企业员工学习计划精选(九篇)

第1篇：企业员工学习计划范文

一、以学习贯彻落实十七届四中全会精神为动力，切实把思想和行动统一到中央的部署和要求上来，全面推进党的思想建设、组织建设、作风建设、制度建设和反腐倡廉建设，努力提高企业党的建设科学化水平，为实现集团公司科学发展、和谐发展、跨越发展提供有力的政治保证和坚强的组织保证。

（一）、以建设学习型党组织为重点，加强集团公司党的思想建设，全面推进党的先进性建设。

一是 必须按照建设马克思主义学习型政党的要求，按照科学理论武装、具有世界眼光、善于把握规律、富有创新精神的要求，大力实施学习创新工程，重点解决一些党员、干部不学习、疏于学习、学风不正、学用脱节等问题，着力推进思想政治建设，切实在武装头脑、指导实践、推动工作上取得新成效，努力建设一支勤于学习、善于学习的干部队伍。各级党组织要认真履行组织党员学习的职责，紧紧围绕服务中心工作，创新学习方法，丰富学习内容，完善学习制度，真正把建设学习型党组织的战略任务落实到基层。各级领导干部要带头抓好学习，真学真懂真信真用，努力建设学习型领导班子，以自己的示范作用带动党员干部形成良好的学习风气。各级党员干部要着力在激发学习动力、提高学习质量、提升学习效果上狠下功夫，自觉做到学以立德、学以增智、学以创业，努力使学习过程成为增强党性修养、提高思想觉悟的过程，成为增长新技能、练就硬本领的过程。

二是学习贯彻十七届四中全会精神，必须大力弘扬理论联系实际的学风，深入开展学习实践科学发展观回头看活动，认真总结成功经验，努力形成有利于学习研究和贯彻落实科学发展观的导向，不断推动学习实践向深度和广度发展。不断学习、善于学习，努力掌握和运用一切科学的新思想、新知识、新经验，是党始终走在时代前列引领中国发展进步的决定性因素。在推进集团公司科学发展的进程中，要坚持认真学习的优良传统，善于根据形势和任务的变化，不断推进和深化科学发展观同企业具体实际相结合，进行理论和实践创新，创造性地提出发展理念，确立一系列新思路、新举措，力争掌握了工作的主动权，战胜各种困难挑战，继续保持集团公司又好又快发展的良好势头。在当前推动集团公司科学发展、和谐发展、跨越发展的重要历史转折关头，新知识、新经验、新情况、新问题层出不穷，掌握新知识，摸索新经验，研究新情况，解决新问题，促进新发展，要求我们比以往任何时候都要更加注重学习。

三是把理想信念教育作为学习践行社会主义核心价值体系（四个方面的基本要求：一、马克思主义指导思想，二、中国特色社会主义共同理想。三、以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神。四、以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观。）的重中之重。以引导党员、干部增强党的意识、宗旨意识、大局意识、责任意识，把学习践行社会主义核心价值体系同加强党性修养结合起来。

（二）、以贯彻落实两条例（即党委颁布的《党委工作条例》和《党支部工作条例》）、建立实施一个考核（集团公司党建工作目标管理考核）为重点，加强集团公司党的制度建设、组织建设，不断增强党组织的凝聚力和战斗力。

一是 加强各级领导班子建设。突出理论学习与解决实际问题相结合，认真落实党委中心组学习制度，不断创新党委中心组学习形式，切实提高各级班子领导科学发展的能力。坚持集体领导和分工负责相结合，进一步优化各级领导班子结构，发挥班子的整体合力。继续推进“四好”班子创建活动，健全完善班子的考核评价体系，加强对各级班子的监督考核,调整充实基层单位领导班子，努力造就一支“科学理论武装、具有世界眼光、善于把握规律、富有创新精神”的学习型领导班子队伍。

二是加强干部队伍建设。加强领导干部党性教育，促进领导干部讲党性、重品行、作表率。按照民主、公开、竞争、择优原则继续深化干部人事制度改革，进一步提高选人用人公信度。加强后备干部队伍建设，认真贯彻德才兼备、以德为先用人标准，注重选拔有才干、实绩突出的干部。加强岗位锻炼，培养高素质复合型干部。完善和实施体现科学发展观要求的干部考核体系。 （1）

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三是加强基层党组织建设。进一步健全和完善基层党建目标管理责任制，完善先进性建设长效机制，建立实施《集团公司党建工作目标管理考核细则》加强评价考核，持续不断改进，使企业基层党建的各项要求落到实处。深入开展创建“红旗”党支部活动，进一步健全落实基层党支部工作目标责任制，大力推行基层党支部书记责任目标考核奖惩办法。高度重视基层党支部书记的选配和培训工作。

四是强化党员的教育管理。坚持和落实“三会一课”制度，规范党员管理，严格党的组织生活。推进基层党组织工作信息化，突出加强流动党员管理工作。要坚持每个季度召开一次支部党员大会，每月召开一次党支部委员会，年度至少组织党员上2次党课。认真开展好每年一次的民主生活会和民主评议党员活动。坚持党员领导干部双重组织生活制度。建立完善党员培训、活动阵地。建立健全党内激励、关怀、帮扶机制，关怀、爱护基层党员。加强入党积极分子队伍建设，注重培养和吸收优秀管理人员、优秀专业技术人员、优秀生产一线员工入党。提高党员发展质量，优化党员队伍结构。

五是抓好人才队伍建设。树立人才资源是第一资源观念，高度重视经营管理人才、专业技术人才和高技能人才三支队伍建设。建立完善竞争激励、择优聘用的用人机制，积极营造尊重人才、造就人才、吸引人才、留住人才的优良环境。加大人才引进和培养力度，建立完善人才培训机制，广泛开展各种培训，强化培训考核，增强培训效果，全面提升员工素质，打造优秀团队。注重全员学习，推进学习型企业建设，健全激励机制，形成自觉学习、自我提高的良好氛围。通过学习型企业建设，造就一大批适应不同岗位的人才，形成人才梯队，为企业实现持续健康发展提供人才和智力支持。

（三）、以党内民主建设为重点，加强党的作风建设，充分发挥各级党组织和广大党员的积极性、主动性、创造性。

一是必须坚持民主基础上的集中和集中指导下的民主相结合，以保障党员民主权利为根本，以加强党内基层民主建设为基础，切实推进党内民主，充分发挥各级党组织和广大党员的积极性、主动性、创造性，坚决维护党的集中统一。要严格按照集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定的原则，完善党委内部的议事和决策规则，不断增强重大决策的民主性和科学性。要积极推进党务公开，健全党内情况通报制度，营造党内民主讨论、民主监督的环境，保障党员的主体地位和民主权利。要严格实行个人服从组织、少数服从多数、下级服从上级，保证政令畅通，保证集团公司各项决策部署的贯彻落实。

二是开好集团公司党代会，完善党代表大会制度和党内选举制度，进一步规范基层民主选举制度，维护和发展好党员的知情权、参与权、选举权、监督权。

三是要大兴密切联系群众之风、求真务实之风、艰苦奋斗之风、批评和自我批评之风，重点解决一些党员和干部宗旨意识淡薄、严重脱离群众、对工作不负责任、作风漂浮、得过且过等问题，以优良党风促进工作作风。

（四）、以落实《党风建设和反腐倡廉工作责任制》为重点，扎实推进党风和反腐倡廉建设各项工作，推进企业廉洁文化建设。坚持以惩防体系建设为统领，加强党风和反腐倡廉建设。按照实行好党风建设、经营管理“一岗双责”的要求，探索反腐倡廉教育机制；完善制度，探索融入管理的用制度管权、按制度办事，靠制度管人的党风建设监督机制。改革创新，积极探索与现代企业制度相适应的工作途径。以作风建设为重点，加强对企业领导人员用权行为的监督，巩固和发展“七项要求”、“三重一大”集体决策制度的成果。

通过教育使企业领导人员更好地贯彻落实《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》以及中央纪委提出和重申的国有企业领导人员廉洁自律七项要求等制度。要继续推进廉洁文化建设，结合企业核心价值观和经营管理理念，加强对员工的教育和培训，运用多种喜闻乐见的方式，营造“廉荣贪耻”的氛围，建立完善自律与他律相结合的廉洁从业长效机制。严格落实党风廉政责任制，依照“谁主管、谁负责”的原则，将责任和压力落实到人，把责任制的执行始终贯穿于党风建设和反腐倡廉各项工作之中。以落实《党风建设和反腐倡廉工作责任制》为重点，扎实推进党风和反腐倡廉建设各项工作，推进企业廉洁文化建设，探索反腐倡廉教育机制；完善制度，探索融入管理的用制度管权、按制度办事，靠制度管人的党风建设监督机制。改革创新，积极探索与现代企业制度相适应的工作途径。以作风建设为重点，加强对企业领导人员用权行为的监督，巩固和发展“七项要求”、“三重一大”集体决策制度的成果。

二、充分发挥党的政治优势，突出重点、创新改进，不断提高思想政治工作和企业文化建设的水平。坚持以人为本，把思想教育和严格管理结合起来，把解决思想问题与解决实际问题结合起来，充分调动员工的积极性创造性；加强对员工的理想信念教育、形势任务教育和职业道德教育，大力弘扬爱岗敬业、艰苦奋斗精神，建设以爱国奉献为追求，以人本管理为核心，以服务发展为宗旨，以学习创新为动力，具有时代气息、健康向上各具特色的企业文化，树立报效祖国、服务社会、关爱员工的企业形象；深入开展内容丰富、形式多样的群众喜闻乐见的精神文明创建活动，倡导文明、健康、科学的生活方式，不断提高文明程度和生活品位。为企业改革发展提供强大精神动力。

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（一）、围绕企业中心任务，扎实开展系统的思想政治教育和经常性思想政治工作。继续坚持好党委政治工作会、党委书记例会和思想政治工作联席会议制度，切实增强会议的针对性和实效性。开展员工思想信息月报和员工思想调查制度，及时准确地把握员工思想动态。提高政工干部素质，增强新形势下思想政治工作的针对性、实效性和吸引力、感染力。创新先进人物的宣传推广工作，充分发挥先进人物的典型引路作用和教育作用。

一是以贯彻落实集团公司2011年工作会议精神为重点，广泛宣传2011年企业发展面临的新形势、新目标任务以及实现目标任务的重点难点、措施办法，以此来统一思想、激发智慧，凝聚力量，从而形成上下同心、共谋发展的良好局面。充分调动广大党员的积极性和创造性，充分发挥广大员工特别能吃苦、特别能战斗的创业精神，尽快把十一冶集团公司打造成内有凝聚力、向心力和创造力，外有影响力、竞争力和抗风险能力，主业强大、辅业丰满、多元化、集团化、充满活力的、具有国际竞争力的国内一流施工企业。

二是以建设思想政治工作“十个一” 工程为重点。即：1、建设好一网站（集团公司网站的完善）；2、办好一张报（《十一冶讯》）；3、建立一橱窗（集团公司宣传橱窗）；4、唱响一首歌（十一冶之歌）；5、组建一系列文体社团（文艺、书画、体协等）；6、建立一块项目文化宣传栏（项目部文化宣传栏）；7、实施一行动（关爱行动）；8、办好一场演讲会（讲讲我身边的共产党员演讲会）；9、打造一个青年文明工地；10、建好一支服务队（青年志愿者服务队）。按照面向基层、服务一线、融入管理、贴近员工的要求，积极研究探讨新形势下企业党建和思想政治工作的载体及阵地的建设，以此改进思想政治工作方法。以适应新形势、新任务的变化为要求开展好思想政治工作，坚持思想政治工作从机关走向基层，从基层走向班组、走向岗位、走向个人。注重人文关怀和心理疏导，理顺员工情绪，做好经常性走访同时，力争把深入细致的思想政治工作做到位、做到人，确保收到实效。

三是加强精神文明建设。继续坚持把抓改革发展与创建文明单位相结合，统揽各项文明创建活动，统合各方资源和力量，突出抓好员工诚信意识教育和环境治理，着力提升员工素质和矿区形象。开展道德模范评选活动，充分发挥各类文明典型的带头示范作用。切实把社会主义核心价值体系融入员工教育和精神文明建设全过程。开展公民道德建设实施纲要宣传教育，加强“五五”普法依法治理等工作。

四是抓好员工队伍建设。加强员工思想道德教育，增强员工爱岗敬业意识，培养员工对企业的忠诚感、归属感。坚持以人为本，关心员工成长、成才，以创建学习型企业、实施素质工程为载体，制定实施员工教育培训规划和年度计划。加大岗位培训力度，提高员工素质和岗位适应能力，增强员工执行力。完善并严格执行员工管理制度，增强员工纪律意识，教育引导员工自觉遵守劳动纪律，认真履行岗位职责。要突出抓好一线员工的思想政治工作，深入开展市场形势、质量安全和企业信誉等方面的宣传教育，进一步增强员工的危机意识、质量意识、安全意识、品牌意识和效益意识。

五是突出解决员工实际问题。进一步关注员工最关心、最直接、最现实的利益问题。完善安全设施装备，改善安全生产条件，减轻员工劳动强度。加大环境整治力度，做好扶贫济困工作，开展送温暖活动和各种助学活动。为员工创造良好的工作生活环境。加强“两堂一舍”（员工食堂、澡堂、单身宿舍）管理。

（二）、以积极探索思想政治工作与企业文化建设紧密结合的途径和办法为重点，明确企业文化建设的指导思想和总体目标，系统推进企业文化建设。努力构建完整先进的企业文化体系，形成责任明确、运作规范、综合考评的企业文化长效工作机制。发挥企业文化在企业改革发展中的导向、凝聚、规范、激励、约束、纽带、融合和辐射作用，着力打造和提升企业核心竞争力。

一是切实提高文化软实力的认识。深刻认识先进企业文化建设的重大意义。成立企业文化建设推进办公室，进一步加强企业文化建设工作的组织领导。切实加强对企业文化建设工作的日常管理。按照集团公司“二次创业”的目标要求，依据已提炼出的理念层和企业实际需求，结合企业愿景、企业使命、企业精神、企业理念、企业战略等科学性的制定《十一冶建设集团企业文化建设纲要》。《企业文化建设三年规划》和2011年推进计划，出台公司《企业形象执行手册》的标准，进一步加强企业文化建设的指导思想和总体目标，系统推进企业文化建设，进一步加强企业文化建设的基本原则培育共同价值观。努力构建完整先进的企业文化体系，形成责任明确、运作规范、综合考评的企业文化长效工作机制。

二是建立集团公司《企业形象执行手册》的标准，实施企业视觉形象系统的应用，严格执行，确保集团公司理念识别、行为识别、视觉识别的唯一性，确保公司整体形象的统一性。加大对“十一冶”的宣传推广力度，扩大应用范围，在高举“十一冶”这面旗帜的同时、全力塑造“十一冶”的良好形象。   3  

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三是努力打造具有建筑施工企业特色的项目文化建设。应着力于培育项目制度文化、培育项目改善文化、培育项目团队文化、培育项目执行力文化、培育项目技术质量文化、培育项目安全文化、建设项目廉政文化。创建创新的项目文化，确保项目施工过程的全方位控制，进而实现管理升级，树立了良好的项目形象才能树立良好的企业形象，从而实现企业文化建设的目标，并且赢得业主、占领市场。

三、完善群众工作机制，按照统一规划、统一部署、统一落实、统一督查、统一考核的“五统一”要求，加快机制建设，加强对党群组织的领导，形成齐抓互动、共同发展的工作格局，充分发挥党群组织的优势和作用，调动各种积极因素，全力推进和谐企业建设。

一是各级党组织和工会要继续加强和完善企业民主建设，积极探索现代企业制度下发挥员工民主管理作用、维护员工合法权益的长效机制。坚持和完善员工代表大会制度，落实职代会的各项职权，充分发挥职代会在劳动关系处理中的民主管理和民主监督作用。深入一线，贴近群众，认真倾听员工心声，清楚把握员工思想动态，畅通员工意见反映渠道，建立健全利益协调机制、诉求表达机制、矛盾处理机制和权益保障机制，以维护好员工的合法权益和切身利益为出发点，加强信访维稳工作，保持企业稳定。认真抓好班组建设，抓好劳动竞赛活动，在取得实效上下功夫。创新“巾帼建功示范岗”活动，激励和引导女员工在平凡岗位上建功立业。

二是加强“党建带团建”工作。抓住服务党政中心工作和青年成长成才主题，发挥出共青团的生力军和突击队作用。以青年职业生涯导航规划、青工技能振兴计划和青年文化阵地建设等活动为载体，为青年成才积极创造条件，引导广大青年为企业改革发展贡献聪明才智。加强各级团组织自身建设，增强团组织凝聚力，激发团员青年的生机与活力。

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第2篇：企业员工学习计划范文

关键词：企业人力资源竞争力提升

21世纪是知识经济时代，企业竞争的核心要素是当代企业所需的知识和技能，而知识和技能的唯一载体是人，因此，21世纪是人力资源的世纪，拥有具有竞争优势的人力资源是企业在激烈的市场竞争中求得长期生存发展的前提和基础。

一、企业人力资源竞争力的涵义

竞争力是指在双方或多方参与的角逐（或竞争）中表现出来的综合能力，竞争力有大小强弱之分。对于人力资源竞争力的内涵，不同的学者给出了不同的释义。有人认为为：“人力资源竞争力是人力资源累积组织的知识、经历和技能数量及各职能部门之间专有知识的协调、运用情况。” 有人认为：“企业人力资源竞争力是在有效的人力资源管理机制配合下，整合企业人力资源而形成的特有能力，这些能力主要包括企业人力资源的学习能力、创新能力、应变能力、信息处理能力、领导决策能力等。”

由以上界定可知,人力资源竞争力应包涵以下几层含义：首先,站在数量和质量的角度来看,企业应有一定数量且具备一定素质的人力资源队伍，是企业人力资源竞争力形成的基础和前提条件。从数量上来讲,是能企业人员的数量能够满足企业生产需求，即不出现以岗待人的现象，从质量上来讲，是员工应具备各自岗位所需的知识和技能，即人尽其才，才尽其用。其次，企业要具有完善的人力资源管理职能。企业人力资源管理职能主要有：人力资源规划、工作分析、员工的招聘与录用、人力资源培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、劳动关系管理等，这些职能相互影响、相互作用、紧密联系、互为基础、环环相扣、缺一不可。只有每个职能都能得到充分的发挥，相互之间共同配合,才能最大限度地培育并提升企业人力资源的竞争力，为企业构建具有竞争力的人力资源高地打下坚实基础。

二、提升企业人力资源竞争力策略

为企业创造竞争优势是提升人力资源竞争力的根本目的，只有不断提升企业人力资源的竞争力，培养出具有独特价值和稀缺性的人力资源，企业才具备持续长久的竞争优势。为此，提升人力资源竞争力企业应采取以下措施:

1.树立人本管理理念，为提升人力资源竞争力营造和谐宽松的工作环境

美国斯坦福大的詹姆斯•柯林斯（JamesC.Collins）、杰里•波拉斯（Jerrv I.Porras）在其合住的《企业不败》中，揭示了全美18家百年企业获得成功的秘密在于强调n“以人为本”的管理，坚持“人本管理”使得这些公司能够在竞争激烈的市场环境中求得长期的生存和发展。人本管理就是指组织的管理活动必须以人为中心、以人为根本，注重人的思想、情感和需求，以充分调动员工的积极性、主动性和创造性，发挥人的潜能，最终实现人和组织的共同发展。首先，人是企业所有资源中唯一具有主观能动性的资源，对企业的财、物，产、供、销因素和物流、资金流、信息流等资源要素的配置其决定作用；在管理活动中，要充分认识到员工是组织的主体，管理者是为员工服务的，通过情感沟通管理、员工参与管理、员工自助管理、人才开发管理和组织文化管理等方式，营造一个和谐宽松的工作环境，让员工在组织的引导下能进行科学合理的个性化发展。行为科学的研究证明，行为是人们的思想、动机、感情和思维能力等因素的综合，人的行为是受动机支配的，动机是由人的需求决定的。因此，在管理过程中，要了解人的需求，适当合理满足员工的需求，激发其正确动机，从而调动其的积极性，以开发其潜在的能力，提升其自身的竞争力。企业只有坚持人本管理，充分调动人力资源的积极性、主动性和创造性，充分的发挥他们的潜能，实现自身价值，让他们通过自身的智慧和勤奋提升公司的实力，实现员工个人和企业的共赢。

2.制定科学合理的人力资源战略，是提升企业人力资源竞争力的基础

现代企业人力资源管理从性质上来讲，已具备战略性和整体性。计划经济体制下传统企业的人事管理和市场经济条件下现代企业人力资源管理的根本区别之一，就是现代企业的人力资源管理以具备了计划经济体制下企业人事管理不具备的战略职能。现代企业人力资源战略管理是指企业在面对复杂多变，严峻挑战的外部环境下，在对企业内外环境和条件进行分析的基础之上，而制定的企业人力资源管理的总体性谋划，人力资源管理发展的一个新阶段。人力资源战略管理人力资源战略是企业经营战略的核心，它可以帮助企业建立适合本企业特点的人力资源管理方法。如根据员工期望，建立于企业实际需求相适应的激励制度，使用更科学、先进、合理的方法降低人力成本，根据科学技术的发展趋势，与针对性的对员工进行培训开发，提升员工的竞争力，以适应未来科学技术发展的要求等。

3.科学进行人力资源规划，是提升企业人力资源竞争力的基础

人力资源规划是指以企业发展战略、生产经营目标为核心，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源的供求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。人力资源规划包括总体规划和专项业务计划两大类。总体规划是计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总体预算的安排。专项业务是针对企业人力资源管理的职能及任务而制定的具体计划，主要包括人员招募甄选计划、使用计划、 晋升计划、教育培训计划、薪酬计划、退休计划、劳资关系计划

等等。因为人资源供给和需求都具有一定刚性，人力资源不能随时购买，需要一个培养过程，所以要从长计议。外部环境变化，企业战略本身的调整，企业员工队伍本身的变动，如退休、离职，造成岗位空缺和人力资源缺乏，企业现有人力资源分布不合理，需要有计划地调整等等，都需要企业对所需要的人力资源数量和质量加以调整，而人力资源从补充到适应需要一定时间，这些需要先规划、安排。只有有了科学合理的人力资源规划，才能保证人力资源的供需平衡，为提升竞争力打下基础。

4.加大对人力资源的投入力度，为提升人力资源竞争力提供物质保证

美国经济学家舒尔茨最早阐释了人力资本的概念，他认为人力资本是体现在劳动者身上的技能和生产知识的存量。人力资本理论认为，人的知识和技能的取得不是无代价的，人的知识和技能的取得是投资的结果，一个国家要想实现经济增长，必须拥有掌握现代知识和技能、适应生产力要求的人力资源，而这些必须通过大量的投资来实现，企业也不例外，要想拥有掌握现代知识和技能的人力资源，也必须加大投入，尤其是资金的投入。企业对人力资源投资应做到以下几点：首先要加大人力资源管理的投资力度；其次，要增强人力资源管理投资的针对性，提高投资的收益率，即根据企业发展战略及员工实际情况，针对当前急需的知识和技术进行投资，甚至进行超前性投资，使企业人力资源成为掌握了本行业或本职岗位所需现代知识和技能的不可替代的稀缺资源，从而提升其竞争力。

5.完善企业人力资源激励措施，挖掘员工潜力，不断提升其竞争力

激励是指引起个体产生明确目标指向行为的内在动力，激励水平的高低直接影响组织员工积极性及能力的发挥。组织激励水平越高，员工积极性越高，其能力及潜力发挥越充分。美国哈佛大学威廉.詹姆士的一项研究证明,员工在受到充分激励时,可发挥其能力的80---90%,而在保住饭碗不被开除的低水平激励状态时,员工只发挥其能力的20―3%。因此，管理者的重要任务之一就是对如何采取科学的方法对员工进行充分的激励。首先，管理者要认真学习国内外的激励理论，主要有内容型激励理论（包括需要层次论、ERG理论、双因素理论、成就激励论等）和过程型激励理论（主要有期望理论、公平理论等），用以指导提高组织的激励管理水平；其次，针对具体的管理对象采取不同的激励方法，比如战略理想激励、目标成就激励、参与责任激励、环境激励、团队激励等；再次，要注意激励的技巧，比如激励过程中要注意组织目标与目标相结合，物质激励与精神激励相结合，要把握好激励的时机和频率等，只有这样，才能真正起到激励的作用。

6.做好职业生涯管理，充分提升人力资源竞争力

职业生涯管理是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。职业生涯管理分为组织职业生涯管理和个人职业生涯管理。个人职业生涯管理

是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理，实现个人的发展愿望。职业生涯管理成功与否直接决定着一个人能力发挥及提升的完全程度。组织职业生涯管理是以提高组织人力资源质量，发挥人力资源效率为目的的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现组织的发展。成功的员工职业生涯发展是员工个人特点与组织特点相适应的结果，实现组织和员工的双赢。组织对员工的职业生涯管理主要从以下几点作起：首先，要进行组织职业生涯管理的分工，明确职业生涯规划活动中组织、管理者及员工的责任；其次，要协助员工确立职业生涯目标，其次，综合根据员工的绩效及个人能力判断职业发展目标的合理性，在目标合理的前提下，制定相应的职业生涯发展措施；再次，在职业生涯目标落实一段时间之后，协助员工检验其落实情况，并根据实际情况分析判断职业生涯规划的合理性，如果合理进一步按计划执行，从而充分发挥其潜能，并不断提升其能力。

7.培育学习型组织，不断提升人力资源竞争力

社会学习理论是由美籍加拿大人阿尔伯特.班杜拉提出来的，该理论认为学习不能仅仅依赖于经验，而是更应该通过信息处理、理解行为与结果之间的联系来学习。该理论再次告诉人们学习的重要性。知识经济时代需要大家不断的进行学习，才能跟上时代的步伐。作为一个企业，更是需要培育成学习型组织，只有不断学习掌握新知识新技能，并在学习过程中进行创新，才能不断提升企业人力资源的竞争力。社会学学习理论认为，在人的行为发生过程中，有三个因素在起作用，即环境、个体和行为。因此，培育学习型组织企业应做到以下几点:一是讲明形势，引导员工个体树立终身学习的理念，二是为员工提供学习条件、创造学习环境，达到引导员工自发学习的目的；三是鼓励员工的学习行为，通过科学合理的激励措施，巩固其学习行为及学习效果，切实实现提升企业人力资源竞争力的目的。

参考文献：

[1]刘辉.提升人力资源竞争力的激励机制设计[J].现代经济.2009.8(8)

[2]韩喜明.河南省人力资源竞争力评价及对策.2008.9.20

[3]王玉娇.人力资源管理【M】.清华大学出版社，2013(5)

第3篇：企业员工学习计划范文

论文关键词：社会人员；学分积累；职业教育；终身教育

针对企业和社会人员自身对劳动技能和素质亟待提高的需求，某市电大充分利用自身的资源优势，把教育送到企业中，搭起学校人才培养模式与企业劳务人才素质提高需求之间的桥梁。在社会人员学历教育、职业培训中的引入学分积累的模式，走出一条为某市滨海新区服务，开展实用性人才培养的特色办学之路。

一、学分积累的提出

（一）问卷调查

2009年8月，我们以了解企业经营现状、人才需求、合作的可能性为题，组织人员走访了区内部分国有企业、外资企业和民营企业共计15家，开展问卷调查。行业涵盖电子电器业、仪器设备制造业、高技术研发以及汽车产业配套业等。

从问卷调查结果显示，所有企业均表示非常急需与本行业对口的，有专业知识和技能的一线务工人员；对于社会人员学历要求，90%的用工企业表示，学历教育和技能培训要有机结合，课程设置要有较强针对性，在培养出综合素质高和应用能力强，有技能，用的上、留得住的应用型人才的同时使他们获得相应的学历。在企业走访过程中，我们了解到某市经济技术开发区十方物流有限公司，正在开展创建学习型企业，打造“百年十方”的企业人才建设规划。为此十方公司提出开展全员培训，提高全体职工素质，奠定可靠的人才基础，不断提升企业市场核心竞争力的决策。

（二）学分积累的策划

企业对人才需求说明电大教育服务滨海新区可以大有作为，可以发挥电大学历教育所具有得独特的优势。这些优势一是某市电大滨海学院的学历教育（中专）可以为企业量身定制教学计划，同时为学习者设置灵活的学习时间，便于解决外来工的工学矛盾；二是全国电大学分互认，采用单科累进，学分积累的培养方式，使流动性强的外来工得到学习积累能够在全国电大系统互相承认；三是电大网络学习资源丰富，涵盖了学历、非学历、职业技能、心理、法律和生活常识等教育内容，适应外来工学习多样化的需求；四是学费低廉。十方物流有限公司因而最终选择与某市电大滨海学院合作办学。

对十方物流有限公司外来务工学员培养，学院既考虑到企业的人才需求，又要充分顾及到外来务工学员的学习特点，把学分银行的理念引入到对社会人员的学习规划中。采用学分积累，制定弹性学制方式。

二、学分积累的实施

（一）过程

1.招生录取。既然学校是帮助企业培养应用型人才，那么用工企业的推荐选拔是社会人员报名学习的前提条件，由企业推荐贡献大的生产一线骨干员工，参加由本企业组织的专业技能考核和某市电大组织的入学水平测试，并以此作为重要依据面向企业公示录取学员。此举充分发挥企业的激励机制，激发了务工学员的荣誉感。招生录取工作的创新，提高了企业参与支持力度，迈出了校企合作的第一步。

2.课程设置。校企合作培养应用型人才最为重要的一点，也是与传统模式最大的不同之处，是必须按市场和用工企业的需求来设计专业和课程，如果仅仅采用传统课程是缺少使用价值和生命力的。

从企业的实际需要和外来务工学员的需要出发首批设置了机电一体化和物流管理两个专业，学校与企业共同研究了教学计划，把企业需要的理论与实践课程，全部纳入了教学计划。以物流管理专业为例课程设计包括了文化基础课、专业基础课、专业技能课程和毕业实践环节4个模块，每个模块的教学内容均紧紧围绕企业岗位需求。

在课程评价中，考虑到学员的实际情况，学分以平时大作业和练习为主的形成性考核和期末考试加权平均的成绩来计核，每门课程实践课程不低于学习总量的40%。为了保证学习质量，对于出勤、作业等制定严格要求。这样一来，强化了对学生施行过程管理。

本案某市十方物流有限公司提出，职业道德规范、应用文写作、计算机应用、港口物流与运输、汽车构造及维护保养、仓储与配送作业、现代港口工作组织等课程希望纳入教学计划。学校考虑到该企业是某市港的物流企业，应该突出港口物流方向的特色，经与企业和教育行政部门反复协商终于出台由市教委通过、企业满意的教学计划。

3.师资资源。本案除教学计划中文化基础课选用传统学校师资外，大胆启用了潜在的师资资源，整合包括滨海新区各领域专家、大型企业的内部讲师、甚至是企业的骨干员工，加入到应用学科的教学过程中来。按照高校教师任职条例，为他们申报电大教师任课资质。从实践过程中看，他们所传授的实际工作经验是院校师资无法比拟的，也是学习者和企业所急需的。这些师资在完成本案培养策略发挥着至关重要的作用。

4.支持服务：（1）学习信心与辅导支持。电大教学一贯提倡的自主学习模式。而本次与企业合作，经过对外来工入学水平测试分析，发现文化基础参差不齐，多数还是比较薄弱的，如过多强调自主学习，忽视外来务工学员的特点，他们将很难获得学分和完成“学分积累”的。为此本案从实际出发，采用了多种多样的学习模式，如：传统组班学习、混合式学习、案例式学习、小组协作学习、行动学习等模式，大幅提升了学员的学习兴趣。此外还特别注重引导学生树立学习信心、从帮助学生养成学习习惯入手，加强对学生学习方法的指导。同时加强教学模式改革，减少学生的学习障碍，对学困科目有针对性地重点帮扶，帮助学生提高学习技巧；（2）学习地点与资源支持。十方物流有限公司从开展企业全员素质提升工程出发，创建了职工终身学习教室，利用某市开发区社区学院数字化学习中心学习资源平台，提供学习支持服务。公司从总经理到普通员工，每人一个电子档案，无论是参加公司内的还是公司外的学习与培训全部按时间顺序，详细记录。公司学习教室为倒班工人24小时提供学习支持。通常在面向社会办学时无法应用的技术在企业内部是可以应用的。如企业的办公系统、企业员工拥有的个人邮箱、终身学习教室的学习系统等等，都在本案中得到了充分利用。

5.学分替换。学分替换是未来学分银行实施的核心环节，本案中高中毕业生参加中专学历班学习，原高中课程可以替换现文化基础课程如数学、语文、英语的课程学分。程序是学生提供已修课程的相关资料（课程名称、课程标准、成绩）；由相关专家进行比较并提供学分互认建议，由学校教务部门正式批准。又如学员参加了物流员级以上的职业资格培训达到标准学时数，并取得结业证书者，可以替换中专学历专业基础课模块的课程如“物流学基础”等课程。公司还将职业道德规范、港口物流与运输、现代港口工作组织等课程根据员工工作岗位安排全员培训，参加培训的员工，学习行为和考核结果与学历班的学员一样计学分，给暂时没有机会完成学历教育的社会人员“存学分”。成绩合格换取单科结业证。此项制度减轻了学员的学习负担，促进了学历教育和非学历教育之间课程的互通。实践证明学分互认依据双方课程标准中相同的要求来实现是可行的。

（二）效果

首批82名社会人员，通过学分积累，达到规定的总学分，“支取”了毕业证书。学分积累的培养方式，为企业培养了“学有所用，用有所成”的技能人才，企业发展和职工个人获得双赢。进一步打通了外来工技能型人才培养的有效通道。2011年对十方物流有限公司回访，首届毕业生中34.6%的学员岗位技能等级得到提升。提升了企业和职工个人的核心竞争力。在我为“百年十方”献一策活动中，15人“好建议”被公司采纳，并给予奖励。无论什么基础的学生，都力争用最短的学习年限，用学分兑换学历证书，对学生既有“压力”又有“诱惑力”，事实上提高了学习的效率和自觉性。对于持续开发企业人力资源，建设学习型企业，促进教育公平，提高一线职工素质具有重要作用。

三、意义和启示

所谓“学分银行”（school credit bank）是一种模拟或是借鉴银行的功能特点，实现全民学习、终身学习的学习信息储存、学分认证管理、学分流通消费、学习信用管理的银行化管理模式。“学分银行”的主要内容为累积学分。学分积累是衡量学生在课程方面经历的发展水平的一种课程评价制度。它突破传统的专业限制和学习时段限制，将技能培训与学历教育结合起来。特点是淡化结果评价，注重过程评价，淡化学生的分数，突出学生的学习过程。

本案学分积累设计以符合企业全员参与，提高职工素质和技能的愿景为基础，加强岗位学习信息、学分积累，完善全员培训三方相结合，达到提升员工素质的目的。要求学完一门课经考试合格获得单科结业证书并记录学分；参加技能培训、考证也计算学分，然后按全部应得学分累积。

弹性学制即学分统计打破学年界限，以整个学程（如本科、专科、中专阶段）为单位，统筹计算学生修习的学分。在规定的年限内，允许学生提前或推后毕业。弹性学制为外来务工学员提供了更大的学习自由度，照顾到不同学习需要的学生。学分累积达到学历教育教学计划规定毕业最低学分和最少学习年限，即可兑换学历证书。

第4篇：企业员工学习计划范文

关键词：校企合作；实习；兼职辅导员

2007年3月，在《政府工作报告》中进一步提出要深化我国职业教育管理体制的改革，建立行业、企业、学校共同参与的机制，推行校企合作、工学结合的办学模式。因此，我们要通过组织学生参加劳动和接触社会，培养学生的劳动观念、思辨能力、实践创新能力、组织管理能力和社会活动能力，使学生在校期间就具备一定的社会生活与工作经历，促使他们在以后的学校学习过程中不断进行自我教育和自我调整，减少学习的盲目性，激发学习兴趣，增加在人才市场上的就业竞争力。

江门职业技术学院已开展“校企合作、工学结合”多年，并取得了初步的成绩，但从整体上讲还没有建立起相应的运行体系和长效机制，校企合作过程中，学生在思想上还存在不少问题。本文就江门职业技术学院在校企合作背景下构建企业兼职辅导员工作体系与实施进行研究。

一、实施“校企合作、工学结合”的做法

江门职业技术学院目前实行工学结合人才培养模式，一般是分三个阶段进行的：实习前期的准备阶段、实习过程的实施阶段和实习结束的总结阶段。其中在准备阶段，学院各系部一方面要努力寻找适合本专业学生实习的校企合作单位，一般要求企业有一定的规模、生产管理制度完善、企业文化浓厚、生活条件便利等，学生到企业进行工学结合实习，能真正体会到企业的生产纪律和企业人文关怀；另一方面系部还会有针对性地对将要外出参加实习的学生进行动员，主要是强调工学结合的意义和重要性、实习单位的介绍及实习内容的介绍，继而会进行相应的顶岗基本素质训练。在实施阶段，学生到了校企合作单位进行顶岗实习，实习指导教师除了要求学生认真完成岗位工作以外，还要引导学生积极反思，尽可能总结出自身的不足，继而能够结合学校学到的知识及时调整自己，以适应实习岗位。而在总结阶段，学院会对实习期间表现优秀的学生进行表彰，一方面是鼓励已参加实习的学生，希望他们实习回来继续努力学习并做好表率；另一方面各系部还要对此次实习的全过程进行总结，累积经验，为将来制订更合适的校企合作、工学结合的学习计划做准备。

二、实施“校企合作、工学结合”过程中存在的问题

1.学生认识不到位。学生对学校的人才培养改革方案在初步调研阶段表面上是接受的，但真正让他们从熟悉的传统课堂教学模式转入“理论知识结合实际生产”的教学模式他们还是比较难以适应。在具体的工学结合实施时，有相当一部分学生在思想上因没有做好吃苦耐劳的准备、未建立起爱岗敬业的情感，往往遇到困难就产生放弃或退缩的想法，他们并不能真正感受到顶岗实习是一次很好的、难得的学习机会。

2.学生不适应工作环境，心理落差大。学生突然要从原来“三点一线“的校园生活进入规矩多多的企业社会人生活，丰富多彩的校园文化生活被枯燥无味而忙碌的企业工作取而代之，平时简单易做的课后作业、技术含量不高的实验操作和质量要求不高的实训成品是学生所易于完成的，但企业生产在产品的质量上对他们要求严格，他们除要承担生产责任外，生产质量作为实习分数考核的重要指标，这一心理跨度巨大。学生因对实习岗位的工作环境不熟悉，没有做好角色定位，在课堂学到的专业理论知识不能很好地结合实际生产工作。加之现实的生产中，企业员工间的复杂人际关系的影响，从而造成学生心理压力，生产过程容易出现紧张和害怕的情绪。

三、兼职辅导员工作内容与具体实施探索

针对以上问题，江门职业技术学院探索在企业中聘请兼职辅导员，让兼职辅导员和实习指导教师共同负责学生在工作过程的管理和指导。兼职辅导员的主要任务和工作思路如下：

1.帮助全体学生领会工学结合的目的和意义。兼职辅导员通过组织学生参加工学动员大会和各种讲座，使“校企合作、工学结合”这一人才培养模式的目的和意义能够为学生进一步理解，使在实习过程中遇到困难的学生能找到解决问题的方法，学会如何面对挫折，使学生有充分的思想准备。

2.帮助全体学生了解实习企业。兼职辅导员对企业的各方面较为了解，所以在准备阶段，兼职辅导员要对实习学生进行岗前教育。其中关键的任务就是要对学生普及本企业的企业文化、企业生产管理的相关制度、企业生活和工作中需要遵守的纪律、工作质量方面的要求和责任等。兼职辅导员联系企业的人事部相关负责人或生产技术师傅举办职场行为分享会、就业指导、讲座和专业技术展示活动，使参加实习的学生能更深入了解企业和本专业的行业发展情况，为将来的就业和职业发展打下基础。兼职辅导员还要在不影响企业运作的前提下，多组织学生参观企业的车间，在参观过程中实地讲解各车间的生产情况，增加学生的感性认识。岗前教育将感性认识和理性认识有机结合，学生对企业了解深入了，就不会产生迷茫，能更明确实习的方向和目标。

3.协助每一个学生制订和完成合理的技能提升计划。在学院实训课程中，对学生的技能要求一般是最基本的，或者只要求学生学会，由于条件限制，学生并不熟练，但在企业的顶岗实习中，要求学生必须快速熟练操作。兼职辅导员先要通过面谈和实操两方面了解每一位学生的技能情况，并做好相关记录，通过整理分析，结合本企业对生产技能的需求，反馈并协助每一位学生做好各自实习过程中的技能提升计划，并与学院的实习指导教师一起指导学生执行计划，从而保证学生胜任企业安排的岗位，提高学生实习的自信心。

4.帮助学生制订体能训练计划。学生在学校读书时精神比较轻松，学校对学生的体质要求也不是很高。而在企业有要面对工作时间长、体能消耗大等问题，对学生的体质提出了新的要求。因此，兼职辅导员要结合学生的身体情况，帮助学生制订体能锻炼计划，督促他们加强身体锻炼。

5.及时处理学生的各种问题。学生在企业实习中出现的问题多种多样，如不适应工作、安全、违反纪律、生产质量等问题，兼职辅导员要多走访，密切联系学生，解决学生遇到的困难，缓解学生的心理压力，鼓励学生安心工作。

6.指导学生撰写工学结合总结报告，帮助学生制订今后的学习计划。学生经过几个月的工作，回到校园后，感触会很深。兼职辅导员要趁热打铁，组织召开经验交流会，指导学生写好总结报告。同时，要结合学生的工作经历、专业发展情况和学生的个性化发展，帮助学生制订今后的学习计划，真正将工学结合的经历和体验转化为学习的动力。

参考文献：

[1]钱永林.高职工学结合人才培养模式下辅导员工作的创新实践[J].高等职业教育，2011，（08）.

[2]张国华，线联平.大学生就业指导实务技术[M].北京：中国财政经济出版社，2005.

第5篇：企业员工学习计划范文

关键词：学习型组织、组织学习、企业大学、建设之道

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）05-0-03

一、学习型组织建设是大势所趋

《长寿企业》作者德赫斯指出：“学习和获取知识是管理活动的核心……未来企业惟一持久的竞争优势，或许是具备比竞争对手学习得更快的能力。”

1990年，美国麻省理工学院教授彼得·圣吉（Peter M. Senge）出版了经典管理著作《第五项修炼：学习型组织的艺术和实务》，首次提出了“学习型组织”（Learning Organization）的概念，之后学习型组织风靡全球，而该书也被称为“21世纪的管理圣经” 和“影响最深远的管理书籍之一”。

彼得·圣吉教授在《第五项修炼》中提出了学习型组织建设的要点和路径，即：自我超越—改善心智模式—建立共同愿景—团体学习—系统思考。通过这五项修炼，组织形成高效的学习模式和学习文化，从而确保其在瞬息万变的环境下与时俱进，始终维持竞争优势。

20世纪90年代，平衡计分卡的理论和实践逐步兴起。该理论由美国哈佛大学商学院的罗伯特·卡普兰（Robert Kaplan）教授和美国复兴全球战略集团创始人兼总裁戴维·诺顿（David Norton）共同创立，其本质是一种战略管理工具，其特点是超越了传统上以财务指标为主的绩效评价模式，从财务、客户、内部运营和学习与成长四个维度综合评价企业的绩效。平衡计分卡理论在许多组织的战略规划与管理实践中取得了良好的效果，被美国《哈佛商业评论》评为 75 年来最具影响力的管理工具之一。

平衡记分卡的核心思想是，只有员工积极学习、不断成长，组织的运营效率和质量才会提高；只有组织的运营效率和质量不断提高，才能为客户提供更好的服务；只有组织能够为客户提供更好的服务，才能留住客户，从而确保自己的收入来源，并最终反映在财务报表之上。由此可见，企业要达成战略目标，完成事先设定的财务指标，根源在于员工的学习与成长。

诚如通用电气前CEO杰克·韦尔奇所强调的，“组织学习的能力，以及组织变学习为行动的速度，将最终决定企业的竞争优势。”对于企业而言，学习型组织建设是大势所趋，不仅重要，而且紧迫。

二、企业大学驱动组织学习

由上论述可知，学习型组织建设是企业核心竞争优势的来源，那么，如何建设学习型组织呢？如何驱动组织学习呢？

阿吉瑞斯等组织学习专家研究指出，组织学习是指组织为实现其发展目标、提高核心竞争力而通过各种途径和方式，不断地获取知识、更新知识、在组织内传递知识、使用知识、创造出新知识，并由此带来行为或绩效的改善的过程。组织学习往往有以下特征：一是组织内部不断获取、沉淀、传递、使用知识，并不断创造新的知识；二是能够带来行为或绩效的改善。

为了达成组织学习，并建设学习型组织的目的，企业大学应运而生。所谓企业大学是指由企业出资成立的一个通过各种学习方法和手段促进组织学习以实现组织短期和长期目标的正式机构。

企业大学不同于传统的培训部门，主要体现为：一是从工作对象上来讲，传统培训部门聚焦于员工个体工作技能的提升，而企业大学聚焦于培养组织持续学习的能力；二是从工作目标来讲，传统培训部门满足于使员工胜任当前岗位，而企业大学以直接服务公司战略为使命；三是从组织内部的地位来讲，传统培训部门往往是人力资源部门的一项职能，是企业文化的宣导者，而企业大学则是组织变革的推动力量，是熔炼企业文化的熔炉；四是从功能定位来讲，传统培训部门往往是企业知识的拾遗补缺者，而企业大学是一个知识管理的平台。

由此可见，企业大学是组织学习的推动者，是学习型组织建设的关键所在。全球第一所企业大学由美国通用电气公司于1955年成立，坐落于克劳顿维尔，又称为“克劳顿村”。之后，大量的知名企业先后成立企业大学，如麦当劳大学（1961年）、摩托罗拉大学（1974年）、英特尔大学（1975年）、思科网络学院（1997年）、惠普商学院（2001年）等等。在美国，从1988年到1998年之间，企业大学数量由400家猛增到 1600家。目前，随着“活到老、学到老”成为一种普遍意识和潮流，企业大学将逐步在数量和功能上超越传统的大学，成为提供终身学习的核心力量。

在国内，春兰集团于1998年投资6000万元建成国内第一所企业大学——春兰学院。海尔集团于1999年12月26日建立了海尔大学以培养中高级管理人才。中国本土企业大学虽然起步较晚，但发展迅猛，如雨后春笋般“野蛮生长”，目前已超过1000所。在这其中，不乏华为大学、海尔大学、联想大学、平安金融培训学院、中粮书院等优秀的企业大学，但更多的企业属于跟风、赶时髦，其本质上只是一个传统的培训部门，虽然挂牌，但离真正的企业大学标准还相差甚远。

三、企业大学建设的四大维度

作为学习型组织建设和推动组织学习的主体，企业大学的组建有其标准和要求。目前，国内许多企业急于“挂牌成立”，但并非真正意义上的企业大学，因此也往往无法推动整个企业的学习与成长，成为企业发展的“发动机”和“源动力“。

一般而言，一所企业大学的建设应关注以下四大维度。

（一）战略对接

所谓战略对接是指，企业大学作为企业学习战略的规划者，其建设的定位必须直接服务于公司的战略。任何一个组织，其面临的资源是有限的，在有限的资源约束下，必须有所为有所不为，企业大学也不例外。企业大学在规划之初必须明确一切行为围绕公司战略开展。之后，经过一系列的分析来明确自身的定位。

1.环境分析

企业大学源自于企业，服务于企业，不能脱离企业而单独存在。因此，在规划企业大学时，必须要对企业内部相关环境进行分析，主要涉及战略、文化、组织、人才和培训基础几个方面，具体如表1所示。

通过对以上五大维度的分析，基本可以明确企业大学建设的方向、可使用的资源以及可能面临的障碍，从而有效规划自身的建设路径。

2.整体规划

凡事预则立、不预则废。企业大学的创建或升级，必须要有整体的发展规划，主要内容有：首先，要明确企业大学的使命、愿景、价值观，这方面的规划既要服从于公司的使命、愿景和价值观，又要体现作为学习型组织建设者和组织学习推动者的特色；其次，要明确企业大学的定位。对于任何企业的经营而言，往往业务为先，职能部门需服务于业务部门，有时可能导致职能部门的许多工作无法顺利开展。企业大学首先是一个职能部门，必须理解业务，支持业务。但同时，企业大学又不仅仅是一个职能部门，作为企业知识管理的平台和组织变革的引领者，常常又需要“凌驾”于业务部门之上。这一特殊性在实践中往往受到很大的挑战，因此，在规划之初，必须明确企业大学的定位和功能，并通过公司高层宣贯于企业之中；再次，要明确企业大学创建与升级的关键成功要素，其中重中之重在于必须确认实现战略目标所对应的能力、即确保企业大学的工作重点契合于公司的战略目标；此外，要明确企业大学发展路径及里程碑目标，一般而言，培训的效果无法在短期内体现，且很难衡量，因此，必须规划企业大学的发展路径以使高层能够在整体上了解企业大学建设的工作，同时，又必须设定阶段性目标，小步快跑，以使高层知晓企业大学的各项工作正稳定推进并卓有成效，只有这样，组织的资源才会源源不断地投向企业大学，从而确保企业大学的有序发展；最后，在前三者的基础上，规划要实现以上目标所需要的组织架构，并进一步明确每一部分的职能定位。在规划中，要做到架构完善，功能齐全，在实践中，可按照推进路径逐步实现。

（二）组织协同

所为组织协同，是指企业大学作为业务合作伙伴，能够在企业内部整合各类资源，进行跨界协作，从而引领和串联整个组织的协同。

1.价值导向

一个部门在企业中的地位取决于其对企业的贡献，有作为才有地位，企业大学也不例外。但企业大学又不同于销售等业务部门，对企业的贡献容易衡量。培训工作在企业中往往是这样一种尴尬地位：“说时重要，做时次要，忙时不要”，即对于培训的重要性，大家都有共识，但具体落实的时候，往往有遇到各种障碍。在许多企业中，培训属于“重要但不紧急”的事情。要改变这一局面，企业大学的建设必须首先在价值导向上做文章，即企业大学能够提供哪些价值，并尽可能地让它显性化，让企业内部各个部门、所有员工都明确地感受到企业大学的价值，自愿地和企业大学合作，并以进入企业大学学习为荣。要做到这一点不容易，需要的各类支持和保障在之后将论及，但作为企业大学，却必须要明确“价值导向”这一要点。

2.纵向支持

在公司内部，高层掌握组织资源并引领行为导向。高层对企业大学的定位和重视程度往往决定了企业大学的发展命运。因此，企业大学的建设必须得到纵向支持。企业大学必须通过各种方法、途径，让公司高层参与到企业大学的建设中来，如学习、授课、带教、讲座等等。公司高层参与企业大学活动的频度和深度将成为公司各业务部门和员工对待企业大学的行动指南。

3.横向配合

从本质上来讲，任何的管理要确保的是“一致性”，即从公司高层的一个指令到最基层员工的执行，必须保持一致。但是，要做到这种一致性和高效的执行力，大家必须有共同的价值判断、逻辑思维、工作语言和工作方法，如何将各部门串联起来，形成组织协同是关键所在。企业大学必须承担起这一角色，在高层的指引下，整合组织各横向部门的资源，通过专业的方法，沉淀、萃取、传播和使用知识，大规模复制人才并加速其成长，通过学习，使公司各横向部门上至思想，下至行为，都能够体现出一致性和协同性。

4.机制保障

思想、意识和文化往往是无形的，无形的东西必须通过有形制度的保障才能够固化和持久。以上价值导向、纵向支持和横向配合等要实现，必须在机制上有一定的保障和支撑。企业大学需设置人才胜任的战略绩效、各级管理者人才培养责任、学习与职业发展的关系等机制来确保其在公司中的地位和资源支持；设置人才培养机制和体系的规划、绩效薪酬制度的设计以确保各部门对培训运营管理的支持从而保障企业大学与横向部门间的协同。以上制度的设计，需正式成文并交公司上级管理机构批准并公示，以确保其权威性。

（三）业务完善

所谓业务完善是指作为培训技术专家，企业大学必须通过专业的技术和方法，设计出相应的业务和产品，以确保其专业性和权威性。

企业大学的建设，必须明确以下规划：

1.人才发展体系规划

通过人才发展体系规划，明确企业内部的职位分类和相应的职级体系，明确公司的晋升制度并将其与培训及考核挂钩。

2.培训项目体系规划

针对公司不同职类、不同层级的员工，设计相应的培训项目并形成学习地图，让每一名员工都清楚知道自己在企业的什么位置，需要参加哪些培训项目，如果需要晋升或者换岗，又应当参加哪些培训项目。

3.培训课程体系规划

每一培训项目均含有各类课程，将所有的课程集合起来，按照内容进行整合，即形成企业的课程体系。一般而言，课程主要有行业相关类、企业相关类、岗位胜任类和领导力类等。

4.课程设计研发规划

企业大学课程体系中的各门课程，按照获取的途径，可以分为在外部市场可以购买到的通用课程和必须在企业内部研发的企业专有课程。通用课程一般在市场上有成熟的版本，只要挑选适合企业需求的或者适当调整即可使用的课程，但专有课程必须要有专业的课程研发人员利用课程设计和开发的原理和方法进行开发。虽然，课程研发也可以外包，但企业内部的问题往往只有企业内部的员工能够解决，外部顾问专业但不了解内部情况，其工作成果往往浮于表面。而且，从长远发展和成本的角度来看，企业大学必须拥有自己的课程研发人员，专业从事企业内部课程的开发。

5.学习技术和方法完善规划

我们正处于一个知识爆炸的时代，知识更新和技术发展日新月异，培训的技术和方法亦然。企业大学必须通过各项实践，结合企业内部情况，寻找适合组织学习的各项方法和技术。针对不同的培训对象，选择相适应的方法和技术是保障培训项目成功的重要因素。因此，课题研究方法和技术、课程设计和研发方法、学习理论和方法、绩效改进技术和方法均需不断地积累、研究、实践和完善。此外，企业大学从业人员还需掌握人力资源发展技术，包括但不限于人才规划技术、职业发展设计技术、绩效与能力模型规划技术、人才评价技术等。

6.讲师管理体系规划

有了培训项目和课程，需要有人能够将其落实，其中讲师是关键。企业大学应当建立自己的讲师库并进行有效管理。企业大学的讲师，从劳动关系归属来看，有内部讲师和外部讲师。外部讲师不属于企业，但也可以与企业进行紧密合作。但外部讲师数量巨大，良莠不齐，需进行慎重选择。一般而言，行业背景、专业背景、授课风格、授课成本是经常考量的几个因素。内部讲师本身是企业内部的员工，就工作性质而言，有专职讲师和兼职讲师。专职讲师往往是企业大学的正式员工，但一般情况下，基于成本和编制等方面的考虑，专职讲师数量有限，每一位专职讲师能够讲授的课程数量有限，再加上许多课程专职讲师讲授没有权威性等因素，兼职讲师队伍的建设至关重要。讲课的核心要点在于“听百岁老人讲长寿”，只有本岗位工作的专家和权威来讲课，才是有说服力的，因此，组织起一批内部专家，并将其培养成内部兼职讲师是企业大学的一项重要工作。但由于兼职讲师有其本质工作，除了有效的“选”、“育”之外，更重要的是考虑如何”“用”和“留”，以确保该项工作可以持续进行。

7.知识管理体系规划

所谓知识管理就是通过获取、沉淀、萃取、记录、存取、整合、分享、更新、创造等方法和途径，将组织相关的显性和隐性知识不断挖掘、传播和再造，形成一个知识系统的过程。在这其中，隐性知识的挖掘至关重要，尤其对于许多知识密集型行业而言，大量的有效知识和经验蕴藏于部门员工的大脑之中，一旦这些员工离职，组织往往会遭受巨大的无形损失，有时甚至对组织的打击是致命的，即使这些员工不离职，因其不可替代，企业对其管理的难度和成本日益增加。因此，企业大学的重要任务就是规划出企业所需的知识体系，并通过专业的技术和方法，以制度为保障，将隐性知识逐步显性化，并不断地更新创造，从而提升组织的效能和竞争力，并在一定程度上降低组织的风险。

（四）运行高效

所谓运行高效，是指企业大学作为项目管理专家，能够在限定资源条件下，运用专门的知识、技术、工具和方法，使各个培训项目按计划落实并达到或超越事先设定的需求和期望。

1.培训人员专业化

对于培训工作而言，实施人员的专业素质至关重要。企业大学内部主要有三类人：一是培训管理人员，主要包括培训经理、培训项目经理、培训协调员；二是课程设计与开发人员；三是讲师。培训管理人员的工作结果往往决定企业内部哪类员工需要接受何种培训，其不专业将直接导致组织学习的无效，劳民伤财，影响企业大学的形象，并对之后企业大学各类培训项目的推行带来直接的障碍。课程设计与开发人员以培训需求解决为最终目标，通过专业的技术和方法， 设计和开发出一门门课程，其工作结果决定学员学习的具体内容和学习的方式，其不专业将导致学员学习效率低下和培训目标不能达成。讲师是最终呈现课程和演绎课程的人员，必须在讲授内容和讲授技巧方面成为专家，以确保课程效果。只有企业大学的员工专业，企业大学才会专业，只有企业大学专业，才能成为真正意义上的企业大学。

2.培训管理办法建设

为了有效运营企业大学，要有一套纲举目张的管理办法作为各项培训工作的指导方针，包括但不限于常规制度、申报制度、审批制度、考核制度、监督制度、奖励制度、惩罚制度等，且必须做到制度完善、流程清晰、管理规范。此外，培训档案管理工作也至关重要，讲师库、PPT库、案例库、试卷库、培训相关音乐库、培训相关视频库、大事记、培训项目卷宗等都必须存档管理。对于有条件的企业，可以引入学习管理系统，通过系统将这些管理制度和办法更高效地落到实处。

3.培训效果评估

企业是以盈利为目的的社会组织，其任何的管理行为均需考虑投入产出比，并以此决定是否需要继续投入。企业大学作为企业的一个部门，也必须考虑投入产出，于是，企业大学必须对培训项目的效果进行评估。目前国际上，培训效果评估的流派主要有三个：柯氏四级评估、杰克菲利普斯的ROI和成功案例法。由于国内大多数企业的管理规范性和数据来源等方面的问题，ROI的计算往往比较困难。相对而言，成功案例法是普适性最高的方法，尤其对于技能性课程，在培训结束后的一定周期内，培训管理人员持续跟进以了解是否有学员将培训所学运用于实际工作，效果如何。一旦接触到成功案例，即进行撰写和推广，同时也可证明培训的有效性。柯氏四级评估是培训效果评估的经典理论，从反映—学习—行为—效果四个层面对培训效果进行评估。这种方法不但是培训之后评估的有效方法，更是培训项目事先规划的强大武器，在培训项目设计之初，必须明确希望达到何种效果，要了解学员的直接上级期望学员接受培训之后在哪些方面发生变化，并将其演化为可衡量的指标。之后，基于这样的期望，考虑学员应当产生怎样的行为，基于这些行为改变，学员应该学习哪些内容，如果要使学员更为有效地学习和掌握这些内容，该如何设计和开发课程。四级评估倒置设计培训项目和学习内容可以使得培训工作做到未雨绸缪，有的放矢。

第6篇：企业员工学习计划范文

广告业是知识密集、技术密集、人才密集的现代服务业[1]。恩施职业技术学院的广告专业创建于1995年,并于1999年招收高职学生,15年来培养毕业生5000余人，现有在校学生100余人，为现代广告业的发展和中国广告的“生态文明”[2]作出了积极贡献，促进了区域文化创意经济的发展。到2009年底，恩施州共有广告经营单位126个，较2007年增长35.5%；广告从业人员850人，较2007年增长5.1%；广告经营额达5400万元，较2007年增长63.6%。按照国家工商行政管理总局、国家发展和改革委员会《关于促进广告业发展的指导意见》（2008年4月）和《湖北省人民政府办公厅关于进一步促进广告业发展的意见》(2009年8月)精神，重新认识广告业，从国家战略的高度定位广告业，重视广告人才的培养和职工队伍素质的提高，才能赢得广告业的大发展[3]。国家工商总局广告监管司统计数据表明，目前广告业急需五类人才：一是需要了解国际市场、通晓国际广告运作经验和较强沟通能力的人才；二是需要有敏锐洞察力和市场驾驭能力的高层管理人才；三是需要具有整合营销、传播、策划的复合型人才；四是需要能够自己创作、设计的人才；五是需要高层次的各类广告制作，特别是擅长影视广告制作的技能性人才。学院应立足恩施，面向武陵和湖北省，辐射全国，加强广告教育的专业建设，提升广告从业人员整体素质。配合国家教育改革政策，优化教育结构和课程设置，提高广告师资水平，改革教材体系，创新教学方式，开展广告新媒体研究，促进现代科技在广告专业教育中的普及和运用。[4]这些都对高技能广告设计与制作专业人才培养提出了更高要求。

二、培养目标定位与专业标准制定

学院广告设计与制作专业人才培养方案确立的培养目标：面向现代服务业，培养社会主义建设需要的，具有良好职业道德、创业创新精神和可持续发展能力，能在各企事业单位从事平面广告设计、网页设计、商品包装设计、CI设计、商业广告设计与作品制作、广告策划创意等项工作的高技能人才。毕业生面向职业岗位：各广告公司、文化传媒机构、印刷装潢公司、其它企事业单位的广告设计、制作、策划、创意工作岗位，从事商业广告设计与制作、商业会展广告设计与制作、商业橱窗广告设计与制作等工作，成为设计师助理、设计师。按照广告设计师素质与能力要求制定专业标准。构建基础课程和“工学结合”课程相结合的课程教学体系；按照广告设计师工作业务流程重点建设业务核心技能课程，制定标准开发“工学结合”课程；利用校内外资源条件，建设真实的广告公司学习情境；实行毕业证书、广告设计师职业资格证书对接；健全“工学结合”实训教学和实习教学的管理机制与制度；加大力度培养广告设计与制作专业骨干教师；提高专业社会服务能力，扩大专业社会影响力，把本专业建成有实力、有前沿意识、符合地方经济建设发展需要的重点特色专业。

三、创新人才培养模式

围绕广告行业“有素养、懂艺术、善策划、会设计、能制作”的人才需求目标，坚持广告人才定位与学院人才培养特色，创建“技艺兼融，学做一体，一岗多证，三创并举”的高职广告人才培养模式。具体要求是：技能艺术融合：以广告设计师职业技能为本位，通过校内教学实训、校企合作、工学结合、学习与社会需求研究结合等教学形式，学生集多门类艺术的应用为一身，成为技艺兼融的广告专门人才。教学做一体化：在基于工作过程的教学中把学生对专业技能知识学习情境、专业业务流程学习情境以及学生体验“真实的工作”和“雇员情境”中的设计能力、制作能力融为一个整体的能力训练；把学生对“真实的工作”和“雇员情境”的体验真正落实到课程教学中，为学生创建有利于职业能力培养的真实工作情景，在基于工作过程的教学中实现“教、学、做”一体化，教学过程结束，广告策划创意、设计制作作品完成。岗位证书对接：毕业条件要求，学完所有计划课程考核合格获得毕业证书的同时，参加考核合格获得广告设计师证书（三级）或平面广告设计证书（中级）、计算机等级证书、英语等级证书。创意创新创业：广告业是文化创意产业，学习与工作过程就是创意过程。要求学生全面具备专业岗位应有的素质、知识、能力结构，在学习领域里有创意思维、项目实施中有创新成果，毕业就业时有创业精神。“技艺兼融，学做一体，一岗多证，三创并举”的人才培养模式，要求在“校内广告实训室”基础上，建立市场化经营的生产性实训基地，与校外实训基地开展深度融合，采取课堂内外的多种措施，培养学生的创意创业创新能力。

四、建设“三师”结构教学团队

“三师”结构教学团队：老中青相结合的艺术师（美术师、书法师、工艺师）、职业师（广告设计师、助理广告师、广告师）、教师职务结构合理的教学团队。力争一年建成院级教学团队、三年建成省级教学团队。

1、培养专业带头人和负责人。制定专业带头人和负责人培养标准和计划，通过各种方式培养广告设计与制作专业带头人和负责人各1名，首先成为“三师型”，带领专业教师完成专业建设任务。

2、培养专业骨干教师。通过到企业锻炼或专业进修等方式提高教师素质，明确骨干教师培养要求，确定骨干教师培养对象，通过实施培养计划确实培养出多名“三师素质”的骨干教师。骨干教师负责一门专业核心课程或主干课程的建设、教学设计和主讲；一年以上企业工作经历或下企业顶岗实习半年以上，并与企业合作完成主讲课程开发；骨干教师取得相应职业资格证书；骨干教师参与企业课题；骨干教师学习培训，掌握课程体系开发、设计手段、最新的教学方式。

3、以“恩施职业技术学院书画艺术研修会”为平台，积极举荐教师加入州内相关艺术团体。不断提高作品鉴赏与创作能力，创作艺术精品，产生社会效应。

4、以“广缘艺术设计公司”为平台，鼓励老师参加“广告师”专业职务考试或参加相应的职业资格培训，获得相应职业资格证书；

5、聘请行业企业兼职教师。按照专任教师与企业兼职教师1：1的比例建设企业兼职教师队伍。建立兼职教师数据库，根据教学需要动态地聘用企业兼职教师，形成专兼结合的专业教学团队。兼职教师参与人才培养方案的制定，参与教材和实训指导书的编写，参与实训室建设并承担教学任务，根据教学需要动态地聘请实习指导教师。使兼职教师队伍的规模适应教学需要，兼职教师的作用得到充分发挥。

五、课程体系结构改造

以就业为导向，重构课程体系，以基于工作过程的教学要求，进一步明确广告设计与制作中的典型工作任务，以完成项目所需的能力培养为核心，以“有素养、懂艺术、善策划、会设计、能制作”为目标，构建以广告设计与制作专业知识技能为主的“项目任务导向”制的课程体系。课程体系的内容完全按照广告公司“设计业务项目”流程为依据，具体安排设置课程及课时。广告公司的“设计业务项目”的主要流程为拉定单、客户沟通、创意和设计、计算机辅助设计、制作与印刷、作品提案等，在具体课程实施中，带入真实或虚拟的“广告设计项目”。

1、设置广告设计岗位业务核心技能课程体系。广告业务核心课程按照“工学结合”、校企合作原则，紧紧围绕广告公司业务流程广告文案写作、广告策划、字体设计、电脑美术（设计软件）、图形创意设计、版式设计、广告摄影、网页与网络广告设计、平面广告设计与制作、包装设计与制作、CI设计与制作、型录设计、广告客户与媒介、毕业展示设计与作品制作、设计师业务流程实训、广告市场拓展等典型工作任务进行系统建设。学生毕业设计选题与广告业务核心课程相结合。课程系统开发与广告职业技能证书开发相结合。广告业务核心课程课时占50%，每门课程课堂实训50%、企业顶岗实习50%，实行课堂实训与企业顶岗实习一体化学习与管理。

2、推行“多证书”制度。学生通过三年的学习，在取得毕业证书的同时，还需获得相应的职业资格证书。职业资格证书包括：人力资源与社会保障部认证的“广告设计师”和“平面设计师”等职业资格证书、行业普遍认可的“CIW网页制作专家”证书和“PHOTOSHOP平面设计专家”证书等。

3、加强基于工作过程的课程体系开发。现有课程体系尚未完全按照职业岗位能力与职业素质的要求进行构建，需要进一步加大基于工作过程的课程开发力度，构建基于工作过程的课程体系。

六、专业核心课程的项目化改革

建立以项目为导向的教学模式。把企业的真实业务项目引入教学中，按照公司的实际业务流程，完成项目的立项、调研、设计、制作、成果提交；通过“教、学、做”一体化，强化对学生职业能力的培养。广告是市场经济的先导，专业核心技能课程是广告业务工作的先导。教师应依据服务于“恩施州加快发展特色生态农业、优势资源开发型工业，以生态文化旅游业为重点带动现代服务业发展，构建特色产业发展新格局”[5]的原则，从企业项目中精心挑选典型工作项目，加工后形成教学项目库，并运用于课程教学过程。在毕业实习与毕业设计环节，将顶岗实习与毕业设计相结合，做到真题真做，即毕业设计作品就是企业的真实设计项目。尽力把基于工作过程的项目教学模式落实到每一门课程教学中。在基于工作过程的教学模式中，需要进一步创新教学模式，现有课程体系中项目教学偏重于在毕业实习与毕业设计环节，尚未完全把基于工作过程的教学思想融入到每一门课程设计中，尚未完全做到在基于工作过程的教学模式中把“真实的工作”和“雇员情境”真正落实到以技能培养为目的每一门课程教学中。按照广告设计师工作岗位要求和业务流程，重点建设“工学结合”的广告策划、平面广告设计与制作、网页与网络广告设计、包装设计与制作、CI设计、字体设计等专业核心技能课程，并确定教师负责项目化改革和精品课程建设。

七、规范校企合作管理，全面展开深度合作

为进一步完善校企工学结合的教学模式，在校企工学结合的教学模式中，突出项目教学中工与学的结合，把以项目为导向教学模式做真、做实、做深、做透，达到培养高技能人才的要求，必须规范校企合作管理，全面推进校企深度合作。

（一）完善校企共建专业的领导体制

在2003年艺术类专业建设委员会的基础上，调整充实专业建设委员会，吸收行业专家参与教学管理，重新构建校企合作共建专业的领导体制。专业建设委员会的基本职能是组织开展专业人才培养方案论证；定期对专业人才培养方案的实施进行检查；组织实施校企合作师资互动，鼓励教师到企业兼职，为企业提供服务；吸纳企业专家到学校任教或承担合作项目等。

（二）制定校企合作年度计划、组织实施、检查总结

1、校企合作年度计划实施：一是组织学生到企业顶岗实习；二是为企业培训员工；三是用设计技术为企业服务；四是聘请企业专家讲课和负责学生顶岗实习管理。

2、稳定和发展校企合作企业。延期州内规模以上上广告企业合作协议；与州外多个广告企业建立合作关系。

（三）规范对校企合作的管理

1、建立校企合作的长效机制体制。落实校企合作政策措施，使校企合作制度化。

2、按照学院校企合作的文件，规范校企业合作行为。

3、规范校企合作协议文本，由学校、企业和学生及家长三方签署合作协议并在主管部门备案。

（四）加快适应校企合作的基础能力建设

1、调动教师积极性和创造性，全员参与校企合作、工学结合人才培养模式的课程教材开发。

2、增加与新人才培养模式相匹配的校内实训基地，加强实习指导教师的培养培训。提高现有实训室的利用率。

3、学习先进的典型经验，加强校企合作的人员培训和经验总结。

4、探索校企合作的有效形式。依据学院的校企合作政策，增加实习、顶岗实习、工学交替的类型，在时间上给予更多的灵活性。利用政府事业单位、企业单位等搭建校企业合作服务平台。

（五）以校企合作为契机加快专业改革和创新

1、从校企合作的人才培养模式切入，深化教学改革。在专业人才培养方案中明确：人才培养的前期要以“学中做”为主，侧重基础性学习、基础性技能训练，掌握更宽广的职业生涯基础技能；后期要以“做中学”为主，侧重专业性应用、职业性的工作训练。把职业教育的职业性与职业教育的教育性有机结合起来。

2、以校企合作的长远建设为突破口，加快专业“三师”教学团队建设。

3、以校企合作的互利为目的，主动寻求专业教师为企业服务的项目。

4、以校企合作宣传为依托，让广告及相关行业认识广告职业教育的重要作用，促进校企业合作社会环境和舆论环境进一步改善。

八、改善实验实训条件

（一）有效利用校内实训室创建真实职业环境整合资源，构建“公司+实训室+教研室”运行机制。成立“广缘艺术设计公司”。在公司内设置相应机构，艺术教研室全体教师为各部门负责人，在校学生为公司员工，师生融“教、学、做”为一体，直接面向市场和客户。

1、艺术设计作品制作室为公司业务机构。拥有喷绘机、写真机、条幅机、冷裱机、割字机等生产型设备。承担广告喷绘、广告设计、包装设计、平面设计等实训（工作）项目。

2、图像处理实训室为公司业务机构。拥有高配置、高性能计算机生产型设备。承担电脑美术设计、CI设计、型录设计、标志设计、平面广告设计、网络广告设计、包装设计等实训（工作）项目。

3、建立学生毕业设计作品与应用成果展示室。

（二）利用校外实训基地，组织学生顶岗实习

恩施州和声走商贸有限责任公司：在广告创意、策划、平面设计印刷、三维效果图制作、多媒体动画及企业公关活动策划等方面能为本专业学生提供实践教学条件。项目：广告创意、策划、平面设计印刷、三维效果图制作、多媒体动画及企业公关活动策划恩施市超力广告公司：主要从事大型广告喷绘、在广告创意、策划、平面设计、企业公关活动策划等方面能为本专业学生提供实践教学条件。项目：大型广告喷绘、广告创意、策划、平面设计、企业公关活动策划恩施州天成设计工程有限公司：主要从事专业广告设计、企业文化规划、包装设计、小区规划、市政工程等业务。能满足本专业学生进行相关课程的实训要求。项目：广告设计、企业文化规划、CI设计、包装设计、室内设计施工等业务。

第7篇：企业员工学习计划范文

[关键词]卓越计划　工程师培养　就业教育

[作者简介]黄可(1978-)，男，广西博白人，桂林电子科技大学，副教授，硕士，研究方向为创业和就业教育。(广西　桂林　541004)

[中图分类号]G647　[文献标识码]A　[文章编号]1004-3985(2012)06-0088-02

当代大学生身处“供需见面，双向选择”的就业环境，而说教式的就业教育很难发挥学生就业的主体作用，往往是针对就业形势、就业心理、技巧等内容笼统讲授。学生由于缺乏自我认识，对单位不熟悉，无法做到知己知彼，在就业过程中相对盲目。高校如何突破就业教育瓶颈将成为重要课题，要切实把作为人才供应方的青年大学生与人才需求方的用人单位之间的沟通做好，发挥最大效益。

一、高校就业教育的现状分析

1　较为重视就业率，轻视就业质量。随着大学毕业生的逐年增加，社会提供的有限的岗位受到较大冲击，造成了严重的就业压力和严峻的就业形势。在社会的高度关注和上级主管部门对高校的重要评估指标的压力下，导致无论是社会、政府、高校和家长都一味强调就业率，作为毕业班的学生辅导员感觉任务艰巨，无暇考虑学生就业质量，甚至很多高校只要学生拿回任何一个就业证明就完成了就业工作，人事、灵活就业、临时岗位实习都可以统计为就业率。在组织形式上缺乏规划，流于形式，缺乏对大学生的过程培养，忽视能力提高，人才质量的提升。甚至有些高校人为制造虚假的就业数字，长此以往高校诚信严重透支，就业质量严重下降。

2　较为重视过程说教，轻视就业经验的获取。作为高校的就业教育的主力队伍――辅导员，承担了大学生就业教育的主要任务，在课内的就业教育过程中，往往都是组织全体学生以大会，形式给学生讲解就业技巧、简历撰写、求职心态和面试注意事项等理论性较强的枯燥知识，往往是一种单向式灌输过程，由于学生缺乏社会经验，更缺乏企业经验，所以教育过程往往达不到效果。大学校园毕竟缺乏企业实践的环境，所以很多就业教育过程成了一块鸡肋，食之无味，弃之可惜。学生学完理论后缺少实践机会，无法对就业形成正确的认识和更深的体会。

3　就业教育师资单一，缺乏从事就业教育的复合型双导师。高校从事就业教育学校教师，往往缺乏企业实践经验，而用人单位来的招人，往往对学生的基本情况缺乏了解。在现有条件下，高校从事就业教育的教师较难成为既了解学生情况，又熟悉企业的复合型双导师，而高校承担课题研究任务的教师，精力主要用于专业教学和科学研究，无暇顾及就业教育。给就业教育带来了困惑，给高校教育带来了冲击。这种就业师资的匮乏，让就业和企业之间成了不可调和的矛盾，也严重制约了就业教育的质量，给毕业生就业带来了较大困难。

二、卓越工程师教育培养计划对就业教育的启示

“卓越工程师教育培养计划”(以下简称“卓越计划”)采用高校和企业联合培养的模式，在教学目标上侧重培养学生工程应用能力和企业实践创新能力，在学习地点上采用校内和企业两地上课的形式。教学时间一般是校内三年，校外企业学习时间累计一年。在企业的学习与以往学生到企业短期学习不同，以往的短期实习，学生往往是走马观花以参观为主；而在卓越计划中学生是在企业中参加系统学习、企业项目实践，由企业与学校联合培养，并依据共同制定的教学安排来完成企业学习。卓越计划是我国工程教育的一个新的改革和突破口，能有效弥补学生在校社会经验不足、目标定位不清晰、缺乏工程应用能力等问题，对人才培养质量和提高学生就业的竞争力，对现阶段的就业教育都有很大的启发。

1　关于“卓越计划”的目标定位。教育部于2009年决定实施的“卓越计划”，是适应国家工业、企业需求，增强我国核心竞争力，走新型工业化道路，培养各类型工程师的重要举措。而且对工程人员提出了较高的素质要求，包括精湛的工程基础和专业知识，对工程的社会作用有广泛的理解，创造性地提出解决当今世界工程问题的新办法，使自己的梦想变成现实的创业精神和才能。对于广大教育者来说，从“卓越计划”中首先应积极地理解和掌握该计划的内涵和外延，其次要联系适合本学科发展的企业来实施该计划，最后要不断总结计划实施的经验，调整教学计划安排，制定适合该计划的课程体系和提供相关环境来促进该计划实施。只有这样，未来毕业生才会了解世界的复杂性，学生才会具有其将来从事工程行业所需的创造性，理解工程工作可能对人类社会的推动所产生的巨大作用。

2　“卓越计划”中企业、学校、学生的协同关系。企业主要职责是利用企业环境把坚实的科学和工程基础知识以及有关工程和科学的基本原理传授给学生，其次是提供给学生近距离的基础企业的实际研究和实践环境，促进学生对企业精神、工程的商业环境的理解。学校根据学生的基本情况，调整课程计划，调整安排让学生能够有时间到企业学习，提供有利的保障体系来支持学生参加校企合作，条件成熟的学校可以引进企业的实验室或者外聘企业教师到学校授课。对于学生来说，首先要转变思路，积极把握这一难逢的机会，在大学前三年的时间里，努力扎实学习专业知识，在离校前学完相应课程，有目标、有规划地安排大学学习生活，为赴企业实战打好基础。

3　观念为先，保障有力。卓越计划的实施，虽然与企业、学校和学生有直接联系，但是在计划的实施过程中，关乎社会、企业内需和学校的联合保障体系来推动卓越计划的实施。

首先，建立社会的保障机制。目前我国在这些方面还缺乏相应的法律法规，特别是学生在企业的劳动保护、权益保护和人身安全问题有待保障，为卓越计划的顺利实施营造有利的宏观政策环境。同时政府应加大对卓越计划的专项资金投入，为计划落实提供有力保障。

其次，建立企业的内在需求机制。企业应转变观念，在联合培养的过程中，企业可优先选拔适合本企业发展的优秀人才，减少企业新进人员的培训时间，降低企业新进人员的培训成本，同时，与学校的密切合作还可以大大提高企业的社会声誉。

最后，建立学校推动机制。学校应成立卓越计划的专门管理机构，配置符合需要的人员和足够的经费。应根据学生专业的需要主动加强与行业、企业的联系，增进对社会用人单位的了解，将企业单位引导到校企产学合作教育中，同时负责安排学生到相应的企业进行联合培养，建立、形成和完善相应的校企合作办学机制，协调处理校企合作教育中遇到的有关问题，并制订企业联合人才培养方案。学校在制订卓越工程师教育培养计划方案时，应了解行业的发展需求，邀请行业、企业方面的工程技术人员和专家参与人才培养方案的制订工作。按照产学合作教育

的规律制订出符合经济社会发展的人才培养方案。制定有企业特色的校企合作的课程体系，并以企业项目化的方式建设一支高水平的工程教育师资队伍。

三、基于卓越计划视角的就业教育

卓越计划的实施关键就是校企合作、产学研合作，打造合作的创新机制，打造“校企配合培养”“校企联合培养”“校企一体”和“企业订单式培养”等多种合作模式，推动就业教育不断发展。

1　“预就业”模式是就业教育的人才选拔机制。用人单位根据用人计划和安排，列出人才规划，提出选拔学生的初步标准，从大学全日制二、三年级本科生中选拔符合企业用人标准的优秀学生，作为人才储备与培养对象，通过共建实验室、人才培养实验区等平台，明确学生在校期间必须具备的知识结构、能力及其他综合素质要求，并参与对学生全方位的培养。这些学生毕业时，用人单位将对其进行考核、录用。

目前在高校的就业教育体系下已经形成了“3+1”预就业模式、“3.5+0.5”预就业模式和企业实习三种形式，其中“3+1”预就业模式是目前卓越计划主导的培养模式，即学生前三年主要学学课程，企业也可以通过设置部分企业课程让学生修读，最后一年学校与企业全程联合培养，实施教学和实习项目，学生毕业直接到该企业就业的培养形式。集企业和学校资源实行统一的教学质量保障体系，开发基于工作过程为导向的系统化课程。带动各专业教学质量提升。在这样的标准的选拔下，大学生有利于确定自我目标，规划大学学习，以实习基地为依托，强化学生实践能力的培养，提高实验教学的效果，对实验实践教学进行了多轮次的教学改革。在整合教学资源的同时，对实验教学内容重组，转变实践教学观念，改进实验教学的方法，构建企业和学校共生发展的平台，可以解决校企之间信息交流缺少平台、交流不畅的问题，也为企业选拔符合需要的人才形成了良好的对接。

2　“校企合作”模式是就业教育的人才培养机制。在良好的选拔机制下，对于高等学校培养合格人才这一目标，“校企合作”模式将工程教育、工程研究和工程实践相结合，使教师、学生参与企业具体的项目，为学生创造大量实践的机会。学生可参与工程实践，在一线岗位中为学生提供能真正解决设计、施工和管理问题的实践机会，使其了解施工过程中大量的技术问题、经济问题和社会问题。学生还可参与实习项目，不仅可将所学到的知识应用到实践中去，还可及时了解本学科的一些工程前沿问题，明确自己今后接受继续教育或学习的方向，培养自己解决实际问题所需要的各种能力，特别是工程实践能力，这样学生在学习过程和实践过程反复交替中提高综合素质。让学生置身于项目实践环境中，增加与工程师和工程实际问题接触的机会，接受工程氛围的熏陶，学习工程师爱岗敬业、团结协作的精神。同时让学生分别承担工程项目中不同部分的工作，充分发挥各自的特长，相互交流、相互支持、互相配合，共同完成项目的目标。学生在与别人合作的过程中互相取长补短，实际动手能力大大增强。使思想因交流而进发，也会适当克服一定的畏难情绪，不断获得解决问题的信心，为今后工作打下坚实的基础。

第8篇：企业员工学习计划范文

自企业的财务管理中税收筹划工作越来越受到重视，其对企业的发展有着较大的影响。首先，做好税收筹划工作能够在一定程度上减小企业生产运营的风险，企业在进行税收筹划工作过程中有关人员可以从多方面比较企业经营决策是否合理，帮助企业选择最优的经营规划，从而对企业经营中的潜在风险有预防作用。同时，科学的税收筹划可以发现企业内部经济结构中存在的不足，促使其更加完善，能够有效提升企业的经济效益。其次，现代企业的缴税支出是企业支出的重要部分之一，对企业的经济利润有一定的影响。企业财务管理中的税收筹划工作的顺利开展使企业在法律允许范围之内合理避税，能够减轻企业的税负压力，有效实现了节流的目的，帮助企业节约了成本，使企业利润得到了保证。再有，企业的税收筹划工作涉及到成本、利润和资本三个企业管理的要素，所以税收筹划的高效开展对企业提升经营管理水平有促进作用。

二、现代企业财务管理中的税收筹划存在的问题

(一)企业对税收筹划认知不充分现代企业只有充分认识到财务管理中税收筹划的重要性，对税收筹划内涵有清晰的认知，才能保证税收筹划工作的顺利开展。但是，由于部分企业财务管理中的税收筹划工作开展时间不长，或者企业自身对税收筹划工作重视程度不高，导致企业财务管理人员不能对税收筹划有较为深刻的了解。首先，企业的会计人员一方面认为税收筹划专业性高，有畏难情绪，另一方面将税收筹划与逃税、漏税等违法行为混为一谈[1]，使企业的税收筹划工作不能有效开展。其次，企业其他业务人员的税收筹划意识薄弱，与会计部门不能进行有效的沟通，很少询问其意见。再有，部分企业的管理层对税收筹划工作重视程度不高，普遍认为只要降低税负，而不是进行合理的税收筹划。这些都使企业的税收筹划质量较低，对企业的发展并没有太大的实质性促进作用。

(二)企业财务管理工作法律意识薄弱现代企业在进行税收筹划的过程中必须注重有关方案的科学性与合理性，并严格遵循相关的法律法规，同时在税收方案执行过程当中主动与税收主管部门沟通协调，只有如此，企业的税收筹划工作才能有序开展。由于企业发展的最终目的是实现经济效益最大化，所以部分企业在实际工作中过于注重企业的经济利益，忽视了税收筹划的规范性，使相关工作与国家法规存在冲突，使其执行陷入困境。部分企业的财务管理人员甚至为了实现企业经济利益不顾法律约束，造成逃税、漏税、恶意筹划等现象，使企业承受法律风险。这些都是由于企业的财务管理法律意识薄弱引起的，在一定程度上阻碍了企业的健康发展。

(三)企业缺乏专业的税收筹划人才专业的税收筹划人才是现代企业开展税收筹划工作的重要前提保障，现代企业税收筹划工作的高质量开展离不开高素质财务人员的支持。但是，从财务人员自身到企业管理层，再到社会存在下列问题：第一：由于受到传统财务会计的影响，使会计人员更注重财务会计处理，从而对于税收政策不够了解，同时缺乏主动学习的愿望。第二：企业管理层对税收筹划不够重视，使得财务人员没有参与到实际业务中去，而仅是实际业务发生之后进行会计处理，使得业务筹划的空间大大降低。第三：企业在人才招聘上没有充分考察应聘人员的综合素质及专业性，使企业所吸纳的人员只是徒有其表，实际工作能力不强。这些问题致使企业的税收筹划工作不能顺利开展，从而使企业的持续发展受限。

三、提高现代企业财务管理中税收筹划质量的有关策略

(一)充分掌握税收筹划知识，发挥出其在企业财务管理中的作用高效的开展税收筹划工作能够显著提高企业的经营效益，节约企业成本，提升企业的经济利润，是现代企业财务管理工作过程中实现节本增收的重要手段之一。所以，现代企业应该充分认识到税收筹划的重要意义，掌握相关知识，发挥出税收筹划在企业财务管理中的积极促进作用[2]，使其为企业发展做出贡献。首先，企业的管理阶层应该重视税收筹划工作，加大对其时间和人力等方面的投入，确保企业税收筹划的质量，可以将有关理念融入到日常决策中，积极带领企业员工投身到相关知识的学习中。同时应该加强税收筹划的传讯力度，为企业员工拓展学习渠道营造出良好的环境，促使其主动参与其中。再有，企业应该从多角度入手，时刻关注国家税收政策的变化，并且合理利用这些规定达到减少企业税负的目的，例如，营改增政策的实施有效解决了企业重复缴税的现象，使企业的经济结构得到了完善。企业只有将税收筹划了解透彻，才能熟练的开展相关工作，并发挥出对企业发展的积极推进作用，保证现代企业的长远发展。

(二)严格遵循相关规范现代企业的税收筹划工作只有严格遵循相关规范和原则，才能保证企业财务管理工作的有序开展。首先，企业在进行税收筹划时必须在国家法律法规允许范围之内，在实际工作中企业应该积极关注国家有关法规的变化，并及时学习有关法律知识。财务人员在开展税收筹划工作时要在法律框架之内，切不可为了企业的经济利益而弃法律于不顾，否则企业会受到相应的法律制裁，其社会地位以及声誉等会遭受重创，导致企业发展前景并不光明。其次，企业的税收筹划工作还应该与企业发展战略目标一致，确保相关工作的开展能够为实现企业目标带来帮助。同时，企业的税收筹划工作还要遵循为财务决策服务原则和成本原则，在具体过程中要充分顾及企业的成本和决策，保证有关工作能够有效节约成本，并且为企业的财务决策提供可靠依据，从而促进企业的长远发展。

(三)加强企业高素质税收筹划人才的培养现代企业开展税收筹划工作的重要前提保障之一就是拥有高素质的专业人才，财务工作人员的质量与税收筹划的质量息息相关，所以企业应该加强高素质专业人才的培养教育。首先，对于企业现有的财务工作人员，企业应该积极开展税收筹划有关知识的教育，让财务人员充分掌握相关知识，了解税收筹划工作的具体内涵，也可以聘请外部的优秀人员分享有关经验，从而提高财务人员的知识水平和工作能力。同时，企业还可以将相关的学习效果与企业员工的绩效考核、人员调动等相挂钩，对于积极参与其中并取得一定成效的员工给予一定的奖励，对于消极对待、敷衍了事的人员采取相应的惩罚措施，不仅能够激发企业员工的积极性，使其主动参与到税收筹划工作中，还能提高工作效率，从而促进企业的发展。再有，企业在人才招聘上一定要全面考虑人员的经验、专业知识、学习能力等各方面的能力，保证其能为企业的税收筹划工作做出贡献，促进企业的稳定发展。

第9篇：企业员工学习计划范文

在市场激烈竞争新时代，企业的核心竞争力决定了企业的可持续发展，而企业核心竞争力的关键是人才的培养。在电力行业的竞争中，除了市场、价格、服务方面的竞争，重要的还有财务人才方面的培养。加强财务人员的培训，提高员工的综合素质和业务水平，对企业的发展至关重要。但是，目前电力企业的财务员工培训制度仍然存在着许多缺陷，仍然采取旧的培训模式，培训效果不显著等。下面主要对电力企业的财务人员培训方式进行研究，提高财务人员的综合素质，从而提高企业的竞争力。

一、浅议现代电力企业财务人员培训机制存在的问题

第一，培训形式单一落后。

现代电力企业的财务部门一般都是采取集中形式的培训，虽然集体形式的部门培训，有利于使培训课时和内容都达到相同的进度，也实现了考核的标准，但是其中的弊端也显而易见的，因为每个工作人员之间都存在相应的差异性，所以在培训之间难免会造成培训层次不同矛盾现象，不利于提高财务工作人员的学习积极性。

第二，培训方法不够新颖灵活。

当今企业财务人员教育的培训模式还是坚持“填鸭式”和“满堂灌”的传授方法。一般都是组织工作人员到集中的培训地方，然后教授在滔滔不绝地讲授理论，学员在安静地听讲和做笔记，根本不存在教师与学员之间的互动模式。学员不能达到主动的学习状态，也发挥不了培训中的主体作用。这个培训班也就只有黑板和粉笔的学习工具，也没有时效性的现代技术来辅助教学，所以培训效果总不如人意。

第三，没有形成培训机构考核与评价方面的优化系统。

在培训的过程中必须坚持检查、考核、评价等关键的工作环节，才能保证各培训机构保持井然有序的工作程序，以提高财务人员教育培训质量。目前企业的财务人员的培训力度还有待加强。由于企业财务的培训工作具有规模大、范围广、班次多等特征，所以在培训的时候容易出现人手不足和对培训机构监管不到位的情况。

二、现代电力企业财务人员培训机制建立的有效途径

第一，建立培训制度，加强培训工作的时效性。

为了加强培训工作的时效性，我们首先可以制定培训制度、财务法规制度以及财务职业道德规范等。让财务人员在培训的时候做到有法可依、有章可循。结合近年来相关计划指标的实现情况，对政府的政策和税收制度进行全面的分析，做到具体问题具体分析。在调查财务员工培训需求的时候，负责培训的人力资源管理部门要先确定好调查主题、对象、方法等三方面内容，然后根据不同人群确定调查的方法，如可以通过问卷调查、网络调查、私下聊天等方式了解财务员工的培训需求等。

第二，确定培训的计划和目标，使财务考核更具有执行力。

电力企业是一个相对比较稳定的企业，企业员工流动量不高。因此，电力企业对员工的培训是一个长期的过程，需要有一个长期的计划和安排，这样才能对企业的长期发展起到帮助。所以，电力企业员工培训计划的制定是一个庞大的工程，它包括企业在未来几年内的整体培训规划，企业年度培训计划，月度培训计划等。具体包括培训的时间、地点、内容、对象、授课老师、方式、注意事项等，在具体培训方案中可以制定一个大致的提纲。在财务培训计划和考核方面的工作，我们可以把财务培训计划指标纳入长期目标考核中。对财务培训的执行情况进行固定检查，使财务计划更科学严谨。制定和完善财务培训工作计划和目标，势在必行。

第三，建立学习型团体，促进财务工作人员的综合素质。

在财务部门中建立AB角轮岗培训，每个岗位都有机会担任A角、B角，这样可以锻炼一个人能胜任多个岗位的工作能力，有利于财务人培养，特别是能给新进人快速掌握业务的机会，打造一支一岗多能的财务队伍。在这个信息资源共享的经济发展时代，各个领域和行业的发展都面临着巨大的挑战。信息技术在我们的日常生活和工作中得到覆盖式的应用。所以我们可以全面结合利用现代远程教育和多媒体技术，使财务人员能够在网上获取知识，时刻掌握财经信息、政策、制度等方面的动态信息，在工作过程中及时发现问题，及时沟通，及时解决。这将有利于财务人员积极学习，提升自身的能力，为企业的经营情况提供及时的信息，充分发挥财务作用。