知识管理的必要性精选(九篇)

第1篇：知识管理的必要性范文

我国在改革开放几十年后，经济得到了迅猛发展，众多企业应运而生。从知识管理方面研究人力资源管理的提升方案是企业的一大发展途径。如今，社会上有人才冗余与人才短缺的并存现象，主要表现为高学历人才比重不断增加，技术性人才短缺。社会正处于产业转型期，逐渐由生产型向创新型转变，而人才资源则是该转型中的重要推力。因此，现代企业在人力资源管理上面临着比较严峻的形式。转型成功的企业在企业效益获得上，由关键性的20%员工创造。知识型人才所带来的潜在价值，成为创新型企业成功与发展的基础。而知识型人才具有较高的综合素质，同时多受到良好的学历教育，因而表现为较强的独立性，传统的人力资源管理模式已经无法应对现有的新型人力资源。

二、知识管理的内涵

知识管理是20世纪80年代由Wiig首次提出的，是知识管理研究的开始。知识管理将人类历史划分成工业革命、生产力革命以及管理革命3个主要阶段。我国在知识管理的研究开始于21世纪初。

管理学大师彼得?德鲁克曾断言：“就像19世纪的一项伟大任务是使手工劳动产生巨大的生产力一样，将知识转化为生产力将是20世纪的一项伟大工程。”在当今知识经济时代，任何组织和个人都离不开知识管理。如果没有知识管理，则企业将不能称之为大企业，因为宝贵的知识经验没有得到有效共享与传承；如果没有知识管理，则企业将不能称之为老企业，因为企业的工作一直是大量的重复性的劳动。多半世界500强企业已经建立了知识管理体系，将其理念和方法引入到企业的人力资源管理中，最终获得了丰厚的回报。

三、将知识管理融于人力资源管理的必要性分析

企业转型必须要将人力资源管理模式进行有效转化，其必要性主要表现在三个方面：

1.知识型人才在需求层次上的高标准。

知识型人才的个性较为突出，对物质要求较高的基础上，也更加重视精神层面的需求。知识型人才在工作中渴望不断提升自己，得到自我成长。而无法满足这种需求的企业将无法留住知识型人才。因此，对员工工作积极性的激发不仅局限在物质财富的奖励上，更倾向于知识的获取。

2.知识型人才在工作流动性上比较大。

因为知识型人才的自身独立性，会更关注于能提供更高自身成长的企业。因而企业想留住员工，必须要让员工看到广阔的发展前景，以及知识积累的可能性。同时，知识型人才因为更加独立自我，而使得其团队观念比较薄弱，更乐于选择挑战性较高的工作，使得员工之间的沟通交流存在障碍。而知识资源的交流阻碍也侧面上影响到了企业与人才自身的发展。

因此，企业必须要充分认识到知识管理在人力资源管理中的重要地位，从知识管理入手进行人力资源管理是现代社会企业的一个重要发展方向，也是企业不断提升的一种有效途径。只有综合企业以及员工自身的知识需求，才能做好人力资源管理，让员工在创造企业价值的同时实现自身的精神需求以及物质需求。

四、人力资源管理体系基于知识管理的优势分析

知识管理对人力资源管理具有比较重要的作用，而合理的人力资源管理也是知识管理实现的根本基础。现代企业必须要依据高效的信息技术，运用合理的组织本身，实现有效的知识管理。

1.基于知识管理的人力资源管理体系更加切合企业的战略规划

以知识管理作为一个切入点，能够帮助管理者在战略目标的制定、实施、分析的各环节中充分发挥人力资源管理的引导作用。以知识管理作为基础的人力资源管理活动，将不再只是局限在人事管理上，同时更应该发展相关的一些增值服务，进而提高企业员工的工作积极性，为企业创造价值。同时，也更容易创造出良好的工作环境，更适合企业员工以及企业本身的长远战略目标。

2.基于知识管理的人力资源管理体系更加追求完善的机制与体系

知识管理的实施，引导企业的人力资源管理构建形成完整的机制与体系，进而为人力资源管理的顺利实施提供制度以及规章上的保证，促进人力资源管理的规范化、制度化以及体系化。以知识管理作为基础的人力资源管理的实施工作拥有了规章与制度，工作将会更加流程化以及专业化。而流程化、专业化的工作将会大大节省工作时间，实现对人力资源管理的成本控制，同时提高企业人力资源管理的效率以及质量，有助于企业的稳定发展。

3.基于知识管理的人力资源管理体系更加丰富化与深度化

知识管理为人力资源管理提供了全新的血液，激发了其活力，主要表现为对人力资源管理理论的丰富上。同时在人力资源的绩效管理方面，知识管理提供了新的方向，进一步完善了绩效管理的系统建设。知识管理还将人力资源管理扩展到更深层次的人本管理以及人才培育方面，促进人力资源管理理论与实践的不断深化。

五、基于知识管理的人力资源管理体系的优化措施

1.创建完善、实用的共享知识库，促进知识的交流与共享

员工在企业中经过一段时间的工作，都会获得或多或少的知识经验，而这些零散的知识经验都会是企业发展的重要宝贵财富。因此，建立一个完善的知识库，引导员工上传自己的知识以及经验，同时搭建交流平台，为员工提供自我提升以及相互进步的平台。而由员工上传的知识与经验应该受到一定的激励，同时必须要有相应的专业人才进行有效的资源整理，维护知识库的顺利运行。一个完善的共享知识库，能够帮助整合企业中的散乱知识，而由专业人才根据企业的发展以及社会的需求，对知识库进行制度建设以及内容扩充，引导知识库的优化，有助于实现企业的有效资源配置。

信息时代必须要利用好信息技术，而信息技术的多样性不是表现在通用上，恰恰相反，不同的知识内容有着不同的合适的承载媒体。在将信息技术有效整合于知识库建设的过程中，必须要充分考虑到员工的学习特点。在知识库不断提升整合的过程中，应该注意到传统学习方法中的缺陷，同时还要避免盲目使用信息技术，进入纯技术流的误区。针对员工在使用知识库过程中发现的问题，应该注意有针对性地进行优化设计。

员工在知识库中获得间接经验，能够用来提高专业技术以及文化素养，同时由交流工具可以打散员工之间的壁垒，有助于员工的交流沟通。再次，完善的共享知识库，能够为企业员工提供培训以及教育机会，是员工获得自我提高的有效途径。而建立完善的知识库，必须要做好知识的发现、收集、分类以及整理工作，其目的是实现知识的扩散以及应用，最终根据员工的应用达到反馈，促进知识的创新以及深化。

2.应用有效的人才引入策略，提高企业的核心竞争力

信息社会中，企业的竞争归根结底在于人才的竞争，人才才是企业的核心竞争力的所在。因此，一个成功的企业必须要做好人才的引进计划。现行企业多是通过招聘引进人才的，而如何提高招聘人才的素质则是现代企业需要考虑的重要问题。而以知识管理作为基础的人力资源管理更是要求具有良好的知识学习及运用能力，同时具有长久的学习热情以及创新精神的人才。

人才的引进必须要做好合理的招聘规划，必须要对企业的组织结构需求进行充分的考虑，招聘到符合岗位需求的人才。决策人员可以通过分析知识库的现有资源，判断所缺少的知识以及技能，进而确定这方面的人才招聘。同时，企业还必须要对企业的未来发展进行合理预测，判断企业未来所需要的人才。人才招聘必须要选择合理的招聘渠道，主要有内部招聘与外部招聘两种方式。内部招聘主要是只根据企业内部员工的意愿以及表现，进行岗位变换。而外部招聘主要有校园招聘和专业猎头企业两种。专业的猎头企业也是一种有效的招聘方式，利用专业企业的运作，可以有效提高人才的质量。

3.注重高效的人才使用效率，促进人才与岗位的动态合理匹配

知识管理要求必须要不断对企业员工的素质进行测评，而以此为基础的人力资源管理则设置相应的动态岗位配置机制。在新员工入岗后，会有一段时间的试用期，企业在试用期中对员工有一个更深层次的了解。若发现员工不具备岗位所需要的素质，或者发现员工更适合其他岗位，则将员工的岗位进行再次分配。同时，企业还必须要对企业中的职位充分了解，清楚岗位的属性。

在岗员工在工作中会表现出不同的天赋以及兴趣，企业则可以根据这些表现，调整员工的岗位，可以有效提供员工的工作兴趣以及积极性。对人才的使用必须要建立在对人才的充分了解之上，必须要对员工的素质与岗位进行比较，做好专业的职位匹配调查书，以实现人才与岗位的动态合理配置。

4.设置合理的员工培训机制，提供人才学习提高途径

21世纪是一个知识时代，人才的关注重点从物质获取转移到精神充实上，企业员工更加注重工作对自我提高与丰富的作用。企业必须要建立合理的员工培训机制，为员工提供自我提升的机会，支持并帮助员工的自我成长以及发展。企业员工必须要确定明确的培训目标，将培训作为知识共享的一个有效途径，建立创新的学习氛围，同时必须要建立学习型的组织。

企业可以从改变学习模式作为，采用双环学习模式，对产生的问题进行多系统的查找原因，进行多角度地分析问题。同时企业还可以建立有效的组织学习框架，有助于员工的知识整合，并利用优化群体性知识促进企业的正常运作。

企业还必须要在员工之间建立起竞争性的学习机制，提高员工的学习积极性。而其中最重要的一环则是设计出合理的培训内容。培训内容必须要切合员工的知识文化水平，同时注意深入浅出的内容安排。而企业可采用的培训方式则有讨论式、引导自学式以及知识库培训式等，企业应该根据员工的具体情况选择合适的培训方式。

5.注重知识管理与人力资源管理的深度融合

企业的管理工作中，知识是一种流动性非常大的资源，主要表现为新旧员工的流动带动的知识流动。因此，企业的知识管理更加离不开人力资源的管理。而人力资源管理本身是将人作为对象的管理工作，人才是企业的根本基础。必须要促进知识管理深度融合进人力资源管理中，将管理的重点放在员工之间的交流互动中。

第2篇：知识管理的必要性范文

知识管理就是在组织中建构一个量化与质化的知识系统，让组织中的资讯与知识，通过获得、创造、分享、整合、记录、存取、更新、创新等过程，不断地回馈到知识系统内，形成永不间断的累积，个人与组织的知识成为组织智慧的循环。随着知识管理时代的到来，社会经济的迅速发展、科学技术的进步、人类生活方式的变化等对高校档案管理提出了更高的要求。高校目前的档案管理必须向知识管理转变。

1 档案资源实现有效共享和增值

高校档案知识管理就要简化、升级档案管理的业务流程，即业务流程再造。必须以档案管理业务流程为改造对象，以服务对象需求满意度为目标，对现有的业务流程进行升级改造，从而打破旧的组织结构，建立全新的过程型组织结构。高校档案的知识再造流程包括知识获取、知识分类、知识储存、知识共享、知识利用、知识更新和知识增值。

2 创新知识管理的组织文化

积极有效的组织文化可以提高组织成员的工作效率，做出更多的成绩。对于高校而言，应该利用现有的一切档案资源，建立知识管理的组织文化体系。首先，学校领导应该高度重视知识管理对高校档案管理的挑战，使高校档案资源实体管理向知识管理转变，建立基于知识管理的档案管理体系。其次，高校管理者要组织学校教师阅读各高校（包括国内外著名高校）相关档案文献，从中找到自己的科研方向或有价值的教学、科研信息；鼓励全校员工相互交流，互相取经，加强学校各个部门的团队合作精神，更新隐性知识。最后，高校组织要树立人本观念，为教职工提供一个知识共享的便利平台，如首都师范大学的教师促进中心之类的组织，让教职工在浓郁的知识管理氛围中进步。

3 创新高校知识管理信息系统

高校档案管理已经进入办公自动化时代。随着办公自动化的建设与开展，利用档案管理系统的软件基本可以实现网上归档、传递、查阅。档案管理人员可以通过校园网及校园档案网系统进行档案条目录入、修改、添加、传递、储存，不断提高档案资源的数字化、一体化、智能化、网络信息化水平，从而让档案管理人员有更充足的时间去做档案知识的提升与利用的工作。

知识管理的目的在于为教职工服务，因此必须建立高校知识管理信息系统，如基于知识管理的知识库等，将校内各个部门、各个院系都纳入信息系统，任何部门的资源都可以共享，这有助于降低信息流通成本，促进信息增值，实现服务全校教职工需求的目标。

4 提升档案人员素质及工作效率

在组织活动中，人力资源是非常宝贵的因素。提升知识管理的高校档案资源，必须发挥档案人员工作的积极性和主动性。首先，要对档案管理人员加强培训，如聘请知名专家开展知识管理的专业讲座，让员工深入学习、思考。通过团体学习、自我学习等过程吸收获取新知识，进而创造出新的隐性知识，并培训员工使用先进的网络工具，从而提高工作效率。

其次，要实行知识经济的目标管理。要让档案馆工作人员参与到高校知识管理信息流程设计中，将其隐性知识融入到流程设计的各环节。

最后，高校档案部门必须建立有效的激励机制，将能否熟练运用知识管理原理进行工作与个人报酬、职务晋升、评职称挂钩，从而激发其工作积极性。

5 创新知识管理效果评估机制

对高校档案的知识管理需要创新评估机制。知识管理的直接目的就是对高校教职工乃至社会产生有用价值，因此必须建立一套有效的评估机制。评估主体应该是使用该资源的所有人员，评估体系力争全面、客观、公正，并在实践中不断改进，以适应新形势和新需求。建立一套体系完整的基于高校档案知识管理效果评估机制，有助于高校档案知识管理的提升。

知识管理是时代的潮流，必须进行档案资源流程再造，实现资源获取、分类、储存、共享、利用、更新及增值目标，必须创新知识管理组织文化、必须创新组织管理系统、必须提升档案管理人员素质、必须创新基于知识管理的效果评估机制等才能迎接知识经济对高校档案管理的挑战。

第3篇：知识管理的必要性范文

[关健词]人本管理 知识管理 战略管理 水平管理 软件管理

一个企业，管理过程没有常规性创新意识，无意于开发新市场、也没有组织力量研制产品，更谈不上战略、组织制度的创新，创新已成为企业的第二项职能，他们借助于这个工具将外界的变化开拓为新的工作社会与职能，一旦获得市场许可，那么不论是经济利润、市场份额，还是社会目标，都将随之而来。总之，企业管理的生存在于创新，创新是管理的灵魂。

一、从物本管理走向人本管理

人是企业的一种战略性资源，它支撑着企业的整体经营战略。在经营战略的指导下，人的管理承担着企业不同战略发展阶段提供合乎质量和数量的劳动力，从而体现出人本管理的重要性。那么，从以工作为中心的管理模式，转变到以人为中心的管理模式，应该怎样实现人本管理呢? (1)感情管理。现代企业的管理者，必须善于运用各种鼓励手段，联络感情，满足职工的社会心理需要，以调动职工的积极性和创造性。首先，要使职工真正地感觉到自己是重要的。其次，要认真倾听职工的意见。最后，对每一位职工都要真诚相待，信而不疑。(2)民主管理。民主管理的核心是让职工参与管理，这也被称作“全员参与”。 (3)自主管理。这种管理方式主要是职工根据企业的发展战略和目标，自主制订计划、实施提纲、实现目标，即所谓“自己管理自己”。www.133229.Com自主管理的领导方式为人本理论的运用提供了广阔的场所，在这个场所中，下级工作人员的行为表现出了较大的对企业负责的积极性，使其企业合理性的目标在不断完善中形成。

二、从信息管理走向知识管理

知识管理是通过知识共享，运用集体的智慧提高应变和创新能力，知识管理的实施在于建立激励雇员参与知识共享的机制，设立知识总监，培养企业创新和集体创造力。企业只有管理好知识、知识资产、健全知识使用的机制，发挥与知识共存的人的作用，才能创造更高价值，提高竞争力。知识管理倡导运用集体的智慧提高组织的应变和创新能力。要想在知识经济中求得生存，就必须把信息与信息、信息与人、信息与过程联系起来，以进行大量创新。知识在最终产品和劳务的价值增值中起决定作用已成必然的社会现实。于是，在对以往经济管理中关键要素的重新定位后，知识管理被置于21世纪组织管理的重要位置。知识管理作为一种全新的管理理念与管理方法，将使未来社会中各组织与个人的生存方式发生变化。那么，怎样实施知识管理呢? (1)设立知识主管。在知识经济中，知识管理对经济发展越来越重要，管理决策和知识化是知识经济的一大特点，在当今社会知识“大爆炸”的环境下，西方国家一些大公司为尽快获得、掌握和保存最有价值的知识，专门设立了一批新式高级经理职务，即“知识主管”或者“智力资本主管”。(2)建立知识共享机制。与其说“知识就是力量”，更准确的说法应该是“知识共享就是力量”，个人或小团体知识变成公司的知识后，共有的知识只有由这个企业共享并恰当地使用，知识才会在企业当中流动起来，创造新的知识才成为可能。

三、从战术管理走向战略管理

上个世纪50年代末，战略管理开始进入管理学领域，至60年代、70年代被美国企业在实践中进一步发展和完善。然而，在上个世纪80年代，美国式战略过分注重于建造精巧的阁楼，大量繁杂的量化目标使战略目标失去了灵活性与实用性。90年代却是战略回归的年代，战略管理在企业中重新升温，战略规划也给众多咨询公司带来了可观的收入，战略管理已成为新世纪发展的趋势。(1)建立企业总体战略。包括公司的宗旨、性质、企业的业务领域、企业的发展建设与规模、企业投资方向等等事关企业命运的战略。(2)战略目标管理是战略管理的核心。这是由战略的目标管理在战略管理结构中的位置决定的。战略的成败于企业于环境组织能力发生变化后战略目标是否能予以协调，使三者保持动态平稳。作为一位未来的经理人员必须将战略的重点集中到目标管理上去，只有把住主线才会把握全局的变化。即从空间上把握战略的目标管理，必须将目标管理程序把握于胸，胸有成竹才能运筹帷幄。方向、方案、方法、评价是战略管理的有机四部曲。即从时间上把握战略目标的管理。

四、从垂直管理走向水平管理

工业经济时代的组织结构管理采用垂直控制的金字塔方式，这种管理形式有利于规模的重复性生产，但主要的问题是企业难以交流、学习和决策，阻碍员工发挥创造性，特别是金字塔式的组织结构，容易导致部门和人员的隔膜、产生不信任的工作环境。随着知识的网络化，“等级式”的金字塔式的组织结构已不适应时代的发展，知识经济的管理更注重人的作用和人际沟通，企业经营实行网络化，组织结构更依赖小组和团队的活动。管理层次大为减少，一种新型的组织结构正在形成——学习型组织。“学习型组织”是二十一世纪组织存在一种重要形式，传统组织是以制度、目标、任务、机制建设等等要素形成的管理组织，而信息时代的出现，大的企业集团与跨国公司的出现，使企业组织形态逐步变迁为新的组织类型——学习型组织。简单地说，管理组织由工作型向学习型转化，以实现水平管理。传统的垂直管理力求于“管”，而学习型组织力求“合”(合作与协和)，传统的垂直管理力求“指令”，而学习型组织力求“协调与指导”。传统的管理往往力求“单元突破”(如：产量、产值等)，而学习型组织力求“整体效应”。

第4篇：知识管理的必要性范文

[关键词] 知识管理 组织文化

一、知识管理

1.知识管理的定义

知识是人类生活过程中用来解决疑难问题的工具。知识一般可以分为显性知识和隐性知识两类。显性知识是指可以文件化、标准化、系统化的知识，因此，显性知识是可以自知识库中直接复制与进行独立的学习。广泛适用性、能够被重复使用、以及与人分享是显性知识的特点。隐性知识是指比较复杂，无法用文字描述的独特性知识，以及必须通过人际互动才能产生共识的组织知识。为了发挥知识的作用，必须对知识进行有效的管理，即通过系统的方法来收集、处理企业已有的知识。所谓知识管理必须是运用现有的知识来创造更多元的价值，因此，知识管理就是要持续管理所有知识，以符合各种需要，并标示及运用现有及先前的知识来衍生新机会。而知识管理的目的就是将组织内的知识从不同的来源中提取主要的知识加以储存、记忆，使其可以被组织中的成员所使用，以提高企业的竞争优势。

2.知识管理的过程

知识管理可以分为三个过程:(1)组织学习:企业获取信息和知识的过程。(2)创造知识:将未经处理的信息进行转换，并整合为知识的过程;而这些知识可以协助企业解决商业方面的问题。(3)传播知识:让组织成员能够取得与使用企业的群体知识的过程。

二、组织文化

1.组织文化的定义

组织文化最简单明了的定义是人们做事情的方式。组织文化可以描述为信仰、价值观、语言、典礼和仪式等。组织文化一般有三个层次，前两个层次是内隐的信仰和价值观，第三种是一套外显的形式如惯例、典礼和仪式等。本文将组织文化定义为组织在长期的生产经营中形成的特定的价值观和基本信念，这种价值观和信念指导组织的一切活动和行为。

2.组织文化的类型

组织文化可以分为三种类型:(1)团队监督：责权划分相当明确，组织间建立团队共识，认同公司文化，彼此相互扶持，同心协力创造高品质、高效率的运作方式;(2)创新机制：在动态复杂多变和竞争激烈的环境中，重视成员的挑战性、创新性和进取心，容许成员冒险、失败和犯错误的文化;(3)路径依赖:组织文化形成后不愿随环境变化。 转贴于

三、组织文化对知识管理的影响

组织文化是影响知识管理或知识分享效果的关键因素。成功的知识管理必须依赖文化、管理、组织层面上的配合。所谓知识管理文化是指“有助于组织有效率与有效果的管理知识，所形成的组织文化价值观，无形间能促使组织成员自发性地从事知识性活动。”如果说知识管理制度是正式化的工具，则知识管理文化即为非正式工具，二者共同构成组织知识管理的“基础设施”。因此，知识管理文化，有助于组织群体在无形中，自发性地从事知识创造、学习和扩散工作。具体而言，促进知识管理的组织文化如下：

1.知识分享的文化

所谓的组织文化就是一个组织内成员共享的价值、信念和假设，它根源于组织的核心价值如使命、价值、哲学，并反映在组织活动的一切领域。因此，一个有知识分享文化的组织，成员们会将分享理念和观点视为理所当然的事情，而非被迫去执行，他们也会期望及假设其它成员会去分享。所以，组织必须要创造一个分享知识的组织文化与工作环境，鼓励合作，找出最需要知识分享的领域并提供工具促进分享。成功的知识管理首需了解员工，并透过组织文化的改造，以转移员工的心智模式，培养“知识分享”的文化，将知识分享融合在整个组织流程中以释放组织中的人力潜能。

2.促进学习的文化

组织文化会影响个人的学习，故在进行知识管理时，组织应该创造一个鼓励学习的文化，另外，如果文化不容许有多元意见的话，则会降低员工的学习机会，反之，在一个开放且诚实的环境则学习机会较高。知识网络化是一种典型的学习型组织， 应具有很强的组织学习能力。在这样的组织里， 学习责任分配于各个层次， 个人、团队和整个企业， 人们学习的目的不仅在于掌握新知识、提高个人素质和技能， 更在于学习如何相互协作、共同工作、实现共同的抱负， 增进企业创造未来的能力。具体而言，促进学习的文化包括:(1)自动自发，主动学习;(2)热爱学习;(3)鼓励学习;(4)负责:为自己的学习负责;(5)互相学习。

3.合作与信赖的文化

知识管理的成功是要注意到它内在的精神，若只是一味模仿、移植别人(竞争者)既有的制度，知识管理是不会成功的，学到的也只是外显知识的部分，真正重要的哲学、价值及无形的知识资产并未学到，故组织必须要能支持、创造出信赖的环境，有开放的沟通及赋权给员工，建立起合作、互相学习的文化。组织内部可以视为一个网络系统，要发挥其最好的效用，必须在提供与使用内部网络资讯的员工间，建立一个互信互助的文化。其中要提高互信的程度，还包括内部网络资讯的管理以及保持资讯的更新，让员工可以信赖内部网络中的资讯。内部网络与知识管理都需要将以往以个人绩效与技能为主的报酬系统，转变为分享信赖的组织文化和工作环境。

4.创新和支持的文化

由于多数的人都视知识为权力的来源，而且传统上，奖励大多是提供给有表现的个人，造成员工将自己的创新意见视为自己的资源，而不愿与他人分享。因此，组织必须提供知识创造与分享的奖励与诱因，支持员工从事知识创新的工作。创新型的文化应该包括:(1)容忍员工犯错误;(2)鼓励创新和应用知识;(3)不怕冲突，消除对内部竞争的恐惧;(4)鼓励员工敢于面对风险，敢于冒险。而支持性的文化则包括:(1)高层主管的决心与支持;(2)扩大全体员工的平等意识，缩小阶级意识;(3)公平、没有差别的待遇;(4)赋予员工相应的权力，并提供和配置员工创新所需的资源。

四、 启示

组织在制定和执行知识管理的方案时，必须注重文化在其中的重要作用，并通过适当的管理制度塑造出适合组织知识管理的文化。因此，组织应该塑造出明确期望的文化价值，其中塑造知识分享的文化、促进学习的文化、合作与信赖的文化、创新和支持的文化尤为重要。然而，也不能忽略了其他相关影响因素，如企业中高层的鼎力支持、公司内部对于引进知识管理的基础建设、信息技术的应用及成员本身的素质等，一个成功的知识管理方案是需要各因素间的相互协调和配合，而文化无疑是促进各因素相互协调和配合的重要软性影响因素。

参考文献：

[1]姜苑陈丽珍:浅析知识经济时代企业的激励与约束机制的构建.江苏商论，2006，2:107～108

第5篇：知识管理的必要性范文

[关健词]人本管理 知识管理 战略管理 水平管理 软件管理

一个企业，管理过程没有常规性创新意识，无意于开发新市场、也没有组织力量研制产品，更谈不上战略、组织制度的创新，创新已成为企业的第二项职能，他们借助于这个工具将外界的变化开拓为新的工作社会与职能，一旦获得市场许可，那么不论是经济利润、市场份额，还是社会目标，都将随之而来。总之，企业管理的生存在于创新，创新是管理的灵魂。

一、从物本管理走向人本管理

人是企业的一种战略性资源，它支撑着企业的整体经营战略。在经营战略的指导下，人的管理承担着企业不同战略发展阶段提供合乎质量和数量的劳动力，从而体现出人本管理的重要性。那么，从以工作为中心的管理模式，转变到以人为中心的管理模式，应该怎样实现人本管理呢? (1)感情管理。现代企业的管理者，必须善于运用各种鼓励手段，联络感情，满足职工的社会心理需要，以调动职工的积极性和创造性。首先，要使职工真正地感觉到自己是重要的。其次，要认真倾听职工的意见。最后，对每一位职工都要真诚相待，信而不疑。(2)民主管理。民主管理的核心是让职工参与管理，这也被称作“全员参与”。 (3)自主管理。这种管理方式主要是职工根据企业的发展战略和目标，自主制订计划、实施提纲、实现目标，即所谓“自己管理自己”。自主管理的领导方式为人本理论的运用提供了广阔的场所，在这个场所中，下级工作人员的行为表现出了较大的对企业负责的积极性，使其企业合理性的目标在不断完善中形成。

二、从信息管理走向知识管理

知识管理是通过知识共享，运用集体的智慧提高应变和创新能力，知识管理的实施在于建立激励雇员参与知识共享的机制，设立知识总监，培养企业创新和集体创造力。企业只有管理好知识、知识资产、健全知识使用的机制，发挥与知识共存的人的作用，才能创造更高价值，提高竞争力。知识管理倡导运用集体的智慧提高组织的应变和创新能力。要想在知识经济中求得生存，就必须把信息与信息、信息与人、信息与过程联系起来，以进行大量创新。知识在最终产品和劳务的价值增值中起决定作用已成必然的社会现实。于是，在对以往经济管理中关键要素的重新定位后，知识管理被置于21世纪组织管理的重要位置。知识管理作为一种全新的管理理念与管理方法，将使未来社会中各组织与个人的生存方式发生变化。那么，怎样实施知识管理呢? (1)设立知识主管。在知识经济中，知识管理对经济发展越来越重要，管理决策和知识化是知识经济的一大特点，在当今社会知识“大爆炸”的环境下，西方国家一些大公司为尽快获得、掌握和保存最有价值的知识，专门设立了一批新式高级经理职务，即“知识主管”或者“智力资本主管”。(2)建立知识共享机制。与其说“知识就是力量”，更准确的说法应该是“知识共享就是力量”，个人或小团体知识变成公司的知识后，共有的知识只有由这个企业共享并恰当地使用，知识才会在企业当中流动起来，创造新的知识才成为可能。

三、从战术管理走向战略管理

上个世纪50年代末，战略管理开始进入管理学领域，至60年代、70年代被美国企业在实践中进一步发展和完善。然而，在上个世纪80年代，美国式战略过分注重于建造精巧的阁楼，大量繁杂的量化目标使战略目标失去了灵活性与实用性。90年代却是战略回归的年代，战略管理在企业中重新升温，战略规划也给众多咨询公司带来了可观的收入，战略管理已成为新世纪发展的趋势。(1)建立企业总体战略。包括公司的宗旨、性质、企业的业务领域、企业的发展建设与规模、企业投资方向等等事关企业命运的战略。(2)战略目标管理是战略管理的核心。这是由战略的目标管理在战略管理结构中的位置决定的。战略的成败于企业于环境组织能力发生变化后战略目标是否能予以协调，使三者保持动态平稳。作为一位未来的经理人员必须将战略的重点集中到目标管理上去，只有把住主线才会把握全局的变化。即从空间上把握战略的目标管理，必须将目标管理程序把握于胸，胸有成竹才能运筹帷幄。方向、方案、方法、评价是战略管理的有机四部曲。即从时间上把握战略目标的管理。

四、从垂直管理走向水平管理

工业经济时代的组织结构管理采用垂直控制的金字塔方式，这种管理形式有利于规模的重复性生产，但主要的问题是企业难以交流、学习和决策，阻碍员工发挥创造性，特别是金字塔式的组织结构，容易导致部门和人员的隔膜、产生不信任的工作环境。随着知识的网络化，“等级式”的金字塔式的组织结构已不适应时代的发展，知识经济的管理更注重人的作用和人际沟通，企业经营实行网络化，组织结构更依赖小组和团队的活动。管理层次大为减少，一种新型的组织结构正在形成――学习型组织。“学习型组织”是二十一世纪组织存在一种重要形式，传统组织是以制度、目标、任务、机制建设等等要素形成的管理组织，而信息时代的出现，大的企业集团与跨国公司的出现，使企业组织形态逐步变迁为新的组织类型――学习型组织。简单地说，管理组织由工作型向学习型转化，以实现水平管理。传统的垂直管理力求于“管”，而学习型组织力求“合”(合作与协和)，传统的垂直管理力求“指令”，而学习型组织力求“协调与指导”。传统的管理往往力求“单元突破”(如：产量、产值等)，而学习型组织力求“整体效应”。

五、从硬件管理走向软件管理

第6篇：知识管理的必要性范文

关键词：创新性；经济管理；以人为本

中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-00-01

随着我国市场经济的逐渐发展，市场环境也发生了一定的变化，在这一新形势、新环境，对于企业来讲，既是挑战，也是机遇。因而，企业的经济管理制度，必须进行相应的改革和创新，以实现良性的发展模式。结合当前的企业发展现状，针对发展过程中所存在的诸多的问题和漏洞，就必须从理论和实际两个方面，实现企业经济管理的创新。

一、企业经济管理的创新点

1.要重视知识管理

知识经济时代，企业的管理，要注重知识的价值，将知识作为核心资源，加以利用。知识经济时代，企业在管理过程中，要将技术作为一种重要的商品，在生产流通领域内，要将知识的使用价值，作为一种增加知识经济的附加值的渠道，在市场上，通过知识产权的交易，获得知识的增值利润。

在企业的管理过程中，要充分注重对于员工的业务技能、知识的培训，提高员工的知识水平，发掘员工的潜在价值，注重对于人才资源的开发和利用。可以设立起业务知识管理和开发业务，积极引导员工对于知识进行消化、吸收，并将较为先进的知识，纳入到知识业务管理范围之内，实现知识资源的共享性；对于员工进行鼓励和支持，让员工将信息与认知能力结合起来，以实现知识的创新与再应用。利用全球化系统内，知识的共享性，获得全球范围内新信息、新知识，通过对于这些新知识的搜集、整理和再应用，实现知识的创新与优化组合，从而增加企业的文化软实力。

2.要以人为本

知识经济时代的企业间的竞争，说到底是人才之间的竞争，因而，企业的管理者，必须改变传统的以物为主要的竞争手段的状态，建立起以人才为本的竞争模式，从而真正的实现企业经营管理模式的转变。以人为本，首先要的注重情感的管理，建立起良好的人际关系，关心人，尊重人，理解人，让员工体会到企业的人文关怀，从而才能够真正的发挥人的积极性、主动性，为企业的长远发展考虑。其次，以人为本的管理理念下，还应该重视对于人力资源的开发和合理应用，达到人力资源的优化配置的目的。对于企业的人力资源的开发和应用，要注重对于企业员工的素质的培养和提高，让员工掌握扎实的业务技能，为公司的发展，作出更大的贡献。在以人为本的企业经营管理过程中，必须注重对于员工的激励机制的建立和有效应用，采用物质手段和精神手段相结合的激励方式，以达到发挥人的创造性和积极性的目的。此外，还必须结合实际的工作需要，对于有着特殊才能的员工，要给予必要的激励和施展才华的机会，让员工在上级和同事的肯定下，更加积极的工作。

3.必须对于组织结构进行调整和创新

首先，采用虚拟化的管理模式。所谓的虚拟化，就是利用网络信息技术，将企业发展所需要的各种知识、技能、人才等基本的要素，予以整合，形成动态的内部资源综合体，突破传统的有形的资源界限，构建起学习型的组织结构图，为企业的经营和发展，提供更多的利用平台。

其次，实施柔性化管理。采用柔性化管理，是为了更好的确定起伸缩和发展的空间。可以构建起临时性的组织，以冲破原有组织的束缚，实现组织管理的多样性和灵活性的统一，进而增强企业应对内外环境变化的能力。

二、企业创新性经济管理的实施措施

1.积极营造创新性的经济管理环境

企业实现经济管理方式的创新，必须以建立起企业持久而强烈的创新价值观，形成强大的企业认同感为基础。在此基础上，构建起企业创新性经济管理的良好氛围，形成较好的企业经济管理创新软环境；对于积极创新的团体或者是个人，给予及时的表彰，以发挥榜样的示范和带头作用，带动企业整体的创新动力的形成。成立起专门的创新的小组，进行创新文化网络和礼仪的设计，以方便创新价值观的形成，并依此为基础，进行员工创新理念的培养。

2.企业经营管理观念的创新

企业的发展，需要建立在观念创新的基础之上，依此来保证企业的经济管理创新的有效开展和实现。在一份题目为《中国企业经营者成长与发展》的调查报告中，可以看到，将“创新”作为企业家的精神核心的，为47.7%，而各项创新之中，“观念创新”所占比重最小，仅为42.7%，因而，成为最难以创新的一个项目之一。企业领导者和经营者，必须意识到，在当前的经济竞争态势下，创新性经济管理模式面临着更大的紧迫性和重要性，因而，企业的经营管理人员必须树立起科学管理的思维模式，从而革新企业的经营管理理念，增强企业的集约化经营管理意识。

3.进行经济管理制度的创新

企业在进行经营管理的过程中，必须进行管理制度的创新。通过管理制度的创新，能够提高企业的发展活力，使得企业成为能够实现自我经营、自我发展、自我积累、自负盈亏、自主经营的良好的经济发展体。进行企业创新性的经济管理，能够使得企业尽可能的实现内部资源的重组，形成具有较高的产品开发活力，高效的运行机制，行为激励体系的企业经营管理模式。创新性的经济管理方式，能够为企业的管理理念的提升，高效的经济管理水平的建立，建立起良好的基础，进而保证企业的长远发展充满动力。

三、结语

总之，我国的企业实现经济增长方式的转变和经济体制的转型，就必须建立在企业的经济管理创新基础之上，只有这样才能够更好的适应社会发展的需要，实现企业的快速发展。

参考文献：

[1]孙莉，张锦红.知识经济时代企业的经营管理[J].科技信息，2007（04）.

[2]刘宗光，陈鹏.我国民营中小企业管理模式研究[J].煤炭技术，2008（01）.

第7篇：知识管理的必要性范文

关键词：连锁 经营 策略

21世纪是知识经济时代，知识经济不仅对人类的生产方式和生活方式产生深远的影响，而且还必将带来管理科学和实践的剧烈变革。面对匆匆来临的知识经济，原有的管理模式显得力不从心，有时甚至成为社会生产力发展的障碍，变革传统的管理模式已经迫在眉睫。因此，研究知识经济形态下管理的变革，是时代所需、客观必然，而又显得格外重要。

管理目标变革

21世纪，世界经济开始从物质经济向知识经济转型。从旧经济到新经济的转型必然会促使管理的目标从品牌资产转移到顾客资产。如图1所示。在物质经济时期，企业的经营是以产品为中心，企业的竞争的焦点是吸引顾客，因此品牌资产就成为企业追逐的目标。而在知识经济形态下，企业的经营转变为以顾客为中心，能不能维系住顾客便成为企业在竞争中成败的关键，如何驾驭和提升顾客资产也就成为企业经营中的核心问题。

顾客资产是指顾客在一生中能够为企业带来的利润总和。企业的利润来源于顾客而非产品，因此企业必须视顾客的盈利能力而不是产品的盈利能力。如果一个企业只关注产品的盈利能力很容易导致企业的螺旋灭亡。联邦航空公司被迫撤出市场就是典型的例子。联邦航空公司为了提高盈利能力，取消了其中不赚钱的从Music城到夏洛特和到奥兰多的航线。由于联邦航空公司提供服务的减少，顾客随之减少，并导致从Music城到圣路易斯的航线也不在赢利了，联邦航空公司再次轻率地停飞这条航线。后来联邦航空公司又因同样的原因撤消了飞往芝加哥和新奥尔良的航线，没多久联邦航空公司关门了。

企业要想成功地提升顾客资产就必须引入CRM（顾客关系管理）。它是一种旨在改善与维护企业与顾客之间关系的新型管理机制。CRM提供了一个收集、追踪和分析顾客信息的系统，它可以帮助企业提高顾客价值和顾客利润贡献度，进而提高顾客资产。同时它也可以帮助企业充分利用它的顾客关系资源，拓展新的市场和业务渠道。

管理战略的变革

在新的世纪里，经济全球化脚步的加快以及技术的日新月异进一步加剧了企业环境的不确定性和复杂性。面对动态、混沌和复杂的企业环境，企业必须变刚性战略为柔性战略，以提高企业系统的柔性、敏捷性及自适性。柔性战略旨在增强企业系统的柔性即企业系统所具有的迅速调动和集成企业内部各种资源，转变或重构自身的结构和功能，快速敏捷地适应外部环境的变化，来谋求企业生存和发展的能力。

柔性战略强调在动态的环境下，主动适应变化、利用变化和制造变化，以提高企业竞争力的战略。首先，柔性战略强调战略的博弈性而不是战略的计划性。企业在瞬息万变的竞争环境中，无法掌握竞争对手的情况，因此计划性的战略不可能引导企业形成有效的对策方案。博弈性则强调企业战略方案的针对性、可变性及有效性。其次，柔性战略强调利用变化和制造变化来提高竞争力，形成新的竞争优势，而非仅仅适应环境的变化。环境在变化中不仅会给企业造成威胁还会为企业带来机会，只有善于利用和把握机会的企业才能在竞争中获胜。最后，柔性战略是在各柔性要素所构成的环境下实施的，为保证柔性战略实现提升企业竞争力的目标，企业内部的各柔性要素必须形成一种能够推动和支持柔性战略实施的合适环境。

管理中心的变革

在农业经济时代，土地和工具等物质资产是管理的中心，人类对知识的探求纯粹是为了知识和智慧本身；到了工业经济时代，人们开始有目的、有组织地把知识用于生产，但知识只被看作是提高劳动效率的手段而已，依然处于从属的地位，资本（资金、设备等）物质资产仍是管理的中心。在知识经济形态下，知识被应用于知识本身，知识的价值和作用超过资本的价值与作用，成为企业最重要的资源，企业间的竞争也从资本实力的竞争转向知识变革的竞争，知识资产、智力资产成为管理的核心，自然成为管理的中心。

一个企业知识资产不仅包括企业已取得的知识产权、积累的信息还包括企业员工的专业技能、团队经验、有效解决问题的方法、企业文化以及关系网等等。管理这些混乱、多样而又多变的知识资产要比管理物质资产复杂、困难得多，因此有必要建立知识资产管理模型。知识资产管理模型分为四层，第一层为管理保障层，它为知识的繁荣、共享、更新和发展创造必要条件，包括制度条件、人文条件、技术条件和组织条件。第二层为程序层，它是组织获取内外知识的基础层。它包括知识的收集、识别、筛选、分析、传输等工作。第三层为目标层，它是知识资产管理的核心层，这一层要实现知识的共享、变革、应用和增值；第四层为成果层，知识管理成果的最终表现为知识产权，它是企业的主要无形资产。对知识产权等知识成果的管理，主要作好知识产权的保护、评估、交易和增值工作。

管理方式的变革

物理学上有裂变和聚变之分。在裂变过程中，由原子核分裂产生能量，由于它会产生危险的有害废物，需要严密的控制，因此裂变能量的释放一般与层层控制系统相关。我们用裂变来比喻近百年来一直沿用的传统管理方式：它以劳动分工、个人责任制及规范为基础，借助于森严的等级与权利进行管理。这种“裂变式管理”存在着难以克服的两大缺陷，一是员工的智慧和独创性受到限制；二是组织僵化、反应迟钝、变革阻力大。而这两种弊端正是知识经济状态下限制企业发展的致命桎梏。

“聚变式管理”正是针对“裂变式管理”的弊端而提出的一种新的管理方式。在物理学上，聚变与裂变相反，它不是将原子分开，而是将原子核聚合在一起。虽然做到这一点非常困难，因为每个原子核都带有正电荷，相互排斥，但是一旦聚变发生，其所产生的能量相当裂变的5倍。“聚变式管理” 强调的是联合、聚集、沟通与联系，而非分离、分割；它主张通过聚变唤醒员工的潜在力量（即创造性思维；目标理想；积极情感；交流能力；革新勇气；承担风险；敬业精神。），实现员工的自主管理，彻底改变以强制力量来管理员工的方式。“聚变式管理”是一种真正“以人为本”的管理方式，组织聚变的全部要旨在于，释放被压制在传统等级制度下的人们的聪明才智和内在的能力，给予人们表露内在渴望的机会，消除障碍人们革新的组织限制。

管理者角色变革

在严格的等级制中，职位决定权利，职位越高，权力越大。职位权威在处理精心组织好的日常工作时是有效的，但在面对多变、快速、复杂的知识经济环境时却显得无能为力。在知识经济中，权利来源于知识而非职位，拥有知识的人将拥有越来越多的权利，他们被誉为学习经理或知识经理。职位权威的地位是相对稳定的，而知识权威的地位却是不稳定的，在以任务为中心组织起来的团队中，谁拥有完成当前任务的核心知识谁就拥有权利，成为团队中的权威，当任务改变以后，原来的权威就会被新的知识权威所代替。

在传统管理模式中，管理者即“统治者”，他不需倾听，要做的就是发号施令，监视并控制下属。在知识经济中，管理者必须改变原来的角色，扮演新的角色。正如美国通用电气公司董事长杰克·韦尔奇在改革公司等级制时所说:“过去，许多总部管理人员的职能是依靠控制来发挥作用，而不是借助增加价值。他们的工作内容必须重新定义,他们必须把自己的角色看成是教师、啦啦队长和解放者的混合体，而非控制者。”在知识经济时代，管理者的真实角色应该是服务者。从“控制者”到“服务者”的转变，并不是管理人员的地位下降了，而是管理者角色不同了。

管理过程变革

美国著名管理学家迈克·哈默和詹姆士·钱皮在他们合著的《再造企业》中提出：企业的问题源自过程的架构，而非组织的架构，把新组织放在旧过程上，就好比新瓶装旧酒，难以取得突破性的成绩。在传统的管理中，企业领导人通常只注意到局部的业务，而对流程的整体视而不见。企业的管理活动受亚当 ·斯密分工思想的影响太久，人们过多地关注分工后的工作，对流程的忽视实际上也是对分工本身以及分工后的协调的忽视。专业分工、经济规模和以机械的因果关系为基础的顺序性程序不能适应具有顾客主导、竞争激烈、变化迅速为特征的现代企业经营环境。

流程再造理论就是要打破传统劳动分工的理论框架，将既有的业务以零基预算(Zero budget)重新组合，更换企业活动的工作程序，根据环境的变化，从根本上重新思考、设计企业的活动、活动间的逻辑关系、活动的实现方式及活动承担者四个要素的组合，彻底翻新作业流程，以便找出关键竞争因素。流程再造的起点是市场，直接驱动力是更快更好地满足顾客不断变化的需求。流程再造的实质就是以顾客需求为中心来组织工作，以便使每个工作环节都产生顾客所需要的价值，因此企业员工绩效的评价不再由职能部门的经理来决定，而是由顾客来决定，顾客满意度大小成为评价员工业绩的唯一标准。

管理组织变革

尽管心理学家和工业管理学教授沃伦·本尼斯早在20世纪60年代就断然预见到，在未来的25～50年间，我们都将加入官僚(科层)组织送葬的行列。但是，这场葬礼迟迟没有举行，科层组织的根基依然存在，但毕竟其适应的空间正在逐步萎缩，特别是当知识经济来临后，那些刻板、僵化的传统组织模式将被淘汰，取而代之的将是灵活、敏捷、极具适应性的学习型管理组织模式。

第8篇：知识管理的必要性范文

[关键词] 知识管理组织知识管理个人知识管理

21世纪是知识经济时代，在知识经济环境下，人们日益认识到知识管理的重要性。“知识资本”将成为创造财富的实际推动力。谁能创新知识和善用知识，谁就能制胜，就能获得较大的利益。因此，知识管理将成为企业和个人竞争的关键。

一、知识管理的概念

知识管理是建立在信息管理基础上的更高级的管理，它保证能够在最需要的时间将最需要的知识传送给最需要的人。它强调如何设计一种有效的制度安排，使得信息与信息、信息与人、信息与过程联系起来，通过改变员工的思维模式为方式，建立起知识共享与创新的企业思维模式和行为方式，建立起知识共享与创新的企业内部环境，从而实现运用集体智慧提高应变和创新能力，最终达提高企业业绩的目的。

二、知识管理的分类

知识管理分为组织知识管理和个人知识管理。组织知识管理是把知识（信息）作为最重要的资源，把知识和知识活动作为企业的财富和核心，对信息的获取和传播、知识的学习和运用、知识的创新、知识交换，以及企业内部知识的共享和共享的结构、知识水平的提高进行管理，发挥员工和集体的智慧，在知识创新中谋求生存和发展。

个人知识管理是用计算机技术、通讯技术和网络技术帮助个人有效地管理飞速增长的信息，是把个人认为最重要的且将成为个人知识库的信息进行整合的框架，它为那些零散的、随机的信息转换成可系统利用的和可扩展的个人知识提供了一种策略。Www.133229.cOm

三、组织知识管理与个人知识管理的关系

组织知识管理和个人知识管理是相辅相成的。组织知识管理可以对个人知识管理提供帮助，而个人知识管理也可以对组织知识管理有所裨益。

组织知识管理有如下特点及要求:(1)成本高。进行知识管理的企业其内部必须要有先进完善的计算机和通信系统用于知识的收集、传输和处理，而且还要有各类专业技术人才充分发挥其才能去开发和利用知识。因此，知识管理必须要以大量的资金和人才投入为前提。(2)高度市场化。知识管理强调应用性和实用化，针对市场所需而构建知识管理内容。知识的所有者希望有效利用知识，使知识的使用者了解其应用价值，并将知识运用于价值创造中，从而使其市场价值最大化。(3)企业员工间的需要相互信任。进行知识管理的企业要求在企业内实现知识共享与创新，需要企业员工必须积极协作、充分信任，营造良好的环境，在保守企业秘密的前提下促进企业内部知识互动。(4)需要人员和技术的高度藕合。知识管理在拥有先进技术设备的基础上，需要充分发挥人的主观能动性，使人和技术有机地结合起来，进行有效的开发、创新，才能产出最大效益。因为企业员工的灵感随时随地产生，要给他们提供相应的硬件和软件设备，使他们随时随地与他人交流而不局限于办公室，因而企业的系统知识平台应全天候地开放。企业必须满足这些要求才能实施组织知识管理。

目前，国内只有少数大型企业具备以上要求，而大部分中小型企业则不能完全达到这些要求。所以根据国内企业的形势，可以将个人知识管理作为企业实施组织知识管理的一个突破口。因为个人知识管理靠的是个人发展的需要产生的强烈推动力，涉及的东西比较少，实施起来比较简单和容易操作。如果大部分人了解、理解、实施了个人知识管理，那么组织知识管理的实施就可以摆上日程。

个人知识管理可以推动企业实施组织知识管理，(1)组织更多的是要求知识的共享，对自己实施知识管理的个人要比没有实施个人知识管理的个人更明白共享的意义，因为个人知识管理中很重要的一块就是个人必须充分利用各种渠道，包括人际圈子、组织提供的信息平台、报纸杂志，而个人要想在自己的人际圈子得到他想要的知识，他必须能给别人提供价值得到别人的认可，即他必须能分享自己已有的知识，因此在这个过程中知识共享将成为个人的一种习惯。(2)如果每个员工能对自己的知识进行有效的管理这样就能提高员工个人的竞争力，再加上组织内有效地实施组织知识管理，那么整个组织的竞争力自然比没有实施个人知识管理的合力要大。(3)在工作中，有效的个人知识管理加快了信息的处理过程，降低了旷工和流线操作的费用，提高了工作效率竞争性。因此，如果企业首先推行个人知识管理，那么组织知识管理就指日可待了。

第9篇：知识管理的必要性范文

关键词： 高校图书馆 知识管理 精细化管理 必要性

精细化管理，又称精细管理、精益管理、零缺陷管理，是源于20世纪50年代日本的一种企业管理理念。认为管理是由细节构成的，讲究在每一个细节上精益求精、力求最优，强调一个持续改进、不断完善的过程。精细化管理的前提是基础管理，它的实质是通过细化工作目标、工作标准、工作任务、工作流程，使每一项工作内容都转化成看得见、摸得着、说得准的具体任务，以实现任务到人，责任到位，严格考核，按绩效取酬。在高校图书馆工作和服务中实施精细化管理，有利于提高管理效率、管理质量和服务水平，更好地为教学和科研服务，为广大师生服务。

一、知识管理的含义

知识管理是经济时代对知识资源进行的一种全新的管理理念与方法，知识管理的概念起源于20世纪90年代，最初出现在管理学领域，是由美国麻省莱克星顿著名的国际咨询公司首次提出的，知识管理作为管理领域的新事物，目前存在多种认识。美国得尔海集团的创始人之一卡尔·弗拉保罗指出：“知识管理就是运用集体的智慧提高组织应变能力和创新能力的管理。”我国学者将知识管理从狭义和广义两种角度来理解。狭义的知识管理是指对知识本身的管理，包括对知识的创造、获取、加工、存储和应用的管理。而广义的理解不仅包括对知识进行管理还包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理。

知识管理是系统地能动地发掘、优化、控制组织所积累的知识并使之增值的活动与过程，是组织实现显性知识与隐性知识共享的新途径，是最有效地开发、培植和利用知识资源的管理方式。知识管理也就是人和知识资源进行有效管理的过程。以知识为基础，目的是要寻求信息处理能力与人的知识创新能力的最优结合，在管理过程中最大限度地实现知识传播与共享，最终提高组织的创新能力、反应能力，实现组织的发展战略。

二、高校图书馆知识精细化管理的必要性

1.知识管理是知识经济发展的必然要求。

在知识经济时代，知识将成为推动社会发展的主要力量，知识将真正被作为资本进行管理，一个组织能否成功取决于其所占有、运用知识的程度。图书馆要顺应知识经济的潮流，就必须实施知识管理，图书馆拥有丰富的馆藏资源，为知识经济提供了智力资源。同时图书馆拥有一支专业化的人才队伍，要想使这些优势充分发挥出来，提高服务质量和工作效率，准确地把握用户群、及时准确快速地为用户提供他们所需的知识，只有实施知识管理。

2.高校图书馆的性质和地位决定了必须施行知识和精细化管理。

高校是知识创新最重要的力量。高校拥有知识创新的硬件设备和软件环境，更重要的是拥有学科门类齐全的极其丰富的高素质的人才资源，其主要功能是知识的创造、扩散与传播，将人类在自然界和社会实践中探索获知的现象、规律及形成的理论等传播给大学生。因此，高等学校不仅是知识创新的重要场所，而且是培育知识创新力量的最重要平台。高校知识创新是知识经济的重要源泉，直接关系到国家可持续发展的成败。知识经济时代丰富的信息资源已经对图书馆提出了更高要求，要真正担当起在高校中应该扮演的角色，高校图书馆已经不能仅仅进行信息资源的收集和编目等简单的加工，需要提升到对知识信息进行深加工和创造性工作，创新知识，根据学校发展和不同读者的需求提供个性化的信息，促进显性知识向隐性知识的转化。

3.知识管理是图书馆基本职能不断发展适应社会发展的必然结果。

图书馆的基本职能就是收集、整理文化知识并提供使用，具体来说包括四项：保存人类文化遗产、开展社会教育、传送科学情报和开发智力资源。这些都包含在知识管理之内，但同时知识管理更注重知识的共享与创新，图书馆实施知识管理的目的就是对知识进行收集、加工、整合、传递，在此基础上对知识进行创造性的运用，从而与图书馆的职能相适应，因此在图书馆实施知识管理是图书馆管理发展的主流。

三、高校图书馆开展精细化管理的必要性

1.精细化管理是实现图书馆科学管理的必由之路。

随着社会经济的发展，富有创造能力的劳动者和高素质的复合型人才已成为高校人才培养的目标。为达到社会对人才培养的要求，高校不仅在教学层面上深入改革，而且不断探索科学的管理方法，提高管理效益，促进人才培养目标更好地实现。实施精细化管理，最大限度地发挥和强化图书馆的职能作用，满足广大用户、读者日益增长的文献信息需求，是实现图书馆科学管理的必由之路，是图书馆适应高校改革发展的选择和要求。

2.精细化管理是提高服务质量，提高读者满意度的关键。

读者服务工作是图书馆一切工作的出发点和归宿。随着图书馆服务设施的现代化、服务资源的多元化，图书馆服务能力发生了质的飞跃。与此同时，随着通讯、网络技术的飞速发展，人们获取信息的方式日趋多元化，读者对图书馆服务的要求也越来越高，其关注的焦点越来越集中在图书馆服务过程的细节。实行精细化管理，使图书馆工作人员的管理责任具体化、明确化，工作服务过程精确、量化和规范化，能够从根本上解决图书馆读者服务工作的质量问题，提高读者对图书馆的满意度。

3.精细化管理是提高图书馆人力资源效益的需要。

加强图书馆精细化管理，就是使人的作用得到充分发挥，服务质量、管理水平不断提高。在高校图书馆管理中引入精细化管理理念，就是要在制度化、规范化的基础上更重视常规管理，力求投入最少的人力、物力和财力以获取最大的绩效。实行精细化管理后，每位员工都清楚自己的职责、权限，知晓工作的内容、要求、程序，最大限度地减少内耗损失，降低人力资源成本。通过推行精细化管理，调动员工工作的积极性和主动性，进而提高他们的执行力和工作效率，增强图书馆的核心竞争力，全面塑造书馆服务至上、服务育人的良好形象。

四、高校图书馆精细化管理的实现途径

1.确定“精、准、细、严”的工作思路。

图书馆精细化管理的本质就是对图书馆战略目标分解细化和落实，使战略规划贯彻每个环节并发挥作用。其核心思想用四个字可以概括：精、准、细、严。“精”，即精益求精，即要求图书馆员工对待工作高标准、严要求，不断探索，不断改进，不断完善，使工作达到“更好”。“准”即准确定位，是指对图书馆的每个部门、每个岗位的职能与职责都要做出具体、清晰、明确的规定，每一道工序都要规范清晰，每一个环节都要有机衔接。“细”指细化目标，是指把每一项工作一层一层地分解细化，明确各个环节和关键控制点，最终使责任指标落实到具体的执行者。“严”指严格考核，是指对照精细化管理的具体、量化的标准，对图书馆员工进行考核，并依照考核结果进行奖罚。

2.建立制度化、规范化的管理体系。

制度化、规范化是精细化管理的基本要求和必要前提。高校图书馆实施精细化管理，必须拥有规范的管理制度，形成一定的管理体系。高校图书馆管理体系的制度化、规范化体现在两个方面：一是建立完善的规范图书馆内部管理的制度体系，也就是图书馆员工必须遵守的各项工作规程、规章制度，以此制约和规范员工的日常服务工作和言语行为，培养员工遵守制度规则的自律意识和文明服务行为，并在其违反时进行处罚。二是建立完善的规范图书馆工作服务对象的行为制度体系，也就是读者必须遵守的基本要求和管理规定，以此制约和规范读者的行为。

3.树立行之有效的工作作风。

建立制度化、规范化的制度体系，员工行为就有了标准，考核时就有了考量的依据。但要真正做到精细化管理，仅有制度远远不够，更重要的是使制度落实到位。要做到这一点，一是要抓好基础管理，不断规范和加强基础管理工作，系统梳理管理流程，弥补管理上的漏洞和缺陷，使各项管理活动按照制度、流程、标准执行，同时整个工作过程要有记录、有监督、有控制；二是要按照管理规定进行考核，考核必须定量准确，实施及时，同时还要按照有关规定兑现奖惩，以强化责任的落实，调动员工的工作积极性，促使管理工作更规范化和系统化。

五、结语

精细化管理见证的是精益求精，高度负责，不懈追求完美的精神。在图书馆工作中，只有勤于思考，把管理作为一项系统工程进行研究、实践，高标准、高质量地履行好所承担的每一项工作，有效落实精细化管理的要求，图书馆管理才会更科学、规范和高效。

参考文献：

[1]卢向东.知识管理与图书馆[J].现代情报，2004（2）.

[2]王克楠.刍议知识管理与图书馆[J].图书馆工作与研究，2004（6）.