经济学激励理论精选(九篇)

第1篇：经济学激励理论范文

关键词：新常态 激励理论 创新型人才

一、问题提出

2014年，在河南考察时，首次提出我国“新常态”经济发展的特点，通过暂时的中低速经济增长，实现经济发展由要素驱动向创新驱动的转移。与此同时，“大众创业，万众创新”的氛围成为政界、商界和学界热烈讨论的共同背景，创新型人才也成为创新这个大背景下的时代宠儿。虽然，国家高举着支持创业的旗帜，但是并没有针对创新型人才出台实质性的激励政策，相反，经济发展新常态下，创新型人才的源动力不足成为制约经济发展的现实瓶颈。怎样挖掘创新型人才的创新驱动力，并结合激励理论的相关内容采取实质性的激励措施，是企业管理创新型人才的关键。

二、激励的相关理论

关于激励的早期研究是从动机开始的，直到十九世纪末期，关于动机的研究才从哲学领域移植到心理学领域。关于激励的研究可以追溯到二十世纪中期，主要是基于泰勒制关于“人本恶”的人性假设以及梅奥的霍桑试验观点，将激励的研究分为内容激励理论和过程激励理论。在激励的相关研究中，学者们主要从经济学和管理学两个方面进行。齐靠民和田原（2008）指出，经济学中的激励为“incentive”，它所重点强调的是利用外部手段，例如奖励、惩罚来诱使他人采取某些行动。管理学中的激励为“motivation”，更多的强调人的内在动机。李春琦和石磊（2001）根据激励侧面的不同与行为关系的不同，把激励分为多因素激励理论（马斯洛需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论、梅奥的“社会人”理论、赫兹伯格的“激励―保健”双因素理论）；行为改造理论（“挫折论”、斯金纳的“操作型条件反射论”、“归因论”）；过程激励理论（弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、波特和劳勒的综合激励理论）；综合激励模式理论（罗伯特・豪斯）。

三、创新型人才的激励对策探索

根据动机行为理论，要使创新型人才产生更多的创新行为，首先应该了解创新型人才的创新动机，根据创新动机有针对地提出激励措施，从而影响创新型人才的创新行为。从早期的动机研究到激励理论的形成也可以看出，动机是激励措施在实施过程中应该考虑的关键因素。姚岳军（2007）结合高科技企业研发人员个性突出、知识层次高、流动意愿强等特点提出了预防研发人员流失的激励措施。创新型人才有其独特的特点，因此，对于创新型人才的激励应该结合创新型人才的特点从创新动机着手考虑。根据动机的分类，可以分为内在动机和外在动机，对应的激励措施也可以分为内在激励措施和外在激励措施。

从激励的内容理论来看，马斯洛需要层次理论将人的需求分为较低层次（生理、安全）的需求和较高层次（社会、尊重、自我实现）的需求。新常态经济下，一般来说，创新型人才较低层次的需求已经满足了，所以他们追求的较高层次的需要。根据赫兹伯格的双因素理论，薪水、工作条件等保健因素对于创新型人才来说也只是基本要求。因此，要想激励创新型人才，应该从能满足较高层需求的激励因素出发进行思考。薪酬是基本保障，当然，根据经济学上的供给需求理论，创新型人才作为较稀缺的高知识水平人才，应该得到较高的薪水报酬。对于具有外在动机的创新型人才来说，高薪作为一种外在激励手段可能具有一定的激励作用。但是，如果对于具有内在动机的创新型人才来说，则应该从工作本身来进行思考，对于本身就具有创新欲望的个体来说，可能希望上级赋予其更多工作责任。当然，出于创新型人才对知识的渴望，为其提供良好的深造机会，也会激发其产生更多的创新行为。

从激励的过程理论来看，创新型人才本身具有较高的知识水平，也承担了较高的社会期望，根据弗鲁姆的期望理论，当外界对创新成果的评价较高时，也会对相应的创新人员产生较好的激励效果。另一方面，创新型人才一般属于80、90后的员工，他们的个性特征比较突出，对于工作过程中的公平感知也比较敏感。根据亚当斯的公平理论，员工的激励程度来源于自己对横向或纵向的参照对象的报酬投入比的主观比较感觉。所以，注重创新型人才工作过程中的绩效评价公平性，建立企业与员工之间良好的心理契约关系，有助于创新型人才更好地发挥创新才能，提升创新绩效。

参考文献

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[2]Steers R M， Shapiro D L. THE FUTURE OF WORK MOTIVATION THEORY[J].Academy of Management Review， 2004，29（3）：379-387

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[4]齐靠民，田原.过程型激励理论的演进及取向判别[J].改革，2008（7）：151-155

第2篇：经济学激励理论范文

关键词：薪酬激励；马斯洛需要层次理论；经济性薪酬；非经济性薪酬

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/ki.16723198.2017.17.042

1引言

人才是高校最重要的人力资源，是高校管理诸要素中最核心的、最关键、最根本的要素。因此高校薪酬激励机制对我国高等教育的改革和发展有着重要意义，构建科学的高校人才薪酬激励机制也成为高校人才管理的核心内容。本文针对传统的高校人才薪酬激励机制模型的不足，从经济性薪酬和非经济性薪酬两方面对其进行改进，设计了全面薪酬激励方案。

关于高校人才引进和薪酬激励机制的研究，许多学者从不同的角度对不同的行业进行了研究。成琼文、曹兴（2009）从管理参与程度、专业化程度、入职时间三个维度建立了TMS模型，Ω咝R进教师职业发展态势进行了分析。强明隆（2011）提出了改进高校教师薪酬分配的模式，通过外在薪酬和内在薪酬构建了高校激励型薪酬体系。高明、王平安（2010）构建了高校与教师薪酬博弈的委托―模型，研究了高校与教师的薪酬决策过程，并薪酬体系激励机制的制约因素和要素进行分析，提出了适合高职院校的教师薪酬激励制度。王哲、李浩（2012）根据高校高层次人才现有薪酬制度中存在的问题，提出了通过强调国家立法规范、以人为本、激励与约束并重等完善基本的薪酬激励制度。现阶段关于时间动态发展趋势与薪酬激励设计方案结合的研究较少，本文根据高校人才经济性薪酬激励和非经济性薪酬激励随时间变化的动态发展趋势，设计了全面薪酬激励方案。

2高校人才薪酬激励机制存在的问题

2.1注重短期激励，缺乏长效激励

高校在引进人才方面很多都采用一次性吸纳措施，如安家费、科研启动经费等。这些一次性的政策对吸引高层次人才有着显著的效果，但这种短期刺激对高层次人才进入高校后会产生一系列的副作用，对入职之后人才的薪酬设计方面重视程度不够，调动不起人才的积极性。

2.2平均化的薪酬体系难以激发引进人才的工作积极性和科研欲望

我国高校中薪酬的主要区别为职称、职务的不同，薪酬水平随着职称、职务的高低而不同，但是同等级职称、职务者无论工作业绩和贡献如何薪酬水平都没有显著差别，造成了薪酬水平和工作业绩贡献的不匹配，抑制了科研和教学质量的积极性、创造性。

2.3评价考核体系不健全，影响薪酬制度激励引进人才长期发挥潜在能力

高校人才评价考核体系不健全，直接影响到薪酬激励引进人才长期发挥潜在能力的作用。目前教师评职称和评定校内津贴主要以文章和科研成果为考核指标，形成了中科研、轻教学的考核体系，导致教师把重心都转移到了科研项目上，而影响到教学质量水平。

3全面薪酬激励机制方案设计

3.1马斯洛需求层次理论

马斯洛需求层次理论是美国心理学家亚伯拉罕・马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文提出。该理论认为人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。充分了解教职工的需要是设计全面薪酬激励机制方案的一个重要前提。

3.2薪酬激励机时间动态趋势

依据求层理论的研究，怎么保障高校人才的经济和物质需求是激励人才的重要内容，同时也要保障高校人才的非经济物质的需求。薪酬的激励方案要划分为两部分，即经济性薪酬和非经济性薪酬。高校人才的职业经历是发展的，因其需要保障的激励内容也是发展变化着。其需求层次也会逐渐从较低层次向高层次的自我实现需求演变。随着高校人才入职时间的推移，对经济性薪酬和非经济性薪酬的激励需求也在发生变化（如图1）。

T为高校教师入职时间，T0～T1为职业生涯的适应时期；当高校教师处于适应时期，其专业化程度、组织能力经验较浅，属于新进型人才，需要实践经验的积累和经济性薪酬需求较高，高校应当以满足其经济性薪酬激励为主，同时以职业发展规划、岗位培训等非经济性薪酬激励为辅。在适应时期，经济性薪酬激励水平较高，随着时间的推移其激励水平下降较快，而非经济性薪酬激励水平上升，但是始终低于经济性薪酬激励水平；T1～T2为职业生涯的磨合时期，当高校教师处于磨合时期，其基本上融入了高校的工作环境，对于自身的职业发展方向也有了明确的定位，深入研究专业领域或从事行政管理工作。在磨合时期，非经济性薪酬激励水平逐渐代替经济性薪酬激励水平成为主要的激励要素。T2之后进入融合时期。当高校教师处于融合时期，其主要需求以自我价值体现为主，经济性薪酬激励已经成为一种基本的工作回报，其激励作用较小，在融合时期，经济性薪酬激励随时间推移而快速下降，而非经济性薪酬激励水平快速上升且成为激励水平的主导性要素。

I为高校教师的激励水平，I（0，100%）。图中曲线代表经济性薪酬的激励水平，曲线代表非经济性薪酬的激励水平，其交点为O点，一般情况下，+

3.3全面薪酬激励方案设计

薪酬激励机时间动态发展趋势对设计全面薪酬激励方案有着至关重要的作用，不仅考虑了非经济性薪酬激励，而且分析了经济性薪酬激励和非经济性薪酬激励之间随时间而发生的变化。良好的薪酬激励方案能最大限度满足高校教师的物质需求和精神需求，提高高校薪酬激励效能，有利于高校人才自身得到可持续发展和降低教师队伍不稳定的风险。

传统的薪酬激励模型表达式：其中为高校教师总薪酬，为基本工资，为常数变量；表示职称工资，随着职称变动而变动；为学历工资，与职工学历相关。由此可以看出传统的薪酬激励模型主要反映的是经济性薪酬激励，而忽略了非经济性薪酬激励及两者随时间推移而发生的变化。因此本文以经济性薪酬和非经济性薪酬结合及两者的时间动态发展趋势为基础，建立全面薪酬激励方案表达式如下：

其中，为高校薪酬激励体系，由经济性薪酬激励和非经济性薪酬激励两部分组成。为经济性薪酬的激励水平函数。基本工资，为常数变量；职称工资，职称工资随着职称变动而变动；业绩工资，高校根据教师工作表现进行的奖励，包括优秀授课奖金、优秀管理奖金、科研提成等学校的各种奖励。的变化能激励高校人才的工作积极性和科研欲望，弥补了平均化的薪酬体系中薪酬水平与工作业绩不匹配的不足。=利工资，包括社会保险、退休保障、家庭保障计划、学术休假等，学术休假源于美国，是指每隔一定年限，在全薪或减薪的情况下，研究者外出休整一年或稍短的时间学习、修养或旅行，它的主要目的是通过调整来激发研究者的创造力；补贴，包括生活补贴、工作所需的设施设备补贴。代表非经济性薪酬的激励水平函数。晋升机会，即职称、职务的晋升；科研平台，建立科研平台，可以提高科研工作的效率，而且可以进行学术交流促进科研水平；校园环境，良好的校园环境可以促进高校人才专心的工作；管理参与度，如学术自治、参与W校管理；自我价值的实现，如终身教授制度、授予荣誉证书等。

基于经济性薪酬激励角度，基本工资、职称工资为教师提供了基本的生活保障，能满足教师的最低层次需要；业绩工资激发人才的工作积极性和热情，克服了平均化的薪酬体系的不足，而是以“优劳优酬”为回报；福利工资、补贴也是激励型薪酬中的重要组成要素，为高校人才解决了生活上的后顾之忧。从非经济性薪酬激励角度看，晋升机会、校园环境能够为教师创造一个良好的职业发展空间，同时更好地激发教师的工作热情；对于从事科研工作和行政工作的人来说，科研平台、管理参与度，可以增加自身科研水平的上升和管理经验的丰富，自我价值的实现属于高层次的精神需求，同时也是薪酬激励体系中不可忽略的要素。将经济性薪酬要素和非经济性薪酬要素注入全面激励薪酬体系，需要高效高度重视人才的生活所需的物质需求，同时满足其精神需求。通过双方的沟通，达到既提高教师生活质量，又不影响高校正常的教研活动的理想状态。

第3篇：经济学激励理论范文

【关 键 词】 企业、系统、激励、正反馈

positive feedback closed-loop management system

yucheng jin

【abstract】 this paper sets out from system science angle , regarding modern large enterprises as the research object , leading the control theory into enterprise management, which is to be combined with the modern management theory and the economic incentive theory, puts forward a new idea —— staff incite executives, a new system model —— incentive system from staff to executives, a new theory —— positive feedback closed-loop management system theory. for perfecting the corporate governance structure, strengthening the long-term developing dynamic, improving the integral competitiveness, the paper think that modern and future large enterprises should establish the positive feedback system in the basis of the positive management system

【key words】 enterprise system incentive positive feedback

一、引 言

经济似海，企业似舟。www.133229.Com企业在市场经济中，一方面，依水而存；另一方面，逆水行舟，不进则退。

受内部动力和外部压力的综合作用，企业不断地进行着组织的演变和制度的变迁。从小企业到大公司，再到巨型企业集团；从单人业主制到合伙制，再到有限责任公司、股份有限责任公司、上市公司等等[1]。伴随着企业组织的演变和制度变迁，有一种更能体现人类文明和管理进步的思想与工具，它就是激励。

相对而论，19世纪以前，企业管理思想主流是强硬约束，管理者对被管理者的约束，就是用残酷、压榨和剥削等词语来描述也不为过。20世纪初，西方企业管理思想开始有了重大转变，泰勒的科学管理、韦伯的组织管理、法约尔的一般管理理论等相继出现[2]，标志着企业管理由强硬约束开始向科学约束转变，在这种转变中激励思想开始萌芽。20世纪30年代至50年代涌现了激励思想，并逐步形成管理者激励生产者的激励理论。随着企业所有者与经营者的适度分离，20世纪60年代又涌现了所有者对经营者的委托理论及其激励理论，20世纪80年代形成了以股东理论为主流的现代企业制度[3]。

受西方企业管理思想的影响，始于20世纪80年代初的中国国企改革，在经历了放权让利、利改税、承包制、转换经营机制之后，定位于建立现代企业制度[4]。

在建立现代企业制度过程中，遇到了一个难题，即如何解决国企所有者管理缺位问题。在私有制基础上建立并发展起来的现代大型企业中，所有者通常是一些为数不多的自然人和法人组成，这些所有者通常进入股东会和董事会，进行企业最高层次的经营管理决策，一般没有所有者管理缺位难题。即便是上市公司，股东人数成千上万，不能全部进入股东会和董事会，但是毕竟有几位大股东负责企业的最高经营管理决策。国企则不同，所有者是国家（全国人民），人民数以几亿计，任何负责企业经营的自然人和法人，其作为所有者的身份都显得相对微弱，而作为人的身份则显得相对突出。

因此，很多著名学者认为，国企改革，除了私有化，别无选择。如香港大学著名教授张五常坚称国企没希望[5]。张五常的断言隐含了一个前提，即在已有理论和制度范围内看，国企不进行产权私有化则没有希望。由此可见，国企若不私有化，改革成功的难度有多大，然而难度再大不等于绝对没有解决之道。

深受思想巨匠卡尔·马克思的影响，我国的《政治经济学》教材中有这样一个结论：“经济危机是资本主义制度的必然产物，是资本主义社会的不治之症。” [6]也难怪，面对经济危机，连著名的经济学家大卫·李嘉图、阿尔弗雷德·马歇尔等也无良策，直到马克思逝世后又过了半个世纪，才由英国经济学家约翰·梅纳德·凯恩斯打破了这个结论，《就业、利息和货币通论》（凯恩斯，1936）为政府宏观调控和抑制经济危机找到了切实有效的理论和工具。同理，国企改革要想切实有效解决“所有者管理缺位”难题，在引用股东理论、产权理论、委托理论以及所有者对经营者激励理论基础上，还应有创新理论和工具。然而这个创新理论和工具在哪里，又是什么呢？

1963年美国斯坦福大学战略研究所首先提出利益相关者概念，到了20世纪90年代才逐步形成了超越股东理论的先进管理思想——利益相关者共同治理企业的理论[7]。利益相关者共同治理理论虽然先进，但现实中利益相关者共同治理的实施机制仍有不足问题，需要进一步深入研究。

  21世纪初，现代企业制度的样板——美国安然等著名上市公司接连发生倒闭现象，其中暴露出经营者与会计师事物所联手编造假账问题和套现问题。学者开始质疑股票期权制度，认为滥用股票期权制度是主要原因之一，股票期权制度受到了挑战[8]。中外学者开始重新探索对经营者的激励理论和机制。

综上所述，现代企业制度，尤其是激励机制，还需要进一步探索和创新。

二、员工激励经营者机制

现代企业制度的特征之一是所有者与经营者的适度分离，所有者与经营者之间的关系是委托关系。为了克服信息不对称、防范经营者逆向选择及道德风险，企业所有者除了加强约束和监督，还不断设法提高经营者的积极性，这样逐步形成了所有者对经营者的激励机制（委托人激励人机制），在制度层面上主要表现为年薪制和股权制（尤其是股票期权）。这样，在现代企业制度中，不仅有经营者对员工的激励机制，而且有所有者对经营者的激励机制。

在建立现代企业制度过程中，对经营者的激励机制，是一个重点。建立什么样的经营者激励机制是公司治理的一个重要问题。已有的较好制度设计是“年薪制+股权制”。其中，年薪制一般包括基本收入和风险收入两个部分。股权包括赠股、股票期权和管理层收购（mbo）等。年薪制可使经营者有望获得短期的丰厚薪金，股权可使经营者具有部分所有者身份并有望兑现中长期股票收益。从激励机制的主体和对象来看，年薪制和股权制都属于所有者对经营者的激励机制这一种类，属于股东理论和委托理论框架内的激励机制。面对美国现代企业样板所暴露出的问题，选择在年薪制和股权制方向上继续探索和完善，虽有必要，但却不够。现代大型企业的激励机制，除了所有者激励经营者、经营者激励员工，还应有新的发展。

“科学就是这样奇妙。角度略转一下，或多加一个层面，就可能看得很远、很远的。” （张五常语，2001 ）[9]。我们不妨按照经济学家张五常的启示，换个角度进行探索，譬如在所有者对经营者的激励机制之外，探索员工对经营者的激励机制。

随着企业文化和竞争手段的发展，在所有者即经营者时代，出现了经营者对员工的激励机制，这是企业激励机制的第一境界；在所有者与经营者分离时代，出现了所有者对经营者的激励机制，这是企业激励机制的第二境界；在企业利害相关者觉醒求同时代，将会出现员工对经营者激励机制，这将是企业激励机制的第三境界。

员工激励经营者机制，简而言之，是通过培训全体员工，在多数员工自愿的前提下，经过员工代表会（或持股会）审议和通过，建立永续性员工基金，设基金管理委员会和基金监察委员会，制定员工对经营者的奖励办法及奖励决定程序，在满足一系列条件的情况下发生激励的一整套循环机制。该机制主要创新点：经营者在离任后，若先后通过员工代表会（或持股会）表决和全体员工公决，就可获得员工基金的终身奖励。以2000人的大型企业为例，平均每人每月向员工基金交纳10元，则该基金每年可收入24万元，获得员工基金奖励的经营者自离任后每年可得到6～10万元，直到终身。随着企业利润和员工数量的增减，员工收入、员工基金、经营者奖金相应作动态调整。该机制采用的唯一评价标准既不是计划指标和财务报表，也不是股票价格，而是员工对经营者的认同度。这个标准能够有效解决经营者短期行为、59岁现象、造假账以及企业凝聚力不足等一系列问题。

上述员工激励经营者机制，是针对大型企业长期激励机制不足，以及如何改善经营者与广大员工的关系等问题，由作者首先提出并精心设计的。员工激励经营者机制指出了一种新的可能：现代大型企业，即便在所有者管理缺位的情况下，企业仍有办法实现自主经营管理、自负盈亏兴衰、自我激励约束、自我良性发展。同时预示着一种新的局面：未来大型企业在激励机制方面将同时存在三方面机制，即所有者对经营者的激励机制、经营者对员工的激励机制、员工对经营者的激励机制。这三方面机制相互作用，可形成更大更强的激励力量，能够显著提高企业整体竞争力，有助于企业实现长期可持续发展。于是我们就可得到一个新观念，即现代和未来企业不仅需要所有者激励经营者，经营者激励员工，而且需要员工激励经营者。

员工激励经营者机制，是一种正反馈机制。就企业管理系统而言，经营者可视作系统的始端，员工可视作系统的末端。员工的利益不仅取决于自身的努力，还取决于经营者的努力。为了维护和提高本身的利益，广大员工可以通过员工代表会（或持股会）商定一定的反馈种类、反馈途径、反馈条件、反馈力度和反馈周期，制定员工对经营者的激励机制，从而形成正反馈闭环管理系统[10]。

三、正反馈闭环管理系统原理

从20世纪30年代开始，企业激励理论受到了管理者和经济学者的普遍关注，发展比较迅速。从梅奥的社会人理论（e.mnyo，1933）、马斯洛的需要层次理论（a.maslow，1954）、赫兹伯格的激励保健双因素论（f.herzberg，1957）、麦克利兰的成就需要理论（d.c.mcclelland，1961），到斯金纳强化理论（b.f.skinner，1956）、亚当斯的公平理论（j.s.adams，1963）、弗鲁姆的期望效价理论（v.h.vroom，1964）、莫里斯的不对称信息条件下经济激励理论（james a.mirrlees，1975），再到克瑞普斯等人的声誉模型（kreps＆wilson，1982）、格罗斯曼和哈特等人基础上发展的证券设计理论（grossman＆hart，1988）等等[11]，可以说基本完成了经营者对员工的激励理论和所有者对经营者激励理论的探索与实践。

事实上，中外已有企业激励理论几乎没有预见到可能出现的另外一类激励机制，即员工对经营者的激励机制。之所以如此，主要原因是我们深受传统厂商理论、现代股东理论和委托理论的影响，几乎将全部注意力和精力投入到研究和完善所有者对经营者的激励机制。虽然20世纪90年代形成了利益相关者共同治理企业的理论，但还没有提出员工激励经营者的观念及其机制。作为企业主要利益相关者之一的员工为什么要激励经营者呢？隐藏在其背后的理论支撑究竟是什么呢？

现代大型企业和企业集团，可以看作是大系统。系统科学的奠基人贝塔朗菲认为，系统论的任务是确定适用于系统的一般原则，并对系统的共性做一定的概括[12]。我们研究大型企业，除了运用管理学、经济学，还应运用系统科学。

在自然科学领域，人工控制系统早期基本上属于开环系统，即系统存在着始端对末端的影响和作用，不存在末端对始端的影响和作用。随着科技进步，人们为了改善系统功能，设计并制造了一定的反馈环节，形成了末端对始端的影响和作用。按照正负作用性质划分，反馈可分为正反馈和负反馈。20世纪40年代，维纳《控制论》发表以后，控制理论逐步得到了应用。控制理论在自然科学领域得到广泛应用的同时，也引入了社会科学领域。

维纳曾经提到反馈在社会中应用的重要性，他在《控制论》一书中写道：“社会系统是一个象个体那样的组织，它是由一个通讯系统联结在一起的，它也有它的动力学，其中具有反馈性质的循环过程起着非常重要的作用。” [13]

大型企业属于社会系统范畴，反馈的重要性同样适用于大型企业系统。反馈在企业管理中的应用，我们已经知道的，基本属于信息反馈系统。到目前为止，利益反馈系统基本没有。按照系统科学的观点，现代大型企业若看作是一种系统，那么按照控制论的观点，现代大型企业从激励体系角度则可看作是一种开环系统。在这个开环系统中，我们能够看到所有者对经营者的激励机制、经营者对员工的激励机制，还没有看到员工对经营者的激励机制，也就是还没有正反馈环节。

正反馈闭环管理系统理论，即在现代管理系统基础上构造具有激励性质的正反馈机制（正反馈环节），将开环系统转变成闭环系统，从而改善系统的功能，提高效率，增强系统内部的凝聚力、驱动力和竞争力，并使系统本身产生自激发展功能，促进系统良性循环。

企业正反馈闭环管理系统可用方框图简示如下：

正反馈闭环管理系统存在这样一种作用机理，即在满足特定反馈条件时，经一定的反馈周期和反馈途径，由系统末端发出脉冲式的利益流作用于系统始端，强化始端功能,进而强化中间功能及末端功能。整个系统功能提高后，一方面可降低系统内部利益的损耗，另一方面可从系统外部获取利益增量，两方面利益之和大于反馈利益。因此，不仅可以补偿系统末端的利益，还可以增加其利益。系统末端利益增大后，反馈利益会相应增大。依次循环，系统功能会逐步提高，系统利益会逐步增大，这就产生了系统自激的良性循环。

正反馈闭环管理系统理论认为，企业实施正反馈机制是构造一种新型生产关系，是企业民主管理方式的发展，是企业员工素质和企业文化达到一定高度的产物，是一种投资回报率较高的系统内部广大员工投资到经营者的整体行为，是利益相关者共同治理企业的一种有效机制。企业正常实施正反馈机制，不仅可使经营者获得新增利益，而且可使员工和所有者获得新增利益。经营者获得的新增利益，直观而论是从员工利益中获取的，实质是借员工的利益先运行一步，真正的隐含来源是外部市场和内部损耗。企业实施正反馈机制，有利于形成系统内部自我激励和自我约束，可有效解决现代企业制度中由于所有者众多和分散而造成的所有者管理缺位问题，这一点对国企改革、上市公司的公司治理有一定的现实意义。企业实施正反馈机制，可促使企业步入良性循环轨道，国家在政治、经济、就业、稳定以及可持续发展等方面都可受益。

四、正反馈机制和理论应用前景 员工对经营者的激励机制和正反馈闭环管理系统理论起源于国企改革建议，但并不局限于国企范畴。从理论角度看，它适用于所有者与经营者相分离的现代大型企业。以私有制为基础的现代股份制企业，为了提高企业的竞争力，实现企业长期生存与发展，同样需要构建正反馈闭环管理系统。至于正反馈机制和理论应用前景究竟如何，还需要从国际和国内两个范围进行分析。

从国际范围来看，传统厂商理论一直把企业员工看成是企业成本，到了20世纪60年代，美国经济学家诺贝尔奖得主舒尔茨的人力资源理论开始把企业员工看成是企业资源[14]。自20世纪80年代以来，西方发达国家又率先兴起了企业社会责任标准sa8000认证。该标准要求企业在谋求经济利益最大化的同时，应该承担起社会责任。该标准强调，公司除了为股东追求利润，也应该考虑企业利益相关者的利益，尤其是员工的利益[15]。企业社会责任标准与利益相关者共同治理企业的理论保持了一致性，从标准角度强化了利益相关者共同治理企业的理论。事实上，发达国家公司治理模式正经历由股东模式向利益相关者模式发展。美国经济学家布莱尔认为，公司治理应该被视为处理所有对企业贡献特殊资产的利益相关者之间关系的制度安排[16]。由此可见，国际上发达国家的大型企业，基本具备了应用正反馈机制和理论的内部基础和外部环境。

从国内范围来看，传统的企业资源观念仍然是货币和实物资本，出资者是企业的所有者。但在现代大型企业当中，企业资源观念开始转变，人力资源正日益得到应有的承认，尤其是经营者的人力资源。在企业资源观念的转变过程中，一批经济学者发挥了重要作用。《企业的企业家-契约理论》（张维迎，1995）等都强调了企业家的人力资本价值[17]。另外，中国企业也开始逐步重视企业文化建设以及企业社会责任标准sa8000认证。值得一提的是，当今中国政府提出了“以人为本”的指导思想和科学发展观，对过去改革当中片面和失衡发展起到了及时纠正的作用。由此可见，国内企业条件和外部环境正逐步向国际先进方向靠拢。

然而中国历史上有一种难以改变的意识形态，即非常强势的官本位意识。百姓时常有幸遇到清官，然而在清官活着的时候，却没有主动设法保护和激励这个清官，往往等清官死去之后又遇上贪官，才开始特别怀念死去的清官，一代代王朝更替，周而复始，百姓对官的爱憎意识，仅仅停留在怀念或者辱骂这个自然朴素的情感层面上，一直没有上升到激励机制这个制度层面。换句话讲，被动式约束和辱骂贪官的意识较强，主动式激励和保护清官的意识不足。由此可见，员工激励经营者机制和正反馈闭环管理理论在传播过程中将会遇到传统和习惯意识所形成的障碍，实施工作将会有很大的难度。如果没有现代企业文化基础，没有充分的培训和理解，没有必要的检查和认证，缺少配套制度和相关法律制度的支持，很有可能在实施过程中严重变形，降低应有的效用，甚至产生不良结果。

可以预见，经过一系列传播、研讨和培训，所有者开明、经营者优秀、员工素质高、企业文化好的企业可能率先认识和应用。随着成功案例的出现和增多，将会吸引国内外更多的企业加入应用行列，从而可形成广阔的应用前景。

正反馈闭环管理系统理论和机制不仅可以应用到工业、农业、商业、金融等行业系统，而且可以延伸到乡村、城市等地域系统。就企业系统而言，可建立员工对经营者的激励机制；就银行系统而言，可建立员工对行长的激励机制；就城市系统而言，可建立市民对市长的激励机制。

五、结 束 语

综上所述，本文认为，为了完善法人治理结构、增强长远发展动力以及提升整体竞争力，现代和未来大型企业应在正向管理体系基础上建立具有激励性质的正反馈机制，构造正反馈闭环管理系统。

“就现代大型企业来说，企业无论是采取何种所有制，都不能回避委托－问题。”（林毅夫，2002 ）[18]。因此，对国企而言，在有效减轻负担和正确构建委托体制的基础上，正确实施员工对经营者的激励机制，构建正反馈闭环管理系统，则不仅有利于进一步调动经营者长期管理的积极性、改善经营者与广大员工的关系、促进企业长期发展，而且有利于从制度上逐步化解当前我国普遍存在的大企业风险、金融风险及社会就业矛盾，归根结底有利于国家的稳定与发展。

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[16]侯若石． 质疑现代企业制度理论[z]． 经济学家， 2004.04.06．

第4篇：经济学激励理论范文

关键词：公平偏好；偏好模型；激励理论

以往大多数的经济理论和经济模型都是建立在经济人“纯粹自利”的假设基础上。根据这一假设，参与经济活动的人都只注重本人的利益。20世纪80年代之后，实验经济学家和行为经济学家发现，人不是完全自利的，也是具有偏好属性的，如公平偏好、利他主义、嫉妒、互惠等，在关注自身利益最大化的同时会关注最后的收益结果分配是否公平，有时也会选择放弃自身的部分利益来取得收益的分配公平。人是具有公平偏好的，针对这一理论，本文要对激励研究进行综合述评。

一、公平偏好理论研究综述

目前，描述公平偏好的理论模型主要分为三种：第一种收入分配公平偏好模型，主要以Fehr和Schmidt的收入差距厌恶模型为代表，认为人既厌恶别人的收入高于自己，也厌恶别人的收入低于自己，但也有一些人具有喜欢别人的收入低于自己的偏好，关注分配结果。该模型可以解释许多博弈实验或社会经济现象，而且易于操作，受到人们的广泛重视。第二种动机偏好模型，主要以Rabin模型为代表，认为人关心行为背后的动机，为报答善意行为或报复敌意行为会不惜牺牲自身部分利益，该理论模型将行为动机纳入公平行为过程，但其存在多重均衡，且博弈过程相当复杂，使得应用非常困难。第三种融合动机偏好及收入分配公平偏好的模型，认为人的行为会同时受这两种偏好的影响，将前两种模型结合起来会有更好的解释力，但该模型结构更为复杂，比其他模型具有更多的自由参数，使其解释非常简单的博弈实验都非常困难，到目前为止还未见应用研究，只处于理论提出阶段。

二、国外基于公平偏好的激励理论研究综述

近些年来，国外学者开始将行为经济学中的公平偏好理论应用于传统经济学激励理论研究之中，并取得令人瞩目的成就。

Meidillgef和Rulliere（2002）指出在团队激励问题中，不能忽略员工的公平偏好这一影响因素，员工的公平感会决定其偷懒水平。Itoh（2004）分析了具有公平偏好的人关注委托人收入下的锦标激励机制，研究公平偏好对锦标竞赛激励结构的影响。Fluet（2004）分析了公平偏好对锦标激励制的影响，指出公平偏好与业绩测量精度之间的关系。BaItlin（2004）研究了多委托激励模型模型中公平偏好对最优激励契约的影响。Grund和Sliwka（2005）研究了具有嫉妒和同情偏好的员工的锦标激励机制。Demougin（2006）分析了在对称信息和非对称信息条件下，公平偏好对员工努力水平的影响。Fehr和Goette（2008）将公平偏好分为横向公平偏好与纵向公平偏好的分析方法，分析横向公平偏好对激励机制建构的影响。Sabrina（2009）指出员工的选择是基于公平偏好心理的影响，薪金体制对不同公平偏好的员工，激励效果不同，工作的效率提升程度不同。

三、国内基于公平偏好的激励理论研究综述

较之国外学者对考虑公平偏好的激励问题进行的研究，国内起步较晚。在国内，薛求知、黄佩燕、鲁直等（2003）较早在这一方向进行了研究，将公平偏好应用于保险人的激励机制设计中。阮青松和黄向晖（2005）、龚霎茸和费方域（2006）对部分公平偏好相关实验和部分公平偏好模型进行了综述。蒲勇健（2006）分析了人的公平偏好对锦标激励的影响，指出人的公平偏好参与约束和激励相容约束对人的工作努力水平产生不同的激励作用。李训（2007）将公平偏好理论分别用于不同的激励契约之中，分别研究了其对努力水平、激励契约和激励效率的影响。魏光兴（2007）分析了公平偏好下单人和多人的报酬激励契约设计，并将其应用于锦标竞赛激励制度和团队激励中。

之后，更多的研究相继进行，研究应用的领域也越来越广。覃燕红（2008）研究了公平偏好与团队同事压力和拆台行为的关系，指出公平偏好对团队合作的激励作用。万迪（2009）提出了基于公平偏好的锦标竞赛激励机制中公平偏好与员工努力、拆台水平、激励结构和激励效率的影响。王勇和徐鹏（2010）在传统的委托模型中加入公平偏好因素，指出在银行中可以根据第三方物流公平偏好的强弱，设计合理的报酬机制来达到激励效果。丁超群（2011）研究了员工努力程度与公平对待的关系。徐红（2012）设计了多委托激励模型，研究横向公平偏好对激励结构和激励效率的影响。雷勇（2013）分析了公平偏好如何影响团队整体业绩，设计最优团队激励机制。朱晓梅（2013）研究了在物质激励和非物质激励这种组合激励形式中，公平偏好对激励契约的影响作用。凌星元（2013）分析了公平偏好在团队中对员工努力水平和团队合作的激励作用。丁川（2014）在营销方面对基于完全理性和公平偏好的营销渠道委托激励模型进行了比较研究。

四、结束语

公平偏好作为一个理论，有其不同的研究角度和侧重点，都会有一定的创新，也存在弊端和不足。将它应用于激励问题，可以看出在这个领域取得了一定成绩，但整体而言，还尚处于探索阶段，仍有很大的研究发展空间等待我们去开拓。

参考文献：

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第5篇：经济学激励理论范文

关键词：高校教师 激励 研究

教师作为学校两大主体之一，作为人力资源甚至人力资本，在高等院校与社会中扮演的角色越来越重要。只有充分发挥教师的积极性和能动性，使教师不断地去创新、去研究，才更有利于教师这种社会角色的扮演，才能使教师在实现个人目标的同时，为实现组织目标做出更大的贡献，最终使组织目标和个人目标实现共赢，这就要求对教师进行不断的激励。激励是是人力资源管理中的一个模块，是高校激发教师努力工作不可分割的一部分。在管理学中，激励定义为通过创设各种条件，对员工的需要给予适当的满足，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。

需要层次理论是行为科学的理论之一，也是典型的激励理论基础，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）于1943年在《人类激励理论》论文中所提出，因此也称为马斯洛需要层次论（Maslow's hierarchy of needs）。该理论将需要分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需要，安全上的需要，社交（情感和归属）的需要，尊重的需要，自我实现的需要。

1.高校教师需要层次分类

为了研究方便，从需要理论角度分析，将高校教师的需要大致分为A、B、C三类，如表1：

A类：属于需要层次理论最底端的需要。是最基本的需要，例如衣、食、住、行、生活稳定，以及避免生理痛苦及风险，同时也包括职业安全、心理安全、财产安全等。既要求自己现在的社会生活有所保证，也希望未来的生活能有所保障。对于高校教师，这个层次的需要主要是依靠对经济性报酬的获得以及可折算为经济表现形式物质性报酬。

B类：属于需要层次理论中间层次的需要，即社交的需要或者关系的需要。人是社会人，是有感情的动物，希望与其他人进行交往、交流，在社会生活中受到别人的关注、关心和支持，在感情上有所归属。而教师对社交的需要，更倾向于对知识的交流，或者说是以知识交流为载体的社会交往，是其人力资本积累的需要，也是实现绩效的一中需要。

C类：属于需要层次论顶层尊重的需要和自我实现的需要。尊重的需要包括自尊和受人尊重，希望自己在组织中有较高的地位和威望，能够得到别人的认可和尊重。自我实现的需要是一种追求个人能力极限的内驱力，是最高层次的需要，往往是通过胜任感和成就感来满足的。高校教师在社会和学校中扮演着传道、解惑、授业和创造知识的角色，追求教学效果和科技成果是对自己角色认知的一种结果，强烈的成就需要使教师有追求教学效果和科技成果的驱动力。

2.高校教师人群分类

2.1以A类需要为主、B类需要为辅的中级及以下职称的中青年教师。随着高校合并和扩招的大面积进行，这个群体人数骤然剧增，以刚毕业的学生为主体。这部分青年教师工资待遇相对都比较低，属于低薪阶层，然而整个社会生活水平的普遍提高、市场物价的上涨以及住房、医疗等改革的因素，使得青年教师的家庭生活负担比较重，生活水平很难提高。青年教师的年轻决定了他们有很强的社交需要，甚至强烈的成就需要，但对于他们最为迫切的是要先满足基本的物质需要，导致经济杠杆对青年教师的激励起到决定性作用。

2.2以C类需要为主的中高级职称教师。这类人群以高级职称居多，含部分资历老的中级职称，他们的经济收入位于较高水平，有长时间的教学和科研经历，教学和科研经验丰富，有固定的社交圈，尊重的需要基本上已经得到满足，大部分人开始主要追求自我实现需要的满足。虽然经济的刺激对他们仍有作用，但起主导作用的应该是给他们创造更广阔的机会，提供自由的平台，增加成就感。

3.不同人群激励措施

3.1对于以A类需要为主、B类需要为辅的中级及以下职称的中青年教师的激励措施为：以经济刺激为主，提供交往的机会，合理规划他们的职业生涯。从青年教师的需要特点出发，给予合理的经济报酬和奖励，是青年教师的需要能在一定程度上得到满足，心甘情愿地从事他们的工作。虽然他们能从工作本身感受到成功的喜悦、社会的承认和自我价值的实现，但对于他们而言，由工作带来的经济报酬和奖励，甚至职位、职称的晋升等更能在很大程度上满足青年教师生理、心理的需要。打破平均主义，破除论资排辈，按贡献大小来付给相应的报酬，鼓励青年教师的工作热情，重点用经济手段刺激在教学和管理岗位上成绩突出的青年教师。同时引导青年教师正确地规划职业生涯，对青年教师设定明确的目标，帮助青年教师尽快融入到学校的大集体中来，营造良好的人文关怀氛围，满足青年教师社交的需要。

3.2对于C类需要为主的中高级职称教师的激励措施为：经济报酬的满足仍然不可缺少，但重点应转移到精神激励，承认其存在的价值，为他们构建一个向社会证实自己、追求事业成功的平台。提供知识交流的平台，开拓知识更新渠道，承认学术自由、自主，使他们能够稳定地获得所需要的信息，提供满足追求新知识的条件保障，满足他们成为“学术人”的需要。给他们更高的荣誉，授予他们项目管理权，使他们掌控一定范围的经费使用权和资源控制权，满足其成就感的需要。

总之，高校教师激励是调动教师个体和群体积极性的有利手段，要针对不同的对象群体，采取不同的激励重点和方法进行有序、合理地激励，才能产生积极的效果。在当前市场经济大背景的前提下，对高校教师的激励既要遵循原则，也要有适度的灵活性，坚持物质激励与精神激励相结合，按需激励的原则。一是要保证教师收益与自身的资本投入动态平衡，即教师的收入、职称职务晋升、生活质量的提高等应与其在学习、教书和科研等方面的付出和投入相平衡。二是要根据教师的个体差异和不同阶段的主要需要，制定针对性地激励方案和措施。要实现有效管理和激励，就要求管理者平时应多与教师接触、交谈，充分了解他们的需要，根据个体间、群体间以及学科的差异，从教师的心理需要出发，建立灵活多样的激励制度，满足不同人群的需要，最大限度地调动教师工作的积极性和创造性，实现个人目标和组织目标共赢。

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第6篇：经济学激励理论范文

关键词：知识型员工；激励因素；激励机制；激励策略

进入20世纪80年代以来，知识经济初现端倪，出现了“知识爆炸”，知识的丰富极大地开阔了人们的视野，产品和服务中的知识含量越来越高，知识甚至成为专门的产品和服务。与此同时，企业及组织的人力资源结构也在迅速地发生着变化，企业核心竞争力及利润源泉已不仅仅取决于其所拥有的有形资产和资本化的劳动，而是更多的取决于知识这一无形资产。知识型员工的出现对社会的结构、经济的发展都产生了重大影响并逐渐成为企业竞争优势的决定性因素和人力资源管理的核心。

在知识经济时代，企业最宝贵的财富是知识型员工，知识型员工是生产力的代表，知识型员工的工作效率决定了企业的竞争能力。因此，如何激励知识型员工成为企业探讨的一个重要问题。只有有效地激励好知识型员工，才能使企业得到更好的发展。

1 数据统计及分析

本研究以中国学术期刊网（CNKI）为研究入口，以“知识型员工激励”为主题，将时间限制在2005-2012年，进行模糊检索，共检索到779篇相关文献（包括会议论文）。下面对这些已经发表的论文的年代分布以及涉及的学科领域作简要分析。

从表1可以看出，从2005年至2009年这五年之间，关于知识型员工激励问题的文章一直呈上升趋势，从刚开始2005年的“47”篇，增长到2009年的“131”篇，增长之势如此之猛，可见学者们对此问题的重视，才会有如此丰硕的成果。从2010年到2012年之间关于知识型员工激励问题的文章数量有增有减，但增长幅度不大，这一情况可能是有一定原因造成的，但不影响研究的结果，和2005年相比，还是有很大优势的。关于知识型员工激励问题的研究，受到越来越多专家学者的关注，已成为知识经济时代的一个热门话题。这些数据表明知识型员工激励研究具有非常重要的理论和时间意义。

这些论文所涉及的学科领域很广泛，本研究只选取排在前面的五个学科领域，它们分别是：企业经济、工业经济、宏观经济管理与可持续发展、金融、服务业经济。如图1所示，企业经济领域所占的比重最大，数量为719，其次是工业经济领域。从此图可知，对知识型员工激励问题研究最多的是经济领域，因为对企业而言，最重要的是人才，尤其是核心人才或者是知识型人才。想让企业或经济发展更好，在竞争中站稳脚跟，最重要的是留住知识型员工。

据统计，在这些论文中，出现最多的关键词从高到底依次为：知识型员工（636）、激励（272）、激励机制（169）、激励因素（74）、心理契约（43）、激励策略（35）、需求（27）、人力资源管理（24）。这些关键词也说明了对此问题研究所涉及的主要内容。

2 知识型员工激励研究的主要内容

2.1 知识型员工的内涵

知识型员工（knowledge workers）又称为知识员工、知识工作者、知识工人，这一概念最早于1959年美国管理学家彼得.德鲁克在《明天的里程碑》一书中提出。知识型员工属于那些“掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人，他们生产的不是物质产品，而是知识和思想，他们比组织中任何其他人更了解他们的工作。”德鲁克教授指出，21世纪最大的管理挑战就是如何提高知识型员工的劳动生产率。他认为知识工作者是那些“在工作中因为运用知识而非因为投入体力而获得报酬的人。”[1]

比尔·盖茨在他的《数字神经系统》一书中，强调了知识员工在数码时代的重要性。“知识员工是那些能善用资讯的人，而不是按部就班地把资料输进电脑的那种方式。”他认为，单纯性的工作性质将会被淘汰。知识员工必须能方便取得资料，对于提供这些资料的工具能驾轻就熟。

我国学者张向前认为，知识型员工是指在一个组织中用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值的员工。他认为当前知识型人才应当是组织的管理者、技术开发者等， 具有一定或较高理论知识和学问的人才。[2]

其实，对于知识型员工的定义还没有一个定论，随着时代的发展，知识型员工的范畴会越来越宽泛。关于知识型员工的概念，学术界尚无公认的定义，相近的提法有知识工作者、知识劳动者、知识雇员、知识员工等，按其论述的角度和观点不同，内涵也不尽相同。

关于知识型员工的特点，通过阅读相关文献发现，知识型员工有其独特的心理需求和工作特征。李忠民认为知识型员工的管理学特征为：身份的两重性、创新能力强、脑力劳动成果不易衡量、主动学习意识强烈、工作自主性强、有较高的追求、流动性强。[3]

2.2 知识型员工的激励因素

知识型员工的激励因素主要分为物质激励因素和非物质激励因素。物质激励因素主要指薪酬、福利等这些方面，它对知识型员工的激励作用是很明显的。非物质激励因素也称非经济型激励因素，它对知识型员工的激励效果也是不可否认的。

经过研究文献发现，在物质激励因素方面，不少学者都认为薪酬或者金钱激励对知识型员工很重要。白云等认为刚进入组织或处在职业生涯初期的知识型员工关心的激励因素就是薪酬，员工关心的是金钱财富，因为这一阶段的知识型员工最迫切的需要是满足其经济上的需求。因此，薪酬是这一阶段知识型员工最重要的激励因素。[4]

高建丽在《知识型员工激励因素探析》中比较了知识型员工和非知识型员工的激励因素，比较发现对于知识型员工与非知识型员工而言，工资报酬与奖励是影响当前中国企业员工激励状况的一项核心要素，他们对于金钱要素的判断程度是没有区别的。[5]

李守忠认为宽带薪酬对知识型员工的激励作用很强大，这种薪酬结构是根据员工的知识、能力、绩效的大小来确定员工的薪酬，它有利于公平地体现知识型员工的劳动价值，更能激发知识型员工的工作积极性。[6]

另一方面，不同的研究者对知识型员工的非物质激励因素的分类也是不一样的。杨从杰等将知识型员工的非经济型激励因素分为与个人发展有关的因素、与工作本身有关的因素、与外部环境有关的因素这三大类。同时，杨从杰等人在调查问卷的基础上得出了实际激励效果最好的前5个因素，它们从高到低依次是：公司前景、企业文化、工作挑战、能力发挥、工作成就。[7]

张冰，郭定对航空机务人员这一知识型员工的非经济性激励因素进行了研究，他们将知识型员工的非经济型激励因素分为晋升发展、工作兴趣、参与管理、团队合作、工作成就这五大类。其中，“晋升发展”和“参与管理”以及“工作成就”这三项因素对知识型员工不仅重要，而且激励效果也是较高的。[8]

马路从个人发展、尊重人才、管理手段、单位文化环境等几个方面对知识型员工的非薪酬激励因素进行分类。 [9]

2.3 激励机制

在对上述知识型员工激励因素分析的基础上，国内学者根据机制设计理论来建立企业知识型员工的激励模型。（在这里，机制设计就是一个不完全信息博弈，委托人选择或设计一个机制，人选择接受或不接受设计的机制，人选择接受就要根据机制的规定进行博弈）。在激励机制设计中，委托人是企业，人是内部知识员工。[10]

王文平等从风险偏好的角度来设计知识型员工的激励机制。在不确定的环境中，人们的风险偏好有三种：风险喜好、风险中性、风险厌恶。[11]根据知识型员工的风险偏好程度随着收入的变化而变化这种关系来设计激励模型，以分析在什么样的环境下激励机制能最大化的影响知识型员工，并根据知识型员工风险偏好的特征来采取相应的激励措施。

王黎萤在知识型员工心理契约的结构基础上，并根据心理契约的交易维度、关系维度和团队成员维度这三个维度来设计知识型员工的激励机制，并建立基于心理契约的组合激励模型，依据此模型找出知识型员工激励的关键因素，并提出相应的激励手段。[12]

2.4 主要激励策略概述

知识型员工对企业的发展起着关键性的作用，所以要充分重视对知识型员工的激励，采取各种激励措施吸引并留住知识型人才。

张瑞玲对当今企业知识型员工的激励策略进行了总结。主要激励策略有：激励重点由以金钱刺激为主到成就和成长为主； 激励的方式强调个人激励、团队激励和组织激励的有机结合；激励的时间效应上把长期激励和短期激励结合起来， 强调激励手段对员工的长期正效应。[13]

对国有企业而言，知识型员工的质量、价值观等对企业的成长及可持续发展越来越重要。苏华，张宁以马斯洛需求层次论为理论前提，提出了三种不同的激励模式，并在这三种激励模式的引导下，提出了激励国企知识型员工的相关对策，主要表现在以下几个方面：（1）定性与定量相结合，在提高收入方面采取定量的方法，定性化的利用管理方法和手段；（2）物质激励与精神激励相结合，并逐步过渡到以精神激励为主。（3）建立知识型员工激励运行与反馈机制。[14]

对于高新技术企业的知识型员工而言，他们也有其自身的特点。李小丽在深入分析了高新技术企业知识型员工的特点的基础上，以麦格雷戈Y理论和马斯洛需求层次理论为理论基础的情况下，提出了适用于高新技术企业知识型员工的激励方式，主要是从薪酬激励、工作激励、时间激励这三个方面对知识员工进行激励。[15]

不仅是企业重视对知识型员工采取激励策略，现在有些高校同样也想采取各种方法来留住知识型员工，也有很多学者对此问题进行了深入研究。

李闯在分析高校知识型员工激励的重要性的基础上，并根据他们的实际需要，提出了相应的激励方法。这些激励方法主要表现在成就激励、能力激励、物质激励和环境激励这四个方面。[16]

邓大松，友在总结现有的高校教师激励方式的基础上，比如薪酬激励、任务激励、聘任激励以及发展激励，并针对这些激励方式在实施过程中出现的问题，提出了更加完善的激励手段。[17]比如完善激励考评指标、丰富激励方式方法、创新多维激励模式等，这些具体措施可改善激励过程中出现的问题。

从以上论述中可知，无论是企业还是高校，都十分重视对知识型员工的能力激励、薪酬激励和成就激励，这对知识型员工的成长和发展有着十分重要的激励和促进作用。但是企业和高校对知识型员工所设计的激励方法基本上都差不多，没有创新之方法，也很少重视对知识型员工的心理契约研究，心理契约在员工的激励过程中起着非常重要的桥梁和纽带作用。

2.5 基本方法研究

在知识型员工激励研究论文中， 我国学者大多采用定性研究的方法， 侧重于理论层次的研究， 而使用定量研究的比较少。而定量研究，主要都是采用问卷调查的方法。比如，张术霞，王冰（2011）为深入了解具有不同个性特征的知识型员工的激励因素偏好， 准确掌握知识型员工的激励因素，先后对东莞市硕源、立新、瑞昌等5 家电子材料有限公司中的22 名知识型员工进行了访谈。[16]

郭巨颖（2011）设计了2个问卷进行问卷调查研究，选取了20个知识型员工的激励因素，编制了激励因素问卷，并根据Howard等的人格问卷设计了大五人格问卷，来了解知识型员工的激励因素与被激励程度。[17]

3 结论与建议

3.1 研究结论

目前，关于知识型员工的激励问题主要取得了以下几个方面的研究结论：一是随着知识经济的到来，知识型员工的重要性愈发明显，知识型员工的激励问题受到越来越多的学者的关注，并取得了丰硕成果，且研究成果呈明显上升趋势。二是对知识型员工的激励研究主要以定性研究为主，定量研究的成果较少。三是对知识型员工的定义，国内外的专家们有不同的理解，到目前为止对知识型员工的定义还没有一个定论。四是知识型员工的激励因素有很多，经过文献调查发现，主要的激励因素分为物质激励因素和非物质激励因素这两方面。其中，“薪酬”因素和“个人成长”是知识型员工的重要影响因素。五是根据知识型员工的特点、心理需要和工作过程等，很多学者们提出了激励知识型员工的方法，这些方法主要是从工作环境、员工自身条件以及薪酬这几个方面总结出来的。六是知识型员工对企业和高校的发展都很重要，企业和高校都应重视对知识型员工的激励，完善知识型员工的激励机制。

虽然关于知识型员工激励问题的研究取得了一定的进展，但是仍有不足之处，主要表现在知识型员工激励策略上。迄今为止，无论是对各种企业内知识型员工的激励还是对高校知识型员工的激励，大多都是从物质激励、成就激励、工作激励、情感激励和环境激励这几个方面来采取相应的激励策略的，没有创新之举。另一方面，由于知识型员工的工作过程难以监控，工作成果难以衡量，没有明确的考核标准，使得知识型员工的激励面临更多的挑战，因而知识型员工的激励问题急需进一步深化。时代在进步，社会在发展，国内的专家学者们应对此问题进行深入研究，提出适合中国国情、中国企业的知识型员工激励方法来解决此问题。

3.2 相关建议

为了更好地解决知识型员工的激励问题，在上述总结的基础上，提出了以下几点建议：（1）企业应把握知识员工的特点，了解其独特的心理需求，根据他们不同的需求制定相应的激励计划；（2）制定合理的指标考核体系，使对知识型员工的考核公平公正；（3）知识型员工的特点要求领导方式进行根本的改变，在创新型企业中，领导与被领导者之间应建立以信任、沟通、承诺和学习为基准的互动关系；（4）如何进行知识型工作的设计，是21世纪人力资源管理的新课题，因此企业应根据知识型员工的内在需求要素改变工作模式，为员工创造良好的工作环境； （5）处理好对知识型核心员工的激励和对普通员工激励的关系，要协调好两方面员工激励的关系，尽可能做到公平；（6）结合企业和高校的实际情况，重视对知识型员工的心理契约研究，创新知识型员工的激励方法，综合利用各种激励手段来激发知识型员工的工作积极性，实现其价值。

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第7篇：经济学激励理论范文

行政管理的开题报告 题目：企业经营者的激励问题研究

一、选题的目的、意义和研究现状

(一)选题的目的与意义

激励对一个人的心理和行为会产生强大的作用，经过激励的行为与未经激励的行为有着明显的差别。不同形式的激励，在不同的场合、时机，对行为过程会产生程度不同的影响。采取科学有效的激励手段，激发员工的积极性和创造性，提高对企业的忠诚度，才能使企业在竞争中始终处于有利地位。但在实践中，很多国内企业对激励机制的认识既不到位又不全面，没有真正认识到激励机制是企业发展必不可少的动力源。因此，激励要在实践中有效发挥作用，就必须选择科学的激励机制。本文在结构安排上由表及里、由浅入深。对激励的定义和特性进行了简单的阐述，通过借鉴他人的研究成果，结合本人的学习和分析将国内外现有的激励理论进行归纳和分类，按照研究曾面的不同将激励理论分为内容型和过程型激励理论，并在此基础上对现有的激励理论进行综述。最后部分是文章的最终落脚点，是解决问题的部分，主要论述了现代企业激励机制的建立问题。论文着眼于大局先列举了建立现代企业激励机制必须遵从的有效原则，再从静态和动态的角度将企业员工进行合理的分类，针对不同的员工和员工不同的阶段设计了不同的激励机制，并设计了现代企业激励机制具体实施的操作流程图。

(二)研究现状

随着我国市场经济改革的不断深入，企业从传统的简单的劳资问题转而发展到关注复杂的人力资源管理问题，而激励在人力资源管理方面的作用日益加深。我国的学者运用西方的理论结合企业实际情况，做了一些研究，主要有以下几类：

1、对激励对象的研究

俞文钊设计了《员工需要自我评价调查表》对我国员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同，他在公平理论基础上联系中国实际提出了公平差别阀理论,马胜祥博士也进行了一些相关的实证研究。韩大勇、顾建平、林彬等都对知识型员工的激励进行了研究，韩大勇提出了小满意创造大收益的观点。而顾建平则认为对于知识型员工的激励主要是实施薪酬激励。林彬则认为激励知识型员工最好的方法是为员工制定好职业发展规划。张望军对知识型员工和非知识型员工的激励因素进行对比，探讨了对知识型员工的激励模式。苏伟伦通过对企业的实践研究总结出了8类激励员工的方法。分别是物质激励、精神激励、目标激励、行为激励、关怀激励、民主激励、竞争激励和反向激励。王志兵提出通过创造良好的工作环境和实行完善的沟通体系以激发员工的积极性。

2、着重于对企业经营者的激励问题的研究

张冬梅对企业经营者人力资本与激励问题进行了系统深入的理论研究和实证分析，她结合理论分析和实证分析主要回答了三个问题：经营者人力资本为什么是高价值的?为什么要对经营者进行高激励?怎样对经营者进行高激励?她的论点是：在为经营者人力资本高价值,所以需要对经营者进行高激励对经营者的高激励才能体现经营者人力资本高价值.

总体来说，我国对于员工的激励存在着一定的缺陷：顾建平、武志鸿等人都提出了在激励中存在的薪酬设计不合理的问题。顾建平还指出企业薪酬激励不合理的主要原因是：薪酬标准不高、薪酬战略意识弱、结构不合理等。杨和茂则指出企业激励的的力度和范围设置不合理，同时也指出了股权激励单一性的缺点。王志斌说，企业管理者和员工缺乏沟通，导致了激励时无法真正满足员工的需求。

二、研究方案及预期结果

(一)论文主要研究内容

本课题的研究内容主要有以下几个方面：首先，对激励理论回顾。其次，我国企业激励现状与问题，现代企业激励机制以及现代企业激励机制的建立等问题进行了讨论。最后，得出了在知识经济条件下，企业要想在激烈的竞争中求得生存和发展必须有效实施人力资源管理的结论。

(二)研究方法

1、文献研究方法。文献研究的是最为基本的，也是必须要使用的一种普遍的研究方法。在本篇论文中，需要从前人的研究中拓展视野，也需要发现已有研究之不足、寻找进一步研究的切入点以及可能的创新点。在本篇论文中，将大量阅读国内外文献，试图分析并提取出非常有价值的观点并予以探讨，同时在此基础上，也将提出自己的观点和看法。

2、系统分析方法。系统分析方法是指把要解决的问题作为一个系统，对系统要素进行综合分析，找出解决问题的可行方案的咨询方法。

(三)论文框架

1、激励理论回顾

1.1、激励的内涵

1.2、主要的激励理论

2、我国企业激励现状与问题

2.1、我国企业激励现状

2.2、我国企业激励中存在的问题

3、现代企业激励机制的建立

3.1、现代企业激励因素分析

3.2、现代企业激励模式

3.3、现代企业激励机制建立的原则

3.4、现代企业激励机制设计

3.5、现代企业激励机制的实施

3.5.1、激励模式的选择

3.5.2、激励因素(资源)配置

3.5.3、激励方案整合

3.5.4、激励方案实施和监控

3.5.5、激励效果评估

3.5.6、激励信息反馈和调整

三、研究进度

20xx年xx-xx月选题、确定题目

20xx年xx月搜集资料，撰写、修改开题报告

xx月上旬提交开题报告，

xx月中下旬整理资料，完成论文初稿与修改论文

xx月上旬毕业论文定稿，指导教师、评阅教师审阅

月中下旬毕业论文答辩，提交论文与开题报告

四、主要参考文献

[1][奥]熊比特着。经济发展理论[M].商务印书馆，1997.

[2][美]罗伯特。赫勒着。激励员工[M].上海科学技术出版社，2000.

[3]吴明亮，李旭凯，张佃淑。试论企业激励机制的建立[J].齐鲁粮食，2001.

[4]张明辉，陈光波。激励理论与激励方案设计[J].中国人力资源开发，2001.

[5]刘志虹，庆继胜。如何激励知识型员工[J].现代企业，2002.

[6]向秋华。现代企业中激励机制的设计[J].经济师，2001.

[7]李柏洲。论企业中的精神激励[J].学术交流，2002.

[8]彭炜，温金林，于英川。现代企业激励机制设计的思考[J].企业经济，2001.

[9]李春琦，石磊。国外企业激励理论述评[J].经济学动态，2001.

[10]王中。劳动力产权：现代企业制度下激励机制的理论探索[J].科学学与科学技术管理，2002.

[11]吴叔平，虞俊健。股权激励--企业长期激励制度研究于实践[M].上海远东出版社，2000.

[12]Brown,H.D.TeachingbyPrinciples:AnInteractiveApproachtoLanguagePedagogy[M].PrenticeHallRegents,1994

行政管理的开题报告篇二 论文题目 官僚制在当前行政改革中的价值学院法政学院专业行政管理(年级)03学生姓名

路 人 甲

学 号 200012003040

指导教师 教 授乙 ;

教务处制表

二00 七 年 三 月二十六

一、选题依据

选题依据：经济全球化和信息技术革命的改变不仅改变了经济运行环境，而且引起了社会、文化和政治领域的深刻变革。这种机遇和挑战相互交织的进程，对政府的管理、决策以及服务能力都提出了新的要求。为了适应这种新的变化，世界各国纷纷开始大刀阔斧地进行行政改革，西方国家兴起了以新公共管理运动为代表的政府创新活动，他们对传统的公共行政模式韦伯的官僚制进行了猛烈抨击，一段时间以来，摒弃官僚制突破官僚制和政府再造等成了广泛关注的话题。那么，官僚究竟是走到了[文章来日中国报告网]尽头，还是依然具有生命力?对于和发展中国家有着不同历史背景和改革路径的发展中国家，中国应该怎样正确合理的对待官僚制?这个问题对于正处于社会转型和改革关键时期的中国行政改革而言，无疑是具有指导和现实意义的。

理论意义：在公共行政学领域中，对官僚制的研究占有着极其重要的地位。以至于可以这样说，公共行政学是无法回避对官僚制发表意见的。研究者们要么接受官僚制的理论体系并为其建构、改造和发展提供进一步的建言;要么对官僚制理论体系提出批评，并试图寻找替代性的方案。尤其是以被称为组织理论之父的马克斯韦伯为代表的一大批学者对官僚制所展开的学理研究使之成为社会科学研究中的一道亮丽的风景。韦伯是无可厚非的管理学和社会学的大师级人物，他的思想博大精深，逻辑严密且内涵丰富，十分具有理论研究价值。

现实意义：研究官僚制在当前行政改革中的价值亦有其必要的现实意义。官僚制在社会实践层面的应用与理论研究交相呼应，使我们的社会生活处处都与官僚制形态及其人员联系起来，密不可分。现代官僚制是近代西方工业化发展的产物,体现了资本主义的理性精神,在现代社会具有普适性价值。而现实的中国正在经历着向工业化社会的转型，中国在行政模式的选择上应如何对待官僚制，是沿袭?是摒弃?是完善?还是超越?成为近年来学术界争论的热点问题。怀着检视历史和理论以服务当前问题的想法，本文将选取对韦伯官僚制的分析作为论文选题，从管理学和行政学的视角入手，希望从韦伯思想中提取一些认识，在实践分析上作一点尝试。

二、文献综述

研究现状：

韦伯虽是20世纪初的人物，但越是影响深远的理论，越易受到广泛的批评和锤炼。从20世纪60年代以来，特别是随着新公共管理运动在西方的兴起，重塑政府、政府再造、企业化政府成为行政改革的主要方向,而长期以来指导政府构建的权威理论{baogaocn.com}官僚制理论受到了极大的冲击，对韦伯的批判几乎不绝于耳。在这方面，国内学者对于中国行政改革中应该如何对待官僚制的问题，主要有以下争论：有的学者认为应顺应西方新公共管理改革的要求，摒弃官僚制，超越官僚制才是政府未来的治理模式，尤其在电子政府时代即将到来的时刻，官僚制的理念与现实已格格不入;另一派学者则认为，官僚制在中国不是过多，而是不足，在这样的现实下，谈超越官僚制只是乌托邦式的理想，应着力于官僚制的完善，官僚制在中国这样的发展中国家，还具有顽强的生命力。

参考文献：

第8篇：经济学激励理论范文

关键词：知识型员工；边际效用；薪酬激励；企业管理

作者：黄利梅（郑州师范学院，河南郑州450044）

一、引言

管理学大师彼得·德鲁克于1959年提出“知识型员工(KnowledgeWorker)”概念，他认为知识型员工是那些掌握和运用符号与概念、利用知识和信息工作的人[1]。他们作为企业价值实现的主体，对组织的知识资本增值至关重要[2]。与普通员工相比，知识型员工具有专业的知识理论和技术，具有较强的判断能力和决策能力，因此，知识型员工对工作环境具有较高的要求。不仅如此，由于具备异质的知识资本，知识型员工更注重自身价值的实现。

激励源于需要，知识型员工自身特质及我国人均收入水平、医疗、养老等外在环境致使知识型员工的需求呈现“物质需求是主要方面，其次是工作成就感、能力发挥和职位晋升以及工作的权限”等特点。国内学者依据我国知识型员工的特点和需求层次，认为对知识型员工的激励内容应涵盖：经济性薪酬激励主要包括基本工资、可变工资、奖金、股票期权等；福利激励主要包括带薪休假、保险、培训、退休金计划等；晋升激励以及环境激励。由于知识型员工是各类组织员工中的主流群体，主要承担更多具体的创新工作，推动组织创新行为，进而提升组织创新绩效。基于此，从激励边际递减效用视角考察知识型员工工作热情和工作积极性，将为组织长远发展提供新思路、新方法。

二、知识型员工激励的研究综述

近年来，国内外学者对我国知识型员工的激励效应进行实证分析与研究，如陈丽、王进朝(2009)[3]通过建立基于知识型员工和企业的委托模型，发现知识型员工心理收入水平与企业绩效之间呈现正相关关系。吕永卫、王珍珍(2010)[4]以工作满意度为中介变量，实证研究认为企业的薪酬激励会通过工作满意度对工作绩效产生一定的影响。当然，对于组织而言，员工激励的终极目的是提高绩效。国内外学者在这方面也有诸多研究，如Lin等(2011)[5]认为高管薪酬激励能够增加企业的创新投入，推动企业创新。徐宁(2013)[6]研究认为适度的股权激励促使高管重视公司的长远利益。学者吴文华、姚丽华(2014)[7]认为股权激励能激发高管的冒险欲望，提高高管承担风险的意愿。国内外学者还对福利激励对于知识型员工的影响展开研究，例如国外学者Yamamoto(2011)[8]则研究员工福利体系对留住率、组织责任感提升的积极影响，以及福利对员工绩效行为和态度产生的影响。作为留住员工的有效激励内容，职位晋升也引起国内学者的重视，刘亚伟、郑宝红(2015)研究认为，合理的晋升路径在为知识型员工带来物质收益的同时，还能够满足员工的精神需求。学者杜鹏程、孔德玲(2012)的研究也已证实晋升对员工创造力的积极影响。冯天学、田金信(2005)研究认为和谐的企业文化能够促进知识型员工之间的知识共享与相互学习，良好的员工关系有利于员工个体的相互信任、自愿合作以及奉献等，进而会增进知识型员工之间沟通交流与感情。郭彤梅(2016)通过结构方程模型(SEM)探究心理契约与知识型员工激励的关系，为公司未来发展提供参考。成玉(2016)以高新技术企业H公司的知识型员工作为研究对象，考察知识型员工激励因素与工作投入之间的相互关系，认为知识型员工激励因素中个人发展维度对情绪投入有预测作用；工作因素和个人发展两个维度对认知投入和工作投入都有预测作用；知识型员工激励因素各维度对生理投入没有预测作用。陆玉梅、高鹏、刘素霞(2016)采用博弈论中的委托模型研究了信息对称及不对称情况下企业对同时具有公平关切及风险规避心理特性知识型员工的激励机制问题，并提出一种改进模型降低企业成本。徐鹏、白贵玉、陈志军(2016)以组织公民行为的非线性中介作用，论述知识型员工参与激励与创新绩效关系研究，即知识型员工参与激励对创新绩效的倒U型相关关系有一部分是通过影响员工组织公民行为实现的。卜亚、张敏(2016)[9]从互联网金融的角度考察激励相容视角下互联网金融创新监管的主要思想，提出了从“内部风险管控市场约束政府监管”的激励相容的互联网金融创新监管机制设计路线，构建了互联网金融安全网的三道防线。梁喜(2016)[10]从创新投入水平、利润分配及风险三个不同的角度分析，不同的利益分配方案会产生不同的激励作用。在不完全契约条件下的混合方式更能激励学研方和企业方进行创新投入。肖欣荣、田存志(2016)从激励契约角度研究了公募基金和私募基金的激励契约及其演变趋势，对基金管理人激励契约的安排是组织形式演进的内因；规模收益递减的客观规律是组织形式演进的外因；表现最好的私募基金将演进为私人基金，大部分公募基金将演进为以管理指数基金为主的被动式投资公司。

现有的研究论证了薪酬激励、福利激励、晋升激励、环境激励、心理特性激励、激励相容、利益分配激励、激励契约等均能在某个时期内满足员工需要，特别是薪酬激励、福利激励、晋升激励、环境激励能够最低限度地激发员工潜能，提高员工绩效。但在动态的环境中，随着员工职业生涯发展阶段的变化，四项激励内容呈现的激励效用结果与激励成本之间或者与企业期望之间存在一定的差距。文章试图在综述现有文献的基础上，借助经济学中的边际效用递减规律对知识型员工的激励效果进行分析。

三、知识型员工激励边际效用递减现象的经济学解释

组织要想对知识型员工实施有效的激励，必须要清楚了解知识型员工的特点及其职业发展不同阶段的需求。与非知识型员工相比，知识型员工特征体现为：

一是知识型员工具有丰富的教育背景。知识型员工必须接受系统的、长期的教育经历，掌握系统的专业理论知识和技能才能胜任比一般职业更具挑战性、创新性的工作。二是知识型员工通过接受长期系统的教育，具有更强的学习能力、自我管理能力、创新能力和决策能力，这使得他们面对复杂的工作环境以及更具挑战性的工作时具有较强的工作主动性。三是在职业发展的不同阶段，尽管对各种激励内容的需求不同，但不容忽视的是知识型员工比非知识型员工更注重职业的满足感、价值感以及被组织认可和尊重的心理需要。四是知识型员工的工作成果难以量化衡量：技术创造性员工的工作周期较长，难以在一个财务中期量化衡量；知识型员工中管理型员工的工作效果更不具备量化的可能；知识型员工以团队的形式开展工作，很难量化到每一个知识型员工个体。

“激励”一词起源于拉丁语，主要是指通过满足员工的需要激发其动机和行为的过程。20世纪开始，激励问题在西方的理论界和企业管理的实践领域得到广泛关注，欧美的经济学界、管理学界和心理学界开展研究并取得卓有成效的成果。其中，管理学领域主要进行激励理论的深入探讨以及激励机制的实际作用效果，经济学领域对于激励理论的研究则主要以委托理论为基石。文章将以此为理论依据和支撑。

作为产权经济学的主要组成部分，委托理论以“经济人”为理论假设，作为理性的经纪人，追求各自利益的最大化是其宗旨，委托人通过采取行之有效的激励方式以满足人的需求，委托人利益最大化激励之后才能为委托人创造使其满意的最大化利益。

效用是指商品满足人们欲望的能力。从二者内涵来看，激励的内容能满足员工某种欲望进而激发其外在行为，因此，可以用效用理论来解释激励内容所能起到的长期效果。

边际效用是指消费者在一定时期内增加一单位商品的消费所能得到的效用量的增加量。边际效用递减规律是：在一定时期内，随着消费者对某种商品消费量的增加，消费者从该商品连续增加的每一单位消费中所得到的效用增加量（即边际效用）是递减的。

如果用TU代表总效用，MU代表边际效用，Q代表对知识型员工某种激励（薪酬激励、福利激励、晋升激励、环境激励其中之一）的数量，则总效用函数为：

相应的边际效用函数为：

也就是说，假如对知识型员工进行薪酬激励，第一个月的一单位（比如1000元）薪酬激励数量对员工的激励效用是很大的，以后每个月，随着对此员工薪酬激励数量的连续增加，虽然对员工而言薪酬总效用是不断增加的，但每一单位的薪酬激励给其所带来的效用增加量（即边际效用）是递减的，甚至可能是负的。如图1所示。

图1企业知识型员工激励边际效用递减现象曲线图

图1中横轴表示薪酬激励的数量，纵轴表示效用量，TU曲线和MU曲线分别为总效用和边际效用曲线。MU曲线是向右下方倾斜的，它反映了薪酬激励的边际效用递减规律；相应地，TU曲线是以递减的速率先上升后下降的。当边际效用为正值时，总效用曲线呈上升趋势；边际效用递减为零时，总效用曲线达最高点。

现在进一步用U代表效用，f代表函数关系，x代表激励内容，a、b、c、d代表激励效用。另外研究假定领导者对知识型员工同时给予薪酬激励、福利激励、晋升激励和环境激励，则激励的效用函数为：

如果令U为效用增量，x为激励增量，则边际效用的表达式如(4)：

对于总效用函数有：

随着对知识型员工激励四个方面数量的增加，在一定范围内，虽然激励的总效用也在增加，但激励的边际效用随着激励内容的增加而减少。

激励的边际递减效用递减的原因在于：一是薪酬激励、福利激励、晋升激励和环境激励四项激励内容起到的效用在短时期内确实满足了知识型员工的欲望。但根据心理学对激励的研究，人的欲望是相对的，当同样的激励反复刺激，而人的欲望又在逐渐膨胀，必然产生激励的边际递减效应，即同样的激励随着激励时间的变长所起到的效果会越来越小最后直至为零。二是人的需求是动态的，尤其是知识型员工，其所处的生命周期、职业生涯阶段以及家庭环境周期都是动态变化的。如果激励内容或者激励数量和强度不随着相应的变化，也容易导致激励的边际递减效用。而在这两个导致知识型员工激励边际效用效果递减的原因中，后者比前者更明显。

四、知识型员工激励边际效应递减现象的优化策略

1.领导者对企业知识型员工激励机制顶层设计的动态思维

国内学者竹立家认为，顶层设计源于“系统工程学”，本义是“自高端开始的总体构想”，动态调整性是顶层设计的特点之一。在管理学中，顶层设计被认为是一种“自上而下”的决策思维方式。对知识型员工的激励也是领导的决策之一，因此，在对知识型员工激励机制的顶层设计时，为获得政府资源的倾斜，最优激励策略是鼓励领导者主动承担政治责任，建立与政府的政治关联，同时，领导者也应具有动态思维。

第一，尊重知识型员工的个体差异性。对于领导者而言，在激励机制设计时，为尽可能地满足“整体效应最佳规律”的公平、公正，便忽视了不同知识型员工的个体差异，对所有知识型员工进行同样的“整体激励内容”，由此，最初设计的激励内容更容易快速呈现激励的边际效应递减现象。为此，作为激励机制和激励内容的顶层设计者，领导者要尊重知识型员工的个体差异性，为知识型员工定制其激励机制和激励内容。

第二，激励机制和激励内容设计的动态性。边际效用递减现象是因为同样的激励内容长时间的重复性而愈发丧失对员工欲望的刺激性，因此，任何的激励内容和激励机制都只能是“短期行为”而不具有长期的激励效果。要避免激励的长期边际效用递减，就要动态性地不断调整或重新设计知识型员工的激励内容。动态设计知识型员工的激励内容的重要前提是分析员工所处的职业生涯阶段的变化。职业生涯周期理论认为，员工所处的职业生涯周期阶段不同，对于薪酬激励、福利激励、晋升激励和环境激励的欲望不同，比如，对于处于职业生涯初期的员工而言，来自环境激励的培训可能比其他激励对于其职业生涯的发展更具激励，那么对其进行更好的培训所起到的效应远比其他培训的效应大；但对于职业稳定期的员工而言，薪酬和晋升的激励效果肯定更大；职业衰退期的员工，更需要福利。总之，当现有的激励内容呈现越来越明显的边际效用递减时，就是应该调整或重新设计激励内容的时期，分析企业知识型员工职业生涯阶段的改变是领导者正确再设计知识型员工激励内容的重要前提。

2.动态设计企业知识型员工激励内容的制度建设

经济学者威廉姆森在制度经济学的研究中发现，不管是个人还是组织，都是有限理性的。他们为谋取自身利益最大化，即使具有一定承诺，但其实践的风险性也是不可预知的，而制度的规范和约束可以杜绝这种低效率行为。知识型员工激励内容制度包括科学合理的薪酬制度与各种福利制度（绩效工资、项目奖金）。激励内容包括和谐、友好的工作环境，知识分享交流的氛围，员工专业成长机会（如各类教育培训），充分授权（如员工参与组织管理）。对知识型员工激励内容的动态性设计，既需要领导者顶层设计思维的动态性，也需要激励内容设计者或部门的动态性。而如果把动态设计知识型员工的激励内容明确形成公司规章制度，对知识型员工进行怎样的激励内容和机制，动态的管理、评估和调整等制度性的归位于某个部门或员工，责任义务明确，则可以减少因为对知识型员工激励的边际效用递减带来的企业人工成本的增加。

3.对企业知识型员工激励内容和机制边际效应的适时考评

对企业知识型员工激励内容和机制边际效应进行适时考评的目的在于：一是反映现有的激励内容和激励机制的效果；二是动态的考评可以及时发现激励边际效应递减的程度，在激励效果接近激励成本时及时调整激励内容可以减少企业用人成本；三是考评结果通过反馈给高层领导者和激励内容的设计者，可以适时进行激励内容的再设计。

五、结论与启示

在当今的知识经济和信息经济时代，知识和技术的更新日益加速，知识和技术拥有者的载体——知识型员工成为企业的第一资源，企业之间的竞争也从产品的竞争、市场的竞争主要转化为人才的竞争。知识型员工因其具有专业的知识理论和技术，具有较强的判断能力和决策能力而在职业生涯的不同阶段具有不同的职业需求。对于企业的经营者和管理者而言，尊重知识型员工，从根本上关注知识型员工的阶段性需求，动态地、有针对性地进行激励是促使知识型员工价值得以最大化发挥的关键。

由于知识型员工参与创新为企业提供了一个价值创造的新途径，企业理应高度关注知识型员工发展，所以分析企业知识型员工激励边际递减效用的优化策略具有重要的现实意义和研究价值。

文章通过对知识型员工研究的现有文献梳理，认为知识型员工的激励内容涵盖：经济性薪酬激励，主要包括基本工资、可变工资、奖金、股票期权等；福利激励，主要包括带薪休假、保险、培训、退休金计划等；晋升激励以及环境激励。知识型员工的激励效果整体呈现激励的边际递减效用，并对知识型员工激励内容的边际效应递减进行了经济学解释。

目前，经济性薪酬激励普遍存在薪酬结构简单、非货币化奖惩明显不够、淡化知识型员工期望值等问题。根据边际效用递减规律，每当知识型员工原有的薪酬已达到一定水平，企业频繁地采用经济性薪酬激励策略，激励数量增大，造成针对知识型员工的激励作用就会降低，即增加相同单位的激励量，获取的效果已今非昔比。某企业知识型员工凭借自身智力、才能，在一定时间内其工作业绩不断提高，企业管理者就会采取经济性薪酬激励措施，增加这一员工的薪酬，激发其工作积极性，同时，经济性薪酬激励效用达到最大化。这一员工继续努力提升业绩，经济性薪酬激励反复使用，但是持续增长的薪酬达到一定程度，将难以满足其期望值，该知识型员工可能考虑其它补偿，如个人成就感、晋级、价值实现、专业成长等，经济性薪酬激励作用不如先前激励的效果。因此，企业要制定知识型员工激励措施，敢于转变思想观念，大胆创新，开拓进取，在保留经济性薪酬激励基础上，兼顾福利激励、晋升激励、环境激励、精神激励、绩效管理等，根据企业、知识型员工具体情况，综合这些措施，互为依存，彼此相结合，形成多元化、多层次、个性化的激励策略，实现科学、合理、人性化的人力资源管理，进而规避激励边际递减效用。在此基础上，本研究提出知识型员工激励边际递减效用的优化策略，包括领导者对知识型员工激励机制顶层设计的动态思维，动态设计知识型员工激励内容的制度建设，对知识型员工激励内容和机制边际效应的适时考评，将对新时代企业知识型员工激励提供参考与借鉴作用。

由于研究时间较短以及相关知识资料积累的局限，对知识型员工激励的研究存在不足，后续研究思路如下：

第一，文章缺乏直接的实证性研究分析。文章是在梳理现有文献的基础上，以现有文献的实证调查研究数据为基础展开研究，这使得研究缺乏一手的实证调研数据。

第二，对知识型员工的特质以及按照职业生涯周期理论不同职业发展阶段的知识型员工的需求缺乏更加详细的分析。

第9篇：经济学激励理论范文

关键词：激励机制 人力资源当期价值量 人类需求 激励方式 动态性

随着知识经济时代的到来，激励机制的设计，也日益引起社会各方面的广泛关注。激励机制的合理与否，直接关系企业员工队伍的稳定性，影响人力资源的投入产出效果，决定企业核心竞争能力的形成与保持，进而深层次地影响企业的生存与发展。

一、激励的目的、来源与激励的度

1.激励的目的

激励(motivate)就其字面来讲，就是激发鼓励他人做某事。在组织行为学中，主要指通过某些刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动积极性和创造性的过程。

激励的特点是：激励他人有从事某种活动的内在愿望和动机，而产生这种愿望和动机的原因是需要；人被激励的动机的强弱，即积极性的高低是个变量，这种积极性是人们直接看不见、摸不着和听不着的，只能从观察由这种积极性所推动而表现出的行为和工作绩效上去判断。

激励，对于调动人的潜在的积极性，出色地去实现既定目标，不断提高工作绩效，具有十分重要的作用。企业设立和完善激励机制，其根本目的在于激发员工的积极性和创造性，为企业创造更多经济附加值。按照马克思的剩余价值学说，产品或服务的价值(W)由制造产品或提供服务过程中的物化劳动(C)、活劳动(V)和剩余价值(m)三个部分构成，即：

W＝C+V+m

产品或服务的价格以价值为基准，根据市场供求关系的变化，围绕价值上下波动。这是成熟的、竞争充分的市场经济条件下的价格理论。

企业为员工创造优越的工作环境，提供较同行业平均水平为高的薪酬，根本动因在于通过激发员工的积极性和创造力，降低产品或服务中的物化劳动的比例，通过产品和服务的创新，获得比社会平均成本利润率更高的产品或服务价格，进而创造更多的剩余价值，使员工与企业在市场经济环境中一起长大，以形成企业的凝聚力和员工的归属感，这就是企业激励员工的动力所在。

但令人遗憾的是，年终奖年年发，企业内部人际关系一年比一年紧张，关键岗位员工流失现象越来越严重，企业经营举步维艰…，造成这种尴尬局面主要有以下两方面原因：

（1）企业用于激励的量偏离了社会或本企业的人力资源当期价值，产生了比较大的内部与外部的不平衡感；

（2）激励机制的设计偏离了管理的公平原则，在企业内部产生了严重的横向失衡。

2.激励的来源

企业用于激励员工的资金来源，也需要从剩余价值学说说起。如前所述，产品或服务的价值W＝C+V+m 。企业是以赢利为目的的经济组织，因此，激励也只能来源于产品或服务的价格与物化劳动的差额部分。

因此，人力资源的当期价值，与企业所处的行业、企业规模、发展水平、行业所处的生命周期，是密切相关的。换句话说，同一个人，当其从事的行业不同，体现的价值是不同的。其所在的企业不同，体现的价值也不同；即使一直在同一家企业，在发展的不同时期，体现的价值也是不同的。

在以往政治经济学关于劳动创造了剩余价值的论断中，存在两个明显的误区：

（1）不承认作为雇主地位的人力资源在生产经营过程中也会创造剩余价值；

（2）在物化劳动的价值中忽略了资金的机会成本。

事实上，雇主作为企业人力资源群体的一部分，不但与其他人力资源个体一样会创造剩余价值，并因为其所处的社会地位和所拥有的社会关系网络而创造出更高的剩余价值，也因此体现出更高的人力资源个体的当期价值。

资金的提供者因为失去其他可能的投资机会，而承担了巨大的资金机会成本，并因资本金的提供，承担了企业经营不善的终极风险，因而应该与其他资源的提供者——譬如人力资源的提供者一样，分享企业利润。

3.关于激励的度

企业是社会环境系统中的一个子系统，它与外部其他子系统不停交换物质与信息，企业为员工提供的有形的、无形的激励，其总量应该与社会同等性质、同等规模的其他企业的平均水平一致，这是保持本企业人力资源良性互动的前提。

企业中人力资源群体的价值，以及个体的价值，是一个动态变量。因此把握不断变化的人力资源价值量，结合社会人力资源平均价格水平，并设计以此为依据的激励量的自动调整，以达成激励机制的竞争性目的，本文作如下建议，即企业用于人力资源激励的量：

（1）应以人力资源当期评估价值为基础；

（2）应考虑社会平均人力资源价格水平；

（3）应具备一定的挑战性；

（4）应综合考虑均衡性和一定的弹性。

二、激励方式的适应性

合理有效的激励机制，除准确把握激励量之外，尚有激励方式因人而易的适应性问题。

激励的方式主要有以下两种：

（1）外在的激励方式：薪酬、福利、晋升、表扬、嘉奖、认可等；

（2）内在的激励方式：学习新知识和新技能的责任感、光荣感、胜任感和成就感等。

外在激励方式虽然能显著提高效果，但不易持久，处理不好有时会降低工作情绪；而内在的激励方式，虽然激励过程需要时间较长，但一经激励，不仅可提高效果，且能持久。

而从现行的价格理论、工资理论、薪酬理论等经济学角度、管理学角度论述的激励机制的内容中，薪酬是集中而全面的；管理学实践也倾向于更多的人性化，非等同于一般机器或生产工具。因此，本文更多地倾向于从薪酬内涵的多样性、职位与工作环境分析的角度，以对激励机制需求的普遍性和对激励内容要求的特殊性视角，分析激励机制的适应性。

1．激励需求的多样性

有关人性假设理论，比较流行的有下列四种：

1）经济人假设（x理论）；2）社会人假设；3）自我实现人假设（y理论）；4）复杂人假设（超y理论）；

复杂人假设认为：处于社会大环境中的人，不可能是纯粹的经济人，也不可能是完全的社会人，而是兼有上述特性的复杂人。因此，可以用经济利益作为驱动，人的需求会与社会大环境自动调适，运用适当的激励措施，满足从业人员与社会大环境相协调的需求，从业人员也会调适自己的职场生涯设计，以保持与所在组织目标的一致性。

因此，复杂人假设比较符合实际，也是我们进行激励机制设计的基本前提。

正因为人性是复杂的，也就决定了人的需求是多方面的。关于人类需求的理论，目前比较为社会接受的理论主要有：

1）马斯洛的需要层次理论2）麦克利兰的成就需要理论3）前苏联的社会需要理论。

理论3）认为：社会政治活动的高级需要是——诸如：

统治地位、交往、成功、认识、艺术美感等需要的函数，因此，人类需求的层次并不严格遵循某一需求理论的假设，而是一个系统的、动态的需求过程。

显然，该理论完整而准确地把握了人类需求的分析方法，是我们在激励机制设计中应该严格遵循的规律。也正因为人类需求的多样性、系统性、动态性，决定了激励机制主要内容的薪酬内涵的多样性。

2.薪酬内涵的多样性

在提供人力资源时，除获得经济上的报酬外，良好的人际关系、与组织目标一致性而随组织同时成长的成就感，也是工作的重要动因。因此，薪酬的内涵是广泛的。一般说来，广义薪酬应包括与人力资源消耗有关的外在薪酬、与人力资源消费有关的内在薪酬。为了提高企业的生产率，提高组织的竞争优势，员工薪酬管理越来越强调激励效果。

3.普遍性与特殊性的统一

个人在组织中的职位不同，决定了其所在工作环境的差别，同时也就形成了个体需求的特殊性。一般说来，个体需求呈现以下特点：

1）需求具有比较明显的层次特点，即：同一层次的人员具有大致相同的需求； 2）同一层次的人员由于个体的差异性，对于同一层次需求的各要素具有不同的强度要求；3）在个体职场生涯规划与组织发展目标同步时，个体最易被激励；

所以，激励机制的设计应当结合职位与工作环境分析，并充分体现个体的差异性。同时，激励机制应该是动态的，应该随着组织的变化和人员层次变动而相应进行动态调整。

人性的两重性、人类需求的层次性、系统性和动态性，决定了人类对于激励需求的普遍性。即：人人需要激励。由于人员在组织中所处的科层不同、个体的情况千差万别，从而决定了个体需要的激励方式的特殊性，即要求激励方式的度身定制性。

所以说，世界上没有不随社会大环境变化而变化的一成不变的组织模式，组织中没有永远不变的人员，因此，也就不存在放之四海而皆准的、一劳永逸的激励机制。

参考文献

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