托管培训精选(九篇)

第1篇：托管培训范文

 

据央视新闻客户端消息，近日，教育部会同国家发展改革委、中国人民银行、税务总局、市场监管总局、中国银保监会印发通知，就加强校外培训机构预收费监管工作作出进一步部署，严防妥处“退费难”“卷钱跑路”等问题，坚决维护人民群众切身利益。

 

校外培训机构要严格执行教育收费公示制度

 

通知指出，要坚持校外培训公益属性、落实培训收费管理政策，坚决遏制过高收费和过度逐利行为。校外培训机构开展培训要全面使用《中小学生校外培训服务合同（示范文本）》，严格执行教育收费公示制度，预收费全部进入本机构培训收费专用账户。面向中小学生的培训不得使用培训贷方式缴纳培训费用。校外培训机构提供培训服务收取培训费应依法纳税，应如实开具发票。

 

采取银行托管 风险保证金的方式对预收费进行监管

 

通知强调，要全面实施预收费监管。学科类和非学科类校外培训机构预收费应全额纳入监管范围，包括本通知前已收取但未完成培训服务的预收费资金。各地可结合实际，采取银行托管、风险保证金的方式对校外培训机构预收费进行监管。实行预收费银行托管的，校外培训机构要与符合条件的银行签订托管协议并报教育等主管部门备案；开立预收费资金托管专用账户，做到全部预收费“应托管、尽托管”。托管银行不得因提供托管服务而额外收取培训机构、学员费用。采取风险保证金方式的，校外培训机构应与符合条件的银行签订协议并报教育等主管部门备案，开立风险保证金专用账户，存入规定金额的保证金作为其履行培训服务承诺和退费的资金保证。

 

将培训机构的预收费情况纳入其诚信建设内容

 

通知明确，教育、发展改革、人民银行、银保监、税务、市场监管等部门要按照职责分工，加强对校外培训机构预收费的协同监管。建立定期共享校外培训机构预收费监管有关信息的工作机制，强化风险预警。要将培训机构的预收费情况纳入其诚信建设内容，充分发挥行业协会组织在信用建设、纠纷处理等方面的作用，引导培训机构规范运营，积极主动将培训预收费纳入监管。

 

对是否存在“退费难”“卷钱跑路”等问题开展集中排查整改

第2篇：托管培训范文

推进“三大培训”，备足人才“源动力”

定义“三大培训”

自主培训：指基层单位为完成生产岗位技能人员胜任能力考评而开展的培训工作。基层单位是自主培训的责任主体，培训中心是管理平台、督导主体，直接管理培训分中心，督导工作站，负责实施全过程监督和管控。

统一培训：指由培训中心组织实施的管理及专业技术、技能培训工作。公司专业部门是专业培训的责任主体，培训中心是工作平台，是实施主体，负责开发培训项目，深化培训内容，加强日常管理，开展专业技术及管理岗位内部认证。

委托培养：指公司委托专业支撑实施单位实施的专业核心骨干培养工作。专业支撑实施单位是责任主体，培训中心是运行平台，是组织主体，组织各专业制定培训计划，参与实施跟班培训、实岗工作，协调后勤保障工作。

重点工作及实施方式

1.实化自主培训，提升生产技能人员岗位胜任能力

工作任务：以基层单位为主体，采用普考、培训、复测、年检的方式，开展基于岗位胜任能力测评的生产技能人员实用化培训，实现“技能达标、人岗适应”目标。一是按照三年内对主业一线生产技能人员测评全覆盖的原则，开展生产人员岗位胜任能力考评工作，2013年重点考评变电运维、配网运维、配网检修专业；2014年重点考评输电运维、输电检修、电能计量专业；2015年重点考评变电检修、用电检查、抄核收专业。变电二次、调度监控运行专业按公司调控中心要求实现分年度目标。二是有序开展专业融合双技能人才培养工作，分年度实现调度与集中监控、继保与自动化站端运维、变电运行与维护人员技能融合目标。三是对集体企业回归人员和跨区流动人员开展转岗适应能力培训，以技能培训为重点，培训合格后补充一线用工需求。

实施方式：基层单位按照“三年全覆盖”原则，确定本单位2013-2015三个年度的测评专业，根据《国家电网公司生产岗位人员职业能力培训规范》，实化岗位技能规范。36家单位每年3月底前，制定岗位胜任能力考评方案；3-7月，各单位进行应知应会摸底普考，自主开展实用化技能培训，进行岗位胜任能力测评；8-9月，对不合格人员进行强化培训并复测，复测结束，提交自评报告，向公司申报年检；10-11月，公司专业部门根据各单位制定的考评方案，组织抽检，综合评价效果。

2.强化统一培训，提升专业技术和管理人员的岗位履职能力

工作任务：由公司运检、调控、营销、财务等专业部门主导，培训中心和基层单位配合，组织专业技术提升统一培训和岗位考试。一是开展技术监督、输电、变电运维等专业技术管理人员培训，进行专业岗位资格认证考试。二是组织调控运行、方式计划、继电保护、自动化专业技术培训，进行专业岗位资格认证考试。三是开展抄收、核算、用电检查（含反窃电）、业扩报装、营业前台、计量、采集运维、市场及智能用电、95598客户服务专业技术人员岗位资格认定工作，对不合格人员进行培训。四是组织有财会基础知识、且有意向从事财务工作的非财会人员，参加会计核算基础为主要内容的专业培训，进行财务岗位内部资格认证考试，考试合格补充到缺员岗位。五是继续组织会计核算、预算管理、资金管理、资产产权、财务稽核等财务在岗人员的专业提升培训和岗位技能考试。

实施方式：公司运检、调控、营销、财务等专业部门，制定本专业培训及考试方案，人资部分年度安排实施。各专业部门实施的专业岗位资格认证考试，将根据考试成绩，分为“优秀、良好、合格”三档颁发内部岗位资格证书，先作为员工上岗的优先条件试点，逐步建立和完善内部资格认证机制，将其作为员工岗位竞聘的必备条件。

3.创新委托培养，提升专业骨干人员核心技术能力

工作任务：委托电科院、检修分公司、客户服务中心等专业支撑实施单位采用跟班培训、实岗工作方式开展现场培训，培养专业骨干，打造高精尖技术支撑团队。一是委托电科院培养电气试验、二次、计量及采集（技术）专业骨干。二是委托检修分公司培养变电运维、变电检修、直流专业骨干。三是委托客户服务中心培养营销稽查信息技术、电费核算、业扩报装、服务品质管理、负荷控制、用电检查、计量及采集（应用）专业骨干。四是委托中国电科院、国网电科院、国网江苏省电力公司培训中心等单位，培养继电保护、运行方式、自动化技术骨干和专业培训师资。

实施方式：公司运检、调控、营销等专业部门，确定2013-2015年各年度专业骨干培养计划，人资部每年安排运检、调控、营销共14个专业，约200名专业人员赴电科院、检修分公司、客户服务中心等单位跟班培训、实岗工作、学习培训1-6个月，培养专业技术骨干。

凝心聚力抓落实，全面推动培训工作

1.生产人员岗位胜任能力考评

每年2月底前，公司拟定工作方案；3月底前，基层单位制定完成生产人员岗位胜任能力考评方案，指定理论和实作考试范围，报送公司人资部备案。

每年3-7月，各单位进行应知应会摸底普考，自主开展实用化技能培训，进行岗位胜任能力测评；8-9月，各单位对不合格人员进行强化培训并复测。

每年9月底提交自评报告，向公司申报年检。

每年10-12月，由运检、调控、营销等部门组成专业组，公司根据各单位考评方案，进行年度抽检。

2.专业技术和管理人员岗位履职提升培训

每年2月底前公司拟定工作方案，运检、调控、营销、财务等专业部门，制定培训计划和岗位资格认证考试方案。

每年3-11月，培训中心在主办部门指导下，明确培训内容，确定培训和考试方式，聘请培训师资开展各项培训。课程结束，严格考试，由公司进行内部资格认证，颁发内部岗位资格证书。

每年11月底，培训中心提交自评报告，向公司申报年检。

每年12月，公司通过参培人员调查、基层单位反馈、组织抽检等方式，对培训效果进行综合评价。

3.专业骨干人员核心能力提升强化培训

每年2月底前公司拟定工作方案，运检、调控、营销专业部开发完成专业骨干培养计划。

每年3月，支撑实施单位细化实施方案，明确时间进度；委托单位与电科院、检修分公司、客户服务中心等单位签订委托培养合同；每年4-11月，支撑实施单位开展现场培训。

第3篇：托管培训范文

论文关键词：制造业，现状分析，期望分析，培训对策

 

制造业是工业化、城市化和现代化建设的重要支撑。改革开放以来，金华市制造业快速崛起。初步形成了颇具发展前景的汽车、摩托车及零部件制造产业群等为代表的特色产业区。产业集群发展过程中，很多企业已开始认识到有效的员工培训是企业自身提高效益，提升核心竞争力，实现可持续发展的关键。 也是使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的重要途径之一。

一、 调查问卷编制

主要采用问卷调查的方法，实地考察法和文献资料法。分别对金华地区具有代表性的汽车、摩托车制造企业进行深入调查,成调查问卷的设计。

二、调查样本选择

本次问卷随机对华市所管辖的义乌市、永康市数家汽车、摩托车制造企业进行调查。发出问卷150份，回收147份。问卷的有效率为98%。

三、调查数据处理

将问卷进行统一分类，统计各问题数据，进行系统的分析和处理。使我们对金华地区汽车、摩托车制造业员工培训现状有了更加直观，深入的了解。

四、员工培训现状分析。

受调查员工中，有28.9%的员工有1-6年的工作经验，49.74%的员工有6-10年的工作经验。21.3%的员工有10年以上的工作经验。将受调查员工分为三类，20.4%是专业技术人员、11.6%是管理人员、68%是一线技术人员。

（一） 员工的整体素质在提高

调查结果显示：金华地区汽车，摩托车制造企业的员工有80%都具有相应的职业资格证。金华地区汽车，摩托车制造业较快速发展的同时，企业员工的整体素质已经在不断提高中。但也仍有20%的员工并没有相应的职业资格证书，说明还是有可发展的空间。

（二）培训经历以基层为主

培训经历的统计结果显示：一线技术人员为88%，专业技术人员为57%培训对策，管理人员为60%。可见处于企业基层的员工受到过的培训的人较多，随着从基层到中层，再到管理层接受培训的人数呈逐渐下降的趋势。进一步突出了企业对员工培训项目的设置不够完整，培训方式相对简单的问题。很多培训计划都是针对解决当前紧急问题的。比如一线技术员工虽然接受培训人数较多，但大多数受培训周期较短。企业为了能让员工尽快上岗所组织的培训，或是在企业出现较大问题时才会被紧急安排。这种培训往往会造成员工培训与企业真正需求相脱节，造成盲目目标。不能达到员工培训的预期效果。

(三) 培训内容缺乏针对性

调查数据显示企业在培训内容一线技术人员为专业知识14%，工作技巧84%，管理技巧1%技能提升1%。专业技术人员以上培训内容分布分别为68%，31%，1%,0%,管理人员则为18%，21%，76%，14%。

从上述数据可以看出，企业在培训内容上针对三种不同工作的员工，一线技术员工主要侧重于工作技巧，专业技术人员主要侧重于专业知识，管理人员侧重于管理技巧。虽然都有不同的侧重，但是由于企业只重视眼前利益，却忘记因材施教。这样会造成培训效果不明显。不利于企业的长远发展。

(四) 培训方法比较传统

虽然企业对员工培训的方法根据员工从事岗位的不同有所侧重和调整。但是一直脱离不了比较传统的模式。比如现场操作，大多采用师傅带徒弟的传统培训模式。因为都是同一企业的员工，使员工视野变小，局限性较高。一线技术人员以现场操作培训为主，这其中只有2%的一线技术人员有外出培训机会。专业技术人员和管理人员外派培训的机会相对较多，分别占到29%和25%。培训方法缺乏创新。

五、培训期望的分析

（一）培训时间

调查显示，员工在培训时限上基本都会选择短期一到三个月，希望培训时限在一年以上的员工不到1%。在培训时间段的选择上，约50%以上的人选择在正常上班时间进行培训。这和企业实际培训过程中存在矛盾。企业都会选择短期的培训，节省经费。在培训时间段的选择上，企业也会尽量选正常上班以外的时间。如果企业能够把员工的意见参考进去，使二者的要求达到一个平衡。就能使员工的工作效率得到提高，达到提高经济效益的最终目的。

（二）培训支出

在员工培训费用支出问题上，大部分员工希望由企业承担，减轻自己支出负担。专业技术人员和管理人员的情况相对好一些。29%的专业技术人员能够接受适中的支出，41%的管理人员可以接受有小量的支出。这不仅可以在一定程度上缓解企业投资与培训的经济压力，也是为整个金华地区汽车、摩托车制造业能够在以后的发展道路上处于领先地位做好准备。

（三）培训对员工的影响

对培训的看法上，一线技术人员中52%的人认为参加培训对自己的未来发展很有帮助培训对策，专业技术人员则是60%，管理人员为72%。这组数据表明随着文化水平的提高，员工对培训的积极性不断升高。不过还是有相当一部分的企业员工对员工培训欠缺积极性。高质量的

培训不仅使个人能力得到提高，也可以增强企业的综合实力。达到员工与企业之间的双赢局面。

六、汽车、摩托车制造业员工培训存在的主要问题

（一）企业对员工培训存在认识上的偏差

一些企业的决策者对员工的培训往往存在培训浪费论、培训无用论和培训万能论等一些错误的观念。20%的企业持有直接无用论的观点，也就是员工培训既不能增强员工的才干，还耗费了员工一定的工作时间。而30%的受调查企业持有间接无用论观点，这种理论认为员工的技能已经足够企业使用，再进行培训只能增长员工的才干，对企业并没有多大的益处对于企业来说也就是投入小于产出，担心自己辛苦培训的人员会“跳槽”。20%的受调查企业抱有培训浪费论看法，培训是一项昂贵且得不偿失的活动，而且高校每年有大量的毕业生，人才市场基本上是供过于求，可以在市场上进行招聘，投资培训是一种不必要的浪费。20%的企业决策者存在“培训万能论”想法，过分强调培训的作用，对培训期望过高，认为企业所有的问题都可以通过培训来解决。忽视了这个培训效果作用的时间过程。

（二）缺乏系统性的培训

对员工进行培训是一项较为系统的工程，据调查显示73%企业的培训计划是临时敲定的，往往是在企业管理上出现较大的问题时才紧急安排的，这种员工培训往往会与企业的真正需求脱节，造成目标盲目，培训计划缺乏系统性，相对比较孤立，前后并没有应有的关联，前一次的评估结果并不能作为下一次培训的参考，相互的促进影响作用非常有限，使得企业员工的培训效果得不到保证。导致培训效率低下，培训效果不明显。

(三)培训支出问题

建立良好的系统培训，无疑需要一定的支出。调查显示80%的企业每年都会在培训上有一部分支出，但在支出金额上却远远少于制造业发达的先进国家。在这其中又存在着30%的企业对培训的期望过高，一次培训达不到预期效果，就对员工培训失去信心。从而减少培训支出。

（四）企业产生误区

在参加培训后是否会产生职业流动倾向的问题上。71%的专业技术人员会选择在原企业更好的服务，管理人员为68%，一线技术人员为59%呈逐渐减少趋势。企业的人员流动比较大。造成大多数企业都会受培训后员工会选择跳槽的思想所影响。因此企业往往认为员工培训是导致人才流失的重要因素之一，更有甚者认为企业实际上是在为竞争对手培养有才能的职员。这样一来，企业当然不愿意对员工进行高质量高成本的培训。52%企业对培训的定位只在于为企业自身培养有用的人才培训对策，使员工能够及早地胜任企业的工作，带来“更大”的经济效益。

七、汽摩配企业员工培训对策

(一)正确认识员工培训的重要性

随着汽车摩托车制造业在我国迅速的发展，市场竞争越显激烈。虽然方式多种多样，但归根结底还是人才的竞争。积极的工作态度，卓越的工作技能，广博的知识体系以及处理复杂的人际关系的能力都是现在企业员工所欠缺的。员工培训将是企业在谋求发展过程中的重要的投资之一，也是企业和员工的一种双赢选择。加强对员工的培训是企业自身获得可持续发展的人力资源的一种有效手段。当然也不要对培训期望值过高认为企业所有的问题都可以通过培训来解决，有的甚至存在一两次培训就能够使员工获得必要的知识和技能，使企业脱胎换骨的想法。忽视了员工培训的质量问题和效果作用的时间过程。只有对员工培训的重要性有正确、客观的认识，才能真正使企业在日益激烈的竞争中立于不败之地。

(二)建立有效培训体系

建立有效的培训系统是解决员工缺乏系统性培训的最根本方法。有效的培训体系应该足以下几个特点：1以企业战略为导向。2着眼于企业核心需求。3满足全方位多层次要求。4充分考虑员工自我发展的需要。从培训机构、培训摘要做好相应的培训分析与评估，根据评估结果等其他因素，及时修改下一次的培训计划。建立良性循环，提高培训的质量和效果。

(三)引入外包培训模式

金华地区汽车、摩托车制造业在对员工进行培训过程中面临的主要问题是自身资源不足。企业在建立有效培训体系的同时为了能够节省资源，也可以引入外包培训模式。所谓外包培训模式是指企业将员工培训的部分职能或者全部职能交由第三方专业培训机构承担的企业管理模式。这样能够使企业把工作重心放到技术研发和提高生产力上，加快企业发展进程，提高经济效益。

(四)提高员工培训积极性

要做到提高员工积极性要着手于两个方面：一、是从企业管理者的角度。企业管理者往往会产生对员工培训后会造成员工跳槽的思想误区。导致企业管理者对提高员工培训积极性有疑虑。这种疑虑可以通过采取与培训员工签订合适的培训协议来避免。二、是从员工自身角度。对员工进行思想上的引导，变被动为主动。企业应该时时注重贯彻“以人为本”的理念，在安排培训时间上尽量照顾到员工的心理需要，同时，企业还可以建立一些相应的激励制度或激励措施，强化员工的培训积极性。

参考文献：

[1]杨宇炎浙江义乌私营企业员工培训的问题及对策消费导刊2008,(13).

[2]李东雷苏南民营企业员工培训存在的问题及对策内蒙古科技与经济2008,(14).

[3]史建芳我国企业员工培训的现状、问题及对策管理论坛2010,(4).

[4]吴超我国民营企业员工培训现状及对策全国商情2010,(15).

第4篇：托管培训范文

【关键词】保育人员；在职培训；台湾

无论是在幼儿园、托幼机构还是家庭中，幼儿的保育工作都是促进幼儿健康成长和发展的一项十分重要的工作。1995年，国家劳动部组织有关专家制定了《保育员国家职业技能标准(试行)》和《家庭服务员国家职业技能标准(试行)》，对保育人员应该接受何种培训、拥有何种技能进行了详细的规定。自当年起，能够在正规托幼机构和幼儿园中从事保育工作的人员必须通过国家职业资格考试并持有相应证书。

在我国台湾省，“保育人员”也被称作“保母人员”，对于保母人员的专业培训有着严格而全面的系统。本文就台湾省关于保姆人员培训的文献进行梳理和评介，从中对我国大陆地区保育人员的专业技能培训获得启示。

一、台湾省保母人员专业训练的历史演变

台湾省保母人员的训练始于1987年台北市政府委托台北家庭扶助中心（现更名为台湾儿童暨家庭扶助基金会台北分会南区分事务所）试办“邻里托儿-保母训练”，1989年起台北市政府正式委托民间团体办理保母人员训练方案，每期上课60小时；高雄市则是自1989年和高雄家扶中心合作推动“家庭托育人员服务训练”；1992年起，全省各县市陆续开办保母人员基础训练；1997年《儿童福利专业人员训练实施方案》规定保母人员至少需训练满80小时才可以参加保母人员技术士技能检定，各县市政府与民间团体陆续开办保母人员训练，协助有医院从事保母工作者参与保母人员技术士考试，以提升保母人员的素质。

1987年台北市政府委托台北家扶中心办理免费的保母人员训练，训练课程内容为：①婴幼儿营养与食物调配；②婴幼儿发展与辅导；③婴幼儿保育（卫生保健）；④婴幼儿教育与实习；⑤亲职沟通；⑥婴幼儿服务的展望；⑦家庭托育中心的环境；⑧婴幼儿沟通；⑨婴幼儿游戏与玩具；⑩邻里托儿服务之认识；⑪儿童保护观念与作法；⑫婴幼儿疾病；⑬亲子关系与管教；⑭托儿的法律常识；⑮专题演讲与讨论等。

1997年台湾省内政部规定保母人员的基础训练类别为职业伦理、婴幼儿托育、幼儿发展、婴幼儿保育、婴幼儿卫生保健、婴幼儿生活与环境与亲职教育，课程内容如表1：

2000年台湾省内政部儿童局以《社区保母支持系统实施计划》作为推动保母人员督导管理制度之依据，将保母人员的督导管理内容分为职前训练、媒合转介与支持辅导（包含咨询、家访辅导、在职训练），同时将保母人员的基础训练界定为保母人员的职前训练，是参加保母人员技术士技能检定的资格条件。自此，台湾省保母人员训练分为了职前训练与在职训练两种。

2005年内政部儿童局将保母人员职前训练的核心课程修订为7学分126小时，职前训练的核心课程包括儿童及少年服务法规、婴幼儿发展、亲职教育、托育服务概论、婴幼儿环境规划及活动设计、婴幼儿健康照顾、婴幼儿照护技术等七类。保母人员职前训练的核心课程内容如表2：

从职前训练的核心课程内容可以了解到台湾省保母人员应具备婴儿发展、健康照顾、营养、托育环境规划、学习活动设计、托育相关政策法规、亲职教育等知识与技能，对于只完成了台湾省义务教育或者非幼保相关科系毕业者必须先接受保母人员职前培训的核心课程，完成核心课程训练才能参加台湾省行政院劳工委员会举办的保母人员技术士技能检定。

而从台湾省行政院劳工委员会制定的《保母人员技术士技能检定规范》可知，保母人员检定范围包括学科及术科测验两部分。学科部分，主要是测验儿童及少年福利专业人员保母人员核心课程的内容，即职业伦理、婴幼儿托育导论、婴幼儿发展、婴幼儿保育、婴幼儿卫生保健、婴幼儿生活与环境和亲职教育的内容。术科测验则包括游戏学习区、清洁区、调制区、安全医护区等技能检定。

从保母人员专业训练发展的演变可知，在专业训练上是由局部地区扩展到全省实施的，训练时数由80小时增加至126小时。训练期分为职前训练与在职训练，并由职前训练与保母技术士技能检定两部分相结合，强制非幼保相关专业者接受专业训练。

二、台湾保母人员在职训练的实施

台湾省保母人员在职培训开始于1999年，台北市政府委托信谊基金会与台北家扶中心试办了“保母督导系统”。该系统首次以训练、媒合以及督导三合一的方式，让完成训练的保母人员能继续接受督导——一方面给于保母人员支持，另一方面透过督导系统督导保母人员的托育品质。2000年台湾省内政部儿童局正式将保母人员的在职训练纳入《社区保母支持系统实施计划》的文本中，以提升保母人员照顾幼儿的服务品质。

（一）保母人员的在职训练

台湾省内政部儿童局自2000年起规定各县市的社区保母系统每年必须办理系统内保母人员的在职训练，训练经费由内政部儿童局补助；未参加训练的保母必须退出社区保母系统，完成训练后才能重新加入社区保母系统。由于大多数保母人员的托育时间为星期一到星期五，所以社区保母系统多利用假日举办保母人员的在职训练。同时，为了节省训练经费与训练时间，一般而言在职训练多采用密集式课堂授课方式进行。

各社区保母系统对保母人员安排的在职训练内容多以内政部儿童局每年所规定的训练内容为范围进行课程规划，并且在办理保母人员在职训练前必须将训练计划陈报各县市政府备查。2007年内政部儿童局《社区保母系统实施计划》规定，保母人员必修的在职训练内容为：儿童保护、卫生保健、发展迟缓儿童筛检、婴幼儿发展与学习、保母情绪管理、托育伦理。2008年规定保母人员必修的在职训练内容为：分享育儿照顾新知、育儿经验分享、提升保母自我照顾能力、儿童保护、卫生保健（视力保健、口腔保健以及健康）、发展迟缓儿童筛检保育、婴幼儿发展与学习、保母情绪管理、意外事故预防与处理、托育伦理等。

（二）台北市保母人员的在职训练

将2006年至2008年台北市所办理的保母人员在职训练课程内容警醒归纳整理如下表：

表3：2006年至2008年台北市保母人员在职训练内容一览表

年 在职训练内容

2006 幼儿肠胃功能认识与保健、中年妇女之身心适应、婴幼儿过敏疾病认识与照护、婴幼儿卫生与保健、幼儿生活教养、保母日志撰写、婴幼儿感觉统合与潜能开发、儿童保护、口腔清洁与龋齿防治、婴幼儿身体发展与医疗保健、行为观察与处理原则、游戏学习设计、保母情绪管理、婴幼儿按摩理论与实务、婴幼儿副食品、亲子活动设计、说故事研习营、幼儿创意语文、儿童发展迟缓、社区保母系统计划说明、急救CPR、更年期妇女的保健、谈幼儿情绪、亲职沟通、如何与家长签订保母任务契约、动手做玩具、哺育母乳、保母责任险说明、婴幼儿发展评估相关资源整合及运用、0-3岁幼儿发展认识与协助、培养婴幼儿注意力、幼儿听力发展认识与协助、应用音乐启发婴幼儿学习与发展、婴幼儿意外紧急处理、保母与家长沟通技巧、婴幼儿营养之均衡发展、早产儿的居家照顾、家庭托育环境的规划与布置。

2007 新生儿与婴儿疾病观护与急救、从营养与副食品谈婴幼儿健康、幼儿常用食品营养成分与体质关系分析、0-3岁亲子音乐游戏、危机预防与处理、从清洁与收纳谈托育环境维护、保母托育相关政策、各类营养素对各年龄层之重要性、婴幼儿急症的处置与照护、由医学观点看学习障碍、感觉统合、幼儿语言发展与唇腭裂幼儿之照护、幼儿独立人格训练、幼儿按摩技巧、育儿工作者易发生的职业伤害、受虐儿童与目睹家暴的认识与处遇、儿童视力保健、0-4岁发展检核表实作技巧、婴幼儿教具制作、0-6岁儿童行为改变技术、说故事研习、保姆情绪控制管理、保母专业伦理、儿童哲学与教学、如何帮助情绪障碍的孩子、托育事件个案探讨、文化古迹参访、意外保险、游戏治疗活动设计、保母职场压力管理及心理调适、学龄前幼儿口腔保健、用药安全、保母与家长的沟通技巧、婴幼儿发展检核、以只能治疗角度看0-3岁的幼儿发展、保母形象建立、会谈技巧、儿童托育政策与居家式儿童照护服务管理自治条例说明、保母系统与劳动权益、婴幼儿常见的皮肤病、早产儿照护、婴幼儿意外预防与处理、0-3岁激发孩子的学习潜能、0-3岁分离焦虑情绪与处理、宝宝腹泻与便秘的预防与照护、新生儿的照护、发展迟缓儿童筛检、婴幼儿发展与学习、婴幼儿的感觉统合、婴幼儿的安全-CPR。

2008 意外伤害预防与处理、幼儿脑力潜能开发、托育经验分享、如何与0-3岁幼儿说故事、如何培养孩子学习力、专注力、记忆力、托育契约权利义务说明与签订原则、保姆自我照顾分享、公共卫生与传染病预防、图书故事与幼儿发育、幼儿色彩学、幼儿游戏心理与行为、善用学习策略提升学习成效、传媒对幼儿早期发展的影响、多元文化与幼儿教育、家庭与法律、儿童发展筛检介绍、保母情绪与压力管理、早产儿居家招呼、系统政策及托育辅助业务说明、0-2岁婴幼儿适性发展游戏活动设计、卫生保健（视力、口腔及）、新CPR训练、儿童保护、穿出自信（保母形象管理与沟通）、婴幼儿良好饮食习惯、认识孩子与照顾者的依附关系、有效的家计管理、认识母乳、认识儿虐与法律常识、增进幼儿适当的表达能力与改善构音、托育环境规划与安全、婴幼儿的发展与学习、托育伦理、宝宝日记书写技巧、如何和家长做有效的沟通。

台北市保母人员的在职训练从1999年起实施已10年，起初由台北市政府委托民间团体办理，2000年起依照台湾省内政部儿童局的规定由各社区保母系统办理。多年来各社区保母系统办理的保母人员在职训练为配合保母的时间多于假日举办，训练方式则以课堂讲授方式进行，在职训练内容依循当年台湾省内政部儿童局规定的必修课程进行调整和规划。

综上所述，从台北市各社区保母系统自2006年至2008年所举办的保母人员在职训练内容观之，每年的在职训练内容差异并不大，这应该与内政部儿童局已对保母人员在职训练课程内容做了原则性规范有关。而各区保母系统办理保母人员在职训练前亦会参考保母人员的建议对训练内容进行调整，保母人员多建议增加工作上需要的知识技能或保母人员自我照顾的需求。

三、对我国大陆地区保育人员专业培训的启示

对台湾省保母人员职业培训的历史沿革以及训练课程内容的梳理，可以看出在台湾省对于保育人员训练的内容不仅包括了幼儿保育的专业知识和技能，同时也涵盖了对于专业伦理和个人发展的素质培训。

而在我国的大陆地区，对于保育人员的专业培训目前还只是对职前培训有着严格的要求，在职培训并未有着明确的规定以促进其继续发展。根据《中华人民共和国职业技能标准》中对于保育员的要求来看，对于保育员的专业培训内容还仅仅是关注对幼儿生理心理的了解、幼儿常见疾病和护理方法以及对幼儿教育保育的技能等，而对于保育人员的专业伦理、职业发展、与家庭和幼儿的沟通以及共创支持保育人员专业发展平台的关注较少。

基于以上对于我国台湾省保育人员专业培训的述评以及对于我国大陆地区保育人员培训的比较，可以看出我国大陆地区可以在保育人员的专业伦理、在职培训、专业发展以及职业生涯规划等方面给予更多的重视，为提高保育人员自身素质和保育质量打造更好的平台。

参考文献：

[1] 关于颁发保育员、家庭服务员国家职业技能标准的通知[J].创业者，1997(6)

[2] 李慧娟.家庭保母训练方案之评估研究——以台北家庭扶助中心邻里托儿服务方案为例[D]，1989

[3] 台湾省内政部.儿童福利专业人员训练实施方案，1997

[4] 台湾省内政部儿童局，儿童福利专业人员保母人员核心课程，2005

[5] 台湾省行政院劳工委员会.保母人员技术士技能检定规范，2007。

[6] 台北市政府社会局.台北市政府社会局试办保母督导系统计划，1999

[7] 台湾省内政部儿童局.社区保母支持系统实施计划，2000

[8] 台北市政府社会局.台北市政府社会局90年度业务报告，2001

[9] 张美美.台北市保母人员在职训练需求之研究，2009

[10] 台北市政府社会局.台北市政府社会局97年度业务报告，2008

第5篇：托管培训范文

第二条本实施细则适用于省境内（不含市，下同）执行外派劳务培训管理。

第三条具有对外劳务合作经营资格的企业（以下简称“经营公司”）须承担对外派劳务人员的培训义务。培训可采取自行组织培训或委托培训方式进行，自行组织培训的，经营公司应指定2名以上的专职劳务培训管理人员，并将人员名单报省外经贸厅备案；委托培训的，应委托可进行培训业务的机构进行，并将培训机构的名称报省外经贸厅备案。

第四条省外经贸厅委托省外经企业协会（以下简称协会）作为我省的外派劳务考试中心，考试中心可根据本地区实际需要，以方便劳务人员为原则，在劳务人员较集中的地级市设立分考点，考试中心派员监考。

第五条外派劳务考试费包含在培训费中，培训费由经营公司按商务部设立的标准向劳务人员一次性收取，不得超标收费。经营公司须在与劳务人员签订的外派劳务合同中列明有关培训的条款。省外经贸厅向社会公布培训收费的有关标准及投诉方式，接受劳务人员对经营公司多收费、乱收费问题的投诉。

第六条培训教材采用由中国对外承包工程商会统一编写的教材。

第七条《外派劳务人员（研修生）培训合格证》由考试中心向经考试合格的劳务人员发放，《合格证》加盖经营公司、考试中心公章后有效。

第八条考试中心收取考试费的标准由经营公司与考试中心协商制定。

第九条经营公司和考试中心接受省外经贸厅的监督管理，并须于每年1月31日前将上年外派劳务培训和考试工作情况形成详细的工作报告报省外经贸厅。

第6篇：托管培训范文

一、健全高效的教育培训管理制度

道路运输主管部门建立教育培训管理体系可持续改进其有效性和效率，形成管理制度并加以实施，以确保道路运输主管部门或企业可更高效地利用资源、提高职业人才的专业水平、提升职业人才的综合素养。

1.构建“培训激励”管理制度。为使各道路运输企业对职业人才的教育培训工作给予足够重视，可制定具有激励作用的相关措施和规定。比如，道路运输主管部门可把干部教育培训工作纳入企业的管理工作中，与各企业签订责任书，并作为年度考核的一部分；也可将职业人才的教育培训情况作为提拔任用、晋升专业技术职务的重要参考内容；还可依据教育培训工作目标完成情况，对成绩突出的企业和个人进行表彰，调动管理者做好干部培训工作的积极性。

2.构建“培训参与”管理制度。按照分级管理的原则，加强对培训过程的管理，采取由上级主管部门或培训单位派出一名参与者跟班培训，近距离熟悉职业人才的培训需求和培训满意度，完成培训调查和服务。培训结束后，参与者要及时对培训班开展情况和职业人才培训表现情况进行评估并形成总结报告。

二、探索科学的教育培训考核评价体系

实施动态管理，探索完善科学的教育培训考核评价体系，有利于客观地评价道路运输类职业人才。

1.探索教育培训的立体化考核方法。要采取多种手段，着力拉大对道路运输类职业人才考察的时空跨度。要运用多种渠道、通过不同的视角，积极拓展教育培训的广度和深度。发放征求意见表，多方面采集道路运输主管部门、企业、职业人才的意见，形成立体化、多效性的考核方法。

2.健全教育培训的考核指标体系。健全道路运输类职业人才教育培训的责任制，细化不同类型、不同层次、不同岗位要求的考核评价标准，完善绩效考核评价指标体系。考核评价指标体系要反映道路运输类职业人才通过教育培训在工作业绩、职业素养上的提升。

三、建立以高职院校为依托的教育培训管理运行机制

一直以来，道路运输企业举办的教育培训都存在着一些普遍的问题。如职业人才的情况和知识层次参差不齐，针对性较差，难以满足学习者的需要；各企业参与培训人数太少，造成培训成本升高。如果道路运输企业能利用以高职院校为依托的行业职业人才培训体系，联合起来构造一个培训目的明确、人才层次基本相同的教育培训阵地，就有利于人力资源整合，提升培训效果，并能为更多的道路运输企业服务，真正建立起以高职院校为依托的道路运输类职业人才教育培训的管理运行机制。

1.发挥高职院校和培训机构对教育培训的重要作用。抓好道路运输类职业人才的教育培训质量是建立依托高职院校的教育培训管理体系的前提和基础。道路运输行业要重点抓好职业人才的职业技能培训，充分发挥道路运输职业资格制度建设对职业人才综合素质提升的促进作用，鼓励各类交通职业院校和培训机构积极承担道路运输类职业人才的职业培训任务。

第7篇：托管培训范文

[关键词]安全 教育 现状 改进

中图分类号：S125 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）05-0292-01

1 引言

企业安全教育主要是以提高员工的安全意识水平和安全技能为主要目的。《安全生产法》和《生产经营单位安全培训规定》在指导企业安全教育工作，提高企业安全生产水平起了很大作用。但是在实际工作中，企业安全教育工作在离标准化和规范化还有一定的差距。现在的企业安全教育模式已经无法适应企业改革的步伐和需要。

2 企业安全教育存在的主要问题

2.1 安全教育模式转换慢

随着社会的快速发展，特种作业人员安全教育作为企业安全教育的重头戏，得到越来越多企业的重视。现阶段特种作业人员的教育，基本上依托办证培训和复审培训来支撑，日常教育非常少。在组织培训时，教师基本上是大学教师或者科研院所的工作人员，他们的理论水平较高，但实际管理经验较少。在培训过程中，理论与实际脱节易发生脱节，导致培训效果不好，特种作业安全事故频发。

2.2 程序不规范

企业在安全教育程序上不统一、不规范。出现程序不顺，缺乏监督，教育效果很难检查考评。进而导致一出现事故，就以一句“安全教育不到位”了事，具体哪个部门、哪个人、哪一个环节上出的问题，谁也说不清楚。

2.3 教育内容不能满足企业发展的需要

企业大规模的技术改造，淘汰落后生产线，引进新工艺、新技术、新设备。导致企业没有相应的师资力量和教材，企业安全教育无法进行。致使企业安全教育出现盲区，企业安全如何保证？

2.4 手段落后、效果不理想

现在大多企业还是延续着讲课、听课、考试这种传统的安全教育方法，其结果是企业花费大量精力对员工进行规程培训，员工对其掌握的也较好，但是就是安全事故仍时有发生。这些事故当事人不是没有掌握规程，而是其没有很好的执行。如何通过多种手段进行教育，充分调动员工的积极性这是当前教育的一个难点。

3 提高安全教育水平的改进方法

3.1 建立新的教育模式

具有条件的企业应该尽量争取安全培训资质，能够自己组织办证培训和复审。这样既能够减少企业开支，也能够通过从员工中选拔优秀教师提高员工的安全意识水平。例如：某公司15年具有中级职称的人员已达到260人，公司安全培训专用教室，能够容纳50人的培训教室3个，容纳70人的多媒体教室1个，容纳100人以上的多媒体教室2个。根据国家《安全生产培训管理办法》，以这样的条件完全可以申请国家二级培训资质，公司所有的安全培都可以独立完成。采取多种灵活的管理模式，从公司员工中选拔优秀人员作为教师，定期轮换，这样既能够增加优秀员工的收入，同时提升员工的安全意识，以点带面，带动公司安全氛围的提升。

3.2 理顺程序、建立闭环体系

明确培训主管部门，执行一个制度，理顺一个管理程序。建立委托关系，划清界限，分清责任。培训和监督要相对独立，不能合二为一，否则造成无法监督，责任不清。被委托人要对委托人的培训质量负责。这样，一个新员工报到开始，应首先由人力部门委托培训部门，对其进行公司级安全教育，合格者分配到各个分厂，然后由分厂厂长委托分厂安全管理人员，对其进行分厂级安全教育，合格者分配到作业区。再由作业长委托班组长，对其进行作业区级和班组级安全教育。如此则形成了一个责任明确、程序清楚、便于检查、便于监督、便于考核的闭环式管理体系。

3.3 制大纲、编教材，多种教育手段并行

在大纲中标明各种教育的目标、内容和应达到的水平。结合培训大纲编写教材，各种教材必须做到专业有针对性，作业有实际性，设备要具体化，决不能脱离工作实际。选择懂新工艺、新技术的专业人员执教，他们轻车熟路，既可质疑，也能解惑；二是对师资进行知识更新培训，提高他们的素质，使之能胜任新内容的教学。

教育方式采取竞赛、游戏、展览、板报、事故现场会等多种方式相结合，提高员工学习兴趣和自主掌握自救互救的本领和意识。

4 结束语

工作安全是企业安全发展的基本保证，而人的因素处理时关键，通过安全教育来提高员工的意识和本领，是进一步减小事故率的最有效方法之一。组织安全培训给企业带来不只是员工安全意识和企业安全氛围的提升，还有企业的安全行为的改进。只要充分调动各类专业人员的主观能动性，充分利用现代化管理思想和技术手段，采取丰富多采的形式，开展动之以情、晓之以理的培训工作，我们的安全教育工作必定会上一个新的台阶。

参考文献

第8篇：托管培训范文

1 资料与方法

1.1 一般资料

从2008年10月开始，中心每年选择1～2个项目，集中1～3 d对所有急救医生进行强化性、规范性培训，部分项目驾驶员、担架员共同参加，如心肺复苏、脊柱伤固定搬运等［1］。选择的项目有心肺复苏、气管插管、止血包扎、外伤异物固定、骨折固定、脊柱伤固定和颈托使用、除颤监护仪操作、有创无创呼吸机使用、静脉微量注射泵、静脉留置针使用等。

1.2 方法

每个项目事前均根据操作或使用规范并结合院前急救实际情况，制定出详细培训计划、操作流程、步骤和评分标准，培训教师首先要熟悉并熟练掌握培训细节和关键评分点，全程陪训、认真指导，力求使每个受训者熟练掌握技能操作规范或器械使用要点，培训结束由考评小组严格考评打分，不合格者继续训练直至考评及格［2］。考评小组由3～4人组成，合格的标准是熟练掌握和应用训练项目，包括每个项目操作细节、关键点、流程和步骤。

1.3 资料收集

取2008年1月至12月培训前和2009年1月至2010年12月，平均数培训后数据进行对比分析，选择具有代表性的项目包括心肺复苏总人数和成功率、现场救治率（包含现场和转运途中）、气管插管率、颈托使用率、静脉留置针使用率、呼吸机使用率进行观察［3］。

1.4 统计学方法

数据输入SPSS 13.0统计软件进行处理，计数资料用百分比表示，培训前、培训后两组数据比较用χ2检验，以P

2 结果

2.1 培训前后心复苏成功率、气管插管率变化

培训后心复苏成功率、气管插管率均有增加，分别为43例和780例，培训前分别为11例和245例。两组统计学检验心复苏成功率差异无统计学意义（P=0.19）；两组气管插管率差异具有统计学意义（P

2.2 培训前后颈托使用率、呼吸机使用率、留置针使用率比较

两组的颈托使用率、呼吸机使用率、留置针使用率数据，培训前后差异具有统计学意义（P

3 讨论

通过2008年至2010年3年急救技能强化、规范性培训项目分析数据，可以清楚看出急救人员在培训前、后对院前急救技能掌握的熟练程度和执行急救诊治流程规范的变化，对患者在现场和转运途中的院前救治率和救治质量也同步提高［5］，减少了院前诊治的随意性、不规范性和易引起医疗纠纷的所谓“不作为或乱作为”状况。虽然培训前、后，在心肺复苏人数、复苏成功人数、成功率方面无统计学意义，但在算数数据和百分比（2.22% vs. 3.43%）方面显示较明显差距。产生的原因可能为总的复苏病例数不够大和现场复苏的人数增加导致计算公式中分母增加所致。而在气管插管率、颈托使用率、呼吸机使用率、留置针使用率数方面均有明显提高，差异具有统计学意义。

笔者的体会，一是强化培训项目必须结合急救人员存在的共性弱项和常用急救技能来制定，必须结合患者需要和常见疾病谱制定［6］；二是每年制定1～3个项目进行培训，避免项目过多走过场；三是对每次选定的培训项目在培训前一定要制定详细方案，包括训练和评分细则等，尤其在项目的难点、关键点和易被忽视方面，要在事前对承担培训老师进行重点训练，使之能够胜任和进入角色；四是对每位受训者培训前进行评估和培训后均进行评分，使培训更具针对性和可比性；五是培训后创造各种机会进行针对性演练或竞赛［7］，给予优胜者一定的物资和精神鼓励。相关科室对当年的培训项目做重点关注和必要考核。

急救技能强化培训的另外一个重要意义是促使院前急救人员养成良好的职业行为习惯，严格按照急救诊治规范和操作规范、流程救治患者。

参考文献

［1］ 沈洪.纵观2000—2010年心肺复苏与心血管急救指南的更新［J］.中华急诊医学杂志，2010，19（11）：1127-1129.

［2］ 张晓凡，王林，汪淑平.模拟院外急救场景进行技能培训的探讨［J］.中国急救复苏与灾害医学杂志，2009，4（1）：43-44.

［3］ 林长春，张振新.院前心肺复苏统计病历的选择和复苏效果评判标准探讨［J］.中华急诊医学杂志，2010，19（2）：213-214.

［4］ 张晓凡，林长春，张振新，等.模拟急救场景对心搏骤停院前复苏及其效果的影响［J］.中华急诊医学杂志，2010，19（12）：1331-1332.

［5］ 张涛，陈昌贵，施小燕，等. 对全科医师进行急救技能培训的效果分析［J］. 中国全科医学杂志，2006，9（3）：188-189.

［6］ 罗晓红，朱敏，张勤.以需求为导向的临床技能培训及评估实践研究［J］. 中国卫生事业管理，2010，9（267）：590-591.

第9篇：托管培训范文

一、强化制度建设，夯实农村财务管理基础

二、强化教育培训，提升农村财会队伍素质

针对不少农村财会人员没有受过正规的专业教育，素质普遍较低，且推行村帐街道代管后，各项配套管理制度和措施一时难以奏效，造成农村会计基础工作薄弱、不规范的实际，开发区财审局利用农闲季节，采取集中培训、分级培训、专题培训等形式，组织各街道经管审计站、村级报账员分阶段学习《会计基础工作规范》、《村集体经济组织会计制度》以及农村财务托管方面的知识。有关人员还结合审计过程中发现的问题，有针对性地对村级报账员进行有关票据领用、核销、业务结算等会计实务培训。同时，注重加强财经法规、廉政纪律及思想道德教育。近两年先后举办各类培训班3期，培训财会人员423人次，切实提高了财会人员的综合素质。

三、强化审计监督，发挥审计免疫系统功能

重点开展好三个层次的审计监督：一是各街道经管审计站组织的对所辖村的审计。重点对收支、现金、档案管理等制度的落实及财务处理程序合规情况进行定期或不定期审计监督，发现违规问题及时通报处理。二是区财审局经管站组织的对街道农村财务托管中心的审计。通过对全区4个街道农村会计服务中心进行审计，重点审计村级托管资金有无公款私存、侵占、挪用或违规出借问题，两年来提出审计整改建议30多条，保证了村级托管资金的安全。三是区财审局经管站组织的对重点村的审计。每年年初，重点对建设占用土地补偿多、集体经济来源广以及历史遗留问题多的村进行梳理分析，确定4-6个村作为直接审计对象，通过对会计核算、票据印章管理、财务收支审批、资产债务及合同管理等进行审计，及时查处违法、违纪、违规案件。近两年实施重点审计项目30多个，挽回集体经济损失 100多万元。