人力资源管理理论基础精选(九篇)

第1篇：人力资源管理理论基础范文

关键词:人力资源管理外包理论基础动因

人力资源管理外包就是指企业为了节省开支或者缺乏中高层管理人员等原因而将相关人力资源管理活动或业务的部分或全部外包给供应商的行为。人力资源管理外包作为公司管理中的一项新兴内容,正日益显示出高速的成长性和市场潜力。本文拟就人力资源管理外包的理论基础及动因进行探讨。

交易成本理论

考察人力资源管理外包的理论基础,主要有交易成本理论、资源经济理论、核心能力理论等。本文主要考察交易成本理论。

科斯(Coase)认为,市场中存在着交易费用,其内容主要包括:记载交易中发现相对价格的成本。如获取和处理市场信息的费用,这是在交易准备阶段产生的费用。为完成市场交易而进行的谈判和监督履约的费用。其中包括讨价还价、订立合约、执行合约并付诸法律规范而必须支付的有关费用。未来的不确定性引致的费用,以及度量、界定和保护产权的费用。

威廉姆森(Williamson)对交易费用的决定因素进行了分析和总结,将其归纳为两组:第一组因素是交易主体行为的两个基本特征,即有限理性和机会主义;第二组因素是有关交易特性的三个维度。而这其中机会主义行为是非常基本的因素,它对各阶段的影响是间接的,必须通过其他因素间接产生作用。在外包的决策过程中将它直接作为分析对象几乎不具有可操作性。同时有限理性是针对决策者而言的,它实际上是决策模型使用者素质的一部分。正是基于这两点原因在有关外包的研究中,很少对有限理性和机会主义进行研究,而主要研究第二组因素即有关交易特性的三个维度对交易成本的影响,进而影响到企业的外包决策。

不确定性。由于市场环境的复杂多变,使交易双方的稳定性受到影响,进而增加履约风险。库普曼斯(Koopmans.T.C.)把这种不确定性分为两大类:一种是初级的不确定性,即由于市场环境变化和消费者偏好的改变所带来的不确定性;一种是次级的不确定性,即由于交易双方的信息不对称和相互依赖程度的不对称所带来的不确定性。不确定性是导致“契约人”有限理性的重要原因。

交易重复出现的概率。由于机会主义和不确定性,契约总是不完全的,需要专门的治理结构来保障契约关系的稳定性和可调整性,但建立这种结构是具有费用的,这笔费用是否能够得到补偿在一定条件下取决于交易发生的频率。如果进行的交易不是经常性重复发生的,这种新增费用就很难得到补偿;反之,交易是经常重复进行的,这笔费用就容易得到补偿。一般来说,只有对高频率的交易建立保障机制才是经济上合算的。

资产专用性。资产专用性可以分为三类:地理区位的专用性、人力资产的专用性、物力资产的专用性。专用性是交易的一个最重要特征,因而他对交易成本的影响也是最大的。专用性程度高的产品,交易成本比较高;而且对于承包商来说,由于客户少,很难实现规模经济。专用性和不确定性高的活动应该在企业内部通过科层组织来解决(Williamson,1975),反之则应外包出去(MonteverdeandTeece,1982)由外部供应商来解决。

根据交易成本理论的观点,外包是介于市场和企业的中间组织。在给定生产要素的情况下,企业有三种选择,一是自己生产,二是从现货市场购买,三是实行外包。企业的所有者将根据交易成本和生产成本的最小值做出选择。虽然市场机制是解决资源配置的最优办法,然而市场中存在着不完全竞争、信息不对称、不确定性和机会主义行为,这些因素将导致企业寻求资源的内部一体化。当完全内部一体化由于竞争的交易成本很高而受到限制时,进行外包合作就是最好的选择。组织通过外包可以降低生产成本,外包商通过享受规模经济而具备竞争优势,但节约的生产成本或多或少的要被人力资源外包的成本所抵消,人力资源管理外包所产生的成本包括:评价供应商的成本、谈判成本、协调控制成本等(Picot,1991)。所以,根据该理论,我们认为,只有当外包所产生的成本之和小于自己生产的成本时才应当进行外包,否则就应当实行人力资源管理职能的内部化。

人力资源管理外包动因

在促使人力资源外包管理的动因方面,Greet,Youngblood和Gray认为有五项竞争因素使企业将人力资源部分或是全部外包,分别是企业精简(downsizing)、快速成长或衰退(rapidgrowthordecline)、全球化(globalization)、竞争增加(increasedcompetition)以及企业再造(restructuring),而在这些竞争因素背后的根本因素其实就是降低成本与增加人力资源的服务品质。Atkinson认为组织将人力资源外包的因素有降低营运成本、改善业务焦点、增加管理控制以及与供货商分享并发展策略。Siegel则认为将人力资源活动外包的动因是降低成本、改善服务品质、节省时间、减少对新技术的投资、将人力资源角色由服务提供者提升至策略事业伙伴(strategicbusinesspartner)。笔者认为,人力资源管理外包的动因应从内部动因和外部动因两个视角进行分析。

(一)内部视角的分析

1.人力资源管理职能重新定位的需要。随着现代管理理念的不断发展,人力资源部门的管理职能已经从一般性的行政管理转变为战略性的经营规划管理,更加注重人力资源的整体规划和动态发展,具有相当的前瞻性。人力资源管理需要重新定位,人力资源管理者不再是组织经营战略的被动执行者,而是组织经营战略的决策者。人力资源管理人员应该成为企业决策层的战略伙伴,帮助企业的领导计划和实施组织的变革,比如企业再造、结构重组、规模精简、精专分工等。将人力资源管理的事务性工作外包出去有利于人力资源管理部门从繁杂的日常行政管理职责中解脱出来,真正参与到企业高层的战略规划中去,实现其战略性职能。

2.培养企业核心竞争力的要求。在激烈竞争的市场环境下,企业不可能对企业的各个方面给予同等关注,往往有所侧重,注重寻求自身竞争优势。外包服务供应商能够帮助人力资源从业人士从日常行政管理职责中解脱出来。把精力集中在企业高层的战略规划职能上。许多企业正在寻求将人力资源等非主营业务职能诉诸外包管理,与专业的外包管理机构建立合作伙伴关系。外包管理机构为企业提供全面的人力资源管理方案,确保企业突出经营重点和提高绩效,提高核心竞争力。

3.促进企业管理专业化。外包服务商的优势在于其在人力资源管理方面的专业知识和技术,以及丰富的操作经验。外包能够提高企业人力资源管理的专业水平和能力。因为外包不仅可以使企业得到人力资源管理专家的意见和指导,并能够运用外包服务机构的最新系统和技术。外包过程实际上也是对企业内部人事管理人员的培训过程,有利于其管理能力的提高。

4.降低人力资源管理成本。人力资源管理外包是以降低企业的运营成本来提升企业核心竞争力的新型人力资源管理模式。在企业一方,外包降低甚至是取消了对人力资源管理的行政人员、设备体系和信息平台等方面的持续性维护投资。外包通过法律确认使企业和外包服务机构之间建立起符合双方利益的风险共担机制,最大限度地降低了企业的连带责任成本。外包为企业提供了一种获取和维护最新人力资源管理技术的途径,为企业节省了大量的技术性投资资金;在外包服务机构一方,外包服务机构因专门承接大批量的人力资源工作而形成规模经济的低成本运作格局,避免了企业因不熟练专业性业务和不了解外部人力资源市场的运行规律而可能造成的重大损失。因此,人力资源管理外包能够运用比企业内部管理还低的运营成本提供比其更有效的人力资源管理工作。

5.完善人力资源管理制度。人力资源外包能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。当企业人力资源部门无力、不擅长或不便于满足某些要求时,将任务外包给社会上的专业服务公司和顾问人员无疑将是必然的选择。通过专业服务公司帮助企业突破逐渐老化的管理模式,制定清晰的工作说明书和岗位规范,将员工考核记录及时归档,管理员工进出记录,建立人力资源管理信息系统等。有效的人力资源管理制度能改善工作环境,提高工作绩效,同时能够使企业更快更好地满足顾客的要求。

(二)外部视角的分析

1.竞争的加剧。企业实行外包是由于巨大的竞争压力所致。进入20世纪90年代,企业已经越来越难以靠资本或技术的先进而获得垄断的超额利润,因而压缩成本和提高劳动生产率已经显得日益重要。企业业务量有限,它们更迫切地渴望从压缩成本和提高劳动生产率等方面取得成效。在这种情势下,企业在不断寻求自身的竞争优势过程中,往往将企业非核心因素放在企业考虑之外,而重点关注企业价值链上各环节和高附加值活动。人力资源管理同样也面临这样的情况,人力资源管理对于企业自身来说成本是高昂的,为了保持公司的竞争力,企业更趋向于压缩雇员人数,实行组织结构的扁平化,保持其对市场反应的灵活性。这相应对人力资源管理提出了较高的要求。在目前我国企业人力资源管理资源薄弱背景下,外包既能节约成本,又能提高效率,为企业提供专业化的人力资源服务,将是企业管理者的理想选择。

2.国际化发展趋势的推动。在实行国际化战略过程中,越来越多的企业开始到国外设立营运机构或分公司、子公司,并招募东道国公民到其公司工作。这种跨越地理边界的国际雇员对人力资源管理工作产生了巨大的需求。同时,面对国际大企业的竞争,人才的竞争是关键。这对企业来说是巨大的威胁和挑战。没有丰富而高素质的人力资源和创新机制,没有对人力资源的大量投资,难以与国际大企业抗衡。而专业的人力资源管理外部供应商可以帮助分担企业人力资源管理的压力,更好地适应国际化发展的需求。

3.外包市场的成熟。企业选择人力资源管理外包的主要原因之一是人力资源管理外包市场的成熟度。如果具有较好的服务供应商的外部市场,则能产生规模效应,为需要人力资源管理服务的企业提供更专业的服务,相应地企业也更放心地进行人力资源管理的外包。我国管理咨询行业的迅速成长,其中包括人力资源管理外包业务的发展成熟,为更多的企业开始实行人力资源管理外包带来了机遇。市场调研显示,2003年全球市场上捆绑式人力资源服务外包额达120亿美元,2004年人力资源外包预计将占到整个业务过程外包的39%。虽然在国内,人力资源外包管理正处于起步阶段,但相当多的跨国公司、中国本地公司以及有关社会机构已经对其显示出浓厚的兴趣和关注度。相关的中介机构、猎头公司在我国大量涌现,将为企业提供更优质而专业的服务。

4.现代信息技术的影响。现代信息技术使得人力资源的职能发生了很大的变化。出于效率和竞争的原因,越来越多的现代信息技术被应用于人力资源管理工作之中。比如互联网的应用、企业ERP系统的实施、工作评价技术的开发应用、人才测评工具的应用、建立员工数据仓库和知识管理系统等工作,这些工作都依托先进的专业技术,需要专业人员来运行和操作。

参考文献:

1.AndrewCampbell,KathleenSommersLuchs编,严勇,祝方译.核心能力战略—以核心竞争力为基础的战略[M].大连:东北财经大学出版社,1999

第2篇：人力资源管理理论基础范文

【关键词】资源基础 人力资源 资源管理

市场竞争是把双刃剑，如果企业发展有资源优势的话，很快就可以抢占市场，获得先机和市场份额；但如果企业没有竞争优势，很快就会被市场所淘汰。在这样的大环境中，提升企业资源是非常重要的，企业资源包括内部资源和外部资源。外部资源很容易被模仿，但内部资源却是企业的核心，因此在进行资源管理过程中，所需的就是加强内部人力资源管理，提升企业竞争实力。

一、资源基础资源

资源基础是企业发展重要的依据，企业离不开资源，企业需要一定的资源支持。在进行资源管理的过程中，需要分清资源基础是什么。企业资源基础分为内部和外部基础，这样的基础依托于企业发展而产生。企业外部资源基础是物质基础，是企业常见的基础设备，硬件等，外部基础在企业发展中很容易被其它企业所复制和学习，因此企业在进行市场竞争中，外部基础的并不具有核心竞争力。内部的资源基础是一种无形的，潜在的资源，但内部资源基础往往具有核心凝聚力，最能支持企业的发展，并且具有企业的独特性，比较常见的内部资源就是企业文化和人力管理，这是利于人文角度出发，为企业提供动力的重要方式，尤其是在当前的资源管理中，企业的人力资源管理应当有重要地位。

二、战略人力资源管理的重要意义

现代的市场竞争是非常激烈的，在这样的环境下，要想提高企业实力，就需要有自身的独特优势。独特优势产生与具有独特技术的人才，企业要想长久的发展必须有人才的支持，因此开展战略人力资源管理对企业发展来说有很重要的意义。

（一）提高企业的核心竞争力

企业发展需要员工，但在一些比较特殊的岗位上，需要一定的技术人员，但同时需要考虑到的是并不是所有的员工都可以达到这样的技术，因此企业在进行人力资源管理过程中应该有一定的战略高度，提高对高技术人员的管理水平，依托于企业的技术优势打造企业竞争优势，从而提高企业的核心竞争力。

（二）提高企业的凝聚力

企业经营需要的不仅仅是外部的资源支持，更重要的是内部员工对于企业的支持。如果在企业经营过程中没有凝聚力，那么企业即使拥有良好的外部资源，在长期发展过程中也会变成一盘散沙。良好的人力资源管理可以让内部员工有归属感，提升自己对企业和工作的责任感，从而让企业上下变得万众一心，提高了企业的凝聚力。

（三）提升企业的独创新

企业内部人力资源管理是依托于企业自身来进行的，本身就具有一定的独特性，在现在的市场竞争中，可以实现的是外部资源共享，但同时也使得外部资源丧失了自身的创新性和竞争优势。但内部资源则不同，依托于企业自身的文化，可以让企业发展过程中具有创新性，同时也能够保证企业创新不被其它的企业所复制。

三、战略人力资源管理模式

以战略资源为基础的人力资源管理是非常适合当今的企业发展模式的，在进行企业创新过程中需要进行人力资源管理，但同时进行人力资源管理过程中需要有一定的模式。

（一）以人力资源为基础的管理模式

人力资源是企业发展的重要支持，从人力资源的角度进行资源管理具有一定的创新性，并且能够体现企业文化。现在的企业竞争除了外部资源外，更重要的是人力资源的竞争。尤其是一些高新行业，掌握了人才就相当于把握了市场先机。并且人力资源和其它的管理模式不同，首先是技术人员具有独特性，具有高超技术的人员和后天技能训练的员工还是存在一定的差别，因此就具有一定的独特性。同时一旦人才具有了心理上认同感，就可以长期的为企业服务，为企业发展提供长期支持。良好的人力资源管理可以防止人才流失，提高企业的竞争实力。

（二）以人力资源管理系统为基础的管理模式

人力资源管理系统不同于人力资源管理，在进行人力资源管理过程中是以"人"为基础，但在进行人力资源系统管理时，更多的强调的是"系统"，是管理方式。人力资源管理系统往往是企业内部管理系统的重要构成部分。人力资源管理系统的优势在于是依托与企业的人员关系来制定系统，具有一定的内部性质，所以很难被其它的企业所模仿。但同时人力资源管理系统也存在一定的局限性，那就是为了获得高水平的人才，需要花费一定的时间和金钱，在一定程度上限制了企业的快速发展。

（三）人力资源管理和人力资源管理系统相结合的模式

现在很多企业在人力资源管理管理方面不再是单一的模式，而是采用人力资源管理和人力资源管理模式相结合的方式。在以往的单一的人力管理模式可能会让企业的人才流失，或者是企业为了需求人才浪费大量的时间和金钱。但通过两种方式相结合的方法就可以形成良好的互补。人力资源管理可以提高内部员工的向心力，保持企业的竞争力，同时人力资源管理系统也可以保持企业内部人力资源良好运行，同时也可以让企业对外吸纳人才，保持企业的长期良好发展。

四、以资源基础为视角的战略人际资源管理策略

企业在进行人力资源管理的过程中，不能急功冒进，需要根据企业自身的情况来进行，依托一定的策略和方法，从而形成良好的人力资源管理模式。

（一）制定好人才资源管理方案

企业的员工各司其职，都是企业发展过程中重要的人才，企业应当重视人才，但在管理过程中并不能采取"一视同仁"的做法，因为各个岗位上的人才的作用是不同的。在进行人才管理过程中，企业应该进行合理划分。从员工的岗位和对企业的贡献来看把员工划分为三类，然后进行管理。第一类就是重要人才，对于这样的员工企业需要重要管理，在薪酬和福利方面都应该给予最大化，从而保证重要人才可以长期为企业服务。第二类是较重要人才，对于这样的人才在薪酬方面也应当给予照顾。第三类是普通人才，这样的人才要给予福利保障。通过这样的方式可以牢牢的把握人才，而对于一般岗位的员工，福利上的保障也可以提高他们对企业的信赖，这样的阶梯式管理方式可以保证企业实现人才管理和经济的最大效益。

（二）重视企业已有的人力资源

为了提高企业的活力，很多企业都会高薪聘请有能力的人员，不可否认的是这样的做法在一定程度上提高了企业的活力，保证了企业的创新力。但需要企业认真对待的问题是，怎么合理对待企业已有的人力资源。应当要明白的是企业在运行过程中的文化和规则是已有的，并且是已有的员工比较熟悉的，同时企业原有的人力资源比较认同企业文化。相对于企业外聘人才而言，企业的原有的人才有企业的责任心更大，这样的员工更加适合企业长期发展。外来人才与企业运行需要一定的磨合期，同时如果外来人员的责任心不够，很容易给企业运行带来不必要的风险。因此在进行人力资源管理过程中，企业最好的做法是重视已有的人力资源，如果需要高于现有水平的员工，最合适的做法是通过培训提高人才的实力，通过统一的培训提升在岗员工的实力，最后的做法才是引用外来人才。重视已有的人力资源不仅仅可以防止人才流失，更重要的是可以提高人才对于企业的信赖，从而保证企业拥有长期的实力。

（三）提升员工主人翁感

现代的企业所需的不仅仅是实现人力资源的最优化，更重要的是需求员工对企业的认同感，从而实现人力资源的长期化。在进行企业人力资源管理过程中，重要的不是让员工感到压迫，而是有一种主人翁之感，只有这样，员工才可以真正的为企业进行付出全部。这样的主人翁感在树立过程中需要企业和员工建立一种心灵契约，这样的契约并不是真正意义上的合约，但却可以在真正意义上让员工明确对企业的责任意识，真正做到"我为企业"的服务意识，从而实现企业人力资源管理的优势的最大化。在和员工建立心灵契约的时候，需要关心员工的诉求，让员工产生心灵上的认同感，提高自身的存在感，从而提升自身的主人翁意识，在以后的工作中也可以更好的去进行。

五、结束语

企业在市场竞争中，所需的是自身的创新和优势。基于资源基础理论上的人力资源管理可以保持企业的长期经营活力，让企业真正的实现资源的合理分配，从而让企业在竞争中保持长期优势。

参考文献：

[1]张再生，刘明瑶.基于资源基础理论的公共部门人力资源管理变革研究[J].行政论坛，2015，02：69-73.

[2]张瑞英.资源基础理论视角下的战略人力资源管理[J].商场现代化，2015，12：141.

第3篇：人力资源管理理论基础范文

［关键词］ 人事统计； 现代人力资源管理； 信息化； 岗位培训

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 06. 035

［中图分类号］ F272.92 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）06- 0076- 02

随着我国社会主义市场经济的建立和进一步发展，国家机关、企事业单位的人事管理制度也进行了相应的改革。随着这一改革进程的深化，传统的人事管理模式已逐渐被现代人力资源管理体制所取代。而在这一转变过程中，作为传统人事管理基础的人事统计工作也必须与时俱进才能适应现代人力资源管理提出的更高要求。与此同时，现代人力资源管理体制则需要进一步强化人事统计工作的基础地位，因为现代人力资源管理的每一项决策都比以往更加需要以翔实、科学、实效的统计信息作为支撑和依据。也就是说，随着人事制度改革和机构改革的不断深化，现代人力资源管理体制对人事统计工作提出了更高的要求，这主要表现在要求人事统计体系更加完善，指标分类更加科学，手段更加先进，提供的资料更加翔实实效，统计人员能力更加全面。但是现阶段的人事统计工作与这些要求还有相当的距离，为了适应现代人力资源管理的基本要求，首先必须强化人事统计等工作的基础地位和作用。

1 目前人事统计工作普遍存在的问题

1．1 对人事统计工作的重要性认识不够全面

人事统计是制定人事计划和政策的重要依据，是对人事工作实行科学化管理和检查监督的重要手段。人事统计工作的基本任务是对人事管理的基本状况和发展趋势进行统计调查、开展统计分析、实行统计监督，为人事管理工作提供统计信息服务。

但是，长期以来，人们对人事统计工作的重要性认识不充分、不全面，往往将人事统计工作简单地理解为按照统一要求填报上级主管部门下发的统计报表，对人事统计工作在科学化管理和检查监督等方面的辅助作用重视程度不够。在具体的人事统计工作中，数据的质量保障体系、数据实时、统计分析、数据挖掘、统计监督等工作有名无实，无法充分发挥人事统计工作的基础作用。使得人事统计的具体工作被不恰当地简化，从而形成了许多其他相关的问题。

1．2 专业统计人员缺乏，统计人员专业素质亟待提高

在基层的人事统计工作中，往往不能保证人事统计工作的专职岗位，人事统计人员通常需要兼任其他工作，人事统计工作只是其日常工作的一部分。即使在设置了人事统计专职岗位的部门中，从事人事统计工作的人员大多不具备统计专业的学科背景，普遍存在着“虽为专职，但非专业”的状况，致使从业的基层统计人员无法充分全面地胜任统计工作的各项任务，没有足够的精力和能力对统计数据的准确性进行评估、对数据的核算运行提出深度分析，难以提供辅助决策的统计报告。

1．3 统计专业岗位职数少，职级低

如前所述，由于对统计工作的重要性认识不充分、不全面，使得许多单位在统计专业的岗位设置上出现了某些偏差，突出的特点就是岗位职数少，职级低。这在很大程度上无法吸引拥有较强专业背景和较强统计工作能力的人才来从事人事统计工作，而且也无法充分调动在岗工作人员的积极性，充分发挥其工作潜力，无法保证岗位对人才的吸引力和岗位的稳定性。

1．4 统计口径和指标解释随意性大，数据质量不高

由于统计体制的不完善，从业人员的工作能力不足等诸多问题的叠加，使得各单位在人事统计工作中存在着大量的术语概念不清、界限不明，分类汇总等基础工作较为薄弱的问题，致使数据质量不高，无法满足进一步的数据分析、数据挖掘的需要。例如，随着员工队伍的不断变化，人员结构也随之变化，在现阶段出现越来越多的员工身份交叉的问题，在人事统计工作中以何种口径进行分类汇总，在不同的统计报表中的解释往往不尽相同；一些待岗流动人员、出国人员、劳务派遣人员等也没有明确的统计标准；人事报表与财务、科研管理、综合计划等各业务报表所运用的统计指标和统计口径多有差异，无法做到数据共享，普遍存在着“数出多门”的状况。统计信息来源的多渠道、多口径及解释的差异等因素不可避免地导致了“数据打架、各说各话”的现状，数据质量保证体系不健全、落实不到位，也进一步增加了决策者乃至普通大众对统计数据质量的普遍质疑，损害了人事统计工作的基础地位。

1．5 信息化程度偏低，无法完全实现数据挖掘和分析的能力

在信息化时代，单位的日常办公大多实现了自动化、无纸化。但是在许多单位的人事统计工作中，数据采集、分析、处理的自动化水平较低，对数据的日常维护、更新工作不足，统计数据的收集、整理、填报、分析等诸多环节还经常存在人工调整、手工辅助计算等现象，这一方面增加了从业人员的工作难度和强度，另一方面增加了人们对统计数据质量的质疑。现有统计体制中对报表中各个环节的审核、汇总等仍不够严密，难以及时发现出错数据。此外，由于统计信息处理的自动化程度不足，统计岗位人员的专业知识欠缺等诸多因素的综合影响，使得统计工作的深层次环节无法真正实现。例如统计分析、统计发掘需要更加专业、更加高深的统计知识，而这是大多数统计从业人员难以完成的任务，因此统计分析大多只是描述性的图表和简单的数据说明， 无法借助更加专业的统计工具，进行深度挖掘和分析，无法提出有力的预测、决策意见，为单位的人力资源管理、乃至领导决策提供科学参考和实证支持。更谈不上在单位之间运用信息化手段进行分析挖掘，有效地开发和综合利用人事统计信息了。

2 加强人事统计工作基础地位的对策

在前文中提出的诸多问题之间存在着错综复杂的相关关系，而且这些问题的相互影响、相互叠加使得人事统计陷入了恶性循环的怪圈――单位没有充分认识到人事统计的重要性、基础性，使得单位对统计岗位、统计岗位上的工作人员不重视；统计岗位的职数少、职级低无法吸引、稳定统计人才队伍；统计人才的缺乏使得统计数据的质量难以得到保证、统计挖掘分析的工作难以开展、统计的任务无法充分实现；统计工作无法达到单位领导和职工的普遍期待，致使他们进一步质疑统计工作的重要性、基础性。要冲出这一恶性循环的怪圈，作者认为必须抓住数据质量这一关键：只有不断提高数据质量，赢得人们对统计数据质量的信任和信赖，人事统计工作才能真正奠定其在现代人力资源管理工作中的基础性地位。

2．1 强化统计岗位培训，切实提高从业人员统计工作能力

各项工作的开展离不开优质的专业人力资源，人事统计工作也不例外。在人事统计工作中，对专业术语、统计指标的理解和解释是开展实际工作的先决条件，而不是边学边做、在实际工作中慢慢摸索就可以逐渐解决的。在实际工作中，人们经常发现以往数据质量的严重问题，而如果加以调整，则牵一发动全身，工作量之大、牵涉面之广、责任压力之大会远远超出人事统计岗位人员可以承受的范围。这也造成了他们对以往统计数据的畏难心理，即使发现问题也不愿、不能及时纠正，只能听之任之，至多向领导汇报听候处理，结果亦可想而知。鉴于这一状况，笔者认为必须加大统计岗位的培训力度，切实提高从业人员的专业素质和能力，切实提高他们对统计术语、统计口径、统计解释的理解能力和实际工作的应用能力，从源头上保证数据质量。人事统计工作同样需要优秀的人力资源，而这一切需要制度化、高质量的培训工作加以保证。

2．2 构建相对稳定、完备的人事统计指标体系

基层的人事统计工作普遍面临的难题是报表数量多、层次交叉、指标口径不一等问题，久而久之使得人事统计工作者易于形成拖沓、应付的工作心理，解决这一问题仅用工作纪律约束是远远不够的，因为制度性的问题绝对无法简单归责为个人工作态度问题。真正的解决之道乃是在整体上、由上及下地构建一套相对稳定、完备的人事统计指标体系。我国相应的统计法规、工作制度均已得到相当程度的完善，但是真正困难的问题是将这些法规、工作制度落到实处。单位应该定期对统计工作进行总结，进行横向、纵向的综合对比分析，及时剔除不用或陈旧的统计指标，增加新形势下新的统计指标，逐步构建一个相互联系、相互制约、相互校验、相互促进的相对完整、科学的指标体系。在大型年度统计工作开展前开统计数据协调会，明确统计范围，统一统计口径，做好事前控制。同时，统计人员在统一的标准下充分理解统计指标的内涵和外延，有效地转化处理数据，并根据实际情况对不当数据进行及时、合理合规的调整。

2．3 做好人事统计基础工作，把住数据质量关

提高源头统计数据质量，确保统计数据的来源准确可靠；加强日常人事信息的动态管理，确保统计数据具有时间效性；注重数据的积累，不仅要有现在的状态数据，也需保存历史数据，确保数据的连续性和系统性。这样，在统计分析中，才能从同一指标不同时段的数据变化、对比中发现整体的变化趋势，找出存在的问题，提出相应的建议，采取的适当的措施。

2．4 发挥人事统计资料的基础作用，提高循证决策能力

认真做好人事统计资料的收集与深入分析的工作，为各级领导实施循证决策提供基础性的经验数据支持，这是人事统计工作任务中的应有之义。为此，人事统计工作人员在完成人事统计数据的基础上，应该加强统计分析和数据挖掘的能力，针对单位的人员结构、人力资源配置、队伍建设等诸多方面的情况进行科学分析，形成详细的统计分析报告，并提出需要注意和解决的问题以及建议性的方案，为领导及各部门的管理决策提供依据，为人事政策的调整、人才的引进等当好参谋，促使人事统计工作更加完善，使之符合人事管理向现代人力资源管理转变的新形势的要求。

2．5 构建统计信息化平台建设，实现数据资源共享

在现代的人事统计工作中，要提高人事统计的数据质量和工作效率，必须充分利用现代化的信息技术，在现行的办公自动化系统基础之上，构建完备的统计信息化平台，进一步完善人事档案数据库，逐步建立健全人力资源管理信息系统，并与财务管理、科研管理、综合计划管理等其他数据信息系统互联互通，努力实现数据资源共享、相互印证、共同提高的良好工作状态。这在一方面提高了收集各部门人事统计信息的效率，提高了数据的质量，同时，又有助于将人事统计数据和统计分析的结果快捷同步地向单位领导和相关职能部门通报，为他们掌握人事动态统计信息提供一个良好的参考依据。

3 结 语

人事统计工作是现代人力资源管理的重要信息来源，承担着十分重要的基础性任务。只有借助准确高效的人事统计，才能切实提高人力资源管理工作的效率，为科学决策和宏观管理服务。

现实的人事统计工作还难以满足现代人力资源管理工作的各项要求。只有进一步强化人事统计工作的基础地位、提高统计岗位的吸引力、提高人事统计工作的质量、使人事统计工作重心向立体化全方位的统计分析、统计决策的方向转移，才能使得统计工作充分发挥出应有的作用，为现代人力资源管理和循证决策提供切实有效的依据和支持。

主要参考文献

第4篇：人力资源管理理论基础范文

【关键词】战略性人力资源管理；研究；理论基础

20世纪以来，随着全球经济一体化的进程加快，企业间的竞争变得越来越激烈，外部环境条件和技术的变化则更是日新月异。为了在竞争中求得生存和发展，企业在更加高效地开发和利用其内部资源，人们逐步认识到人力资源的战略价值，人力资源越来越成为一个决定企业竞争成败的关键因素。战略人力资源管理对企业绩效影响的研究，一直是人力资源管理研究的一个重要议题。

一、战略性人力资源管理的含义

1.战略性人力资源管理的含义。近年来，在人力资源管理理论中出现了一个新的概念――战略性人力资源管理（strategic human resource manmgement，简称SHRM），战略性人力资源管理是指组织为达成其目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理活动。这个定义突出了4个主要含义：首先是人力资源的重要性；其次是系统性；再次是战略性，也即契合性；最后是目标性。

2.战略性人力资源管理的显著特征。（1）战略性。人力资源管理的战略性本质特征主要体现在两个方面：一是战略性人力资源管理自觉地与组织的战略相结合；二是战略性人力资源管理更关注影响组织长期发展的战略性因素，注重从人力资源的角度构建组织的核心能力。（2）匹配性（契合性）。战略人力资源管理在组织中的运作强调其实践过程的匹配性。（3）系统性。组织内部人力资源管理各组成要素协同发挥作用，共同服务于某一特定目标的组合模式。（4）目标性。战略性人力资源管理具有明确的目标性，即通过构建与企业战略相匹配的人力资源管理系统，依靠人力资源及相关的人力资源实践活动实现企业的战略目标，使组织获得持续竞争优势。（5）动态性。企业人力资源管理应当通过校正其人力资源系统的关键方面（如招募和选择、培训和发展、薪酬体系等）帮助企业有效、及时地适应由外部和内部环境。

二、战略人力资源管理框架的基本内容

战略人力资源管理是一个以组织持续竞争优势为目标，与组织经营战略互动的管理系统。在这一系统中，人力资源管理可以从两个层面来考察：个体层面的人力资源管理和组织层面的人力资源管理。在个体层面上，人力资源管理导向于组织的竞争优势，即组织通过人力资源管理以获得优势的资源；在组织层面上，人力资源管理导向于组织的经营战略，即组织通过人力资源管理形成以优势资源为核心的经营战略，并在其互动过程中发展组织的持续竞争优势。下面从两个层面分别分析战略人力资源管理框架的基本内容。

1.个体层面的人力资源管理。个体层面人力资源管理是以员工个体为中心展开的。按照人力资源管理流程，个体层面的人力资源管理分为三个阶段，即招聘前的管理、招聘中的管理和招聘后的资源管理。招聘前，管理工作主要是工作分析、工作设计和人力资源规划；招聘中，管理工作主要是招聘和挑选；招聘后则有培训开发、激励、领导、沟通、绩效评估、薪酬福利、劳动关系等等。通过上述管理活动，达到两方面目标：能力目标，即要求员工拥有其工作所需的知识、技能和能力；行为目标，即培养员工对组织的认同感、归属感，提高员工对组织的满意程度，培养员工对组织的忠诚和献身精神。

根据这两方面的目标，可以把个体层面人力资源管理划分为两个方面的职能――能力管理和行为管理。能力管理要求各项人力资源管理活动都必须充分利用组织一定数量和类型的有利条件，以形成组织的优势资源。能力管理包括如下几个方面的内容：能力获取管理；能力置换管理。能力管理的中心环节是使组织获得和保持某种核心能力，为形成组织的竞争优势创造条件，并体现在人力资源管理实践的大部分活动之中。

行为管理强调有一定能力的个体在工作中的动机和努力程度。各个体可能具备了所需要的能力，但无法保证他们的行为能够很好地发挥。正因为如此，行为管理的功能就在于努力通过行为控制和行为合作来对个体的行为进行引导，使员工个体工作行为及其努力程度与组织的目标一致，提高个体的激励水平。

2.组织层面的人力资源管理。组织层面人力资源管理围绕人力资源管理与组织经营战略展开，其目的就是在个体层面已形成的竞争优势的基础上确定组织经营战略，提高组织效率、效益和竞争力。主要包括两个方面：一是人力资源的战略匹配与战略弹性管理；二是人力资源的效益管理。（1）人力资源管理的战略匹配与战略弹性。外在环境的变动和组织发展对人力资源管理产生重大影响。战略匹配管理是通过人力资源管理实践保证人力资源管理与组织战略和组织内部结构之间的协调一致性。战略弹性是指通过人力资源管理，保证组织战略与结构对经营环境变化的适应能力和反应能力。匹配是指在一个时间点上的一致性，而弹性是指在一段时间内的一致性。（2）人力资源的效益管理。人力资源管理作为组织经营战略的有机组成部分，当然是为实现组织战略目标服务的。这样就必须考察人力资源管理对组织经营战略的贡献程度。这种贡献程度就是人力资源的效益，包括人力资源管理收益和人力资源管理成本。

三、战略性人力资源管理研究理论基础

在战略管理兴起的背景下，人力资源管理被提到了战略的地位。不同学者对战略人力资源管理的定义并不一致，但是其核心观点是人力资源管理活动对组织绩效非常重要。许多学者根据不同的理论提出不同的理论构架来解释人力资源管理与企业绩效的关系，下面主要从环境基础的视角和资源基础的视角来阐述战略人力资源管理理论。

1.环境基础的战略人力资源管理理论。环境基础的战略人力资源管理建立在产业经济学的结构-行为-绩效（StructureCconductCperformance，SCP）研究范式之上，以外部环境分析和企业人力资源战略之间的匹配关系为核心，对人力资源环境、人力资源战略和企业战略的关系、人力资源战略的绩效等方面进行了研究。

环境基础理论非常重视外部环境的分析，重视企业与环境的整合，重视企业战略与人力资源战略之间的匹配。环境基础理论是对初期的SHRM理论产生重大的影响的一种理论，它肯定了人力资源管理战略的制定与执行过程中应重视外部环境、重视与组织总体战略的匹配，这种观点对组织成功具有现实意义。但该理论缺乏系统性思考，对不同人力资源实践（子系统）之间的关系，即水平匹配缺少关注。此外，该理论没有对战略人力资源管理的一些基本问题进行深入的探讨，这些缺陷导致了研究的局限。

第5篇：人力资源管理理论基础范文

[论文摘要]主流的公司治理理论是建立在企业契约观基础上的，这种单纯依靠各种投入要素的契约关系难以揭示高科技企业公司治理的本质。高科技企业的成长性决定着公司治理的逻辑起点是基于契约的公司治理向基于契约与资源基础上的能力相结合的公司治理转变，其治理的基础是资源、基于资源基础上企业的能力、权利及控制权的形成，在治理上强调战略资源获得控制权。基于这一认识，笔者设计了高科技企业不同生命周期阶段公司治理的路径选择。

有效的公司治理是企业竞争优势的源泉，是企业组织可持续发展的保障。主流的公司治理理论从企业的契约视角出发，以交易费用的节约和控制权的分配为重点。但是，从契约的基础出发研究公司治理，仅仅将企业看成是各种要素投人者联合起来的具有法人资格和地位的契约关系网络，这明显缺乏对企业生产属性的研究，因而很难真正解释公司治理(FOSS，1996)。更为重要的是，高科技企业成长的生命周期性特征决定了单纯从契约出发研究其治理结构，必然忽视高科技企业竞争优势的培育，因此重新审视高科技企业特征，分析公司治理基础，提出公司治理的策略显得尤为必要。

一、高科技企业公司治理的逻辑起点

技术创新是一国经济发展的动力，高科技是国家技术创新的直接表现，高科技企业作为技术创新的主体，其成败直接关系着一国竞争力的实现。国家技术创新水平不仅与企业技术创新能力有关，而且还与公司治理结构安排联系紧密。杨建君等( 2003)认为治理结构和技术创新是一种互动的关系，不同的治理结构代表着不同的利益结构，不同的治理结构产生不同的技术创新行为选择。魏峰等(2004)运用Logistic回归分析法分析了上市高科技企业公司内部治理机制对企业技术创新活动的影响。从实证分析的结论看，国有高科技上市资产收益率、总经理兼任董事和资产负债率与技术创新有正的影响，股权集中度和企业规模对企业技术创新有负的影响，高层管理人员持股比例对企业技术创新没有影响。因此，高科技企业公司治理结构对企业技术创新的影响十分显著。

高科技企业最大的特征是其成长的生命周期性。按照生命周期，高科技企业分为种子期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。在每一个阶段，推动着高科技企业成长的动力是不一样的，因此高科技企业的治理结构远比一般企业复杂得多，单纯依靠各种投人要素的契约关系是难以揭示高科技企业公司治理的本质的。

与一般企业的公司治理不同，高科技企业公司治理首先应解决企业的成长性，而不是交易费用的节约和控制权的分配。企业成长得益于企业竞争优势的培育，节约交易费用并不能让企业获得竞争优势。从治理关系分析企业竞争优势培育，必然以企业内部能力培养为核心，企业资源基础论正是在这样的背景下产生。E.Penrose在《企业成长论》(1959)中提出了“企业是资源集合体”的观点，认为企业内部资源是企业成长的动力。Wernerfelt在《企业资源学说》(1984)中认为企业内部的组织能力、资源和知识的积累是解释企业获得收益、保持竞争优势的关键。20世纪90年代资源基础论发展迅速。C.K:Prahalad和Gary Hamel (1990 )提出企业是基于资源基础上核心能力集合体的观点，认为企业的核心能力是积累性学识，协调组织内部的学识，这是企业竞争优势之所在。Teece，Pisano和Shuen(1997)进一步提出动态能力的观点，指出企业动态能力是指企业在拥有资源基础上，在快速变化的环境中整合、建立和重构内外部竞争以获得持续竞争优势的能力。

资源基础论是企业契约理论的重要补充和完善。在一个充满竞争的市场条件下，我们不能只顾企业的契约关系而忽视企业竞争能力的培养，这显然不能推动企业的可持续发展。当然，我们也不能忽视企业契约对企业成长的作用。如果企业的契约是企业存在的基础，那么，从企业能力培养的视角去考察企业则是企业可持续发展的根本条件和要求。因此，高科技企业的公司治理思路由基于契约的公司治理向基于契约与资源基础上能力的公司治理转变是高科技企业客观存在的基础(图1)。

二、高科技企业公司的治理基础

基于资源基础论分析高科技企业的公司治理，高科技企业首先是资源的集合体，是生命周期不同阶段的资源特别是战略资源推动着高科技企业的发展。其次，高科技企业不仅是资源的集合体，而且还是资源所有者的集合体。由于资源所有者让渡了资源的部分权利，他相应地就必须分享企业利益，利益分享的多少与资源的重要性有关。因此，权利是利益分享的基础，而资源的重要性是控制权形成的基础。

1.高科技企业的资源与战略资源。

基于资源基础论认识高科技企业，它首先是资源的集合体。由于高科技企业的高成长性、高风险性特征，高科技企业资源需求在不同生命周期，阶段具有典型的差异性。高科技企业在种子期阶段企业规模偏小，投人的资金量比较小且以投人自有资金为主。相对于资本而言，研发创新的重要性决定了拥有高素质的研发人力资本是高科技企业种子期阶段的重要资源。高科技企业成长初期阶段是建立在技术研发已经成功的基础上，为了实现产品市场化，需要建厂房、买设备、产品市场推广，资金需求量较大;随着高科技企业进人加速成长阶段，在企业内部巫需提高企业组织管理效率，节约生产成本，在企业外部需要进行市场开发、拓宽营销渠道、树立品牌形象，这意味着高科技企业在成长阶段不仅需要充足的资本，还需要高效的管理水平，这一阶段的高风险性特征使得其它资本不敢涉足。风险资本能够实现二者的有机结合，因此风险资本是高科技企业成长期的重要资源。成熟期阶段的高科技企业是内部高效的管理与外部高效的市场运行相联系的，因而管理型人力资本是这一阶段的重要资源。

资源基础观的企业理论在本质上强调企业是资源基础上“能力的集合体”，强调企业内部资源和知识的积累是企业获得超额收益和保持竞争优势的关键(郑文全，朴松爱，1999 ) 。Nelson and winter (1982)认为资源是企业能力的基础，但能在本质上把企业承担和进行内部处理的各种活动界定清楚的资源，是企业的关键资源，也就是企业的战略资源。企业的战略资源是企业运用自身能力在企业发展过程中形成，它需要充分利用企业资源，在不断的实践中由各类资源组合而成。可行的战略资源包括技术能力、管理创新、对分配渠道的控制、分销渠道的获得、有利的成本结构、购买者与销售者之间的关系、企业分销网络、企业研发能力以及企业的售后服务组织等(周文吕，1999)。Collis(1991)认为战略资源或关键资源的稀缺性和不易获得性是企业之间经营绩效差异性和形式多样性的直接原因或前提。高科技企业成长过程中的战略资源就是每一个阶段的关键性资源，包括研发人力资本、风险资本及其管理型人力资本。正是在生命周期不同阶段战略资源的作用下，高科技企业形成了独特的能力，而这种能力推动着高科技企业从种子期走向成熟期，促使高科技企业持续成长。

2.高科技企业基于资源基础上的权利及控制权。

企业是资源基础上能力的集合，这意味着资源是其所有者获取企业利益、分享收益的基础，因为分享收益的权利必须依存于资源所有者拥有的资源。资源所有者将其拥有的资源投人公司后，所有者让渡了资源的部分权利，让渡的部分权利通过一系列契约而联结，便形成公司的控制权。公司的控制权是公司治理的基础和核心。在Berle和Means(1932)提出现代企业是所有权和经营权分离的观点之后，公司治理的核心便围绕着控制权展开。德姆塞茨(1972)认为控制权是一组排他性使用和处置企业稀缺资源的权力束。以不完全契约理论为基础的GHM理论认为，企业的控制权问题就是剩余控制权，剩余控制权是资产所有者可以按任何不与先前合同、习惯或法律违背的方式决定资产所有者的权利(Hart ，1995 )。周其仁(1997)认为企业控制权可以理解为排他性利用企业资产、特别是利用企业资产从事投资和市场运营的决策权。笔者认为，控制权是以资源为基础的，与要素所有者拥有的战略资源相对应，控制权是资源基础上的权力衍生品，是战略资源在公司作用的表现。

在高科技企业不同生命周期阶段，由于资源不一样，因而权利的形成与控制权的表现就不一样。在种子期阶段的资源是自有资本、借贷资本、研发人力资本，他们相应地获得各自的收益。由于研发人员是这一阶段的战略资源，因此这一阶段的公司治理表现为创业企业家监督和激励研发人员，同时研发人员获得部分控制权。高科技企业步人成长期阶段的资源主要是风险资本，因而，这一阶段的公司治理就表现为创业企业家与风险投资者之间的博弈和争夺，风险资本作为战略资源，必然要获得控制权。成熟期阶段的高科技企业的资源基础是内部的融资能力和企业的社会资本，因而管理型人力资本是其战略资源。公司治理表现为管理型人力资本协调企业内外的利益相关者(图2)。

三、基于资源基础观的高科技企业公司治理路径

基于资源基础观的企业理论关注的是企业的价值，将企业成长中的价值作为企业追求的目标，并从企业内部挖掘其竞争优势作为其成长的动力，这显然不同于古典企业理论和现代企业理论假定企业是同质的认识。基于资源基础观的企业理论认为企业都是异质的，把企业内生的能力的积累看作是竞争优势的来源(Penrose，1959)，并把企业发展中起关键作用的资源和能力作为企业成长的关键(Prahalad & Hamel，1990)。

随着对企业的认识是基于资源基础观上的企业能力的反映，企业的本质则变成了组织租金的创造和分配的市场性关系契约，因此公司治理应该从两个方面加以思考:一是满足组织租金最大化的要求，整合各利益相关者资源，铸造企业核心竞争力，激励利益相关者的价值创造，创造租金最大化;二是高科技企业同样具有不完全契约、资产专用性特征，敲竹杠问题的存在直接影响成本，影响着利益的分配，因此尽量降低成本，合理分配公司价值是公司治理面临的重要问题，这又与公司的控制权密切相关。以上两个方面是内在统一的，这是因为租金创造是租金分配或控制权分配的前提，而合理的控制权分配又有利于企业的价值创造和分配。

笔者认为，高科技企业的成长性特征决定了高科技企业的价值创造和分配的非同步性，高科技企业的公司治理表现出典型的阶段性特征，高科技企业种子期阶段的公司治理以激励研发人力资本不断创新为主，在成长期表现为控制权在创业企业家和风险资本家之间合理分配，在成熟期阶段表现为管理型人力资本如何整合内外资源，实现资源的优化配置和利益的合理分配，并创造价值最大化。

1.高科技企业种子期阶段的公司治理是创业企业家对研发人力资本设计出最优的激励契约。

高科技企业种子期阶段的战略资源是研发人力资本。周其仁(1996)认为人力资本的产权相当特别，只能属于个人，非激励难以调度，因此，作为企业关键制度的激励契约，不但要考虑各要素市场的定价机制，而且还要考虑各人力资本要素在企业中的作用，以及企业组织与不确定的市场需求关联。激励得当的企业契约才能节约一般市场的交易费用，并使这种节约超过企业本身的组织成本，即达到企业的盈利。高科技企业研发人力资本的产权属性决定了创业企业家如何设计出最优的激励契约，以激励高科技研发人员不断进行技术创新，实现企业的成长。就具体措施而言，可以采用人力资本股权化形式，或者给予研发人力资本期权，让员工拥有高科技企业的剩余控制权和剩余索取权，达到激励创新的目的。

2.高科技企业成长期阶段的公司治理表现为创业企业家和风险企业家对控制权的争夺。

资源基础理论认为，企业能够创造经济租金的原因在于每一个企业都拥有异质性的战略资产，从而可以持续地获得竞争优势，战略资源的重要作用决定了它必须掌握公司的控制权。高科技企业进入成长期阶段，由于风险资本的进人解决了创业企业家的资本和管理能力的不足，按照资源基础论的认识，创业企业家必然放弃部分控制权，而风险资本相应地获得控制权。由于企业的控制权既可以配置给物质资本所有者，还可以配置给人力资本所有者或者两者共同所得，当然，最终取决于其战略资产的谈判力Barney (1991)。由于在高科技企业成长中，风险资本的地位是不断变化的，在成长的早期阶段，风险资本并非立即获得控制权，而是随着风险资本的地位和作用逐渐增强，风险投资家获取的控制权增加。从整个成长阶段看，风险资本家和创业企业家控制权争夺存在博弈的行为，而博弈的决定因素取决于各自拥有资源的重要性。

3.高科技企业成熟期阶段的治理以管理型人力资本对利益相关者的资源和利益整合与分配为主。

进人成熟期阶段的高科技企业面临着风险资本的退出及资源的重新整合，因此，高科技企业的治理随着风险资本的退出和融资需求的产生必将重构。一方面，风险资本退出导致其战略资源地位丧失，因而控制权也随之丧失;另一方面，无论是采取IPO、兼并或重组等方式，必然引人新的资源，控制权要在新的资源所有者之间进行重新分配。但是，成熟期阶段高科技企业的价值不再取决于企业资产的价值，而取决于企业组织价值的成长，企业组织价值的成长必然归功于高素质的管理型人力资本的作用。因此管理型人力资本是成熟期阶段最重要的资源，在控制权的分配中居于主导地位。管理型人力资本根据各利益相关者的资源重要性，对各利益相关者的资源进行重新整合，以便使其获得相应的利益，同时驱动高科技企业价值的成长。

第6篇：人力资源管理理论基础范文

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专业

层次

学制

主要课程

音乐教育

专科

两年

大学语文、基础乐理、视唱练耳、基础声乐、基础和声、合唱与指挥基础、基础钢琴、艺术概论、民族民间音乐、音乐欣赏、中学音乐教学法、计算机应用基础、计算机应用基础实践、基础钢琴实践、基础声乐实践、

本科

两年

英语(二)、中外音乐史、中外音乐欣赏、和声学、音乐作品分析、歌曲写作、音乐教育学、音乐美学、简明配器法、歌曲钢琴伴奏、声乐实践、歌曲钢琴伴奏、声乐实践、歌曲钢琴伴奏实践、视唱练耳实践、毕业论文

经济法

专科

两年

大学语文、法理学、宪法学、民法学、民事诉讼法学、公司法、经济法概论、刑法学、合同法、税法、国际经济法概论、劳动法、计算机基础、人力资源管理

本科

两年

英语（二）、行政处罚法、行政复议法学、国家赔偿法、经济法学原理、企业与公司法、行政法学、劳动法、金融法概论、房地产法、环境法学、税法原理、行政诉讼法、财务管理学（辅修）

市场营销专科两年政治经济学（财经类）、高等数学（一）、基础会计学、经济法概论（财经类）、大学语文（专）、国民经济统计概论、消费心理学、谈判与推销技巧、企业管理概论、公共关系学、广告学（一）、市场营销学、市场调查与预测、计算机应用基础（含实践）

本科两年英语（二）、高等数学（二）、市场营销策划、金融理论与实务、商品流通概论、消费经济学、国际商务谈判、国际贸易理论与实务、企业会计学、国际市场营销学、管理系统中计算机应用（含实践）

公共关系本科两年人际关系学、公共关系口才、现代谈判学、公共关系案例、国际公共关系、公关政策、企业文化、创新思维理论与方法、领导科学、人力资源管理（一）、现代资源管理（一）、广告运作策略

行政管理专科两年大学语文（专）、政治学概论、法学概论、现代管理学、行政管理学、市政学、人力资源管理（一）、公文写作与处理、管理心理学、公共关系学、社会研究方法、秘书工作 、计算机应用基础（含实践）

本科两年英语（二）、当代中国政治制度、西方政治制度、公共政策、领导科学、国家公务员制度、行政组织理论、行政法与行政诉讼法（一）、社会学概论、中国行政史、中国文化概论、普通逻辑、财务管理学、秘书学概论、企业管理概论

汉语言

文学

专科

两年

文学概论、中国现代文学作品选、中国当代文学作品选、中国古代文学作品选（一、二）、外国文学作品选、现代汉语、古代汉语、写作等

本科

两年

美学、中国现代文学史、中国古代文学史（一、二）、外国文学史、语言学概论、英语（二）、两门选修课、毕业论文

涉外秘书学

专科

两年

英语（一）、大学语文（专）、公共关系、外国秘书工作概况、涉外秘书实务、涉外法概要、

本科

两年

英语（二）、中外文学作品导读、国际贸易理论与实务、经济法概论、秘书语言研究、公关礼仪、交际语言学、国际商务谈判、中外秘书比较、口译与听力等

对外汉语

本科

两年

现代汉语、实用英语、中国古代文学、中国现当代文学、外国文学、外国文化概论、对外汉语教学概论、英语表达与沟通（实践环节）毕业论文等

英语翻译

专科

两年

英语写作基础、综合英语（一二）、英语阅读（一）、英语国家概况、英语笔译基础、初级英语笔译、初级英语口译、英语听力

本科

两年

中级笔译、高级笔译、中级口译、同声传译、英汉语言文化比较、第二外语（日 / 法）、高级英语、英美文学选读、毕业论文

日语

专科

两年

基础日语（一二）、日语语法、日本国概况、日语阅读（一二）、经贸日语、日语听力、日语口语

本科

两年

高级日语（一二）、日语句法篇章法、日本文学选读、日汉翻译、第二外语（英/法）、现代汉语、计算机应用基础、日语口译与听力、毕业论文

英语

专科

两年

综合英语（一二）、英语阅读（一二）、英语写作基础、英语国家概况、英语听力，口语等

本科

两年

英语写作、高级英语、英美文学选读、英语翻译、经贸知识英语、口译与听力、二外（日语）等

外贸英语

专科

两年

综合英语（一二）、英语阅读（一）、英语写作基础、英语国家概况、国际贸易理论与实务、英语听力、口语、外贸英语阅读等

本科

两年

英语写作、高级英语、英美文学选读、英语翻译、经贸知识英语、外贸口译与听力、二外（日语）等

公共事业

管理

专科

两年

计算机应用基础、公共事业管理概论、社会学概论、管理学原理、人力资源开发与管理、公共关系、社会调查与方法、行政管理学、文教事业管理、计划生育管理、秘书学概论、计算机应用基础（实践）等

本科

两年

英语（二）、公共管理学、公共政策、公共事业管理、公共经济学、非政府组织管理、行政法学、人力资源管理（一）、管理信息系统、毕业论文等

工商企业

管理

专科

两年

计算机应用基础、基础会计学、经济法概论、国民经济统计概论、企业管理概论、生产与作业管理、市场营销学、中国税制、企业会计学、人力资源管理、企业经济法（辅修）、民法学（辅修）；

本科

两年

英语（二）、高等数学、管理系统中计算机应用、国际贸易管理与实务、管理学原理、财务管理、金融理论与实务、企业经营战略、组织行为学、质量原理、企业管理咨询、合同法（辅修）、行政法学（辅修）。

国际贸易

专科

两年

高等数学、法律基础、计算机应用基础、英语、国际贸易实务、国际金融、国际商法、中国对外贸易、WTO知识概论、市场营销学等

本科

两年

国际市场营销学、世界市场行情、国际商务谈判、企业会计学、国际运输与保险、西方经济学、外国经贸知识选读、涉外经济法、经贸知识英语等

金融管理

专科

两年

证券投资分析、保险学原理、银行会计学、商业银行业务与管理、货币银行学、财政学、经济法概论、基础会计学、管理学原理等

本科

两年

管理会计实务、国际财务管理、公司法律制度研究、英语（二）、电子商务概论、组织行为学、风险管理、高级财务管理、审计学、政府政策与经济学等

会计（电算化）

专科

两年

英语（一）、大学语文、高等数学（一）、基础会计学、国民经济统计概论、数据库及应用、财政与金融、会计电算化、成本会计、财务管理学、计算机应用基础、经济法概论（财经类）

本科

两年

高等数学（二）、、英语（二）、数据结构、审计学、管理学原理、通用财务软件、计算机网络基础、财务报表分析（一）、金融理论与实务、高级财务软件、操作系统。加考课程：会计电算化、财务管理学、成本会计、基础会计学、政治经济学（财经类）

人力资源

管理

专科

两年

管理学原理、组织行为学、人力资源管理学、人力资源经济学、企业劳动工资管理、劳动就业论、社会保障、劳动与社会保障法、公共关系学、应用文写作等

本科

两年

企业战略管理、人力资源战略与规划、人力资源培训、人事测评理论与方法、人力资源薪酬管理、绩效管理、人力资源开发管理理论与策略、管理信息系统等

文化事业

管理

专科

两年

英语（一）、写作、中国文化概论、文化管理学、文化行政学、文化政策与法规、文化经济学、文化策划与营销、艺术概论、社会学概论、民间文学、计算机

文化产业

本科

两年

英语（二）、中国文化导论、文化产业与管理、文化产业创意与策划、文化市场与营销、外国文化导论、媒介经营与管理、文化服务与贸易

经济信息

管理

专科

两年

高等数学、计算机网络基础、计算机应用技术、计算机软件基础、计算机组成原理、经济信息导论、计算机信息基础、信息经济学等

本科

两年

英语（二）、应用数学、中级财务会计、计算机网络技术、社会研究方法、网络经济与企业管理、数据库及应用、电子商务概论、高级语言程序设计、应用数理统计、经济预测方法。

游戏软件

开发技术

专科

两年

英语（一）、高等数学、计算机游戏概论、高级语言程序设计、游戏作品赏析、计算机网络技术、游戏软件开发基础、市场营销、动画设计基础等

本科

两年

英语（二）、游戏创意与设计概论、可视化程序设计、艺术设计基础、多媒体应用技术、DirectX、Java语言程序设计、游戏开发流程与引擎原理、游戏架构导论、软件工程、游戏心理学等

电子商务

专科

两年

电子商务英语、经济学（二）、计算机与网络技术基础、市场营销（三）、基础会计学、市场信息学、国际贸易实务（三）、电子商务概论、商务交流（二）、网页设计与制作、互联网软件应用与开发、电子商务案例分析、综合作业

本科

两年

英语（二）、数量方法（二）、电子商务法概论、电子商务与金融、电子商务网站设计原理、电子商务与现代物流、互联网数据库、网络营销与策划、电子商务安全导论、网络经济与企业管理、商法（二）

信息技术

教育

本科

两年

英语（二）、物理（工）、数据库原理、数据结构、计算机网络与通信、计算机系统结构、软件工程、数值分析、面向对象程序设计、计算机辅助教育、高级语言程序设计、数字逻辑、中学信息技术教学与实践研究

计算机

及应用

专科

两年

大学语文、高等数学、英语（一）、模拟电路与数字电路、计算机应用技术、汇编语言程序设计、数据结构导论、计算机组成原理、微型计算机及其接口技术、高级语言程序设计（一）、操作系统概论、数据库及其应用、计算机网络技术

本科

两年

英语（二）、高等数学、物理（工）、离散数学、操作系统、数据结构、面向对象程序设计、软件工程、数据库原理、计算机系统结构、计算机网络与通信

电子政务

专科

两年

行政管理学、公文写作与处理、公共事业管理、行政法学、经济管理概论、办公自动化原理及应用、政府信息资源管理、电子政务概论、管理信息系统、计算机应用技术

本科

两年

第7篇：人力资源管理理论基础范文

专业

层次

学制

主要课程

音乐教育

专科

两年

大学语文、基础乐理、视唱练耳、基础声乐、基础和声、合唱与指挥基础、基础钢琴、艺术概论、民族民间音乐、音乐欣赏、中学音乐教学法、计算机应用基础、计算机应用基础实践、基础钢琴实践、基础声乐实践、

本科

两年

英语(二)、中外音乐史、中外音乐欣赏、和声学、音乐作品分析、歌曲写作、音乐教育学、音乐美学、简明配器法、歌曲钢琴伴奏、声乐实践、歌曲钢琴伴奏、声乐实践、歌曲钢琴伴奏实践、视唱练耳实践、毕业论文

经济法

专科

两年

大学语文、法理学、宪法学、民法学、民事诉讼法学、公司法、经济法概论、刑法学、合同法、税法、国际经济法概论、劳动法、计算机基础、人力资源管理

本科

两年

英语（二）、行政处罚法、行政复议法学、国家赔偿法、经济法学原理、企业与公司法、行政法学、劳动法、金融法概论、房地产法、环境法学、税法原理、行政诉讼法、财务管理学（辅修）

市场营销专科两年政治经济学（财经类）、高等数学（一）、基础会计学、经济法概论（财经类）、大学语文（专）、国民经济统计概论、消费心理学、谈判与推销技巧、企业管理概论、公共关系学、广告学（一）、市场营销学、市场调查与预测、计算机应用基础（含实践）

本科两年英语（二）、高等数学（二）、市场营销策划、金融理论与实务、商品流通概论、消费经济学、国际商务谈判、国际贸易理论与实务、企业会计学、国际市场营销学、管理系统中计算机应用（含实践）

公共关系本科两年人际关系学、公共关系口才、现代谈判学、公共关系案例、国际公共关系、公关政策、企业文化、创新思维理论与方法、领导科学、人力资源管理（一）、现代资源管理（一）、广告运作策略

行政管理专科两年大学语文（专）、政治学概论、法学概论、现代管理学、行政管理学、市政学、人力资源管理（一）、公文写作与处理、管理心理学、公共关系学、社会研究方法、秘书工作 、计算机应用基础（含实践）

本科两年英语（二）、当代中国政治制度、西方政治制度、公共政策、领导科学、国家公务员制度、行政组织理论、行政法与行政诉讼法（一）、社会学概论、中国行政史、中国文化概论、普通逻辑、财务管理学、秘书学概论、企业管理概论

汉语言

文学

专科

两年

文学概论、中国现代文学作品选、中国当代文学作品选、中国古代文学作品选（一、二）、外国文学作品选、现代汉语、古代汉语、写作等

本科

两年

美学、中国现代文学史、中国古代文学史（一、二）、外国文学史、语言学概论、英语（二）、两门选修课、毕业论文

涉外秘书学

专科

两年

英语（一）、大学语文（专）、公共关系、外国秘书工作概况、涉外秘书实务、涉外法概要、

本科

两年

英语（二）、中外文学作品导读、国际贸易理论与实务、经济法概论、秘书语言研究、公关礼仪、交际语言学、国际商务谈判、中外秘书比较、口译与听力等

对外汉语

本科

两年

现代汉语、实用英语、中国古代文学、中国现当代文学、外国文学、外国文化概论、对外汉语教学概论、英语表达与沟通（实践环节）毕业论文等

英语翻译

专科

两年

英语写作基础、综合英语（一二）、英语阅读（一）、英语国家概况、英语笔译基础、初级英语笔译、初级英语口译、英语听力

本科

两年

中级笔译、高级笔译、中级口译、同声传译、英汉语言文化比较、第二外语（日 / 法）、高级英语、英美文学选读、毕业论文

日语

专科

两年

基础日语（一二）、日语语法、日本国概况、日语阅读（一二）、经贸日语、日语听力、日语口语

本科

两年

高级日语（一二）、日语句法篇章法、日本文学选读、日汉翻译、第二外语（英/法）、现代汉语、计算机应用基础、日语口译与听力、毕业论文

英语

专科

两年

综合英语（一二）、英语阅读（一二）、英语写作基础、英语国家概况、英语听力，口语等

本科

两年

英语写作、高级英语、英美文学选读、英语翻译、经贸知识英语、口译与听力、二外（日语）等

外贸英语

专科

两年

综合英语（一二）、英语阅读（一）、英语写作基础、英语国家概况、国际贸易理论与实务、英语听力、口语、外贸英语阅读等

本科

两年

英语写作、高级英语、英美文学选读、英语翻译、经贸知识英语、外贸口译与听力、二外（日语）等

公共事业

管理

专科

两年

计算机应用基础、公共事业管理概论、社会学概论、管理学原理、人力资源开发与管理、公共关系、社会调查与方法、行政管理学、文教事业管理、计划生育管理、秘书学概论、计算机应用基础（实践）等

本科

两年

英语（二）、公共管理学、公共政策、公共事业管理、公共经济学、非政府组织管理、行政法学、人力资源管理（一）、管理信息系统、毕业论文等

工商企业

管理

专科

两年

计算机应用基础、基础会计学、经济法概论、国民经济统计概论、企业管理概论、生产与作业管理、市场营销学、中国税制、企业会计学、人力资源管理、企业经济法（辅修）、民法学（辅修）；

本科

两年

英语（二）、高等数学、管理系统中计算机应用、国际贸易管理与实务、管理学原理、财务管理、金融理论与实务、企业经营战略、组织行为学、质量原理、企业管理咨询、合同法（辅修）、行政法学（辅修）。

国际贸易

专科

两年

高等数学、法律基础、计算机应用基础、英语、国际贸易实务、国际金融、国际商法、中国对外贸易、WTO知识概论、市场营销学等

本科

两年

国际市场营销学、世界市场行情、国际商务谈判、企业会计学、国际运输与保险、西方经济学、外国经贸知识选读、涉外经济法、经贸知识英语等

金融管理

专科

两年

证券投资分析、保险学原理、银行会计学、商业银行业务与管理、货币银行学、财政学、经济法概论、基础会计学、管理学原理等

本科

两年

管理会计实务、国际财务管理、公司法律制度研究、英语（二）、电子商务概论、组织行为学、风险管理、高级财务管理、审计学、政府政策与经济学等

会计（电算化）

专科

两年

英语（一）、大学语文、高等数学（一）、基础会计学、国民经济统计概论、数据库及应用、财政与金融、会计电算化、成本会计、财务管理学、计算机应用基础、经济法概论（财经类）

本科

两年

高等数学（二）、、英语（二）、数据结构、审计学、管理学原理、通用财务软件、计算机网络基础、财务报表分析（一）、金融理论与实务、高级财务软件、操作系统。加考课程：会计电算化、财务管理学、成本会计、基础会计学、政治经济学（财经类）

人力资源

管理

专科

两年

管理学原理、组织行为学、人力资源管理学、人力资源经济学、企业劳动工资管理、劳动就业论、社会保障、劳动与社会保障法、公共关系学、应用文写作等

本科

两年

企业战略管理、人力资源战略与规划、人力资源培训、人事测评理论与方法、人力资源薪酬管理、绩效管理、人力资源开发管理理论与策略、管理信息系统等

文化事业

管理

专科

两年

英语（一）、写作、中国文化概论、文化管理学、文化行政学、文化政策与法规、文化经济学、文化策划与营销、艺术概论、社会学概论、民间文学、计算机

文化产业

本科

两年

英语（二）、中国文化导论、文化产业与管理、文化产业创意与策划、文化市场与营销、外国文化导论、媒介经营与管理、文化服务与贸易

经济信息

管理

专科

两年

高等数学、计算机网络基础、计算机应用技术、计算机软件基础、计算机组成原理、经济信息导论、计算机信息基础、信息经济学等

本科

两年

英语（二）、应用数学、中级财务会计、计算机网络技术、社会研究方法、网络经济与企业管理、数据库及应用、电子商务概论、高级语言程序设计、应用数理统计、经济预测方法。

游戏软件

开发技术

专科

两年

英语（一）、高等数学、计算机游戏概论、高级语言程序设计、游戏作品赏析、计算机网络技术、游戏软件开发基础、市场营销、动画设计基础等

本科

两年

英语（二）、游戏创意与设计概论、可视化程序设计、艺术设计基础、多媒体应用技术、DirectX、Java语言程序设计、游戏开发流程与引擎原理、游戏架构导论、软件工程、游戏心理学等

电子商务

专科

两年

电子商务英语、经济学（二）、计算机与网络技术基础、市场营销（三）、基础会计学、市场信息学、国际贸易实务（三）、电子商务概论、商务交流（二）、网页设计与制作、互联网软件应用与开发、电子商务案例分析、综合作业

本科

两年

英语（二）、数量方法（二）、电子商务法概论、电子商务与金融、电子商务网站设计原理、电子商务与现代物流、互联网数据库、网络营销与策划、电子商务安全导论、网络经济与企业管理、商法（二）

信息技术

教育

本科

两年

英语（二）、物理（工）、数据库原理、数据结构、计算机网络与通信、计算机系统结构、软件工程、数值分析、面向对象程序设计、计算机辅助教育、高级语言程序设计、数字逻辑、中学信息技术教学与实践研究

计算机

及应用

专科

两年

大学语文、高等数学、英语（一）、模拟电路与数字电路、计算机应用技术、汇编语言程序设计、数据结构导论、计算机组成原理、微型计算机及其接口技术、高级语言程序设计（一）、操作系统概论、数据库及其应用、计算机网络技术

本科

两年

英语（二）、高等数学、物理（工）、离散数学、操作系统、数据结构、面向对象程序设计、软件工程、数据库原理、计算机系统结构、计算机网络与通信

电子政务

专科

两年

行政管理学、公文写作与处理、公共事业管理、行政法学、经济管理概论、办公自动化原理及应用、政府信息资源管理、电子政务概论、管理信息系统、计算机应用技术

本科

两年

英语（二）、公共管理学、电子政务理论与技术、政府经济学、信息化理论与实践、网站建设与管理、计算机网络与通信、电子政务案例分析、信息与网络安全管理

第8篇：人力资源管理理论基础范文

??关键词：竞争力; 资源; 能力

??

竞争力理论可以被认为是一个应用最新经济、管理和社会发展理论的综合的应用科学体系, 主要涉及3 个方面的问题: ① 竞争优势之源是什么, 即什么带来了竞争优势; ② 竞争优势之“源”是通过什么样方式表现出来的, 即“源”与企业绩效之间的内在逻辑关系是什么; ③ 如何才能保持竞争优势, 即要回答竞争优势的“可持续性问题”。

竞争力理论存在于经济学与企业战略管理两大研究领域。经济学侧重于对竞争优势的经济分析, 从理论上探究什么是竞争优势之源; 而战略管理理论,则主要从企业经营实践角度出发, 为经营战略决策提供依据。从历史发展看, 竞争力理论可以归纳成以环境为基点的经典战略管理理论、以产业(市场) 结构分析为基础的竞争理论、基于资源与能力的竞争理论、企业创新理论和基于评价方法的竞争力理论5 个方面。自20 世纪80 年代以来, 企业战略管理理论的研究重点从市场定位, 逐步转移到企业竞争优势的获得和保持上来, 并由此产生了企业的内在成长理论, 进而逐渐演化为两个相互独立又互为补充的学派, 即资源学派和能力学派。本文对此进行理论综述, 以期为竞争力理论研究和企业发展实践提供有益的帮助。

??一、企业内在成长理论

资源与能力学派的起源可以追溯到马歇尔(Marshall A , 1925) 所提倡的企业内部成长观点和他所提出的企业知识基础理论。他认为由于专业化分工导致企业内部出现新的协调问题, 因而技能、知识和协调不断增加产生新的内部专门职能, 企业内部会发生伴随生产进程的公开知识积累, 从而推动企业不断进化。同时每个行业是由一系列异质企业所组成的, 单个企业的成长、衰退是经常性的, 但一个行业则可以经受长期的波动平稳地向前发展。

张伯伦(Chamberlin E, 1933 ) 和罗宾逊(Robinson, 1934 ) 重点研究了企业的异质性(heterogeneity) 认为, 特有的资产或能力是使企业处于不完全竞争状态, 并获取经济租金的重要因素。钱柏林列举了企业的几种关键资源, 如技术能力、品牌知名度、美誉度、管理者独立工作能力、与他人合作能力、商标和专利等, 被广为引用。

后马歇尔主义者佩罗丝(Penrose E, 1959) 提出企业内在成长理论, 极大地发展了马歇尔“内部经济”的思想。她认为被新古典企业理论视作“黑箱”的企业资源和能力是构成企业经济效益的稳固基础。企业是一个生产性资源的集合体, 企业内部存在着通过知识积累以拓展生产领域的机制, 而且这种知识积累是一种内部化的结果, 节约了企业稀缺的决策能力资源, 新的管理者才能释放出解决新问题、促进企业成长的能量。

理查德森(Richardson GB, 1972) 把注意力集中于马歇尔的“外部”问题, 提出企业间协调的知识基础理论, 补充了科斯和威廉姆森关于市场与企业相互替代的交易费用理论, 同时又发展了企业内在成长理论。他认为企业的合作和关系成为一种非常重要的产业组织方式, 是因为企业的内部组织从根本上说是协调“互补性活动”的结果。合作性协调的基本内涵是协调企业各方的能力。组织间协调是界于市场与企业之间的第三种协调机制, 协调需要的专门能力是通过逐渐学习积累的。

“企业内在成长理论”在20 世纪80 年代获得了长足发展, 在战略管理领域及企业理论界、产业经济学界得到了广泛的应用, 并成为企业竞争力理论的一个重要基础。

1984 年, 随着沃纳菲尔特(Wernerfelt B ) 在美国《战略管理杂志》上发表“企业资源学说(Aresou rce2based view of the f irm ) ”一文, 企业能力理论分化为两个相对独立又互为补充的流派, 这两个流派都是建立在企业内在成长理论的基础上, 并为企业内在成长论的深入发展做出了突出的贡献。其中一派是资源基础理论, 它以沃纳菲尔特及其发表的企业资源学说为起始标志; 另一派则延续能力理论对于企业能力的关注, 提出了核心能力和动态能力学说, 我们称之为能力学派。

二、企业资源基础理论

资源是指企业所拥有的各种要素, 包括有形资源如设备、厂房、人员、土地和资金等及无形资源如商标、公司形象和文化等。在资源的差异能够产生收益差异的假定下, 企业资源基础观认为企业之所以赢利, 是因为企业内部有形资源、无形资源以及积累的知识在企业间存在差异, 资源优势会产生企业竞争优势, 企业具有的有价值性、稀缺性、知识性和不可复制性以及以低于价值的价格获取的资源, 可以产生成本低或差异化高的产品, 是企业获得持续竞争优势以及成功的关键因素, 企业竞争力就是这些特殊的资源。因此, 企业的竞争优势来源于企业的内部, 依赖于企业的异质性的、稀缺的、非常难于模仿的和高效的专有资源; 企业有不断产生这种资源的内在动力, 可保持企业的竞争优势的不断形成和这些专有优势资源的不断使用。

科利斯(Co llis D J , 1995 ) 和蒙哥马利(Mon tgom ery, 1995) 在“资源竞争: 90 年代的战略”一文中提出, 企业资源观是建立在波特的竞争策略与核心能力竞争两种策略方法基础上的。企业是实体资产、无形资产及能力三大素质的组合, 企业的资产与能力决定企业的效率与成效, 拥有最佳且最适当资源的企业比竞争对手表现得更佳或成本更低,从而成功。企业中长期发展和竞争优势依赖于企业自身构建、培育和拥有的特殊资源和能力, 企业竞争策略的研究重点就是一家企业的资源如何在动态的竞争环境中左右企业的表现。有竞争价值的企业资源(有形、无形、能力) 与基本市场力量的动态相互作用(表现为稀有性、专用性、需求性) , 决定某一资源或能力的价值。

尽管同属于资源学派, 但他们对于资源所包含内容的不同理解, 又形成了不同的资源观。普拉哈拉德(P rahalad C K, 1990) 等人认为竞争资源是“组织中的积累性学识、特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流派的学识”, 因而他们认为协调与有机结合的学识是主要资源, 能力与知识似乎没有太大区别, 都被视为一般资源; 巴尼(Barney J B, 1991) 也认为能力与资源是同一回事,企业的资源还包括人力资本以及组织资本的正式与非正式资源。另外, 还有一种资源观是将社会资本纳入其中。他们认为, 社会资本能够为企业提供收益。

三、企业能力理论

企业能力理论的出现源于现代企业理论的局限性, 以科斯(Coase R H, 1937) 理论为基础的现代企业理论将最小分析单元扩展到所有企业, 打开企业这个黑匣子, 提出产权理论、交易成本理论和委托理论等。然而, 现代企业理论并不能很好地解释现实中的诸多现象, 忽略了作为社会经济组织的企业具有独特的“生产特征”; 无法有效解释企业实践活动中一些重要现象, 如企业运用外部资源从事过度负债经营活动。

企业能力理论的兴起同时源于主流管理理论的缺憾。管理学发展历程中, 18 世纪中后期到19 世纪末期强调经验管理, 20 世纪初至20 世纪40 年代信奉科学管理, 20 世纪60 年代末至20 世纪70 年代崇尚战略管理。到20 世纪80 年代初, 波特的竞争战略理论和企业竞争力理论成为管理学的主流理论。然而, 波特5 种竞争力模型不能突破把企业视为“黑箱”的局限, 他以产业作为研究对象, 没有很好地站在企业成长的角度, 分析企业竞争战略的制定和实施, 在指导企业竞争力的实践中仍显得乏力。

为此, 一批企业理论和战略管理研究学者提出,必须重新认识和分析企业, 寻求一种全新的理论, 以更好地说明: 企业是什么?企业竞争优势的源泉是什么? 企业如何保持持续的竞争优势? 研究者把归宿点归于企业所拥有的特殊能力(distinctive competence) , 从企业内在成长的角度分析企业。进入20 世纪90 年代后, 一种全新的企业理论——企业能力理论(competence theory of the firm ) 应运而生。

能力学派认为能力是企业有效使用资源, 并使其相互作用, 从而产生新的能力与资源的能力, 其本质是组织在某一方面的知识, 是确定资源组合的生产力; 企业能力理论主要研究企业的能力分工, 认为企业中蕴涵着一种特殊的智力资本, 确保企业以自己特有的方式更有效的从事生产经营活动。企业能力观有3 层含义: ① 企业的核心是企业所拥有的竞争力, 其本质是一个能力体系; ② 积累、保持和运用能力开拓产品市场是企业长期竞争优势的决定性因素; ③ 企业的能力储备决定着企业的经营范围, 能力的差异是企业持久竞争优势的源泉。企业能力理论包括核心能力理论、基础能力理论、动力能力理论以及基于流程的能力理论等。

1. 核心能力理论

普拉哈拉德(P rahalad C K) 和哈默(Ham el G)于1990 年在《哈佛商业评论》上提出,“就短期而言,企业产品的质量和性能决定了企业的竞争力, 但长期而言, 起决定作用的是造就和增强企业的核心能力”。他们认为核心能力(co re competence)“是组织中积累性学识, 特别是关于如何协调不同生产技能和有机结合各种流派的学识”。核心能力分为3 种主要类型: ① 市场通路能力, 包括品牌发展管理、市场营销、分销与后勤、技术支持等, 帮助企业尽可能贴近顾客; ② 与诚信有关的能力, 如质量管理、产品时间周期、供货的及时性和存货管理等能力, 使企业比竞争对手做得更快、更具柔性和可靠性; ③与功能有关的能力, 包括能够使企业提供独特性的产品或服务的技术及能够提供使顾客获得与众不同利益的产品的各项技术。核心能力理论认为并不是企业所有的资源、知识和能力都能形成持续的竞争优势, 只有当资源、知识和能力同时符合珍贵(能增加企业外部环境中的机会或减少威胁)、异质(企业独一无二的,没有被当前和潜在的竞争对手所拥有)、不可模仿(其他企业无法获得的)、难以替代(没有战略性等价物) 的标准时, 它们才成为核心竞争力, 并形成企业持续的竞争优势。在核心能力的管理方面有4 个关键任务, 即选择核心能力、构造核心能力、配置核心能力和保护核心能力。核心能力理论可以概括为4个方面: ① 企业本质上是一个能力的集合体; ② 能力是对企业进行分析的基本单元; ③ 企业拥有的核心能力是企业长期竞争优势的源泉; ④ 积累、保持和运用核心能力是企业的长

期根本性战略。

关于核心能力与其他战略观点的联系, 普拉哈拉德和哈默认为核心能力是竞争优势的源泉, 但不是所有竞争优势都是核心能力; 产业竞争的观点着重于终端的产品或服务, 而能力的观点着重于潜在后面的能力; 市场位势竞争策略分析的是终端产品与服务之间的竞争问题, 核心能力分析的是企业之间的竞争问题; 以产品特性为定义单位的战略业务单元, 限制了发掘潜在机会的视野, 而核心能力有助于发现进入新领域的机会和有效资源配置; 传统市场份额主要是指品牌份额与终端产品份额, 核心能力份额虽不好测量, 但可以通过核心产品份额来研究。核心产品介于能力与终端产品之间, 建立核心产品份额是建立核心能力份额的途径之一。

2. 基础能力理论

桑切斯(Sanchez R ) 和黑恩(Heene A ) 等人在核心能力基础上, 提出综合动力性的、系统性的、认知性的和整体性的能力概念, 把基础能力作为研究竞争战略的基本理论框架。能力是为帮助组织实现目标协同各种资源配置的组织能力, 即能力的“知识观” ( knowledge-based view ) 或知识资本( intellectual capital)。能力理论认为作为战略变化动力的管理者认知和组织学习的能力, 决定了个体企业的资源禀赋与决定工业结构的资源积累禀赋;一个产业的企业在关键资源市场与产品市场的竞争与合作的同时存在并相互作用。强化企业的能力有两种途径: 能力的构建(使现存资产与能力获得数量变化的过程) 与能力的杠杆作用(运用现有能力满足现有或新的市场机会)。

基础能力理论认为企业应该把能力作为一个开放系统来管理, 重视企业网络和联盟的作用, 快速配置临时资源链以获得短期市场机会的竞争优势。基础能力理论认为产业组织理论、基础资源理论、核心能力理论均提出了获得竞争优势的必要条件, 而不是充分条件, 企业不应仅仅被描写为原有经济实体或资源的积累体, 而应被看做是一个有适应能力和变异的有机体, 一个有自我组织能力的系统。组织的一致性就是对作为系统的企业所有要素进行排队组合, 创造出在全企业得到支持的战略目标与战略手段。

基础能力理论提出能力的动力性。能力的动力性是环境与组织的变化与共同进化的动态性, 是形成能力和基础能力理论的主题, 其分析包括企业内人员与团队的相互作用、企业与企业外资源提供者的相互作用、企业与顾客的相互作用、竞争对手与竞争伙伴的相互关系。复杂动态的环境造成了不确定性, 使管理者的认知产生了局限性。管理者的认知差异反应在制定目标与整合、配置资源的差异, 进而使拥有和使用相同资源的企业出现能力的差异。要对复杂且具有差异的实现战略目标的资源从整体上进行管理, 实现对能力构建和发挥能力的杠杆作用。知识与技能资源是关键的变量资源, 企业学习及获得新能力的能力对在动态的市场中获得竞争优势起着决定性的作用。

3. 动力能力理论

提斯(Teece D T , 1997) 提出了动力能力理论。该理论实际上是基础能力理论关于能力动力性思想的进一步的延伸。提斯认为资源和能力并非是一个分析性的问题, 资源是“粘性的”( sticky) , 企业所拥有的特异资源并非能随意改变或更新, 而是依赖路径演化。企业的资源可以分为4 个层次: 企业购买的生产要素和获得的公共知识, 这是企业的基础, 但由于非企业专有, 因而不能作为企业的战略要素; 企业的专有资产, 如商业秘密、生产秘诀和特殊的生产工艺等, 由于融入了企业的无形知识, 因而非常难以复制和模仿; 将企业的生产要素和专有资产有机地整合起来的组织与管理活动, 这是企业长期生产经营过程中形成并固定下来的专有活动, 使企业比市场更有效率, 具有很强的经济性。与竞争对手比有显著优势的能力, 就是企业竞争优势的来源; 对于目前激烈变化的环境来讲, 能力也必须不断地创新, 企业动力能力就成为最关键的能力。动力能力理论强调为适应目前激烈变化的外部环境, 企业必须不断获取、整合, 具有能确认内外部的行政组织技术、资源和功能性的能力。动力能力可以在给定的路径依赖和市场位势条件下, 不断获取新的竞争优势。动力功能理论分析的单元不仅是笼统的资源, 而且是有利于维持动力功能的组织过程专有资产状况和获得资源与能力的路径。

4. 基于流程的能力理论

波士顿顾问咨询公司的斯托克(Stalk G, 1992)和舒尔曼(Schulman L E, 1992) 等人认为成功的企业极为注意行为方式, 即生产能力的组织活动和业务流程, 并把改善这些活动和流程作为首要的战略目标, 企业成功的关键不仅仅在于核心竞争力。每个企业都必须管理一些基本业务流程, 如新产品的实现, 从原材料到最终产品, 从营销、订货, 到实现产品价值。每个流程都在创造价值, 每个流程也都要求部门间的协同配合。因此, 尽管各个部门可能拥有自己的核心能力, 但是关键在于管理这些流程, 使之成为竞争能力。管理者应把自己的管理重点放在支持这些能力的基本设施以及员工的培训上。企业为培养这种能力, 必须考虑以下4 个原则: ① 公司战略的基础不是产品和服务, 而是业务流程; ② 竞争的成功取决于将公司的关键流程转换为能为顾客提供较高价值的战略能力; ③ 公司通过对支持基本设施做战略投资来获得这些能力, 这些设施连接传统的战略经营单位和部门, 并超越了这些单位和部门; ④由企业最高管理者来协调部门。

四、企业资源理论与能力理论的异同

企业资源理论与能力理论产生的理论基础相同, 都假设企业是异质的, 企业是资源和能力的集合体, 都从企业内部和内在发展出发来分析企业和市场。持续竞争优势是两派的共同研究主题。企业间效率差异产生的原因在于企业所拥有的资源和组织能力在本质上有差异, 有些企业可以依靠特殊资源和能力在相当长的时间内获得稳定的超额收益, 从而建立和维持企业持久的竞争优势。因此, 积累和利用这种具有差异性的资源和组织能力来开拓市场,是企业长期竞争优势的决定性因素。两派都认为企业资源和组织能力的建立是一种动态性机制。企业竞争优势的形成、巩固、创新和变革, 同企业资源和组织能力的形成、积累、维持和淘汰有着非常密切的关系。企业资源和组织能力最终决定企业的边界, 即企业经营的纵深程度和横向多角化程度, 是由企业的能力和资源决定的。

第9篇：人力资源管理理论基础范文

专业

层次

学制

主要课程

音乐教育

专科

两年

大学语文、基础乐理、视唱练耳、基础声乐、基础和声、合唱与指挥基础、基础钢琴、艺术概论、民族民间音乐、音乐欣赏、中学音乐教学法、计算机应用基础、计算机应用基础实践、基础钢琴实践、基础声乐实践、

本科

两年

英语(二)、中外音乐史、中外音乐欣赏、和声学、音乐作品分析、歌曲写作、音乐教育学、音乐美学、简明配器法、歌曲钢琴伴奏、声乐实践、歌曲钢琴伴奏、声乐实践、歌曲钢琴伴奏实践、视唱练耳实践、毕业论文

经济法

专科

两年

大学语文、法理学、宪法学、民法学、民事诉讼法学、公司法、经济法概论、刑法学、合同法、税法、国际经济法概论、劳动法、计算机基础、人力资源管理

本科

两年

英语（二）、行政处罚法、行政复议法学、国家赔偿法、经济法学原理、企业与公司法、行政法学、劳动法、金融法概论、房地产法、环境法学、税法原理、行政诉讼法、财务管理学（辅修）

市场营销 专科 两年 政治经济学（财经类）、高等数学（一）、基础会计学、经济法概论（财经类）、大学语文（专）、国民经济统计概论、消费心理学、谈判与推销技巧、企业管理概论、公共关系学、广告学（一）、市场营销学、市场调查与预测、计算机应用基础（含实践）

本科 两年 英语（二）、高等数学（二）、市场营销策划、金融理论与实务、商品流通概论、消费经济学、国际商务谈判、国际贸易理论与实务、企业会计学、国际市场营销学、管理系统中计算机应用（含实践）

公共关系 本科 两年 人际关系学、公共关系口才、现代谈判学、公共关系案例、国际公共关系、公关政策、企业文化、创新思维理论与方法、领导科学、人力资源管理（一）、现代资源管理（一）、广告运作策略

行政管理 专科 两年 大学语文（专）、政治学概论、法学概论、现代管理学、行政管理学、市政学、人力资源管理（一）、公文写作与处理、管理心理学、公共关系学、社会研究方法、秘书工作 、计算机应用基础（含实践）

本科 两年 英语（二）、当代中国政治制度、西方政治制度、公共政策、领导科学、国家公务员制度、行政组织理论、行政法与行政诉讼法（一）、社会学概论、中国行政史、中国文化概论、普通逻辑、财务管理学、秘书学概论、企业管理概论

汉语言

文学

专科

两年

文学概论、中国现代文学作品选、中国当代文学作品选、中国古代文学作品选（一、二）、外国文学作品选、现代汉语、古代汉语、写作等

本科

两年

美学、中国现代文学史、中国古代文学史（一、二）、外国文学史、语言学概论、英语（二）、两门选修课、毕业论文

涉外秘书学

专科

两年

英语（一）、大学语文（专）、公共关系、外国秘书工作概况、涉外秘书实务、涉外法概要、

本科

两年

英语（二）、中外文学作品导读、国际贸易理论与实务、经济法概论、秘书语言研究、公关礼仪、交际语言学、国际商务谈判、中外秘书比较、口译与听力等

对外汉语

本科

两年

现代汉语、实用英语、中国古代文学、中国现当代文学、外国文学、外国文化概论、对外汉语教学概论、英语表达与沟通（实践环节）毕业论文等

英语翻译

专科

两年

英语写作基础、综合英语（一二）、英语阅读（一）、英语国家概况、英语笔译基础、初级英语笔译、初级英语口译、英语听力

本科

两年

中级笔译、高级笔译、中级口译、同声传译、英汉语言文化比较、第二外语（日 / 法）、高级英语、英美文学选读、毕业论文

日语

专科

两年

基础日语（一二）、日语语法、日本国概况、日语阅读（一二）、经贸日语、日语听力、日语口语

本科

两年

高级日语（一二）、日语句法篇章法、日本文学选读、日汉翻译、第二外语（英/法）、现代汉语、计算机应用基础、日语口译与听力、毕业论文

英语

专科

两年

综合英语（一二）、英语阅读（一二）、英语写作基础、英语国家概况、英语听力，口语等

本科

两年

英语写作、高级英语、英美文学选读、英语翻译、经贸知识英语、口译与听力、二外（日语）等

外贸英语

专科

两年

综合英语（一二）、英语阅读（一）、英语写作基础、英语国家概况、国际贸易理论与实务、英语听力、口语、外贸英语阅读等

本科

两年

英语写作、高级英语、英美文学选读、英语翻译、经贸知识英语、外贸口译与听力、二外（日语）等

公共事业

管理

专科

两年

计算机应用基础、公共事业管理概论、社会学概论、管理学原理、人力资源开发与管理、公共关系、社会调查与方法、行政管理学、文教事业管理、计划生育管理、秘书学概论、计算机应用基础（实践）等

本科

两年

英语（二）、公共管理学、公共政策、公共事业管理、公共经济学、非政府组织管理、行政法学、人力资源管理（一）、管理信息系统、毕业论文等

工商企业

管理

专科

两年

计算机应用基础、基础会计学、经济法概论、国民经济统计概论、企业管理概论、生产与作业管理、市场营销学、中国税制、企业会计学、人力资源管理、企业经济法（辅修）、民法学（辅修）；

本科

两年

英语（二）、高等数学、管理系统中计算机应用、国际贸易管理与实务、管理学原理、财务管理、金融理论与实务、企业经营战略、组织行为学、质量原理、企业管理咨询、合同法（辅修）、行政法学（辅修）。

国际贸易

专科

两年

高等数学、法律基础、计算机应用基础、英语、国际贸易实务、国际金融、国际商法、中国对外贸易、WTO知识概论、市场营销学等

本科

两年

国际市场营销学、世界市场行情、国际商务谈判、企业会计学、国际运输与保险、西方经济学、外国经贸知识选读、涉外经济法、经贸知识英语等

金融管理

专科

两年

证券投资分析、保险学原理、银行会计学、商业银行业务与管理、货币银行学、财政学、经济法概论、基础会计学、管理学原理等

本科

两年

管理会计实务、国际财务管理、公司法律制度研究、英语（二）、电子商务概论、组织行为学、风险管理、高级财务管理、审计学、政府政策与经济学等

会计（电算化）

专科

两年

英语（一）、大学语文、高等数学（一）、基础会计学、国民经济统计概论、数据库及应用、财政与金融、会计电算化、成本会计、财务管理学、计算机应用基础、经济法概论（财经类）

本科

两年

高等数学（二）、、英语（二）、数据结构、审计学、管理学原理、通用财务软件、计算机网络基础、财务报表分析（一）、金融理论与实务、高级财务软件、操作系统。加考课程：会计电算化、财务管理学、成本会计、基础会计学、政治经济学（财经类）

人力资源

管理

专科

两年

管理学原理、组织行为学、人力资源管理学、人力资源经济学、企业劳动工资管理、劳动就业论、社会保障、劳动与社会保障法、公共关系学、应用文写作等

本科

两年

企业战略管理、人力资源战略与规划、人力资源培训、人事测评理论与方法、人力资源薪酬管理、绩效管理、人力资源开发管理理论与策略、管理信息系统等

文化事业

管理

专科

两年

英语（一）、写作、中国文化概论、文化管理学、文化行政学、文化政策与法规、文化经济学、文化策划与营销、艺术概论、社会学概论、民间文学、计算机

文化产业

本科

两年

英语（二）、中国文化导论、文化产业与管理、文化产业创意与策划、文化市场与营销、外国文化导论、媒介经营与管理、文化服务与贸易

经济信息

管理

专科

两年

高等数学、计算机网络基础、计算机应用技术、计算机软件基础、计算机组成原理、经济信息导论、计算机信息基础、信息经济学等

本科

两年

英语（二）、应用数学、中级财务会计、计算机网络技术、社会研究方法、网络经济与企业管理、数据库及应用、电子商务概论、高级语言程序设计、应用数理统计、经济预测方法。

游戏软件

开发技术

专科

两年

英语（一）、高等数学、计算机游戏概论、高级语言程序设计、游戏作品赏析、计算机网络技术、游戏软件开发基础、市场营销、动画设计基础等

本科

两年

英语（二）、游戏创意与设计概论、可视化程序设计、艺术设计基础、多媒体应用技术、DirectX、Java语言程序设计、游戏开发流程与引擎原理、游戏架构导论、软件工程、游戏心理学等

电子商务

专科

两年

电子商务英语、经济学（二）、计算机与网络技术基础、市场营销（三）、基础会计学、市场信息学、国际贸易实务（三）、电子商务概论、商务交流（二）、网页设计与制作、互联网软件应用与开发、电子商务案例分析、综合作业

本科

两年

英语（二）、数量方法（二）、电子商务法概论、电子商务与金融、电子商务网站设计原理、电子商务与现代物流、互联网数据库、网络营销与策划、电子商务安全导论、网络经济与企业管理、商法（二）

信息技术

教育

本科

两年

英语（二）、物理（工）、数据库原理、数据结构、计算机网络与通信、计算机系统结构、软件工程、数值分析、面向对象程序设计、计算机辅助教育、高级语言程序设计、数字逻辑、中学信息技术教学与实践研究

计算机

及应用

专科

两年

大学语文、高等数学、英语（一）、模拟电路与数字电路、计算机应用技术、汇编语言程序设计、数据结构导论、计算机组成原理、微型计算机及其接口技术、高级语言程序设计（一）、操作系统概论、数据库及其应用、计算机网络技术

本科

两年

英语（二）、高等数学、物理（工）、离散数学、操作系统、数据结构、面向对象程序设计、软件工程、数据库原理、计算机系统结构、计算机网络与通信

电子政务

专科

两年

行政管理学、公文写作与处理、公共事业管理、行政法学、经济管理概论、办公自动化原理及应用、政府信息资源管理、电子政务概论、管理信息系统、计算机应用技术

本科

两年

英语（二）、公共管理学、电子政务理论与技术、政府经济学、信息化理论与实践、网站建设与管理、计算机网络与通信、电子政务案例分析、信息与网络安全管理