人力资源测评研究全文(5篇)
第1篇：人力资源测评研究范文
素质测评最早由美国心理学家卡特提出,是以心理学、社会学、测量学、统计学、系统论和计算机技术等多门学科为基础,用于对有关人员综合素质或特定素质的测评,主要为选拔人才而发展起来的。人的素质是由先天的遗传条件及后天的经验所决定和产生的身心倾向的总称,一般划分为四个方面:身体素质、思想品德素质、心理素质和智能素质。人才素质测评主要就是针对以上几个方面的素质进行的一系列测试评定的过程。具体来说,素质测评是指测评者运用先进的科学方法,收集被测评者在主要活动领域中的有关信息,对被测评者的思想品德、知识水平、能力结构、个性特征、职业倾向和发展潜力等,实施测量和鉴定的人力资源管理活动。也就是先测量,后评定的工作。企业人才素质测评有狭义和广义之分。狭义的人才素质测评是指通过各种量表对人才品德、智力、技能、知识、经验进行评价的一种活动。如智力测验、气质测定等。广义的人才素质测评指通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。根据测评目的不同,可进行狭义或广义的素质测评。
2人才素质测评常用方法及优缺点
人才素质测评经过近一个世纪的发展和应用,已成为一门较成熟的科学,其测评方法和测评技术也日甄完善。目前,企业人力资源管理与开发中常用的测评方法主要有履历分析、笔试、面试、心理测验、评价中心法等。履历档案分析是根据被测试者履历或档案中记载的事实,了解其成长历程和工作业绩,以及其人格背景的方法。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视,被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。这种方法的优点是比较客观,成本低,但也存在不足之处,如履历填写的真实性问题等。笔试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人才测评方法,是常用的选才方法之一。如中国古代的科举考试就是笔试的典型应用。笔试在测定人才知识面和思维分析能力方面效度较高,而且成本低,可以大规模地进行,成绩评定比较客观,往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。面试是通过测试者与被测试者面对面的观察、交谈,收集有关信息,了解被测试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。面试是人力资源管理领域应用最普通的一种测量方法,企业在人才招聘中几乎都会用到面试。面试的优点是简便易行、投入少、针对性强,获取的信息丰富,但也有主观性强、效率低、对考官要求高、结果不够深入等弱点。心理测验是通过观察人的具有代表性的行为和借助心理量表,对人在行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种系统的心理测量程序,包括品德素质测验、人格测验和认知测验等,是对胜任某职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具,具有使用方便、经济、效率高、客观等特点,被广泛用于企业人力资源管理测评工作中,评价中心技术是在二战后迅速发展起来,它是现代人事测评的一种主要形式。通过设置一种逼真的管理系统或工作场景,让被测试者按测试者提出的要求,完成一个或一系列任务,根据被测试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料等来预测被测试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。评价中心测验能够获得关于被测试者更加全面的信息,对将来的工作表现有更好的预测效果,具有较高的信度和效度。但评价中心需投入很大的人力、物力,且时间较长,操作难度大,对测试者的要求很高,一般针对聘用高级经营管理人员使用。在企业人力资源管理活动中,根据测评使用目的的不同,往往是多种测评方法的综合运用,达到准确测评的效果,为人力资源管理决策提供科学依据。
3人才素质测评在企业人力资源管理中的应用
时代的进步促使企业对人才的素质结构、智能机构、个性品质结构、技能结构、知识结构等都提出了更高、更严的要求,人才素质测评已被广泛运用到人才招聘配置、干部选用、培训需求分析、团队建设、员工职业生涯导航等诸多方面,为企业人力资源管理各项工作提供了可靠、客观的参考建议,为提高企业工作效率、降低人力资源活动的风险、促进人力资本的增值发挥了重要作用。
3.1员工自我认识的工具
人们对自己的认识往往是不全面的,在工作和学习中容易发生各种各样的偏差。通过素质测评,员工可以对自己有一个科学的认识,明确自己的优缺点,帮助自己进行自我了解、自我设计、自我开发与成才,为自己的职业生涯进行正确的导航。
3.2人才招聘配置
企业始终处于不断的变化,人力资源的规则配置就成为企业人力资源管理部门一项经常性的工作,能否录用到适合岗位需要的人才,将对企业今后的发展产生重要的影响。企业的人力资源招聘配置将不可避免地应用到人才测评技术,这可能是素质测评在企业人力资源管理中应用最广泛的方面。目前,企业应用较多的招聘方法是面谈、参考以往工作经验等,只能了解应聘人员的基本情况,而对其素质状况则很难完全掌握,有时会使企业招聘到的人员难以满足岗位的需要,造成人才招聘的有效性降低,使企业蒙受损失。在条件允许的情况下,对应聘人员进行较多的素质和能力测试,对其能力、特长、兴趣和爱好等方面有全面的了解,提高招聘的有效性,为企业配置到合适的人才。
3.3干部选用
干部是企业重要的人才资源之一,他们在企业中发挥着重要的作用,特别是决策作用,很大程度上关系到企业发展的兴衰成败。因此,他们除了具有丰富的工作经验和扎实的专业知识外,还要具有某些个人素质,包括管理的欲望、优秀的管理能力、情感沟通的能力、诚实正直的品质等。对他们的选拔任用比一般的管理专业人员要花费更大的精力。在选拔的方法上也是多种方法的综合运用,除了根据拟选用人才以往的工作表现、工作资历等方面进行考察外,更为重要的一点,还要对其进行全面的素质测评,作为一项重要的参考,为企业选用到称职的干部。
3.4培训需求分析
培训是企业一项重要的人力资本投资,能否为企业带来效益或产生效益的多少,关键在于培训是否适应了企业的需要。任何培训项目都必须服从和服务于企业的人力资源开发战略和企业的发展战略。在进行培训前,一个重要的环节是进行培训需求分析。企业培训需求是由多个方面的原因引起的,其中一个重要的方面就是不能满足企业战略发展的需要。通过对员工进行相关素质测评,并分析员工素质与岗位要求之间存在的差距,与其它需求分析结果相结合,来确定员工培训的内容和方法,进而提高培训的针对性和科学性。
3.5为团队建设提供依据
企业中存在着各种各样的团队,这是企业发展过程中不可或缺的重要促进力量。只有对团队成员进行优化组合才能适应企业发展的需求、最大限度地发挥应有的战斗力。如企业的销售团队成员中,有人需要进行产品的市场调研和分析,需要掌握有关市场的知识;有人需要对产品进行推介活动,需要掌握广告技巧;有人需要进行客户的联系和沟通,需要具备良好的交际能力和公关能力。通过对拟组团队成员的个性特征、团队角色、行为风格的相容性及价值观的一致性等进行测评,优化团队的组成方式,提高团队的匹配程度,使团队达到高效运营,从而实现企业的发展目标。
3.6员工职业生涯导航
员工职业生涯导航是对企业人力资源的有效持久开发,导航的依据是员工现有素质状况的掌握。通过对员工进行综合素质测评,了解他们的性格特点、气质类型、职业兴趣等,进而合理地指导他们进行职业的开发,明确长期发展的方向和努力的重点,增强企业的有效人力资源效能,使企业更顺应社会发展变革的需要而持久快速发展。
4企业应用人才素质测评过程中应注意的问题
4.1要树立“人人都是人才”的科学人才观
人才是相对环境而言的,不同的人在某个岗位上可能很平庸,而如果安排在他的职业兴趣所在的岗位或职业上,将发挥出不可小觑的作用。中央人才工作会议也指出,只要具有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动的劳动者都是人才。在进行素质测评的过程中,测评者要怀有“人人都是人才”的科学人才观,发现和发挥每个人的优点和特长。
4.2正确认识人才素质测评
人才测评是一种人才评价技术方法,这种方法既有其评价能力的独特性,又有其一定的局限性。测评的基本功能在于提供人才的某些重要才能和心理素质的比较信息,提高人才评价的准确性和客观性。人才素质测评在人才的评价上起参谋作用而不是决策作用,人才最终的评价不能脱离各种辅助信息和决策者的经验判断。
4.3测评者要保持“中立”立场和坚持保密原则
测评者作为素质测评的主考官,不能带有个人色彩,不能对测评对象的行为产生实质性的影响。同时要尊重被测评者,遵循伦理道德规范,保护个人隐私,防止测评结果对被测评者造成不良的影响。
4.4避免出现“罗森塔效应”(RosenethalEffect)
在进行素质测评的过程中,不同的测评目的对被测评者能够产生不同的测评结果,这是一种“罗森塔效应”。例如个性内向的求职者应聘市场营销职位,进行测评时,他可能猜测考官需要乐观、外向、善于交往的应聘者,便在答题过程中表现出乐观、外向的倾向,使考官在决策时产生偏差。因此,在进行素质测评之前,一定要和被测者进行充分的沟通,避免出现“罗森塔效应”而使测评结果不起作用或起到错误的作用。
第2篇：人力资源测评研究范文
一、数据化是人力资源管理未来的发展趋势
在大数据时代，数据化对人力资源的传统管理将有颠覆性的改变，人力资源部门的工作方式已经从人们印象中的感情用事变成了大量依赖理性的数据进行分析。数据化带给企业的战略价值和组织结构的扁平化和无边界化都使得人力资源管理必须依托数据化和信息化进行。数据化使人力资源管理更加缜密和高效，在传统人力资源的各个模块中挖掘出更多的价值以备决策者使用。
（一）数据化对人力资源管理的影响深远
人力资源数据化管理已经全面波及到人员招聘、员工培训、绩效薪酬、职业生涯规划、人才测评等各个领域，应用人力资源管理软件记录和积累员工个性数据，依据数据对员工进行个性化管理。在人力资源的选、育、用、留的各个环节中，以大数据技术为依托，达到科学管理所要求的可测量、可记录、可分析、可改善，使得人力资源管理的专业性大增。在大数据的支持下，人力资源部门在人才选拔、任用、激励等高价值的工作方面作用会越来越大，人力资源部门开始有更多机会成为业务部门不可或缺的合作伙伴，企业也将越来越多求助人力资源部门作为战略达成的主要支撑部门。人力资源全产业链发生巨变，包括企业人力资源部门、咨询机构、中介机构、培训机构、行业主管部门，只有在大数据的作用下才能真正把全产业链的“以人为本”做实，产业链上下游需要共享数据、共享测评工具、共享人才发展理念，在人才价值提升与交换的基本理念下，通过强有力的大数据平台技术实现共同创造并分享价值。
（二）数据化人力资源管理是未来的发展趋势
数据将逐渐成为企业重要的生产要素，企业的决策日益依赖于数据挖掘。企业可以通过思考数据战略的总体回报，来应对大数据的挑战，信息技术对人力资源管理外包的影响和推动主要表现在两个方面：一是信息技术的发展，使得企业间的产品或者服务交换的交易成本降低，也促使了企业开始寻求人力资源服务的外部化管理。二是数据和信息技术的发展，改变了包含知识产品在内的数据和信息交换的方式。企业的人力资源服务大多表现为知识产品。互联网和人力资源管理软件的普及，使得一个服务商能够同时为多个企业提供人力资源管理服务，也就是我们所说的虚拟化人力资源管理，这也许代表了人力资源服务外包未来的一种发展趋势。
（三）数据化能解决和优化企业人力资源管理存在的问题
目前，人力资源管理已借助商业智能工具从凭借经验的模式逐步向依靠事实数据的模式转型；人力测评由主观性强的单一专家进行测评转向构建数学模型依靠大数据处理技术进行测评；企业招聘过程也正朝着越来越依靠社交网络和大数据技术的方向发展。
1.数据化使人力资源决策更加理性
HumanResourceBusinessIntelligence（以下简称HR-BI，即人力资源商业智能）主要解决通过数据对全流程人力资源过程监控，对人力资源管理监控分析。它是商业智能在人力资源管理决策分析过程中的有效应用，是通过建立一套基于企业人力资源管理全流程的分析模型，利用商业智能统计分析功能强大和展现形式丰富的特点，实现支持企业人力资源管理决策分析的分析系统。对人力资源管理理念与管理能力提出了更高的要求，人力资源决策迫切需要从“经验+感觉”模式向“事实+数据”模式转型，这时候就是HR-BI对理性决策的支撑作用就可以摆脱经验型的判断。区别于e-HR，即面向业务过程的一般性报表的电子人力资源管理，HR-BI的价值在于通过其多维数据仓库功能，进行数据建模，提高大数据情况下的人力资源分析效率，使得人力资源管理体系能够找到不断调整与优化的方向与策略，更好的支持业务发展，真正适应企业整体发展战略的需要。
2.数据化使人才测评更趋合理与公正
随着人力资源管理日益成为企业生存关键的时候，人才测评作为人力资源管理的一项专门技术也越来越受到人们的重视。通过对目前国内外人才测评状况的了解得知，现在企业的人才测评大多处在单一的专家评估上面，明显带有强烈的主观性。为此，利用大数据技术对人才测评中的一些问题如人才绩效考核、人才选拔以及分类进行研究，改进以前算法中的一些不成熟的地方。大数据技术能从一些大型的人力资源数据库中找到隐藏在其中的信息，帮助决策人员找到数据间潜在的联系，从而有效地进行人才测评。北森是国内最早做测评并且专注于做测评的公司。在云计算平台和大数据技术的服务使得北森的测评工作更加高效准确。北森利用行业专家经验，积累了200万测试者的数据，构建模型进行测评；国际上的HayGroup在测评方面更是资深行家，其核心产品海氏系统法从实质上讲就是一种测评方法，这种方法是国际上使用最广泛的岗位评估方法。据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位测评时都采用了海氏三要素测评法。
3.数据化使企业招聘最大限度做到人岗匹配
在大数据爆发的时代背景下，互联网迫使每一个企业开始重新审视自己的行业定位，将数据资源和数据价值提升到自己的核心战略中，并衍生出一系列新型服务和产品，而这种趋势还在继续迅速爆发中。当然招聘网站也结合大数据技术的特征，研发出一系列利用社交网络和大数据技术的为企业招聘服务的产品。一些公司提供人力资源管理解决方案和行业宏观分析报告,并把他们售卖到人力资源部门、猎头、招聘网站、媒体、政府。靠售卖招聘规模报告，在线个人方案，在线企业方案来赢利。比如WantedAnalytics和ForensicJobStats这两家B2B模式的公司就比较典型。同时它们还可以通过快速确定在何处放置招聘广告，轻松填补职位空缺，了解在哪里可以找到候选人等方法帮助企业更快速的找到合适的求职者。前程无忧的“个人竞争力分析”与WantedAnalytics功能类似。通过它企业可以看到投该职位的应聘者人数，工作年限，学历等信息，这样企业就能比较这些人的竞争力。
二、数据化背景下人力资源的定位与转型
数据化背景下的人力资源管理使外包公司和人力资源部门的角色定位都发生了逆转，合作的边界愈加深度融合，合作的内容也日趋紧密，战略联盟型和教练式的合作模式成为人力资源外包的基本形态。
（一）数据化人力资源管理的创新
企业的发展、人力资源决策等都需要数据提供决策依据，并同时伴随着数据种类日益繁多和业务数量的飞速增长。企业只有通过不断搜集人力资源信息才能适应和理解日益广泛的业务需求，并提出正确的见解，数据可以指导人为的政策影响和业务投资方向；对企业人力资源未来走势的科学预测仅仅依靠人力资源部门所掌握的静态信息（如员工台账、档案、考评数据等）显然是不够的，因为这些静态信息不仅信息量不足，而且参考价值极为有限。相反，通过对大数据的利用，并结合员工的个性、职业发展规律、行业和企业特点、职业环境要素等，则可以提前两至三年预测员工的职业倾向，这将给人力资源管理工作带来更多的预见性和精确性。
1.数据处理与挖掘使人力资源工作的重新定义
大数据时代企业经营环境的特点是以数据为决策的依据、信息系统成为数据集成的平台、数据网络化共享。随着人力资源管理理论和管理实践的快速发展，人力资源管理的专业化能力的提升是人力资源管理职能扩大和深化的关键，而在人力资源专业化的提升过程当中，大数据扮演着至关重要的角色，它使得人力资源管理的理念、技术及决策更加的科学。实现人力资源管理的碎片化破局，关键在于掌握数据的全面性、准确性、权威性、动态性，并能够灵活运用且转换成创造人才价值、提升企业利益的终端服务成品。
2.数据化背景下人力资源外包的职能模块优化
在数据化背景下人力资源管理与外包的内容可以重新定义与拓展，在传统人力资源管理模块上的优化和创新将为企业发展创造更多的价值。
（1）制定高效的人力资源管理规划。大数据时代面对快速变化的外部环境和企业战略调整，企业人力资源部门应该提高洞察力，制定与企业战略一致的人力资源战略规划，为企业稳健快速发展提供良好的内部人力资本保证。人力资源规划的数据采集已不仅仅限于传统的人力资源部门数据样点采集，更深入到除研发、生产和售后以外的客户需求分析、市场环境分析、生产运营管理和售后跟踪管理等环节，为战略的实现打下更坚实的基础，同时借助数据分析审视人力资源规划的可操作性和支撑性。
（2）完善企业招聘。传统的简历推荐通常让HR设定一些条件，例如学历、工作年限、所属行业、期望薪酬等，系统根据这些条件的匹配度（其实是满足条件最多）把候选人排序，这种推荐的实质是搜索。根据心理学家的研究，候选人筛选是一个复杂过程，即使提前设定好硬性筛选条件，HR也难免因为综合考虑而放弃原本的坚持，此时大数据推荐就可以发挥价值了。基于大数据的推荐算法是通过猜测HR筛选简历的原因来建立推荐模型，并且会随着HR不断进行筛选的动作来持续优化模型，再从人才库推荐满足条件的候选人出来。HR的操作行为越多，招聘系统的推荐模型就越准确，从而通过人才挖掘来真正发挥人才库的价值，同时也能大幅降低招聘成本并提升招聘效率。
（3）调整员工培训。随着大数据时代的到来，企业不仅要向员工普及大数据知识，还应该持续不断培养和加强员工整合数据、挖掘数据价值和制定行动计划的能力，增强对未来业务的洞察力和执行力。同时加强数据处理能力、信息系统使用能力的培训及数据敏感训练。
（4）更新工作分析。大数据时代将改变企业以往的用人需求，由曾经的重视员工经验转变为重视员工数据处理能力。大数据时代需要进行理性的分析与研判，而不仅仅是倚重于经验的判断，这样的时代背景下，就要求企业中每个员工都需具备一定数据处理能力，善于利用系统和数据，转变工作方式，提高针对性和效率。
（5）加强人才测评。利用大数据技术对人才测评中的一些问题如人才绩效考核、人才选拔以及分类进行研究，改进不成熟的地方。大数据技术能从一些大型的人力资源数据库中找到隐藏在其中的信息，帮助决策人员找到数据间潜在的联系，从而有效地进行人才测评。
（6）实施基于心里契约的员工激励。不断充斥的数据洪流、不断加快的社会发展，使组织不得不做出调整，但不断进行的机构重组、人员精简和变革活动，会使员工工作安全感和稳定感下降。实施基于心里契约的员工激励能提供重视和承诺，使多数员工获得最大限度的工作幸福感和成就感，实现企业价值和员工价值的互动平衡。
（二）数据化人事外包背景下人力资源部门的转变
大数据时代人力资源管理将由经验主义转变为更加科学规范管理，在大数据技术的支持下人力资源的选、育、用、留都可以纳入到可量化、可测量的范畴，使人力资源管理更加高效、精准和话语权。大数据时代背景之下人力资源工作将更加基于数据和分析，人力资源管理将依托先进的技术平台集中、规范化、及时处理和管理人才信息，提升人力资源管理的效率，实现高效化管理。人力资源经理工作更多借助于先进的技术平台获取数据并进行数据分析，工作更加规范化，需要人力资源经理更多担任决策、审核任务。在数据化人力资源外包实施后，人力资源部门不是简单的业务伙伴，还可以是外包服务的参与者，还面临多种角色的创新和转变。
1.转变为人力资源战略管理专家
在全球已经迈入数据经济和知识经济发展阶段，人力资源部门要转变观念，创新思维，站在战略管理的高度来规划企业人力资源的发展，参与企业发展战略计划的制定，介入企业战略发展的实施，确保企业人力资源成本和企业的运营成本相匹配，使得企业人力资源成本被考虑和规划到战略发展成本中来。龙湖地产、大连万达等国内一大批企业的人力资源部门转型已经很好的证明了这一点，其人力资源部门的主要工作是为企业战略目标的达成猎寻相应的人才，他们的视野之宽已经超出了行业人才本身，在各行业之间的跨界人才和新业态可能需要的行业经验成为他们猎寻的依据。
2.转变为人力资源建筑规划师
企业人力资源部门要发挥出建筑规划师的作用，把企业管理层的思维和想法与企业发展目标相结合，引导企业管理层构建战略蓝图，像建筑规划师一样进行设计建设。对于企业战略目标的设计要切合实际，和企业的实际情况，市场发展规模等相适应，建设时要循序渐进，量力而行，真正做到稳中求进，巩固现有发展成果的前提下加速发展。山东维多利是一家农业龙头企业，在进军食用菌和肉牛养殖行业，已经从传统的行业分析、基础设施建设和引进生产转向制定企业发展战略，搭建人力资源规划体系，一张蓝图干到底的关键点就是找描绘蓝图之人，这就是基于数据化人力资源规划的顶层设计。
3.转变为人力资源教练
企业管理层对于全球新知识经济的发展有充分心理准备，也清楚知道企业战略发展的资源需求，但由于缺少人力资源管理方面的专家，无法将人力资源管理和企业的战略发展结合起来，无法将企业人力资源资本与企业运营能力结合起来，这就需要人力资源部门转变为人力资源教练，与企业管理层打造互相信任的通道，改变负面行为对企业发展所产生的糟糕影响，培养企业管理层以适当的管理措施和战略眼光，来促进企业的发展和壮大。
4.转变为和外包服务商合作的协调人
企业人力资源部门还要作为企业和外包服务商合作的协调人来定位职能，发包企业在和外包服务商的合作中，要依靠人力资源部门的协调和配合，才能保证外包合同的顺利履行，外包目标是胜利事项。发包企业和外包服务机构表现为一个密切联系的团队，企业的人力资源部门就是团队运行的推动者，团队发展的领导者，团队不偏离轨道的矫正工程师。随着前程无忧、中华英才和一部分人力资源外包管理公司的快速崛起和专业化分工模式的定型，人力资源部门协调人的色彩愈加浓郁，对内需要知晓企业战略所需要的人才，也更要知晓人力资源外包公司深层次协作使之与企业的战略性人力资源规划相一致。
5.转变为企业创新和变革的倡导者
在现代社会激烈的竞争中，在市场经济的瞬息万变下，企业要想发展，不给市场淘汰，始终处于优势地位，就必须不断进行创新，随时因外界的变化而进行变革，企业的人力资源部门要做创新和变革的助动器，成为创新和变革的倡导者。企业创新和变革需要企业全体员工的积极参与，更需要企业管理层的大力支持，人力资源管理部门要运用专业知识，影响和培养全体员工共同支持。
三、数据化背景下人力资源外包模式创新
数据化使人力资源的管理模式发生了巨大的变化，同时也给人力资源外包公司的商业模式变革带来了巨大的机遇和挑战。人力资源外包公司在充分挖掘和分析企业信息和数据的基础上，对企业真实需求的甄别与判断，个人信息的筛选和描述，互联网时代个人学习和组织学习的跟踪反馈，都为企业的战略目标实现给出更准确的判断依据，在此数据挖掘上的优化和创新，将是人力资源外包公司的服务模式创新基础和商业模式创新与设计的方向。
1.精准信息对接模式:企业信息与个人信息的深入挖掘与分析
传统招聘网站上的企业信息不透明，因为这些信息都是企业人力资源部门提供的，不够客观。如今人们能够通过网站与获得更多来自企业内部员工对企业的评价，更加真实可靠，是寻求信息对等和雇主与雇员之间信息沟通的渠道。可以借鉴的模式主要有Glassdoor、分智、Simplyhired和ResumUp等，这几家人力资源外包公司都提供工龄、企业评价、评级、薪水报告、面试问题、招聘启事等信息。Glassdoor的核心产品是提供包括公司内部情况、薪酬、公司内幕和工作环境之类的信息。在这里注册的求职者资历通常较深，因此更愿意推广自己，并展示自己给企业带来的利益。与Facebook整合后，Glassdoor还可以告诉你应该结识一家公司中的哪些人，由于98%的Glassdoor用户都与Facebook账户进行了关联，该网站还可以帮助雇主通过社交数据确定求职者适合的职位，从而实现精准定位。分智核心产品可以提供薪水查询服务，提供详尽的工资待遇信息，工作地点、所在公司、工龄、工作时间以及工作职位。Simplyhired将Google地图、薪酬研究网站PayScale.com、社交网络社区LinkedIn、MySpace等机构提供的内容整合在一起，借助社交网络的便利，提供查看某公司内部资讯、查看某公司内部“是否有自己认识的人”、甚至能够查看某公司对职工婚姻状况是否存在“潜规定”等特色内容。ResumUp的核心功能是个人的职业规划，提醒个人用户如果想达到某个职位，便要按照ResumUp提供的一个Step-By-Step职业路线图去奋斗。用户看后会清楚地知道如果想得到更好的晋升机会，他们需要做什么、需要学习什么知识、提高什么技能等。ResumUp的数据来源于Facebook和LinkedIn，就产品设计角度而言ResumUP解决方案的特点是从根本上简化了用户体验。
2.精准雇员筛选模式:个人信息的深入挖掘为企业选聘目标清晰
传统的招聘网站上的个人信息不透明，都是应聘候选人自己编辑上传的文字，如今大数据技术可以实现从社交网络上来查询并深入挖掘应聘候选人的信息，让企业更清晰的了解应聘候选人的情况。大数据时代，有效的数据收集和分析工具在人们获取数据时是至关重要的。可借鉴的模式是TalentBin公司提供针对社交网络的职业搜索引擎服务，它收集应聘者在社交网络上的信息，整理编辑出一个以人为中心的数据库，想招聘某种人便可以去TalentBin搜索。Identified公司提供基于Facebook的职业搜索引擎，对企业提供服务，可以对求职者进行打分，它的核心功能是是通过工作经历、教育背景和社交网络三项指标信息给人们打分，这些信息都来自Facebook，用户还可以添加更多信息。Identified类似于GooglePageRank的人物版本。
3.精准人才测评模式:采集候选人与职位数据真正做到人岗匹配
招聘过程的最根本诉求是解决企业职位与应聘候选人之间匹配的问题，而大数据技术恰恰能更高效精准的完成这个匹配过程。从用户上传的简历和社交网络上提取候选人的总量数据，然后用大数据技术进行分析，通过考察数千个数据点，给求职者和空缺职位的匹配度评分，分值越高则匹配度越高。可借鉴的模式主要有Bright和ResumUp，他们提供对空缺职位和求职者的匹配度的评分的服务功能。Bright能帮助企业和求职者有效的缩短应聘时间，为他们提供更好的服务。Path.to网站的用户需要输入他们所擅长的工作，或者从LinkedIn导入自己的工作经历，而且还要回答一些关于他们喜欢怎样工作的问题。之后Path.to通过独特算法完美匹配员工与雇主，这一点与Bright相似，Path.to的商业模式就是算法，算法是它的竞争优势。通过Path.to网站寻找职位是免费的，但是企业职位信息则要收取一定的费用。这些基于数据挖掘和数据分析的人力资源外包增值模式对很多有成功欲望的企业有很大的吸引力，他们将不增值或常规性的事务会逐步外包给数据挖掘和分析能提供独特价值和服务的人力资源外包公司，以增加企业自身的竞争力，而这种人力资源外包也会达到双赢的目的，这也是数据化人力资源外包的价值和魅力所在。
四、结语
第3篇：人力资源测评研究范文
关键词：医院；人力资源管理；激励理论；应用分析；优化措施
为了更加适应当前医院的改革政策，促进医院医疗服务质量的提升，需要加强人力资源管理工作，运用激励理论激发医院医护人员的工作积极性和主动性，这是提高医疗服务质量的重要方式。当前医院人力资源管理工作中还存在很多问题，激励理论运用存在局限性，尚未建立完善的激励理论体系，缺乏完善的激励模式，从而导致激励理论应用效果不足，没有发挥出实际作用。为此，根据当前医院人力资源管理工作存在的问题，需要加强激励理论应用，将激励理论作为人力资源管理工作核心，从而完善人力资源管理模式。
一、激励理论的基本内涵分析
激励理论在本质上属于对职工的一种理论行为，主要目的是通过多种激励的方法来激发出职工的创造性、积极性以及主动性，使职工的内在潜力被充分地挖掘和激发[1]。激励理论在现代医院发展中具有重要的作用，是现代医院人力资源管理模式中的重要组成部分。对于医院人力资源管理而言，激励理论能够使职工的自我价值得到充分发挥，不仅能为医院提供更好的医疗管理服务，还能为医院创造更高的经济效益，激励理论在现代医院中主要体现在以下几个方面：第一，需求性激励理论。需求性激励理论是指在满足医院职工需求的基础上，以医院职工的行为和动机为关联，发挥出医院职工在医护工作中的关键激励因素的作用，满足被激励医院职工的内在需求，在医院职工的多种内在需求被满足的情况下，医院职工的工作积极性更高，医院职工的创造力就能够充分地发挥，不仅能够使医院职工自身价值实现，还能够为医院创造更好的经济价值[2]。第二，过程性激励理论。在需求性激励理论逐渐完善的形势下，许多医院都将激励理论的研究目标放在了动态化的过程中，围绕医院职工最终利益目标和医院最终利益目标，在该过程中不断完善激励制度、激励体系以及激励内容，使双方的最终利益目标都能够得到实现。第三，状态性激励理论。状态性激励理论与需求性、过程性有一定的区别，状态性激励理论是建立在激励终点之上的，通过对医院职工的状态进行激发，提高医院职工的工作热情，为医院职工提供一个公平、公正的工作环境，是提高现代医院管理能力以及医疗服务能力的重要方式[3]。
二、激励理论在企业人力资源管理工作中的应用意义分析
现代医院不能只局限于医疗技术方面，而是需要为患者提供更高质量的医疗服务。医疗服务的关键因素在于医护人员，医护人员的工作状态能够直接影响医疗服务质量，通过将激励理论应用在医院人力资源管理工作中，能够充分调动医护人员的工作积极性，从而促进医疗服务质量提升。首先，激励理论能够调动职工工作积极性。医护人员肩负着救死扶伤的重要责任，日常工作极其繁重，工作时间较长、工作强度较大，对于医护人员的专业能力要求极高。因此，为了满足医护人员的内在需求，需要采用激励理论，为医护人员提供物质与精神两个方面的双重激励，从而使职工能够在医疗服务工作中实现自身价值，使其付出得到相应的回报。其次，应用激励理论有利于提升医院核心竞争力。激励理论能够提高医护人员在工作中的幸福感，使医护人员能够感受到自我价值的实现，从而能够提高医护人员的工作主动性，进一步提升医院人力资源管理工作有效性。现代医疗市场中所面临的市场竞争压力不断增加，医院需要通过高效的人力资源管理模式降低医院运行成本，这是当前医院提升市场核心竞争力的有效方式。为此，应用激励理论能够使医院的人力资源管理工作发挥出更大价值，医护人员在工作中能够充分热情，为患者提供优质医疗服务，从而能够有效提升医院核心竞争力，是现代医院实现长远可持续发展的主要工作内容，需要完善激励理论的应用方式。再次，应用激励理论能够提高医院凝聚力。医院人力资源管理工作的主要目标是规范职工行为、提高职工管理效率、为职工提供优质服务以及更高的薪资待遇，将激励理论与人力资源管理工作相结合，能够为医护人员提供更加安心、舒适的工作环境，使医护人员能够在工作中感受到幸福，提高医护人员的职业归属感，从而能够全面促进医院内部凝聚力提升，确保医院全体职工能够为了医院发展以及经济目标的实现而做出共同的努力，通过激励理论为医护人员提供更高水平的薪资待遇与精神激励，实现医护人员与医院共同发展，互相促进、互相成就，是应用激励理论的主要目的，对于医院业务目标的实现具有重要的意义。最后，有利于提高医院人才的综合素质，在医院发展过程中，人才是至关重要的，目前我国的各大医院也都在想尽办法进行人才的培养，通过相关调查发现，由激励原理出发，对人才进行相应的培训，既可以帮助医务人员综合素质进行有效的提升，还有助于留住专业技术人才。主要是由于激励机制在发生作用的过程中会促使医护人员进行自我反思，通过不断的自我反思自我提高，再加上医院定期安排的培训教育，医务人员的素质就可以得到大幅提升，既可以提高他们的工作效率和工作质量，又可以提高患者对于医院的满意度，对于医院的品牌发展是非常有利的。
三、激励机制在医院人力资源管理应用中存在的问题分析
（一）分配制度不合理
不管是医院还是企业，所有的员工在工作过程中最关心的一件事情就是自身的薪酬体系以及具体的分配方式。现阶段，很多医院都采取基本工资加绩效工资的薪酬分配体系。而绩效工资的高低直接决定了员工到手工资的多少，也是员工保证自己自身生存的一个基础，根据马斯洛需求层次理论可知，员工只有在解决自身的生理和安全需求以后，才会追求更高层次的发展，因此，在医院绩效薪酬分配过程中，一定要做到合理分配，可以将公平理论与绩效理论相结合，要保证员工横向工资水平的公平，同时，要保证员工纵向工资水平的公平，只有这样才能够解决员工的后顾之忧，让他们更好地工作，从而为医院创造更大的价值。但是由于医院内部高素质人才的数量是非常多的，要针对不同的人才层次，建立相应的绩效分配体系是非常复杂的，所以大多数医院在绩效工资分配中都是采取一刀切的方式，这就导致很多员工在工作过程中的工资水平是差不多的，会让员工产生一种倦怠的心理，干多干少都一样，所以不利于激发员工的工作积极性。
（二）物质激励占比比较大，忽视了精神方面的激励
只有切实可行的激励措施，才能有效地激发员工的工作积极性，才会让医护人员有意识地去提升自身的综合水平，以换取更高的医疗服务质量。而在激励措施制定过程中，需要将物质激励和精神激励相结合，但是，通过相关调查发现，很多医院在发展过程中只重视了物质激励，认为只要给员工发足够的奖金，就可以满足员工的基本需要，但是医院内的大多数员工都是高水平的知识分子，他们在日常生活中追求的不只是物质层面的东西，而且还有很多精神层面的东西，因此，如果在医院进行激励过程中忽视了精神方面的激励，那么，所采取的一些激励措施的效果是非常小的，而且由于医务工作是一个心理压力非常大的工作，因此，精神方面的放松和舒缓是非常有必要的，而这也是现阶段医院进行激励措施制定过程中非常重要的一个方面。
（三）测评方式不健全
在医院人力资源管理过程中，激励机制是一项核心工作，而要想发挥激励机制的最大效用，就必须有一些配套措施的辅助，比如说测评方式，在医院采取各种激励措施的过程中，首先要进行测评，然后根据测评结果来对不同的员工采取不同的激励，而测评结果的公正性，也是保证激励措施可以发挥最大效能的基础。但是现阶段很多医院都只将人力管理的重心放在了激励机制方面，而忽视了对于测评机制的健全。首先，现在大多数医院的测评内容是不健全的，造成这种问题的一个主要原因就是缺乏专业的人力资源管理者，很多医院的人力资源员工都是由其他专业的员工转过来的，因此，没有接受过系统的人力资源培训和教育，对全面测评内容的界定没有一个概念，更不了解具体的测评方式，所以在测评过程中，就会产生各种各样的问题。其次，医院的职称聘任制度不合理，通过相关调查发现，很多医院忽视了对于技术员工的职称测评工作，大多数的职称都是针对临床医生或护理人员的，而且在很多时候，职称的聘任被上级指标所限制存在论资排辈的现象，因此，健全医院内部的职称晋升机制也是一项非常关键的工作。
四、医院人力资源管理工作中激励理论的有效应用方式分析
在明确激励理论基本内涵与激励理论对于医院发展的重要意义后，需要采用科学的方式，使激励理论能够与医院人力资源管理工作充分结合，从而使激励理论能够成为医院人力资源管理工作的内核，提高人力资源管理工作质量，建立现代化管理模式。
（一）构建科学的薪酬管理体系
薪酬激励是激励理论中的核心内容，也是最基础的物质激励。当前医院的薪酬待遇与医护人员的实际劳动付出不匹配，医护人员不仅需要付出大量的体力劳动，同时还承担着重要的社会责任，所以医院的薪酬体系不能只考虑到医护人员在体力方面的付出，同时需要考虑到医护人员在精神方面的付出与承担的压力，从而根据医护人员的实际劳动付出，构建完善的薪酬体系，使医院人员能够得到应有的薪资回报，这是提高医护人员工作积极性的主要方式。首先，医院需要针对全体医护人员构建科学的薪酬激励制度，确保薪酬体系公平、公正，每一位医护人员都能够得到应有的薪资待遇，防止出现薪资差距过大以及不公平的问题。其次，医院需要提高医护人员的福利待遇，考虑到医护人员的切身利益，从而满足医护人员的基本物质需求，并通过将福利待遇方式与激励理论相结合，保证医护人员能够接受良好的教育培训、人文关怀以及物质激励。最后，薪酬管理需要根据医院不同科室、不同工作内容进行调整，使其具有灵活性，根据医护人员的实际工作内容、工作强度以及承担的责任，制定不同的薪酬管理体系，提高薪酬管理的针对性，这是促进薪酬体系规范化、科学化的重要保障方式[4]。
（二）加强精神激励
医务工作者是对精神满足要求较高的职业，承担着重要的社会责任，所以医护人员具有“白衣天使”的美誉，可以看出医务工作者在精神激励方面有着很高的追求，许多医护人员在工作中都能够得到精神方面的满足，从而能够提高医护人员的工作责任感。为此，需要将激励理论与精神激励相结合。首先，应用激励理论要求医院针对在医疗工作中表现出色、具有强烈责任感的医生进行表彰，从而使优秀医护人员的工作价值能够充分体现，通过表彰活动，评选先进个人、先进科室等方式，能够使医护人员精神方面得到满足，从而激励医护人员更好地开展医疗服务工作。其次，精神激励注重对医护人员的人文关怀，所以在人力资源管理工作中需要加大对医护人员的人文关怀力度，使其能够感受到来自医院管理者的关心，主动帮助医护人员解决生活和工作方面存在的问题，充分保障医护人员的切身利益，使其在工作中能够感受到温暖的工作氛围，创造良好的工作环境，是激励理论应用的一种有效方式。
（三）创新激励理论应用方法
现代医疗体系的进步推动了医院人力资源工作的发展，所以激励理论需要创新应用方法，做到与医院人力资源管理工作的深度结合，使其能够符合当前医院基本发展形势与医疗服务提供方式，将激励理论作为人力资源管理工作的核心理论，丰富激励方法，满足医院职工的多种内在需求。例如，在激励理论应用中，可以通过为医院职工提供更多学习机会和晋升空间的方式，为医护人员提供到国内其他知名医院进修的机会、学术交流研讨学习、国外进修机会等，以进修学习为激励内容，不仅能够提高医护人员的工作积极性，还能够促进医护人员专业能力的提升[5]。
（四）构建良好的激励文化
医院文化建设是其内部建设的关键内容，同时也是人力资源管理工作的重要基础，所以需要将激励理论融合在医院文化构建中，融合更多的激励元素，构建良好的激励氛围，使医护人员能够切身感受到激励理论的实际应用效果，使激励理论能够对医护人员的思想、工作产生潜移默化的影响，需要形成开拓进取、充分尊重、鼓励创新、乐观向上的工作态度，以物质激励和精神激励的双重方式改善医院职工与不同医院主体之间的关系，更多地考虑医院职工的物质需求和心理需求，在医院内部营造良好的激励文化环境，是促进激励理论在医院人力资源管理工作中发挥实效的重要方式，能够全面促进医院建设与发展，实现医院可持续发展目标，为社会群众提供更好的医疗服务。
（五）完善医院的考核评价制度
虽然医院也是服务行业，但是是一个非常特殊的服务行业，主要是由于医院具有知识和技术的密集性，而且我国大多数公立医院都是公益性质的，因此，在医院人力资源管理过程中应当更加重视对人的激励。应当针对不同级别和技术的人员建立相应的考评制度，可以由医院科室主任来根据本科室内部的具体情况来制定，通过这种方式，可以更加有效地实现对科室的管理。而在各种考评制度制定过程中，一定要确保公平公正性，遵循实事求是的原则，并且在对员工进行考评的过程中，也要将公平公正贯彻到底，排除一些个人矛盾、人情等因素的干扰，要以员工的个人绩效为准。在正式考核之前，要公开考评制度的流程以及具体的考核内容，并且在公布考核结果时，要设立相应的公示期，也要接受员工的建议和举报。在考核完成以后，也要积极运用考核的结果来督促员工进行自我学习和自我发展。鼓励员工积极参加各种培训活动，在工作之余提高自身综合素质，通过这种方式可以很好地提高医院的整体实力，从而促进医院的高质量发展。
五、结束语
综上所述，本文全面阐述了激励理论的基本内涵以及激励理论在医院人力资源管理工作中应用的重要意义，同时提出了多项有利于激励理论应用的措施，希望能够对我国医院人力资源管理工作发挥出一定的借鉴和帮助作用，促进医院管理水平提升以及医疗服务质量提升。
参考文献：
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[3]殷玉玲.完善人力资源管理激励理论的实践运用[J].人才资源开发，2020（2）：97-98.
[4]赵四方.论激励理论在企业管理工作中的应用[J].商情，2020（10）：133-134.
第4篇：人力资源测评研究范文
关键词：人力资源管理技术；地铁运营筹备；现代企业管理
与过去的人力资源管理工作相区别的是，现代人力资源管理技术不再是指单一对于选拔职员进入用人单位或较为固定的人事管理，而是更加动态的、科学的管理技术，将管理的重点放在“人”身上，更具有人性化。它综合了现代的多种技术和因素，融合职业心理测试、职位分析考量和动态工作业绩分析等方面，通过充分发掘员工的工作潜能从而提高单位效益，实现员工的自我价值和职业价值。更重要的是，可以通过现代人力资源管理技术，为单位选择更优质的人才以保证企业的核心竞争力。
1现代人力资源管理技术的优势
1.1注重动态人事分析
动态的人事分析是现代人力资源管理技术中较为创新的一部分，也是最重要的部分之一。众所周知，现代企业所需要的人才是高素质、高水平、综合性较强的专业人才。而在以往的人力资源管理中，往往有失偏颇，对学历和专业知识，以及工作经验的比例掌控不够，缺乏对入职后员工成长的检测。实际上，动态的人力资源管理不仅能够在录用人才时更为灵活，还能够在人才入职后根据工作中各个方面的业绩和水准重新定位和考核人才，对员工进行更有针对性的培训。如此，才能发挥出每一位员工最大的工作潜能，使企业的效益最大化。
1.2人性化特征更为显著
人性化的工作管理是现代企业管理工作中必不可少的规划环节。要想企业效益提高、员工拥有积极的工作热情和饱满的工作状态，人性化的人力资源管理是必不可少的。相较于传统的人力资源管理工作，融入了现代技术后的管理是以“人”为本的，也就是在保证公司效益的基础之上，充分考虑员工的“获得感”和“幸福感”，从而使员工具有吃苦耐劳、积极奉献的工作精神，也是保留人才的一种管理政策体现。具体体现在员工福利、资源分配和员工考核的奖惩方面。
1.3目标量化使执行力增强
在现代企业中，人力资源管理工作也需要提出明确的工作计划、量化的工作条目和考核标准，辅以较高的执行力。也就是说，现代的人力资源管理工作虽然具有“人情味”，融入了人性化设计，但不是对员工消极怠工的一种姑息纵容。相反，它需要每一位员工提供更加具体明确的工作指标和综合数据用来集中考核测评，以保证企业中员工的综合水平标准。
2如何在地铁运营筹备工作中运用现代人力资源管理技术
要解决如何在地铁运营筹备工作中运用现代人力资源管理技术的问题要从人力资源管理工作的基础入手。基于人力资源管理工作的几个基本点进行综合运用。
2.1人力资源管理要充分体现企业文化
人力资源管理工作不管运用什么样的现代技术，归根结底是企业的一种文化反映。因此，在人力资源的管理工作中需要充分体现出企业文化，使工作流程和核心符合企业发展的战略目标和人才要求。尤其需要体现出公司对各个岗位的职业要求、工作流程和目标守则、员工工作规范制度等岗位说明书的内容，营造出良好的人力资源管理氛围，便于工作开展和技术运用。结合地铁运营的基本特征，在运营工作中的人力资源管理工作首要突出的是安全生产、安全工作、安全运行和保证质量的微笑服务工作。要做到这一点，必须在入职培训、岗前培训和日常的工作学习中融入“安全第一”和“优质服务”的信仰教育，形成一种蔚然成风的企业文化。尤其需要培养员工的服务意识，这不仅能够提升地铁运营的工作质量，还能够提升员工之间的同事关系，使工作环境和氛围更加和谐。
2.2保证科学的职位分析
运用现代的人力资源管理技术的原因之一还在于它更有效、科学的职位分析功能。众所周知，人力资源工作是以职位分析为基础的。想要做好人力资源的管理工作，必须根据员工的工作情况，不断进行人事工作的调整和推进。首先，要结合企业的战略和文化进行人事调整，调整工作的指向和目标。在企业文化作为坚定的风向标后，还要保证人力资源工作中职位分析的科学可靠性，也促进人事工作的完善和运营保障。一方面，它需要根据现代人力资源管理技术的先进性，通过网络的大数据和员工的综合性格、职业能力、工作业绩等方面的评估，做一个阶段性和系统性的工作考察。另一方面，只为分析不是一劳永逸的人事工作，还需要根据员工的工作状态和工作进步或退步与否来不断地进行调整，使每一位员工都最大程度地找到适合自己的工作岗位，发挥出自己的工作能力，为公司带来最大的工作效益。
2.3保证人才选拔的质量
人力资源管理工作中最重要的一点是对入职人才的选拔，在招聘工作时就应该强调并展示出详细的职务分析书和岗位说明书，使应聘人员有明确的自我定位和公司需求把握。除了应聘者的自我定位与把握之外，还需要地铁运营单位的科学分析和综合考量，运用科学的人力资源技术进行测评。需要注意的是，在人才选拔方面的工作能力测评方法，标准是一个企业人力资源管理水平高低的重要标志，因此，人力资源管理部门需要制订详细的人才选拔方案和目标明确的人才指向，以便于招聘时的应用。举个简单的例子，在招聘过程中，面试官通常最注重应聘者的能力选拔，而一个人的工作能力是较为明显的内在特征，难以进行简单的区分和比较，因此，应该设立一些具体的工作情形来考量应聘者是否具有该应聘岗位的工作能力。例如应聘者是地铁中的秩序疏导员，需要开展一次地铁应急状态下的疏导工作，面试官则需要在给定情境下询问对方的处理方法，在对方回答的过程中，仔细聆听并辨别对方有没有科学合理的逻辑思维和较好的沟通能力。在地铁运营的筹备工作中，即使是一个小小的卫生打扫员也需要有很好的耐心和一定程度的沟通能力，良好的服务质量是保障地铁运营工作的基础，更是人力资源部门在进行人才选拔时需要考量的首要问题。在检验应聘者工作能力的同时，还可以检查他的性格特征，进行性格筛选。应聘者的性格关系到他的工作态度，而地铁运营是服务行业的一种。因此，对招聘人才的性格有较高的要求。
2.4进行有质量的工作培训
招聘了合适的人才进入工作单位之后，人力资源管理部门的工作并没有结束。结合现代的人力资源管理技术还需要对入职者进行职业培训和日常的学习交流。首先需要有良好的企业文化作为支撑，在充分了解企业文化的基础之上进行员工培训，以工作能力为主要培训内容，辅以一定的性格培训和心理辅导。在每个阶段的培训工作结束后，还需要员工进行一定的学习汇报，以便于人力资源部门的综合考察阶段性测评，了解员工的进步和工作能力掌握的程度。这种培训方法不仅能够督促员工积极进行工作培训，提高自己的工作能力，还能够根据员工的培训反馈及时调整培训内容。举个例子，在地铁运营过程中，值班员就非常需要抗压能力的工作，培训需要一定的情绪疏导能力，使他们能够在各种突发情况下镇定地工作。不同部门之间的员工可以进行交叉培训，采用角色扮演的方法使员工们互相了解，也互相理解。在互相理解与支持的和谐工作环境之下，能够促进员工的“归属感”，保证和谐的工作环境。在平日的工作中互帮互助也是提升员工之间和谐关系、促进地铁运营工作和谐发展带来更高效益的一个好方法。另外，角色扮演还能够很大程度上考验员工的洞察力和应急处理能力，尤其是在简短对话中的信息提取能力，帮助部门快速掌握每位员工的优点与缺点，以便后期进行有针对性的学习，使管理者能够得到更直观、更真实可靠的员工数据。在应急状态下，一些员工的优秀表现还可以纳入地铁运营管理的备选方案，集思广益帮助工作效率的提升。
2.5人力资源中的人才保留
除此之外，人力资源管理的工作还需要注重人才的保留。人才是一个企业核心竞争力的体现之一。除了要让员工获得应有的工资福利待遇，还需要帮助员工构建自己的职业生涯规划，使员工在积极的状态下工作，既能够实现个人价值，也能够帮助公司实现社会效益。这就需要使员工拥有“获得感”和“幸福感”。在这项工作中，人力资源管理部门应该为入职者设立合理的晋升通道和奖惩机制，达到公平、公正、公开地对待每一位员工的工作业绩，使员工的付出和努力有所回报。这种严格的工作考评制度也有效地避免了一些员工消极怠工的现象。在评定员工的晋升与否，同时应该充分考虑现代人力资源管理技术的运用，尤其是在工作性格方面的研究应该多考虑员工的工作心理，从企业自身情况和员工的工作业绩方面进行综合分析。有计划、有步骤、有条理地将员工的工作动态进行总结分析，从而保证人力资源管理工作的顺利进行和信息有效性保持。
3结语
总而言之，现代化的人力资源管理理念在地铁运营中的运用是多方面的。它既涉及应聘者入职之前的人才选拔，又关系到入职之后的职位分析人才晋升和人才保留。因此，需要人力资源管理部门以企业文化为核心，坚持优质服务的理念来挑选适合的人才。既需要考察他们的工作能力，又需要考察他们的工作心理，将性格与能力综合起来考察，使优秀的人力资源成为公司的无形资产，为开发资源、维系客户和人力资源管理工作的后续展开提供最基本的保障。
参考文献
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[5].现代人力资源管理技术在地铁运营筹备工作中的应用[J].科技创新导报,2012(20).
第5篇：人力资源测评研究范文
关键词：高职；人力资源管理专业课程；课程思政；应用研究
高职人力资源管理专业各门课程是以“人”为出发点，以“人力资源开发”为目的，为社会培养各类人才的课程。因此，把“立德树人”的“课程思政”理念融入以“人”为研究对象的人力资源管理专业课程显得尤为重要。本文深入挖掘高职人力资源管理专业各门专业课的思政元素，对课程思政融入专业课程的途径进行了研究和实践。
1高职人力资源管理专业课程课程思政的重要性和必要性
1.1高职人力资源管理专业学生思想现状
1.1.1目标不清晰或者没有目标通过对本专业学生问卷调查，得出的结论是，2%的学生有清晰的目标，45%的学生没有清晰的目标，“走一步说一步”，40%的人没有目标，“跟着感觉走”，13%的学生是在“混日子”，“不挂科万岁”。没有目标就是其努力进取成才的最大障碍！1.1.2定位不准确好高骛远通过调研得知，一大部分人力资源管理专业的高职生定位较高。认为人力资源管理专业的工作就像影视作品中一样光鲜亮丽，不愿意从事较为基础性的工作。目标是加入规模较大的企业，不愿意加入微小企业。不能正确认知人力资源管理专业的岗位群和专业群。狭隘地认为人力资源管理专业的学生只能从事六大模块的工作！1.1.3情商较低抗挫能力较弱抗挫能力较差，总是抱怨，不懂得适应环境，利用环境和改变环境，一味地放大社会阴暗面，悲观失望。“手机控”，“游戏族”等很多，自我管理控制情绪的能力较差。
1.2人力资源服务行业对学生素质的要求
信息化时代的到来，对管理者提出了新的要求，要求在精神层面上有使命感、敬业精神、献身精神；在认知层面上要有宽阔的胸怀、全球化视野和结构化思维能力；在行为层面上要有实事求是、自我管理、自我批评等能力。因此，高职教育的“够用实用”以不能够满足当前社会人才战略，尤其是以“人力资源开发”为目的的人力资源管理专业，对人才培养的素质要求有了新的变化，因此，人力资源管理专业课程思政建设，落实“三全育人”，尤为重要。
2高职人力资源管理专业课程思政建设途径
贯彻落实在全国高校思想政治工作会议上的讲话精神，要坚持把“立德树人”作为核心工作，把“思政”工作贯穿教育教学全过程，实现“全程育人、全方位育人”的目标。坚持“课程思政”和高职人力资源管理专业课程的特点无缝结合，融为一体。本专业教师坚持理论联系实践的原则，探究了人力资源管理专业课程思政建设的途径。
2.1教师团队建设
要使课程思政渠道通畅，人力资源管理课程教师团队建设，至关重要。不仅教师团队的专业水平要提升，而且课程团队育德意识需要加强，育德能力需要提升，做到“人人都是德育工作者，个个都是心理按摩师”。2.1.1通过学习党的方针政策，当前时局精神，深处剖析自己，树立“人人参与、个个担当”的德育意识。2.1.2对专业教师进行“课程思政”专题培训，提高有效育人能力。2.1.3通过“导师制”的“老帮青传帮带”方式，在教学的每个环节“处处渗透”，促进“老教师树表率青年教师奔骨干”的课程思政氛围。
2.2重视中国传统文化对高职人力资源管理专业课程思政建设的作用
优秀的中国传统文化是我国文化的奇异瑰宝，给中国人自信和力量。人力资源管理虽是舶来品，但是中国传统文化中的人才思想甚至早于西方。可以说中国传统文化中的思政要素都可以无缝对接地运用到人力资源管理专业教学中。主张中国情境下的高职人力资源管理专业课程理念的渗透和构建，在介绍西方先进的管理经验中融入中国传统文化，“守初心担使命”。
2.3基于“课程思政”理念下的高职人力资源管理专业课程教学设计
根据课程的不同，从总体教学目标挖掘思政元素，融入思政思想；梳理高职力资源管理专业课程的教学内容，紧扣人力资源管理的“选人、用人、育人、激人、留人”几个模块，进行课程思政元素的挖掘和应用；考核环节融入课程思政元素，多角度全方位对学生进行价值引领，全方位育人。
3高职人力资源管理专业课程思政建设应用研究——以《人员招聘与任用》为例
《人员招聘与任用》是我院人力资源管理专业的核心主干课程。课程通过广泛的社会和行业需求的调研，根据人力资源管理的职业素质和职业规范的要求，精心筛选设计人员招聘与任用课程体系和教学内容。
3.1制定课程思政教学设计表，具体安排见下表：
3.2课程思政具体实施
以《人员招聘与任用》的第五模块人员测评为例，谈谈课程思政的具体实施。3.2.1课前5min——每课一谈。每节课由一名学生进行5min的择业观叙述，比如我最喜爱的工作，或者选取古人面试趣谈等等。这个环节需要学生结合自己的特点来实事求是地有操作性的择业。通过这个环节培养学生的积极健康的就业心态，不高估自己也不贬低自己。积极就业不做啃老族。同时也不不过分盲目追求个性发展等等正确的择业观。3.2.2在课堂实施环节中融入优秀的传统文化教学。优秀的传统文化中有优秀的人才测评思想，比如诸葛亮的知人七法：问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变，咨之以计谋而观其识，告之以祸难而观其勇，醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉，期之以事而观其信。诸葛亮从语言和行为两个方面去了解人，是一种很实用的知人方法。教师通过讲解这些思想，不但可以增强学生的文化自信和爱国思想，而且也可以培养学生好的言行。3.2.3恰当运用经典的测评工具。运用测评软件，利用这些信度和效度都很高的经典测评工具测出每位学生的人格特质、动机、个人品质、职业兴趣等等，让学生全方位的认识自己。教师在此环节要理性分析当前就业形势，帮助学生精准定位，形成正确的择业观。3.2.4利用胜任素质模型。讲解胜任力模型知识，带领学生实际构建胜任力模型，让学生挖掘自己潜在的素质，引导学生积极向上，用发展的眼光看世界。
3.3考核的思政教学实施
中共中央、国务院《关于加强和改进新形势下高校思想政治工作的意见》提出，坚持全员全过程全方位育人，就是三全育人”。因此，《人员招聘与任用》课程，既要考核学生的招聘与任用技能还要考核学生的人生观和价值观。3.3.1全程参与全程育人考核不只在期末，而大比重放在平时，包括考勤、课堂参与、课前预习、课后作业、课前5min活动五个部分。这样可以培养学生的责任心、担当意识和团队合作精神。实现全程育人的目的。3.3.2精心设计精心考核我们根据课程的特点和学生的特点精心设计期末考核的方式。我们采用聘请企业导师全真面试的方式考核。锻炼学生的倾听能力和口头沟通能力，以及正确的择业观。
3.4走出课堂走向社会实训
校内校外实训同时进行。组织活动鼓励学生走出学校，体验社会，理论联系实际，在社会实践中做人做事，培养责任感，担当心，竞争力。
4结语
课程思政是一种课程观，不是流于形式的把思想政治教育强加于专业课程中，而是从课程中解冻思政元素，获取思政渠道，如何将高职思想政教育融入专业课程教学的各环节、各方面，实现立德树人润物无声，是一大难点和重点，是需要一个漫长坚持探索的过程。互联网迅猛发展，信息化教学已成为常态。用移动新技术重新打造思政课，重新打造人力资源管理专业课程思政，都将是高职教学改革的一个必然趋势，也是“思政课程”和“课程思政”的必然要求。人员招聘与任用课程改革，致力于研究基于翻转课堂的混合式教学模式，如何在这种模式中把发掘出来的思政元素，合理应用，确实是一大难题，也很重要。我们继续研究中。
参考文献
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