人力资源创新全文(5篇)
第1篇：人力资源创新范文
关键词：人力资源管理；创新；互联网
1引言
人力资源管理就是企业实施一系列人力资源政策以及相应管理的管理活动，其目的就是激发员工潜力，实现组织目标的管理活动。随着大数据技术在人力资源管理中的应用，人力资源管理已由传统的事务性人事管理转向为战略性人力资源管理。企业信息化、智能化的发展要求企业必须要不断创新人力资源管理模式，积极构建适应新时代经济发展的人力资源管理模式。
2人力资源管理创新的意义
大数据技术为企业人力资源管理提供了大量所需要的信息和资源，在全面深化改革的关键时期，实现人力资源管理创新具有重要的意义：首先人力资源管理创新是构建现代企业制度的基础。当前我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，新时代经济环境下，企业必须要改变传统落后的组织管理模式，构建现代化企业管理制度。而人力资源管理是现代企业管理制度的核心，因此实现人力资源管理创新对构建现代企业制度具有关键性的意义；其次人力资源管理创新是激发员工潜力，构建知识型、创新型企业的重要手段。创新型企业管理是企业发展的重要因素，而通过不断创新人力资源管理模式可以为员工营造良好的工作环境，进而激发他们的工作潜力，为企业提供高质量的智力团队；最后人力资源管理创新是提高企业战略决策的关键。企业战略决策的制定需要大量的数据，而企业数据来源于企业日常的数据搜集与分析，通过创新人力资源管理可以实现企业的管理围绕战略性发展的要求，增强企业战略的实施力度。
3人力资源管理创新的对策
随着我国经济新常态发展，尤其是互联网、大数据等技术在企业中的应用，我国经济呈现蓬勃发展态势。许多企业已经形成了既具有中国本土特色，又符合国际发展趋势的创新型人力资源管理模式。然而根据调查我国部分企业人力资源管理仍然存在创新意识不高、人力资源管理投入不足以及激励机制不完善等问题，因此立足于大数据技术，创新人力资源管理模式的对策如下：
3.1重构人员结构，树立以人为本观念
在经济新时代人力资源管理所面临的环境更加复杂，尤其是大数据技术在人力资源管理中的应用加剧人力资源管理的难度，与此同时其也促进了人力资源管理的效率。结合新时代赋予人力资源的新特征，企业人力资源管理必须要立足于新时代市场重构人员结构，形成共同的企业文化，增强员工归属感：首先企业人力资源管理团队必须要进行重构。随着人力资源管理模式的创新，企业必须要加强人力资源管理队伍建设，积极吸引具有高素质的人力资源团队。例如针对大数据技术在人力资源管理中的应用，作为工作人员必须要掌握大数据技术，懂得如何实现大数据与人力资源管理工作的融合；其次树立以人为本的管理理念。在“互联网+”时代，人力资源管理必须坚持以人为本的管理理念，充分发挥出员工的主体性，走近员工，多听取员工的意见和想法，实现民主化管理，员工才是企业发展的根本，企业要充分挖掘员工的价值，增强企业的凝聚力，这样才能实现企业的发展目标。“互联网+”时代，企业人力资源更加立体化，多元化，并为企业未来发展做出更多贡献。
3.2优化组织架构，创新人力资源管理方式
随着互联网技术与人力资源管理工作的融合，企业人力资源管理创新的基本功能就是构建与互联网相符合的组织架构：一是企业要设置新的部门，例如数据开采部门、互联网销售中心等，以此通过优化组织架构满足人力资源管理创新的要求；二是创新人力资源管理方式。人力资源管理创新的最大特点就是对互联网平台的应用，因此企业必须要结合时展趋势，创新人力资源管理方式。例如企业可以通过互联网移动网络开展招聘，这样可以大大简化人力资源成本，避免了频繁发送录用通知的环节，为企业与招聘者提供了互动交流的平台。
3.3完善人力资源绩效考核，强化结果反馈
人力资源管理创新离不开完善的绩效考核制度，长期以来对于人力资源管理绩效考核结果存在反馈渠道单一、结果整改落实不到位等现象，因此实现人力资源管理创新：一是要进一步完善人力资源管理绩效考核。企业要改变传统的以财务数据为中心的业绩考核体系，构建多元化的绩效考核模式。例如在对人力资源绩效考核时必须要细化考核指标，明确考核指标权重指数，将行业环境、内部环境以及人员综合素质等纳入到绩效考核体系中；二是坚持问题导向原则。对于人力资源管理绩效考核所反馈的问题，企业人力资源管理部门必须要加强重视，将问题整改到位。当然除了上述举措之外，我们还要通过加强管理者素质、营造良好的企业文化以及创新人力资源管理平台等手段实现人力资源管理工作的创新发展。
4结束语
我国现阶段企业的人力资源管理正在逐渐完善和发展，这在一定程度上促进了市场经济的深化进程，企业人力资源管理水平的提高，与实际经营管理相结合，做到科学、合理的人力资源的配置，不仅能大大提高企业自身的核心竞争力，还能有效提高生产、经营管理水平。人力资源管理的创新发展研究于企业而言是一把有力的“利器”，在市场竞争日益激烈的大环境中，提升企业自身的竞争水平，可以使企业立于不败之地，从而从中寻求长期、稳定的发展。
参考文献
[1]陈建安，陶雅，徐书山.人力资源管理创新的管理理念研究[J].江苏大学学报（社会科学版），2016（01）.
[2]李利香.“互联网+”和大数据环境下的人力资源管理创新路径[J].知识经济，2019（06）.
第2篇：人力资源创新范文
由于每个企业的性质都存在差异，因此员工的素质也不同，有些一线员工的素质非常差，甚至有一些高素质的人才的素质也急需提高，这种现象必然会影响企业的发展，企业必须定期的对员工进行培训，不断的提高员工的综合素质，只有这样才能给企业带来良好的效益。
二、人力资源管理创新的必要性
当今世界是知识的世界，各行各业都离不开科学技术，科学技术的发展都是以知识为基础，知识经济作为一个新的经济形态已经在全球蔓延开来，现阶段人力资源需要高科技的知识作为基础，还要具有良好的心理素质，不断的学习，不断的培养人们的创新和创造能力。除此之外，还要求人们具有随机应变的能力，知识经济时代最主要的经营资源就是知识。因此，综合利用知识的人才也就越来越重要。
三、实现人力资源管理创新的对策
1.更新人力资源管理的概念和思路
如果要对人力资源管理进行创新和改变就必须改变如今人力资源的观念，对现阶段人力资源观念进行更新，要做到这一点就必须树立人才资源是企业生存的保证这一观点，在企业生存和发展的道路上需要不断的去挖掘人才，不断的对人才队伍进行建设才能开发出新的产品，才能处于同行业的领先位置。此外还要树立起以人为本开发人力资源的观念，要不断的提高人才在公司中的地位，使得公司的一些研发人员能够大胆的去创新，调动他们工作的积极性，激发出他们的责任感和成就感，只有这样才能发挥出他们的潜能，为公司创造效益。
2.采用一些科技手段来调动员工的积极性
在人力资源管理中必须充分的发挥出各种激励因素，运用合理的方法和模式激励员工奋发图强，充分的发挥出他们的聪明才智，这样才能推动公司的顺利发展。首先要设定明确的激励制度，比如：利用完成工作的质量和工作量对员工进行奖励。这种奖励也不能过早，太早的激励往往会使得员工感觉激励很轻而易举，这种现象也破坏了最初的激励制度，此外激励的手段还要灵活，要对不同层次的人采取不同的激励方法，在群体激励中，正面激励始终好于负面的激励，特别是在高素质的科研人员眼中，负面的激励对他们会产生很大的影响，因此在激励制度上要有灵活性。只有这样才能充分的调动员工的积极性。
3.把握好人力资源管理的每一个环节
每个公司的人力资源都是一个部门，是一个系统，它的主要任务不是单纯的招聘，它除了招聘人员以外还要对员工进行规划配置、定期考核、开发使用等，要把每一个人员都安排到每一个适合的岗位，只有这样才能做好人力资源的整体性开发，才能避免遗漏一个环节，或者每个环节相脱节。要根据公司的发展规划来引进相应的人才，这样才能避免人才的浪费和盲目的引进人才。还要充分的调查分析人力资源的配置方式，使得现阶段的人才分配具有合理性，不论是岗位结构、年龄结构、学历结构等，都要合理的布局，最大限度的发挥每一位员工的潜能。还要做好新员工与老员工的关系，即要引进新的高科技人才，还要稳定现有的人才，两者都要引起重视，人力资源部门应该意识到引进高素质的员工是必须的，但是最主要的还是要立足现有人员的培养和使用。
四、结论
第3篇：人力资源创新范文
关键词：大数据；人力资源管理；创新
一、引言
随着大数据时代的到来，人力资源部门作为企业管理系统的构建者、完善者，如何改变传统人力资源管理观念，使得人力资源管理与大数据技术实现有机结合，从而实现人力资源管理模式与内容的创新，是现阶段人力资源管理迫切需要探索的问题。
二、大数据推动人力资源管理创新
传统的人力资源管理包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理这六大模块，主要涉及企业人才的“选、用、育、留”四个方面。随着大数据技术的普及，大数据技术与传统的六大模块相辅相成，在传统的人力资源管理六大模块的基础上，为每一模块提供强大的数据支持从而推动人力资源管理的创新。（一）大数据与人力资源规划。人力资源规划的主要任务是以企业发展战略依据并在企业经营规划的指导下预测人员需求。一般常见的人力资源需求预测方法有管理人员判断法、经济预测法、德尔菲法和趋势分析法等。这类方法的使用大多依赖于管理者的主观判断或过往的经验来做出判断，缺乏客观公正性。但在大数据时代下，以往靠主观判断的方法可以得到很好的改善。管理者可以在企业建立的人力资源信息系统中查看员工的各种信息与数据。通过对大数据的筛选管理者可以掌握员工基本情况的数据、员工技能水平的能力数据、绩效水平、综合素质等一系列数据，并结合人力资源存量以及以往人力资源流动情况从而对员工规模、经验、工作能力、人工成本等方面进行分析，进而预测未来企业空缺岗位的需求数量，进一步在结合企业发展战略的基础上，规划出哪些岗位可以从内部进行晋升、降级和调配，哪些岗位通过企业外部招聘获得，进而制定出合理的人力资源规划方案。（二）大数据与员工招聘。员工的招聘是企业依据自身发展战略以及人力资源规划要求，通过各种渠道识别、选择和挖掘有价值员工的过程。一般常见的招聘方式主要有校园招聘、社会招聘和互联网招聘等形式，这些招聘方式的流程都是以求职者向招聘者投递简历，招聘者通过对简历当中一些基础信息进行大致的了解，再进行初步的筛选后邀请求职者进行面试。在面试环节，由于面试的时间比较有限，招聘者也只能对求职者的能力信息、专业技能做初步的了解，所以在企业招聘过程中常常会出现最终招聘的人才与其最初所期望招到的人才之间有所偏差。大数据时代下，新的招聘形式也不断涌现，其中以社交网络作为基础的招聘形式越来越受到求职者和招聘者的欢迎。在此类职场社交平台中，用户在首次申请账号的过程中就可以将自己有关的信息都上传到该社交平台的数据库中，无论是招聘者还是求职者都可以查看对自身有用的信息数据。对企业的招聘者而言，可以借助职场社交平台的大数据直接获取应聘者的全部信息，并从中进行筛选找到适合本企业招聘要求的人员候选名单，再进一步进行面试、考核以及最终的录用。通过大数据的技术，企业人才招聘真正做到“人岗匹配”。（三）大数据与员工培训。对于企业来说，员工的培训与开发是一项十分重要的人力资本投资。有效的员工培训能够促进企业和员工之间的双向沟通，在增强企业凝聚力和向心力起着举足轻重的作用。在以往的培训过程中，培训计划、培训内容基本都是由管理者来制定，依据主要来源于以往的培训内容和自己的主观经验，一般不会有太大的变化。对于员工而言，基于管理者主观经验的培训内容很大程度上不能满足员工的真实培训需求，从而导致培训效率低下，培训结果达不到预期效果。在大数据的理念下，企业应该采用更加科学、客观的培训与开发方案。例如，企业可以在内部建立信息交流平台，人力资源管理人员可以在平台中企业多个培训计划以及具体培训内容，由员工根据自身意愿进行投票选择，再由管理者进行汇总筛选出员工期望的培训内容。除此之外，管理者还可以根据员工工作所产生的数据进行分析，就员工在工作中碰到的普遍问题来制定培训计划和培训内容。最终将员工投票与数据分析两者结合起来，寻找出最最适合于员工的培训计划，真正做到有效培训。（四）大数据与绩效管理。绩效管理是以考核的形式激励和约束员工，保证员工的个人工作与企业战略经营目标一致，进而促进个人与企业共同发展的持续过程，其最终目的是最大可能取得个人和企业的双赢。在传统的绩效管理中，由于管理者一直以来考核观念以及对数据挖掘不够深入等原因，使得对员工的绩效考核缺乏公平性。然而，在大数据时代，企业可以扩大数据的收集范围，根据数据进行更深入的研究分析。以往管理者在进行绩效考核的过程中依靠的数据包括员工出勤率、工时利用率以及个人信息等一系列结构化数据和半结构化数据。而如今，管理者可以扩大数据的收集范围，收集诸如员工满意度、培训经历、工作任务完成率这些半结构化和非结构化数据。在对数据有了更深入的挖掘之后，企业可以建立以大数据为依托的新型绩效考核方法，使得人力资源管理人员更加客观的评价员工对企业的贡献，从而提高员工的工作积极性，进一步提升企业在员工心中的地位。（五）大数据与薪酬福利管理。薪酬管理是企业对所有员工所提供的工作以及产出来确定他们应该获得的薪酬总额、薪酬架构以及各项福利的一个过程。良好的薪酬福利管理制度不仅可以激发员工，提高其工作积极性，还可以提高企业整体竞争优势。依靠大数据技术，企业人力资源管理者可以依靠数据对企业员工进行更精确、有效的薪酬激励。根据马斯洛需求层次理论，其将人的需求从低到高依次分为五个层次的需求，而对于员工而言，其对薪酬的需求在这五个层次上都有所展现。管理者可以通过大数据的筛选，对员工的基本生活、工作能力以及日常员工所产生的数据进行分析，对员工的需求进行更有针对性的激励，从而增强激励的效果。例如，对于某些家庭情况相对困难的员工，管理者可以采取物质激励的形式；而对于一些本身有能力并且未来发展潜力比较大的员工，管理者可以采用升职、进修培训等方式进行激励。这样一来，管理者针对员工的薪酬福利管理就能做到客观且有效。（六）大数据与员工关系管理。员工关系管理涉及到员工纪律管理、员工人力关系管理、企业文化建设和员工情况管理等方面，和谐的员工关系能够极大增强企业的凝聚力，促进企业总体工作效率得到大幅度的提升。但在实际工作中，员工与员工之间、员工与上级之间乃至于员工与工作之间都不可避免会产生矛盾、摩擦，如何采用科学的手段解决矛盾冲突，保证员工满意度，从而降低企业的离职率使人力资源管理人员在员工关系管理上所需要考虑的问题。由于员工关系管理涉及的方面很广，期间会产生大量的数据，管理者可以通过大数据技术时常关注员工的工作数据，并结合以往产生员工关系问题时的原因，在员工工作数据有异常变化的时候进行预警，进而先一步实施解决方案。另外，员工关系问题同样可以让员工参与其中。员工可以在企业所建立的信息交流平台当中及时的进行信息的反馈，从而由管理人员对这些信息进行分析，维护员工关系，真正让员工感到公平，从而对待工作更加积极认真，实现企业与员工共赢的局面。
三、结束语
大数据技术的应用能给企业带来巨大的价值，为人力资源管理提供新的思维方式，使得管理人员在进行决策过程中更加客观理性。但在实际应用过程中，由于数据的获取、保密、维护以及数据带来的投入产出比等方面都存在着问题和风险，因此企业未来的发展过程中。仍需要考虑大数据技术与企业自身人力资源管理相结合的必要性，用谨慎的态度来权衡利弊。
主要参考文献：
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［2］孙锐.战略人力资源管理、组织创新氛围与研发人员创新［J］.科研管理，2014.35（8）.
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［4］田平.大数据变革企业管理思维的路径研究［J］.经济师，2014（3）.
第4篇：人力资源创新范文
关键词：医院；人力资源；薪酬管理；创新
现代医院人力资源薪酬管理模式受多种因素的影响在不同方面存在差异性，同时也存在欠缺之处，比如资源配置缺乏科学性、岗位价值难以进行准确的量化、薪酬体系弹性较弱，且缺乏公平性和战略性等方面的思考，多个方面的不足影响了薪酬管理的效果，也在很大程度上阻碍了员工实际的工作效率和医院竞争力的提升。所以，医院人力资源需要针对薪酬管理进行创新和优化，使得薪酬管理的现代化和科学化有所提升，为医院健康且持久的发展吸收人才、激励员工。
1医院人力资源薪酬管理的几种模式
当前医院人力资源薪酬管理结构受地区劳动力价格、经济政策、医院自身发展状况以及人事划分制度等多方面要素的影响，状况不同的医院在薪酬管理模式和配置模式上都有一定的差距，但综合来看主要有五种形式。第一种是岗位分配模式。即按照医院职工所在岗位确定薪资，其中涉及到岗位劳动的强度、技术含量、承担责任大小等内容。第二种是职务分配模式[1]。即以员工的工作职务来对其薪酬进行划分，它所存在的差距直接关系着薪酬的高低。第三种是绩效配置方式。其对于员工的考察是多方面的，除了最终的工作成果，还有阶段性工作中的表现、贡献等内容，所以这种薪酬配置方式将医院发展和员工自身的利益紧密相连，对于激发员工的工作热情，提升工作质效有着极为重要的作用。第四种为结构分配方式。它以划分等级工资为前提条件，参照技能、岗位以及绩效等差距来确定薪酬标准，具有一定的弹性和刚性，在激发员工潜能和创造力方面有重要的作用。第五种是年薪分配方式。其通常针对医院的关键职员和高层管理者，具有动态性和多元性。
2医院人力资源薪酬管理的欠缺之处
2.1缺少完善的薪酬管理结构
薪酬结构的设置在医院人力资源管理中属于核心内容，它关系着员工的个人职业发展取向以及对医院的感知，同时也与医院的资金运转、人事投资效果有关系。但是医院人力资源在薪酬管理结构上并不成熟，这在多个层面有所体现。首先，在薪酬结构设计上并没有进行长远且理性的考虑。比如公立医院人力资源对于薪酬管理按照员工的工龄、岗位等要素来划分等级，而很少去考量与员工薪酬计量所直接挂钩的绩效考核。其次，人力资源在规划设置薪酬管理程序时缺少对其公平性的关注度[2]。这一要素是医院所设定的薪酬体系和管理运行中员工对其公正性、合理性以及公正性的感知，显然在这方面医院人力资源的关注度并不充分。具体表现有薪酬制度中对于医院职工工资的分配没有按照个人表现和能力作参照；职位的价值没有进行科学化的评估，从而打击了员工的工作动力和信任度，使得部分员工出现了流失行为；医院的员工职业发展路径狭窄，个人职业晋升选择性非常少。
2.2薪酬考核参照依据缺乏明理性
从目前医院人力资源薪酬分配来看，基本以员工的职位高低作为主线依据，在贡献量、工作技能等没有进行宽范围的参考，因此薪酬管理标准存在单一性问题。同时，职员薪酬评价标准所设定的可变动薪资占比非常低，在人员流动较高，且个人追求多元的今天，固化单一的薪资评价标准难以有效调动医院职员的积极性，影响了整体的工作效果。医院由多个科室和部门共同构成，他们的工作职责和工作量各不相同，在价值的创造上有着鲜明的区别。而在薪资配置上，人力资源管理中所借助的是不同部门在职位中所形成的经济效益，通常效益高的部门所配置的薪酬较多，相反，经济收益并不好的部门在薪酬上受限[3]。这不仅无法彰显多劳多得的共性原则，且工作强度量大、贡献多的部门无法获得对等的报酬。除此之外，部分医院针对于员工的绩效考核并不科学，实际的参考价值并不充分，所以薪酬的配置存在不公平现象。
2.3薪酬管理模式没有发挥根本价值
首先，医院所建立的薪酬体系具有沟通效果，透明化的薪酬信息下员工会有更明确的奋斗方向，并对个人岗位和医院发展建立高度的信任心理。然而一些医院存有隐藏工资制，特别在员工奖金上运用了“背对背”的薪酬模式。内部员工在此制度下虽减少了攀比行为，但员工间的猜忌会增加，且对人力资源管理合理性会形成较严重的猜疑。其次，医院所存有的薪酬规定更注重浅层化的分配，而对员工精神上的激励尤为忽视。一方面医院存有的薪酬系统没有按照实际流动的情况进行有效的改善和调整，长期以往初期建立的激励优势明显减弱，甚至完全消失；另一方面薪资分配机制没有确切明晰的升降机制，致使员工的自主性、创造能力以及责任意识受限，难以得到最大程度的利用[4]。对于当前愈加开放且新多元的员工职业发展思想来说，其对职业除了物质待遇上的要求，还包括了精神层次的需求，两者有效结合才能更好地提升员工的工作效率和质量。
3医院人力资源薪酬管理创新的途径
3.1提升积极性，医院推行科室薪酬独立核算模式
医院是由不同职责的部门所构建，这决定了工作量、所获收益、价值创造等方面的差异性，统一且固化的薪酬管理模式显然无法适应种类多样和岗位需求不一的职员，所以医院人力资源对薪酬管理进行创新要从调动科室和职员积极性出发，按照实际状况推动科室薪酬独立核算模式运行，以更好地确保职员、医院以及科室部门三者的利益能够实现。在具体操作中这种独立核算的模式需要给予科室一定的运行权利，因此并不能简单化、表象化地实行。比如，施行中独立核算薪酬的科室对于其收入以及实际运转的成本需要准确考虑。假如收入和成本之间存在差额现象，那么要对差额进行处理，按照科学的比例划分为内部奖金或者是进行其他的应用[5]。此外，对于具体的成本核算还需要整合这一科室中所有员工的薪资、社保以及所运行的成本,然后由医院对有关运行费用进行统一的调整，防止出现回扣等滥用资金的现象。借助这种办法，以推动薪资结构中奖金和提成部分有效调动每个科室员工的工作积极性。
3.2增强归属感，注重非经济性薪酬激励手段运用
医院人力资源创新薪酬管理要特别注重非经济性工资和报酬的利用，现代员工的需求趋于多元化、多层次，除了基础性的物质薪资，还包括精神方面的薪酬，这对于员工的积极性和责任感有重大的影响，所以医院人力资源要充分利用这一薪酬要素的优势。首先在薪酬管理制度上纳入非经济薪酬管理政策，提升员工精神激励的重视力度。比如年终设置贡献表彰大会，鼓励员工做出的贡献，使他们内心获得归属感。其次为医院职工创设舒适健康的工作环境，并关注他们的身体状况。以开放的思想不断创新工作的模式，增加丰富的工作内容，使员工可以从中获取成就感和自信心。同时要为员工提供深造的机会，拓宽职务晋升的选择，以更好地调动员工的主观能动性和奋斗精神。以这种非经济型薪酬激励手段的优化利用，在精神情感上对员工进行关注和管理，控制医院员工流失率的同时，引入优秀人才，进一步增强医院整体的工作效率。
3.3科学管理，以岗位价值评价设定薪酬指标体系
当前各行业人力资源受信息技术的影响逐步开始了系统建设，运用科学化、智慧化的技术对人力资源进行整合，使得员工信息进行集中化的共享。所以薪酬管理这一业务则需要进行信息化的处理，以全面提升其管理的准确性和效率。首先，医院人力资源需要对当前设置的岗位进行整合、统计，进而结合多方面因素进行岗位价值的评估，即岗位所具有的贡献度。其次，要特别明确在评估岗位价值中的基本要素，包括知识技能要素、风险和职责要素、创新以及环境因素，不同的要素可能有时间段的差异。比如岗位中创新因素不仅无法实行具体的量化，而且短时间内难以对其结果做出判定，所以这需要人力资源管理者做出长期的观察。同时，在利用岗位价值评估时要确保岗位级别的合理性，还需要在薪酬配置上达到适用性。最后，针对医院实际状况建立科学的岗位评价指标体系。为此要精准化价值指标，按照具体内容来划分指标等级，从而给岗位价值评估提供有力保障，使人力资源薪酬管理有效施行。
4结束语
当下医院发展中面临着信息化等方面的冲击，原有人力资源中的薪酬管理模式存在一些弊端，薪酬管理结构不完善、考核标准依据不充分等问题都影响着薪酬价值的发挥，所以在新的环境中人力资源面临着创新的挑战。除了要对薪酬管理结构完善，使其达到规范性，还需要构建岗位价值评价体系，对非经济型激励手段有效应用，提升员工的归属感和薪酬管理的科学性。以合理的科室薪酬独立核算模式来激励员工，赢得员工的信任，在岗位中创造更大的价值。
参考文献：
[1]吕娜，代华英.以薪酬管理改革为抓手推进医院人力资源管理制度改革[J].中国卫生产业，2018（36）：70-71.
[2]钱学欣，庞建红.以薪酬管理改革为抓手推进医院人力资源管理制度改革[J].现代医院，2011（6）：126-128
[3]田倩.现代医院人力资源的薪酬管理探讨[J].管理观察，2015（26）：152-154.
[4]黄菲，刘丽薇，夏本龙.企业人力资源管理创新与实施对策[J].现代企业文化，2009（8）：119-120.
第5篇：人力资源创新范文
企业的发展离不开人员的支持，在市场经济的发展与国家多元化的发展过程中对人力资源管理的考察越来越多。传统的人力资源管理知识注重企业发展，并没有关注到员工的切身利益和真实思想，所以存在一定的问题。人力资源管理离不开员工的参与，也离不开企业的参与，因此只有双方都参与集中，创造全员参与的人力资源管理体系才更能够促进国家和企业向着良性的方向发展。
【关键词】全员；创新；人力资源；管理
国家在发展，社会在进步，一些机制体制都需要改革和创新，这样才能适应当今时代的发展，才能打破常规，进入新的纪元，迎来新的发展时期。基于此，人力资源管理工作的改革和创新业被提上日程，本文对传统的人力资源管理弊端进行分析，并且找到创新人力资源管理的发展策略。
一、传统人力资源管理存在的问题
人力资源管理一直备受社会关注，但是传统的管理方式和管理手段已经不能适应现阶段的发展目标，我们在创新人力资源管理体制时，必须对以往的管理弊端进行认识，这样才能有效的解决管理过程中出现的种种缺陷。首先，传统的人力资源管对员工个人的创新行为有限制。在传统的人力资源管理中，企业对员工个人的创新是有要求的也是有时间段的，只是在短时间段内，从市场的需求入手，让员工在某些特定区域进行创新，这种被动式的创新理念使员工的个性被压抑，而且任务性的创新也很容易造成个人工作成果被仿制的现象。其次，各个员工之间在匹配上失去自主性。传统的人力资源管理会对员工的分组进行强制搭配，并没有采纳员工的意愿，分组是为了合作，合作式为了提升工作效果，这种没有默契的分组极大的阻碍了员工的创新效率和工作效率，因此影响了企业的创新进程。最后，创新意识模糊。传统的人力资源管理很多认为创新属于企业科技部门的人物，与人力资源的配置无关，就是因为这种淡薄的意识，让人力资源管理止步不前，没有从多角度和前进的意识下去考虑问题，也难于形成全员性的创新局势，在团队的合作精神和合作精神上出现严重不足的现象[1]。
二、全员参与创新的人力资源管理
（一）对全员参与创新的人力资源管理进行定位
人力资源管理的创新需要每一个员工的参与，众人拾柴火焰高，大家都提出自己的不同看法，很快就能形成完善的创新的人力资源管理机制，所以企业在此方面要先确定好人力资源管理在企业中所发挥的作用，将人力资源管理提升到一个新的层次上。对此从以下几点出发进行分析：第一，确定企业发展过程中的资源基础。企业的发展离不开资源的支持，生产型资源式企业创新的所在地；资本性资源式企业发展的支持目标；对这两者进行分析和研究，然后在此基础上，对企业中的创新人员进行类别分组，对不同类别的创新工作者提供不同的培养计划，然后在培训之后将其投入到具体的工作中[2]。第二，把不同部门的创新工作人员进行划分；例如，在企业的生产过程中，将喜欢技术创新的员工挑选出来；将喜欢管理的员工挑选出来；然后让他们共同完成管理模式的创新和关键技术的创新，并在企业生产经营过程中进行试验，获得良好效果的予以嘉奖，没有效果的也要进行相应的物质鼓励和精神鼓励。这样让创新之风在企业中盛行起来，在每个人心中都植入创新的工作理念，并且把这种创新模式当成自己工作的一部分，长此以往形成一种创新驱动力。
（二）注重兴趣引导，在兴趣中进行创新
在企业的创新队伍中，企业不能以强制性措施让某些员工在一起进行合作，而是要根据员工自己的意向和兴趣进行选择，让他们自觉地形成一个创新的团队，然后一同合作。原有的被动式合作对员工来说是一种束缚，并不能发挥很好的效果，长期下去会对企业的发展产生不好的影响。每个工作成员因相同的兴趣聚集在一起，这样更有共同话题，并且相互间在交流心得的过程中也促进了彼此的学习，所产生的创新效果也会更推出。企业员工因为工作和兴趣形成了非正式的团队，也形成了新的企业部门组织机构，这些都能促进工作的创新，在此种情形下，企业的领导要对员工进行技能以及其他素质方面的培训，保障这个非正式团队的合作效率和创新方向[3]。组织工作人员们开展各种工作创新大赛，在大赛前进行对各项资料进行准备，然后再比赛过程中相互学习，最后进行综合性评价，这样可以使多个部门的工作人员取长补短，相互了解其它部门的工作情况，从而促进自己工作的创新和思想的创新。
（三）实行比例薪酬制度，推动员工的创新
在企业中每个人都可能存在创新的思路，但是这不代表每个员工都愿意参与到创新工作中来，为此企业要采取办法鼓励员工进行工作的创新。在此方面，要保持精神激励和物质激励的双重办法，根据不同的员工创新类型制定不同的薪酬奖励计划，而比例薪酬就是一个作用突出的尝试，其中包含了基本薪酬、奖金福利薪酬、合作薪酬、创新薪酬等等。基本薪酬可以根据企业发展情况与城市基本工资情况进行定夺，合作薪酬和创新薪酬要充分的考虑员工的创新能力和创新意愿，在正常工作的基础上若是员工能够积极的与同事进行合作，并且对本部门或公司发展研究出了可行性方案就要予以嘉奖。这是一种鼓励员工常创新的方式，也是提升全员参与创新的方式和保障。
结束语
综上所述,本文对全员参与的创新人力资源管理进行了分析，并且对以往存在的问题以及解决策略进行了研究，在此基础上，每一个企业的员工都要充分的认识到创新的重要性，只有创新才会进步，止步不前就等于落后，所以要提升企业的经济效益一定要富有创新精神。
参考文献：
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