人力资源理论全文(5篇)
第1篇：人力资源理论范文
酒店是一个古老的事物，但只有到了近代特别是现代以来，随着管理学在社会各个领域的普及，酒店管理才成为管理学的一个不可或缺的内容。作为管理学的一项内容，酒店管理的理论研究与实务不可避免地受到管理学基础理论的影响。人力资源在管理学中受到高度重视，这也给酒店管理提出了人力资源因素的问题。具体而言，酒店管理中的人力资源因素包括如下几个方面的内容。首先是酒店人力资源雇佣问题。与其他行业一样，酒店的管理同样关心人才招聘、特别是管理人才的招聘问题。而酒店管理人才的招聘问题归结为: 如何找到合适的人来管理酒店。在学科专业分工的现代教育体制下，最合适的酒店管理者主要来自酒店管理专业毕业的学生。专业的培养塑造了具备专业酒店管理技能且有工作认同和工作热情的学生。然而，在这些学生中同样存在问题，即对自己的估计过高，对工作的期望值过高等。其次是酒店人力资源的培养问题。人力资源是一种劳动力，而劳动力的当代形成方式，主要是专业的教育，因而，酒店教育成为了酒店管理不容忽视的问题。这一问题包括的内容很多，主要有: 酒店教育的推动力问题、酒店教育专业设置的问题。在亚洲地区，当前酒店教育的推动力并非来自酒店产业的需求，而是来自学生的兴趣。在酒店教育专业设置问题上，专业的设置反映了酒店发展对于专业管理人员的需要，也就是说，产业发展的需要推动了人力资源培养的方向。然后是酒店人力资源的职业培训问题。与大学中专门、长期的酒店人力资源培养不同的是，这里所说的是酒店对已雇佣的管理人员的职业培训。涉及的主要问题是对于酒店管理人力资源的培训方式。Harris 和Cannon 的一项研究表明，培训的工具和方法对于培训的效果 ( 也就是酒店管理人力资源质量的优化程度) 有着明显的作用。
二、提升酒店人力资源作用的途径
( 一) 加快观念更新
在当前的酒店管理中，无论从理论还是实践层面来看，对于酒店人力资源的重视、创新仍然很不够。这与人力资源要素在酒店发展中的地位很不相称。因此，酒店管理实践者和理论工作者有必要加快观念更新，将酒店人力资源问题提上探讨的议程。具体而言，目前对于酒店人力资源的理念还停留在 “管理人”的层次，有必要对 “服务人”、 “影响人”、“心理管理”等三个更为深层次的理念进行探讨，并在实践中确立其应有地位。所谓 “服务人”理念，就是指人力资源的管理应该回归到其本来面目，实现其服务功能。而 “影响人”理念，则是对复合型管理人才的要求。酒店工作纷繁复杂，对管理者也提出了多方面的能力要求，管理者不仅应成为管理的专家，还应成为对酒店相关业务有着深入理解与把握并能提出创造性见解的复合型人才。所谓 “心理管理”理念，则是指酒店中的人力资源管理不应单纯依靠刚性的制度，而应更多地引入柔性方式进行管理。加强与员工的心理沟通，给予更多的心理关怀，以和谐新型的心理秩序构建酒店的秩序。
( 二) 努力创新管理方式
在管理方式的创新方面，有两点需要加强。首先是对于人力资源存量的规划与使用要实现科学化。管理者应该对于员工的个人情况，包括其学历、技能、性格等与工作相关的信息有着全面而深入的掌握。同时，管理者还应该根据酒店的长期与近期发展规划制定出相应的人力资源配备计划与方案。在这两项工作的基础上，才能开展科学的、有效的人才引入与人才使用。在人才使用环节才能做到有的放矢、服务酒店发展的长远大局。其次，应该重视对人力资源存量质量的提高，亦即重视对酒店人员的培养。这同样需要深入把握酒店发展的长远规划与既有人力资源的状况，并以此为基础作出人力资源质量提升的长期、短期培训计划。
( 三) 实现酒店管理机制的创新机制的作用
在各领域都起着至关重要的作用，在酒店人力资源管理领域同样如此。良好的酒店人力资源管理机制对于酒店人力资源的效益开发起着保障的作用。酒店人力资源管理机制创新的内容与方向，总的而言即是建立其对于员工的激励机制。具体而言，按照激励机制所作用的层面，可激励机制可分为物质激励机制与精神激励机制; 按照激励机制所采取的手段，可分为正向激励机制与反向激励机制。物质激励是指建立起科学健全的绩效考评体系，并将员工的表现与其物质报酬紧密挂钩。而精神激励则是为员工创造良好的心理环境，使其能以最佳的精神状态投入工作，这要求对员工给予足够的信任与关怀。
三、结论
第2篇：人力资源理论范文
一、医院酬薪管理实践现状
我国医院目前现行的酬薪管理制度，基本上按照事业单位的性质由政府统一制定。在财政、人事部门的严格管制下，统一发放工资。部分医院建立了绩效考核制度，但仍存在诸多问题，难以适应现代人力资源管理要求。具体来说，我国医院目前的酬薪管理存在以下几个问题。
1.1酬薪管理理念落后
目前我国医院并没有意识到酬薪管理工作的重要性，没有将酬薪管理作为医院人力资源管理的重要组成部分，没有认真分析医院现有薪酬制度的科学性程度，没有总结人才流失因由，也没有做好提前储备人才的计划。总之，对薪酬管理认识不足、酬薪管理理念落后是许多我国许多医院的通病。
1.2酬薪缺乏公平
员工的薪酬水平必须反映其岗位责任和能力大小。要做到这一点，就离不开岗位评估与绩效考核。岗位评估是从岗位的性质、内容、职责、预期目标、
完成任务所需知识和能力等方面对岗位价值进行评估。岗位价值不同，岗位工资就不一样。目前我国医院的绩效评估体制存在诸多问题，导致目前医院的酬薪管理缺乏公平。作为医院的主体，许多医生的工资都不如行政管理人员。许多医院的薪酬计量方法尽管考虑了员工的工作岗位、工作年限和教育背景，但与绩效没有太大关联，员工的薪酬在很大程度上与身份等级相联系。
1.3激励作用不明显
在现代医院的竞争中，员工不仅会看到拿到手里的工资，也会看到医院在员工培训发展、工作环境等方面的投入。特别是在人才竞争激励的医院竞争中，医生护士更为看重就业发展前景。因此在现代医院市场竞争中，要想真正留住人才，不仅应提高酬薪水平，而且应注重对员工的发展培养以，这样员工才可能会对医院有较强的忠诚度。而目前我国医院的福利非常有限，保险、补贴以及奖金的比例偏小，而工资也只有固定月薪。
二、医院薪酬管理的改进措施
2.1转变薪酬管理理念
由于我国大部分医院都是公立医院，作为事业单位，医院管理层几乎没有酬薪管理的概念。由于缺乏薪酬管理，在越来越多私营医院的冲击下，我国医院员工的高流失率给医院的运营带来了极为沉重的负担。因此，笔者认为医院必须转变薪酬管理观念，重新认识薪酬管理的重要性。只有树立正确的薪酬管理观念，将其与传统的薪水支付区别开来，强调以人为本、合理的开发与管理，激发人的潜能，达到医院和员工的双赢。
2.2建立充分反映岗位价值与工作绩效的薪酬体系
薪酬只有与个人的工作业绩紧密结合才能够充分调动员工的积极性，提高医院员工的绩效。医院应改变传统的以职务或者工作经验确定工作收入的做法，充分采用以知识、能力、技能为衡量依据的酬薪制度，鼓励员工主动自觉掌握新的工作技能和知识，这才适应了知识经济的本质与特征。从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的薪酬越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。医院应采取优胜劣汰的方式逐渐淘汰，这样才能不断提高医院的市场竞争力。
2.3建立弹性福利制度
笔者认为，医院还应建立具有一定弹性的福利奖金制度，以改变目前医院酬薪管理中缺乏激励作用的不利局面。具体来说，医院可在考虑公司运营成本的前提下，向工作积极突出的员工发放包括升职、培训、带薪休假、奖励工资等多种形式的福利。这不仅有利于稳定现有医院员工队伍，而且有利于提高员工对医院的忠诚和工作的积极性。同时，医院在发放福利时，应充分考虑不同年龄段员工的实际情况，发放福利不可一概而论。例如对年龄较大的员工，其重视的可能是带薪休假、实物奖励；而刚毕业的年轻员工则对在职培训、升职发展等更为关注。因此，医院应结合自身实际情况，针对员工的不同需求建立弹性的福利制度。
三、总结
医院在发展过程中一方面急需高素质人才，另一方面在得到人才后又很难凭借科学有效的人力资源政策在较长时期内留住人才，并发挥其最大潜能。随着医院的发展，这一矛盾将进一步加深，改革薪酬管理势在必行。制定科学的薪酬管理方法，必须因地制宜，结合自身情况，更要使医院在薪酬管理方面有自身特点的独特创新。有效的薪酬管理，能提高医院人力资源管理的质量，得到员工及同行业的认可，最终也能帮助医院又好又快发展。
作者：刘文娟 单位：河南省濮阳市妇幼保健院
第二篇:热电厂人力资源管理的思考
一、人力资源管理现状
首先，由于热电企业工作人员思想意识较落后，诸多工作人员安于现状，没有竞争意识以及创造性，因而在市场竞争越来越激烈的背景下，热电企业市场应变能力较弱。其次，诸多热电企业市场观念与危机意识不足，在地域限制背景下，灵活性不强，缺乏风险意识，严重影响了热电企业的可持续发展。同时，热电企业自身定位不当，对于市场的前景分析能力较弱，受传统保守思维习惯的束缚，集权式经营模式严重阻碍了企业内部信息的沟通，制约了职工的创新。随着电力体制的不断变革，虽然诸多热电企业内部进行了一系列的改革，构建了完善的竞争机制以及激励约束机制，企业整体的经济效益与社会效益取得了一定的发展，但是仍然存在着诸多的问题，没有明确划分干部的职能，员工收入得不到保障，职责不清、部门臃肿等现象导致工作效率低下，严重阻碍了热电厂的稳定展。
二、加强我国热电厂人力资源管理的新思考
2.1完善人才选拔制度以及人才配置制度
在人才选拔上，必须要综合考虑六个方面的因素：一是思想道德品质，二是学习潜力，三是工作态度以及敬业精神，四是对外界环境的分析能力与适应能力，五是人际沟通能力，六是合作精神。在招聘过程中，要综合考虑企业实际发展状况，积极引进高层次、高素质的复合型人才，在企业内部进行动态考核，择优录取优秀人才填补高职位空缺。其次，在人才使用过程中，要进行合理配置，积极遵循能级原则、互补原则、效益原则，优化员工的专业结构、知识结构，提高组织效益，从而实现热电企业战略目标。
2.2完善激励机制
一般而言，有效的激励机制在某种程度上能够成为企业发展的动力源泉，在完善激励机制的过程中，主要可以从两个方面来进行：第一，要构建科学、合理的绩效考评体系。绩效考评作为人事决策的客观依据，是人力资源管理中的关键环节，有利于为员工薪酬管理、员工晋升、辞退、培训以及奖惩提供理论参考依据，一定程度上完善了管理者与员工的关系。通常情况下，绩效考评内容主要包括工作成绩考核、能力评价、工作态度评价以及员工潜力分析。工作成绩考核主要是指依据员工实际工作完成数量与质量，从而做出客观评价。就能力评价而言，考核员工的基础业务能力以及素质能力，强化员工的组织协调能力。而工作态度评价与潜力分析，主要是要结合员工的工作完成情况来进行员工升迁与岗位调整的判断；第二，完善分配制度。在实际工作过程中，对于中层干部而言，要积极实施年薪制，一般情况下，年薪收入与其风险责任具有莫大的联系。例如就燃料管理部门的燃料合同、购销、数量、质量等方面而言，电厂与供应商、政府等具有方方面面的联系，为了避免发生腐败现象，要对燃料管理部门经营者实施年薪制，进行认股分红。
2.3构建热电企业员工培训机制
首先，依据层次关系构建全员培训体系。一般分为高层管理者、中层管理者以及一般管理人员。高层管理者作为电厂经营发展方向、生产规划的决策者，其专业技能以及专业素养直接关系着企业的健康发展，因此要强化对高层管理者的培训工作。在实际过程中，要综合考虑电厂具体发展需求，开展进修学习，不断完善其管理观念，加强系统管理知识的学习，不断汲取国内外先进管理经验，将其培养成符合公司发展的复合型人才。对于中层管理者与一般管理者而言，要提高其专业理论水平，通过学术交流活动，从而完善学习先管理模式，促进管理与沟通技能的不断提升。
2.4加强企业文化建设
要想加强企业文化建设，必须要积极发挥企业领导在企业文化建设中的指导作用。企业领导是企业文化的策划者以及倡导者，在推动企业文化建设中具有重要的影响力。其次，积极发挥企业劳动模范导向作用。企业劳模作为企业文化的实践者，是企业文化的有效反映，因此要加大宣传，利用先进典型人物提高员工额整体认识，从而为企业发展做出贡献。再者，要利用企业党组织的政治领导作用，促进员工的团结，增强企业凝聚力。
三、结束语
综上所述，随着市场竞争的日益激烈，要不断加强我国热电企业人力资源管理，树立科学发展观，坚持以人为本的理念，提高企业整体管理水平，加大人才队伍建设，不断挖掘员工潜能，最大限度地发挥人力资源利用效率，实现热电企业的可持续发展。
作者：殷蓉 单位：国电太原第一热电厂人力资源部
第三篇:政工工作与人力资源管理结合
一、我国企业人力资源管理中政工工作开展中的问题
1.企业政工部门职能薄弱
就目前国内的经济形势来看，虽然大部分企业已经意识到思想政治工作在人力资源管理中的重要性，但很多企业的政工部门在职能方面依然比较薄弱，仅限于做一些宣传稳定工作，不能直接参与企业的决策活动，人力资源管理其他环节的安排先于思想政治工作的安排，导致政工部门的实际权力受到很大程度的限制，影响其职能的发挥。其次，企业缺乏专业的政工人才，导致思想政治工作缺乏先进的理论指导和技术支持。这些都直接影响思想政治工作在人力资源管理中作用的发挥，间接阻碍了企业的可持续发展，影响企业的经济效益。
2.政工工作过于粗放
近年来，企业的市场开发力度不断加大，涉及领域不断增多，使得企业内部的分管部门越来越多，人力资源管理分工越来越细化。如图1，是企业人力资源管理的六大板块详情图，其中的六大板块又包含许多环节。但是，很多企业的思想政治工作只限于面上为落实到点上，不能贯穿于企业内部的每一个管理环节，缺乏具有深度的管理效果，与人力资源工作没有融合在一起，不利于企业的可持续发展。
3.政工工作缺乏创新精神
随着社会和经济的发展，传统的思想政治工作理念和方法已经不能适应当今企业发展的新形势，在企业的人力资源管理中，很多政工干部的思想守旧，工作方法及管理手段落后，缺乏创新精神，在思想政治工作进行过程中，不能针对具体的员工因材施教，教育方式一贯运用显性方式，很多时候会引起员工的反感，削弱了员工的工作积极性和主观能动性。这些做法影响了企业人力资源管理工作的有效进行，不能满足企业在当今经济形势下的发展需求。
二、关于企业人力资源管理中政工工作有效应用的意见
通过对当前经济形势的分析以及我国企业人力资源管理的研究，笔者提供了关于企业人力资源管理中政工工作有效应用的几点意见，以供参考。
1.提高政工工作意识，强化政工部门职能
企业要树立“人才是第一生产力”的观念，要想在市场竞争中获得一席之地，并提高自身整体竞争力，企业就必须重视人才。“以人为本”的思想是当今社会的主流，也是党中央的治国方略，而思想是行动的基础，对于企业员工来说，提高其思想水平，可以使企业的人力资源管理工作事半功倍，这就需要企业重视思想政治工作，完善思想政治工作机制，加大对政工部门的投入，并扩大其职能范围，吸纳专业政工人才。如此才能使思想政治工作在企业的人力资源管理中充分发挥其作用，以满足企业发展的需求。
2.推进组织变革，加强机制创新
针对企业的发展需求，政工部门应该加强内部的组织变革和机制创新。首先，完善相关制度，使思想政治工作有标准可以依据；其次，建立内部奖惩机制，定期对员工进行思想考核，根据考核成绩进行相应的奖励或者批评惩罚；再次，将思想政治工作贯穿于企业人力资源管理的每一个环节，使其效果最大化发挥，并根据不同的员工进行不同形式和不同内容的教育；最后，吸取国内外先进的思想政治工作理念和方法，根据企业的具体情况，取其精华去其糟粕，建立先进的并适合自身的思想政治工作体系。
3.转变工作思路，结合生产活动
企业的中心环节是生产，所以思想政治工作的开展要与生活动紧密结合，在人力资源管理中，思想政治工作的最终目的是提高员工的责任心和工作积极性。所以，企业的政工人员要深入生产活动的第一现场，充分了解并亲身体会员工的工作环境和工作心态，把握员工的思想及心态变化，在此基础上对员工的思想政治工作进行分析研究，以使企业的思想政治工作具有更高的可行性和实际操作性，使企业人力资源管理工作充分发挥其作用，满足企业发展的新需求。
三、结论
在企业的人力资源管理中，思想政治工作占据着重要的位置，企业要充分认识到思想政治工作的重要性，同时积极采取有效手段，使思想政治工作在企业的人力资源管理中充分发挥其作用，这样才能完善企业的管理机制，满足企业的发展需求，提高企业的核心竞争力，为企业带来更多的经济效益。
作者：王改英 单位：新乡学院管理学院
第四篇:新经济时代的人力资源管理
一、新经济时代，人力资源管理的利用
（一）提高对人力资源的重视程度
在经济快速发展的社会中，尤其是在新经济时代条件下，人力资源作为促进企业健康稳步发展的关键，企业应该高度重视人力资源，尤其是人力资源管理。同时，创新力是一个企业发展的关键，但是人的创新力则是一种不可以复制的劳动。因此，作为企业发展的核心，企业必须加强对创新劳动的资金投入，并鼓励企业员工积极参与创新活动，只有这样企业才能创造出符合新时代经济特征的产品。但是，有部分人仍然认为在新经济时代，可以通过购买知识型无形资产，例如专有技术等，为企业创造出符合新经济时代特征的产品。实际上，如果一个企业仅能通过购买专利等手段来生产符合新经济时展需要的产品，其在本质上，这些企业只能算作是其他企业的一个生产车间，而不能作为一个独立企业。因此，人力资源，尤其是具备创新力的人力资源是新时代经济条件下的第一资源。
（二）人力资源管理的关键因素之一是建立有效的激励机制
新经济时代，人力资源作为企业发展的重要源泉，能够为企业带来巨大的经济利润。但是，企业要想完全将人力资源的能量释放出来，必须有相应的激励机制。因此，企业有必要建立有效的激励机制来加强人力资源的管理，此种机制应该能够起到一种杠杆作用，企业利用激励机制能够激发员工的正能量。为了建立适当的激励机制，必须要建立有效的管理方式。在继承传统管理模式优点的同时，还应结合企业自身的特点来创新管理模式，以适应新经济时代企业发展的需要。
（三）组织定期培训来增强企业人力资源管理能力
新经济时代，企业可以随时从劳动市场获得需要的人力资源，也可以通过培训来为企业培养所需要的人力资源。但是，在人力资源市场获得的人才也必定需要一定时间的磨合才能适应企业发展的需要。因此，企业根据已有员工所具有的特征来培训适应企业发展的员工，是企业人力资源的主要来源。当然，也可以从下面三个方面来说明企业培训已有员工有利于企业获得需要的人力资源：一是激励机制的作用；二是成本管理的需要；三是诱人的经济效益。
二、适应新经济时代的人力资源管理
新经济时代，企业面对新的问题和挑战，需要及时调整企业管理观念；除此之外，企业还应该及时的掌握先进的技能，在风云变幻的新经济时代，做到尽快的适应新经济时代的人力资源管理。
（一）重视全球化企业的人力资源管理
在新经济时代，经营环境的变化是不可预测的，这也给企业的全球化人力资源管理带来的严峻的考验。全球化的人力资源管理必然对企业的发展带来巨大的影响，然而有效的人力资源管理则可以为全球企业的健康稳步发展奠定坚实的基础。首先，树立正确的观念；做到从全球的角度去思考企业的经营活动，假如一个企业能够站在这样一个高度去思考问题，则能够对当地市场和员工的需要做出快速的反应，并且可以在未来相当长的一段时间里，可以有效的配置企业的人力资源。其次，建立不同部门之间的信任；信任可以促进企业员工之间的沟通，鼓励企业内部人员之间的合作，也能够进一步的促进企业的发展。在企业不同部门之间建立这种信任，更是企业发展的需要。除此，在合作企业之间建立信任的关系也是企业管理实践发展中的一个必然趋势。新经济时代，出现了很多区别于传统经济时代的经济现象，但是对于管理者来说，最为重要的是能够转变人力资源的管理观念，重视对于人力资源的和知识的利用。再次，培养协作与团队精神；无论是在传统经济时代，还是在新经济时代，团队合作是完成一项任务所必须的。因此，在企业人力资源管理中，可以考虑在适当激励机制条件下，更加重视团队合作，鼓励员工之间的相互协作。一个企业若是在沟通和合作技能上投入大量的资金或是精力，则会更加有利于企业协作关系的发展。最后，培养全球性的管理人员和工作者；全球企业通常使用多种方式来获取有利于企业发展的高素质人才。同时，也通过维持人力资源方面的柔性，来促进企业的发展。
（二）重新思考人力资源管理问题以及需要解决的一些问题
首先，人力资源作为促进企业发展的重要资源，管理者首先应该考虑的是如何使这些资源增殖。人力资源不同于其他资源的最大特点是，人力资源是可以自主思考的，而且人力资源可以通过本身具有的协调能力和融合能力等来做出最佳的判断。因此，企业的管理者就应该重新思考这一问题，以及怎样协调好人力资源管理，以及怎样解决人力资源管理中出现的问题？其次，人力资源管理的一个主要目的是在企业的生产管理中能够体现出“以人为本”。人类所有活动的根本目的是为了自我生存和发展。因此，企业发展离不开人的活动，同时，企业的生存和发展在一定意义上也是为了企业的员工。这里就呈现出一个问题：即企业在平时的管理、经营和生产中如何才能做到“以人为本”呢？再次，作为一种理念，企业在人力资源管理中，最应该做到的就是如何贯彻和落实这一理念。社会的变迁和时代的发展，使得人力资源在不同的时期时，人们对其重视的程度并不一样。但是，人力资源管理作为一种理念，尤其是新经济时代，人力资源管理更像是一场革命。企业管理者不能在完全搞清楚这一理念后，再去应用到企业的发展中，而是应该在实践中不断的应用和改进人力资源管理。
三、结束语
新经济时代，人力资源的开发以及人力资源的管理日益严峻，作为企业发展的第一资源，人力资源在新经济时代的作用显得尤为关键。因此，企业应该高度重视人力资源管理。
作者：贾淑冰 单位：中国水电基础局有限公司
第五篇:报社人力资源管理体系构建
一、报社人力资源管理现状及传统人事管理的不足
1.1报社人力资源管理现状
报业属于一个知识含量较高、人才需求量较大的知识密集型产业，如果缺乏高素质的人才，就不会有高水平的报社，也很难有可以一直占领市场的报社。努力打造一直业务水平高、专业知识强、作风端正纪律严明的人才队伍，是确保我国报业持续稳定发展的基础保障。但是从现阶段的实际情况而言，报社人力资源管理依旧存在诸多问题，主要有以下几点：首先，人才的任用制度和当前国内报业的发展不适应，我国很多报社一直以来都是采用的行政管理模式，在这样的管理模式之下，员工能上不能下，可进不可出，很多没有才能的人不能走，而有才能的人进来难，在很大程度上制约了报社的发展；其次，既懂经营又熟悉业务的综合型人才非常紧缺；最后，工作作风正派，具备较高职业道德的人才缺乏。对于这些问题，报社内部管理人员必须要坚持创新步伐，不断探寻人力资源管理工作的新方法，运用科学的方法的留住人才，吸引人才。
1.2报社传统人事管理的不足
第一，当前很多报社实行的传统人事管理依旧处于劳动人事管理的阶段，注重以“事”为中心，把员工当成是控制管理的对象，重点偏向于“人”对“事”的适应性，但是却忽略了人的需求，不注重“人”的主观能动性的发挥，很多人才无法发挥出其潜能。第二，传统的人事管理工作通常都是开展一些非常琐碎的具体工作，其涵盖面较小，例如说人员调配、工资制定、考勤、档案等，很少会有关系到报社高层战略决策方面的内容。第三，很多报社的传统人事管理工作通常是根据我国劳动人事政策以及上级部门下发的劳动人事规定来开展，对于报社自身的发展战略以及员工的未来职业发展都没有做好规划，而仅仅是被动的“管人”。第四，传统的人事管理工作一般都属于行政性的工作，主要目标是为了落实政策以及控制员工，属于一种计划性的静态管理，工作方式方法单一落后。
二、报社人力资源管理体系的构建
2.1员工培训
报社必须要积极制定科学的员工培训计划，例如说可以选择优秀员工到兄弟报社或者其他知名媒体进行学习；选择一些业务骨干到当地的高校进行再次进修，努力把他们塑造成专家型人才。做好员工培训是为了让报社内部员工都可以跟上报业发展的脚步，让报社中拥有更多的名记者、名编辑，进而增强报社的市场影响力和竞争力。要注意的是，员工培训工作必须要坚持持续性培养。
2.2薪酬管理
薪酬制度的管理应该从过去的关注短期性到注重长远性转移，进而有效实现员工个体目标和报社战略目标的统一。薪酬制度的构建应该更加关注员工收入分配、养老保险等待遇，要稳定报社内的骨干力量，避免优秀员工被其他对手“挖走”。我们要多注意员工的期望，给予其有针对性的职业生涯设计，尽可能的将员工职业发展规划与报社的发展目标相结合，从而更好的打造团结和谐的柔性人力资源管理体系，在报社内部营造出一个适合员工发展的良好氛围。
2.3领导管理
领导管理工作必须要坚持以人为本，关注员工的个人需求，努力挖掘员工的自身潜能，帮助员工树立个人价值和报社共同发展的思想观念，努力营造平等和谐的沟通环境。运用价值观管理、健康管理以及紧张情绪管理来更好的维护报社员工的个人身心健康，不断提升报社的凝聚力和团队合作能力，帮助员工养成积极健康的工作和生活方式，从而更好的应对报社发展过程中面临的挑战。在进行管理的过程中，高层管理人员还必须要充分借鉴一些有些的企业管理理念，不断摸索新的管理方法。另外还必须要建立报社内部员工个人信息数据库，从而让人力资源管理工作朝着信息化的方向迈进。
2.4岗位管理
岗位管理的目的在于将报社员工管理好，使用好，让员工的主动性与创造性得以充分的发挥。岗位管理要注重以个人成绩依据，以职业道德、专业能力等作为主要条件，将优秀的人才放到合适的岗位上去。首先，积极推行首席制度，对于发行、编辑以及广告等部门应该实施流动首席的制度。各个岗位的人员都必须要拥有一套独立的考核评价标准，根据优劣来制定当年的首席员工在次年可以享受到的优惠待遇，从而有效提升员工的工作积极性。其次，必须要对报社内部的各个岗位进行深入的分析，要能够明确不同岗位的各自职责和人员需求，之后再根据内部员工的个人能力和工作经验等将其调任到不同的岗位，从而实现人尽其才，才尽其用。最后是必须要培养员工的团队精神，让报社员工能够对报社形成一种归属感，对报社的战略发展目标具有强烈的认同感，能够以报社为家，和报社共同发展。
2.5绩效考核
绩效考核体系属于报社人力资源管理体系中的关键一环，它是评价报社员工工作能力和业务水平的有效手段。按照部门和岗位的实际情况，我们要有针对性的编制科学合理的绩效考核指标以及具体的奖惩规则。绩效考核的核心在于必须对报社内部部门和岗位有充分的认识，对每个岗位的职能要有清晰的描述，从而构建一种活泼、开放的管理机制，做到奖优罚劣、多劳多得。同时，绩效考核还必须要重视团队的综合评价，薪酬制度的建立也应该根据绩效考核的结果作为依据，从而实现员工个人发展和企业目标实现的有机结合。另外我们可以实行聘用合同制度，如果员工在合同任期之内的绩效考核不合格，那么可以采取转岗或者解除合同的方式让他们产生一种紧迫感和压力。如此一来能够确保用工契约化，更好的解决过去报社用人的“双轨制”，构建一种人才能进能出的流动人员管理系统，确保报社人力资源血液的更新，让人才在适合的岗位中发挥出最大潜能。
三、结语
总之，在当前这样一个知识经济时代，人才是创作知识、传播知识以及应用知识的主体，人是企业生存和发展的最关键因素。所以我们说，高素质的人力资源是推动当前这个知识经济时代不断发展的核心力量。构建适应社会主义市场经济实际需求的报社人力资源管理体系，可以说是我国报社管理体制改革的关键部分，是当前形势下报社生存发展的必然选择。有效的人力资源管理体系会在很大程度上促进报社发展，帮助报社扩大市场影响力，增强核心竞争力，同时也是我国报社实现集团化跨越式发展的坚实基础。
作者：赵建和 单位：内蒙古日报社
第六篇:人力资源开发管理的思考
一、人力资源形势新变化
1.人力成本不断提高。近年来，物价飞涨，生活成本不断提升，医疗、教育、房子等一座座大山越来越沉重，一个成年人要维持自己的生存发展所需要的费用远超以往任何一个时期。对于依靠自己智力和体力为生的职工个人来讲，他们希望从自己从事的职业中获取的报酬也会变的越来越高。国家顺应形势，对最低工资标准、各行业工资指导线、社保缴费基数进行了相应的调整，目的是希望通过宏观调控使员工收入不致与实际需求太过脱节。企业作为政策贯彻落实者，必然要做出一些让步，在薪资福利上作出回应，随着而来的，是企业人力成本的必然上升。
2.职业期望越来越高。现在社会发展到今天，职业除了是人的一种谋生手段，更是一种实现个人价值的途径。现代人对职业的期望，不只限于满足个人温饱解决的问题，还在于寻求更高的发展。培训已经由一种公司强制行为，变为人人争先向往的发展晋升渠道。考核虽然依然严厉，但是员工在惧怕紧张的同时，心中难免会夹杂着很多关于加薪、升职的希冀和期待。单纯的物质需求已再是员工期望的全部，单位应该认清形势，因势而动，满足员工多方面的需求。
3.人才供需愈发失衡。随着义务教育的普及，高校扩招，以及经济增长的放缓，就业市场上明显人才过剩，市场有效就业率持续走低。加之国外经济形势持续低迷，一些外籍人才涌入国内，大批留学生也放弃留洋的机会返回国内，国内就业市场上的供需矛盾愈发尖锐。
4.高端人才争夺空前激烈。现代市场竞争，具体化为品牌的竞争，品牌竞争的焦点是核心技术，而核心技术的持有者是一些高端人才，因而现代市场竞争，又聚焦于高端人才的竞争。在人才是第一生产力的理念推动下，各大公司对如何能在留住自己人的同时能从别处挖到人才煞费苦心。这种惨烈的竞争局面彰显了高端人才的匮乏，也揭示了在看似供远远大于求的人才市场下的一些特殊情况。
5.人的流动性愈发频繁。不断扩张的大学招生数量，不断增建的高校建筑面积，将一个个高中生推向大学校园，进入陌生的城市学习生活，而在毕业后，他们一部分选择了离开，但也有很大一部分选择了留下，成为这个城市中的一份子，教育流动成为人口流动的一个重要部分。随着铁饭碗的打破，个人的工作选择也更加自由和多元化，工作变动也比以往任何一个时期要频繁。对于企业来说，如何留住人才，减少人才流失，逐渐成为人力资源管理的一项重要研究课题。
二、应对策略
1.节省成本不如增加利润。人力成本上升是市场自发调控的结果，企业不应为了考虑利益成本而违背经济规律，忽视职工的需求很可能带来人才的流失，企业获得短期利益的同时很可能会丧失未来的发展机会。应对人力成本上升的局面，企业各有对策：有的企业选择加薪也加班的做法，对此社会人士针砭不一；有的企业选择裁员，通过减少人员数量但不减少工作量来避免成本上升；有的企业通过雇用非正式工来代替正式工以此降低薪资待遇的方式减小成本压力；有的企业通过部门重组、业务外包缩小在职人员人数，由此控制人工总额；有的企业通过向二三线城市转移资本，利用地区工资差额来避免在一线城市所承受的巨大经济压力。但需要指出的是，不管如何，节省不是办法，应对这种情况的关键在于要提高企业效益，使企业利润增长率远远大于人工成本成长率，这样才能有效的避免各种短视行为，避免造成对企业长远发展不利的局面。
2.把口号化作实际行动，职业期望才能变得有希望。不想当将军的士兵不是好士兵，升职、加薪固然是每一个职场人员的期望，然而，广大职工要记住这样一个事实，天下没有不付费的晚餐，在你对公司提出升职、加薪、出国培训、改善办公环境等要求时，首先要想一下自己对公司作了多少贡献，创造了多少价值。口号谁都能喊，但是公司提薪晋升看得不是谁喊得响，而是谁的业绩更突出。认清现实，多做实干，才能逐步逐步的将自己的期望实现，否则，一切只能停留在空想阶段。同样，企业也应给员工提供机会，畅通职业晋升渠道，满足员工发展需要，通过加强职业指导，使员工的成长与单位的长远发展有机结合。
3.质量质量，要量也要质。选拔人才的标准，不是学历越高越好，不是资历越老越好，不是越贵越好，也不是国外的就一定要好，关键是要合适，人能尽其才，才能尽其用，做到人岗匹配。在目前就业市场上，大部分专业方向上的人员储备都比较充足。在量能达到要求的情况下，如何从中择优选优是人力资源从业人员应该关注的焦点。对于企业来说，不论是面对供大于求的局面，还是供小于求的局面，一切应从本单位实际人员需求着手，综合考虑单位近年的发展目标和规划，制定合理的人员配置计划，应在人才市场上占据主导地位，而不能被人才市场变动所左右。
4.合理引进核心人才，还要注重自我培养。众多人才猎头公司的涌现，从一个侧面反映出目前核心高层次人才的紧缺与重要程度。对于一个企业来说，核心人才是必不可缺的，也是值得投入的。只不过，面对猎头公司和高层次人才的漫天要价，企业不能一味忍让成全，应充分考虑该人才与单位业务发展方向的匹配度，对其今后可能为单位创造的价值做出估量。实际情况可能更为复杂，还要考虑竞争对手动向，考虑项目进度需要等，最后综合各方面情况给出聘用意见。另外，在同等条件下，单位应把重点放在内部核心人才的培养上，这样一是可以节约猎取成本（远大于培训费用），二是可以作为激励员工的一种手段，三是内部培养人才的流失率相对较低，四是内部培养人才对单位更为了解，上手较快。
5.良好的企业文化才能留住人才。近年来，人的地域性流动较以往空前增强，跳槽这个词不再仅限于高端人才，而是逐步走进平常人的生活，工作流动渐渐成为职场的一抹特色。虽然对于职工来说“树挪死，人挪活”，但对企业来说，员工流动毕竟意味着资源的流失和成本的增加，因而控制人员流动率，保持人员总量动态平衡也是摆在企业管理人员面前的一道难题。有的企业也曾试图通过加薪来留住人才，短期看有一定效果，但长期看成效并不显著。调查结果显示，留住人才的关键在于孕育一种良好的企业文化，让员工有归属感，身处其中有荣誉感，自发自愿的热爱并参与工作，这才是一种可持续的留人用人机制。
三、结语
时间的已经转到2014年，崇尚个性，越来越多追求自由时尚的90后正逐步走入职场，本以复杂的人力资源市场环境在迎来一阵青春风暴的同时将变得愈发复杂。作为人力资源从业人员，应在纷乱复杂的局面下不断尝试总结规律，分析人力资源发展变动的新形势、新变化，根据单位实际需要提出建设性意见，使人力资源的开发和管理能够紧跟形势，趋利避害，达到最优配置。
作者：李尽臣 黄曦 李昕 单位：北方通用电子集团微电子部
第七篇:医院人力资源管理系统优化
一、医院人力资源管理中存在的问题
1.人力资源管理机制不够规范
我国医学的发展起步较早，西医引进后的磨合期也顺利前行，但我国大多数医院内部与西方医学和医疗的发展相比，我国仍然没有建立起规范化、科学化的人力资源的管理机制。改革开放以后，随着市场经济体制的确立，我国各行各业都有着或大或小的改革。就目前来说，我国现阶段的很多医院在都已经在人力资源管理体制上进行了改革,改革后的人力资源管理的机制也大大加强，但是从世界整体来看，我国与西方国家仍然有较远的距离。就我国现阶段的医药卫生体制改革和国家人事制度改革还不能满足我国社会发展的需要，也不能及时与现代化社会建设相配合，医院人力资源管理系统的不科学与不规范直接导致我国医药卫生部的发展不能够适应新形势建设提高医院人才队伍的高标准要求。
2.考核管理体系不够完善
绩效考核是现代医院管理工作的重要内容，在现代医院管理和运行中扮演者重要的角色。绩效考核是医院管理者和职工就工作目标与如何达成目标形成承诺的过程，因此绩效工作最终必须落实在合理的分配上，合理的分配是保障医护人员发挥主观能动性，提高工作绩效的重要方面。按照人力资源发展来说，人是第一位的，而绩效考核是人力资源管理中不可缺少的一个重要环节,但是我国的薪酬分配政策一直以来都存在着缺乏绩效考核体系和反馈机制。据调查，我国大多数医院的绩效考核标准存在着不规范的情况，绩效考核与绩效管理是考核体系的重要部分,两者关系处理不当则导致薪酬分配政策缺乏竞争性和激励作用。换句话说，如果工资对医护人员失去了激励作用,那么员工对奖金的追求动力便会提升，这样不利于医院人力资源管理体系的发展，另一方面会阻碍了整个医疗体系的健康发展。
3.人力资源管理队伍业务能力不高
就我国医院发展的实际情况来看，大多数医院都是以医疗工作为重点，忽视了人力资源的管理与建设。目前许多医院的人力资源管理机构不够健全,工作人员整体业务水平更是有待提高。不健全的管理机构在运行过程中会导致工作人员导致在工作方式和工作方法上存在不可避免的错误,严重制约了医院的人力资源管理工作。对于医院管理来说，人力资源管理队伍的业务能力直接关系着医院的发展方向与发展成效。
二、优化医院人力资源管理体系的措施
对于医院发展来说，要建立和完善现有的人力资源管理体系并不复杂，一方面我们需要树立正确的人力资源管理观念，从而改善医院的人力资源管理。树立起正确的人力资源观念，不可缺少的就是专业化的高素质人力资源的挖掘和培育，从而使人力资源成为医院的战略性资源。对于未来发展来说，要想使医院的发展有良好的前景，确立良好科学合理的人力资源培养与管理计划十分重要。根据调查和实际经验可知，我们在制定人力资源计划的时候，必须结合医院的发展实际，符合医院的发展需求，另一方医院人力资源管理的核心价值和战略目标都要立足于医院的发展实际，借鉴国外的相关经验。从现实角度来说，人力资源管理在今天显得比以往更加重要。对于医院的发展来说，拥有一大批致力于生命科学的高素质人才，这比什么都重要，而这一切都在于医院关于人力资源发展与完善的方法与战略定位上，定位准确，才能良好的前进。
三、结语
在社会发展的今天，人力资源管理体系的发展也将在经济向前的过程中继续发挥自己的优势和独特地位。目前来说，我国医院经营环境已经在不断变化，在市场领域，人才的竞争愈加激烈，而医院是吸引人才的重要方向，因此医院人力资源管理必须利用好自身的地位，发挥好为医院本身作为知识密集型行业服务的作用。优化医院人力资源管理体系，实现医院又好又快发展，才能为现代化的和谐社会建设贡献力量，为社会建立完备的人才梯队，从而推动我国社会经济各方面的发展。
作者：廖惠芳 单位：河源市妇幼保健院
第八篇:人力资源管理对核心竞争力的影响
一、从人力资源管理角度看企业核心竞争力的提升
企业的发展战略是企业的特殊资源,而人力资源的提升则是诸多资源中的关键。如何企业的人力资源升值到最大空间,就需要企业建立一套基于人力资源管理的可持续发展战略,提升企业的组织优势和核心力量。
1.以科学的人力资源管理理念稳住人心。在现代人力资源管理原理中,员工的个性化逐渐增强,满足员工的个性化需求,建立起管理制度化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与员工个性化相一致的人力资源管理格局,才能够留住人才、激励奋进、培育创新,真正为提升企业人力资源管理营造氛围,夯实基础。稳住人心,以人为本可以从以下几个方面入手,首先要加强内部培训,将培训内容与员工个性化知识需求相结合,与企业未来发展前景相呼应,既能够提升员工的技术进步又能够进一步提高员工积极性,增强企业的积极性和内聚力。同时,在人才聘用方面企业也应该注重市场化运作,使企业的人才聘用、职位晋升进一步公开透明。
2.以科学的核心价值理念巩固人心。企业科学的核心价值理念是企业文化的重要代表,是促进企业自主创新能力形成和发展的关键。因此,企业要努力营造积极向上的优秀的企业文化,让员工切实感受到企业文化对自身成长所产生的积极影响。从企业核心竞争力来说,企业文化就是企业的软实力,是企业核心竞争力的精神层面,一旦失去了积极向上的企业文化那么企业的发展将失去方向和重心,难以长久发展。
3.以丰富的能力拓展渠道留住人心。有业内人士认为,企业唯一持久的竞争力就是能够比自己的竞争对手能够更快更多的学习。所以说,企业管理者不仅要加强修炼内功,还要增强员工的学习能力,培养员工的学习习惯。这就需要企业在人力资源管理方面有所侧重,制定学习计划,按照时间表和任务书推进员工的学习进度。同时,拓宽学习渠道,丰富学习内容,从而实现多层次、多渠道的员工培训活动。比如,员工的岗前培训中,许多企业仅在员工正式入职之后开展,导致企业出现人员调动时,本来在本部门优秀的员工很难适应新的角色。同时,岗前培训的目的不仅仅是让员工掌握应有的技术,对岗位有所了解,而是要进一步提升员工对企业的认同度,更好的为企业贡献力量。在定期技术培训中,应该注重对技术知识的更新以及经验的传授,使技术培训中不仅有计划,还要有企业的灵魂。
二、加强企业人力资源管理的途径探索
企业员工素质的提升同样也是一个量的积累到质的转变,对于企业和个人而言都是一个自我更新、自我完善、自我变革的过程。因此,深化企业人力资源管理,提高员工素质也是对企业核心竞争力的提升,可以从以下几个方面具体开展。
1.通过企业文化拉近与员工距离。企业文化建设应该坚持传统文化与现代文化相结合,从当前社会背景出发,了解员工的生活处境和学习需求,组织开展企业文化活动,从而拉近与员工的距离,使员工的凝聚力逐步提高,充分发挥积极性和创造性。这样就能够在保持企业内聚力的基础上,为企业增添发展后劲儿,促进企业核心竞争力提升。
2.通过提升管理者素养做好人力资源管理工作。企业管理者的素养是影响人力资源管理工作成败的关键,所以,企业管理者除了应该具备良好的政治素养以外,还应该具备调动员工积极性的号召力。企业管理者应该对人力资源管理的知识进行深度学习,确保企业各种政策、制度、组织绩效之间有密切联系,从而维护好企业人事政策和制度的连贯性,促进企业的壮大和发展。
3.增强人力资源管理与企业战略契合度。人力资源管理与企业战略发展的契合是增强企业核心竞争力的关键,组织人力资源管理时更要明确企业发展的战略目标和方向。这样才能真正提高企业员工的执行力,使企业战略目标得到有效落实,企业核心竞争力得到切实提升。
三、结语
通过以上论述可以看出,企业人力资源管理与企业核心竞争力的提升是一个相互磨合,相互影响的动态过程,企业想要切实提升核心竞争力必须意识到这种动态性为企业带来的机遇和挑战,结合这种动态化的观念,将处于不同阶段的企业情况与人力资源特征相结合,使企业核心竞争力得到长足提升。
作者：杜良岐 单位：二十一冶建设有限公司
第九篇:高校教师人力资源开发与管理
一、高校人力资源开发与管理存在的问题概述
高校人力资源开发与管理经过近几十年的不断探索，有了一定的发展，但是存在的现实问题也不容忽视。主要问题可以归纳为以下几个方面:在培训方面，目前高校教师的在职培训，尤其是校内培训方面普遍存在短期行为、走过场的情况，尤其是对新入职的教师的培训，尚未做到系统化和常态化。教师素质和能力的提高往往是依靠自身的不断修炼和摸索，有时往往要付出过多的精力和时间。在激励机制和绩效评估方面，当前高校教师的有效激励机制和绩效评估制度尚未健全，不能充分调动教师工作的积极性，一些教师往往存在得过且过的现象。诸多高校为了增加本校科研成果，往往用的数量和级别，科研项目和课题的级别等来衡量教师的业绩，很少考虑教师自身发展的需求和教师综合素质的提高。在教师招聘方面也存在着把关不严，用硬性指标衡量教师的整体水平，人情关屡禁不止等现象。教师一旦入职，缺乏有效的考评和监督机制，一直没有打破终身制的局面，相关的准入和退出机制均不健全。高校管理依然以科层组织为基础，行政权力占主导地位，学术权力被边缘化，一直以来倡导的教授治校理念并未得到真正落实。校园文化方面，往往停留在口头上和做表面文章，多数院校并未实现通过有效的校园文化建设促进教师积极向上的发展的动力，不能有效促进教师的可持续发展。
二、提高高校人力资源开发与管理效能的基本路径
2．1开发科学的人力资源管理机制
长期以来，我国高校的管理是以科层组织的行政化管理为主，行政人员是学校管理的主角，学校的教研等学术管理基本上是按照行政管理者的意志来运作，这种学术管理‘行政化’、学术权力‘边缘化’的倾向致使行政权力长期凌驾于学术权力之上，学术权力得不到应有的尊重，学术领域民主管理基础薄弱［1］。伴随市场经济的发展，近年来我国高校管理的企业化倾向，制约了高校的健康发展。高校毕竟不同于企业，高校发展和人才成长有其特殊规律，高校人力资开发与源管理应按照高校独有的特点，体现现代大学的发展规律，建立有利于人才的合理流动、教师队伍的整体优化和人才脱颖而出的公平竞争机制。首先，应建立积极进取的学习型组织，倡导柔性管理。其次，要正视学术权力的存在，界定学术权力与行政权力的界限，健全和完善学术管理机构。健全各类委员会，真正赋予教师团体和学术组织应有权力和参与学校各项重大事务的机会，赋予教师更多的话语权和决策权，让高校教师真正成为学校的主人。再次，提供浓厚的学术环境和相关的政策基础，强化知识和学术的中心地位，能够让真正的人才得到充分施展才能的空间和机会，落实高校教师在学术管理中的主体地位，创造学术权力与行政权力协调互补的良好局面。
2．2不断提高教师业务素质和知识技能
首先，以教师在职培训为突破口，解决人才短缺和人员素质不高的问题。通过创新人才培养机制，提高高校教师培训效果，不断丰富教师的知识和技能，提升广大教职员工业务素质。这对于满足工作需求和个人发展需要均起到重要的助推作用，提高教师不断前进的动力。为避免培训的短期效应，应该采取有效手段和方式展开工作，同时兼顾培训工作的多样性和实效性，高校可根据本单位实际情况，开展形式各异的校内培训，可通过充分利用校内人力资源，发挥每个人的特长，借助现代多媒体技术手段进行培训，既节约培训成本，也能给每个充分的锻炼机会。同时，也可通过各种激励手段促进教职员工自学成才，或者通过聘请校外专家开展专项、深入的培训工作。
2．3不断探索完善教师准入和退出机制
高校应充分发挥自身潜力，在自身发展中不断探索新的管理模式，打破传统的人事管理模式的束缚是探索新的管理模式的关键，通过不断探索使高校人力资源开发与管理具备为高校发展创造新价值的功效。主要体现在2个方面:一是降低高校运营成本，提高高校自主运营能力;二是高校可以通过组织各种培训班和科研项目，不断提高自主创新的能力，为高校发展与改进谋求新发展。同时，通过严把教师入口关，杜绝人情关，避免将不合格教师招聘进来，在定期评估、考核的基础上建立起真正的教师竞争激励机制。建立并逐步完善教师退出机制，加大人才引进力度，完善高校内部竞争机制，改变终身聘任制，保证人员能上能下，通过有效管理不断提高高校管理效能，促进高校可持续发展。
2．4建立科学公正的绩效评估机制
根据不同岗位、不同学科的要求，建立科学公正的绩效评估机制，并注重严格按照相关制度执行，真正体现公平、公开、公正的原则。相关绩效评估制度建立的原则应该以能力和业绩为导向，体现学术管理要求和大学组织的特点，对管理有效性和管理目标实现程度进行评估。首先，政策要具有针对性，并能够随机应变，根据不同的方针政策、原则和标准进行审核与评估。其次，对教师的学术成果及其表现的评价，应该兼顾教师原有水平，注重教师自身纵向发展的评价，采取较全面且富有弹性的标准和原则，结合高校发展目标的要求，根据不同的学科特点、研究志趣和能力倾向，灵活采用相应的考评方式，不能不顾学科的差别盲目地统一标准，更不可把在某些顶级刊物上作为评价的惟一标准。同时，在发挥学生对教学质量评价的基础上，充分发挥同行专家评价的作用，在教师的聘任、任期的决定、晋升和科研经费的申请中，同行评价尤其是校外同行评价应该发挥积极的作用。最后，将待遇与绩效对应，绩效与岗位挂钩，使人才的选拔、职称评定与职务晋升以及科研经费的评审建立在个人才能基础之上，不断提高教师发展和进取的动力，并形成良好的竞争局面［2］。
2．5加强高校文化建设
高校文化是以高校自身管理理念和价值观为核心，以高校为依托，发展别具特色的校园文化。加强高校文化建设就要从完善的高校管理哲学入手。高校经营哲学是高校在创造物质和精神财富的过程中表现出来的世界观和方法论。是高校形成自身特色和人本化管理的基础，是高校进行精神文明建设的指针，亦是高校文化建设和经营理念的核心。其次要逐步完善高校文化的制度建设，通过文化建设，提高组织的凝聚力和员工积极进取的斗志。通过树立模范和典型代表，引领员工不断发展，形成高校文化发展的核心团队，促进组织不断完善与提高。通过建立一支高素质的、以文化为依托的人才核心团队，并充分发挥其带头作用，促进所有教师的持续发展和不断进步。
2．6构建高素质核心团队
构建高素质核心人才团队，可以从以下几个方面考虑:一是对高校目标层层分解，逐步实现;二是抓好长期培训和学习，借鉴先进的方法和经验，构建学习型组织;三是构建核心团队。充分发挥团队中精英骨干的作用，给予其充分的权利，发挥其模范带头作用，实现其责任、权利和义务的统一，通过淘汰和更新机制，发挥利益与风险并存的良性循环功能;四是研发科学的竞争机制，将职位、薪酬的升降与个人成果和业绩挂钩;五是必须建立积极务实的互动平台和及时有效的沟通渠道;六是倡导核心团队人员交流、互换机制，通过人才交换和更替不断激发其活力。人才是高校发展的关键，充分发挥现有人才的作用，大力开发人才资源，优化人才资源配置，消除人才流动的体制性障碍，为人才找到适宜自身成长的环境，实现其全面发展创造有利条件［4］。在具体实践工作中，要把人才开发作为重点，通过加大人力资源开发，为迎接知识经济的挑战提供强有力的人才保障。
三、高校人力资开发与源管理新的特征及发展趋势
3．1坚持以人为本，倡导柔性管理理念
柔性管理是以人为本的管理，尊重并促进员工的人格和自由发展，以提高员工的向心力、凝聚力和归属感为目标，通过员工自主意识的提高，促进组织目标的实现。知识经济时代教师的重要性日趋凸显，尤其高校教师文化素质和自我修养都比较突出，同时自我约束力也较强，因此对教师的管理更加注重柔性管理，倡导弹性工作时间和智能化、人性化的工作环境，充分肯定人的权利，更加注重以人为本，提供教师自由发展的空间。坚持意愿需求与能力水平相结合的原则，注重多元激励，重视员工的需求和发展。通过人力资源价值整合和功能重组提高高校的核心竞争力，不断更新管理模式，构建并逐步完善新的运行机制。
3．2由微观管理向宏观管理转变
高校微观人力资源管理的基本职能可概括为四大类:人力资源配置、人力资源薪酬、人力资源培训开发、人力资源组织。伴随市场经济发展和高校管理模式的改革，以人为本，教师成为高校生存与发展的重要战略资源，以绩效评估、人才测评和薪酬激励等为核心的管理模式成为主流。管理愈加向宏观纵深方向发展，注重整体性、前瞻性和国际效应，不断提高管理的影响力。21世纪，长远的、动态的、科学的管理方式成为人力资源开发与管理的主流，高校人力资源开发与管理同样注重长效、动态机制的完善，倡导科学性管理，不断提高组织绩效。高校人力资源发展战略管理，核心团队构建与提升，后续人才储备以及留住现有人才、吸引外来人才等方面的开发与管理，都将是高校人力资源宏观管理的发展趋势。
3．3开放式管理成为未来高校人力资源管理发展的主流
综合化、开放式高校教师人力资源开发与管理模式将成为未来发展的主流，各个部门不再仅仅囿于本系统的内部管理，而要综合考虑与外部系统的关系，将自身组织作为系统的一部分，注重横向与纵向联系。尤其是知识经济时代，高校管理的信息化和技术化水平日益提高，高校人力资源开发与管理通过电子信息化和网络化管理，可避免一些重复性工作和体力劳动。同时，可以使高校人力资源管理部门把主要精力集中到提供人力资源知识体系及问题解决方案等高校战略研究上来，运筹帷幄，高瞻远瞩，提高管理的科学性和实效性。
3．4开发战略性的人力资源管理模式
开发策略性的人力资源管理模式，就是运用人力资源的策略结合高校自身特点推动系统变革，加速建立人力资源开发与管理的新模式。要建立战略性的人力资源开发与管理模式，高校就必须加大人力资源开发的投资力度，改变传统的人力资源要素的作用与组合方式，善于发现人才，为人才创造更多的机会，将其配置到最适合的岗位。当前高校人力资源开发与管理面临诸多方面的挑战，主要体现在人力资源结构的变化、社会主流价值观的改变、行政权力的压力、社会关系的复杂化和外部环境国际化的趋势等。因此，要想更好地实现高校人力资源开发与管理，就必须综合考虑上述各项因素的影响，纵观全局，有计划、有步骤地实现各项管理目标［4］。
3．5知识管理备受关注
在知识经济的大背景下人力资源管理必然要以知识管理为核心，注重知识产生的价值，知识的创造、应用、传递和增值作用备受关注，以创新能力为基础实现高校人力资源开发与管理的创新与增值成为高校竞争的核心［5］。尤其是高校，相对社会其他部门而言，更应该成为知识管理的主体。高校骨干教师的培养、人才的竞争，都是以知识管理为依托，通过知识管理，实现高校人力资源开发与管理更加科学、有序的发展。同时，高校通过知识管理不断增强其自主创新能力，更好地实现人尽其才、才尽其用、用见其效，促进人才团队的核心竞争力，从而有效提高高校竞争实力。
3．6改革用人制度，实行职级制和全员聘任制
为改革用人制度，强化公平竞争和完善激励机制，破除职务终身制和论资排辈现象，确保岗位设置高效合理，实行职级制和全员聘任制是完全有必要的。实行职级制就是要打破原有的行政管理模式，去除行政级别产生的影响，而是以能力和技术职称、工作实绩等为依据，推行全新的职级系列。坚持按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任原则，人员聘任坚持德才兼备的原则，严格考核、合约管理。注重对应聘者综合素质的考察，以实际需求为导向，坚持按需求定岗位，以任务定人员的原则，杜绝人情关系，避免因人设岗和超编聘任等违反原则的现象发生。坚持原则和标准，择优聘任，人员能上能下，建立完善的人员退出机制。
第3篇：人力资源理论范文
关键词：人力资源会计；理论基础；确认；计量
在知识密集型行业领域发展的过程中，使人力资源会计在其中得到了广泛的应用，从开发利用和管理等人力资源工作入手，加强此方面工作与人力资源会计之间的联系程度，基于人力资源会计的理论基础，在全面确认和充分计量的过程中，进一步彰显出了人力资源会计的重要作用，需要在系统化的认知基础上，推动人力资源会计确认与计量工作的顺利开展。
一、人力资源会计的理论基础
在社会经济发展的过程中，大部分企业都表现出了人力资本和非人力资本之间所呈现出的企业性质，而企业基于不同的目标，将各种不同类型的要素进行联合，从而形成了以契约关系为主的网络体系。股东属于剩余权益的索取者，而债权人则代表了固定形式的权益索取者，以非人力资本为主的企业发展状况为例，则是对人力资本的拥有者和拥有授予索取权做出了相应的决定。人力资本的拥有者对企业竞争能力和综合实力的提升造成了直接影响，并且又直接承担了企业的经营风险，如失业、劳动成果等方面的损失，甚至还会在严重情况下败坏企业的名誉。对于人力资本所贡献的劳动程度来说，由于此方面的内容难以实时量化监督，虽然能够保证契约条件的完善性，但仍然无法实现对拥有索取权的有效监督，在以传统形式为主企业的发展过程中，企业不仅仅是财务资本主体，同时也拥有相应的人力资本等资源，而财务拥有者也属于企业管理者。对于此类以混淆形式存在的资本概念来说，导致资本雇佣劳动的方面的理念仍然缺乏合理性。企业内部的各契约方拥有剩余索取权和拥有份额，在通常情况下都是由生产要素的相关性质来决定，在工业时展的过程中，财务资本稀缺性质是所有者拥有企业的剩余索取权，在知识体系建设的过程中形成了知识型时代背景，从而使知识也成为了稀缺类型的生产要素。人力资本承载了先进的知识体系，并且属于知识的主要载体，而人力资本也成为了企业的剩余权益索取者。现阶段社会经济正逐渐朝着知识型和经济型的方向不断转型，以人力资本和非人力资本为主的拥有者都能够对企业的剩余索取权进行分享，从而形成了共享型的发展形式。
二、人力资源会计的确认
人力资源实质上是企业内部的资产类型，在企业引进大量人力资源的过程中，不仅将人力资源作为了资产当中的组成部分，还取决于采用相应的契约合同类型，以此来反映人力资源的对立面。对于人力资源会计的确认等工作来说，属于人力资源会计工作在实施阶段的首要问题，若无法保障确认工序的合理性，则会导致后续会计工作在开展的过程中仍然无法得到合理化的保障。
（一）选择“分成合约”或“定额租约”
若选择“分成合约”或者“定额租约”等形式时，则可以看出人力资源所有者其自身所拥有的人力资本能够对企业进行混合性投资，并直接成为企业的所有者和债权人。为此，企业所吸收的人力资源可以将其同步确认为一项资产负债和所有者权益，并记入借记资产贷记权益以及负债等相关科目。为了明确掌握实际所归集的账户核算项目，可以单独设置人力资源科目，对企业人力资源的增加、减少以及整体存量情况进行核算。采用此类方法的原因主要是由于人力资源在现阶段已经成为企业生存和发展过程中的决定性因素，且企业的投资者需要对人力资源的存量以及整体的变动状况予以高度的关注，以单独设置人力资源科目为主，对此方面的资源信息加以核算，保障人力资源存量和变动等信息数据的清晰性和明确性。需要注意的是，不应将投资者所关注的人力资源项目归集到其他类型的资产类账户当中，并且避免对此类账户进行核算。对于人力资本所有者在向企业投入人力资本的过程中所形成的负债情况来说，需要对此方面负债项目的整体性质加以考虑，此类负债性质与企业融资租赁而形成的负债项目性质极为相似，且能够对最终的金额进行确定，可以设置长期应付款账户形式，对其进行归集和核算。为了明确的掌握人力资源所有者以及财务资本所有者在企业当中所占据的具体比例，可以设置人力资本和财务资本等两种不同的项目，针对人力资本和财务资本在投入企业当中的实际情况以及所有者分别拥有的所有权益进行核算，以此来获取人力资本所有者以及财务资本所有者所占据的比例，并保障占据比例核算结果的明确性和清晰性。
（二）选择“工资合约”
若企业合同属于工资合约类型时，那么企业所获得的人力资源则是以吸收人力资源所有者其自身所拥有的人力资本为主，并将其全部用于企业的债权性投资。为此，企业所吸收的人力资源需要将其确认为一项资产和负债的类型，所隶属的科目为借记资产和贷记负债等相关科目。
三、人力资源的会计计量
在各行业发展的过程中，若能够针对不同类型的人力资源实行统一化和一致性的计量模型，且此类计量模型具有一定的逻辑性，并且避免采用“一刀切”的形式，利用单一化的人力资源计量模型进行计量，那么则可以保障人力资源计量模型建设的可行性。为了充分的研究人力资源的会计计量，首先需要明确掌握实际的计量对象，人力资源之所以能够成为企业内部的资本类型，是由于人力资源能够为企业创造相应的价值，其自身也具有价值性的特点。人力资源会计工作的核心内容属于计量而计量，并且也属于会计工作的核心职能，当企业的人力资产无法得到有效计量时，那么则难以顺利地推行人力资源会计等方面的工作。对于现阶段的人力资源会计计量模型来说，具有多样化的特点，并且存在合理和不合理的部分，且此类现象同步存在。站在资产的角度进行分析可以看出，资源是在企业长期化发展的过程中，在一定的期限之内能够拥有或者直接控制资源，并在针对该项资源进行预期的过程中，为企业带来了良好的经济收益和社会效益，从而成为了企业内部的一项资产。对于人力资源来说，企业可以在合同期的限制之内，以合法的形式对人力资源的使用权加以控制，将预期当中能够在合同的期限之内为企业带来经济收益的人力资源作为企业内部的资产类型，而人力资源所带来的入账价值属于人力资源在合同期限内部能够为企业所带来的经济收益，通过对此方面收益的预期，将其作为人力资源所能够为企业所带来的价值。对于企业来说，此类价值型的资源类型则能够充分的体现出企业所预期的经济收益值，在企业后续的发展过程中能够为企业创造相应的价值。物质资本属于变化程度较小或者不变的资本类型，而不变资本则无法为企业带来新型的价值效益，或者只能采用直接或者间接的形式，将相应的价值转移到产品价值体系当中。在评估的过程中，需要对能够为企业带来收益的理论价值进行估算，从而评估物质资源的取得成本。在通常情况下，物质资本的取得成本是由以物质资源为主的要素市场所制定的价格体系所决定，那么物质资源在一定程度上能够与企业的客观性和稳定性价值体系之间保持独立。除此之外，在具体的计量过程中，还需要针对不同类型的人力资源分析其自身的性质和特点，从而采取有针对性的计量模型，根据企业人力资源的知识存量、工作能力、组织管理以及资源配置等方面的情况，可以将人力资源划分成为两种不同的类型。一方面，此类人力资源体系具有高水平的知识存量，并且具备构建新型生产函数的能力，可以将其划分为经营管理型的人力资源。另一方面，以被动接收形式为主，基于上级所下达的指令完成指定工作，并且具有社会平均知识存量，此类人力资源则可以作为生产型的人力资源。在评估人力资源创造价值的过程中，由于人力资源属于实用型的团队性质，而不同企业内部所创造的人力资源团队，在预期情况下能够为企业所带来的经济效益则会具有差异性的特点。为此，在确定和评估人力资源的过程中，可以针对可能为企业所带来的经济收益，对人力资源的价值进行确定，除了需要兼顾人力资源要素市场的价格调节以及影响因素之外，还需要对企业团队的差异化特点等因素加以考虑。
（一）正确认识人力资源要素并解决质量问题
在社会经济发展过程中，随着市场经济环境的不断变化，人力资源逐渐成为了稀缺类型的资产，对企业的生存和发展带来了重要作用和决定性影响，需要对人力资源进行计量，以会计信息的形式直观的反映出人力资源会计在企业发展阶段的价值和作用，从而使企业的经营者和管理者能够对人力资源要素予以正确的认知，进而及时的解决计量问题，基于合理的计量方法和计量模型保障计量结果的准确性。为此，可以将人力资源作为企业内部的一项资产来看待，在人力资源参与企业发展的过程中，实际上是指人力资源所有者基于自身所拥有的人力资本对企业进行投资的行为，以此来获取企业的固定权益或者剩余索取权，且此类投资性质能够获得的权益种类主要是由人力资源和物质资本在企业内部所占据的份额大小来决定，并且以人力资本和物质资本的比较结果为主，决定双方所能够缔结的契约形式。人力资源会计计量工作模式需要划分成为生产型和经营管理型两种不同的类型，根据人力资源的具体性质选取有针对性的计量模型，以此来保障既然结果的精准性。需要注意的是，人力资源会计所确认的具体内容需要根据实际的投资性质，而投资性质也具有差异化的特点，所产生的会计处理方法也有所不同。
（二）经营管理型人力资源的确认与计量
经营管理型人力资源属于企业在发展过程中的核心内容，企业的生产函数主要是由经营管理型人力资源所构建，在经营管理型人力资源的支撑作用下，为企业的生存和发展带来了决定性作用，从而成为了企业在获取经济效益阶段的关键因素。对于经营管理人力资源来说，其自身的价值主要体现在可预期范围内经营管理人力资源在企业合同期限之内所带来的经济收益和社会效益，而此方面的预期值估算结果能够充分的体现出人力资源任务目标的实施情况，并将其作为重要的参考依据。由于经营管理型人力资源的稀缺程度普遍较高，能够充分的提高人员的工作积极性和参与主动性，需要在实施经营管理所有人力资源管理工作的过程中为其予以充足的激励。由于经营管理型人力资源所做出的贡献最大，并且还需要承受企业在发展和经营阶段所造成的风险，所以可以利用“分成合约”或者“定额租约”的形式。
（三）生产型人力资源的确认与计量
由于受到了生产型人力资源基本特性的影响，对于此类人员来说，在实际的管理过程中，若仅仅只采取以简单形式为主的惩罚措施，而忽略对奖励措施的使用，那么则不利于保障人员工作积极性。部分研究认为，生产型人力资源与物质资源具有相似性，并且处于基本均衡的状态和物种资产的特性有着一致性，可以将其进行量化并对人力资源的价值进行计算。此类人员的数量较为庞大，但所贡献的能力普遍较少，所以在一般情况下，可以采用“工资合约”的形式。对于生产型人力资源来说，对于企业所创造的价值可以在工资内部所提出的工资贴现值当中得到体现，可以利用会计基本处理方式，将其进行资本化处理。
四、人力资源会计计量模式和计量方法
对于传统类型的会计工作来说，主要是将货币作为计量作业实施阶段的具体尺度来使用，而人力资源具有相应的特殊性质，采用单一化的货币计量方法，无法对人力资源的价值进行揭示和计量。会计计量属于会计系统在运行过程中所产生的核心职能，并且主要涉及到了计量的尺度和属性等两方面的问题。在新经济时代背景的影响下，充分的体现出了人力资源的重要作用，并在职能产出和实际效应等方面有着较为明显的体现，从而形成了系统化的知识资本。知识资本是以动态化形式所存在的资本类型，并且属于非固定形式的资本，基于人力资源所有者自身所拥有的创新理念和思维方式，可以帮助企业解决在发展、生产和经营阶段的问题，在通常的情况下是以隐藏的形式存在，所以无法完全使用货币的形式对其进行计量。为此，人力资源会计除了需要利用货币计量方法之外，还需要结合非货币计量等方面的尺度，充分的反映出人力资源的价值。
（一）价值法
在使用价值法对人力资源进行估算的过程中，需要将人力资源的产出价值作为计量阶段的基础标准，实现对人力资源的有效计量。工资报酬折现调整、报酬折现以及非购入商誉等都属于价值法当中的关键组成部分，可以根据系统理论当中所提出的观点，对人力资源的个人价值进行简易化相加处理。对于人力资源的个人价值来说，其相互之间具有相互关联的作用，并且在一定程度上对人力资源组织价值的产生大小具有直接影响。由此可以看出，人力资源具有相应的价值性特点，并且属于组织性资源，可以以整体或者系统的形式对人力资源进行确认、计量和报告，并且需要对人力资源、个人价值的投资、研究以及开发等工序予以高度的重视，通过对人力资源管理需求予以适当的调整，将人力资源价值计量模型划分成为个人价值和群体价值的两种不同的类型。
（二）成本法
人力资源支出是基于会计实体，在取得维护和开发等行为的影响下所产生的全部支出，而此类支出并不需要全部进入到人力资源成本当中，并对其进行资本化处理，而是需要将收益期超过一年以上的费用进行计量，并将其予以资本化处理。在一般情况下，可以将人力资源的取得和开发等方面的支出予以资本化处理，而维护支出则可以按照传统类型的财务会计工作方法，将其计入到当期的损益项目当中。需要注意的是，对于数额普遍较大且属于一次性支出形式的维护成本来说，可以将其记录到待摊费用当中，以分期的形式对相应的损益进行计量。另外，在实务当中还可以根据计价的整体标准进行分析，当计价标准具有差异化特点时，还可以将其划分成为历史成本法和重置成本法等两种不同的类型。一方面，重置成本是基于现阶段的物价水平和市场环境条件，对相同类型的人力资本所需要支付的成本进行重置，在使用此类方法的过程中，需要对人力资源的价值变化情况予以充分的考虑，从而充分的反映出了人力资源的现实性价值，但由于重置成本计量方法与其他类型的资源积攒方法不相一致，所以容易基于人为的操作形式对资产状况和损益情况加以利用。另一方面，在使用历史成本法的过程中，则需要以历史成本计价为基础原则，对人力资源的取得和开发等成本进行资本化处理，从而保障人员招募、选拔、安排以及培训等成本划分的客观性和便利性。由于人力资源的历史成本并不能够充分的代表企业的经济效益，所以无法将其作为决策活动当中的实用性信息。
五、结语
第4篇：人力资源理论范文
人力资源会计是会计学中的一个崭新的分支，虽然理论研究已经趋于成熟，但其实践应用相对滞后，严重地阻碍了人力资源会计在企业中的正常实施。人力资源会计是通过会计核算的方法将人力资源的经济效果和价值活动等变动信息情况如实地反映给信息需求者，对企业的经营发展、有效地监管、决策判断提供着有力的依据。首先，人力资源会计的应用，大大促进了经济增长。通过人力资源会计报告，可以清晰地反映出企业在人力资源的开发与利用的状况，引起企业对人力资源的重视，通过采取宏观调控的措施，科学的配置、开发，提升人力资源为企业提供更优质的服务，促进企业的经济发展。其次，人力资源会计的应用，有利于企业资源的合理分配。在知识经济发展的今天，企业的生存能力，取决于市场的认可。由于企业有了人才，企业才具备竞争能力，才能立足于市场之中。因此，企业通过人力资源会计信息的反映，调整对人力资源的投入与产出比率，优化资源的配置，充分发挥人力资源的主观能动作用，从而提升企业的市场竞争力。最后，人力资源会计的应用，有利于促进人力资源会计理论发展与完善，更加丰富了会计学科的内容。理论的研究最终要服务于实践，人力资源的应用为理论研究与创新起到推进作用，同时对市场经济与高科技的发展起到推波助澜的作用。
二、人力资源会计应用的现状
目前，人力资源会计的理论已具备一定的雏形，也有部分企业也开始着手这方面的应用尝试。例如，作为中国首例开展人力资源会计尝试性应用的公司-深圳华为、山西大同秦嘉实业等一些实力型的公司，通过实践操作，不仅对人力资源在企业发展中的地位和作用给予了充分地肯定，也体现出人力资源会计对促进企业发展的现实意义。尽管如此，人力资源的应用始终仍然是处于应用中的探索阶段。人力资源在计量方法上也存在差异。在实际应用中最大的障碍就是缺乏统一的计量方法，导致无法准确地衡量人力资源的价值，其原因：一是，计量对象具有特殊性，主观能动性强、社会意识等不确定性因素复杂，企业不能够完全地控制与支配，计量信息无法准确地反映。二是，计量方法可操作性差，适用性低，无法保证准确性。三是，计量成本高，在人力资源会计核算的三种模式中，不论是价值会计、成本会计还是劳动者权益等，计量的工作量大，程序复杂，误差率高等都加重了计量成本。人力资源会计信息在报告中无法直观地披露。目前对人力资源会计报告没有统一的形式，在传统的会计报表中，能够清晰直观地表达相关有用的信息，而人力资源会计信息往往只能是表外披露，无法在报表中直观地反映出人力资源所创造的价值。另乏完善有效的法规制度的引导，就无法保证人力资源会计的正常运行。随着经济的发展，人才的流动性变得日益频繁，企业注重效益增长的同时也要加强人力资源培养与投入，建立企业自身的用人机制，留住人才使其更好地为企业服务，这也是人力资源会计应用的宗旨，很显然当前法规制度的不完善，也影响了正常应用。
三、促进人力资源会计应用的建议
第5篇：人力资源理论范文
一、人力资源会计理论的概念分析
（一）人力资源会计的基本概念
人力资源会计主要包括人力资本、人力资产与人力资源三方面。
1、人力资源。人力资源的相关资料是进行人力资源会计核算的基础与前提。因此要明确掌握人力资源的具体含义。对人力资源所下的定义可以分成两类：其一，从人力资源的载体层面看，人力资源被定义为一定社会范围内具备劳动能力人口的总和；其二。从人力（包括知识、技能与体力）的层面看，人力资源被定义为一定社会范围内具备劳动能力的人口创造社会财富能力（包括尚未投入和已经投入的创造社会财富的能力）的总和。
2、人力资产。资产的定义：某一行为主体由于曾经的事项或者交易从而控制或者获得的未来可预期的经济利益。根据这一定义，可以总结出资产所应具备的条件：它是因为之前进行的交易形成的，必须有企业控制或者拥有，可以用硬通货（如货币等）进行计量，能够在未来为企业创造经济利益。是否可以把人力资源划入到资产的范畴以进行核算，是争议最多且需要明确的一个相当重要的问题。虽然关于该问题已经有相当多的论述，但各自表达的侧重点却不同，进而并没有形成共识。在宏观层面上看，一个社会所控制或者拥有的人力资源是否可以作为资产进行记录、计量、报告与确认，仍然是有待商榷的。
3、人力资本。人力资本指的是在人力资源方面投入一定的资本，并使其所形成的价值凝固在人们的身上，主要通过资本投放使劳动者获得新的技能与知识，进而提高劳动力的综合素质。
（二）人力资源会计系统的框架
1、人力资源会计系统的主体。人力资源会计指的是记录、计量、报告、确认人力资源的数据。那么，所有需要对人力资源进行核算的组织、团体都可以作为人力资源会计系统的主体。因此这些主体可以是家庭、企事业单位、国家。社会范畴下人力资源的会计是把人力资源看作社会总体经济资源的一部分，以社会的层面作为出发点，将社会作为主体以处理人力资源的相关数据，核算社会范畴下人力资源的总产出与总投入，进而以宏观的视野对人力资源进行调控与管理。企业范畴下人力资源的会计是指将事业单位或者企业看作主体，进而统计并处理这一主体控制或拥有的人力资源的相关数据、核算人力资源的总产出与总投入并且明确这一资源的权益归属，最终在微观层面实现对企业范畴下人力资源的有效管理。家庭范畴下人力资源的会计是将家庭看作主体，对其人力资源的投资效益与投资活动进行报告、记录、计量、分析、确认和评价。由此可以看出，人力资源的会计主体相比传统的会计主体变得更为丰富多样了。但是控制或者拥有人力资源的团体或组织并不都是人力资源的会计主体，进而不一定要对其人力资源进行核算。
2、人力资源会计系统的目的。人力资源会计所追求的普遍性目标是提供有关人力资源配置的信息以满足信息使用者的需求。对于社会范畴下人力资源的会计而言，其具体的目标是通过给相关部门提供有关人力资源的社会需求信息，使这些部门能够在人力资源的投资方面做出更为合理、正确的决策，以实现社会整体人力资源方面总供给与总需求的平衡。对于企业范畴下人力资源的会计而言，其目的主要包括以下几方面：满足企业决策管理部门对于人力资源相关数据的需求，以做出更为正确、合理的决策；满足企业相关各方对于人力资源数据的需求；调动企业员工的能动性与积极性等。
3、人力资源会计系统的对象。人力资源会计系统的对象是人力资源价值的运动。对于企业而言，人力资源价值的运动包括价值运动的起点在人力资源方面的投入（如离职成本、使用成本、开发成本、获得成本等）以及价值运动的终点同这些投入相应的产出（如人力资源的价值增量、相关企业的盈余价值以及使用过程中所创造的新价值等）两方面。
二、人力资源成本会计的分析
（一）人力资源成本的阐述
人力资源的成本是以一般成本概念为基础与起点而推演形成的。人力资源的成本指的是重置或者获得人员而形成的费用支出，其包括获得人力资源的成本以及重置人力资源的成本。其中获得人力资源的成本指的是为开发、取得人力资源所耗费的成本，一般包括招聘、选拔、录用、在职培训与定向培训所形成的成本；而重置人力资源的成本指的是重新设置人力资源分配所形成的成本。
（二）人力资源成本的构建
1、获得人力资源的成本。获得人力资源的成本指的是企业在招录新员工的阶段所生成的各种成本。包括招聘成本、选择成本、录用成本以及安置成本。招聘成本是由于企业为了确定其所需人力资源的具体来源、为招募人才通过各种渠道所的招聘信息、为吸引人才在软、硬件打造上所所花费的资金等成本。这些成本、费用的主要支出包括企业负责招聘人员的薪酬，招聘阶段所形成的招待费、差旅费、手续费、会议洽谈费等其他形式的管理费用支出。选择成本是由于企业要对应聘人员展开挑选、考核、评价等活动所生成的成本。其主要包括处理应聘者相关材料和初步面谈等所耗费的费用，对初选通过者进行更为深入地测试与面谈所支出的费用，对条件达标者展开调查、组织答辩所形成的费用以及后期的体检费用支出等成本。录用成本指的是企业在所有应聘的人员中选择出条件达标者，继而将其录用为正式的企业员工的过程所生成的成本。包括录用手续、前期新员工的食宿安排等费用支出。安置成本指的是企业将新员工安排到某一确定岗位的过程中所形成的成本。其主要包括为安置新员工企业所支出的临时性生活补助、行政管理费、交通费以及向特地引进人才所发放的补助、补贴等。
2、开发人力资源的成本。开发人力资源成本的形成是因为企业要对新录用的员工展开业务培训与指导，已达到企业与岗位对员工的相应要求而支出的费用成本。对人力资源进行开发，有利于提高企业员工的技能与知识水平，故在开发人力资源过程中所形成的成本实际是对人力资源所进行的投资。开发人力资源过程中所形成的成本主要包括脱产培训的成本、在职培训的成本以及定向成本等。
3、使用人力资源的成本。使用人力资源的成本指的是在使用企业的人力资源进行生产的过程中，为恢复或补偿人员脑力与体力而形成的间接或者直接的成本。使用人力资源的成本的实质是人力资源的权益主体因被企业运用这一权益而从企业获得的回报补偿，这是人力资源在价值互换中的体现。主要包括调剂成本、奖励成本与维持成本。
4、企业员工离职所形成的成本。企业员工离职所形成的成本指的是由于员工从企业主动离职或者被辞退而是企业所付出的代价或蒙受的损失，如空职成本、安置费等。
（三）人力资源成本的会计核算
1、历史成本法。历史成本法即实际成本法或者原始成本法。其是以企业使用、获得以及开发人力资源过程中实际的支出来对人力资源的成本进行计量的核算方法，反映了企业在人力资源方面实际的成本。这一方法因易于理解而被人们广泛使用。
2、重置成本法。重置成本法是在即时的物价水平下企业为重新获得当下所控制或者拥有的已经具有一定水平员工所必须支出的所有费用作为企业当下人力资源成本的一种核算的方法。其反映了企业为开发和获得当下所控制或者拥有的人力资源而耗费成本的实际价值。
三、人力资源价值会计分析
（一）人力资源价值会计的概念
我国的相关研究人员给人力资源的价值会计所下的定义为：人力资源的价值会计是指将人看成具有一定价值的组织资源，进而对其价值开展报告与计量的程序。其目标是借助人力资源能够创造利益的能力以反映组织内人力资源的现状与质量，为企业管理者与外部利益关联集团提供较为完整全面的决策信息。从这一概念去认识、理解人力资源的价值以及人力资源的价值会计的时候，应注意到下列几点：这里所说的通过对人力资源的价值进行报告与计量，能够以人力资源所具备的创造能力反映出人力资源的整体素质，向各决策者提供有关人力资源价值更为全面的信息。在统计人力资源的价值的过程中应对其未来能够创造多大新价值量的能力进行预估、计量。所以在提起人力资源的价值会计时，应明确指出需要计量的价值应是人力资源在未来能够创造更多价值的能力。
（二）人力资源价值会计核算
计量人力资源的价值的方法主要包括非货币计量法与货币计量法连中方法。以货币计量法计量人力资源的价值是指以货币为单位对人力资源的价值进行计量。以非货币计量法计量人力资源的价值是指以非货币的形式对人力资源的价值进行计量，这一方法主要应用于那些不能直接用货币单位进行计量的人力资源的价值计量。
结语
