人力资源概论全文(5篇)
第1篇：人力资源概论范文
根据数据统计，截止到2014年底，我国现有事业单位350多万人，其中纳入政府财政支出在编制预算之内的事业单位员工约7500万余人。我国现有独立核算事业单位约157万个，这些事业单位人员的经费占财政预算的35%，对事业单位人事制度的改革推向了改革大潮的前段。
1.1传统事业单位人事制度的特征
改革开放之初，我国一直实行计划经济体制，到二十世纪八十年代、九十代我国的用人制度还采取着分配制度，统收统招。事业单位的增人计划卡随着大学生的报到证一起派发，毕业生在毕业之后直接去单位报告即可。随着改革开放进程的日益推进，分配制度已经不能适应市场经济发展的需要。大批优秀的人才流向市场，市场对人才的流动性正在日益局限。传统事业单位人事制度，人员能进不能出、能上不能下，我国实行养老保险“双轨制”机关和事业单位人员不用缴纳养老保险，企业员工按工作年限和年龄按一定比例缴纳养老保险。碍于养老保险的“双轨制”的因素很多机关公务员和事业单位人员不愿意与企业交流。
1.2事业单位人力资源的来源
我国事业单位人员分两类：正式在编人员和聘用人员。二者有着身份上的区别。正式在编人员的工资由国家财政支付，聘用人员工资等都由单位自行解决。正式在编人员由政府分配到单位的大学生、政府安置的军转干部和近些年政府通过公开招考到单位的正式在编人员，也有一些部分调动人员自带编制。2.3事业单位人力资源的流行我国市场经济以来，人才的流动日益加快，企业间、地域间、行业间的流动屡见不鲜。事业单位人员在改革开放这些年，由于工资、职务、福利、养老保险等诸多因素的不对等性，与企业之间的交流还不是很多。事业单位与政府机关公务员的流动更加频繁，机关副职到事业单位担任一把手镀金，无处安置的实职到事业单位来过渡，比比皆是。事业单位是我国特殊历史时期的特殊产物，随着市场经济的日益发展，改革的步伐正在推动事业单位人力资源向企业流动。
2事业单位人力资源的发展前景
第2篇：人力资源概论范文
在当今大学生职业素养培育工作取得一定成效的同时，我们依然还有很长的路需要继续摸索，依然还有一些重要的改革措施需要进一步强化与实施。我们应依据社会需求，遵循大学生成长的规律以及以生为本的原则，在以下几个方面做一些积极的实践探索。
一个专业能否获得迅速发展，所培育学生的职业素养能否适应社会的需求，首先取决于其市场定位，专业定位直接影响其培养目标与培养规格。因此，我们以市场需求为导向，以服务于区域经济发展为己任，进行市场细分和调研活动，并结合地缘优势和学科特色，综合考虑生源特点、就业去向、自身条件等因素，在此基础上明确人力资源管理专业人才培养目标：本专业培养德、智、体、美全面发展，具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，熟悉海洋渔业学科相关知识，能在相关企、事业单位及政府部门从事人力资源管理工作的复合性应用型专门人才。以此从目标源头上明确大学生隐性素养和显性素养的双重培育任务，并围绕此中心目标开展其它培育工作。
培养体系由理论教学体系、实践教学体系、素质与创新教育体系及公共关系辅修专业4部分组成。其中，理论教学体系是大学生职业素养培育的长期根据地，其按知识层次共构建了公共基础课、学科基础课和专业课3个平台，每一平台都加入了一些素质教育课程，确保职业素养的培育贯穿大学四年整个教育体系；实践教学体系主要由理论课课程实践、学科基础课课程实践以及集中实践教学环节组成，在打好理论根基的基础上，提供职业素养提升的锻炼舞台；同时，还应开设包含政治课程教育、体育课程教育、军事课程教育、心理健康教育、公共选修课、形式与政策、就业指导、科技创新、文化素养、专业技能在内的素质与创新教育体系，以此全方位、系统化的培育学生职业素养。
科学、合理的课程设置是达到培养目标、实现良好职业素养的基本条件。从课程结构上看，本专业依据社会需求与培养目标，确立以公共基础课为基础、以专业课为主干、以方向模块课为核心、以相邻学科为辅助、以公共选修课和专业任选课为补充的课程设置结构。各模块结构相互依托，相辅相成，共同构成大学生职业素养培育的课程体系。具体而言：
显性素养培育与隐性素养培育是一个有机的整体，二者不可分割，但在实际培育过程中，也各有所侧重。首先，人力资源管理者应该是一位人力资源管理方面的专门人才，能够对人力资源管理实践各环节诸如招聘与录用、培训与开发、绩效考评、薪酬管理、劳动关系管理等专业知识熟练掌握并灵活运用。因此，我们依据社会对人力资源管理从业者的需求，开设《人力资源管理概论》、《招聘与录用》、《培训与开发》、《绩效管理》、《薪酬管理》、《职业生涯规划与管理》、《人力资源管理实务》等专业课程，使学生全面掌握人力资源管理的专业知识，增强其实践操作技能，提升职业技能素养。其次，作为一个合格的人力资源管理者，还应掌握一定的管理学、经济学等方面的主要知识，特别是熟悉市场、融资、营销、商务等组织运营知识。同时，还应精通国家有关的人事制度、法律法规，能够妥善处理劳动纠纷。因此，我们将管理学、经济学、法学作为该专业的主干学科，并开设《管理学原理》、《劳动经济学》与《劳动法》等课程。再次，作为员工倾诉的最佳对象，人力资源管理者需具备一定的心理学知识，依据马斯洛的五大层次需求理论，了解每一位员工的需求，适时有效激励员工。因此，我们开设《人事心理学》、《激励管理》等课程。最后，人力资源管理者的实践活动包含的内容、涉及的领域、实施的方式都非常广泛、复杂，人力资源管理者要胜任所从事的人力资源管理工作，还必须具备较强的语言与文字表达能力、人际沟通能力与组织协调等能力。因此，我们开设《行政秘书与公文写作》、《公共关系学》、《领导科学》与《管理沟通》等课程。
一般来说，隐性素养相比显性素养而言对一个人的影响更重要。我们认为作为一名优秀的人力资源管理者，除了要具备相应的显性技能素养外，还必须具备良好的职业价值观、职业思维、职业道德、职业行为习惯等内在要素。首先，职业价值观是基础。为引导学生树立正确的职业价值观，我们开设《思想和中国特色社会主义理论体系概论》、《马克思主义基本原理》、《形式与政策》等课程。其次，诚信是根本。一个具有个人诚信魅力的人力资源管理者，能获得上级、下级、同事和客户的尊重，有助于他与公司内外关键人员保持有效的联系，有助于建立一个可信赖的人际交往环境。因此，职业道德的培育始终是我们工作的重点，我们为此开设《思想道德修养与法律基础》等课程，在学生中还开展考试诚信等系列活动，引导学生学会如何“做人”与“做事”。再次，创新、创业是关键。人力资源管理者在工作中要具有创新精神，能够接受新事物、新思想，能根据外部环境的变化对原有的制度进行创新性的变革，甚至是创造出全新的、科学的、合理的人事管理制度。因此，我们开设《创业管理》等课程，并开展科技创新等课外活动。最后，敬业是保障。人力资源管理工作较为复杂，敬业是工作良好的重要保障。因此，我们为学生开设《体育》等课程，并开展了军训、公益劳动等活动，在实践锻炼中磨练学生的意志，培育他们踏实、肯干、吃苦、耐劳、敬业的工作态度。
学生的实践能力直接关系到未来的就业竞争力，也直接影响到职业素养水平的高低以及服务社会的能力。为此，我们根据人力资源管理职业的特点及培养方案的总体要求，设置了公共基础课实践、学科基础课实践、集中实践教学环节以及课外实践等内容，其中集中实践教学环节是重点，包括军训、模拟招聘实践、职业生涯设计大赛、社会调查理论与方法课程实践、企业绩效评估方案设计、劳动与社会保险实务、专业软件应用技能训练、毕业实习和毕业论文等9大模块。这些环节的逐步落实，大大增强了学生的职业兴趣，活跃了职业思维，提高了学生活学活用、解决实际问题的能力，增强了教育的有效性，有效实现了专业知识向职业技能的转化。在实践教学中，我们特别强调了以下四个模块的特色培育：第一，课堂实践教学模块。在专业课程中我们根据课程特点确定了课堂实践教学的具体内容和形式，如课堂辩论、演讲等活动，激发了学生的学习热情，增强了职业兴趣；第二，实验教学模块。将本专业相关学科的演示性、综合性实验整合为一套完整的实验教学体系，学生实践应用技能迅速提高，职业素养大大提升；第三，专业技能训练模块。包括：人才招聘、绩效考核、员工培训、薪酬设计等技能的训练与培养。我们开展了职业生涯设计大赛活动，帮助学生明晰了自我认知和职业认知能力，进一步提高了学生自我规划与管理的能力；还组织学生参观了校园招聘活动以及现场招聘会；并亲自组织学生开展模拟招聘的实践活动。这些活动既加深了学生对书本理论知识的掌握，又大大提升了其实践技能，增强了其社会适应力。同时，还应积极聘请校外实践专家走进课堂；第四，还应积极走出去，搭建校外实习实训基地，为大学生职业素养提供了重要的实践基地锻炼平台。
第3篇：人力资源概论范文
1.1事项会计的基本观点
①不同的用途需要会计提供不同的数据，要想使通过货币表现的价值信息对一切使用者都有用是不可能的；②虽然财务报表能够满足主要使用者的共同需要，但不能忽视使用者有自己的特殊用途与专门的信息需要，即使用者要利用会计数据来预测特定的事项（如生产线、销售线等）。并按其预测的结果来决定其决策模式所必需的输入信息，所以，会计人员对数据的加工如分配、递延、摊销、汇总等程序有时是多余的，只有信息使用者才能够把决策有用的数据转变为其所需要的信息，实现决策模型和效应函数相一致，从而真正体现出“决策有用观”和“受托责任观”的统一。
1.2事项会计的特征
首先是实时性。借助于计算机和无处不在的网络，信息使用者把数据通过软件、网络传输到核算程序当中，就可以使得想要的会计信息实时实地得到；其次是多重计量属性。事项法允许信息使用者采用多重计量属性来描述企业经济活动的各个方面，如存货，不仅只反映年末用价值表示的单一金额，而应当同时表示存货的购买、消耗数量等事项。这一属性对当前由于难以货币计量而致研究搁浅的人力资源会计、社会责任会计、团队组织管理等事项有极大的帮助作用，因为在多重计量属性下，可以提供给信息使用者诸如客户满意程度、产品质量、人力资源水平、市场占有份额等非财务信息指标，满足用户的需求。
2现有管理会计学的定位与内容体系剖析
当前在大多数院校的教学体系中，管理会计（有时也称决策会计）是企业管理、财务会计和成本会计课程开设之后的一门会计专业必修课和学位课，其主要功能是为企业的短期决策提供依据，和对不适合纳入财务管理的一些内容进行讲解。在具体的教学实践中，有些学校是将其单独设置为一门课，有些学校是和成本会计合在一起称为成本管理会计，这主要是考虑到我国的注册会计师考试是将其放在一起。在内容的界定上，其内容主要寓于：为管理当局的决策提供信息，计划、评价和控制企业的经营活动有关的各类历史、未来的信息；维护企业资产的安全完整以及资源的有效利用；参与企业的经济管理，制定各种成本、利润的预测战略、战术及短期经营决策；帮助协调组织企业的工作方式，落实各项决策方案的执行；考核成本，加强责任制管理，并加以控制，以取得企业长中短期利益的协调和最优化。有些教科书也在增加一些新的内容，比如环境管理会计、知识经济会计等内容以适应经济形势的发展，但达不成共识，找不到像财务会计的GAAP那样的理论框架。
3事项法下管理会计内容体系的建立
本文认为，管理会计的研究内容应当不局限于价值论的基础，代之以事项理论为研究基础。应当将管理会计的内容分为如下一些事项：第一部分事项为管理会计概论事项，包括管理会计概论、成本性态分析、重视销售环节下的变动成本法。其基本要求是在前缀课程管理学和成本会计的基础上，指出管理会计与财务会计的区别、管理会计学的发展、目标、作用及特点，进行成本习性分析，为后面的内容打下理论基础。第二部分事项为短期经营决策事项，包括本量利分析、亏损产品是否停产决策、品种决策、额外订单是否接受决策、产品自制还是外购决策、采购的经济批量决策、产品定价决策等内容。这些是企业日常发生的业务事项，依然保留即可。第三部分为预测事项，包括生产经营预测、成本预测、材料预测、费用预测，资金需要量预测以及年度财务计划的预测编制。第四部分为长期决策事项，本文认为这部分可去可留。现有管理会计教科书为了保持其自身体系的完整，在短期决策的基础上有一部分长期决策，包括项目评价决策、生产设备最佳更新期决策、租赁或购买决策等内容，这些大部分和财务管理的内容重合，而且注册会计师教材是以财务管理为准，因此本文认为可以将该部分内容放到财务管理中讲授。若为了要保持教材的完整体系也可以编入该事项，但内容可以不讲授。第五部分事项为责任会计事项，主要解决企业集团化和大规模条件下的集权与分权问题，便于分清责任，提高效率，以及决策的执行等工作业务内容。在该部分进行调整，在现有内容的基础上增加平衡计分卡，这是新经济时代对企业进行全面质量管理、全方位控制运行的管理要求，从客户、人事、财务和学习四个维度不断更新和改进，以适应瞬息万变的外部环境的变化。第六部分为战略管理会计、人力资源会计事项，其内容应包括企业利用会计信息制定长短期战略及其执行等。人力资源会计又应当包含知识经济管理会计，研究探讨人力资源会计及知识资源会计，探讨显性知识的计量乃至隐性知识的量化等内容。在当前人力资源会计的计量无法纳入货币化的条件下，知识资源会计不失为一种解决对策，以适应新经济时代的要求和发展。
4结束语
第4篇：人力资源概论范文
关键词：人力资源；外包；对策
我国关于人力资源外包始于21世纪初，相对国外的相关研究，起步较晚。但随着我国经济的快速发展，人力资源外包的发展相当迅速，是企业在经营管理过程中一大创新。企业通过将人力资源外包来达到提高自身的竞争力、降低自身人力资源的风险以及降低人力资源管理成本等目的。随着企业的市场日益激烈，企业需要专业的人力资源外包商提供高质量、高品质的人力资源，为企业注入鲜艳有力量的血液。人力资源的外包给我国的企业带来的诸多好处，但是外包过程中也出现了很多问题，如信息不对称、商业信息的泄露等都会损害企业的利益。因此，本文根据这一系列问题提出服务外包的对策具有重大的意义。
一、人力资源外包现状
人力资源外包最初诞生于欧美国家，其人力资源外包已经发展得相当成熟和发达。而我国的人力资源外包业务开始于21世纪初，虽然起步较晚，但发展迅速。随着大量先进的人力资源管理理论和经验的引进，从事人力资源外包的企业逐渐增多。艾芳（2011）提出剧统计，随着我国经济不断发展，2010年我国的人力资源外包市场市值达到15亿美元，并且每年高速增长，有着极其广阔的发展前景。在沿海地区，超过一半企业认为将人力资源进行外包，是目前比较高效的一种管理人力资源的方式，并且越来越多的企业开始接受这种新兴的管理方式。企业从人力资源外包活动中得到了很多益处，但在这个过程也出现了些失败的案例，这说明企业在实施人力资源外包的过程中也存在诸多风险。如：管理制度不健全、管理效率较低且成本较高等。这些问题都直接影响到了企业的整体效益和竞争力。随着企业人才的激烈竞争，企业内部人力资源管理的不合理性日渐突出，这就需要人力资源外包商专业的指导，来满足企业内部对人力资源管理的需求。而优秀的人力资源外包服务商可以为企业提供各种需求的管理模式与人才，并为企业建立一套由多种人才组合而成完整而有效的人力资源体系，使企业可以有更多的精力和资源投入到企业的核心部门中，避免内部人力资源的高成本投入，从而提高企业在市场中得整体竞争力
二、人力资源外包问题
（一）商业信息的泄露
企业与人力资源外包服务商合作时，会将人力资源现状、公司考核制度及公司经营战略等商业机密信息交给外包商。由于人力资源的独特性，如果服务方有意无意将这些公司机密泄露给竞争对手，这就使企业要面对这些潜在的风险，甚至会给企业带来无法挽回的损失。陈涛（2007）提到虽然企业和外包商在合作之前都会签订一份法律合同来保证企业的相关权益，但目前，对于外包业务我国还没有相关成熟的法律法规来规范其操作方式，对于人力资源外包这新型产业，更是没有相应的法律法规来规范。只能参考国内外一些大型企业先前的案例，没有形成整体有效的法律法规，这就使得人力资源外包过程中企业的合法权益很难得以保障。由此可见，企业在进行人力资源外包时仍存在很大的风险。
（二）信息的不对称
企业和人力资源外包服务商是典型的委托———关系。由于双方在经营理念、管理方式及战略目标等不同，必然会存在信息不对称的情况。当前在任何所有制的企业中都有可能实施人力资源外包，而这些外包服务商并没有统一的收费及流程化标准，当中还会存在专业化程度低、人员管理水平较差等问题，所以企业并不能真实的了解服务商的信息资料、操作流程等，在鉴定外包商是否运用良好的信息优势为企业服务时就困难重重。并且任何的人力资源外包服务商都是以盈利为目的的，因此在整个外包的过程就很有可能产生投机行为，损害企业的根本利益。如，企业在选择人力资源外包服务商是，服务商可能会对其认为对自身不利的信息进行隐藏，导致企业不能真实了解对方的经营管理水平，最终给企业带来不利影响。
（三）企业与服务商文化冲突
每个企业都有自身的企业文化，这是在企业长期发展过程中形成的共同的价值观，并且都会用自身的价值观来衡量各项工作。企业将人力资源进行外包，实际上就是将自身的人力资源与外包服务商的人力资源进行整合，这就涉及到双方不同企业文化的整合，不同价值观之间的碰撞和摩擦，包括员工意识、企业精神、行为准则等。如果外包服务商的管理方式让企业员工无法接受时，就会打击企业员工的工作积极性，从而导致长时间建立起来的企业文化的渐渐弱化，不利于企业文化的建设。其次，当进行人力资源外包活动时，企业通常要求外包商了解企业文化。缪小明,郑楠（2006）提出但在实际操作过程中，外包商常常忽视对方企业文化，没有将自身的外包计划与企业文化联系起来，这就导致在外包过程中出现一系列问题，最终导致外包失败。
（四）来自员工方面的风险
人力资源具有其独特性，这就决定了员工的重要性。人力资源外包对企业本身员工来说就是一场改革，使原先的职位分配、管理方式及个人发展等都会受到不同程度的改变，因此企业员工就会认为自身职位或地位受到冲击。徐国友（2016）研究指出雇佣关系的外部化，会使得员工缺乏归属感，在福利方面的差别也容易使得双方员工之间发生冲突，企业员工的稳定性、幸福感也随之消失。若企业将人力资源外包时，不加强沟通，流言的传播就会弄得企业员工人心惶惶，这就直接影响到员工的心理状态及积极性，使得企业内部的各个部门工作效率低下，影响部门之间的合作，也加剧了企业优秀员工的流动性，使得企业内部矛盾和冲突加剧，从而使企业的整体利益受损，影响其发展和稳定性。
三、人力资源外包对策
（一）建立预警机制，进行风险防范
企业在实施外包之前，管理者要着重分析外包带来的风险，认真研究企业现阶段及未来的发展潜力，避免相关的人力资源外包工作泄露商业秘密，或者影响损害到企业的利益。科学制定企业信息安全维护及泄露预警机制，并在外包方案实施中严格监控与管制全过程。科学的运用概论学、计量模型等方法来对人力资源外包进行量化分析，并将风险控制在预期的范围内。在签订外包合同之前，需专业的法律人员对合同进行审核，保证签署的合同公平公正。赵航（2011）提出通过建立预警机制，进行风险防范，加强控制工作，把外包风险的损失降低到最低。与此同时对成本效益进行分析，来保证将人力资源外包能降低人力资源管理成本，提高企业的整体竞争力。
（二）合理选择外包商
选择合适的外包商是进行人力资源外包活动最重要的一个步骤，是否选择正确的外包商是企业能否与之成功合作的关键所在，所以进行外包的时候，要对外包商的综合实力进行全方位的了解和调查。在签订合同之前，要充分考虑来自外包商方面的风险。首先要考虑外包的成本。企业应根据自身的成本核算情况来分析是否进行人力资源外包。其次要考虑将人力资源外包是否能达到企业最终目标，其实施计划是否能顺利完成。最后要考虑外包商的资质、信誉等综合实力。与实力雄厚、资历强的外包商合作可以提高企业的竞争力，并有效降低外包风险。同时，为了充分发挥外包商的服务作用，企业应与外包商建立起良好的合作方式，保持良好的沟通氛围，让外包商充分了解企业文化，参与企业的管理运作，为外包商了解人力资源情况提供便利的条件。
（三）加强双方的文化融入，完善内部沟通机制
企业在确定外包商后，应对外包商员工进行相关入职培训。向外包商介绍企业文化、价值观相关信息，使外包商充分认识到企业的文化，减少企业与外包商管理理念、方式的差距。使企业的文化能够贯穿整个外包工作，让外包商能够针对企业的发展情况为企业提供高效的帮助，为企业量身定做外包服务。企业还应该疏通内部企业与外包商员工之间的沟通，让内部员工配合并理解外包工作，确保双方的信息沟通顺畅，促进双方信息交流。加强企业内部员工的沟通，转变内部员工思想观念，营造改革的氛围，提高员工满意度。若双方在交流过程中存在分歧和争议时，企业应与外包商积极沟通解决问题，最终使得双方的企业文化有效融合，人力资源外包活动顺利完成。总之，随着市场竞争越来越激烈，进行人力资源外包是一个必然的趋势。蒋华（2009）并且将人力资源外包初衷是减轻企业内部的负担，进行资源的优化配置。但目前人力资源外包的体系还不够成熟，导致企业在进行外包工作时出现一系列问题，所以企业在进行外包之前必须做好事前准备，只有结合自身的发展情况，外包工作才能顺利实施。因此，随着经济的发展，实施人力资源的外包有着非常积极的作用个宽广的前景。
参考文献：
[1]艾芳.人力资源外包动因及实施策略探析[J].科技和产业,2011(10).
[2]陈涛.论人力资源外包风险及其规避[J].攀登,2007(06).
[3]缪小明,郑楠.企业人力资源外包风险及其规避措施探析[J].软科学,2005(02).
[4]徐国友.中小企业人力资源外包问题探讨[J].中外企业家,2016(01).
[5]赵航.企业人力资源外包的风险及其防范[J].企业经济,2011(07).
第5篇：人力资源概论范文
关键词：人力资源管理；体系提升；服务；企业发展
引言
对于具有一定规模的企事业单位，要管理好成千上万名员工，保持高效的执行力，绝非一件容易的事，而做好人力资源管理工作，管理层除了专业能力之外，更要具备确立方向、信息决策、资源配置和善于激励他人这几个方面的能力。人力资源管理的精髓在于具有服务意识，将传统的管理模式升级为服务导向的管理模式，是我们研究的重点。
1人力资源管理的导向
实现人力资源体系升级，首先要清楚每一家企业自身所处的不同的行业，所形成不同的人力资源导向，有针对地解决企业发展中存在的阻碍，使人力资源管理更好地为企业发展导向提供服务。人力资源管理面向的四种导向型企业是：①权力导向型企业；②以劳动密集型企业为主的产品导向型，该类型管理情况比较复杂，建立健全企业管理规范制度尤为重要；③解决方案导向型企业，人就是企业的生产力，此外没有其他任何实物资产，要求企业必须有能留住人的激励制度与服务；④人才导向型企业主要生产无形产品，或者其主要面向客户群体是TOB类机构客户，需要员工具有服务意识，在服务方面有更多付出。因此，人力资源部门也需要更多的关注服务。目前，各企业都在试图从权力导向不断向人才导向转变。因为人力资源部作为权力部门在某些企业已司空见惯，完全把控着企业人力资源命脉，这显然是不科学的，存在很大的弊端。从职能的组织模式来看，它基于权力理念的人力资源部门，多数采用职能系统的组织形式。优势在于促进了人力资源业务和产品本身的专业化。每一项工作比较细致，注重发挥自身职能。模式缺点是不利于人力资源部门满足内部客户的需求，人力资源部门为内部客户提供服务时产生不必要的推诿和扯皮，工作效率不高。而以人才为导向的组织模式，人力资源部主要基于服务理念，在组织形态上考虑最多应是客户便利和需求，人力资源部通常分为产品、客户支持与服务共享（即应用广泛的HR三支柱模式）。HR三支柱能够充分强调发挥对组织战略和业务的支撑作用，体现出以需求为指引的特征，对于实现HR系统化转型升级，贯彻比较彻底。
2人力资源管理的服务定位
在固有观念里，人力资源部门被认为是一个不做业务的部门，从事的大多为行政方面的工作，主要工作是支持其他部门。长期以来都把人力资源部当作是企业的权力部门，而非业务或服务部门。但是站在新的角度审视人力资源的管理理念和部门定位，人力资源并不是简单的行政指令和权力部门，人力资源部的定位就应该是一个比较纯粹的服务部门。人力资源部的主要业务就是吸引、培养和留住企业所需人才，企业所有员工就是人力资源部所面对的客户。人力资源部的产品就是招聘、薪酬福利、培训、员工关系、企业文化的倡导者等。员工和企业管理层，与人力资源相关的当地政府机构，咨询公司和企业所在社区等，都是与人力资源部门息息相关的合作伙伴。服务导向人力资源管理模式是新生的一种人力资源管理模式，员工不仅仅是名义上“企业的主人”，解决现实中员工被动参与工作绩效评估、计划目标制定、薪酬福利待遇、组织管理等管理的状态。以服务型模式为主的人力资源管理，是以人为本的管理模式，属于服务导向人力资源管理的核心部分，建立在管理人员与员工地位的平等的基础上，员工或员工代表通过成立工会进行管理行为互动，以工会的形式实现员工参与企业的管理。在企业管理工作中都能见到员工参与的痕迹。服务型人力资源是一种更灵活和主动的管理模式，既基于员工工作，更基于员工个人思想和各种需求。通过服务满足员工个人合理范围内各方面需求，最终实现人力资源管理。为此，人力资源部要有很好的服务意识；熟悉掌握企业内、外部环境；了解企业核心业务；将人力资源当作一项事业来做。迅速了解员工困难，提供解决方案，具备较强行动力，尤其在提升组织流程效率方面要发挥出的能力。
3人力资源的平衡作用
稳定的团队结构，一般由80%能力、业绩、价值观都不错的人+20%价值观符合、业绩能力也很好的人构成。如何维护一个优秀稳定的团队，使企业与员工之间利益平衡关系，可以利用受益关系进行分析四种受益关系，选择哪种模型决定着企业以怎样的方式吸引人、留住人，吸引优秀人才，以及能否达到期望值。企业将收入25%-40%分配给员工，是一种相对比较平衡的状态。一些行业人员流动性相对比较高，而目前员工的价值增长普遍快于价格的增长，除非是非常优秀的核心人员，否则企业不会刻意留人，因为这样的行为会破坏企业与员工利益分配平衡。企业如果能很好掌握这种利益分配平衡，不用刻意通过薪酬来留人。通过提高非自愿性裁员，来吸引和保留核心人员。不同行业、不同领域，天平会呈现出不同的状态，优秀的企业能够很好把握这种平衡关系，而容易犯错的公司常常因为忽视这个天平的作用，用尽很多复杂的方式却适得其反。
4人力资源管理水平的提升
4.1制定阶段性人力资源管理规划建设目标
当前正值十四五规划之际，企业全面提质增效时期，开展人力资源战略升级规划，可分阶段分步骤的落实，首先确定人力资源管理如何推进企业整体战略实现。做好三项制度改革，把基础夯实打牢，推动组织结构调整、薪酬激励、绩效管理等体系的系统变革。构建中、长期激励机制，深化激励机制改革，做实员工持股和合伙人计划，彻底释放人才潜能。抓好干部管理主线，建立任期制和契约化干部管理体系。搭建人才发展体系，以人才作为主线，优化任职资格，强化企业大学赋能价值，建立例行人才盘点机制，基于任职资格标准和素质模型，优化人才内部配置和外部招募机制，实现“点”“线”“面”结合，以人才发展推动组织发展。在以上阶段推进过程中，同步配套人力资源管理信息化、数字化，人力资源队伍能力提升以及核心管理者领导力提升规划。
4.2重视精英人才参与企业创新发展机制
做好人力资源工作，需要有系统思维和整体意识，HR在构建人力资源管理体系时，还要懂得细致规划，明确人力资源管理的使命、愿景、价值观和核心理念。要从人力资源管理如何为企业发展和战略实现创造价值的角度进行系统思考和顶层设计。在正确思想管理理念向导下，制定良好任务规划设计，切实保障工作落实，人才管理组织机制建设非常重要。首先，公司领导要起到牵头引领作用，建立领导小组，充分整合资源，设立人力资源变革委员会，使更多的力量参与到企业人力资源整体变革。并在内部业务方面，财务方面、人力资源方面、技术方面等广觅相关精英人才，可以抽调内部精兵强将，建立柔性组织，针对不同模块，共同参与，开展专项工作研究，做好改革，同时提升人才队伍能力。也可以同专业的外部机构合作，吸引整合先进经验，确保人力资源管理机制升级到位，在人力资源方面切实保障企业发展建设的需要。
4.3借鉴先进的人力资源管理模式
改革开放四十年来，中国企业人力资源管理最优秀实践十大企业，每个企业的人力资源管理实践都是一部可借鉴的教科书，代表不同企业独特且成熟的人力资源理念和管理纲要。十大企业之一的华为被誉是对中国企业人力资源管理理论与实践贡献最大、影响最大，最具有标杆引领作用的企业。华为人力资源管理系统整合、融合、创新东西方人力资源的最新理论与最优实践，成为一个真正的集大成者。全球先后有30多家咨询公司曾为华为提供过关于战略、组织、运营和人力资源管理系统的咨询服务，华为在高度整合国际人力资源管理最优实践基础上，多方面有其独特与创新做法值得借鉴，例如：针对知识创新者的认可与人力资本价值的实现，真正建立起与知识分子共创共享的机制；在融合英国职业资格标准及美国合益胜任能力理论与方法基础上，构建了华为以能力为核心的任职资格体系；独创的人力资源管理体制，建立起人力资源委员会、人力资源部、党委会三权分立管理体制；全球首创“全力创造价值、科学评价价值、合理分配价值”三位一体的价值管理循环模型；华为的虚拟股权计划，获取分享制，TUP激励计划都属于世界独创的；以奋斗者为本的人才管理理念和人才独创机制，创造性引入热力学熵减理论，提出小熵人才管理理论与组织激活模型；独特的轮值CEO制度和干部领导团队自律宣言，创始人任正非创造性提出人才灰度管理理论及自我批判运动。在世界人力资源管理实践方面具有独特的地位，具备原创性和广泛的标杆引领学习价值。
5结语
在企事业单位日常管理活动包含很多人力资源活动，这些活动能够上升为人力资源理论并影响企业的发展。为更好地促进企业发展，人力资源管理应起到积极的推动作用，而评价一个企业人力资源管理水平，拥有一个强有力的人力资源部以及先进的人力资源理论只是条件之一，更在于人力资源管理意识在日常工作中的实际融入，管理者的人力资源责任意识对于单位发展起到一定的领导力作用，尽管超前的人力资源管理理念，容易受到阻碍和抵制，但是HR与人力资源的理念同步非常重要。人力资源管理升级为服务导向管理模式，升级做好人力资源管理的服务工作，所采取的激励方式都将会给企业带来质的飞跃。
参考文献
[1]彭剑锋，人力资源管理概论（第三版）[M].上海：复旦大学出版社,2018-11.
[2]肖南,马玥.重新理解人力资源：华尔街投行HR的8个颠覆性理念[M].北京：中信出版集团出版,2019-1.
