信息资源分析精选(九篇)

第1篇：信息资源分析范文

关键词：人力资源信息；人力资源流动；效应

国家的发展需要人力资源的支持，人是社会发展的核心，在推动社会进步的时候，要重视人的作用。人力资源的开发程度与社会的发展程度息息相关，在单位进行现代化建设的时候，也要重视对人力资源的利用。而人力资源信息在人力资源流动中起到引导、推动、催化的作用。

1 人力资源信息对人力资源流动的引导作用

一直以来，科技是社会发展的第一生产力，而在现代化的进程中，社会的生产力又增加一个，那就是人力。人力在推动社会进步中起到一定的作用。社会的发展经过几个发展阶段，人在每个阶段的发展要求都不同，因此，有了人力资源的流动。通过对人力资源流动的变化，就可以看出人的需求变化。而判断人力资源流动变化的一个重要依据，就是人类资源信息。因此，从事人力资源管理的工作人员，在判断流动趋势的时候，通过分析人力资源信息，掌握相关的规律，使人力资源的结构能到优化，也使人力资源发挥应用的作用。近些年来，人力资源在社会建设中的作用越来越明显，因此要充分的利用人力资源的信息，为合理的开发人力资源提供依据，使人力资源的开发有理有据，促进人力资源的发展。但是，从当前人力资源利用度来看，我国在利用人力资源信息发展人力资源的时候，信息利用率低，人力资源发展缓慢。相关的人力资源管理人员，不能够掌握人力资源的流动方向，在判断人力资源的发展趋势上出现错误，阻碍了人力资源的发展。因此人力资源管理者，在管理人力资源的时候，要有清醒的头脑，能清楚的判断人力资源的信息。同时转变管理的形式，以往的人力资源在管理中，采取行政调配的方式，人力资源不能够得到合理的利用。而现在，我国人力资源的管理与市场相结合，建立一个新型的管理机制，提高人力资源的利用率。经过调查，我国合格的人力资源管理机构以及达到数千家，而且其中半数以上的机构，有着正式的运行资格。这一数据表明，我国的人力资源体系完善度增加，从事人力资源事业的人数扩大。而且我国开始重视人力资源的发展，正在建立一个以市场为指导、以人力资源信息为依据、具有的强大功能性的完整人力资源体系。在这个体系中，人力资源信息发挥着引导作用，促进人力资源的发展。

2 人力资源信息对人力资源流动的推动作用

2.1 推动作用的基本思路分析

人力资源实现共享，是当前社会的发展目标，因此要认真的对待人力资源信息，提高分析信息的能力，通过对人力资源的分析，调整人力资源的结构。使人力资源乃至社会的格局都实现合理、稳定。在开发利用人力资源的时候，也要重视我国的西部地区，加大对西部人力资源开发的力度。而在开发西部人力资源的时候，当地的企业、政府以及社会的服务行业要互相合作，提高当地的人力资源的服务水平，从而使人力资源的具有竞争能力。当地政府在开发人力资源的时候，要利用先进的技术；要提高自身的管理水平；而社会也要进行现代化建设，吸引更多的人力资源。

2.2 推动作用的重要性分析

我国社会的发展节奏快，也推动各行各业的发展，而各行各业在发展中需要大量的人才，来稳定发展的形式，因此，对人力资源的需求加大。而面对增长的需求，国家要对加强对人力资源的管理，创新管理模式。

2.3 推动作用中出现的问题

我国人力资源的机构数量在逐渐增长，但是与人力资源有关的法规少，人力资源管理的法律机制不健全，在这个不健全的机制下发展人力资源就出现一些问题。人力资源信息对于人力资源的推动力度也显现出不足的情况。没有健全的人力资源管理制度，在获得人力资源信息的时候出现滞后，使管理活动重复度高，在一定程度上造成了人力资源的浪费。对于人力资源信息掌握不及时，就不能控制人力资源的流动。因此，完善人力资源的法律法规，加快人力资源管理机制的建设，保证人力资源信息实现共享，从而，提高人力资源的管理水平。

2.4 推动作用中出现的问题的解决措施

要有效解决人力资源信息对人力资源流动的推动作用中出现的问题，必须建立健全人力资源信息网络，以促进人力资源流动模式从传统流动模式向双向选择的信息化模式转变。一般情况下，人力资源发生流动主要是受到内外部因素的共同影响，其中社会性的变革对人力资源流动的影响最为显著。研究表明：在社会变革的大时代背景下，人力资源流动趋势比较活跃的领域主要是政治、军事和思想领域。同时，当社会形态内部体制发生变革时，人力资源流动比较活跃的领域主要是文化、技术、科学和教育领。人力资源流动的情况在一定程度由人力资源信息收集的灵活性和人力资源市场机制的完善性决定。所以，为了有效地发挥人力资源信息对人力资源流动的推动作用，要加大力度构建人力资源信息共享制度，彻底打破人力资源信息分享的传统形式。

3 人力资源信息对人力资源流动的催化作用

3.1 催化作用的价值分析

在社会主义市场经济的背景下，人力资源流动的全面性，能够有效地促进社会主义经济的发展。在不断优化社会经济结构的过程中，要重视人力资源的开发力度和能力建设。据调查，我国专业性的人才建设队伍正在不断地发展壮大，人力资源的素养无论是在数量还是在质量方面都有很大的提升，为我国社会主义经济的可持续发展提供了有力的保障。

3.2 催化作用的思路分析

在高新技术企业的发展中，人力资源信息对人力资源流动的催化作用较为显著。在国际人才市场竞争不断加大的情况下，工资薪酬待遇较好、信息化和科学化水平较高的国家和地区对专业型和科技型人才具有较高的吸引力。在充分分析人力资源信息的前提下，现在大多数国家和地区制定了一系列吸引高新技术人才的相关制度和机制。大量的吸收高新技术人才，能够有效地促进国内各个产业的建设和发展，降低了高新技术人才的教育培养成本。在社会主义市场经济发展的背景下，各个企业尤其是高新技术企业要取得良好的发展，必须要吸引大量的专业性人才和高新技术人才。

结束语

综上所述，人力资源信息对于人力资源流动中起到重要的作用，因此，在控制人力资源流动中要重视人力资源信息的，发挥信息的重要性，使人力资源的管理工作更加及时。实现人力资源的优化，促进社会的发展。

参考文献

[1]汤霞.人力资源信息在人力资源流动中的效应分析[J].广东科技，2012（23）.

第2篇：信息资源分析范文

关键词： 人力资源管理； 系统开发； 系统分析； 解决方案

中图分类号： F270 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2011）03-0119-01

人力资源管理是现代企业进行生产经营管理的重要组成部分，人力资源管理信息系统是对人力资源信息进行收集和加工，利用信息进行人力资源的规划和预测。它对于企业的决策者和管理者进行人力资源开发管理与人事决策来说都至关重要。所以人力资源管理信息系统应该能够为各部门提供充足的信息和快捷的查询手段。使用计算机对人力资源信息进行管理，具有检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好等。这些优点能够极大地提高人力资源管理的效率，也是企业的现代化、科学化和正规化管理的重要条件。

一、人力资源管理信息系统开发和设计

本系统使用 Microsoft公司的 VisualFoxpro 6.0数据库程序设计开发工具，它提供可视化的设计工具和导向，方便快速创建表单、查询和打印报表。整个系统从操作简便、界面友好、实用和安全的要求开发设计，人力资源管理信息系统的功能模块能够完成企业员工信息的存储、备份、添加、删除、统计、查询检索、各类相关报表的打印及系统维护。

人力资源管理信息系统开发和设计应是基于战略人力资源管理理念，以提升现代企业的组织管理能力和战略执行能力为最终目标，通过信息技术手段，从形式上促进人事管理向人力资源管理的提升。通过规范人力资源管理模式，建立健全人力资源管理体系，整合企业人力资源管理流程，提高整体人力资源管理水平和效率。

二、人力资源管理信息系统分析

1．人事管理子系统

企业人事管理子系统的内容包括：①系统设置：系统设置模块完成对人事管理子系统中员工编号、部门编号和职位代码等。设计代码时需要和工资核算子系统、绩效评估子系统的代码相统一，做到直观、可扩展和易汇总。②员工基本信息管理：姓名、性别、年龄、民族、籍贯、学历、专业、职位、工作经验、工作能力和个性品质及家庭和社会关系等；③培训管理：进行培训前调查、确定培训项目、制定培训计划、实施培训方案和评估培训效果的评价；④离职管理：提交辞职/辞职报告、经有关部门审批、办理工作交接、办理辞职手续和结算工资，离职员工个人档案信息转入企业人才库。人事管理子系统可完成对人事管理的各项内容进行输入、修改、删除、查询、统计、屏幕显示及报表输出打印。人事管理数据库完整地记录了企业所有员工的各方面信息，系统将能快捷、方便地获得各种统计分析结果，为企业的战略目标的实现提供人力资源要素的决策支持。

2．工资核算子系统

工资核算子系统的内容包括：①系统设置：系统设置模块完成对工资核算子系统中工资款项、使用单位名称、开始使用年月、人员和部门等的设置。②数据输入修改处理：工资款项定义、修改款项输入、考勤记录输入、工作单计算。③费用汇总：按部门汇总、按费用科目汇总和工资数据分析比较。④工资帐表：工资结算单、工资结算汇总表和工资分析汇总表。⑤转账功能：为了方便工资核算子系统与其他核算子系统的连接，根据工资分配汇总表生成工资转账凭证，并转入财务处理子系统和成本核算子系统。

3．绩效评估子系统

绩效评估子系统的内容包括：①系统设置：系统设置模块完成对绩效评估子系统的初始化设置，以及对员工代码、部门代码和职务代码等的设置，并提供对评估实施及评估分析情况的查询功能。②变动数据处理：考核方案定义、考勤数据录入和工作数据录入。③评估实施：日常工作考核、阶段考核、项目工作考核和特殊情况考核。④评估分析：等级评价汇总表、部门绩效汇总表、综合评价汇总表和评估活动的评价。⑤评估结果输出：评估结果输出即可以是单独部门也可以是个人的情况输出、打印图表输出和资料共享设置。 三、人力资源管理信息系统的性能要求

根据人力资源管理信息系统的特点，系统设计的目标为系统的可靠性、可维护性、用户友好性、合法性和安全性等。

1．可靠性

系统的可靠性是指系统抗干扰能力及正常工作能力。系统要防止输入数据差错及进行正确的数据计算和处理的能力，保证各项统计计算、信息查询及输出准确无误。系统在硬件发生故障或严重的错误操作等意外事故发生时，系统仍能较好的工作。系统对未授权的非法访问能予以识别并禁止，防止程序文件和数据文件被非法查看、修改和复制，防止操作者进行越权操作能力。

2．可维护性

对系统进行改正、提高及适应环境变化的程度。管理信息系统投入使用以后，会存在一些不完善的错误，需要在使用过程中予以修改；系统中某些设计不合理、功能不完善之处需要提高性能、扩充功能等完善性处理；系统的内外环境、管理体制发生变化时，系统应能够适应环境变化方便地进行维护。

3．用户友好性

系统操作使用方便、灵活、简单、容易被用户所接受和使用的能力。具体为：用户显示界面友好，用户通信界面风格一致，并能提供多种灵活的选择方式；用户需要帮助时，程序能提供有关功能、输入方式、运行状态机出错等各方面的提示。

4．合法性

对力资源管理信息系统设计时还要考虑编码规律、记账程序、核算方法和报表是否符合国家或行业的有关规定。

5．安全性

人力资源管理信息系统数据都是十分重要的，非工作人员不能随意存取和改变。因此必须对系统数据的存取和改变进行严格的控制，对系统数据进行有效的保护，以杜绝非工作人员对数据进行非法操作。当使用人力资源管理信息系统时，系统先进行用户识别和鉴定，可让用户输入标识或口令进入各子系统。一般用户只能查询，不能修改，只有管理人员才能有修改权限。要做好物理安全、系统安全和运行安全工作，制定安全保密管理制度。为防止计算机病毒的破坏，要定期做好数据的备份工作。

四、结束语

人力资源计算机管理信息系统的建立，促使了企业信息化和电子化的建设和发展，也是人力资源管理迈向信息化管理的开始。它能使企业的决策、计划和各项管理工作更加科学、精确、灵活。因此，人力资源计算机管理信息化是一个循序渐进的过程，是系统不断完善、功能不断扩展的过程，这就需要培养造就一支具有较高水平的信息技术应用能力和现代化管理能力的人才队伍，来提高企业人力资源的现代化管理水平。

参考文献：

[1] 张磊.人力资源信息系统[M].沈阳：东北财经大学出版社，2002.

第3篇：信息资源分析范文

关键词:企业管理信息系统 组件化信息资源 组件方法 整合与扩展

现代企业管理信息系统，应以现代企业的运营特点和运营模式为依据，以现代IT技术为手段，对企业运营的全过程和全方位进行有效管理，作为核心的数据资源是决定管理信息系统适应企业管理发展和创新需要的关键。本文分析了面向企业管理信息系统的组件化信息资源的需求、设计及其应用，为面向Internet时代的现代企业管理信息系统提供了数据资源的解决方案，从而从长远的角度有助于企业的长远发展。

企业管理信息系统对组件化数据库的需求

企业管理信息系统需要不断地变化和发展，达到变化和发展目的的手段一般分为两种，一种是采用渐进的方式，通过对原有系统的升级、改造与整合，使系统能够适应发展的需要;另一种是革命性的，采用最先进的技术、最先进的管理模式，重新设计系统。

当组织没有计算机信息系统或者原有的计算机信息系统已经完全不能适应需求时，需要进行彻底的变革，需要进行完全彻底的整体规划，采用最先进的技术对系统进行设计。然而，在大部分情况下，组织需要保护原有的投资，需要充分利用己有的各种资源，需要在原有管理信息系统运行中进行持续的改进，这时，管理信息系统的演化需要通过整合与扩展来完成。例如，企业管理信息系统向电子商务的整合与扩展就是按渐进方式实现自身的发展。

(一)企业管理信息系统开发需求

在组件方法的研究中，较多的研究是在开发过程、建模等方面，一直较少讨论组件与数据库关系、组件方法中的数据库设计问题。但数据库作为整个应用系统的一个重要组成部分，是任何一个完备的、完善的软件开发方法所必须具有的。传统的数据库设计是面向整个应用业务，在传统方法中将应用软件系统分为业务逻辑的开发和数据库设计两个平行方向，业务逻辑的任何模块都能无约束地访问数据库，如果业务逻辑是组件化的，则这种访问严重约束了组件的自治能力，而组件的自治能力要求直接与组件关联的一切都应该是组件的一部分。

(二)企业管理信息系统整合与扩展的需求

扩展与整合必须充分考虑对原有信息资源和原有投资的保护，以提高用户的投资效益。信息资源是组织的宝贵财富，也是信息系统价值的体现。随着时代的进步，信息设备的价值越来越小，但信息资源的价值却越来越高。保护信息资源既是信息系统升级与整合的一个理由，也是其实现过程中所必须达到的一个目标，保护信息资源不仅仅是将历史数据完整地迁移到新的系统中，而且还要确保这些历史数据适应新的应用。

企业管理信息系统的整合包含了信息资源系统整合与应用软件整合，往往伴随有系统的重构，在这种情况下，支撑系统的环境往往没有变化，由于客户业务流程的变化等因素，需要系统功能和信息资源存储结构进行相应的调整，就产生系统整合的需求，这个过程中往往伴随有数据库结构的改变和应用软件程序的修改。

企业管理信息系统的扩展是指系统内部没有需求的变化和支撑系统环境的变化，系统需要与外部系统进行数据交换或功能集成，与其他系统一起构成更大的系统，将这种过程称为系统扩展。企业的扩展性升级与整合是包括系统扩展和应用软件系统的整合，企业原有信息系统并非是按组件方法开发的，但可以实施组件化的包装，尽管包装了的原有信息系统仍不一定是组件。对原有信息系统需扩展的业务按组件方法开发成一个组件，并按组件方法将组件化包装的原有信息系统与扩展业务的组件合成为一个新的、更大的系统。组件化包装原有信息系统，就是根据扩展业务与原有信息系统的业务关联开发出基于原有信息系统的连接组件，原有信息系统作为该类组件的插座，通过该类组件实现原有信息系统实现与扩展业务系统的功能和数据的集成与整合。

面向企业信息管理的组件数据完备性

组件化应用软件的外部信息资源来源分为三类:个别数据、数据文件、数据库。本文只讨论数据库中的数据。组件的数据完备性含义:是指组件作为一种高度自治的软件，在独立和部署，以及协同性合成是建立在一个统一的数据上，它确定对数据全部操作需求，确定了数据的边界，边界中的数据完全满足组件对数据的要求。

若仅是应用系统业务逻辑组件化，组件仍是直接连接数据库，组件的重用性、可替换性将大大降低，组件之间通过数据库的关联耦合增大。在某粒度层次上的组件建立数据库表单集合，要在两个方向上符合组件开发的要求，即这种粒度应保证组件对表单集的完整性、安全性、并发性、事务性的管理，另一方面又要保证组件的重用性和可替换性。该粒度组件应为面向业务的组件，因为系统的数据都是具有业务性的。比面向业务的组件更小粒度的组件，由于不是面向业务的，其数据不具有业务性，而无法明确数据边界，得以实现组件的数据完备。比面向业务的组件更大粒度的组件，则是基于数据库而回归传统。面向业务的组件是具有高度自治能力的组件，定义数据库是该组件的一部分，面向业务的组件贯穿于从需求分析、设计、实施、测试、部署整个开发生命周期，因此，面向业务的数据库设计具有业务上的整体性和一致性。

面向业务的组件的内部组件和外部组件，通过该面向业务的组件中的数据库管理组件实现与数据库连接和操作。在设计阶段，按业务设计出数据库表单集，面向业务的组件合成应用系统时，面向业务的组件所对应的数据库表单集在运行时也相应合成一个单一物理的数据库。将符合上述要求的数据库表单集称为组件化表单集。

企业管理信息系统的组件化数据库设计与应用

(一)企业管理信息系统的组件化数据库设计

要解决和实现组件化的数据库设计，就是要实现组件化表单集。在设计阶段，以面向业务组件来设计组件化表单集，组件可以是对象也可以是函数集合，若面向业务组件为函数集合，则将具有功能性的面向业务组件与组件化表单集分别进行设计;若面向业务组件为对象集合，则按照对象模型与关系型数据库的映射来设计组件化表单集，而对象模型到关系型数据库的映射主要困难是对象继承关系的转换，这种继承关系的转换有三种方式来实现。分别独立地设计对象模型和关系模型，还能更大地提高系统的性能和伸缩性。

组件化表单集要在两个层面上规范化，在单个组件化表单集内规范化;在组件化表单集之间规范化。由于是以单个组件化表单集内规范化为基础，在组件化表单集之间存在着数据重复性较高的冗余问题，这是组件化表单集设计所付出的代价，应严格控制，组件化表单集之间的表单重复应用不同名称加以区别。

作为应用系统需要有数据库的支撑，并且作为解决具有数据库支撑的组件化应用系统方法是:一方面对数据库组件化设计;另一方面对面向业务组件划分层次，在资源层上建立一个数据库管理组件为整个业务提供数据库的数据服务接口，它是一个面向业务组件中唯一与数据库连接的组件。在数据库管理组件中嵌入SQL访问，实现数据库到面向业务组件的映射，数据库管理组件隐蔽了面向业务组件中的其它组件对数据库的访问，它负责数据的存取，并提供了数据的存取接口。

数据库管理组件实现了数据存取与数据使用分离，具有较高的重用性。在组件化的数据库设计方法中，对具有一对多关系的实体转换成关系模型的表时，与传统方法一样可生成两个表，这两个表根据对应实体所属的业务归属于相应的组件化表单集。对具有多对多关系的实体转换成关系模型的表时，生成三个表即两个实体对应表和一个实体之间的多对多关系对应表，两个实体对应表根据对应实体所属的业务归属于相应的组件化表单集，若这两个实体属于同一个业务，则实体之间的多对多关系对应表也归属于该业务的组件化表单集;若这两个实体属于不同的业务，则实体之间的多对多关系对应表归属于协作组件的组件化表单集。

(二)企业管理信息系统的组件化数据完整性管理

在组件方法中，组件要具有高度的自治，就需由组件去管理数据库数据完整性，而不是由DBMS去管理数据库数据完整性。对关系型的数据库，组件要实现参照完整性，则一个面向业务组件中的组件所使用的数据库中的数据是跨组件化表单集的，那么该组件可通过自己的面向业务组件中的数据库管理组件进行连接，要注意的是表单外码的连接不能采用DBMS的连接，这里的表单外码只是逻缉意义上的而非物理的，数据库管理组件通过表单外码检索出外部组件化表单集中的数据。

由于表单外码作为数据库管理组件的接口中的一部分，使用上具有更大的灵活性。由于使用组件化表单集之间数据时，表单外码的连接不能采用DBMS的连接，而只能采用数据库管理组件进行连接，确保了面向业务组件的数据完备和数据库的组件化，而且保证了系统的完整性和一致性。数据库的触发器主要作用就是能够实现由主码和外码所不能保证的、复杂的参照完整性和数据的一致性。组件化的数据库设计时，数据库的触发器可嵌入到数据库管理组件中，考虑到面向业务组件的组件化表单集可能是分布的、由不同的DBMS管理的，不同的数据库它的触发器也不同，若仍将数据库的触发器嵌入到数据库管理组件中，则组件的可重用性、可替换性将大大降低，在这种情况下，应避免使用数据库的触发器。

结论

对企业管理信息系统的信息资源进行组件化分析与设计，增加软件的复杂度、增加了软件开发的前期投入，且有一定的数据冗余度等问题。但组件化的应用系统的维护和升级变得简单和容易，而组件又有高重用性、可替换性，从长远的角度是降低了软件成本和企业的投入。

参考文献

1.姚家奕主编.管理信息系统[M].首都经济贸易大学出版社，2003

2.甄镭.信息系统升级与整合:策略方法技巧.电子工业出版社，2004

3.萨师煊.数据库系统概论(第3版)[M].高等教育出版社，2001

4.Brown A W. Large–Scal，Component–Based Development[M].PearsonEducation，2000

第4篇：信息资源分析范文

1 信息资源整合本身的复杂性分析

1.1 信息资源采集、整合面临实际困难

由于政府管理内容比较复杂，覆盖范围广泛，信息采集涉及各种不同的部门和层次，因此政务信息的采集和整理面临很多实际困难。整合的政府信息资源需要通过政府门户网站提供给用户，各级政府门户网站要实现所有机构的网站业务链接，所有政府机构的业务类型必须进行分类与排列，通过各个主题按照逻辑关系而对所有这些业务进行整理，需要政府业务部门按照业务流程进行重组，成为电子政务的/信息处理车间。这一切需要高度的配合和业务的重组，在实际操作过程中将面临很多困难。

1.2 对安全防范机制的建设有更高的要求

事实上，在政务信息资源的建设过程中过细的共享会导致应用偏离方向，过于紧密的共享会增加成本与安全风险，过于依赖行政力量推动共享会导致应用缺失。整合后统一的信息资源平台，更容易受到黑客攻击，如果不加强风险防范机制的建设，其瘫痪是全局性的，损失也可能是毁灭性的。

2 电子政务信息资源实现瓶颈分析

目前政务信息资源存在如下问题： （1）孤立封闭的系统架构，致使信息资源不能有效共享。（2）数据格式不统一，数据在不同的系统中重复存在，互相不一致，致使本该协同一致的完整业务过程被人为分割和打碎。（3）信息资源组织分类不合理，未建立统一的目录结构体系，造成信息资源利用率低。（4）缺乏统一管理和统一的数据规范标准，数据交换大都通过手工方式或第三方系统如FTP、邮件方式等进行。（5）许多信息系统操作复杂、内容陈旧、查阅困难，不能满足公众的需求。大量的数据资源处在又希望进行数据共享，又希望有特定的权限体系进行控制的两难境地。这些问题阻碍了政府协同监管工作效率和公共服务水平的提高，已成为制约中国电子政务发展的瓶颈。大量的信息孤岛出现，用户的检索负担日益加重；各信息孤岛相互独立和各自封闭，严重阻碍了人们对信息的获取。

3 现有管理方式的瓶颈分析

信息化建设过程中，信息技术只不过是推动电子政务建设的工具，只能解决技术上的问题，完全靠芯片升级来解决信息资源整合是一大误区。系统集成也并非仅仅是把东西攒到一块，网络加键盘加主机加上软件只有在人的有效操控下等于财富和价值，否则可能等于垃圾。政务信息资源高度共享程度高低，事实上与信息化建设者的管理水平有很大关系，需要管理者管理理念、管理方法和管理手段等方面进行变革和提升。

第5篇：信息资源分析范文

关键词: 信息资源建设 图书馆 网络

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1672―7355（2012）03―0―01

1. 图书馆信息资源建设概况

随着网络时代的到来，图书馆信息资源建设的空间更为广阔，信息资源的传输、存储都发生了革命性的变化，这些都为用户提供了更为便利的服务，使用户可以在最短时间内获得高效、便捷的信息服务。

1.1 概念与范围

图书馆信息资源建设，在狭义上是指对信息本身即信息内容实施管理的过程。在广义上则是对信息内容及与其相关的设备、人员、系统、网络等进行管理的过程，包括信息资源的组织、规划、控制和管理等。

图书馆信息资源建设从理论上分为三大体系：一是信息资源建设的基础理论，包括图书馆的内容、性质、方法等；二是有关传统文献资源建设的研究范围与内容，包括传统文献资源建设的历史、现状、模式、发挥的作用等，这是处于当前网络环境下对信息资源建设的主体之一；三是网络信息资源建设的理论、内容、模式等。

1.2 基本特点

1.2.1 稀缺性

信息资源在总体上还无法满足人们对于未知世界认识的需求，由于交易成本和时滞，在一定的时间和空间范围内，信息提供者供给的信息资源在数量上也不能满足信息需求者的需求，而对信息资源处理能力的不足,使信息资源的利用无法满足现实的需求。

1.2.2 多元化

传统图书馆的馆藏通常以采订、交换纸质文献为主。图书馆信息资源建设除纸质文献的采订外，还需要购买各类型的电子文献数据库，包括以纸为载体的印刷型文献、以感光材料为载体的缩微型文献、以磁性材料和感光材料为载体的视听文献、以磁性材料为载体的机读文献等。

2. 图书馆信息资源建设存在的问题

2.1 信息资源的标准规范问题

我国图书馆具有数量多、分布广、资源丰富等特点，许多图书馆拥有自己的特色馆藏并建立了特色馆藏数据库，但在建设信息化馆藏的过程中不同的技术要求、不同的加工水平必然造成不同标准，从而造成图书馆信息资源共享的障碍，给读者的文献检索和文献获取带来诸多的不便，甚至在应用过程中造成较大的混乱。

2.2 数据库引进的实用性和经济性

目前，各图书馆在文献信息资源建设中大多比较重视电子文献的建设，特别是引进各种类型的中外文数据库。例如期刊数据库、图书数据库、学位论文数据库、专利数据库和标准数据库等。但在此过程中，在些图书馆存在盲目跟风现象，如不全面考虑规模、不考虑引进数据库的实用价值等，在经费紧缺的情况下，勉强引进，特别是国外的大型数据库，花钱不少，但实际上使用率较低。

2.3 信息资源的版权问题

馆藏资源数字化已经超出了为馆藏需要少量复制的限制，所以应当取得著作权人的许可，否则就构成侵权。但是，信息化的图书馆馆藏资源巨大，要求图书馆去取得每位著作权人的许可并不现实，可以说，法律的限制为图书馆的信息资源建设造成了障碍。积极呼吁建立有中国特色的有关图书馆的法律体系，要争取在立法上为图书馆提供法律保障，这也成为图书馆发展过程中必须解决的问题。

3. 图书馆信息资源建设的建议与措施

3.1 重视馆藏发展策略的制定

图书馆大多建馆历史不长，处于成长期，重视馆藏发展策略的制定非常必要。应考虑如下几条原则：①弄清本馆的短期计划和长远规划；②弄清本馆的服务对象；③弄清本馆的服务方向，以确立本馆馆藏发展的方向。

3.2 加强数据库建设

目前，国内和国外有许多大型的专业性数据库，直接引进即可达到预期的效果。但引进数据库价格昂贵，需要认真选择，不应重复订购。要加强本馆特色和专题数据库的建设，认真分析本校、本地和本馆资源特色，逐步建成一批具有学科特色、地方特色、馆藏特色的电子资源。对网络信息资源进行采集、加工、组织和整理，加大网上免费学术资源的开发力度，实现馆藏资源最大限度的延伸。

3.3 加强图书馆网络导航系统

网络导航系统就是把互联网上有关国内外某一学科或主题范畴的各类信息资源，采用一定的方法进行搜集，对大量分散的信息资源进行整合，从逻辑上将有关信息联合起来，形成信息集成系统，提供用户查找和使用。

3.4 加强用户服务工作

加强用户服务工作可以通过以下几个方面来实现：（1）必须加强图书馆员对数字化信息服务工作的认识，提高馆员的计算机知识、网络知识、数据库检索、外语能力以及进行高层次参考咨询服务等具体业务的能力。这是做好用户服务工作的前提；（2）在网上建立图书馆主页，通过宣传进行用户开发，不断吸引和发展潜在用户；（3）发挥参考咨询馆员的作用，对特色信息做出评价、分析，开展定题、跟踪等主动信息服务；（4）建立学科馆员制度，加强图书馆与各教学科研部门之间信息资源与信息需求的交流，提高信息资源的利用率；（5）开展导读咨询服务、电子期刊书目服务；（6）进行电子期刊资源的区域性开发，实现资源共享。

4. 结束语

图书馆是信息资源建设的主体之一，是整个社会信息资源建设的重要基地。随着我国社会信息化进程的加快，图书馆信息资源建设已经成为国家信息化发展战略的重要内容。搞好图书馆的信息资源建设，是当前一项重要而迫切的任务，也是在载体多样化、信息数字化、传递网络化的环境下图书馆面临的新问题之一，它需要我们去深入研究、不断实践和努力解决。

参考文献：

第6篇：信息资源分析范文

关键词：人力资源；管理信息化；建设思路；分析

一、人力资源管理信息化的重要性

首先，在公共部门的传统人力资源体系中加入信息化管理理念可以从根本上降低人力资源管理工作投入资金，同时在此基础之上提升人力资源管理的工作效率，进而让人力资源的管理工作能够开展的更加集约化与高效化。简单一些解释，人力资源管理体系中的信息化主要是由计算机软件与互联网技术所支持的，这就会在无形当中让人力资源的管理工作变得便捷和高效；其次，由于计算机的加入可以取代一些工作人员的手动作业，并且让很多信息数据可以在第一时间通过网络平台传输到其他企业机构与部门之中，不仅从很大程度上减少了一些不必要的工作失误，同时还达到了整合管理资源、降低经营成本的管理目的；最后，人力资源管理信息化能够充分发挥出信息资源的实用价值。由于传统类型的信息资源大多数采用的都是纸质储存方式，其不仅有碍于携带而且还不方便在使用过程中进行传递。而信息化管理模式的出现不仅能够运用数字化的形式来存储信息资源，同时还可以让使用者不受时间与空间限制的自由上传和下载信息数据，让我国公共部门的人力资源管理变得更为便捷与快速。

二、我国公共部门人力资源管理的

首先，要明确我国公共部门人力资源的范围。在我国公共部门公共组织就是指代表全国各族人民的共同利益与意志，以维护公有制为核心的公共利益关系格局为根本职责而协调运作的组织体系，具体包括广义的政府部门、政党、公有制企业尤其是国企、国有事业单位以及承担某些公共事务管理职能的中介性组织这五大类。我国的公共人力资源就是这五类组织中的人员，以公务员为主，包括政府、人大、法院、检察院等机关的公务员。政党机关的公务员，政协、妇联以及某些共青团组织的工作人员。全国工商联组织的工作人员等。

其次，我国公共人力资源管理的体制与制度赖以形成与发展的政治制度背景。我国公共人力资源管理权归属于人代会，但人代会主要是对高级的人力资源（高级首长）直接行使管理权，而对一般的人力资源则由人代会委托给相应的管理机构。二是政党制度。我国的政协制度确立了中共的领导与执政地位，核心是人事权的领导，党对公共人力资源的领导，确立了党管干部原则。

第三，公共人力资源管理的对象。对象主题也就是公共人力资源本身，我国主要在党政机关。我国要确立公共人力资源的价值取向必然从政府开始，服务价值取向首先定位于政府，构建服务型政府，主要依赖于党政机关公务员自身的素质与努力而没有更多的外在影响。

三、人力资源管理信息化建设思路

1、加强基础建设，进一步完善信息化的人力资源管理体系。首先，公共部门的人力资源管理人员要进一步规范和完善原有的基础工作，其中包括管理信息的筛选方法、工作人员的出勤记录信息、管理流程的完成情况以及人员面试和选拔的具体程序等等；其次，公共部门还要建立一套科学化的信息招聘体系。在招聘初时将所有应聘人员的个人履历进行整合和保密储存，做好应聘人员的初选工作。而后还可以建立部门机构自有的人才招聘通道，让应聘人员可以通过交流平台来与面试者来展开沟通，进一步加深对彼此的了解与信任，为后期的筛选与入职工作打好基础。

2、重视人力是确保人力资源管理信息系统成功的前提。重视人才，是人力资源管理信息化体系的核心问题。人力资源管理信息化体系在职能的分工组合、吸引和留住人才、激发员工的创造性和责任感、提升员工价值等发挥着重要作用。人力资源管理的基本理念强调的是将员工作为一种可开发的资源来对待，因此要采取积极的态度、科学的方法来开发、经营和管理。

3、转变观念是确保人力资源管理信息系统合理架构的保证。正确认识人力资源信息化管理系统并不是解决所有问题的良方。我们要认真分析寻求适合自身现状的信息化系统导入，充分评估数据整理的工作量和难度，充分考虑各个层面对数据的要求，扎实做好数据规范整理工作。同时要有领导层参与，项目团队与决策层保持一致，正确处理标准化与客制化的关系。管理系统不能成为现有管理方式的奴隶，而且管理也不能完全照搬管理系统逻辑，必须切实转变观念，使信息系统在管理过程中发挥良好作用。

4、提高素质是建立人力资源管理信息系统专业化队伍的要求。人力资源管理者必须精通人力资源管理技能，应该具有专业化的知识，更多的人际沟通知识和技巧，应具备良好的工作态度、优良的心理素质，还包括持久的工作热情、顽强的意志力、团队合作精神等。提升信息化管理人才的培养水平。由于人力资源管理的信息化建设工作在我国的发展时间并不长，所以还非常稀缺这方面的专业人员。为此，国家与各个地方上的教育部门应当尽快的投身到对信息化管理人才的培养工作中，从而满足社会与国家对于专业人才的大量需求。首先，教育部门要从根本上保证人力资源管理的工作人员能力数量的收集和使用信息资源，并且结合各个公共部门的经营现状来科学化的处理信息数据；其次，公共部门的管理者也要经常性的举办一些信息技术培训活动，让人力资源管理工作者可以不断的提升自身的工作技能与综合素质。

5、优化人力资源配置， 实现人尽其才。通过合理配置人力资源，真正实现呼唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面；建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自，竞争上岗，择优录取，海尔的“赛马竞争机制”就可以借鉴；建立健全合理的员工准入、使用、退出机制，推行从业人员职业化进程，并根据不同岗位、不同层次，设计不同的用工期限和待遇，形成正常的流动机制，有效地促进人才流动，吸引高素质、高学历人才；对老员工要妥善安置，充分发挥其从业经验和智慧的优势，赋予其咨询顾问或督察职位。

6、加大公共部门人力资源管理部门的培训力度。要加大培训力度，提高从业人员的专业文化水平和业务技能素质。如果想要将人力资源信息化管理工作的真正价值发挥出来，公共部门首先要完成的一项任务即为加大对人力资源管理人员的培训力度。由于人力资源信息化管理有别于传统类型的管理模式，因此领导者要不断的去培训和强化相关工作人员的信息技术水平与实践管理经验，确保其可以更好的适应信息化建设为自己所制定出的更高工作标准，进而通过自己的努力来推动我国公共部门人力资源管理水平的整体提升。

参考文献：

[1]人力资源管理信息化建设探析[J].人力资源管理2015.05

第7篇：信息资源分析范文

关键词 信息资源 信息孤岛 政府网络 资源共享

政府信息资源影响着国计民生的方方面面，从目前网络和信息资源利用程度来看，尚存诸多问题与不足，如何构建高效的电子政务系统成为当前亟须解决的问题。

一、政府网络布局现状

（1）政务内网。政务内网是指政府内部的办公网络，服务于政务机构的日常电子化办公，极大地提高政务机构的管理能力和工作效率。

（2）政务专网。政务专网专指政府部门间的网络，实现政府内部上下级单位之间的垂直互联，因为要求保证绝对的安全性，所以需要在与外部网络物理隔离的专用网络上传输。

（3）政务外网。政务外网是政府面向社会公众开放和服务的综合类门户网站。对于提高政府工作透明度、实现政务公开具有十分重要的意义。

二、政府网络运行系统

（1）政务内网系统。政府内网系统将政府文件、公文管理、督查督办及上级政府的有关文件批示和下级政府的请示报告都通过网络运行处理，全面实现各机关内部与上下级机关之间办公网络互联互通。

（2）政务专网系统。在政府专网中，按照政府业务可划分为各种办公业务资源网。它是上级政府机构或政府工作部门获取下级政府或下级相应政府部门信息和文件的子节点，也是本级政府部门向下级政府部门或相应政府工作部门传递信息和文件的根节点。

（3）政务外网系统。政务外网络是电子政府的重要组成部分，及时向社会提供大量可公开的社会、经济信息。

三、政务信息资源共享中存在的问题

（1）统筹规划不足。在各地争先进行社会管理创新的背景下，信息化推行模式缺少统一的规划和统筹。例如，南通是江苏省第一个开发行政权力公开透明运行系统的城市，随后各地纷纷开发相关系统，而后省级开发系统。由于缺少统筹规划，整个系统覆盖网络错综复杂，不成体系。一方面重复投入。一方面又存在覆盖盲区。

（2）技术业务标准不统一。由于缺乏系统、开放的标准体系，大量的电子公文、档案信息等被分别禁锢在近万种格式中，同时由于技术上编码不统一，信息交换不畅，信息流发生断裂，最终导致了“信息孤岛”的形成和泛滥。

（3）部门本位主义造成效率低下。有些部门仍存在利益和本位思想，缺乏全局观念和共享意识，习惯独立作战。以目前工作实际来看，各部、委、办、局有独立的信息系统，独立的数据库，独立开发的应用软件和用户界面，完全是独立的体系，严重阻碍了彼此间的信息流通、更新和共享。例如，南通市行政权力公开透明运行系统和江苏司法行政相关权力系统涉及业务方面的内容是完全一致的，但分别设置了不同的流程，互相不提供数据接口，但各部门运行情况均纳入年终考核，导致了人力精力的极大浪费。

（4）内外网物理隔离数据交换不畅。各级政府推进政务公开，权力透明，但权力在内网平台运行，而内外网完全隔离的模式决定了政务、权力无法实现向广大群众的及时公开，决定了信息共享的缺乏。理想化的模式应当是群众可以实时看到某一事项流转的节点信息，目前大多信息公开采取的是内网采集数据，再刻盘到外网上录入，无法实现全方位全实时，在数据量大的时候，信息公开更难实现。

（5）公众参与度不足。政府信息资源共享的公众参与度不足主要原因是我国缺乏信息资源交换共享机制，主要包括：组织保障机制、政策保障机制、资金保障机制、监督考核机制等。政府信息共享系统的展示信息有限，且公众的参与度较低。如南通市政府主动公开信息涵盖了政府文件、政府会议、政府采购、人事信息、公务员招考、人大报告、环境保护、财政预决算、应急管理、价格和收费、统计信息、住房保障、房屋拆建及土地征用、社会公益、捐赠救助、供水供电信息、城乡规划、重大项目、食品安全、行政职权目录及流程图等方面的信息，有力保障了人民群众的知情权、参与权、表达权、监督权。这些信息主要是文字记录类的公告类信息，公众的参与度较低，较少有在线实时咨询的方式，没有将政府决策的过程在信息共享系统中完全展示。

四、整合信息资源的对策思考

（1）强化顶层设计。应当降低目前分散的、部门独享的系统布局，采取由上而下，逐级理顺的方式，由政府出面组织协调，明确电子政务的主管部门，建立全国相对统一的较高层的包括电子政务在内的信息应用平台，逐层推进扩展，最大限度实现系统资源共享重用和相互操作，畅通数据交换和程序连接。

（2）统一业务标准。标准的不统一严重影响信息资源和开发利用以及整合能力，国家应先行制定强制性的电子政务技术和业务标准，研制电子政府数据与安全标准、建立统一的网络平台和政务信息资源目录分类体系，各条线或各市在此基础上，在子业务系统开发上，统一平台、统一标准、明确大集中概念，规范数据采集、开发和应用，加快形成覆盖全系统的互联互通、资源共享、规范统一、功能完备的信息化应用体系。

（3）注重流程再造。跳出本位主义和部门利益，在部门系统流程再造的基础上，推动更大范围的流程整合再造，从逐步消除小孤岛到逐步消除大孤岛，从而推动政府服务的全方位无缝对接，提高办事效率和办事质量。在目前的工作实务中，需要更加注重的是一方面是同级各部门之间、上级业务部门和同级主管部门之间的信息共享问题，要从逻辑上打破政府机关条块分割的行政划分，采取多部门协作流程，提供“一站式”政府服务；另一方面是政府内部信息共享和满足公众信息需求之间的问题，要以公众需求为中心，整合政府内部信息资源，加大信息公开的意识统一和思想保障，从根本上实现服务型政府的转变。

（4）科学分类政府信息资源。政府信息资源是各级政府及部门和依法授权行使行政职能的组织在依法履行职责中掌握的，按照“公开为原则，不公开为例外”的要求，对无条件共享、有条件共享的政府信息资源则按照权限管理和需求导向的原则，统一纳入公共数据库通过政府信息资源共享平台进行共享；对不能纳入共享的政府信息资源按照法律法规来加以确定；政府信息资源分类主要有社会公开类政府信息资源、部门共享的政府信息资源和依法专用类政府信息资源。

（5）构建可视化共享系统。通过云存储创建云平台，采集海量的政府信息资源数据源，通过大数据概念对数据源进行数据源分解，从时间、空间和行业等多维度对元数据进行抽取，再通过联机分析方法对数据进行规整，最后将数据源进一步进行精炼。对静态的数据进行动态分析，建立政府信息资源共享“运营系统”支持政府信息资源数据的共享查询，并对特定专题进行数据可视化定期报告，以便提高政府决策能力。更深入的推进政府信息资源的共享路径。

（作者单位为上海交通大学国际与公共事务学院）

[作者简介：王昌俊（1986―），男，就读于上海交通大学国际与公共事务学院2014级MPA研究生1班。]

参考文献

[1] 樊博.电子政务[M].上海交通大学出版社，2006.

[2] 许灿.网络环境下Y市政府信息资源共享管理研究[D].硕士学位论文，2014.

第8篇：信息资源分析范文

“e-HR”就是指电子化的人力资源管理，任何利用或引进了各种IT手段的人力资源管理活动都可称之为“e-HR”。它利用各种IT手段和技术，比如互联网、呼叫中心、考勤机、多媒体、各种终端设备等；它必须包括一些核心的人力资源管理业务功能或者说基本职能，比如招聘、薪酬管理、培训（或者说在线学习）、绩效管理等；它的使用者，除了一般的HR从业者，普通员工、经理及总裁都将与e-HR的基础平台发生相应权限的互动关系。综合来讲，e-HR是一种全新的人力资源管理模式，它代表了人力资源管理的未来发展方向。本文试图用STAR原则对中国石化人力资源管理信息化的应用进行分析。所谓STAR原则，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文单词的首字母组合。STAR原则是结构化面试当中非常重要的一个理论。

二、中国石化人力资源管理信息化应用的STAR分析

1. Situation（背景）

2001年，中国石化集团公司与著名ERP系统产品供应商德国SAP公司签订了《中国石化ERP系统总体规划》的战略合作协议，标志着中石化集团公司由此进入了信息化的战略管理时代。随着ERP的深化，从2004年起，集团公司开始着手准备试点SAP-HR模块的实施工作，并不断梳理、总结、优化了业务规范，最终制定了统一的标准化推广实施模板。按照集团公司要求，SAP-HR实施分两个全面推广和扩展提升两个阶段完成：

（1）全面推广阶段。2010年起向集团公司下属企业分三批实施，实施的功能模块范围主要是组织管理、人事管理、时间管理、薪酬管理等4大基本模块。同时，对绩效管理、员工发展、培训管理、招聘管理等扩展模块有关结果信息进行有效管理，并选择少数单位对扩展模块的主体功能进行试点应用。

（2）扩展提升阶段。完成全面推广后，经过一年左右时间的磨合调整，实现稳定运行。从2012年开始，再根据工作需要逐步实施各扩展模块的主要功能、以及员工自助功能等，对系统进行功能扩展和优化提升。

2.Task（任务）

中国石化e-HR系统实现的人力资源管理的主要功能包括以下几个方面：一是实现对人力资源关键指标的在线监控；二是实现人力资源核心业务的过程管理；三是实现人力资源基本业务在系统内操作；四是实现灵活的查询统计；五是具备较强的综合分析与决策支持功能。

3.Action（HR管理部门所扮演的角色）

（1）业务需求分析梳理阶段。针对要在系统中实现过程管理或在线监控的业务流程，对其工作程序、业务规则、管理要求、审批权限等，及时研究确认。对制约系统综合应用的指标体系，要充分考虑各方面的实际需要，并考虑一定前瞻性加以健全完善；对岗位体系、薪酬构成及计算规则等各单位目前不统一的问题，要确定合适的实现规则。

（2）系统设计及配置开发阶段。配合实施顾问，按照需求分析结果做好功能设计及配置开发；收集权限需求，配合做好各类用户权限的设计工作；做好相关系统测试工作。

（3）现场实施阶段。协调组织本单位的数据补采和迁移等准备工作，筹备本单位的关键业务流程演示；培训最终用户，配合编写系统操作手册。

（4）上线支持阶段。日常系统维护，现场故障排除；汇集处理或反映本单位问题，配合总部做好项目的优化提升。

4.Result（结果）

e-HR系统本身包含的模块多，功能强，但各模块功能的实现必须以相关业务流程、业务规则的梳理规范为前提。因此，系统实施要尊重业务现状，合理把握需求定位，坚持循序渐进、分步推进。系统实施总体进程分为全面推广和扩展提升两个阶段。

（1）全面推广阶段。利用两年左右时间完成系统的全面推广，实施的功能模块范围主要是组织管理、人事管理、时间管理、薪酬管理等4大基本模块；同时，对绩效考核、员工发展、培训管理、招聘管理等扩展模块有关结果信息进行有效管理，并选择少数单位对扩展模块的主体功能进行试点应用。其中，2010年5月底前主要是完成系统的规划设计，统一模板制定和首批13家单位推广实施；根据首批实施单位应用实施情况，利用4个月左右时间，对推广模板进行调整优化后，2010年10月开始实施大面积的快速推广，利用一年左右时间分三批实施完毕，到2011年底实现系统全面单轨运行。

（2）扩展提升阶段。从2012年开始，根据工作需要逐步实施各扩展模板的主要功能，以及员工自助功能等，对系统进行功能扩展和优化提升。

三、实施e-HR系统应注意的问题和对策

e-HR的体系比较庞大，而且需要大量的计算机软件、硬件投入，所以，它更适用于大型企业人力资源管理的系统实施，是个全局性的人力资源系统工程。所以，e-HR的实施具有一定的实施风险。结合中国石化的实施案例和项目体验，我认为，企业在实施e-HR时应注意以下五个方面的问题：

1．明确的项目实施范围

项目实施范围是指企业决策者经过项目实施方对企业前期详细需求分析后所确认的实施内容，它包含明确的实施广度和深度。只有明确实施范围，才能树立明确的项目目标，确保系统实施顺利完成。

2．确定的业务管理模式

e-HR系统本身蕴含了丰富的管理模式和操作模式，并支持个性化调整。因此，它能够满足大多数企业的管理需求。但由于每个企业的管理模式并不一致，其业务操作模式也不尽相同。因此，在实施e-HR时，必须由企业管理者梳理、确定其人力资源管理模式、业务流程和操作模式，才能保证在e-HR系统内做到正确的系统配置和个性化调整，保证项目能够顺利实施。

3．强力的IT支持

由于e-HR是一个大型的信息化系统，因此，它除了要以高性能的服务器系统和高带宽的网络系统作为基础外，还必须有完善的安全机制和策略，包括系统用户操作安全和数据存储安全。另外，为了确保系统能够长时期平稳运行，企业应该建立系统运行维护制度，设立IT技术支持体系和运维队伍。

4．高效的项目组织

由于e-HR涉及到企业的管理流程、管理模式和操作模式等问题，因此，它与其他ERP模块实施时一样，应该设有由企业高层领导担任组长的领导小组和由资深项目顾问、关键用户、HR相关体系人员一起组成的项目工作小组。团队应该具备良好的合作精神，项目组负责人应该有较强的项目管理能力和协调能力。

第9篇：信息资源分析范文

关键词：档案信息资源；传播者；控制角色

Abstract：Archival information resources disseminators play both the controlling roles and the controlled roles. The controlling roles are reflected by ensuring the quality of archival information resources at three levels and controlling the media and communication range. The controlled roles are that the communication activity of archival department is limited by politic and economic control as well as self-control. So this paper is aimed to make up the shortage of current theory about archival information and attach importance to the role of archival department in the communication activity.

Keywords： Archival information;The disseminators;Controlling roles

近年来，随着传播学研究的炙手可热，“传播学正成为档案学借鉴的一门重要的理论和方法”[1]。而 2012年6月在巴西里约热内卢举办的第17届国际档案学大会的主题是“保护、利用、传播：21世纪档案机构所面临的挑战”，也表明，传播学作为档案学研究发展的新思维、档案开放的新姿态已得到国际档案学者的广泛关注。本文从传播学的理念出发，借用传播学的控制理论分析档案信息资源传播过程中传播者的控制角色。

“档案信息资源传播，是指档案信息资源凭借一定的载体，经过信息通道最终到达档案信息资源受众，并向档案信息源进行信息反馈的整个信息资源传递过程。”[2]档案信息资源的传播者是集中保管档案的机构、集体甚至是个人，最主要的是档案馆，所以，本文的传播者专指档案馆。传播学中传播者的控制理论体现在：其一，传播者对于信息流通进行的干预和影响、左右和操纵，称为“施控角色”；其二，传播者要受到时代和社会的制约，称为“受控角色”。在档案信息资源传播中，档案馆同样扮演这两种相互制约的角色。

1 档案信息资源传播者的施控角色

1.1 对于档案信息资源质量的控制。广义的档案信息资源是档案信息要素、人员要素、技术要素以及其他档案信息活动要素的系统集合，传播者对于这个庞大集合的控制作用主要体现在三个层次上的把关：

第一次把关，体现在档案馆对于立档单位档案工作的监督、指导与控制。档案馆帮助立档单位建立健全归档制度，推行入馆档案的标准化，初次把关档案信息质量。在内容质量上，要求形成人员本着“实事求是”的原则填写档案信息，防止出现内容和事实不一致的现象，保证档案信息的可信性；档案人员怀着严肃的工作态度投入档案工作中，防止因为主观疏忽导致信息内容不完整、不准确。同时，树立完整归档的理念，将处于同一管理活动的形成于不同环节的档案信息集中收集，以反映管理活动的全过程保证档案信息的集成性。在档案载体质量上，要求文书人员严格遵守行业标准，使用利于档案长期保存的纸张而不能贪图便宜购买不符合规定的纸张。按照电子文件归档与管理办法，采用适宜电子文件长期保存的载体，如只读光盘、一次写光盘、磁带、可擦写光盘、硬磁盘等，不允许用软磁盘作为归档电子文件长期保存的载体。同时，根据声像档案管理办法，做好声像档案的载体保护工作。

第二次把关。体现在档案馆收集、整理、鉴定、保管和提供利用等一系列工作环节中。具体表现是：档案馆在收集档案时控制档案、资料的数量和比例，优化馆藏结构。将纸质文件转化为电子文件防止信息遗漏、著录出错、档案信息不清晰、不易识别等问题的出现，发现后及时改正。根据保管期限表鉴定档案的价值，及时将失去价值的档案剔除出去。同时，档案馆负责档案实体的有序整理工作，以便在利用者提出查档要求后能够快速查到档案，提供“你来我查”“被动型”利用服务。在日常的保管工作中，做好“八防”工作，保护档案载体的安全，定期检查磁带、光盘、照片等声像载体，以便在问题出现端倪之前将信息及时转移到新的载体上。现在，电子文件的管理也提上日程，档案信息资源二次把关的重要性更加明显，档案馆承担着电子文件进馆后维护其准确性、真实性、可读性、完整性的任务。

第三次把关，体现在档案馆发挥积极主动性，规模控制档案信息资源的传播。针对社会热点或突出的利用需求，档案馆挑选出能够传播并且具有传播价值的档案信息资源，对档案信息的内容进行加工处理，进而通过报纸、图书、电视、广播等各种媒介传播出去。一方面，展示馆藏特色，满足社会对档案信息的利用需求；另一方面，传播文化知识，引领社会舆论潮流。是一个文化事业机构在信息时代应有的姿态表示，也是档案馆主动控制、规模控制、积极控制角色的集中表现。例如，山东省档案馆开展的“知青”档案信息资源的传播活动。2008年，正值“知识青年”大规模“上山下乡”40周年之际。山东省档案馆敏锐抓住传播独特视角，启动“山东知青史研究”项目，开展“知青”档案的征集工作。利用馆藏档案史料以及征集来的照片、日记、“知青”的口述材料等，撰写了《山东知识青年“上山下乡”概述》、《山东知识青年“上山下乡”大事记》，编纂出版了《山东“知青”档案资料汇编》、《青春印象——山东“知青”图片档案》、《怀望遥远的青春——山东“知青”档案实述》。同时，举办了大型展览“山东‘知青’档案史料展”，利用档案馆新馆建成的契机，邀请了档案部门一些权威人士参加，在报纸、电视和网络上广泛传播。引得济南市民、一批专家学者慕名而来，收到了很好的传播效果。当年健在的“知青”看到以前劳动、休息、娱乐的记录，唏嘘不已，在现场情不自禁地给参观者当起了讲解员，以档案信息形成者的身份直接参与了档案信息资源传播，引起大家对那段非凡岁月的回忆和思考，达到感情上的共鸣。

1.2 对于传播媒介和传播范围的控制。目前，档案信息资源传播媒介主要有“语言媒介”、“文字媒介”（包括档案原件和印刷媒介）、“声像媒介”（照片、广播和电视）和“新媒介”（互联网、手机等）”[3]四种类型。语言媒介具有直接交流、保存时间短的特点；文字媒介具有信息密度大、排列系统性、能够重复阅读的特点；声像媒介具有连续播放、融视觉和听觉于一体、接受信息相对容易的特点；新媒介具有信息储存量大、传播速度快、传受双方能够互动交流的特点。每一种传播媒介都有相对传播优势和劣势，档案馆要根据传播的档案信息资源内容类型、受众情况，立足本馆实力以及所想达到的传播效果，选择传播媒介，制定具体传播策略。

规模小的档案馆，馆藏少、人员配备少、经费少。此类档案馆要发挥馆藏少易于挖掘，管理体制机动灵活的优点，及时将特色馆藏、新进档案、馆内动态等利用博客、微博等网络工具瞬时传播，实现在线交流和广泛快速传播，由此，培养一批具有固定档案信息需求的长期用户。比如，从事研究的学者，或者在工作中求助档案的实践工作者。甚至由于管辖范围小，档案馆在赢得公民的信任后，有时，口口相传也能达到意想不到的传播效果。

至于馆藏丰富、实力大的档案馆也要合理搭配传播媒介的使用，有选择地突出一两种媒介的传播功能。做到传播有点有面，档案信息传播有层次、有重点，才可能获得最佳的传播效果。如果不顾实际情况同时运用各种传播媒介，受众可能会目不暇接不能专心于信息的吸收上，造成档案馆经费和传播媒介的浪费。

此外，档案馆还要控制信息的传播范围。由于档案的机密性、内向性，在一定时期和一定程度上，档案信息资源只能流向特定的人群。所以，档案馆编的某些材料只能在内部发行，档案形成单位的档案信息资源只能在形成者的内网上实现传播和共享。

2 档案信息资源传播者的受控角色

传播者在社会环境下生存和发展，所以，它的传播活动必然受到社会环境和自身的制约，具体而言，传播者受控主要表现在：

2.1 政治控制。我国的档案事业实行集中型的管理体制。档案馆是党和政府的机构，由党和政府统一领导。档案馆传播活动受到的政治控制有：首先，通过法律、行政规章控制档案信息资源的传播。我国形成了以《档案法》为核心及见诸《民法》、《刑法》等条文的档案法律体系。对档案的接收和征集、整理和保管、提供利用和公布档案等各个环节都有明确法律规定。例如，《档案法》第十条“国家规定不准归档的材料，禁止擅自归档”就是对接收和征集工作的制约。同时，各级人民政府部门制定具体的规章制度保障档案工作的标准化和规范化。例如，档案馆的建设要符合《档案馆建筑设计规范》，档案工作的开展要遵守《档案馆工作通则》等。随着计算机和网络的发展给档案工作带来的新变化，又陆续出台相关的法律和行政规章。档案馆在网上传播信息要遵守《信息网络传播权保护条例》、《计算机网络国际互联网安全保护管理办法》；《政府信息公开条例》则要求档案馆进一步开放档案信息资源；新修订的《著作权法》中保障了档案馆的网络信息传播权；《CAD电子文件归档与光盘存储办法》和《电子文件归档与管理规范》是电子文件管理领域的规章制度。其次，行政上偏重某一方面信息资源的传播。政府为了配合一定时期内发展动态和社会形势，以及舆论引导的需要，会突出某一档案信息资源的传播。例如，为纪念“改革开放”30周年，各地档案局纷纷开展“改革开放”以来各种政策性、法律法规性汇编，有关劳动就业、医疗卫生、社会保险等民计民生方面，反映“改革开放”成绩、地区著名人物及其他方面的档案征集活动。将整理加工好的档案资料通过各种方式进行传播，以真实反映“改革开放”的历程。最后，控制档案馆内人员的任职。档案馆是科学文化事业机构，其工作人员列入国家事业编制。人员定制、升迁和安置要遵守政府的规章条例。例如，编制人数应按照《地方各级档案馆人员编制标准》规定，随着馆藏档案数量的增减而相应增减。

2.2 经济控制。经济控制主要体现在对于档案馆经费的控制上。其一，一定时期内档案馆的经费基本上是固定的。档案馆的经费来源“主要有财政拨款、计划投资、创收、接受捐赠等四个方面”[4]。一般情况下，经费主要来自财政拨款。计划投资、创收、接受捐赠等则是档案馆经费的补充（城建档案馆其他渠道补充的经费可能比较多）。而国家的财政拨款是根据馆藏档案的卷数来定，所以，一定时期内，档案馆的经费是一定的。在经费定量的前提下，档案信息资源传播要素投入就存在经济矛盾。如果在传播媒介、受众需求和传播效果上投入过多，必然会影响档案信息资源质量的经费补给。如果将馆内人力、财力重点放在档案信息资源质量上，又必然会削减档案馆主动传播、广泛宣传的经费。二是存在级别不同，档案馆经费也有差异的现象。根据2008年芜湖市档案局的统计，市档案局经费60万元，市各县（区）档案局经费总额为61万元，各级国家综合档案馆经费总额16.4万元，市档案馆无经费。级别决定档案馆的经济实力，档案信息资源传播的一系列过程都是经济作为后盾支持，经费的差异必然会影响档案传播效果的大小。因而，各级档案馆传播活动的规模、所想要达到的认知度必然要受到经费的制约。

2.3 自我控制。政治控制和经济控制都是外部因素对于传播者的制约，自我控制则是传播者对自身主动施加的约束。档案信息资源传播者的自我控制包括档案馆的形象控制和档案人员对于自身素质的控制。

传播效果与档案馆的社会形象有很大关系，具有权威性和公信力的档案馆传播的信息更容易为受众接受认可。所以，档案馆要全面贯彻“数量充分，质量优化，成分充实，结构合理”的馆藏标准，进行档案信息资源的建设开发，达到传播内容真实可靠、齐全完整。同时，摒弃“重收藏轻开发”、“重保管轻利用”、“重保密轻开放”、“重安逸轻竞争”等传统观念，以“服务大众”的观念开放档案，改变过去“封闭”、“刻板”的形象。并且，档案馆要合理制定收费标准，不顾实际情况乱开价，会给利用者造成“唯利是图”的印象，对档案利用有所戒备。档案人员作为档案信息资源传播的实际执行者、同受众直接交流的现实人员，其素质直接影响档案信息资源传播的效果。因此，档案人员要适应时展，提高信息处理能力和新技术应用水平，将数据库技术、远程服务、档案馆网络、电子论坛等应用到传播活动中；同时，应该改变知识结构，扩大知识宽度，除了学习档案学的基础知识，还要对传播学、心理学、史学、语言学等有一定程度的了解。成为新时代档案管理的专业者、提供利用的服务者、信息资源传播的导航者，真正在档案信息资源传播活动中发挥应有的作用。

借鉴传播学的控制理念重新诠释传播者在档案信息资源中的重要角色，目的在于提醒档案馆改变过去“坐等”受众上门提供服务的消极等待心理，以“积极主动”的姿态向社会传播档案信息资源。将档案信息资源传播看成一个不断变化发展的系统，宏观把握，协调各因素的运行，以求得最佳的传播效果。

参考文献：

［1］田野,张长海.传播学视野下的档案观念和档案工作[J].档案管理,2001(1):15～16.

［2］范圆圆.档案信息资源传播的阻碍因素探讨[J].云南档案,2009(5):26～27.

［3］徐舒柯.论现代档案信息传播中媒介运用的三大原则[J].湖北档案,2011(7):15～17.