企业发展展望精选(九篇)
第1篇：企业发展展望范文
关键词：企业培训需求；企业培训师；企业内训师
中图分类号：F279文献标识码： A
引言
进入21世纪，随着改革开放的不断深化、经济的飞速发展，企业出现了诸多不适应问题，其中企业员工素质问题尤为突出。开展员工培训，企业培训师是主要组织者与实施者，其素质对开展好培训工作，提高劳动者素质有着重要的意义。我国制定了企业培训师制度，企业培训事业向专业化、职业化方向发展，企业培训师的队伍也不断地得到壮大，培训工作也如火如荼地开展着。然而当今培训市场上，企业培训师开展的培训数量虽然不少，但因其针对性不足，培训的质量总体不高，反馈的效果也不好。有些企业为了解决自身培训的需求，开始组建内训师团队。企业内训师团队隶属于企业，对企业的培训需求了解深入，也因其培训的针对性好，得到企业的欢迎与好评。企业内训师在一定程度上还能拓展培训范围，承担其他培训任务。因此，将企业内训师与企业培训师有机结合，不仅能有效扩大企业培训师队伍，提高企业培训师的素质，还能为建立一支高素质的企业培训师队伍奠定基础。
一、企业的培训需求
在企业里，员工的素质不高，一直是困扰企业的问题。
比如，在企业加工中心，年轻工人操纵着大型数控设备，年纪大的工人操作着剪板冲压等老式简单设备；再比如，在企业信息化的过程中，所有的设备要买最好的配置，可是这些先进的设备只发挥着过时的作用——上万元的PC机只用作打字、做表格等最简单的工作；性能优秀的网络环境，只用作共享文件、收发邮件。
一些员工的知识、技能以及职业素质，不能满足企业要求的现象，在很多企业中普遍存在。要解决这个问题，除了在招聘环节上要“选对人”外，企业还应该建立起自己的培训机制，通过培训来培养人，通过培训提高企业员工素质，提高企业竞争力，以促进企业的可持续性发展。
二、我国企业培训师的发展
1. 什么是企业培训师
企业培训师，在《企业培训师国家职业标准》里定义为：能够结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业（工种）的培训项目以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。由此而论，企业培训师就是为了满足企业的培训需求应运而生的职业。
2.企业培训师队伍发展情况
有资料表明，我国自1981年开始，企业建设了自己的职工培训机构和组织体系，并达到了相当的培训规模，但企业职工教育没有建立相应的职业资格体系，对企业培训工作者的基本素质要求、能力评估及专业职务晋级等方面没有独立、统一的标准、规范和制度，因此难于吸引人才，造成了队伍不稳定、人员流失的现象，很难形成一支高素质的企业培训师队伍。
2002年9月29日，国家劳动和社会保障部制定的《企业培训师国家职业标准》开始施行，对企业培训师的职业内涵和职业标准做了具体的说明。职教教师在职业角色上由单一型向多重型的转变，在职业能力素质上由单向型向复合型的转变，完成向企业培训师的转型。企业培训师队伍逐步走向专业化、职业化。
有资料统计，企业培训师国家职业资格制度自推行开始截止到2006年，全国已有8000多人取得了职业资格证书，企业培训师队伍得到长足的发展。到2008年，经过国家认证的企业培训师的队伍更加壮大，达2万人。
随着企业培训师项目的开展，我国已经拥有了一大批企业培训师，而且队伍还在继续扩大。
3.培训效果分析
各企业虽然已经认识到员工培训的作用，可在引入培训时，效果还不太理想，企业并没有看到培训带来员工在行为、纪律、技能等方面的改善。究其原因，企业培训师因行业的不同不通而表现捉襟见肘，导致培训效果不理想。企业培训师的培训瓶颈，使得企业在比较引进外来人才和培养本企业人才的两种方式后，越来越多的企业选择了后者。越来越多的企业家发现，企业如果拥有一套完善而有效的培训体系，建立起自己的内训师队伍，不但可以解决企业所面临的问题，而且可以防患于未然，让自己的企业拥有稳定的梯队人才建设。继而，有研究探讨如何构建企业内训新机制，加强企业内训师队伍建设及做好企业内训课程的设计与管理，从而达到好的培训效果，完成企业培训任务。因此，企业内训师的发展成为一种必然趋势。
三、我国企业内训师的发展
1.什么是企业内训师
业内学者认为，企业的内训师是有较高的专业知识和一定的实战经验的骨干人员，他们多来自企业生产、管理一线，有着丰富的工作经历和经验，对问题能独立分析和提出解决的方法。他们具有吸收新知的领悟能力，较强的执行能力，一定的决策能力，能针对企业培训工作中的难点、重点积极分析和探索。
企业内训师，属于企业培训师的一种，但同一般意义上的企业培训师又有所区别。企业内训师的关系属于所就职的企业，所进行的课程开发与培训内容受公司领导管理，同时课程主要针对自己企业状况而开发，具有针对性强的特点。同时课程具有保密性质，一般不允许随意向外泄漏。
2.企业内训师的有关研究
近几年，人们的研究也倾向于由企业培训师转向企业内训师。比如张兴义（2009）“关于企业内训师的企业内部发展方向”的研究、陈文琳（2009）关于“企业内训师的职业素质”的研究、韦美宁（2012）关于“企业内训师的培养方法与途径”的研究、钟建江（2013）关于“企业内训师队伍建设”的研究，等等。
3.企业内训师的优势
企业内训师开展的内部培训，具有针对性强、培训效果好，培训方式灵活自由，能有效降低企业培训成本，增强企业凝聚力等诸多优势，因此，培养企业内训师是十分有必要的。
四、企业培训师与企业内训师的区别与联系
1.企业培训师与企业内训师的区别
第一，企业培训师主要针对外部企业客户授课，培训对象为外部企业与个人，授课内容因不同企业有不同的需求而变化较大，会影响到培训效果；企业内训师主要针对自身企业授课，培训对象为企业内部员工，培训的针对性更强，培训的效果较之更有效。
第二，企业培训师有专门的销售人员，企业内训师无需销售人员。
第三，企业培训师的业绩主要体现于销售业绩，薪金根据业绩浮动很大；企业内训师的业绩体现于培训效果，工资浮动较小，较之更为稳定。
2. 企业培训师与企业内训师的联系
企业培训师与企业内训师虽有区别，但它们都是专职于企业的培训，都对其自身的素质有较高的要求。
五、企业培训师与企业内训师的发展展望
在企业内训师与企业培训师之间转变，是解决企业培训师发展瓶颈的有效策略，是促进企业内训师发展壮大的动力源泉，是建立高素质的企业培训师队伍的有效途径。
企业内训师具有很丰富的岗位实践经历，对企业的各类业务非常熟悉，对企业存在问题的理解更为深刻，能更好地开展好培训工作，正是具备了企业培训师发展瓶颈中的要素；而企业内训师的培训范围扩大，也需要向企业培训师转变。同样，企业培训师为了能改善培训效果，克服发展瓶颈，可以专属于某些企业，成为企业内训师；并为企业带来先进的培训理念、优秀的培训项目和出色的培训课程。因此，企业内训师可以从企业走出来，在同类企业中交流经验，共享教学资源，实现向企业培训师的角色转变，以拓展培训业务，发挥更大的培训价值；企业培训师也可以走进企业里，实现向企业内训师的角色转变，丰富岗位实践经历，克服企业培训发展的瓶颈，获得长足的发展。总之，两者各取所长，互为补充，便可以促进自身不断学习，提高自身素质，形成高素质的企业培训师团体，为建立一支高素质的企业培训师队伍奠定坚实的基础。
六、结语
为了适应经济的高速发展，满足企业的培训需求，建立一支高素质的企业培训师队伍不仅是社会的责任，更是企业自身的义务。企业应树立可持续发展、持久发展的观念，确立稳定用人机制，在员工队伍中发展并建立企业内训师团队，再把社会中的企业培训师请进来，促进两者之间的发展与提高，为建立一支壮大的、高素质的企业培训师队伍奠定坚实的基础。
参考文献：
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第2篇：企业发展展望范文
关键词：企业可持续发展 文献综述 未来展望
一、引言
可持续发展理论的产生要追溯到1972年。作为一种独特的发展模式，它的出现得到了全世界大多数国家的重视，因此大部分国家将可持续发展作为最新的经济发展目标并将其列入国家经济计划中和国家发展计划中。同时，可持续发展理论被许多国家用来评估国家的健康运行和衡量国家的发展水平。而企业可持续发展理论，作为可持续发展理论的进一步延伸，已被证实在企业的长期发展中起到了决定性作用，因此受到了众多学者和企业家的广泛关注。
二、企业可持续发展概念
企业可持续发展理论在中国发展得较晚，尽管国内许多学者都对此开展了学术研究。但目前国内关于企业可持续发展的概念仍然没有一个一致的结论，以下是国内相关领域学者对于企业可持续发展概念的理解。
刘力钢教授（2000）作为我国最早研究企业可持续发展的学者之一，总结可持续发展就是企业追求创新，拥有新的活力，在所处行业内持续保持竞争优势，最后实现企业战略目标。企业发展的过程中不仅需要增加市场份额，扩大规模，更要与环境变化适应，有效利用自然资源，不断提升企业获利能力。刘力钢教授对可持续发展的理解主要基于两方面的考虑：第一，企业的生命周期。第二，可持续发展的内容。
殷建平（1999）研究表明：企业的可持续发展就是企业长期的经营过程中，诸多方面能力显著提高。这些能力包括：企业持续学习和持续创新能力，企业获得经济效益能力，企业运营管理能力，企业扩张能力，企业保持稳定行业地位能力，企业建立健康成长机制能力。
李占祥（2000）的观点是企业的可持续发展体现了企业逐步发展的过程。这个定义蕴含了以下几层含义：第一是持续性。根据企业生命周期理论，企业的经营时间可以认为是企业的持续发展的体现，参照业界企业标准，以业界平均企业寿命为标杆，可以判断企业可持续发展状态。第二是成长性。企业的成长就必然体现在企业的规模不断扩大，企业的能力不断增强，但由于企业会不断在科技创新方面投入，就不能否认企业在成长阶段可能会面临许多发展问题，比如短期利润率降低和组织运营效率减退。此类问题在企业可持续发展历程无法避免。一个企业在通往成功的路上必然会面临此类问题的考验。企业通过解决发展过程中所面临商务问题，积累了经验，可持续发展能力由此逐步提高。
肖海林和王方华（2004）结论说明：企业在未来的较长时期内，企业通过摸索获取发展经验，自身能力会稳步提升。企业作为创造财富价值的组织，会在满足企业利益相关者的需求的同时不断提升资源配置效率，实现自我超越。
芮明杰和吴光飙（2001）的研究结论显示企业可持续发展强调市场份额提升、有效支配资源、克服企业自身发展问题这几方面。研究还表明：一是企业的可持续发展是一个长期持久的过程。二是企业的可持续发展使得企业必须有合理利用资源的能力。三是企业的可持续发展是以扩大市场份额为目的。四是企业的可持续发展要求企业具有分析和解决自身发展问题的能力；五是企业的可持续发展是一种良性发展机制。
综上所述，企业可持续发展主要关注以下几点：第一，增加企业获取利润的能力；第二，保持或增大企业在所从事行业的市场份额；第三，提高企业资源利用率；第四，企业拥有不断创新、不断学习的能力；第五，企业的发展要与环境相适应。
三、企业可持续发展内涵
对企业可持续发展的研究最初是从自然资源（特别是不可再生的资源）的合理开发利用和环境保护两个角度来开展的，这是基于可持续发展最基础的定义进行的研究。21世纪以来，企业的战略目标已不再关注于实现当前利润最大化，而是转向为合理安排当前收益与未来收益、拥有长久生存能力和持续获利的能力。这样企业可持续发展的内涵也得到了拓展，对企业可持续发展内涵研究也具有了重要的意义（周全，2009）。
目前学术界对企业可持续发展内涵认识存在三个层次，分别是：生态可持续发展、经济可持续发展和社会可持续发展。
（一）生态可持续发展
在企业日常的经济活动中，优质的生态环境为企业从事经济活动提供了一个良好的基础，而企业的发展又必须以生态环境作为基础。当代企业的可持续发展以必须保护环境和合理运用自然资源为指导原则，使企业的日常经营活动绝对地建立在良好的自然环境基础上，并确保这种基础不受到非相关因素的干扰，使其能够为企业长期的经济活动提供必要条件。生态可持续发展主要着重强调了企业的一切生产活动都要最大限度地节约资源、减少消耗、提高资源利用率、综合利用资源，废物利用并承担对生态环境的保护责任。
（二）经济可持续发展
经济可持续发展就是在资源与环境可以承受的范围内，企业在经济效益层面上要有显著地提升。这一理念主要体现在以下两点：第一，企业所有的经济活动不能因为当代人的需求而伤害后代人的利益。第二，企业的经济活动要看重长期收益和持续利润。经济可持续发展强调每个企业的生产水平相比于历史水平都要逐步提高或保持稳定。在经济可持续发展的理念中，不存在经济负增长现象，企业如何减少经营的不确定性是这一理念的一个重要方面。
（三）社会的可持续发展
社会可持续发展关注“以人为本”，强调社会效益的发展。这就要求企业的可持续发展不能只关注经济层面的利益，更要注重自然环境的保护和对社会的贡献程度。同时企业要避免一切有损于环境保护和资源有效利用的运营模式，达到经济利益、生态利益和社会利益的完美结合。企业的可持续发展，不仅反映企业经济利益的增长，更要体现企业优良的社会责任感以及企业为和谐社会发展做出应有的贡献。
对于上市公司，企业的可持续发展过程难免会受到控制权私人收益的影响。上市公司的大股东为了得到私人收益，很可能做出对上市公司的长期发展不利的决策。这点着重体现在大股东在上市公司股权结构中占有重要地位，为了自身利益最大化，部分大股东的行为严重违背了上市公司和中小股东的利益。这种行为掏空了上市公司价值，最终的结果就是上市公司大股东获得私人收益。由此可见，控制权私人收益降低了企业可持续发展能力，使得上市公司的长期发展处于不稳定的状态。
六、未来研究展望
通过以上分析，我们发现国内学术界对企业对可持续发展的研究还不够深入，研究内容还有所局限。第一，企业可持续发展研究主要集中在企业可持续发展影响因素，企业可持续发展战略，企业可持续发展评价体系这些领域。而控制权私人收益作为企业可持续发展的重要因素，目前现有文献还没有对控制权私人收益如何影响企业可持续发展能力这方面展开学术研究。第二，大部分学者在衡量可持续发展能力时仅仅从经济效益层面考虑，缺乏对环境效益和社会效益的全面考虑。第三，目前国内企业可持续发展方面的学术研究涉及领域较少，因此扩大研究行业对企业可持续发展的研究很有必要。
综上所述，根据上述研究的局限性可以为下一步的研究提供新的方向：第一，研究控制权私人收益如何影响企业的可持续发展能力。第二，评估企业可持续发展能力时，建立全面绩效评价体系，从经济、社会以及环境三个维度综合考虑分析企业可持续发展状态。第三，不同行业的可持续发展模式必定有所区别，可以通过对不同行业的比较研究，探究企业可持续发展模式的异同。
参考文献：
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第3篇：企业发展展望范文
关键词：西安市；物流企业；发展
中图分类号：F259.22;F224 文献标识码：A 文章编号：
现如今经济的高速发展，物流业的重要性显得尤为重要，物流业的竞争也越来越激烈。西安地理位置优越，硬件设施初具模型，但发展的同时也存在着一些问题。例如，第三方物流的物流观念和管理水平。西安的第三方物流公司并没有在民众的心中占据多少位置。旧的管理模式已经不能满足新市场下的客户要求。因此，改变传统观念，提高管理水平是物流业发展的重中之重。文章分析了物流业发展的现状，并针对这个问题提出了解决的对策。
1西安第三方物流问题分析
西安第三方物流问题主要是：脱离现实的物流观念和管理水平的低下。具体表现如下：
1.1脱离现实的物流观念
国人的传统观念中，物品采购都习惯于实物交易，即一手交钱一手交货。这是限制现代物流发展的一大问题，虽说现在网购正如火如荼的进行中，但不得不说百分之八十的消费人群还是30岁以下的年轻人。一个行业如果只是服务于少部分人群那么它的发展前景无疑是被束缚着。并且物流并不单指快递一个业务，第三方物流所包含的更多。大多数人的潜意识中并没有利用第三方物流的概念。因为需求量较少，所以导致物流的发展动力减少。此外，西安作为一个传统都市，第三方物流进入时间较短，目前还没有大型综合性企业的兴起，都是以小聚居的方式占据市场。简而言之，处于西安的第三方物流公司并没有在民众的心中占据多少位置。
1.2管理水平的低下
由于第三方物流进入我国的时间较短，大多数企业都是由原来的仓储物流改造过来的，他们占据了大部分的市场份额。但因为科技及市场的不断发展，他们又不得不从事新的物流项目。而此时问题便显现出来了，旧的管理模式已经不能满足新市场下的客户要求。在得不偿失之下大多数企业都面临开展新市场和保守旧产业选择的两难之下。为了取得长足的进步，只有创建新的管理模式以及构建适应新市场下完善的管理模式。现阶段西安的第三方物流可以说处于一个青黄不接的尴尬局面。旧的大型物流企业有心改变却因难以割舍老的利益，新产业又是个无底洞而搞得无从下手。而新兴的企业却因资金不足经验欠缺不知所措，尽是迷茫。
2西安第三方物流发展的对策及建议
西安作为我国的中心城市不只是地理位置的中心也是文化经济的重要组成部分。拥有的优势不言而喻，怎样把这种地理，文化，经济优势变成实打实的物流产能优势是关键所在。改变传统观念，观念的更新；管理模式的创新，人才的培养；利用好天然优越的地理位置，做好仓储加工，大多数企业更愿意将产品的配送和仓储业务外包出去。信息化在物流发展中的良好应用也尤为重要。具体对策和建议如下：
2.1改变传统观念
树立新的物流理念应该从两方面入手。一是消费人群。适应新的消费方式，改变旧的消费观念是发展第三方物流的一大助力。二是物流企业。老的企业大刀阔斧的改变现状加大对新业务的资金投入，借鉴并学习新的管理模式，结合自身创造属于自己的管理模式改变守旧模式。新兴企业不留余力的投入到第三方物流的建设之中。充分利用国家对新兴产业的扶持政策正确的利用资金投入，学习先进的管理模式。一个运行良好效益优秀的企业必定制度完善，管理统一。为了顺应社会的潮流，多样化的管理模式必不可少。里面一定要包括资产置换、兼并联合、重组再生等方面。在经营理念方面也要紧跟市场经济的步伐，国有民营、民有民营并存，可承包可租赁。其主要目的还是找出一条适应西安适应我国的特色第三方物流发展方向。
2.2重视人才培养，科技致胜
物流是一项集科技、技术、人才、信息为一体的工作。企业要想不断进步不断创新，必须重视人才的培养。而西安却是有得天独厚的先天优势，每年毕业于西安各大高校的优秀人才数不胜数。人才是企业进步的核心，而技术由人带来。如此大的人才基数正满足了物流企业对人才的渴求度。在各个行业中，各项竞争因素中人才的竞争才是最重要的，具备人才就具备了在未来的一席之地。尤其像第三方物流这种新型行业，未来的发展不可限量。人才的积累与培养正是通往成功的必经之路。
2.3地理优势
西安位于我国中心，未来物流的发展必定处于我国整个物流的衔接位置。不单只是做自己的物流，更多的是做我国这个整体物流的重要部分。首先应当学习国外的物流模式，建设大型的物流配送中心。作为陆上丝绸之路的起点中转整条道路上的外贸物资。不单只是接与送还要做承上启下的作用，将丝绸之路延生到我国东部，南部以及北部。到时候顾客需要国外产品时不需要从国外采购再配送而是直接从西安配送。各大企业无论是国内还是国外都可以将产品放到西安的配送中心，只要顾客购买都是从我国最中心的西安发货。这样既减轻了各生产企业的库存压力，又减少了终端用户的成本。因为这部分风险都由物流中心承担，而物流企业就可以在这中间收取服务于保管费用。
2.4仓储加工
随着企业的不断发展，为了腾出流动资金投入到核心产业中，大多数企业更愿意将产品的配送和仓储业务外包出去。而这部分便是物流企业的利润源所在。对于大多数企业而言产品包装一般是单个包装，这导致在运输中很是费力。而合理包装适于运输又会导致费用升高。为了保证运输又费用合理。物流企业可以将大包装变小，小包装合包处理。从而从中赚取包装的加工费用。对于一些特殊产品，为了保证产品的价值。运用特殊的包装方试是必不可少的。比如电子设备，可以在原外包装的外面在加一层薄塑料纸，这样既防潮防雨。又不会致使运输中里面的电子元器件过热而损坏。然后将较小的东西合包不至于占地方。总而言之将原有产品进行必要且合理的包装是一个很大的利益点。
2.5物流信息化
对于客户随时了解自己货物所处位置极为重要。而物流公司随时了解了货物状态可以随时对紧急状况进行处理。物流公司不但要对所有车辆进行GPS定位还要对车内货物的温度湿度进行实时监控，尤其像电子产品或者生鲜产品。信息化在各行各业的发展中都起到一定的价值，在物流业的发展中的作用也尤为重要。信息化在当今社会的发展非常的迅速，我们好好的利用它，让它更好的为物流业服务。
3总结
我们不难看出西安第三方物流的发展是一个任重而道远的任务。加快西安物流中心向第三方物流基地转化，拓展物流服务市场需求不能单单只靠物流企业。政府的财政投入、政策支持、法律完善、民众的观念改变缺一不可。并在此基础上物流企业投入人才，资金，完善管理模式，将西安的第三方物流推向更远处。从而实现物流业的健康，稳定，长远发展。
参考文献
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[5]吕路阳.市财政安排827万元支持物流企业发展[N].福州日报.2013-11-23(001)
第4篇：企业发展展望范文
保育钧：国务院参事、中国民营经济研究会会长、原全国工商联副主席
康荣平：中国社会科学院世界经济与政治研究所研究员、世界华商研究中心主任
陆骥烈：格兰仕集团副总裁
徐雷：京东商城副总裁
徐建安：东易日盛家居装饰集团总经理
主持人：格兰仕有国内外两个市场，是否有不同的创新思维？是否正从中国制造走向中国创造？
陆骥烈：在国内，家电下乡作为一个产业政策确实为家电行业带来很大的生机。但其背后更重要的是方向信号，那就是整个城镇化速度将会大幅提升。
中国消费有独特性，既为奢侈品行业带来极大的增长空间，也为基础性消费领域贡献着巨大的市场。有人说，中国的人口红利时代结束了，我们却认为中国的人口红利时代或许刚刚开始。因为低收入人群脱贫，一定会为我们开启一个黄金时代。所以，我们对国内市场的布局会继续采用积极的进攻策略，比如在品牌、服务、传统渠道、网络渠道等都会深度延展。
海外市场而言，我们实施的是5＋1模式：OEM、ODM、中立品牌、合资品牌、合作品牌，五类形式结合前进，而自主品牌则追求主流，或许这是一条比较务实的道路。
康荣平：我给格兰仕的建议是，要摆脱短期的局部战争思维，尝试着打持久战，因为当面临一个新的领域或市场时，原来的能力和经验很难支撑一个企业跳跃式地冲到前面。我认为，只有纵向列队式地前进，形成主要突破，才更有助于成功。
保育钧：创新发展不能是喊口号，现在中国最大就是喊口号。以人为本，提振民生，细分市场，再不停创新，这是他们最保值的东西。
徐建安：我们2010年感受最深的是我们的转型之痛。从几年前传统的设计施工模式，变成现在的设计、施工、产品、完整服务等家装一体化，为此我们把直营、加盟和针对地产商的精装修合作项目这三个事业部打通串联在一起。原来是1＋1，现在是1＋1＋1，看似很简单，实质是比原来复杂几十倍。
其中最大的障碍是人才体系。要打破固有思维，前提是打破原来的管理层和团队，需要打破日常形成的诸侯文化，而且要重新整合、聚焦，这会遭受极大的反对和考验。
现在整个行业都想做专业领先，这是新趋势，但只领先于别人还是不行的。专业领先必须要用一种偏执狂的态度打造专业领先水平。所谓专业，实质上是依靠管理水平、专业水平来支撑的。
徐雷：京东商城本质上还是一家零售企业，只是用网络方式和网络介质来进行服务和运营的。零售行业最重要是六个字，产品、价格、服务。
其中，产品方面，最初我们要求是正品行货，现在我们又要求调整并扩展更多的产品品类，从IT到3C，再到日用百货以及图书。我们涉足图书领域，内部有争论，质疑声也很多。我们最终的判断是，图书是非常标准化的，大型竞争对手很多，尽管中国的图书阅读市场在萎缩，但有很大的驱动基础，它可以带动重复销售，提高重复购买率，最关键的是，它可以给我们带来大量新用户，培养消费习惯，引发连锁购买。
主持人：最后请每位用一个词来预判明年的主要趋势。
徐雷：电子商务业，2009是野蛮生长，2010年是快速扩张，2011年大概会是精耕细作。我们认为，你甚至要控制成长速度，回头把服务做扎实。一家服务性企业如果做不好服务，很难做大，多数会昙花一现。
第5篇：企业发展展望范文
（辽宁师范大学数学学院 辽宁 大连 116029）
摘 要：金融机构如何支持科技型中小企业已成为当前研究的前沿热点问题。文章在文献梳理的基础上，首先阐述了国外金融机构支持科技型中小企业研究的现状，然后介绍了当前我国金融金融机构支持科技型中小企业的一些理论与实际成果，最后总结了当前存在的一些主要问题，并提出了未来的研究方向。
关键词 ：金融机构；科技型中小企业；企业融资
中图分类号：F124 文献标识码：A doi：10．3969／j．issn．1665－2272．2015．03．013
提高自主创新能力，建设创新型国家，是顺应中共十八大要求、事关中国经济建设和发展的战略需要。如果落实这一国家战略的需要，离不开支持中小企业特别是科技型中小企业的发展。据统计，20世纪世界上约有60％的重大创新都起源于科技型中小企业，足见其在创新驱动发展中的战略地位。但由于科技型中小企业成长的独特性，决定了它难以完全依靠自身力量立足并取得发展，需要依赖外部资源的获取，金融机构则是促使科技型中小企业获取外部资源的主要动力。过去十几年来，金融机构对中国科技型中小企业尤其是微型科技型企业的发展起到了明显的促进作用，培育了亚信、新浪、搜狐、腾讯、百度等一批快速成长的创新型企业，带动了一批新兴产业的发展，创造了大量新的就业机会。但在后金融危机条件下，我国科技型中小企业的发展受到严重挫折，融资难问题仍然比较严重。如何诱使金融机构和科技型中小企业之间有效地合作，充分发挥金融机构的融资与倍增功能，促使我国科技型中小企业不断发展与壮大，提高其核心竞争力， 对于中国经济社会的稳定和发展， 实现伟大的中国梦无疑具有重要的实践意义。
1 国外研究现状
（1）关于金融机构支持科技型中小企业的最早文献，起始于著名经济学家熊彼特1912年撰写出版的《经济发展理论》这一巨著，书中提出了著名的创新理论，详尽阐述了货币、信贷等金融工具变量对科技创新、经济发展的重要影响，他认为，经济发展的实质在于技术创新，而技术创新的实质在于生产要素的有机组合。后人在此基础上不断地加以扩展，丰富与完善了创新理论。如经济学家哈罗德与多马对金融对科技创新影响的研究是从分析与研究资本、技术等金融要素在经济增长中的作用来展开的。直到20世纪50年代以后，索洛等人对哈罗德—多马模型进行了进一步修正和发展，建立了著名的资本积累与经济增长关系模型。虽然所建立模型中的资本等相关概念在很大程度上是金融与技术的有机结合体，在一定程度与意义上分析了金融这一变量对科技创新的作用与结合机制，但这些模型并没有对金融变量对促进科技创新造成怎样的具体影响进行详尽研究。即使后来的学者在研究金融发展理论中表明，金融发展水平与经济增长存在着一定的因果关系，但对金融体系作为一种制度因素是如何推动科技创新的内因并没有进行系统分析。尽管如此，上述学者在其研究中发现，金融体系对科技创新确实有显著的重要影响。除此之外，另外一些经济家也开始分析科技创新的货币金融影响要素，并由此建立了相应的金融增长经济模型。譬如，在20世纪80年代兴起的内生增长理论就为金融理论得进一步发展提供了广阔的空间。此理论认为金融对科技创新影响研究主要集中在金融市场方面。在譬如，希克斯提出了著名的“产业革命发生之前有必要发生金融革命”的论断。他认为产业革命之所以发生在英国，是因为在18世纪早期英国的金融市场有了迅速发展，为技术的广泛运用创造了基础前提条件。史密斯通过建立一个世代交叠模型理论，分析证明了金融市场的效率将直接影响技术的有效选择，进而对一国的均衡经济增长率带来深刻影响。此外，西方经济学家针对流动性风险对金融市场的影响，也建立了相应的金融市场流动性风险模型，研究探讨了金融、流动性与技术创新之间的有效联系。如道格拉斯·戴蒙德（Douglas Diamond）和菲利普·迪威格（Philip Dybvig）的流动性风险模型认为，随着证券市场交易成本下降，会激励更多资金投入到非流动性、高回报项目上，如果非流动性项目有足够大的外部性，那么证券市场较强的流动性就会诱发稳定的技术创新。
（2）上述文献绝大多数是基于金融机构与科技创新理论方面的研究。而关于金融与科技创新关系的实证性研究，直到20世纪90年代才真正开始出现。Saint Paul从金融市场风险的视角实证提出了金融发展可以通过经济主体使用风险较大但生产率水平较高的技术，来推动技术进步。Levine等通过证实发现，金融机构对长期经济增长的贡献不是资提高本存量，而是提高全要素生产率。King等以Schumpeter建立的金融模型为基础，得出金融机构可通过选择最有前景的科技型中小企业项，增加信贷资金、提供分散风险工具和披露预期利润等方式，促进科技创新，完成科技进步。
（3）在金融机构对科技型中小企业的发展所起的作用因素中，一个主要的因素是风险投资对科技型中小企业发展的影响。最近30年来，风险投资成为推动金融机构与科技型中小企业之间关系纽带的一个重要中介，成为国外学者研究的一个领域。譬如，迈克米兰与昆德兰等人认为，风险投资家对科技型中小企业的甄选不同于一般传统性投资，其中最本质的区别在于，风险投资家更强调科技型中小企业的技术独占性及团队人员素质与有机构成。再有，风险投资家投资后，一般还参与管理活动，不像传统性投资只收取利息，风险投资家的监管和提供的增值服务在防范道德风险与促进科技型中小企业成长方面发挥了重要作用，其倍增功能。萨尔曼则分析了风险投资者、风险投资家和企业家之间的逆向选择和道德风险问题。得出风险投资家可以通过多种契约机制激励创业者提供准确信息和努力工作，包括分期投资、可转换优先股、可转换债券与股票期权等，这些激励契约机制能有效降低创业者与风险投资家，风险投资家与企业家之间的信息不对称程度，是风险企业治理激励机制中最重要的组成部分。
2 国内研究现状
国内学者大多数分析研究金融机构是如何支持中小企业的融资问题的。如李扬、杨益群认为，中国中小企业的金融难题一方面来自金融交易中普遍存在的信息不对称等因素，从而造成了市场失效作用发生。另一方面主要还受到转型经济所特有的制度障碍和结构缺陷的制约。林毅夫、李永军认为，中国应借鉴发达国家的关系融资理论的优秀研究成果，得出民间金融和中小金融机构的有效快速发展是解决中小企业融资问题的根本出路。巴曙松等人认为，发展多层次资本市场对扩大中小企业直接融资、调整金融结构与风险投资的有效退出等均具有重要作用，这方面目前已得到有效地解决，像创业板的推出与注册制的开始论证就是最好的见证。国内学者对金融机构支持科技型中小企业的研究则起步较晚，基本实施于本世纪初。邓乐平认为，发展有效地资本市场是推动科技创新的重要保证。这是因为资本市场为人力资本的价值实现提供了有效渠道，为科技创新的发展提供了充足的原动力，并且还有力地推动了科技创新的产业化进程。事实上，金融与高科技的有效融合也是通过资本市场来完成与实施的。还有，发达多层次的资本市场还是风险资本进入和退出的重要渠道。科技创新又为现代资本市场的健康发展提供了有力的支撑。李扬等研究发现，科技型中小企业是吸纳高科技研究成果的主要载体，而风险资本的基本职能就是为这类创业企业提供一定的创业和发展的股权资本。杨勇结合广东实际情况，对金融机构支持科技型中小企业的发展模式进行了分析。英英等认为，破解科技型中小企业融资难题的可选途径在于金融工具创新之夹层融资。房汉廷在推动我国金融机构与科技中小企业有效结合方面可以说是先行者，他不仅在理论方面进行了研究和思考，而且在实践方面也进行了有益探索，积极推动了有利于科技金融创新环境出台。
3 目前研究存在的问题及研究方向
上述文献从多角度、多视角揭示了金融机构支持科技型中小企业发展的一般特点与规律，这些文献对于金融机构支持科技型中小企业理论研究的开展与实践具有重要的推动作用。但由于研究问题的复杂性，这些研究在有些方面仍然存在不足，需要进一步深入研究。
（1）目前国内外学者研究中小企业融资的文献比较常见，而关于科技型中小企业融资方面的理论和实证研究则鲜有研究。而少有的研究成果则主要侧重于科技型中小企业融资的一般性研究，主要是从产业经济学、金融经济学理论的视角分析研究科技型中小企业资金的可得性、科技型中小企业的融资环境。而根据当地实际情况来研究金融机构如何与科技型中小企业有效地对接，还缺乏深入地分析研究，有必要进一步深入地分析研究。
（2）目前国内外学者偏重于从微观层面上分析科技型中小企业的融资过程，具体金融机构与金融工具的开发等，而从宏观层面上，系统地研究分析金融机构支持科技型中小企业的内在机理原理理论的研究还比较薄弱。有的学者仅仅借鉴发达国家和地区的经验，提出金融机构支持科技型中小企业的有对策建议，而不考虑我国的实际情况，就会使制定的政策效用大打折扣。因此，如何根据我国的实际情况分析金融机构支持科技型中小企业的发展需要进一步进行理论与实证分析。
（3）目前国家为金融机构支持科技型中小企业提供了一些纲领性文件和法律制度基础，但各个省市与区域根据自身的实际情况来研究制定相应的金融机构支持科技型中小企业发展的一系列配套措施还缺乏系统地研究。因此，有必要根据各地的具体实际情况制定既具有纲领性又具有可行操作性的具有政策方案。
参考文献
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第6篇：企业发展展望范文
刘永好先后获得中国十佳民营企业家、中国改革风云人物、中国十大扶贫状元、中国企业管理杰出贡献奖以及美国《商业周刊》评选的“2000年亚洲之星”、2004亚太最具创造力华商领袖、2006年CCTV年度经济人物、三农人物等荣誉称号；2007年被美国著名的安永会计事务所评为“安永企业家奖”；荣获2007年中国管理100“持续创价值”奖、2007年度“光彩人物榜”；2008年荣获“中国改革开放30年影响中国经济30人”称号；2014年入围2014年度华人经济领袖；2016年胡润百富榜排名以425亿元财富排名第30位；2017年4月17日，福布斯网站公布2017华人富豪榜，刘永好家族以46亿元美元居58位。
新希望始创于1982年，由著名民营企业家刘永好发起创立，是伴随中国改革开放进步和成长的民企先锋。
35年来，新希望连续14年位列中国企业500强前茅，创造了巨大的社会价值与商业价值。
在很多人眼中，刘永好是中国民营企业家的一个缩影。作为改革开放浪潮中第一代下海创业的企业家，他一直是民营企业家的标杆性代表人物。
经过35年的发展，新希望已成为国内最大的食品和农牧企业集团之一。新希望以农牧业为起点，跨界金融、地产、化工等多个领域，组建起一艘多元化航母。
2017年2月23日，以“改革新动能？优化供给侧”为主题的首届“中国企业改革发展论坛”京举行。刘永好在致辞中表示，新希望在发展过程中，从10年前提出的“四轮驱动”，转变为状态驱动性的“四化”，即年轻化、国际化、互联网化、产融一体化。目前，新希望转型战略成果初现。
在中国企业家中，刘永好最为人称道的是企业稳健扩张力和持续力。在当前转型变革的又一关键时期，他带领企业迎风而上，提出了“四化”驱动，再造一个新希望的企业转型战略。
情 结
2017年，是刘永好参加全国两会的第25个年头，其中20年是政协会议，5年是人大会议。
1993年，刘永好当选全国政协委员，成为中国改革开放后的第一批民营企业家委员。
1993年，新希望只有10亿元的销售规模，如今逾千亿元，增长了100多倍；当时员工几千人，如今在世界30多个国家和地区拥有分子公司超过800家，员工超过8万人。
刘永好说，新希望集团的壮大正是民营企业成长的代表，改革开放以来，中国经济发生了翻天覆地的变化，民营经济在国民经济体系中的地位越来越高，我是参与者，也是见证者。
刘永好说，25年的参会履历让自己有了两会情结，至今仍记得首次参加政协会议的经历。当年，我是大会发言人之一，发言的题目是：私营企业有希望。讲到中国的民营企业从无到有，这得益于国家改革开放的好政策，私营企业一定会在中国经济建设中发挥重要的作用，私营经济体系将会和国有企业以及外资企业一道为中国的经济建设做重大贡献。这场发言赢得全场热烈掌声。
作为两会常客，刘永好几乎每年为“三农”和民营企业家群体发声，提交的相关建议或提案达150多份。今年是刘永好履职十二届全国人大代表的最后一年，他带来了6份建议，内容涉及推动农村数字普惠金融规范可持续发展、加强保护与弘扬企业家精神、打造中央厨房体系、保障食品安全等方面。
代表委员们积极进言献策，表达各个群体的声音。刘永好说，正因如此，“中国制造”成为了当今经济的主旋律，中国成为世界的制造厂。
“如今，不管钢铁、水泥、玻璃等工业原料，还是手机、电视、洗衣机等通讯、家电领域，乃至民生吃、穿、用等各个环节都能看到‘中国制造’的影子，‘中国制造’不仅能满足国民需求，还大批量地出口到海外各地。”在刘永好看来，伴随中国经济的成长，中国人有了一种大国国民的自信，这是这些年巨大的变化。
融 合
2016年，新希望将金融作为重要版块，在互联网银行、产业基金建设等方面一次次刷新历史。
四川金融界迎来一股新力量。由新希望、小米、红旗连锁等股东发起设立的四川新网银行开业，定位于互联网银行，也是继腾讯微众银行、阿里网商银行之后全国第三家、中西部首家互联网银行。新网银行注册资本30亿元，其中新希望集团出资9亿元，占股30%，榇蠊啥。
刘永好说：“这家银行用新的技术、新的理念为老百姓提供更加便利的服务，投贷联动企业，为大众创业、万众创新贡献力量。”
新希望的金融基因起源于20世纪民生银行的成立。1996年，刘永好与一批民营企业家联合发起成立我国首家民营银行――民生银行，率先在金融领域展开探索。
近年来，刘永好加大在金融领域的布局。他说，传统的农牧业对接金融相对困难，而农业要真正实现现代化离不开金融的支持。新希望探索将实体产业与金融结合，走“产融一体化”变革。
2015年，新希望旗下希望金融平台正式上线，这是国内第一批专注于农牧供应链金融的互联网金融服务平台。依托新希望产业集群在农牧业和金融业的深厚积淀，为广大农村小微企业及优质农户提供金融解决方案。
同时，在“产融一体化”的变革路上，多家产业基金宣告成立。2016年2月，川商总会成立、川商投资基金揭牌，刘永好出任川商总会会长。作为总会引产、引才、引资的重要载体，已募资超过40亿元。基金总额的60%投在四川，支持四川经济社会发展。2015年底，新希望与九鼎投资、四川发展联合成立了四川旅游产业基金。
创 新
从传统以饲料销售为主，到拓展养殖业，并向食品经济布局，是新希望六和股份近年来转型的一大动作。
2016年2月，新希望六和股份公告，拟投资88亿元，通过3―5年时间，以“公司+家庭农场”等方式饲养1000万头生猪，通过“技术托管+技术服务”覆盖2000万头生猪。
新希望是全球最大的饲料生产企业之一。然而，在国内饲料行业产能过剩的背景下，靠规模取胜的年代已经过去。新希望六和董事长刘畅这样概括近年的转型之举：从单纯的饲料销售变为打强“两端”，一是基地端，即养殖；二是消费端，即将美食产品交付到消费者手中，打造新希望六和美食品牌。也就是说，从前新希望是围绕“一袋饲料”来做事，现在则是围绕“一块肉”来做产业链。
“在上端，新希望在猪、鸡鸭的规模化、现代化的养殖上进行变革。”刘永好说，投88亿元、养3000万头猪的计划，预计3年后将产生500亿元的销售。打造“禽旺”养殖模式，采用新的合伙制模式，管理层可能成为合伙人，分享40%的股权，其管理一个区域可能有几百、上千个养殖农场，形成数千万只鸡或鸭的生产能力。在下端，即食品端，新希望成立了中央大厨房体系、美食研发中心，通过“互联网+”，深入城市消费群体。
刘永好说：“在向两端迈进的同时，新希望正在农牧业领域转型为综合服务商。”他说，中国农业正在深入变化，养几千头猪、上万只鸡鸭规模的家庭农场不断涌现，公司也在积极转型，为家庭农场提供技术、金融、收购服务，与家庭农场成为新格局下的联合体。猪舍、鸡舍、土地是他们的，金融、市场由公司分担，这也有助于推动食品安全问题的解决。
而在乳业版块，除了产品的持续创新，新希望乳业正利用互联网来变革自身，互联网牛奶、云牧场等，被刘永好作为集团以互联网精神变革创新的案例。
扩 张
收购澳大利亚知名保健品企业ANC，在悉尼成立澳新区域总部？？围绕高端动物蛋白产业链进行投资和并购，建设区域总部，过去的一年，新希望国际化步伐加速。
2016年6月底，新希望旗下的草根知本在与印度企业比拼中胜出，竞得澳大利亚一家知名保健品企业ANC。而此前，新希望集团及旗下公司已投资数十亿元在澳大利亚收购或入股多家公司。
这只是新希望国际化版图规划的一部分。刘永好说，希望沿着澳大利亚、南美、北美等新大陆农牧业资源发达区域与国家系统布局，围绕牛、羊、奶、鱼虾等高端动物蛋白产业链进行投资和并购。目前，新希望海外业务在集团的占比约10%，未来或将占比一半。
新希望国际化之路已走过20载，在30多个国家建有50多家企业。刘永好表示，继续在国际上投资：一是合作发展，建新工厂；二是继续收购兼并；三是把资源、平台及合作发展、收购兼并结合起来，让区域总部发挥作用。
在国际化中发展如何减少阻力？刘永好举例说，在澳大利亚收购农场时，和澳大利亚企业联合成立澳洲鲜奶控股公司，结果进展很顺利。还有，尽可能用当地的管理者，发挥他们的作用，信任他们。此外，在多地建设区域总部，以缩小管理半径。
开 放
新希望被誉为中国商界的“常青树”。紧随中国改革开放浪潮，从下海养殖鹌鹑创业到如今组建起一艘多元化航母。回顾这些年，最令刘永好欣慰的事是什么？
“首先是^早下海创业，但当时很难，压力特别大；其次，较早开始并购，走向全国。另外，较早地迈向国外，进入全球发展。在每个阶段都走在了时代的前列。”刘永好说，未来30年，新希望还会更好，因为新一代年轻人在成长、进步，比我们老一代更优秀。
刘永好感慨地说：“当年，和我一起创业、一起发展的朋友、企业家，因为种种原因，在一线的不多了。而我们还能和很多民营企业一起，与改革开放同行，与民营经济发展大格局一致，35年来，我们始终走在中国发展的第一方阵，这是我觉得非常高兴的。”
新希望为什么总能抓住时代机遇？刘永好说，有一个理念叫做“顺潮流而动，略有超前，快半步。”在刘永好看来，民营企业要发展，就是要顺着改革开放的潮流，不做违背潮流的事，走起来不能太快，也不能太慢，要比别人快一点，收得住。
展望未来，刘永好说：“希望公司能顺应时展，在创新变革、在传统产业与互联网结合、在产融结合、在更加国际化方面，走得更好些。另外，希望通过不懈努力，做中国优质高端肉蛋奶供应商的同时，成为质量保证、食品安全的‘鲜’行者。”
结 语
历经35年的发展，新希望在今天依然保持强劲的发展势头，在国家“一带一路”战略和“互联网+”新思维的引导下，新希望将年轻化、国际化、互联网化和产业金融一体化作为新时期发展的引擎。
有人称，希望为中国民营企业里的“常青树”，但是与国际上历史悠久的企业相比，新希望在迈向“百年老店”的征途上才刚刚走完第一程。
新希望从农业这个最古老又始终朝阳的行业出发，稳健前行。今天的新希望，已经成为以农牧与食品产业为主导，并持续关注、投资、运营具有创新能力和成长性的新兴行业的综合性企业集团。
第7篇：企业发展展望范文
关键词：新型工业化；两型社会； 望城区工业现状 ；望城区发展条件
中图分类号：TU984.13
文献标识码：A
文章编号：1008-0422（2012）06-0096-02
1 背景
一个国家或地区的工业化水平代表了这个地区的经济发展水平。但是传统的工业化是以浪费资源、牺牲环境为基本特征的,结果引发了生态破坏、环境污染、资源枯竭等一系列严重问题。十七大之后，长株潭城市群被国家确定为“两型社会”试验区并被赋予先行先试的政策创新权。建设资源节约型、环境友好型社会（以下简称“两型”社会）不是一般意义上的保护资源、节约资源，而是应坚持生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展道路，实现速度和结构质量效益相统一、经济发展与人口资源环境相协调，使人民在良好生态环境中生产生活，实现经济社会永续发展。2011年6月21日，经湖南省政府报请国务院批准，中共长沙市委、长沙市人民政府下发文件，同意撤销望城区，设立长沙市望城区。作为三面环城、对长沙呈半包围之势的望城区，其发展速度、生产率等就必须与城市经济接轨，顺应城市加快发展的内在要求，主动融入大城市经济循环。
2 望城区新型工业化建设的优势分析
2.1地理优势和资源优势
望城在地理位置上与长沙市形成多点对接的态势，长湘公路，长潭公路西线，石长铁路和湘江等在公路、铁路和水运上与望城融为一体，形成了发达的大交通网络，区位优势明显，其地貌是典型的江南丘陵山冈与湖泊水网的完美结合，是“城市生态花园”的核心区。
2.2望城区新型工业化建设成效明显
以长沙市总体发展规划为依据，制定了望城区城镇体系规划、84km2的望城工业区园区布局规划、10.7km2铜官循环经济工业基地控制性详细规划等。全区基础设施条件得到不断完善，以“工业兴区、园区兴工”主动融入“泛珠三角望城区”大经济圈，建成了湖南望城国家农业科技园、湖南省高新科技食品工业基地、湖南省台商投资区、铜官循环经济工业基地等各具特色的园区，为产业集聚望城创造新的优势。
3 望城区新型工业化建设的劣势分析
3.1望城区工业化还处在初期向中期过渡阶段
望城区工业化还处在初期向中期过渡阶段，存在结构性矛盾突出、外向度不高、资源整合不够、产业链不长、大企业集团不多、核心自主知识产权缺乏、整体竞争力不强等问题。一些企业，特别是改制企业，缺乏风险投资意识和技术创新意识，企业规模停滞不前。引进项目开工不足，改变项目用途等问题普遍存在，影响了招商引资的实际效果，缺乏大型骨干企业支撑，规模企业个数及产值在长沙市四区（市）中最少，我区工业经济总量在一段时间内仍将处于劣势。
3.2望城区的龙头企业的带动作用不强
望城区的龙头企业的带动作用不强，比如陶瓷、麻石作为我区的两大资源优势，始终未能走出小规模生产、产品单一的怪圈。麻石开采及加工分散经营，资源浪费严重，效率低下。陶瓷生产在我区已有二千多年历史，产业文化久远，由于受体制障碍的影响，处于低水平的简单再生产。以湖南陶瓷公司为承载主体的陶瓷生产，由于体制不顺、条块分割、产品不优、规模不大和资源浪费等矛盾十分突出，致使产品档次低，生产能力闲置，人才流失严重
3.3望城区的劳动力素质有待提高
劳动力素质的低下不仅影响其对经济发展周期性和波动性的适应能力，而且影响其对生产资源投入和机会成本选择的比较与决策能力。2008年底望城区进行抽样调查农户的劳动力中，初中文化的占59.9%、高中的占16.4%、中专及以上的只占6.2%；劳动力中接受过技术培训或有技术专长的占58.2%。
4 望城区新型工业化发展战略分析
4.1调整优化工业布局
望城区中部以经开区为依托，主动对接长沙高开区，大力发展食品医药、出版印刷、有色金属和新材料加工业，打造优势产业的先行区和科技成果孵化基地，形成湘江西岸（望城）大工业区核心望城区；望城区东部以长沙电厂和黑麋峰抽水蓄能电站为依托，大力发展能源和精细化工业，打造“循环工业园”；望城区西部在金城大道两厢积极发展机械制造和高新技术产业，打造长沙市的西线工业走廊，为长沙高新技术产业区做好配套。抓紧制定长潭西线和金城大道两厢控制性详规，调整土地利用规划，为以工业为主体的产业发展和城镇化推进留出空间。
4.2促进产业集群发展
4.2.1全力打造有色金属材料产业集群。依托经开区的产业基础和中南大学有色金属材料科研成果，加快晟通科技、金龙铜业、博泰科技、开天新材料等项目建设，促进企业投产达产，注重引进有色材料深加工企业，进行本地配套，将有色金属材料产业发展成为我区新兴支柱产业。
4.2.2做大做强食品医药产业集群。以旺旺集团、亚华乳业、英博啤酒、澳优、天龙、康寿、新汇等龙头企业为重点，大力发展食品医药产业，加快创新步伐，提高配套能力，延伸产业链发展。依托区位优势，抓住长沙市化工企业外迁发展的机遇，引导化工企业向丁字、铜官沿江带迁移，整合优美科富虹、三环颜科、蜂巢化工等企业的市场和品牌优势，打造全市最大的化工生产及化学品交易基地；以坪塘水泥、丁字湾麻石和铜官陶瓷为重点，借助市西南线产业经济带的发展契机，大力发展环保、节能和高档建材。应用先进技术，改造提升传统建材产业，推动石材石雕、建筑陶瓷、水泥行业等产品升级换代；以金城大道沿线为重点，主动对接长沙高新区，重点扶植高压开关、中南传动等龙头企业，着力引进有核心产品和自主知识产权的核心企业，提高主机企业自主创新能力，借助、三一重工等龙头企业，积极发展工程机械零部件加工，壮大机械制造产业；积极支持新华印刷集团建设，加大湖南报业文化城建设与招商力度，重点发展书刊印刷、包装装潢和光盘复制，依托出版湘军的品牌与实力，促进出版印刷业的发展；加快长沙电厂、黑糜峰抽水蓄能电站和湘江航电枢纽等项目建设，形成我区火电、水电和垃圾发电的能源工业新格局，实现能源产业迅速崛起。
4.3不断推进技术创新
加强自主创新公共平台建设，加大企业技术中心、重点实验室建设力度，构建知识创新平台。建立和完善以企业为主体的技术创新体系，重奖研发自主知识产权新产品的企业，建立国家、省、市级技术中心的企业，获得中国名牌产品和中国驰名商标的企业，获得国家免检产品、国家原产地域保护标志和湖南省质量管理奖的企业以及获得省、市级名牌产品的企业。从产业现状出发，每年动态选择20个传统产业改造提升项目，从政策、资金等方面重点支持。鼓励企业实施技术改造，望城区本土企业进行技术改造的项目享受招商引资优惠政策，当年投资在200万元以上，经审批或登记备案的技术改造项目，在项目竣工投产后，由区财政根据项目的效益情况给予一定比例的贴息。
4.4加快工业发展平台建设
加快工业园区建设，引导工业向园区集聚，形成以湖南望城经开区为核心，乡镇工业小区为配套的良性发展格局。积极破解工业发展，特别是重大项目用地等方面制约因素，按照用地向工业倾斜的原则，保证重大工业项目和望城经开区等重点园区的用地。按照“产业集聚、企业集群、主业突出、特色鲜明”的目标，引导企业入园进区，今后新建工业项目原则上按照产业、行业的类别进入工业园区（小区）发展，各乡镇引进的工业项目落户工业园区（小区）的按该企业产生的地方收益进行分成。实行土地经营与资本运作并举，建立多元化的园区投融资体制，完善园区基础功能和公共服务体系。改革园区管理体制。按照“小机构、大服务”和企业化管理的需求，减少管理层级，放松经济管制，最大限度地减少审批事项，简化办事程序，严格实行“一站式”办公，提高管理效率和服务水平，实现园区从“建设型”向“管理型”和“服务型”转变。
第8篇：企业发展展望范文
关键词：畜牧企业；员工发展；有效途径
一、员工发展的概念及内涵辨析
“员工发展”这一概念最初是由美国的福特和通用汽车公司在20世纪70年代末80年代初提出来的，当时是为了应对竞争对手的挑战，这两家公司希望通过“员工发展”计划为员工提供素质和技能培训，从而提升企业员工的素质和技能水平。美国路易斯安那州立大学的霍尔顿（lEwoodF.Holton）和纳奎（hSar5.Na）认为“员工发展”是泛指一切由员工和组织共同参与的、旨在提高员工胜任力和专业技能且对员工和组织都有利的活动,包括正式培训、资助员工继续深造、工作培训、自主学习等。维基百科认为“员工发展”是组织的一种战略性投资,专门对某组织成员进行培训。百度百科认为，员工发展是指通过各方的信息加上被评估者的自我评估，使其能更清楚客观地认识到自身的业绩水平和优缺点，以便在将来的工作中进一步完善。进入21世纪，人力资源管理活动随着社会的发展而不断丰富和创新，员工发展的内容也不仅局限于对员工进行素质和技能培训及为员工提供继续深造的机会或者监督督促员工进行自主学习，员工发展的概念也被赋予了新的内涵。综上所述，笔者认为，员工发展是指员工在企业的发展前景和发展方向，不仅包括企业提供的培训学习、深造等机会和条件，还包括员工在企业的新酬待遇、工资水平、职业晋升渠道、职业发展路径等，还包括能够满足员工进行个人价值实现的制度、条件和环境。
二、员工发展的理论基础
从管理学的视角来看，行为科学学派的Y理论、需要层次论以及成就需要论从不同的角度说明了员工有发展的愿望和需求，都是企业员工发展的理论基础，在知识经济和创新时代，对于企业员工发展管理实践具有更深刻的理论内涵和指导意义。1.Y理论。Y理论是美国麻省理工学院教授道格拉斯麦格雷戈（DouglasMcgregor，1906~1964）于1957年提出来的，是行为科学学派的主要理论之一。该理论认为，“人们对工作的喜欢和憎恶决定于工作对他是一种满足还是一种惩罚，在正常情况下人们都愿意承担责任，人们热衷于发挥自己的才能和创造性”那么，人们要想充分发挥自己的才能和创造性，必须不断地提升自己，需要通过自我发展来实现，该理论认为，作为个体的人都有自我发展的需求和愿望，只有个人的才能和创造性得以发挥才能实现自我发展。2.马斯洛的需要层次理论。需要层次理论是由美国心理学家亚布拉罕马斯洛（AbrahamMaslow，1908~1970）于1943年提出来的。该理论认为，人的需要是分层次的，从低到高依次是生理需要、安全需要、情感需要、尊重需要、自我实现的需要，人们只有低层次的需求得到满足以后，人们才会去追求高层次的需求。该理论认为人类最高层次的需求是自我实现的需求，那么自我实现的需求即希望自己在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想和抱负。每一个人最终的需求层次都会上升到自我实现的层次，企业员工也一样，在解决了衣、食、住、行等低层次的需求以后，他们最终的需求必定是自我实现。站在企业人力资源管理的角度来看，自我实现的需求其实就是员工发展的需求。3.成就激励理论。成就激励理论是由美国哈佛大学的威廉麦克利兰（DavidMcclelland）提出来的，他主要是研究人的高层次需要，即在人的基本需要得到满足的条件下还有哪些需要，研究结果发现人在基本需要得到满足以后，还会有权力需要、社交需要和成就需要。权力需要是施加影响和控制别人的需要，社交需要是建立友好、亲密人际关系的需要，成就需要是追求成功实现目标的需要。该理论认为每个人都有成就动机，个人行为主要取决于其中被环境激活的哪些需要，个体的努力奋斗程度取决于其追求卓越、力争成功的意愿程度，也就是个人成就的愿望越强烈，那么他自我发展自我实现的愿望也越强烈。那么企业员工对于成就的渴望以及这些成就的实现，只有通过自己的不断努力、不断进步，不断发展、不断完善来实现。
三、畜牧企业员工发展现状及存在的问题分析
同畜牧业发达的国家相比，我国畜牧企业大多处于产业链的前端和价值链的低端，跟踪式、模仿式甚至低水平的重复建设居多，形成了“低门槛、低投入、低产出”的低端产业格局，同时，管理理念、管理制度落后等问题已成为制约畜牧企业发展的瓶颈。既然人力资源是企业的第一资源和第一动力，那么畜牧企业发展中面临的这些问题，都可以通过员工发展得以破解和消除。从目前来看，我国畜牧企业员工发展方面主要存在以下问题：
（一）从畜牧企业员工个人的角度看，员工个人的发展愿望不强烈，发展后劲不足
1.文化水平相对较低的传统型员工自身发展愿望不强烈。畜牧企业养殖牛、羊、猪及禽类动物为主，员工的工作环境差，工作条件艰苦，收入一般，一线从业人员以中年农民或初中辍学的农村青少年为主，他们普遍文化水平较低，对生活质量及事业成就要求不高，只要能解决吃饭和生存的问题，没有过多地追求和目标，所以，他们几乎不存在对事业发展、个人成就的追求，因此，这部分群体普遍自身发展的愿望不强烈。2.文化水平较高的现代型员工对畜牧企业的认同度低，发展愿望不强烈。目前，我国畜牧企业中部分员工是科班出身的大专或本科毕业生，这部分年轻人可能在大学时学习的农牧类专业是被调剂的结果，并非自己意愿，因此并不热爱农牧行业。其次，由于传统的对农牧业从业者的轻视，导致年轻人不愿意到畜牧企业就业，即使农牧类专业的大学生在毕业后为到畜牧企业就业，也是为了暂时解决生存问题而并不认同自己的工作和岗位内容，而是时刻想着跳槽，因此不会产生在畜牧企业好好发展的需求和愿望。还有部分年轻人，到畜牧企业从业只是为了积累经验，为自己将来创业做准备，那么这类群体在工作过程中只关注自己能学到哪些知识和技能，多长时间能掌握自己想学习的内容，并不关心自己在企业会发展到什么程度或上升到什么职位。3.部分没有职业生涯规划的员工，发展愿望不强烈。畜牧企业还存在部分员工，对生活和工作现状的自我满足度高，满足于每天按部就班的上下班的安稳生活，对自己未来没有规划，这类员工也无所谓自我发展、自我成就的需求。
（二）从企业的视角看，影响畜牧企业员工发展的因素主要有对人力资源的重要性认识不足、人力资源规划缺失、缺乏职务说明书、职业生涯规划可操作性差等，这些问题的存在也严重制约着员工的发展
1.畜牧企业对人力资源对于企业发展的重要性认识不足。人力资源是企业最核心的因素，人力资源的素质和水平在一定程度上决定了企业发展的速度和水平，但由于目前我国畜牧企业人力资源中人才资源相对较少，精英类人才更少，大多数员工都属于被动工作型，缺乏积极性、主动性和创造性，导致畜牧企业管理者普遍认为人力资源不是最重要的资源，没有充分认识到人力资源作为企业最核心资源的重要性和价值，对人力资源管理机构及制度建设不够重视，以致于出现了人力资源管理理念落后、管理制度僵化创新能力不足等问题，员工发展问题也就更无从谈起了。2.人力资源规划缺失。人力资源规划是企业为了实施发展战略，完成生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施。科学而合理的人力资源规划有助于企业发展战略的制定，可以实现人力资源合理配置，为员工的职业生涯规划提供依据，有效激励员工，是做好人力资源管理的第一步。然而目前我国大多数畜牧企业在用人方面随意性强、主观性强，甚至完全根据领导或部门负责人的喜好而定，缺乏整体规划的用人模式根本不具备员工发展的基础和环境。3.缺乏职务说明书。职务说明书是建立在职务分析的基础之上的，通过职务分析可以明确职位设置的目的，明确该职位如何为组织整体创造价值，如何支持企业的战略目标和部门目标。通过进行职务分析，可以明确职位的职责与权限，从而避免因职责不清导致的扯皮推诿，提高工作效率。职务说明书既是企业招聘和制定薪酬的依据，也是员工明确自己的岗位职责和权限的书面材料，更是其做好本职工作，为后续发展打基础的必备文本。但是由于职务分析和职务说明书专业性强，且需要一定的人力物力成本投入，目前，我国的大多数畜牧企业基本不做职务分析，也没有职务说明书，使得员工的招聘和使用都较为盲目，也不利于后续员工的发展和自我实现。4.职业生涯规划的可操作性差。在去畜牧企业调研时发现，部分畜牧企业制定有详细的职业规划路径，而且根据工作岗位的不同可以细分为生产设备类、市场业务类、技术品管类、行政管理类等，每一类岗位都可以从最基层的一线员工上升为项目经理甚至副总裁、总裁。而且，通过职业规划历程对于不同职位之间的晋升时间及待遇都做了详细的规划和分析。但通过走访调研发现，实际上畜牧企业通过这些渠道和途径晋升的员工很少，究其原因，是因为这些规划的理论上可行，而联系实际工作以后，因为内容不够具体详实而导致可操作性较差。所以虽然员工知道有职业规划，但因其可操作性差而对员工发展没有实际的促进作用。
第9篇：企业发展展望范文
关键词：心理契约；员工；管理；期望；激励
中图分类号：F243 文献标识码：A 文章编号：1672-3198(2009)12-0130-02
1 心理契约的内涵
心理契约是美国著名管理心理学家施恩教授提出的名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。它虽然不是一种正式的契约，但它却发挥着正式契约不可替代的作用。
2 心理契约的特点
2.1 可预测性
(1)可预测性是心理契约得以建立的前提。在人际交往中，双方行为的可预测性，是建立在信任关系之上的。只有建立了信任关系，双方才能对彼此关系的走向进行预测，也才能真正建立心理契约。
(2)心理契约的建立使这种可预测性得到强化。心理契约的达成乃至实现是一个员工和企业之间不断互动的过程。经过一段时间的磨合，双方可能达成较多的心理默契，这样双方的心理距离也越来越近，工作中也更容易达成默契。
(3)心理契约的危机是可预测的。在与企业关系上，员工往往要求企业制度规则保持一定的公平性和连续性；在与领导的关系上，员工往往期望领导是值得信赖的，如果员工认识到自己对企业和领导的期望是不现实的，往往容易出现心理契约的危机。企业可根据预测作好相应的调整和完善，以防止心理危机的出现或减少损失。
2.2 主观性
心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测。由于这种心理期望是一种主观感觉，个体对于他与企业之间的相互关系就有自己的体验与见解，这往往就会造成自己的期望与企业的理解不一致。
就员工来说，员工对企业的期望，不仅取决于企业的相关管理政策，而且也受到自身因素(如个人经历、心理特性等)的影响。很多员工在工资福利、培训、晋升等不同方面对企业寄不同的期望，这就意昧着心理契约有着很强的主观性。具体来说，这种主观性表现在以下几个方面：
2.2.1 个人认知上的差异性
在与企业的关系上，有些员工看到了企业行为中积极的一面，认为企业履行了契约；有些员工较多地看到了企业行为中的消极的一而，认为企业未能尽到自己的义务。南于存在这种认知上的差异，不同的人对企业的评价是不相同的。
2.2.2 不同员工的需求、期望可能不一样
马斯洛的需求层次理论揭示了人们需求的阶段性和多样性。表现在现实生活中，心理期望呈现出多样性和差异性。如果忽视个人需求、期望，就容易导致员工与企业的相互期望未能很好的匹配。这种情况在企业管理中的存在是较为普遍的。
2.3 不确定性
正式契约的内容、职责、权利都是明确固定的，不能随契约一方的主观意愿的改变而发生改变。而心理契约的本质是一种心理期望，它会随着工作的社会环境以及个体心态的变化而发生改变。人们在一个企业中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，同时在员工与企业之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多。这也使心理契约的内容具有更大的不稳定性与不确定性。
心理契约不像正式契约那样通过谈判、协商的方式把彼此的要求、期望明朗化、公开化，也不可能用书面形式记录在案。心理契约往往只能以自己的“心”为“秤”，用“感觉”来“衡量”。
2.4 动态性
由于心理契约的主观性与不确定性，决定了心理契约具有动态发展的特点。这就要求心理契约双方根据环境变化和企业发展来确定心理契约的内涵，切忌一成不变。心理契约没有固定的模式与统一的标准，在一个企业适用的心理契约在另一个企业不一定适用。因此，应根据企业内外环境的变化和员工需求的变化作出相应的调整和完善。
2.5 双向性
心理契约是企业与企业成员之间建立的一种双向交互性的联系。一方面是指员工对自己在企业中的权利、发展等方面的期望，另一方面是指企业对于员工的忠诚、责任等方面的期望。应该说，企业与企业成员双方在心理契约中都处于完全平等的主体地位。在向对方提出期望与要求时，应注意双向沟通，尽量去领会并满足对方对自己的期望。通过双方的交流沟通，达成对企业与个人的发展的共识，从而营造良好的工作环境。
3 心理契约在员工管理中起着不可低估的作用
3.1 心理契约适应了现代管理方式的变化
从本质上讲，管理归纳为两类：一类是以工作为中心，强调规章制度的刚性管理，另一类是以人为中心，注重人的情感需要的柔性管理。
在企业管理实践中，单纯的刚性管理缺乏人情味，将人与机器设备相提并论。在这种管理方式下，我们可能发现命令越来越难以奏效，权威越来越难以维持。而柔性管理恰恰弥补了刚性管理的不足，通过柔性管理能够达到刚性管理达不到的目的。因而管理柔性化的心理契约，往往能达到事半功倍的效果。
管理柔性化的心理契约本质上是一种“以人为中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和开发人力资源。它是在尊重人格独立和尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上所实行的管理。它不是依靠外力(如上级的发号施令)，而是依靠权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造性，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业开拓优良业绩。在市场竞争激烈的今天，这将必然成为企业取得竞争优势的法宝。
3.2 心理契约适应了人才流动的变化
随着市场经济的深入，人才流动的机制已经形成。它打破了工作单位终身制，使员工和企业都有了一种双向选择的权利。这实际上对管理提出了更高的要求，如单纯只靠正式契约，仍然留不住企业需要的人才，
心理契约虽然没有一个客观的标准，但是却能真实地体味到彼此的感受和认知。在激烈的人才竞争中，要想留住优秀人才的心，就必须要注重心理契约的管理。
3.3 心理契约适应了员工激励的需要
心理契约是现代企业中员工和企业间关系的最佳结合点。员工如果能够体验到组织对他的信任和满意，感到组织给予的精神鼓励与物质报酬和他的期望相符，那么他就会加倍努力，努力实现组织的期望。因此，心理契约是企业与员工之间双向的心理期望。
3.3.1 心理契约激发了员工的工作积极性
(1)心理契约的无形规约的存在，能促使员工不断以心理期望来审视自己与企业的关系，促使员工在动态环境变化中不断调整自己的行为，以保持与企业的良好关系。同时将个人职业生涯发展与企业的发展紧密地联结在一起，从而提高对企业的忠诚度。
(2)心理契约可以使员工发挥主观主能动性，避免企业
与员工个人之间由于“信息不对称”而带来沟通障碍与工作效率低下。从而充分发挥员工的工作积极性与能动性，提高工作效率。
(3)心理契约可使员工拥有努力的方向与目标，激发员工的工作积极性。如当员工认为将获得有较高的薪水和提升机会时，就会为企业发展贡献自己的技能与忠诚，作为对企业的回报。
3.3.2 依据个体需要和期望进行激励
每个人的需要和动机有很大的差异，即使是同一个人在不同时期的需求也不一样。有些人希望努力工作换取更高的薪酬和别人的尊重，有些人的满足感是来自挑战性的工作。但只有当满足了较高层次的需求后，才能使人感到最大的满足，这种满足在现代员工心理契约是最重要的成分。
根据美国心理学家弗罗姆的期望理论，激励水平的高低取决于期望值和效价的乘积，在不考虑期望值时，效价越高，对员工的激励水平也就越高。换句话说，以员工期望的方式提供给员工想要的东西，能提高员工的被激励水平和满意度。当员工渴望职业发展和获得别人尊重时，他对金钱的评价是较低的，这时如果以金钱作为对其工作投入的回报，就不能满足他的期望。因此，在管理实践中，激励要从个体的实际需要和期望出发。
3.4 心理契约适应提高管理水平的需要
要认识到管理者和员工之间应该是合作关系，而非雇用与被雇用的关系，这有助于提高员工对企业的忠诚度。因此，在管理实践中要有意识、有计划地对员工的心理契约加以引导和管理。
3.4.1 良好的心理契约是规划员工职业生涯的重要方式
在企业中，员工追求的不仅仅是一种经济利益，员工还将企业看作发展自我的舞台。一个优秀的员工如果得不到发展，他就会选择离开。因此，企业有义务最大限度发挥员工的能力，为每一个员工提供一个不断成长和建功立业的机会。良好的心理契约的维持，就在于企业对员工这种权利的尊重和支持。
在实践中，企业的管理人员要善于沟通引导，让员工参与其发展计划的商讨制定，在企业中能够找到一条满意的职业发展道路，主动地把全部身心和情感融人到企业发展中。
3.4.2 良好的心理契约是建设企业文化的重要途径
企业文化是企业内共有的价值观、信仰和习惯体系，企业文化一旦形成，对于企业成员就会产生角色规范和价值导向作用。这种对群体角色的认同，最终以心理契约的形式发挥作用，使企业、员工双方能够在共同的平台上相互作用、相互发展。从这一意义上讲，企业的心理契约是企业文化的内化。
4 构建以员工为中心的心理契约
4.1 心理契约的构建激励企业准员工
招聘过程中传递真实有效的信息是建立心理契约的基础。为了在聘用的初期获得满意的心理契约，企业应该把真实的工作情况告诉应聘者。即在招聘过程中应真实介绍企业的结构、劳务合同的主要内容、新员工的工作项目和职责以及工作的具体要求等，让员工对企业有相对真实的总体印象。
这样的招聘虽然有可能降低了应聘者的接受率，但却在一定程度上降低员工对工作的期望值，增进工作满意度及对企业的忠诚度。
4.2 心理契约的调适激励企业新员工
进入企业后，企业管理者应加强与其沟通，做到彼此了解和相互适应。
理解歧义是心理契约违背的重要原因，因为心理契约的内容有较大的主观成分，员工和企业双方对契约内容的理解难免会存在偏差，因此沟通显得非常重要。一方面，沟通便于上级与下级间相互了解，减少因为理解歧义而带来的消极情绪。另一方面，沟通提供了一种释放情绪的表达机制。员工可以通过沟通来表达自己的挫折感和满足感，。在这个过程中，建立和增进感情，培养了员工的信任度。
4.3 心理契约的修补激励企业老员工
由于聘用契约在签约期内相对稳定，而聘用双方的心理契约则随环境变化而变化。雇用契约签订后，伴随着员工职业生涯各阶段的发展，员工对企业的认识逐步加深，需求也随之发生变化。这些变化会带来心理契约内容的改变。如果这些改变没有被及时认识和重视，就会产生误解。轻则会影响员工的工作情绪，忠诚度和满意度的下降。重则会造成心理契约的破裂，企业核心人才的流失。因此，必须重视双方心理契约的动态调整。
由于企业环境条件的不断变化和人们对心理契约的理解歧义，心理契约违背几乎是不可避免的。当发生心理契约违背时，企业应该采取有效措施，对心理契约进行修补。
首先要做好解释，如企业确实因为各种困难无法兑现当初对员工的承诺时，管理人员不能推诿或遮掩回避，而应当及时地向员工做出解释和说明，以求得员工的理解和谅解。其次，尽可能采取补救或补偿措施，减轻心理契约违背的负面影响。
4.4 运用心理契约的维护激励企业全体员工
