女职工劳动保护的基本内容精选(九篇)

第1篇：女职工劳动保护的基本内容范文

内容提要

女职工是创造人类文明、推动经济和社会发展的一支伟大力量。女职工素质的高低，在一定程度上决定着国民素质的整体水平；女职工的作用和积极性的发挥，关系着经济和社会发展的进程；女职工的合法权益能否得到保障，是衡量社会文明进步程度的重要标志。本文通过对女职工特殊劳动保护的发展产生，女职工特殊劳动保护的具体内容和目前存在的问题的描述和分析，提出解决问题的粗浅的看法，呼吁各级政府乃至全社会的重视女职工的特殊劳动保护问题，进一步加强女工的劳动保护。

关键词：女职工劳动保护内容问题对策

随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济体制的逐步建立，企业职工的思想观念、行为方式和价值准则都发生了根本性的转变。在企业改制过程中，由于法律、法规对职工的劳动保护特别是女职工的劳动保护规定的不够明确，因而社会上出现了许多对女职工劳动保护不力甚至侵犯女职工合法权益的案件。我国女职工已占职工总数的近一半，忽视对女职工的劳动保护，不仅会影响企业的经济效益，而且会引起社会不安定。它不仅仅是涉及劳动保护的法律问题，而且是急需解决的社会问题。本文就女职工在劳动和工作中的安全与健康的特殊劳动保护措施问题，谈一些粗浅的看法。

一、为什么要对女职工实行特殊劳动保护

（一）女职工身体结构和生理特点需要实行特殊劳动保护

女职工和男职工身体结构和生理特点不同，如妇女生长发育机能、生理机能（血液循环、呼吸等机能），对外界环境的反应机能（基础代谢，对高温、寒冷等条件的承受机能）与男子不同，体力一般比男职工差，特别是女职工“四期”有特殊的生理变化现象，所以女职工对工业生产过程中的有毒有害因素一般比男职工敏感性强，如对一些毒物特别是脂溶性毒物女性吸收力高于男性。另外高噪音环境、剧烈振动、放射性物质等都能对女性生殖器和生殖机能产生有害影响。因此要做好和加强女职工的特殊保护工作，避免和减少劳动生产过程给女职工带来的危害，更好地发挥女职工的生力军作用。

（二）对妇女的特殊劳动保护，关系到我国下一代健康体质的延续

女职工担负着抚养下一代的重任，在工作中如果不重视劳动保护，不但损害女职工的健康，而且会影响下一代的健康。如持久的立位兼负重作业，使腹压增高，骨盆肌肉、韧带松驰，引起子宫脱垂；未成年女工持久立位作业或步行，并伴有重体力劳动时，将影响骨盆的正常发育，引起骨盆狭窄或发生扁平骨盆；有些毒物可引起月经障碍，妨碍胎儿的正常发育引起流产、早产、死胎等；处于哺乳期女工，某些毒物进入体内后，可随乳汁分泌排出，以致婴儿发育不良，患病率增高等。因此女职工特殊保护工作关系到我国下一代人口素质，是优生优育的重要保证。

二、女职工特殊劳动保护具体内容

对女职工实行劳动保护，是世界各国普遍实行的一项法律制度。我国根据宪法保护妇女的原则，为了保护妇女在劳动中的特殊权益，在不同的历史时期过一些行政文件，指导各地加强女工的劳动保护工作。各地方政府和有关部门也过一些规定。各单位根据这些规定，也制定了不少措施保护女工的特殊权益，建立了一些女工保护制度。近年来，在加强我国劳动法制的建设过程中，女工劳动保护的法律保障受到重视。国务院于1988年7月21日了《女职工劳动保护规定》，于同年9月1日开始实施。这是建国以来第一个正式实施的妇女劳动保护法规。各地方政府和有关部门根据这个规定，陆续制定了一些条例和办法，使我国女职工的劳动保护工作有了较为明确的法律依据。1995年1月1日开实施的《中华人民共和国劳动法》第七章专章规范了女职工的特殊保护。1990年劳动部颁发的《女职工禁忌劳动范围的规定》，对女职工在劳动保护方面作出了具体的特殊的保护规定。

国家对女职工实行特殊劳动保护，基本任务是防止职业有害因素对女职工的健康及生殖机能的不良影响，保护女职工健康并能繁育健康的下一代。具体内容有以下几方面：

（一）安排女职工从事无害女性生理机能的工作

《女职工禁忌劳动范围的规定》规定女职工禁忌从事的劳动范围有矿山井下、森林业伐木、归楞及流放作业；《体力劳动强度分级》标准中第Ⅳ级体力劳动强度的作业；建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；连续负重（指每小时负重次数在6次以上）每次负重超过20公斤，间断负重每次负重超过25公斤作业。”

女职工“四期”禁忌从事的劳动范围如下：

（1）经期：高空、低温、冷水和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；

（2）孕期：国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，女职工禁忌从事铅、汞、苯、镉等作业场所属于《有毒作业分级》标准中第Ⅲ、Ⅳ级的作业，制药行业中从事抗癌药物及已烯雌酚生产的作业，放射性物质超量，人力进行的土方和石方作业，第Ⅲ㈩级体力劳动强度的作业，伴有全身强烈振动的作业，高处作业等。

（3）哺乳期：作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、已内铣胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧已烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业；第Ⅲ㈩级体力劳动强度的作业；作业场所空气锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物的浓度超过国家卫生标准的作业。

（二）做好女性生理机能变化过程中的劳动保护

1、不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解决劳动合同。

2、女职工怀孕期间，所在单位不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。怀孕七个月及以上的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动；在劳动时间内应当安排一定的休息时间。怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。

3、女职工生育享受不少于90天的产假。女职工在哺乳期内，所在单位不得延长劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。女职工比较多的单位应当按照国家有关规定，以自办或联办的形式，逐步建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室、托儿所、幼儿园等设施，并妥善解决女职工在生理卫生、哺乳、照料婴儿方面的困难。

三、目前我国企业执行女职工特殊劳动保护存在的主要问题

尽管我国法律对女职工特殊保护作了规定，但是在现实中，能够真正做到依法履行法律对女职工的保护却并不是一件易事。近年来，女职工特殊劳动权益受损的事件不断见诸报端。全国总工会女工部的一项权威调查也显示，女职工劳动卫生、职业安全及健康保健问题堪忧。突出问题有：

1、女职工“四期”得不到保护。2003年10月，全国维护妇女儿童权益协调组牵头在全国范围内组织开展的一次《妇女权益保障法》实施情况的抽样调查显示，我国有78.5%的妇女在经期没有受到特殊保护；40.1%的妇女在孕期没有受到特殊保护；25.6%的妇女在哺乳期没有受到特殊保护。甚至经期还在从事高空、低温、冷水作业和三级强度的体力劳动；怀孕七个月以上还要上夜班等。一些非公有制企业则大多不承担女职工孕期保护。有的企业干脆就在合同上明确规定，女职工在聘用期间不得怀孕生育。宁波市女职工委员会曾对31家非公有企业的调查数据表明，31家企业有13家企业女职工怀孕不能报销定期产前检查费，9家企业从来未进行过妇科病检查，9家企业规定怀孕7个月以上的女职工仍要做夜班或加班加点，且没有安排1小时的工作休息时间，许多企业也没有按规定执行哺乳期待遇。

2、女职工产假待遇难以落实。大多数非公有制企业则根本不参加生育保险，也不执行《女职工劳动保护规定》，因此女职工不仅产假工资无保障，生育费用得不到报销，甚至连哺乳时间都没有，或者将哺乳时间累计从工资中扣除。

3、一些非公有制企业女职工劳动卫生、职业安全状况令人担忧。女职工长期在有毒有害的环境中工作，尘、毒、噪音严重超标；因急性中毒、爆炸、火灾等造成女工死亡或致残的事件时有发生，严重侵害了女职工的人身安全和身体健康。

分析存在以上问题的主要原因有以下三点：

1、法律不健全。从法律上来讲，我国对女职工的劳动保护是有法可依的。但随着市场经济的发展，所有制结构的变化，在现实中，侵犯女职工权益的现象有越来越严重的趋势。加上法律、法规规定的尚不尽人意，而且有些规定又滞后于社会形势的发展，致使在保护女职工合法权益方面出现漏洞，也给在女职工劳动保护方面出现了“无法可依”的局面。

2、制度不健全。目前，在我国许多企业均没有健全建立女职工劳动保护机构，也没有建立相应的制度，尽管各地都设有妇联，但能够到此投诉伸冤、请求法律援助和保护的毕竟是少数，由于妇联的职能限制，在女职工的合法权益受到侵犯时，她们有时也是束手无策。尽管《劳动法》也规定了劳动争议仲裁制度，但仲裁机构对这类案件受理和裁决一般都有从企业利益着想，甚至受到非法干预，即使诉讼到法院，处理结果往往也有不尽人意。更有甚者，有的单位在女职工诉诸法律时，采取的措施是处分、开除甚至诋毁名誉，进行人身攻击，严重地侵犯女职工的合法权益。

3、女职工自我保护意识不强。封建宗法制度对妇女的毒害可谓根深蒂固，男尊女卑的思想不仅存在于男人的脑海中，也存在于女性的心灵里。很多女职工当自身的特殊保护权益受到侵犯时，她们宁可自己受气，也不愿意诉诸法律，拿起法律武器捍卫自己。

四、维护女职工特殊劳动保护的对策

（一）加快女职工特殊保护法律法规立法步伐

女职工权益保护的法律法规大多是在计划经济条件下出台的，法律法规的滞后不能涵盖现实的情况，法律缺乏可操作性和明确具体的规定，导致运用同一法规，因认识上的不一致而执法上的不统一。如“不得解除劳动合同”问题，理解上不难，但操作上、执行上就比较困难。企业给职工换岗位，岗位不同待遇不同，不同意换岗位，协商不成给点补偿就可以解除合同，因为怀孕就变换岗位的理由不能成立，这对女职工的保护明显不利。这就要求《女职工劳动保护规定》要有个细则，或是对其条款进行修改、补充。现行的相关法律法规中的一些条款已经不适应我国经济发展的要求，内容和措施也存在一些局限性，在执行中有一定的问题。如《女职工劳动保护规定》中“不得在女职工孕期、产期、哺乳期降低基本工资或解除劳动合同”“产假工资照发”等条款，由于工资制度的改革，工资结构的调整，“基本工资”的概念已经不是原来意义上的基本工资，且差距较大，执行中问题不少。因而急需加快相关法律法规的立法步伐。

（二）建立有效的维权机制，从制度上保证女职工特殊劳动保护得到落实

女职工特殊劳动保护是一项系统性工作，涉及资金、设施、管理等方方面面，其贯彻落实需要各级政府各个部门、全社会的高度重视，共同关心和努力。要健全女职工劳动保护专门机构，使女职工劳动保护做到有章可循，伸冤有门。建立专门的咨询监督部门，督查女职工劳动保护情况，使侵犯女职工的合法权益的人和企业没有生存之地；建立仲裁机构和妇女“维权法庭”，专门受理裁决女职工劳动保护的案件，将这类案件区别于其他民事行政案件。

各级行政及工会要同心协力，建立一套行之有效的维权机制。将女职工特殊劳动保护与职代会民主参与、民主管理、民主监督结合起来，与企业实行的平等协商、签订集体合同结合起来，与行政安全生产结合起来，与工会劳动法律监督结合起来，建立起有效配套、相互制约、多层次、多渠道、多形式的企业维护女职工特殊劳动保护机制。同时，应配备一支不仅有事业心，有为女职工服务的热情和奉献精神，还有较高的理论政策水平和女职工特殊劳动保护专业知识的德才兼备的女工干部队伍，使广大工会女工干部敢于维权，善于维权，真正成为维护女职工特殊劳动保护的代表者。

维护女职工劳动权益的行政部门，应加强劳动监察的力度，实现源头维权。在鉴证劳动合同的同时，纠正在合同期限、劳动权益、解除条件等方面侵害女职工利益的约定和条款；在审查集体合同的同时，重点审核有关企业女职工的工作时间、休息休假、卫生保健、保险福利等内容；加强劳动用工年检制度，对企业女职工超强、超时劳动，违反男女同工同酬及在孕、产、哺乳期内解除劳动合同等违法行为，依法予以处罚。

各级妇联要明确维护企业女职工的合法权益和特殊利益是妇联组织的职责，积极了解所在市（县）、区企业的规章制度，了解企业有关保护女职工权益的情况，必要时要参与企业劳动争议的调解工作，从制度、规范上、从企业的行为上实现维权。

发挥社区作用，共同关心女职工。随着改革的深化，企业经营机制的转化，如何保证闲散在社区的下岗、协保人员的特殊劳动保护，成为企业工作的难点。为此，呼吁动员社区力量，发挥社区作用，共同关心下岗、协保人员的特殊劳动保护，使女职工的特殊劳动保护得到真正落实。

（三）增强女职工自我保护意识

广大女职工应立足本职，努力工作，以自己无可挑剔的业绩，赢得自信，赢得他人的尊敬。要加强学习，特别是认真学习女职工特殊劳动保护的法律法规，增强执法守法的责任意识和自我保护意识。当自身合法利益受到侵犯时，大胆挣脱束缚自己的封建枷锁，拿起法律利器捍卫自己。

总之，女职工是劳动者中的特殊群体，法律上对女职工给予特殊保护是由女职工身体条件和所负担的任务的特殊性所决定的。对女职工的特殊劳动保护，有利于国家的兴旺发达，民族优秀体质的延续。为此，本文呼吁各级政府及至全社会共同重视女职工的特殊劳动保护问题，进一步加强女工的劳动保护。

参考资料：

《中华人民共和国劳动法》

《女职工劳动保护规定》

第2篇：女职工劳动保护的基本内容范文

为了更好地维护女职工的合法权益和特殊利益，全面推行女职工权益保护专项集体合同工作，做好新时期企业工会女职工工作,县总工会调研组分别对灵溪、龙港两镇女职工人数相对较多的19家企事业单位工会，就工会女职工组织的作用发挥以及当前工会女职工工作存在的困难和问题开展了调查研究。通过调研，对基层工会女职工情况有了更进一步的了解和掌握，对当前女职工工作存在的问题进行了深入的分析，提出了对策和建议，明确了今后一个时期工会女职工工作的目标，对县工会女职工工作的发展起到了一定的推动作用。

一、基本情况

截止到底，全县已建企业工会中，15人以上企业建女职工委员会659家，设女工委员518家，组建率91.8%。签订集体合同538家，覆盖职工49160人。规模以上建会企业签订工资协商223家，签订率86%。50家企业签订女职工劳动保护专项协议，95个单位1600名女工参加妇科病普查。

近年来，全县各级工会女职工组织以《妇女权益保障法》、《劳动法》、《女职工劳动保护规定》为依据，加强源头参与，推动有关法律法规的落实和完善。加强调查研究，反映女职工的呼声。加强基层工会女职工组织的制度建设和女职工特殊权益的维护，使女职工权益保护的整体水平得到进一步提高。

被调查的19家企业都能够正常运转，效益较好，能正常发放工资，严格遵守女职工“四期”保护有关规定，无侵犯女职工合法权益现象。企业工会组织也比较健全，19家企业全部成立了女职工委员会或设有女工委员，女职工组织制度也比较健全，大都与职工签订了劳动合同和集体合同，同时将女职工专项合同作为条款写入集体合同。能基本落实养老、医疗、生育等保险,其中星炬电力电子有限公司、天信仪表公司等企业实现了全员参保。能够基本保证女职工享有三个月产假待遇，无怀孕期间开除女职工现象，天信仪表公司在女工产假期间工资全部发放，另外给予哺乳期女职工每天2小时哺乳假。工会女职工活动正常。“三八”节期间，各单位工会女职委都采取各种形式进行庆祝。

二、存在的主要问题

当前非公企业在保障女职工特殊权益方面虽然取得了一定的进展，但也存在一些不容忽视的问题。

、合同内容不规范。企业签订集体合同率比较高，但均未签订女职工专项集体合同，仅作为集体合同的条款列入其中。部分企业签订了集体合同和劳动合同，但合同内容不规范,缺少涉及女职工合法权益和特殊权益保护内容。

2、女职工“四期”保护得不到有效落实，生育保险覆盖面低。企业劳动设施简陋，部分非公企业经营者受经济利益驱使，重生产、轻保护，劳动条件恶劣，缺乏职业病安全保护措施。

3、逢生产旺季加班加点现象严重，报酬低且劳动强度大,并以计件工资作为规避加班加点工资的手段。招工和用工中存在性别和年龄歧视，男女同工不同酬现象时有发生。

三、形成问题的原因

1、企业法律意识淡薄，不重视工会女职工工作，特别是对工会法、工会知识及女职工特殊保护的法规不了解、不执行，认为只要照章交税、文明经商、不违背国家法律和政府政策就行了，为追求高额利润，肆意降低女职工劳动保护成本投入，使女职工特殊权益保护法律法规成为一纸空文.

2、女职工文化素质较低，缺乏法律维权意识。非公企业外来务工女性大多来自农村，她们只想趁年轻多挣些钱，就业中即使遇到不公正对待甚至身心受到伤害时，多数也是忍气吞声。许多女职工对国家有关女职工特殊权益保护法律法规知之甚少,不知道自己拥有哪些权利，无法判断自身的权益是否受到侵害，不敢向企业提出合法正当的要求。

3、非公企业工会女职工组织发挥作用不够，女职委主任绝大多数都是兼职的新手，且经常流动更换，自身又处于受雇地位，不敢大胆开展工作和维护女职工合法权益；缺乏有力的法律制约机制和执法保障机制，存在有法不依、执法不严、违法难究的现象。

四、对策和建议

（一）加大法律宣传和执法监督力度，营造全社会关心和重视女职工权益保护工作的氛围。要继续把《妇女权益保障法》、《劳动法》、《女职工劳动保护规定》作为工会系统普法宣传教育的重要内容，形成尊重和关心女职工，自觉维护女职工权益的良好氛围。加强对企业经营者的宣传教育，提高他们自觉保障女职工的权益和特殊利益的意识。加大对女职工的宣传教育工作，通过各种形式的广泛宣传，增强她们的法律意识和自我保护能力。积极配合各级 党委、政府和有关部门，切实加大执法力度，特别应加强对非公有制企业的执法监督力度。

（二）切实维护女职工合法权益，最大限度地调动女职工为经济建设作贡献的积极性。工会女职工组织要积极参与维权机制的建设，依法维护女职工合法权益和特殊利益。加大宏观维护力度，积极参与涉及女职工权益的法律法规的制订、修改工作和执法检查活动；在建立健全劳动关系三方协商机制、工会与政府（行政）联席会议、集体合同制度和厂务公开制度等过程中，着力解决涉及女职工特殊利益的突出问题；要通过职工代表大会和其他形式的民主管理形式，进一步维护女职工民主决策、民主参与和民主监督的权利。积极参与女职工劳动争议调解和仲裁工作，参与查处严重损害女职工合法权益和特殊利益的侵权行为，努力做好女职工的法律援助、法律服务工作。

（三）推动女职工劳动保护法律法规的落实，实现女职工合法权益和特殊利益工作的新突破。加强非公有制企业女职工工作。积极配合政府和有关部门，加大对劳动用工和劳动保护的执法监察力度。加强非公有制企业工会的组建工作，并要求新建工会严格按照“三同时”要求组建工会女职工组织或设立女工委员。建立健全职代会制度和劳动合同、集体合同制度，加大宣传力度，推动工会女职工专项集体合同的签订工作，从机制上解决维护女职工合法权益的问题。

第3篇：女职工劳动保护的基本内容范文

一、基本现状

我市女职工劳动保护意识逐步提高，政府部门管理日趋完善，监督规范职能进一步加强，具体体现在：

1、工会组织的逐步健全为女职工劳动保护提供了保障

受调查的企业，100%建立了工会，90%成立了女工组织或有专人负责女职工劳动保护工作。95%以上的国有企业工会代表女职工与企业签订了集体劳动合同，多数工会、女工组织较好地维护了女职工劳动权益，基本做到定期对女职工安全生产、四期保护等进行检查，发现问题及时解决，有效地维护了女职工的合法权益，缓解了劳资双方矛盾，促进了企业的发展。

2、法律意识不断提高为做好女职工劳动保护奠定了基础

调查显示，绝大多数企业利用报刊、电视、广播、板报、专刊、幻灯、知识竟赛、学习班等形式大力宣传有关法律法规，市总工会与市劳动局先后两次举办大中型企业领导和女工干部法律学习班，据统计，各企业举办女职工劳动保护学习班35期，培训人员1860名。多数企业女工组织负责人对《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》等法律、法规都比较熟悉，对企业应当承担女职工劳动保护的责任，女职工享有的权利和义务都有一定了解。被调查企业的领导法律意识也较强，92%以上与女职工签订了劳动合同，并将《女职工劳动保护规定》的有关内容列入合同条款，有的企业还将部分法律、法规条款列入企业规章制度。在生产过程中涉及有毒有害流程的企业基本能对女职工进行相关卫生知识教育，并配备屏障、空气流通、调节等设施，所调查企业毒尘、有毒气体等的危害程度均未超过国家规定标准。

3、政府监督职能不断加强是女职工劳动保护的坚强后盾

劳动和社会保障、卫生、工商管理等行政部门对企业劳动用工、合同签订、卫生标准等的管理、监督意识和检查力度逐年加强。如卫生防疫站对涉及有毒有害流程企业的毒害情况坚持不定期检查，发现问题及时处理；劳动部门每年联合工会、妇联进行执法检查，对非法用工、侵犯女职工劳动权益等现象进行集中整治。人大、政协也非常关注女职工劳动保护情况，经常听取汇报、进行监督。政府职能部门管理力度的加强，规范了企业生产经营、有效遏制了侵犯女职工劳动权益行为的发生。

4、劳资双方关系逐步改善为女职工营造了良好的环境

各企业领导逐步改善对职工的管理，采取“以人为本”的先进管理方法，关心职工生活，注意改善企业生产环境，收到了较好效果。女职工对企业能够及时发放工资比较满意，有的女职工认为企业在管理上也比较有“人情味”。如有的企业在职工加班或结婚时发个红包，生日时送上一份祝福，这些“人性化”的管理和一定程度的感情投资，增强了企业凝聚力，拉近了企业领导和职工的关系，营造了轻松和谐的企业氛围。

5、“四期”措施的落实使女职工身心健康得到保护

95%以上的国有企业、40%的非公有制企业能根据女职工生理特点，对她们实行“四期”保护，做到在“四期”内不安排女工从事禁忌劳动，不延长劳动时间，不减工资，不解除劳动合同。100%的公有制企业能保证女职工产假在90天以上，90%以上的国有企业、20%的非公有制企业女职工怀孕7个月以上能调离一线工作，并不安排夜班作业；85%的国有企业女职工怀孕后能定期进行检查，检查费用企业全部报销，有80%的公有制企业和6%的非公有制企业能为女职工的生育费用报销100%；95%的国有企业和30%的非公有制企业能给予女职工哺乳时间；75%的国有企业允许女职工请1——3年产假，工资发放90%——70%，均不影响再次复岗；90%的国有企业和30%的非公有制企业发放了1.5元——20元的卫生费和经期用品；95%的国有企业和10%的非公有制企业能认真贯彻执行女职工妇科检查制度，做到1——2年检查一次，对较严重的妇科病能及时发现及时治疗，使妇科病发病率逐年下降。

二、存在问题

尽管女职工劳动保护受到各方关注，但仍存在不容忽视的问题，尤其是非公有制企业侵害女职工劳动权益的现象较为突出，主要表现为：

1、领导认识不到位。目前，仍有少数企业领导对女职工生理特点和女职工劳动保护的意义缺乏了解，导致了行动上的不力。有的只管生产，不管保护。有的企业领导说：“凡男职工有的待遇都给了女职工，从来没有两样对待。”可见这些领导对女职工的劳动保护在认识上还有距离。

2、女职工自我保护意识差。调查中我们了解到不少女职工法制观念淡薄，自我保护意识差，特别是乡镇企业的女职工，对自已的劳动权益一概不知，为了保住这份工作，有问题也不敢反映、申诉。

3、部分亏损国有转制企业女职工劳动保护呈滑坡趋势。一些国有大中型企业因受经济效益下滑的影响，女职工劳动保护水平下降。出现了削减女职工劳动保护费用；劳动防护用品不能得到保障；女职工卫生费多年没有发放；女职工劳动保护设施被取消或改作他用；女职工劳动权利不同程度的受到侵害；劳动安全卫生条件不能得到及时改善；女职工的生育费用不能全额报销；产假工资等费用不能按时足额发放等。一些亏损严重的企业，连职工的工资都不能按时发放，更无力将女职工的劳动保护落到实处。

4、非公有制企业女职工劳动保护问题突出。一是劳动用工制度不规范。如企业经营者任意设置试用期，有意避开生育期或不与女职工签订劳动合同，既使签了合同也没有女职工劳动保护的条款；对孕、产、哺乳期女职工随意解除劳动合同；有些企业规定女工在聘用期间不准怀孕、生育等。二是女职工“四期”保护得不到落实。有85%的企业女职工产假时间达不到规定标准，不少企业只给予45天产假，产假工资减发甚至不发，生育费用不能报销或给予200——300元的包干；100%的企业没有设立女职工的劳动保护设施；绝大多数的企业妇科检查从未进行；95%的企业不为职工缴纳社会保险和生育保险；三是女职工休息休假权利得不到保障，加班加点现象较为普遍。有的企业实行计件工资，劳动定额偏高，即使按时完成定额，月收入也只有200元左右，追使女职工只能靠加班来增加收入。在这些企业中，法定节假日、休假难以保证，加班费也难以兑现。四是劳动卫生条件差，职业安全难以得到保障。

5、女职工劳动保护设施普遍匮乏。《女职工劳动保护规定》中对企业建立女职工卫生冲洗、孕妇休息室、哺乳室、浴室等都有明确的要求。而我市在92年以前凡有女职工200人以上的企业都按规定建立了孕妇休息室、哺乳室、女职工冲洗室，可近几年随着企业改革改制，不少企业效益滑坡、严重亏损，原来设置的女职工劳动保护设施大都被关闭或改作他用。特别是女工卫生冲冼室，由于设备老化，企业无投入，加上管理不善，使用的人越来越少，绝大多数企业的冲洗室逐步废置。据调查，全市原有54个冲洗室现在仅有一个在使用。

6、《企业职工生育保险试行办法》落实难。一是目前实行的定额拨付基金的方式不尽合理，出现了支付水平偏低和基金结余过多的现象，加重了企业和生育女职工的负担，影响了参保单位的积极性。二是企业参保率低，参保单位主要是国有、集体企业。中央部属企业、行业参加地方统筹的极少。三是由于企业效益差，生育保险又缺乏强制性，使生育保险基金收缴困难。

7、现行女职工劳动保护法规滞后于经济发展。随着我国社会主义市场经济体制的建立，

企业用工分配、社会保险、医疗等各项改革的进一步强化，使女职工劳动保护工作面临许多新情况和新问题，《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》已不能适应经济发展的需要，内容和措施也存在一定局限性，在执行上有一定难度。

三、几点建议

1、进一步强化宣传力度。要大力加强《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》等法律法规的宣传，切实增强企业领导的女职工劳动保护意识，提高他们贯彻执行女职工劳动保护法律法规的自觉性。同时，要在女职工中开展学法、用法活动，使他们知法、懂法、守法，并能运用法律武器维护自身的合法权益和特殊利益，提高女职工的法律意识和自我保护能力。

2、完善执法监督检查制度。各级工会、妇联、人大、劳动、监察部门应经常开展劳动执法检查，加大执法力度，完善处罚措施和监督检查制度，对侵犯女职工合法权益和劳动保护的行为做到执法必严，违法必究，使《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》落到实外。

第4篇：女职工劳动保护的基本内容范文

关键词：企业工会；女工；劳动保护

中图分类号：D412.6文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2011）12-0265-01

随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济体制的逐步建立，企业职工的思想观念、行为方式和价值准则都发生了根本性的转变。忽视对女职工的劳动保护，不仅会影响企业的经济效益，而且会引起社会不安定。它不仅仅是涉及劳动保护的法律问题，而且是急需解决的社会问题。维护女职工的合法权益是工会女工工作的重中之重，女职工劳动保护是整个企业劳动保护工作的重要组成部分。

一、工会维护女职工特殊劳动保护的原因

(一)女职工生理特点需要实行特殊劳动保护

女职工和男职工生理特点不同，如妇女生长发育机能、生理机能、对外界环境的反应机能与男子不同，体力一般比男职工差，特别是女职工“四期”有特殊的生理变化现象，所以女职工对工业生产过程中的有毒有害因素一般比男职工敏感性强，如对一些毒物特别是脂溶性毒物女性吸收力高于男性。另外，高噪音环境、剧烈振动、放射性物质等都能对女性生殖器和生殖机能产生有害影响。因此要做好和加强女职工的特殊保护工作，避免和减少劳动生产过程给女职工带来的危害，更好地发挥女职工的生力军作用。

(二)女职工的社会职能需要实行特殊劳动保护

女职工担负着抚养下一代的重任，在工作中如果不重视劳动保护，不但损害女职工的健康，而且会影响下一代的健康。如未成年女工持久立位作业或步行，并伴有重体力劳动时，将影响骨盆的正常发育，引起骨盆狭窄或发生扁平骨盆；有些毒物可引起月经障碍，妨碍胎儿的正常发育引起流产、早产、死胎等；处于哺乳期女工，某些毒物进入体内后，可随乳汁分泌排出，以致婴儿发育不良，患病率增高等。因此女职工特殊保护工作关系到我国下一代人口素质，是优生优育的重要保证。

二、女职工特殊劳动保护的具体内容

国家对女职工实行特殊劳动保护，基本任务是防止职业有害因素对女职工的健康及生殖机能的不良影响，保护女职工健康并能繁育健康的下一代。要安排女职工从事无害女性生理机能的工作，要做好女性生理机能变化过程中的劳动保护。具体内容有以下几方面：

(一)不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解决劳动合同。

(二)女职工怀孕期间，所在单位不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。怀孕七个月及以上的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动；在劳动时间内应当安排一定的休息时间。怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。

(三)女职工生育享受不少于90天的产假。女职工在哺乳期内，所在单位不得延长劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。女职工比较多的单位应当按照国家有关规定，以自办或联办的形式，逐步建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室、托儿所、幼儿园等设施，并妥善解决女职工在生理卫生、哺乳、照料婴儿方面的困难。

三、目前我国企业执行女职工特殊劳动保护存在的主要问题

尽管我国法律对女职工特殊保护作了规定，但是在现实中，能够真正做到依法履行法律对女职工的保护却并不是一件易事。近年来，女职工特殊劳动权益受损的事件不断见诸报端。全国总工会女工部的一项权威调查也显示，女职工劳动卫生、职业安全及健康保健问题堪忧。

突出问题有：

(一)女职工“四期”得不到保护。2003年10月，全国维护妇女儿童权益协调组牵头在全国范围内组织开展的一次《妇女权益保障法》实施情况的抽样调查显示，我国有78.5%的妇女在经期没有受到特殊保护；40.1%的妇女在孕期没有受到特殊保护；25.6%的妇女在哺乳期没有受到特殊保护。甚至经期还在从事高空、低温、冷水作业和三级强度的体力劳动；怀孕七个月以上还要上夜班等。有的企业干脆就在合同上明确规定，女职工在聘用期间不得怀孕生育，许多企业也没有按规定执行哺乳期待遇。

(二)女职工产假待遇难以落实。大多数企业则根本不参加生育保险，也不执行《女职工劳动保护规定》，因此女职工不仅产假工资无保障，生育费用得不到报销，甚至连哺乳时间都没有，或者将哺乳时间累计从工资中扣除。

(三)一些企业女职工劳动卫生、职业安全状况令人担忧。女职工长期在有毒有害的环境中工作，尘、毒、噪音严重超标；因急性中毒、爆炸、火灾等造成女工死亡或致残的事件时有发生，严重侵害了女职工的人身安全和身体健康。

分析存在以上问题的主要原因有以下三点：

(一)法律不健全。从法律上来讲，我国对女职工的劳动保护是有法可依的。但随着市场经济的发展，所有制结构的变化，在现实中，侵犯女职工权益的现象有越来越严重的趋势。加上法律、法规规定的尚不尽人意，而且有些规定又滞后于社会形势的发展，致使在保护女职工合法权益方面出现漏洞，也给在女职工劳动保护方面出现了“无法可依”的局面。

(二)制度不健全。目前，在我国许多企业均没有健全建立女职工劳动保护机构，也没有建立相应的制度，尽管各地都设有妇联，但能够到此投诉伸冤、请求法律援助和保护的毕竟是少数，由于妇联的职能限制，在女职工的合法权益受到侵犯时，她们有时也是束手无策。尽管《劳动法》也规定了劳动争议仲裁制度，但仲裁机构对这类案件受理和裁决一般都有从企业利益着想，甚至受到非法干预，即使诉讼到法院，处理结果往往也有不尽人意。更有甚者，有的单位在女职工诉诸法律时，采取的措施是处分、开除甚至诋毁名誉，进行人身攻击，严重地侵犯女职工的合法权益。

(三)女职工自我保护意识不强。封建宗法制度对妇女的毒害可谓根深蒂固，男尊女卑的思想不仅存在于男人的脑海中，也存在于女性的心灵里。很多女职工当自身的特殊保护权益受到侵犯时，她们宁可自己受气，也不愿意诉诸法律，拿起法律武器捍卫自己。

四、工会维护女职工特殊劳动保护的对策

(一) 加快女职工特殊保护法律法规立法步伐

女职工权益保护的法律法规大多是在计划经济条件下出台的，法律法规的滞后不能涵盖现实的情况，法律缺乏可操作性和明确具体的规定，导致运用同一法规，因认识上的不一致而执法上的不统一。这就要求《女职工劳动保护规定》要有个细则，或是对其条款进行修改、补充，急需加快相关法律法规的立法步伐。

(二) 建立有效的维权机制，从制度上保证女职工特殊劳动保护得到落实

一是建立健全女工组织，并形成了网络体系。健全女工组织，配备强有力的女工干部，女工组织网络纵向到底，横向到边，健全各项制度。女工组织与工会同步换届、同步选举。二是女职工委员会参与集体协商签订集体合同的全过程，女职工委员会进入了劳动争议调解委员会、劳动法律监督检查委员会、劳动关系预警机制领导小组、集体合同监督检查小组等组织。参与制定企业集体合同，将女职工特殊保护、生育待遇、同工同酬等内容纳入集体合同附件单独签订。从而为女职工组织从源头上依法维护女职工的合法权益提供保障。

(三) 宣传发动，普法培训教育到位

在女职工中广泛开展女职工学法律知识竞赛活动，以《劳动法》、《婚姻法》、《女职工劳动保护规定》、《妇女权益保障法》等法律为主要内容，充分利用广播、画廊、板报等形式大力宣传法律知识。通过法律知识讲座、培训、咨询、宣传，增强女职工的法制观念，真正使广大女职工学法、知法、懂法、守法，提高了依法维护自身的合法权益和自我保护的能力。

(四) 经费保障，监督检查执行到位

经费到位，保证女职工体检正常进行。女职工委员会为每位女职工建立健康档案，对查出的妇科病的女工及时通知进行治疗。并进行跟综。严格监督检查制度，依法维护女职工的合法权益。

(五)增强女职工自我保护意识

广大女职工应立足本职，努力工作，以自己无可挑剔的业绩，赢得自信，赢得他人的尊敬。要加强学习，特别是认真学习女职工特殊劳动保护的法律法规，增强执法守法的责任意识和自我保护意识。当自身合法利益受到侵犯时，大胆挣脱束缚自己的封建枷锁，拿起法律利器捍卫自己。

五、结束语

女职工是劳动者中的特殊群体，法律上对女职工给予特殊保护是由女职工身体条件和所负担的任务的特殊性所决定的。对女职工的特殊劳动保护，有利于国家的兴旺发达，民族优秀体质的延续。各级政府及至全社会共同重视女职工的特殊劳动保护问题，进一步加强女工的劳动保护。

参考文献：

第5篇：女职工劳动保护的基本内容范文

一是全面推行劳动合同和集体合同制度。__区人社局全力宣传贯彻《劳动合同法》，全面推行劳动合同制度，着力提高各行业劳动合同签订率。推进女职工特殊保护专项集体合同的签订，落实女职工特殊劳动保护措施。2014年止全市共有905家企事业单位签订了集体合同，女职工特殊保护专项集体合同的签订率达到100%。

区总工会以女职工特殊保护专项合同与集体合同的签定为工会协调劳动关系的重要工作，坚持在平等协商签订集体合同工作中有女职工代表队参加，针对女职工“四期”保护、女职工禁忌劳动、女职工生育保险待遇等作为女职工特殊保护专项合同文本的内容，突出女职工组织维权职能，从源头上保护了女职工合法权益的落实。全区实现了女职工特殊保护专项合同与集体合同同步要约、同步协商、同步签订、同步审议、同步监督的目标。

二是多方位关心女职工健康。随着女职工队伍不断壮大，全区上下逐渐形成关爱女职工身心健康的良好氛围。在推行健康知识讲座的基础上，全区各级女职工组织积极开展女职工免费体检活动，全区参检人数达5万多人。同时特别关爱困难职工家庭的妇女身体健康，区总工会与区妇保所联合免费为困难女职工进行两癌检查。同时在7、8月份期间对工作在第一线的女职工开展高温慰问工作。

三是联合执法保护权益。近年来，__区人社局多次联合区妇联、区总工会对全区女职工较多的劳动密集型企业和存在职业危害隐患以及曾查实存在侵害女职工特殊权益的企业进行专项执法检查，重点检查企业中女职工的孕期、产期、哺乳期特殊待遇落实情况、社会保险费缴纳情况、女职工特殊保护专项集体合同的签订和落实情况，对于企业侵犯女职工劳动权益的行为，及时依法纠正和处理。2014年主动监察用人单位1079户，女职工8.24万人，书面审查5014户，女职工16.39万人，查处童工的用人单位9家，清退童工9人，女童工4人

四是多形式开展心理疏导服务。随着社会的发展，生活和工作节奏加快，竞争压力增大，广大职工的心理压力大大增加。__区在关爱女职工身体健康的同时切实关心女职工的心理健康，提高女职工心理素质，启动了以“健康心灵、快乐工作、幸福生活”为主题的职工心理健康教育服务活动，采用“菜单式”选学方式，组成了职工心理健康教育讲师团，深入到企事业单位，从情绪管理技巧、阳光心态与快乐人生、工作与家庭平衡等方面传授心理健康知识，全区共开展专题讲座16场，团体咨询一百多次，有效帮助女职工优化心理品质，增强心理调适能力，形成健康阳光的积极心态。

一是女职工特殊权益受到侵犯的主要表现。一、在怀孕期、产期、哺乳期等期间基本工资被降低，理由是在女职工休这些假期间不在岗，这种情况普遍存在，有的是岗位工资被核减；有的干脆什么也没有，就连最低生活保障都没有，反而要向单位交纳基本养老金、医疗保障金、住房公积金等工资里的各项扣款。二、怀孕7个月以上的女职工及仍在哺乳期内的女职工依然被安排从事加班等。三、从事计件工作的女职工在怀孕期间不能胜任原劳动，申请减轻劳动量或者安排其他劳动的被拒绝，甚至因工作任务完不成而加班延点。四、多数女职工怀孕流产的，未享受到所在单位给予的一定时间的产假。五、同在一个企业工作，所享受的生育保险待遇和政策却因人而异。

二是女职工特殊权益保护存在盲区。区人社局在劳动监察过程中发现，除了一些外资企业、集体企业和部分规模较大的民营企业外，大部分被检查企业执行女职工保护规定的记录几乎为零。虽然被检查单位均称依法执行女职工保护规定，但实际情况是，很多企业都有意采取措施逃避执行女职工特殊保护规定。例如一些企业招录女职工都集中在“两头”。即从刚毕业到结婚前这个年龄段的，和已经结婚孩子比较大的女职工，有的还把婚育证明作为招工条件。

三是女职工缺乏对自身权益的了解。企业很多青年女职工在怀孕后立即选择辞职回家待产，而生产后也总是等到小孩哺乳期结束后才再出来找工作，从而放弃了这些特殊权益，也为企业逃避执行女职工特殊保护规定创造了条件。部份企业工会组织对企业侵害女职工的不合理决策敢怒不敢言，不能有效地为女职工说话办事，有意无意中导致侵害女职工合法权益的行为一再滋长。

一是强化宣传，提升女职工维权意识。贯彻落实《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别规定》，加强对企业法人和经营者的教育，增强保护女职工合法权益的自觉性、主动性，加强对女职工的宣传教育，使其知法、守法，并能运用法律武器维护自己的合法权益，提高女职工的自我保护意识。同时，畅通各投诉举报渠道，充分发挥镇区网格“预

第6篇：女职工劳动保护的基本内容范文

山西女职工保护条例修订版第一条 为了保护女职工在劳动中的安全与健康，根据有关法律、行政法规的规定，结合本省实际，制定本条例。

第二条 本省行政区域内国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位的女职工劳动保护工作，适用本条例。

第三条 县级以上人民政府应当加强对女职工劳动保护工作的领导，采取措施保护女职工的合法权益，将女职工劳动保护纳入社会信用体系。

县级以上人民政府人力资源社会保障、安全生产监督管理等有关行政部门按照各自职责对用人单位女职工劳动保护工作进行监督检查。

第四条 工会、妇女组织依法对用人单位女职工劳动保护工作进行监督。

用人单位工会及女职工组织应当协助和督促本单位做好女职工劳动保护工作。

第五条 用人单位应当履行下列义务：

(一)建立健全女职工劳动保护制度;

(二)为女职工提供符合国家规定的工作环境、劳动条件和劳动保护用品;

(三)对女职工进行安全生产、职业卫生和心理健康知识培训;

(四)执行国家对女职工禁忌从事劳动范围的规定，书面告知其禁忌从事的劳动范围的岗位;

(五)采取相应措施保护夜班劳动的女职工在劳动场所中的安全;

(六)预防和制止对女职工的性骚扰。

第六条 用人单位与女职工订立劳动合同或者聘用合同时，应当书面告知其工作过程中可能产生的职业危害及其后果、职业防护措施和本单位女职工劳动保护制度。

用人单位不得在劳动合同或者聘用合同中与女职工约定限制其结婚、生育等合法权益的内容;不得因女职工结婚、怀孕、休产假、哺乳等情形降低其工资、福利待遇，限制其晋级、评奖，或者单方与其解除劳动合同、聘用合同。

劳动合同或者聘用合同期满而孕期、产期、哺乳期未满的，劳动合同或者聘用合同应当顺延至孕期、产期、哺乳期期满。

劳务派遣单位与用工单位订立的劳务派遣协议中，应当明确约定女职工劳动保护的内容。

第七条 企业以及实行企业化管理的事业单位应当就女职工劳动保护事项与职工方开展集体协商，订立女职工权益保护专项集体合同。

第八条 用人单位应当每年至少为女职工安排一次妇科检查;可以集中安排乳腺、宫颈等专项检查。

第九条 用人单位应当对从事有职业危害作业的女职工组织上岗前、在岗期间和离岗时职业健康检查，建立职业健康检查档案，如实告知其检查结果。

第十条 用人单位应当为在职女职工每人每月发放不低于三十元的卫生费。所需费用，企业从职工福利费中列支;机关事业单位按现行财政负担政策列入预算。

第十一条 经本人提出，用人单位应当给予经期女职工下列保护：

(一)从事国家规定的高处、低温、冷水作业和第三级以上体力劳动强度作业的，暂时安排其他合适工作;

(二)从事连续四个小时以上站立劳动的，安排二十分钟工间休息;

(三)医疗机构证明患有痛经或者经量过多的，给予一至二日的休息。

第十二条 经本人提出，用人单位对已婚待孕女职工可以按照孕期禁忌从事的劳动范围予以保护。

第十三条 用人单位应当给予孕期女职工下列保护：

(一)在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间;

(二)经本人提出，不能适应原劳动岗位的，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的岗位;

(三)需要休息的，经用人单位指定医疗机构证明，准予休息;

(四)对怀孕三个月以内和七个月以上的，不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并每日安排一小时以上工间休息;有劳动定额的，减轻相应的劳动量;

(五)不得安排孕期禁忌从事的劳动。

第十四条 女职工生育享受产假九十八日，其中产前可以休假十五日;难产的，增加产假十五日;生育多胞胎的，每多生育一个婴儿，增加产假十五日;晚育或者产假期间采取长效节育措施的，享受本省计划生育条例规定的假期。

女职工怀孕不满三个月流产的，享受产假十五日;满三个月不满四个月流产的，享受产假三十日;满四个月不满七个月流产的，享受产假四十二日;满七个月引产，符合国家生育规定的，享受产假九十八日。

第十五条 女职工产假期满，经本人申请，用人单位批准，可以请哺乳假至婴儿满一周岁，请假期间的待遇由双方协商确定;产假期满上班的，用人单位应当给予一至二周的适应时间。

第十六条 用人单位应当给予哺乳未满一周岁婴儿的女职工下列保护：

(一)在每日劳动时间内安排一小时哺乳时间，生育多胞胎的，每多哺乳一个婴儿每日增加一小时哺乳时间，哺乳时间不包括往返路途时间;

(二)不得延长劳动时间或者安排夜班劳动;

(三)不得安排哺乳期禁忌从事的劳动。

第十七条 婴儿满一周岁，经用人单位指定的医疗机构确诊为体弱儿的，可以适当延长该女职工的哺乳期，但最长不超过六个月。

第十八条 用人单位应当采取措施妥善解决从事流动性或者分散性工作的女职工在生理卫生、哺乳等方面的困难。

有条件的用人单位应当根据女职工需要，按照规定建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施。

第十九条 经二级以上医疗机构确诊为更年期综合症的女职工，经治疗效果仍不显著，本人提出不能适应原劳动岗位的，用人单位应当安排其他适合的劳动岗位。

第二十条 参加生育保险的女职工产假期间的生育津贴和法律、法规规定的其他情形的生育津贴，按照用人单位上年度职工月平均工资标准从生育保险基金中支付;未参加生育保险或欠缴生育保险费的女职工，按照女职工产假前工资标准由用人单位支付。

女职工生育或者妊娠满七个月引产的，用人单位可以按照本单位上年度的职工年平均工资百分之二的标准，一次性发给营养补助。

第二十一条 女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准从生育保险基金中支付;未参加生育保险或欠缴生育保险费的，由用人单位支付。

女职工因计划生育实施节育、绝育或者复通手术所发生的医疗费用，按规定从生育保险基金中支付;未参加生育保险或欠缴生育保险费的，由用人单位支付。

第二十二条 失业前参加生育保险并连续缴费的女职工，在领取失业救济金期间发生的符合规定的生育医疗费用，从生育保险基金中支付。

第二十三条 用人单位违反本条例规定，法律、行政法规已有法律责任规定的，从其规定。

第二十四条 用人单位违反本条例规定，侵害女职工合法权益的，经县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门责令改正逾期不改的，由其记入社会保障守法诚信档案并向社会公布。

第二十五条 用人单位违反本条例规定，侵害女职工合法权益的，县级以上地方工会可以向用人单位提出《劳动法律监督意见书》，要求其改正，用人单位应当及时改正;拒不改正的，县级以上地方工会可以向同级人民政府人力资源社会保障行政部门提出《劳动法律监督建议书》，人力资源社会保障行政部门应当受理，并在处理完毕之日起十五日内将结果书面通知工会。

第二十六条 用人单位不履行女职工权益保护专项集体合同，侵害女职工合法权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任;因履行女职工权益保护专项集体合同发生争议，经协商无法解决的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。

第二十七条 用人单位违反本条例规定，侵害女职工合法权益的，女职工可以依法投诉、举报、申诉，依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。

第二十八条 有关国家机关及其工作人员在女职工劳动保护监督检查过程中，滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予处分;构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第二十九条 本条例自20xx年10月1日起施行。

山西女职工保护措施《条例》对女职工有很多保护措施，也对用人单位提出更多要求。比如，规定县级以上人民政府应当将女职工劳动保护纳入社会信用体系，采取措施保护女职工的合法权益，这标志着用人单位的女职工劳动保护情况，被作为衡量单位信用的重要指标，实现了一处失信、处处受限。这对提高用人单位女职工劳动保护责任意识、保护女职工合法权益具有重要意义。

第7篇：女职工劳动保护的基本内容范文

摘要：中国正在进行社会主义市场经济的改革，在经济全球化和市场的共同作用下，中国女职工就业权利和劳动保护受到空前的冲击和挑战。一方面，大量出现女职工劳动保护不足的问题；另一方面，又存在女职工过度保护的问题；此外，还存在由于政府不再承担公共服务责任和监管力度弱化而出现的越提倡保护、对女职工就业越不利的复杂局面。本文参照全球化和对自由主义经济批判的框架，从国际劳工标准、社会性别平等和政府责任等角度，对上述现象进行了分析，探讨了《女职工劳动保护条例》修改中的基本原则和修改导向，并提出相关政策建议。

中图分类号：D922.5　文献标识：A　文章编号：1004－2563(2009)02－0011－09

中国实行社会主义市场经济的转轨，给新时期劳动者权利的实现和女职工的劳动保护带来新的挑战。女职工劳动保护的问题受到党和政府、工会、企业家组织、妇女组织、学术界和国际社会等的密切关注。自2006年以来，有关部门适时地提出修改1988年颁布并实施的《女职工劳动保护规定》(以下简称《规定》)，非常必要和及时。

新修订的《女职工劳动保护条例》(以下简称《条例》)在反复调研、讨论和征求意见的基础上，针对中国经济关系、劳动关系、分配关系和女职工就业结构、劳动权益需求等方面的深刻变化，在《条例》的适用范围、女职工劳动保护标准、女职工生育保险待遇、女职工劳动合同的相关内容与履行、违反《条例》的法律责任等方面做出重要修改，以期进一步保障女职工平等的就业权利、生育保障权利、职业安全与生命健康权利以及法律权利，为《条例》的修改与完善奠定了重要的基础。

为了进一步落实科学发展观，使这部《条例》更符合国际、国内劳动领域女男两性劳动者的复杂要求，使其具有可行性和前瞻性，本文试图从国际劳工标准、社会性别平等和政府责任视角，对《条例》的修改提出分析和建议。

一、理论与政策借鉴

对女职工实行职业安全保护，是全世界通行的做法。中国的经济社会发展已经融入全球化的环境之中，中国作为一个负责任的发展中大国，在国际事务的发展和决策中扮演越来越重要的角色，因此，国际人权和国际劳工标准，逐渐成为中国社会经济发展和人权保护的准则与法律渊源。

1、关于女性劳动者的权利和劳动保护的国际标准

关于妇女平等的劳动、社会保障和职业安全权利，联合国《消除对妇女一切形式歧视公约》做出如下规定：

(1)缔约国应采取一切适当措施，消除在就业方面对妇女的歧视，以保证她们在男女平等的基础上享有相同的权利，特别是：(a)人人有不可剥夺的工作权利；(b)享有相同就业机会的权利，包括在就业方面相同的甄选标准；(c)享有自由选择专业和职业，提升和工作保障，一切服务福利和条件，接受职业训练和再训练，包括实习训练、高等职业训练和经常训练的权利；(d)同样价值的工作享有同等报酬包括福利和享有平等待遇的权利，在评定工作的表现方面，享有平等待遇的权利；(e)享有社会保障的权利，特别是在退休、失业、疾病、残疾和老年或在其他丧失工作能力的情况下，以及享有带薪产假的权利；(f)在工作条件中享有健康和安全保障，包括保障生育机能的权利。

(2)缔约国为使妇女不致因为结婚或生育而受歧视，又为保障其有效的工作权利起见，应采取适当措施：(a)禁止以怀孕或产假为理由予以解雇，以及以婚姻状况为理由予以解雇的歧视，违反规定者得受处分；(b)实施带薪产假或具有同等社会福利的产假，不丧失原有工作、年薪或社会津贴；(c)鼓励提供必要的辅社会服务，特别是通过促进建立和发展托幼设施系统，使父母得以兼顾家庭义务和工作责任并参与公共事务；(d)对于怀孕期间从事确实有害于健康的工作的妇女，给予特别保护。

(3)应参照科技知识，定期审查与本条所包含的内容有关的保护性法律，必要时应加以修订、废止或推广。

国际劳工组织的主要原则和标准是女性和男性应有同样的工作机会，在就业中享有同等待遇，并且认为，保护性法律是机会和待遇平等原则的必须和特殊做法。国际劳工标准中有关女职工劳动保护的内容可分为：

(1)基本人权和促进就业类。这类标准以促进平等和禁止歧视为宗旨，具体内容是促进男女的机会均等和待遇平等。如国际劳工组织1958年通过第111号公约《反对就业与职业歧视公约》，反对基于种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统和社会出身的区别、排斥或优惠，其结果是取消或有损于在就业和职业上的机会均等和待遇平等；于1951年通过了第100号公约《同工同酬公约》，要求将男女同工同酬的原则推行于全体工人，并保证此原则的实施。中国政府分别于2006年和1990年批准了这两个公约，其相关内容已经纳入中国《宪法》、《劳动法》和《就业促进法》中。

(2)生育保护类。为了保护妇女的劳动权利、生育权利和生命健康权利，国际劳工组织早在1919年第一届国际劳工大会时就通过了第3号公约《保护生育公约》，规定了妇女产假期间的现金津贴和提供医疗护理；这个公约经1952年国际劳工大会修订，产生了第103号公约《生育保护公约(修订)》和第95号同名建议书，扩大了公约的适用范围；随着全球妇女劳动参与率急剧提高和生育保护上遇到的问题，国际劳工大会又于2000年通过了183号公约《关于修订1952年生育保护公约(修订)的公约》和第191号同名建议书，进一步扩展了公约的适用范围，规定了缔约国的责任、产假的时间、产假的津贴、哺乳母亲的权利、就业保护和非歧视政策以及实施手段。中国目前尚未批准此公约，但其基本精神已经包含在1988年制定的《规定》和新修订的《条例》中。

(3)工作禁忌类。由于妇女生理条件的特殊性和其担负的社会责任，国际劳工组织制定了相关劳工公约和建议书，提出了禁止妇女从事某些危险有害作业的范围。如，1921年制定的第13号公约《油漆中使用白铅公约》，禁止在使用含有白铅等的油漆涂装作业中使用女31；1935年制定的第45号公约《妇女井下作业公约》，禁止在任何矿山的井下作业中雇用妇女；1960年制定的114号建议书《保护工人免受离子辐射建议书》，提出采取各种措施保护从事放射性工作的育龄妇女不受强烈电离辐射的影响；1967年通过的127号公约《工人搬运的最大负重量公约》，规定不得分配妇女从事人力或手工搬运重物的负重作业；1971年制定的第136号公约《防止苯中毒危害公约》，提出妇女在孕期和哺乳期不应从事接触苯及含苯的化合物的作业；1990年制定的第171号公约《夜间工作公约》，向女工提供了除夜间工作外的其他选择，等。中国政府分别于1936年和1995年批准了第45号《妇女井下作业公约》和第

170号《化学品公约》。

(4)平衡工作和家庭的矛盾类。针对妇女承担工作和家庭双重负担，难以与男子平等地获得就业机会和实现就业权利的现实，国际劳工组织于1981年通过了156号公约《有家庭责任的男女工人机会和待遇平等公约》，要求批准国把平衡工作和家庭的矛盾作为国家的一项政策目标，使有家庭责任的男女工人能不受歧视地行使其就业和家庭权利。目前，中国政府尚未批准该公约。

2、关于社会性别平等的理论

社会性别平等源于联合国提出的“社会性别主流化”战略与理论，现阶段国际社会倡导的女职工劳动保护也是建立在这一战略和理论的基础上。社会性别主流化的理论框架认为，男女确实存在生理上的不同与差异，例如，女性的生育能力。当男女两性的生理差异被社会化制度化为“男主外、女主内”、“男高女低”的社会分工标准、社会价值观念和社会刻板印象时，往往导致劳动力市场和社会文化对女性的歧视，包括造成在女职工劳动保护制度设计上，对女性不利的实际后果。当然，这也涉及到国际社会对社会性别主流化的核心概念――“性别平等”的不同认识和理解。

国际劳工组织界定的“社会性别平等”，指的是男女两性，在各个年龄阶段、生活及工作阶段都享有平等的权利、机会和待遇；指所有人都可以在不受各种成见、各种严格的社会性别角色分工观念以及各种歧视的限制下，自由地发展个人能力和自由地做出选择。社会性别平等意味着男性和女性的不同行为、期望和需求，均能得到同等的考虑、评价和照顾。这既不意味着男女两性必须变得一模一样，也不意昧着“男主外，女主内”角色分工的合理性，而是说男女两性的权利、义务、社会地位及获得资源的程度，不因其生为男性或女性而决定。

但是在人类认识和探索“性别平等”的过程中，却经历了不同的认识阶段，“性别平等”曾经表现为三种形式：形式平等、保护性平等和实质性平等。

(1)形式平等。即认为女性和男性是相同的，因此，应该以男性为目标和榜样，像男性一样去实现女性所有的权利。这种模式的倡导者赞成给予女性平等的机会，但期望女性根据与男性同样的规则和标准获得或享有机会。形式平等没有考虑女性和男性的生理差异和社会文化差异，这对那些不得不按照男性标准做事的女性造成了更大的压力。由于形式平等缺乏社会性别视角，不但没有打破“男主外、女主内”的传统角色分工，没有提倡“男女共同承担家庭责任和社会责任”，并且给予“主外”的社会发展以较高的价值，以“男同志能够做到的事”为荣、为标准，忽视“主内”和生育的价值，以致于使妇女“主外”和“主内”权利都得不到应有的尊重和有效的保护。

在新中国建立以后的相当长的一段时间里，同志曾经号召“时代不同了，男女都一样，男同志能够做到的事，女同志也能做得到”。它激励受到数千年封建制度束缚的广大妇女走出家门，参加社会生产，获得一定程度的解放；它使出生在新中国的一代人确立了男女平等的价值观，创造了“妇女能顶半边天”的奇迹。但是，这种没有社会性别视角的以男性角色为标准的“男女平等”，不可避免地使人们把男女一模一样当成男女平等，从而忽视男女生理上的差异，贬低家庭的角色和价值，例如，文化革命中曾出现过“铁姑娘战斗队”和“三八女子带电作业班”等比较极端的做法。

(2)保护性平等。即承认女性不同于男性的生理特征和传统照顾角色，通过保护女性的特殊生理和照顾角色，进而实现平等。保护性平等不打破传统的社会性别角色定型，而是把女性当作生育者、家庭照顾者、体力不济者等弱者，假定她们不合适做某些岗位的工作，从而把她们保护起来。这种保护l生平等至少带来三种后果：首先，女性在获得保护性特殊权利的同时，被排斥于那些认为对她们有害或不适于的工作环境之外，失去了获得多种不同经历的就业机会，造成用人单位对女性的排斥和妇女难于就业的不利的结果。其次，这样的角色安排使雇主疏于对就业安全环境的改造，人们习惯认为男性不需要任何针对危险或危害职业的保护，事实已经证明，男性长期从事繁重或有毒有害的工作，女性也不易生出健康的后代。第三，这种保护性的干预措施使那些“男性挣钱养家、女性生育管家”、“男主外、女主内”等陈规陋习作为一种社会规范长期存在，不利于人们探究或改变造成女性(甚至男性)难以享受平等权利的制度或环境。

中国的女职工劳动保护，产生于上个世纪的50年代，体现了社会主义国家和企业对女职工生理特征的认识及对女职工的尊重与关怀，在企业不计成本的计划经济时代起到积极的作用，成为女职工参与经济社会发展的重要支柱，人们包括妇女自身将这一保护性政策连同其背后支撑的传统角色定型一并接受下来。改革开放后，当市场和企业对效益的追求日益显现并当作终极目标时，女职工的生理特征就被无限夸大，某一阶段的生育特征被当成整个生命周期的特征，某些个体的体力智力特征被固定为群体的能力特征，加之“男外女内”角色分工的固化与强化，不但使女职工劳动保护的政策难以贯彻，并且将女性就业置于被排斥的极为尴尬的境地。

(3)实质性平等。即指结果的平等或事实上的平等。它充分考虑到男性和女性之间的生理差异，强调创造一种支持性的环境，通过提供有利政策或采取积极行动，让女性行使并享受平等的工作权利、职业安全权利、收入权利和社会保护权利，获得结果的平等；它致力于打破传统角色定型，鼓励和制定政策支持男性参与家庭照顾和家务劳动；它鼓励企业和社会改进技术条件，创造安全友好的工作与社会支持环境，使男女劳动者都能体面和安全的工作(例如，有的发达国家早年加入第45号国际劳工公约《妇女井下作业公约》，禁止在任何矿山的井下作业中雇用妇女。但当他们改善自动化的安全井下作业条件后，随即退出45号公约，以使妇女有机会选择她们力所能及的工作)；它强调改变性别歧视和性别中立的社会制度与政策，致力于通过实质平等的模式并通过责任方法和行动方法实现性别平等(即社会性别主流化的方法)。当前，国际社会更倾向于通过这种模式实现社会性别平等。

社会性别平等是一个目标，也是一个原则。我们不是要求马上解决所有不平等的问题，我们是要求为实现平等的目标扫清障碍，建立一个进一步前进的基础和共识。这就是人权和法律框架的价值，不是因为它们能立竿见影地解决所有问题，而是它们能为推动问题的解决设置一个议程，加速实际上问题的解决。

3、关于政府推进性别平等和保障劳动者劳动保护权利的责任

作为第一批签约国，中国政府于1980年7月签署了联合国《消除对妇女一切形式歧视公约》，同年9月，《消歧公约》得到第五届全国人大常委会第16次会议的批准；中国政府作为联合国第四次世界妇女大会的东道国，于1995年9月作为49个首先承诺社会性别主流化的政府之一，对《北京宣言》和《行

动纲领》做出积极承诺；此外，中国国家主席和分别代表中国政府，在2000年和2005年联合国千年发展高峰会议上，承诺到2015年实现《千年发展目标》。这些，都意味着中国政府尊重和保障妇女人权，为消除一切形式对妇女的歧视负有不可推卸的责任。

中国政府于1983年恢复在国际劳工组织的活动后，积极履行成员国的职责，参照国际劳工标准，完善中国劳动立法，并于2001年8月正式建立了由劳动和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会／中国企业家协会组成的国家协调劳动关系的三方机制，推动社会主义市场经济条件下劳动关系的调整和发展，保障工人权利，促进经济发展。在中国恢复国际劳工组织活动的20多年的时间里，中国政府先后批准了第159号《残疾人职业康复和就业公约》(1988年2月2日批准)、第100号《同工同酬公约》(1990年11月2日批准)、第144号《三方协商促进贯彻国际劳工标准公约》(1990年11月2日批准)、第170号《化学品公约》(1995年1月17日批准)、第122号《就业政策公约》(1997年12月17日批准)、138号《最低就业年龄公约》(1999年4月28日批准)和111号公约《反对就业和职业歧视公约》(2005年8月28日批准)。在国际劳工组织近200个公约和200多个建议书中，与性别平等关系最密切的公约有4个：第100号《同工同酬公约》、第111号《反对就业和职业歧视公约》、第156号《有家庭责任的男女工人机会和待遇平等公约》和第183号《生育保护公约》。虽然中国政府只批准了前两个公约，没有批准后两个公约，但是，根据国际劳工组织的相关规定，即使尚未批准相关公约，仅从作为劳工组织成员国这一事实出发，所有成员国都有义务真诚尊重、促进和实现关于作为这些公约之主题的基本权利的各项原则。

二、社会转型期女职工劳动保护面临的复杂困难局面

中国进行社会主义市场经济的转型，产业结构调整，企业改制，并于2001年加入世界贸易组织，中国经济全面参与国际分工与合作，逐步融入经济全球化的体系之中，使中国妇女就业权利和劳动保护受到空前的冲击和挑战。

1、在不改变传统角色定型和社会分工的前提下，调整经济体制和经济结构，使女职工在劳动力市场上和职业安全保护中处于不利地位

经济全球化的本质是市场的一体化，市场经济非但没有改变“男主外女主内”的社会性别角色分工，其对效益、成本的精致计算和对利润的直白追求，反而使承担家庭照顾(包括生育责任)和社会生产双重角色的女性在劳动力市场上处于不利和从属地位，女职工在计划经济条件下得到的职业安全卫生保障，在市场经济条件下，被企业利益的最大化降低、取代或消蚀了；全球经济的自由化和一体化，使劳动力市场变得更加灵活、短期和兼职化，一些不合常规的灵活就业形式，如外包工、分包工、非全时工、在家工作等相继出现，这些非正规就业形式产生的目的之一，就是规避标准劳工立法的保护，降低成本以获得更高利润，妇女因其承担家庭责任和较低的就业能力，成为这些就业形式的主要承担者；一方面，全社会更倾向于将照顾家庭的角色期待寄托在女性身上，另一方面，又因其承担了生育和家庭照顾责任而拒绝她们进入劳动力市场，或择其阶段让她们缺少安全保障或没有生育负担时进入劳动力市场，传统社会性别角色分工，成为女性平等参与经济发展和获得职业安全保障的严重障碍。

2、在全球化和城乡二元机制的前提下逐渐形成的统一劳动力市场，客观上降低了职工特别是女职工的人权和劳动保护标准

首先，经济全球化的特征之一是资本的自由流动。事实表明，国际资本最容易流向哪些劳动力低廉和劳动保护不足、没有人权传统、工会力量薄弱、政府对市场监管和干预不多的国家和地区。在中国沿海地区，一些国际资本正是看重这一点才把企业转向中国的，在这些女职工占有半数以上的外向型加工企业中，劳动环境、劳动报酬、劳动强度、人格尊严、人身安全都存在一定问题，有的甚至十分严重。这些在外资和私企中实际通行的劳动保护和职业安全标准，对中国国企职工长此以往形成的工人阶级主人公地位和劳动保护要求产生了消极影响，客观上降低了中国劳动力市场上劳动保护的整体标准。其次，中国长期实行城乡二元机制，农业劳动长期以来不受各种劳动标准的保护，当农民工从相对贫困地区来到经济发达的城市工作时，不但没有劳动保护要求的底线(生活的重负甚至迫使他们“自愿”加班)，并且在“强资本弱劳工”的权力极其不平衡的劳动力市场上，因担心失去工作，而不敢依法主张自己的权利，特别是“打工妹”，她们几乎在生育的时候自觉退出工作岗位，而很少要求她们作为劳动者与生俱来的“生育保护”权利，这种实际存在的劳动保护状况，使得下岗再就业的国企职工，不得不降低她们的劳动保护底线；此外，在中国劳动力市场总供给大于总需求的情况下，劳动保护的条件很容易滑向最低标准的一方。

3、在政府退出公共服务的前提下，使得单独承担女职工劳动保护成本的企业，特别是中小企业不堪重负，导致用人单位拒绝雇用女工或分段使用女工

全球经济的市场化和一体化，使很多国家的公共支出、社会保障和社会福利费用大大削减，公共服务从政府供给转向市场提供，劳动保护的负担转而由企业独自承担，增加了家庭中的妇女、特别是贫困妇女的就业和福利保障的负担。在中国计划经济时代，为育儿和家庭照顾提供的公共服务和社会福利，往往通过城市中的“单位”转移到每个劳动者身上，尽管那时的公共服务和劳动保护水平不高，但城市劳动者“从摇篮到坟墓”的社会保障实际上由政府承担，城市中的企业和事业单位基本不会因为女职工的性别和家庭角色分工而拒收女工。市场经济改革后，在企业改制的过程中，为了减轻企业的负担，为职工提供的很多种社会服务转向了社会特别是市场，政府无形中从公共服务中撤退出来。其结果，对市场，造成了新的社会分化、贫富分化和性别分化，市场化所导致的高额服务费用，如教育、医疗、住房、家庭照顾、育儿、养老等的高额费用，使富有者享受优质的服务，使贫穷者无力购买；对企业或用人单位，特别是经济实力不足的中小企业不堪重负，在单纯的利润和效益的驱动下，一个直接的结果就是拒收女工，甚至女大学生(潜在的生育者和家庭照顾者)，对女职工保护的内容越多条件越高，其就业的机会就越少，就业越困难；对家庭和妇女，家庭成为个人保护和保障的最后一道安全线，妇女因角色分工的使然而成为保障和照顾的承担者，在买不起公共服务的家庭，更多的由妇女，甚至隔代妇女承担了家庭照顾的责任。在不改变社会性别结构的前提下，政府从公共服务中的退出，意味着将妇女永久固定在家庭照顾的角色上。

4、在片面强调企业追求利润的合理性和疏于倡

导企业社会责任与职业道德的前提下，导致企业不择手段地降低劳动保护标准

市场竞争使企业对于资本利润回报的考量，远大于对于劳动者权利实现和保障的考量，劳动者被当作商品成本极力压低，而不被当作提高企业核心竞争力的人力资源被保障和保护；就业性质的改变也使标准劳工立法的适用性降低了，研究发现，国有企业和集体企业劳动保护的情况尽管有所下降，但遵守法纪的情况明显好于非公企业，在非公企业中，合资企业和外资企业的情况又好于私营企业和个体经营户，此外，企业的经济效益和经济实力，也是制约女职工劳动保护的重要因素；或者因为政府颁布的规章制度没有涵盖新的就业形式，如原有的《规定》责任主体不包括个体经济组织、民办非企业单位等，《规定》中也没有对环境污染方面的明确规定，使企业有空可钻或无章可循；或者因为地方政府为吸引外资、保护纳税大户而对某些企业放宽劳工标准，使一些企业可以超越或绕过相关规章制度；能为保障女工平等权利服务的工会组织，没有在农民工相对集中的新经济形式中得到相应发展，女职工在其中的代表性也极其有限，工会集体谈判的能力也因在劳动力市场上的不利地位和政治体制的限制而削弱；此外，政府因机构精简而导致监管能力的下降，也使违反相关规章制度的用人单位几乎不必为此付出任何代价，从而有恃无恐。

由此，在经济全球化和市场经济转型的共同作用下，造成女职工劳动保护领域的复杂局面：一方面，存在着对女职工，特别是非公企业非正规就业中的女职工、由农业劳动者转来的女职工，其劳动保护大大不足的问题；另一方面，又出现了相对于企业劳动保护能力而言的对女职工的过度保护问题，如经期保护，几乎是世界各国少有的；并且，最重要的，由于政府提供公共服务责任的撤除和监管力度的弱化，甚至出现越提倡保护，对女职工就业越不利的复杂的难堪局面。

在经济全球化自由经济横扫世界的同时，也使我们看到民主的全球化、公平正义的全球化的强烈要求与呼声。人们要求实现的是一个基于被普遍接受的价值观和对人权与个人尊严尊重的、有着强大社会内容的全球化进程：它基于民主政治制度、尊重人权、法治和社会公平的良好政治治理；它基于一个确保高速和稳定的经济增长、提供公共产品和社会保护、通过普遍获得教育和其他社会服务提高人民的能力和促进性别平等的高效运转的国家；它基于一个获得结社和言论自由的、充分反映和表达不同利益群体声音的生气勃勃的公民社会；它也基于具有强大代表性的政府组织、雇主组织、工人组织协调劳动关系的三方机制和富有成效的社会对话机制。这种为所有人创造发展机会的公平的全球化框架，也为我们解决中国女职工劳动保护的问题指出了方向。

三、政策建议

2007年10月召开的中国共产党的十七大，规划了中国和谐社会建设的宏伟蓝图。在继续加强经济建设、政治建设、文化建设、环境建设和党的建设的同时，强调“加快推进社会建设”。同时指出：“社会建设与人民幸福安康息息相关。必须在经济发展的基础上，更加注重社会建设，有力保障和改善民生，推进社会体制改革，扩大公共服务，完善社会管理，促进社会公平正义，努力使全体人民学有所教、劳有所得、病有所医、老有所养、住有所居，推动建设和谐社会。”这一指导思想，为我们完善公共政策、推进公共服务、修改《女职工劳动保护条例》奠定了重要的基础。据此，提出以下建议：

第一，政府应更多地承担起促进有家庭责任的男女职工平等就业和女职工劳动保护的责任

政府应真正树立“以人为本”、“关爱家庭”、善待有家庭责任的男女工人、保护女职工特殊权益的责任意识，把“三个代表”的理论落到实处，把促进男女工人就业机会平等和待遇平等作为政府政策的目标，承担起完善劳动保护政策、家庭政策和推进社会服务的责任，认真履行已批准、签署的联合国和国际劳工组织相关公约，并早日加入国际劳工组织《有家庭责任的男女工人机会和待遇平等公约》(156号公约)。政府也应该在协调工作和家庭矛盾的基本公共服务和女职工的生育保护中发挥主导作用，特别是政策和财政的支持，以解决劳动力市场回避女职工特殊权利保护、排斥女性就业的问题。随着经济快速发展，中国财政收入大幅增长，国家财政收入从1950年的62亿元开始，到2006年底已接近4万亿元，应当说，现在是政府调整财政支出结构，把更多资金投向基本公共服务领域和女职工生育保护的最好时机。

在《条例》的具体修改中，应加重政府对非正规就业部门、效益不好的中小企业及私人企业女职工劳动保护的支持；政府应对建立托幼设施的企业予以资金支持，减轻有家庭责任的男女职工的家庭照顾负担；政府应为考虑为生育保险基金承担一定责任；在为女职工的提供的每年一次的妇科检查中，更多的应由政府而不是企业买单；尽力改善公共政策制定的导向，为有家庭责任的男女职工提供便利。

第二，政府应将社会性别平等意识纳入决策主流

作为国际劳工组织的成员国、《消除对妇女一切形式歧视公约》的缔约国、联合国第四次世界妇女大会的东道国，政府应充分认识到“一切人，不分种族、信仰和性别，均有权在自由和尊严、经济保障和机会平等的条件下追求物质福利和精神发展”(国际劳工组织《费城宣言》)，“认识到为实现男女的完全平等，改变男女在社会和家庭中的传统角色诚属必要”(《消歧公约》序言)，将性别平等纳入宏观经济社会决策的主流，有目的分阶段地消除对妇女一切形式的歧视，促进男女两性平等地承担社会责任和家庭责任，保障男女平等地享有参与经济社会发展、分享家庭幸福和享有生育保障的权利。

在《条例》的具体修改中，应倡导符合时代特征和国际社会要求的新型性别平等观，打破习以为常的传统角色定型，鼓励男女共同承担家庭责任和社会责任；为所有有家庭责任的男女职工、而不仅仅为女职工创造生育保障和母婴保护的条件；鼓励和支持男子承担家庭和照顾责任，为丈夫休陪护假(产假)创造条件、开辟空间。

第三，规范《女职工劳动保护条例》的内容和定位，使之在新的历史条件下发挥作用

现行的《规定》和即将修改的《条例》，其基本定位是保护女性特殊生理时期(四期)的与生育保护相关的内容，实际的作用更接近于《女职工生育保护条例》。根据女职工劳动权益状况的实际调查，对女职工劳动权益的侵害，不仅表现在女职工的特殊劳动保护(生育保护权利)得不到保障上，并且更多地表现在对女职工人身权利、劳动安全权利、劳动健康权利、劳动报酬权利、特殊工种专业安全知识培训等权利的侵害上，如，有毒有害的化学物品使用普遍(特别是在沿海地区的电子、玩具、制鞋、服装等非公企业)；工作场所劳动环境恶劣，通风、吸尘、净化、隔离等防护设施严重不足；企业内部职业安全管理制度混乱，提供给女职工的劳动防护用品以次充好，高发

放低效用；超时工作，且不按规定发放加班费；工伤或罹患职业病后因没有相应知识而离职，得不到应有的治疗和补偿；工作场所的性骚扰、非法搜身等有损女工人格尊严的问题也有发生等等；此外，新技术的快速发展也需对女职工的职业健康安全做出新的评估与保护。很显然，对这些普遍且严重存在的女职工职业安全卫生保护的问题，《条例》亦没有明确涉及。如果将《条例》定位在《女职工生育保护条例》，那么，上述后一部分的女职工职业安全卫生问题可不被涵盖；如果将《条例》定位在《女职工劳动保护条例》，那么，上述后一部分女职工职业安全卫生问题则必须明确包含。而现阶段非公企业女职工劳动保护严重不足的事实，要求《条例》不仅包含女职工生育权利保护，而且包括职业安全卫生权利保护。这是《条例》修改中应当特别考虑的问题。

第四，企业和用人单位同样负有改善有家庭责任的劳动者的工作条件和女职工生育保护的责任，应努力为男女员工提供工作、照顾家庭和生育保护的便利

尽管在经济体制改革和企业改制中，很多企业把托幼设施转卖，一些单位把为女职工生育保护的有关设施关闭，但是，一些致力于建立新型企业文化的有远见的企业，仍然继续为职工提供托儿所、幼儿园、食堂、健身房等服务设施，以吸引人才，激发员工的生产力。在新的历史条件下，企业应借鉴这些成功经验，增强企业社会责任的意识，尊重和保护劳动者的劳动权利、生活权利和生育权利，保障劳动者合理的工作时间和劳动收入，保护劳动者的休息权、休假权和产假权，尽可能为有家庭责任的男女劳动者提供灵活的就业方式和生活及交通便利，以建立平衡和谐的劳资关系，真正激励员工的积极性，提高企业的竞争力，树立企业的形象。

在《条例》的具体修改中，应继续鼓励有条件的用人单位为有家庭责任的男女职工提供生育保障和家庭照顾的设施，而不应迁就或顺其自然，将“有条件的用人单位自办或联办托儿所、幼儿园”的政策一笔勾销；鼓励有条件的用人单位为母乳喂养(根据世界卫生组织的要求，卫生部将中国纯母乳喂养的时间建议规定为六个月)提供必要支持和配套措施；为职工提供便捷的生育保护和家庭照顾服务；消除工作场所的性骚扰。

第五，加强政府和执法部门监管的力度，并使更多的社会伙伴和公民社会的代表成为此条例执行的监督者

大量调查和研究表明，女职工劳动保护现存的问题，既有立法本身的问题，也有法律贯彻执行的问题。因此，加强劳动监督队伍的建设，强化对违法行为的处理，是加强女职工劳动保护的重要手段。此外，改革司法举证规则，建立专门劳动法庭，建立法律援助制度，为处于不利地位的女工提供法律支持；充分发挥工会、妇联等组织维护女工劳动权益的作用等，都十分重要。

在《条例》的具体修改中，应加大监管和执法的力度，同时政府应对严格执法的用人单位予以鼓励，如奖励企业政府采购的订单，作为对企业的表扬和对社会的引导；除卫生部门、安全生产监督管理部门和工会、妇联组织有权对本条例的执行进行监督外，也应鼓励其他非政府组织对条例的执行进行监督评估。

第六，建议政府在适当的时候，继续研究和完善女职工生育保险问题，使之更为符合科学发展观和中国社会转型的复杂要求

始建于20世纪80年代中期的中国女职工生育保险，虽然对促进女职工就业发挥了积极作用，但20多年来一直未能很好解决中国劳动力市场因生育而拒收女工的问题。一方面，政府退出了分担生育保险的责任，企业缴纳保险的动力不足，尽管城市生育保险的缴纳率已由2001年的30％增至2005年的47％，但要实现政府2010年90％覆盖率的要求十分困难；另一方面，生育保险的积累率很高，但使用生育基金仍然困难；此外，现有生育基金缴费的额度也不足以覆盖女职工因生育离岗所需的基本工-资、医疗、替岗等费用。因此，继续完善这一保险制度使之真正发挥作用实属必要。

第8篇：女职工劳动保护的基本内容范文

作为有着60年发展历史的军工企业，公司始终坚持以人为本的经营理念，全心全意依靠职工办企业，认真执行《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》等法规，全力维护职工的合法权益。一是严格执行劳动合同制度。无论是国有正式职工，还是临时聘用人员，都严格执行国家、省市的标准，做好劳动合同的签定工作，合同签定率达到了100%。严格执行《劳动合同实施办法》、《岗位合同管理办法》，按规定程序做好劳动合同管理工作，确保职工在稳定的劳动关系下工作。二是坚持平等协商、集体合同制度。每年在认真做好前期调研和平等协商的基础上，工会代表职工与行政签定集体合同，将劳动报酬、工作时间、休息休假、福利待遇、职业培训、劳动安全卫生等涉及职工切身利益的重要事项纳入其中，保障职工的权益。三是积极处理劳动争议和矛盾。建立了两级劳动争议调解组织，解决劳动争议和存在的问题，防止各类矛盾的发生。公司设有办、调解办、劳动争议调解委员会等组织，民意民情反馈渠道畅通，确保了企业多年没有发生职工重大群体性、突发性集体上访事件和因劳动关系方面引发的争议问题。四是积极改善职工生产作业环境，提高本质安全度。近年来，公司投入巨资加大了对生产作业环境的改造力度，通过安改、技改等项目的实施，不但使职工的生产作业环境更加卫生、洁净，职工的生命安全也得到了有力的保障，公司连续11年获全国“安康杯”竞赛优胜企业。五是坚持企业发展成果职工共享，不断提高职工生活水平。近三年来公司本着以人为本，共享改革成果的理念，在利益分配上，对职工工资进行了较大大幅度的调整，把惠及职工利益的承诺全部落实到职工满意之中，职工年人均工资以15%的幅度递增。同时公司在住房、医疗、社保等诸多涉及职工切身利益的领域，也千方百计让职工得到更多的实惠。

二、加强组织建设、充分发挥民主管理作用

一是认真执行职代会制度。每年至少召开一次职工代表大会，听取、审议行政工作报告、财务预决算报告、集体合同等涉及职工切身利益的内容。职工群众的意见和建议通过职工代表向公司行政进行反映，由工会牵头督促有关部门进行落实解决。在各阶段涉及职工切身利益的重大事项，均通过召开职工代表团组长会议进行讨论协商，使职工群众充分行使自己的权利。

二是坚持实行厂务公开、民主监督制度。我们相继制定“四级公开”目标分解表、《厂务公开制度》、《厂务公开监督检查制度》、《厂务公开考核制度》、借鉴ISO9000管理标准建立《公司厂务公开民主管理手册》和15项实施细则，确定10项公开内容和6个公开程序，凡大宗材料、设备采购、奖金分配、干部聘用和关键岗位人事变动等重要问题，都向职工公开，听取职工的意见和建议。

三是坚持领导班子成员联系点制度。领导干部率先垂范深入一线，每月至少保证一次下基层联系点，了解职工情况，职工群众提出的意见建议得到及时的反馈和有效的解决，同时也密切了领导干部同基层职工之间的关系。

四是充分发挥民智，调动职工参与企业管理。在这方面我们先后在全公司职工中开展了“节约降耗比贡献、人人争献金点子”合理化建议活动和“抓管理、提质量、降消耗、比节约、创效益、谋求公司快发展、全员争做新贡献”竞赛活动，引导职工群众为企业发展献计献策，专门成立了企业合理化建议活动办公室，建立了相应的激励制度，自2012年起，每半年召开一次合理化建议表彰大会，形成了全员参与，持续改善的良性局面。

三、严格执行法律法规，维护女职工合法权益

公司工会本着一切从维护女职工特殊利益的角度出发，在维护女职工的合权益时，做到“四个到位”，突出“三个关键点”。四个到位即：一是支持到位，发挥党政领导的保证作用；二是宣传到位，发挥舆论宣传的导向作用；三是协调到位，发挥工会组织承上启下作用；四是落实到位，发挥女职工组织的监督作用。三个关键点即：一是国家法律法规规定了的坚决执行不走样，尊重原合同样本，但又不照搬照抄。二是巩固和充实原有合同中内容。三是保护女职工中的弱势群体；解决单亲女职工困难家庭的后顾之忧，保障她们的基本生活。公司职工间歇待岗放假期间，保证优先解决上岗；为单亲困难女职工送保险；对单亲困难女职工妇科病的治疗尽可能提供优惠，有效地维护了女职工弱势群体的利益。另外，除国家明令的规定外，我们还做到：女职工产假工资纳入生育保险统筹，超出生育保险规定的假期工资由企业承担，因此产假工资得到根本保障；女职工哺乳期延长到婴儿18个月；《女性团体安康保险》每年工会从经费列支为全公司每名职工投保《女性团体安康保险》，仅2012年就有3名女职工从中受益。

第9篇：女职工劳动保护的基本内容范文

《女职工劳动保护特别规定》解读

《规定》指出，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

《规定》指出，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

《规定》第七条指出，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天;难产的，增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

《规定》同时对违反该《规定》的后果确定了相应的处罚办法。

1、《女职工劳动保护特别规定》修订出台的背景是什么?

1988年国务院9号令颁布的《规定》已经实施24年。24年来，我国社会环境发生了巨大变化。一是随着经济体制改革的不断深化和所有制结构的调整，我国劳动关系发生了深刻的变化;二是随着我国女职工队伍不断壮大，经济的快速发展和社会文明程度的提高，女职工劳动保护需求发生了变化，要求对女职工劳动保护更明确、更具体，标准要科学;三是由于《规定》出台时间早，其适用范围、保护标准、生育待遇、禁忌劳动范围的相关内容已不能满足新形势下女职工劳动保护的需求;四是部分条款与国家相继颁布的有关法律法规无法接轨，在一定程度上影响了其作用的发挥。由于存在上述问题，自1998年以来，人大、政协每年都收到希望国家尽快修改完善《规定》的议案和提案，且议案和提案数逐年增加。许多专家、学者、职工、工会组织和妇联等社会团体也通过多种渠道和途径进行呼吁，推动了《特别规定》的修订出台。

2、《女职工劳动保护特别规定》修改的内容主要有哪些?

《特别规定》在保持原有基本框架和主要内容的基础上，进行了适当的修改和完善。主要有：一是扩大了适用范围，覆盖了所有用人单位及女职工，包含女农民工;二是调整了女职工禁忌从事的劳动范围，将女职工禁忌从事的劳动范围纳入《特别规定》，在附录中加以列示，原劳动部1990年制定的《女职工禁忌劳动范围的规定》由部颁规章提高到行政法规层次，并从实际出发对相关内容作了适当调整，授权由国务院安全生产监督管理部门会同人力资源社会保障行政部门、卫生行政部门根据经济社会发展情况，对女职工禁忌从事的劳动范围进行调整;三是完善了保护标准，延长了产假时间，明确了流产休假假期，增加了预防和制止在工作场所对女职工性骚扰的内容;四是实现与生育保险制度的衔接，对女职工产假工资和生育、流产医疗费用的支付标准、支付单位作出了明确规定;五是调整了监督管理体制。根据202019年底新修订的《职业病防治法》对职业安全卫生管理体制所作的调整，规定县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门、安全生产监督管理部门按照各自职责负责对用人单位遵守《特别规定》的情况进行监督检查;六是强化了责任义务。《特别规定》对用人单位应当采取措施改善女职工劳动安全卫生条件，对女职工进行劳动安全卫生知识培训，遵守女职工禁忌从事的劳动范围规定，以及要将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围岗位书面告知女职工等作出了明确规定，并明确了对违反女职工劳动保护相关法律、法规的用人单位的处罚规定。

3、涉及女职工劳动保护的法律法规和规章主要有哪些?

新中国成立以来，党和国家为了维护女职工权益，在许多法律法规中都涉及对女职工的劳动保护，主要有：1949年9月通过的《共同纲领》，1951年颁布《劳动保险条例》和1953年颁布的《劳动保险条例实施细则修正案》，1955年4月颁布的《关于女工作人员生产假期的通知》、1956年5月通过的《工厂安全卫生规程》，1979年批准实行的《工业企业设计卫生标准》，1988年7月颁发的《女职工劳动保护规定》，为配合《规定》的贯彻落实，劳动部与有关部门颁发的《关于女职工生育待遇若干问题的通知》《女职工劳动保护问题解答》和《关于纺织工业贯彻国务院〈女职工劳动保护规定〉意见的通知》三个配套文件，1990年颁布的《女职工禁忌劳动范围的规定》，1993年颁发的《女职工保健规定》，1995年开始实施的《劳动法》，1995年试行的《企业职工生育保险试行办法》，1995年实施的《中华人民共和国母婴保健法》，2019年新修改的《妇女权益保障法》，2019年颁布的《女职工劳动保护特别规定》等。

4、女职工产假从现行90天延长至98天的依据是什么?

《女职工劳动保护规定》规定，女职工生育产假为90天，《劳动法》也规定为不少于90天。相关调研发现，女职工普遍反映90天产假偏短，不利于身体恢复和母乳喂养，建议延长产假时间。为此，参照《2019年保护生育公约(修订)》(国际劳工组织第183号公约)关于妇女须有权利享受不少于14周的产假的规定，《特别规定》将生育产假延长至14周(即98天)。

5、女职工生育享受多少天产假?

女性生产前后是一个生理变化过程，分娩后，需要一段时间将怀孕后的生理机能变化逐渐恢复过来，这段时间的保护关系到女职工一生的健康，也关系到婴幼儿的健康成长。因此，《特别规定》第七条第一款规定，女职工生育享受98天的产假，其中产前可以休假15天;难产的，增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。

同时，2019年我国开始施行的《人口与计划生育法》第二十五条规定：公民晚婚晚育，可以获得延长婚假、生育假的奖励或者其他福利待遇。各地一般根据该条规定及本地实际情况对晚育假作了相关规定。因此，《特别规定》颁布实施后，晚育女职工在享受《特别规定》产假的同时，仍可以享受各地计划生育法规中规定的晚育假。

6、女职工怀孕流产享受多少天产假?

流产是指妊娠不足28周、胎儿体重不足1000g而终止妊娠。流产发生在妊娠12周前是早期流产，发生在妊娠12周至不足28周的是晚期流产。流产对女性健康影响很大，从怀孕到生育，女性体内的各个系统都会发生很多变化。十月怀胎，身体对此早已做好充足准备工作，而中途流产会使身体内分泌水平急剧下降，如果得不到休养调整，使身体机能慢慢恢复，对健康将是一个潜在的打击。因此，流产后女性同样需要休息调养一段时间才能康复。对此，《特别规定》第七条第二款规定：女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

7、什么是女职工劳动保护?

女职工劳动保护是针对女职工的生理特点而进行的特殊保护。女性最大的一个生理特点就是承载了人类再生产的使命，对女职工的特殊保护正是源于生育这一特点及其带来的其他生理特点。

女职工劳动保护主要是研究生产过程中劳动条件对女职工身体健康的影响，防止职业有害因素对女性生理机能的影响，保护女职工能够健康持久地从事生产劳动，育龄女职工能够孕育健康子女。