女职工工作情况调研精选(九篇)

第1篇：女职工工作情况调研范文

关键词：女职工　实践　对策

针对我院女职工最关心、最直接、最现实的利益问题及不同群体的需求，我们采取了调查问卷的形式对全院女职工进行了调研。共下发500份问卷调查表，收回问卷491份；并根据被访者实际情况就某些问题进行了深入的了解，现就本次调查结果进行分析，并提出相应的看法和对策。

1.问卷调查的情况分析

1.1女职工思想的基本状况

调查问卷主要从女职工工作状况、工资收入、对医院的看法及自身维权等方面对被访者进行调查。从问卷调查情况看，女职工的思想动态主要有以下8个方面：

（1）绝大多数女职工对本单位的发展状况比较了解，对发展前景普遍认为“会越来越好”。

（2）绝大多数女职工对本单位的职代会制度比较了解，愿意参加民主管理、民主监督。

（3）大多数女职工对现在的工作收入与工作付出相比比较满意，对近3年的工资增长比例表示认同。

（4）大多数女职工对现在的工作岗位比较满意，有52.70%的女职工有进修或参加培训的意愿。

（5）对自身目前工作状况感到非常满意的占18.95%，基本满意的占71.15%，不满意的占9.90%。认为自己的才能在工作岗位中能够完全发挥的占4.92%;基本发挥的占65.29%，没有发挥的占29.79%。绝大多数女职工认为自身能在工作中充分发挥积极性和主观能动性。

（6）关于参加岗位培训、进修的情况，97.50%的女职工曾经参加过院内举办的继教班和岗位培训，有46.50%的女职工曾经外出进修；关于培训与进修的目的，有67.63%希望“提高学历，更胜任目前的工作”，有10.58%认为主要是“充实自己的业余生活”，也有21.79%认为“只是觉得多学点东西没错”。

（7）在自己的权益受到侵犯或有维权诉求时，48.25%的女职工会首先向工会反映。

（8）绝大多数女职工认同院工会开展的各项活动，喜欢参加各种类型的知识讲座和文体活动，30.27%的被访者希望女职工活动能更加丰富多彩。

1.2女职工思想的主流意识

从问卷调查的情况看，女职工思想的主流意识是：

（1）对医院发展的关切度不断提高，形成了与医院同呼吸共命运的共识。

（2）集体主义思想得以强化，参与医院民主管理、民主决策，为医院发展出谋划策的热情高涨。

（3）维权意识和法律意识不断增强，能运用法律武器维护自己的合法权益。

（4）人生价值观更趋实际，大多数女职工有比较正确的理想信念、人生追求和健康的生活方式。

1.3消极倾向

从问卷调查和实际走访的情况看，女职工思想中的消极倾向主要有：

（1）矛盾心理。小部分婚育年龄的女职工担心怀孕生产会对自己的职业生涯规划产生影响，心理压力加大。

（2）焦虑心理。部分年轻女职工对买房、子女教育及现在的医患关系存在焦虑心理，缺少安全感。

2.看法与对策

工会女职工工作，是工会工作的一个重要组成部分。之所以把女职工工作从工会工作中单列出来，足以证明女工工作的特殊性、重要性和必要性。落实《工会女职工委员会工作条例》，发挥女工组织的作用，我们在摸索中前进，有成功的经验，也有不足之处，问卷调查的目的是为了发现问题、分析问题、解决问题，更好的从源头保护女工的合法权益，针对存在的问题。针对本次调查的结果，提出以下看法和对策：

2.1提高思想认识，完善女工组织

首先，提高各级领导和女工干部的思想认识，加大对有关法律法规的宣传力度，贯彻落实《妇女权益保障法》《女职工工作委员会工作条例》等有关法律法规，形成党、政、工齐抓共管的良好态势。其次，在提拔选举女工干部时，要选择有较高文化素质和思想道德修养，喜爱工会工作，能为女职工说话办事，组织协调能力较强，善于交流的女同志担任。第三，工会要加强对新形势下女职工工作出现的新情况、新问题的研究，定期听取女工委员会工作汇报，协调有关部门共同做好女工工作，为维护女职工的合法权益提供组织保障。

2.2加强培训和指导，提高女工干部素质

女工组织的地位是由作为来支撑的，发挥职能作用很大程度上取决于女工干部的思想素质、专业水平、协调和沟通能力等。在发挥女工组织作用中，一个重要任务就是要帮助女工干部不断提高思想、政策和专业操作水平，因此，要加大对女工干部的培训力度，通过定期进行理论专业培训和业务能力指导，让女工干部掌握有关政策，了解医院发展情况和女职工现状，提高女工组织的工作能力和业务水平，增强以人为本的服务意识、深入实际调研的工作意识、关心女职工的维权意识，为医院的发展献计献策，使女工工作有一个坚强的领导核心，充分发挥好“半边天”的作用。

2.3转变工作方式，推进女工工作有序发展

医院正处在快速发展的良好时期，女工组织现有的传统工作方式亟须改进，创新工作方法是大势所趋。近年来，医院女职工队伍的结构逐步发生变化，呈现出年轻化、知识化，按照发展的要求创新女工工作，就是要在适应新形势、新特点上有所创新，在解决热点、难点问题上有所突破。要针对女职工的实际问题和不同需求，找准切入点，分层次、有针对性的开展工作，将医院的发展规划、奋斗目标、医院文化、爱岗敬业教育等融入各种活动之中，争取做到活动丰富多彩，确保有新意和吸引力，引导广大女职工自觉投身医院发展，通过卓有成效的工作，赢得她们对女工组织的信任，在医院发展建设中找准自己的位置。

第2篇：女职工工作情况调研范文

一、紧扣中心，把握重点，强化超前性调研

我们总是紧紧围绕公司中心工作，超前选择带全局性、方向

性的问题，提前半拍开展调研活动。去年是“管理增效年”，公司实行了钻井成本单井承包，但是，由于钻井定额不合理，招投标利润只有3%，要节约钻井成本，只有在安全的前提下，提高钻速，节约周期，节约油料和材料，而节约周期与钻井定额写实又互相矛盾，为此，我们办公室组织调研，拟写了题为《钻井成本承包与钻井定额实写的矛盾及建议对策》的调研文章，受到有关部门重视。

二、贴近领导，把握意图，强化及时性调研

我们也非常注重根据领导意图及时深入基层了解下情，有的

放矢地开展调研。去年，我们根据矿区党委白书记到井队调研基层干部队伍情况提出的“基层干部实行竞聘上岗”的问题，通过向公司领导、机关干部、井队队长指导员、井队职工四个层次调查了解，拟写了《对钻井队干部实行竞聘上岗的调研与思考》的调研文章，分析了井队干部固定管理的利弊，剖析了管理层、职工对干部实行竞聘上岗的不同心态，提出了井队干部合理流动的几点建议。

第3篇：女职工工作情况调研范文

摘 要 职业女性作为特殊群体，在职场环境中面临诸多压力，健康的生活方式已经成为这部分群体的奢望。而瑜伽作为一项科学的体育锻炼内容，其凭借简单易操作等特点备受职业女性青睐。在排除该要素之外，瑜伽所能够发挥出的内在价值也值得关注，对职业女性健康生活方式的养成作用显著，最终缓解职业女性生活及工作压力，表现出瑜伽这项运动方式的内在价值。

关键词 瑜伽 职业女性 健康生活方式 影响因素

一、前言

瑜伽运动作为一项古老的运动方式，其所能够展现出的运动内涵与运动价值显著。当前，瑜伽已经成为职业女性青睐的运动项目，对该类群体的健康生活方式将产生一定影响，避免由于过度疲劳与过大压力导致的亚健康状态。本次研究则是从瑜伽对职业女性健康生活方式的影响入手，完成深度探究。

二、研究对象与方法

（一）研究对象

挑选自愿参与瑜伽训练的28-35岁之间的职业女性50余名，年龄（31.5±3.5）岁，平均年龄30.5岁。被调查者当中所从事职业存在一定的差异，其中教师20人，医务人员18人，公务员10人，自由职业2人。所选择对象在试验期间内均处于已婚状态，收入、家庭成员及职业方面相对稳定，符合本次调查基础要求。

（二）研究方法

1.文献资料法：参考与查阅有关于瑜伽运动与职业女性健康方面的相关文献，经过研究与整理，得出相关的研究理论，真正为本次研究奠定坚实基础。

2.问卷调查法：根据研究目的、健康生活方式等方面的内容发放调查问卷，设计问卷数量为50份，回收份数46份，剔除不合格的4份调查问卷，问卷有效率为92%。

3.试验法：由于是要检验瑜伽对职业女性健康生活方式的影响，通过试验法对这50名职业女性进行为期一周的瑜伽学习。包括每周2次集体训练，2次训练的间隔时间为3天，每次基体训练时间≥60min，瑜伽运动开展前后2h之内不宜进食，由专业教练开展训练，并逐渐拓展深度，以保障发挥出应有效果[1]。

4.统计学处理：问卷调查数据及试验前后数据均通过统计学处理软件处理，采用SPSS18.0完成统计分析，计量资料以 表示，均数比较采用t检验，P

三、研究结果与分析

（一）职业女性健康生活方式现状调查分析

生活方式是指在一定社会形态中，人们的物质和精神文化生活的方式和行为习惯的总和，是一个有着丰富内涵的范畴。生活方式作为一种客观存在，承载着人类社会文明进步的标杆。职业女性健康生活方式现状调查分析，调查结果如下：在“更多关注家庭还是事业”的调查中，超过50%以上的被调查者选择事业，充分说明这部分群体对于事业的关注度较高，认为事业为生活当中不可或缺的一个组成部分，这种状况也是当前职业女性的一个普遍现象。在“是否经常参与体育锻炼”职业女性的选择当中，其中67.4%的被调查者选择不经常参与体育锻炼。“影响参与体育锻炼的因素有哪些”调查中，其中选择“工作繁重，压力巨大”的占比78.3%，充分说明当前工作压力成为摆在广大职业女性面前的关键性因素。在“是否了解并愿意接受瑜伽运动”的调查方面，87%的被调查者愿意接受瑜伽运动，对其具有较强的参与热情与参与积极性。从上述所调查的内容中及调查数据中可以发现，现阶段职业女性健康生活方式不容乐观，工作压力大、锻炼机会少成为直接影响女性健康生活方式的根本因素，职场女性无法为自己预留出更多的时间，不能够更好的去兼顾家庭与事业，健康与生活[2]。

（二）瑜伽对职业女性健康生活方式的影响调查分析

从调查问卷当中可以得出，被调查的大部分职场女性都愿意接受瑜伽运动及瑜伽训练，想通过这种方法去舒缓身心，但瑜伽能否对职场女性健康生活方式产生良性影响，则需要本次去研究与调查实践。

根据表1当中的调查数据显示，受试者在开展为期一周的瑜伽运动与练习之后，身体状况方面得到明显改善，P

根据表2当中的调查及评分状况显示，在试验前后职业女性正向情绪、负面情绪及认知状况都呈现出一种显著相关的状态。充分表明：瑜伽运动的锻炼方式调节了职业女性的兴趣，使其在激烈的竞争与繁重的工作当中解放出来，表现出正向情绪，最大限度上消除负面情绪的影响，在认知方面也对体育锻炼的内在价值有了一个全新认知。虽然生理健康方面代表着身体运动的各项技能，但心理问题理应得到充分关注。激烈的市场竞争，职业女性面临着多重压力，来自家庭、工作方面的压力使其心力交瘁，很容易产生心理问题。而瑜伽运动当中的冥想功，能够影响人的中脑，稳定人的情绪，使人变得平静、清新、情绪安宁，最终达到调节情绪的基本目的。通过持之以恒的去练习瑜伽，能够获得心灵的制高点，更自信的面对生活、工作、家庭等多方面内容，以积极乐观的生活态度去认真感受，为健康生活方式的养成打下坚实基础[4]。

四、结论与建议

（一）结论

综上所述，根据调查结果表明，职业女性健康生活方式在激烈的职场竞争与工作压力下已经不复存在，健康的生活状态不容乐观。但瑜伽进入到职业女性生活当中，对职业女性生理健康、心理健康以及社会健康等多方面产生影响。生理健康方面，改善身体形态素质及基本的生理机能，有助于调节与预防常见疾病，为避免亚健康的影响打下坚实基础。心理健康方面，瑜伽运动能够改善职业女性心理压力，满足女性对于美的追求，在自信中从容应对工作。社会健康方面，扩大交际圈，拓展人际范围。

（二）建议

1.职业女性自身应该适当地调节工作量，将重点放到家庭与自身健康方面，在一个适当地工作量状态下从容面对工作，做好健康生活时间的规划与调节。2.职业女性应该积极参与到瑜伽运动当中，调节身心健康，为发挥瑜伽运动的本质及体育内涵奠定坚实基础。3.认真贯彻与执行《全民健身计划纲要》，切实将纲要落到实处，重点关注职业女性的体育运动情况，引导职业女性参与体育锻炼。4.以“政府”导向为基础，鼓励相关单位开展体育锻炼，培养内部人员树立正确的价值观念。5.加强对瑜伽运动的宣传与推广，利用新媒体所带来的便捷性及多平台，让全民健身理念深入人心，减少职业女性亚健康状态的普遍存在。

参考文献：

[1] 潘燕，李宗香.瑜伽运动对职业女性健康体适能影响的试验研究[J].湖北师范学院学报（自然科学版）.2016.01：41-44.

[2] 陈运仙，吴爱萍.习练瑜伽对中年职业女性健康状态影响调查[J].中国误诊学杂志.2012.04：895-896.

第4篇：女职工工作情况调研范文

关键词：特殊权益、维权、特殊保护

Abstract: do the new situation the female staff work, maintain good on the female the lawful rights of the faculty and the special rights and interests is a key function of female faculty organization. The special rights and interests of the staff is the most concerned about women, the most direct, the most realistic interests one. Maximize the maintenance and ensure that female faculty members' legal rights and special rights and interests, not only reflect the female staff in university of the position, also reflect directly in the advocates of the culture construction of today, university of civilization degree and implementation of the construction of strength.

Key words: the special rights and interests, rights protection, special protection

中图分类号：G726文献标识码：A 文章编号：

一、维护女教职工的合法权益和特殊权益是工会组织的重要任务

高校女教职工的社会地位，直接反映着高校的进步和文明程度。工会作为女教职工合法权益和特殊权益的代表者和维护者,树立面向基层的服务观,坚持以女教职工为本,把她们的利益放在工会工作第一位,把她们的呼声和意愿作为第一信号,把关心和保护工作作为第一职责。尽管改革发展为女教职工施展才华提供了极好的平台，但由于女教职工生理条件和因素的局限，研究维护和正确对待女教职工的合法权益与特殊利益，对提高女教职工的积极性和创造性具有十分重要的现实意义。

通过对高校女教职工特殊权益实践的研究,依照《劳动法》、《妇女权益保障法》和《女职工特殊权益专项集体合同》等，切实完善女教职工特殊权益的各项制度,从而进一步加大对女教职工特殊权益的保障力度和特殊保护自我意识的教育。凡是涉及到女教职工合法权益和特殊权益，切身利益和实际困难的事情都应当全力办实办好。

要以提高高校女教职工整体素质为前提，以创新精神持久地开展适合女教职工特点的各项宣传、竞赛活动，使女教职工牢固树立自尊、自信、自立和自强的精神，以人为本的理念，建立广大女教职工为高校可持续发展而无私奉献的积极人生和工作态度。在此实践的基础上，女教职工合法权益与特殊利益才能得到更好的维护。

二、高校女教职工维权现状特征与剖析

女教职工特殊权益的保护，是指国家根据女职工身体结构和生理机能的特点以及抚育子女的需要，在劳动方面对其特殊权益的法律保障。由于行业特点，高校女性所占的比例较高，我校在职教职工4477人，其中女教职工1841人，占32%；副高以上职称的女教职工2525人，占全校副高总数的33%。我校女教职工在学校占有重要位置，且发挥着主力军的作用，为社会经济发展以及学校的发展做出不可磨灭的贡献。高度重视妇女工作，保护好、调动好、发挥好女教职工的积极性和创造性，不仅对高校教育事业健康发展具有深远意义，也是全面贯彻科学发展观的必然要求，这是工会义不容辞的责任。

目前，我国女职工特殊权益保护还存在着执法不严、监察不力、内容滞后、维权成本太高等方面的问题。高校女教职工发展环境、现状与新时期的要求还存在一定的差距。一是女教职工自身素质有待提高；二是女教职工的合法权益和特殊权益尚未得到充分保障。女教职工担负着物质生产和人类自身生产的双重任务，其中艰辛与贡献不能得到完全承认；三是女教职工组织有待完善；四是工会组织对新形势下遇到的热点和难点问题缺乏深度研究。着力从高校女教职工组织的角度深入了解和研究女教职工的特殊利益、特殊困难、特殊需求和特殊保护，真正从源头维护女教职工的特殊利益，不仅仅是口头上的同情、声援和理解，为她们解决切身实际问题，把更多的关受投向她们，切实维护女教职工的特殊权益，要把为女教职工说话办事落到实处。在此我们通过典型案例予以剖析。

我们通过发放《高校女教职工特殊权益保障状况调查表》，对学校近五百名不同年龄段、层次的女教职工进行了广泛地调查摸底。调查结果表明，30岁以上的中年女教职工对《劳动法》、《妇女权益保障法》以及“四期”保护内容90%的女教职工知晓。30岁以上的女教职工98%每年参加一次或以上妇女疾病普查。28岁以下的未婚女青年参加妇女疾病普查的意识和愿望不强烈。在调查中发现，女教职工们95%对工资收入不太满意，认为工资收入太低的占90%。

《妇女权益保障法》中第26条规定：“任何单位均应根据妇女的特点依法保护妇女在工作和劳动时的安全健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。”第27条第1款规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动聘用合同或者服务协议。”

在现实情况下，法定的权利不等于已经享受到权利。我国女职工特殊权益保护存在有法不依、执法不严、监察不力、内容滞后、女职工维权成本极高的现象。在一些企业里，女职工工作环境恶劣，长期工作在设备陈旧、工艺落后，作业条件差，事故隐患多的环境中，得不到任何保护，导致中毒、人身伤害事件屡禁不止。企业违法成本太低，女职工维权成本的太高直接产生的社会效应是侵害女职工特殊保护的现象十分普遍，但申请仲裁的提讼的仅仅是个案。

女职工要求在“四期”保护、劳动报酬、就医和养老保险上给予保障，切实通过法律的形式规范。当女教职工利益受到损害时，她们求助和伸出缓手的是党组织32%、工会和女职工委员会30%、单位领导20%、亲属朋友10%、老乡或其他8%。

而工作和生活在高校的女教职工就幸运多了。女教职工们对在高校的工作环境和工作98%满意；仅有5%因偶尔有加班的现象，95%的女教职工都能正常上下班，确保工作效率和质量；52%的50岁以上女教职工强调了养老保险要得到改善，希望得到全社会和高校的高度重视。如果签订了女教职工特殊权益保护专项集体合同后，68%女教职工认为合法权益能够有保障，不能的占19%，说不好的占13%；外来务工的中年妇女因劳保经费等原因，还没有列入学校妇女疾病的普查。在调查中高校不存在男女同工不同酬的现象。也不存在以结婚、怀孕、生产休产假和哺乳期为由，调整工作岗位的现象；家庭暴力或暴力倾向的仅占3%，职场暴力为零。

以上数据充分说明了高校职场尊重女性、关爱女性方面比社会和企业尤其是私企有非常大的进步，文明程度大大提升。所以我们说生活在高校的女教职工是快乐和幸福的。

三、增强女教职工的维权意识，提升工作责任感

首先，要为女教职工维权提供组织保障。坚持以科学发展观为指导，围绕学校中心任务和校工会工作重点，结合新时期女教职工工作特点和学校女教职工实际情况，要体现源头维护，成立女职工委员会，围绕女教职工重大问题和普遍关注的热点和难点问题，深入开展调研，做到依法维护女教职工的特殊权益，让女教职工平等地工作，平等获得薪酬。

其次，要在制度上保障女教职工的合法权益。通过“双代会”形式，对涉及女教职工切身利益的重大事项进行讨论，保护女教职工的知情权、参与权，通过政治上维权，可使她们解除后顾之忧，减轻心理压力。

第三，进一步强化高校女教职工的维权意识，通过开展法律咨询、讲座、调研交流形式，学习和宣传保障女教职工的法律知识，引导她们增强法制观念，学会用法律手段维护自身的合法权益和特殊权益。

第四，要开拓思路，创新方法，务求实效。女教职工工作者要有强烈的事业心和敬业精神，关心生活，反映诉求。积极探索新时期高校女教职工工作的特点和规律，找准工作的切入点和落脚点，把女教职工工作做实、做深、做细、做活，真抓实干，创新巧干。

四、加强和维护女教职工特殊权益的具体措施，增强使命感

一是强化对妇女特殊权益的保护，大力推行女教职工特殊权益专项集体合同制度。为加强对女职工在婚假、产假、哺乳期和经期“四期”特殊权益保护。《妇女权益保障法》增加了有关妇女在“四期”受特殊权益保护的内容，细化了女职工享受产前假和哺乳假的内容，有效地维护女教职工的共同利益，从源头实施保护和群体保护，形成凝心合力。

二是强化保障妇女的身体健康，比较全面地开展妇科病和乳腺病的筛选，建立女教职工健康档案，详细记录女教职工健康状况，并进行定期追踪反馈。我校校医院通过发个人邮件反馈体检信息，做到了个人隐私保护与维权。《妇女权益保障法》还在人身权利方面提出了禁止实施性骚扰，在婚姻家庭权益方面进一步确立了预防和制止家庭暴力是社会责任的理念。

三是充分体现人文关怀，做好困难女教职工群体的爱心帮扶工作。在第一时间慰问初患恶性疾病的女教职工；“三八节”组织慰问了全校生病住院、患重病的女教职工。按季度为困难女教职工发放困难补助，为困难女教职工解决困难。

四是关爱生命，深入开展女教职工大病互助保险工作。2011年学校女职工大病互助保险参保人数974人，参保金额超过十万元。

五是畅通工会女教职工工作信息报送渠道。在校内广泛利用网络、工会网站、期刊等渠道，保证了女工工作信息畅通。

五、进一步规范和完善制度，建立维护女教职工特殊权益的长效机制

一是进一步充分发挥校院两级女教职工委员的作用，深入了解，提出解决热点和难点问题的意见和建议。重点关注女性外来务工人员、单亲、特困、大龄单身女教职工等群体，帮助她们解决实际困难。

二是维护女教职工健康权益。多年来一直坚持定期开展妇科体检，对女教职工开展妇科疾病的普查普治。坚持“三八”节、教师节等节日定期和平时不定期慰问病困、生产的女教职工，把温暖送到家，做知已和贴心人。

三是增强服务意识，女教职工是特殊的知识型女性群体，整体素质较高，自我意识、竞争意识、法律和民主意识较强，以出色的工作实现自身的价值，得到了社会尊重。但她们也面临着诸多问题，随着高校招生规模的不断扩大，面对现状，女教职工的心理观念上会引起撞击、矛盾、失衡，这就要求工会组织把维护女教职工的合法权益和特殊权益提到议事日程，建立有利于身心的长效机制。《妇女权益保障法》不仅从政治上主动关心女职工，且还从工作上大力支持广大女教职工，同时从生活上、情感上解除后顾之忧，使她们以更多时间精力投入到教学和科研工作中去。

工会和女教职工委员会责任重大，使命光荣，要把全心全意为女教职工服务作为一切工作的出发点、落脚点，健全制度和长效机制，让维权工作更具科学性、规范性和实效性。充分把握机遇，务实创新，按照《妇女权益保障法》的总目标，不断把探索与研究，全面构建和谐校园，扎实有效地将工会女教职工工作不断推向前进，把高校新一代职业女性的智慧和力量，以及工作热情都凝聚到学校发展战略目标上来，充分展示高校女教职工特有的知性魅力和人格魅力！

本文第一作者简介：

罗爱华，女，中共党员，副研究员，六级职员，办公室主任，机关工会副主席兼女职工委员会主任。主要从事高教管理研究。

第5篇：女职工工作情况调研范文

1974年美国心理学家Freudenberger提出“职业倦怠”（burnout）这一概念，它的定义是：“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状。”

教师是职业倦怠研究比较关注的群体，但是，受人尊敬社会地位较高的高校教师，尤其是女性高校教师的职业倦怠状况却没有受到重视。实际上，受到社会偏见、生理特征、角色冲突、工作负荷等多方面因素的影响，作为高等职业院校主力军的女性教师已然在工作方面表现出倦怠感。

1 研究对象和方法

1.1研究对象

本研究对象为襄阳职业技术学院女性教师，通过随机问卷调查，共发放问卷250份，回收问卷245份，剔除无效问卷，获得有效问卷232份，有效回收率达92.8%。采用SPSS17.0进行统计分析，P

1.2 研究方法

职业倦怠调查采用Maslach（1982）编著并由台湾学者修订了的《职业倦怠问卷》（MBI）。该量表具有良好的信度和效度。MBI 问卷由情绪衰竭（9题）、去个性化（5题）和低个人成就感（8题）三个维度构成，共22个题目。问卷采用4点计分法，“从未如此”、“很少如此”、“有时如此”、“经常如此”分别计 1、2、3、4 分。得分在 2 分以下，表明不存在职业倦怠问题；2-3分，表示存在职业倦怠问题；3分以上，表明职业倦怠问题比较严重。

2 调查结果与分析

2.1个人基本情况分析

本次调查对象涉及全校八个院（部）、部分职能部门及附属单位，基本信息能够覆盖学校女性教职工群体，结果基本可以反映学校女性教师的各项情况。

按院部分，公共课部23人，老干处3人，成教院4人，附属医院39人，外事学院21人，后勤3人，图书馆19人，思政部15人，人文22人，生物12人，建筑工程10人，医学院39人，汽车8人。按年龄区分，25 岁以下 10 人 （4.3%），25～35 岁 77 人 （33.2%），35～45 岁79人 （34.1%），45岁以上65人（28%）；按婚姻状况区分，其中已婚192人（82.80%），未婚24人（10.3%），离异13人（5.6%），无丧偶；按工作年限区分，其中工作 5 年以下的39人（16.8%）， 5～10 年的38人（16.4%）， 10～15年的56人（24.1%），15～20年的26人（11.2），20年以上60人（25.9%）；按学历分，专科19人（8.2%），本科146人（62.9%），硕士66人（28.4%），无博士。按职称划分，未定级24人（10.3%），初级51人（22%），中级113人（48.7%），副高38人（16.4%），正高5人（2.2%）。按是否承担班主任工作划分，是班主任的老师有98人（42.2%），不是班主任的老师有130人（56%）。

2.2 高职院校女性教师职业倦怠现状分析

2.2.1 职业倦怠状态总体分析

如下表1所示，本校女性教师职业倦怠的均值为3.3，超过倦怠标准2分，且三项因子均分都超过2分。从人数比例上来看，达到中度倦怠水平的人数占70.7%（职业倦怠均值≥2 &

2.2.2 各院系职业倦怠状态比较

通过统计学差异检验，各院系的职业倦怠水平的均值间差异显著，且在职业倦怠的三个因子得分层面都是差异显著的。

具体来看，各个学院达到倦怠水平（职业倦怠均值≥2分）的人数在每个院系都在90%以上，在达到严重倦怠（职业倦怠均值≥3分）的数据中，发现公共课部（43.5%）、成教院（50%）、医学院（30.8）是女性教师倦怠率最高的三个学院。

2.2.3 不同条件教师职业倦怠状态比较

不同条件的女性教师在职业倦怠水平上，通过方差分析发现，不同工资待遇水平、不同工作年限、不同学历、是否班主任、不同职称的教师在倦怠水平上有显著差别。

通过事后检验发现，工资年收入在4～5万的女性教师的工作倦怠水平显著低于年收入在5～6万和7～9万的教师。工作年限在5年以下女性教师的工作倦怠水平显著低于工作年限在15年以上的。专科学历女性教师的工作倦怠水平显著低于本科和硕士学历教师，本科学历教师的倦怠水平又显著低于硕士学历教师。担任班主任工作的女性教师倦怠水平显著高于不是班主任的老师。未定级女性教师倦怠水平显著低于高级职称教师，初级和中级职称的倦怠程度都显著低于副高及高级职称。

3 结果讨论

高职教师是我国职业教育发展的生力军，尤其是占重大比重的女性教师更是教育工作中的重要动力与保障。但在当前的教育环境和社会环境下，各方面的原因影响着女性高职院校教师的工作热情与动力。本研究考察了不同院系、年龄、工作年限、职称等不同条件的女性教师们的工作倦怠状况。

第6篇：女职工工作情况调研范文

1.1研究对象

本次调查对象为安徽省主办学报的高校编辑人员。采用整群抽样方法，对安徽省50所高校学报编辑工作者进行问卷调查。共发放问卷110份，收回101份，回收率为91.8%。有效问卷92份，有效率为91.1%。

1.2调查工具

1.2.1一般情况问卷

自行设计一般情况问卷:包括年龄、性别、婚姻状况、学历、职称、工作年限。

1.2.2SCL-90症状自评量表

该表由Derogatis于1975年编制，是进行心理健康状况普查时实用、简便的量表。共包括90个项目，采用1～5级评分，1～5分别表示无、轻、中、重、严重5个程度。

1.3统计学方法

运用EpiData3.1软件建立数据库，用SPSS17.0软件对数据进行分析，采用t(或t’)检验、方差分析。P＜0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1一般情况

92份问卷中，男性53名，女性39名;未婚8例，已婚84例;大专学历2名，本科学历38名，研究生学历52名;初级职称11名，中级职称26名，高级职称55名;20～29岁11名，30～39岁26名，40～49岁32名，≥50岁23名;从业时间在1～5年28人，6～10年31人，11～20年21人，≥20年12人。

结果显示:女性编辑在SCL-90总分、强迫症状因子、人际关系敏感因子、抑郁因子、焦虑因子评分上高于男性编辑，差异均有统计学意义(P＜0.05～P＜0.01);男女性编辑在躯体化因子、敌对因子、恐怖因子、偏执因子、精神病性因子和其他因子评分上差异均无统计学意义(P＞0.05)。

结果显示:不同婚姻组编辑在SCL-90总分、人际关系敏感、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执、精神病性和其他因子评分上，差异无统计学意义(P＞0.05);但在躯体化因子评分上，已婚高于未婚，差异有统计学意义(P＜0.01);在强迫症状因子评分上，未婚高于已婚，差异有统计学意义(P＜0.05).

结果显示:在SCL-90总分及各因子评分上，差异均无统计学意义(P＞0.05).

结果显示:不同职称组在SCL-90总分、躯体化因子、人际关系敏感因子、抑郁因子、焦虑因子、敌对因子、偏执因子、精神病性因子及其他因子评分上，差异均无统计学意义(P＞0.05);但在强迫症状因子评分上，初级职称和中级职称均高于高级职称，差异有统计学意义(P＜0.01和P＜0.05)。在恐怖因子得分上，中级职称高于高级职称，差异有统计学意义(P＜0.05)。详见表4。

2.6不同年龄段组心理健康状况评分比较

结果显示:不同年龄段组在SCL-90总分、强迫症状因子、人际关系敏感因子、抑郁因子、敌对因子、焦虑因子、敌对因子、恐怖因子、偏执因子和精神病性因子评分上，差异均无统计学意义(P＞0.05);但在躯体化因子评分上，≥50岁组均显著高于20～29岁组和40～49岁组(P＜0.01)，30～39岁组均高于40～49岁组和20～29岁组(P＜0.05)。在其他因子评分上(饮食和睡眠)，≥50岁组高于40～49岁组(P＜0.05)，见表5。

3讨论

世界卫生组织(WTO)指出，“健康不仅是躯体没有疾病，还要具备心理健康、社会适应良好和有道德”。因此，心理健康越来越被人们所重视。近年来，研究编辑心理健康状况文章有所报道［4-7］，但均局限于理论的阐述，缺少一些实证的调查与研究，本文通过调查安徽省高校学报编辑不同人口学变量的心里健康状况，发现性别、婚姻状况、职称、年龄段对SCL-90部分因子产生影响。

3.1性别

本研究显示女性在SCL-90总分、强迫症状因子、人际关系敏感因子、抑郁因子、焦虑因子和恐怖因子评分上，女性均高于男性，差异有统计学意义，提示女性编辑心理健康状况较男性差，可能因为女性承担着家庭和社会的双重责任，既要照顾家庭，又要顾及到工作，对于好强不服输的女性来说，事业与家庭的双重负担，使其自然付出更多时间与精力。事实上，很多女性编辑常因工作、学习、家庭不能兼顾而身心疲惫，引发焦虑等心理症状，而且性别特征决定着女性遇事相对敏感，心理较脆弱，流行病学调查［8］显示，女性的焦虑和情绪障碍显著高于男性，长时间的精神紧张、压抑，容易导致女性各种心理问题的发生。因此，要给予女性编辑更多的社会支持，关心和照顾她们，提高其心理健康水平。

3.2婚姻

本研究显示已婚和未婚组在SCL-90总分上差异无统计学意义，但在躯体化因子评分上，已婚高于未婚，可能因为已婚者比未婚者有更多的家庭负担，而在工作和家庭上都要兼得，无形当中增加了已婚者的生活负荷，长期以来其身体疲劳、不适等躯体化现象较未婚者有所增加。本结果还显示，在强迫症状因子评分上，未婚高于已婚。美满的家庭是一个人心灵健康成长的港湾，许多工作上的烦心事都可以跟自己的另一半诉说，精神上的排解对心理疾病的产生和发展具有很好的预防作用，因此已婚者较未婚者来说相对有较多的排解渠道，往往不会产生一些心理问题［9］。

3.3学历

本研究显示不同学历编辑人员无论在SCL-90症状总分还是在因子分上差异均无统计学意义，提示学历在编辑的心理健康方面并不占主要地位。学历高并不一定就心理很健康，同样学历低些，也可以保持良好的心理状况来迎接工作。学历只代表过去，在未来的职业生涯中，个人能力与学历并不挂钩，心理健康状况和幸福感都与学历关系不大。奚卫珍等［10］的研究结果也显示，心理健康与工作压力源呈正相关关系，而不同学历间护士工作压力源差异无统计学意义。

3.4职称

本研究显示，虽然不同职称组在SCL-90总分、躯体化因子、人际关系敏感因子、抑郁因子、焦虑因子、敌对因子、偏执因子、精神病性因子及其他因子评分上，差异无统计学意义，但在强迫症状因子评分上，初级职称和中级职称均高于高级职称，在恐怖因子评分上，中级职称高于高级职称。可能因为初级职称和中级职称的编辑在工作中，业务能力相对来说比高级职称者低些，于是在工作中易反复比较，长期的工作习惯使其易产生强迫症状。中级职称的编辑人员在业务上已经成为骨干，对社会和自己都有着较高的期望值，可能除了编辑任务外，还要担任行政职务、授课、科研及其他一些社会工作，这个群体所受的压力若是长期得不到缓解，往往可能产生一些心理问题。鉴于编辑群体中级职称是工作单位中的骨干群体，作为单位的主管部门或单位领导，给予这个群体更多的组织支持，关心他们的生活。

3.5年龄

第7篇：女职工工作情况调研范文

关键词：流动人口；生育就业保障；研究

中图分类号：C923 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）006-000-03

生育保障制度是我国社会保障制度体系的重要组成部分，包括生育健康保障，生育经济保障，生育就业保障。其中生育就业保障目的是保证女性生育前后的公平就业。生育保障制度规定要保障女工生育前不会因为怀孕而遭受解雇，制度上规定不得解雇怀孕生育和哺乳期女工；为保障女工生育后不会因为花过多时间照顾幼儿而影响重返工作岗位，制度上要求建立公立托儿所和幼儿园，并由政府提供托幼补助。

流动人口对城市发展建设作用力逐年增加的同时，其家庭权益的重要部分―生育保障状况的就业权益如何更好发挥作用是不可忽视的重要方面。解决好这一问题，对防止出现流动人口就业保障权益无法合理落实的问题，改变其“边缘化”的尴尬现实，具有十分重要的现实意义，有利于维护广大流动女性的权益，实现社会保障的公平性，维护社会稳定和发展。本文基于在南京、苏州及无锡的实地调研，拟对流动人口的生育就业状况情况及存在的问题进行分析，保障流动人口的生育就业权益，并为政府相关政策制定提供参考，以求完善我国生育保障制度。

一、资源来源与方法

1.资料来源

本文数据来源于2015年6月-8月在南京、苏州及无锡三地的调研，采用问卷调查法与半结构化访谈法，于流动人口聚集区采用一对一、点对点的调研，并在此期间陆续走访三地的人力资源与社会保障部等多个部门。共计访谈流动人口50人，相关部门工作人员20人，发放500份问卷，回收有效份问卷433份，有效率为90.21%。其中，南京180份（41.57%），苏州143份（33.03%），无锡110份（25.40%）。调查区域涉及南京市6个区，苏州市4个区和无锡市4个区。

2.研究与数据处理方法

问卷调查采取随机抽样和整群抽样两种抽样相结合的方式展开。首先是调查单位的选取。调查单位的选取采用随机抽样办法。在南京、苏州和无锡三地随机抽取4～6个区，由于调查人群――流动人口主要是流动就业人口，因此在随机抽取的区中再随机选择具有代表性的单位作为调查单位，并使其能覆盖较多的职业与行业。然后是调查对象的选取。调查对象中大部分是调查单位协助完成，提供符合调查要求的人员参与调查。另一小部分是在流动人口聚集的住宅区域以及广场内外随机抽取部分符合需要的人员参与调查。

调查问卷运用Excel统计数据录入，SPSS20.0进行定量的数据分析处理。

二、结果与分析

1.流动人口社会学特征

调研受访者以女性为主，且集中于26-30及31-35这两个年龄段，一定程度反映出流动人口年轻化。同时，50%以上流动人口仅生育一个子女，不可忽视的是，仍有相当比例的人追求多子女，体现出养儿防老理念与重男轻女旧观念在新时代仍发挥着一定作用。在受教育程度方面，受访流动人口普遍教育程度偏低，值得关注的是大专及以上学历流动人口比例较往年有较多增长，反映出受教育程度在广大流动人口群体中越发得到重视，同时较高学历流动人口为城市现代化建设融入了更为持久的动力。在从事行业方面，大多数流动人口集中于制造业等第二产业，第三产业就业者较少，受教育水平普遍较低。在家庭平均月收入方面，家庭平均月收入达到5000元的占了47.4%，相对来说流动人口家庭的整体收入水平还是较高的，可能和他们愿意从事较繁重的工作有一定关系。流动人口在目前单位工作的时间大多在5年以内，流动频繁，很大程度上影响了他们生育就业保障权益的享受。

2.流动人口生育就业保障现状

国务院正式通过的《女职工劳动保护特别规定》中指出，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。笔者了解到因生育而被用人单位辞退或遭受其他不公平对待并向有关部门提出检举的案例很少，但实际调查中流动人口的生育就业保障权益并未完全落实，这一程度上体现出部分流动人口群体维权意识与维权能力欠缺，其权益意识还有待增强。

为明确生育就业保障的现实衡量尺度，本文选取具有代表意义的流动人口生育期间工作变化、岗位变化、工资变化、母婴设施及单位生育保障普及度等衡量因子，从涵盖广度与研究深度两方面对流动人口生育就业状况进行研究。

受调查的流动人口中，高达45.73%的流动人口因种种原因在怀孕后离开工作岗位。这部分人群2.31%因生育被辞退，43.42%人群辞职离开工作岗位，这一数量的人群大多属于由于生育被迫或者单位未为其安排合适的岗位的原因而辞职。三地的访谈结果显示，流动人口与用人单位签订劳动合同率较低，此群体具有流动性大，受教育程度偏低，工作层次较低，就业不稳定等特点。为了规避流动人口流动性较大的特点对本单位工作连续性的影响，用人单位不愿意与流动就业人口签订长期合同，还常常签订短期合同甚至不签订合法的劳动合同，这样便于单位减少用人成本，同时也降低了流动人口在发生劳动纠纷时的法律风险。

54%的流动人口生育前后工作岗位没有发生变化，一方面说明，一半以上的流动人口普遍身体情况较好，能够应对生育期间的工作安排，其中部分流动人口受教育程度较高，参与了知识含量较高，对体能要求较低的工作；另一方面，部分用人单位对于女性流动人口在生育前后的身体健康状况关注度、了解度不足，并未积极及时根据女性流动人口的身体变化安排相应的工作，甚至少数劳动密集型企业，过于重视经济利益，漠视女性流动人口的身体健康，这一方面是主要的原因。但仍有12%的流动人口生育前后被调到较轻松的工作岗位，这是用人单位对女职工生育保障权利的尊重与灵活机动的用人制度结合的正面体现。

同时，57.7%的流动人口在调查中表示，生育前后工资未发生变化。首先一定程度上显示了用人单位法制意识的增强，对生育保障权利的贯彻落实；其次，一些流动人口也在积极的利用法律武器捍卫自己的合法权益，在访谈中，大多数受访者表示，对生育期间的工资会格外关注。少数流动人口表示，生育前后工资略有上涨。而仍然有8.5%的流动人口生育期间工资略有下降，这是用人单位从逐利角度考量，因流动女性在孕期劳动生产能力下降而降低其工资，一定程度上未体现出对怀孕女工的人文关怀。

在对流动人口就职单位调查显示，占比5.1%的流动人口就职单位提供幼儿园或者托儿所。超过一半的流动人口所就职单位不提供相应的母婴保护措施。具有母婴保护措施的单位，在规模上和人性化管理都会优于普通单位。在大中型企事业单位，很好地推行母婴保护措施，做好人性化服务，解决好生育女职工的后顾之忧，会增加职工的认可度和归属感，能够提升竞争力。

在宣传普及职工生育保障知识方面，占27.5%流动人口表示就职单位向其宣传介绍过生育保障专业知识，占40.9%流动人口则没有接受过这方面的知识普及。将近二分之一的流动人口在单位缺少了解生育保障相关知识的渠道。缺乏必要的宣传措施，导致流动就业人口对于生育保障相关内容存在误区和盲点，不利于其更好的维护自身的生育保障权益。对流动人口的生育保障知识普及是至关重要的，相关政府部门和用人单位都应承担其责任。

3.流动人口生育就业保障相关性分析及现状深入研究

根据国内外共识，不同行业具有较明显特质，流动人口就职行业类型涉及广泛但普遍层次较低，为合理研究行业对生育就业保障的影响，现选取两个重要尺度――生育就业情况与工资变化作为参照，其对反映用人单位对职工生育前后就业保障的重视度与完成度有较强代表性，有以下图表分析：

（1）行业对生育就业情况的影响

如下表（表1）所示，在制造业、餐饮住宿娱乐服务业及零售批发业中，流动人口怀孕后辞职比例较高。这些行业劳动强度较大，工作辛苦，工作环境较差，又有一定危险性，促使怀孕女工为保护自身和婴儿的生命安全而主动离职。在信息科学技术与金融业和机关事业单位这些基本上是办公室工作的行业中，工作轻松，工作环境良好，怀孕女工多数在生育前后都是正常工作的，工作对其生育造成的影响不大。所以，不同的行业对流动女性怀孕时的工作选择会有较大的影响，一般生育时倾向于较轻松、安全又有健康保障的工作环境，如不能满足其生育就业的需要，一般流动女性都会选择离职以满足自己所需的更好的生育条件和环境，待到生育过后合适时机再寻找下一份工作。

（2）行业对流动人口生育前后工资变化状况的影响

据433份有效问卷显示，198名流动人口在生育前后因种种原因离开用人单位。约有54.27%的流动人口在生育前后正常工作，为研究这部分人群所在行业对工资变化的影响，将剔除怀孕后未工作的流动女性人口。

从下图（图1）看出，所有行业中大部分流动人口工资没有变化，很好维持了流动人口生育期间的经济生活水平。值得关注的是，制造业中的流动人口由于生育而造成的工资减少的变化最明显，所占人数最多，其他行业工资减少的情况不明显。现实中，制造行业的劳动强度大，非常强调工作效率，以效率和产值定工资的情况是常态，由此女性在怀孕期间劳动能力的降低必然会导致工资的下降。在此行业就业的流动人口由于受教育层次较低、封闭的思维方式重、投诉无门等原因，对于自身合法权益的维护较弱。很多受访者表示，没有投诉渠道、没有信息收集、没有人员介绍生育保障政策与劳动合同规定等相关知识，使他们无法维护自己的合法权益。

不同行业经济发展水平的高低在一定程度上影响流动人口生育就业保障情况的，一般经济发展水平较高的行业，用人单位法律意识较强，更注重维护劳动者生育就业保障。如信息技术行业、金融业和机关事业单位，在流动女性生育前后工资大多数没有变化，少数有所提高。

三、小结与建议

1.小结

通过此次调查，三市在流动人口相关政策方面大体上趋于一致，并同时形成独具地区特色与普适性的政策体系，生育就业保障体系也较完整系统。但与公共政策的较高完成度形成对比的是，用人单位对生育就业保障措施的落实较差，仍存在一些问题需要及时得到解决完善：

（1）流动人口的维权意识薄弱，维权能力不足

流动人口对用人单位在其生育前后对其合法权益的损害，多数仅以消极化态度被动应对社会不公，特别的是，相当大数量的流动人口在怀孕后被辞退的状态表示能够接受，不愿意花费时间与精力与用人单位进行“拉锯战”，不得不说，流动人口相关法律知识仍然淡薄，对此国家相关法律援助机构服务的提供力度还需加强，同时其对于自身权益关注度需要加深。

（2） 用人单位缺乏社会责任感，漠视流动人口生育就业权益

用人单位社会责任心不足，首先体现于和女性流动人口劳动合同签订率较低，其二，女性流动人口的生育期间收入与生育期间健康服务力度不足。其三，流动人口的生育就业保障应是完整有序的整体，而以制造业为主的流动人口用人单位为其提供的权益享受往往单一，力度不足。用人单位普遍缺少母婴保护措施，孕期保护力度不足这对于哺乳期妇女来讲是一个较大的隐患。同时用人单位与媒体机构需在适当时刻体现特别优势，积极向流动人口进行政策普及而非被动化、逃避式面对政府出台的利好政策，承担起社会责任。

（3） 生育就业保障政策普及度与宣传度亟需加强

政府关于生育就业保障相关政策虽已较为完善，但政策落实度远非如此，这缺乏有效和长期的宣传有紧密联系，利用好新媒体广泛社会影响力，加强政策社会对接度，同时敦促相关职能机构加强对用人单位的抽查，防止政策与具体实施脱节。

2.相关建议

（1）加强对流动人口生育就业保障制度及政策的普及

流动人口生育就业保障方面需求度较高，但对生育保障具体政策了解度较低，这导致许多流动女性无法完全享受生育就业保障制度的种种福利。有关部门可通过以下宣传形式：一是公告形式，报纸，电视台，网络的宣传；二是行政部门和经办机构做广场式的宣传，走村窜巷的流动宣传；三是印制一些宣传资料，需要的人群可以到放置地点取阅，来加大政策和制度的普及度。同时流动人口自身也要多多关注这方面的信息，以更好维护自身的权益。

（2）对生育就业保障落实度高的用人单位实行奖励和宣传

用人单位是生育就业保障能否顺利落实的直接桥梁，其作为政策落实点与流动人口直接对接点，其对生育期间工资变化、岗位变化等具有较大自，因此加强并管理好用人单位十分必要。政府相关组织可通过表扬先进片区的方式，如经济奖励、典型宣传。来促使所在片区的政府加强对辖区内用人单位的政策宣传，进而提高生育就业保障权益落实力度。

（3）创造女性流动人口和用人单位良性互动的社会环境

女性流动人口的合法权益很有可能在一定程度上被用人单位忽视，在这过程中，需要充分发挥工会的作用，积极推动中小企业加入正规化行业工会，以工会作为有力推动点，完善和督促用人单位生育就业保障政策落实，对“黑名单”中企业进行行业内批评，做好用人单位和流动人口间顺利沟通的桥梁，不偏不倚，公平公正的维护双方合法权益。

（4）提高流动人口维权意识与维权能力

流动人口大多文化水平较低，不具备独立使用法律武器的能力，同时其法律意识淡薄，面对用人单位漠视其合法权益，大多默默忍受，因此必须通过以下三方面提高其维权能力：首先，在流动人口聚集区以居委会为媒介，向适龄妇女宣传生育就业保障政策；其次，法律机构和公益组织通过委派律师，为受侵害妇女提供必要法律援助；最后鼓励流动人口充分调动自身积极性，主动学习和利用法律知识维护合法权益。

参考文献：

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[2]蒋莱.当前生育保障体系中的矛盾关系与对策探究[J].中华女子学院学报，2012，05：49-54.

[3]刘世荣.中国城乡统筹生育保障制度研究[D].广西民族大学，2014.

[4]孙琼如，张旭.企业女职工生育保障状况调查研究――以福建省为例[J].中华女子学院学报，2010，05：57-63.

[4]王乐平.社会性别理论男女平等新视角[J].东岳论丛，2001（7）.

第8篇：女职工工作情况调研范文

    两个维度的差异无统计学意义,本科以上的工作效能感低的情况表现最重,初级职务的女性医务人员在工作倦怠的三个维度的表现最为严重,与副高和中级职称组的差异均有统计学意义,如表4所示。

    2不同婚姻状况的女性医务人员在三个维度的差异

    无统计学意义,如表5所示。本次研究中,所调查的218例女性医务人员的心理健康状况与工作倦怠三个维度的相关性研究中发现,情绪衰竭和情感疏忽与心理健康状况成正相关,其相关系数R值分别是0.716和0.521,P<0.01;与工作效能感低成负相关,相关系数R值为-0.512,P<0.01。说明工作倦怠者易伴随心理健康问题。

    3.讨论

    3.1年龄与职业倦怠的发生有紧密联系

    在本次研究中,30岁组的医务人员倦怠情况最重,这可能与30岁以下组医务人员刚参加工作,对工作有较高的热情和期待;而40岁以上的由于工作时间较长,安于现状,学会了调节自己。而30岁组的人员工作热情渐渐降低,工作的效能感较低,从而表表现的倦怠程度最高。

    3.2关注骨干医务人员的职业倦怠情况

    本研究表明,工作5到10年的医务人员倦怠情况最严重,这一阶段的医务人员正处于事业的上升期,其个人的业务水平和个体价值不平衡是一方面的原因;另一方面,这一阶段的医务人员在工作上是骨干,在家庭生活上要肩负妻子和母亲的角色,负担较重,倦怠较高。

    3.3高学历医务人员的工作效能感低

    具有本科学历的医务人员觉得在社区医院工作没有充分发挥个人的能力,日常的工作没有相应的工作成就,使这一人群的倦怠程度较高。

    3.4提高初、中级医务人员的工作热情

    社区医院的日常工作较大一部分由初、中级医务人员完成,在本次研究中发现,初、中级人员较繁重的工作和较低的成就感导致了其倦怠程度较高。

第9篇：女职工工作情况调研范文

一、对个人学习及工作的简要评价

从去年党组民主生活会以来，我自己不断加强政治理论和税收业务知识的学习，认真学习党的十七大报告、十七届三中全会公报、省第十次党代会报告、全区经济工作会报告、《邓小平论科学发展》、《科学发展观重要论述摘编》、《深入学习实践科学发展观活动领导干部学习文件选编》以及《中共中央建立健全惩治和预防腐败体系2008-2012年工作规划》等政治理论篇目。同时，我还认真研读了《论既要廉政又要勤政》、《论领导干部的作风》、《守土有责，守土尽责》等余心声署名文章;认真学习税收法律法规和各项税收政策，努力提高组织领导能力，业务工作能力，夯实各项素质基础。以科学发展观统领**国税事业，增强科学发展观念，严格遵守党风廉政制度，坚持民主集中制原则，团结班子成员，认真贯彻落实科学发展观，树立正确的政绩观和权力观，解放思想、实事求是。明晰工作思路，积极探索做好各项工作的有效方法，在履行职责的过程中严格要求自己，严格管理自己、严格监督自己，认真履行工作职责，团结全局同志较好地完成了地区局党组安排部署的各项工作任务。

二、严于律己，勤政廉洁，做好表率

作为县局主要领导，我带头对2007年以来的履职情况进行自查自纠，带头开展“把握界限、守住底线、依法行政、确保安全”等主题教育活动，严格遵守廉洁自律的各项规章制度和有关规定，时刻对照党风廉政建设的有关规定进行自查和警醒。在税收工作中，一是没有违反规定收(送)现金、有价证券和支付凭证;二是没有“跑官要官”;三是没有放纵配偶、子女及其配偶和身边工作人员利用领导干部职权和职务影响经商办企业或从事中介活动，谋取非法利益;四是没有参加;五是没有借节假日和婚丧嫁娶等事宜收钱敛财;六是没有借票证印制、服装制作、书刊(教材)订购以及物品采买等名义收受回扣;七是没有贪污、挪用税(公)款和在各种工程招标及施工过程中、贪污受贿;八是没利用职权在信息化硬件、软件采购开发中谋取私利;九是没有从中介机构取得不正当经济利益以及投资入股。

三、个人重大事项年度报告通过自查，本人不存在以下情况

(一)本人、配偶、共同生活的子女及其配偶没有营建、买卖、出租私房和参加集资建房的情况。

(二)配偶、子女及其配偶没有在税务系统拟晋升为正科级以上职务的情况。

(三)本人没有因私出国(境)及在国(境)外活动的情况。

(四)本人没有因休假、探亲、住院、疗养等原因离开工作岗位10天以上的情况。

(五)本人没有参与操办本人及近亲属婚丧喜庆的办理情况(不含仅在近亲属范围内办理的情况)。

(六)子女没有与外国人、香港、澳门、台湾居民通婚以及配偶、子女出国(境)留学、定居情况。

(七)配偶、子女没有受到执法执纪机关查处或涉嫌犯罪的情况。

(八)配偶、子女没有经商、受聘于三资企业任主管人员或外国企业驻华、港澳台企业驻境内代办机构任主管人员情况。

(九)没有属于公务员回避范围的亲属调入、调出税务系统的情况。

(十)本人、配偶、共同生活的子女没有购买小汽车的情况。

(十一)本人学历、学位没有不按规定变化的情况。

四、存在的问题和不足

在工作中，尽管通过主观努力，不断加强学习，自己组织领导能力有了一定提高，业务工作能力得到进一步增强，管理工作取得了较好的成绩，但通过个人认真查找、反思和分析，仍存在一些问题和不足，主要表现在五方面：

(一)税收科学化、精细化管理水平不高

落实好新形势下聚财为国，执法为民的税收工作宗旨，不能没有科学化和精细化的工作理念和工作方法。然而，在工作中，我对科学化、精细化的管理理念和工作方法缺乏深刻的认识，科学化、精细化管理理念不够强，在部分工作上，精确意识不高，工作措施不够具体、工作方法还比较单一。

(二)思想不够解放，工作缺乏创新

工作过于求稳，缺乏改革勇气，缺乏创新精神。满足于“步子不大天天走，成绩不大年年有”。

(三)调查研究工作开展不够好

工作中一定程度上存在坐机关，听汇报，看材料，缺乏对第一手资料的感性认识，缺乏对部门工作情况以及纳税人涉税情况的了解和掌握，“走动管理”没有实行好。

(四)规范管理能力不强

缺乏规范管理意识，规范管理的机制不够健全，有的工作还属于粗放型管理模式。

(五)税收业务技能提高不够快

对税收业务的学习不能持之以恒，存在需要什么临时抓紧学什么的现象，税收业务政策功底不牢固，学习不全面、不系统。

五、产生问题的原因及根源分析

产生以上问题的原因既有客观的原因，也有主观的因素，但最主要的是主观因素，通过认真反思和剖析，其主要原因和根源是：

(二)配偶、子女及其配偶没有在税务系统拟晋升为正科级以上职务的情况。

(三)本人没有因私出国(境)及在国(境)外活动的情况。

(四)本人没有因休假、探亲、住院、疗养等原因离开工作岗位10天以上的情况。

(五)本人没有参与操办本人及近亲属婚丧喜庆的办理情况(不含仅在近亲属范围内办理的情况)。

(六)子女没有与外国人、香港、澳门、台湾居民通婚以及配偶、子女出国(境)留学、定居情况。

(七)配偶、子女没有受到执法执纪机关查处或涉嫌犯罪的情况。新晨

(八)配偶、子女没有经商、受聘于三资企业任主管人员或外国企业驻华、港澳台企业驻境内代办机构任主管人员情况。

(九)没有属于公务员回避范围的亲属调入、调出税务系统的情况。

(十)本人、配偶、共同生活的子女没有购买小汽车的情况。