企业薪酬调查工作汇报精选(九篇)

第1篇：企业薪酬调查工作汇报范文

一、2014年工作情况

1.与时俱进，重新修订了公司企业文化

（1）充分准备，为修订打下基础。为了更好地修订公司前期的企业文化，我秉承着“细致、认真、负责”的工作态度，查阅了许多企业相关的企业文化与企业现状结合的事例，通过条条细读，例例分析，结合公司发展的现状和实际情况，和同事们草拟出了公司企业文化的初稿。公司的高层领导对此非常重视，还专门召开了高层领导就企业文化的导论会，并下发至每个部门进行讨论，经过大家讨论后，并将意见汇总至人事部，由我们部门进行汇总，高层领导再讨论，再修改。在修改汇总期间，虽然几经修改，程序比较繁琐，但是我毫无怨言，常常加班加点地依旧根据修改意见查找多方事例，有时甚至查找资料到深夜，可我认为这些都是值得的，这些都是自己应该履行的职责。在大量查找资料，多次修改后，公司的企业文化终于定稿了。

（2）细心筹办，协助领导宣传讲解。在企业文化定稿后，我协助了部门领导和公司高层组织了公司全体员工进行企业文化学习，并配合董事长和总经理的讲解做好相关工作。我和同事根据企业文化内容，做好了讲解会场的布置和控制，有效确保了董事长和总经理讲解的顺利进行。

（3）组织宣传，深入企业文化建设。为了做好企业文化的宣传和执行工作，我和同事通过黑板报、发放宣传资料等多种途径多种方式进行了企业文化的推广宣传。还制作宣传牌放在每个办公室及培训室里，努力营造一个良好的企业文化氛围，让公司全体员工潜移默化地深入了解企业文化。同时，在对新员工入职时，也做好了入职企业文化培训，并向新员工发放企业文化宣传资料，让其带回家复习1个月，然后通过，考试的形式，加强新员工对公司企业文化的了解和学习，从而加强了公司的企业文化建设。

2.忠于职守，扎实做好员工薪酬福利工作

根据公司要求，部署并完成了全体员工工资核准和晋升工资档次调整工作，制作并填写个人工资表份；及时汇总上报全年的员工各种工资、干部年报；完成了2014年全体员工的社保办理；下达公司各项薪酬福利通知；同时，还负责了公司这几年的薪酬福利报表，将手中负责的工资统计工作全面、清楚、毫无差错地交给上级领导。

3.积极配合，协助领导和同事开展各种工作

积极地配合并协助了其他同事和部门的需要，随时完成一些临时性的工作。在部门工作的间隙里，只要其他的部门领导或者同事有其它的工作安排需要帮助的时候，我也同样以积极的心态接受工作的安排，努力当好领导的参谋，同事的帮手。我还及时了解的员工对于薪资福利方面的想法，及时向上级领导反馈各方面的信息。有强烈的责任心和使命感，我凡事以大局为重，处理好个人和集体的利益，配合领导和同时开展各种工作。

4.努力上进，加强自身学习为员工解疑答惑

为了让自己更好地完成工作，为公司更好地服务，确保薪资福利工作的正常有序地进行，我加强了自身人事管理水平和社保知识的学习。一方面进一步地提高人事管理水平，从而促进人事管理工作高质、高效地进行；另一方面要不断学习新的国家社保法规条例和社保政策，为对社保方面不清楚有疑问的员工答疑解惑，并根据公司的实际情况制定相关薪酬福利制度。当员工因为工作而受伤时，我及时与保险公司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。在提高自身能力的同时，不仅促进了工作高效有序地进行，同时也大大调动了员工的工作积极性，从而起到了激励员工的作用。

二、在个人工作中存在的不足

1.某些薪酬福利工作做得不够细致

2.对于员工的培训力度不够

3.对于薪酬福利的机制还不够完善

三、2015年的工作计划

1.优化薪酬福利管理，建立薪酬预警机制

为了确保薪酬福利管理工作的进一步提升，要建立薪酬预警机制。薪酬预警机制的建立，必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中去综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。薪酬预警机制不仅使员工的工资增长能坚持达到国家规定的“两低于原则”，同时又使公司的经济效益最大化，做到调节预警，优化薪酬，从而达到有效保障员工利益，控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力的效果。

2.加强员工专业技能培训，提高员工的自身素质

员工的能力与执行力直接关系公司的效益与核心竞争力，因此，培训工作一直是人事部的一项重要任务。为了提高管理人员的管理水平、强化员工的服务意识，建设一支适应市场经济发展需要的队伍，我们要加强员工专业技能的培训，提高员工自身的素质，使员工能更好地为公司服务，为公司创造更大的价值。

3.完善薪酬管理制度，促进员工工作积极性

要进一步地加强薪酬管理，完善薪酬管理制度，要从员工利益的角度来修订和补充相关的制度规范，使员工感到公司的人性化，增强员工的归属感，通过薪酬福利激励，促进员工工作的积极性。

4.继续做好各类薪资报表，及时向领导反馈情况

按时做好各类劳动薪酬报表，做到明细清、栏目细、内容准，保证为公司领导和相关职能部门提供准确数据和信息。

5.做好社保管理工作，解决员工的后顾之忧

第2篇：企业薪酬调查工作汇报范文

【关键词】 Excel； 函数； 薪酬管理

目前，很多企业薪酬核算都是利用薪酬管理系统软件来实现，比较简单方便，但在实际应用时有很大的局限性。一是由于企业的薪酬项目明细繁多，还经常增减项目，这样会出现薪酬管理系统软件解决不了的问题；二是由于薪酬管理系统软件的查询统计条件设置不灵活，功能有限，不能满足企业管理上的一些要求；三是由于薪酬管理系统软件使用的数据库一般只存有工资性数据，如果企业的人员数量大，数据变动时，工作量会非常大。实际工作中很多数据在表与表之间都可以用Excel函数取数来完成，这使得数据在人事部、财务部、住房公积金管理中心、社会保险中心、税收部门以及银行之间的转换变得非常方便。尤其在每个月都要变动时，优势就更明显。利用Excel的一系列功能编制薪酬管理有关表格，可以很好地实现薪酬的核算和管理，不仅提高效率，还能满足不同企业的不同要求。

一、企业薪酬操作流程

企业的薪酬管理工作经常由人事部和财务部两个部门共同承担。人事部门一般会与社会保险中心、住房公积金管理中心及企业内部的财务部门发生数据往来，而企业财务部门除了和人事部门发生数据往来，还会与税务、银行等发生数据往来，具体的流程见图1。

二、Excel表格在人事部门薪酬管理中的具体应用

从企业人事部门看，对内主要和企业财务部门发生相关往来，对外则与住房公积金管理中心、社会保险中心等发生相关业务联系。从具体工作来看，主要有以下几项：

（一）形成企业人员基本情况表

（二）形成企业员工工资调整表

（三）形成企业职工福利表

（四）形成企业五险一金（个人）表

按照国家现行政策规定，企业用人时，要为其在职员工缴纳社会保险和住房公积金。企业人事部门要根据相关规定从其薪酬项目明细中，统计出要计算社会保险的缴交基数，然后根据国家政策规定的缴交比例计算其社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育等）和住房公积金，其中企业部分由企业缴交，个人部分按月由企业从其工资中代扣代缴至社险中心和公积金中心。

（五）形成企业五险一金（企业）表

三、Excel表格在财务部门薪酬管理中的具体应用

从企业财务部门来看，财务部门除了和企业内部的人事部门发生数据的往来，还会与税务、银行发生相关业务往来。从具体工作来看，主要有以下几项：

（一）形成工资结算单

（二）形成个人所得税申报表

（三）形成银行打卡表

企业工资发放一般采用银行打卡方式进行，银行打卡表是企业根据银行要求制作的工资发放表，是企业要求银行给员工发放工资的依据，其表格如表8。财务部门主要完成编号、姓名等栏目的录入；另外账号、金额等栏目由公式产生。其中账号和金额栏目是从人员基本情况表和工资结算单中用VLOOKUP函数取数过来的。银行打卡表格完成后，利用银行网银助手把该表转换成银行特定的格式，最后通过网银或用盘片上交银行发放工资。

（四）财务部门月末的账务处理

薪酬是企业主要的耗费之一，月末，财务部门要将本月发生的薪酬作相应账务处理。在账务处理之前，要做好以下准备工作：

首先，形成工资总额汇总表。用SUMIF函数把工资结算单发生的费用按照企业各个部门汇总各项金额，从而形成部门工资总额汇总表。SUMIF（）求和函数的功能是在满足指定的统计条件下，对给定数据区域中的某一栏目范围进行累计求和。在单元格中输入公式：SUMIF（工资结算单！$D：$D，$B3，汇总表工资结算单！E：E），表示将“部门”列中所有的行所对应的列合计。其他项目汇总公式均参照此单元格填写，然后利用SUM函数算出合计数即可。工资总额汇总表是财务进行账务处理的主要依据。

其次，形成薪酬记账凭证清单。为了做账计算方便，可以制作薪酬记账凭证清单。我们可以利用INDEX、MATCH等函数计算工资总额汇总表中应该计入管理费用的各部门金额合计数。同理也可以计算出工资总额汇总表中应该计入生产成本的金额。

四、结束语

薪酬管理工作是一项综合性很强的工作，往往需要人事部和财务部共同来完成，利用Excel设计一整套薪酬管理系统，让人事和财务共享相关数据资料，能极大提高工作效率，也能为企业薪酬管理及时提供相关信息。

【参考文献】

[1] Excel Home.Excel高效办公——会计实务[M].人民邮电出版社，2012.

第3篇：企业薪酬调查工作汇报范文

劳动和社会保障部：秘书资格考试启用新标准

2003年秘书职业全国统一鉴定试点将正式启用新的国家职业标准。新的国家职业标准共分为四个等级国家职业资格五级(原初级)、国家职业资格四级(原中级)、国家职业资格三级(原高级)和国家职业资格二级。考试内容及考试方式也有所变化。

劳动和社会保障部职业技能鉴定中心统考处董处长介绍说，此次出台的新标准从考试方式上做了调整，出现了如情景录像问题等模式，而且在二级考试中还有论文答辩，还要对考生进行现场实际操作考评，这些都表明此次改版更着重考查考生的实际操作能力。

上海：培训师资格考试开始试点

今年下半年，上海作为全国试点，将率先举行国家培训师资格考试。这次考试分助理培训师、培训师和高级培训师三个等级，对应试者设有学历、教学经验等要求，重点考核口试、教学设计和实践能力。

北京：小时工工资标准出台

北京市劳动和社会保障局日前宣布，从7月?日起，北京市非全日制从业人员的工资每小时不得低于6元，在法定节日期间工作时，其最低小时工资不得低于13．3元。届时，用人单位应按有关规定为非全日制从业人员缴纳工伤保险费。所谓非全日制从业人员是指本市行政区域内的企业、个体工商户、民办非企业单位、国家机关、事业单位及社会团体所雇用的每日工作时间不超过4小时(包括4小时)，并以小时为单位计算发放工资的劳动者，劳动者在同一用人单位每日工作时间超过4小时的视为全日制从业人员。

据介绍，根据刚刚的《北京市非全日制就业管理若干问题的通知》的要求，非全日制从业人员的工资按小时计算。小时工资包括用人单位支付的小时劳动报酬、应为非全日制从业人员缴纳的社会保险费和劳动者本人应缴纳的社会保险费及风险补偿金。同时用人单位可按周或月支付非全日制从业人员的工资。对于用人单位克扣或者无故拖欠非全日制从业人员工资的，除全额支付其工资外，还应加发相当于工资报酬25％的经济补偿金。

全国人才市场职位需求比下降

人事部的2003年一季度全国人才市场供求信息显示，全国人才市场供求总量大幅增加，总体形势不断趋好，呈现出供需两旺的态势。一季度，全国人才市场职位需求比由上季度的1：2．71降为1：2．61，与2002年四季度数据相比，登记的求职人数和招聘人数分别上涨了24％和21．5％。

从统计情况看，北京、天津、重庆、石家庄、成都、兰州、长沙、呼和浩特等8个城市人才供求形势较好，其市场需求主要集中在市场营销、计算机、机械、建筑、电子、信息工程、化工、教育等专业。相对而言，上海、沈阳、贵阳、广州、大连等城市人才市场总体呈供大于求的态势。西部地区一季度人才市场职位需求比达1：2．28，市场营销、财会、中介服务、企业管理、计算机专业是西部地区人才市场需求的重点。

北京：人才竞争力全国第一

由中国社会科学院及国内十所知名高校联合调查、研究的《中国城市竞争力报告NO．1》正式。这个评估报告对中国200个主要城市的竞争力进行了评估，包括人才、资本、科技、基础建设、企业管理及对外开放各方面竞争力的情况。

在这次人才竞争力排行中，前10位的城市为：北京、上海、深圳、杭州、广州、重庆、成都、南京、济南、武汉。重庆的人才竞争力在西部排名第一。后10名依次是：舟山、湖州、海口、珠海、威海、台州、惠州、泉州、嘉兴、秦皇岛。在人才竞争力方面，大城市明显优于中小规模城市。此次排行中，人才竞争力指标由人力资源数量指数、人力资源质量指数、人力资源配置指数、人力资源需求指数和人力资源教育指数综合而成。

谁是大学生心目中的20最佳雇主

中华英才网中国大学生心目中的最佳雇主评选活动近日结束。“英才大学生心目中最佳雇主企业五十家”的排名中，众多的跨国公司占据了相当的位置，但仍有16家国内企业入选。入选“大学生心目中最佳内资企业雇主20家”的是：海尔、联想、华为、中国移动、TCL、中国电信、中国联通、中国银行、长虹、中国一汽、万科、中兴通讯、中国石化、中国人民银行、娃哈哈、神州数码、海信、网通、康佳、金山公司。

IBM、微软、宝洁、通用电气、摩托罗拉、西门子、英特尔、三星电子、诺基亚、惠普、索尼、可口可乐、戴尔、沃尔玛、联合利华、普华永道、汇丰银行、花旗银行、麦肯锡、贝尔等20家企业被选为“大学生心目中最佳外资企业雇主”。

2002年我国职业病发病总例数增加12.1%

家卫生部通报，2002年我国职业病统计发病总例数较2001年有所增加，全国30个省、自治区、直辖市(不包括、港澳台地区)共报告各类职业病人14821例，较2001年增加了12．1％。

在职业病发病总病例数中，尘肺病占82．06％，慢性中毒占8．8％，急性中毒占4．0％。我国职业病发病总例数有所增加的原因主要是尘肺病同比增加了16．4％，其中报告发生于外资企业的慢性中毒数是2001年的3.倍。

七大行业总监年薪排名

北京外企太和企业管理顾问有限公司的行业薪酬调查显示，2002年，电信行业的总体收入名列前茅，总监级收入年薪的中位值达45万元人民币以上；其次是系统集成，其总监级收入年薪的中位值接近40万元人民币；第三是互联网行业，其部门总监级的年薪收入的中位值为37万元人民币左右，与之相近的是软件业，它的总监级年薪收入的中位值为25万元左右，之后是房地产业，其总监级收入年薪的中位值为19万元左右；广告业总监级职位年薪的中位值为15万元左右；处在低端水平的是物业管理行业，其总经理级年薪的中位值也为15万元人民币左右。

上市公司高管薪酬榜出炉

荣正咨询公布了最新的上市公司高管薪酬“白皮书”。通过对1000多家上市公司的全面扫描，去年上市公司高管身价上涨24％，但持股却有所减少。同时，报酬的结构也有一定不合理性。

2002年全国上市公司高管的年薪平均值处于15～16万元的水平，比前年增长了24％，但总体而言，仍显得偏低。2002年独立董事的薪酬略有上升。同时，高管薪酬水平差距明显，榜首与榜尾差距超过一百倍。另一方面，2002年我国上市公司高管持股量有一定幅度的减少。调查还显示，金融保

险业(38．27元)取代建筑业成为高管平均年薪最高的行业。其次是信息技术业和房地产业。北京以25．49万元取代广东成为高管年薪最高的区域，中西部地区大部分排名靠后。

在高管身价上涨的背后，报告显示上市公司高管报酬形式不够灵活，董事长、总经理持股市值与公司业绩、公司规模基本无关，报酬结构不合理，形式不具有灵活性，股权激励力度不足。

过半企业家向往“年薪制”

国务院发展研究中心、国家统计局等部门针对3539位企业经营者的一项问卷调查结果表明：年薪制最受推崇，选择比重为51．5％，其次是“股息加红利”与“期权股份”。

74．3％的企业经营者认为最有效的激励因素是“与业绩挂钩的高收入”，其他激励因素依次是“较高的社会地位”、“完善的社会福利保障制度”、“持有股票期权”以及“表彰与奖励”。48．3％的被调查者认为，实行股票期权的难点在于“企业改制不到位”。

被调查者对“企业经营者激励机制的建立”目前的满意程度较低，只有7．1％的企业经营者认为自己的责任与风险“全部得到了报酬”。

2002年美国公司高管薪酬调查

《商业周刊》调查显示，2002年全美收入最高的365名首席执行官的平均薪酬减少了33％，为740万美元，与?996年持平。但中等收入水平的首席执行官的薪酬实际上增长了5．9％，达到370万美元。根据《商业周刊》的数字，2002年，普通员工的平均收入为26267美元，而首席执行官的收入是其282倍。

上千世纪90年代，高级管理人员收入的大幅增加是以公司的良好业绩为前提的。股票价格在上升，股东们也变得富有起来。但公平经济联合会的研究主管克里斯・哈特曼说，股市的暴跌改变了这种做法。他说，虽然股票期权的价值下跌了。但公司董事会往往通过加薪、提供隐形财富或其他方式来弥补这种损失。与此同时，自2000年3月以来，股东们约8万亿美元的金融资产消失了。

第4篇：企业薪酬调查工作汇报范文

论文关键词：高校；薪酬管理；薪酬调查

一、问题的提出

无论是高等教育管理理论研究者还是实际政策的决策者基本上会认同这样一个观点：薪酬制度的改革和规范是我国高等学校人事制度改革的核心。事实上，几乎没有人希望高校一次又一次的薪酬制度改革不成功或产生更多的问题。无疑，这一期盼隐含着一个假设，即新的薪酬制度的设计应该更为合理或更为科学。然而，当人们坐下来讨论高校薪酬存在的问题或研究试图解决这些问题的方案时经常会发现，他们对一些基本问题的看法往往差距较大，甚至南辕北辙。这里仅举几例：(1)我国高校教职工收入水平的社会定位如何认定?有的研究认为，我国高校教职工收入总体水平近年来有较大提高，已进人中等以上收人水平；有的研究则认为，虽然高校教师收入有较大提高，但总体水平仍然偏低，特别是与高收入行业比较尚有差距，而且差距还在拉大。(2)在高校人才队伍建设国际化进程中，如何处理国内外薪酬制度的衔接?如何参照国外的收入构成要素或收入衡量标准确定引进高层次人才的薪酬水平?(3)如何界定高校教师的收入构成?是否应包括科研提成、间接薪酬、薪酬替代品、非工作时间收入等?这些收入在高校教师收入中究竟占了多大比重，今后发展趋势如何?

类似的问题还有很多。人们经常感到为难的不是问题的层出不穷，而是对问题的看法来自不同的角度，不同的地区，不同的统计数据。当然，科学研究和理论探索的本质就是发现不同和在争议中追求真理，薪酬制度的设计从本质上讲也是不同利益主体之间的博弈妥协。但是，探索和妥协在一定的条件或目标下也需要形成认同或一致。对于高等学校来说，行业面并不很宽，且专家学者云集，为什么在薪酬制度的研究和改革方面总是显得有些不充分或行业内外分歧不少?笔者认为其中一个重要原因是对薪酬实证研究的不充分和不完整。为此，我们可以进一步追溯：我国始终没有经过科学设计、系统、完整、持续和多途径的高校薪酬调查。

二、薪酬调查与相关统计、研究的区别

目前，我国对高校薪酬问题开展实证研究所引用的数据来源主要有：(1)政府相关社会或劳动工资统计数据。这些数据主要依据国家统计主管部门制定的统一统计项目和口径由各级政府主管部门层层汇总而来。如，历年《中国统计年鉴》、《中国劳动和社会保障年鉴》、《中国教育经费统计年鉴》以及各地方的相关统计年鉴等。此外还有些来自各地统计局的年度、季度性行业个人收入统计公报等。这些数据的优点是统计口径规范，数据涵盖面广、数据权威性强。但也存在一定的缺点，如统计项目陈旧，职业分类过粗，人员类别层次不清，口径过宽等等。这些统计数据不是从薪酬管理的角度设计的，只能对宏观性研究有一定帮助，但对深入认识高等学校的内外部薪酬关系和设计薪酬制度帮助不大，有时还会使人产生疑惑或误用宏观数据讨论微观问题。

(2)专项工作统计。这是政府机关，如教育部有关司局为了解有关情况或为制定特定历史条件下的相关政策而开展的专项或年度性工作统计，通常以特别设计的表格并由各教育部直属高校和各省、自治区、直辖市教育行政主管部门填报汇总为主要形式。这些数据的优点是统计项目比国家的统计项目细致一些，缺点是由于报表的设计与政府的政策实施和计划调控相关，故而统计项目、统计时限和稳定性较差，学校上报数据容易失真，且数据有时不公开。

(3)专题研究项目。这些数据往往来自国家有关教育行政主管或劳动人事主管部门主持或指导的大型专题性科研项目，数据由课题组专题调查获得。如教育部人事司1998年的《中国高等学校教师队伍建设研究报告》、2004年的《高等学校收入分配情况调查报告》等。这些数据的针对性比较强，有利于对问题现状的认识，但一般只是一次性的课题研究，数据缺乏系统性、全面性，也不利于历史纵向研究比较，不易于对问题的规律性认识。(4)个案研究。这些研究主要是指一些高校组织的课题研究，数据的调查采集往往来自本校或数所大学。这些研究使人们深化了对高校薪酬制度个性品质的认识，对高校薪酬制度的改革有一定启发，有其积极意义。但因课题覆盖面不大，研究的作用和影响有限。

总之，以上的数据来源都有统计目的性单一，针对性和适用性不强，无法起到为深入研究高校薪酬问题，科学制定薪酬战略及相关政策提供可靠依据的作用。

“薪酬调查”是薪酬管理中的一个重要概念和内容，意指各种社会、经济组织通过正当途径采集被调查组织或个人相关薪酬信息的过程。经过对薪酬调查采集信息的分析和研究为特定目标的社会、经济组织或行业的薪酬水平市场定位提供依据。薪酬调查的开展既可用于了解组织或行业的外部竞争力，也可用于检测其内部凝聚力和职工对薪酬的满意度。随着社会主义市场经济的发展和科学发展观的树立，薪酬调查的范围已不仅仅局限于只对薪酬水平的调查，而是面向整个薪酬体系的调查，包括目标组织或行业的薪酬战略、薪酬政策、薪酬水平和结构以及发展趋势等方面。因此，薪酬调查是现代薪酬管理不可或缺的重要内容和技术，是对政府行政性统计的丰富和补充。

薪酬调查的主要特点有：(1)薪酬调查的目的明确。与行政性统计工作不同，一般来说薪酬调查具有较强的功用指向，如为了定期调整企业的薪酬水平，构建和调整企业的薪酬战略，了解竞争对手的薪酬情况，评估其他企业未来薪酬发展变化趋势，借鉴先进经验等。行业性、公益性或学术性组织的薪酬调查往往是为公众提供薪酬信息服务或长期学术研究需要。(2)薪酬调查的方式灵活。从方式上分，有正式薪酬调查和非正式薪酬调查；从组织者分，分为政府调查，专业性调查和商业性调查。(3)薪酬调查的类型多样。从调查的内容分，可以是综合性调查，也可以是多项调查；从调查的手段分，可以用统计报表、问卷调查，也可用网上填报；从调查时间上分，可进行持续定期的调查，也可进行一次性调查。

三、我国建立高校薪酬调查的必要性和可行性

到目前为止，我国尚未出现专门开展高校薪酬调查的组织和服务。笔者认为，我国完全有必要开展有组织的高校薪酬调查。首先，开展高校薪酬调查是更深入地研究高等学校薪酬问题的需要。其次，开展高校薪酬调查是党和政府更科学地制定高校薪酬政策的需要。国家行政性统计数据与专业薪酬调查相结合，可以使国家人事和教育行政管理部门更加全面了解高校薪酬实际情况，为制定政策提供更为可靠的依据，避免在制定政策时将某些非典型或小概率事件作为普遍性问题理解，产生误导。第三，开展高校薪酬调查是社会公众和高校广大教职员工更好地理解、沟通的需要。好的薪酬调查具有调查设计周密、抽样覆盖面较大、信息来源广泛多样、信息公开性强等优点。长期持续地向社会提供薪酬等受到普遍关注的信息，有利于公众和高校群众对情况的了解，避免信息扭曲或误解。

笔者认为，我国现在已完全具备了系统地开展高校薪酬调查的条件。第一，有比较扎实的理论基础。人力资源管理理论和薪酬管理理论在我国已有比较广泛的研究和应用。特别是2005年高校薪酬管理研究会成立以来，对高校薪酬相关问题进行了比较系统和具有前瞻的研究，产生了不少研究成果，为开展高校薪酬调查奠定了较好的理论基础。第二，有国外丰富的实践经验可以借鉴。国外薪酬调查早在19世纪末已有发端。1924年国际劳工组织(ILO)开始进行跨国薪酬调杏。在美国，1950年代后美国联邦劳工局逐步建立了国家薪酬调查(NCS)。对于高校，美国统计局(CB)、美国高校人事协会(CUPA)、美国院校协会(AACU)、美国大学教授协会(AAUP)、美国教师联合会(AFT)等都有几十年高校薪酬调查的经验和成果，这些都可为我国开展高校薪酬调查提供借鉴和参考。第三，有国内近年来商业薪酬调查的基础。近年来国外一些开展薪酬专业调查的人力资源咨询公司，如翰威特(Hewitt)、美世(Mercer)、华信惠悦(Watsonwyatt)等，以及一些大型专业网站纷纷进入中国。国内也已建立了众多人力资源咨询服务公司。这些公司一般主要从事商业性薪酬调查服务，虽然没有开展较大规模的教育行业薪酬调查，但毕竟形成了薪酬调查的市场机制和氛围。第四，有专业对口的教育行政主管部门指导和高校薪酬管理研究分会的依托。高校薪酬管理研究分会成立以来，已逐步培养和建立了一支既有丰富实践经验又有较高理论水平的骨干队伍，同时也建立了分布较广的学会成员网络，已有充分的组织条件开展薪酬调查。第五，有逐步开明的高校领导和群众的支持。随着中央信息公开化要求的提高和高等教育的日益国际化，高校领导和群众的观念正在逐步转变，加之网络填报等保护隐私调查手段的使用都使薪酬调查的被接受程度大为提高。

总之，开展薪酬调查有利于我国高校的人事分配制度改革和内部管理体制的科学化，越早开展越有利。

四、高校薪酬调查框架思考

与以企业为服务对象的薪酬调查不同，高校的薪酬调查不是以竞争对手为主要调查对象的商业性服务活动，而是以高等教育行业或高等学校自身为主要对象，兼顾采集社会其他相关行业薪酬信息的社会公益服务过程。

1．调查的主要内容。高校薪酬调查主要应了解以下内容：(1)薪酬水平。包括高校教职工外部薪酬水平和高校各类人员之间的薪酬水平，以及不同地区之间高校的薪酬水平等。(2)薪酬结构。分学校总体薪酬构成和个体薪酬构成。(3)薪酬决定因素。包括教师市场供求关系，当前工资比率，所在地区生活成本(价格指数和实际购买力)，学校的薪酬支付能力和意愿，政府政策等。(4)薪酬管理方式。了解并区分各种付酬方式，如基于能力、基于绩效、基于学校或团队的付酬，如直接、间接薪酬，如月薪、年薪、延期薪酬制等。(5)薪酬满意度。如社会水平、行业内水平、校内公平、岗位、年龄段、性别、劳动回报满意度等。

2．调查的主要特点。以高校为对象的薪酬调查应体现以下特点：(1)覆盖面应比较广，对象稳定。调查抽样范围面应包括我国不同地区、不同层次，不同类型的高等学校。除公立高等学校外，民办高等学校也应纳人调查范围。所调查的学校应相对比较稳定，以利于对历年的数据进行分析，研究薪酬发展趋势。(2)指标分类应比较细致，并体现高等学校工作特性和组织特性。如高校薪酬体系中薪酬替代品部分占有一定比例；因高校教学和科研工作特性而产生的团队薪酬；相当一部分教师除有体制内薪酬收入外，还有学校不尽掌握的兼职或非工作时间薪酬，等等。(3)大部分指标要有可比性。对外要能与国内其他行业和国外高校相比较，对内各层次、各类型高校之间可以进行比较。(4)调查周期不宜过长，公布时间合理稳定。调查周期应随调查主体和目的的不同而长短有别，如政府、行业的薪酬调查可以一年为期，商业性薪酬调查的周期可按委托主体的要求设定。高校教职工的主要来源是大学毕业研究生，因此调查应在下半年进行，次年初予以公布。高校薪酬调查应连续进行，长期的资料积累才有学术研究和决策参考价值。(5)有完整、规范、公开的薪酬调查报告，实现信息沟通和共享。应研究和设计比较科学的分析方法、规范的报告框架，定期公布。同时，也允许学者和研究人员使用不同理论体系和数据处理模型对调查结果进行分析和研究。

3．调查的组织实施。高校薪酬调查的组织实施应以政府调查、行业学会调查为主体，高校学术机构、其他社会公益组织和商业性调查为辅助和补充。组织实施的总体原则应是，政府重视支持，研究会认真组织，学校积极填报，个人踊跃参与。特别应指出的是，中国高等教育学会高校薪酬管理研究分会在薪酬调查中应发挥积极和独特的作用，要充分发挥其组织网络和研究平台的功能，这也是国外类似社会团体的基本任务之一。组织实施关系图如下：

4．调查的难点。主要有：(1)高校职位基本分类体系，其关键环节是确定基准职位。(2)基准职位中衡量岗位能力和技术等级要素指标的设定。(3)高校内部调查指标与外部指标的匹配比较。(4)教师体制外收入。

第5篇：企业薪酬调查工作汇报范文

2.推进相关制度建设：一是根据市委组织部、市国资委相关文件规定，结合集团实际，拟定集团企管人员选任管理办法（送审稿），已报国资委、市委组织部审核待回复；二是根据泉国资考核〔2020〕207号、208号文件相关规定，拟定《**集团权属企业工资总额管理规定》及其《实施细则》初稿，下一步拟开展征求意见；三是拟定实习生管理制度、混合所有制企业用工人事相关制度。

3.开展培训工作：一是落实**市《关于鼓励外地来泉务工人员留泉过年八条措施》等文件精神，开展2021年“两节”期间城乡劳动者技能培训工作，完成权属二三级14家单位共192名人员行政类课程申报。二是组织开展集团各部（室）和权属企业2021年度培训需求摸底，完成培训需求汇总和分析，形成集团2021年度培训计划和预算安排，组织权属企业开展年度轮值培训。

4.开展干部管理工作：一是推荐干部到城建办、河长办交流锻炼，配合组织部开展相关考核工作；三是开展集团本部2020年度干部选拔任用“一报告两评议”工作，撰写2020年度选人用人工作报告，开展选人用人工作民主评议及新提拔干部民主评议，汇总评议结果，形成综合报告上报市委组织部、市国资委，同时指导权属企业开展2020年度干部选任“一报告两评议”工作；四是完成集团2021年优秀年轻干部推荐，并形成综合报告、花名册、人员履历信息上报市委组织部；五是落实集团党委管理人员因私出国（境）人员备案和证件日常管理工作。六是组织开展集团年轻干部队伍建设专题调研，深入权属企业开展座谈会调研，并通过人员信息筛查、查阅相关制度方案、与年轻干部谈心谈话等方式，了解各企业现状，结合集团人才培养计划，形成专题调研报告。配合开展其他主题调研。

5.开展薪酬绩效福利管理工作：一是组织发放集团本部劳务派遣人员2020年度绩效奖金和驾驶员安全奖金，完成劳务派遣合作协议书的续签及劳务派遣员工1月至6月劳务费结算、工会会员费收缴工作；二是根据集团本部员工绩效考核积分累计情况，完成2021年度集团本部职工薪资级档调整工作；三是完成统计局劳动工资年报统计填报工作；四是完成2021年1月至6月集团本部员工企业年金、补充医疗保险费用转账工作及许艳芳等10位内部调动人员企业年金转移工作；五是根据市国资批复集团工资总额包情况，组织权属二级企业人事部门负责人召开2020年度工资总额预算执行情况沟通会，就2020年度工资总额预算调整工作进行沟通，并及时下发预算调整通知；六是根据《**市国资委关于开展所出资企业对权属企业负责人业绩考核及负责人薪酬制度制定执行情况调研的通知》要求，认真组织梳理权属企业负责人业绩考核及负责人薪酬制度制定执行情况，做好市国资委调研组来我集团调研的汇报材料撰写等各项准备工作；七是下发《**集团关于做好2020年工资总额清算和报送2021年工资总额预算的通知》，启动集团本部及权属企业工资总额2020年度清算和2021年度预算编制工作；八是于第二季度组织开展事业部、转企改制事业单位薪酬调研工作，指导设计院、审图中心、监理事务所等转企改制单位建立完善内部薪酬制度等工作，推进新划入的事业单位转企改制相关人事工作；九是指导产业化公司和监理事业所修订内部薪酬制度，并召集相关部室进一步指导两家企业完善内部分配制度；十是完成集团本部和权属企业职工2020年度平安单位奖金发放方案上会研究，并下发《**集团关于发放平安单位奖励金的通知》至权属企业。

6.开展人事人才工作：一是建立年轻干部花名册并动态管理，动态更新六支骨干人才队伍；二是推进集团高层次人才自主评价方案申报工作，常态化申报高层次人才。上半年成功申报1名第五层次高层次人才，现集团共有40名高层次人才；三是完成集团本部34名普通员工人事档案专项审查工作，移交归档214份人事补充材料，收集事业单位改制单位住宅设计院、监理所、审图中心人员的人事档案存放信息；四是完成2020年事业单位工作人员、公有经济企业经营管理人才、专业技术人才统计报表填报工作；五是指导城建供应链公司完成接收储备粮油公司3个区股东拟委派人员相关手续。六是完成黄琳等7名新入职员工试用期满考核评价工作；七是妥善做好市不动产登记中心窗口18名工作人员人事管理和薪酬待遇有关事项的复函；八是配合计财部完成预决算报表中相关表格的填报工作；九是做好军转干部慰问金的申领工作；十是组织2021年领导干部个人有关事项申报工作；十一是配合审计局做好2020年基本医疗保险基金和养老保险基金专项审计工作；十二是完成2020年下半年专业技术人员职称聘任工作，聘任18名专业技术人员职务。十三是完成城建置业公司、城建供应链公司“三定”审核批复工作；十四是做好**集团本部及权属企业2020年度企业在岗职工工资汇总表上报市国资委工作；十五是做好2021年劳动保障书面审查材料上报人社局工作；十六是下发修订集团本部三定方案的通知，收集汇总沟通各个部室的修订意见。

7.推进退休人员社会化管理常态化移交工作：一是办理退休人员常态化审核、移交工作，完成社区服务费的支付工作，开展事业单位退休人员待遇审核工作；二是指导外加工装配公司及城市规划设计院等新划转单位办理退休人员社会化管理移交工作。

8.继续推进事业单位转企改制相关工作。一是开展编外人员考核聘用工作，办理房地产开发公司、住宅设计院、监理所、审图中心等54名编外人员考核聘用工作；二是推进外加工装配公司和城市规划设计院等2家事业单位转企改制工作，做好人员安置、社保关系结转、党组织转移等工作，明确时间节点，有效推进工作；三是指导外加工装配公司转企改制相关人事工作，审核外加工装配公司“三定”方案、编外人员考核聘用方案，经多番沟通、修改、反馈并研究印发，下季度将按照考核程序开展编外考核人员聘用工作；四是根据转企改制方案，做好住宅建筑设计院、房地产开发公司和监理事业所等3家事业单位人员考核晋升工资备案工作；五是积极主动与市国资委、发改委、市工商局沟通协调城建供应链公司两家权属企业**市粮油贸易公司和**市粮油储运公司从全民所有制企业变更有限责任公司工作事宜，推动相关改制企业工作的开展。

9.推进国企改革三年行动有关人事人才工作。根据**市国企改革三年行动方案和市国资委要求，对**集团三年行动实施方案中有关人事人才、薪酬绩效、劳动分配等20项任务进行再分解、再细化，制定具体工作举措和时间节点安排计划。

10.其他人事人才工作：人员转入和调出工作，一是完成赵振雄同志的劳动合同续签工作及谢智专、汪艺超、苏桐轩、李芳德等10位同志的劳动合同签订工作；二是办理城建办、河长办、国资委审计组、驻国资委纪检监察组等4人借调手续，办理李伟锋等9位同志人事调动手续；三是收集、更新每月员工花名册，实时了解掌握集团员工动态；四是办理高校毕业生安居补助事宜，申报6400元补贴并发放至陈海强同志，为康怡颖同志提交高校毕业生安居补助申请；五是办理实习生入职、实习考核鉴定和意外保险手续；六是按照市委组织部、市国资委要求，开展集团内人事档案专项审核工作。

下半年人力资源管理工作计划

1、修订集团本部三定方案。

2、开展人力资源专项规划。

3、完成住房公积金缴纳基数调整工作。

4、指导权属企业事业部及转企改制事业单位建立内部分配激励机制。

5、做好2020年度工资总额清算和2021年度工资总额预算工作，并批复权属企业工资总额包。

6、完成权属企业负责人2020年度绩效年薪和2018年至2020年任期激励的兑现工作。

7、制定出台《**集团实习生管理制度》、《**集团校园招聘制度》、《**集团权属企业工资总额管理规定》、《**集团权属企业工资总额管理实施细则》、《**集团权属企业领导班子及领导人员综合考核评价办法（试行）》、《**集团职业经理人选任管理制度》；修订《**城集团权属企业负责人薪酬管理暂行规定》。

8、推动国企三年行动内部分配制度改革试点、中长期激励试点、董事会职权试点等人事方面工作。

9、开展权属企业领导班子及领导人员2020年度综合考核评价工作。

第6篇：企业薪酬调查工作汇报范文

新的薪酬机制是相对于传统薪酬而言的，传统的薪酬机制是一种基于岗位、职务和内部均衡的一种僵化的偿付体系。新的薪酬体系则完全是建立在以员工为基础的全方位的整体薪酬体系，具体来说它包括十个部分：即基本工资、附加工资（定期的收入如加班工资）、间接工资（福利）、工作用品补贴（由企业补贴的资源，如衣服等）、额外津贴（如购买企业的优惠产品折扣）、晋升机会、发展机会（包括在职在外培训和学费赞助）、心理收入（员工从工作本身和公司中得到的精神上的满足）、生活质量（反映生活中其他方面的重要因素，如上下班便利措施、弹性的工作时间、照看孩子等）、私人因素（个人的独特需求，如能带一条狗或啼哭婴儿一起来上班等）。

薪酬方案的理念

建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是一种以人为本、人性化的薪酬设计理念。这一理念不仅仅指薪水，而是指一种投资和回报体系，它由十种不同薪酬成分组成，结合了当今员工所期望的不同类型的薪酬意向，薪水只是其中之一。但是，除了金钱奖励外，员工对于奖励的选择性和可选性的呼声也越来越高。单一和僵硬的薪酬体制模式已难以适应社会的发展。不少企业都已经意识到了这一点，但对薪酬体制做一些改革却比较困难，主要是观念、利益导向和设计的困难等问题造成的。长期以来，国内外企业都普遍采用了绩效薪酬的模式，而没有考虑薪酬模式对普遍员工和特殊员工要求的选择性。比如，有的员工希望拿自己的工资去换取另外一些他在企业得不到的东西，例如从工作中得到满足；有的人就希望用自己的工资的一部分去换取一个没有竞争压力的工作环境。事实上，不仅在同一阶段，不同的员工有不同的需求，而且随着时间的推移，每位员工的想法也在改变。

不同的人对“薪酬”有不同的理解。有的人将“薪酬”理解为员工所获得的一切有形的（财物形式）和无形的（非财物形式）劳动报酬，包括工资、奖金等现金性收入和各种形式的福利、奖励。一方面，许多企业的员工对薪酬也没有明确的定义，而企业的人力资源部也没有对员工的薪酬进行科学和可行的设计模式。大都采取随大流的方式，即传统的薪酬模式。而传统的薪酬体制有许多弊端。主要表现在以下几个方面：

1.薪水是受职位左右的：在传统薪酬体制中，员工认为职位决定了薪水，加薪与业绩无关；

2.无限额的加薪：当员工达到了职务顶端时，加薪即告终止，获取更多的薪水的途径就是老总将员工提升到更高一层的职务级别；

3.丧失奖励的目的：薪水与员工的业绩和贡献不挂钩，丧失了激励的目的。以基本工资为例（在正式薪水调整之前），它通常与员工的工作结果、工作成就无关，拿薪水只不过是尽责尽职。而且每次加薪都是在底薪的基础上。因此，员工每年都为过去一年的成绩而增加薪水，这意味着在员工身上的个人投资逐年上升，而对应的生产力并不是以同样的速度在递增。

新的薪酬体系则从根本上解决了上述问题，突出了员工与企业之间的联系。员工所获得奖励的多少是与他们自己的努力奋斗和公司业绩的节节上升相关的。确保每个元素——基础工资、可变薪水（激励工资）和间接薪水（福利）等都起作用。不仅仅是指经营盈利分享，工资以能力为基础和员工的参与，而是通过薪酬和福利（即现金和非现金手段），帮助建立一种企业与员工之间的伙伴关系，将企业的经济效益与员工利益直接挂钩。这种模式弥补了传统薪酬的不足。它最本质的改变是，薪酬体制从以老板为中心转变为以员工为中心，员工从一个薪水的接受者转变为薪水客户。

薪酬方案分析过程

职位是和薪酬是紧密联系在一起的，一定的职位就对应了相应的工作说明书，不对职位和工作说明书进行对照分析，就难以对初步薪酬进行有效定位。职位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写工作说明书。下面是对薪酬方案分析的一些重要环节：

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1.职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同企业间由于职位名称不同、或职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决“当官”与 “当专家”的等级差异问题。

2.薪酬调在解决薪酬的对内公平和对外竞争力问题。企业在确定薪酬水平时，需要参考人力资源市场的工资水平。分析同行业的薪酬数据后，根据企业状况选用不同的薪酬水平。影响企业薪酬水平的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。

3.职位工资由职位等级决定，它是员工工资高低的主要决定因素。职位工资是一个区间，而不是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限。例如，在某一职位等级中，上限可以高于中点20%，下限可以低于中点20%。相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同（由于绩效考核存在局限性，这种贡献不可能被完全量化体现出来），因此技能工资有差异。所以，同一等级内的任职者，基本工资未必相同。根据职位工资的中点设置上下的工资变化区间，用来体现技能工资的差异，这增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。

4.绩效薪酬是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效薪酬可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。

薪酬方案的优化设计

新的薪酬体系，可以通过一个由十种薪酬组成成分组合而成的等式表达出来的。即：

tc=（bp+ap+ip）+（wp+pp）+（oa+og）+（pi+ql）+x

其中：tc=全体薪酬

bp=基本工资

ap=附加工资，定期的收入如加班工资

ip=间接工资，福利

wp=工作用品补贴，由企业或公司补贴的资源，如衣服等之类

pp=额外津贴，购买企业产品的优惠折扣

oa=晋升机会

og=发展机会，包括在职在外培训费用及赞助

pi=心理收入，员工从工作本身和企业中得到的精神上的满足

ql=生活质量，反映生活中的其他方面的重要因素（上下班便利措施、弹性的工作时间、照顾孩子等）

x=私人因素，个人的特殊要求（如上班带啼哭的婴儿或其他宠物等）

在传统薪酬体系中，人们最先想到的是工资，在新方案等式中，我们称之为基本工资（bp）。第二个是附加工资（ap），是企业或公司一次性支付的薪

酬，包括加班费、股票期权和赢利分享，这种薪酬的发放可以是定期的，如加班费，但不是确保的。第三是间接工资（ip），或叫福利工资。在该等式中，我们把这三项分为一组，因为他们是现金支付，只是付的时间先后不一样。

第四个是工作用品补贴（wp），指员工不必在外购买工作用品，由企业或公司提供衣服或家用工具等；第五个是额外津贴（pp），虽然数目在减少，但仍然是对员工一个较为重要的激励手段。这一方式以前未被当作一种薪酬方式，但它的确给员工带来了价值利益，因此把它和工作用品补贴放在一起。

第六和第七分别是晋升机会（oa）和发展机会（og），指在企业内部，员工的发展机遇和深造培训机会。

一些员工喜欢工作中晋升的机会多一些。另一些员工热衷于岗位培训或由企业资助培训，两者都反映了员工对个人职业发展的关注。

第八和第九个分别是心理收入（pi）和生活质量（ql），指的是在工作中的情感汇报及协调工作、家庭生活之间的矛盾问题。最后是私人因素（x），从“吸引、留住和奖励”的角度来看，这个因素也会对某个特定的员工产生不可估量的影响。

通过薪酬方案的分析后，接下来是为企业员工差异分类排序的问题。由于每个员工的基本条件及能力的差异造成了员工对企业的敬业度和贡献度的质和量的不同，一般按照20、60、20的原则进行分类，即前20%（优秀），中间60%（平均水准）和后20%（低于平均水平）。这一分类的目的在于奖励优秀人才，因为20%的他们才是企业真正希望留住的精英力量；大多数员工的业绩达到平均水准，企业应按照市场水平给予薪酬。

第7篇：企业薪酬调查工作汇报范文

关键词：事业单位；薪酬；激励

一、JS某煤炭地质勘探单位薪酬管理体制现状

自1993年事业单位薪酬体制改革以来，该单位的薪酬体系已经经历了多次改革。如今形成了与绩效考核制度相配合的以岗定薪的基本薪酬体系，建立了以能力和绩效为导向、科学合理的绩效考核机制，结合工作岗位流程和完成工作量，是不同工作岗位上的员工工作绩效得到合理的比较，这样把绩效跟薪酬收入真正的挂钩起来。

打破了收入分配中的平均主义，突出绩效工资所占的比重及份额，实体部门实行“定任务、定工期、定质量标准、定绩效工资”的承包责任制，进一步完善以绩效为依据的分配方案，努力形成一个向能力倾斜、向贡献倾斜、向业绩倾斜的分配机制，以不断增强职工的责任心、事业心，充分调动职工工作的积极性、主动性和创造性，增强单位内部活力。

但是，因为是事业单位，仍然要遵守事业单位的审批手续。每年年初上报当年度工资预算，年中上级部门回复当年度工资预算并作出指示，单位要根据上级部门指示，积极调整薪酬预算，年末进行薪酬考核，薪酬考核结果出来，需要上级部门审批，上级部门批复后，一般在第二年的年中批复并予以兑现。这样，薪酬发放比一般的单位至少延迟了半年，造成了薪酬激励不及时，继而达不到预期的激励效果。

二、JS某煤炭地质勘探单位薪酬管理现存问题分析

1.在同行业中薪酬水平偏低

如今，社会对事业单位薪资水平普遍持怀疑态度。但是我单位属于地质勘探类研究型单位，技术工人长期在野外施工，专业技术人员的工作强度与难度也偏大。我们平均工资仍与市事业单位平均工资持平，普遍低于同行业的平均工资水平，这样就不利于激发员工的积极性，甚至导致近年新招收优秀员工的流失。

2.专业技术人员薪酬水平与市场脱节

我单位作为事业单位，是各种专业技术人才集中的地方，专业技术人员作为企业发展的核心员工，有种举足轻重的地位。但是，目前我单位专业技术人员按照事业单位划档的标准，其获得的薪酬水平、享受的福利待遇与市场水平不符。

原因在于事业单位长期的发展中一直沿用的国家规定的工资制度，伴随着市场经济体制的改革，事业单位薪酬水平与市场薪酬水平之间的差距越来越明显，尤其是在一些核心岗位领域。近年来，虽然积极从外部引进人才，但是因为薪酬和晋升通道的原因，举步维艰，同事还有很多的优秀人才从内部流失。

我单位虽然积极参考企业发展思路，但是其事业单位的身份决定了不可能完全走企业发展的路子，尤其在薪酬待遇方面――放低了会造成事业单位优秀人才的流失；放高了，有国有资产流失之嫌。所以，我单位的专业技术人员薪酬水平与市场脱节严重，不利于优秀员工的培养。

3.事业单位薪酬预算越来越严格

事业单位参照企业管理模式，今年来，对薪酬预算的把关越来越严格，甚至要求薪酬增长速度与企业利润增长幅度挂钩，要求能升能降，能上能下。这对于事业单位来说，是一种全新的思路，但是对于事业发展现状来说，并不适用。

首先，事业单位是公益性的，我单位从事的行业十分艰苦，但是其创造的价值并不一定反映在企业利润上。比如，矿产资源的探明并不需要即时开发，这样就不能在经济利益上得以体现；再者，我单位发展与国家政策息息相关，与国家的宏观调控共进退。这样，就不能以单位的利润为衡量员工奉献价值，对于整个单位的员工考核是不利的。

再者，企业管理中，薪酬一般是能升不能降的。中国式降薪风暴引发的问题不一而足，但是殊途同归――不利于企业的下一步发展。薪酬原本是吸引外部优秀员工，留住企业内部优秀员工的有利手段，若是基本薪酬不能保障，必然导致优秀员工的流失。就算留下的人才，也会消极怠工，甚至产生发作用力，这些都是不利于企业发展的。

若是薪酬增长与单位利润挂钩，单位平稳上升期是不会出现问题的，若是在国家宏观调控下，需要压缩这一部分地质研究的时候，就会导致薪酬动荡，人心浮动，不利于企业的长期发展。

4.事业单位薪酬兑现与绩效考核不及时

目前我单位本年度中层以上管理人员两次年度考核，一次在年中进行半年度绩效考核，一次在年末，进行年终绩效考核；而薪酬兑现要到次年的年中，这样长时期的薪酬兑现周期，不利于薪酬的激励性。薪酬激励需要及时，才能体现其价值。

中层管理人员是单位发展的枢纽，起到下达上意，上述民意的作用，在单位发展中举足轻重。而长期的薪酬兑现与绩效考核脱节，必然导致中层以上管理人员的管理行为越来越趋于保守和不思进取，也会越来越不利于单位发展。

三、事业单位薪酬激励机制的探讨

1.建立适应多元化的分配机制

对于专业技术人员的分配机制，应当分岗位分部门。对于实体部门的专业技术人员来说，工作成效与部门业绩挂钩，绩效考核不易出现主观偏向，可以采用结果导向型的绩效考核办法。至于机关的专业技术人员，其工作内容零星琐碎，不易统计，应当以岗位为导向，结合其工作能力进行绩效考核。

对于技术工人的分配机制，应当分工种，针对每个岗位，每个人的能力，以及每个人的劳动成果进行分类，并划分等级。

此外，事业单位中层以上管理人员薪资水平明显低于市场水平，除了接受严苛的考核机制外，也需要认可他们的工作成果，需要放开事业单位薪资水平的控制，让他们能得到与市场水平对应的公平待遇。

2.加快事业单位办事流程

一般来说，作为事业单位的三级单位，任何事情要汇报到二级单位，然后由二级单位汇缴到一级单位。这样增加了行政成本，运作的流程，也增加了运作的费用、浪费了时间。作为我单位，上级的一级单位下属的二级单位以及三级单位的数量不是很多，可以简化行政流程，部分一般性事务可以由三级单位直接跟一级单位汇报，这样能够加快行政流转速度。

对于绩效考核结果的反馈能够更加的及时，薪酬预算的审批手续也会更加简化，加快薪酬的兑现，薪酬兑现及时能够提高薪酬的激励作用。

3.提高薪酬水平

鉴于目前事业单位薪酬水平偏低的现状，采取措施提高事业单位的工资水平已经是刻不容缓。薪酬水平必须要具有外部竞争力，这样才能使员工专心于本职工作。事业单位应该在充分薪酬调查的基础之上，根据组织自身的实力进行薪酬水平的调整。只有这样，才能实现薪酬对员工的激励效果。

但是提高薪酬水平并不是所有的事业单位都统一提高薪酬水平，应该按不同的行业、不同的工种进行调查，不能统一划线，这样才能真实的体现公平公正，进而对员工进行激励。

四、总结

事业单位薪酬改革不是一蹴而就的事情，需要在实践中不断的检验，不断的调整，才能真正实现薪酬的激励作用。（作者单位：江苏煤炭地质勘探三队）

参考文献：

[1] 张京，事业单位薪酬体系分析及薪酬激励探索，Best practice最佳实践，P89

[2] 李小括：事业薪酬激励机制研究，合作经济与科技，2012年4月号上，390期，P43

[3] 申滢，事业单位薪酬激励机制研究，经济研究导刊，ECONOMIC RESEARCH GUIDE，No.12，2009，Serial No.50

[4] 戴光前关于机关事业单位工资问题的思考，人才战略论文集，中国人事出版社，2001，p30～31

第8篇：企业薪酬调查工作汇报范文

关键词：非货币性薪酬、和谐社会、需求

一、本次调查的背景和目的

有关薪酬的问题一直是社会各个阶层人员关注的焦点，我国目前的薪酬内容既包括货币性的部分，也涉及到非货币性的薪酬。货币性薪酬只是局限于货币的补偿、货币的激励、货币的调节。但在创建和谐社会的今天，如果只强调货币性薪酬的功能、而忽略非货币性薪酬的激励功能、调节功能，会产生很多的社会弊病。当人的低层次的生理需求得到满足之后，会转而追求高层次的社会需求、尊重需求、自我价值实现需求等，个体的需求满足程度在很大程度上影响着社会的安定团结，对社会的和谐发展也起着重要的推动作用。

本篇调查报告主要对和谐社会中个体对非货币性薪酬的需求情况进行调查分析。进行这样的调查分析是一件极为有意义的工作，通过员工对非货币性薪酬需求内容的调查不仅可以找出目前薪酬制度管理中存在的问题，而且还可以找出恰当的满足不同层次人员需要的多样化的非货币性薪酬激励措施，从而达到完善人力资源管理、激发员工工作积极性的目的，以不断增强企业的竞争力，真正做到对非货币性薪酬也能各取所需。本次调查主要是希望员工能够表达出他们所希望得到的除工资以外来自单位的非货币性薪酬前五项到底是什么。调查可供选择的项目涉及员工基本生活需求，出于提升自身价值的进修、培训，员工所希望获得的工作条件，得到的应有尊重等共十个方面。

二、调查所采用的方法和内容设计

本次对非货币性薪酬需求的调查持续一年多的时间，从2009年底至2011年2月，以问卷调查结合访谈记录的形式进行原始资料的搜集。本次调查涉及院校类，行政事业单位类，企业类等较为宽泛的调查群体；涉及人员包括教师，公务员，普通公司职员等；年龄层次涵盖二十多岁至五十多岁，保证样本资源的广泛性。在设计调查问卷之前，先进行了广泛的咨询，了解了大家对非货币性薪酬的理解倾向,在此基础上设计了调查问卷。随后在小范围内进行了面谈式的沟通调查，根据面谈沟通调查发现问卷设计中的不足，并对问卷进行了认真修改。修改后的调查问卷及谈话记录中主要包括以下内容：

请选择希望单位提供除工资以外的非货币性薪酬的前五位:

1．单位提供临时住房或住房补贴。

2．单位提供发展机会、提供进修的机会。

3．单位有舒适的工作条件。

4．单位每年定期提供外出旅游的机会。

5．单位定期组织就餐、联谊。

6．单位有对我们家人的关怀，如生日祝福、生病住院探望等。

7．单位提供午餐。

8．单位提供有一定价值的工作服装。

9．单位组织健康体检。

10．单位分配股份。

通过各种途径累计发放问卷200份，由于部分问卷没有按照要求进行选择，未选、多选、甚至全选而导致问卷失效，无效问卷22份。收到回复的有效问卷178份。收回问卷的有效率为89%。进行面对面的访谈记录50人次。文章主要采用实证研究法，力图找出员工最希望得到的非货币性薪酬的类型，为指导非货币性薪酬政策的制定提供有益的参考，为和谐社会的创建添砖加瓦。

三、问卷调查及访谈记录结果分析

（一）有效答卷及受访人构成

（二）员工所希望的得到的除工资外的非货币性薪酬情况汇总表:

（三）情况分析

根据调查结果可以了解到目前员工对非货币性薪酬的渴求情况，对于我们今后制定合适的非货币性薪酬策略具有一定的指导作用：

1．员工对工资以外的非货币性薪酬的渴求顺序依次是：单位提供发展机会、提供进修机会；单位提供临时住房或住房补贴；单位每年定期提供外出旅游的机会；单位有舒适的工作条件；单位组织健康体检；单位分配股份……

2．根据调查发现员工除工资以外最关注的是单位是否能够提供发展机会、进修机会。体现出员工对自身价值提升的渴求，高达87%的比例，排在各项之首，充分说明员工们主观上是积极向上的，如果单位能配合提供相应的条件，对个体和组织都将是双赢的效果。

3．员工对单位是否能够提供临时住房或住房补贴的关注程度也较高，74%的人选择该项。无论是已婚者还是未婚者，在房价居高不下成为全民之痛，一辈子的工资可能买不起一套理想住房的今天，员工对能够获得临时住房或是住房补贴情有独钟，是完全可以理解的。“安居乐业”应该成为一种生活方式而不是一句空喊的口号。

4．员工对单位每年定期提供外出旅游的机会，单位有舒适的工作条件，单位组织健康体检这三项非货币性薪酬的关注度分别是70%、65%和63%。体现出员工对生活、工作的质量提出的期望。努力工作、充实个体，对家庭社会都是有益的。家庭是社会的细胞，员工的合理需求是否得到满足对社会的和谐稳定也是具有影响作用的。

5．排在第六的是单位能够分配股份，受访者的渴求比例是42%。实际上在调查中绝大部分人员对此表现出浓厚的兴趣，但是对其可操作性均提出了质疑，因而导致比例偏低。社会的安定和谐是由多种因素构成的，公司组织的稳定是其中重要的一环。员工对是否能够分配股份感兴趣体现出每一个员工都是希望自己所服务的公司能够兴旺发达，自己能够真正成为它的主人。这是一种积极的心态，应该值得提倡并创造条件满足其希望。

四、与时俱进地制定非货币行薪酬策略为和谐社会的发展添砖加瓦

（一）改善组织的非货币性薪酬管理思想，树立以人为本的思想

如何对非货币性薪酬进行巧妙的运用,使之既能满足员工的需求成为货币性薪酬的有益补充,又能为组织的稳定发展提供帮助,是一个具有深远影响意义的现实课题。员工是组织的主体,在制定非货币性薪酬策略时,都要围绕着“人”这一根本，从工作环境、组织关怀、沟通渠道、进修培训,成长空间等多方面完善非货币性薪酬的涵盖面和覆盖力度。既要重视员工的物质需求又要重视员工的精神生活,通过富有人情味的、针对性强的、种类繁多的非货币性薪酬，组织可以凝聚人心、激励员工 ，起到事半功倍的作用。员工稳定安心工作,企业才能平稳发展,社会才能和谐前进。

（二）重视员工的培训和进修，为员工的发展创造条件提供空间

人才是企业最基本也是重要的资源。当前，我国企业已经认识到员工的发展和企业有着紧密的联系，因此在提供员工进修、培训机会方面比以前有了很大的改善,但是这种改善的程度与员工的需求之间还有很大的差距。进修、培训内容单一，缺乏系统长效机制，覆盖人群有限，导致很多员工因为自身得不到提升,成长的需求得不到满足而离职。由此社会上出现了员工频繁跳槽的怪现象。企业的员工队伍不稳定，对企业的发展是致命的伤害。因此，从战略高度重视员工的进修与培训，为员工的发展创造条件和提供广阔的空间对中国企业人力资本的开发与利用具有十分重要的意义。

（三）将非货币性薪酬的运用扩展到员工的家庭及社会生活的方方面面，为社会谱写更多的和谐篇章

员工是一个“个体”但他同时也是一个家庭的成员、一个社会的人。不仅需要赢得自身价值的实现，也需要关注其身边的人、事、环境。

管理者在员工家人有困难或有喜事的时候，表达自己或组织的关怀或祝贺，也许就是一个电话、一句问候、一束鲜花都将被员工认为是很有价值的回报；是对其认真工作的回报,它与金钱无关,它是员工精神世界的满足。

工作环境是否舒适,工作氛围是否友好,社会交流是否顺畅也是影响员工满意程度的一个重要因素。良好便利的工作环境,友好的工作氛围从硬件和软件两个方面对非货币性薪酬提出了要求。舒适的硬件条件和友好的软件条件可以为工作提供支持,也会使员工产生愉悦感和自豪感从而对员工产生正面的激励作用。组织的非货币性薪酬策略一定要具有广泛性,多样性,灵活性。对它的运用要扩展到员工的家庭及社会生活的方方面面, 满足不同员工的不同需求，为社会谱写更多的和谐篇章。

参考文献：

[1]包季鸣主编，《人力资源管理》[M]，上海．复旦大学出版社，2010年5月

[2]刘敏著，《薪酬与激励》[M]，北京．企业管理出版社，2010年6月

第9篇：企业薪酬调查工作汇报范文

[关键词]薪酬体系；类型；新发展

[作者简介]钟丽华，山东司法警官职业学院高级讲师，管理学硕士，山东济南250002

[中图分类号]F404.2　[文献标识码]A　[文章编号]1672－2728(2007)10－0071－03

薪酬体系是企业运用各种薪酬管理评价手段，按照一定的原则向员工支付报酬的政策和程序。知识经济时代，企业管理的中心就是人力资源管理，薪酬是人力资源管理的核心问题之一，是企业吸引、留住人才，充分发挥员工的主观能动性，提高竞争优势的关键。如何设计一套科学合理而有效的薪酬体系，不仅是企业界关注的问题，也是学术界不断探讨的重要课题。笔者在查阅了相关的理论与研究的基础上，对薪酬体系的基本类型及其最新发展状况作了分析比较，以期为企业设计薪酬体系时提供一些参考作用。

一、薪酬体系的基本类型

薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。传统上，根据企业决定员工基本薪酬的基础不同大致分为职位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系三种。三种薪酬体系基本内容。

二、薪酬体系的新发展

20世纪90年代以来，为适应知识经济时代的发展要求，在国际企业界掀起了一股改造传统薪酬模式的浪潮，传统的薪酬体系被更多的新型薪酬体系所取代，主要有：

(一)绩效薪酬体系

绩效薪酬体系指员工薪酬按照个人或者团队绩效目标的实际完成状况确定薪酬的一种薪酬体系。其最大特点是将员工薪酬收人与个人业绩挂钩，薪酬数额随绩效目标的完成状况而浮动。随着市场竞争的激烈，按绩效付酬的趋势越来越显著。

由于绩效付酬适应的职位比较复杂，很难用一个模式来说明其设计方法，如生产职位可采用个人薪酬与个人生产产品的数量和质量直接挂钩的计件薪酬制；销售部门可实施直接按销售额的一定比例确定销售人员薪酬的佣金制；高级管理人员可实行以会计年度为考核周期，把经营者的薪酬多少与企业经营业绩和承担的责任、风险挂钩的年薪制。

实施绩效薪酬体系要求企业建立有效的绩效管理体系，绩效管理基础必须非常牢靠，岗位职责体系要明确，绩效目标分解合理，绩效评价公开、公平。其中绩效目标及衡量标准的确定是关键环节，否则对员工的激励作用会大打折扣。

绩效薪酬体系将员工的个人收入与绩效挂钩，既公平，又有一定的激励作用。在整体效益不好时，企业无需支付过高的报酬，从而有利于节省人工成本。

但是，绩效薪酬体系的绩效目标和衡量标准很难做到客观、准确，这就可能造成新的不公平，影响其激励功能；按绩效付酬过分强调物质刺激，长期使用会造成不良导向；在企业困难时员工得不到高报酬，可能会消极怠工甚至离职；按绩效付酬容易使员工看重个人绩效，造成部门之间、员工之间的不正当竞争，影响员工间的合作与企业的和谐发展。

(二)自助式整体薪酬体系

自助式整体薪酬体系又叫全面薪酬体系，这种薪酬体系具有自助式风格，弹性强，企业在与员工充分沟通的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期根据员工的兴趣爱好和需要的变化作出相应调整。该薪酬体系的最大特点是以员工为导向，员工从一个薪酬的被动接受者转变为薪酬的客户，有主动挑选薪酬方案的权利。

美国密歇根大学约翰・E・特鲁普曼博士于1990年提出了整体薪酬方案的参考模式，将薪酬划分为十种类别，再将十种类别归为五大组成部分，用公式表示为：

整体薪酬=(基本工资+附加工资+福利工资)+(工作用品津贴+额外津贴)+(晋升机会+发展机会)+(心理收入+生活质量)+个人因素

从公式中可以看出，整体薪酬涵盖了外在薪酬和内在薪酬，具有很强的弹性，它使员工有更大的选择余地，度身定制自己的薪酬方案。

实施自助式整体薪酬体系，企业通常应注意要以员工的需求为中心，不断地与员工沟通，了解员工最需要的薪酬组合；建立公平合理的绩效考评体系，对员工所作的贡献给予客观的评价，并让员工知晓每一个考评细则；设立专职整体薪酬部门，对员工的选择提供帮助；定期对薪酬方案调整、更新，以满足员工的兴趣与爱好的变化。

自助式整体薪酬体系把十个主要的薪酬部分汇拢在一起，从基本工资到反映员工个人需求的私人因素一一俱全，把内在和外在、物质激励和精神激励有机结合起来，体现了薪酬的灵活性和多样性，极大地激发员工的积极性，使员工更好地发挥潜能，为企业创造价值，从而形成一个企业和员工的良性互动，企业利益和个人利益很自然地结合起来，实现企业与员工的双赢。以员工为导向设计薪酬，重视员工的参与和多元化需求，既满足了员工的个性化需求，又体现了以人为本的理念。

由于整体薪酬更多地考虑个人利益的满足，而中国传统文化更强调整体利益的协调统一，主张实现人与人、人与社会之间的整体和谐与整体利益，希望员工老老实实按规章制度办事而不彰显个性，这种传统文化与整体薪酬体系的特性似乎不大相容。因此，就目前中国的企业来看，企业要设计自助式整体薪酬体系有相当大的难度。

(三)宽带薪酬体系

宽带薪酬体系就是对原来报酬各不相同的多个薪酬等级合并压缩成相对较少的薪酬等级，同时拉大每一个薪酬级别相对应的薪酬浮动范围。简单地讲就是薪酬级别少了，但每一级别内部的薪酬差异大了。

宽带薪酬体系传达了薪酬思想的重大变化，即针对个人而不是针对其所处职位提供薪酬。在这种薪酬体系中，员工不再是沿着企业唯一的薪酬等级层次垂直往上走。员工在职业生涯的大部分或者所有时间里，可能做同一个职位，一直处于同一个薪酬宽带之中，但是因为掌握企业所需要的新技能，或者是个人能力不断提高，或者是责任日益重大，或者是个人业绩的提升，薪酬就得到显著提高。因此，宽带薪酬是一种真正的鼓励员工注重个人发展而不是拼命抢占垂直晋升这座独木桥的薪酬体系。

与传统的工资制相比，宽带薪酬体系打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，简化了过于细致的职位等级分割，适用于扁平型组织结构；宽带薪酬把很多员工归人到同一薪酬等级中，使员工产生公平感；通过弱化等级、头衔、员工之间的晋升竞争而强调员工们之间的合作与知识共享、共同进步，来帮助企业培育积极的团队绩效文化；由于在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围也可能会比员工在原来更多的薪酬等级中获得的薪酬范围还要大，即使职位不变，员工自身技术与能力提高，薪酬也能增长，有利于引导员工发展企业所需要的个人技能和能力，创造参与型、学习型和创新型企业文化；在宽带型的薪酬结构中，薪酬水平是以市场薪酬调查的数据以及企业的薪酬定位为基础确定的，因此使企业密切配合劳动力市场上的供求关系，把握其在市场上的竞争力，使员工从注重内部公平转向更为注重个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值。

但是，由于宽带薪酬实质上扩大了大多数职务的薪酬上涨空间，因而长期使用可能会增加企业的人工成本；薪酬结构过于宽泛，不易判断员工所在的宽带位置；对薪酬管理人员的素质和员工培训方面的要求更高。

目前宽带薪酬尽管还没有得到足够成熟的理论和实证研究支持，但已经得到了很多企业的认可和青睐。在1998年美国进行的一项调查表明，有70％的职员与68％的经理认可宽带薪酬为有效手段。