能源与动力工程认识精选(九篇)

第1篇：能源与动力工程认识范文

关键词 能源与动力工程专业；实践能力；在线学习

中图分类号：G642.44 文献标识码：B

文章编号：1671-489X（2016）03-0159-02

1 引言

本科工程教育作为高等教育体系的一部分，为推动我国经济建设快速发展和社会进步培养一大批高素质人才。随着我国高等素质教育发展、经济结构不断调整以及科学技术的发展，工程科技人才的就业形势发生巨大转变，传统的人才培养模式和人才培养结构难以适应社会发展对专业人才的需求。在新的历史环境中，必须对我国工程教育进行改革，这样才能适应社会的发展需求。传统的人才培养模式下，学生的实践能力、可持续发展能力以及跨学科解决实际问题的能力明显不足。实践教学是工程教学的有机组成部分，但是在传统教学过程中，实践教学并没有引起应有的关注，构成传统教学中的薄弱环节，成为制约人才培养质量的主要因素之一。在高等院校进行工程教育过程中强化实践教学环节，可以提高学生解决实际问题能力。

2 教学现状分析

在人才培养目标上，加强高校各专业学生的专业实践能力培养是我国现阶段人才培养目标的一个重要改革方向。随着我国素质教育的不断发展以及现代教育技术手段在工程技术教学中的广泛应用，高校教学环境和教学条件得到很大改善，改变着大学生的学习方式，运用信息化教育手段强化学生的学习效果更加受到重视，传统的课堂教学和在线学习等结合更为紧密。但相对而言，教学理念和教学模式、方法与手段都偏重于对知识型人才的培养，对工科高校学生的专业实践能力培养有所忽视。因此，加强学生专业实践能力培养，迫切需要教学环境和教学手段的革新，以发挥新的技术手段对学生专业实践能力培养的支持作用。

学生的实践能力培养一般开始于大学三年级接触专业基础知识阶段。此时学生也逐渐开始专业基础课和专业课的教学，在该阶段开始着手培养与其专业相关的系统的初步认知能力和专业兴趣，主要体现在强化学生的专业学习兴趣，从而也强化其专业理论知识的学习效果。在理论知识与专业实践能力培养方面，目前的信息化教学较为普及，在线学习具有教学资源多样化、集成度高、交互性强、强调学习的自主性、能够激发学生学习的动机等优势，同时学生可以在网上进行更为透彻的专业学习。相比枯燥的文字性的理论知识，学生更喜欢数字化的教学模式，应增强这方面的资源建设与教学应用。

北京建筑大学能源与动力工程专业已经开设多年，在教学设备和师资力量配置上也日趋完善，现有的教学资源包括中法实践基地在内也相当丰富，目前应着力于在提高学生专业实践能力方面下功夫，尤其是在学生的专业课学习阶段，适时加强实践能力的培养。

3 措施分析

提升专业认识能力 在专业课教学过程中，如果学生对所学的专业知识缺乏，包括感官上对专业现场的设备及系统缺乏专业认识，学习思路上就会相对混乱，学习过程了解不够、不清晰，因而也不利于专业课的课堂讲授学习。因此应在专业课开始前，让学生进入施工现场或既有的工程系统，对本专业初步了解，形成初步认知。目前，对于能源与动力工程专业的认识类实习，中法平台是学生认识实习的一个选择。该平台中包含有供热锅炉、供热管网、散热器系统、制冷机组、空调末端系统、冰蓄冷系统、冷却塔系统等，并且该系统不是模型展示，而是可以进行实际运行的，是可以实际操作的系统，学生进行认识实习能够起到与在工程现场同样的实习效果。该实习基地就在校内，学生实习的时间相对灵活，同时可以保证充足的时间对系统进行认真学习。另外，校内大兴校区的供暖用锅炉房、西城本部小区的换热站等都可以接纳学生进行参观实习。校外的一些企业，比如燃气集团的燃气门站，热力集团的供热热源、换热站、管网等，太阳能生产企业、空调加工基地、地源热泵系统等，都是提高学生对本专业认识的很好的实践锻炼基地。

注重在线学习和工程案例学习 在线学习可以为学生提供更多的学习资源，交互性也很强，集成度高，可以激发学生的学习兴趣。通过多媒体在线演示，可以让学生对设备的运行及系统的整体构成有生动形象的认识。通过在线学习，锻炼学生自学能力，提升学生网上学习的基本技能，更好完成学习过程中的预习、讨论、提交作品等，引发深度思考，增强学习效果。工程案例环节可以让学生了解更多的实际工程，感受到学习基础知识的应用目的，从而更深层次地理解本专业的发展方向及对社会的价值，提高学习动力。对所学知识融会贯通，增强系统性，强化学习的目的性。

注重专业课学习过程的实验教学 实验教学可以提高学生实践能动性，在实验过程中加强学生的参与度，更好地加入实验环节，发现实验现象，激发学习兴趣和对实验的探究。实验环节是对教学过程的有效补充，有些内容仅凭课堂教学无法实现教学目的，尤其是关于一些实验现象的了解及现象产生机理的研究等，必须通过实验环节才能让学生真正明白个中原理。因此，实验教学在课程教学中占有重要位置。优化安排实验教学，组织学生探讨开展实验的方式、步骤、达到的效果等。

注重专业课末期的实践环节 在专业课授课结束后，应该安排至少2个学时让学生到现场进行本门课程的针对性实践，参观实践对知识的梳理和深度认识尤为重要。基于某个专业课开设的实践环节，其实是该门课程在实践中的一个总体应用，通过实践课程，学生会把课堂教学中那些已经分解的教学内容全部汇集起来，重新整理，形成总体框架。针对课堂中讲授的难点知识，也可以有针对性地在实践现场进行解决。为增强学习效果，应该避免将实践课移到学期末的总的实践周中进行。

针对专业课的课程设计应强化工程特性 课程设计的学时数应适时延长，实现工程设计的精细化，提高工程图纸的专业性。工程设计培养了学生运用所学知识的能力，也给将来更好地工作打下很好的基础。

参考文献

[1]刘全忠，王洪杰.能源与动力工程专业卓越工程师培养模式研究与实践[J].黑龙江教育学院学报，2013（12）.

第2篇：能源与动力工程认识范文

关键词:工程哲学;矿业工程;人文素养;交融式培养

煤炭行业通过十年多的高速发展，企业的科技发展处于一个较高水平，这些企业除技术管理、生产管理岗位需要懂技术、懂管理、懂经济的综合性科技人才外，更需兼具采矿、机械、微电子与电器、信息与智能等综合知识的技能型人才，培养具有国际竞争力的技能型、创新型人才已成为高校人才培养的根本目标［1］。技能型、创新型人才的培养包含创新意识、创新精神、创新能力等的培养［2-4］，创新能力的培养又分技术创新能力的培养和技能创新能力的培养，而且两种创新能力的培养与创新实施个体的人文知识、职业道德、专业知识和思维方式等有关。由于工程中蕴涵众多哲学问题［5-10］，故工程创新的思维方式就是辩证唯物主义的工程哲学意识，但目前的工程大学生缺乏这种思维意识。“煤矿开采学”是一门理论与实践相结合的课程，该课程因其知识点间关系复杂、实践性强和交叉性强而蕴涵诸多工程哲学思想［11］，本文拟从课程知识内涵、采矿工程哲学问题与人文素养相互关系等方面进行课程综合教学实践。

一、现状分析

1．企业发展需求与从业者的差距

在国际国内复杂经济环境的影响下，煤炭行业十年高速发展期已经结束，煤炭企业的经济也将进入常态化发展期，对各种层次人才的需求也将出现差异性增长，甚至个别层次人才的需求将趋于平稳。煤炭业通过十年高速发展，大部分企业的科技发展处于一个较高水平，这些企业需要科技与技能兼备的复合型人才;一小部分企业因地质条件复杂性等原因，其科技水平尚处于一个较低水平，现阶段因装备的科技含量低，在技术管理、生产管理岗位仍需要懂技术、懂管理、懂经济的综合性科技人才。另外，今后在推进煤炭生产和利用方式变革、煤炭结构调整和转型升级、生态文明矿区建设、煤炭行业文化建设和煤炭科技创新发展等方面仍需要煤炭科技人才的不懈努力，在煤炭企业发展过程中仍需接纳更多采矿工程专业毕业生。综上所述，尽管今后煤炭企业经济会进入常态化发展期，但煤炭企业对高素质采矿工程专业毕业生的需求仍在扩大。煤炭企业的发展需要科技进步，科技进步需要人才，且对人才的要求也更高，但目前部分大学毕业生却与企业的发展需求之间存在较大差距。一是企业需要诚实守信、吃苦耐劳型人才，而现在很多大学生都是“先求稳，后求好”，一般会先签一个比较稳妥的单位，再慢慢寻找更理想的单位，如果有好的单位，一般会和原签约单位毁约，这体现出诚信问题;一部分采矿毕业生不愿下井，对待工作马虎应付，这是缺乏吃苦耐劳型精神的表现。二是企业需要懂技术、懂管理、懂经济的复合型人才，但一些学生在大学热衷于做学生干部，而对学习则是应付的态度，尤其是对专业知识没有钻研的精神;而一些学生只关注学习，缺乏对管理、人际关系处理的培养。三是企业既需要创新型人才，也需要技能型人才，但目前学生缺乏创新和实践动力，具体体现在各类课程设计和毕业设计中个性化不足，普遍存在同类化现象。四是企业需要良好的团队合作精神，随着煤炭科学技术发展，交叉型、复合型和边缘型技术与装备大量涌现，技术的发展和装备的更新更需要良好的合作团队，但在大学生培养过程中的一些措施并不有助于团队合作精神的培养，使得部分学生缺乏良好的团队合作精神。五是企业需要甘于奉献的、以集体利益为重的人才，但部分学生找工作时强调更多的是个人工资和待遇，缺乏奉献和归宿精神。

2．大学生人文素养现状

人文素养不仅仅是指一个人的人文知识水平与研究能力，更重要的是指一个人对待自己、对待他人、对待社会的内在的优秀品质和崇高精神，人文素养注重的就是做人的态度和品质，也就是通过人文知识教育使大学生形成健康人格:和谐的人际关系;良好的社会适应能力;正确的自我意识;乐观向上的生活态度;良好的情绪调控能力;积极向上的人生观、价值观;积极快乐的心态。纵观大学生人文素养，由于社会、家庭和群体等的影响，大学生人文素养现状不容乐观，主要表现在以下几个方面:(1)个性化与价值观多元化。在市场经济快速发展的今天，彰显个性成为当代大学生的必然选择，但市场经济中的价值尺度也被当代大学生借鉴，部分学生存在个人主义、享乐主义、实用主义和功利主义思想。(2)网络与现实交融化。当今社会处于网络时代，网络在带给我们便利的同时也带来诱惑，如部分同学在享受网络实惠时也将自己带入到虚拟的网络世界而不能自拔，最终使这些学生出现网络与现实二元融，厘不清网络与现实。(3)人文知识与专业技能离析化。人文知识的积累是锤炼一个人做人的态度和品质，而专业技能的获取则是教会一个人做事的方法和技巧;做人和做事是相互创造、相互生成的过程，人的本质、潜能和能力都只有在做事中才能体现;做事即做人，做人即做事，是因为做事和做人二者是内在统一的，没有先后之分。但是，部分工科学生不注重人文知识的培养，偏重于专业技能的获取，从而出现因做人方面的不足而影响做事。(4)个体机能与社会需求差异化。大学毕业生作为个体是社会的一员，社会发展由社会需求来驱动，也即由个体来共同驱动。而个体机能不一样，其对社会的驱动力也不一样，故个体机能应与社会需求相一致。但是，由于个性化与价值观多元化的影响，每一个大学毕业生通过教育所获取的个体机能存在差异，同样与社会需求也存在较大的差异性。

3．大学生人文素养培养存在的主要问题

大学生人文素养培养应与矿山企业的职业道德教育结合起来，职业道德是从业人员在职业活动中应该遵循的行为准则，涵盖了从业人员与服务对象、职工与职工、职业与职业之间的关系，如煤矿职工职业道德规范包括:热爱本职工作;钻研业务技能;遵守法律法规、规单制度;坚持安全生产;加强团结协作;勇于抢险救灾。职业道德教育重在培养职业责任，职业责任是指人们在一定职业活动中所承担的特定的职责，包括人们应该做的工作和应承担的义务。职业责任具有法律及纪律的强制性，具有明确的规定性，而且与物质利益存在直接关系。职业责任的培养在于对职业个体价值观、能力(包括人文能力和专业技能)和自我责任的培养，而职业个体价值观具体体现在公平、诚信和奉献等方面。大学生人文素养培养应注重社会责任、职业道德和职业责任的培养，而不仅仅是人文知识的学习，故前述说明当前大学生的人文素养培养存在以下问题:(1)专业教育与人文素养培养分离。根据大学生未来的职业发展需求，人才培养实践中必须将专业技能和人才素养有机地融合在一起，按照采矿工程师的岗位需求把拓宽科学知识、增强岗位实践技能和修正做人做事态度有机地统一到一起。在现今的人才培养实践中，人文素养课程和专业课程是割裂开来的，分由不同的教师授课，人文素养课程由人文类学科教师上课，而采矿专业课程由理工科教师上课，致使两类课程很难做到有效地结合。(2)现有人文素养培养缺乏对职业道德、职业责任的培养，使大学生对未来的职业范畴、职业规划和职业责任缺乏认识。(3)现有人文素养培养缺乏对工科学生工程哲学思想的培养，使工科学生在工程实践和工程设计中缺乏以一种整体的、全局的、联系的眼光去整合全部工程活动，缺乏团队合作意识。

二、工程哲学与人文素养的关系

从企业发展需求与从业者的差距、大学生人文素养现状和人文素养培养存在的主要问题来看，这些现象的本身对于工程专业学生来说，就是缺乏工程哲学思维的锤炼。

1．矿业工程中的工程哲学问题

矿业工程哲学主要是研究和分析在矿业工程活动中出现的各种问题，如矿业工程决策和发展战略的哲学问题，矿业科学与技术和工程活动的关系和转化问题，资源开采与产业发展、社会影响的关系问题等。从另一方面讲，就是如何在矿业工程实践活动中全面而公正地处理涉及的各个主体与客体的利益，达到矿业工程综合效益是矿业工程哲学研究的目的和期望。“辞海”中的矿业是指开采矿物的事业，矿业工程是指开发和利用资源的工程，矿业工程活动的本质特征包含科学性、经济性、人文性和生态性。矿业工程成果的哲学本质则包含满足人们能源与资源的需求、符合科学技术规律的本质和被人改造的客观存在，这种客观存在体现矿业工程活动后的气候变化、环境变化和资源条件的变化，故矿业工程中的主要工程哲学思想包含系统论、主体与客体的对立统一关系、发展论、实践论和量变到质变论等。在矿业工程的一系列活动中，由浅到深地体现了在认识中发现矛盾、在矛盾中找到规律和在规律中揭示方法的过程。

(1)资源认识。依照工程哲学思想，对资源的认识应贯穿资源开发全过程，且在资源的认识过程中应坚持资源的客观存在性和可知性，同时坚持实践是资源认识之源和认识发展的动力。因为只有坚持实践第一、不断实践、不断认识才能取全、取准资料信息，也因为先试验后实践是认识资源的先导。即在工程思维过程中始终以一种整体的、全局的、联系的眼光去整合和把握全部工程活动的思维倾向，坚持意识来源于实践。对资源的认识也存在一个量变到质变的过程，如资源开采技术就是一个由量变到质变的发展过程，从资源的手工开采、机械化开采、高效机械化开采到智能化开采是一个量变发展过程，而智能化开采演变到无人开采则是一个质变过程。

(2)矿业工程活动中的主要矛盾。在矿业工程活动中体现的主要矛盾既是人、机器与自然(矿体和环境)之间的矛盾，也体现了认识资源与合理开发、开采与环境、高产与稳产、高产与资源回收率、生产与安全、系统与个体的关系。机器是人脑的创造物，但机器又具有相对的独立性和自主性，人通过机器实现对资源的认识、开发和利用，在这种人—机相互约束、相互作用过程中实现人的智力进步、思维创新以及机器的创新发展。和谐是指系统中各要素、各部分之间配合得匀称和得当。一个生态系统是包括人在内的物群与所处的环境(包括水、大气、土、岩石等)相互依存、相互制约、相对稳定又有自组织功能的一个系统，以人为本、全面、协调、可持续发展的理念强调人与自然和谐发展，共同进步。人与自然协调发展的基础是能动性与受动性、目的性与规律性的相互统一，对于矿业工程活动与资源环境之间的矛盾，解决的途径是在充分考虑资源环境的受动性和规律性基础上，以和谐发展为目的实现矿业工程活动的主观能动性。

(3)矿业工程活动中的规律。工程活动实践中均蕴涵规律，如为安全高效开采必须掌握资源开发的地质规律、地应力变化规律和采动应力形成规律，地质规律包括沉积岩的成层规律、构造的演变规律、煤层气和水资源的储存规律等。

(4)矿业工程活动中的方法论。矿业工程活动中必须坚持工程哲学的方法论，即以唯物辩证法的根本规律为指导，分析和处理资源开发过程中的各种矛盾，坚持一切从实际出发，充分发挥人的主观能动作用，处理好主体与客体、人与自然的矛盾，运用现代科学理论与先进的技术手段，注重最佳的资源开发效果和最大的经济效益。在具体的矿业工程活动中应遵守:1)一切从客观实际出发，坚持实事求是的根本原则;2)相互联系、对立统一的大系统原则(或整体性原则);3)遵守本质和规律，按客观规律进行矿业工程活动的原则;4)处理好现实与未来、连续性与阶段性、继承与创新关系的原则;5)人在资源开发中处于主体地位和人的全面发展的原则。

2．采矿工程专业学生必备的人文素养

根据矿山企业特点及发展需求，采矿工程专业学生应具备以下人文素养:(1)辩证唯物主义的工程哲学意识。矿业工程活动蕴涵诸多工程哲学思想，就从事矿山工程活动的工程人来说，具备辩证唯物主义的工程哲学意识不仅有利于工程人对矿业工程实践的深刻理解和具体实施，也可以帮助工程人应付自身的职业困境，全面、客观、公正地解决矿业工程实践活动全过程遇到的一些根本性的哲理性问题。(2)积极向上的人文知识。对于一个社会人来说，首先是社会的一员，即首先要学会做人;其次才是一个职业人，只有拥有先进的社会道德观、价值观和必备的人文知识的人才能更好地做事。人文知识的积累是锤炼一个人做人的态度和品质，故拥有积极向上的人文知识即具有了良好的做人态度和做人品质。(3)健康的职业精神。对于整个矿业工程活动而言，活动全过程充满困难与未知、智慧与创新、吃苦与奉献、诚实与细致、遵章与守纪、团结与协作、安全与预防等，未来的采矿人(采矿大学生)需在职业观念、职业态度、职业作风、职业纪律和职业技能等方面符合矿山职工职业道德规范要求，形成爱岗敬业、诚实守信、吃苦耐劳、遵章守纪、团结协作、精益求精、安全第一、甘于奉献、勇于创新、敢于挑战的健康的职业精神。

3．基于需求的工程哲学与人文素养相结合

从矿业工程中的工程哲学问题和采矿工程专业学生必备的人文素养来看，矿业工程活动实践离不开工程哲学思想的指导，而矿业工程活动需由一个个人来完成，活动成果的好坏与完成人的工程哲学意识、人文知识和职业精神密切相关，只有具有辩证唯物主义的工程哲学意识、积极向上的人文知识和健康的职业精神的群体完成的矿业工程活动成果才能达到最佳的资源开发效果和最大的经济效益。基于上述需求，必须在专业教育的人文素养培养中进行工程哲学意识的培养。

三、专业教育中的人文素养培养

1．必要性

采矿工程专业的培养目标:培养掌握固体矿床(重点为煤)开采的基本理论和方法，具备采矿工程师的基本能力，能在采矿、地下工程等领域从事科学研究、工程设计与施工、矿山安全工程、矿山经营与管理等工作的复合型工程技术专门人才。即与专业教育中职业技能培养的目标是一致的，但不同性格特征、不同发展特点和不同就业取向的学生群体的人文素养培养侧重点不一样，有必要在专业课程教育中结合课程特点进行不同学生群体的人文素养培养。而且采矿工程专业学生应具备的人文素养中的工程哲学意识和职业精神具有专业特点，工程哲学意识和职业精神非常适合在专业教育中结合专业课程教学进行培养。综上所述，专业教育中的人文素养培养非常有必要。

2．实现模式

大学人才培养必须面向未来5～10年的职业需求，将专业技能和人才素养有机地融合在一起，根据特定职业需求把扩展科学技术知识、增强专业实践能力、修正做人做事的态度有机地统一到一起，在人才素养培养中增强职业精神和专业兴趣，在专业课程教学和技能实践中渗入人文素质教育，最终实现两者真正的融合。

3．在“采矿学”课程中进行人文素养培养的实践

“采矿学”课程主要讲授煤炭地下开采和露天开采的理论与方法，其中地下开采课程内容主要涵盖采煤工艺、采煤方法、巷道布置方式及其掘进、开拓延伸和生产系统优化配置。由于采矿所依赖的煤层地质条件的多样性、复杂性和开采空间的移动性等特点，采矿是一个复杂的系统工程，故“采矿学”课程内容因其知识点间关系复杂、实践性强和交叉性强而蕴涵诸多工程哲学思想，结合这些工程哲学思想进行课程知识点讲授，不仅使学生易于接受知识，获取专业技能;而且可以培养学生的工程哲学意识和职业精神，达到培养人文素养的目标。首先在具体的采煤工艺、采煤方法、巷道布置方式的选择上必须坚持一切从客观实际出发，坚持实事求是的根本原则，遵循资源与环境协调发展的基本本质、地质构造演化和煤(岩)层成层的基本规律、煤层气和水资源的储存规律，按照相互联系、对立统一的系统原则和连续性与阶段性原则来进行;再者，“采矿学”课程涉及的矿业工程知识来源于工程实践，即人的实践，与实践人在实践过程中的主体地位和职业精神密切相关;另外，“采矿学”课程涉及的相关知识通过实现矿山本质安全来为矿山实践人提供安全保障，也即这些知识蕴涵人文知识。在讲授“采矿学”课程的采煤工艺时，工艺的各工序间存在时间与空间的交互;而且每个工序需要由一组人通过协同合作，依据煤层地质条件操控各类装备来实施;以上涉及到以人为本的人机对立统一，遵守本质和规律并按客观规律做事，以及吃苦耐劳、全面细致、遵章守纪、团结协作的职业精神。在讲授采煤方法、巷道布置方式时，采煤方法与巷道布置方式是相互联系、对立统一的整体，采煤方法与巷道布置方式相互影响、相互制约，同时两者又受工程活动期间的生产技术条件和矿井瓦斯、水文和煤层地质条件影响，体现了现实与未来、连续性与阶段性、继承与创新的关系。同时，在采煤方法与巷道布置方式的选择上，应遵循一切从客观实际出发、坚持实事求是的根本原则，以及精益求精、安全第一、勇于创新、敢于挑战的职业精神，只有这样才能体现矿业工程活动的科学创新性、安全可靠性、技术先进性和经济性。

参考文献:

［1］罗承选．构建“大采矿”学科体系培养优秀能源科技人才［J］．煤炭高等教育，2005，23(6):1-3．

［2］盖宇仙，许鹏奎，柳德玉．基于专业特点和创新人才培养的工科高校教学方法实践探索［J］．科技管理研究，2010(1):99-102．

［3］梁枫．专业技能和人文素养融合发展的人才培养模式探析［J］．学校党建与思想教育，2014(1):48-49．

［4］康志强．特色专业建设培养高素质创新型采矿工程专业人才［J］．河北联合大学学报:社会科学版，2012，12(4):8-10．

［5］李伯聪，成素梅．工程哲学的兴起及当前进展—李伯聪教授学术访谈录［J］．哲学分析，2011，2(4):146-162．

［6］王安．工程哲学与神东亿吨矿区创新实践［J］．中国工程科学，2008，10(12):53-57．

［7］邵安林．铁矿资源战略与矿冶工程管理—“五品联动”模式的工程哲学思考［J］．科研管理，2013，34(8):158-164．

［8］张飞燕，韩颖．基于工程哲学的工程实践研究［J］．中州煤炭，2009(5):115-116．

［9］阎国华，刘开淼．谈工程哲学在资源开发利用中的运用与发展［J］．前沿，2010(9):52-56．

［10］郗芙蓉，李昊．浅析工程师人文素质的培养［J］．黑河学刊，2013(10):161-162．

第3篇：能源与动力工程认识范文

关键词：人力资源 成本 控制 研究

从企业人力资源成本的构成角度出发，企业人力资源成本是由应聘、录用、培养、安置、保障等部分产生的成本，企业的人力资源成本是企业总成本的一个重要部分，人力资源成本涉及到的关键因素就是企业员工，员工企业的生产和经营活动起着主导作用，尤其是在现代企业中，企业做好人力资源成本的控制工作，有利于促进企业综合实力的提升，有效的改善企业的经营状况，使企业在国际竞争的舞台上能够拥有自己的一席之地，提升企业的竞争力。

一、企业人力资源成本控制现状

市场经济的发展为我国的国民经济发展做出了巨大的贡献，随着改革开放进程的不断加深，企业运行的经济环境也发生了，竞争日趋激烈是每一企业都需要正视的问题，不论是中小企业还是大型企业，其都面临着来自国内和国际的双重竞争，面对如此激烈的竞争环境，需要企业自身进行改良和创新，在企业内部形成一种积极的力量，通过内在的改变促进企业在竞争中获得胜利。企业人力资源成本控制问题作为企业获得竞争胜利的一个重要组成部分，在我国许多企业中还没有得到应有的重视和关注，企业内部的人力资源成本控制与企业其他成本组成的控制相对显得落后，重视程度不足导致了企业人力资源管理和人力资源的运用上出现了一系列的问题，最终阻碍了企业的发展和进步。

首先，在企业人力资源成本观念上来说，企业人力资源成本观念落后，尤其体现在一些国有企业和一些中小企业中，在这些企业中，他们过于注重产品的成本和产品的价值，取而代之的就是忽视了人力资源成本在企业中的地位，这导致了企业对人力资源成本控制出现落后的状态，与市场经济环境对企业人力资源成本控制的要求不符。同时，在一些企业规模和企业运行方式相对稳定的企业中，他们对现有的局面比较满意，对于企业发展没有新的规划和认识，所以他们自然就会维持现有的人力资源成本控制方式，在企业人力资源成本控制的过程中缺乏创新意识，观念落后是目前我国企业人力资源成本管理出现问题的一个主要原因。

其次，企业对人力资源成本控制的认识有余而重视不足。在现代的许多企业中，对企业内部的人力资源成本控制都有一定的认识，而且在企业的运行过程中也在进行一定程度的人力资源成本控制。但是，这并不意味着他们在具体的行为中加深了对其的重视程度，许多企业都是在大张旗鼓的进行人力资源成本控制的改革，但这仅仅适用于企业的常规运行状态，当企业遇到一些突发状况或者是企业面对一定困难的时候，企业就忽视了人力资源成本控制问题。甚至在一些小型企业中，他们根本没有时间去进行人力资源成本控制，在人力资源成本控制上没有形成科学化和规范化的体系。

第三，企业对人力资源成本投入不稳定。企业按其规模来划分，可以分为大型企业、中型企业、小型企业，这些企业因为规模不同，其所拥有的资产也会不同，不同的资产导致了不同的分配模式，在人力资源成本控制投入上，不同的企业投入也有所不同。投入与产出的比例是客观存在的，在人力资源成本控制上低投入在很大程度上会导致低产出，人力资源成本控制效果不明显，甚至是因为人力资源成本控制失误而导致的企业资源的流逝，这样的情况也必然存在。从目前来看，企业对人力资源成本控制的投入相对较少是中小企业中客观存在的问题，也是中小企业需要客观面对的问题，恰当的放大对人力资源成本控制投入，对于企业发展来说具有重要意义。

二、企业人力资源成本控制优化

针对每一个企业的自身属性不同，其生长环境和竞争环境也有所不同，企业要结合自身人力资源管理实际情况，进行适当的改革，加大对企业内部人力资源成本控制度力度，提高员工和企业管理者对人力资源成本控制的认识程度，革新人力资源成本控制对策，制定有效的人力资源成本控制方案，通过对企业人力资源成本的控制，促进企业协调其他各部门之间的关系，充分发挥员工的积极作用。从目前来看，企业需要进行如下努力：

1.提升认识

任何事物的改革与革新都需要对事物本质进行客观的认识，只有认识程度提升了，人们才能够更好的进行事物的改革，就如同人们对大自然的开发和利用一样，人们只有对大自然发展规律和发展本质有着深刻的认识，才能在不破坏大自然自身发展规律的基础上，进行合理的开发和利用，才能真正的实现人与自然的和谐相处。企业人力资源成本控制问题亦是如此，只有对企业人力资源成本控制有自己独特且客观的认识，才能在企业进行人员的录用、人员的培训、人员的使用等等各个环节优化成本控制。从我国各种类型的企业来看，无论是大中型企业，还是一些小企业都存在着对人力资源成本控制认识不清的问题。企业需要真实的认识到，企业的人力资源成本控制问题是关乎于企业生死存亡的大问题，是企业发展和取得竞争胜利的关键所在，在企业的发展过程中，需要正视国家与企业自身发展之间关系，处理好集体与个人的关系，正确对待员工与企业之间的关系，只有这样才能做到理性的进行人力资源成本控制。企业在进行人力资源成本控制的过程中，要具有一定的理念指引，需要清楚的认识到企业人力资源控制在企业发展中的作用，制定与企业发展相适应的人员录用、使用、培训等理念，使企业优化人力资源成本控制方案。例如联想集团在我国乃至世界的电子行业中都占有举足轻重的地位，联想收购IBM就足以证实了联想的实力，在这样的一个不断发展的企业中，其在人力资源成本控制的过程中，首先就明确了自己的录用理念，其强调“正直诚信”，将正直诚信视作为联想集选拔人才的一个理念，他们坚信，只有正直诚信的人才会有无限的发展潜力，这与联想集团自身的发展不谋而合。因此，要想使企业在人力资源成本控制上有出色的表现，人力资源成本控制理念是不可或缺的，明确认识是企业人力资源成本控制的第一步。

2.科学管理

科学管理是人力资源成本控制优化的又一个重要方面，仅仅依靠强有力的理念支持是不够的，需要在实际的工作过程中优化控制方案，在企业进行人力资源成本控制的过程中，需要集中力量进行管理方案的优化，这不仅仅需要理念的支持，还需要员工的参与，引进一批优秀的人力资源成本控制人才，制定优秀的人力资源成本管理方案，将企业的人力资源成本控制问题进行详细的分析，结合企业自身发展的实际情况进行人力资源成本控制的研究，促进企业在人力资源成本控制的过程中，能够有科学的管理方案作为后备力量。这样，无论在企业进行常规的人力资源成本控制，还是面对突发事件的过程中，都能将成本控制在最佳范围内。因此，科学的管理是企业进行人力资源成本控制的一个有效途径。

3.重视员工

对于员工的重视首先要体现在对员工的尊重，尊重员工的劳动成果，尊重员工的意见，在企业人力资源成本控制的过程中发挥员工的积极因素，使企业人力资源成本控制取得胜利。同时，对于员工的重视还体现在对员工知识的尊重上，从企业出发，要为员工创造更多增长知识和提高技能的空间和机会，为员工制定科学的培训方案，以等比例的投入获得最优的效果，切不可盲目的投入，不能只注重培训的过程多样化而忽视培训成果的有效性。因此，企业要想进行有效的业人力资源成本控制，就必须对加大对员工的重视程度，尊重员工的劳动成果和员工自身的发展空间，使员工在企业中获得认可，让员工自主的为企业服务，并从企业中获得认可和自我价值的提升。这样才能实现企业的人力资源成本控制优化。同样以联想为例，联想集团设既有对新进员工的培训计划，又有对资历较深员工的培训，在培训计划的制定上，以不同的分工部门为单位，比如说有针对生产部门的培训，有针对技术部门的培训，有针对物流部门的培训，还有针对领导阶层的培训，培训方案的制定是具有一定的针对性的。重视员工是企业实现人力资源成本控制一个最佳途径，在重视员工的基础上进行人力资源成本控制，能更好的促进人力资源成本控制优化。

4.改进激励制度

激励制度是从人的本性出发的，无论是员工也好，企业的领导者也罢，都需要一定的认可和激励，只有在动力充足的情况下，才会有向前的意识和想法。对于员工来说，适当的激励制度是十分必要的。在企业人力资源成本控制过程中，制定员工激励制度是关键所在，在企业中，员工的劳动获得认可的最有效方式就是对员工进行奖励，以工资或是奖金的形式对员工进行激励。联想集团的员工激励制度不仅仅体现在工资上，联想集团实现了工资加奖金加福利这三种形式，在这种形式的共同作用下，促进员工工作的积极性。联想集团出了为员工提供五险一金的福利以外，还会为员工设立一定的带薪休假时间，对一些老员工又会有特殊的福利待遇，这种激励制度为联想集团的人力资源成本控制提供了优势。因此，改进激励制度是进行有效的人力资源成本控制的关键所在。

重视人的主观能动性，充分发挥员工主观能动性的积极作用，通过对员工的管理来提升企业的竞争水准，活化企业的人力资源成本管理方式，不断的引进先进的管理和控制方案，更新控制理念是当今任何一个企业都需要做到的。不可否认是，我国一些大型企业对于人力资源成本控制环节十分重视，但是，重视有余而力度不足的现象依然存在，从我国的国情和市场经济运行环境角度出发，要大力进行人力资源成本控制工作的研究，使企业通过改革对人力资源成本控制方式而获得新成就。

参考文献：

[1]李英民.试论我国企业人力资源成本控制[J].知识经济，2011（4）

[2]黄勋敬，张敏强.基于胜任力模型的现代商业银行人力资源管理体系分析[J].管理现代化，2007（1）

第4篇：能源与动力工程认识范文

关键词：资源基础论；核心能力论；动态能力论；知识论

企业能力理论把对企业竞争优势来源的探讨从企业外部转向内部，认为内部条件对于企业获得竞争优势有决定作用，企业内部独特资源与能力的积累是解释企业获得超额收益和保持竞争优势的关键。企业资源基础论、核心能力论、动态能力论及企业知识论等围绕企业如何在动荡的环境中获得持久的竞争优势做出了不尽相同的解释，形成了企业能力理论的演进框架。

一、企业能力概念的提出

现代经济学对企业能力的讨论起源于潘罗斯1959年的《企业成长理论》。它是从经济学角度通过研究企业内部动态活动分析企业行为的开山之作，也是企业能力理论的奠基之作。潘罗斯通过建构“企业资源――企业能力――企业成长”分析框架，揭示企业成长的内在动力，把企业定义为“被一个行政管理框架协调并限定边界的资源集合体”，企业拥有的资源状况是决定企业能力的基础，由资源产生的生产发挥作用的过程推动知识增长，知识增长导致管理力量增长，从而推动企业演化成长。她认为，组织学习和知识积累能提高企业资源积累率，而资源及其服务积累为组织学习创造条件。潘罗斯还特别强调团队作业的经验积累，认为它是企业的组织资本，起到推动企业内部合作与协调的作用。她还认为，企业内部总存在未利用资源，成为企业创造能力的重要来源。虽然潘罗斯没有使用“能力”概念，但她的基于内部化的企业成长理论为企业能力理论的发展奠定了基础。

第一个提出“企业能力”概念的是理查德森。他认为，能力反映企业积累的知识、经历和技能，是企业活动的基础。他还从企业能力角度，区分了“相似性活动”与“互补性活动”，前者在企业范围内部组织协调，因为企业倾向于从事与其自身能力相适应的活动即“相似活动”；后者则由具有不同能力的企业之间进行整合和交流实现，当企业遇到既非“相似性活动”也非“互补性活动”时，更好的决策是交由市场承担。理查德森扩展了潘罗斯的企业内在成长理论，为企业能力理论的形成奠定了基础。

20世纪80年代以来，企业理论在企业内部成长论的基础上，发展出“企业资源基础论”“企业核心能力论”“企业动态能力论”和“企业知识基础论”等理论，使企业能力理论不断演进，对现实的解释力不断提升。

二、企业资源基础论

企业资源是企业赖以形成和运作的基础，是企业生存和发展的条件。资源基础论认为，企业是资源的有机组合体。巴尼认为，企业资源包括企业所控制的、能用以制订和实施战略以提高效率和效果的所有资产、能力、组织程序、企业品质、信息与知识等。此外，还有许多学者探讨过企业资源的定义。蒙格尔认为，机器设备、货币等的积累和储备就是企业资源；沃纳菲尔特认为，企业强项或弱项的所有一切都是资源，包括实物资源、人力资源和组织资源；达伏特认为，企业资源是由企业控制并能用以制定和实施战略以提高效率和效果的因素；米特和思科美克尔认为，企业资源是由企业控制或拥有、能参与产品和服务生产以满足人类需求的、有形和无形的、人力和非人力的所有投入要素；格兰特认为，资源是生产过程的投入要素。由此可见，企业资源的定义可以是相对宽泛的，即凡是能实际或潜在地影响企业价值创造的所有经济事项都可以视为企业资源。

资源基础论从企业内部入手，认为企业内部的独特资源是企业成长和持续竞争优势的成因。但是，资源基础论的参数化工作远未完成，妨碍了该理论的定量分析与实际应用。

三、企业核心能力论

迄今为止，还没有形成一个普遍接受的企业核心能力概念，只是通过描述其特征做出界定。核心能力是“组织中的积累性知识，特别是学习如何协调多样的生产技能并如何整合多重技术流的能力”，是“关于组织工作与提供价值”的能力，是“沟通、参与和致力于跨越组织边界的工作，它涉及许多层次上的人员和所有职能”。核心能力不会随使用而磨损，反而会因得到应用和分享而被增强。所以，核心能力是企业内部一系列互补性技能与知识的结合，作为组织内嵌知识和技能的核心能力，应具有三个标准：

1.应能提供进入许多产品市场的可能性，具有范围经济效应。

2.对终端产品的顾客提供可感知的使用价值。

3.应让竞争者难以模仿。

四、企业动态能力论

在技术快速变迁与不确定性形成的超级竞争条件下，企业在制定战略时必须把能力置于环境中分析，不仅要关注能力的突出性、特殊性，还应着眼于能力的动态性、适应性。

对动态能力内涵的解释存在一定差异，归纳起来主要有四种：

1.动态能力是整合、建立和再配置内外部资源和能力的能力

成功企业往往具有有效协调、整合与配置内外部资源的能力，并显示出及时、快速与灵活的产品创新能力。为适应不断变化的市场环境，企业必须具有不断更新自身能力的能力。

2.动态能力是可以识别的明确的常规流程或惯例

动态能力是指导公司资源建构发展的常规程序，融入在指导企业资源重构、演进和运营的的日常程序中，主要有：整合资源的能力、重新配置资源的能力、与获取与让渡资源有关的能力。

3.动态能力是产生多元化业务的知识特性

借鉴生物学的基本原理，即免疫系统具有识别多种抗原并在需要时产生相应抗体的能力，从而使人体有能力应对生物环境，提出动态能力是产生多元化业务的知识特性。

4.动态能力是指企业保持或改变其作为竞争优势基础的能力的能力

能力可以被定义为企业知识的集合，能够改变能力的能力就是技术知识。企业改变能力的过程就是企业追寻新知识的过程，改变能力的结果是企业建立了新的知识结构。

五、企业知识理论

在所有研究企业知识论的学者中，格兰特是论述得最全面、最充分的。他认为，大部分组织学习的研究和基于知识的企业观都将焦点集中于组织知识的获取和创造上。格兰特将企业视为知识协调机构，认为企业所扮演的主要角色是将存在于个人的专业知识整合，然后将整合的知识转化成产品或劳务。而管理的主要任务是建立知识整合所必须的协调机制。格兰特指出，知识整合是一项艰苦的工作，特别是涉及隐性知识时，情况更加复杂。因此，即使企业内部没有目标冲突，协调也不是一个小问题。

企业知识论以知识为企业关键战略资源，将知识视为企业利润或价值增值的主要源泉。就企业知识而言，无论是知识的创造、储存、使用或传递，都离不开企业员工，企业员工是企业知识的主要载体和传播媒介。正因如此，企业知识论彻底改变了企业员工在企业资源角色定位中的从属地位，使传统以自上而下的权利配置为基础的科层组织结构无法发挥其应有的作用，也使企业理论的研究视角从传统对物的关注转向对人的关注，为拥有创新知识和技术的个人或少数人提供了创办企业的广阔空间。

六、总结

企业能力理论以内在发展观点分析企业，认识到企业本质上是一个能力集合体，并以此分析企业的竞争优势源泉和如何持续等问题。从其发展演进过程可以看到，企业能力理论的四大分支研究的核心问题是相同的，即在企业异质性假设下，从投入要素角度解释企业竞争优势的获取、维持与更新。只是由于推动因素的角度与侧重点不同，形成四种不同能力观，其演进逻辑从企业内部变量到内部与外部变量的结合，从有形的物质资源到无形的知识资源，从静态分析到动态分析。资源基础论和核心能力论，都是基于企业内部变量的静态分析。只是前者强调投入要素的禀赋，后者更加关注要素的联结和运用方式。动态能力论转向动态分析，把能力提升从一次性获取转为持续取得，利用能力汲取机制和提升机制，持续培育、改进和重构企业异质性能力，使企业在动态竞争中保持稳固的优势地位。基于隐性知识的能力理论最重要的贡献是从具体的有形资源、显性知识转向隐性知识重新理解企业能力，改变了企业是市场机制的替代物的契约观点，认为企业组织能更有效地在组织内共享和传递个人与团队知识，不同企业间知识创造和利用机制的不同产生了绩效差异。

企业能力理论的影响和意义在于：首先，企业能力理论把人们寻求竞争优势的目光从产业引回到企业本身；其次，企业能力理论否定传统理论中企业能力无限的假设前提，认为企业的能力储备决定企业的经营范围和业务边界，特别是多元化经营的广度与深度；最后，企业能力理论使企业经营者认识到，只有以核心能力作支撑，通过各种资源的有机结合与战略应用，形成互动的自由强化发展系统，才可能保持持续竞争优势。

企业能力理论也给我国企业的发展实践提供有益的启发。第一，我们目前实行的大公司、大集团战略和企业盲目多角化可能并不会提高企业竞争力，因为它缺乏核心能力的支撑。企业只有在通过内部长期积累性学习的基础上，寻求有效的产品――市场定位，确定与能力相适应的经营范围，才可能保证获得持续竞争优势。第二，我国企业要想迎接世界竞争必须加强自己的核心能力培育。其中重点是提升R&D水平，形成自主知识产权，引进和模仿不能获得持续竞争优势。第三，积累、保持、运用核心能力是我国企业发展的长期根本性战略，通过这一途径可以促进企业可持续发展，减少中国民营企业发展中的“昙花一现”现象。

参考文献：

[1]李允尧：企业成长能力研究[D].中南大学，2007.

[2]王东清：战略管理理论的前沿――企业能力理论[J].产业与科技论坛，2008，（11）：51-53.

[3]张 帆：企业网络核心能力研究[D].中南大学，2008.

第5篇：能源与动力工程认识范文

关键词：人力资源管理　人才培养

[中图分类号]F27　[文献识别码]A　[文章编号]1004―7069(2011)―02―0082―02

一、问题的提出

高校人力资源管理专业(本科)是培养具有扎实的管理学、经济学基础知识和人力资源管理专业知识，具有较强的人际沟通与协调能力、激励能力和人力资源配置、激励、开发等专业技能，能在企事业单位、政府部门从事人力资源管理和开发的应用型高级专门人才的专业。

为了解目前我国企业人力资源管理工作的发展现状，以及企业对人力资源管理工作者的期望，以便在此基础上更好的进行人力资源管理专业学科建设，培养更符合市场需要的人力资源管理专业毕业生，我们组织专业教师前往多家企业调研，经过慎重考虑，本次调研选择了工业发达的广东省，所访谈的企业涵盖了服装、机械、电子、咨询行业，包括大、中、小型企业，其中有外企，也有民营企业，具有一定的代表性。

二、企业人力资源管理发展现状

从调研的情况来看，人力资源管理是各企业比较重要的管理工作之一，其发展状况表现在如下几方面：

(一)企业越来越重视人力资源管理工作

目前，大多数企业已经认识到，人力资源管理是企业制胜的法宝，是获取企业核心竞争力的源泉，是企业形成凝聚力和建立内部品牌优势的关键，因而企业管理层越来越重视人力资源管理工作，他们通过员工帮助计划、员工职业之路、关键绩效指标等一系列手段和方式健全和完善本企业的人力资源管理，以达到企业降低成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值的目的，并且不断的培训员工使其持续拥有学习和创新能力。在一些中小型企业，尽管其组织结构不完备，但各项人力资源管理工作也在有条不紊的进行，诸如薪酬、绩效考核等重要工作直接由企业高层负责。

(二)人力资源管理职能较为全面

一般来说，企业的人力资源管理部门主要应从事人力资源战略与规划、人才招聘与储备、员工培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系管理等工作。本次调研的情况也印证了这一点，各企业的人力资源部门基本围绕以上方面开展工作，区别在于不同的企业有各自的工作侧重点：有的企业非常重视新员工的吸纳工作，从招募信息一直到新员工转正均有清晰的制度流程和详尽的实施方案，能够保证吸纳的员工是符合企业所需要的人力资源：有的企业非常重视员工的绩效管理，通过内部电子平台所提供的数据对员工进行及时、真实的绩效评价。为促进员工的高绩效进而提升企业整体绩效提供有力保障。

(三)关注人力资源开发，关注员工职业生涯规划

在访谈的各个企业，都十分重视员工的培训与开发，从硬件上看，基本配备有专门的员工培训室，相关负责人介绍说，员工的内部培训已成为一件常规化、制度化的工作，培训内容主要分为业务知识培训、管理技能培训和企业文化培训，企业认为，只有不断地培训，员工才会认同企业、提升能力，为企业贡献更好的业绩。此外，为员工设计一条有发展前景的职业之路，使他们更乐于在本企业工作，对于员工和企业而言，是一种双赢的管理手段。

(四)在人力资源管理中突出“以人为本”

在访谈的企业中，管理者能兼顾制度与人性化两个方面，在一项制度出台前，充分与员工进行沟通，尽可能的征求员工的意见，在执行前组织全员学习，达成共识，通过这些方式，不仅使员工了解企业的各项制度，也使得他们在很大程度上理解和支持这些管理制度的实施，减低了运行成本，规范了企业的流程。

三、企业对人力资源管理专业学生素质的要求

根据企业的人力资源管理发展状况、企业对人力资源管理工作和人力资源管理人员的认知，我们发现各个企业对人力资源工作人员、尤其是对人力资源管理专业毕业生的要求比较一致，主要集中在知识、能力和态度上。

(一)扎实的专业知识

要做好人力资源管理工作，就必须具备坚实的理论基础，这些主要包括管理学、人力资源管理、组织行为学、工作分析、人才索质测评、绩效管理、薪酬管理、员工培训与开发、员工关系管理等课程的学习与掌握。在调研过程中，几位人力资源管理者均提到，对于从事人力资源管理工作的人来说，心理学是一门非常重要的课程，与人打交道，如果有良好的心理学基础，工作起来会更加得心应手，不管是招聘、绩效考核还是员工关系管理，都要跟员工面对面的沟通，都要用到心理学知识。另外，相关的法律条文，也是人力资源管理从业者必须熟知的，如《劳动法》、《劳动合同法》、《职业病防治法》等。

(二)沟通协调能力

具有良好的沟通协调能力，这是对一名人力资源管理从业人员的基本要求，因为他们日常的职责就是与上级、下级、部门内外、企业内外人员沟通协调工作，因此不仅要能清晰地表达自己，还要有一定的语言艺术，在面对不同类型的人群时，能根据其不同的身份、地位、交往需求和心理状况，进行恰当的沟通与协调，在企业里，人力资源工作人员处于管理者和员工之间，既不能损害企业的利益，又要依法维护员工的利益，要平衡双方的关系，很大程度上取决于他们的沟通协调能力。

(三)责任心与实干精神

责任心与实干精神是每个企业都希望他的员工具备的品格，尤其是一些年轻员工，多为80后甚至90后，他们基本是独生子女，有以自我为中心的习惯，在责任心和吃苦耐劳上比老员工有所不如，是值得改进的地方。一位人力资源经理向我们谈起，他们从国内某著名大学招聘过一名毕业生，工作一年后离开，究其原因，在于该员工爱发牢骚，工作不够努力，也不虚心学习。

(四)敬业与团队精神

企业希望员工不仅认真工作，还要有良好的职业道德，协作性强。与其他员工相比，人力资源管理工作人员掌握的是全体员工的薪酬、考核、奖惩以及一些个人信息，这些信息较为敏感，不能随意泄露，这就要求他们“该说的说，不该说的不说”。一家公司的副总告诉我们，公司曾经有个别技术员工依靠校友关系打听行业内不同公司的薪酬水平，并随意流动，造成了恶劣的影响，导致现在该公司不再招聘那名员工所在学校的毕业生。

(五)良好的心态

对于年轻的人力资源管理人员而言，良好的心态和正确的定位很重要。尽管有专业的理论知识，但实践经验却相当欠缺，在最初的工作中，切忌眼高手低，消失做不来，大事做不好，应认真做好工作中的每一件小事，把自己定位于一名“执行者”，只有这样，才能迅速地从日常工作中总结经验，快速成长。

(六)对所在行业工作流程的把握

在调研过程中，我们有意识地问企业对于人力资源管理人员的工作经验有无倾向性，百分之八十的企业认为他们更喜欢有经

验者(有同行业工作经验者更佳)，他们认为，有经验者工作效率更高，与其他部门配合更完美，无需培训可以直接上岗，能有效地减低人工成本。一位行政总监说，公司为了推行KPI绩效考核体系，高薪聘请了一名绩效主管，该主管原在某管理咨询公司专门从事绩效管理咨询项目，但到公司后工作效果并不佳，原因在于这位主管不是非常了解公司的特点，所制定的KPI不完全符合公司发展的需要。

四、人力资源管理专业^才培养的建议

从企业人力资源管理发展的情况，以及企业对人力资源管理者的要求来看，要打造出更加符合市场要求、企业需要的专业人才，我们可以从以下几个方面着手：

(一)科学设置专业课程，为学生建立牢固的专业理论基础

专业课程要求学生掌握人力资源管理的知识，培养从事人力资源管理的专业能力，形成人力资源管理人才所必备的综合素质基础。人力资源管理专业课程一般由人力资源战略与规划、招聘与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利和职业生涯管理等模块组成。

要成为合格的专业人才，理论知识是基础，我校的人力资源管理专业可在原有经济学、管理学、组织行为学、人力资源管理、工作分析、人才素质测评、绩效管理、薪酬管理、员工培训与开发、员工关系管理等课程保持不变的情况下，增加心理学、劳动法的学时，目的在于配合企业“以人为本”管理的需要，高质、依法做好员工关系管理工作。同时，加强对教师授课效果、学生听课效果的考核，确保学生掌握专业理论基础牢固可靠。

(二)合理安排实践课程，加强学生的动手实践能力

合理的实践课程，不仅能加深学生对理论知识的理解，还让他们动手设计，在一定程度上弥补其实践经验不足的缺陷，实践课程应尽量与真实的企业案例相结合，鼓励学生走进企业收集资料，发挥他们的创新力，以所学的理论知识为依托，建立一个立体多维的人力资源管理实践课程体系。

1.人力资源管理认识实习

学生在开始学习专业基础课程之前，可以通过到企业实地参观以及请企业的人力资源管理者进行讲座，让学生感性认识人力资源管理是什么，企业的人力资源管理工作有哪些、怎么做，一个称职的人力资源管理人员要具备什么条件，使学生对本专业有一个初步的全面的感性认识，增加他们对专业学习的兴趣，为其今后的专业学习打下基础。

2.专业课程设计

课程设计是学完专业课程后进行的一次全面的综合练习，通过课程设计，可以巩固所学的理论知识，运用所学课程的基本知识、原理和方法，根据从企业收集的经营、管理信息，以及有关文献资料，解决企业存在的实际问题，提高人理资源管理专业能力。专业课程设计应涵盖人力资源管理核心课程中相对复杂且实践性强的内容，如工作分析和岗位说明书的撰写、企业绩效管理方案设计、企业薪酬管理方案设计等。

3.人力资源管理模拟试验

通过专业软件对人力资源管理专业的业务或项目进行模拟操作、运营和管理，可以使用人力资源管理专业软件训练学生，使其熟悉现有专业软件的功能和操作流程，培养学生应用专业软件的能力；同时可以使用人力资源管理沙盘模拟训练。为学生创设模拟实训平台，让学生参与人力资源管理模拟操作流程，在模拟竞争中将所学人力资源管理的理论知识与企业人力资源管理的实践相结合，以提高学生的实际操作能力和专业知识水平，培养学生良好的人力资源战略意识与人力资源工作方法。更好地适应企事业单位对专业人才的需求。

4.专业实习

专业实习是人力资源管理专业学生学完所设专业课程后的综合实习，学生在学完课程具各相应的专业理论知识与技能后，参与实际工作可以增强她么对专业知识的理解并培养解决实际问题的能力。通过专业实习，使学生全面了解一个企业人力资源管理的现状，包括工作分析、组织设计、人员招聘、人员培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、人力资源政策等方面的情况，并且能够进行人力资源诊断，发现问题，分析问题和解决问题。

第6篇：能源与动力工程认识范文

论文关键词：人力资源 知识管理流程

一、引言

信息技术的飞速发展，对当今社会的影响是显而易见的。就人力资源管理而言，借助信息技术加速人力资源整体开发已成为必然趋势。人力资源管理主要包括，人力资源规划、人力资源职务分析、人力资源招聘选拔、人力资源培训教育、人力资源激励、人力资源考核评价、人力资源薪酬设计、人力资源福利保障、人力资源聘任合同。信息技术作为现代管理的技术保证，正成为不可或缺的基础设施。个人能动性的地位获得空前提高，人力资本已超越了物质资本和货币资本而成为最主要的生产要素和社会财富。如果利用先进的管理方法和信息技术将企业强大的人力资源优势和知识资本转化为创新能力，企业的核心竞争力将得到加强。

知识是由信息而来，它是通过对信息的提取、识别、分析和归纳转换而来。知识管理是就是指通过对知识有效的收集、整理、存放、评价、共享、、获取、传递和提炼，从而使得显性知识和隐性知识之间的转化和共享成为可能，强化组织、员工之间的沟通、交流和协作，最终达到运用集体的智慧提高组织的应变和创新能力。通过系统性地利用信息，处理流程和专家技能，不断提高企业的创新能力、快速响应能力和工作效率。

二、人力资源管理系统的结构分析

(一)基于知识管理的工作流程分析

现有的人力资源管理软件存在功能欠缺，同时，现代企业新一轮的人力资源管理制度的改革也在不断深化和推进，这个过程中将会出现新问题新情况，也就是现在的很多供应商不能够清晰地理解企业小断变化的需求。针对这种情况，我们以知识管理理论为指导，提出了具有现代企业特色的人力资源管理的整体方案和体系结构，为开发具备先进水平的基于知识管理和流程自动化的人力资源管理系统提供了技术路线。

知识管理是对知识进行组织、管理和利用，以实现企业和员工的协同发展。更具体地讲。知识管理包括对知识的收集、储存，对知识的内容管理，知识的协同传递与分享，知识分析，知识搜索，工作流程的跟踪与控制等6项主要组成部分以该系统为运行摹础，配合以工作流管理、文档管理系统等。构成了一个完整的知识管理解决方案。该系统让所有员工快速得到个性化的知识与信息，增加群组间的协同工作，更重要的是让内部知识与经验传承累积成为重要知识资产。建立在数据库平台基础上，真正实现了知识分享、协同工作与工作流程的自动化。

(二)人力资源管理系统的结构

在系统设计中，遵循个性化、开放性、扩展性三大原则，在应用上遵循技术领先，功能完善，操作简便三大原则，软件前台采用与服务器端无关的b/s结构。结合现代人力资源管理的理念，为人力资源工作提供辅助管理工具。系统包括几乎所有人力资源管理的业务，现有人力资源信息库，薪资与福利、招聘管理、培训管理、绩效评估、岗位管理、员工关系等模块。

根据企业人力资源管理的指导思想和具体特点。参考先进人力资源管理理念，设计人力资源管理系统的具体功能方案，建立人力资源信息管理数据模型和中央数据库，根据设计方案建立人力资源管理系统服务端，客户端程序。经过原型进化过程最终建立了功能覆盖人力资源管理业务，信息高度安全共享，大数据量高速处理能力的人力资源管理信息系统。

(三)面向知识的系统功能设计

基于对信息管理系统的研究和实践，可以归纳出如图l所示

信息管理的通用模型。该模型图示为一个三维立方体，x轴方向(yz平面)为信息管理应用以及开发技术，依次为综合布线技术、网络互连技术、系统集成技术、远程访问技术、信息技术、多媒体通信技术、分布式对象技术、网络安全技术、网络管理技术和协同工作技术等。y轴方向(xz平面)为信息管理系统功能，分为通用功能和与企业活动相关的功能两类。通用功能包括信息、文件传送、内部通信，与企业活动相关的功能包括人员培训、办公自动化、信息管理和电子业务。z轴(xy平面)展示了信息管理的平台结构，由下而上分别为网络平台、开发平台、服务平台和用户平台。

三、面向业务知识的工作流程管理 

工作流程就是一组人员为完成某一项业务所进行的所有工作与工作转交(交互)过程。几乎所有的业务过程都是工作流程，特别是行政管理系统的核心应用一公文审批流转处理、会议管理等。每一项工作以流程的形式，由发起者(如文件起草人)发起流程，经过本部门以及其他部门的处理(如签署、会签)，最终到达流程的终点(如发出文件、归档入库)。

工作流的运转是管理系统的核心，工作流自动化的目标就是要协调组成工作流的四大元素，即人员、资源、事件、状态，推动工作流的发生、发展、完成，实现全过程监控。把业务流程分析归纳为一组以知识表示的工作流规则，并采用可以灵活扩充的表示形式，可以从复杂繁琐的日程事务中获得简洁明了的知识的积累。本系统的设计过程中采用了基于uml的流程定义、基于xml的人员信息描述和基于xsl的执行机制。

四、基于用户知识的个性化服务门户

为了提供一种让授权用户通过int ernet，intr anet访问系统提供的各项服务，同时允许为授权用户提供个性化的信息并实现用户自助信息更新的机制，需要建立人力资源系统门户(portal)。port al机制支持以下功能：

1、用户认证，将对各项应用进行集中的用户认证，并且提供与终端无关、网络无关的认证方式。

2、用户关怀，将实现用户通过提供的个性化界面对自己在系统中的各种设定参数进行修改。

3、客户关怀，提供用户在通过权限认证后对个人信息进行查询及修改。

(一)用户登录和认证

用户通过浏览器访问内部网站时，门户服务器进行用户身份认证，认证成功后系统便在用户和portal server之间建立了一条安全的虚拟通道。用户便可以通过该通道访问内部网上的资源了。当浏览器关闭后，该虚拟通道立即结束，保证了信息资源不被非法盗用。这就是所谓的“single sign-on”。

用户管理模块将用户信息进行统一的存储、管理及查询，并为将来多系统的单点登入(single sign—on)机制打下基础。实现用户登录，认证及支持在同一会话期间。一次甓录，多次服务。的功能。用户信息通过开放的ldap数据查询接口提供认证等功能。用户相关的服务将基于核心系统的用户模块提供包括用户认证、自我关怀及客户关怀的服务。

portal server作为门户网站，还可以为用户提供个性化的信息服务，用户可根据自己的需要进行选择，仅在屏幕|，留下自己所关心的内容。这样一来使得网站更加符合用户的需要。在这里值得一提的是，个性化的内容服务不仅是网站锦上添花的工作，而是必不可少的功能之一。利用portal server的个性化功能可以帮助用户筛选信息，提高资源检索的速度。

(二)用户个性化服务

我们设计的个性化服务网络门户，是一个“多种服务访问渠道门户(multi—access portal)”。也就是说，用户登录门户后，根据各自身份、角色、权限、业务和喜好的不同，门户提供的服务内容、形式和服务质量级别也有不同。门户在提供服务时必须考虑如下因素：

1、针对性的服务，门户的大部分用户都会采用各种网络接入设备访问互联网，虽然可以在内部网上获得各种信息，进行各种业务，但它所提供的服务总是以用户个人为中心的，并且大部分使用者总是在一定职责范围内的。门户所有提供的服务必须是经过分类，经过撮合，比较简单实用，满足个人直接和间接需求的。

2、实时接收和反馈，门户提供的服务使得用户不仅能够实时接收用户所定义的信息，而且应该能够对信息作出实时的反应。

3、信息的挑选和撮合，内容本身并不再是最重要的，有价值的信息是我们关注的中心，在我们周围充斥着大量的原始和无用的内容，怎样将它们进行挑选和提炼，根据用户的需求提供信息的撮合，这是在提供服务时必须考虑的问题。它是体现服务价值的重要方面。

根据上面提到的门户信息服务的特点，我们在提供服务时应该建立一种个性化的服务策略。个性化的服务策略代表着门户服务系统根据用户自己的定义和行为特征，自动向用户提供他想要的信息和服务。同时观察并收集用户的反馈信息，扩充用户的行为资料，为下次能够向及时向用户提供更好的服务打下基础。

(三)用户个性化服务的逻辑实现

个性化服务平台是一个应用中间件(appl ication mi ddlewar e)，由图2所示的功能模块组成。 

 

我们将用户个性化门户的模块分成三大类进行管理：

第一类是知识沉淀部分，包括计划总结、案例管理、培训考试等模块，目的是提炼岗位知识，将各人头脑中的隐性知识转化为显性知识，为后来的员工提供借鉴。

第二类是工作管理部分，包括会议管理、计划管理、内部招聘等模块，目的是提高员工当前的办公效率。

第三类是文化社区部分，包括新闻、员工信息、内部论坛等模块，目的是创造和谐的工作氛围。

基于以上模型中的规则匹配模块、业务规则库，可以很灵活地实现业务流程的重组。

第7篇：能源与动力工程认识范文

组织设计不合理，人力资源管理地位低下绩效管理作为人力资源管理的核心内容，而人力资源管理是个专业的工作，必须设立专门的岗位甚至专门的部门，岗位任职者必须是专业人士，对人力资源管理的相关理论和实施必须具备丰富的经验，才能保证其在实施过程中不变形。但是，在大多数中小企业，其专业性地位还没有建立起来，从业者既不专业，也没有很好的意愿。龙岩某公司，由于总经理对人力资源部的重视不够，该公司无专门的人力资源部设置，而是集大统为一身称之为综合部。综合部各成员除了做好自身的行政工作外，还负责管理公司内部的日常事务。例如监督车间一线员工饭后是否随手把饭盘放进统一的桶里，保证办公内部纸巾、水等用品的及时填补更换。该部门人员在从事HR工作的同时，也在充当着后勤保障人员一职，显然综合部人员的工作分工不合理。根据调研数据统计，综合部部门总人数共4人，其中部长1名，行政文员2名，从事人事工作且学过人力资源管理课程的人员1名。调研过程中新引进一名绩效专员，但并非人力资源管理专业科班出身，只是在其原公司内从事过文员工作和简单的人事工作，对绩效管理相关知识限于初步认识。人力资源管理作为一项专业的工作，却没有一个专门的部门，且从事该项工作的人员又并非专业人士，可见该公司总经理缺乏人力资源部门对于公司重要性的认识，缺乏对其强有力的支持，使得综合部威信不足，说服力不够，在公司内部处于尴尬地位。

目标定位不正确，以手段替代目标考核本身并不是绩效管理的目的，中小企业采取考核的真正目的应是通过绩效管理来找出员工工作中存在的不足和原因，然后根据原因采取相应的措施，从而提升员工的技能水平和提高工作质量，使员工、部门、整个公司共同提升，完成公司的战略目标。身处龙岩某公司，不难发现公司内部家族色彩非常浓厚，企业在无形中形成了“创业依靠家人、成功依靠亲戚、子承父业、外人不可靠”的观念，进而形成根深蒂固的家族意识，随后逐步演变成企业的“家族文化”。企业主要职位全由董事长的亲戚和朋友担任，裙带关系严重，影响了企业的管理机制，在一定程度上阻碍了企业的发展。在这种背景下，该公司的总经理意识到事态的严重性，随后引进绩效专员来加强上下级沟通和各部门间的相互协作，但实际结果是利用绩效考核作为惩处或淘汰公司内部不合格员工的手段。该做法其实仍然没有把绩效管理的重心放在改进员工技能水平上，而是放在惩处、控制、约束员工的工作行为上，认识到公司存在的问题固然正确，但前提必须是合理明确公司管理目标，否则会带来“重过去轻未来、重评价轻开发、重考核轻奖惩”的弊端。

责任界定不清，缺乏通力合作目前，在中小企业中还存在着另一误区现象，部门人员普遍认为绩效管理是人力资源部门的事情，与其他部门无关，采取回避的态度，自己只是从中做所需要的填表打分工作。其实简单的填表打分根本无法解决任何问题，因为表格的本身不会帮助员工改善绩效。在龙岩某公司内部，当总经理下达了关于绩效管理工作的指示后，剩下的工作全权交给绩效专员负责，完全就是“人力资源部”的责任。虽然该部门对绩效管理的有效实施有责任，但是实施的范围应当涉及各个业务部门。在实施过程中，“人力资源部”主要扮演流程的制定者、工作表格的提供者和指导咨询的角色。绩效管理是一个庞大的复杂的系统工程，它需要有众多部门、各级人员的通力协作，人力资源部门要和各业务部门合作，成为业务部门的合作伙伴，帮助业务部门建立绩效管理的平台，帮助业务部门负责人转变绩效管理观念，提升绩效管理技能。同时，业务部门主管也要很好地吸纳人力资源部的专业思想，利用好这个专业平台，把部门的绩效管理做起来。各部门间积极参与、配合和支持的程度是绩效管理工作成败的关键，否则会使各部门合作上出现摩擦，影响工作效率。

制度不健全，执行力差，搞形式主义有关学者对国有企业的绩效考评有七个字的评价，叫做“认认真真走形式”[2]。这运用于多数中小企业的绩效考评非常贴切。在龙岩某公司内部同样也存在着这种现象，由于公司绩效管理制度还很不完善，绩效管理的执行工作由综合部的行政文员负责，HR专业人才比较缺乏，综合部人员在缺乏HR专业知识和实操经验基础上在做行政工作的同时兼做许多HR的工作。新进的绩效专员在对公司员工进行考核时，发放了一些相关的岗位分析表格，了解员工的工作状况。各层管理者因其繁重的工作任务却不得不抽出时间处理这些表格，结果导致有些部门直接把本部门的工作流程书的内容搬上去，随便应付以后上交给综合部。一些不知道如何填写的员工干脆直接不上交，造成绩效管理流于形式。绩效专员的工作得不到支持，绩效管理工作也就不了了之。直线管理者是绩效管理的执行者，是实施的真正责任主体。由于他们在思想观念上和技能上没有转变和提升，因此被动应付，简单地进行填表打分，导致绩效管理流于形式。任何一项工作的开展，思想转变是第一位的，绩效管理尤其如此，管理者必须转变所谓考核就是填表的观念，摆脱“表格依赖症”，从绩效管理能够帮助员工改善绩效的角度重新认识绩效管理问题，转变观念，热爱绩效管理，把绩效管理当作自己提升管理水平的平台，这样，企业的绩效管理才能向前发展。

严重忽视绩效沟通，绩效管理过程缺失绩效沟通是绩效考评的重要环节，而绩效管理是管理者和员工就绩效目标的设定及实现所进行持续不断的双向沟通的一个过程，过程的缺失是导致绩效管理失败的重要原因所在。龙岩某公司缺乏绩效沟通，主要表现在：综合部设计通用的考核表格，在规定时间发放给部门主管填写，主管在表格上打分，分出等级后就算完成绩效考核，这是许多管理人员已经习惯了的绩效管理方式。也正是这种方式使得管理人员固执地认为绩效管理就是综合部人事工作者给他们安排的工作任务，他们给员工打分则完全是为了应付综合部的“差事”，而且这种方式也较能节省时间。在这个过程中，管理人员缺乏沟通，员工无法通过考核了解自己有哪些地方需要改进，原先做得不好的地方依然做得不好。实际上，一个企业的绩效考核要能够顺利进行，双向沟通是其非常重要的保障。缺少双向沟通的团队，其考核制度无论再完美，都无法顺利推行，况且没有任何一个企业的管理能够制定绝对标准的制度或模式。适当的沟通会是企业正常运作的“剂”，它能够及时发现和避免管理过程中的各种小问题，不让原本可以轻易解决的矛盾积压成阻止企业前进的巨大障碍，从而帮助企业最大程度地提高企业整体绩效。同时通过适当的沟通，被考核者参与的积极性也能有所提高，进而减少绩效考核过程中的阻力，从而确保考核客观、公正地进行。

缺乏高层领导的参与和支持绩效管理是中小企业的管理变革，需要高层提供参与和支持，它推动着中小企业往深入发展。但是，龙岩某公司的高层对绩效管理施行参与度和支持度远远不够。一方面，在财力投入上，当HR人员上报公司员工培训需求以此改进知识技能时，总经理却吝啬于资金的投入，直接要求内部非专业培训师进行内训，一旦有外部免费的相关培训课程时，则安排大批量公司员工参与听课，却未考虑公司员工的培训需求与培训对象是否合适。同时，财力的缺乏也导致团队绩效管理激励措施无法开展。另一方面，人力资源管理作为一项专业的工作，在公司内部没有专门的人力资源部门设置，工作人员又非专业人士。部门机构设置不规范，岗位人员分工不明确，究其缘由是高层领导没有认识到人力资源管理对企业的重视性，从而缺乏对绩效管理工作的支持。在调研过程中，尽管公司总经理观念有所转变，但由于尚无完善的绩效管理制度，再加上公司管理人员对绩效管理缺乏正确的认识，心理上存在着严重的抵触情绪，对绩效管理工作应付了事，最终导致绩效考核流于形式。只有当企业的高层人员，特别是事实上的“一把手”亲自参与时，才有可能将绩效管理的理念和方法渗透到企业的各个角落，推动直线管理者和员工参与到绩效管理中来。如果缺乏高层领导的支持和参与，仅凭借人力资源部门一己之力，推行和实施往往很被动，人力资源部门工作会显得苍白无力，绩效管理也往往只能半途而废。企业高层的投入不是像开始动员那么简单，而是要贯穿整个始终，绩效管理的整个实施完成都需要高层进行过程控制。

中小企业绩效管理改革措施

（一）转变绩效管理观念龙岩某公司及大多数中小企业无法有效实施绩效管理的一个重要的原因就是企业管理者缺乏绩效管理理念，对绩效管理的重要性认识不到位，理解不透彻。所以贯彻落实绩效管理必须首先将企业管理层的认识统一到绩效管理的层面，解决企业管理层的认识问题。企业管理者必须清晰地认识到绩效管理的内涵，认识到绩效管理与绩效考核的区别，认识到绩效管理是一个不断闭合的循环管理过程，是一个包括若干个环节的系统，认识到绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具，认识到绩效管理特别强调沟通辅导及员工能力的提高，认识到绩效管理的最根本的目的是为了持续不断的提高组织绩效，实现企业和员工的共同发展，而薪酬、奖金、晋升或降职只是绩效管理中绩效考核结果应用的其中一个方面[3]。只有这样，企业的绩效管理才能够有效地开展和顺利地实施下去。绩效管理不单单是企业人力资源部门的工作职责，在绩效管理的推进过程中，企业的全体员工，无论是企业高层领导，还是一般的基层员工，都必须承担起相应的绩效管理责任，所以在企业内部，绩效管理应做为各级管理者日常工作的一部分。

（二）优化组织设计为了有效地实现组织目标和绩效，合理配置人力资源以及协调处理权、责、利三者关系，中小企业应首先设立人力资源部门，并由决策层与人力资源部门共同制定并优化其组织结构，通过劳动分工和合作方式来连接技术、任务和成员三个方面，最后实现促进信息和决策的沟通，减少不确定性；明确职位和部门，实现分工的潜在绩效；帮助职位和部门之间达到所期望的合作水平这些组织目标。在优化组织结构时应遵循以下几个原则：职权关系要明确；结构和人员要精干；程序规则要简化；稳中求新；组织层次柔性化。[4]

（三）完善绩效目标明确并制定完善的企业绩效目标是企业整个绩效管理中的重要基础工作，这就是绩效计划，它也是绩效管理循环的首个环节。在这阶段，大多数中小企业管理者应和员工进行充分的沟通，帮助员工站在自身的角度来感知并充分理解企业的经营目标，找出正确的工作方法。其具体做法是：第一，企业的最高管理层制定本企业的绩效目标，接着将其分解并传达至下一层的管理人员，该层管理人员根据本部门工作职责，弄清为帮助企业达成这些目标自身应当完成哪些工作任务，实现什么工作目标[5]。绩效目标按照此方式逐级分解和传递下去，直至企业中全体员工都能够明确自身需要完成的工作任务以及为帮助公司实现总目标而定义的个人目标为止。这些个人目标将成为企业对全体员工进行个人绩效评价的标准。第二，由于制定绩效计划是一个将员工岗位职责与阶段性目标相结合的过程，因此，绩效考核指标和标准必须覆盖企业员工大部分工作内容，并应尽量避免采用一两个简单的绩效考核指标来对员工工作绩效进行考核。

（四）强化员工培训大多数中小企业在绩效管理中之所以出现各式各样的问题，一个最主要的原因就是员工观念落后，技能与技巧跟不上。为解决以上问题，企业可以通过聘请外部绩效管理辅导团队或通过内部培养绩效管理培训师的方式加大对绩效管理的培训力度。培训对象由上至下涵盖企业一切员工。培训内容应包含绩效管理的态度与理念、知识与技能、工具与方法。[6]只有全方位地向企业各级员工提供绩效管理培训，绩效管理体系才有可能有效地实施。通过对各级员工的培训，企业员工对绩效管理的认识将会大大提高，工作的积极性和创造性被调动起来，进而形成自觉参与意识，积极参与到企业发展战略的制定、业务流程再造、资源的合理利用以及企业和个人绩效评估等一切环节，并通过参与对自身工作进行循环改进，提升个人的整体素质和综合能力，最终帮助企业深化整体绩效意识，提升企业整体绩效管理水平。

（五）加强绩效沟通贯穿全年的绩效沟通是绩效管理发挥作用的关键，也是出色的绩效管理必不可少的部分，绩效管理的各个环节,都应当加强绩效沟通。通过员工与主管层的思想沟通，一方面可使部属对造成绩效好坏原因及工作表现的优劣有清楚的认识；另一方面可以了解员工工作所面临的情况及需要哪些协助。[7]适时有效的沟通可以及时解决管理过程中的各种问题，有利于企业提高整体绩效管理水平。在绩效沟通的过程中，需要注意以下几点。1.做好绩效沟通前充足的准备工作，明确沟通的主题，收集与绩效管理相关的信息资料，然后按主题内容拟定沟通提纲，其目的是为了在上下级沟通过程中做到有的放矢。2.选择合适的绩效沟通方法，确保绩效沟通的有效性。可选的方法有：书面报告、定期面谈、会议沟通、非正式沟通。[8]具体采用哪一种沟通方法，应视企业的具体情况而定。3.直线管理人员应掌握好沟通技巧。企业通过双向互动的绩效沟通过程，不回避、不走过场、不形式主义，绩效管理就不再是个难题。相反，它会变成更加自然和睦，成为助推企业整体经营业绩提升和构建企业有序竞争氛围的人力资源管理工具。

（六）确保绩效管理实施要确保绩效管理的顺利实施，企业应当玩玩杂技“抖空竹”，亦即采取“抓住两头、玩转中间”的策略。因为绩效管理既不能没有高层领导的全面支持和员工的理解、认同这两头，同时更需要中层管理人员的全身心投入，才能玩转企业绩效管理的真正贯彻落实。1.两头之一：获得高层领导全面支持。绩效管理，无论是绩效准备、绩效实施、绩效考评、绩效总结还是绩效管理应用与开发阶段，都需要花费大量的人力、物力和财力，如果没有高层领导的全面支持，绩效管理很难真正做好。为此，企业人力资源部门应当做到：第一，保持与高层领导的有效沟通，沟通内容包括绩效方案和指标体系的建立、绩效管理进展情况、改善绩效管理体系的方法等等；第二，与企业高层领导就经济性、实用性和适用性方面共同探讨方案是否适用企业实际，是否切实可行；第三，必须积极争取高层领导参与绩效管理全过程，做到身体力行，严格遵守绩效管理相关制度、规范和程序。2.两头之二：赢得一般员工理解和认同。对于中小企业而言，一般员工是绩效管理的重要对象，绩效管理要取得成功，一般员工必须积极主动参与，企业要赢得他们的理解和认同。在实际工作中，应首先强化对一般员工的绩效管理培训，使其在思想和组织上发生转变，认识到绩效管理在企业发展和个人职业生涯奋斗有着密切的联系，只有这样，企业的一般员工才能真正地积极主动地参与。同时，企业的上级主管部门和人员要对员工的工作情况认真监督，及时发现其工作过程当中存在的问题和困难，给予必要的帮助和指导，从而持续不断地改善和提高企业员工个人的工作绩效，进而赢得员工的理解和认同；对于绩效考核结果，有必要和员工认真有效沟通，立足于改善绩效，一定要避免将考核结果仅用于对企业员工的惩罚，如此企业员工参与的积极性将会得到很大的提高。3.玩转中间：寻求中层管理者的积极投入。企业各层次的管理者是绩效管理活动中的中坚力量，因为他们既是考评者，同时又是被考评者，中层管理者的作用能不能得到发挥、发挥到何种程度，与绩效管理的质量和效果直接相关。为此，中小企业在绩效管理工作中应当做到：第一，按照绩效管理理念和流程，明确定义中层管理者的角色，赋予他们相应的权限和责任，职责明确；第二，通过多样化的培训，提高中层管理者对绩效管理的认识，进一步掌握绩效管理的相关知识、技能和工作方法；第三，组建相应的正式的部门，比如绩效管理推行委员会，由公司高层领导直接负责，成员涵盖各部门中层管理者，以定期与不定期相结合的方式召开会议、进行专题讨论，这样做势必会大大提高中层管理者的绩效管理参与效果。

（七）创建企业文化绩效管理的实施需要相应的企业文化支撑，优秀的企业文化，不仅能够帮助员工树立与企业一致的目标，使其在职业生涯中与企业目标保持一致的步调，而且还能营造一个适合的鼓励积极创新的工作环境，为员工创造良好的工作氛围，调动与激发员工工作的积极性、主动性和创造性，[9]形成共享的价值观念和管理机制，从而对企业的绩效产生巨大的推动作用。所以，对于像龙岩某公司的大多数中小企业而言，要想有效地实施绩效管理系统，就必须努力构建与企业绩效管理系统相适应的高绩效的企业文化，保证绩效管理系统能够有效地运转，只有这样，才能适应当今复杂而又激烈多变的竞争环境。一个企业其高绩效的企业文化应当具备以下特点：第一，要积极营造公平考核的环境，制造主动沟通的氛围；第二，要创建学习型企业；第三，要创造一种良好的工作氛围；第四，要使员工工作内容丰富化；第五，要鼓励员工勇于承担责任。

第8篇：能源与动力工程认识范文

【关键词】双主体学习论；远程教育；知识管理；学习力

在新的时期，远程教育的定位已不限于学历补偿教育、实现教育机会均等、促进教育公平等方面，还包括满足人民群众的多样化学习需求、构建终身教育体系、促进社会优质教育资源的共建共享，实现校园教育向社会教育延伸，最终成为学习型社会的重要支撑。在这一转型与变革的过程中，远程教育所表现出来的并不是简单的技术更新与模式转型，更体现了远程教育当下的新的历史使命：满足学习的多样化、不断延续的专业更新、技能提升等学习需求，并通过“学分积累”的“立交桥”建构更加完善的终身教育体系，通过共建共享建设优质教学资源平台、完善共建机制。在新的知识经济背景下，远程学习者（学员）无论何时何地都面临一个不断学习的问题，都有不断学习的多样化需求，即知识经济背景下的个体需要通过不断的学习来提升其竞争力，因此，我们需要通过“学分互换”完善终身教育体系，通过教学资源的共建共享丰富社会的优质教育资源。但在这里有三点需要注意：一是比“学习者需要通过不断的学习来提升其竞争力”这一问题更紧迫、更深刻的问题是，学习者更需要在其不断学习的过程中提升其学习力。这种学习力，可以说是信息时代的数字化学习能力，也可以说是信息时代有效获取知识、信息的能力，还可以说是个人知识管理的能力。二是远程教育的教学、学习、管理的平台是基于互联网的平台，参与其中的教师、学员都需要进行基于互联网的信息获取、储存、交流、分享、运用、创新等教或学的活动，这本身就是一种知识管理的行为。三是远程教育在建设其资源库的同时，要参与社会（公共）优质教育资源的共建共享活动。这种共建共享活动可以看作是远程教育要进行社会的（教育教学类）知识管理库的建设。从这一意义来说，新时期的远程教育、开放教育，其本身就是一种学习个体与远程教育机构共同进行的知识管理活动。因此，开展远程教育，需要有基于知识管理理念的理论来指导，这是时代赋予远程教育的使命。

一、“双主体学习论”概念及其对远程教育教学活动的阐释

知识管理理论是一种关于学习知识的方法论。它既可以指导企业、组织的知识管理，也可以指导个体的知识管理。正是这一方法论，人们对信息技术与教学活动的关系的认识才得以更加真切，才能真正把信息技术融入到教育活动中。长期以来，远程教育中的信息技术，更多的被定位于教学资源的整合和推送功能，这就弱化了教学过程中的学习行为（知识管理），远程教育理论的发展也长期桎梏于传统教育的樊篱。在远程教育中，为什么要进行教学交互，怎样进行有效的教学交互，如何利用多媒体技术建设课程资源，如何保证、评价远程教育的教学质量，这些问题一直困扰着远程教育理论的发展。人们由于缺乏对知识管理这一方法论的认识，现代信息技术不断的推陈出新也使远程教育疲于“技术更新”，把远程教育的发展变革重点集中在教学资源建设、远程教育网络平台与多媒体教学设施等硬件建设方面；同时，远程教育还存在着诸多问题，如缺乏教育投入导致基层教学支持的弱化，理念的不足与支持的不到位等使得远程教育中的自主学习效果欠佳，在具体的教学环节上也存在着重学历轻“学习力”的应试现象，等等。正是源于对远程教育发展危机的深刻认识，笔者才有基于关联主义学习理论、知识管理理论的“双主体学习论”思考和诉求。“双主体学习论”是笔者在借鉴关联主义学习理论和知识管理理论的基础上，结合多年远程教育的实践与反思，在《远程教育的新视角：双主体学习论》（2012）一文中提出来的：“在远程教育中，教师、学生都是学习者（学习的主体），学习的过程主要是通过‘先学’与‘后学’围绕学习目标进行知识管理的过程，学习目标知识的过程同时也是培养学习力的过程。”对此概念的理解，要把握以下三个方面：第一，学习力，是“双主体学习论”的核心概念，也是“双主体学习论”对师生的共同要求：教师的学，是为了更好地提升自我，并完成教学科研管理工作；学生的学，是不断提高其学习能力以适应知识经济社会的要求，并完成学习的任务，实现顺利完成学业的目标。第二，与传统教学活动中的“双主体”不同的是，“双主体学习论”强调教师与学生都是学习的主体，是知识管理活动的主体，而不是教的主导与学的主体；传统教学活动有一个教与学之间的主客体关系，而“双主体学习论”则把教学活动构建为知识的获取、传播、共享、创新与应用的交互的知识管理过程，师生是知识管理、知识创新的主体；传统教学活动强调“教”的权威、知识的权威，“双主体学习论”强调的是平等交互（共享、传播）下的创新与应用，尊重知识的权威，更看重基于知识与信息交互的知识管理与创新。第三，“双主体学习论”把教学活动阐释为师生共同进行的知识管理活动，而不是简单的个人知识管理活动，因此，它的基点是师生这个教学组织系统的知识管理活动。“双主体学习论”的提出，首先解决了人们对教育技术在远程教育中的认识与定位问题，即教师、学生都是通过信息技术、教育技术来进行学习和知识管理的，在完成学习目标的同时提高其知识管理的能力，即学习力。它认为远程教育不是简单的网络教学资源的建设、资源推送与学习支持（交互）；它强调教师与学生要培养一种具有“知识管理”方法论意义的学习力，达到具有教学相长意义的互生共进效果，实现终身教育理念下的学习行为的培养，同时也完成其各自的学习任务。其次，它对教师在远程教育的教学活动中进行了新的角色定位———学习者（先行的），这就为教师的工作提出了知识管理的要求。即教师在自身专业化发展的道路上，既需要专业知识的深化学习与巩固，科研业务能力的不断提高，还需要有基于现代信息技术、教育技术等方法论的认识深化。再次，“双主体学习论”既是基于知识管理理论对现代远程教育的审视，包括教学认识与教学方法的创新，也是创新现代远程教育教学生态环境的一种尝试。交互一直以来被认为是提高远程教育教学质量的关键———学习支持服务，然而对交互本身的认识还局限于传统教学过程的有限认识，如知识答疑、资源与方法支持、情感支持等。因此，在“双主体学习论”的视域下，远程教学的交互包括以知识点为中心的内容与信息渠道的交互，以主体为中心的背景信息与学习的策略、方法的交互，以远程教学平台为中心的资源数据的存储与分析的交互，并共同构成师生知识管理活动的生态圈。最后，它把教师的教学行为，看作是一种先行的知识管理行为，虽然其理论、知识是显性的，但具体到教师个体，因其知识内化与外显的方式不一样而形成了各自的教学风格（特色），但通过知识管理方法论的分解，就在内容与方法上都易于让学生理解、接受，这种突出知识内化过程的教学方法也是“可汗学院”课程（微课）的成功之处。当下许多大学的网上课程，不过是把教授上课的过程摄制下来，强调“教”的引导，而可汗的教学视频，则突出知识的转换与管理。这也从另一个角度论证了学习先行者的“分享模式”比传统的主客体教学模式更适合学生（学习后行者）学习活动的内化理解。如果说基础教育的重点是对知识点的理解、掌握，那么大学、继续教育阶段的远程教育，其重点则是培养师生掌握、管理、创新与应用知识的知识管理意识与方法。

二、远程教育中的知识管理活动分析

“双主体学习论”是基于人们应对知识经济社会的机遇与挑战提出的一种继续教育的理念，其核心是用知识管理的理念与方法来提高教师与学生的“学习力”。如何用知识管理的理念来分析远程教育教学活动中的知识管理呢？笔者主要从三个层面来探讨：一是教师层面，即学习先行者的学习；二是师生交互的层面，即对知识的“分享模式”；三是学生层面，即学习后行者的学习。1远程教育中教师的知识管理远程教育的教师同样面临教师专业化建设、学科建设的问题。不同的是，远程教育的教师所从事的教学活动是一种基于互联网的、由教育技术支撑的特殊教学活动。那么，教师基于互联网的信息技术、教育技术的能力就是不可或缺的。但是，长期以来，我们对此种能力的认识只限于其工具性层面，还没有达到方法论的层面，没有把这种利用工具的能力作为其学习工作的能力进行认真对待。现代远程教育的教师，本质上也是知识分子，那么知识经济时代知识分子关键的生存能力的就是知识管理的学习力，即“双主体学习论”对教师在教学活动中的角色定位首先是学习者，继而才是分享者。而教师这种学习力的培养，则涉及到其专业知识的学习过程、专业课程的教学过程、科研项目的研究过程和教学工作的管理过程，见表1。教师专业知识的学习过程：教师在专业知识的学习上，需要掌握的有新的知识点（包括在层次与范围上的突破），新个案的实践方式，或者是新的知识组合方式，新的信息技术，新的知识渠道，等等。不可否认，长期的教学实践会不断夯实其专业知识的基础，但要有一个质的提升往往需要一个新认识、新方法、新结构等的突破，而新时期知识的不断推陈出新，也是其学习的压力所在。教师专业课程的教学过程：主要包括教学内容、教学方法、教学要求、教学需求等方面的内容。如教学内容的新调整、教学方法的改进、教学大纲的新要求、学生不断变化的学习情况反馈出来的新的教学需求等。教师科研项目的研究过程：科研是教师专业化发展的重要途径，也是教师提高专业知识、改进教学实践、提高教学质量的重要手段。科研过程是一个合作活动，而了解合作者的研究背景信息则是开展项目研究合作的重要前提；科研也是一个创新的过程，创新的前提就是要把握问题研究的现状与不足，通过理论借鉴、新方法实验寻求新的突破口。教师教学工作的管理过程：教师分为专业教师和管理岗位的兼职教师，因此其管理活动包括一般的课程教学管理和管理岗位的管理职责。管理效率的高低在于其管理理念、管理方法和管理模式是否适合其管理任务，提高管理效率就主要需要从这三个方面入手。以上对教师四个活动类别知识管理内容主要分析的是显性知识的学习，而其学习活动、教学活动、科研活动、管理活动中的隐性知识，则需要通过教师之间的经验交流、合作交流、研究讨论等社会化活动进行强化。2远程教育中师生交互的“分享模式”知识管理并非单纯的关于知识学习的方法论，而是包括学习中的获取、储存、分享、交流、运用、创新的方法论，是一种学以致用的方法论。通常我们认为的教学活动中的师生交互，就是教学活动中的答疑互动、讨论互动、研究互动、信息互动等显互。而“双主体学习论”把师生放在学习的同一起点，通过对知识点的分享、讨论、创新来进行理解、掌握与发展应用知识。在这个分享的交互过程中，教师与学生对双方的知识背景、理解角度和把握程度会有一个更深的理解，这个理解基础就是双方共识所在，只要双方共同达到了这一平衡点，关于知识的师生对话就更具建构性、创新性和持续性。在远程教育中，师生之间的分享、交互除了专业课程的内容，还需要有知识管理的理念和方法。“工欲善其事，必先利其器”。这里的器，就涉及到关联主义学习理论对知识信息的认识与把握方法，知识管理的原理与方法。现代信息技术，电脑、互联网、手机移动网络不断普及，使远程教育中的学生大部分都有相当的信息技术能力，但这些能力在关联主义学习理论、知识管理的理念和方法的整合与指导下，才能转化、培养成进行知识管理的学习力。具体来说，远程教育教学活动师生交互的知识管理，主要包括知识管理理念和方法的分享交流、基于专业课程的个人知识管理方法的分享交流，与学习相关的重要信息及信息渠道的分享和学员的反馈（学习需求、学习效果、有效教学模式的建构），甚至还包括师生共同开展课程教学资源的交互式建构。3远程教育中学生的知识管理在远程教育的教学活动中，学生的知识管理活动是在教师的主动分享及其引导下进行的。培养学生的学习力是远程教育的第一目标。因此学生知识管理的内容，首先就是学习关于知识管理的理论、方法与模式。知识管理的知识，应该是教学内容的首要部分，因此它既可以指导学生如何利用互联网等信息技术进行知识、信息的学以致用，也可以指导学生如何进行专业知识的学习。其次，对互联网等信息技术的灵活运用也是远程学习的工具性知识。而当下远程教育的教学活动，甚至没有专门的关于指导如何运用信息技术进行学习的课程，或者只有一般的针对远程学习平台的应用指导。在这样的情况下，学生自主学习所能获得的远程教学支持弱化了很多。再次，专业课程的知识管理。知识管理是有目的的学习活动。不是所有的专业知识都需要进行知识管理，而知识管理的方法也是多样的。学生主要向学习的“先行者”学习知识管理的理论与方法。这些方法，可以通过学生的学习过程进行效果检验与选择，最终确定适合自己的知识管理方法，形成专业知识的学习力。远程教育中的学生，主要通过向教师的学习模式进行模仿借鉴、讨论交流，与同学的学习讨论、交流合作等交互活动来进行专业知识的学习及其学习力的培养。

三、远程教育知识管理模型的建构与思考

1建构

“双主体学习论”为我们明晰了远程教育活动的性质———知识管理，主体———教师与学生。即这两类学习主体之间存在教师与教师、教师与学生、学生与学生三个层面的知识管理活动。通过对远程教育活动中教师与学生之间三个方面的知识管理论述，以知识管理理论为方法论基础，以“双主体学习论”作为知识经济时代远程教育的认识论基础，笔者提出了远程教育知识管理的模型，见图1。在这一模型中，远程教育教学活动中知识的交互、传播、共享、创新与应用等主要表现在以下三个层面的知识与信息的分享交互活动中：A．教师知识管理平台、B．教学交互平台、C．学生交互平台（学生知识管理的实践平台）。这三个层面，两个学习群体（教师与学生）的活动都是围绕着知识管理的理念与方法，并以其教学科研管理等工作、学习任务与研究活动为实践载体来开展的。通过这一模型，我们可以更清晰地看出远程教育中教与学的活动本质，及其内在的方法策略。在这里，需要再强调一下“双主体学习论”中知识与方法的同一性关系：在学习知识中掌握知识管理的方法，利用知识管理的方法培养其学习力，以学习更多的知识。这也是开放教育的真正本质：远程教育的目的超越了继续教育的阶段性目标。而这种超越就彰显在学习力的培养上，彰显在学习者的培养上，彰显在为建设学习型社会培养“学习者”所做出的贡献上。

2思考

在远程教育的知识管理模型框架下，我们对开展远程教学、提高教学质量、建设教学管理平台和教学资源等提出以下四点思考：（1）利用知识管理的理念与方法促进远程教育的教师专业化发展。远程教育教师的职业特殊性也是其发展的优势，因为相对传统教育的教师，远程教育的教师更具有知识管理的技术环境、工作环境。因此，无论是时展的需要，还是职业发展的需要，远程教育的教师首先就需要普及知识管理的理论、方法，强化基于互联网等信息技术、教学技术的应用能力及其学习能力。（2）强化远程教育中知识管理的方法论教学。适合学生学习的知识管理理论一般有知识管理基础、个人知识管理，同时，对知识管理工具的运用也要进行重点指导，如知识管理的MindManager、PKM2．0，知识获取的百度文库、百科、新浪共享，知识保存的Evernote、麦库、有道笔记本，知识分享的Blog、Twitter、微博、豆瓣、wiki，文件检索整理的Everything、Totalcommander。通过对知识管理的理论学习、方法指导与实践练习，在培养学生学习力的同时，利用这些理念、方法，对专业课程的教学引导，形成专业课程教学的由信息渠道、知识库、分享交流渠道等构成的知识管理分享模式。在这一模式中，以知识管理的方法论为基础，以知识管理的工具为技术支撑，以专业课程教学为载体，最终达到在完成学业的同时培养、提升其学习力，真正实现继续教育的目的。（3）对传统远程教育的教学管理平台进行系统的结构性调整。结构性调整的内容包括教师知识管理平台、教学交互平台，这两个平台以下面两个信息库为基础：教师信息库（包括教师的基本信息、学历背景、研究领域、研究成果、继续学习等信息）、学生信息库（包括学历背景、就业背景、专业课程背景、学习条件、学习时间等信息）。教师知识管理平台除了一般意义的知识管理，因为其涉及到教师最新的基本信息、学习信息、研究信息等，也可以增加人事管理、科研管理的功能；教学交互平台也可以增加教务管理、教学资源管理的功能。当前，教学交互平台资源的丰富性（内容建设）已经不是什么瓶颈问题，关键在于平台功能拓展、交互延伸与数据的储存分析等方面的不断完善。因此，这两个平台最重要的还应有一个知识库建设和分享交流的功能：教师知识管理平台的知识库包括专业理论前沿与热点、教学课件、教学模式与经验、典型或优秀案例分享，科研论文、科研模式与经验、典型或优秀案例分享，管理模式与经验、教学管理的程序性知识，以及教学管理的政策性文件分享等；教学交互平台的知识库包括知识管理理念与方法的分享，教师的重难点解析与学生的疑难点解答、课程案例分享，还有代表性的教学指导日志等。其中，平台应具有开放性、建构，可以根据实践需要进行再建构。（4）利用知识管理理论建设网络教学资源。“双主体学习论”强调在分享知识中交互、创新，我们对专业课程的教学资源建设就需要有分享的主题、解构的方法、创新的方向等。“双主体学习论”强调知识与方法的统一，这就为我们建设网络教学资源提出了要求：一是要保证专业课程教学资源的独立性，即保持专业知识的逻辑性与系统性，不能因为分享交互而杂乱无章、毫无体系；二是以重难点知识的分享交互为载体，在分享、传播、创新的过程中融合知识管理的理念与方法；三是把网络教学资源的建设过程统一为专业课程的网络教学过程，只有融合了师生“分享认识”的教学资源（知识素材）才更具有储存分享传播的价值，才更具有创新的潜质。

四、结束语

教与学的最高境界都是乐在其中。在“双主体学习论”视域下的远程教学，由于知识管理理念与方法的介入，就会出现：当教师发现自己的学习理念、方法与学习模式可以供学生分享，平常的工作日志、经验总结、研究论文可被同事借鉴分享引用，或者从其他同事那共享来的日志、经验等也非常受用时，当学生发现自己有了学习方法的认识和学习目的，与老师同学间的交流、分享如此受益，自己在学习的过程中建设了不小的知识库，还有不断建设积累下去的欲望时，基于对知识管理理论与方法的认识与应用，师生就会把学习与交互的每一个环节转换成了对于知识的理解转换、存储编码、显性化分享和创新应用等可视化、可操作、充满惊奇与快乐的旅程，并乐此不疲。

作者:李兵 单位:广西广播电视大学

【参考文献】

［1］李兵．远程教育的新视角：双主体学习论［J］．继续教育，2012，（8）．

［2］田志刚．你的知识需要管理［M］．沈阳：辽宁科学技术出版社，2010．

［3］易凌峰，朱景琪．知识管理［M］．上海：复旦大学出版社，2008．

第9篇：能源与动力工程认识范文

一、认识风险管控，提高工作中的预见性

风险管控在于采取各种措施和方法，消灭或减少在工作中风险事件发生的各种可能性，或者减少风险事件发生时造成的损失。人力资源管理风险管控，重点体现在人员管理和人员保障上，从招聘工作开始，签订劳动合同、建立社会保险直至解除劳动合同这一系列流程中都有国家相关的劳动法律法规的约束，严格按照法律规范企业行为，严格执行履行法律相关程序，就可以大幅度减少劳动纠纷从而成功避免法律风险。酒店依法实施劳动管理，依法维护劳动者的合法权益，有效降低人力资源法律风险，才能从根本上保护企业的劳动权益。

17世纪之前的欧洲人都认为天鹅都是白色的。但随着第一只黑天鹅的出现，这个不可动摇的信念崩溃了。黑天鹅的存在寓意着不可预测的重大稀有事件，它在意料之外，却又改变一切。人类总是过度相信经验，而不知道一只黑天鹅的出现就足以颠覆一切。然而，无论是在对股市的预期，还是政府的决策，或是普通人日常简单的抉择中，黑天鹅都是无法预测的。泰坦尼克号的沉没、美国9.11事件都能证实这一点。

二、全面认识人力资源管理三个层次

人力资源管理理念、制度和技术三个层次生存和发展的需要，具体体现在人事政策程序、内外部环境变化、岗位胜任力、招聘录用、薪酬绩效评定、员工职业规划、特别是员工关系和文化意识等。需要树立风险意识，了解风险管理知识、方法，掌握风险管理的相关技能、快速识别、预防并妥善化解风险。通过对法律法规的认识和理解、企业内部规章制度的政策程序、资产投资方、经营职业管理人员、员工之间协调机制，在风险中发现有利因素，把握风险发生的规律性，掌握处理风险的方法与艺术，尽力避免风险所造成的危害和损失，并且能够缓解矛盾，变害为利，推动企业的健康发展。从而做到预防及妥善处理在发展中各类风险，使管理理念保持健康、良性的发展势态。

在某种意义上，我们更强调风险管理的组织性、学习性、适应性和连续性。风险管理就是要在偶然性中发现必然性。在墨菲定律的著名论断中，只要存在发生事故的原因，事故就一定会发生，而且不管其可能性多么小，但总会发生，并造成最大可能的损失。

三、充分认识多元化的人力资源

人力资源和其他所有资源相比较而言，首先，人力资源是一种主动的或者是能动的资源，其他资源都是被动的。另外，人力资源本身存在一定的多样性，体力、智力、技能等多个方面。其他资源一般是相对单一的。第三，人力资源有比较大的不确定性，其他资源是相对比较确定的，而人力资源伴随着管理能够呈现出很大的差异。唯一的区别就是人，将体现出态度、能力、技能等方面。也正是由于人的特殊性决定了人力资源本身的风险。如：

① 任何事都没有表面看起来那么简单；

② 所有的事都会比你预计的时间长；

③ 会出错的事总会出错；

④ 如果你担心某种情况发生，那么它就更有可能发生。

建立防范风险，首先要进行风险识别。识别风险就是主动的去寻找风险。比如：

① 待遇：是否对待遇满意？

② 工作成就感：是否有工作成就感？

③ 自我发展：是否在工作中提高了自己的能力？

④ 人际关系：在企业是否有良好的人际关系？

⑤ 公平感：是否感到企业对他与别人是公平的？

⑥ 地位：是否认为在企业的地位与他对企业的贡献成正比？

⑦ 信心：是否对企业的发展和个人在企业的发展充满了信心？

⑧ 沟通：是否有机会与大家沟通、交流？

⑨ 关心：是否能得到企业和员工的关心？

⑩ 认同： 是否认同企业的管理方式、企业文化、发展战略？

四、在人力资源管理中容易忽视的内容

我们在人力资源管理时，往往重视表面招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作，而忽视内在风险管理问题。其实，在人力资源管理中都有可能遇到突发风险，如人员招聘失败、新政策认识程度、人员突然离职、重大经营结构调整等等，这些事件会影响正常运转，甚至会对正常工作造成致命的打击。所出现突发事件给我们带来沉痛经验教训，给正常运行带来巨大影响。如何防范这些突发事件的发生，是我们应该特别关注的问题。特别是劳动密集型行业，由于对人的依赖更大，所以更需要重视人力资源管理中的风险管理。

五、应重视对人力资源的风险管理

在新的形势下人力资源管理工作从理论上转到以人为中心，实行动态化的管理。但在具体操作中管理的理念没有彻底改变，仍停留在静态事物性管理工作上，在员工动态关系管理方面较薄弱，缺乏前瞻性地注意组织内外环境的变化，如兼并分离、技术更新、员工心态等，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。缺乏人力资源战略规则和思索市场发展战略，在实际工作中埋下了人力资源风险隐患，特别是人的心理及生理的复杂性和人力资源的能动性、动态性、流动性的特性，造成人的作用未能有效利用或人员流失给组织造成有形和无形损失的危险。

当前出现风险主要体现在技术、模式、产品、服务四个方面。当上述方面发生根本性变化，员工在工作中产生抵触情绪、操作中差错频繁发生、各种原因造成员工跳槽现象增多。当在工作每个流程中出现风险时，首先反映在员工工作表现和态度方面的变化，即员工工作差错现象频繁发生。比如，工作分析不到位将导致员工能力与岗位要求不匹配，从而增加差错发生的概率。另一明显表现是员工跳槽现象增多，一方面造成关键岗位专业缺口，一线员工频繁离职引起内部人心浮动，严重挫伤群体士气，留下来的员工工作压力加大，工作绩效受到严重干干扰，替换员工成本增加。二线员工人浮于事、机构浮肿、工作效率低下等情况。

为加强人力资源内部控制体系，首先，需要帮助我们明确方向与目标。与员工一同分析环境、条件、机会与爱好之间的关系，然后尝试寻找机会，帮助我们明确前进的方向。员工更需要助力驱动，所以在任何时候都不要吝啬鼓励与表扬。其次，要重视沟通。新时代员工讨厌居高自傲、抗拒以权势压人，对他们不要试图使用任务压出人才的模式。新时代员工敢于质疑权威，但也佩服真才实学；不喜欢被管理，但接受被引导。所以，有参与感决策及管理更适合于他们。同时，给他们一定的自由发挥空间与自主权。

六、防范人力资源风险管理的手段

防范人力资源管理中风险，是进行人力资源风险管理的最终目的，也是进行风险管理的重点。人力资源风险与其他类型的风险有所不同，是逐渐积累起来的，是一个渐变的过程，就像温水煮青蛙一样，平时感觉并不明显。一旦人力资源危机爆发，尤其是一些严重的突发事件，而对于不同类型人力资源风险的有效管理，则需要区别对待。建立必要人力资源管理安全预警中心，通过网络信息和数据信息增加人力资源部门预警信息监控功能，定期向行政管理委员会提交指标报告和预控对策等。人力资源预警系统操作人员主要由原有人力资源人员组成，通过加强人力资源预警管理的专业化培训，提高其人力资源 管理水平，发挥预警系统的报警、矫正和免疫功能。

全面风险管理主要有以下措施：

（一）快速反应，承认不足、承诺改进

当遇到突发情况时，作出公正客观的调查报告作为对外澄清的依据，坦诚面对，说明缘由，作出承诺。

（二）彻查制度，发现漏洞，及时改进

人力资源部将根据国家政策法律和法规要求，适时修订人力资源管理的各项制度，明确管理人员管理权限和管理程序。

①将依法管理和以人为本作为管理的基本方针，构建和谐劳动关系的企业文化内容，渗入人心，增强凝聚力。

②完善各类管理制度，依法进行超时管理和考勤管理制度、建立同工同酬的薪酬体系制度、建立全方位保护员工的安全防护机制，并且加强安全教育和培训等。

③建立内部民主协商机制，建立企业工会或员工代表大会等形式，发挥员工参与民主管理和监督的积极性，设立企业劳动争议调解小组，通过及时有效的沟通，将矛盾和委托及时化解。

（三）尊重员工，和谐关系，共度难关

从尊重员工、爱护员工为出发点，营造和谐大家庭的工作氛围。通过合理用工、科学配置、优化成本，建立宽松的人文环境，提供多种方式的沟通渠道，完善集体协商制度，建立诚信和谐的劳动关系。

（四）持续发展，加强沟通，重塑形象

①提供具有市场竞争力的薪酬，将绩效考核与员工态度、技能、知识、职责密切相连，定期对员工薪酬进行审查和修订，以维持在招聘人员上竞争力和现有员工的稳定性。

②坚持成长、发展、共赢为一体的企业人才发展策略，将员工成长与企业发展紧密结合在一起，努力促进员工的学习发展，协助员工提升价值及全体员工整体竞争力，并通过改善员工工作、生活环境、推进人性化管理等方式不断提升员工对酒店的满意度及归属感，以内部培养为主，外部引进为辅。

③利用线上和线下现代网络工具，为员工提供一个互动的沟通渠道。通过工会组织定期召开员工沟通会议听取员工意见，给予有效的解决和改善，建立和谐的劳动关系。