人力资源规划的总结精选(九篇)

第1篇：人力资源规划的总结范文

一、编制规划目的任务和主要依据

（一）编制规划的目的任务

1、目的

矿产资源规划是国家规划体系的重要组成部分，是依法审批和监督矿产资源勘查、开采活动的重要依据，是加强宏观调控的基本手段。

随着经济社会的快速发展，矿产资源供需压力愈来愈大。开展第二轮矿产资源规划编制工作是进一步加强矿产资源管理和宏观调控，促进合理布局、规范矿产资源的勘查开发，实现矿产资源合理利用的一项重要举措，对全面落实科学发展观，提高矿产资源对经济社会可持续发展的保障能力具有得要意义。

2、任务

县级矿产资源总体规划是在市级总体规划的基础上，将各项规划任务在空间上、时间上、数量上和政策上加以最终落实，将具体的规划指标等落实到矿区或矿山。规划的主要目标纳入县级国民经济与社会发展规划中实施。

（二）编制依据

1、国家有关法律法规。

2、国家有关产业政策。

3、部、省有关文件。

4、省矿产资源总体规划。

5、省国民经济和社会发展第十一个五年总体规划；全省各行业部门“十一五”发展规划；各市、县国民经济和社会发展规划。

（三）规划期

根据国家和省的统一要求，第二轮县矿产资源总体规划以2005年为规划基期，规划目标年为2012年，展望到2020年。

二、编制规划的基本思路

总结吸纳首轮规划实施的经验和教训，结合矿产资源规划面临的形势，根据矿产资源管理的需要，第二轮矿产资源总体规划要以科学发展观为统领，坚持“在保护中开发，在开发中保护”的方针，以提高矿产资源对经济社会可持续发展的保障能力为根本目标，以保护和合理开发利用矿产资源为主线。加强勘查、科学调控、合理布局、优化配置、集约高效、注重保护、科技创新、扩大开放，力求将矿产资源管理的各项任务和重要环节在规划中很好体现，切实增强规划在宏观调控和监督管理等方面的重要作用，为审批和监督管理矿产资源勘查、开发利用活动提供重要依据。第二轮矿产资源规划的基本思路可概括为“落实一个观念，坚持一个方针，围绕一个目标，贯彻一条主线，突出六项内容，处理好六个关系，强化四种功能”。

（一）落实科学发展观

科学发展观是以人为本，全面协调、可持续的发展观。落实科学发展观，必须树立科学的资源观。用科学的资源观指导矿产资源规划。

（二）坚持“在保护中开发，在开发中保护”的指导方针

矿产资源保护旨在为使矿产资源得到充分的开发利用，最大限度的减少其损失和浪费。

（三）以提高矿产资源对经济社会可持续发展的保障能力为目标

（四）以保护和合理开发利用矿产资源为主线

保护和合理利用矿产资源是落实科学发展观，促进经济社会可持续发展的必要条件，也是构建社会主义和谐社会的必然要求。

（五）突出六项内容

加强矿产资源调查评价与勘查、合理调控开发利用总量、促进矿产资源勘查和开发利用的合理布局与结构优化、加强矿产资源节约和综合利用、加强矿山环境保护与恢复治理、强化规划实施管理保障措施。

（六）处理好六个关系

市场调节与宏观调控、局部利益与整体利益、当前利益与长远利益、资源开发与环境保护、保护资源与保障发展、规划管理与矿业权设置。

（七）强化四种功能

根据新形势对矿产资源规划的要求，矿产资源规划在基本功能上要做到：明确规划期内矿产资源调查评价、勘查、保护和合理利用、矿山环境保护与恢复治理的战略和政策；明确重点矿产、重要成矿区带的勘查和开发利用方向；引导矿产资源调查评价、勘查、开发利用合理布局，促进区域经济协调发展；引导矿业结构优化，为矿政管理提供依据。

要强化规划的空间指导和约束功能，促进矿产资源勘查开发的合理布局，推动矿山环境保护与恢复治理；要强化规划的矿产资源总量调控和结构调整的引导与约束功能，促进矿产资源开采总量与市场需求量相适应，促进矿产资源勘查与开发结构优化；要强化节约和高效利用的政策导向功能，提高资源利用效率；要强化规范管理功能，充分发挥规划在规范矿业权市场中的重要作用，促进建立规范的矿产资源开发秩序。

三、编制规划的基本内容

第二轮矿产资源总体规划的基本内容主要包括六个方面：现状与形势；指导思想、基本原则与规划目标；矿产资源调查评价与勘查；矿产资源开发利用与保护；矿山环境保护与恢复治理；规划实施保障措施。

（一）现状与形势

强化前期论证，做好基础性工作。深化首轮规划实施评估，要达到有经验可借鉴，有问题可剖析，有对策可制定的目的。

加强开展规划基础调查、资源形势分析、资源可供性分析等基础研究，认真核实资源勘查、资源储量、开发利用、矿山环境等规划编制的基础数据。达到摸清家底、核实数据、为规划预测提供依据。

预测矿产资源供需形势，准确判断矿产资源开发面临的形势，明确任务和要求。

（二）指导思想、基本原则与规划目标

1.指导思想

根据国家发展战略，结合本地实际，提出规划的指导思想。

以科学发展观为统领，以提高矿产资源对经济社会可持续发展的保障能力为目标，以建设资源节约型和环境友好型社会为目的，坚持“在保护中开发，在开发中保护”的指导方针。统筹矿产资源勘查、开发利用与保护。优化资源配置，优化矿业结构与布局，提高资源利用效率，促进资源利用方式和管理方式的根本转变，有效保护与合理利用矿产资源，实现资源、经济社会和环境社会的协调发展。

2.基本原则

要体现有效保护与合理利用统一、资源开发与环境保护并重、市场配置与宏观调控结合、两种资源与两个市场统筹原则。

3.规划目标

以省、市级矿产资源总体规划为依据，具体落实市矿产资源规划的指导思想与基本原则，分解执行上级矿产资源总体规划的总目标。

（三）矿产资源调查评价与勘查

结合本行政区经济社会发展对基础性地质工作的需求，根据中央与地方财政可能的经费支持力度，对各类基础性地质调查做出科学全面的部署，明确基础性地质调查的重点任务。加强地质资料开发利用。

（四）矿产资源开发利用与保护

1.合理调控矿产资源开发利用总量

2.优化矿产资源开发利用布局

3.优化矿产资源开发利用结构

4.节约与综合利用矿产资源

（五）矿山环境保护与恢复治理

按照资源开发与环境保护相协调的原则，对矿山环境保护与恢复治理现状和发展趋势进行综合评估，研究划分矿山环境影响区域，提出规划控制指标和措施。建立完善矿山环境保护与恢复治理的动态监测体系，加强矿山环境调查、监测和灾害防治，加强对矿山“三废”治理的监督管理。

（六）规划实施保障措施

对现行矿产资源规划实施政策评价，总结首轮规划实施中存在的主要问题，分析现行矿产资源规划实施的政策环境及其发展趋势，分析我国矿产资源行政管理存在的问题，结合我国相应的政策环境等实际情况，科学制定法律、经济、行政和科技等综合措施，研究保障规划有效实施的机制，实现规划既定目标任务。

建立完善规划实施监督机制和考核体系。

制定规划重要指标的年度实施计划。

建设规划管理信息系统和规划实施的动态监测、评估和管理保障体系。

建立完善规划实施评估机制。

四、基础研究

矿产资源规划基础研究是编制矿产资源规划必需的重要基础工作，基础研究要围绕落实规划编制的总体目标和基本原则，充分利用已有成果，在全面、系统调查和综合分析的基础上，认真核实资源勘查、资源储量、资源开发利用、矿山环境等规划的编制的基础数据，按照总量控制、资源配置和优化布局等要求开展重大问题研究、处理好整体与局部、当前与长远的关系，重点解决规划编制中的突出矛盾，做好规划基础调查、资料收集、专题研究以及重大政策论证工作，为规划编制提供强有力的理论和技术支撑。

基础研究的专题设置一般包括以下几个方面：矿产资源供需形势分析、矿产资源调查评价与勘查研究、矿产资源开发利用总量控制研究、矿产资源开发利用布局和结构优化研究、勘查开采规划区块与矿业权设置研究、重要矿种矿山最低开采规模标准研究、矿产资源节约与综合利用研究、矿山环境保护与恢复治理研究等。

（一）县矿产资源供需形势分析研究

通过系统分析和重点研究我县矿产资源分布状况、资源储量、资源潜力、开发利用现状和存在的问题，结合我县国民经济和社会发展现状、“十一五”规划，客观地分析我县矿产品市场供需形势、未来市场发展和趋势以进一步了解我县矿产资源形势，分析我县矿产资源的保证程度，提出矿产资源开发利用的总量调控建议与资源政策建议，为编制《县矿产资源总体规划》提供科学依据。

（二）县矿产资源调查评价与勘查研究

对我县矿产资源调查评价与勘查工作程度进行评价；结合经济社会发展需求，确定我县矿产资源调查评价与勘查的总体要求、主要指标、重点矿种和重点区域；提出引导和促进商业性矿产资源勘查的政策措施；确定矿产资源勘查规划分区，制定矿产资源勘查的规划准入条件，科学指导探矿权设置。

（三）县矿产资源开发利用与保护研究

依靠科技和体制创新，以市场为导向，以效益为中心，切实加强矿产资源开发利用的宏观调控。通过调控开采总量，优化矿业布局，调整开发利用结构，设置矿种矿区开采规模、资源保护等各类准入条件，提高资源利用率等措施，促进矿业健康有序发展。

（四）县矿山环境保护与恢复治理研究

按照资源开发与环境保护相协调的原则，对矿山环境保护与恢复治理现状和发展趋势进行综合评估；确定矿山环境保护与恢复治理的主要指标；确定矿山环境保护与恢复治理重点区域和重点工程；针对新建矿山、生产矿山和闭坑矿山，提出具体的矿山环境保护与恢复治理政策措施。

五、规划编制工作组织领导

（一）成立规划编制工作领导小组

为加强对规划编制工作的领导，成立了由县政府分管领导为组长，县政府办公室主任、县国土资源局局长为副组长，县财政、发改、经贸、建设、规划、交通、水利、环保、统计、安监、公路、地震、科技、文化、旅游、林业、河道等部门的负责同志为成员的县第二轮矿产资源总体规划编制工作领导小组。领导小组主要职能是审定规划编制工作方案，研究解决规划编制过程中的重要问题，审查规划编制提交的成果并批准上报。

（二）成立规划编制工作领导小组办公室

成立县第二轮矿产资源总体规划编制工作领导小组办公室，办公室设在县国土资源局，负责规划编制的日常工作。具体任务是：

（1）拟定规划编制工作方案，提交领导小组审定；

（2）负责同有关部门的联系，协调解决有关问题；

（3）确定规划基础研究专题，并组织实施；

（4）提出规划文本编写大纲，落实规划编制具体事项；

（5）组织专家对规划成果预审，按规定提交规划成果；

（6）完成领导小组交办的其他任务。

六、工作安排

规划编制工作从2007年10月开始，2010年6月底完成报省审批工作。

2007年10月完成资料收集、野外实地踏勘工作。

2007年11-12月，深化首轮规划实施评估，强化前期论证，做好基础研究工作，为规划预测提供依据。

2007年12-2010年月1月，编制规划大纲，开展重大问题专题研究工作。

2010年2-3月，分解落实上级规划目标、指标，征求本级人民政府有关部门和其它有关单位、个人的意见。举行听证会，听取公众意见，充分发挥专家作用，提高规划的科学性。

上报预审稿，听取专家评审意见对规划进行修改。

2007年8月-2010年1月，数据库建设。

2010年4月，完成规划预审稿。

2010年5-6月完成评审报批工作。

七、成果提交

（一）规划文本

县矿产资源总体规划（2006-2012）

规划文本主要包含总则、现状与形势、指导思想与基本原则、规划目标、调查评价与勘查、开发利用与保护、矿山环境保护与恢复治理、规划实施的保障措施等章节。

（二）规划附表

主要包括：1、主要矿产资源储量表；2、主要矿区资源储量基本情况表；3、主要矿产开发利用现状表；4、主要矿山开发利用现状表；5、主要矿产探矿权现状表；6、主要矿产采矿权现状表；7、主要矿产品产量、需求量用其预测表；8、矿产资源调查评价分区表；9、矿产资源勘查分区表；10、主要矿产资源勘查规划区块表；11、矿产资源开采分区表；12、主要矿产资源开采规划区块表；13、矿业经济区规划表；14、矿区（床）最低开采规模规划表；15、矿山环境保护与恢复治理及地复垦规划表；其它附表。

（三）规划图件

主要包括：1、矿产资源分布图；2、矿产资源开发利用现状图；3、矿产资源调查评价和勘查规划图；4、矿产资源开发利用与保护规划图；5、矿山环境保护与恢复治理规划图；其它图件。

（四）规划编制说明

县矿产资源总体规划编制说明

主要内容包括：规划编制的主要依据、原则及指导思想；规划目标、任务、主要指标及主要内容；与其它相关规划的衔接情况；规划编制过程、规划研究情况；市级人民政府对规划的审核情况；征求有关部门、地方政府、专家意见及协调、论证情况；其它需要说明的问题。

（五）规划基础研究材料

规划基础研究材料包括：专题研究报告、主要指标和重大工程论证材料、基础资料汇编等。

规划专题研究报告是规划成果的重要组成部分，是审批矿产资源总体规划必不可少的材料之一。

规划论证材料包括主要指标设置和重大工程安排的理由和结论，说明论证结果的可靠性和可行性。

第2篇：人力资源规划的总结范文

关键词：人力资源规划；企业管理；可持续发展；企业文化；人力资源管理 文献标识码：A

中图分类号：F272 文章编号：1009-2374（2016）22-0171-03 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.22.084

1 人力资源规划的内涵及其对企业可持续发展的意义

人力资源规划是解决以企业所追求的各项目标为中心展开的一系列人力资源配置问题的一套行动指南，它通过科学有效地分析与预测人力资源的供给需求，从而制定与之相应的行动方针，实现企业内部人力资源的供需平衡，从而实现企业的最终战略目标的一个动态管理过程。

国家经贸委副主任蒋黔贵在举行的第九次亚太经合组织中小企业部长会议上表示：无论是中小企业个体，还是中小企业整体，实现可持续发展的关键是人力资源能力建设。人力资源能力建设是建立在人力资源规划的基础之上的。由此可见，人力资源规划与企业可持续发展的关系可表示为：

1.1 人力资源规划是企业运作与发展的保障

企业的运作离不开人员的活动。打个不恰当的比喻：企业的运作就如一条食物链，如果中途被终端或是有缺损，都不能形成完整的生态系统。以高粱田鼠蛇老鹰这一条食物链为例，蛇在这一食物链中扮演着捕捉害虫田鼠的职能，试想，如果蛇被灭绝了，导致田鼠成灾，大量祸乱高粱地，那么高粱还能茁壮成长吗？同理而言，电力企业内部不论是自上而下，还是自下而上都是由各个层级的人员组成的，每个层级根据自己所在部门的职能安排工作，将人事物紧密地联系在一起，实现每个层级的目标进而保障企业的正常运作与发展。

1.2 人力资源规划是企业竞争优势的基础

企业的竞争优势与自身的产品密切相关，品牌效应的产生离不开自身产品是否能够被大众所接受、欢迎。反其道而行之，产品的好坏与技术又具有显著相关，虽然低技术水平不一定导致产品质量不好，但高技术水平必然会产出好的产品。因此，提高企业竞争优势就要提升自身产品的质量，提升产品的质量就要提升企业操作人员的技术水平，而技术水平以人员为支撑，配备多少高技术水平人才、如何吸引高技术水平人才是人力资源规划的重要内容，从而我们可以认为，人力资源规划是企业竞争优势的基础。

1.3 人力资源规划是企业文化的具体依托和展开

管理有三种境界，初级阶段“人管人”，中级阶段“制度管人”，高级阶段“文化管人”。但是企业文化的形成是人造就的，企业文化的传播更离不开人为的操作。良好的企业文化离不开高素质的人才队伍，一支高素质的人才队伍所形成的企业文化必然高于一支低素质的人才队伍。人才队伍建设问题是人力资源规划初期必然会考虑的问题，将企业定位于何种地位、要形成何种企业文化，就必须配备相应的人才队伍。

1.4 人力资源规划是企业中最具多样化的要素

企业的发展需要各种类型的人才，比如管理型、技术型及营销型等，人力资源规划将这些人力资源整合在一起而形成有效的资源。影响企业发展的要素有很多，比如技术、成本、环境及政策等，但当同类型企业所面临的这些条件差异逐渐减小时，人就成为实现组织竞争优势的关键所在。人力资源规划在其中所起的作用就越来越明显，因为人力资源的构成及运行模式是同类型的企业所无法复制的，对某个产品而言，可能会有山寨货的出现，但是对每个人、每个组织和每个团体而言，它是具有个体思维的，其思维模式是无法进行复制的，因此，企业对人力资源进行多样化的选择和组合，为完成和适应不同的任务与环境，这在市场瞬息万变的环境中，尤其具有重要的意义。试想，如果缺乏人力资源规划，各类型人才就不能得到有效的整合利用，企业就不能保证自身的灵活性与可塑性，不能跟随市场变化而寻求自身变化的企业还能够长期立足于竞争激烈的市场吗？显然，答案是否定的。由此，我们认为，人力资源规划是企业中最具多样化的要素。

2 人力资源规划的内容

2.1 人力资源规划的原则分析

人力资源规划要把握发展方向，确立科学的规划路径，人力资源规划的出发点是促进企业的可持续发展，企业应当进行战略SWOT分析，明确企业的优势、劣势、机会、威胁四点要素，做到规划工作扬长避短，提高人力资源规划与企业发展战略的一致性。首先，企业要明确发展目标，控制员工人数，并逐步完善人员结构，逐步提高高素质人员的比例；其次，要制定人力资源规划任务，人力资源应当为企业的战略决策服务，充分考虑企业的战略规划、生产管理、经营管理等工作，展开岗位竞争，应用激励式的人力资源管理方式；最后，要健全相应的执行机制，为人力资源规划目标的实现提供良好的保障，为企业可持续发展注入人才动力。

2.2 分析市场人力资源的现状

外部人力资源的现状直接影响到企业人才的引进与培育。以现有的人才市场来看，高层次管理人员、高端技术人才是相对紧缺的，企业如何采用具有吸引力的措施将这些人才聚集起来，是企业发展抢占第一资源的重要方面。因此，人才市场所供给的人力资源与企业所需的人力资源的匹配是人力资源规划过程中在制定招聘方案、薪酬方案之初应重点予以分析的。对市场稀缺的人才，人力资源规划之时可以予以高薪酬的大量招聘，为企业后续的发展提供有力的人力资源保障。而对市场已趋于饱和的人才，在数量、要求和薪资方面可相应紧缩，以寻求符合企业需求的高质量人才为目的。

2.3 评估企业内部人力资源的结构、能力

企业内部人力资源的结构、能力是否与现在企业的现状相匹配，是企业能否成功晋位的关键点。如果现有的人力资源结构滞后于企业的发展需求，那么将会阻碍企业的发展，甚至威胁到企业将来的生存问题，那么这样的人力资源结构、能力是急需得到调整的。如果现有的人力资源结构、能力在同类型的企业中是超前于当前企业发展需求的，那么这就是一个充满活力的人力资源队伍，现阶段可以不做大的调整，只需时刻关注企业的发展状况与人力资源结构、能力的匹配度，一旦发现有不符的时候，就采取相应的措施予以调整。因此企业能够得到可持续的发展，人力资源规划实施评估企业内部人力资源的结构、能力是非常重要的。

2.4 测算企业未来人力资源的需求方向

经济高速发展，科技不断更新，企业要在多变的市场中生存，超前的经营理念与足够的人才储备是企业能够在这个竞争激烈的市场中得以生存的两个重要方面。而如何保证企业有足够的人才储备，人力资源规划是其重要的一环。企业是追求发展的，在发展的过程中，每个阶段对人力资本的需求程度会有所不同，每个目标的实现所配备的人力资源队伍结构也会有所不同，一成不变的人力资源队伍是不符合企业发展变化趋势的。因此，针对未来企业的发展方向、追求目标，人力资源规划都要做出相应的预测，给出相应的方案。

2.5 人才的外聚与内育方案制定

人力资源队伍的形成与完善离不开人才的外聚与内育，所谓外聚就是吸引外部优秀人才，将其汇聚于企业中形成优秀的人力资源队伍。所谓内育，就是企业提供一定的人才培训课程或渠道，提升个体或团体的工作能力。一个企业如果仅仅依靠优秀人才的引进会造成企业人力资源队伍不稳定且成本比较高，这就需要在人力资源规划过程中注重市场人才引进的同时，还应将如何培育内部人才，稳定人力资源结构放在重点地位。因此，人才的外聚与内育方案的制定同样也是人力资源规划所应解决的重大问题。它直接关乎到企业人力资源的优化程度与稳定程度。

3 人力资源规划科学性的保障措施

人力资源规划是一个动态的过程，人力资源规划并非“纸上谈兵”，人力资源规划并不只是简单的文字拼凑，也不是具有趣味性的数字填空游戏，它需要将规划付诸于实践，接受实践的检验。企业资质具有持续性和延续性，它要求人才的储备同时也要有持续性和延续性。在实际工作中我们抓住了这两大特性，对人才的储备尽最大可能地发挥他的持续性和延续性。因此，保障人力资源规划的科学性是促进企业可持续发展的重要方面，应从以下两个方面予以展开：

3.1 强化人力资源部门与其他部门之间的沟通联系，保障人力资源规划的实效性

在企业内部，部门之间的分工是非常明确的，每个工作部门都有相应的工作内容、工作目标，但这些工作内容、工作目标都是依据企业的总体目标分解而来的。人力资源部门是整个企业人事管理的中心，各个部门人力资源的分配等工作都需要人力资源部门来予以规划，但是具体到每个部门对人才的需求量、人才规格等方面，最为了解的莫过于所属部门本身，因此人力资源规划要使规划实际有效，就必须深入与各部门之间的联系，真正了解到他们的需求，只有这样，才能保证各部门工作的有效进行，从而使企业得到可持续发展。

3.2 制定人力资源管理的动态监管制度，预防人力资源规划的滞后性

前文讲到，超前的经营理念与足量的人才储备是企业得到可持续发展的两个重要方面。但是人力资源部门在进行人力资源规划时如何保障人才储备的足量是非常关键的，在此建立一个动态监管机制，是解决这一问题所必需的一个手段。建立动态监管机制的目的在于防止人力资源规划的滞后性。因为在现行的人力资源管理部门，很多都是根据部门上报数据予以进行的，如果每个部门都具有超前意识的话，问题就不会存在。但是，如果本身上报的数据就已经滞后于该部门当前的需求状况，那么当规划制定并得以实施之后，其滞后程度就不可想象了。

4 某电力企业人力资源规划实证分析

人力资源规划实证分析可以更加准确评估企业状况，并提高管理工作的针对性，例如某电力企业对企业人员进行了针对性的统计，并制定了相应的人力资源发展策略。

4.1 企业人员分析年龄

企业员工人数为518人，人员的年龄跨度在20～60之间，其中30岁以下的为142人，占总人数的27%，年龄在30～40岁之间的有227人，占总人数的43%，40岁以下的员工占员工总数的66%，年龄在40～50岁的有123人，占总人数的24%，年龄超过50岁的有26人，占总人数的5%。因此对于企业而言，如何调动40岁以上员工的工作积极性是工作的重点，在未来的人力资源规划中，应当考虑激活这一年龄段的工作活力，实现岗位人员的结构优化。

4.2 人员职称结构分析

职称是企业工作素质的基本反映，该电力企业拥有职称的总人数为233人，这一人数占据了企业总人数的48%，其中具有高级职称的11人，占总人数的2%；具有中级职称的140人，占总人数的27%；具有初级职称的78人，占总人数的15%；没有职称的285人，占总人数的55%。人力资源规划应当立足于原有职工的素质发展，并积极推行培训工作，提高员工的专业能力。

4.3 人力资源规划战略制定

企业的人员年龄结构和职称结构仍然有很大的调整空间，具有过硬技术能力和高职称的员工数量较少，这就需要企业侧重于人员素质的提升，吸纳新鲜的大学生员工进入到企业中，提高企业人员的整体素质。同时要提高人力资源规划的目标超前性，建立完善的管理机制，保证制定的人力资源规划制度顺利执行。

5 结语

综上所述，人力资源规划对企业的可持续发展具有战略性的意义，企业要实现可持续发展，就要占领人才的制高点，最重要的一环就是把握住人力资源规划这一环节。与此同时，保障人力资源规划的科学性直接关系企业能否得到可持续发展，因此，人力资源管理部门需加强与其他部门的沟通协调，保障人力资源规划的实效性；需要制定人力资源管理的动态监管机制，预防人力资源规划的滞后性。

参考文献

[1] 尤凤翔，李文峰.探讨建立可持续发展的民营企业人

力资源管理机制[J].民营科技，2011，（2）.

[2] 马孝思.做好人力资源规划是企业可持续发展的基础

[J].安装，2010，（2）.

第3篇：人力资源规划的总结范文

【关键词】供电企业；人力资源；规划

Abstract：This article first point out the character of power supply enterprise human resources plan and the present question that exists in supply power the enterprise human resource plan of our country.Then through the research and the summary of human resource plan theory and the actual state of our country human resources plan,it gives the step of power supply enterprise human resources plan system’s construction.Finally it gives a scientifically and comprehensive human resources plan primary coverage,and this can help our country’s supplies power enterprise to improve the human resources condition, and enhance the market competitiveness.

Key words：Power supply enterprise；Human resource；Plan

电力行业是关系国家民生发展的基础性行业。近年来，随着市场竞争不断加剧和电力体制改革的不断深化，供电企业需要重新高度认识人力资源规划的重要性。在这种形势下，如何采取有效的措施来改善企业的人力资源状况，已成为管理者高度关注的焦点。供电企业需要进行系统的人力资源规划，提高企业的管理水平，来适应市场化的竞争格局。

1.供电企业人力资源规划的特点

长期以来供电企业具有很强的垄断性质，加上计划经济的影响，供电企业的外部环境处于封闭状态，这使得供电企业人力资源规划有其独特之处。我国供电企业人力资源规划的特点如下[1]：

1.1 通用性与独特性

供电企业人力资源规划与其他企业的人力资源规划具有一定的通用性，在规划体系的构建上要遵循人力资源规划的一般规律和通用的体系结构，但在具体设计思路和方法的选择上又具有自身的独特性，需要结合自身的情况选择合适的方法进行人力资源供需的预测。

1.2 可预测性

受传统电力系统管理体制的影响，供电企业内外部的流动性都比较差。员工具有较强的稳定性，人力资源供应和需求的预测性很强，可以很准确地反映出企业的未来发展方向。另外，我国供电企业的外界影响因素较少，人力资源规划预测的驱动变量较少，因此具有很强的预测性。

1.3 科学性和实用性并存

供电企业是我国传统的国有企业，人力资源规划起步较晚，相关的制度和体制还很不健全，技术和方法也很落后。供电企业必须结合自身的情况，引进先进的人力资源规划理念和方法构建一套科学实用的人力资源规划体系，从而提高供电企业的管理效率和管理水平。

2.供电企业人力资源规划存在的问题

2.1 重视程度不高

虽然在电力市场改革引入了市场经济体制，但受国有制的影响很深，供电企业人力资源管理受到一定限制。管理人员还没有充分认识到人力资源竞争的重要性，对发电企业人力资源规划的理论研究相对较少。供电企业人力资源普遍存在结构不合理、人力资源总量绝对过剩、复合型、高层次人才匮乏等问题[2]。

2.2 系统性不够

我国供电企业的人力资源规划尚处于探索、起步阶段，对人力资源规划的认识较为狭隘。很多管理者把人力资源规划等同于简单的人员得招聘和供需预测，缺乏科学的管理理念。此外供电企业人力资源部门尚未真正认识到人力资源系统规划的重要性，缺乏对自身人力资源状况的系统分析也缺乏与同行业的比较和交流，整体的人力资源规划系统性不够。

2.3 专业化不强

目前，供电企业的人力资源部门缺乏战略性规划的制定，岗位配置不合理、薪酬设计不透明、权责设定不清晰。需要引进先进的人力资源管理思想，加强与其他各部门的沟通，在关注企业发展的同时注重员工自身职业生涯发展。运用科学的管理理论制定适用于自身企业的人力资源规划体系，提高管理水平。

3.供电企业人力资源规划体系构建的步骤

依据一般企业的人力资源规划体系构建的步骤并结合供电企业的特殊情况，总结出供电企业人力资源规划体系构建的一般步骤[3]：

3.1 内外部环境分析

要想做好供电企业的人力资源规划工作，首先是利用SWOT工具对企业的内外部环境进行分析。企业的外部环境分析可以了解企业所处的宏观环境、包括国家的相关政策、电力行业环境等。企业的内部环境包括企业基本状况、企业员工的人数、教育程度、结构等情况以及企业未来发展战略等信息。根据以上的分析找出企业具备的优势、劣势以及企业可能存在的机会和威胁。制定出有效的策略来利用内部优势，抓住机会，弥补自身不足，避免外部威胁来更好地促进企业的可持续发展。

3.2 人力资源需求分析

人力资源需求分析是指利用定性和定量的方法对企业的人力资源数量、结构、素质等进行预测。人力资源需求预测包括现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测、人力资源流失预测等内容。供电企业应明确需求的影响因素，包括企业发展、岗位设置、人员能力等来选择合适的预测方法和模型。人力资源需求的主要预测方法包括定量预测方法和定性预测方法[4]。定量预测方法包括：趋势外推法、指数平滑法、产需预测法、多元回归预测法、经济模型法、计算机模拟法、随机网络模式法等。定性预测方法包括：德尔菲法、现状预测法、驱动因素预测法、散点图法、描述法等。

3.3 人力资源供给分析

只有有效地保证了对供电企业的人力资源供给，才能进一步更深层次地进行人力资源管理与开发，提高供电企业在市场中的竞争能力。企业人力资源供给分析主要包括企业外部供给预测和企业内部供给预测。供给预测包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况预测等内容。人力资源供给预测的方法包括内部人力资源供给预测方法和外部人力资源供给预测方法[5]。内部预测方法包括：技能清单法、人员核查法、随机网络模式法、人员接替模型法、马尔可夫预测法等。外部预测方法包括：德尔菲法、目标规划法、直接调查法等。

3.4 编制人力资源规划

根据人力资源供需分析的情况确定各部门、各岗位人员的净需求，判断是否达到了供需平衡。如果未达到平衡，可以由针对性地进行招聘或培训等工作。人力资源部门依据企业的总体战略、人员的结构、人员的数量、未来人员需求等信息来编制企业人力资源规划方案。在规划的实施过程中，要定期地对实施的情况进行考核和评估，确保规划与环境和企业的目标保持一致。根据评估的结果，对不合理的地方，要不断地进行反馈和修正，使规划能不断地完善，存进企业的总体战略目标和个人发展目标的实现。

4.人力资源规划的主要内容

人力资源规划主要包括总体规划、人员补充规划、人员流动规划、人员培训规划、人员薪酬规划等内容。

4.1 人员补充计划

人员补充是供电企业整个人力资源管理活动的基础。它直接关系到企业人力资源的形成，是其他人力资源管理工作的基础。有效的人员补充工作能节约成本、提高人员效率，为今后的培训、考评、薪酬、激励等管理活动打好基础。所以的供电企业都应同时通过内部招聘和外部招聘补充人员。内部招聘主要是通过岗位调动、晋升等来实现。供电企业外部招聘主要有三种途径：一是系统内招聘职工子女。二是引进各类高校专业对口的优秀毕业生，优化公司人力资源的年龄、学历、素质结构。三是接收复转退伍军人[6]。

4.2 人员流动规划

企业的人力资源流动主要包括晋升、调动和降职。降职是一种惩罚性人力资源流动方式，降职会打击员工的积极性，直接影响到企业士气与活力。若不出现重大的安全事故，则不采用降职方式。人员晋升就是企业根据员工的自身素质和其层级结构，有计划地把有能力的人提升到适合的工作岗位上去。企业晋升途径主要有两种方式，一种是直线晋升机制，即循着单一的途径由底层到高层。另外一种就是多途径晋升机制，组织中的每一名人员均有较多的弹性晋升机会。

4.3 人员培训规划

对于供电企业来说，专业型的电力人才是企业生存和发展的关键。企业必须通过各种教育培训途径，培养出高素质人才，使员工更能胜任自己工作的。供电企业人员的培训内容针对性和系统性很强，培训的内容、标准要适应新形势发展的需要；同时，供电企业的培训基地建设要适应电力行业高速发展的需要。要加大技能培训力度，拓宽培训渠道，加快提高技能人才比重；加强高技能人才队伍建设规划，充分发挥各类人才选拔、技术技能津贴的引导作用，大力开展各类技术技能比武，加大培训力度，努力完善和提高公司的技术技能等级结构[7]。

4.4 人员薪酬规划

在薪酬分配上，供电企业应根据工作性质的不同与工作的艰苦程度，分层次来进行薪酬分派，同时要以经济效益和贡献大小为标准，向关键技术岗位倾斜。拉开关键技能岗位与一般技能岗位的工资差距，以引导企业人力资源向关键岗位流动，形成关键岗位上的公平竞争，优胜劣汰，提高这些岗位上人力资源的质量，增强供电企业的核心竞争力。对专业技术人员实行技术岗位津贴；对高技能操作人员实行技能专家津贴，高级技师、技师津贴。对于因急需引进的人才实行协议工资等薪酬政策，稳定并激励关键人才。

5.结论

近年来，我国电力行业发展迅速，电力销售逐渐地由卖方市场向买方市场转变，社会对电力体制改革关注日益紧密。打破垄断，引入竞争，提高服务成为电力行业的大势所趋。在新的形势下，供电企业面临着前所未有的挑战。企业的发展必须以大量的人才为依托，供电企业必须科学的进行人力资源规划，才能适应新形势的要求。

参考文献：

[1]刘博.发电企业人力资源规划体系研究[D].华北电力大学硕士学位论文,2008,3:10-25.

[2]王守嵩.县级供电公司人力资源规划研究[D].武汉理工大学硕士学位论文,2010,11:6-20.

[3]李振杰.东营供电公司人力资源规划研究[D].复旦大学硕士学位论文,2009,4:16-28.

[4]苏培彬.NX供电公司人力资源发展规划研究与设计[D].电子科技大学硕士学位论文,2008,5:26-38.

[5]赵冬冬.河北超高压分公司人力资源规划项目研究[D].华北电力大学硕士学位论文,2009,5:36-44.

第4篇：人力资源规划的总结范文

关键词：人力资源规划；措施选择偏好；就业

中图分类号：F326.11 文献标识码： A 文章编号：1001-828X（2015）010-000-01

我国是一个人口众多的国家，无论是当代大学生，还是农民工都面临着严峻的就业挑战，就业问题成为国家十分关注的话题。当然，部分企业也存在着人力资源不充足的现象，使得企业结构不完整，企业人力资源规划措施选择偏好是企业优化人力资源的关键，所以，企业必须结合自身情况，制定出符合其发展的人力资源规划方案，并为社会提供更多就业岗位，缓解就业压力。

一、企业人力资源规划概述

我国经济体制的不断改变，为企业带来了更多的发展机会，同时，在市场经济环境下，企业间的竞争也日益激烈，为了确保企业在市场上占有一席之地，必须要调整企业内部结构，优化人力资源，那么，人力资源规划成为企业规划的内容之一。企业人力资源规划需要结合企业人员的供求情况，设置合适的岗位，招聘到能够适应岗位的人员，并制定员工福利政策。总之，企业要发挥人力资源规划的作用，不断调整企业人才结构，为企业的良好发展创造良好的条件，同时，解决社会上存在的就业问题。

二、企业人力资源规划措施选择偏好对就业影响的分析

（一）企业人力资源供大于求时，增加就业压力

企业人力资源规划措施的选择偏好必须结合企业人力资源的整体情况，然后，对多重响应进行分析，多重响应可以从不同角度诠释选择偏好的频数，进而对人员不足的岗位进行定位，并进行内部岗位调动，或者是采用外部招聘的方式解决人员缺失的问题[1]。此外，企业还存在人员富足的情况，当企业的人力资源供大于求时，也可以说明企业的经济效益有了下滑，将重新调整人力资源结构，人力资源的规划措施将采用减少工作时间，并采用裁员的形式，一旦企业人力资源供大于求，社会上将有很多人员面临失业或者求职困难，导致就业压力增加。

（二）企业人力资源供不应求时，促进就业

企业在经营过程中，不仅要不断提升生产能力，而且要加强对人力资源的管理，企业为社会人员提供良好的就业机会，尤其是随着经济体制的不断调整，我国越来越多的中小企业涌现出来，为就业者提供更多的岗位。企业在发展时，如果经营能力逐渐增强，获得一定收益，为了扩大规模，必须要进一步完善内部结构，所以，需要增加工作负荷，同时，增加人员数量，企业的人力资源供不应求，能够促进就业。

三、提高就业的策略

（一）政府加大政策扶持力度

由于企业人力资源规划措施选择偏好对就业有一定影响，为了提高社会成员就业，企业在对企业人力资源规划措施作出正确选择的同时，政府也要加大政策扶持力度，政府应该建立减少税收的政策，由于我国正大力建设地铁事业，在政策的帮助下，每年都会有新开通的地铁线，地铁企业的发展态势一片美好，所以，深圳市地铁集团运营总部客运三分公司为了有良好的发展，必须招揽人才，不断壮大队伍，在地铁人才紧缺的情况下，国家要加大教育力度，培养出越来越多具有综合能力的人才，企业岗位增加，用人量加大，同时，提高了就业率。

（二）健全企业人力资源体系

由于企业人力资源规划措施选择偏好对就业既有积极影响，又有消极影响，所以，正确的人力资源规划措施选择偏好对就业起到良好的作用，能够提高就业率，企业必须健全人力资源体系，从而使得企业的人力资源结构更加合理，社会上的就业情况处于平衡状态。深圳市地铁集团运营总部客运三分公司结合经济类型维度，对企业的人力资源规划措施选择偏好进行准确评估，首先，该企业对原有的人力资源管理制度进行调整，废除随意辞退员工的人力资源制度，而是按照《劳动法》的有关规定，重新规定流程，对辞退的员工予以资金补助，从而维护员工的合法权益；其次，企业还建立了员工绩效考核制度，将奖惩制度作为优化人力资源的重点内容，并花费部分资金吸引具有丰富地铁经营的人才，该企业不断健全人力资源体系，在优秀人才的努力下，共同做好地铁事业[2]。

（三）加强对员工的培训力度

人力资源是企业取得良好发展的关键因素，企业的人力资源规划措施选择偏好要以保证充足优秀人力资源为前提，由于企业的人力资源规划措施选择偏好与人员就业有着密切联系，所以，在对人力资源进行规划过程中，一定要加大对员工的培训力度。该公司自成立以来，每年花费数万元用于提高员工的地铁设计与维修等技能，聘用先进地铁经验的优秀人才对本公司员工进行培训，讲解地铁有关的技术知识，让员工学习先进的理论知识，聘请的人员亲自到技术现场指导工作，确保提高公司整体员工的技能水平[3]。该公司自从加大对员工的培训力度以来，全体成员综合素质有了明显的进步，数年来，每年的收益均在提高5个百分点以上，深圳市地铁集团运营总部客运三分公司收益逐渐增加，使得企业有充足的资金用于人才培养上，所以，企业的人才结构也更加完善[4]。

四、结束语

我国是人口众多的国家，社会面临着劳动者就业难的问题，由于企业人力资源的规划措施选择偏好对就业具有一定影响，所以，必须对人力资源规划措施对就业的影响进行分析，结合企业情况对人力资源规划予以调整，同时，在政府的政策扶持下，做好人力资源管理工作，进而解决社会上存在的就业问题。

参考文献：

[1]冯金蕊.企业人力资源规划措施选择偏好及对就业的影响[D].天津商业大学，2013.

[2]邓晓芳.企业人力资源规划措施的选择及对就业的影响研究[J].经济视野，2014（23）：123-123.

第5篇：人力资源规划的总结范文

论文关键词城市规划　环境保护　科学发展　黄山市城市总体规划

论文摘要本文以黄山市城市总体规划中环境保护规划篇章为例，提出了城市规划中环境保护规划的主要内容，阐明了城市规划中环境保护规划的重要作用。

1城市环境问题产生原因及与规划关系

1.1城市环境问题产生的原因

目前，环境问题已经成为了制约城市经济及社会发展的重要因素，在人类最为积聚的城市中。从现象上看，城市的环境问题主要表现在由于居住拥挤、公园绿地少所引起的生活质量下降上，这种质量的持续下降又最终导致了城市的衰落。从本质上看，这些都是由于城市发展过程中对于城市规划的认识偏见所引发的，尤其是在城市规划领域中对于环境保护问题的研究没有引起充分的重视，往往片面的依照“人口-性质-规模-布局”的模式来规划城市。

1.2城市规划与环境保护的关系

我国于1989年12月26日颁布实施了《中华人民共和国环境保护法》，保护和改善生活环境与生态环境。城市规划的核心是解决一个空间环境问题，它是政治、经济、社会、文化所依托的载体，也是自然与人工相互结合依存的一个纽带，城市规划的目的就是使人与自然和谐发展，也就是实现可持续发展。因此在城市发展中环境保护就显得尤其重要。城市规划对环境有重要影响，在规划和决策初期，将环境保护进行综合考虑非常重要.全面规划、合理布局是我国环境保护的重要力针，也是防止污染的战略措施，自然界是一个多层结构的系统，其发生发展遵循着一定的自然规律，我们只有通过科学的、有计划地开发利用，才能真正成为自然界的主人，把原生的环境改造为适应人类社会发展的生存环境。

城市规划法律制度的另一个发展趋势就是将城市规划和环境保护统一起来，寻求在规划过程中的每一阶段实现土地利用和环境保护的统一。2008年1月1日实施的《城乡规划法》中也明确环境保护规划是城乡规划的必要内容。

2以科学发展观为指导，环境保护与城市规划结合

以城市环境容量和资源承载力为依据，制定城市发展规划。从区域整体出发，统筹考虑城镇与乡村的协调发展;把合理划分城市功能、合理布局工业和城市交通作为首要的规划目标。

提高城市环境基础设施建设和运营水平，积极推进市场化运行机制。城市环境基础设施是指与环境保护密切相关的基础设施，是城市保护环境的重要手段。在继续发挥政府主导作用的同时，要重视发挥市场机制的作用，充分调动社会各方面的积极性，积极推进投资多元化、产权股份化、运营市场化和服务专业化。

实施城乡一体化的城市环境生态保护战略。城市生态规划也是城市环境保护规划的重要内容。城市建设要遵循开发利用与保护恢复并重的原则，防止水土流失、破坏城市生态。

继续深化城市环境综合整治。将“城市环境综合整治定量考核制度”作为提高城市可持续发展能力的基本手段，全面加强城市环境综合整治。

3体现环境保护之黄山市城市总体规划案例

黄山市城市总体规划以建设国际旅游、生态城市为目标，在城市发展规划中，坚持以人为本、自然和谐、持续发展的原则，以产业结构调整和经济发展为动力，以生态环境保护和建设为重点，保持城乡及区域生态环境向绿化、净化、美化的生态景观发展，建立稳定持续的生态支撑体系;弘扬传统文化，倡导生态文明，建立安全、有序的生态社会体系。

3.1通过资源承载力与环境容量分析核定规划人口

资源环境承载力指标包括水环境容量、大气环境容量、土地承载力、交通承载力与能源、资源总量及利用强度等;这些指标是规划区经济发展的基础，可直接反映规划区可持续发展能力。规划通过水资源承载力、土地资源承载力与生态适宜度及环境容量与总量控制的具体分析得出环境承载范围内的城市人口，并明确水资源保障措施，纳污地区的土地利用规模与利用方式以及城市工业、服务业、居民用水指标及污水排放指标需进行适当控制。

3.2规划布局环境影响分析

1)规划空间结构有助于环保。在总体结构布局上充分考虑了土地生态适宜性和与周边城市的相协调，提出了中心城区的“多中心组团式”布局结构，将利用风景区、河流、山林等自然条件，构筑网络状绿地及开敞空间系统，作为总体布局的主要内容，充分体现了黄山市山、林、城、田、水共存的生态环境特点和生态景观特点，对绿地进行了不同类型的划分，并相应提出了管制要点，从整体上构筑了黄山市生态城市建设的布局基础，体现了可持续发展的整体思想。

2)用地功能调整有利于环保。总体规划在产业布局中提出工业外迁和产业结构的调整，削减了中心城区污染物的排放总量，尤其是工业粉尘、废水和SO2，对于居住环境的改善和生态城市建设起到了支持作用。重污染企业迁移到地区，由于地区的环境容量大，污染物的扩散能力强，污染相对较轻，这种布局的调整为生态城市的建设奠定了良好的产业基础，同时也为产业的发展奠定了生态基础。

3.3分区管制符合可持续发展的需求

分区管制有利于土地的合理使用，促进生态环境的保护和促进可持续发展的实现。黄山市城市总体规划综合自然资源、工程地质条件、生态适宜性、文物保护等多方面因素，在市域范围内原则划定禁止建设地区、限制建设地区和适宜建设地区，提出市域空间管制措施及事权划分。并以此为基础进一步明确划定中心城区以及市域各城镇禁建区、限建区、适建区。

3.4城市环境综合整治措施

通过对水资源、大气环境、声环境、固体废弃物现状分析提出防治目标，明确具体的环境保护措施。规划充分考虑了黄山市工程性缺水的因素，从开源节流两方面入手，通过修建水库、中水回用的方式，开源节流并举，通过循环经济增加整体水资源。 提出结合各组团的发展，加强城市快速路及其他主要交通道路建设，优先发展公交交通，适时发展轻轨交通，引导居民合理出行，以缓解私家车快速增长而带来的交通拥挤，噪声和大气环境污染问题，整体思路上符合建设生态城市的基本要求。

4结束语

城市规划、环境保护的问题归结起来都是相关于“人”的问题。规划中应坚持以人为本的全面，协调，可持续发展的科学发展观，正确处理好人口、资源、环境之间的关系，改善生态环境，提高资源利用效率，协调人与自然的关系，实现时间与空间的、历史与地理的、城市与环境的和谐与可持续发展。

参考文献

[1]吴家骅.环境史纲[M].北京:中国建筑工业出版社，1999.

[2]曲格平.发展循环经济是21世纪的大趋势[J].机电产品开发与创新，2001，6.

[3]董鉴泓.中国城市建设史[M].北京:中国建筑工业出版社，2004.

[4]沈玉麟.外国城市建设史[M].北京:中国建筑工业出版社，1989.

[5]晏路明.人类发展与生存环境[M].北京:中国环境科学出版社，2001.

[6]曹明德，黄锡生 主编.环境资源法[M].北京:中信出版社，2004.

[7]蔡守秋.环境资源法学教程[M].武汉:武汉大学出版社，2000.

第6篇：人力资源规划的总结范文

本企业组织不断对人力资源的总体变化开展阶段性的考察与审视，旨在更好的促进企业实现战略管理目标，这就是人力资源规划。主要是在企业需要的情况下，及时并有效的提供数量和质量兼备的人力资源的过程。换言之，就是保证企业内部不同类型的员工的需求得以满足的规划。在规划人力资源数量时，需要结合本企业的实际情况，以及企业对于未来产品生产规模、市场地域布局、销售渠道、业务流程和组织架构等因素进行考核。最终计算出将来组织实施战略计划时，所需要的人员数量和专业分工，并作科学合理的人力资源需求计划和准确的供给方案。企业所在的行业特点、企业自身规模和战略发展方向是人力资源结构规划最基本的考虑因素，并对具体的企业人力资源做出战略性的分层规划，确定每个人力资源计划在本企业战略发展中准确定位，功能以及有效的提升空间。人力资源素质规划是遵循企业总体发展战略、业务开展模式、业务流程和企业对员工职业技能的要求。设计各职类职种职层人员的职业发展方向。包括职业技能素质、行为准则及行为规范等等。人力资源素质规划是保证企业做好开展选人、育人、用人和留人工作的坚实基础与前提条件。

企业战略调整、员工流动等都属于企业内部情况变化。而外部变化主要是指，政府人力资源政策的变化、人才市场供求变化、以及竞争对手的变化。如果对形势的估计缺乏科学性，那么规划就会出现问题。

企业人力资源规划现状及不足之处

就目前而言，企业进行人力资源规划遇到的主要问题，就是人力资源管理水平相对落后、人力资源存在严重浪费或质量不高、人力供需失衡以及人员培训体系不健全等问题。总体存在如下两方面的问题：

一、认识不到位，当前许多企业在进行人力资源规划时，只是简单地将人力资源的任务分配给人事部门。缺乏整体规划和布局，有失合理科学性。

二、战略目标模糊不清，许多中小型企业缺乏一个科学合理战略规划，并且在研发、营销、管理、服务等环节缺少科学管理经验，因此推进人力资源规划工作时，缺乏合适的对比对象。

企业人力资源管理对策

企业的竞争其实质是人力的竞争。要始终站在员工的角度出发，尊重员工的具体需求，始终做到以人为本，将管理变成一种服务。从而吸引更多的人才，成为企业的核心竞争力。科学合理的人力资源管理制度，是改善和提高企业人力资源管理工作质量的关键。企业进行人力资源管理的目标，首先是科学合理的开展组织规划工作；其次建立科公正公平的人才选拔机制；最后优化内部组织结构，强化管理者的职业培训。绩效评估是企业人力资源管理中一个非常重要组成部分。以员工的实际需求为出发点，打造良好的工作和生活环境，是人力资源管理的重要使命和职责。

在企业不同发展阶段存在一个不可或缺的环节，那就是战略性人力资源规划。企业内部不断对自身的竞争战略进行有效的调整，其目的就是为了适应内外环境的总体变化。并且，针对不同的情况，在制定人力资源规划时所针对的重点也具有差异性。对于人才的引进是制定战略性人力资源规划的过程中需要给予重视的环节。因此在制定人力资源计划时，要根据企业的具体情况，找到符合企业实行人力资源战略的扩张规划。企业人力资源文化，从实质理解上其实是企业的外在风貌，以及影响力。人力资源文化是保证企业长远生存与发展的重要基础。在当前的时代形势下，人力资源文化应立足于如何发挥团队意识，激发员工激情上，与此同时，不断提升管理者的个人魅力，不断提升员工的技术水平以及综合素养，并逐步使得内部规章制度趋于完善化，这些均将成为文化走向优秀层面的关键影响因素。在开展评估人力资源战略实施效果时，应在如下几方面着重分析：认真对待员工实际绩效与其所签订的劳务合同要求之间的差别；比较整体生产力水平与所制定的计划目标；比较实际人员流动率与预期人员流动率之间的差别；比较实际方案效果与计划方案；制定规划的实际生产值；对比执行方案实际成本费用与期望成本的差别。

第7篇：人力资源规划的总结范文

【摘要】本文以黄山市城市总体规划中环境保护规划篇章为例，提出了城市规划中环境保护规划的主要内容，阐明了城市规划中环境保护规划的重要作用。

1城市环境问题产生原因及与规划关系

1.1城市环境问题产生的原因

目前，环境问题已经成为了制约城市经济及社会发展的重要因素，在人类最为积聚的城市中。从现象上看，城市的环境问题主要表现在由于居住拥挤、公园绿地少所引起的生活质量下降上，这种质量的持续下降又最终导致了城市的衰落。从本质上看，这些都是由于城市发展过程中对于城市规划的认识偏见所引发的，尤其是在城市规划领域中对于环境保护问题的研究没有引起充分的重视，往往片面的依照“人口-性质-规模-布局”的模式来规划城市。

1.2城市规划与环境保护的关系

我国于1989年12月26日颁布实施了《中华人民共和国环境保护法》，保护和改善生活环境与生态环境。城市规划的核心是解决一个空间环境问题，它是政治、经济、社会、文化所依托的载体，也是自然与人工相互结合依存的一个纽带，城市规划的目的就是使人与自然和谐发展，也就是实现可持续发展。因此在城市发展中环境保护就显得尤其重要。城市规划对环境有重要影响，在规划和决策初期，将环境保护进行综合考虑非常重要.全面规划、合理布局是我国环境保护的重要力针，也是防止污染的战略措施，自然界是一个多层结构的系统，其发生发展遵循着一定的自然规律，我们只有通过科学的、有计划地开发利用，才能真正成为自然界的主人，把原生的环境改造为适应人类社会发展的生存环境。

城市规划法律制度的另一个发展趋势就是将城市规划和环境保护统一起来，寻求在规划过程中的每一阶段实现土地利用和环境保护的统一。2008年1月1日实施的《城乡规划法》中也明确环境保护规划是城乡规划的必要内容。

2以科学发展观为指导，环境保护与城市规划结合

以城市环境容量和资源承载力为依据，制定城市发展规划。从区域整体出发，统筹考虑城镇与乡村的协调发展；把合理划分城市功能、合理布局工业和城市交通作为首要的规划目标。

提高城市环境基础设施建设和运营水平，积极推进市场化运行机制。城市环境基础设施是指与环境保护密切相关的基础设施，是城市保护环境的重要手段。在继续发挥政府主导作用的同时，要重视发挥市场机制的作用，充分调动社会各方面的积极性，积极推进投资多元化、产权股份化、运营市场化和服务专业化。

实施城乡一体化的城市环境生态保护战略。城市生态规划也是城市环境保护规划的重要内容。城市建设要遵循开发利用与保护恢复并重的原则，防止水土流失、破坏城市生态。

继续深化城市环境综合整治。将“城市环境综合整治定量考核制度”作为提高城市可持续发展能力的基本手段，全面加强城市环境综合整治。

3体现环境保护之黄山市城市总体规划案例

黄山市城市总体规划以建设国际旅游、生态城市为目标，在城市发展规划中，坚持以人为本、自然和谐、持续发展的原则，以产业结构调整和经济发展为动力，以生态环境保护和建设为重点，保持城乡及区域生态环境向绿化、净化、美化的生态景观发展，建立稳定持续的生态支撑体系；弘扬传统文化，倡导生态文明，建立安全、有序的生态社会体系。

3.1通过资源承载力与环境容量分析核定规划人口

资源环境承载力指标包括水环境容量、大气环境容量、土地承载力、交通承载力与能源、资源总量及利用强度等；这些指标是规划区经济发展的基础，可直接反映规划区可持续发展能力。规划通过水资源承载力、土地资源承载力与生态适宜度及环境容量与总量控制的具体分析得出环境承载范围内的城市人口，并明确水资源保障措施，纳污地区的土地利用规模与利用方式以及城市工业、服务业、居民用水指标及污水排放指标需进行适当控制。

3.2规划布局环境影响分析

1）规划空间结构有助于环保。在总体结构布局上充分考虑了土地生态适宜性和与周边城市的相协调，提出了中心城区的“多中心组团式”布局结构，将利用风景区、河流、山林等自然条件，构筑网络状绿地及开敞空间系统，作为总体布局的主要内容，充分体现了黄山市山、林、城、田、水共存的生态环境特点和生态景观特点，对绿地进行了不同类型的划分，并相应提出了管制要点，从整体上构筑了黄山市生态城市建设的布局基础，体现了可持续发展的整体思想。 转贴于 233网校论文中心 http：//

2）用地功能调整有利于环保。总体规划在产业布局中提出工业外迁和产业结构的调整，削减了中心城区污染物的排放总量，尤其是工业粉尘、废水和SO2，对于居住环境的改善和生态城市建设起到了支持作用。重污染企业迁移到地区，由于地区的环境容量大，污染物的扩散能力强，污染相对较轻，这种布局的调整为生态城市的建设奠定了良好的产业基础，同时也为产业的发展奠定了生态基础。

3.3分区管制符合可持续发展的需求

分区管制有利于土地的合理使用，促进生态环境的保护和促进可持续发展的实现。黄山市城市总体规划综合自然资源、工程地质条件、生态适宜性、文物保护等多方面因素，在市域范围内原则划定禁止建设地区、限制建设地区和适宜建设地区，提出市域空间管制措施及事权划分。并以此为基础进一步明确划定中心城区以及市域各城镇禁建区、限建区、适建区。

3.4城市环境综合整治措施

通过对水资源、大气环境、声环境、固体废弃物现状分析提出防治目标，明确具体的环境保护措施。规划充分考虑了黄山市工程性缺水的因素，从开源节流两方面入手，通过修建水库、中水回用的方式，开源节流并举，通过循环经济增加整体水资源。 提出结合各组团的发展，加强城市快速路及其他主要交通道路建设，优先发展公交交通，适时发展轻轨交通，引导居民合理出行，以缓解私家车快速增长而带来的交通拥挤，噪声和大气环境污染问题，整体思路上符合建设生态城市的基本要求。

4结束语

城市规划、环境保护的问题归结起来都是相关于“人”的问题。规划中应坚持以人为本的全面，协调，可持续发展的科学发展观，正确处理好人口、资源、环境之间的关系，改善生态环境，提高资源利用效率，协调人与自然的关系，实现时间与空间的、历史与地理的、城市与环境的和谐与可持续发展。

参考文献

[1]吴家骅.环境史纲[M].北京：中国建筑工业出版社，1999.

[2]曲格平.发展循环经济是21世纪的大趋势[J].机电产品开发与创新，2001，6.

[3]董鉴泓.中国城市建设史[M].北京：中国建筑工业出版社，2004.

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第8篇：人力资源规划的总结范文

【关键词】人力资源；企业；发展

企业是一个经济组织，其发展趋势不仅与政策法律、市场变化等有关，而且更取决于经营方式、经营理念、人力资源等。美国《财富》调查显示，企业的成功与失败，人力资源决定着其73%的成败率。因此，唯有深化人力资源规划管理，以先进管理理念激发人力潜能，才是知识经济时代企业发展的核心。

一、做好人力资源管理规划与现代企业发展息息相关

人力资源规划包括企业总体规划和业务规划两部分，总体规划是以战略目标为依据，制定战略计划内的政策、实施步骤等等，并以此进行总体安排。业务规划是总体规划的实施步骤分解，并以总体规划为中心实施下达方案，包括人员职位升降、员工培训、激励方案、薪酬评估等。在企业总体规划层次上，主要涉及企业外部因素，即预测未来企业的人才需求，对远期企业内部人力资源数量进行调整规划。在业务规划层次上，主要涉及内部职位及人事调动，根据内部人力资源供需量进行合理的方针政策支持，并制定具体的方案措施，同时进一步对具体事务进行规划，使内部人力资源的业务流程更具方向性与流畅性，企业总体规划和业务规划把握着企业发展的命脉。

二、人力资源总体规划的制定

做好人力资源管理规划，促进企业发展必须按照以下程序来进行。一是进行人才信息资料的收集、整理。企业外部的市场信息和企业内部的人才信息与资源信息是企业信息的重中之重，人才信息是决定企业人力资源管理，并最终促进企业发展的根本，因此，做好资料的信息处理，对资料进行分门别类，对人力资源管理规划来说就是有了一个便利的工具，能有效为后面的各项工作开展做到省时、省力的目的。二是对企业内外部进行未来人力资源的需求预测。现实能力和潜在能力是每个人都具有的，现实能力是通过学习、工作经验的积累而形成，而潜在能力则是未来可以从事某项工作的能力。因此，在掌握资料的信息处理后，对企业人力进行归档，对人员进行未来分析预测，并考虑人才的潜在能力，并可作为依据进行岗位的适宜配置，也就是企业需要什么人、需要什么人在岗位上能发挥其最大作用，以针对职能对现实能力进行调控，也就是所谓的“专业对口”。为此，在进行配置后，以激励机制进行调节，以薪酬体系进行掌控，未来的人力资源就一定会持续长久。三是对企业的人力资源进行供需比较。人力资源部门通过对内部人才的信息处理，实行人尽其才，才尽其用，并预测出未来企业需要的实际人力。其后，针对企业现在的人力资源和未来预测的人力资源进行比较，并从中分析出未来企业需求人力的实际净需求量，从而达到企业人才资源的持续增长。四是人力资源具体实施方案。完成以上步骤后，人力资源部门需要制定出人力资源具体方案，这是一个细微的工作，但其作用巨大，根据供需数据，对企业内部和未来的各项资源管理要素进行合理的规定，并要求有关部门依据实施计划进行下达执行。五是进行资源的评估和分析。这是人力资源规划的最后一步，通过组织人力资源部门所参考的因素，对各个业务进行综合的效益评估，并在实施过程中进行监督与评价，查找人力资源计划中的弊端，并加以优化，以确保整体目标的实现。

三、人力资源业务规划机制的制定

大多数企业在实施人力资源管理机制方面，都包含以下几种主要机制来保障企业的长久稳定发展。

1．有效的激励与培训机制。

企业激励机制的主要目的就是激发员工积极性，让员工觉得在企业工作会有“奔头”，有发展前景。为此，人力资源部门就需要对员工进行绩效考核，对员工工作能力作出测定和评价，以薪酬来稳定员工，使其增加对企业的信任感、责任感和归属感；同时，可制定一定的培训计划，对员工进行全方位培训，在加大了员工能力的同时，也为后期人力资源的“潜在能力”作出投资。

2．完备的留人机制。

“以人为本”理念广泛推广以来，企业也把“以人为本”运用于企业管理之中，人力资源管部门在此时就要以感情留人、以事业留人，以全新的人本理念加强与员工的沟通交流，上级体恤下级，下级尊重上级，以言语进行人性关怀，以升迁进行祝贺，谋员工之福利，扬员工之所长，帮助员工进行自我超越，最终做到能使员工扎根、人才尽来的人力资源管理局面。

3．完善的薪酬及考核机制。

员工在企业的主要目的就是谋取自己的劳动所得，薪酬机制的实施可以为员工带来更多的福利，间接性地激励机制和留人机制进行催化。根据员工的绩效考核，对优秀员工给予一定的薪酬激励，在扩大正面的积极影响的同时，把薪酬与个人业绩进行挂钩，并将企业经营信息公开，以员工能力及表现为价值导向，保障除企业固定收入外，其他工资进入考核范围。

第9篇：人力资源规划的总结范文

(1)投资目标的提出制定投资目标要基于对公司内部经营现状的分析。分析内容包括历年完成的固定资产投资规模、专业构成，以及公司历年经营绩效水平等等。参考公司利润水平是否保持稳定的提升、净资产收益率是否达到目标，并评价以往的投资是否满足一定的回报水平。基于以上分析，可以明确投资的经济必要性和自身所具备的投资能力。制定投资目标还需结合内外部环境，分析投资驱动因素。充分考虑外部经济环境、内部电网结构、复杂外来电、客户多元化、新能源接入等电网发展驱动因素，科学制定投资目标。例如，公司分析了“十二五”期间随着上海“四个中心”建设步伐的加快，上海经济将继续保持健康稳定增长的良好态势，将促使电力需求不断增长;同时，在网架分析上，公司明确上海电网是典型受端电网，外来电比重高，交直流通道能力不匹配;地区负荷密度高，短路电流逐年上升，威胁电网安全;峰谷差日益增大，电网调峰矛盾突出;局部地区电网结构相对薄弱，负载存在两极现象。结合这些内外部因素的分析，能进一步明确投资目标。(2)年度投资总盘预测和投资策略制定年度投资总规模要根据投资性质的不同加以分解，分别预测。一般包括提供新的供电能力的增容性投资、维护和更新原有供应能力的非增容性投资、以及电力企业在信息化和科研等方面的其他投资。增容性投资的驱动因素是电力需求，可以根据电力需求构建回归曲线预测投资规模。上海公司使用了历史全社会售电量的增量和最高负荷作为因子分别预测增容性投资规模，并根据2个回归方程的结果判断投资规模区间。如图1、图2所示。以上2个回归方程的2个回归结果构成的区间，可作为增容性项目投资的投资区间。非增容性投资与外部经济增长关系不大，其驱动因素是原有电力资产的更新改造的需求，可根据公司资产到龄情况加以预测。其他投资的比例较小，规模稳定，则可根据往年情况调整总额。最后，再根据中长期规划的项目和进度要求，结合年度投资总盘预测值，分别确定基本建设、技术改造、营销专项等具体投资专业的投资策略。主要包括分专业的投资规模、投资重点，以及对年度内夏季用电高峰、冬季用电高峰用电保障的支持策略。

2合理平衡资源，形成全过程可控的投资计划

2．1资源平衡计划

平衡各种资源提高资产管理的有效性是资产全寿命管理思想的重要体现。由于“经济发展，电力先行”，电网规划基于经济发展预测制定了大量配套建设需求，所以如何平衡公司现有资源，做出最佳投资决策是投资管理的重要内容。(1)在资源平衡计划方面做了一定的探索工作公司根据投资目标和项目储备，综合公司财务资源现状、物资资源供应条件及外部环境约束条件等因素，适当考虑人力资源情况，编制资源平衡计划，最大程度上对年度投资项目提供资源保障，同时也在有限资源约束条件下指导年度投资计划中项目选取、项目进度、各专项计划间的协同。公司各基层单位按照资源平衡计划，可以进一步分解并开展投资管理各项业务活动，定期监控，并根据内外部环境、资源等因素变化进行调整，确保与投资管理目标、策略保持一致。(2)财务资源方面公司财务预算包括成本金预算和资本金预算。固定资产投资涉及到资本金预算。资本金预算根据售电量增长幅度和公司负债率的合理水平，结合公司利润目标、折旧预测，通过建立投资能力模型加以测算。年度固定资产投资规模必须在公司投资能力预测范围内进行安排，并经国家电网公司批准后，由综合计划下达。(3)物资采购方面物资供应能否跟上项目建设的进度，也是制约投资是否能按计划完成的关键因素。因此在计划确定前，需要对计划内项目所需物资数量、型号、参数、供货时间等要求进行预估，物资管理部门应掌握各类物资的供应商生产能力、生产周期、运输能力等各方面信息。并考虑国家电网公司集中批次采购的周期，对能否满足计划内的物资需求做出预判，不能满足的部分，则通过调整项目、调整建设进度、调整项目类型等方法，对固定资产投资计划的制定提供物资资源方面的平衡。(4)人力资源方面投资能力及物资资源都能保证的前提下，投资计划还需要“人”来完成。因此人力资源也是制定投资计划的关键因素。现有的专业技术人才、项目管理人才、设计能力、施工能力、监理能力、运行验收等各方面的人才是否能满足投资计划内所有项目的需求，若不满足，则需要通过现有人力资源培训、外包队伍扩充、人才引进和招聘等各种手段来保证投资计划的实施。人力资源方面的平衡方法和手段还需进一步探索。

2．2构建固定资产投资的过程管理体系

投资管理向前衔接项目立项前期，向后衔接项目评价，最终通过结算转资导入资产管理环节。为了明确投资管理工作的先后流程关系，公司将整个流程分为6个子阶段，25个子过程。如图3所示。主要的流程管理要点是:(1)通过项目立项前期工作程序，建立项目储备库储备库管理是项目通过可行性研究批复后的项目合集，是下一年度投资计划的备选项目。投资管理通过储备库管理对接电网规划中有待落地的项目，并进行优先级排序，供投资计划编报时选择。例如，基建类项目主要评价项目的3方面贡献:一评价电网发展协调性方面的贡献度;二评价项目在提高电网安全可靠性方面的贡献度;三评价项目在服务经济、社会发展方面的贡献度。(2)根据资源平衡计划的约束从项目储备库选择项目，申报确定年度投资计划综合考虑公司各专业储备库，根据投资目标和资源平衡计划，投资管理部门从项目储备库选取符合投资策略的项目纳入投资计划，再根据“三上三下”的计划编制、修订过程，纳入正式计划下达。如图4所示。(3)投资计划下达和执行(过程管控)年度投资计划最终经综合计划下达后，进入投资计划的执行过程。公司通过相关信息系统(包括规划计划系统、ERP企业资源计划系统等)将项目下达至各项目建设单位，由项目管理部门组织管理施工前期、施工过程，按既定目标完成项目建设，做好项目结算、审计决算和转增固定资产工作。

3建立过程监控的评价体系

为保证投资计划的有效执行，需要建立一套合理的评价指标体系，以便监督和控制从立项到结项的各过程关键节点。(1)指标体系的目标指标体系目标考虑3个方面的需求:一是国家电网宏观层面控制需要，如年度企业负责人考核指标、同业对标指标，这些指标往往比较宏观，可以总体判断公司投资完成情况;二是公司基建、技术改造、营销专项项目的专业层面分析需要，横向和纵向监控公司整体投资计划完成情况的指标、各专业投资计划完成情况的指标。三是基层单位项目监层面控需要，针对与各单位具体开展项目业务，分月监控各单位投资计划完成指标。具体指标设计如图5所示。图5上海电力投资管理指标评价三个层次需求(2)指标体系的内容指标体系设计包括针对项目前期完成、计划编报过程、施工过程、结项过程等。分别考虑完成率和完成数量等相对量和绝对量指标，各类指标设计后，形成指标库，每年根据考核重点抽取指标，形成指标评价体系。指标库示意如图6所示。

4监测评价

(1)监测对象和主体公司投资管理委员会为投资监控主体，具体监测工作由公司发展部开展，各专业部门(运检部负责技术改造类投资、营销部负责用户工程投资、建设部负责基本建设投资)负责监控本专业投资完成情况，而各建设单位则监督本单位各类投资项目的完成情况。(2)监测过程各基层单位对投资计划执行情况每月开展自我评价，投资管理部门汇总分析后形成月度分析评价报告，通过网页公示、专题汇报等形式反馈评价结果。公司各单位、各专业管理部门可及时了解本单位本专业的投资计划完成情况及纵、横向对比情况，进一步进行细化分析和比对。对于指标检测发现的重大问题，公司将通过下发督察督办单，并由公司发展部和基层单位反馈督察督办结果，同时通过公司协同办公系统上报。而常规性问题则由各单位整改之后，在下一监测周期汇报整改情况。监测主体、监测流程和内容如图7所示。

5信息支撑

公司建立了投资过程管理和监控支持体系。通过投资管理系统管控投资信息，实现国网公司至公司、公司本部至基层单位、发展部和专业单位的协同。(1)投资管理系统实现各专业管理系统和上级公司信息系统的协同功能。由于公司各专业、各层级资产全寿命管理过程中分工不同，因此都建立了具体的分专业信息系统加以支撑。投资管理系统有效融合这些系统的管理功能，通过采集、传递、计算相应过程数据，促进了公司各部门之间的信息协同。同时，有效满足了国家电网公司的整体投资管理需要。投资管理系统对公司各类信息系统的协同作用如图8所示。(2)投资管理系统实现计划编报和过程监控功能。投资管理系统对资产全寿命管理的各类信息系统的有效集成，系统可以采集各专业系统的项目评分，导入规划计划系统项目储备库，进而编报投资计划。打通和提升项目优选过程推进效率，实现了项目评分选择和计划编制的紧密结合。在计划执行过程中，自动采集各类考核指标结果，形成汇总数据，供相关人员分析决策。系统提供了对投资管理的资源平衡、项目评价、项目优选、计划编制和跟踪监测的全面支持。

6投资成效的总结和持续改进