企业培训总结报告精选(九篇)
第1篇：企业培训总结报告范文
关键词：安全培训；效果；评估
培训评估工作不是“事后诸葛”，石油产业的安全培训更尤为重要。企业不能等到整个培训项目完成之后才将效果评估工作提上日程或流于形式。有效的培训评估需要贯穿整个培训项目的始终，随时进行必要的衡量与监控，及时纠正偏差，引导安全培训工作走向正确的方向。因此，安全培训效果的评估体系应该由安全培训先期的计划制定、过程中的调查访谈、后期成本与收益分析、安全培训项目结束后的总结分析，以及提交安全培训评估报告等五大环节构成。
一、制定计划，明确责任，有的放矢
要想将安全培训效果评估工作做到位，企业首要建全安全责任制度，切实落实“谁主管谁负责”的问责制。同时，管理者需要在安全培训计划制定初期就给予足够的重视。安全培训效果评估进行中可能涉及的所有细节都必须体现在计划方案中。这样，一方面明确了安全培训过程中所需要注意哪些事项，提高安全培训项目的质量，另一方面，也使得效果评估工作在项目实施过程中有的放矢。
企业可以依据美国培训与研发协会前任会长柯克帕特里克的培训项目四级评估模式，结合企业实际，在安全培训计划环节确定“四级安全培训评估体系”。即从反应、学习、行为和结果四个方面对安全培训效果进行评估。其中，“反应”是指受训者对受训项目的主观印象，包括对培训教材、培训师、培训设施、培训方法和内容等的看法，它一般可以在安全培训结束后通过简短的调查问卷来收集；“学习”是看受训者接受安全培训后，对原理、事实、技术或技能的掌握程度能够提高多少，对这方面的评估有多种方法可以采用，如笔试、技能操作和工作模拟测评等；“行为”是员工的安全培训前后的工作行为对比，通过对受训人员的上级、下属或同事进行调查访谈，可了解受训人员在安全培训前后的行为变化，同时，也可以采用受训者本人自评的方法进行；“结果”指与受训者行为有关的企业产出变化，如对企业产值等评估要项。其中，需要注意的是，在对安全培训环节制订计划时，要强调对安全培训项目的相关直接成本和间接成本做好备案，这对后期所进行的安全培训成本收益分析非常重要，尽量避免由于某些成本项目的漏算而影响分析结果。
二、及时跟进，适时调整
安全培训要想取得良好成效，最重要的一点，就是在安全培训进行的不同阶段适时开展沟通反馈工作，明确员工的安全培训需求，同事对安全培训项目的进展情况进行跟进，了解阶段性成果与问题，以便及时做出调整，做好安全培训效果的阶段性评估工作。在此过程中，常用的方法是对受训人员及安全培训者进行问卷调查或访谈。当然，在安全培训的不同阶段，调查或访谈的重点也有所不同。
（一）安全培训前，调查问卷或访谈问题设计
安全培训前，调查问卷或访谈可以设计这样的问题：你了解公司正对你这样的员工有哪些安全培训计划吗？你是否了解企业的安全培训制度？你所在的岗位有哪些任职要求？安全培训时间安排适当吗？……
（二）安全培训过程中或安全培训项目结束后问题的设计
安全培训过程中或安全培训项目结束后可以在调查问卷或访谈中设计这样的问题：此次安全培训讲师的表现如何？安全培训现场、安全培训氛围如何？安全培训内容如何？此次安全培训是否达成了你的预期目标？此次安全培训对你最大的帮助是什么？此次安全培训中，是否有哪些内容是没有意义的？……
（三）安全培训项目结束一段时间的绩效考核之后，问题的设计
安全培训项目结束一段时间的绩效考核之后，可以按照下列问题设计调查问卷或访谈：参加安全培训后，你认为你在安全培训过程中的哪些收获对你的绩效有所影响？为什么？如果企业再次组织类似安全培训，你希望自己能够从安全培训中获得哪些这次安全培训中没有涉及到的知识？ ……
三、成本收益分析，量化结果
运用成本收益法，通过准确核算培训项目的投资回报率（ROI，Return On Investment）对培训货币收益与安全培训成本之间的关系进行清楚地确定，这是从“结果”这一角度准备把握安全培训项目的成效。
ROI=收益/成本
企业安全培训项目的投资回报率，不但可以精确地量化安全培训结果，而且通过对投资回报率的分析，还可以非常清晰的看出企业所实施的安全培训项目的有效性，以及对企业发展产生的直接影响。
四、总结整理，长期准备
安全培训项目进行到这一环节，重点就在于做好安全培训项目的总结和信息整理工作。第一环节的制定计划与第二阶段的调查访谈相呼应，将计划制定环节与调查访谈过程中所提及要点的具体实施情况进行整理，总结经验，并分析问题，将有价值的安全培训资料进行存档。这样，在对此次项目进行总结的同时，也为今后相关工作的开展提供参考资料。从长远考虑，有助于企业建立安全培训项目的数据库。
五、提交安全培训评估报告
安全培训总结完成后，对此次安全培训项目应写出公正合理的评估报告，编写评估报告是整个安全培训评估工作的尾声，也是影响安全培训评估结果的重要环节。因此，要用客观公正的态度撰写评估报告，保证评估结果的价值。
六、结束语
企业的安全教育是一种“机制”，安全培训更需要与HSE体系有机结合。在员工安全培训的过程中，五大环节环环相扣，从安全培训开展前的计划制定到安全培训结束后的评估报告，安全培训结果评估工作对企业的意义与重要性可见一斑。完整有效的评估工作可以提高企业安全培训的针对性，增强安全培训价值，促进既定安全培训目标的实现，控制安全工作中的潜在隐患，是企业实现“环保优先、安全第一、质量至上、以人为本”这一理念的有效支撑。
参考文献：
[1]王山.《中小零售企业培训的几个“怎么办”》 .2008.3.
[2]张小池.《员工培训中的是非之争》.2007.5.
第2篇：企业培训总结报告范文
［论文摘要］高校教学档案建设日趋完善，但专业建设档案资料的收集尚略感不足。为了提高专业建设和教学质量水平，应该从专业设置与专业培养目标、课程体系与结构、科目课程、教学环节、专业素质教育、教学环境、产学研合作、教学改革与建设、师资队伍、学生素质、学生就业、专业特色等方面加强专业建设档案资料的收集工作。
专业建设是高校教学工作的中心任务之一，是提高教学质量的关键所在。论证专业设置、培养目标和培养规格与社会需求的符合程度，专业教学条件与专业培养目标的符合程度，专业实际培养效果与原定培养目标和培养规格的符合程度，判断专业人才培养工作水平，揭示学校办学指导思想和专业办学特色，客观反映学校办学资源、条件与利用水平以及专业建设、教学改革、教学管理、人才培养水平。简而言之，专业剖析着重从“三个符合度”的角度，分析评价专业建设现代，总结成功的经验，指出存在的不足，进一步理清思路，优化方案，进而形成特色，建成精品专业。为此，高校应该抓好以下几个方面的专业建设档案资料的收集工作。
一、专业设置与专业培养目标方面的资料的收集
专业设置与专业培养目标方面的资料主要包括以下内容：（1）专业概况（含专业沿变、专业背景、人才培养情况等）；（2）专业目录；（3）新增专业、精品专业申报材料；（4）相关行业、企业人才需求现状分析及未来需调研报告等原始材料；（5）专业设置论证报告与培养目标调研报告；（6）专业培养目标（含知识、能力、素质要求）；（7）专业实施性教学计划；（8）专业建设年度计划、中长期建设规划、年度总结；（9）用人单位对专业毕业生的反馈信息。
二、课程体系与结构方面资料的收集
课程体系与结构方面的资料主要包括以下内容：（1）制订专业教学计划的原则意见；（2）教学计划修订的有关规定；（3）专业培养方案与实施性教学计划；（4）专业建设与各项教学改革的思路与措施；（5）专业教学计划执行情况（含各学期进程表、教学任务书、课程表）；（6）课程体系与结构改革情况。
三、科目课程方面资料的收集
科目课程方面资料的收集主要包括以下内容：（1）学校关于教学大纲制定与实施的规定；（2）教学大纲、实训大纲和考试大纲；（3）专业基础课、专业课教材；（4）实验实训指导书；（5）cai课件；（6）专业课程建设情况（含规划和总结）；（7）精品课件建设情况（含规划、总结、教案、课件、课堂教学录相等相关资料）；（8）专业课程成果及原始资料；（9）课程实践教学情况。
四、教学环节方面资料的收集
教学环节方面的资料收集主要包括以下内容：（1）学校关于教学大纲制定与实施的有关规定；（2）学校关于授课计划制定与实施的有关规定；（3）每学期授课计划、教学进程表教学日志；（4）每门课程教案及备课笔记；（5）每学期学生考勤表；（6）每学期每门课程教学总结；（7）每学期每门课程期末试卷及试卷分析报告；（8）实验、实训、实习报告及总结；（9）教研室教学研究计划、教研活动记录和工作总结；（10）毕业论文（设计）选题目录、选题要求、评分标准、答辩工作安排及记录、成绩分析表；（11）教学检查记录、学生座谈会记录、听课评课记录、专业教师学生测评表等。
五、专业素质教育方面资料的收集
专业素质教育的资料主要包括以下内容：（1）学校全面实施素质教育工作的整体方案；（2）科技文化活动的原始资料（含计划、内容、小结）；（3）社会实践活动的原始资料（含计划、过程、内容、总结）；（4）学生社团活动的原始资料；（5）学生心理咨询工作的原始资料；（6）向学生开设的各类学术报告、讲座讲稿及图片等原始资料；（7）学生参加各类知识竞赛活动，文化活动的通知、获奖情况及证书复印件。
六、教学环境方面资料的收集
教学环境方面的资料主要包括以下内容：（1）专业实践教学管理规章制度（2）专业可利用教学资料情况（含图书资料、电子图书资料、校园网建设及运行情况、机房、实验室、实训基地、教学仪器设备等）；（3）专业实验室、实训基地建设规划；（4）专业实训基地利用率、实验开出率情况（实验室使用情况登记表、实验情况登记表、实习实训情况记录簿、教学仪器设备使用记录、开放实验室情况记录表）；（5）校外实习基地协议书或校企合作协议；（6）教学经费预算及教学经费投入。
七、产学研合作方面资料的收集
产学研合作方面的资料主要包括以下内容：（1）院系产学研合作领导小组及专业指导委员会成员名单；（2）专业指导委员会工作会议纪要；（3）校企合作协议书、合同书；（4）从企业或行业聘请的兼职教学人员名单及证书，聘书复印件；（5）专业教师企业实践锻炼的相关资料；（6）院系教师为企业、行业开展技术培训的通知、计划、讲稿、图片等资料；（7）教师承担或参与企业科研课题研究及有关技术协作、项目推广的协议书、合同书；（8）为解决技术难题、开发新产品方面新创造出经济效益的证明材料、技术报告、科研任务书（结题报告）、成果鉴定证书等；（9）校企人员互兼互聘协议书、聘书及工作情况；（10）校内外实训基地共建协议书及资料共享方面的材料；（11）专业教师与企业（或行业）有关人员合作、论著等材料。
八、教学改革与建设方面资料的收集
教学改革与建设方面的资料主要包括以下内容：（1）专业教学模式与课程改革方案，实施过程、工作总结等方面的原始资料；（2）教学方法、教学手段改革等方面的原始资料；（3）院系教学工作，教学管理文献；（4）学生学分制实施细则；（5）学生学籍异动情况；（6）教学改革方案、实施过程、阶段小结及原始资料。
九、师资队伍方面资料的收集
师资队伍方面的资料主要包括以下内容：（1）师资队伍基本状况（含学历、职称、年龄、学缘情况）；（2）教师科研、教研活动情况（含参加各类科研、教研学术会议、科研教研课程立项项目及结题报告、、出版专著、主编参编教材、获奖情况）；（3）教学效果测评情况；（4）师资队伍建设规划；（5）教师培训进修情况；（6）教学管理队伍和学生管理队伍情况（含培训进修内容、效果和经费投入等）；（7）人才引进情况；（8）教学管理队伍和学生管理队伍情况（含管理人员、业绩）；（9）省级、校级专业带头人申报材料及批复；（10）优秀教师申报、评审及批复；（11）教学、科研骨干基本情况。
十、学生素质方面资料的收集
学生素质方面的资料主要包括以下内容：（1）学生毕业论文（设计）；（2）学生参加计算机、英语等级考试情况及证书复印件；（3）学生课外活动、社会实践活动计划、过程和总结（含文字材料、图片资料）；（4）学生社团活动情况。
十一、学生就业方面资料的收集
学生就业方面的资料主要包括以下内容：（1）学生就业机构及人员情况；（2）就业工作的政策文件；（3）开展就业指导与服务情况及原始资料；（4）毕业生初次就业率统计表和学生就业单位一览表；（5）毕业生跟踪调查报告及原始资料。
第3篇：企业培训总结报告范文
关键词：专业建设；教学档案；教学质量；专业特色
专业建设是高校教学工作的中心任务之一，是提高教学质量的关键所在。论证专业设置、培养目标和培养规格与社会需求的符合程度，专业教学条件与专业培养目标的符合程度，专业实际培养效果与原定培养目标和培养规格的符合程度，判断专业人才培养工作水平，揭示学校办学指导思想和专业办学特色，客观反映学校办学资源、条件与利用水平以及专业建设、教学改革、教学管理、人才培养水平。简而言之，专业剖析着重从“三个符合度”的角度，分析评价专业建设现代，总结成功的经验，指出存在的不足，进一步理清思路，优化方案，进而形成特色，建成精品专业。为此，高校应该抓好以下几个方面的专业建设档案资料的收集工作。
一、专业设置与专业培养目标方面的资料的收集
专业设置与专业培养目标方面的资料主要包括以下内容：（1）专业概况（含专业沿变、专业背景、人才培养情况等）；（2）专业目录；（3）新增专业、精品专业申报材料；（4）相关行业、企业人才需求现状分析及未来需调研报告等原始材料；（5）专业设置论证报告与培养目标调研报告；（6）专业培养目标（含知识、能力、素质要求）；（7）专业实施性教学计划；（8）专业建设年度计划、中长期建设规划、年度总结；（9）用人单位对专业毕业生的反馈信息。
二、课程体系与结构方面资料的收集
课程体系与结构方面的资料主要包括以下内容：（1）制订专业教学计划的原则意见；（2）教学计划修订的有关规定；（3）专业培养方案与实施性教学计划；（4）专业建设与各项教学改革的思路与措施；（5）专业教学计划执行情况（含各学期进程表、教学任务书、课程表）；（6）课程体系与结构改革情况。
三、教学环节方面资料的收集
教学环节方面的资料收集主要包括以下内容：（1）学校关于教学大纲制定与实施的有关规定；（2）学校关于授课计划制定与实施的有关规定；（3）每学期授课计划、教学进程表教学日志；（4）每门课程教案及备课笔记；（5）每学期学生考勤表；（6）每学期每门课程教学总结；（7）每学期每门课程期末试卷及试卷分析报告；（8）实验、实训、实习报告及总结；（9）教研室教学研究计划、教研活动记录和工作总结；（10）毕业论文（设计）选题目录、选题要求、评分标准、答辩工作安排及记录、成绩分析表；（11）教学检查记录、学生座谈会记录、听课评课记录、专业教师学生测评表等。
四、专业素质教育方面资料的收集
专业素质教育的资料主要包括以下内容：（1）学校全面实施素质教育工作的整体方案；（2）科技文化活动的原始资料（含计划、内容、小结）；（3）社会实践活动的原始资料（含计划、过程、内容、总结）；（4）学生社团活动的原始资料；（5）学生心理咨询工作的原始资料；（6）向学生开设的各类学术报告、讲座讲稿及图片等原始资料；（7）学生参加各类知识竞赛活动，文化活动的通知、获奖情况及证书复印件。
五、教学环境方面资料的收集
教学环境方面的资料主要包括以下内容：（1）专业实践教学管理规章制度（2）专业可利用教学资料情况（含图书资料、电子图书资料、校园网建设及运行情况、机房、实验室、实训基地、教学仪器设备等）；（3）专业实验室、实训基地建设规划；（4）专业实训基地利用率、实验开出率情况（实验室使用情况登记表、实验情况登记表、实习实训情况记录簿、教学仪器设备使用记录、开放实验室情况记录表）；（5）校外实习基地协议书或校企合作协议；（6）教学经费预算及教学经费投入。
六、产学研合作方面资料的收集
产学研合作方面的资料主要包括以下内容：（1）院系产学研合作领导小组及专业指导委员会成员名单；（2）专业指导委员会工作会议纪要；（3）校企合作协议书、合同书；（4）从企业或行业聘请的兼职教学人员名单及证书，聘书复印件；（5）专业教师企业实践锻炼的相关资料；（6）院系教师为企业、行业开展技术培训的通知、计划、讲稿、图片等资料；（7）教师承担或参与企业科研课题研究及有关技术协作、项目推广的协议书、合同书；（8）为解决技术难题、开发新产品方面新创造出经济效益的证明材料、技术报告、科研任务书（结题报告）、成果鉴定证书等；（9）校企人员互兼互聘协议书、聘书及工作情况；（10）校内外实训基地共建协议书及资料共享方面的材料；（11）专业教师与企业（或行业）有关人员合作、论著等材料。
七、教学改革与建设方面资料的收集
教学改革与建设方面的资料主要包括以下内容：（1）专业教学模式与课程改革方案，实施过程、工作总结等方面的原始资料；（2）教学方法、教学手段改革等方面的原始资料；（3）院系教学工作，教学管理文献；（4）学生学分制实施细则；（5）学生学籍异动情况；（6）教学改革方案、实施过程、阶段小结及原始资料。
八、师资队伍方面资料的收集
师资队伍方面的资料主要包括以下内容：（1）师资队伍基本状况（含学历、职称、年龄、学缘情况）；（2）教师科研、教研活动情况（含参加各类科研、教研学术会议、科研教研课程立项项目及结题报告、、出版专著、主编参编教材、获奖情况）；（3）教学效果测评情况；（4）师资队伍建设规划；（5）教师培训进修情况；（6）教学管理队伍和学生管理队伍情况（含培训进修内容、效果和经费投入等）；（7）人才引进情况；（8）教学管理队伍和学生管理队伍情况（含管理人员、业绩）；（9）省级、校级专业带头人申报材料及批复；（10）优秀教师申报、评审及批复；（11）教学、科研骨干基本情况。
九、学生素质方面资料的收集
学生素质方面的资料主要包括以下内容：（1）学生毕业论文（设计）；（2）学生参加计算机、英语等级考试情况及证书复印件；（3）学生课外活动、社会实践活动计划、过程和总结（含文字材料、图片资料）；（4）学生社团活动情况。
十、学生就业方面资料的收集
学生就业方面的资料主要包括以下内容：（1）学生就业机构及人员情况；（2）就业工作的政策文件；（3）开展就业指导与服务情况及原始资料；（4）毕业生初次就业率统计表和学生就业单位一览表；（5）毕业生跟踪调查报告及原始资料。
十一、专业特色方面资料收集的主要内容
专业特色方面的资料除上述各项资料外，还要特别注意收集以下资料：（1）能体现专业办学观念、办学思路方面的资料；（2）能体现人才培养模式方面的资料（如教学内容、培养方式途径等）；（3）能体现教学特色方面的资料（如课件体系、教学方法、实践环节等方面成功的经验）；（4）能体现教学管理方面的特色（如科学先进的教学管理制度、运行机制等）。（作者单位：唐山广播电视大学）
参考文献：
第4篇：企业培训总结报告范文
M公司每年都有大量的新员工入职。20xx年又有新一批员工加入公司，希望通过培训让他们彼此加深了解，增强相互之间的情感交流，建立积极向上、轻松的组织气氛，增强团队精神，激发高昂士气。了解公司及分公司组织结构及文化，及各项规章制度，尽快进入工作状态，同时，通过各部门针对部门的情况自行组织部门培训，帮助新晋员工尽快掌握岗位所需要的技能，更快适应工作。
二、培训需求
依照本公司每年新员工入职惯例，公司的组织结构与企业文化，新员工培训、员工拓展培训为必备内容，此外，结合招聘阶段新员工通过素质测评，结合新员工对培训的期望与想法构建培训规划。
三、培训目标
对新员工来说，一方面，通过培训，尽快提高新员工的综合素质。新员工在企业中工作，不仅期望得到相应的经济回报，更希望能伴随企业的成长，个人也那迅速成长；另一方面，按照马斯洛的需要层次理论，员工在企业中工作，除了满足其生理以及案例层面的需要外，还希望得到归属感、自尊、受人尊敬甚至自我实现需要的满足。合理利用公司培训这种形式，能使员工的这些需要得到满足。通过进行培训需求分析发现员工在工作中暴露出的问题，进而找出提高员工素质与技能、端正员工的工作态度以及提高工作绩效的方法。
对公司来说，在进行培训需求分析的时候，公司希望通过培训，使新员工能为企业的长远发展带来推力。要求新员工配合公司的总体战略的实施，加强团队凝聚力以及战斗力。更重要的是通过分析发现公司在经营运作过程中出现的问题，更深入全面的改善公司的不良状况，使培训真正的起到作用，使公司的各种资源得到充分有效的利用。
四、培训项目
培训的对象：20xx年校园招聘员工
培训内容：态度培训、知识培训、技能培训
备注：
态度培训：企业发展史、企业文化、岗位职责、职业规划、福利待遇、奖惩制度等
知识培训：产品知识培训、业务知识培训等
技能培训：各岗位需要的技能如英语、计算机、软件等
五、培训实施过程设计
项目流程：前期准备——项目实施——项目后期工作
前期准备
1、成立策划小组，由人力资源部门为主导，由各个部门派人员参与
2、由策划小组进行拟定整个新员工培训计划
3、物资准备：包括晚会、见面会、拓展培训布场用品，企业手册，员工手册等
4、后勤准备：包括交通工具、培训设施与设备、座位安排、费用（场地、餐费）
5、人员准备：包括每场培训负责人，讲师，后勤人员等
实施阶段
（二） 具体计划
第一天
上午：
1、到部门报到后，由各部门负责人带领新员工到指定地点集中
2、由人力资源部经理带领参观公司各处
3、结束参观行程，到见面会地点，由总经理致辞
下午：
1、短暂休息后按通知在集合点集中
2、由负责人带领到基地进行拓展培训
第二天
上午：
1、人力资源部经理对新员工按原定计划进行培训
2、培训会完后安排员工共同进餐
下午：
1、对拓展培训中表演出色的团队进行颁奖
2、新员工表演晚会
第三天
由各部门自行组织进行内部培训
后期工作
1、组织人员进行清场
2、检查设备是否有所损坏
3、进行项目总结
六、培训效果评估
考核
考核主要是针对培训第一讲：“公司简介与企业文化”这一专题进行统一笔试，笔试结果作为员工考核的一部分，放入员工档案袋
PPT分享
拓展培训每个团队将此次项目过程和团队活动进程感受等相关内容制作成PPT，进行全员分享
培训总结书面报告
每个新员工每个培训项目后都要进行培训总结书面报告，呈给各部门主管
七、费用预算
注：拓展培训冠军奖品规格100元/人，共9人，总计900元；
包含：培训费、助教费、摄像摄影、培训纪念短片设计制作。
赠送服务：饮用水、训练队服、意外伤害保险。
其他费用按实际消费客户独立结算，预算总计RMB 3600元；
用餐：午餐300元/围*11人，午餐6围共计1800元
交通：豪华大巴1辆，1800元/辆， 全天全程往返接送，共计1800元
其他费用主要为布置场地费用及笔试考核费用，预算总计500元；
八、 应急方案
1、户外拓展培训当天如果遇到天气不好，户外拓展培训改为室内拓展培训，培训游戏视场地条件进行，由培训师视情况而定；
2、如果原先确定要进行培训的负责人因事无法到场，应提前一天告诉策划小组，由策划小组再确定培训负责人；
3、培训场地出现问题，无法支持培训活动时，
九、培训注意点
参训人员没有特殊情况，不得无故缺席培训。如有事情，必须提前请假；无故不参加者，对年终绩效考核产生影响；
第5篇：企业培训总结报告范文
关键词:实验实践;营销;教学;四结合
中图分类号:G4
文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)07-0217-01
市场营销专业的高职教育其目标是培养出既具有较全面理论知识,又具有较强实践能力的技术应用性人才,要求学生在对市场营销的基础理论和专业知识了解和掌握的基础上,能够熟练分析市场信息、运用市场营销策略,具备为企业解决问题的实践能力。但是,现阶段我国的高职教育中还是存在理论与实践相脱节,知识与技能相分离的情况。一方面这是因为实践教学的目标和要求不明确,在现行教育计划中缺乏明确、规范的实践能力培养目标和要求;另一方面是实践教学缺乏系统性和完整性,实践教学依附于理论教学,实践能力培养缺乏有效的途径。因此,高职教育营销专业的实践实验教学应该从明确教学培养目标、建立有效的实践培养途径入手。
近几年来,我院在高职市场营销实践教学的探索过程中,对学生采用了“校内、校外相结合”、“单项、综合相结合”、“模拟、实战相结合”、“个体、团队相结合”的“四结合”模式,贯穿了整个教育教学的全过程,取得了较好的教学效果。同时,为了更好地培养和指导学生,学院也打造了培养和提升任课教师实践能力的平台,制定了“访问工程师”制度,提供资助和便利,鼓励教师去企业实践和锻炼,加强师资队伍的实践能力建设。
下面我将举例谈一谈我院营销专业实践实验教学“四结合”模式的具体应用。
1 校内、校外相结合
在校学生是即将走向社会而尚未走向社会的群体,对于企业和企业的营销工作,并没有真正的认识,只是粗浅的感觉,甚至有些感觉是不正确的,因此建立学校和企业合作的平台至关重要,这也是解决和消除学生认识误区的重要手段。
为了使营销专业的学生能够认识和体验企业及其营销工作,我系和省内大型的连锁企业,如“苏果超市”、“苏宁电器”、“五星电器”等;汽车销售专营企业如“奥迪专卖店”、“本田专卖店”等;商业流通企业,如“中央商场”、“金盛百货”等都建立了良好的合作关系,在教学课程的设计中,安排学生去这些企业进行体验,同时邀请企业的营销副总及其他营销精英为学生剖析企业自身的营销实战案例,让学生有更直观、更形象的认识和体验。实训依据去企业实践和体验的不同任务,可以规定不同的任务和目标。
2 单项、综合相结合
单项实训是针对营销专业学生的某项技能的专门实训,要求学生综合运用所学的知识解决营销实际问题,在课程教学的过程中可以设置调研、策划、渠道设计等不同的模块来进行。如:
项目1:连锁企业营销环境分析
(1)情景设置。选择连锁企业典型案例作为分析对象,了解该企业的营销环境,找出宏观环境因素、微观环境因素。
(2)技能训练目标。通过企业典型案例的分析和调研,了解企业的营销环境和相关的影响因素,并掌握SWOT工具的运用。
(3)技能训练准备。①选择连锁企业中的典型案例作为企业营销环境分析的对象;②安排学生预先复习所学市场营销环境分析的内容,了解和掌握影响营销环境的因素等知识点;③组织学生在实训室进行实训。
(4)训练时间安排,2课时。
(5)相关理论知识。①市场营销环境的概念;②市场营销环境分析的方法;③市场营销微观环境;④市场营销宏观环境。
(6)技能训练步骤。①教师安排学生对连锁企业典型案例背景进行了解;②学生对案例进行分析,并记录案例要点和问题;③利用实训室互联网和图书馆查阅相关资料;④运用SWOT分析工具对所调研的企业进行营销环境分析;⑤每个学生提交一份分析报告。
(7)技能训练注意事项。①指导学生学会分析案例的要点,找出关键点;②学会运用SWOT工具分析问题。
(8)技能训练评价。
表1 连锁企业营销环境分析评分表
考评人被考评人
考评地点
考评内容了解典型案例的企业营销环境和相关的影响因素,并运用SWOT工具进行分析,提交分析报告
考评标准
具体内容分值/分实际得分
案例分析的要点和记录20
资料收集和查询情况20
SWOT工具的应用20
分析报告的观点正确性30
分析报告的全面性10
合计100
注:考评满分为100分,60-74分为及格;75-84分为良好;85分以上为优秀。
作者简介:
项松林(1978-)男,安徽安庆人,安徽建筑工业学院法政系讲师,政治学博士。
(9)技能训练活动建议。引导学生在案例分析的基础上利用互联网和图书馆查阅资料,扩大信息面,逐渐养成学生的资料查阅的习惯。
综合实训是对营销专业学生知识能力、综合素养、操作技能的整体训练,一般以在企业具体岗位的实习来进行。例如,我系安排学生去“苏果超市”门店实习,在理货、收银、促销、分装等不同岗位上轮训,提高学生的营销实践应用能力。完成实训后填写实训报告,总结自己的优点、不足、遇到的问题、解决方法、期望的帮助等。
3 模拟、实战相结合
模拟训练可以是情境模拟、角色模拟,也可以是案例分析、小组辩论等形式。采用模拟的方式一方面使学生有亲身参与的感觉,让学生在“做中学”;另一方面又可以让教师在观察的过程中发现学生的不足之处,更好地实现“教学做”一体化,教学指导更精准。实战训练是对学生知识能力、技能水平的实际演练,其演练结果对学生的触动更大,使学生在实战过程中感悟到不足,提高其思考问题的能力和解决问题的能力。如,
项目2:果汁饮料门店促销方案设计
(1)项目目的:掌握促销策略和方法,培养分析能力和促销方案设计能力。
(2)项目方式:促销策划
(3)项目要点:①现场考察促销门店;②了解果汁饮料在门店的销售状况和面临的销售问题;③为该门店设计一份促销方案并执行。
(4)项目过程:联系合作的零售连锁企业,组织学生到门店参观,了解门店的销售状况及问题,有针对性地设计提升销量的促销方案,在企业的配合下以小组为单位实施。
(5)项目作业:①依据促销策略和方案设计的原则,结合实地考察的情况,设计一份促销方案;②促销活动结束后从企业获取活动相关销售数据进行统计分析;③提交总结报告。
(6)教师总结:①按照促销的效果,公布小组成绩和排名;②进行促销活动点评
4 个体、团队相结合
第6篇：企业培训总结报告范文
经美国人力资源管理协会（SHRM）授权，以下刊登《SHRM2012人力资源趋势报告》部分章节
一、企业教育、培训和员工发展方面
趋势
随着疲软经济的渐渐复苏，企业更关注员工接受培训，并倾向于选择新的、低成本的训练方法。请看2012年企业培训和人才发展趋势：
1.自我培训。企业在谈及促进个人职业生涯发展的培训时总是这样告诫员工，“最能依赖的人是自己”，员工必须主动使自己调整技能，以便把握公司发展而带来的机遇。
2.技术和社交媒体。无需急于提供“移动学习”- “移动技术”还在快速发展变化之中。当市场稳定时，则适宜采取行动。
3.领导力发展。据美国管理协会和企业生产率研究所指出，在高效的企业里，任何经理人只要有意愿都可以参与到领导力方案中来，只是领导人仍在一些能力的掌握上有所欠缺。研究人员发现，新领导人们通常缺乏管理变革、表现灵活性和发展全球性战略的能力。
4.灵活的职涯管理。公司裁员导致员工的工作时间更长，晋升的机会更少。雇佣员工可考虑让其在内部发展――帮助他们在工作中自我学习，规划职业前景，熟悉岗位轮换。沃尔格林公司的员工们就通过创建企业内部培训计划，提高了全体员工的专业技能。
5.实习生、学徒、赞助计划和导师制。多采纳与管理人员相匹配的方案，这样参与计划的师生双方都能够获得提高。管理者作为导师，将加快员工的发展同时也有利于经理人自身职业发展，坎登咨询集团的管理合伙人迈克尔・诺布尔说。
6.人才资料库。把从招聘、薪酬、培训管理、绩效管理和人力资源信息系统获得的每名员工的技能和工作的历史记录都作为数据整理好，整理好的数据库能随时显示您的员工迎接新的工作挑战需要的能力。企业还应创建一个中央存储库。
迎接挑战
企业领导人正准备大幅度提高生产率，但员工们准备好了吗？
《美国人力资源管理协会（SHRM）职业前景报告》（2011年2期）指出，应对经济大萧条的高管们在第一次裁员前就应制定出员工培训和发展计划，然后才能裁员。尽管会导致人数减少，但剩下的员工仍是最高效率的和最有经验的，同样能够保持甚至提高生产率。
随着经济逐渐好转，企业领导人正千方百计地寻求提高生产力。培训又被提上日程，尤其是作为管理者意识到他们最资深的员工即将退休，新入职员工可能还达不到企业要求的标准。
经理人们担心招聘不到技术娴熟的员工，尤其是在科学、技术、工程和数学领域。高等教育和研究生学位的成本上升还可能会阻止毕业生完成学业，或至少延长他们完成学业所需的时间。对在职员工进行培训，而不是等待接受更好教育的学生完成他们的学业，应该会对企业更有利一些。
使用个人发展计划引导员工的学习
不断变化的经济竞争和全球经济一体化，要求知识型员工不断扩大自己的学识、技术和能力。主动学习者可以通过自我学习、终身学习加速自己职业生涯的专业成长。
为了加快员工学习的步伐，公司采取了个人职业发展计划。计划注明了员工的学习目标和成果等细节，企业将为满足员工具体的发展目标提供必要的支持。
此类计划还应纳入成人学习，公司发展和企业文化中。具体内容应包括个人正规的课程作业和教育规划方案，以及员工在工作中正式和非正式的专业技能发展项目。
员工通过案例研究和角色扮演会快速学习。深思熟虑的角色造型，培训和指导会支持计划的发展。随着员工在学习中不断成长，他们将会变得非常了解自己的弱势和长处。伴随这种成长过程的是任何变化周期都有的正常反应，包括恐惧、担心、焦虑和紧张。
中国有句谚语是“授人以鱼，不如授之以渔”，授人以鱼只救一时之急，授人以渔则可解一生之需的技能，非常适合今天的企业对个人发展计划、自我发展和事业活力的重视。
员工最可依赖的是自己
无论领导者还是员工都不断被要求少花钱多办事，员工要为自己的培训负责而不是依靠经理人来发展他们。
明尼阿波利斯一家人力资本咨询公司――知识注入公司产品和技术副总裁贾森・科尔塞洛说，员工对能够掌控自己的事业感兴趣，而不是期望雇主能照顾他们终身。人力资源专家们也都在鼓励这种变化。
“职业生涯发展是你自己拥有的东西，实际上是获得了最大的既得利益来确保你在职场的发展壮大。”胡佛公司人力资源部门负责人、资深人力资源专家罗宾・哈默尔说，“你的老板并不一定需要知道某件物什是什么，但你得清楚。”
人力资源专家正在创建人才资料库，从多种渠道收集信息构建一幅绘有员工技术能力、教育背景和所获成绩的蓝图。员工可以随时更新这些注明他们专业知识的资料，人力资源招聘人员也可以利用资料库寻找新职位的候选人。
《美国人力资源管理协会（SHRM）职业前景报告》指出，企业领导人应鼓励员工掌控自己的学习，并要“学会学习”，创建一个学习型组织，从而改进工作流程，增进效率，提高生产力并推动创新。
艰难的课程
根据美国管理协会（AMA）的调查显示，拥有领导力发展计划的公司比例自2010年以来一直保持稳定。然而该研究表明，全球核心领导能力――敏捷性和管理变革的能力以及实施全球战略――被证明是企业高管们难以掌控的能力。
来自56个国家的共1750家公司参加了由企业生产率协会、培训杂志和美国管理协会企业研究所赞助的一项调查，约三分之一的受访者反映说，他们实施了企业的领导力发展项目。
培训中被最广泛教授的能力包括：（1）批判性思维，解决问题；（2）变革管理；（3）领导跨文化团队。
了解多元文化和管理全球各地工作的能力将是企业未来十年需要的能力。远程协作、会使用数据分析和了解最新的虚拟技术也被认为是重要的能力。
报告指出，管理变革、灵活性和发展全球性战略仍有需要改进的地方。
高层管理人员已更直接地参与到领导力发展项目中来，特别是牵涉到企业目标的有相关业务需求的方案。此种参与“显著地与整体业务表现相关联”。
负责培训的高管对资金来源很悲观
负责培训的高管预测，企业学习和发展的资金将在即将到来的2012年里变得很难获得，更多公司将转向数字化学习，据美国培训与发展协会的研究显示。为了调查负责培训的高管信心指数，研究人员在第三季度调查了332个高管，发现：
57％的受访者表示，企业学习和发展的资金直到2013年的第一季度或以后才有可能提高。
73.2％的受访者表示，当前的经济形势将促进企业E-Learning。
约70％的受访者表示，满足在未来6个月学习所需的资源将保持不变或微幅上调。
学习技术在全球各地的差异
通过与美国人力资源管理协会（SHRM）和印度SHRM的合作，英国特许人事和发展研究所的研究显示，英国、美国和印度的学习及人才发展的实践差异有很多。
该研究所的研究人员调查了各国企业学习计划、教练计划、领导力发展、人才管理、数字化学习和评估的有效性以及低迷经济如何影响上述实践等。调查结果显示的共同点和差异性说明了各国的人喜欢何种学习方式以及各国的企业喜欢何种方式管理员工。
三个国家的受访者都同意“企业内训”是最行之有效的方法，尤其是英国的受访者倾向于认为企业内训强于所有其他方式，多过美国和印度受访者总和两倍的英国受访者赞成由部门经理直接做员工的教练。美国受访者主张岗位轮换、影子学习法和在职培训，而印度的受访者则倾向于在职培训和最常见的一些方法。
领导力发展
三个国家培养领导人最有效的方法总结如下：
・外聘专业从业人员担任培训教师；
・参加外部会议，研讨会和活动；
・开展内部知识共享活动。
美国受访企业也赞成采用正规教育的课程帮助培养领导者。三个国家的受访企业一致认为，领导力发展的趋势是帮助领导人实现企业的战略目标，站在“企业战略和着眼未来”的立场采取行动和发展高潜力员工。
美国和英国使用数字化学习的受访企业比印度多一些，但印度企业应用数字化学习却比美国和英国同行有更多的用途。美国和英国公司报告说使用数字化学习，主要是为了招聘员工入职、合规性、技术培训和提高对诸如吸毒和酗酒等多种社会问题的认知。印度公司则表示他们使用数字化学了上述目的还有更多：专业发展、基本技能的发展如时间管理、先进的项目管理、财务、语言学习、产品开发培训、业务发展、培训和指导等。
每个国家的受访企业都正在使用新媒体和Web2.0工具以方便数字化学习，印度公司采用了更多这样的工具。印度受访企业多使用网上虚拟学习管理系统、学习库、维基和电子书籍等数字化学习方式。美国公司赞成网络研讨会、虚拟教室和混合学习方案，而英国公司则表示他们多采用混合式学习方案和网上虚拟学习管理系统。
二、员工配置方面趋势
请关注以下由美国人力资源管理协会（SHRM）员工配置专家小组总结出的趋势：
1.重视保留人才。尽管企业的生产率和利润增加了，但人员并没有增加，企业保留人才仍有一定压力。
2.人才争夺战。各公司为填补目前空缺职位的招聘活动有所增加。
3.员工价值承诺。年轻的员工正在寻求更多非货币的回报，如高参与度，一定的社会影响力，工作要与生活相适应等等。
4.新的招聘方式。应用社交新媒体的增加使招聘策略不再局限于招聘广告。
5.受限制的员工承诺。由于企业寻求限制劳动力成本，全职员工正在被“应急工”所取代，其中也包括实习生。
6.塑造品牌。公司将更加注重对求职者的关爱，注重他们的感受和用户体验。
7.筛选人才。企业希望从茫茫人海中选出最合适的人才致使评估工具的使用较以前有所增加。
社交媒体的招聘力度再次攀升
社交媒体作为企业的招聘工具，企业对其利用已经远远超出了创建公司的Facebook页面，在上面粘贴空缺职位的初级阶段。
越来越多企业的招聘人员采用了社会招聘和应用求职者视频的模式，让更多的利益相关者对求职者的表现发表评论，波士顿亚伯丁研究中心一名人力资本管理分析师莫里・隆巴迪说。
也有一些企业正在使用具有申请人跟踪系统的社会招聘工具，以帮助建立与被动求职者，以及那些可能已经申请了一个职位但实际上更适合其他职位的求职者之间的连接。
曾经的文档管理系统――今天的申请人跟踪系统，它已然演变成了企业招聘：视频面试，背景调查，评估测试直至入职的服务网络中心，该系统也是与社会媒体网站之间的连接纽带。
著名企业人才与学习研究机构贝新联合公司今年早些时候调查的450家企业中，近一半企业在考虑更换他们的申请人跟踪系统。此种趋势显示了企业从被动转向主动的雇用策略和更好地管理员工职业生涯周期的愿望，贝新联合公司人才招聘总分析师萨拉・怀特说。
随着经济的逐渐好转，企业已从经济衰退期间采取的将雇用任务转移到区域或地方分部的分权招聘模式回归到了集中招聘模式，人才功能集团总裁伊莱恩・奥勒说。
员工退休潮将使大型工厂开支巨大
超过一半的美国大型工厂（年收入10亿美元及以上的企业）将会遭受因现有员工退休导致的人才短缺的重创，同时未来五年预测该项支出将达到1亿美元。据尼尔森高级技术服务公司8月份对100名制造业高管的跟踪调查显示，45%的企业鼓励年纪较大的工人继续留岗工作。50%的受访者所在企业在调查时都有11个及以上的技术工人职位空缺；53％的受访者表示他们可能会外包这些职位；维护和信息技术岗位被认为是最有可能外包的岗位，48％的受访者表示他们会考虑外包上述这些职位；另外27％则表示他们可能也会将人力资源外包。
犯罪记录，信用评级将面临新一轮审查
一些雇主根据对求职者的犯罪背景调查做出雇用决定，结果发现这种做法可能已经触犯了法律。一股关于信用报告争端的浪潮可能正在酝酿之中。
据《全美就业法律项目组》三月的报告显示，2010年至少发生五起因企业雇主调查应聘者犯罪背景而引发的民事权利诉讼。
该报告称美国平等就业机会委员会（EEOC）曾指出，企业仅因某人曾有过犯罪经历就不雇佣是不合法的。但1964年通过的民权法案第七章并非完全禁止企业在做出雇佣决定时参照员工的犯罪记录。
平等就业机会委员会为企业提供了做出雇佣决定时评估犯罪记录的参考框架。如果雇主对应聘者的评估考虑了以下因素，则可能会符合民权法案第七章的要求：
犯罪的性质和严重性
犯罪行为或刑期已满距今的时间
工作的性质
此外，雇主须警惕各州法律的变化，可能会限制在雇佣中调查求职者的犯罪背景。
雇主根据求职者的信用记录做出雇佣决定也已经引起了社会的广泛注意。例如，去年平等就业机会委员会了提供全国大专教育的卡普兰高等教育公司，称它对黑人求职者存在歧视，仅因其信用记录原因而拒绝雇用他们。
鉴于当前经济陷入困境，消费者权益保护团体已经批评了雇主使用信用报告的做法，称这种仅因信用记录就将待业人员排斥出就业市场的做法有失公平。到目前为止，全美至少有6个州――康涅狄格州、夏威夷州、伊利诺伊州、马里兰州、俄勒冈州和华盛顿州已出台法律，在做雇佣决定时限制使用信用报告。
在联邦政府层面，美国田纳西州众议员史蒂夫・科恩于今年早期又重提了一项议案，限制雇主使用消费者信用报告。
第7篇：企业培训总结报告范文
Key words： staff education and training；Kirkpatrick Model；evaluation
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）14-0116-03
0 引言
21世纪企业的核心竞争力是人才，可以说21世纪企业的竞争本质上就是人才的竞争。职工教育培训是挖掘和培养人才的重要途径和手段，是企业人力资源开发的重要工具。广西的众多糖业集团与广西工业职业技术学院开展了校企合作，由学院帮助企业进行职工教育培训。培训效果的评估活动是一种有目的、有意识的行为，企业对学院的培训满意程度是多少，培训后是否达到了企业的目的。在合作过程中我们发现开展培训评估的重要性，这也是职工培训体系是否健全完善的要求。
1 企业培训评估现状及问题分析
1.1 培训考核评估体系现状
作为培训质量的反馈环节，糖业企业在培训课程结束后以常规考试来对受训职工进行学业的考核。一般根据实际情况和培训内容的不同，考核分为试卷答题或者操作两种形式。作为与学院合作的培训，学院将发挥在考试管理的优势和特长，划分考场，公平公开的进行考核。结束后，结束后安排专业课教师批改和记录成绩单。
1.2 培训工作的一般流程
糖业集团等企业的培训工作流程主要有五个步骤，分别为培训需求分析和调研、培训计划制定、与学院联系开展培训项目实施、受训职工考核、培训材料的归档。如图1所示。
1.3 培训评估问题分析
通过培训效果评估可测评培训结果好坏。只有深入有效的进行培训效果评估，委托学院开展培训的企业才能掌握受训职工是否真正具备专业知识和技能。通过分析培训效果评估，受训职工能够及时了解自身的优势和不足，取长补短，如此一来不仅能够提升职工的自身能力，更能够帮助企业提升自身实力[3]。
柯氏四级培训评估模式是将培训效果评估按四个层次评估：一级评估为反应层次、二级评估为学习层次、三级评估为行为层次、四级评估为效益层次[4]。在我们接触的糖业企业合作过程中，糖企的培训效果评估只局限在反应层次、学习层次两个级别，严格来说仅仅在一级评估（反应层次），认为本企业的职工的笔试结果就可以反映他们对知识和技能的掌握程度，能够体现培训效果。由于糖业企业对评估的认识导致了局限性，并不能全面的反映出培训的效果，也不能为企业人力资源提升，合作院校教学内容和教学方法的改进提供全面科学的依据。
2 培训评估体系改进设计
培训效果评估既是在每次已完成培训结果的分析，为培训成果的有效转化和运用提供了依据，更重要是为下一步培训工作的改进和完善打下基础。是对企业自身、合作院校和企业职工三方都具有十分重要的意义。校企合作建立职工教育评估体系是运用科学方法对对教育培训任务完成情况、受训员工技能的提高、对企业效益的影响等所进行的判定过程。广西大部分糖业集团企业原有的培训评估存在很多不完善的地方，对受训职工的评估不够深入，过于表面，急需要采用科学的方法对糖业集团培训评估体系进行改进设计。
2.1 培训评估模型
建立四层次培训评估模型，对照柯氏四级培训评估模式进行培训效果评估体系改进设计。在评估中从反应、学习、行为和效果这四个层次分别进行和展开评估，请受训职工配合完成四个方面的问答取得评估报告[4]。
2.2 培训评估体系的操作实施
2.2.1 反应层次评估
糖业集团企业反应层次评估可以针对所有课程进行，通过受训职工对课程的设置、任课教师的表现、教学过程、培训的组织安排、培训时间地点等的自我感受和满意程度来评价培训开展的效果。让受训职工填写满意度调查问卷是比较有效的方式。时间安排在培训课程的最后一次课的上课前，给受训职工充足的时间完成，如此是为了避免课程结束后受训职工消极应付的情况，同时也能够避免面对面交谈可能造成的失真等。要求填写问卷的时间不在授课时间之内，且控制在十五分钟之内。另外，为了最大程度的确保调查问卷的客观性，应采取不记名的形式。由企业人力资源部门负责将调查问卷收集起来进行汇总统计。通过分析调查问卷，企业可以掌握受训职工对各培训项目和课程的看法和感受，改进评价不高的项目，制定整改措施，为以后的培训提供科学依据。
2.2.2 学习层次评估
糖业集团企业在学习层次评估阶段最普遍采用的方法就是三种：试卷笔答、技能动手操作和撰写总结报告或心得体会。学习层次的评估更多是院校担任培训的教师对受训企业职工的知识和技能进行考核检验，对照培训目标考察受训职工达到的学习预期目标。而总结报告则是职工个人对知识和行为的转化和应用的认识和思考。学习层次评估必须在培训刚结束时开展。
笔试考核，针对的是知识和技能培训。合作学院安排专门的时间和场所对受训职员进行考试，考试方式（开卷或者闭卷）由授课内容和受训职工的具体情况而定，同时应安排专人负责监考。考试结束后将试卷交由合作学院教师批阅。
实际操作考核。技术技能培训一定要进行实际操作考核，糖业集团的职工很多工种是需要在现场实际操作完成的，考核中不能省略该环节，应严格依照相关规范要求进行实际操作考核。实际操作的考核内容参考国家职业技能鉴定考试内容实施。
写学习心得或总结报告。考试并不适用于所有的培训班，比如态度培训及管理层研讨类别的等，对于这些培训适用的方式是写学习心得或总结报告。
2.2.3 行为层次评估
行为层次的评估目的在于明确受训职工培训前后在工作中的表现差距，他们能否将培训内容尽快的转化为自己的能力[4]。糖业集团企业在这个层次的评估上可以采用访谈法，由人力资源部门人员针对管理培训、技术培训和态度培训。糖业集团企业行为层次评估的时间定在培训结束后的3-6个月，而这个时间也恰好是糖厂榨季期末。检验者是受训职工的上级领导、人力资源部门人员。培训结束后3-6个月时间内，学院继续教育处的工作人员亲自到受训职工单位，直接与领导和与学受训职工作配合密切的同事进行访谈，深入了解受训职工培训后的工作情况。
2.2.4 结果层次评估
结果层次评估评定的是职工参加学习后能够实现的最终结果，个体、群体、组织的业绩是否得到了提升。这是培训效果评估的最高层次，也是最困难的层次，它上升到了企业组织的高度。糖业集团企业的结果层次评估时间在培训后半年至一年，采用年度绩效考核的方式，由企业总部在糖业生产榨季年度结束时进行统一的年度目标考核，将普通职工、领导干部和部门或单位培训后的绩效考核成绩与上年绩效考核成绩进行比较，分析成绩差距的原因及与培训的相关程度。
3 培训评估体系对比
本文以广西X亚糖业有限公司2015/16年度与广西工业职业技术学院合作的职工技能培训进行评估实践，从中看到实际的结果。培训项目为：食糖制造工技能提升与考证；时间2015年10月，安排10天，每天8节课；学院制糖专业教师担任教学，受训学员是糖业公司制炼车间一线职工32人；培训考核方式国家业资格标准鉴定考试（理论试卷、实操考核）；评估小组成员：笔者、糖业公司黄经理、人力资源部冯部长。培训目的是配合公司发展战略，提升制炼车间职工技术水平，提高制糖优级品率。
3.1 处理培训效果评估指标
①我们采用基于集对分析（SPA）的同异反评估方法和基于零假设检验的评估技术对此次培训数据进行分析处理，本次培训对老师和教学内容以及教学设施等的评估是处于“优”的水平。
②我们将其中的10个职工在煮糖技术方法技能操作培训前后的测试结果对比，显著性水平0.05时，将数据输入SPSS软件，获得表2的结论。
95%置信区间[-8.184，19.8184]包含t值（
③继续开展4个月后两个独立样本总体均值差异检验模型，将培训的30人（A组）和没有培训的30人（B组），在接受该项培训经4个月后，测试A组和B组的成绩，我们发现受训人实际的技术在培训前后并没有什么大的改变，此次培训的效果不大[6]。对此次培训数据进行分析处理后可以发现此次培训并没有达到预期的效果。产生这种现象的原因可能是学员在学院上课虽然学到了不少理论知识，但主要是为了获得职业资格证书，企业没有提供一个合适的平台让所学的知识发挥出来，知识到能力的转化有障碍等。
3.2 柯氏四级培训评估模式培训效果（表4）
第8篇：企业培训总结报告范文
一、培训动因
随着我市家具产业的快速发展，家具产业的人才需求已呈现多元化，当前许多企业为加强内部行政管理，都设置了诸如文员之类的岗位，由于各种原因，此类岗位的人员素质良莠不齐，有的人适应不了企业发展需求，迅速的提升他们胜任本职工作的能力，就成为当务之急，通过专业办班培训，是一条最快捷有效的途径。
二、培训目标
区家具协会与赣州格致文化传播有限公司经协商调研，达成共识，决定共同举办第一届全市家具企业高级助理培训班，通过办班培训，使学员切实提高文秘礼仪、公文写作、新闻报道等素质，能为领导分忧解难。
1、掌握文职人员礼仪，提高社交能力。
2、学习传统文化，提高文化素养和人格魅力。
3、掌握公文写作知识，熟练写作技巧和常识。
4、提高新闻写作能力，能够写作各类新闻报道稿件。
5、初步掌握企业营销策划知识，提高宏观分析能力。
总之，通过培训，组建一支高素质的家具产业高级管理人才队伍。
三、主办：**区家具协会
赣州格致文化传播有限公司
协办：《中国中部家具营销》杂志编辑部
四、培训方式
培训班采取业余授课、社会实践等方式，聘请有关方面的专家讲课，通过一期的培训达到学员能够掌握有关企业常用实用文体的写作和应该具备的其它方面的能力。
五、培训课程
培训班共32个课时，每个课时60分钟，分2个月，每个月4周，每周4个课时。主要课程如下：
第一章，办公室文秘素质剖析及礼仪（2个课时）
主要内容有：文秘的性格内外兼具；文秘必备的13大才能；文秘具备的平和心态；端庄得体的文秘形象（礼仪）；良好的职业操守；不断提高自身修养。
第二章，学会领会领导意图（1个课时）
主要内容有：了解你的领导；领会领导意图的三大原则；用心去领会领导。
第三章，掌握办公室说话技巧（1个课时）
主要内容有：不同场面的不同说话技巧；说话中的注意事项；巧妙运用各种策略说服他人。
第四章，善于处理身边的关系（1个课时）
主要内容有：协调自己与领导的关系；与同事和平相处；协调单位、部门之间的关系。
第五章，巧妙管理日常事务（1个课时）
主要内容有：制定周密地工作计划；妥善安排出差、旅行；搞好会议工作。
第六章，做好档案管理工作（2个课时）
主要内容有：档案管理概要；档案管理要求；档案管理的规范制度。
第七章，公文写作（16个课时）
一、决议、决定与通知的写作（1个课时）
1、决议与决定的写作：决议、决定。
2、通知的写作：批示性通知、一般性通知、指示性通知、会议通知、任免通知。
二、报告和请示报告的写作：批复、公函。（1 个课时）
三、会议记录和会议纪要：会议记录、会议纪要。（1 个课时）
四、计划的写作：计划的格式与分类、计划的内容、计划的撰写。（1 个课时）
五、总结的写作：总结与计划的关系、总结的作用、总结的内容、总结的格式、总结的分类、总结的方法。（1 个课时）
（一至五项由新林主讲）
六、章程的写作（1 个课时）
七、简报、规定与办法的写作（1 个课时）
八、经济合同书的写作：加工协议、产品销售协议、产品连锁经营协议、劳动用工合同。（2 个课时）
九、通告与公告的写作：通告的写作、公告的写作。（1 个课时）
十、申请书的写作（1 个课时）
十一、倡议书的写作（六至十一由华明主讲）（1 个课时）
十二、新闻写作：消息的写作、通讯的写作、新闻短评的写作。（2 个课时，金华主讲）
十三、新闻摄影与摄像（2 个课时，金华主讲）
十四、市场营销策划案的写作。（2 个课时，华明主讲）
第八章、家具历史与家具文化（4 个课时新林主讲）
一、中国家具发展史与家具文化（2个课时）
二、**家具产业的特点、现状与发展趋势（2 个课时）
六、培训费用
第9篇：企业培训总结报告范文
(一)建立跟踪机制，加强后续审计，开展审计“回头看”工作按照“四不放过”原则，认真督促审计意见及建议的落实，有选择地开展后续审计，确保审计发现问题得到全面纠正和整改，形成闭环管理，解决“审而不改，审用脱节”的问题。可以针对全年的审计项目整改事项进行排查和梳理，着力跟踪历史遗留问题和整改难度较大的问题，形成书面报告提交总经理办公会议进行集体决策，根据决议结果开展监督整改落实工作。
(二)提升审计经济成果转化率，建立沟通与协调机制发现问题、披露风险、提出审计意见和建议、进行审计评价是审计部门的职责，但对问题的处理或进一步落实整改，涉及许多人和事，则是各业务部门的职责，审计部门仅起监督和报告的作用，不能直接去处理，因此必须加强沟通与协调，强化业务部门在审计整改中的作用，明确责任追究主体，建立审前、审中、审后的全过程沟通机制。及时向其他管理部门、监督部门通报审计经济成果，如通过开展其他费用专项调查和线损管理审计调查，及时将结果反馈给营销部、财务部、基建部等，促进监督管理主体之间的信息共享，有效避免重复监督，业务部门能更好地利用审计成果，夯实基础管理，完善内部控制，优化管理流程，从源头进行治理，提高审计质量和审计经济成果转化率。
(三)扩大审计经济成果的影响和透明度，建立披露机制，落实责任追究制度供电企业可以在完成经济责任审计工作后，组织被审计单位召开审计结果见面会，在一定范围内对审计情况进行通报，通过审计结果的公开制度，通报企业经济活动中的薄弱环节和管理漏洞，使错误观念和违规违纪行为得到纠正，切实提高各级管理人员依法办事、依法管理、依法决策的意识和能力。同时通过增加审计结果透明度，引导职工参与企业管理，提高企业管理水平。
(四)实行定期报告制度编制《审计综合分析报告》，就审计结果向公司领导进行专题汇报，形成有数据证明、情况分析和对策建议的综合分析报告。提出切实可行的解决办法，从提高审计工作的建设性，推进制度机制着眼，针对审计发现的问题和隐患，从企业经营管理和主要业务流程中深入分析，查找根源，揭示管理过程中的薄弱环节，总结成功的管理经验，更多的是发现存在问题，提出针对性、操作性强的审计意见和建议，帮助提高企业管理水平，规范企业经营行为，规避经营风险，使审计工作效益最大化。
(五)提升审计人员业务素质长期的业务积累和经验判断会影响到工作深度和广度，近年来加大内审人员专业培训力不断加强度。通过组织开展多渠道多形式的培训。如可以让参加培训的审计人员写出培训心得，有助于培训效果的应用。理论与实践相结合，提高现有审计人员业务水平和综合素质，扩展其知识结构，优化审计队伍结构，适应不断拓展的审计业务需要。通过培训使审计人员熟练掌握审计方法和技巧，熟悉企业生产流程，并保持应有的职业谨慎，做到依据充分，取证适当，才能进一步提高确认程度，提高审计质量，做到客观公正，最终提高审计经济成果利用率。
(六)审计与纪检相结合，提高工作实效性经济责任审计中发现违规违纪行为时，可将线索提供给纪检监察部门，经进一步查实后追究相关人员责任，同时纪检监察部门将较具体的举报线索交由审计部查证落实，从这个意义上讲，审计与纪检密不可分，相辅相成，也实现了资源共享，节约了人力、财力。审计与纪检同作为供电企业监督部门，可发挥协同监督的作用，以实现管理效益。
二、供电企业审计经济成果运用目标和方向的探讨
(一)巩固审计整改成果，建立长效机制与被审计单位建立沟通机制，沟通方式主要有：在实施常规审计项目期间，对前期审计整改事项进行“回头看”，持续跟踪，加强后续审计，督促审计经济成果有效落实，确保发现问题得到全面纠正和整改。同时通过审计人员实现与被审计单位的沟通，起到了“审、帮、促”的作用。
