企业管理培训总结精选(九篇)

第1篇：企业管理培训总结范文

关键词：企业 转型 培训 保障

北京金港机场建设有限责任公司重庆分公司，倡导“培养塑造人才回报社会”的企业文化，鼓励员工积极参与本职工作有关的执业资格、岗位资格、管理能力、业务技能等方面的培训，从而提高员工的综合素质，组建优秀人才队伍，回报社会。

作为一个由部队转型到地方的施工企业，既要继承和发扬部队的优良传统，又要结合地方施工生产的特点，符合地方建筑市场的要求。在这个在背景下，北京金港机场建设有限责任公司重庆分公司重新制定了企业发展战略，建立符合企业发展需求的培训体系、制定符合企业的培训计划，并以此为指导开展各项培训活动，提高内部员工的整体素质，使其符合企业发展的要求。

北京金港重庆分公司成立之初，就把企业的培训作为重点工作来抓。分公司从制度建设、培训需求调查、培训体系设计、培训计划制订、培训费用及证件管理、培训组织和实施、培训效果评估7个方面开展工作的。结合金港总公司对重庆分公司人员证件的要求，从分公司人员培训需求调查开始，将人员培训需求与组织需要相结合，确保完成总公司对人员持证的要求，更好地服务项目的施工生产。

一、重庆分公司培训工作的制度建设

第一，以北京金港总公司人力资源管理手册第九章培训管理为标准，对目的、适用范围、职责、定义、工作程序、相关文件和记录作为分公司培训管理工作的制度文件。

第二，重庆分公司组织人员编制了重庆分公司管理手册，第六章专门对培训工作做出了相应规定，具体细化培训工作的制度，使培训工作有章可循，有法可依。

第三，制定了重庆分公司培训管理办法，建全了领导机构。成立了由分公司总经理任组长，常务副总任副组长，分公司副总经理任组员的培训工作领导小组。人力资源部具体负责培训的日常管理工作。

二、重庆分公司培训需求调查

第一，金港总公司与重庆分公司年初签约对持证情况提出的要求：

一级建造师总数5人次。其中：建筑工程专业4人次，机电工程专业1人次。

注册安全工程师1人次，注册造价师1人次；中级以上职称总数16人次。其中高级工程师2人次，中级工程序列职称12人次（建筑专业、给排水专业、暖通专业、电气专业齐全）；中级及以上经济师2人次。

员岗位证书持有量70人次。其中：安全员B5人次，安全员C10人次，试验员5人次，测量员5人次，资料员5人次，施工员10人次，质检员10人次，造价员5人次，材料员5人次，合同员5人次，劳动力管理员5人次。

第二，重庆分公司从企业战略意图、企业文化、工程（质量、安全、施工）特点几个方面考虑，结合员工绩效考核工作，采用与员工主管领导座谈等形式从企业角度对员工培训提出企业的建议。

第三，结合企业对培训的规划，对个人的培训需求通过个人自我分析法、动态需求分析法，采用培训需求调查表进行分析。

第四，有效的培训需求分析基于对差距的判断，这种差距可能是目前存在的，也可能是目前尚不存在但将来可能会出现的，因此培训需求分析不仅应立足于现在，更应立足于组织发展的未来。

动态需求分析法定义：是指某位员工到了指定岗位后，其现有能力与岗位要求以及员工个人发展需求之间的差距所对应的培训课程。

自我分析法定义：自我分析法指个人对企业有关信息及自身岗位所需知识、技能、掌握程度来分析和判断自己的培训需求。

三、培训体系建设的流程

培训体系建设的准备主要包括岗位体系、构建胜任素质模型、岗位能力分析、岗位课程匹配四个方面。岗位体系就是要明确岗位序列、岗位等级、岗位职责、岗位评估体系、岗位任职资格、岗位职业发展六大要素。胜任素质，在组织管理中是指驱动员工取得卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。

培训体系建设流程包括培训需求分析、培训课程建设、培训计划的制定、培训计划实施与培训评估和改进。

四、培训计划制订

在确定“培训什么”和“谁来培训”后，就要制定指导培训活动开展的方案，即培训计划。

1.培训计划的制定

培训计划的制定是在综合各部门培训需求的基础上，结合公司战略和发展规划，最终确定2013年公司的整体培训计划。

2.培训计划编制的原则

考核培训按照不同的对象和要求可分为一般培训、分级培训和专题培训三类。一般培训就是考核知识的普及教育，它具备两个特点：一是培训内容程度浅，二是要求深入简出，通俗易懂。分级培训就是根据考核人员的级别层次和实际水平，分别进行不同程度和要求的培训的一项原则。分级培训可以在一般培训基础上进行，也可以直接进行。分级培训通常分为现场管理人员、中层管理人员、人力资源部人员、领导干部和专业人员这五个层次。专题培训在分级培训的基础上进行，如对施工组织计划、绩效评估、施工方案的编制等专业性强的培训。

3.培训计划的内容及实施

（1）岗位技能培训。结合岗位任格资格进行的培训，培训对象主要是绩效考核中评价与组织要求有差距的人员。培训内容主要结合施工企业实际，对岗位知识及新技能的培训。培训的实施，结合公司年度培训计划，按照培训计划由各部门负责人统一组织，人事行政部备案。

（2）资格证书培训。第一，执业资格的培训、职称培训、施工企业8大员培训。培训对象是根据施工生产需要，个人申请，部门提出培训，总经理批准列入年度培训计划的人员。培训内容是取得资格证书所要具备的知识。培训的实施，由人事行政部结合培训报名时间、外部培训班培训时间组织培训工作。

（3）管理晋升培训。是指管理者晋升、岗位变动所进行的培训。培训对象由各部门负责人、或总经理提出。培训内容：对高级管理人员培训重点应侧重于观念、理念方面，此外还有市场经济所要求的管理理论和技能，如管理学、组织行为学、企业经营过程控制、领导科学与艺术等企业高级管理人员课程。培训实施：为提高企业重要岗位人员的管理水平，适应企业发展对管理能力的要求，聘请专家结合企业实际开展的管理课程培训或参加脱产培训班。人事经理是培训的第一责任人，公司培训的启动由人事经理具体实施。各部门经理将部门内培训计划交人事行政部，由人事经理报总经理审阅。

（4）制度文化培训。是指向受训者介绍组织的规章制度、文化、明确岗位责职、签订岗位责任书等内容。培训对象主要包括外部新聘的人员、组织内部轮岗、轮换及晋升的人员，以及由于新技术、新标准、新产品引进需要接受培训的人员。培训内容主要包括公司的性质、文化、产品及服务、规章福利、行为规范等，组织业务、岗位职责任及标准和业务知识，组织的自然环境、组织机构、经营方式、员工组成和工作流程。培训实施：为了使受训者在短时间内熟悉公司环境，尽快进入角色，人事行政部组织员工进行新员工入职培训。部门负责人有督促本部门新入职员工参加新员工入职培训的责任。因公不能参加入职培训者应至少提前1天通知人事行政部。

（5）提升岗位任职资格的培训。培训对象包括所有在职职工。培训内容主要包括工作中所需的知识、技能及态度。培训的实施：各部门制订本部门培训计划时，确定培训方法；人事行政部组织发展专员负责提供业务上的指导；严格按照公司年度培训计划执行；将培训记录、培训资料及时交人事行政部存档。

五、培训费用及证件管理

培训费用预算在上年预算的基础上，结合各单位填报的培训需求，合理制定本年的培训预算。培训费用与施工产值、人员招聘、工程规模挂钩，动态调整，确保企业施工发展的需要。

公司视员工工作需要安排员工外出接受培训，员工在外出培训之前必须与公司签订培训协议。外出培训视同出勤，员工经过培训考取相应证件后，持有效发票到公司报销同时将证件交公司人事行政部存档。

注册证书注册在公司的奖励：注册证书在公司注册的，发生报名费、考试费、继续教育费、制章费由公司给予报销。相关职业证书包括注册岩土工程师、注册建造师、注册造价师、注册会计师。

证书注册公司工资调整说明：对参加国家统一考试取得执业资格证书并已在单位注册的员工，根据其工资级别，按就近原则上调工资。上调标准如下：一级注册建造师（建筑）2000元/月；一级注册建造师（市政）3000元/月；二级注册建造师1000元/月；注册造价工程师1500元/月；注册岩土工程师9000元/月；注册会计师CPA 1000元/月；注册税务师1200元/月。

六、培训效果评估

1.培训效果评估的定义

企业在某一培训课程或培训项目结束后，需要根据培训目的和培训要求，运用一定的评估方法对培训效果进行评估和检查，以便了解培训为员工和企业的发展带来了哪些效益及效益的大小。

2.培训评估流程

培训评估的目的：进行培训的认识、技能、绩效、情感认同及回报效果评估。

培训评估标准：一般经过目标分解、拟订出具体标准、标准讨论、实验调整四个步骤。

制定评估方案：确定评估层次分为反应层、学习层、行为层、结果层；确定评估参与人员。

收集评估信息：通过访谈法、问卷调查法、实施过程中的各种资料。

培训评估的方法：选择观察法、360度考核法、绩效考核法等方法进行评估。主要依据绩效考核法进行评估。

培训评估报告：内容包括培训项目概况、培训评估概述、评估结果分析。

评估结果反馈：向学员、主管领导反馈评估结果，达到激励的目的，并通过效果评估进一步改善培训项目。

2013年培训工作投入资金比2012年增加20%，企业获得的施工产值经济效益增加了50%，比上年利润实现增加了50万元，培训费用占增加利润的10%。企业在培训中获得了经济效益、高素质的人员资质。个人通过培训自我价值得以实现，奖励政策的兑现更激励员工不断的学习、重视培训工作，分公司形成了良好的学习氛围，为创建学习型企业创造了条件。下一步，分公司将完善培训结构，使培训工作更好地服务企业和广大职工，为企业长远发展提供智力支持和人员保障。

（曹洪启，男，1972年8月；北京工商大学工商管理专业；主要研究方向：人力资源培训方面。）

参考文献

第2篇：企业管理培训总结范文

关键词 胜任力 胜任力模型 保险企业高级人才 人才培训

中图分类号：F272.9 文献标识码：A

1个人胜任力理论及其胜任力模型

20世纪70年代美国哈佛大学McClelland教授在研究中发现传统性向测验和专业知识考试测定个人潜能失效问题。通过研究，他认为除智力外，个人认知、特质等因素会促进个人工作表现突出。他倡导胜任力模型取代个人智力测验模型用于预测个人潜能。由McClalland提出胜任力概念已成为全球焦点。胜任力模型是运用人行为方式定义，测试其完成工作所需具备知识、技巧、品质和能力的一种。该模型借助分析不同层次岗位行为因子，确定员工具备能力要素和技术熟练程度，判定员工工作胜任度。

2保险企业高级人才种类与来源、培训模式及存在问题

首先我们对保险企业高级人才种类、胜任力特征与社会来源进行分析。保险企业高级人才含高级管理人员与高级技术人员。高级管理人员指董事长及其他执行董事，总公司管理层成员，省级分公司总经理、副总经理、总经理助理分公司或中心支公司总经理。高级技术人员指总会计师、总经济师、核保核赔师、总工程师与总精算师、律师与培训师以及公司杰出销售管理人等。保险企业高级人才对整个保险企业组织管理负责制定组织总目标，掌握公司发展经营大局并评价组织绩效人。在公司组织中制定公司战略，确定各部门任务，分配各部门资源，批准计划、预算和主要投资，考核工作绩效以保证公司顺利运作。

保险企业高级人才胜任力特征：（1）个人性格品赋；（2）个人认知力；（3）个人行动力；（4）个人交际能力；（5）思想力与领袖权威。高级人才胜任力是一项潜在资产，在适当工作环境条件中可产生高附加价。来源有：一是保险企业自我培养；二是将有潜质对象交高校培养；三是通过人才招聘，从别的企业挖角。

笔者随机选取了佛山市保险企业1000人员作为调查对象，对其所在保险企业人才培训现状进行问卷调查，发放调查问卷1000份，回收835份，其中有效问卷779份，问卷回收率和有效率分别为83.5%和77.9%。本次问卷调查以佛山市保险企业高级人才为研究对象，用随机抽样的方法从中选取1000名工作人员。在779份有效问卷中被调查人员有高层管理者10人，销售人员479人，管理与服务类人员290人。通过调查，佛山市保险企业高级人才培训状况归纳如下：首先是培训体制不健全。表现为缺乏专门的培训部门和培训模式。10.1%的高级人才表示所在公司没有专门培训部门和培训师；69.2%的高级人才表示所在保险企业只有兼职培训人员；20.70%的高级人才表示所在保险企业没有专职培训师。调查结果还显示96.2%的销售人员接受过公司组织的专业培训，59%的管理服务人员接受过高级人才培训，只有18%的高层管理人员接受公司组织专业培训。其次是人才培训系统欠缺、管理机制不健全、培训程序和方式单调。而调查结果显示，保险企业高级人才培训程序上有诸多缺陷。67.40%的高级人才表示公司在进行培训前未听取员工意见和建议；49%的高级人才表示公司培训简单化、流程化，难以达到目标；60.3%的高级人才表示公司的培训结果对自己之后工作没有影响和促进作用；28%的高级人才表示培训对自己产生一定影响和帮助；只有7%的高级人才表示公司的培训对自身未来职业发展有很大帮助。而在我们的调查结果中，高级人才所接受培训模式以演示类型为主，传递类型中师带徒、自我学习比较常见，团队建设类型较少。再次是培训内容较单调。保险企业对高级人才的培训主要集中于知识和技能培训，而对职业规划与职业态度培训、思维与价值观培训和心理素质与智力培训重视较少。55.40%的高级人才表示公司在培训后没有任何形式的考核或者考察；36%的高级人才表示公司在培训后的绩效考核流于形式，难以准确显示培训有效性，而只有8.6%的高级人才表示所在保险企业在培训后有良好绩效考核评估制度。我们认为佛山市保险企业高级人才培养特征在全国范围的保险企业人才培养体系都普遍存在，可归纳为人才培养目标不清，制度不全，模式使用不当等。为提高中国保险企业高级人才培养水平和培训能力，建议应用流行的人力资源员工胜任力模型及其方法。

3 如何在保险企业中使用胜任力理论模型构建人才培养与培训体系

认识保险企业高级人才培训的作用与功能。西方国家早期企业高级人才培训理论不仅强调高级人才教育培训重要性，更重视客观条件下高级人才培训模式方法。人力资本理论创始人西奥多・舒尔茨在20世纪60年代依据大量实证研究，得出一个突破性结论：在现代社会，人的知识、才能和健康对社会经济增长所起作用比物化资本和劳动增加所起作用要大得多。提出保险企业高级人才胜任力模型构建方案方向，保险企业高级人才包括高级管理人员与高级技术人员两类，保险企业高级人才胜任力模型含义。胜任力，是指在组织中驱动人才做出绩效个人素质，是人才通过不同方式表现出来知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质和动机等素质集合。胜任力模型是胜任力理论在企业管理的应用一种技术。目前该模型指，首先针对企业职位表现优异人群组合起来的数字结构，描述有效完成特定组织具体工作任务人群所需知识、技能和特征组合指数。其次，胜任力模型是描绘出能够鉴别绩效优异者与绩效一般者在工作动机、特质、技能和能力差异特征的指数排列组合。最后是多组指数体系，它能够衡量一个人工作主要能力特征。Boyatzis，1995构建洋葱模型是目前公认的一大胜任力模型。RichardBoyatzis提出“素质洋葱模型”，该模型通过展示个人素质构成和被观察和衡量特点。

“洋葱模型”是指把胜任力素质结构看成洋葱一样，由内到外层层包裹，中间的核心是动机，然后依次为特质、自我形象、社会角色、知识、技能。喻义内层是人内在的难以测量部分，不容易通过外界影响而改变但对人员行为与表现起关键作用。处于外层素质越易于培养和评价；越趋向于内层素质，则难以评价和训练。

保险企业高级人才的胜任力模型构建原则与内容。胜任力模型设计须满足以下原则：第一是科学性与先进性原则，能真实有效反映高级人才关键特征。第二是系统性原则，设计各个指标应具有系统结构和内在逻辑关系，便于量化。第三是定量与定性结合，应加重指标数字化与标准化。第四点是易操作原则。由于高级人才工作职位具有高风险、高收益特点，必须根据行业特点、公司发展阶段战略、岗位要求，通过全面、系统、科学的评估来制定计划。基于胜任力模型的保险企业高级人才培训构建原理。首先要明确培训原则。可按照以下“三全” （全员、全程、全方位）原则设计公司培训方式：第一，全员是指保险企业内所有高级人才都应有参加培训机会。要根据高级人才岗位制定与之相匹配培训计划。第二，全程是指高级人才自踏入保险企业后培训就应贯穿其职业生涯。在适应工作的同时提高自身素质和能力，参与相应培训来协助人才企业内职业发展。第三，全方位培训不仅是工作技能培养，还包括素质、人际关系、道德修养等。高级人才胜任力培训还要考虑高级人才的个体需求和职业发展阶段，最大限度地满足人才在各个职业阶段的工作情感需求。其次要按激励原则将人员培训与任职、晋升、奖惩、工资福利等结合，让受训者受到某种程度鼓励。再次要以特殊性原则安排。特殊性原则即要求高级人才培训要根据具体情况、具体人员具有针对性。第一步根据保险业的发展特殊性和人才能力现状，人力资源管理者要采用科学方式方法结合企业发展阶段，针对不同部门、不同岗位，测定企业成员能力量和结构。第二步通过科学测定，对企业内具有不同能力的高级人才给以不同的待遇，能力高、结构合理的，给予其高待遇。第三步是关注能力实现。高级人才能力分为潜能力和现实能力。个人潜能力与职位的适应又分为：高度适应；低度适应；完全不适应。针对后两种情况，管理者就需要根据高级人才的个人潜能力适时变动其岗位。

构建高级人才培养模式内容。基于胜任力模型保险企业高级人才培训体系由四个模块构成：培训需求分析、培训项目设计、培训实施与转化、培训效果评价。这四个模块在基于职位分析构建的基础上，相互联系、相互渗透，构成人才培训体系。首先，培训需求分析。从2003年起，中国保险业“全员培训”的观念深入人心。但其高级人才培训暴露出诸多问题。突出表现在培训针对性和实效性不强，培训质量不高。究其原因，培训需求分析缺位是症结所在。基于胜任力的培训需求分析是以胜任力模型为基本框架，吸收了传统培训需求分析的三层次结构以及定性、定量的评价手段，通过对组织环境、组织变量与优秀高级人才关键特征来确定岗位培训需求。其次，培训项目设计与实施步骤。基于胜任力模型的保险企业高级人才培训，要树立培训“胜任特质本位观”，以改善人特质和具备能力目标。培训设计分为以下步骤：第一步根据培训需求分析结果，确定保险企业不同职位群胜任力模型。确定职位胜任力模型是人才培训的有效关键。我国保险企业高级人才培训常具备较强主观性，其往往作为一种被动行为或补救措施出现在公司管理工作中，利用客观数据参数确定培训目标与内容。第二步利用调整后胜任力模型，评估保险企业高级人才个体素质和胜任力现状寻找差距。第三步根据现有胜任特质与理想胜任特质之间的差距值，确立培训任务、培训内容与计划。第四步确定培训设计与开发方式。再次注重培训过程管理。培训计划制定后，就要有组织计划的实施。从实际操作面上应该注意几个问题：首先，执行培训时最好与考核结合，重视过程控制，观察参训者反应与意见。其次，培训计划执行时应当注重弹性原则和例外管理。对于一般性的训练，可以统筹办理，人力资源管理部门主要负责。对于特定性的培训，应采用例外管理，由各个单位根据情况弹性处理。最后，培训活动应注意事前沟通，塑造学习气氛，从而加强学习互动，逐步建立学习型组织。培训计划的实施包括挑选培训师，选定教材和制定教学大纲，选定培训时间、场地和设施等一系列步骤。第一步选定培训师。培训师能力与素质将直接影响培训效果。第二步确定教材和教学大纲。通常教材来源包括公开出版教材、内部自编教材、培训公司开发教材和培训师编写案例。教学大纲是根据培训计划，课程性质、任务和要求，知识和技能范围、深度、结构、教学进度，特别是针对实践性教学环节步置。第三步落实好培训时间、场地和设施。最后培训效果评价。人才培训效果评价一方面是对学习者能力提升度测量，另一方面是对培训者及培训工作功效检验。人才培训成效评估结果交给人力资源部门决策者参考。

参考文献

第3篇：企业管理培训总结范文

一、建立健全规范的人力资源管理制度

合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《实业公司薪资管理办法》、《实业公司奖金管理办法》、《实业公司绩效考核实施细则》（已草拟完毕并上报至控股人力资源部）、《实业公司培训实施细则》（已上报至控股培训部）、《实业门窗公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）、《实业装饰公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。

二、根据组织结构图为企业配置人才

xx年年初，随着实业公司重组，实业所属各公司的组织机构也进行了相应调整，由此使实业公司的人员缺口问题加剧。同时实业装饰公司于xx年年5月组建，由于装饰行业是一个专业性较强的行业，廊坊的装饰市场相对较为年轻，所以实业公司通过多种途径在北京、天津等大型城市招聘了企业的骨干人员。 xx年年10月装饰公司班子组建工作已基本完成，视项目开展情况陆续补充所需人员。具体招聘情况如下：

三、根据xx年年度培训计划组织实施各项培训

尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。

通过制定《实业公司培训实施细则》，并根据各单位、各部门的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要。特别是针对实业装饰公司现状，实业公司人事行政办公室为装饰公司全部管理人员培训了《装饰公司经营发展规划》（实业公司总经理主讲）、《财务制度及流程》（实业公司财务经理主讲）、《考核实施细则及员工职务说明书》（实业公司人事负责人主讲）、《员工日常行为规范》（实业公司行政专员主讲）等。

xx年年的培训我们是从点滴做起的，按培训流程敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式，也会做好培训后的各项相关工作，培训后把培训效果调查汇总及时反馈给讲师，将培训情况与员工意见第一时间解决，虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩，但欣慰的是员工成长了，从他们的总结中我看到经历一年的培训他们的业务更加熟练。

培训贵在坚持，通过每一节课我也从讲师那里学到很多，每个人身上都有闪光点。在这里也感谢领导的信任和兄弟公司给予的支持。

四、明确岗位说明书

明确实业及所属公司每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等。今年岗位说明书已全部草拟完毕，实业及所属单位的部门负责人岗位说明书已进入年初签定的《业绩责任书》。虽已成文下发，但有些部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以部分员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。

2012年工作规划

经过一年的震荡磨合，自xx年年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。房地产行业升温，竞争企业大量涌入廊坊市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施，环境需要员工迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。

的相关参考：

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一、建立合法、创新的人力资源管理制度

当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放的。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有合法、开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有核心的竞争力。2012年的实业公司是经营发展的关键一年，本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革 。

第一、对照2012年《劳动合同法》梳理实业公司现行人力资源管理制度中相关内容；

第二、调研、分析廊坊地区同行业人力资源管理制度，结合实业公司现行制度在执行过程中遇到的问题，对本公司制度进行梳理，建立简明的工作流程、便于落地的政策措施；

第三、预测的几年廊坊地区消费水平，调研同行业关键岗位薪酬水平、薪酬变动频率及幅度、年终奖数额及兑现和增长方式等因素，结合实业公司阶段性特点和发展规划，创建开放、合法、创新式薪酬和奖金管理办法；

二、建立员工招聘渠道

xx年年实业及所属公司各部门人员已基本到位，2012年公司侧重招聘专业技术人员，由于廊坊市场的专业技术人员数量不多、质量不高、流动性不强，所以需要调研并开辟人员信息更新率高、专业技术人员多、费用低、功能全的招聘渠道，为实业公司人员招聘打好基础。具体措施如下：

第一、分析xx年年招聘过程中的得失，与各兄弟公司分享招聘经验；

第二、对正在使用的招聘渠道进行分析，开发可利用但未使用功能，发挥每一种招聘渠道特有优势；

第三、根据近几年实业公司发展规划，确定未来几年人员需求状况，针对需求员工专业性特点，选择适合实业公司的专业招聘网站进行调研、开发，同时与兄弟公司沟通，共享招聘渠道，提高招聘渠道使用率；

第四、预测实业门窗及装饰外埠项目部的人员需求，考察项目所在地招聘途径、招聘成效、招聘费用等因素，针对项目特点梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。

三、合法用工

新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。

四、结合企业战略规划的培训

2012年实业公司进入快速发展阶段，竞争加剧，公司需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行针对性培训：着重管理人员的管理理念及技能培训。同时采取多样化的培训方式，例如外派学习、通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习、外聘讲师授课、聘请集团讲师授课等。普通员工的培训，结合人力资源部建立的员工职业生涯发展档案，通过集团培训讲师队伍，针对专业技术人员着重技能培训，一般员工着重执行力、企业文化和职业化素质培训。

五、建立持续激励的管理制度

管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。2012年将建立的激励机制如下：

激励机制 现金 非现金 固定 绩效工资 短期培训与发展 荣誉与晋升 公司福利 个人福利 浮动 长期 奖金、分红与期权 基本工资 能力 职责 结果 安全感 归属感 成就感

六、 “以人为本”的企业文化保证企业持续发展

优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数据，具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户——可持续发展——实际利润增长——股票增值，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。

人力资源部还将从态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是荣盛免费的宣传员，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并

的相关参考：

第4篇：企业管理培训总结范文

一、指导思想

以党的十七大和《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》精神为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕“工业强县”战略，牢固树立“人才是第一资源”观念，以落实省万企升级行动计划（2011-2015）为重点，以提高企业经营管理者现代经营管理水平和企业竞争力为出发点和落脚点，促进企业人才队伍升级，通过系统、正规的培训，着力培养造就一批数量充足、结构优化、素质优良、适应国际国内市场竞争需要的企业人才队伍。

二、基本原则

1、坚持以为企业科学发展服务和为企业人才健康成长服务的原则。把普及培训和重点提高相结合，通过多种方法和途径，提高我县企业经营管理者和广大员工的综合素质,促进全县工业企业发展壮大。

2、坚持以人为本和按需施教原则。按照“干什么学什么、缺什么补什么”的要求开展培训工作，满足企业人才多样化、个性化的培训需求，提高培训的针对性、有效性。

3、坚持改革创新和注重实效原则。适应时代要求，紧密联系实际，不断创新培训理念、丰富培训内容、改革培训模式、切实增强培训的实际效果，推进企业人才培训理论、管理方式和运行体制的全面创新。

4、坚持突出重点和分级负责相结合的原则。企业人才培训根据不同对象分层次梯度展开，县集中力量做好全县骨干企业董事长（总经理）的培训工作，各镇(区)重点做好企业高层管理人员的培训工作，各企业重点做好全体员工素质技能培训。

三、主要目标

加强培训组织工作创新，加大培训资金投入，重点组织实施“百千万”企业人才培训工程：

1、培训百名企业总裁。由县经信委组织实施百名骨干企业董事长(总经理)以提升企业家综合素质为目的的培训。

2、培训千名企业高管。由各镇(区)组织实施千名企业高层管理人员以提升管理能力为目的的培训。

3、培训万名企业员工。由各企业组织实施企业员工以提升劳动技能为目的的培训。

四、培训重点和形式

按照分类指导的原则，区分不同情况和实际需求，把培训和培养有机结合起来，力求取得最大实效，2012年县级重点实施八项培训计划：

（一）围绕不同主题，学察结合，组织四次体验式培训。

1、围绕商业模式创新，赴内蒙走近蒙牛、伊利和小肥羊等知名企业。商业模式创新是企业竞争优势的驱动力，培训班将参观伊利新工业园，走进蒙牛、伊利，对话企业老总，学习小肥羊商业模式，探讨企业发展之道和商业模式，分享著名成功企业的经营理念、成功方法。

2、围绕创新发展，赴深圳走进华为、美的等集团。创新是企业可持续发展的核心和动力，企业只有通过不断的管理创新、技术创新、制度创新才能在市场立于不败之地，培训班将走进华为、美的，探讨他们在节能降耗、两化融合等方面的先进做法，解析他们创新发展的精髓。

3、围绕产业链延伸，赴苏南走进无锡和苏州。产业链的打造对于经济结构调整、企业转型升级具有重要的意义。县第十三次党代会对“拉长产业链，打造特色产业链，培育产业集群”提出了明确要求。培训班将带领大家共同探讨发达地区如何打造产业链，实现产业集聚。

4、围绕品牌打造，赴青岛走进海尔、走近海尔。企业品牌建设是提高企业知名度和提升企业市场竞争力的文化力，培训班将通过与海尔高管对话与交流，解析海尔品牌打造和管理理念的真谛，分享优秀企业的成功经验，探索适合自身企业的管理模式，促进企业的持续发展。

（二）根据不同需求，有的放矢，举办四项专题培训。

1、结合实际，举办各类专题讲座。围绕转型升级、企业营销策略、商业模式创新、国内外宏观形势分析等主题举办各类专题讲座，邀请北京大学等知名教授、专家为企业家们传授知识。

2、走出国门，拓宽企业家视野。组织部分纳税50强企业、科技型企业、成长型企业董事长或总经理赴日本举办精益管理专题研修班，进一步拓展我县优秀企业家的世界眼光与创新思维，全面增强我县企业的国际竞争力。

3、更新观念，提高经济管理人员素质。组织各镇区分管工业的领导及企业服务中心主任学习有关工业经济管理方面的知识，通过学习，进一步更新观念，提高管理、服务工业经济的能力和水平。

4、贴近热点，不断更新专业知识。为适应当前我县企业信息化建设和节能减排工作的知识需求，举办关于企业信息化和节能减排为主题的专题培训，全面提升企业信息化水平和节能减排的责任意识，促进企业转型升级，

五、保障措施

（一）加强领导，形成共识。县成立工业经济“百企升级”人才培训工作领导小组，由县政府分管工业的副县长任组长，组织部、人社局、经信委、财政局、科技局等部门负责人为成员，各相关部门、各镇（区）、各企业要结合自身实际，建立起相应的工作班子，形成纵向到底、横向到边的培训管理体系。要从转变经济发展方式、助推转型升级、全面创先争优的高度，充分认识工业经济人才队伍建设的重要性，统筹资源，形成合力，全力打造一支与全县经济社会发展态势相适应的工业经济人才队伍。

第5篇：企业管理培训总结范文

一、背景概况：

围绕公司市场快速拓展，“凝聚正能量”企业理念进一步成型，资质平台建设逐步完善，公司全方位参与市场经营活动日益迫切这一现实背景，通过对员工的培训与开发，旨在提高全员经营管理水平、岗位工作技能及知识层次，从整体上优化人才队伍结构，培养各类适用型人才，增强企业竞争力。

二、指导思想：

以入职培训、岗位技能培训、经营理念培训为重点，以素质和能力培养为核心，逐步形成与企业发展相适应并适合员工发展的培训格局，为实施企业发展战略提供人力保证。

三、总体目标：

通过培训开发，解决不同管理层面存在的不同问题，把培训工作提升到企业战略层面着眼，作为企业文化建设不可分隔的一部份，增强员工对企业的认同和归属感，提高员工工作绩效水平和综合素质。

1、普通员工：加强企业制度、文化、行为规范等培训学习，端正工作态度，提升职业素养、岗位技能、适岗履职能力等。

2、专业技术人员：加强专业理论知识、技术创新意识和能力等培训学习，提高岗位、执业资格持证率。

3、中层管理人员：加强知识结构、综合素质、计划与目标管理技能等培训学习，提高角色定位、组织管理、创新、执行等能力。

4、高层管理人员：加强战略思维、经营理念等培训学习，提高战略决策、开拓、经营管理等能力。

四、原则方法：

1、强调公司战略与员工需求，把素质与能力培养作为培训方向。

2、针对性、实用性、价值型。

3、以公司内部培训为主，内训与外训相结合。

4、有培训、有考核、有提高，培训考核与员工绩效考核、岗位及薪酬调整挂钩。

五、培训重点：

（一）入职培训：

1、目标：力求使新入职员工了解企业概况，理解管理制度和工作要求，认同企业理念和价值取向，尽快熟悉工作环境，适应工作岗位。

2、培训内容：企业概况、企业理念、企业办公系统和网站的功能及使用、员工手册和管理制度，以及日常行为规范、6S管理等。

3、培训对象：新入职员工。

4、实施要求：

（1）多媒体培训与座谈相结合，每月或新入职人员满5人举办一期。

（2）岗位职责、流程等针对性课程由相应各部门安排。

（3）培训结束组织书面考核，参加并通过考核是员工转正的条件之一。

（二）岗位技能培训：

1、目标：增进员工对制度流程、岗位素养要求的理解和认识，提高工作绩效。

2、培训内容：岗位责任与敬业精神，专业知识及实践能力，管理制度和工作规范，团队建设，对企业文化认同度，忠诚度等。

3、培训对象：普通员工、基层管理人员、专业技术人员。

4、实施要求：

（1）人力资源部编制培训大纲及计划，每季度组织一次并进行书面考核。

（2）相关职能部门参与，培训考核结果与绩效考核挂钩。

（三）经营管理培训：

1、目标：培养和造就业务素质高、系统掌握现代管理知识，经营管理能力强、具有创新精神、能适应市场竞争的管理队伍。

2、培训内容：工作问题研究及流程改进，管理方法与艺术，协调与沟通，计划与执行，团队建设，突出问题的解决方法和措施，政策和法务。

3、培训对象：中高层管理人员

4、实施要求：

（1）公司统一安排，每半年组织一次。

（2）视情况，内部研讨、外聘讲座与外派学习相结合。

六、培训效果动态评估：

1、受训员工反馈。包括培训内容、质量、效果，及培训对于岗位工作的适用性等。

2、相关职能部门评价。受训员工部门或直接领导对受训人掌握培训知识和成果的评判，受训前后是否有明显改观，培训效果如何体现，在工作中应用成效如何等。

3、公司综合评价。结合培训内容、质量、费用等进行总体评价，为下步培训设计和计划提供依据。

七、培训档案管理：

1、建立员工培训档案，对培训记录、考核情况、证书证件及相关资料等，整理归档。

2、建立公司培训档案，按类别对培训时间、地点、内容、培训对象等整理归档，包括培训通知、培训大纲及讲义、培训对象及签到、试卷、考试成绩或培训心得、动态评估等。

八、年度培训计划：

序号

培训主题及内容

培训对象

培训形式

培训时间

培训时长

考核方式

备注

1

企业概况、文化、理念、制度、员工手册等

新入职员工

内训，多媒体、座谈

每月

半天

书面考试

员工转正依据之一

2

应知应会，企业文化、制度、流程解析，工程案例分析，互动交流等

全体项目经理

内训，讲座、座谈

3月、11月

3天

书面考试

3

计划与总结，沟通协调，制度、流程，日常行为规范等

全员

内训，讲座、座谈

3月、7月

1天

书面考试

4

项目管理各岗位人员取证

按行业要求需持证上岗人员

外训

3月开始，全年

相应

书面考试

资质维护及岗位持证需要

5

中级技工取证

分专业按资质要求安排

外训

3月

相应

书面考试

资质维护需要

6

安全生产专项培训

工管口全员，主管以上人员

内训，讲座

4月、9月

1天

书面考试

7

成本、合同专项培训

工管、采购口全员，主管以上

内训，讲座

5月、10月

1天

书面考试

8

6S及现场管理，团队建设等

全员

内训，讲座、座谈

6月

1天

书面考试

9

职业素养和技能提升，制度及规范，对文化、理念认同性等

基层管理人员、专业技术人员

内训，讲座、座谈

6月、9月、12月

3天

书面考试

10

管理艺术、沟通协调、计划与执行、政策法务等

中高层管理人员

内训与外训结合

不定期

2天

心得总结

九、第一次项目经理培训方案：

1、时间：2015年3月3日至5日；

2、地点：公司总部会议室；

3、培训对象：全体在岗项目经理；

4、培训方式：内部培训，讲座、座谈，书面考核；

5、培训内容：应知应会岗位知识培训，公司文件、制度、流程解析，针对项目特点、项目甲方或业主内部规范、标准进行工程案例分析、互动交流等；

6、培训负责人：秦勇军，参与部门：工管中心、成本核算部、采供中心、财务部、综管中心；

7、培训大纲制定、课件及试卷编制负责人：孟伟俊、孙忠树，完成时间2月12日前；

8、具体安排：

3月3日上午，成本核算部组织，负责人：高庆、潘春燕、舒军、郝美玲，培训内容包括相应制度、流程解析，结合现场成本控制，劳务管理要点，合约注意事项等；

3月3日下午，工管中心组织，负责人：孟伟俊、孙忠树，培训内容包括装修装饰专业工程施工要点，工程案例分析，执行相应协作甲方内部规范、标准应注意事项等；

3月4日上午，采供中心组织，负责人：陈勤锋、雷云俊，培训内容包括相应制度、流程解析，集供平台建设，材料计划、批价事项等；

3月4日下午，工管中心组织，负责人：吴波、王忌松、杜岱，培训内容包括建筑幕墙、电子与智能化专业工程施工要点，工程案例分析等；

3月5日上午，财务部组织，负责人：陈德明、孙静，培训内容包括财务制度、流程解析，成本核算，资产管理等；

3月5日下午，总结、座谈，进行书面考试。

第6篇：企业管理培训总结范文

20xx年度部门培训计划范文

一、计划目的

1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能 力和现代经营管理能力。

2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。

3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。

4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。

5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。

6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。

二、原则、要求

1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。

2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。

3、坚持公司+院校的联合办学方式，业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。

4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。20xx年，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天;中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天;一般职工操作技能培训累计时间不少于30天。

三、培训内容、方式

(一)公司领导与高管人员

1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。

2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会;到国内外成功企业参观学习;参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。

3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华以及中央、省委党校的学历进修或MBA、EMBA学习;参加高级经营师等执业资格培训。

(二)中层管理干部

1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;组织相关人员参加专场讲座;在公司培训中心接收时代光华课程。

2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学(专本科)函授、自考或参加MBA及其它硕士学位进修;组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。

3、强化项目经理(建造师)培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50%以上，重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时开通环球职业教育在线远程职业教育网，给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到10人以上。

4、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。

20xx年度部门培训计划范文

一、概要

本计划主要内容为公司人力资源部xx年培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。编制本计划的目的在于加强对培训工作的管理，提高培训工作的计划性、有效性和针对性，使得培训工作能够有效地配合和推动公司战略提升和年度经营目标的实现。

二、依据

公司岗位说明书、员工培训需求调查、中层管理人员座谈、公司战略提升与拓展需求、公司对培训工作的要求。

三、 培训工作的原则、方针和要求

为确保培训工作具有明确的行动方向，人力资源部特制定了培训原则、方针和要求，用以指导全年培训工作的开展。

1、培训原则

实用性、有效性、针对性、持续性为公司培训管理的根本原则。

2、培训方针

以提升全员综合能力为基础，以提高中层管理能力、团队协作融合和员工实际岗位技能为重点，建立具有XX特色的全员培训机制，全面促进员工成长与发展和公司整体竞争力提升，确保培训对公司业绩达标、战略提升及员工个人成长的推进力。

3、培训的六个要求

1)锁定战略提升与未来发展需求;

2)锁定企业文化建设;

3)锁定中层管理人员以及后备队伍能力发展 ;

4)锁定学习型组织建设;

5)锁定企业内部资源共享;

6)锁定内部培训指导系统的建立与完善。

四、 培训工作目标

1)建立并不断完善公司培训体系与操作流程，确保培训工作高效运作; 2)传递和发展XX资讯企业文化，建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感;

3)使所有在岗员工xx年都能享有高质量、高价值的培训;

4)重点为中层管理人员提供系统培训，以保证各部门工作目标的有效完成; 5)进一步完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化的一致性; 6)打造具备可复制性的系列品牌课程，并备档;

7)建立内外部培训师队伍，确保培训师资的胜任能力与实际培训效果; 8)推行交叉培训，实现企业资源共享和员工业务能力提升; 9)加强企业文化氛围对企业的渗透。

五、 培训体系建设

六、 培训计划总体控制

根据xx年培训需求分析，现对xx年总培训计划总体安排如下： 1)每周计划企业内训1至2场，每季度末总结调整，一年固定企业内训约80场(新人入职培训除外);

2)每季度1场大型全员销售培训，形式由内外训相结合; 3)为中层管理人员提供企业外训每月1人/次(根据实际情况);

4) 季度及月度计划：由人力资源部培训专员在每季度末或月度末根据实际情况，对年度计划分解及修改，并提供季度或月度计划给人力资源部经理并抄送各相关部门负责人。

20xx年度部门培训计划范文

一、培训目标

xx年培训工作，秉承全员参加、全面覆盖、重点培训，全面考核的原则，用三竞赛、一建设、一调查贯穿全年培训工作，以公司内部培训为主，外部培训为辅的方式进行工作。力求在xx年建立起全面的培训制度，用先进的培训方法、持续的培训时间建立起一支团结上进的现代百货队伍，并达成以下培训目标：

1.完善基层员工的培训课程，加强培训，显著提高基层员工的专业知识、服务技能;

2.执行人才开发计划，培养一批公司急需的中层管理者;

3. 提高现有中层管理者的职业素质与管理技能;

4.为公司高层管理者提高自身管理技能提供条件;

5. 进行大规模的团队建设培训，加强部门、员工的沟通;

6.积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力。

二、培训体系运作计划

xx年，在既有的《金地百货员工培训课程》的基础上，继续丰富和完善课程体系。重点开发一线员工(导购员、收银员)的业务技能与服务意识培训课程、中层以上员工职业素质培训课程，同时引进重要职位所需的技能培训课程、管理技能课程。引进的方式有两种，一是购买外部培训课程，进行二次开发，形成公司内部培训课程;一是直接聘请外部培训师，形成外部培训课程及外部培训师团。通过以上各种方式，最终形成一套较完善的培训课程体系。

培训师资的培养是xx年行政总务部的工作重点之一。按照新的培训管理办法，xx年2月1日后，行政总务部需要培训一批较高素质的公共课程培训师，各部门需要培训一批担负一线员工技能培训的培训师和一些公共课程培训师，在新的培训管理办法生效后，至少保证每个片区有一名岗位技能培训师。在本培训年度内，人力资源开发中心为内部培训师创造多种机会提高培训技能，提供开发课程便利，使内部培训师能高效地实现培训目标。

xx年，我们将继续完善培训设施，力争建立拥有光学投影仪、笔记本电脑、数码相机等培训设施的现代化培训教室。

xx年，继续完善培训管理制度，根据执行反馈的情况修改现有的管理制度，增添新的培训管理制度。在整个公司内部建立培训管理员体系，年底前达到每片区有一至两名素质较高的培训管理员，有一个运行良好的培训管理体系。

三、建立金地百货管理大讲堂制度

你可以拒绝学习，但你的竞争对手不会，当企业发展到一定阶段之后，要想在竞争激烈的市场中求得持续发展，企业必须有正确的战略、良好的组织管理能力、富有职业道德的人才团队，而人才无疑是整个公司发展的基础，为增强金地百货的竞争力与企业活力，培养和建立稳健的人才队伍，为公司提供可持续的人力资源支持，为员工提供多路径的职业发展通道，特制订此制度。

每个在职员工都应该积极主动的参与到全员培训的课程中，并能做到得当一面，能独立给下属员工进行相关技能的培训。我们将建立一套完整的管理大讲堂制度，并将参训课时，学习态度，讲师评价等方面参与到个人的绩效考核之中。

建立以总经理为校长、各部门副总为副校长的金地百货管理大讲堂，各部门推荐人员作为教师，做到人人参与其中，个个独挡一面，并将参训课时，学习态度，讲师评价等方面参与到个人的绩效考核之中，最终影响奖金的分配。

规定员工全年培训时间必须达到多少学时，阅读的书籍必须达到多少本，读后感多少篇，并定期进行检查，对没有达到学习目标的员工进行提醒和督促。

四、培训需求调查

xx年1月中旬，完成对全员培训需求调查工作。

采用培训需求调查问卷的方式进行，并将最终结果进行汇总分析，根据培训需求调查，对年度培训计划进行完善和修改。

培训需要调查预计需时一周，做到全员参与，要求有效问卷达到90%以上。 《金地百货培训需求调查表》见附录。

五、员工技能竞赛

xx年度，我们将进行三次员工内部竞赛，以提高员工业务水平为目的，达到比、学、赶、帮、超的良好氛围。同时，老员工要起到积极的传、帮、带作用，针对新员工工作中的薄弱点开展培训、练兵，并通过岗位培训与竞赛相结合，激励员工立足岗位学知识、练技能，提高自身素质，满足集团公司发展对人才的需求，使整体员工岗位业务技能水平得到提升。

竞赛秉承公平、公正、公开的原则进行开展，并设仲裁席，以总经理为总裁判长、各部门副总为副裁判长、各部门经理为裁判员的方式进行。

第7篇：企业管理培训总结范文

关键词：油田;企业;员工培训

随着社会的发展、企业的发展，油田企业所面临的生产环境更具有多变性。一方面，科学技术的发展日新月异，要求企业不断加大投入，研发新技术、新设备，形成新的管理理念;同时也要求企业的员工能够应用这些新技术、新设备，尤其在当前数字化时代，员工素质要跟上企业的步伐，否则将会被淘汰，而目前的员工仅限于过去老一套的工作方法与流程是远远不够的，只有加强员工的培训工作，才能保证员工的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐，处于科学技术的前沿。

一、认真组织需求调研，科学设计培训方案

为满足生产建设与快速发展的需求，以解决不同层次员工培训需要，建立系统化培训机制，将培训对象按职能进行分类，对管理、技术和操作人员结构进行分析，分层分段编制了《员工培训工作计划》，共制定处级培训项目61项。其中：管理人员培训班31项，技术人员培训班16项，操作人员培训班14项。对各部门、各单位指定培训老师集中授课，定期对培训项目的开展情况进行检查，并要求每期培训班由专人负责资料汇总上报，使培训运行过程全面受控。同时，为了及时掌握基层单位培训工作的开展情况，我们实施培训信息报告制，坚持培训工作月报和季度抽查，并把检查和督导的重点放在培训项目的实施上，从培训需求、目的、课程设计、教学组织、效果评估等方面进行量化考核，确保了思路统一、运转协调，各项培训目标都落到实处。在培训的具体实施过程中，按照公司的总体要求，严格执行培训方案，秉承以人为本、学习为尚的精神，树立培训工作无小事的观念，切实做到了教学管理、职责明确、分工到位、责任到人、保障得力。为学员营造了一个思想活跃、治学严谨、开拓创新的环境，使整个培训工作都在紧张、和谐、有序中进行。五年来，采油二处员工培训工作取得一定的成效，一是培训规模逐年扩大，由2009年的2100人到2012年的2439人，二是在技能人才培训上，目前已有1248人取得职业技能资格证，达到操作员工总数的67.6%，其中：高级技师5名，技师39名，高级工552名，占其总数的47.7%，中级工及初级工653名，占其总数的52.3%。压力容器操作证、压力表检定员资格证等特种作业岗位持证率100%，随着培训力度的不断加强，员工的操作技能也都有了持续提高，为确保采油二处业绩目标的顺利完成，起到了强有力的人才支撑。三是二处对培训的硬件设施投入逐年增加，使培训条件德奥明显改善，建立完善了元城作业区员工技能培训基地，可满足采油、注水、集输等19个工种的实地培训，为一线员工专业化培训提供了硬件保障。

二、实现培训目标核心，灵活选择培训方式

由于参加企业培训的员工大都是在职员工，企业不可能为了员工的培训而停产，这就决定着企业员工不可能大量、长期的脱产上学，这就要求企业培训机构在培训工作中坚持原则与灵活性相结合。根据企业发展，根据员工实际情况，培训时间长、中、短相结合，培训内容理论与时间相结合，培训方式请进来与送出去相结合。

三、分析目前培训现状，改善员工培训效果

1、现状。“每年培训花费精力不少，没气什么作用”;“员工培训积极性不高，不知道怎么办”，等等，很多培训人员和企业管理人员束手无策。企业培训其实是一件好事，但操作不当，不但达不到激励员工、发展员工的效果，而且将流于形式，浪费时间、精力和金钱，导致部分员工怠倦。

2、分析。一是培训方式重教轻学，只强调知识的灌输，缺乏学员参与的讨论和实践。二是培训周期相对较长，最短要一年，培训时间较短，最长的培训时间也就一月，不能让受训人员得到充分的培训。三是缺乏必要的培训结果评估。许多企业重视培训，但缺乏培训的评估和建立完善的培训效果评估体系或效果评估不够及时等情况，不利于成果的有效转化。多数培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，而没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变，工作绩效的改善、能力的提高和伟企业带来的效益上来。评估只停留于层面，评估与实际脱节。

3、结果。一是员工可能无法完全获得完成本职工作必须的知识和技能。由于员工参与的积极性降低，学习兴趣不高，培训效果会受到影响。二是培训对员工行为的改变不大。由于员工态度没有改变，其行为将不会有所改观，个人绩效不会提升，将影响企业的整体发展，使培训失去意义，成为企业的无效投资。

4、举措。一是增加员工的知识。通过培训，员工具备了完成本职工作所必须的基本知识，而且员工能很好地了解企业基本情况，如果企业的发展前景、战略目标、工作方针、规章制度等等。二是提升员工的技能。经过培训，员工完成了本职工作所必备的技能，如操作技能、处理人际关系技能等。三是转变员工的工作态度。通过培训，企业与员工之间建立了相互信任的关系，增强了员工的职业精神，培养了员工的团队合作精神;同时，也增加了员工适应并融于企业文化的主动性。四是改变员工的行为。员工知识技能的提高和工作态度的转变，主要体现在员工回到工作岗位后的行动，把新知识技能运用到实践中，解决了以往工作中所遇到的困难和问题;转变原来的工作态度，增强企业主人翁责任感及团队合作意识，积极主动地为企业发展做出贡献。

四、优化培训体系主体，营造浓厚学习氛围

1、培训体系制度层面优化

（1）完善员工培训管理考核制度

完善的培训体系应使培训工作制度化，使日常培训工作更能有利于纳入常态督察活动中，管理制度必须全面、系统，针对油田整体培训工作，制度了《采油二处员工培训管理实施细则》、《兼职教师培训师队伍建设管理暂行办法》，对员工培训工作的组织机构及职责、职工培训的内容和形式、职工教育培训工作管理规定、培训教育经费的开支范围和标准及使用管理，以及相关的教育培训考核办法制定详细内容。从而使培训工作管理更系统、更全面，更强化。

（2）完善薪酬激励制度

为了做好培训工作，单位应完善与培训相关的激励措施，充分发挥薪酬的饿激励作用，因为如果工资较高但是缺乏培训和发展的机会，仍然缺乏吸引力和激励性。同时，结合油田的实际，建立培训奖励制度，对在工作中坐车凸显贡献的各类人才实行优先培训和重点培训。

2、培训课程层面优化

为了提高培训课程设置的合理性以及由此涉及到的培训有效性要求，在培训课程开发时应注意几个关键因素。

首先，根据对培训的需求和油田对各培训季候的具体要求进行课程的设计与开发。在培训课程设置上必须强调要针对性，才能做到有的放矢，提高培训效果。其次，培训课程涉及与开发应突出强调实效性。培训作为生产经营活动的一个重要组成部分，这就要求在课程设置上突出强调实效性，使受训者在学习周后有用，能用、会用，受训者通过培训可以在较短的时间内，把所学知识、技能应用到工作岗位，提高工作效果、质量。

3、培训体系运营层面优化

（1）完善培训具体实施环节

培训项目组通过制定和调整培训计划，不断丰富和完善培训内容，定期对培训讲师进行评定考核，并将培训同绩效考核、薪资福利挂钩等一系列措施，对培训过程进行监管控制。另外，培训项目在实施中腰根据环境条件变化及时修订培训计划，并按照评估过程调整适应，以满足培训需要。

（2）建立优化的培训评估体系

培训的效果评价是对培训效果的总结和检验，它是本次培训结束的标志，通过总结评价，可以找出培训的不足，总结经验与教训。同时，它可以发现新的培训需要，是下一轮培训的重要依据。同时，针对每一培训项目的运行子系统，评估环境也十分必要。项目的服装人能够通过评估考核结果来全面认识已经结束的培训工作，有目标地进行纠正和改进，同时也是总结工作中一些成功的亮点，以便继续保持和发扬。

结语：员工培训是提升企业管理水平的重要方面，需要随着经济的发展和企业管理体系的变更而不断完善和提升。但是任何一种新体系在建立和推广过程中都会遇到各种阻力，对此必须有清楚的认识和准确的判断，做好心理上的准备，以化解改革中出现的各种障碍，最终实现目标。总之，要提高员工的整体素质，不只是通过培训来完成的，它是一项艰巨而复杂的系统工程，涉及到员工企业改革的总体思路及运行机制中应改进的地方。

参考文献：

[1]苑风君，提高企业员工培训有效性的途径，《经济师》2009年第6期

[2]郭晓秋，培训务实 中国教育月刊，2007年8月

第8篇：企业管理培训总结范文

自2011年开始，根据全国教育工作会议精神和《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提出的进一步推动和加强职业院校教师队伍建设工作要求，在全国范围内实施了职业院校教师素质提高计划，从而组织开展了职业院校专业骨干教师部级培训。很多院校在近两年开展培训的实践中积累了不少经验教训，现就国培类别中的企业顶岗培训的开展经验进行一些探讨。

1 培训的目标和方案

企业顶岗培训的目的是让培训学员在8周的时间内，置身于具有典型特色的企业，重点熟悉相关行业企业先进技术、生产工艺与流程、管理制度与文化、岗位规范、用人要求等。事实上，针对高职院校专业教师企业经验缺乏的普遍现状，企业顶岗培训的总体目标就是在短期内增加培训学员的企业实践经验，以便于更好的用于教学。但是，这毕竟是培训，而不是安排教师到企业顶岗实践。培训和实践的区别就在于培训是短期的，培训机构是主动方，而实践是中长期的，实践者是主动方。很多参加企业顶岗培训的教师培训结束后的感觉就是，虽然在企业经历了2个月的时间，但大多数时间是在看，少数时间在帮企业师傅打下手，感觉是个局外者。等到刚开始有点适应企业节奏的时候，培训时间却到了，感觉甚为遗憾。这就是完全让企业来主导顶岗培训的后果。经过调研和总结，要想在2个月的时间内让培训学员学到能在以后上课用得到的东西，必须要让学院教师和企业专家共同参与，在企业的环境下凝练出最精华的部分直接呈现于培训学员眼前，让培训学员快速的吸收掌握。而这些精华的部分不是单纯的指的企业的先进技术，还包括企业文化、人力资源、管理制度等等一切和企业运作相关的部分，而这些内容在短期的企业实践中培训教师是很难主动掌握的，也往往容易被忽略掉。

2 培训的安排和实施

培训计划的安排建议分为三个部分：第一，是企业文化、管理制度、岗位规范、用人要求等和企业运行软实力相关的内容的培训，这部分内容一般可以采取讲座、互动、研讨等方式进行，可以邀请一些企业高管、专家等重要部门的负责人来进行讲解。本身这种面对面的交流对于专业教师来说肯定机会难得，必然会提起兴趣。第二，是典型特色行业企业的先进技术、生产工艺与流程等内容的理论知识，可以采取集中授课、小组讨论等方式进行，对于一个成功的企业来说，必然不可能只有一种单一的技术应用与企业，而各种先进技术和工艺流程等如何相互关联等理论知识也是培训学员最为感兴趣的方面。第三，是先进技术的实践，有理论必然要有实践，培训学员需要学到的，正是如何把理论应用于实践，在实践中验证理论的过程。最后要说明的是，把培训计划分为三个部分而不是三个阶段，指的是这三个部分是穿插交替进行的。这里就说到培训计划安排的问题上，根据调研和办班经验的总结，培训学员在讲座、理论学习、实践学习的过程中，任何一种学习部分在持续一段时间后都会有疲劳期。而每一个培训部分其实也分为好几个模块，所以，把这三个学习部分按照不同的学习模块合理安排，交替穿插进行，必然能取得更好的学习效果。同时，在培训师资的安排上，企业顶岗培训绝不能纯粹的放手完全让企业人员进行培训，特别是在企业实践的培训部分，每一个培训模块一定要安排学院教师和企业人员共同完成。在培训实施之前学院教师和企业人员应该制定好分工计划，安排好企业生产内容，以企业人员为主导，学院教师为辅导。

3 培训的管理和保障

很多培训学员在结束后反应的最大的问题基本有二，一是培训内容，二是培训管理，而培训管理中反应最大的又是后勤保障问题。培训管理和保障涉及到学院方方面面的部门，所以也是最为繁琐的。一旦培训管理出现混乱，会直接影响到培训班的成败。所以，对于培训的管理和保障方面，在此也进行一些探讨。

首先，要成立一个国培项目领导小组，全面指导国培项目开展工作，制定培训管理和保障制度。这样在培训期间遇到任何突发事件都会有一定的预案，就不会显得慌乱和措手不及。

其次，做好培训前期准备工作。培训准备工作的重要性甚至于比培训开展过程还要重要，前期准备工作越充分，培训过程期间就越容易管理。一般来说，参考学院迎接新学生的工作，准备工作包括印发培训简章、培训学员信息统计、培训手册制定、食宿安排、经费预算、报到接待等等，可以说事无巨细。

再次，做好培训过程服务工作。不管是国内培训还是企业顶岗培训，培训内容多、周期长，而培训学员又来自于全国各地五湖四海，思乡之情迫切。在培训期间如果管理松懈，培训将会无法开展下去。要解决这个问题，必须做到以下几点：一是培训管理制度严格执行；二是培训服务工作全面温馨；三是培训流程张弛有度。当然，在每个培训模块结束时候适当布置作业，也可以全面调动培训学员的积极性。

最后，做好培训后续的服务工作。做任何事都不应当虎头蛇尾，培训项目也是一样。培训结束后经常与培训学员联系，充分利用现代化的信息手段，比如通过qq群等功能，多加互动交流，保证证书的顺利发放等等，也是赢得培训口碑的一项重要措施。

总之，在整个培训期间包括前后，一定要做好服务保障、后勤保障、安全保障等等方面的工作，让培训学员生活和学习的放心、踏实。

第9篇：企业管理培训总结范文

一、企业培训工作开展情况

我办按照培训工作部署和要求，围绕企业经营管理人员培训、企业专业技术人员培训、创建学习型企业、适应性短期培训、指导企业自主培训、工作岗位技能培训等做了大量工作，开展了多种有效的培训班，全区各企业上半年共开展各类培训班165期，总培训人次达12.1万人次。我区企业培训工作成绩显著，使我区培训工作始终保持在全市各县区的首位。

（一）企业职工思想道德教育。指导企业深入开展保持党员先进性教育活动，在广大企业职工中进行党的方针政策及科学发展观教育。积极开展“厂盛我荣，厂衰我耻”的职业道德教育，提高企业职工敬业精神。对企业职工开展“八荣八耻＂道德观荣誉观教育，在企业中树立社会主义道德新风尚。全区企业各类思想道德教育活动共开展56期，共培训职工6．5万人次。

（二）企业经营管理人员培训。我办深入贯彻市经贸委等四部门《关于加强全市企业经营管理人员教育培训工作的实施意见》，积极开展和强化企业经营管理人员教育培训工作，对企业经营管理人员分高层、中层、基层三个层次进行分类培训，共开展企业管理人员培训班39期，培训企业经营管理人员3635人。其中包括职业经理人培训班、卓越总裁研讨班、质量管理培训班、财务管理培训班、市场营销培训班、企业管理培训班、基层管理培训班、创建学习型企业培训班、山大工商管理函授班等，例如：粮食局春节后高薪聘请济南的教授专家为所属企业开展的团队精神培训班、市场营销培训班、企业管理培训班，环宇集团举办的班组管理培训班和“热点项目”专业知识培训班，亚光集团举办的英国纺织技术培训班、国际贸易培训班、企业文化建设培训班等。

（三）企业专业技术人员培训。积极开展企业专业技术人员培训教育，共培训1230人，占应参训人数的95%，参训人员年龄结构以30—50岁为主，学历结构以中专和大专学历为主，培训内容主要有财务会计、工程技术、统计、政工等。培训方式主要是定期上课或根据材进行自学，通过考试合格获得学分。为了加强专业技术继续教育，根据区人事局制定的相关政策，将获得积累学分与晋升职称结合起来，使企业专业技术人员参加学习有了更大的主动性和积极性。

(四)工人岗位技能培训。我办以指导企业自主培训为主，指导各企业结合各自实际，制定详细规范的工人岗位技能培训计划，对企业职工岗位技能进行全程全面培训，包括安全生产操作培训、岗前培训、岗位技能适应性培训等，重点抓好岗位技能培训，上半年指导企业自办培训班50期，培训技术工人5.6万人，对提高工人岗位技能和劳动者素质发挥重大作用。

二、企业培训工作管理情况

我办对企业培训工作，不断加强组织领导、完善组织机构和培训教育制度，建立培训档案，加强培训管理，严格考核制度，保证培训质量，使培训管理工作不断进步。

（一）组织机构和培训设施。区职教办指导各企业建立健全培训机构，设立企业人力资源部，并配备精干力量和先进办公设施，例如愉悦家纺公司、环宇纺织集团、裕华集团均设有人力资源部，工作人员3—4人，配有先进办公设备。除此之外还大力指导各企业建立专门的培训中心或培训室，各企业成立的培训中心容纳人数都在100人以上。亚光集团新建的培训中心能容纳300人，春晓集团在梁才新建一处能容纳200人的拓展训练基地。各培训中心都配有电视、电脑、投影仪、大型显示屏、活动黑板等现代化设施，在组织机构建设上，各企业都舍得投入，例如亚光集团为了建立高标准的现代化培训中心，再一次投资80万元用于购买先进培训设备，随着企业对企业培训的重视，对培训设施的投入正在逐步加大。

（二）培训档案。为了加强对参训人员的管理，掌握培训情况，要求各企业建立培训档案，例如愉悦家纺、亚光集团、环宇集团在建立培训档案方面已形成制度，对每个员工的培训情况进行跟踪记录，培训档案包括个人基本情况、培训内容、培训方式、培训地点、考试成绩、培训积分等，并将培训情况与人事工资奖励等挂钩，成为企业选人用人的客观依据。培训档案还有利于对每个参训人员的成长过程进行跟踪调查，根据培训后产生的实际效果，对下一步培训内容和培训方式进行调整，对提高培训质量大有帮助。

（三）培训管理。职教办充分发挥对企业培训工作的指导、规划、协调、管理和监督检查的行政职能。年初深入各重点企业指导企业制定2006年培训计划，既保证企业自己特色培训的开展，又保证全区培训工作的整体进度。我区职教办不断加强和规范培训市场的管理，对有些单位非法面向社会举办培训班、乱收费、乱发证的行为，坚决予以打击和曝光。严格对师资库进行管理，严把师资准入关，不符合条件的坚决排除在外，对纳入师资库的教师定期询问情况，对培训工作不负责任的，取消其聘用资格，师资库已逐步形成一批数量相对稳定、质量较高的师资聘用队伍。严格对培训资料进行管理，与市职教办及部分企业共同出资建立了培训资料库，包括相关教材、光盘、录像带等，对成员单位实行定期轮流传看有关培训资料，对非成员单位采取自愿租赁的办法，资料库的建立，为企业节省了大量的购买培训资料所耗费用。对全区企业培训开展情况进行日常调度，要求每个企业上报培训班的开展情况，预测培训需求情况，对全区企业培训工作提出改进建议等，使上下信息畅通，便于掌握情况，使各项培训工作做到有的放矢。各企业也根据自身特点，制定加强培训管理的办法，有的通过建立个人培训档案，对培训情况进行跟踪调查管理，与综合考核相结合，督促培训工作的健康开展。以上做法都有力地保证了培训质量和实际效果。

三、企业培训工作的经验和做法

今年上半年，我区的企业培训工作开展扎扎实实，极大地推动了企业的发展和壮大。我们的经验和做法主要有以下几点：

（一）科学规划，服务企业。围绕全区经济建设，对企业培训工作进行科学地长远规划，制定下发了《2006年全区企业培训工作要点》，使培训工作有计划、有步骤地开展，在制定培训工作计划过程中，首先对全区各企业的发展情况和培训需求进行摸底调查，以服务企业为宗旨，按照企业实际需要确定培训内容和实施方案，使工作一开始就符合企业实际需要，从而也调动了企业的主动性和积极性。

（二）以点带面，突出重点。在全面开展工作的基础上，突出重点，把企业经营管理人员培训教育工作放在重中之重的位置上，围绕企业经营管理人员培训制定详细规划和措施，不折不扣地付诸实施。在推动企业培训工作过程中，采取以点带面的做法，以典型企业带动一般企业，例如在创建学习型企业方面，重点抓了环宇、裕华两集团两个典型企业，总结其经验做法，然后向其他企业进行推广，还组织部分企业到典型企业进行观摩学习。:

（三）直接培训师资与指导企业培训相结合。企业培训是一项任务繁重的系统工作，仅凭主管部门的直接努力是做不到的，职教办抓住要点，直接举办培训班，特别是如企业经营管理人员培训为代表的核心内容，以及各企业急需而单个企业无力举办的培训班，在培训过程中，首先组织一批企业精干人员参加外部举办的师资培训班，为企业培训了一批带动内部培训的骨干力量，第二步就是主动对企业自主培训进行指导，指导企业利用已培训过的骨干力量和外来的师资进行普及化培训。

（四）注重开发，保证质量。除完成上级主管部门规定的培训内容外，职教办还从企业实际需求及经济发展趋势出发，自主开发新的培训项目，在确定项目前积极征求企业意见，注意收集敏感信息，然后对培训项目进行分析评估，最后实施。在保证质量方面，下了很大功夫，培训项目确定后，从培训教材、聘请的教师、培训方式等严格挑选，对授课教师的挑选尤其严格，对其授课风格、备课情况、授课效果等进行调查，调查不过关的师资绝对不向企业推荐，培训结束还要向学员征求意见，学员不满意的教师下次不再聘用。并根据学员意见逐步改进培训内容、培训方式，力求达到最佳效果。

四、存在的问题及下一步措施

工作中存在的主要问题有：