现代企业研究精选(九篇)
第1篇：现代企业研究范文
关键词 现代企业 内部控制 制度
一、内部控制的内涵
内部控制，是指企业为了实现自身目标，使企业经营管理达到预期的效率和效果，由企业董事会、各层管理人员以及全体员工共同参与的一系列活动，该活动对于保证企业财务信息真实可靠、企业资产安全等具有重要意义。
受到企业日常经营管理活动的影响，企业内部控制不可能独立存在，它既和企业组织的业务活动紧密联系，又和自身控制活动相互关联。一般情况下，企业内部控制具有经常性、潜在性和相关性的特点，贯穿于企业一切业务活动的方方面面。
二、内部控制的重要性
2012年12月，中华人民共和国财政部会计司下发了关于印发《行政事业单位内部控制规范（试行）》的通知，2014年
1月，下发了关于印发《石油石化行业内部控制操作指南》的通知，2015年1月，又出台了《电力行业内部控制操作指南》，这些政策规范的相继出台，充分说明了内部控制对于各个行业的各个企业无疑是至关重要的。
在我国企业纷纷面临现代企业制度改革的大背景下，加强企业内部监督制度，完善企业内部控制体系，充分发挥企业内部控制的作用，对于增强我国企业的市场竞争力和市场适应能力具有至关重要的作用。
另一方面，通过有效的内部控制，对企业经营风险进行合理的评估，加强对企业经营管理薄弱环节的控制和监督，能够杜绝各种风险、损失现象的发生。
三、内部控制的局限性
企业内部控制实质上是利用各种手段和途径对人的行为的控制。其决定性因素仍然在于人本身。企业管理者的素质能够直接对企业内部控制的效果产生影响。当一个企业的管理者的道德水平低下，或者其决策能力不足时，往往能够对企业的内部控制造成致命的打击。其次，尽管职能分离在一定程度上能防止舞弊行为的发生，当两个或者两个以上员工合伙串通或者故意包庇或者隐瞒时，其后果是十分严重的，不仅会对企业带来现实意义上的损失，而且对于企业文化的建立和保持都是严重的打击。
另一方面，现阶段我国很多企业内部控制流于形式，某些企业看似拥有相对完善的内部控制和管理系统，但实际上其日常的经营管理已经完全脱离内部控制制度和规范。这种行为不但不能够明确员工的责任，不利于企业职权分离，而且潜移默化的对员工造成影响，使整个企业对于企业内部控制的重视程度不够，甚至当内部控制风险发生时都不能及时察觉。
四、目前我国企业内部控制的现状
（一）缺乏完善的内部控制体系
只有在科学的控制制度、严格的执行力以及合理的绩效评价体系相互配合时，企业的内部控制才能有效。制定的制度必须依靠执行制度的实施才能发挥作用。目前，我国企业内部控制缺乏完善的制度，有的企业虽然设有内部控制制度，但实质上控制制度形同虚设，员工不能将控制制度转化成执行力，企业存在的内部控制问题得不到应有的解决，控制计划实施效果不佳，不能充分发挥控制制度的作用。
（二）企业管理层风险管理意识淡薄
受到传统管理观念的束缚，部分管理者不能充分意识到企业风险控制的重要意义。由于进行风险控制往往需要耗费企业一定的管理成本和费用，对企业现实利润造成负面影响，企业管理者不愿进行风险管理。尤其当前企业管理者经营绩效评价体系往往不能客观地反映管理者由于风险控制为企业带来的效益，一些企业高管决策时往往过度依赖职业判断，决策相对缺乏科学性。这使得企业的内部控制工作常常陷于被动。
（三）企业内部控制结构不尽完善
管理结构为企业经营管理的具体实施提供了保障，是企业内部控制工作顺利进行的基础。部分企业董事会由企业的董事长、总经理或者其他高管人员兼任，形成企业管理层自己监督自己的尴尬局面，董事会监督作用无从发挥。另一方面，尽管部分企业设有相对独立的监事会，但由于监事会成员的劳动报酬和绩效评价的具体实施通常由董事会决定，其监督作用很难不受到相关经济利益的牵制。
另外，部分企业各个职能部门没有明确分工，相关权限和责任没有清晰地划分，内部管理沟通存在障碍，更增大了企业内部管理和控制的难度。
五、加强企业内部控制的对策
（一）营造有利于企业内部控制的良好氛围
工作氛围影响企业员工遵守企业规章、加强执行力、保持较高工作效率的自觉性。正如企业需要建立适应企业发展的企业文化，企业需要为加强其内部控制营造良好的工作环境。基于经济学“理性人”假设，企业员工之所以能够在企业任劳任怨工作，是因为他们能够在工作中实现自己的需求满足。一方面，企业应该建立科学合理的绩效评价体系，将风险管理和控制纳入管理层绩效评价体系，在物质层面激励员工重视企业的内部控制。建立健全舞弊惩罚力度，奖惩制度建立的根本目的，是为了鼓励员工更好地为企业创造财富，实现企业发展目标。
（二）完善企业内部控制监督体系
在企业的实际经营管理活动中，为了保障企业内部监督的权威，其成员要有职位上的绝对优势，另一方面，现代企业生产管理链条化的特征要求企业在进行内部控制时必须充分利用信息技术，全面系统地对企业运营的各个阶段和各个环节进行控制，帮助企业实现科学管理。推行企业内部审计，有针对性、有重点地开展内部审计工作。
（三）完善企业内部信息沟通渠道
企业应当重视内部信息沟通的渠道建设。利用现代信息技术和新媒体等网络传播手段，通过各种途径，鼓励员工对企业内部舞弊行为进行监督和投诉。一方面，通过信息的公开、透明，减少舞弊发生的可能渠道；另一方面，通过公司内部通报、必要的奖惩措施等，都有助于企业内部控制的有效运行。
（四）提高员工综合素质，为加强企业内部控制提供必要的条件
财会人员是企业加强内部控制的关键要素，企业应该通过培训、定期轮岗等途径，分散财会人员的从业风险。注重企业员工良好职业道德和综合素质的培养。利用行为模范表彰制度、绩效评价和奖惩制度等方式，激发员工的责任感。此外，信息化时代企业的竞争就是人才、知识和创新能力的竞争，企业要更加注重对专门人才的培养，全面提高企业员工的业务水平，增强企业人才的竞争能力。在一定程度上，人才的招聘和培养对企业而言是一场十分重要的投资，通过将合适的人才安排到合适的岗位，不仅能够帮助企业创造更大的财富，而且能够帮助企业减少投资决策失误的风险，全面提高企业的综合竞争力。
（作者单位为河南大学商学院）
参考文献
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第2篇：现代企业研究范文
关键词：企业资产管理；EAM；预防性维修；PM；可靠性维修；RCM；ORACLE；9IAS
EAM又称企业资产管理，其前身为CMMS（ComputerizedMaintenance Management System：计算机化的设备维护管理系统）。从定义可以看出，CMMS更多侧重维修管理，包括预防性、预测性维修计划；从系统的应用范围来看，CMMS则更多停留在部门级的水平。由于科学技术的不断发展，设备现代化水平大大提高，设备大型化、高速化、电子化以及结构复杂化，从研究、设计、试制、制造、安装调试、使用、维修一直到报废，环节多，各环节之间相互影响，相互制约。因而设备管理的发展大致有以下几个阶段：
1． 事后维修阶段。就是等设备发生故障才进行抢修，维修人员就像救火队一样随时待命。
2． 预防性维修阶段。就是在设备正常运行时制定维修计划，预先进行防患于未燃的维修，这样常会造成维修过度或维修不足。
3． 生产维修阶段。就是通过周期性的检查，分析制定维修计划的管理方法。例如按照设备的运行状态等参数，制定维修计划，这样的维修避免了计划维修的盲目性，做到维修的有的放矢。该阶段有代表性的维修方式有预测性维修、基于状态的维修、以可靠性为中心的维修等。
4． 统一化、综合化维修阶段。综合应用各种维修方式，吸收生产维修工程学、后勤工程和日本全员维修等内容。它具有最优化的管理理念，把维修看成企业内部和外部的交叉合作。
现代的企业资产管理（EAM）继承并发展了CMMS，不仅包括设备维修管理的内容，还整合了采购管理，库存管理，人力资源管理。所以现代企业资产管理是以设备资产台帐为基础，工单（Work Order）的提交、审批和执行为主线，按照计划检修、预防性维修、预测性维修、全员维修及可靠性维修等维修保养模式，综合了采购管理、库存管理、人力资源管理，对设备进行全寿命管理的数据充分共享的管理体系。它是现代资产密集型企业资产管理的解决方案。
一、我国企业资产管理的现状
我国企业资产管理相对比较落后，特别是老的国有企业，如老的电力企业，生产设备的维修管理基本处在“计划维修”阶段，设备管理也处于比较混乱的状态，基本无法做到对设备进行全生命周期的管理。购置设备的安装位置不清楚，某台设备的发动机更换次数不清楚，旧发动机是从哪个地方换下来的不清楚，仓库是否拥有设备的备件不清楚，更有甚者的是，仓库保管员竟然也找不到设备的备件保存在何处，而诸多此类不可思议的现象在许多企业依然存在。造成这般境地的主要因素是企业没有把管理中心放到设备管理上，对设备管理的核心没有深刻的认识，企业员工的素质还有待提高，企业文化仍有待完善。
近些年，许多的资产密集型企业引入了较为先进的设备“点检定修”管理办法，使企业资产有了“设备的主人”，维修计划也依据设备主人对设备点检的情况制定。“点检定修”办法的采用，在一定程度上提高了企业资产管理水平，但由于员工的认识水平和对该制度推行过程中普遍存在的“叶公好龙”的现象，使得“点检定修”流于形式。
企业资产管理及其支持系统，作为资产密集型企业信息化的一个重要组成部分，覆盖了资产密集型企业管理系统的绝大部分业务，通过支持先进资产管理理念的企业资产管理系统EAM的实施和投运，规范企业设备管理、维修管理等资产管理流程，并将其固化，从而使企业资产管理水平得到真正提高。
二、资产管理的层次结构模型
科学的编码方式明确了设备在使用过程中的所属系统和所处的功能位置，从而实现设备移动信息的有效、动态跟踪。所以要对资产进行有效的管理，首先必须对设备资产进行唯一的编码。编码的方法有很多规范，选择一种比较适合自己企业的规范是首要的，例如电力企业可以选择KKS码。
对资产建立层次结构树，将资产分为4个层次：资产（Asset）、功能位置（Position）、系统（System）、物理位置（Location）。
资产是一个实实在在的设备，它具有唯一的资产号，通过资产号我们可对资产进行生命周期的全程跟踪。当一个设备被定义为资产以后，就有特殊的采购和库存备件管理，就对它有资金流的跟踪。功能位置是一个逻辑概念。例如在某个功能位置安装了一个水泵，但是不久就坏了，然后又换了一个新的水泵。在这里水泵是一个资产，资产安装在一个功能位置上，所以功能位置的概念是资产之上的一层。系统是许多功能位置和资产组合而成的一个具有特定功能的整体。例如测温系统，测压系统等，显然系统的层次又比功能位置高。最后物理位置指的是资产、功能位置、系统的具体位置，它处于最高层次。以上的4层每一层之间是可以相互嵌套的，但是层与层之间只能是高层次包含低层次。当对巨型设备系统进行如上分析以后，就可以建立一棵“设备之树”，清晰地表现出设备内部的层次关系。
建立完设备树模型后，即可以对资产设备整个生命周期进行科学的管理。
三、企业资产管理的核心（生命周期管理）
资产密集型企业资产管理的核心是对设备的整个生命周期进行管理。简要叙述如下：
1． 设备采购的管理。在进行设备采购的时候首先要注重战略要点，对设备的更新换代要有长远的考虑，不能只图当前利益。其次要利用设备使用的历史信息进行评估决策，从自己的最优供应商处购置性价比最高的设备。最后是要减少设备的重复购买。
2． 设备的跟踪。首先要对购置的设备进行必要的检测以保证质量，然后要对购置的设备进行位置和用途的跟踪。必须清楚设备的具体位置、具体用途、同类设备的历史使用信息（如有同种类型的设备使用等），必须能够方便地找出设备的保修和技术文档。
3． 设备的管理。对设备进行预防性和预测性维护，甚至可以进行可靠性维护或更高级别的维护。总的目的是使设备更可靠地运行，提高资产回报率。对设备常用备件的库存管理，既要做到库存低又要在维修时不能缺少关键备件。同时在进行各种方式的维修时，对人力资源的管理要合理化，对每个工种的员工进行详细的生产任务安排。一个简单的工作流程是首先根据设备运行状态提出维修需要，然后设备管理人员进行维修的任务安排（包括维修的设备、维修的步骤、需要的备件、需要的工种、需要的时间），接下来维修人员进行维修，最后设备管理人员进行验收。
4．设备的出让。对于无法使用或报废的设备，“出让”并非一般的处置，而是想尽办法提高设备的估价进行转让，从而为运营回收可利用资金。可以通过规定标准出让流程对出让进行管理。
四、现代资产管理的具体实践
南通天生港发电有限公司是一个典型的老式发电企业，它对资产的管理还停留在一个很低的水平——仅仅使用简单的物资管理系统。采购管理、库存管理、人力资源管理等其他的管理比较混乱，企业没有明确的管理流程。针对南通天生港发电有限公司的现状，公司实施了由美国Datastream公司开发的Datastream7i系统。系统的实施大致分为以下几个阶段：项目的实施范围的确定，测试系统的安装，业务流程的分析与重组，系统的设计与创建，系统操作手册的编写，系统数据的采集，系统的使用培训和正式系统的上线运行。其中数据采集的任务量最大，可以和其他阶段并行进行。
企业在实施EAM系统过程中，根据EAM系统包含的管理思想，结合企业管理实际，对企业管理流程进行再造。在流程再造过程中有时必须对企业部门进行调整，使各个职能部门更加分工明确、合理、有效。总之，流程必须以科学合理，提高效率为目的。
企业在实施EAM系统时态度必须坚决。实施管理软件必定会触及一些员工或领导的切身利益，从而遇到很大的阻力。所以企业最高领导的决心和魄力是实施成功的保障。
企业在实施EAM系统时，要有主人翁精神，要积极的参与到实施的每一个步骤。不光是计算机中心，其他职能部门也应抽调人手，同实施方一起组成核心小组。核心小组在系统实施后期起着举足轻重的作用，企业自身是真正推动EAM正式运行的关键。
不破不立，企业应通过EAM系统的实施，使自己的管理更上一个台阶，向国际先进管理靠拢。
五、结束语
当今进入我国EAM世界的领头羊为Datastream、Maximo等跨国公司。他们的EAM产品已集合了电子签名、电子采购、工作流等先进的管理思想和工具。据Datastream网站的报道，该公司于2003年3月宣布进行“资产性能管理”（Asset Performance Management），即根据大量日常维修和管理的资料获得企业资产的各种详细信息，然后对复杂的信息进行分析，从中获取对企业的战略规划有用信息，它是资产管理的更高境界。此外，业界也有提出“战略资产管理”（Strategy Asset Management），是将所有资产的信息进行集中与抽取，从而影响企业的战略决策。如何抽取有用的信息，这是一个值得研究的方向。如果将数据挖掘技术应用到“战略资产管理”抽取“黄金”信息，那么决策人员就可以轻易地获取复杂的决策信息。可以想象，未来的几年里，EAM将会获得更为广阔的发展空间。
参考文献：
1．Terry maxey．Primer on Asset Management．Plant Engineering，2002，（8）．
2．J．D．Edwards．EAM Slug－Fest．Manufactory System，2002-04-16．
第3篇：现代企业研究范文
【关键词】现代企业 企业制度 企业档案管理 档案研究
企业档案管理在企业运转过程中起到的作用很重要，一个企业的发展历程在企业档案中被记录的清清楚楚，特别是技术创新、企业改革等重要措施也会被企业档案记录在案，企业的销售、进货渠道等等统统会在企业档案信息中出现，所以企业档案管理在现代企业制度下有着举足轻重的作用。
一、现代企业档案管理核心职能
在过去的企业模式管理制度中，企业档案管理的职能主要围绕行政管理部门开展的，进入现代企业管理制度后，核心变更为以资产为纽带的企业资产档案的管理，通过企业资产的比重来确定资产档案管理的隶属关系，企业可以自由选择符合企业发展需要的档案管理模式，其最终要将企业在经营活动中的资产划分以及权责变化的档案资料作为档案管理职能的核心部分。
二、现代企业档案管理的准则
真实性、系统性、全面性、有效性四部分为现代企业档案管理的准则，这四部分相互优化互相结合，其能够快速、有效的为企业的发展提供全面信息保障。
（一）真实性
现代企业能否做出正确的商业决策取决于企业档案管理能否为企业提供正确、真实的信息，如果企业档案管理中出现虚假信息，会直接对企业的决策和企业本身造成严重损失。因此，在企业进行的档案管理时，要将信息进行核实、落实，保障信息来源的真实性、可靠性，充分排出虚假信息，为现代企业决策提供真实性信息有利于企业的决策和发展。
（二）系统性
现代企业档案管理势必要有自己的组织构架，不同的人员和部门应该有不同的职能或工作范围，通过各自的职能将收集的文件、资料进行分类管理，这就是档案管理系统性。现代企业档案管理系统化可以很大程度上提高企业办公效率，同时能够提高企业管理制度的清晰度和规范度，能够在企业决策时更准确的查找、搜索到相关信息。系统化的档案管理模式有利于提高信息准确利用，推动企业的战略决策和工作效率。
（三）全面性
现代企业档案管理工作的范围与以往大不相同，在市场经济新格局下，现代企业的交流贸易范围极为广阔，不再局限于国家、地理等范围的影响，特别是在互联网介入市场经济的环境下，企业的贸易范围实现了世界化，很多企业通过外贸公司将产品销往海外，在这种范围广、复杂化的情况下，现代企业档案管理工作更面临着挑战性，企业档案管理不再局限于原有的档案收集范围，其要对企业背景、企业文化、知识产权、商业秘密、外贸出口、当地法律法规、企业信用等方面进行全面性的收集，这样才能够为现代企业的发展和贸易提供保障。
（四）有效性
现代企业档案管理在收集信息时，需要注意信息的有效性。信息的有效性极为重要，通常分为信息时间有效率以及价值有效性。
（1）时间有效性。现代企业已经步入互联网时代，企业的需求或者招标上通常会在互联网进行，如果有企业在互联网上需求或者招标公文时，企业档案管理在第一时间进行信息采集，提供给销售部，有利于销售部门更快的找到意向客户，可以促使企业快速销售产品，为企业在销售方面挣得优势。
（2）价值有效性。当企业档案管理在收集信息时，会进行大范围信息收集，在收集到的信息中要进行分类塞选，对于有价值的信息资料进行保存，对于无效信息应该进行排除，这样既不浪费储存资源又能够在利用时提供有价值的信息，是充分发挥档案管理价值的体现。
三、现代企业档案管理工作中存在的问题
（一）企业档案管理工作不被重视
在企业的发展过程中，企业的档案管理工作并不与企业的经济效益有直接联系，很多企业在看待档案管理工作时，皆认为此工作可有可无，实则是因为大家对企业档案管理工作缺乏认识，并不了解企业档案管理工作在现代企业中的重要性。很多工作人员因为档案管理工作不受重视，在工作中没有了责任感、没有了奉献精神，再加上工作人员在信息收集工作上的知识缺乏，更不能发挥企业档案管理工作在现代企业中的重要性。
（二）档案管理理念、工作方式落后，危害企业自身安全
当前企业已经步入互联网时代，很多企业中档案管理机构的工作人员仍然是通过人际关系来获得信息，而这种信息的真实性、有效性并不能够被充分利用。还有的企业对企业档案管理上的资源投入甚少，很多企业档案管理工作的工作人员是有办公室勤杂人员兼任，这些人员在变动上较为频繁，所以他们掌握的各种信息来源都会导致档案信息混乱，编错号、盖错章、信息不准确、假信息等问题在很多企业层出不穷。也正是为此企业对档案管理工作的资源投入更为少之又少。同时，因为内勤人员的更换还有可能将企业自身的商业秘密对外透露，会极大的造成企业自身的损失。互联网时代的来临，企业档案管理应该由原来的纸质媒介向信息智能化网络转变，而很多企业仍然停留在大量纸质资料的收集和整理上，在企业作决策时不能够充分的提供详尽资料，甚至因为纸质资料发霉而导致信息缺失。有的企业实现了电脑办公数字化，但因为纸质资料不能详尽的储存到数字化电子档案中，而造成企业利用率大大的降低，不集中、不完善的资料对企业的发展具有极大的不利因素。
四、结束语
现代企业制度下企业档案管理工作的存在是极为重要的，企业档案管理工作虽然不与企业的经济效益有直接联系，但是在信息时代的背景下，企业在面临市场经济激烈竞争的环境下，企业档案管理工作能够使企业突破恶劣的市场竞争环境，能够为企业的产品提供新型技术的创新信息，能够为企业在市场中谋得一席之地，同时，也为企业在重大决策时提供有力的信息保障。
参考文献：
第4篇：现代企业研究范文
关键词：质量成本；质量成本管理；思想观念；全过程管理
中图分类号：F278 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）34-0146-02
进入新世纪，世界经济飞速发展，知识经济时代、信息经济时代随之到来，中国企业也在现今世界经济持续快速发展形势下得到了长足的发展，企业竞争日益激烈。企业若想要在激烈的市场竞争中脱颖而出，关键是其生产的产品要迎合顾客需求、质优价廉，从而吸引更多顾客；而争取新顾客和留住老顾客的关键就是企业的质量成本控制的程度及效果。
1 质量成本及质量成本管理概述
“质量成本”这一名词是由美国质量管理专家菲根堡姆于20世纪50年代最先提出的，随后，美国又一著名的质量管理专家朱兰又提出了“矿中黄金”的概念，其实质就是质量成本。时至今日，学者们对于质量成本概念的解释层出不穷，这里所阐述的质量成本概念以及质量成本管理体系其实就是在20世纪60年代之后，在实施全面质量管理的实践中所逐渐形成和发展起来的成本管理的一个分支
学科。
对于质量成本的具体含义，美国质量管理专家菲根堡姆、朱兰等的观点具有一定的代表性。菲根堡姆认为，质量成本是工厂和公司的质量成本，包括控制成本和控制失效成本，其中前者包括预防成本和鉴定成本，而后者则包括内部损失成本和外部损失成本。朱兰认为，质量成本是企业为了确证和提高产品的质量而支出的一切费用，与因不符合质量标准而造成的一切损失之和。
根据上述国外专家给出的概念，并结合我国企业的现状，质量成本可以定义为：企业为了保证既定的产品质量水平和实施全面质量管理所消耗的成本以及由于没有达到既定的质量标准目标而发生的费用的总和。其中不仅包括有预防成本、检验成本、内部损失成本、外部损失成本等直接的质量成本，还包括间接的质量成本，如外部质量保证成本等。
所谓质量成本管理，是指企业对质量成本进行的预测、计划、核算、分析、控制、考核等一系列有组织的活动，以寻求适当的质量成本为手段，提高产品质量水平、过程的质量管理水平和质量保证能力。
2 我国现代企业质量成本管理现状及原因分析
如前所述，质量成本自提出以来，随着60多年来该理论在实践中的不断应用与发展，现在质量成本已经发展成为世界范围内企业进行管理主要手段之一；而自20世纪80年代初以来，质量成本相关内容被引入中国并开始在我国的一些企业中进行了实践。但是由于我国质量管理没有经历过前期质量控制阶段几十年的发展，而是直接跳跃式地进入全面质量管理阶段，所以我国企业对于质量成本管理的运用存在一系列的问题。
2.1 缺乏健全系统的质量成本管理制度体系
自我国引入质量成本管理思想以来，三十多年的发展，我国企业始终未形成一个套系统、明确的质量成本管理制度，质量成本管理体系亟待完善。究其原因，主要与我国对质量成本管理制度只停留在理论阶段，调研实践少有一定的关系。正是由于没有健全系统的质量成本管理制度，企业的质量成本管理往往难以与企业实行的财务会计制度相融合，从而导致了质量成本管理一直是一个“鸡肋”，各部门没有协作精神，各行其事现象严重，深刻地制约了质量成本管理在企业中的应用与发展。
2.2 企业本末倒置，过度追求质量、忽视成本隐患大
目前，我国企业对质量成本管理有了解，但是认识得比较片面，只片面地看到国外成功的案例，而没有真正理解质量成本管理的本质。质量成本管理思想中的质量和成本是不能割裂开来的，它需要对质量与成本进行双重考虑、兼顾公平。而我国运用这一管理方法的企业中很大一部分在实行管理过程中都是专注于质量的保证，却忽视了由此而不合理加大的成本，因而造成企业产品的价格处于竞争劣势，短期造成企业生产结构变化、利润损失，长期下去，将成为企业发展的巨大隐患，甚至会导致企业亏损倒闭。
2.3 割裂质量成本管理链条，质量成本管理执行失效
质量成本管理的具体过程随着企业的自身情况、行业情况、外部环境情况等变化而不断变化，确保其质量成本管理的有效执行。但是在我国企业中，质量成本管理并非随时变化调整，大部分企业只是单纯地为加强质量管理，在企业中专门设立了质量监督检查部门。由质量监督检查部门严格控制所生产产品的质量，同时，会计部门对企业进行质量成本核算。这种管理模式的广泛应用，使得许多人把质量成本管理工作的主体仅仅只定位于质量监督检查及财务会计部门，而实际上现代企业质量成本管理是众多部门协作的结果。因此，现代我国企业质量成本管理方法忽略了全局管理的重要性，从而导致资源严重的浪费、企业整体经济下滑，以致整体质量成本管理在企业中执行
失效。
3 完善我国企业质量成本管理的三点建议
针对目前我国企业质量成本管理普遍存在的不足和问题，建立并完善适合企业的质量成本管理方法体系势在必行，具体方面如下：
3.1 转变思想意识，树立全新的质量成本管理理念
针对现代我国企业对质量成本管理的不重视，思想观念陈旧，把质量和成本割裂的现状，当务之急是要积极培养质量成本管理理念，明确实施质量成本管理对企业发展的影响。实施质量成本管理不但可以降低产品成本、提高经济效益，而且还可以对质量管理活动的正常进行实行监督和指导。
首先，质量成本管理对于产品成本能够有效控制甚至降低，现代企业要跳出“质量成本越低越好”、“将质量成本控制越紧越好”、“质量成本管理就是处罚”等等错误观念的误区，认识到开展质量成本管理要有一定的灵活度，要随着企业内外部环境的变化而变化具体方法，建立符合企业实际，科学完善的质量成本管理制度；其次，通过质量成本管理可以找出适合本企业质量成本管理的最佳构成比例，深入探究企业质量、成本、利润的关系，求得质量、成本、利润三者的最佳组合，进而提高企业的经济效益；最后，在开展质量成本管理的过程中，企业各部门人员可以更全面地了解企业，如财务人员可以深入了解产品质量标准、工程技术人员增加经济概念等等，从而能更加有效地提高企业的整体管理水平，增强企业在同行业中的整体竞争力。
3.2 规范、完善企业质量成本核算体系
针对企业在执行质量成本管理过程中总是出现的“鸡肋”现象，各部门各行其事的问题，企业应该根据质量成本管理的需要，首先由企业财会部门设计出一套与质量成本相关的行之有效的原始数据核算统计表，设定统计循环周期等，然后在质量管理部门的协助下，制定质量成本统计核算凭证。同时，建立质量成本的会计核算体系，设置质量成本科目或根据质量成本管理的要求对会计科目进行调整，以减少会计核算和质量成本核算工作之间的重复，完成与财务会计部门工作的衔接，从而推动整个企业运营效率的提高。
3.3 加强企业全员、全过程质量管理
企业的质量成本管理与每个员工都是息息相关的，因此，在此过程中应该充分发挥全体员工的团队合作能力，在保证质量的同时尽可能降低消耗，同时，要求各职能部门和各生产单位，必须全部参与质量成本管理和控制，实现企业全员、生产全过程质量管理，这是质量成本管理有效实行的重要条件。
具体做法：首先，积极培养企业员工的团队合作精神，不断加强员工的质量成本意识。让每个员工都认识到企业的质量成本问题和所有人都是密切相关的。其次，落实各部门的岗位责任制。根据现代企业质量成本管理的要求，建立岗位成本责任制后需要每个部门的员工在每个生产过程中严格贯彻实施此制度。成立专门的质量成本评估考核部门或者把检查考核工作作为企业财务部门的一项业务，分派专人负责，评估考核过程中，要把各个部门的执行情况与其经济利益挂钩，实施适度的奖惩制度，以使各个部门自觉开展产品质量成本自检自查等一系列的活动，实现企业质量、成本、效益的多赢。
总之，现代企业质量成本管理的关键主要是要结合企业实际，找出影响产品质量成本的关键因素，针对存在的问题，利用行之有效的控制方法，对症下药。只有这样，才能在不断提高企业质量水平的同时降低成本，最终为企业带来经济效益。
参考文献
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第5篇：现代企业研究范文
关键词：企业；现代学徒制；发展样态；个案研究
中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2016）27-0027-06
自2014年8月起，国家出台了一系列关于开展现代学徒制的政策，从而激发了许多企业和职业院校积极参与，并涌现了许多的优秀个案。莎兰・B・麦瑞尔姆曾经指出：“通过个案研究，能够对社会系统中的一个方案、一个机构、一个人或一个社会单元做翔实完整的描述和分析”[1]，挖掘出“为什么”和“怎么样”等要素。企业参与现代学徒制过程是“怎么样”的？“为什么”会存在如此发展样态？对这些问题的探讨将能够更深入地管窥我国现代学徒制推广的现实图景。为此，基于个案研究法，本文以深圳BGY实业发展公司为研究对象，描述其参与现代学徒制的发展样态，揭示影响其参与现代学徒制的因素，从而为有意愿参与现代学徒制的企业提供经验借鉴。
一、研究设计
（一）研究方法的确定
作为一种研究方法，个案研究在人文社会科学领域内得到普遍关注。罗伯特・K・殷对个案研究进行了诠释：研究者通过多重资料来源，对当前生活脉络的各种现象、行为和事件所做的一种探究式的研究[2]。本研究更多地是一个描述性个案研究，对企业参与现代学徒制过程中出现的人物、焦点事件以及过程进行深度描述，以坚实的经验事实为支撑，从而形成主要的理论观点。研究者需要通过多种方式收集资料，如观察、访谈、音频和视频、文献和报告等，也可以通过多种形式的资料，如文字、图片、录音和电子邮件等对个案进行深度描述。本研究主要运用非结构化访谈为主，辅助以观察、实物资料以及研究报告等，从而揭示企业参与现代学徒制的发展样态。
（二）研究对象的选取
深圳BGY实业发展公司于2001年12月3日成立，开始创办深圳第一家水果专卖店，产生了良好的经济效益与社会效益，影响和带动了深圳水果零售业的发展，成为21世纪初的创富亮点、水果专卖连锁的营销典范。2015年5月BGY全国开业门店突破1000家，并在上海成功举办“千店盛典”活动；6月，荣获“2015中国果业十大品牌连锁超市”第一，并荣获“2015中国果业百强品牌企业”。为了应对公司发展的人才需求，2015年初，公司开始与番禺职业技术学院（简称“P”学院）推行现代学徒制项目，并在合作过程中取得良好的效果。之所以选择BGY公司作为个案，原因如下：第一，了解到BGY公司，源于2015年10月份参加的现代学徒制国际研讨会。该公司校企合作总监、现代学徒制项目直接负责人熊先生（简称”X”）在会上分享了现代学徒制合作的经验。第二，BGY公司是一家不断成长发展的私营企业，地处广东深圳，具有一定的个案代表性。基于上述原因，研究者选取BGY公司为个案，并远赴深圳BGY公司的总部，通过对X总监的深度访谈、公司发展的PPT以及公司发展新闻等资料的收集，从而对BGY公司参与现代学徒制的现实样态进行描述和理论构建。
二、BGY公司参与现代学徒制的样态描述
通过对X总监访谈资料的梳理、公司发展报告的收集以及持续跟踪，研究者把BGY公司参与现代学徒制分为三个阶段：
（一）基于互惠互利的合作对象选择
迈克尔・斯宾塞（A. Michael Spence）在信号发送模型（Signaling Model）中提出了筛选理论，即“教育的作用主要不在于提高人的认知水平，而是对具有不同能力的人进行筛选”[3]。企业对人才的筛选主要体现在两个方面：一是满足人才需求数量。无论是企业发展还是转型，它们需要在劳动力市场上找到合适的劳动力，“找到”人才成为企业发展的第一步。二是保证人才需求的质量。面对劳动力市场上千差万别的情况，企业如何“找对”人才至关重要。
随着经济发展和人们生活水平的提高，大众对健康愈加关注，引发对水果需要的提升。虽然BGY公司的水果店产品价格偏高，但依然受到顾客的欢迎，近几年分店扩展速度非常快。从人才需求数量方面分析，据X总监介绍，“企业在2013年员工需求为5500人，2014年为8900人，2015年达到11800人，2016年可能达到16000人，其中10%-15%是大学生”。巨大的员工需求量要求企业的员工招聘渠道必须扩大。从需要的人才质量分析，X认为本科生虽然理论强，动手能力不行，就业要求高，留不住，“大多数眼高手低”；中专技校生往往只有17、18岁，心智不够成熟，“曾经在一个学院招了62人，两个星期后就只剩下26人”。因此，面对人才数量与质量方面的需求，X作为人力资源总监，对人才招聘的问题十分重视。在权衡企业现状之后，BGY公司认为与高职院校合作培养是解决企业人才问题的有效方法。
确定了与高职院校合作之后，至于选择哪所院校，BGY公司则进行了认真思考。据X回忆，最开始BGY公司与P学院并没有直接开展现代学徒制合作，双方的合作关系是从做校园招聘开始，开始是订单班，再是店长班，再到企业学院。在这个合作过程中，双方建立了良好的合作关系，用X的话讲就是“脾气相投”。开展现代学徒制项目，除了企业自身的原因外，X认为，与该职业院校之间相互信任、互利共赢的关系是重要原因。BGY公司与该职业院校建立良好合作关系的原因包括：第一，P学院是我国职业教育发展的标杆学校之一。X认为，“既然企业定的目标是做水果连锁的世界品牌，那么就要找中国职业教育中较好的学校合作”。从名气上来讲，该职业学院是全国28所重点职业教育学院之一，也与广东省教育厅联系紧密，具有全国影响力和样本效应。就如X所形容的那样，“看不见的决定看得见的”。事实也是如此，在后来的合作中，这所职业院校为BGY公司提升了品牌声誉。第二，该职业院校教学质量较好。在X与该学校老师接触中发现，该学院的老师比较务实，能够为学生着想，老师具有双师型特点。第三，P学院与企业比较契合。负责P学院的现代学徒制项目的负责人也有在企业工作的经历，比较了解企业人才需求状况，在人才培养理念与培养方向上与BGY公司存在许多共识，双方的合作“一拍即合”。“我们与P职院的合作有一层关系是互为标杆，相互推广。它是我们的标杆，我们也是它的标杆。我们在做校园宣讲时，全部拿P职院说事。他们在全国也到处拿我们说事。我们是互相欣赏、双赢共进。他们（学校）不断推着我们走，我们也推着他们走。”基于以上考虑，通过先前的合作经验和良好的信任关系，当P学院提出与公司合作开展现代学徒制项目时，BGY公司就很自然地接受了。
（二）基于企业主导的全方位合作过程
作为一种人才培养模式，现代学徒制是现代教育体系的组成部分。作为社会系统的分支，教育系统得到了政府、学校、企业、个体等不同群体的关注，这些群体或多或少与教育系统的存在和发展有联系，构成了教育系统的利益相关群体。共同的利益追求使得利益相关者得以形成。然而，由于立场、观念、行为等方面的差异，利益相关者们怀有不同的诉求，夹杂着利益与权力的纷争，从而引发不同的行为。这种利益的博弈也就直接决定了企业参与态度与程度。
作为一个迅速发展中的民营企业，人员需求量较大，人才质量有待提升等问题是推动BGY公司参与现代学徒制的重要因素，甚至是决定性因素。正如X所说：“企业的本质就是利益，企业不赚钱是不道德的！”公司从一开始就看到了现代学徒制能够为企业带来的人才供给利益。为此，受利益的驱动，X承担了许多人才培养责任，不仅主导学徒人才培养方案的设计，制定学徒职业发展规划，还为学校教师提供实践机会。这种责任的承担在一定程度上也保证了企业利益的实现，有利于利益与责任平衡发展。为了更好地平衡权、责、利三方的力量，BGY公司在参与现代学徒制项目之初就与职业院校确定了主导权的问题。“我们参与的现代学徒制是企业为主导……我们和合作学院真正实现了学生和老师的时间、空间、课程内容合三为一，解决了‘两张皮’的问题”。双方将现代学徒制项目合作机制定为：理事会领导下的院长负责制，“双主体”办学体制和“双元培养”办学机制，由“企业主导”。X指出，企业与学校合作要体现跨界深度融合，原则是“三双、四跟、五对接”。“‘三双’是指学生与学徒、员工的双重身份；教师与店长、培训师的双重角色；领导与院长、人力资源总监的双重责任。‘四跟’是指专业跟着行业企业走；教学跟着岗位标准走；课程跟着服务管理走；教材跟着工作任务走。‘五对接’是指专业与职业岗位对接；专业课程内容与职业标准对接；教学过程与生产服务过程对接；学历证书与职业资格证书对接；职业教育与终身学习对接。”按照这个原则，X与学校代表在现代学徒制项目上合作十分默契。
BGY公司深入参与现代学徒制运行的整个过程，对学徒培养也投入了很多资源。就招生而言，BGY公司在遇到招生难的困境。BGY公司计划在2个月时间内招生60人，但前1个半月只招到6个人，倒数第2周才招到9名学生。X从人力资源经历出发，为学校出谋划策，将营销理念注入到现代学徒制的招生，用X的话讲：“为学生创造一个承载梦想、创造奇迹的机会，将现代学徒制的好处卖点充分展示，吸引学生”。这种宣传方法效果显著，在最后一周中，现代学徒制班级的招生人数达到59人。经过X的参与筛选，最终确定学徒制班级为44人。
在培养过程中，企业也投入许多资源，主要包括：（1）学徒工资，该企业明确规定学徒在实习期间工资为“广州最低工资标准1895元+四天加班费=2900元”，且比该企业的普通员工每月还多150元，这是该企业对大学生的学历补贴。（2）课程资源，X所带领的团队专门为现代学徒制项目打造相关课程与学生发展体系。“现代学徒制重要的内容就是课程研发，这个课程研发必须是企业主导的课程研发。他们派三个老师到我们企业做员工，买水果，然后再定制课程。”（3）师资资源，该企业除了在实习期间安排一对一的师傅辅导外，还联合学校为学校教师提供培训与实习机会。（4）其他资源，为培养学生的电子商务及ERP操作能力，该企业在学徒宿舍提供WIFI，如果没有WIFI，公司每月提供流量补助。总的来说，BGY公司与职业院校在开展现代学徒制项目中合作非常紧密，用X的话描述：双方是“亲家关系，学校目的就是为女儿（学生）找到好婆家，我们就是娶到好媳妇（员工）”，双方能够为共同的利益开展全方位、多元化合作。
（三）基于利益发酵的持续合作
企业发展过程中经常考虑最多的问题之一就是：“如何在短期利益和长期发展中求得平衡”。由于人才培育周期等问题的存在，现代学徒制项目于企业而言也存在着短期利益与长期价值之间的权衡。贝克尔（Gary S. Becker）在分析家庭内部分配时间时，将商品分为时间密集型（包含大量时间和少量物品）和物品密集型（需要大量物品和少量时间）[4]。对于企业而言，现代学徒制项目与其他的人才招聘途径存在一定博弈关系，需要企业权衡时间成本与机会成本，正确处理好短期利益与长期利益的关系。
从2015年初，BGY公司才真正地参与实施现代学徒制项目。就目前而言，项目的效果似乎还不能完全表现出来，但X对现代学徒制的人才培养质量信心满满。当问及未来是否把现代学徒制项目推行下去时，X回答，“这个没有多大问题，因为开头是最难的。”从持续的跟踪发现，2015年，BGY公司有1个现代学徒制班，2016年已经达到了4个，2017年将有8-10个。X指出，现代学徒制培养出的人才，“入职一年内晋升到店长的比例要求在90%以上，保底目标70%，争取达到95%以上”。虽然，X指出90%的标准对于合作学校和企业都非常具有挑战性，这是因为企业与其他校企合作的学校达到80%就已经是一个很好的成绩。X指出，他对公司与P学院之间的合作充满信心，通过双方之间的深入交流与配合，人才晋升的比率完全可以达到90%甚至更高。由此可见，BGY公司对现代学徒制的人才培养效果有很大期待，相信通过公司和学校的共同努力可以完成预期效果。
除了获得需要的人才之外，BGY公司也赋予了现代学徒制项目更多的延伸意义。BGY公司准备在参与的现代学徒制项目基础上去完善企业人才培训项目，如人才培训的课程融合方法、打造名师计划以及完善人才成长路径等。X指出，“此次开展的现代学制项目仅仅是一个良好的开始，希望国家能够给企业更多的政策来发展现代学徒制项目。比如资金支持，因为新事物发展要做起来需要一定物质支持，我们依托这个现代学徒制项目也在做企业学院（企业大学），要做学生发展研究中心、名师计划、储备干部技术技能人才成长路径的研究，要做一些课题研究，这些都需要一定资金支持。”同时，BGY公司也希望通过参与现代学徒制合作项目，能够为企业学院（企业大学）的成长与发展积累经验，并依托合作学校良好的资源，打造企业的职教联盟。同时希望在未来的发展中，BGY公司能将现代学徒制人才培养模式继续发展下去，“我们做好了之后，还准备更多地推广。比如北京农学院、马鞍山学院等。现代学徒制说是两千多所学校，五千多家企业，有许多企业在做，但是很多方面都没按照真正的做。我们不但可以做，而且可以持续的做。”就目前而言，BGY公司与合作院校的合作状态使得双方拉近了关系，增强了信任，也为未来其他项目的进一步合作创造了基础。目前，他们已经与一些校企合作的学校开始协商开展现代学徒制项目，以适应店面的区域发展。
三、研究思考
通过对个案的解剖，个案研究能够构建“怎么样？为什么？”等维度的理论。作为独立的行为主体，企业对自身的经营行为有着的判断。BGY公司参与过程揭示了企业“怎么样”参与现代学徒制。同时，通过发展样态的描述，研究者尝试对“为什么”企业参与现代学徒制进行理论建构。
（一）利益――企业参与意愿的本质因素
从社会属性看，企业首先是一个“经济人”，在某种程度上，趋利性是其特质的一个体现。“大多数企业在思量参与现代学徒制时，考虑的一个基本也是最核心的问题：参与现代学徒制项目能够在未来获得怎样的收益？这是企业作为一个经济主体生存与发展的第一要义，无可厚非”[5]。作为一个独立的经济实体，经济效益是企业生存与发展的必备条件。权力、责任、利益共同构成了现代学徒制的运行体系，相辅相成，相互制约。对于企业而言，权力是其在职业范围内拥有的支配能力、平衡能力与利益能力等，如招募学徒、设置课程、学徒结果考评等；责任主要体现在投入设备、师傅派遣等学习资源的提供方面；利益主要体现在优秀人才获取、相关补助获得等。三者之间构成了企业参与现代学徒制的核心要素，深深影响企业的参与意愿。权力是现代学徒制人才培养机制赋予企业的，责任就是正确行使权力，利益是责任的回报。权力×正数的责任（正确使用权力）=利益；反之，权力×负数的责任（错误行使权力）=负数的利益（惩罚）[6]。
企业参与现代学徒制意愿往往受到权力、责任、利益三者之间关系的影响。如图1，在权力-责任-利益三维矩阵中，BGY公司在现代学徒制试点中的权力、责任与利益水平都处于比较高的水平。受利益的驱使，X承担了许多人才培养责任，不仅主导设计学徒人才培养方案、制定学徒职业发展规划，还为学校教师实践提供学习机会。这种责任的承担在一定程度上也保证了企业利益的实现，实现利益与责任平衡发展。X认为，“现代学徒制能够替企业培养人，并且未来还可能提供一些培训配套补助，何乐而不为呢！”因此，现代学徒制能够给企业带来哪方面的利益？利益水平有多大？这些是决定企业是否积极主动参与现代学徒制及其参与程度的首要因素。
（二）合作关系――企业参与意愿的刺激因素
“可以把两个人之间的双重关系视为社会关系的最简单的形式。扩展开来看，有众多的这种你我之间的双重关系所形成的关系圈都是社会关系的表现形式”[7]。既然企业是社会中的经济实体，必然不能忽略社会关系的影响，其中最重要的是企业和职业院校之间的关系。他们既是现代学徒制项目的直接参与者，也是决定现代学徒制最终效果的决定因素。在开展现代学徒制项目之初，“优势互补、资源共享、互惠双赢、共同发展”是企业与学校处理关系的原则。在现代学徒制合作中，企业与学校信息共享程度、知识交流程度、风险与利益共担机制等直接影响企业参与现代学徒制的积极性。根据企业与学校关系的密切程度，将他们的合作划分为由低到高的五个阶段，如图2。对抗型合同关系阶段：双方合作中带有冲突，往往出现在合作初期，双方正在不断磨合；一般合同关系阶段：基于一定规章、制度或法律而缔结的合作；合作关系阶段：双方发生了更深层次的合作，逐步突破严格的合同关系界限，倾向于建立友好的关系；项目合作伙伴关系阶段：随着进一步合作的深入，双方建立相互信任关系，开展更有针对性、联系密切的项目；战略伙伴关系阶段：代表着合作双方能够在一定程度上实现共识，在业务范围、未来发展上实现相互促进。
就BGY公司而言，它与合作的P学院属于项目合作伙伴阶段，并逐步向战略合作伙伴阶段发展。从最初的校园招聘，到后来的校企合作，再到现代学徒制项目的开展，企业与学校之间因为共同的人才培养理念而关系逐渐紧密。在这个过程中，双方相互欣赏，相互信任，最终发展为利益共同体，能够主动为对方着想。“（一些合作的优惠政策）我们一般不跟学校提要求，学校一般都是为我们着想。我们就和亲家一样的，关系很和谐”。这种由良好的合作关系建立的信任提供了诸多启示：要吸引企业的参与，学校要将现代学徒制的热情转化为吸引企业参与的资源，多从合作伙伴角度出发，充当服务者角色，将现代学徒制真正打造成“企业眼里的职业教育”或“企业手中的职业教育”，切实为企业利益考虑。
（三）资源拥有程度――企业参与意愿的能力因素
贝朗格（Belanger）指出：“今天，问题不再是成人是否需要学习以及学习如何重要，而是如何应对这些不断增加的、多元的需求，如何管理这种需求的激增”[9]。面对现代学徒制的种种利益刺激，企业在考虑参与的同时也会衡量组织自身是否具备一定资源的支撑，是否具有参与的能力。如图3所示，足够的资源、高层管理者的支持、合作协议、协调机制等因素都是等都是企业参与现代学徒制项目的支撑因素。
作为一种教育与培训方式，现代学徒制需要一定的学习资源支持，为发展提供支撑。对于现代学徒制来讲，企业提供的资源包括为学徒提供的学习场所、设备、课程、教师或师傅、学徒工资等。例如，X认为，企业参与现代学徒制的积极性不高，也与企业自身能力有关。X认为，“现代学徒制是企业主导，说实在的，很多企业都搞不定。为什么？绝大多数企业没有完善的培训体系。”企业主动参与现代学徒制，要具备一定的资源，主要包括“硬实力”和“软实力”。企业的“硬实力”包括：物力资源，即企业能够为学徒提供学习场所、相关机器设备、信息交流设备及相关服务设置等；财力资源，即企业有能力支付学徒实习工资，这是企业成本的重要组成部分。企业的“软实力”包括：（1）培养人才的胜任能力，即企业是否有能力与学校合作制定人才培养规划、开发具有企业特色的课程等；（2）专门的师傅或指导者，即企业能否拥有既具备一定技术技能，又具备将这种技术传授给他人的员工；（3）工作场所学习氛围，即企业是否能够成为学习型组织，为学徒的学习提供文化支持、人际支持等。企业拥有一定的资源与实力，才能够切实履行其在现代学徒制人才培养中的责任与义务，维护企业的主导地位。
（四）项目负责人的角色扮演――企业参与意愿的存在因素
现代学徒制要顺利开展，需要得到企业从上到下的理解与支持，包括企业高层的决定性意见、项目具体负责人的运筹帷幄、企业技术工人的积极参与等。作为企业的高层领导者，其态度将直接影响现代学徒制项目的命运走向。在人力资源开发中，高效管理者要具备技术技能、人际技能和概念技能。作为现代学徒制项目的负责人，其拥有的技能也直接影响现代学徒制的推进。在现代学徒制项目的推进中，企业老板、企业高层、企业中层等都可以成为学徒制的具体负责人等。通过本研究发现，X总监在推动公司与P学院开展现代学徒制中扮演重要的角色。为此，企业现代学徒制的负责人应该具备如下素质：（1）具备实施现代学徒制的技术技能。作为企业现代学徒制的负责人应该了解企业人才的需求，具备参与现代学徒制培养方案制定、相关课程开发、考核标准确定等方面的能力。只有具备一定的参与能力，企业才能够参与到整个学徒的培养过程中，保障企业的参与权，维护企业的切身利益。（2）具备一定承上启下的人际技能。在访谈中，X就讲到一件有趣的事情，他的工作更多是在扮演沟通者的角色。一方面，X将企业的语言传达给学校，宣传企业老总“具有战略性、前瞻性眼光”发展现代学徒制，让学校吃了“定心丸”；另一方面，X将学校的话换一个角度解释给企业老总，“学校与我们合作，既可以为我们培养人，又可以得到一些培训补助”，让企业老总看到现代学徒制的利益，激发其做出参与决策。由此可以看出，作为企业方现代学徒制的负责人，项目负责人不仅仅代表的是企业的利益，要为现代学徒制企业与学校，甚至在政府、学徒之间起到剂的作用。（3）具有战略性思维的概念技能。现代学徒制作为当前社会经济发展的产物，其仍处于试点阶段，其优势并不能完全展现，但从长远发展来战，不仅有利于企业获得高素质人才，也有利于改善整个工业产业的人才培养机制。这就需要项目负责人能够对现代学徒制充满信心，这样才能有参与的热情。
参考文献：
[1]莎兰・B・麦瑞尔姆.质化方法在教育研究中的应用：个案研究的扩展[M].于泽元，译.重庆：重庆大学出版社，2008.
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[5]欧阳忠明，韩晶晶.企业参与现代学徒制意愿的叙事探究[M].职教论坛，2016（1）：25.
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[7][美]马丁・奇达夫.社会网络与组织[M].蔡文彬，译.北京：中国人民大学出版社，2007：43.
第6篇：现代企业研究范文
关键词：家族式管理；现代化管理；转型研究
随着社会经济的不断发展，越来越多的家族式管理企业不断涌现并且有些已经或是正在发展壮大成为其所在行业的领跑者，但是，也有很多家族式管理企业则是人心涣散，甚至是面临破产或是散伙的尴尬境地。因此，对于目前的家族式管理企业，我们必须要不断改进发展理念和管理模式，才能在市场竞争中立于不败之地。本文正是本着以上这个原则，对企业家族式管理的现代化转型问题展开进一步分析。
一、企业家族制管理的定义和内涵
家族式管理是指建立在所有权和经营权高度合一的基础之上的，而婚姻关系和血缘关系是纽带，通过家长制为核心、家族成员为主体的方式来经营和管理企业。在家族式管理之中，更多的是凭借个人权威和经验来实施企业的各项管理权。目前，在我国，多以民营中小企业为主实行家族式管理。这种管理模式，企业最初创业时期具有极大的优势，因为家族成员的目标和利益是高度一致的，具有较高的凝聚力和监管力度，但是，当企业发展到一定阶段时，这种家族管理模式的弊端逐渐显露出来，与现代化的管理方式显得是格格不入的，阻碍了企业的可持续性发展。
二、企业现代化管理的定义和内涵
企业现代化管理是建立在完善的企业法人制度和有限责任制度基础之上的，企业以公司形式将产权清晰化、权责明确化、政企职能分化，以科学管理为保障。需要说明的是，其一，企业中的产权清晰化是要求保护和界定参与企业的经济组织或者经营个人的财产权利法律职责和义务；其二，企业中的组织制度是以制度形式来安排企业的各种组织形式，使得企业内部以制度化形式进行分工协调和权责分配；其三，企业中的管理制度是保证指企业在组织、人才、思想、方法等方面的管理等方面，严格执行企业中的各项规章制度。
三、企业如何实行家族式管理现代化转型
通过对于我国目前企业，尤其以我国民营中小企业家族企业中的管理模式深入分析和研究，我们必须要认真总结企业家族式经营管理实践中的显露出的不足和各种弊端，通过采取相应的对策来促进企业的持续健康发展，这是具有重要意义和必要性。要说明企业如何实行家族式管理现代化转型必要性，就需要来分析在家族式管理中出现的弊端和不足，并以此来进行针对性改进。
1.产权明晰是企业实行家族式管理现代化转型的必要因素之一
所有权与经营权两权合一是家族式管理中的通病，这会导致企业在实际的运营中会出现产权界限不清等问题，使得企业决策权和经营权高度集中于一个人或是一个家族利益集团之内，使得所有者、经营者、劳动者、分配者集于一身，难以激发企业中的每个人对企业做出的最大化的贡献并难以衡量企业中每一个人的贡献。可以说，如果不实施产权明晰的现代化管理形式，这种家族式管理模式一定会严重阻碍企业的可持续性健康发展。
2.规章制度严明是进行企业实行家族式管理现代化转型的必要因素之二
企业家族式管理中的规章制度不严明就会影响企业员工的积极性，因为家族式管理企业内部多半是以家族伦理和亲情等原则来落实的，这就使得企业缺乏有效的规章制度，并且即使是存在着规章制度，也难以得到严格执行。那么，其结果就是家庭成员和非家族成员的员工犯了错误，家族式管理就会出现不同的方式来进行处理，阻碍了企业内公平竞争的机制，使得很多员工会产生消极和抵触心理，降低其工作积极性，易于造成人才流失，并最终影响企业的可持续性健康发展。
3.提高人力资源水平是进行企业实行家族式管理现代化的必要因素之三
在家族式管理中，企业的最高管理者或是企业所有者是决定人才选用的最终决定者，但是，由于其不可能在人才方面有着全面的了解，而往往是在家族利益基础上选用"自己人"，这就给企业长远发展埋下了隐患，因为这些"自己人"在工作中由于其特殊的身份，往往是不易于被管理的，所以，必须要进行改革。此外，家族式管理由于其管理理念的局限性，往往不注重企业的长期利益，缺乏相应的完善人才培训计划，使得员工素质普遍不高或是没有进一步的提升，这种做法在企业的初始阶段具有合理性和实用性，但是，到了企业发展的成熟期就会存在着诸多的不足和局限。那么，企业想要有着跨越式发展就必须吸引优秀的专业管理人才来加盟到企业之中，利用和调动一切手段和方式来进行人才培训、再发展等，使得各类人才在企业中发挥其应有的积极性。
4.企业激励机制公平化是进行企业实行家族式管理现代化转型的必要因素之四
在家族治理模式当中，企业经营者往往会受到家族亲情和利益的双重激励和约束，导致了他们在实际的工作中往往会带有感彩和利益驱动，不利于对经营者进行约束和监督，从而给家族式管理企业带来不可避免的隐患。 即便是在引入职业经理人，也会受到这种约束与激励的双重化影响，难以开展工作，这是由于其固有的局限性所决定的。因此，实行家族式管理现代化是十分必要的。
参考文献：
[1]胡爱珍.探析现代企业经济管理发展之趋势[J].商场现代化，2011（17）.
[2]石爱梅.论家族式管理模式向现代化企业管理转变的途径[J].城市建设理论研究，2013（37）.
[3]谭玉成.探讨企业管理模式与企业管理现代化[J].经济研究导刊，2013（18）.
第7篇：现代企业研究范文
【关键词】现代企业；分销；渠道建设
0.引言
分销渠道的建设对于现代企业的发展至关重要，其主要起着桥梁的作用，在两端连接着企业与市场，分销渠道也是一种与顾客进行有关企业产品的沟通媒介，为企业的销售人员完成销售任务奠定基础，因此分销渠道对于企业具有重要的作用，分销渠道建设好可以促进企业获得较好的市场经济效益，也有利于企业在市场竞争中获得优胜地位[1]。
1.分销渠道的分类
1.1直接渠道与间接渠道
企业的直接渠道主要是指在企业的分销活动中是没有中间商参与进来的一种分销行为，企业直接将自身生产的商品销售给客户或者是消费者。间接渠道主要是指在销售过程中一般会让中间商参与进来，由中间商完成分销的环节，也就是说制造商生产完商品以后，其产品到达消费者手中时，在这个过程中会经过一个个中间商，完成商品的销售任务。
1.2长渠道与短渠道
在商品的流通过程中如果商品只是经过一个中间环节就将商品从制造商那转移到了消费者中，这样的分销渠道就叫做短渠道。所谓的长渠道主要是说商品从制造商那到达消费者中经过了一个以上的中间环节的话，这样的渠道就叫做分销的长渠道。
1.3窄渠道与宽渠道
所谓的窄渠道主要是指在商品的销售过程中，一个区域或者是一种商品只有一个中间商行来完成销售任务的话，这样的分销就是窄渠道。换言之，宽渠道就是在分销过程中，一个区域或者是一种商品由多个中间商对于同一商品进行销售。
1.4单渠道与多渠道
如果制造商在分销商品时只采用了同一种类型的渠道进行销售的话，这样的分销渠道就叫做单渠道；如果制造商在分销商品时根据消费者在层次上以及区域上的的不同情况采取了不同类型的分销方式就叫做多渠道[2]。
2.分销渠道的作用
2.1供需匹配
分销渠道可以对市场上的供需进行有效的匹配，这就是说在买方市场中制造商是按照市场上的消费者实际需求来生产与供应商品的，这样供需矛盾减小，仓储压力也下降，提高了商品的流动效率。
2.2商品促销
企业通过分销活动可以更好地为消费者收集适宜的商品供应信息，为消费者提供较好说服力的供应物以及资料，促进商品的销售。
2.3利于谈判
分销过程中，建设分销渠道有利于让双方在商品的价格以及其他的相关协议上达成一致，较快地完成所有权或者是商品的持有权的转移。
2.4订货职能
建设分销渠道，有利于制造商与中间商之间的沟通，方便分销商及时快速达成订货协议，促进商品的流通。
2.5利于融资
分销渠道的建设有益于企业快速销售商品，制造商根据分销商以及市场的供应需求信息进行生产活动。企业在生产中需要大量资金，分销渠道建设后有助于制造商较快收回商品款项，发展下一轮的生产活动，促进企业的融资，保证生产时资金充足。
2.6风险分化
企业在生产销售中建设分销渠道，分销商承担着相应的分销风险，这样在很大程度上就分化了企业的风险，分销商提供的商品供应信息也可以帮助企业确定生产任务以及生产的方向，适应商品市场的需求，减少了企业的风险。
3.现代企业的分销渠道建设
3.1提供给消费者需要的服务水平
在分销渠道的建设过程中，需要对消费者进行较为透彻的研究以及进行市场的调研活动，掌握不同层次的消费者的消费需求以及期待的服务水平，企业结合自身生产的产品进行设计，主要是对消费者关注的收货时间、供货大小、产品信息以及销售服务等各个环节进行分销渠道的建设，满足消费者的服务需求。
3.2灵活调整分销目标
现代企业建设相应的产品分销渠道主要是为了销售商品，将商品进入流通领域快速销售出去，完成销售任务获得经济效益。在分销过程中企业需要依据市场的需求灵活调整分校的目标；企业如果分销不明确的话，需要的分销过程中注意收集市场以及分销商反馈的信息及时确立企业的分销目标；企业的发展过程中也可以根据实际需要增加新的分销目标。例如，在某企业中主要是生产日化品 ，在渠道建设中企业的市场调研员需要及时对市场信息进行分析与总结，收集企业的分销商反馈的信息，完成市场调研活动，将信息整理并反馈给领导层，让领导层依据市场信息灵活调整日化企业的分销目标。随着日化产品市场的竞争激烈程度加剧，企业需要依据自身的产品以及市场上的竞争对手的优劣势来确立企业的分销目标，因为日化产品企业在分销中没有明确的分销目标的话，其竞争力也是较弱的，对于市场也不够了解。此外，某日化企业为了提高自身的竞争力，还需要不断研发新的产品，增加新的分销目标来巩固和提高企业的竞争力[3]。
3.3建立一体化的分销与供应模式
随着现代企业对于公司效益以及效率要求的提高，分销渠道的建设也需要进行提高与完善。现代企业建设一体化的分销与供应模式可以有效促进企业的产品销售。企业将分销商与供应商结合在一起，对于双方关注的价格以及营销的策略等进行规范化，统一市场，将分销与供应一体化的模式在结构上进行优化，减少物资的浪费，降低了成本支出，提高多方的经济效益。供应商统一价格以及优惠政策进行供货，企业完成商品的生产，再将商品统一价格以及优惠政策分销给中间商，提高了产品的生产与销售的工作效率，提高企业的竞争力，获得较高的回报率。建立统一的一体化的分销与供应模式，也间接对于供货市场以及分销市场进行了规范，有利于企业的生产活动，降低了生产的成本，避免了恶性的价格战，营造和谐健康的市场环境，促进企业的健康发展。
4.结束语
现代企业的分销效率的提高依赖于物流行业的物品流通效率，需要加快物流行业的建设与发展。在此基础上现代企业需要依据分销的类型以及企业的产品性质建立多种分销渠道，促进企业的产品销售，企业的分销渠道建设完成后还需要企业对分销渠道进行维护与完善。
【参考文献】
[1] 张莉. 现代物流企业分销渠道体系的研究[J]. 物流技术. 2012，（17）：138-140.
第8篇：现代企业研究范文
关键词：企业管理；创新；研究策略
1 引言
现代的经济环境处于复杂的以及多变的，要想适应这样的环境，企业就必须从内部管理到外部适应，所以这对于企业而言是提出了更高的要求。如今，我国企业的管理模式已经不能适应新的市场环境了，因此必须对企业管理进行创新性的研究，以便提出更好的方式方略来使得我国企业适应这复杂多变的经济环境。
2 当前我国企业管理存在的问题
在现代经济环境下，对企业管理进行改革创新目的就是解决我国公司企业在面对新的形势下存在的问题与挑战。当前我国企业管理存在的问题主要表现在以下几个方面。
首先，管理的观念。当前我国企业管理观念相对于其他发达国家是比较落后的，缺乏一定的创新精神。可以说还是用陈旧老一套的东西来应对当前世界经济的发展，这显然是不合理的，也是无成效的。其实最重要的一点就是，我国的一些企业到目前为止都没有深刻的认识到企业管理对于企业发展的重要性。虽然一些企业已经慢慢地意识到在企业的发展中，企业管理起着不可替代的作用，但是由于先前存在的种种问题，是企业管理不能很好有效的实施。所以我国当前的企业管理是缺乏及时的实施性，企业管理的观念未彻底发生转变。
其次，企业管理缺乏科学化与深入化。企业大环境已经发生了翻天覆地的变化，那么企业管理就应当向着科学的方向进行转变。因为若是企业管理不具有科学性，那么在当前国际经济环境的影响下，企业很容易畸形发展，以致于最后被时代环境所淘汰。所以当务之急是加深企业管理的深入程度，创新企业管理体制，加强一些相关投入，全面科学的引领企业的发展与管理。
最后，纵观我国企业的管理，我们很容易发现我国企业的控制力量是十分薄弱的，在经济的发展潮流中地位总是相对于一些发达国家甚至发展中国家弱一些，没有说话统领的权力。这问题的存在，或许与我国企业管理常年来缺乏创新有着很大的关系。企业管理没有将企业内部控制与现代经济发展相结合，管理模式方法呆板陈旧，管理缺乏系统化，彼此之间比较零散，因此造就了我国企业内部控制力量满足不了现代经济管理的需求。两者之间出现了严重的嫌隙，从而限制了企业管理的创新，抑制了企业的长远发展。
3 现代经济下企业管理进行创新性研究的重大意义
企业的经济管理是企业管理的重要的组成成分，而企业经济管理是可以直接影响一个企业的发展方向的，所以企业经济管理在企业管理有着举足轻重的地位，是其他管理所不能替代的。企业若想取得生存与发展，就必须依赖企业的管理，企业管理给予企业生存物质与帮助。当然企业管理也是一个企业优化配置其现存资源的一个有效手段。通过企业管理合理配置企业资源，使得各归其位，各自在企业的发展过程中发挥着自己巨大的作用。随着当代企业的不断发展，一步步的形成了企业的管理制度与相应的管理模式，管理制度和管理模式可以直接的决定引导企业的未来发展和走向，可以说企业管理是企业的指路明灯，为企业发展照着前进的路。通过以上分析研究，我们发现我国企业在管理这一模块出现了很多的问题，但为了我国企业可以融入到经济全球化这个大家庭，让中国经济引领世界经济发展，让更多的人看到中国经济的地位，那么我国那些传统的经济管理模式早已跟不上时代的潮流，所以必须对我国企业管理进行创新进行改革。现代经济下的企业管理创新必须提上经济日程。
4 企业管理创新性实施的相关策略
我国企业若想从传统的企业模式中走出，进行企业管理的创新性改革，摆脱陈旧体制对自己发展的束缚，建立一套适应经济发展的管理体制方案就必须从各个方面进行相应的改革，把握住改革的命脉，从而一步到位真正的实现企业的大跨步发展。进行企业管理创新性改革需要从以下几个方面入手。
第一，确立企业目标，实现目标性管理。其实目标管理就是在企业的发展管理过程中，一切重大的决策和所有的活动在实施前都要先明确其目标。目标是实施活动的一个基点，活动的实施就是紧紧围绕着该目标进行的。然后以该目标为企业发展的导向，将该目标贯穿到整个实施计划中，然后一步步进行相关的活动，最终实现企业的评价。实行目标管理不是上层对下层的简单控制而是将这种控制转变为上层与下层共同制定共同的奋斗目标，然后一起为这个目标而努力奋斗。目标管理的优势就是可以提高企业员工的工作积极性，促使其在企业目标下及时保质保量的完成任务，同时也使得上层实现对企业发展的有效管理。
第二，实现企业网络管理。网络管理其实就是把传统的企业组织结构转化为自由的组合模式，对其重要的活动加以保留，代办一些部门的相关业务。员工通过多媒体的方式与企业总部和企业的各个业务部门加强彼此的联系，实现工作的整合。这样有利于企业的内部管理，有效的实施总部的战略政策。促进了企业信息的流动性，减少了企业业务实施的繁琐性，对于企业内部的需求适当的增加或者减少。增强了企业的实用性，提高了企业的工作效率。
第三，组建一支自我管理型的实力团队。进行企业的管理创新，改善企业的管理模式，需要拥有一支有实力，可以胜任各项任务的管理团队，来实施管理，将管理方式推行实施。当然对于这样的管理团队也是需要它具备一定的条件的，需要专业性极强的人才在团队里任职，加强企业内部之间的联系；需要投入一定的资金由于企业的管理之中，为企业管理创新提供资金上的支持；需要先进的指导思想、指导理念为管理团队提供方向；需要对团队加以内部细分，确保每个必要环节都有相关的人员进行把关控制；需要实现团队的领导自控能力，当然我们需要的团队必须是有真才实学的，能够精确地把握到企业未来发展的动向，第一时间将情况反馈到企业，以帮企业想出应对的策略，解决问题，度过难关。所以企业一定要很好充分的利用该支团队，使其充分的发挥它的价值，以便为企业的发展贡献力量，带领企业在现代经济环境下创出属于自己的一片天地。
5 结束语
企业管理是企业发展谈论的永恒话题，也是企业必须正视的一个问题。对于企业管理它并不是多年来一层不变的，随着时间的推移和社会的发展而需要不断改进的。在当代新的经济环境下，竞争日趋激烈，企业管理者也认识到了企业管理创新的重要性，所以大部分企业早已经开始，为企业管理创新做好充分的准备，为的就是在新一轮的经济大潮中能够立于不败之地。当然企业若想在经济的大潮中起舞，则必须加强企业的经营管理，提高管理水平，进行各个方面的创新，尤其是在企业管理方面的创新。企业管理是企业发展的核心，它可以为企业的发展提供动力和方向，能够提高企业的竞争力，为企业带来新鲜的活力。因此，企业应该根据不断变化的经济环境，对企业管理进行改革，实现企业的长期繁荣发展。
参考文献
[1]王永之.企业创新管理模式比较及启示.商场现代化[M]，2012.
第9篇：现代企业研究范文
关键词:解构;重建;现代企业;人才流失;现状;对策
中图分类号:F272.92 文献标识码:A文章编号:1003-949X(2010)-09-0005-03
自改革开放以来,中国经济高速发展,GDP总量已位于世界前三。在2008年年底爆发的经济危机中,中国以“金砖四国”的姿态受世界瞩目。越来越多的国外投资者对中国这块新生代的经济热土抱以极大的兴趣,国外学者纷纷对中国经济投来目光。所有的一切都值得我们啧啧称赞。与此同时,我们也应知道宇宙运行都有其自身的规律,市场经济的发展也应遵循其最基本的市场规律。经济的增长并不是越快越好,其中必然产生一系列的经济难题和社会问题。其中人才流失对企业的冲击尤为突出,给企业带来了许多无法预料的压力和危机。那么企业应如何应对?如何在市场竞争的洪流中占一席之地?如何实现企业的再发展呢?
企业要壮大,要实现可持续发展,就需要具备各种优秀的发展资源,而在这些资源中,人才资源无疑是最重要的的资源。科学技术是第一生产力,而人才是连接生产与科学技术的桥梁。我们必须清楚地意识到:人才是企业发展的最重要筹码,人才已成为企业核心竞争能力的一种标志,是企业实现良好再发展的决定性因素。
处在科技日新月异的21世纪,企业之间的竞争归根到底是人才的竞争,而企业如何能够吸引人才、留住人才是现代企业发展的一个重大的挑战。为此,本文将详细叙述现代企业人才流失的现状,细致分析人才流失的原因,并提出应对人才流失的措施和方。
一、现代企业人才流失的现状
1.民营企业人才流失的现状
民营企业是国民经济的重要组成部分,它的发展直接影响全国的经济发展状况。目前,民营企业蓬勃发展,民营经济已在我国经济总量中占GDP总量的10%。在这发展的道路上,企业竞争压力是巨大的,而这些压力大部分是来自企业的人才流失上。据某大学社会学系对国内62家民营企业所做的调查发现,民营企业人才的平均流动率在20%左右,在高新技术产业,人才的流失率更高。从广州两家均为建筑行业的高新技术企业在2006~2008年的人才流失情况看:某国有建筑公司在这三年里共接收应届大学毕业本科生37人。到2008年流出5人,流失率为13.5%,而某民营企业在这三年里,共接收大学本科生14人,到2008年流出13人,流失率为92.86% 由此观之,民营企业的人才流失现象是异常严重的。
2.国有企业人才流失的现状
从“干好干坏一个样,干多干少一个样”的50、60年代的大锅饭时代到1978改革开放直至如今的市场经济时代,国有企业一直在努力跟上时展的步伐。打破原来的“吃大锅饭”“家人顶替”,不断改革,以适应市场经济竞争的需要。但由于内部机制、管理模式及领导者个人风格等历史原因,国有企业的人才流失率一直是居高不下的。据中国社会调查事务所对国内500家大中型国有企业进行了调查结果表明各类科技人才的引入/流出的比例达到71/100,在东部发达的外资企业、民营企业集中的地区,国有企业人才引入/流出的比例竟达89/100,最严重的一家国有企业流出/引入的比例高达179/100(摘自无忧网)。从这些数据中不难发现,国有企业花费在人力资源上的成本基本付诸东流,可以说国有企业的人才流失已经不只是电器业、房地产业等某个行业的问题,而是扩散到全局。如此高的人才流失率对正在处于发展关键时段的国有企业来说,无疑是一大挑战。人才流失不仅带走的是人才本身,而且很可能“顺便”带走技术、绘图、客户资料等商业机密,甚至可能会导致整个企业的员工层的波动,多出少进,更造成人才断层,令国有企业蒙受巨大损失。
3.外资企业人才流失的现状
“外资企业薪酬福利高,管理观念先进,技术水平与国际接轨,在外资企业工作面子大”人们总是羡慕地议论着外资企业的员工。在整个的社会观念中,人们几乎都对外资企业怀有好感,无论是大学生选择就业,还是人才挑选企业,外资企业总是首选。外资企业有这么好的优势条件足以留住人才,又有这么多的人才不断的涌入外资企业,按道理说,外资企业不会被人才流失的问题所困扰。但实际上并非如此,据一项关于外资企业人才流失率的调查表示:外资企业人才流动率平均值12.4%,最高值可达30%。如此高的人才流失率,不仅让我们瞠目结舌,而外资企业更是忙于应付。“人往高处走,水往低处流”,随着中国入世及市场经济的发展,刺激了一大批民营、国有企业的崛起。他们不断改进自己的管理模式和工作环境来吸引大批人才。而由于外资企业自己本身的一些特点,比如:受国际政治经济的影响太大,稍有变动,人才的职位就难保;又如,外资企业人才太多,人才在艰辛奋斗几年后仍未得到晋升等等,使人才远离外资企业去寻找更适合自己的舞台。由此观之,外资企业在应对人才流失这个问题上还有更长的道路要走。
综上所述,无论是民营企业,国有企业,还是外资企业,都面临着严重的人才流失问题。我们不难发现人才流失已经不只再是某个企业某个行业的问题,而是扩散到了整个市场经济细胞中。究其原因,我们当然不能否定人才自身的原因,更不能不深思企业自身存在的原因。下面本文将对其中的具体原因作深入分析及探讨。
二、现代企业人才流失的原因
1.制度问题
第一,薪酬制度不够完善。目前,我国还处于全面建设小康社会时期,大部分人还未实现人生财务自由,薪酬、福利在一定程度上,对人的吸引力还是很大。企业在市场经济洪流中逐渐壮大,利润增大。但并没有相应的提高员工的薪酬福利。人才为企业鞠躬尽瘁,但企业并不为自己所得而付出一点。人才必然会对企业毫无归属感可言。会形成企业发展是企业自身的事,与我无关等一系列负面思想。又怎么会把企业的事业当成自己的事业呢?
第二,激励制度存在的缺陷。激励不只是金钱的激励,它还包括职位的晋升、公开表扬等形式。人都需要被表扬,需要得到认可,人才也不例外。他们同样希望自己的付出得到上司的认可、同事的赞美。但是大部分企业并没有相应的激励制度。上司不愿意表扬下属,甚至还变相的攫取人才的工作成果。晋升制度也不够完善,企业里的员工凭关系送礼而得到晋升的例子比比皆是。人才凭实力不能得到晋升,因此对企业感到厌恶,进而跳槽。
第三,缺乏公平的绩效考核制度。没有公平的绩效考核制度,必然挫败人才的积极性。不公平会致使人才充满对企业的不满,感到呆在企业不快乐,大部分企业都缺乏公平的绩效考核制度,进而影响晋升制度等一系列问题,最终引起人才跳槽
2.领导风格问题
现代企业大多都得利于改革开放发展的好时期,许多企业领导人都没有系统地学过管理学知识。由于历史的沉淀,大部分企业的掌舵者都带有专断的领导风格,听不进去人才的忠告、意见,更不用说采纳人才的建议,致使人才在企业里没有主人翁意识,也使人才长期受到压抑,能力得不到发挥,进而有另觅他家的想法。同时也由于这是个人情网的社会,企业里有员工对领导者拍马屁、送礼,就能得到领导的赏识,而诚信正直的人才有着自己的骄傲,不愿通过拍马屁、送礼等非正常渠道来获得赏识。又因为长期有“小官对大官拍马屁,大官对小官使眼色”的不成文条例的存在,人才根本不能得到企业的重视,没有舞台,人才又怎么能发挥自己的能力,也就只好“此处不留爷,自有留爷处”。
3.企业文化问题
除了制度、领导风格原因外,笔者认为,企业文化也是一个相当重要的因素,一个企业没有和谐的企业文化,其发展必定不能快速前进。目前,许多企业都只是注重人才物质方面的需要,并没有深入精神层面。企业人才感觉自己就像是机器,每天重复着同样的工作,与机器唯一不同的一点就是他们还拿着不等的收入,工作没有目标,更谈不上愉快和高兴,领导者与人才之间的沟通也非常少,也谈不上了解企业的目标和战略,因而工作上就缺乏动力和激情,在这样的氛围下工作,企业中的流失人才是必然的。
三、现代企业留住人才的措施
1.从制度入手,构建合理的制度体系
第一,完善劳动人才薪酬制度。完善薪酬制度,实行多劳多得,让员工觉得自己的工作是有价值的,并且得到了重视。但在制定的薪酬制度中,要注意不能让员工收入差距过大,以避免他们产生心里不平衡的现象,从而挫伤工作积极性。在薪酬福利这点上,一些知名的企业值得我们借鉴。如沃尔玛的利润共享计划。就很大程度上提高了员工的积极性和归属感。
第二,建立员工激励机制。懒惰是人的本性,如果不激励员工,就很容易让员工产生懒散的心理,使效率提高不上去,所以必须要实行激励机制。例如,马鞍山钢铁公司评出“首席技师”等荣誉称号,并提高他们的待遇。这可以说是一种激励制度的探索。这不仅让员工觉得自己的劳动成果得到了肯定,有了工作自豪感,而且形成“学比赶超”局面,从而增强了企业活力。在这种工作氛围下,员工们是不会轻易选择离开的。
2.从企业领导者入手,培养和善的领导风格
企业究竟怎样发展,向何方向发展,在很大程度上取决于领导者,而领导者应树立一个怎样的领导风格,对企业员工的影响是至关重要,不同的领导者有不同的领导风格,有两点是一个优秀的企业领导者必不可少的:第一,多赞美员工。在员工具体工作时做得出色是要及时赞美,不要吝啬你的表扬,表扬员工一次可能要比你多发些薪水给他还要令他心里美滋滋的。第二,多鼓励员工,美国“石油大王”洛克菲勒一次把南美一项重要任务交给了一个经理,结果经理因这项任务而使公司亏损了几百万美元,那位经理等着挨批,结果洛克菲勒对他说:“你已经做得相当不错了,你已经尽力把损失降到了很多,没有你,我们公司也达不到现在的水平,下次继续努力,好吗?”这位经理当时肯定是恐惧的,但听上司这样说他一定非常感动,并会誓死为洛克菲勒效力的。除此之外,用目标点燃员工的激情也是很必要的。例如,长虹集团的目标体系包括,最高目标:以民族昌盛为己任,振兴民族工业;产品目标:创世界名牌;发展目标:进入世界500强;全员目标:追求卓越。总的来说,就是“产业报国”,这已经成为集团凝聚和激励员工的强大的精神支柱。
3.从企业文化入手,打造和谐的企业文化
企业文化在某种程度上说是一种精神动力与支撑。为什么我国在建国之初那么艰苦的条件下能取得诸如原子弹爆炸等举世瞩目的成就?为什么受难者能在废墟下坚持好几天而奇迹般还生?最重要的因素是信念的力量!一个国家、一个人在困难时期如果没有信念即精神力量的支撑是很难走出危机的。一个企业同样也如此,企业有了自己的企业文化,会在企业困难时期为企业和员工提供坚强信念的支撑。从而为帮助企业度过难关起到关键作用。当企业规模达到一定程度后,要充分利用企业文化的积淀,不断打造属于企业自身特色的企业文化,这样才能为企业发展提供持续的精神动力,把企业做大做强,使企业更好地长远发展。其次,打造和谐的企业文化还需要良好的沟通。现代许多企业在与雇员的沟通上都是“雷声大,雨点小”。在企业中,正式沟通和非正式沟通是决定雇员流失的重要因素。所以,企业要根据具体工作情况尝试建立有效地沟通方式,以及建立定期意见反馈机制。当员工反映意见时,审核合理之后,管理人员要接受并加以实施。管理人员也要向员工询问建议和意见,使和谐的企业文化遍地花开。
参考文献:
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