中小学教师职称制度改革精选(九篇)

第1篇：中小学教师职称制度改革范文

有一段时间没见面的教师到了一块总会问：“你的职称评了吗”？可见，职称评定在教师心目中的地位多么重要。教师职称是国家对教师在教育教学方面能力的一个评定与认可，它从一定程度上反映了一个教师的业务水平的高低。它不仅仅关系着教师工资的高低，更是能力强弱的象征，更像是一种荣誉。职称本来应该是职业能力的反映，但现在看来，职称上仍绑架着许许多多的利益，据了解，我国现行的以中小学教师职务聘任制为主要内容的中小学教师职称制度是1986年建立的。很长一段时间以来，我国中小学教师职称是按照岗位设置，以名额指标来评职称。职称指标的“僧多粥少”已成为他们职业发展的巨大瓶颈。“这种职称评定制度，不单单伤害某个老师，而且对整个教师队伍都有冲击。

教师工资收入由：基本工资、教龄工资、绩效工资、各类津补贴等构成。目前教师工资以职称取酬，在这构成中，基本工资和绩效工资都与职称密切挂钩。不同职称教师在工资构成的同一方面差别很大，除职称外其他条件相同的情况下，高级与初级之间相差几乎接近一半，由于学校中、高级职称有名额限制的，特别是高级职称，这样就为工作造成了许多不利的影响。姑且不说这个比例是按照什么依据确定的，是否科学。而实际上达到条件的教师远远多于限制的名额，造成资历、学历、能力、工作量、成果差不多的教师城乡之间甚至同一乡镇之间收入差距过大，而且严重影响退休待遇。

办好学校，要靠90%以上的教师。以教师职称高低定工资，不仅不能真正的调动广大教师的积极性，大部分教师还会因职称原因造成的工资收入差距过大，严重影响工作热情。特别是一些工作时间长、年龄大的教师与年轻教师相比，不论是教学方法还是知识观念等方面都不具优势，就很难评上高一级职称；我国的职称评定是总量控制，而且是一评定终身，假如某教师30岁评定了高级教师，那么在他到60岁退休的这30年内，就会一直占用着这个名额，而一些年轻教师虽然在各方面都很优秀，可是因为没有名额而没办法评定高一级职称，那么他们的工作热情与激情30年内还会一直保持下去吗？而那些已经评了高一级职称的教师是否在工作上就一定比别的教师好呢？那可不一定。有一部分觉得自己职称已评定，工资也涨了，现在就可以“枪械入库，马放南山”了，没有了追求工作各方面反而不如没评定的教师表现好。

教师也是人，难免会产生攀比现象，一比心里就会失去平衡，我的工作并不比别人差，干的再好也没别人的工资高，我那么努力又有什么用呢？！在失衡心理的驱使下，е率ψ柿魇а现兀无法跳槽的教师，因为没有了希望就会产生懈怠情绪，甚至破罐子破摔混日子的不良现象，这样职称的激励性又如何能体现出来，教学质量又如何能提高呢？于是每次中、高级教师职称评聘，教师之间、教师与领导、教师与聘委之间矛盾重重，也给教育腐败提供了有机可乘的空间。

因为职称取酬的收入差距，有着太多的人为色彩，由此造成的不公平感最为强烈，教师工资以职称取酬政策影响安定、破坏公平、损害干群关系、对和谐社会的构建造成严重威胁。所以，改变目前这种职称评定办法迫在眉睫。笔者建议：

一、大大降低职称在工资中的比重甚至取消职称工资，缩小不同职称工资间的差距，只把职称作为一种荣誉来提高绝大多数教师的工作积极性。

二、改变职称评定人为因素的影响，学习比如医生、会计师等其他行业实行职称考试制度，制定出相应的评定标准。比如，原来是大专学历的教师，在工作满5年或者10年且取得教育类本科学历即可晋升一级教师；取得本科学历在工作满5年或者10年且取得教育类研究生学历即可晋升高级教师：取得研究生学历在工作满5年或者10年且取得教育类博士学历即可晋升正高级教师。这样一来，教师即是为了评定职称，就要不断地学习相关知识，既丰富了教师的学识，提高了他们的教育教学水平，也提高了教师的工作积极性，解决了以往职称评定的弊端，同时还为提高教育质量打好了坚实的基础又何乐而不为呢？！

3、取消教师职称一定终身为动态管理。设定一个时限，如以5年为一个周期。把职称数按全县教师总数的比例算出来，在这5年内，如果有3年在全县质量统考排名处以相应的地位就可以继续享受5年的高级教师待遇，否则就会取消他的高级教师待遇，而把名额让给其他教师。这种鲶鱼效应会让教师产生一种不努力工作就会失去高级教师待遇的危机感，从而会大大地激发广大教师工作的积极性，促使教师去认真钻研教学，从而提高教育质量。

第2篇：中小学教师职称制度改革范文

深圳教师职称改革细则最新消息全国人大代表、人社部副部长王晓初在北京团参与分组审议全国人大会工作报告。 全国人大代表、人力资源和社会保障部副部长王晓初在接受记者采访时表示，针对职称评定与工资待遇等各类福利挂钩太多的问题，目前人社部正在进行职称制度改革的顶层设计，将分类推进各行业的职称制度改革。以人数众多的中小学教师为例，今后评职称将大大淡化论文。

王晓初还表示，延迟退休制度必将全面推进，目前上海正在探索试点，未来的趋势将全面普及，但是否延迟退休将充分考虑到每个人的工作意愿。

深圳教师职称制度职称不应过多挂钩工资待遇

记者：在很多单位，职称与工资、住房等福利待遇密切相关，这使得很多人拼命追逐职称，在这方面，是否有相关改革计划?

王晓初：我也了解到，社会上对职称制度有不少诟病，其中包括民办学校、民办医院、商业媒体以及许多企业人员参评职称存在障碍。我个人感觉，这反映出现行职称制度设计有缺陷。我们正在对职称制度改革进行顶层设计。

记者：将如何改革呢?王晓初：这里有个认识误区，以为职称考试是一种行政许可。其实按原来的制度设计，职称评定是单位内部管理的方式，不是面向全社会的。因此，在职称制度的定位上，我们希望把它变为一个专业技术人才的评价制度。另外，正如你说的，现在跟职称评定挂钩的东西太多，包括福利待遇等。职称本来应该是一个评价制度，要强化它的评价功能。我们将在职称制度改革中，把它和现在的用人制度改革联系在一起。用人制度是分类的，企业是劳动合同制度，机关是公务员制度，事业单位一直在推行聘用制度。职称制度改革要跟用人制度改革结合起来推进。

记者：能具体解释一下吗?

王晓初：人社部正在分类推进职称制度改革，一个重点就是在全国开展中小学教师职称制度改革试点，今年要完成全国中小学教师职称制度改革扩大试点工作，也就是说，之前的试点城市将全面扩大范围，此外同时推进其他专业系列深化职称制度改革。下一步，将逐步建立起重在业内和社会认可的专业技术人才评价机制，确立以社会管理和公共服务为核心的职称管理制度，形成科学、分类、动态、面向全社会各类专业技术人才的职称制度。

另外有消息称：将在部分省市试点教师工资改革方案，小编搜集整理了一些相关信息，仅供参考，希望对你有帮助。

一、取消中、小学教师职称工资

第3篇：中小学教师职称制度改革范文

日前，北京市人力社保局、市教委召开深化中小学教师职称制度改革工作部署会。本次改革将原来相互独立的中学、小学教师职称系列统一设置为中小学教师职称系列，在中小学(幼儿园)新设正高级教师职称，调整了职称申报条件和评价标准，将民办教师、编外教师纳入评价范围，并在评聘环节严格执行职称结构比例管理和岗位设置方案。此次改革自之日起实施，将涉及全市17万名中小学教师，今年全市中小学教师职称评审任务将在10月底前完成。本次改革健全了职称层级，改变了原来中学教师等级为副高级、小学教师等级为中级的规定，将中小学教师职称等级设置到正高级，打通了教师职业发展通道。此次改革后，中小学教师职称等级将统一设置为：正高级、副高级、中级、助师级和员级，对应的职称名称依次为：正高级教师、高级教师、一级教师、二级教师和三级教师，分别与事业单位专业技术岗位等级相对应。为促进民办教育机构发展，本次改革打破体制机制壁垒，将民办教师纳入评审范围，为民办中小学教育机构教师开通了职称评价通道。此外，调整职称申报条件要求，从2016年起，职称外语和计算机应用能力考试不再作为中小学教师申报职称的必备条件。

第4篇：中小学教师职称制度改革范文

20xx年广东教师职称评审细则

在职称评选标准中看到，符合担任班主任年限，且具有深厚的教育理论基础，精深的专业知识，深入系统地掌握所教学科课程体系的小学老师，可以申报正高级职称。满足在一定区域内具有指导和引领学前教育教学研究的能力，在教育思想、课程改革、教学方法等方面取得高水平成果的幼儿园老师，也可以申报正高级职称。

按照国家关于中小学教师职称制度改革工作要求，建立统一的中小学教师职务制度，原中学教师职务系列与小学教师职务系列统一并入新的中小学教师职称体系。

《方案》规定，原中学正高级教师对应正高级教师;高级教师(含小学评聘的中学高级教师)和小学高级教师(副高级教师)对应高级教师;原中学一级教师和小学高级教师对应一级教师;原中学二级教师和小学一级教师对应二级教师;原中学三级教师和小学二级、三级教师对应三级教师。原中学高级教师(含小学评聘的中学高级教师)和小学高级教师(副高级教师)五级、六级、七级岗位，对应高级教师五级、六级、七级岗位;原中学一级教师和小学高级教师八级、九级、十级岗位对应一级教师八级、九级、十级岗位;原中学二级教师和小学一级教师十一、十二级岗位对应二级教师十一、十二级岗位;原中学三级教师和小学二级、三级教师对应三级教师十三级岗位。

广东教师职称改革四个步骤

1.人员过渡。按照《广东省中小学教师职称过渡办法》完成现已取得中小学教师职称人员的职称过渡工作;对原已取得中小学教师专业技术资格已聘用到相应岗位人员，直接过渡聘任到新的职称体系中对应岗位;对原已取得中小学教师专业技术资格但未聘用到相应岗位的人员，过渡聘任到新的职称体系中现聘任的对应岗位，其资格予以保留，待相应岗位出现空缺时，可按规定条件和程序参加竞聘上岗。

2.核定岗位。各市按照事业单位岗位设置和管理有关规定,对中小学校专业技术岗位结构比例、岗位数额、岗位层级等级重新核定。

3.组织评审。学校教师根据岗位空缺和工作需要，确定高级、中级、初级职称的推荐人数，根据《广东省中小学教师职称评审办法》组织开展评审工作。正高级教师评审工作由省里统一组织，各市根据省正高级教师评聘要求进行申报推荐。

4.学校聘用。教师职称评审通过后，学校根据岗位聘用制度的有关规定及程序，办理聘用手续，并兑现相应工资待遇。

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在职称评选标准中看到，符合担任班主任年限，且具有深厚的教育理论基础，精深的专业知识，深入系统地掌握所教学科课程体系的小学老师，可以申报正高级职称。满足在一定区域内具有指导和引领学前教育教学研究的能力，在教育思想、课程改革、教学方法等方面取得高水平成果的幼儿园老师，也可以申报正高级职称。

第5篇：中小学教师职称制度改革范文

一、教师的来源

麦肯锡研究世界最好的学校体系表明：他们的教师至少都是从专业排名前1/3的毕业生中选拔出来的，韩国是前5%，芬兰是前10%，新加坡和香港是前30%。相反，表现差的学校体系总是不能吸引合适的人来任教。［1］不能不承认，我国中小学（幼儿园）教师来源在同龄人中的学业成就总体偏低。总体上讲，我国教师教育已从30年前的精英教育走向大众教育，师范生生源质量不断下降，已成为我国中小学教师队伍建设面临的基础性挑战。如何吸引优秀学生上师范做教师，已成为我国教师教育改革的当务之急。

从国家到地方，恢复免费师范教育，是吸引优秀学生读师范教育的一个重要尝试。2010—2015年，6所部属师范大学招收5.2万多名免费师范生，落实5.3万多名免费师范毕业生到中小学任教。2016年，山东省启动实施乡村教师免费师范生培养计划，今年招收3000名师范生，报名与招生比达到了7∶1，山东师范大学、曲阜师范大学全部在一本线之上完成招生计划。可以说，这些学生在同龄人中的学业成就排位都达到了前1/3的水准。实施免费师范生教育，吸引优秀学生读师范的奥秘，从根本上说，不是免费本身，而是给予编制和就业岗位。这启示我们：国家完全可以用编制和岗位吸引优秀学生就读师范专业。

二、教师培养体制

新中国成立后，学习借鉴前苏联师范教育体系，我国形成了独立完整的三级师范教育体系和三级培训体系，这就是省办本科师范院校、地（市）办师范专科学校、县办师范学校的教师培养体系，以及由省、市教育学院和县级教师进修学校承担教师在职教育的教师培训体系。改革开放后，在高等教育大众化浪潮中，我国教师培养培训体系已经瓦解——师范大学纷纷综合化；师范专科学校与市级教育学院整合建立地方综合本科院校；县级师范学校少数进入高等教育体系，建立初等教育学院，而大多数师范学校则被撤销；县级教师进修学校则被整合进当地的教研体系，或者消亡。在这个过程中，我国师范教育体系完成了两个转变：一是由三级师范向两级师范甚至一级师范过渡；二是由单一的师范教育体系向开放综合的教师教育体系转变，形成了以师范院校为主、综合大学共同参与的教师培养格局。

我国教师教育体系布局虽然发生了重大变化，但师范生在高校内的封闭培养模式并没有发生实质性变化。这与20世纪80年代以来，以美国、英国等西方发达国家为代表的高校与中小学合作培养教师的模式，形成了极大的反差。综观国外教师培养模式改革，已经形成了以用户为主导、以大学和中小学合作培养为两翼，以中小学为主要培养阵地的教师培养模式。［2］这一模式，日益逼近教师专业作为实践智慧的本质特征。

2012年，国务院出台《关于加强教师队伍建设的意见》，要求实行政府、高校和中小学合作培养教师的新模式。这一改革，既契合了国际教师培养模式的变革趋势，也是基于山东等地开展的GUS教师培养模式改革经验。［3］一是学习借鉴山东省教师教育基地建设经验，整合地方与师范院校教师教育资源，建立以高校教师教育学院为主体的教师教育新体系。二是在教师用户——地方政府主导下，建立大学和中小学合作培养教师模式。这里，作为地方政府教师用户的代表——教育局必须全过程参与（从培养需求、招生、培养方案制定，到培养过程、考核评价、录用）；同时，把组织中小学制度化参与教师培养作为自己的应尽职责。三是大力推进教师高等教育模式改革，由高等教育内的“学科+教师教育”向高等教育（学科教育）之后的师范教育，即接受高等教育之后再到大学教育学院接受教师教育转型。

三、教师实践能力培养

国外师范生实践教育有两个显著特点：一是“绝对时间长”，即教育实践的时间几乎占了全学年的三分之一；二是分散与集中相结合。［4］为了进一步加强教师教育实践环节，教育部推广顶岗实习支教；推动建立高校与地方政府、中小学（幼儿园、中等职业学校、特殊教育学校）协同培养机制，等等，取得了一定成效。加强师范生的实践教育环节，必须坚定不移地落实国家关于师范生实习、见习时间不少于一个学期的基本要求。一方面，必须调整师范专业学科课程与教育类课程比例，在总体增加教师类教育课程比例的基础上，确保教育见习、实习课时；另一方面，借鉴山东省师范专业学生实习支教的做法，建立实习见习保障机制。山东省把师范专业高年级学生实习支教视为教师人才培养模式改革的重要举措，每年组织两万名师范生到中小学实习支教，时间4个月，省财政每生每月支付400元生活补助。

四、教师资格制度

2011年，根据《教育规划纲要》要求，我国开始推进教师资格制度改革，改革的核心是师范专业毕业生和非师范专业毕业生教师资格考试实行并轨，统一参加笔试和面试；教师资格实行五年一周期定期注册制度；完善教师资格考试内容，除了教育学、心理学知识考核外，还要考核学科知识技能。

这一改革在建立国家统一教师资格制度和教师资格有序退出机制、提高教师职业准入门槛等方面产生了积极的影响。但也存在商榷和完善之处：一是要正视师范生参加教师资格考试带来的新问题。统一参加教师资格考试初衷是好的，实践中却面临冲击师范院校教师教育，将教师教育变成应试教育的危险。二是要正视非师范专业学生未经专业教育和实践教育就参加教师资格考试制度的合理性。非师范专业毕业生未经专业教育和实践教育，完全靠社会机构培训或者自学，即可参加教师资格笔试和面试的做法，在世界各国都乏先例，这涉及教师专业是否需要专业教育的重大问题。三是要深入研究全国教师资格考试笔试成绩统一划线是否符合国情。这种做法导致各省市之间教师资格考试笔试通过率相差过大，而无论过少或过多，都与当地教育对教师的实际需求不相适应。四是教师资格面试门槛过低，特别是非师范专业毕业生，未经过较长时间有组织、专业化教育见习和实习活动，只通过15分钟面试，无法科学、全面、准确鉴定其是否具备教师职业能力。有鉴于此，上海市的做法值得推广：2013年，上海市规定，师范院校或其他高等院校的毕业生，在通过教师资格考试并取得教师资格证后，进入见习教师规范化培训基地学校，由指导教师带教，进行为期一年的教师教育见习学习。见习期结束后，毕业生通过考核才能正式录用上岗，进行首次资格注册。五是要正确处理供给与需求之间的关系。2014年普通院校师范类毕业生总计达61.78万人，而全国中小学师资需求只有25万，加上非师范专业毕业生通过教师资格考试者众多，导致教师资格证持有者与对教师的实际需求之间矛盾过大，无形中降低了教师资格证书的含金量。

五、教师入职学历

我国《教师法》规定，只要分别具备中师、专科高等教育、本科高等教育及其以上学历，就可以担任小学（幼儿园）教师、初级中学教师、高级中学教师。我国中小学（幼儿园）教师入职学历已远低于世界发达国家的要求。不仅主要发达国家要求小学教师最低学历是大学及以上学历，就连墨西哥、巴西、印度等发展中国家，小学教师最低学历也是大学程度。［5］

显然，在高等教育进入大众化之后，我国中小学教师队伍起点学历已经严重偏低，而且，在经济发达地区的城镇，小学、初中、高中教师入职学历已出现趋同化现象，即“普遍本科化”。与此相对应，我国普通高中教师入职学历显然太低了，已严重滞后于高中阶段教育改革发展的需要。我国《教师法》规定的教师资格准入学历是在高等教育发展缓慢、高等教育毛入学率极其低下的情况下确定的。1993年，我国高等教育毛入学率只有4.68%，经过20多年快速发展，2015年，我国高等教育毛入学率已达40%，高于全球平均水平，到2019年，将达到50%以上，进入高等教育普及化阶段。［6］我国已具备了提高中小学（幼儿园）教师入职学历门槛的基本条件。将我国小学（幼儿园）教师入职学历提高到专科以上、中学教师提高到本科以上，鼓励发达地区将小学（幼儿园）教师、中学教师入职学历分别提高到本科和硕士层次，将成为我国加强中小学（幼儿园）教师队伍建设的重大战略选择。

六、教师专业发展

进入21世纪以来，我国日益重视中小学教师专业发展。一是高度重视教师专业发展机制建设。明确新时期教师、校长每5年接受不少于360学时的培训任务，并从创新培训机制、完善培训制度、优化培训内容等方面提出明确要求，推进教师培训学分管理试点，推进网络研修社区试点，探索建立中小学教师校长常态化研修机制，中小学公用经费的5%用于教师进修学习，等等。二是高度重视中小学教师、校长专业标准建设。2011年10月，教育部颁布了《教师教育课程标准》；2012年2月，印发了《幼儿园教师专业标准》（试行）《小学教师专业标准》（试行）和《中学教师专业标准》（试行）；2013年2月，印发了《义务教育学校校长专业发展》；2014年5月，印发了《中小学教师信息技术应用能力标准(试行)》，等等。三是高度重视以国培项目引领教师专业发展。

下一步，关键是提高教师专业发展的有效性。一是要推动师范教育转型，通过地市教育行政部门与师范院校教育学院共同建设教师专业发展学校，以教师专业发展学校为载体，建立教师教育科学创新与教师教育科学实践新机制；二是继续大力整合县级教师教育机构，推进教研、科研、师训、干训、电教机构一体化，建立县级教师专业发展与学习资源中心，促进县级教研机构职能转型，实现从“考研室”向“教研室”的职能回归；三是完善以名师、名校长工作室为载体的以校为本的教师专业发展机制，让骨干教师、名师、名校长成为中小学教师、校长专业发展最可靠、最有效的力量。麦肯锡研究表明：所有顶级学校体系，包括快速获得提升的，都认识到如你想拥有未来的好教师，就必须用优秀的教师来培训他们，并且重点是在教室里一对一指导；［7］四是建立同伴互助、团队成长的学校教师专业发展文化。在顶级学校体系里，教师们是一起工作的，他们共同规划准备，互相观摩课程，并彼此帮助提高。在这些学校体系中，已创造出一种文化，即集体备课、共同反思教学、同行相互指导。一旦这些成为正常和持续的学校生活特征，教师们就能够得到不断发展。［8］其实，后两点恰恰是我国中小学教师专业发展的优秀传统，今天尤其需要发扬光大。

七、教师职务职称制度

我国中小学教师职务职称制度1986年建立，经过30年改革探索逐步完善，特别是新一轮改革之后，统一了中小学教师职务系列，完善了评价标准，淡化了对论文、外语等要求，更加符合中小学教师职业特点。但是，广大中小学教师对职称制度仍怨言不断，更有极端者要求取消中小学教师职称评审制度。问题症结到底在哪里？笔者认为，主要集中在以下四点：一是相对于高级中学而言，小学、初中教师高级、中级岗位数量设置比例过低，尤其是小学教师，不少省份小学高级设置比例仅为3.5%；二是职称改革从评聘分开到评聘合一，不少中小学每年有限的职数仅用于消化评聘分开时获得中高级教师称号者就需要若干年，甚至十年二十年，换言之，这些学校十年二十年内都没有新教师晋升中高级教师职称的机会，这自然会极大地影响教师的积极性；三是由于实行评聘合一，事实上职务晋升成了终身制，中小学教师一旦评上高级教师，干好干坏、干多干少一个样，缺少相应的约束机制。四是中小学教师专业技术职务职称与工资待遇挂钩密切，一位教师有无中高级职称在岗和退休待遇差距过大，中高级职务成为广大教师奋斗的主要目标，职称评审的功利性越来越强，其评审办法越来越细，有的实行所谓“千分积分制”，以至于在一些地方，这套职称积分体系成了绑架教师职业生活的枷锁，甚至成为学校人际关系的“晴雨表”。

必须坚持问题导向，继续改革和完善中小学教师职称制度。我国教师职称制度对教师专业发展的功利性导向太强，应该淡化功利化导向，转向专业自身的激励。一是借鉴国外重视学历在职称晋升中重要作用的做法，将中小学（幼儿园）教师学历水平作为教师晋升工资的重要因素；二是扩大教龄津贴在薪酬制度中的权重，重视教师年功；三是将教师职称与岗位工资制度相衔接，切实克服干好干坏一个样的弊端；四是完善职称评审办法，将教师职称评审权还给广大教师。

八、教师待遇和薪酬制度

在所有顶级学校体系（除一个例外）中，教师起薪以其人均国民生产总值为参照，都达到了或高于经合组织国家的平均情况。有趣的是，顶级学校体系的教师起薪情况差异微小：大多数都在其人均国内生产总值的95%～99%的范围内。当然，一份好薪水不一定就是从教主要或唯一的动机。然而，调查也显示，除非学校体系提供的起薪与其他行业毕业生处于相等水准，否则人们将选择其他工作，而非从教。［9］上述研究表明，一个国家能否吸引优秀人才做教师，必须有良好的起薪报酬，即收入水平至少要达到与其他行业毕业生处于相等水准。

第6篇：中小学教师职称制度改革范文

据了解，当前河南省实施的是1986年制定的中小学职称制度，由于中学和小学是两个独立职称序列，中学教师职称最高等级为副高级，小学教师职称最高等级仅为中级，已经不适应新的形势和要求。按照国家和河南省的部署，今年河南省将在郑州、焦作、许昌三个市开展中小学教师职称制度改革试点。

根据安排，河南省将建立统一的中小学教师职务制度，职称系列不再分中学教师和小学教师，教师职务名称依次为三级教师、二级教师、一级教师、高级教师和正高级教师。在小学设立高级职称，并适当提高中小学教师专业技术结构比例。同时，创新评价机制。采取说课讲课、面试答辩、业务测试、量化赋分、专家评议等多种评价方式，对中小学教师的业绩、能力进行有效评价，确保评价结果的客观公正。

省人社厅职称处有关负责人介绍，新制定的中小学教师评价标准，充分体现中小学教师职业特点，着眼于中小学教师队伍长远发展，坚持重师德、重能力、重业绩、重贡献，把教书育人的工作实绩作为评价的重要依据，鼓励广大中小学教师长期从教、终身从教。

继去年开展正高级会计师、中专技校正高级讲师评审试点之后，今年河南省进一步拓宽职称评价的范围，在河南省大型企业高级经营管理人才中开展正高级经济师评审试点，拓展专业技术人员发展空间。此外，今年河南省将首次开展通信专业高级工程师评审工作。

第7篇：中小学教师职称制度改革范文

【关键词】高职 青年教师 心理问题 原因 对策

近年来，我国高职院校如雨后春笋，改革从追求规模、数量扩张转型到质量的提高，其中，高职青年教师承受各种改革产生的利益冲突和矛盾的压力中，相关研究证明，心理问题日益突出。为此，我们对影响高职青年教师心理问题的原因进行了相关调查，探讨了疏导心理问题的对策。

1 研究方法和对象

1.1 方法

结合SCL-90精神卫生自评量表，采用自编的高职青年教师心理问题原因自评量表，调查运用无记名，不限时方式。量表围绕青年教师所面临职业、教学改革、人际、晋升等问题展开，共27道题。结果EXCEL软件分析。

1.2 对象

对武汉铁路职业技术学院、武汉船舶职业技术学院、武汉软件工程职业学院、河南许昌职业学院的四所高职300名35岁以下的青年教师进行了抽样调查，回收282份，回收率94%;有效问卷257份，有效率91.13%。

2 结果分析

调查对象特征:男教师112人，女教师145人;未婚26人，占10.12%;已婚132人，有小孩99人;本科127人，硕士123人，博士7人;初级职称82人，中级161人，高级14人。

2.1 职业角色方面

对高职青年教师职业形象(角色)的感觉，39人认为很好，占15.18%，较好113人占43.97%，一般99人占38.52%，较差6人占2.33%，很差有1人。

2.2 学院管理制度改革方面

对学院的奖金分配制度，4.28%认为合理，53.7%一般，40.86%要改革，;自己的工资待遇与全体学院职工相比，42.41%认为占中等，57.59%较低;对教师工作业绩考核制度，2.33%认为合理，59.92%一般，37.74%要改革，对青年教师不公平;对学生网上评分教师制度，10.89%认为很好，27.63%较好，49.81%一般，11.68%不好;对学院的教学思想、理念，课程76.26%乐于接受，18.68%保持现状就可以了，5.06%认为与自己无关。

2.3 人际关系方面

对你与领导的关系调查，1.17%认为很好，31.91%较好，62.65%一般，2.72%较差，1.56%很差;对你觉得领导对你的工作满意度，27.24%满意，67.70%一般，5.06%不满意;对与同事关系，19.46%很好，57.98%较好，19.84%一般，2.73%较差。

2.4 个人职称晋升、评优方面

在职称评聘方面是否有优势，15.95%认为有机会优点聘任，57.98%无机会优点，不清楚占26.07%;对申报科研课题有无优先权时，25.29%认为无机会优先，66.54%有机会优先，8.17%不清楚;对准备考研吗?3.07%心里想考、准备考，20.62%正在读，46.30%不考了;对能否实现评先或升职等的回答，能的占26.85%，43.58%认为一般，29.57%认为不能。

2.5 个人情感、生活等方面

个人有情感困惑时愿意找人倾诉吗?愿意占62.65%，19.84%忍耐挺过去，17.51%采取自我发泄方式;对目前的生活状况如住房条件、家庭的调查，21.4%满意，52.14%一般，24.46%不满意;对学院提供的办公条件，1.17%很好，11.28%较好，45.14%一般，28.79%较差，13.62%认为很差;对生活困难是否愿意向学院求助?29.18%愿意，32.68%无所谓，38.13%不愿意;工作一天后，身体累不累?感到很累，睡眠少于6小时占7.39%，不是很累，能坚持占52.14%，精力充沛占40.47%;对心理咨询知识的了解，31.13%比较了解，57.98%知道一点，10.89%不了解。

3 讨论

本次调查显示，引发高职青年教师心理问题的成因主要有五个方面。

3.1 社会角色的反差加大

高职的职业认同感不如本科院校、兄弟院校的差距也有加大，同市内的中小学教师比较也优势淡淡。同跨出高校而分到高职的青年教师显示不出自己优越感。在社会上不得不应对为人师表与现实生活的冲突。

3.2 学院制度改革冲突多

随着高校教育体制改革的深化，高职教师职业也同社会上许多各行业一样，竞争上岗，评聘分开，学生网上评教，教师业绩量化评估，年度考核等举措，使得青年教师心神不宁，惶恐不安。

3.3 人际冲突加剧

由于竞争上岗，职称评定，教学竞赛，评优评先，造成了人际关系紧张，领导与同事之间的隔阂、猜疑嫉妒，并会将这种情绪传染学生。

3.4 个人心理素质不高

青年教师认为学院分配不公，自身待遇过低，个人价值得不到体现，人际关系紧张\心理偏差，这些都会影响教学改革的实效。

3.5 个人期望价值实现率低

青年教师工作时间长，劳动强度大，学院对学历要求高，对职称评定要求更加苛刻，青年教师在这些方面缺乏个人优势和必要的政策倾斜。

4 建议与对策

4.1 建立社会良性支持体系

教育行政部门通过制定各种倾斜政策，进一步提高高职教师社会地位，维护教师的合法权益，着力改善教师的福利待遇。可通过政策引导，减轻青年教师在科研课题上劣势。增强教师自尊心、自信心，提高教师工作积极性，进而将教学视为一种事业而积极追求。

4.2 改革学院管理制度，侧重满足青年教师的心理需要

学院可以创造更加宽松、积极、进取的校园环境，在待遇、荣誉、竟赛、职称评聘等方面给予一定的倾斜。改革教师评价和管理机制，加大青年教师的参与管理力度，调动青年教师积极性和创造性，培养良好教师集体。同时相应健全培训机制，多采用集体教师业务技能培训、经验交流，教学讨论等形式，达到共同提高，鞭策后进的效果。

4.3 强化工会组织、院系领导对青年教师的感情“投资”

院系领导应多与青年教师感情交流，多肯定成绩。关心教师生活，为教师办实事，真正解决教师生活中的实际困难。工会组织可有意识地提供交流平台，开展有益青年教师成长的活动，激发热情，创造良好人际氛围，为健康成长拓展出更美好的空间。

4.4 健全高职青年教师的心理培训与咨询体系

建立教师心理状况定期检查和心理素质测查制度，多开设心理健康教育讲座，让教师掌握一些心理学知识，使教师能够有效地进行自我调适;建立教师心理咨询机构，使教师的心理压力能够及时缓解。

4.5 高职青年教师要主动学会自我心理调节，保持心理平衡

积极主动自学相关心理健康知识，从理论上武装头脑。主动与领导、同事、学生创造良好的人际关系。树立并增强教师的角色意识，正确对待名利和金钱，正确理解和处理各类大学生的特别行为。主动参加丰富多彩的各种有益活动与体育活动，在活动中减压，放松自己的心情。

总之，给青年教师的心理减负需要教育行政部门和学院给予更多的人文关爱，加强心理教育和疏导，教师学会主动调节适应，从而建立良好的人际关系和教育环境，促进青年教师综合素质的不断提高。

参考文献

[1] 徐志勤《高校教师职业倦怠及其对策》《扬州大学学报·高教研究版》2006年8月.

第8篇：中小学教师职称制度改革范文

1前言当前，我国深化职称改革就是要进一步建立以能力、业绩为导向的、科学的、社会化的人才评价机制。在这种情境下提出了评聘分开模式，即任职资格评审或考核不受岗位和职务限制，够条件者可自主申报评定专业技术资格。这种模式应该是充分发挥专业技术资格审定和职务聘任两个作用的最佳模式。但是由于在实践过程中并没有真正按照评聘分离模式来运行，因而也就并未达到评聘分离模式预期的效果。

2高校职称改革过程中存在的问题

随着职称改革工作的推进，各高校在职称改革方面都有不同程度的发展。但是，由于与高校职称改革相配套的政策不完善，改革受到不同程度的制约，高校职称改革工作仍面临很多亟待解决的问题。

2.1高校在职称评审中缺乏自目前，我国高校教师职称有四个等级:初级、中级、副高级和正高级。在这四个等级的职称评审中，副高级和正高级职称的审批权归省级行政主管部门，高校只有推荐权而无审批权。尽管初级和中级职称的审批权下移到部分高校，但是高校在评审过程中也要受指标和岗位职数的限制，没有完全的自。

2.2职称与职务概念混淆长期以来，围绕着“职务”与“职称”概念就曾引起过多次讨论，直到现在有些人对于二者的界定也不是很清楚，甚至有些管理者也认为职务和职称一样。这是因为我国教师的职称分为助教、讲师、副教授、教授四级，而表示教师的职位也被划分为四等，而且也被冠以助教、讲师、副教授、教授的称呼，这样容易给人造成一种错觉，认为职称与职务是一样的。从严格意义上来说职称属于人才评价范畴，职务属于人才使用范畴。职称是标志专业技术人员学术水平能力和工作成就的等级称号，是社会对其综合学术能力、学术成就和社会贡献大小的认可标志，是一种资格，不直接与工资待遇挂钩，一旦获得，终身享有，只能作为应聘职务的依据;而职务是同职权相联系的工作岗位，担任某一职务，必须具备一定的资格条件，行使一定的职权，担负一定的职责，获得相应的工资及福利待遇，即职务是责、权、利的统一。当前，教师只要获得职称，工资待遇及相应的福利就能得到提升及兑现，高校教师管理者力抓职称评审工作，而教师则以职称提升为己任，从而造成了上级教育主管部门、高校及广大高校教师都以职称评审为主，而聘任只不过是职称评上后理所当然的程序———流于形式，教师只要能够评上职称，就会被聘为相应的职务，这就形成了职称评审后聘任的虚化现象。从而导致教师“能上不能下”、“论资排辈”的现状。

2.3职称评聘制度不够灵活，人才的正常流动受到限制对于想要引进的人才，由于各种限制引不进来;或者是能进不能出;或者是引进后配套政策跟不上，想留又留不住;同时对于聘用人才在项目合作、访问、进修等特别与国际交流与合作方面，存在政策上的不完善，致使人才的内部和外部流动受到限制，造成了高级职称人才状况的参差不齐。这必然影响到人才队伍整体素质的提高。

2.4评审工作的公正性受到质疑在实际的职称评审过程中，申报者花费了很多的时间和精力去精心准备申报材料，但是学科评议组和职称评审委员会却只用了半天时间就将几十甚至一百多位申报者的材料评议完成，并作出评审决定。这种过于草率的评审方式给申报者“托人情找关系”以可乘之机。另外，职称评审委员会是由各单位选派人员组成的，各评委在投票时难免会对本单位的申报者网开一面，而对外单位的申报者则严格要求，这严重影响了职称评审工作的公正性。

2.5职称后续管理方面存在诸多薄弱环节聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面，而以能力业绩为基本评价要素，以激励人的文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式，最终流于形式。种种弊端，使一些人的才干得不到施展，潜能得不到发挥，严重束缚了高校教师的专业发展，必然影响教学质量。因此，加强职称制度的进一步改革，对高校更好地适应我国经济社会的发展要求，有着特殊的意义。

3对我国高校职称制度改革的若干思考

古希腊哲学家亚里士多德曾说过:“提出问题等于解决了一半”。目前，我国深化职称改革的一个重点是，改进完善专业技术职务聘任制，打破专业技术职务终身制，落实用人单位自，真正做到职务能上能下、工资收入能高能低。笔者主要从以下几个方面提出对高校职称制度改革的思考。

3.1扩大高校职称评审的自社会的发展和经济制度的变革要求政府与高校的关系是一种宏观指导的关系。具体到职称评审来说，就是高校先根据本校的规模、层次和发展方向确定所需设置的学科和专业，然后按照学科和专业的要求，科学、合理地配置专业技术人员职称等级，并自行评审。而政府的职责就是对高校的行为进行适度规范。这种由下至上的评审模式既可避免原有模式中评审指标不切实际的情况，又可增强高校的办学活力。

3.2优化职称评审指标体系现行的职称评审制度多强调论文的数量、学历的高低和资历的长短，忽视了实践能力的考察。因此，改变现有的评审方式，确立科学、合理的评审指标体系势在必行。如，在教师系列职称评审中，可以借鉴国外大学的标准，分别从教学、科研和公共服务三个方面来进行考察。教学方面主要是考察教师的教学水平，可以通过两种途径来实现，学生对教师的评价和同行评价。科研方面主要是考察教师发展科学的能力，考察重点不仅要看发表了多少篇论文，撰写了多少部专著，更要看这些论文和专著的质量。在评价论文和专著的质量时，不能只看发表刊物的级别，还要由同行进行匿名评价。公共服务方面主要是考察教师服务社会的能力，具体包括参加全国性的学术会议、参与学术性组织的活动、社区活动、服务地方经济的横向课题等。

第9篇：中小学教师职称制度改革范文

职称为提高广大专业技术人员的社会地位，激发和调动专业技术人员的积极性，做了很重要的贡献，为经济社会的发展也发挥了重要的作用。但是随着时代的发展，我们的职称工作也处于新的改革的发展时期。职称工作政治性强，涉及面广，关系到广大专业技术人员的切身利益，改革很复杂，是一项系统工程。

（一）新中国的职称制度，大体可以分为三个时期。这三个时期的职称，它的内容和性质都有不同的特点。

第一个时期，是解放初期和我们的50年代到60年代，这个时候的职称制度，主要是延续了解放初期的技术职务任命制和职务的等级工资制。

第二个时期，叫职称评定时期。这是刚刚改革开放，尊重人才、尊重知识的时期，所以对调动广大技术人员的积极性，起了非常大的作用。

第三个时期，建立专业技术职务聘任制。到90年代，在实行专业技术人员聘用制的同时，逐步推行了专业技术人员的职业资格证书制度。

（二）职称工作的作用和意义。

职称工作是人才资源开发的一项基础性工作，对人才资源进行评价使用的重要手段，也是人事人才工作的一个重要组成部分。他在人才的使用、流动、培养、选拔，以及人才资源开发各个环节中，都发挥着基础性的作用。其中的作用和意义主要有以下几点：

第一，对专业技术人才进行科学客观的评价，为用人单位提供保证。

第二,对专业技术人员的职业发展，提供目标和努力的方向。

第三，通过专业技术人员职务的评聘，提高专业技术人员的地位，改善他们的待遇，调动他们的积极性。

第四，推进了专业技术人员的对外交往，特别是职业资格制度，职业资格制度是专业技术人员对外交往的一个非常重要的手段。

第五，体现了尊重知识、尊重人才，发挥了专业技术人员的作用。

第六，促进专业技术人员队伍结构的不断改善。

职称工作也是党的知识分子工作的重要的部分，是人才管理的一项重要内容。

（三）职称工作的内容。

职称工作主要有三方面的内容，一是专业技术人员聘任制度；二是专业技术人员职业资格证书制度；三是以考试和评审为主要评价手段的人才评价工作。

（四）职称工作特点。

职称工作的主要特点，一是涉及面广，情况复杂；二是政策性强；三是职称工作协调任务重，挂钩政策多；四是对从事职称工作人员的要求高。

二、专业技术职务聘任制度。

（一）1986年1月，党中央、国务院批准转发了《中央职称评定工作领导小组的通知》(中发[1986]3号)。

《通知》指出：实行专业技术职务聘任制度，是我国专业技术人员管理制度的一项重大改革，是关系社会主义现代化建设事业的一项基础建设。要革除历史上形成的专业技术人员制度上的各种弊端，打破那种禁锢人才、一潭死水的局面，逐步建立起充满活力的专业技术人员管理制度。

（二） 1986年2月，国务院了《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》(国发[1986]27号)文件。

专业技术职务聘任制度的基本内容是：专业技术职务是根据实际工作需要设置有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位，不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。并要求在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职务结构比例，由行政领导在经过评审委员会评定的、符合相应条件的专业技术人员中聘任。受聘者有一定的任期，在任职期间领取专业技术职务工资。

文件还规定了专业技术职务设置的程序、任职基本条件、各级专业技术职务结构比例及工资额的确定、专业技术职务评审委员会的组建管理、聘任的有关要求等共十四条内容。

专业技术职务聘任制的主要特点：

1．评聘结合；

2．有数量岗位限制；

3．要求专业技术人员须具备任职条件和履行岗位职责；

4．先由专家评审任职条件，再由行政领导聘任；

5．职务有任期；

6．专业技术职务只在单位内有效。

（三）1995年国务院办公厅了《关于加强职称改革工作统一管理的通知》（[1995] 1号）文件。

对少数地区和部门违反国家规定，自行制定政策性文件，建立和变相建立职称系列，引发一些矛盾和问题进行制止和纠正。并指出，专业技术职务聘任制度、专业技术资格评定及考试制度、专业技术人员职业资格证书制度的建立和推行，是职称工作的重要内容，要根据国家规定和统一部署，有计划、有步骤地进行。

（四）29个系列专业技术职务条例的政策文件。

1986年以后，当时的中央职称改革领导小组陆续转发了高等学校教师、自然科学研究、社会科学研究、工程技术人员、农业技术人员、卫生技术人员、实验人员、中专学校教师、中学教师、小学教师、技工学校教师、经济专业人员、会计专业人员、统计专业人员、新闻专业人员、出版专业人员、翻译专业人员、体育教练、播音员、图书专业人员、档案专业人员、文博专业人员、海关专业人员、工艺美术人员、艺术人员、律师人员、公证人员、飞行人员、船舶人员等共29个专业技术职务试行条例及实施意见，并确定了群众文化、法医、计量和专利等专业的靠用。

各系列专业技术职务试行条例的主要内容：总则、职务名称及级别设置、任职基本条件和岗位职责、任职资格评审、聘任与管理、附则等内容。

（五）评审工作。

1986年实行专业技术职务聘任制度以后，对专业技术人员的评价主要通过评审进行。

在职称改革初期，职称评审工作主要根据中央职称改革工作领导小组组织制定颁发的29类专业技术职务试行条例精神执行。

1990年职称评聘工作转入正常化以后，人事部分别下发了《关于印发的通知》(人职发[1990]4号)、《人事部关于重新组建专业技术职务评审委员会有关事项的通知》（人职发[1991]8号）和《人事部关于高级职务任职资格评审委员会有关问题的通知》（人职发[1992]5号）等文件，对评委会的组建管理作了一系列的规定。目前各地、各部门的评委会管理工作，主要是依据上述的文件精神组织进行的。

（六）量化评审条件。

1993年以后，根据国职办[1992]10号、国职办[1992]11号、国职办[1992]13号的要求，陆续制定了35个系列和专业的中、高级量化评审条件。

根据实行社会化评审的指导思想，逐步建立一套以学历为基础，把对工作经历和业绩成果进行量化作为衡量专业技术人员学识水平、技术水平和业务能力的标准，即专业技术资格评审条件。

其中进行的专业划分，主要参考了我国一些部门根据工作需要进行的专业划分，适当借鉴了教育专业划分，以二级学科为基础，向一级和三级学科延伸。

目前各类量化评审条件都是指导性的文件，不是强制实行的标准。

（七）企业职称改革。

在1992年前，企业和事业单位的职称管理办法是基本一致的。

为贯彻《企业法》和中央关于《全民所有制工业企业转换经营机制条例》的精神，国家不再对企业的专业技术职务评聘实行指标或结构比例限制，企业可以按照“自主设岗、自主聘任、自主管理、自我完善”的原则开展评聘工作。

1998年底，中央决定把各类企业脱钩，交由中央管理的企业达到200家左右。为了指导企业职称改革工作，人事部于1999年制定下发了《关于脱钩企业职称管理工作问题的通知》（人发[1995]105号），企业在坚持“四自”原则的前提下，不断改善职称工作。

（八）事业单位职称改革。

1．在转入经常化评聘工作后，国家给各地、各部门下达职务微调职数（聘任指标），各地、各部门给所属企事业单位下达指标，用人单位根据上级单位下达的指标数量进行评聘。

2．近几年来，随着工资管理等制度改革的发展，国家逐步改变了专业技术职务管理办法。

3．2002年，国务院办公厅转发了人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的通知（[2002年]35号）。推行事业单位人员聘用制，是今后事业单位用人制度的基础性工作，做好事业单位中人员聘用与职称聘任的政策衔接是当前正在抓紧研究的问题。

（九）其他相关政策。

专业技术人员聘用制里，还有两个比较重要的政策。一是职称外语、计算机能力的要求。提出了一个实事求是，逐步提高的原则。从1999年开始，国家对专业技术人员聘用职务提出了统一的实施外语等级考试的要求。二是专业技术人员职务聘用制里，一个很重要的就是初聘职务，这项政策是专业技术人员聘用制里一个很重要的内容。

三、职业资格证书制度。

1994年了《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》。《决定》指出：要制订各种职业的资格标准和录用标准，实行学历文凭和职业资格两种证书制度，逐步实行公开招聘，平等竞争，促进人才合理流动。

（一）原劳动部与人事部联合下发了《职业资格证书规定》（劳部发[1994]98号）。

1．确定职业资格的定义和分类。职业资格是对从事某一职业所必备的学识、技术和能力的基本要求。职业资格包括从业资格和执业资格。

2．确定了实施职业资格证书制度的分工。人事部负责专业技术人员的职业资格评价和证书的核发。

3．确定了职业资格证书实行政府指导下的管理体制，由人事部会同行业主管部门，研究和确定专业技术人员职业资格的范围、职业分类、职业资格标准，并制定认定、考试、评定、鉴定的具体管理办法。

（二）《人事部关于印发的通知》(人职发[1995]6号)。

确定了实施专业技术人员职业资格证书制度的原则、范围和程序；对实施专业技术人员职业资格证书制度的分类、实施办法作了原则规定；对具体的证书管理、注册管理、罚则等方面也作了原则性的规定。

（三）各单项职业资格证书制度文件。

人事部会同有关部门，已建立了37项专业技术人员职业资格证书制度。此外，依照有关法律，国家还推行了注册会计师、执业医师和律师等资格制度。各单项职业（执业）资格制度性文件的主要内容有：职业（执业）资格名称、职能分工、报考条件、注册登记与管理、执业范围与权利义务、法律责任等原则性条款。

（四）与各项制度相配套的政策文件主要有：考试办法、注册管理办法、 继续教育规定等。如各单项职业（执业）资格举行考试，每年度还有一系列的政策和操作性的文件，包括考试考务工作、考试合格标准、证书颁发等。

四、职称考试。

职称考试又称专业技术人员的资格考试。职称考试目前主要有三大类型。

第一类是专业技术员的资格考试，分为计算机软件、经济、会计、审计、卫生、船舶驾驶等，共6类。

第二类是职业（执业）资格考试，共有监理工程师、注册建筑师、注册结构工程师、执业药师、房地产估价师、注册资产评估师、造价工程师、珠宝玉石质量检验师、注册税务师、拍卖师、企业法律顾问、假肢与矫形器制作师、注册城市规划师、价格鉴证师、棉花质量检验师、矿业权评估师执业资格和房地产经纪人、质量专业、出版专业、国际商务专业职业资格等，共36类。

第三类是与专业技术人员职务评聘相关的考试专业技术资格考试，分为职称外语和计算机应用能力考试，共2类。

（一）考试管理的综合性文件。

1990年以后，人事部对各类职称考试管理制定一系列的规定，关于考试组织、领导、监督、检查等考试各项工作规定，对职称考试统一管理、严肃考风考纪作了特别要求。制定了《关于加强专业技术人员资格考试工作管理的通知》（人发[1997]75号）和《专业技术人员资格考试违纪违规行为处理规定》（人事部3号令），并下发了《考试管理办法》、《考试大纲、试题编审和试卷印制工作规程》、《考务工作规程》、《证书管理办法》等一系列的文件规定。考试工作逐步向规范化、制度化的方向发展。

（二）各单项职称的政策文件规定。

1．专业技术资格考试。

通常这类考试单独制定规定，如《会计专业技术资格考试暂行规定》、《经济专业技术资格考试暂行规定》《统计专业技术资格考试暂行规定》、《计算机软件专业技术资格考试暂行规定》、《卫生（医药护技）专业技术资格考试暂行规定》、《船舶驾驶专业技术资格考试暂行规定》等。

2．（职业）执业资格考试。

主要根据各单项职业（执业）资格制度《暂行规定》的要求，制定配套的考试办法。

3．外语、计算机应用能力等单项考试。

《人事部关于专业技术人员职称外语等级统一考试的通知》（人发[1998]54号）、《关于做好2005年度全国专业技术人员职称外语等级统一考试工作的通知》（国人厅发[2004]105号） 、 《人事部关于全国专业技术人员计算机应用能力考试的通知》（人发[2001]124号）。

五、职称工作面临的挑战以及改革。

我国加入了WTO后，国际形势发生很大的变化，随着国际交往、服务贸易的迅速发展，人才流动的国际化，人才服务的贸易需要，以及相对的资格的一些互认，这些都对我们的职称工作，提出很多新的要求。在新的形势之下，就要求我们职称工作要适应新的变化，有新的发展。

现行的职称工作暴露了一些问题,一是现行的职称制度不适应多种所有制经济发展；二是师资不适应职业发展的需要。三是对专业技术人员的评价的标准不科学，特别是没有建立以能力和业绩为核心的评价体系。四是专业技术人员中，实际上存在着终身制的问题。

（一）职称制度的改革：

1．完善专业技术人员聘用制。

第一，改革完善专业技能聘任制度，实行了评聘分开的办法，为其他的所有制人员进入这个自身体系，开辟了很广阔的道路。

第二，改进和丰富了评价的方式，在部分系列和专业中推行了考试、考试与评审相结合的多种的评价方法。对单一评委会的评审方法，进行了改革。

第三，在评审中强调了同行专家评议，特别探索了评委会的组建方法，

第四，逐步完善评价标准。

第五，改革职称管理的办法，对企业、事业指标管理，岗位结构管理采取了不同的方法。

2．探索制定非公有制单位专业技术人员参加自身评审和考试的办法。

按照市场经济发展的要求，来实施符合多种所有制，以及各类人才需要的评价方法。

3．推进了专业技术人员证书制度。

（二）职称制度改革的意义。

第一，职称工作的改革，顺应了时代的要求，也符合我国国情，并逐步形成了一个有中国特色的职称制度。

第二，职称制度的建立和实施，是贯彻小平同志尊重知识、尊重劳动的思想，和落实党的知识论政策，已经成了党的知识论政策实施的重要的手段。

第三，为实施人才强国战略和专业技术人员队伍的建设起了非常大的作用；为不同的专业领域，专业技术人员分类改革起了一些基础性作用；为建立一支门类齐全，结构合理，素质优良的专业技术人员队伍，发挥了不可替代的作用。

（三）深化职称制度改革的主要内容。

1．中央对职称制度改革的意见。

第一,制定深化职称改革的意见,要分类推进职称制度改革。

第二，要建立以能力、业绩为核心，由品德、能力、业绩、知识等要素构成的评价体系。

第三，强调专业技术人员的评价要重在社会和业内认可。

第四，打破专业技术人员职务的终身制。

2．对职称制度改革的共识。

第一，职称改革要以加强专业技术人员队伍建设为目标，要逐步建立顺应社会主义市

场经济发展需要的专业技术人才的，科学的、分类的、开放的、动态的这种评价体系。要构建以能力和业绩为导向，为核心，重在社会和业内认可的这种评价机制。

第二,职称制度改革,要坚持以社会主义市场经济体制相适应，坚持以人为本,按科学的人才观来建立人才评价机制，要符合专业技术人员的职业发展的特点,要符合专业技术人员的职业发展。

第三，职称制度改革，要坚持分类分步推进。

3．职称改革的内容.

第一，从宏观上要开放职称系列。在新的时期，要结合市场经济，结合新的职业的发展，要建立一种开放、动态、科学、分类的职称体系，这种体系的建立，对整个专业技术人员，各个门类，各个专业技术人员的发展更为有力。

第二，要拓展服务范围，对全社会，对各种所有制进行改革。

第三，要创新评价方式，强调能力和业绩为核心，强调社会和业内认可。

第四，要完善使用机制。

六、专业技术人员管理。

（一）目前我国专业技术人员工作，主要围绕五项基本目标：

第一，继续扩大我们的队伍总量，为全面建设小康社会提供人才保证。

第二，以弘扬科学精神，提高创新能力为核心。

第三，要优化队伍结构。

第四，大力培养高层次急需的人才，这是专业技术人员工作的一项重要工作。

第五，健全科学规范的管理体制和法规体系。

（二）我国高层次人才培养的制度。

1．国家专家选拔制度。

2．博士后制度。博士后制度是非常有中国特色的一项制度，也是高层次人才培养的一项重要制度。

第一,博士后制度是由国家来资助兴办,国家来组织实施的。

第二，国家根据需要有计划地来培养博士后。

第三，博士后的政策是由国家来制定的。

①设有流动站，博士后的进站，博士后的人选，博士后的出站，都要经过国家的相关程序。

②学科交叉。规定一级学科，博士后必须再交叉哪些学科，这样对培养高层次的复合型人才，起着非常重要的作用。

3．继续教育制度。抓高层次人才建设，核心是抓能力建设，能力要通过继续教育的这种方式来获得。

①要有法律保障。

②要有职业资格制度保证继续教育的实施。

③要有市场导向。

4.留学人员和回国专家管理。

留学政策最早是支持留学、鼓励回国、来去自由。现在的留学政策概括为四句话，拓宽留学渠道，吸引人才回国，支持创新、创业，鼓励为国服务。