培训技能培训总结精选(九篇)
第1篇：培训技能培训总结范文
为人师表，教书育人。因此教师这一职业是神圣的，担负着培养、教育下一代的艰巨、繁重的任务，传道、授业、解惑是我们的天职。以下是为大家整理的教师素质技能培训总结资料提供参考，欢迎你的阅读。
教师素质技能培训总结一
不久前意外碰到的一位毕业已久的女生对我说的话令我感动不已，她说她对她们小学五、六年级时我担任他们办主任的情景非常怀念，永远难忘。她很感谢我对他们的关心和爱护。
著名的教育家陶行知先生也曾说过：“学高为师，德高为范。”作为一名教师，不仅要具有广博的知识，更要有高尚的道德。中小学生正处于人生的起步阶段，教师对其的影响不仅是一时的，更是一生的。我记得有一次获得“诺贝尔奖”的大师们齐聚在巴黎，有人问他们最难忘的是什么?他们的回答几乎是幼儿园、中小学的教师和生活给了他们深刻的印象和启迪。
“为人师表，教书育人”。因此教师这一职业是神圣的，担负着培养、教育下一代的艰巨、繁重的任务，传道、授业、解惑是我们的天职。这段时间学校又一次组织了《中小学教师职业道德规范》的学习，规范的内容有六条，即：爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表、终身学习。这六条规范是每一个教师义不容辞的责任，也是规范教师的育人行为，提高教师职业道德修养的具体表现。通过反复学习，我觉得《中小学教师职业道德规范》中的核心问题是师德修养问题。
师德修养实际上是教师道德认识、情感、意志、信念、行为和习惯诸要素从无到有、从低到高、从旧到新质的矛盾运动过程，因此也就决定了它是一个长期的艰苦过程，这就必然要求教师坚持不懈的努力。不管是师德认识的提高、师德情感的陶冶、师德意志的磨练、师德信念的确立，还是师德行为和习惯的培养都不可能是短时期的、轻而易举就完成的，也不可能一蹴而就。一个教师在教育实践中要不断的选择自己的行为，教育实践活动的深入和发展，会提出许多新的问题，教师总是面临新的选择考验，教师道德修养也就不能停留在一个水平上，而是要求越来越高，永无止境。所以每一个教师都要长期修养，不断磨练，做到坚持不懈才能使自己的思想品质修养不断提高，达到更高的境界水平，适应教育和社会发展的需要。
教师素质技能培训总结二
20xx年8月10日—17日到省体校学习培训，在这短短的几天时间里，在此期间观摩了课堂教学并与授课教师交流互动，听了学校领导的专题讲座，每天学习结束后学员相互交流体会。这次学习，使我深受启发，下面主要谈谈我在省体校参观学习后的几点感受：
一、特色化的先进教育理念
省体校从培养学生综合素质的高度出发，提出了以课堂教学为核心，以“目标性”、“针对性”及“高能性”为目标，以“变备教材、备教法为备学生”为特点的教育理念。备学法使学生动起来，课堂活起来，教学效果好起来，师生负担减下来。包括“预习、互动、测评”三大模块的"课堂教学271法则"，形成了省体校教学的最大特色。
271课堂要求学生课前准备紧锣密鼓，学案探究互动热火朝天，学生课后复习温故知新。具体包括以下三个转变——师长变学长，变教为启，变教为帮;
学生是学习的主人，变被动接受为主动探究;
教室功能的转变，变教室为学室，变讲堂为学堂。这种课堂解放了学生的头脑，解放了学生的双手，解放了学生的眼睛，解放了学生的嘴巴，解放了学生的空间和时间。
二、高效化的小组合作学习
学习小组的建立既使学习主体细致化(每组6人，根据学习能力的差异分为A、B、C三个等级)，既有利于老师对学生学习情况的更细致的了解掌握，也有利于老师针对不同层次的学生开展层次教学，同时学习小组还能充分发挥学生学习的主动性、积极性、自律性，学生自主管理的优势也能得到充分地展现。
三、集体化的导学案
导学案中所涉及的探究问题能真正体现课堂教学过程。知识点挖掘细致，我所听到的语文学科两节课都体现了教学中学习的层次性，学生的主体性，很有实效性。课间通过和几位任课老师的交流，从这些老师的言语中可以透漏出教师的集体备课效率很高。所谓的效率高可以从学案的编写中充分体现出来：学案上有编制者、有审核者、还有审批者和日期，编制和审核均是2个人，执教人有的还不是学案的编制者，说明不是个人编制。
四、广泛的师生阅读
教师首先是勤奋的读书人，在每个学期学校都要求每一名教师至少阅读十本不同类别的书籍并写出一定数量的读书笔记;
其次让学生畅游书海，每名学生在每个学期要阅读一定数量的书籍，并做好名言警句和美文语段的摘抄。每个年级每周都安排了阅读课，从而使学生的阅读成为了一种习惯;
再次是每个年级在每个学期组织一定量的阅读活动，以此来促进学生阅读的积极性和高效性。阅读不仅为学生的语文学习打下坚实基础，而且能为学生的人生增添色彩。
五、无处不在的校园文化
整个校园均充满了以学生为主的校园文化氛围，从操场到教室，从走廊到厕所，从班级到小组，让学生成为校园的主人，让学生的名言、作品和荣誉成为激励学生学习、转变学生行为的准则。如"今日事今日毕，我们决不拖延"，"正课与自习一分钟也不让自己闲下来，紧张而积极，你的收获会让你更加喜悦"，"脚踏实地山让路，持之以恒海可移"。这些名言会激励学生严于律己，做事坚持不懈，很实用。学校充分利用校园环境教育学生并激发学生的自信心和学习积极性，利用教室走廊墙壁，随时给学生提供学习的知识，这些方面非常值得我们好好借鉴。
六、精细化的学校管理
俗话说的好，“思路决定出路，细节决定成败”。省体校校园每项工作都做得非常细致，如在卫生环境上几乎看不到一片纸屑。学校管理采取无缝隙管理，而且教师队伍年轻，这点与我们鱼河峁中学非常相似。但xx二中对新教师上岗之前的培训是值得我们好好思考的，在那里一名新任教师要进行20天左右的培训和严格考试才能进教室上课。通过这些内容充实、实用的培训，新上任教师的成长也就快了很多。学校完善的奖惩制度也很值得学习，尤其是对一线教师和备课组的评价，能充分调动一线教师和备课组长的积极性，因此才能搞好集体备课，拉动各位教师的成长。尽管学
校要求教师坐班时间不长，但很多老师能坚持坐班到10点，这可能就是完善的奖惩制度所体现的结果吧。
教师素质技能培训总结三
我学习了《教师礼仪、师德素养》，回想自己在讲台上的仪容，收获颇丰。辛岩老师总结了这样一句十分经典：“细节之处见分晓，点滴之处见乾坤”。
教师，为人师表，既要给学生传授知识，一言一行又都是学生的楷模。教师要言传身教，除了待人接物，为人处事之外，仪表也很重要。教师仪表不仅有必要规范，而且必须规范。因为教师在课堂上的形象得体与否，既表示着学校管理得是否严格，也体现着自身的修养，又展现了你对教育对象的尊重与否。有了规范的仪表，教育时，学生才能更好地、更主动地、更积极地接受知识。
教师是“人类灵魂的工程师”，对于孩子们的成长和成才的作用不言而喻。古人对教师的职责概括为：传道、授业、解惑。这其实只指出了老师“教书育人”的职责中教书的一面，而我们日常挂在口头上的“为人师表”则对老师提出了更高的人格上的要求。学生在学校里学习，既受同学的影响也受教师的影响，而主要是受教师的影响、学生愿意接近的教师，比学生不愿意接近的教师，对学生的影响要大。作为教师，你要把学生培养成大家都愿意接近的人，你就要注意培养学生的道德，而你要使学生成为有道德的人，就要让学生愿意和你接近，以便对学生产生更大的影响。因此，我们自己就首先要成为有道德的人。
一、教师仪表规范的基本要求
教师仪表规范的基本要求是——干净、整洁、文雅、美观。
对教师而言，仪表的规范，首先要干净。身上要无异味、无异物。例如和学生近距离接触时，不能吃刺激气味的东西，比如喝酒，吸烟，学生如果捂着鼻子的话呢，显得不尊重你，如果不捂鼻子呢，又被你熏到。
其次就要整洁，要整整齐齐。比如该扣的.扣子要扣上，扣子系错了不行。穿西装的话，站起来是要系上的，当然坐下来后应该解开，要不然，坐着还系上衣服变形不好看。整齐不整齐实际上是对自己，对生活，对他人，对社会的态度问题。
再次要文雅。显得有教养，有艺术的品味。比如你化妆，不会化就不要化或者学会化。在工作场合浓妆艳抹就不得体。我们是传播知识的人，有文化的人，必须要文雅。
最后要讲美观，要好看、赏心悦目，要符合常规的审美标准。常规的审美标准就是和谐而得体，自然而朴实，教师不能够太奢华，不能够太夸张。
二、教师的表情
教师在课堂上，是用声音或者用语言来传播知识的，除此以外，表情以及动作也给学生传递着一种信息。所以，教师要有亲和，让学生容易接受老师，喜欢老师。
一个有个人魅力的教师，他的表情要注意几点：
1、要自然放松。自然其实是一种自信，是一种见多识广的自信。这样才能显示出你是一个真正有教养的人，一个处变不惊、临阵不慌，泰然自若的人。换而言之，教师在工作岗位上，和学生，和家长，和外人接触的时候，表情不要太夸张，你过分的夸张给人一种华而不实的感觉。当然，我们也还要避免另外一个极端，不能没有表情，没有表情深不可测，也有拒人千里之外的感觉。
2、互动。作为教师要和交往的对象，尤其是学生互动，学生高兴，你不要不高兴，学生不高兴，你不要高兴。比如学生摔了个跤，学生不开心，你在边上窃笑，不合适。但如果学生要高兴时，你在这儿怅然若失，非常遗憾的状态，也不好。所以表情除了自然以外，也要互动。
3、表情要友善。一个受过良好教育的教师，一个真正具有爱心，关心学生的教师，表情是友善的。不能高高在上，不能冷若冰霜，不能够对别人漠然视之。亲和效应非常强调和蔼可亲，当然这个友善不是你装出来的，它实际上来自一种对学生的真正的爱，真正的关心，真正的平等相待，视若家人。
三、 教师的举止
作为教师，在工作岗位上，我们强调要注意自己的举止，礼仪上规定这几种：
1、举止动作要标准，要正确。一个受过良好教育的人是懂得尊重他人人格的人，是不可能对学生指指点点，指手画脚的。如果单以食指指着别人就有排斥、挖苦、讽刺、数落之嫌，必要的话要指物。指人的话，应该是手指并拢，掌心向上，“这位同学请你发言”。
2、提倡举止动作少而精。课堂教学中，指示、辅导、实习等，可以辅之形体动作，但是不提倡太多。动作多了，手舞足蹈，指手画脚，让人眼花缭乱，也不好看，所以动作提倡要少而精。
3、教师在使用举止动作、肢体语言的时候要检点，不好看的举止动作不做。一个教师如果当着学生面抠鼻孔、腿脚哆嗦、站没站相，坐没坐相，好看吗?所以举止动作要求检点，为人师表，举止检点实际上是一种示范效应，容易给学生一个楷模，容易对学生形成一种榜样。
古人云：“正仪容，齐颜容，修辞令。”细节展示形象，形象体现教养。教师的形象既代表着学校的形象，也代表着国家和社会未来发展的形象。让我们从重视教师的仪表礼仪开始，内强素质，外塑形象，做学生的楷模。
姚俊松老师讲“把外加的事情当做自己的事情，把自己的事情当做喜欢的事情，把喜欢的事情认真做彻底，从此拓宽自己的知识领域和储备。”我忽然顿悟，原来一直困惑自己的是没有把外加的事情当做自己喜欢的事情，只会徒增烦恼。今后，我将努力做好每一件事，努力了也就无怨无悔了!
他又说：“仁慈包容，彰显师者的智慧，别和孩子一般见识，孩子毕竟是孩子，要有包容和大度，更要有引导的智慧和耐力。”张红丽老师说：“犯错是学生的权利，不能对孩子着急，不能耽误孩子的发展。”所以，在教学中要允许孩子犯错误，要尊重孩子的主体的地位，坚持以生为本。总有一种方法比发怒更有效，那就是耐心和孩子沟通，要相信孩子会因自己的话语而改变。面对这困难班级、困难学生，教师要降低对他们的期望值，要采取马卡连柯的“平行教育”原则，由集体影响个人，再有个人影响集体。
第2篇：培训技能培训总结范文
一、2014年工作总结
1、重视理论建设，提供教学依据
一是加强教研成果评选推荐工作，保质保量地完成了我市教学研究成果的推荐工作。共推荐上报教研成果40个，其中包括课题1个、教案7个、课件7个、论文25篇。二是加强对推荐的教研成果审查、指导修改完善工作，并组织我市10余所技工学校参加《全国技工院校教学（教材）管理人员培训班》及我市技工院校教学管理经验交流会，明确了提高技工院校教育改革与发展的方向。三是组织全市技工学校教师开展优秀论文征集评选工作，共选出优秀论文282篇、合格论文292篇。四是组织召开了《木工》、《建筑油漆工》、《电子商务师》三本职业鉴定教材样章会；与实训中心、高速公路管理公司合作开发了《公路收费及监控员》（初、中、高、技师）国家职业鉴定教材；五是完成了《定向就业培训通用读本》一书的编写工作，并与外专局达成了“外教专家”培训教材的出版意向。
2、注重理论实践，增强综合实力
一是组织了全市技工学校系统教案、课件、说课、示范课评选活动，共有14所学校的272人次申报评选活动，共评出各类一等奖10名，二等奖10名，三等奖10名，优秀奖若干，优秀组织奖10所学校。二是全面完成了@市技工院校学生资助信息管理工作，共有29所院校申请助学金，其中申请国家助学金8066人、申请市人民政府助学金2161人，专项资金合计658.975万元。三名资助学生被推荐为先进，写入《技工院校学生国家资助成才录》。三是完成了2014年技工院校毕业证书发放审核工作，共办理毕业证7524人，其中高级毕业证书学生3470人，全部毕业证办理工作顺利完成。四是完成了我室和@市电视大学联合开发了技工院校网络课堂项目语文、德育、电工基础、机械制图的录入工作。五是会同有关专家先后深入6所技工学校对学校申报的7个新专业进行了审核工作，并作出详实的审核报告，情况已上报。六是完成了工程师范学院单独招生报名、考务工作和2011年@市技工院校的招生录取工作。
3、落实工作，保质保量完成任务
一是对涉及的2004—2010年度我市9所技工院校获得的13个中央财政支持实训基地建设项目进行检查，并将检查情况汇总上报。二是加强天津市职业技能培训网建设工作，共服务和宣传信息、文件200多条。三是组织我市技工院校参加全国“劳动社杯”课件比赛和“全国技工院校、中国高技能人才楷模竞赛”我室获得优秀组织奖，参加全国技工院校机械类专业基础课比赛和专题教育教学方案设计竞赛，我市取得教学设计方案一等奖2名、二等奖2名、三等奖2名。四是对全市技工学校及民办职业培训机构教师进行了培训，共有158人参加了心理学、教育学等学科的学习，其中148人取得了结业证。五是成立了技工学校学生助学金管理发放工作专项检查组，对全市29所技工学校资助管理工作进行了全面核查，检查结果已上报人力社保部。
4、加强内部建设，提高工作水平
我室加强内部建设，提高工作水平，2014年着重做好以下工作：一是按局人事处的统一部署，我室完成了全员岗位聘用、中层领导和技术职务岗位聘用等系列工作，为今后做好工作打下良好基础。二是我室扎实开展保持党的纯洁性教育的学习活动，认真学习十七届中纪委七次全会精神，要求全室人员高举中国特色社会主义伟大旗帜，深入贯彻落实科学发展观，紧密联系思想实际，充分发挥主观能动性，通过开展集中学习、知识竞答、社会实践等多种形式，切实提高工作水平和工作能力。三是由局培训处牵头，对我室培训机构和技工院校进行全面控烟监督指导工作，通过宣传控烟知识，帮助掌握戒烟方法技巧，全面提高师生身体健康水平。四是做好保密自查工作，确保国家机关的安全、经济发展和社会稳定。五是加强党支部工作，争优创先，提高党员素质。六是积极做好安全保卫工作，消除安全隐患。
二、2015年工作安排
第3篇：培训技能培训总结范文
一、认真做好高技能人才培训组织工作
根据省公司提高邮政企业高技能人才培训的要求，2018年是我省申报高级工的考生集中培训，采取先培后考的第一年，各市州公司认识不一，难度较大，但在领导的支持和各位同仁的配合下，我坚持每开一个班就及时通报参培情况，以利于各市州公司掌握送培训进度；主动与任课老师沟通，了解考生学习情况，在各市州公司和培训中心领导及老师们的通力配合下，全年共有825人次参加了高技能人才培训，有412人取得了相应职业资格合格证书，超额完成了省公司下达的培训合格目标。
二、积极参与全省职业技能鉴定工作
参与从授课到命题、考件制作、印制试卷、监考、阅卷、评分、登分、资料整理归档等全过程。授课和命题涵盖了邮政业务营销员初、中、高、技师；邮件分拣员、报刊发行员等多工种多级别；参入了的理论监考、技能考核现场评判及评分等工作。
职鉴命题严格按照技能鉴定规范的要求，力争考点全涵盖；为了杜绝泄密，确保考试的公平公正，对所担负职业的每批次考件重新命题制作，虽说工作量很大，但每次都保质保量在考前准备就绪；监考巡考每场次必查验考生的准考证和身份证，坚决杜绝代考行为；评分严格执行规范扣分标准密封阅卷，登分认真仔细，全程经得起抽查检查，确保成绩无误。
三、 做好职鉴培训工作
第4篇：培训技能培训总结范文
信息技术应用能力提升工程（后50学时）培训已经接近尾声，由最初大部分人的懵懵懂懂，到今日的全员参与，小小的改变离不开继教网领导们的耐心指导，也渗透着我们全坊学员们的辛勤努力和如火的学习热情。作为坊主，心中有喜有愧，高兴的是感谢领导们对我们全坊学员的工作和学习的肯定，愧的是这个“坊主”当之有愧，总觉得自己做的并不是太好。不管怎样，既然做了，就和大家说一说我是怎么做的。
1. 在第一阶段，把本坊学员建立QQ群，及时了解学员的学习情况，并共同修订工作坊研修计划。
2. 在第二学习阶段，主动熟悉平台， 明确培训任务要求。工作之余，我会经常登录信息技术应用能力提升工程（后50学时）培训网及QQ群，查看有没有小纸条或新的动态，及时解答学员的问题，帮助学员如何选课及学习，并参与项目讨论中。
3. 在阶段三，更新教育理念， 技术支持专业发展环节中，学员有作业，要及时批改学员的作业，了解学员的最新学习动态，有哪些进步或不足，以便下一步的学习研修修订。除此之外，我还注重优化评价，调动学员积极性，对于积极主动的学员要给予及时的鼓励和奖励，以此激发更多学员的积极性。
第5篇：培训技能培训总结范文
2020年8月16至18日，我有幸参加了琼海市2020年中小学思想政治理论课教师教学技能培训活动。通过三天的培训活动，我感受很深。
近年来，中央先后出台了关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设的文件，琼海市开启了学校思想政治教育（德育）课程改革的探索之路。
课程改革越来越清晰地明确了“全员、全程、全课程”育人的理念。
课程思政是指采用构建全员、全程、全课程育人格局的形式，将学校教授的各类课程与思想政治理论课程同向同行，形成协同效应，切实把“以立德树人为根本、素质教育为核心、弘扬社会主义核心价值观、注重文化传承与创新”，作为教育的根本任务的一种综合教育理念。
在这次培训中，我认识到思想政治课的教学就是要落实立德树人根本任务、培养担当民族复兴大任的时代新人们教师队伍要以高度的责任感和使命感传承好、教育好青年学生，把他们塑造成思想政治过硬，职业道德好，业务能力强的青年军，让孩子长在红旗下，拥有正确的人生。
通过培训，重塑理念，让广大教师明白新时代人才培养的质量观---杨福家教授曾说：“一流学校教出来的学生不但博学、优雅，而且懂得如何做人，并且是始终把国家和人民利益放在首位的合格公民。”
通过培训，懂得思政课教学--要立足新时代中国特色社会主义制度背景，要用思政课程的学术观点，解决“为谁主张”、“为谁服务”的价值追问，思政课程要上出“学术味”。要旗帜鲜明地将马克思主义的立场、观点、方法贯穿到哲学社会科学的各个领域，要及时把最新研究成果转化为思政课的教学内容，让思政课走进学科前沿、更有学术味、更有穿透力。推动中国特色社会主义理论体系进教材、进课堂、进头脑。
专业课程教学要切实突出专业课程教学的育人导向，依据不同性质的专业课程，通过大量的与专业课相关的信息资源、典型案例的收集，结合专业课程本身的特点，提炼出核心价值观教育具体而生动的资料载体，让专业课上出“思政味”，培养学生的爱国情怀、法治意识、社会责任、文化自信、人文精神等。做到“显性思政”与“隐性思政”同向同行，形成协同育人效益。
通过培训了解在思想政治课的教学中，当前，大中小学的思想政治理论课堂不同程度存在教师走动讲、学生被动学现象，部分教师授课时也往往只关心教材内容讲述是否完整、是否完教学任务，没有深入理解国家开设思想政治理论课程的真正目的，没有考虑到青少年意识形态发展规律，这就造成想政治课理论教育的盲目性、空洞性，表现在多数学校小学生为应对考试而学、不利于学生主体性的发挥，也不利于形成正确的世界观，人生观和价值观，更谈不上树立青少年坚定理想信念的目的。如何办?当务之急就是解决过去满堂灌的教学模式，激发青少年学生积极主动学习兴趣，使其真正领会和接受理论精髓，认真按照的要求，我们要开展丰富多彩，不同教育形式， 做好思政课的引路人，我觉得可以从以下方面：
1、分阶段为孩子搭建思想阶梯。
坚持用新时代中国特色社会主义思想武装学生头脑，用中华优秀传统文化和革命传统教育为学生打好底色，厚植红色基因，培养学生从小爱党爱国爱人民的深厚情感。对于中小学来说主要是道德养成教育，德育课、美育课，道德与法制相关的课程，根据中小学生年龄特点，分阶段为孩子搭建思想阶梯。
2、创新形式，上好学生感兴趣的思政课。小学思政课老师思维要新，通过各种途径，各种方式，各种活动，给学生一个深刻的学习体验，帮助学生树立一个正确的人生观、价值观。学校思政课把道德法治课、班队课、日常教育工作融合在一起，利用充满童趣的视频动画、富有哲理的成长故事、重大的时政新闻、精彩的校园情景剧……给学生心灵埋下真善美的种子。
3、构建“家校社”全方位育人共同体。
除了我们的思政小课堂，还可以通过我们的社会大课堂、让中小学生走进社会进行学习，充分利用博物馆资源、爱国主义教育实践基地、少年军校等进行爱国教育。
在这次培训中，我深深地觉得思想政治课在整个教育体重要性，培养教育学生，让祖国的未来，民族的希成人成才，是我们的本职工作，也是应该尽到责任，让正确的思想政治理论深入每一个孩子的心中，是教育必须的神圣使命。所以如何教好书育好人，是我们要去思考的问题，少年强则国强，少年兴则国兴，要实现中华民族的伟大复兴，就必须培养一代又ー代拥护中国共产党领导和我国社会主义制度，立志为中国特色社会主义事业奋斗终的有用人オ。这就要求我们把下一代教育好、培养好，从学校抓起、从娃娃抓起。要正确引导学生增强中国特色社会主义道路自信、理论自信、制度自信、文化自信，厚植爱国主义情怀，把爱国情、强国志、报国行自觉融入坚持和发展中国特色社会主义事业、建设社会主义现代化强国、实现中华民族伟大复兴的奋斗之中。
第6篇：培训技能培训总结范文
一、指导思想
以党的十精神为指导，深入贯彻落实中省市文件精神，整合培训资源，灵活培训方式，加大培养力度，突出抓好队伍建设，培养壮大高素质的人才队伍，为服务经济社会发展提供坚强有力的人才基础和智力支撑。
二、目标任务
经信系统计划每年培训各类人才1000名以上，力争用5年时间将全局系统人才全部轮训一遍，具体实施“人才培训工程”，即：党政人才、企业家人才、专业技术人才、技能型人才培训工程。重点对现有人才进行理想信念教育、政治思想教育、业务知识、技能和法律法规等相关知识的培训，全面提高人才队伍整体素质。
三、组织实施
以集中轮训为主，局机关和各企业结合实际采用领导讲课、专家授课、集体研讨、个人自学、现场教学、观看影片、委托培训等多种方式组织开展培训。
（一）党政人才培训。以局机关干部为重点，结合每年度干部教育培训进行。主要开展党的十精神专题学习培训、中国特色社会主义理论体系教育、党性教育和道德品质教育，突出培训新型工业化、新型城镇化等方面的知识，不断加强机关党政人才的思想政治建设，切实提高岗位履职能力和解决现实问题的能力。
（二）企业经营管理人才培训。以提高系统企业经营管理水平和创业能力为目标，采取请进来与走出去相结合、示范培训与全员培训相结合的方式，多层次、多形式、开放性的开展专题培训。定期组织企业经营管理人才进行短期培训，到发达地区、大专院校培训，积极邀请著名企业家、资深学者、专家教授等开展专题讲座，鼓励和引导企业大力开展自主培训，实施培训全覆盖。
（三）专业技术人才培训。结合本行业工作实际，通过联合办班、委托办班专题培训等形式，轮训一批专业技术骨干，全面培训本企业、本行业专业技术人才，提高专业技术人才综合能力，开阔眼界，提升创新意识与能力。（四）技能型人才培训。根据本企业技能型人才的需要状况，以生产服务一线技能型人才培训为主体，与学历证书、培训证书和职业资格证书相结合，采取校企结合进修培训、岗位技能大练兵等方式在相关专业领域提供短期技能提高培训。
四、工作步骤
1.前期筹备（2014年7月15日前）
各企业根据实际制定2014-2017年人才培训计划及2014年人才培训具体方案，2014年7月20日前交县经信局。2014-2017年，每年2月底前上报本年度人才培训方案。
2.组织实施（2014年7月15日—2017年11月30日）
按照方案要求，各单位精心组织，周密安排，全面开展培训。
3.活动总结（2014-2017年每年12月31日前）
采取半年小结、全年阶段性总结、五年全面总结的方式对活动开展情况进行总结，对各企业组织培训情况进行检查、督促，及时分析情况，各企业每年末在认真总结的基础上形成书面总结报县经信局。
五、工作要求
（一）加强组织领导。“人才培训”工作在经信局人才工作领导小组指导下，各企业具体组织实施。各企业要立足实际，创新人才培训模式，成立专门培训机构，统筹安排人才培训工作，将培训落到实处，提高实效。
第7篇：培训技能培训总结范文
一个单位发展所需的人才，不仅是靠人才引进，更重要的是来自单位有意识有计划的培养。而培养方式，除了单位业务实践的锻炼之外，培训无疑是提高员工素质和人力资源增值的重要途径，是提高企业核心竞争力的重要手段。“经营之神”松下幸之助认为：“企业中各方面的钱都可以省，惟独研发费和培训费绝对不能省。”
本文根据二所培训现状及培训模型的应用，就如何确保培训效果提出意见。
一、二所培训现状与分析
近几年，二所的科研任务饱满，纵横向任务相比以前有较大增长。为适应业务工作开展需要和发展要求，开展了大量的试验前培训、重点岗位资质培训，以及新员工入职培训、质量程序、环境安全、保密等管理培训。
根据从事培训管理的实际情况，及统计显示可见：
第一，培训计划数和执行数逐年提高。
2011年培训计划数接近2008年培训计划数的两倍，说明随着科研任务的增多，配套的培训也在逐年增多，满足了业务发展的需要。
第二，培训需求调查分析合理性逐步提高，但还不够清晰。
2009年起，培训计划变动率从43.2%逐步下降到32.8%，说明依据培训需求调查制定的培训计划与实际需求地符合程度，在逐年提高，但仍需改进。
目前二所培训需求调查主要是基于开展本年度科研任务的强制性质量管理要求提出，从各科室收集、整理、汇总而来，员工个人、项目主管、职能部门、所领导较少参与培训需求调研分析与计划制定，渠道比较单一，导致了每年至少有1/3以上的培训与计划不相吻合。
第三，培训渠道还需要进一步拓宽。
送外培训从2008年到2011年数量几乎没有增加，占培训总数比例不断下降；同时，内培主要采取课题讲授式培训，更为灵活、实用的基于业务或专业的互动式团队学习型培训较少。
培训工作光是靠内部培训是不够的，需要吸取专业培训机构的先进理念和专业知识，才能向专业化方向迈进。目前二所的培训以内培为主，外培所占比例较低。
第四，员工素质培训所占比例较低，结构有失衡倾向。
培训内容结构主要是知识技能培训和强制性管理规章制度培训两大类，基于员工综合素质提升的培训一直不多。
素质培训包括员工的学习力、企业文化的传承、单位内聚力的加强、员工工作热情的激发、员工压力管理等等。二所近四年的培训实施主要是满足眼前需求和短期需求，即科研活动需要的知识技术和管理技能培训，但长期规划较少，对员工的素质培训缺乏系统安排。
第五，培训成果缺乏转化机制与环境。
要促使培训效果有效转化到实际工作中去，需要上级领导的支持，同事间的沟通、互助，资金、配套设施及时间等因素的共同作用。单位因为时间紧迫、科研项目进度紧张等情况，培训后常常没有对员工提出更高的岗位工作要求，没有后续转换的机制安排与环境，导致培训效果转化率低。
第六，培训管理与单位管理体系脱节。
所管理体系没有对培训结果的指标达成情况进行评估与考量，也没有对评估结果实施奖惩等措施。目前，我所的培训工作与员工业绩和晋升影响不大，因此培训对员工没有形成有效的激励。
二、影响培训效果的主要因素及模型
第一，培训需求分析的准确度。
培训需求分析是整个培训管理工作的第一个环节，其准确度直接影响了培训的有效性。
目前学术界普遍认同的培训需求分析经典模型是Goldstein分析模型，如图1所示。
图1 Goldstein分析模型
第二，培训方法的多样性。
培训方法是调动学员兴趣，确保培训达到预期效果的关键环节。目前流行的培训方法体系从培训主题和培训方式两个维度进行划分，将培训方法方式归为四类，如图2所示。
图2 培训方法坐标图
第三，培训成果的转化。
员工培训后，需要将培训所学到的知识、技能及行为等内容应用到实际工作中。Timothy Baldwin和Kevin Ford提出了培训转化过程模型的基础模型，如图3所示。
图3 培训转化过程基础模型
第四，培训结果的评估。
培训效果评估是通过一系列的信息、资料、数据对培训的效果进行定性定量的评价，以提高培训质量的过程。威斯康辛大学的唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）教授提出的柯氏四级评估模型是目前世界上应用最广泛的培训评估工具，如表1所示。
表1 柯氏四级评估模型
三、提升培训效果的途径
根据目前我们所的培训现状，想要达到较理想的培训效果，有必要参照影响培训效果的主要因素的相关理论模型，具体应用到培训实践中去，从培训目的到培训成果转换的各阶段进行精心设计和严谨实施。
第一，详细进行培训需求分析。
围绕整个单位战略发展的需要，对组织内各部门及员工的目标、任务、知识、技能等方面进行系统的调查与分析，从而确定是否需要培训、谁需要培训、何时需要培训、需要何种培训。
常用的收集培训需求方法包括：申报法、问卷法、访谈法、档案法、集体座谈法、测试法。申报法针对方向是单位总体需求，如质量管理规程、环境安全体系培训等；问卷法针对方向是员工个人需求；访谈法针对方向是岗位技能培训等；档案资料法是根据岗位职责和任职资格确定培训需求的，针对方向是员工岗位授权、特种作业操作培训等；集体座谈法针对方向是项目试验前培训等；测试法针对方向是员工综合素质培训等。
根据具体情况交叉使用一些方法，来明确培训需求。针对个体需求，可采用访谈法、问卷法和测试法，针对项目任务需求，可采用集体座谈法，针对部门需求，可采用申报法等。
明确培训需求后，需要结合单位人力资源年龄结构、人员类别结构情况、人员培训状况对收集的需求数据进行定性和定量的分析，制定出详细的员工需求分析表和较准确的员工培训需求分析报告。
第二，明确培训目的。
培训目的是衡量培训工作效果的标准。每个培训项目都有明确目的。培训目的要简洁，具有可操作性，并明确地记录下来，以便有效检查人员培训的效果和培训效果评估。
记录内容应明确各类人员参加相应培训的学时、培训的原因、预期达到的培训效果等。同时培训管理应与整个管理体系联系在一起，有明确的管理规定强制要求特定人员的培训内容和学时。比如人员晋升前必须经过相应岗位资质培训，培训合格后才能颁证上岗、提干，新的项目投入试验研究前必须进行试验前培训，可优化人岗匹配度。
第三，精心设计培训内容。
员工培训内容包括知识培训、技能培训和素质培训。知识培训是员工培训中的第一个层次，应占全部培训的50%。知识培训有利于理解概念，增强对新环境、新技术、新知识的掌握能力。技能培训是第二个层次，应占全部培训的30%。招进新员工、采用新设备、引进新技术等都要求进行技能培训。素质培训是最高层次，应占全部培训的20%。
选择针对性强的培训内容，分层次地为不同部门、不同层次、不同岗位的员工培训。即使是同一个员工，在不同的时间点，需要接受的培训也是不相同的。以知识和技能培训为例，针对高层管理者的培训内容是经营理念、企业文化、领导力等，针对中层管理者的培训内容是人际关系、指导工作和解决问题的能力等，针对研究室员工的培训内容是岗位相关的科学技术知识、岗位技能和实际操作等，针对机关职能部门的培训内容是专业技能培训，如财务管理、人力资源管理、项目管理等。
第四，不断优化培训方法。
培训的方法有很多种，我们应根据不同的培训对象、不同的培训内容选择不同的培训方法。
讲授法。培训师系统地向学员传授知识、重要观念，有利于培训学员系统地学习掌握新的技术知识。适合技术知识类培训。
演示法。运用实物和教具进行演示，通过示范和学员试做，使学员掌握工作技能方法。适合岗位技能类培训。
研讨法。通过培训师与培训学员之间或培训学员之间讨论解决疑难问题，引发培训学员积极思考，开发培训学员的能力。适合学术研究类的培训。
视听法。使用幻灯、电影、录像等视听教材进行培训。目前我所新员工入职培训主要采用这个方法。
角色扮演法。设定一个培训环境，指定参加者扮演某种角色，借助角色演练来理解培训内容，提高学员的观察能力、沟通能力和解决问题能力。可用于管理类培训。
案例分析法。利用书或影片描述实际或想象的情况，主要是对过去所发生的事情作诊断或解决特别的问题。质量管理程序培训、环境与安全培训、保密培训等培训可使用这种方法。
为提高培训效果，可根据培训内容的特点将各种方法配合运用，充分调动培训学员参与的积极性。
第五，深入开展培训效果评估。
应用柯氏四级评估模型的四个层次进行评估，如表3所示。对整个部门或整个单位进行的培训，运用第一层评估；要求培训学员掌握的知识或技能的培训进行第二层评估；对培训周期较长、企业投入较大、旨在解决企业内部关键问题、企业决策层比较重视或关注的、培训效果对企业发展很关键的等培训项目进行第三、第四层评估。
表2 四级评估表
培训效果评估需要撰写评估报告，完整的培训效果评估报告包括：培训实施过程、培训学员出勤率与表现、评估方式、评估结果、总结并提供参考意见等。
第六，重视培训成果转化。
培训后，员工所学的知识并没有直接转化成单位或团队的知识，我们要尽量转化培训获得的知识技能来提高工作绩效，因此在培训后要完成以下工作：
首先，完成培训总结。总结内容包括提炼培训的关键内容、关键理念、心得体会及工作改进计划，工作改进计划要切合实际并且具体化。
其次，可持续的工作行动。要求员工按照书面的工作改进计划，采取行动落实下来，培训组织部门在培训结束后的一段时间内，对培训改进计划的落实情况进行检查总结。
最后，培训成果的认定和表彰。定期将员工培训总结在我所内网进行评选，评选和表彰培训成果转化得最好的员工。培训成果的认定和表彰要有组织、有制度、定期进行，并与绩效考核挂钩，可提高员工参与培训的积极性，培养整个单位良好的学习培训风气。
第8篇：培训技能培训总结范文
关键词：培训管理体系；现状；优化
特种设备是国民经济建设的重要基础，与人民群众生活密切相关。改革开放30多年来，随着中国经济快速增长，特种设备检验检测行业取得了长足的发展。一方面，特种设备事故率逐年下降，大部分的事故原因与人员的安全技术水平和能力有密切的关系，所以保障特种设备安全的根本出路，在于提高监管的技术水平和能力，而技术水平和能力的提高，不是一朝一夕的事情，关键在于监管机构是否建立了完善的人才培养体系，来不断提升人员的技术水平和能力；另一方面，特检行业逐步市场化导致业内机构竞争加剧，机构之间的竞争正在由资金、设备、技术等硬件资源的竞争转变为人力资源的竞争，是否拥有一支综合素质高、专业技术强的员工队伍已经成为衡量特检机构核心竞争力的重要标志，这对于机构内部人才的培养提出了更高的要求。
因此，需要建立一套较为完善的员工培训管理体系，来为特检机构未来的发展提供源源不断的智力支持。
一、优化培训体系的意义
（一）什么是培训体系
设计培训系统是一项持续性的工作，可以保证员工个人和企业获得履行岗位职责所必需的知识、技能和态度。培训体系的运行，必需回答三个问题：目标是什么？开展哪些培训实现目标？怎样检验目标是否达到？要使培训能够帮助企业实现目标，必需建立一套有效的、完善的现代企业培训开发体系。
[2]有效的现代企业培训开发系统，是指企业从自身的生产发展需要出发，积极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，促进员工现在和未来工作绩效的提高，最终能够有效的改善企业的经营业绩这样一个系统化的行为改变过程。
图1-1 企业员工培训体系的总体构成
（二）优化培训体系的意义
1、能够更加有的放矢的开展培训
培训需求的分析向上要对接战略目标。通过优化培训需求分析系统，更加准确地找到目标与实际的差距，进一步厘清员工中谁最需要培训，培训什么，以及需要进行什么样的培训等问题，使得培训的设计更加具有针对性。
2、进一步促进培训的实施与执行
通过细化培训实施管理系统（主要包含：培训实施计划、细则、方案的制订、贯彻与落实，培训的现场组织与管理，培训经费的预算、核算与决算，教材、教师、教案、教具等培训资源的调配，培训相关人员的考评和奖惩等活动内容），进一步促进培训的实施。
3、能够切实将提升员工绩效落到实处
培训效果向下要落实在员工绩效的提升上。经过较为准确的需求定位，较为到位的实施执行，并采取适当的措施促进培训的知识与技能转化到日常工作中去，将培训最终落地在员工绩效提升，即技术水平和能力提升的成果上。
二、TJ特检院培训体系现状
（一）TJ特检院概况
TJ特检院成立于20世纪90年代，2007年经过整合后，负责全省锅炉、压力容器、压力管道、电梯、起重机械、场（厂）内机动车辆、游艺机和游乐设施等特种设备的法定检验、节能服务和技术服务工作。2007年至今，共检验各类特种设备近100万台/套、检验压力管道7500多千米、锅炉水（油）质监测15万多项、安全阀校验20万多个，检验钢瓶420万余只，发现重大安全隐患3000余处，为企业挽回直接经济损失或创造经济效益达数十亿元。
TJ特检院内设18个综合管理和业务部门、下设7个设区市分院、2个独立法人经济实体和1个高新技术企业，迈向了“集法定检验、科技研发、技术服务为一体”的集团化、规模化、专业化发展道路。
目前，员工总数已经超过1000人， 50岁以下的专业技术人员本科以上学历比例超过90%，中高级职称450人，教授级高工12人，检验师300人，高级检验师10人，博士及博士后20名，硕士研究生260名，形成了一支学历层次较高、人才结构拟合度较好的专业化团队。
（二）TJ特检院培训管理流程
1、培训需求分析
建立了培训需求分析机制，通发放《培训需求调查表》的方式搜集职能部门、业务部门以及各分院的年度需求，由人力资源部整理汇总，作适当的调整，形成需求分析成果。
2、培训规划
年底制订下一年度的培训计划，根据需求分析形成的汇总表，将培训计划分为检验人员专业能力提升培训计划，职业化、管理类培训计划以及职业资格证考核培训计划三部分，并进行了培训经费预算，采取适当的保障措施为培训计划的执行作好保障。
3、培训实施
人力资源部会同相关部门执行培训，分院根据计划自行开展培训，在执行过程中注重三个方面：一是继续完善培训学习体系机制，确立了职业导师制，完善职业生涯规划体系；二是网络学习课堂覆盖范围扩大，院领导带头学习的同时，推动开发了37个课程共105个学时的自有特种设备检验技术课件，使网络学习课堂与特检工作实际联系更为紧密；三是建立职业化培训、专业化培训与管理类培训等三类培训体系。充分运用视频系统开展职业化通用课程的培训，全面提升在职员工的职业形象和职业素养。针对不同检验检测岗位的需求，开展检验技术专项集训；通过对各类管理人员开展管理基本知识和管理技巧培训，提升管理人员的职业素质与管理技能。
采取培训积分制的方式量化培训成果，每季度由人力资源部对全院人员的培训必修积分和总积分进行量化考核；人力资源部定期对培训的执行情况检查监督；将培训工作开展实施情况与部门、分院绩效考核情况挂钩，员工培训积分与部门、个人绩效挂钩。
4、培训评估
培训结束后，发放《培训评估表》组织参训人员填写。各部门和各分院的内部培训由各部门及各分院自行组织评估，相关培训、评估评估记录自行存档；管理类培训、网络学习课堂、新进人员培训等由人力资源部负责评估，评估结果及时通报相关部门；专业化培训由质量技术管理部负责评估，相关培训、评估记录报人力资源部存档。
三、TJ培训管理体系存在的问题
（一）培训需求分析未能完全对接战略与绩效
TJ特检院的培训需求分析的方式较为传统，通过发放表格固然可以比较容易的获取各部门、各分院的需求，但存在两个问题：一是需求分析的结果并未以单位的整体战略为前提，培训的成果是否有利于实现单位整体目标存在疑问；二是培训需求是否是基于部门、员工的绩效分析而提出，还是拍脑袋而为之，人力资源部缺乏引导和沟通，无法帮助其形成清晰的脉络，容易造成为培训而培训的状况。
（二）培训实施与计划存在一定的差距
2012年度培训计划中，检验人员专业能力提升培训计划23项，职业化、管理类培训计划27项，共计50项。而2012年实际执行培训30项，完成率仅为60%。
培训实施过程中实际上并未真正健全内训师的培养机制，对内训师评级完毕之后没有采取相应的跟进措施持续的为内训师提供支持，课程体系的开发工作也趋于停滞，未真正调动员工参与培训的积极性。
（三）培训评估未作用于绩效改进
培训评估方式较为单一，《培训评估表》只能了解学员对于讲师的评价，属于相对浅层的评估，甚至无法了解学员对于知识或者技能的掌握程度，而培训的成果也很难反映到实际工作中，对于技能提升的帮助究竟有多少不得而知。一方面容易使培训“被借口”，即员工做好了工作认为与培训无关，做不好工作埋怨培训没有到位；另一方面，没有针对培训的结果进行有效的成果应用反馈，培训的根本目的―改进绩效的功能无法实现。
四、培训体系优化方案
（一）优化培训开发需求分析系统
由于之前获取培训需求的方式过于简单，因此很难得到清晰的培训需求，建议从以下三个方面来优化培训需求分析系统：
1、厘清培训需求的来源
培训的根本目的是为了实现企业目标，而要实现企业目标，则需要通过提升员工绩效来实现，因此，有效的培训需求来自三个途径：一是举办哪些培训有利于企业年度目标的实现；二是员工年终绩效考核的结果中所反映出来的改进点；三是根据员工培训需求调查得出的结论。在三个途径中，前两个途径针对性较强，根据需求调查表得出的结论仅供参考。
2、采取不同的方法搜集需求
获取培训需求的方法主要有三种：分析法、访谈法、问卷法。现针对以上三个途径分别展开应对。
⑴从企业目标中获取需求。其实这不太容易，但也有一些规律可循，建议采用的方法是分析法与访谈法。TJ特检院的年度经营目标大部分体现在数据上，如营业额指标、利润指标、资产负债率指标等，似乎很难对应到培训需求中。但可以从公司的年度总结中找到培训需求的对应点：如果总结中提到下一年度的重点工作是制度建设，那么对应到人力资源部就是做好人力资源制度建设，对应到培训就是作好培训制度建设；如果总结中提到下一年度的重点工作是业务部门的业务能力提升，那么就需要结合访谈法挖掘业务部门重点需要提升的技能是哪些，可以提供哪些培训来满足需求；如果总结中提到下一年度的重点工作是加强团队建设，那么就可以通过拓展培训及其他活动等方式来满足需求；以此类推，可以得到很重要的一部分培训需求。另一个比较直接的获取途径，就是从高管在年终总结或其他重要会议上的讲话中提炼出培训需求，此点对于从事培训员工的思维能力要求较高。
⑵从员工绩效考核结果中获取需求。要求培训员工具备两种能力：对于绩效结果分析能力和与各部门、各分院负责人的沟通能力，建议采取分析法和访谈法相结合的方式。第一步，先将考核的结果分类整理，提取出需要的数据和结果，分析出每个部门员工的绩效改进需求，而这些改进需求通过哪些培训主题和培训方式可以实现，自己做一个思路整理。第二步，采取访谈法与各部门、各分院负责人沟通这些绩效改进点，引导他们在做年度培训计划的时候，充分考虑这些因素，而不只是拍脑袋按照去年的计划依葫芦画瓢。第三步，限定时间让各部门、各分院提交年度培训计划。
⑶根据员工需求调查结果获取。此种途径通过问卷即可，人力资源部可以设计一份不要太复杂的调查表，根据调查结果，将大部分人都有的需求整理出来备用。
3、整理需求，形成培训计划
将三种途径获取的培训需求汇总，作一个整理，并将各部门、各分院的培训按照重要性进行排列，人力资源部培训负责人与部门负责人共同研讨，根据TJ特检院的实际情况，考虑可接受度，并确认最终的培训计划，提交院领导审批，形成整体的年度培训计划。将培训计划的达成率指标纳入人力资源部的年终考核，并在各部门、各分院的考核中加入学习指标来检验各自的培训达成率。
（二）完善培训开发实施管理系统
针对培训执行不到位，以及对内训师培养不足的现状，建议从以下三个方面完善培训实施管理系统：
1、作好职能部门及业务部门的培训管理，严格按照计划执行培训
根据培训计划提前1-2周提醒相关部门负责人，并主动与其沟通培训执行的各项问题，如讲师、参训对象、举办时间、会议地点等，如确有特殊情况需要推迟，要与负责人沟通合适的执行时间，确保培训能够按照计划执行。
一场培训的成功取决于从准备到结束的所有环节及细节工作。首先，要作好培训准备，提前培训通知，整理培训对象，告知讲师提前作好课程准备，并在能力允许的前提下对讲师提供适当的授课技巧指导和建议。其次，在培训开始前一天，通知参训对象培训地点及时间，并做好会场布置、投影仪笔记本电脑调试等所有培训准备工作。最后，培训开始当天，确保培训的顺利进行，并作好与讲师及学员之间的配合互动。
2、形成培训管理流程标准化手册，监督指导分院执行相关培训
由于TJ特检院分院分布在省内不同的城市，要实际帮助其组织开展培训工作比较困难，建议由人力资源部制作一本关于培训管理流程的标准化手册，将手册下发各分院培训执行部门学习，并定期监督分院培训计划的执行情况，及时督促其开展培训，并提供必要的支持与指导。
3、切实制定并执行内训师培养方案，形成内部课程体系
第一阶段，对内训师分批次的进行授课技巧的培养，具体的方式可以外请TTT讲师来授课，帮助其提升授课能力；第二阶段，对内训师的演示能力（PPT制作水平）的培养，可以通过外请讲师，也可以通过内部优秀讲师的分享来进行；第三阶段，课程开发能力的培养，可以借助咨询公司的力量协助开发一门重点课程，了解课程开发的流程和方法，累积经验，后自行开发。通过三个阶段的培养，使得内训师团队达到一个基本层面的要求，接下来可以通过举办内训师沙龙或交流会，来营造内训师团队氛围，并在年终设置一定的奖项来作为激励手段。一年下来，累积的内训课程可以汇总进入内部课程库，形成体系。
（三）建立培训开发评估反馈系统
针对培训评估方式较为单一，培训无法作用于绩效的现状，建议从以下三个层面来建立培训评估反馈系统：
1、反应评估
现场发放培训反馈表，了解学员对于培训师及培训组织的意见，为下次培训的组织提供参考。
2、学习评估
对于适当的课程，拟一份考试试卷，现场检查学员对于所学知识的掌握情况，对于未达标的学员，要求其学习相应的网络课程来达到要求。
3、行为评估
对于涉及实操的课程：第一，可以通过现场实操来检验其学习效果；第二，可以在培训结束后一周内，通过观察其工作表现来检验培训对于实际工作的影响；第三，可以通过月度或者季度绩效考核结果上，对应培训的部分反映出来的改进程度，来衡量培训效果。
综上所述，[1]培训管理体系不仅是一种管理工具，更是一种管理思想，只有将培训管理内化为特检文化的一种呈现，切实帮助各部门、各分院改进工作绩效，员工才能将对于培训的“需求”转变为“渴求”，才能真正意义上推进高素质的人才队伍的建设。TJ特检院是质监事业单位体系的重要组成部分，具有典型的代表意义，通过探讨其培训体系的优化方案，期望能为其他单位的改革发展提供借鉴意义。
参考文献
[1] 孙宗虎.培训管理实务手册[M].人民邮电出版社.2007年版
[2] 李小能.中小企业员工培训管理存在的问题及对策[J]. 《城市建设理论研究（电子版）》.2013年23期；
第9篇：培训技能培训总结范文
【关键词】石油企业职工；培训管理；研究
石油企业具有专业技术性强、驻地分散、流动性大、工作环境恶劣等特点，根据这些特点，要求员工必须具备强的专业文化知识、坚强的毅力和能够吃苦耐劳的精神。自从石油勘探局组织石油企业开展“万千”培训工程以来，石油行业积极开展业务培训，培训了万名一线操作技术人员，千名科学技术管理人员，大大提高了基层队伍整体素质水平。因此，加强员工素质建设是保障石油企业安全生产和企业发展的关键所在，对石油企业职工的培训管理方式进行研究值得探索。
一、石油企业职工培训管理的定义，参加培训的对象及培训目的
1、项目培训管理就是根据企业的生产目标，通过对员工进行培训，加强员工的技术技能，共同提高生产业绩，最终实现生产目标。企业培训管理是一种长期性的培训管理模式，人事部根据培训需求进行调查，深入企业队伍，了解企业现状，根据石油企业知识更新的情况，制定培训计划。
2、参加培训的对象：参加对象大概分为两类，一类为新入职的员工，通过专业知识培训和实践操作动手能力来加强他们对石油企业业务的掌握，为下一步考取企业从业资格上岗证书做准备；另外一类为：针对老员工，主要是让他们进行再培训，吸取专业领域里的新知识，获取先进的管理经验和业务水平。
3、培训管理的目的：培训管理，就是想通过对员工进行培训，满足企业的需求。首先要确定培训目标，策划培训模式，根据策划模式启动培训项目。培训项目一旦立项必须严格执行，在执行的过程中，要有监督的标准，通过标准来控制培训的过程；对难以解决的复杂问题进行集中讨论，解决在工作过程中遇到的问题，提出解决方案，以便实现培训目标，达到培训需求。
二、培训的框架及管理研究
要想组织好培训，必须设计好培训的框架结构，这个框架结构包含了其培训的全部过程。首先需要制定培训的管理制度文件，人事部门进行培训需求调查，确定培训的方向，设计培训方案，选用培训教师。
1、培训的组织与管理
组织安排培训相关事宜，如：制定培训方案、确定培训教师、培训管理员（班主任）、培训地点、定制培训宣传所需横幅、准备培训人员用具、制作培训桌签、订购培训资料、安排培训人员住宿、就餐等。
2、培训管理的研究
石油企业员工培训管理一定要专业化和规范化。针对培训内容制定一套培训方案，按照培训方案进行；要有一支稳定的教师培训队伍，要有一个固定的培训地点，培训过程必须严格按照培训的程序和标准执行。培训样式可以多样化，按需要进行培训，理论结合实际进行培训，既要注重学员的理论知识还要注重学员的动手能力。下面根据培训的几个方面做一研究。
（1）走进工作现场进行零距离培训。根据企业员工工作的需要，利用业余时间开办学习班，可以选择走进工作现场进行培训。解决了那些由于工作繁忙不能离开工作岗位的员工，工作和学习两者兼得，处理好工作和学习的矛盾；
（2）针对教材的不同内容对教学方法进行改革。培训内容要随着科学技术的发展而不断更新，对教学方法进行改革，培训模式要采用多媒体课件，使用声像教材和现场实践操作训练来共同提高员工的业务水平。还可以运用案例教学，采用师生互动，共同探讨，交换思想，来加深对培训内容的掌握，既提高了培训效果，又达到了培训目的。
（3）培训管理要做到按需要进行培训。根据“需要什么内容培训什么内容”的原则，为员工提供优秀的培训服务。如推广新技术的应用，技术等级证书的培训，学术性、科技型含金量高的技能大赛培训，培训目的明确，具有较强的针对性。
（4）培训过程要注重理论结合实践，共同提高学员业务水平。培训中除了灌输理论知识外，针对技术含金量高的项目，还要到基地参观学习，进行实践训练，提高学员的动手能力，加强培训效果。如近期组织的一次石油勘探应用技术研修培训班，在课堂理论教学的基础上，组织员工走进石油基地进行能力扩展实习，大大提高了学员的实践操作动手能力。
（5）每组织一次培训及时进行总结。组织培训结束后，对培训过程做分析，写出总结报告，以便为下一次培训总结经验。为了使总结更佳全面，可以通过采取问卷调查的形式进行评价。具体操作为：培训结束为学员每人发放一份调查问卷表，学员自己填写；问卷内容可设置几项，如学员培训后的体会、收获、意见及建议，对学员反馈的意见及时汇总，吸纳有意义的意见，以便改进下一步培训计划。
（6）培训为科研服务。加强对员工的培训，不仅能够加强员工在本企业的业务技能，还能够促进科研学术水平的增长，为员工进一步申报科研立项做基础，使培训项目转化为科研成果，推动科研项目的进一步发展。同时，科研也推动了培训，两者是相辅相成的，为增强培训业务的力度提供了技术支持。
三、结束语
随着科学技术的发展，要想使石油企业在全世界利于不败之地，在石油行业开展对员工的培训很重要。通过培训加强了员工的文化知识素质，提高了业务水平。培训在石油企业已经作为一种长期模式执行下去，培训的管理过程随着时代的发展也需进一步更新，总之，培训管理模式的创新和发展，值得研究。
参考文献
[1]周玉玲.《石油企业员工培训工作思考与实践》.石油教育，2010版
[2]姜旭升.《关于石油企业员工培训管理研究》.石油教育，2013版
