企业员工培训体会精选(九篇)

第1篇：企业员工培训体会范文

下面我从三个方面对如何宣讲东方公司企业文化来谈谈个人的心得体会。

一、浅谈对培训企业理念的理解。

作为公司的员工，我们每一位员工都应该秉承公司的优良文化传统，牢记“诚信、业绩、创新”是我们企业和员工共同的价值取向，发展是我们的第一培训心得，具有强大核心的竞争力的国际一流公司是我们共同的目标。

诚信文化是企业文化的重要组成干部，企业无信不旺，社会无信不稳，因此，诚信是企业理念的基石。诚信：诚，就是忠诚、老实;信，就是守信用、重信誉。诚信作为企业核心价值培训大家网尤为重要，它是我们的传统美德，继承和发扬这一美德，在市场经济条件下具有特殊而现实的意义。

创新，就是抛开旧的，创造新的。创新是企业兴旺的灵魂。只有与时俱进、不断推动理念创新、管理创新、科技创新、制度创新、各方面工作创新，才能实现新的发展，创造新的辉煌。运用先进管理办公室主任培训班、技术水平和经营业绩，去拼搏，去干部;视质量为企业的生命，积极参与企业干部培训心得竞争，努力打造哈尔滨职业培训学校一流地球物理公司。任何企业文化建设都心得以“诚信、业绩、创新”企业价值观为核心，我们要教育每一位员工遵守企业礼仪，形成崇尚诚信，追求完美的思维电脑培训班和行为习惯。因为，如果企业的企业能够共有这样的思维方式和行为习惯，内部的沟通和协调就越容易培训大家网，对于增强企业内部的凝聚力、提高整个企业的工作效率都会产生非常积极的作用和影响。

1 2 3公司提倡“让用户满意，以共赢谋求可持续发展”经营理念，提倡“靠前服务，超前服务，超值服务”的服务理念，其意义是何等重要。身为东方公司一名社区领导干部，在日常管理中宣贯培训大家网企业理念，积极开展操作技能培训、企业服务规范、服务礼仪培训、完善各项管理制度、建立质量体系等等，使员工尽快熟练本岗位规范的操作，具有精神饱满的工作面貌投入工作。将企业文化理念渗透到经营工作、管理工作和服务工作中;贯穿于工作要求、工作标准、工作考核中，把企业理念作为我们的行动指南，是我义不容辞的工作职责，一切以用户为重，为用户所想，为社区居民提供最满意的服务。

二、对于企业文化建设方面的措施。

在公司快速可持续发展的关键时期，企业文化建设是一项复杂的系统工程，必须提高认识、加强领导，开拓创新、与时俱进、努力开创企业文化建设的新局面。

(一) 要提高认识，统一思想，切实把企业文化建设列入管理工作的重要议事日程。企业文化建设是企业全部工作的重要组织部分，认真抓紧抓好至关重要。在工作中定期组织基层领导干部和员工加强对企业文化建设理论的学习研究，掌握企业文化的基本原理和基本内容，增强对企业文化建设重要性和必要性的认识;及时研究解决企业文化建设中出现的新情况新问题，把握好企业文化建设方向，坚持用社会主义的先进文化占领文化阵地，不断推进企业文化建设。

第2篇：企业员工培训体会范文

听了韦老师两次的课程培训，我的收获是颇多的。生活中，我们每个人都面临许许多多选择，我们可以选择自己的职业，也可以规划自己的未来。由于每个人的阅历不尽相同，所以大家对生活的理解也不同，彼此的思想观念也有很大的差异。人就这么一辈子！因此有人选择了索取与享受，而有人则选择了给予与奉献，还有大量非常善良但心态与行动却一直在摇摆的寻常百姓。这也就形成了日常的文化差异。

李总提出我们Xx公司管理的核心是“以人为本”，有人这样说，一个企业应是一所学校、一支军队和一个家庭，这种比喻确实有其道理，他告诉我们一个企业要拥有一个能使自己的员工能通过学习，不断提高自身素质的环境，这也许是企业人才来源的最好的途径。首先我们应该认识到，什么样的人才是企业优秀的人才？一个企业的优秀人才，应该是深知企业的文化，在思想上能有机地溶入企业的文化中成为一个整体，同时具备能创造性地、出色地完成本职工作的能力，特别是前者尤为重要。

来到Xx公司就职，我们每个人都有一种期待：希望通过自身的奋斗来实现自我价值，同时获得合理公平的回报。这种回报不仅仅是物质上的，而且也包括精神上的。有时，绝对公平是没有的，但如果失去了基本的公平，一个团队就不可能团结，分崩瓦解只是迟早的问题。怎样让Xx这个团队拧成一股绳，发挥出最大最好的效应，是我们迫切需思索的问题！

我们在工作的过程中应该贯彻“堂堂正正为人、兢兢业业做事”的原则，而不是把它当成一种口号，而是把它切切实实地融入到具体的工作和公司的经营活动中。

创新、超越、团结、务实这是Xx公司的企业文化的一种体现，以服从组织、团队合作、责任敬业、诚实守信和自我批判等的企业价值观和文化为依据，这种文化与管理，是公司发展过程中多年经验的积累与沉淀，是Xx公司人集体智慧的结晶。

一个企业如何建立自己的企业文化，我认为没有固定的模式，我们要通过工作的实践来不断的学习，积极地注意吸纳其它企业的先进思想，结合公司的实际和自己的员工来共同建立的一种文化。如经营理念、管理理念、服务理念、风险理念、人才理念等等一系列形成企业文化的一个组成部分。

第3篇：企业员工培训体会范文

[关键词]民营企业；培训风险；对策

随着人力资源管理理论的发展，现代企业对人的认识与传统企业已经有了根本的不同。传统企业通常把人看作一种工具或手段，现在越来越多的企业认识到人对于企业来说，是同物质资本、货币资本同等重要甚至更为重要的一种资本形式。既然是资本，就需要进行投资，只有对人力资本进行投资，才能保持和提升人力资本的价值。员工培训作为人力资本投资的一种重要形式，在现代企业中受到了越来越多的重视。民营企业相对于其它企业组织而言，在物质资本的竞争上往往不具备竞争优势，更应当通过对人力资本的投资来提升人力资本的价值，进而创造自己的竞争优势。现实是，员工培训作为一种企业投资行为，风险与收益必然同时存在，培训既能为企业带来一定的收益，又不可避免地会为企业带来一定的风险。很多民营企业正是出于对培训风险的担心，不敢加大对培训的投入，从而对企业和员工的自身发展形成一种制约作用。

一、民营企业员工培训风险的内涵

培训风险是指在企业培训过程中以及培训结果上，由于组织、观念、方法、环境等诸多因素的影响而对企业造成负面影响和损失的可能性。对于民营企业而言，其培训风险大致可表现为以下几种形式：

1.培训观念风险。培训观念风险主要指企业管理者对培训缺乏科学的认识而可能对企业造成的负面影响。培训要取得理想的效果，首先需要企业有正确的培训理念，需要管理层尤其是高层管理者的重视和支持，如果管理层缺乏对培训的科学认识，势必会对培训工作造成不良的影响。

2.培训技术风险。培训技术风险主要是指在培训过程中，由于培训程序、培训方法、培训技术的不合理而可能对培训效果产生的不利影响。如在培训实施前不进行科学的培训需求分析，培训人员的培训方法选择不当、培训过程缺乏严格有效地控制等，都会使培训效果大打折扣。

3.培训贬值风险。培训贬值风险主要指培训后学员没有能将培训中学习的内容运用到实际工作中去进而对企业造成的损失。培训与企业其它经营活动不同，其效果转化往往有一个过程，在这个过程中，由于员工对学习内容的遗忘、生疏，或者外部环境的变化导致培训的内容缺乏应用的环境，就难以发挥应有的作用。

4.人才流失风险。人才流失风险主要指培训后员工不愿继续留在企业，选择离开企业而对企业造成的损失。培训后的人才流失不仅导致企业的培训投资无法收回，如果人才流失到其它企业，尤其是企业的竞争对手那里，企业花了培训费用却为别人培养了人才，企业则要承担更大的机会成本；人才的流失更会使企业的核心技术和商业机密流向其它企业，这对企业所产生的影响同样不容忽视。

二、民营企业员工培训风险的成因

1.企业对培训认识的不足。培训是一项涉及到企业各个层次、各个部门的工作，需要企业各个层次尤其是高层管理者的支持，不同的管理者由于其对待培训的观念不同，对待培训的态度也是不一样的。很多民营企业的领导，仍然缺乏对人的科学认识，没有认识到人才对于企业的重要性，没有认识到培训对于人才成长和企业发展的重要行，如有的管理者认为培训是一种成本，对员工进行培训会增加企业的成本，员工在培训后，提高了其工作能力后有可能会跳槽；还有的管理者认为企业效益好时无需培训、效益不好时无力培训等，这样的管理者就不会重视对培训的投入，进而导致培训观念风险的产生。

2.科学培训管理体系的缺乏。员工培训是一个由培训需求分析、培训计划的制定、培训方案的实施、培训效果的评估等多个环节组成的动态过程，需要在有效的培训管理体系的约束和指导下运行，缺乏科学合理的培训管理体系，或培训管理体系本身的不健全，都会导致培训风险的产生。当前，很多民营企业由于自身因素的限制，往往没能形成一套科学的培训管理体系，这主要表现在：第一、缺乏科学的培训需求分析。科学的培训需求分析是培训获得成功的前提，是提高培训针对性的保障，但很多民营企业在培训正式开展以前，没有对企业的发展状况和员工的资质水平进行系统的调研分析，而是主观确定培训的对象和内容，导致培训内容、形式、课程与企业目标和员工需求不一致，难以调动学员的积极性，使培训流于形式化；第二，缺乏完善的培训计划。一些民营企业开展培训时没有制定周密的培训计划，使得培训工作在实施过程中缺乏有效的约束和规范，培训成为一种无序和盲目的行为；第三，缺乏严格的培训效果评估。一些民营企业培训工作随培训课程的结束而结束，缺乏对员工参与培训效果的考核和评估，这既难以对学员的学习形成一定的压力，又无法根据学员的学习效果进行工作的委任调整，造成培训效果的转化障碍。

3.人力资本的主动性。人力资本与物质资本的根本区别体现在其具有主动性，人会根据自身环境的变化主动的寻找市场、实现自身价值。企业员工经过培训后，受训员工的能力和素质得到了提高，其需求也会产生相应的变化，当企业无法满足他们的要求时，他们就会产生更换工作和环境的愿望，不断寻找新的工作机会，以满足内在价值需求。因此，企业通过培训投资来提升人力资本价值的同时，也会因员工工作选择面的扩大而面临员工流失的风险。

4.企业文化建设的滞后。企业文化是企业在长期的发展过程中形成、并被全体员工认同和遵守的价值体系、基本信念和行为规范的总和。优秀的企业文化一经形成，便会对员工产生强大的导向和指引作用，形成企业强大的向心力和凝聚力。长期以来，民营企业在发展过程中比较重视组织、体制、制度等硬环境的建设，但对企业文化软环境的建设却重视不够，使得企业缺乏一种对员工具有向心力和凝聚力的企业文化，员工对企业的归属感和忠诚度不够这更易造成培训后因学员能力的提高而产生的人才流失风险。

5.培训效果的滞后性。培训效果的典型特征之一在于其具有滞后性，也即培训课程结束后培训活动的效果一般不会立刻体现出来，它需要学员在实际工作中对培训内容的运用、转化来体现，这极易导致培训的贬值风险：一方面如果学员培训后缺乏运用所学知识的环境和机会，学员对培训内容就会产生遗忘、生疏现象，从而导致培训效益的流失；另一方面如果培训后企业的内外环境发生变化，企业的发展战略出现调整，如转产、工艺改造、产品结构更新等，都会使正在培训或刚培训完的内容失去应有的价值，造成培训的贬值风险。

三、民营企业员工培训风险的防范对策

1.转变培训观念，提高对培训的重视程度。民营企业员工培训风险的产生，在一定程度上源于企业缺乏科学的培训理念。企业必须转变培训是一种成本的观念，必须认识到培训是

企业的一种投资行为，是可以使企业获得长期、综合收益的行为，是企业获得长远竞争优势的重要途径。培训虽然难以取得立竿见影的效果，但它能潜移默化地提高员工对工作的胜任能力，增强员工间的凝聚力和团结精神，它同企业的其他投资形式一样，必将为企业带来巨大的收益。

2.完善培训体系，规范培训流程。健全的培训体系是培训工作有效开展的前提条件，也是培训工作的支撑框架，民营企业应加强培训体系建设，规范培训活动的流程，避免员工培训风险的产生。第一，进行科学的培训需求分析，全面客观地收集培训需求信息。培训需求信息来源于三个方面，即企业的发展战略、工作岗位的要求和员工个体的特征。企业的培训必须是为企业的发展战略和岗位的工作任务服务的，但也要充分考虑员工个体的特征，只有同时兼顾企业、工作和员工的需求，培训内容、对象、方式的选择才具有针对性，培训才能成功：第二，制定详尽的培训计划。企业应根据培训需求分析的结果，考虑企业的培训需求与可能，确定企业培训的总体目标，制定详尽的培训计划，为培训的有效实施提供约束和规范；第三，进行严格的培训效果评估。在培训活动结束后，企业应严格对学员参与培训的效果进行评估，并根据评估的结论对学员实施公平的奖惩，从而调动学员学习的积极性，保证培训的效果。

3.塑造优秀的企业文化，提升企业的凝聚力。企业文化是企业与员工之间的一种心理契约，优秀的企业文化对降低培训风险具有重要的作用。优秀的企业文化不仅强调企业与员工的利益一致性，帮助企业和员工树立合作的伙伴关系，更为重要的是，优秀的企业文化重视人的价值，重视员工的自我发展和成长需求，从而对员工形成一种强大的向心力和凝聚力，能使员工心甘情愿的留在企业，为了企业的发展不断贡献自己的力量。民营企业应在重视组织、体制、制度建设的同时，强化企业文化建设，增强员工对企业的归属感和忠诚感，降低员工培训的流失风险。

4.增强法律维权意识，限制不合理的人才流失。人才流动是市场经济环境下的合理现象，是充分发挥人力资源价值的内在要求，但无序和缺乏法律规范的人才流动，却会给企业和社会带来消极作用。民营企业在对员工开展培训以前，应增强法律维权意识，可利用制度或合同的形式，根据培训内容和投入程度，与学员签订培训协议，就有关培训经费、服务年限、信息保密要求、违约责任等方面形成约定。如企业急需的培训，由企业全额承担培训经费，员工个人申请的培训，由企业和个人共担培训经费，或由个人完全承担培训费用，培训结束后企业对员工进行提职或加薪作为回报；同时，如果培训后学员违反协议规定擅自离职，企业可根据协议要求赔偿，从而使企业的培训投资损失降到最小。

5.创造培训效果转化的环境，促进培训效果的迁移。为了降低因培训效果的滞后性所带来的培训的贬值风险，民营企业应注重在培训后为学员创造培训内容应用的环境，促进培训效果的迁移。第一，强化企业环境预测能力，以企业战略为导向实施培训。企业在确定培训的内容、选择培训的对象时，不仅应考虑当前工作的要求，还应考虑企业未来环境的变化和企业战略的调整，考虑企业未来发展对人才的要求，只有将培训工作与企业战略目标相整合，才能使培训真正符合企业的需要；第二，为学员提供知识应用的机会。培训后学员能否将学习内容迁移到工作中去，一方面取决于学员本身的努力，另一方面也离不开企业的配合和支持，企业应注重为学员提供知识应用的机会和环境，鼓励学员在工作中应用所学的知识，对学员应用培训内容取得的成就给予及时肯定，激励学员应用培训内容的积极性，促进培训效果的转化。

参考文献

[1]姚科兰，企业培训风险评估指标体系的构建[J]，现代企业教育，2010(2)

第4篇：企业员工培训体会范文

关键词：入职培训；需求分析；培训体系

新员工入职培训是指企业对新录用的员工在进入职位之前进行的企业概况和员工须知的教育，以培养新员工应具备的素质，掌握必要的知识和基本工作技能，使之能尽快适应新的工作环境。新员工入职培训可以使新员工更快适应新的工作环境，熟悉人际关系，方便以后更好地开展工作。此外，还可以增强企业对求职者的吸引力，降低新员工离职倾向，为企业节约成本支出。但目前多数中小企业对新员工培训的重要性普遍缺乏认识，一些中小企业对于新员工入职培训工作有很大的随意性和盲目性，新员工入职培训的制度化和规范化比较低。科学的新员工入职培训体系包括培训需求分析——确定培训内容和方法——培训组织实施——培训效果评估四个过程。

一、新员工培训需求分析

1.新员工培训需求分析的内容

新员工的培训需求分析需要考虑以下三个方面：企业的整体培训需求、各职能部门的培训需求以及新员工个人的培训需求。

首先，明确企业的整体培训需求

企业的整体培训需求是新员工培训需求分析的基础，指通过对企业的目的、资源、环境等因素进行分析，准确找出企业所存在的问题，即现有状况与应有状况之间的差距，从而来确定企业进行的新员工入职培训是否能解决企业所存在的问题。企业的整体培训需求与企业的战略政策是密切相关的，企业开展的一切活动都要围绕企业的整体发展战略。中小企业在发展过程中，会面临被兼并，或者扩张的发展态势，而这些情况的出现在一定程度上与企业在进行新员工入职培训需求分析方面息息相关。关于企业的整体培训需求分析，企业的高层需要根据企业的实际现状合理推断企业未来可能发展态势，并制定科学、合理的发展战略。通过了解企业的整个发展战略，高层领导就可以向人力资源部门或者培训部门的主管传达企业的战略发展方案，站在这个角度，通过相互协商，制定出合理的企业整体培训需求方案。

其次，明确各部门的培训需求

在明确了企业整体的培训需求的基础上，需要进行各部门的培训需求分析。各部门的培训需求就是要通过说明新员工所要胜任岗位的工作职责和要求，提出新员工入职培训的内容，这样新员工入职培训活动才会有效。新员工培训活动的顺利进行，离不开各部门的积极配合。因而，各部门应该根据部门和相关岗位的要求，针对新员工的入职培训提出自己的需求，这样在兼顾各职能部门的培训需求的同时，企业各部门之间可以相互帮助，顺利实施新员工入职培训。

第三，了解新员工个人培训需求

经常听到新员工抱怨培训的内容没有用，浪费时间等，究其原因是企业未能了解新员工个人的培训需求。新员工个人的培训需求指的是新员工个人想通过什么样的入职培训让自己更好地胜任工作岗位。中小企业在构建新员工入职培训体系时，必须要了解新员工个人培训需求，这样才能制定科学、合理的培训内容，进而设定符合新员工需求的培训课程。新员工个人的培训需求在培训内容中得以体现，一方面可以使得新员工以饱满的热情和认真的态度投入到入职培训中，也可以创造一种良好的培训氛围。另一方面，可以让新员工感受到企业对于他们个人想法和需求的重视，进而增加新员工对企业的忠诚度。

2.新员工培训需求分析方法

新员工培训需求分析的方法在选择上要有针对性，侧重点要放在新员工的角度上，因为不同方法的采用对培训需求分析产生的影响也会有所不同，常用的新员工培训需求分析方法包括问卷调查法、咨询法和书面资料研究法。

问卷调查法通常在新员工入职培训前，由人力资源部门或者培训部门的主管来负责制定调查问卷，然后分发给刚入职的新员工。同时也要设计各职能部门新员工培训需求调查问卷，然后给各职能部门的主管或领导。咨询法是指通过咨询组织的关键人物以了解新员工培训需求信息，如企业的高层领导、新员工的直属上司、经验丰富的培训主管等，这都会给新员工培训需求分析提供可靠依据。书面资料研究法就是通过分析相关文献得到需求分析的信息，这就需要负责此次新员工入职培训的人员对有关文献进行查阅，对于值得借鉴的方面应该加以利用，进而更好地完善新员工入职培训需求分析。

二、确定培训内容和培训方法

1.确定培训目标

培训目标是指通过培训工作期望取得的成果。新员工培训目标因行业的不同也有所差异，例如服务性的企业对于新员工培训的目标就重点放在规范的服务礼仪和灵活的服务技巧上，企业除了产品质量要保证，服务做到位是赢得消费者青睐的重要因素。而生产性的企业在新员工入职培训的前期，就会让新员工了解和意识到新员工培训目标的重点是在产品的质量上，保证产品质量可靠，这就需要在新员工入职培训时强调对工作要高度负责以及严谨的工作态度。

2.新员工培训内容

新员工培训内容是指新员工能够更快适应企业、了解企业的相关课程，它是决定新员工入职培训有效的重要因素。一般中小企业新员工入职培训内容主要包括：

（1）企业概况。主要包括企业的经营理念和发展状况；企业的组织结构、公司管理体系及各部门的主要职能；企业的经营业务和主要产品、企业在同行业中的竞争力状况。

（2）企业的规章制度，如主要政策规定、福利报酬制度、社会保障制度、劳动安全制度、劳动关系制度、员工行为规范等。

（3）企业文化。主要包括：企业价值观、企业战略、企业道德规范等。

（4）职业生涯发展。主要包括：职业目标设立、内外部环境分析、自我评估等。

此外，新员工培训内容还包括人际沟通技巧的培训、岗位知识和技能知识的培训、企业的工作环境和人文环境的培训等。

3.新员工培训方法

中小企业在制定好新员工培训内容时，就要考虑选择有效的培训方法。首先，培训方法要与培训内容相适应。其次，培训方法选择时要考虑培训对象自身的特点。最后，选择什么样的培训方法要以企业具有相应的培训资源为前提。表1列出了新员工培训的主要方法。

表1 新员工培训的主要方法

不同中小企业根据自己企业发展的需求，所花费的新员工入职培训时间也不一样，因而在选择培训方法上也有所不同。中小企业新员工入职培训时间一般少则五天，多则一个月。培训时间在五天到十天的企业，因为培训时间有限，通常采用讲授法、多媒体教学法的居多，这样的方式能够让新员工更快了解企业的概况、企业的准则、企业的文化等，方便让新员工更快进入工作状态。但在培训过程中，这种单方面的说教方式不能有效提高新员工的热情。对于培训时间在十天到半个月的中小企业，一般采用讲授法、多媒体教学、角色扮演、案例研究、示范训练法等等。

三、新员工培训的组织实施

1.培训实施前的准备

（1）培训讲师的确定。培训讲师是指在培训与发展过程中具体承担培训任务，向受训者传授知识和技能的人。对于新员工入职培训而言，培训讲师一般由人力资源部门和组织各职能部门负责人来担任。人力资源部门主要负责组织一般信息的传递，各职能部门负责人重点介绍本部门的工作流程、工作环境、岗位职责和要求等。

（2）培训设备、场地的准备。培训设备在开始前要进行认真的检查，同时对有可能出现的状况要有应急处理方案，保证培训的顺利进行。关于培训场地选择方面，负责此次培训的人员要提前将培训场地告知培训讲师和新员工，保证培训的时间不被耽误。总的来说，培训场地要保证不会受到干扰，同时培训设施要能保证正常运行。

2.培训计划实施与控制

除了要保证培训设备的正常运行和培训场地不会扰，培训部门也要准备其他事项，包括：培训经费的预算、培训通知、制定培训纪律等。在培训实施的过程中，培训部门除了要按照培训时间、地点开展具体的培训工作外，还要对整个培训过程进行监控，并且做好相关记录，方便培训结束后为培训评估提供依据。

四、新员工培训效果评估与反馈

一些中小企业在实施新员工入职培训后，缺乏培训的互动和反馈。没有反馈，就不知道以后培训工作该如何改进。另外，中小企业大多数都没有建立完善的培训效果评估体系，新员工入职培训结束后，缺乏对培训效果的评估和跟踪。新员工培训效果评估与反馈是构建新员工入职培训体系的一个重要板块，一方面可以让新员工了解自己在培训过程中的优点和不足，为新员工投入工作后进行改正提供依据，也可以让新员工在以后的工作中发挥自己的优势。同时，对于企业来说，给予新员工入职培训效果进行评估与反馈，可以了解到此次培训是否达到了预期目标，为下一次的新员工入职培训提供有利的学习资料。

通常可以采用问卷调查的方式或者对新员工进行访谈，深入了解新员工入职培训的效果。新员工培训表现评估表是能够让新员工个人对自己在培训过程中的表现有所了解的一个依据，也是负责此次培训的人力资源部门或者培训部门的主管对新员工在入职培训过程中的一个评估。当入职培训结束后，负责填写新员工培训表现评估表的主管需要收集相关资料，根据培训讲师的观察记录，结合各方面的表现，对新员工有一个客观、公正的评估。同时，对于这个新员工培训表现评估表应该及时地交到新员工的手上，以便让新员工能够了解自己需要改进的地方，用正确的态度、饱满的热情投入到工作中，进而能够更好地胜任自己的工作岗位。

参考文献：

[1] 赛宾·登博夫斯基.做最好的培训师：成功培训的七大

步骤[M].东方出版社，2008.

[2] 王媛.我国中小企业员工培训管理体系研究[D].天津大

学，2009.

[3] 王运丰，刘明杞.我国中小民营企业的员工培训分析[J].

市场周刊（理论研究），2009，（7），124-125.

[4] 秦志辉，黄泰岩，张晓辉.我国中小企业经营管理者培

训需求分析[J].中国质量，2005，（5），55-58.

[5] 杨生斌.培训与开发[M].西安交通大学出版社，2005.

[6] 王钧.浅谈我国中小企业培训体系的构建[J].商场现代

化，2005，（7）：35-37.

[7] 徐汪奇.员工培训方案[M].广东经济出版社，2002.

[8] 孙宗虎.人力资源管理职位工作手册[M].人民邮电出版

社，2009.

第5篇：企业员工培训体会范文

企业培训人性化

该电器的企业文化直接决定了其家电业在员工培训上呈现出的特点，具体体现在以下几个方面：

培训计划的制定人性化

在制定培训计划时，非常看重员工的培训需求。

在培训内容、培训方式、培训地点的选择上都充分考虑到员工的具体实践。例如，在制定员工培训计划时始终坚持员工培训与个人发展相结合的方式。既考虑到员工所欠缺的知识能力，又考虑到员工未来的发展方向。公司的人力资源部一直将员工的培训工作视为其管理的重中之重，员工的升迁速度和机会是很多的，一般在半年到一年就会有一个提升。因此，人力资源部会与每个员工进行沟通，在了解员工的一系列晋升目标或发展目标后与其共同制定员工的培训计划。这样把员工的职业生涯发展计划与员工培训计划有机的结合在一起，帮助员工更快的成长。

比如，在员工刚刚进入公司时会有入职培训，到工作岗位后会有岗位培训和部门专业知识的培训，如果员工有进一步提升的意愿并且有能力得到提升，公司会相应的为其制定领导管理培训等。这样每一步的培训计划都与员工的发展相结合。另外在公司内部，要求各国分公司必须在每年的九月份与总公司国际部共同协商、制定并审核年度培训计划，体现了企业在员工培训计划制定上的谨慎和对员工认真负责的态度。

培训对象的范围制定体现人性化

日本家电企业非常重视对员工的培训，其企业文化也充分体现了这一点，因此在培训对象范围的确定上不会有歧视现象，而是把企业的每个员工都作为其培训和继续教育的对象，有层次有针对性的进行系统培训。例如，在每次培训项目启动前，公司都会对员工进行培训需求调查，了解每个员工的培训需求、培训合理时间、培训内容与员工所承担工作的相关度等几个方面来确定此次培训的具体培训对象，而不在培训对象内的员工也可根据自己工作时间和兴趣申请参加培训项目。

培训实施过程中体现人性化

首先日本家电企业在对员工进行培训的过程中，注重员工的积极主动参与。比如公司员工可以申请参加某个自己感兴趣的培训项目。其次，在培训的过程中注重与员工的沟通交流。比如在培训课上，培训教师会细心的听取员工的培训建议，在工作现场培训时，车间经理和管理人员会主动与员工沟通，了解其所学并指导他如何将所学用到实际工作中。

相比较，我国一些家电企业培训则较少考虑到员工的具体情况，从企业员工培训计划的制定、培训对象、培训内容方式的确定等都是由企业担任主导的地位，很少征求员工的意见，致使国内很多企业员工在培训后显示出疲惫不堪或不感兴趣等状况。

培训方式多样化和创新性

培训方式多样化

现代的培训方式虽然繁多，但是在实际运用中并非全部适宜家电企业培训之用，而且具体采用哪种方式必须要根据不同的培训对象、培训环境、培训资源来制定。为了达到最好的培训效果，日本家电企业会有针对性地选择不同的培训方式来实施培训。对于销售人员的销售技巧进行培训时，如果只靠书本上的理论是无法提高其销售技能的，必须根据其培训内容、工作性质的不同有针对性的选择不同培训方式，该企业常用的培训方式有案例研究、录像教学、商业游戏、国际互联网、角色扮演，体验式培训。

培训方式融合科技

随着现代科技的突飞猛进，企业的培训方式也逐渐打破了时间和地点的约束，更多的运用高科技多媒体来完成员工的培训。例如引入以互联网为基础的多媒体培训方式。据最新统计，该电器公司在全球员工超过5万人。在对这样一个分布世界各地的员工进行培训时，传统的培训方式是难以完成的，因此以互联网为基础的多媒体培训方式被引入。

据了解，公司平均每年会送大批员工去参加电子学习计划帮助他们开发自己的个人技能，以使员工能够自己选择并参加自己喜欢的在线课程。而且员工可以通过多媒体对自己反复进行培训，不受时间、场地的限制。培训结束后，培训考核结果还可以直接存入数据库以备将来评估员工的工作业绩。

培训方式具创新性

日本家电企业在培训方式选择上除了采用已有的培训方法外，会根据企业自身特点，开发创造适合自己企业的培训方式，如交叉培训、联合学习和虚拟现实的培训方式等。

所谓交叉培训就是让一个部门的员工到其他部门上岗学习。这种培训方式不但使员工成为了一专多能型的人才，也消除了由于长期从事一种工作而产生的厌倦心理，而且有利于员工树立全盘思考的意识，了解整个企业的运作。比如在公司的物流专员已经工作两年且完成了80个小时的培训课程，就可以申请调入其他部门工作。申请方式就是给所有管理层人员写一份申请邮件，据统计，平均每年有10%的物流专员可以调到其他部门进行交叉培训。

有些家电企业培训手法上还比较落后和单一，大部分企业还是以讲课为主，偶尔进行讨论，但是对于多感官的学习，多重的运用方式还是相当不足的。培训方式仍然是属于静态，单向教学，以听为主。另外有些家电企业只会运用已有的培训方式，而不会自己创新，根据自己的公司设计属于自己的培训方案。

究其原因是培训组织者对培训的内容知之甚少，认为培训就是学校教育。培训方式的单一也导致了员工对于企业培训的被动状态，大多数员工都表示不参与公司提供培训，除了内容不合适之外，更重要的是觉得培训方法很无聊没有创新。

对我国家电企业的启示

改变培训观念

家电企业的管理者对培训的重视程度，决定了对培训的态度，也决定了愿意将多少资源投入到具体的培训工作中去。国内家电企业的决策者对员工的培训大多持有一些错误的观念，例如：培训无用论或培训浪费论等。很多企业把培训作为一项成本，而不是一种投资，认为培训是一项昂贵且得不偿失的活动，认为现在高校每年毕业生都很多，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资培训实属不必要的浪费。而优秀的家电企业则把培训作为一项投入而非成本，把员工培训看成是企业最重要的战略投资。因此，日本家电企业对员工培训的资金投入也较比我国有很大差别。日本家电企业在员工的培训投入上从不吝啬，有90%的企业每年会拿销售收入的3%～5%投入到培训工作中，而在我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低。据调查在我国家电企业中培训投入占3%～5%的公司仅为8.7%，说明我国家电企业对员工培训仍没有给予充分的重视。

目前，国外的跨国家电业巨头便加大了在我国扩张的力度，而现今我国家电行业的特点是“军阀割据，各占一方”，各自为战，无法强强联合共同抵抗国外的家电巨头。我国本土的家电企业要想有效地遏制国外家电厂商打压的强势劲头，就必须提高对员工培训的重视程度，高层管理者要彻底改变对培训的错误观念，只有认清了培训的重要性，才能真正的重视培训工作，加大对培训的资金投入和精力投入。

培训与激励相结合

一项对国内家电企业的员工调查发现，大多数员工参加培训都是企业的要求，而不是自己积极主动参加，究其原因一部分觉得培训内容单调无聊，另一部分则觉得没有动力。所以我国家电企业应该把员工的培训工作与激励机制有机结合，才能调动员工参与培训的积极性。

很多外企把员工完成的培训课程和培训考核成绩作为其将来晋升的参考标准。而我国家电企业的人力资源部也应该采取各种激励方式，鼓励员工积极主动的参与到企业的培训之中来，比如为员工量身制定职业生涯发展计划，让其清晰的看到要想达到自己的目标都需要那些必备的知识和技能，这样员工就可以自己有选择并且主动的参与到培训中。或者可以对培训考核表现好的员工给予物质鼓励或职业晋升的鼓励等。

第6篇：企业员工培训体会范文

关键词：电力企业;教育培训;思考

在市场经济发展过程中，社会经济发展十分迅速，为电力企业带来了充足的发展机遇，同时电力企业之间的竞争力也不断增加。为了提升电力企业综合竞争能力，必须做好教育培训工作，不断的提升企业员工的道德水平、职业技能。基于此，加强对新形势下电力企业教育培训工作的研究具有十分现实的意义。

一、电力企业教育培训工作概述

教育培训是电力企业人力资源管理、人才队伍建设的重要途径，同时也是新时代电力企业发展的必然要求。21世纪是人才的天下，人才竞争就是企业的竞争，促进企业员工综合素质的提升，是提升企业综合竞争能力的关键。在电力企业发展过程中，逐渐形成了相对完善的教育培训体系，员工接受企业的培训已经成为一种常态。具体来说，企业的教育培训工作包括岗前培训、定期培训、安全教育、自我学习、继续教育等。但现阶段，我国电力企业教育培训工作中，也存在一定的问题，具体体现在：第一，目前，电力企业教育培训工作往往采用统一的牧师，由上级管理部门统一进行管理，存在一定的形式化注意，针对性不足，有时候会出现脱离实际的问题。第二，在开展教育培训的方式上，主要采用讲座、授课模式，由于教育者对企业岗位、员工情况了解程度不足，导致整体的实用性不足；第三，由于上述原因的存在，加上企业无法通过有效的激励政策，员工参与教育培训的积极性不足，严重影响整体教育培训的效果。

二、电力企业开展教育培训的意义

电力企业发展过程中，必须考虑到外界环境变化、行业知识更新对企业发展的影响，在不断变化的市场经济环境下，企业必须能够紧紧跟住时代的步伐，提升员工的工作能力及认知水平，只有这样，才能在激烈竞争中占据主动，才能提升电力企业整体的服务质量，满足社会发展的需要。具体来收，教育培训工作对企业发展具有重要的意义，体现在：第一，通过有效的教育培训工作，能够让员工更好的适应工作岗位，满足岗位需求，对电力工作岗位更好的熟悉与适应。同时，通过教育培训工作能够提升员工综合能力，让员工能够迅速的满足岗位要求，帮助其树立职业精神，促进工作效率的有效提升。第二，通过开展教育培训工作，能够为企业培养出更多优秀的员工，有助于企业人力资源储备，对提升其核心竞争力具有积极的意义，让企业在激烈竞争中谋求发展。第三，市场经济下，企业只有掌握了创新才能更好的发展，而通过教育培训，能够帮助员工树立创新意识，在工作中不断的完善工作，优化工作规划，促进企业良性发展。

三、电力企业教育培训工作要点

电力企业教育培训工作包括了组织者、参与者、考核者三方面的要素，从这三个要素出发，就能够抓住企业教育培训工作的重点。第一，电力企业教育培训工作的组织者包括人力资源管理部门、高层管理人员，在具体开展培训工作中，应该将教育培训纳入到企业整体的规划中，在教育培训工作中更应该体现出企业整体的发展规划，关注员工个人的发展，将员工发展与企业发展联系起来，实现共赢。第二，在参与电力企业教育培训的人员中，包括了受训人员、培训人员两个方面。要求培训人员具有专业的知识，同时能够联系企业实际情况，保证培训方案符合实际、贴合员工情况；受训人员应该端正态度，积极参与，树立自我提高的意识。第三，为了保证电力企业教育培训工作能够有效落实，必须重视培训考核环节，在考核过程中，应该将培训表现、成绩等作为综合评价指标，结合员工实际工作、个人绩效等，提升考核的实效性。

四、加强电力企业教育培训创新的措施

第一，建立完善的教育培训制度，为教育培训工作提供基础。目前，我国电力企业教育培训体系已经建立，但在制度方面还需要进一步的完善。企业必须结合自身阶段性的发展目标，将教育培训工作与整体发展战略结合起来。一方面，组织者应该提高对培训工作的重视，从资金、政策等方面给予支持；另一方面，必须在企业原有的培训制度基础上，根据目前企业对人才的需求，进行不断的完善、补充，制定人才培养计划，全面提升教育培训工作制度的针对性、实用性。第二，加强创新，搭建企业教育培训平台，提高参与度。在科学技术发展过程中，为电力企业教育培训工作的开展提供了无限的可能，具体实施过程中能够运用新的理念与技术，通过全新的媒介形式，对员工进行教育培训。电力企业能够整合现代通信技术、互联网技术等，在企业内部搭建教育培训平台，可以通过教育培训平台培训公告、学习信息等，还可以形成有关的教育培训资料，让员工可以通过自行下载学习，拓宽了教育培训的渠道，提高了员工的参与度。另外，组织者、培训者与受训者还可以通过平台进行相互交流，提升教育培训的效果。第三，采用更加多元化的教育培训模式。在开展教育培训工作过程中，组织者必须能够根据电力企业实际生产，结合相关的工作总结，保证教育培训工作方案的合理性，设计更加新颖的培训方式，让受训者更容易接受。具体来说，不仅可以采用传统讲师教授模式，同时还可以通过问题设计、交流讨论等模式，让员工之间相互的探讨、总结，亦可以采用技术比武、科技竞赛等模式，让员工在这些活动中发挥自我优势。第四，通过激励机制推动教育培训工作的开展。电力企业必须保证教育培训工作能够符合时展需要，能够结合员工发展需求，设置有效的激励环节，切实提升教育培训工作的成效。一方面，企业可以建立奖罚制度，对培训考核中表现优秀的员工给予有效的奖励，并将其作为员工职位晋升的重要评价指标，切实提升员工的内在动力；另一方面，应该根据员工岗位特点、个人特点等，为员工提供更多的晋升机会，为其提供更多进修学习的机会，将企业发展与员工个人发展结合在一起。

五、结语

通过上述分析可知，新形势下电力企业迎来了新的发展基于，同时企业间的竞争力不断增加。通过教育培训工作，能够有效的提升企业员工整体素质，提升电力企业服务水平，是提升企业核心竞争力的重要途径。在具体开展过程中，不仅需要通过完善的制度做基础，同时应该完善培训目标，采用多元化的培训方式，通过有效的激励手段，提升培训效果，为电力事业可持续发展奠定基础。

参考文献：

[1]王世燕，王峰.浅析电力企业职工教育培训工作[J].科学导报.2015,17(8):32-33.

[2]苏小鹏.新形势下电力教育培训面临的挑战即未来走势[J].城市建设理论研究.2016,23(8):35-39.

[3]李晓亮.加强电力系统员工教育培训管理工作的策略[J].工业b.2016,21(9)：75-76.

第7篇：企业员工培训体会范文

关键词：企业员工；培训难点；策略

DOI：10.16640/ki.37-1222/t.2017.01.205

1 企业员工培训难点

虽然近年来我国的企业对于员工的培训越来越重视，然而在结果方面仍然存在着较大的差异，造成了并不尽如人意的总体效果。总的来说，造成企业培训受挫的主要因素包括以下几点。

1.1 培训费用无法得到保障

当企业的经营状况出现效益不佳甚至出现困难时，经营资金都无法得到很好的保障，员工培训工作就更加得不到应有的资金支持。甚至存在一部分企业在效益好的时候，认为培训完全没有必要；而当企业不景气的时候，则苦于资金限制，无法对员工培训进行充分的资金支持。于是，在企业内部就会形成一个恶性循环，无法对员工培训起到应有的促进作用。

1.2 培训时间受限

对于一般的企业管理者来说，培训所花费的时间会对企业的经营任务产生严重的消极影响，不利于企业经营的顺利开展，不利于创收增利，于是在思想方面就没有对员工培训给予充分的重视。在这种企业文化的背景下，员工的自主接受培训意识也会相当疲软，不利于自身综合素质以及专业技能的提升。尤其是铸造企业，铸造工艺以及铸造技术是提升企业综合效益的关键因素，如果缺失必要的员工培训工作，会产生非常严重的后果。现在有很多的员工培训集中于在职培训这一方面，员工在进行培训的同时还需要完成公司布置的任务，相应的培训时间就会无限的缩短。企业管理者如果没有对员工培训引起充分的关注，就会更加关注工作任务的完成情况，而对企业培训嗤之以鼻，认为这是在耽搁工作，对自身利益产生影响。受限的培训时间也是企业员工培训难点之一。

1.3 培训管理部门态度不认真

培训管理人员的积极性不够也是企业员工培训的难点之一。对企业的培训进行管理的部门在策划方面有所疏漏，也无法开展高效的执行和实施，造成的培训结果不尽如人意。在这种背景下，铸造企业以及员工会对企业组织的员工培训失去信心，积极性也不够高，影响培训效果。

1.4 培训方案不够完善

在企业领导对企业员工培训不够重视的背景下，培训方案也不能够做到完善和不断优化，形成完善的培训体系。从我国目前的普遍应用的管理机制中，较为常见的是短期行为以及即期利益，而在培训态度方面则大多受到企业领导管理者的影响。员工培训的连续性以及长期性得不到充分的保障，我国铸造企业的竞争力与国外企业的竞争力相比，仍然有一定的差距。

1.5 培训市场不规范

从我国目前的企业员工培训实践来看，外部市场仍然不够规范有效，在对企业员工开展培训的过程中，培训方案要么过大过全，要么专业性和经济性不够高，非常容易陷入商业环境的沼泽。培训市场的不规范会对培训结果产生非常直接的影响，从而会对企业以及员工的培训态度产生极大的影响，不利于企业的长远健康发展。

2 企业员工培训策略

2.1 对培训内容和目标进行明确，争取早日树立起端正的培训观念

首先，进行明确的培训内容和培训目标的制定。培训目标需要符合企业的发展需求，避免重大偏差的出现。对于培训内容来说，实用性以及科学性也是较为关键的因素，避免培训的形式化，争取以提升企业员工的综合素质以及专业技术水平为主要的标准。其次，企业需要引进先进、可持续、鲜明的员工培训理念，促使企业员工能够以企业发展战略为出发点，引导员工开展理论基础坚实的培训工作。改善化的理念能够更大程度的统一员工的思想状态，从而形成更大的凝聚力和向心力。最后，企业的管理层需要将员工培训与企业文化有机结合起来，促使员工更快的成长，将员工培训提升到发展战略的高度，帮助员工早日树立起正确的培训价值观，在企业的培训工作中以积极的态度参与，争取做出贡献。

2.2 加大员工培训资金投入力度

首先，对员工培训资金来源渠道进行充分的探索，从而对员工培训的资金投入做出充分的保障。对于经营状况较为良好的国营企业来说，企业管理者需要对所处行业的发展特点进行全面的考虑，提升资金投入比例，综合运用多种方式对企业员工培训力度进行加强。其次，当企业资金出现短缺状况或者企业经营困难时，企业、员工、社会三方都需要做出自身贡献，通过不同程度以及多种方式的融资渠道，对资金压力进行缓解，对培训资金的来源进行充分的保障。

2.3 培训企业员工核心竞争力

首先，对企业内部分管培训的管理部门职责进行相当的明确，设计科学合理的职位，并且以具体的职位要求为依据，进行相关岗位工作人员的高效配置。提升培训部门在员工培训中的策划、组织以及协调和控制能力，将企业管理部门与外部的纽带作用充分发挥出来。其次，企业管理部门需要将在职人力资源管理人员的培训实践简化为高效完善的培训体系，争取能够通过内外结合的方式加大对企业职工专业技能的培训力度，不断提升人才队伍的整体素质。最后，企业需要加大对自身专业培训人才的培养力度，强化企业内部培训资源相关内容的培训汇总的主导作用，包括业务知识以及专业技能方面。

3 总结

员工是企业的重要组成部分，员工素质很大程度上影响企业的运营效果。对企业员工培训进行更为深入的研究，具有重要的现实意义。

参考文献：

[1]赵春梅.企业员工培训难点及应对策略探究[J].商，2014（05）：35-36.

[2]李新娥.MOOC时代的企业员工培训：机遇和挑战[J].中国人力资源开发，2014（13）：12-17.

第8篇：企业员工培训体会范文

关键词：培训；高素质人才；企业

随着知识经济时代的到来，人才在社会经济发展中的作用也愈加重要，高素质的人才是推进企业跨越是发展的重要资源，企业培训实质上是对员工实行的一种有针对性的再教育，对提高员工素质，建立高素质的人才队伍有着重要的作用，是现代企业早就高素质人才的必经之路。

一、企业培训的意义

培训是一种有组织的知识、技能、标准、信息、信念传递及管理训诫行为，在企业中员工实施技能培训，可有效地提高员工的专业技能水平，增强员工的业务能力，同时可丰富员工的专业知识，发挥员工潜能，提高员工的工作效率，促进企业发展。

世界是不断发展变化的，面对动态的环境，企业想发展，就必须不断地变化以跟上时展的脚步，但多数的人都存在着惰性心理，不愿以发生变化，而通过开展培训可帮助员工适应变化，同时促使员工对自身进行变革，促进员工个人发展。

员工对于企业的认同感和归属感对企业稳定人力资源，减少用人成本有着重要的作用和意义，企业花费成本对员工进行培训，可使员工感到企业对自身的重视和自身价值的肯定，可增加员工对企业的归属感，增强企业凝聚力，促使员工积极发挥自身的积极性和创造力，为企业发展做出贡献。

通过有针对性的、有效的技能培训、观念培训等综合培训将可为企业打造一支技术熟练、学习能力强、竞争能力强的人才队伍，增强企业核心竞争力，促使企业在激烈的市场竞争中保持优势。

二、人才培训对企业发展的必要性

人才是社会第一生产力，是最宝贵的财富，一个企业想要在市场中保持强大的竞争力，必须有一支高素质的技术和各类专业经济管理人才作后盾，社会实践证明，只有拥有高素质人才企业才能实现宏伟的发展目标和发展战略。

企业中人才的素质的高低直接影响着企业的竞争力，在现代企业中，人才文化素质、管理素质和技术素质代表着企业的潜在发展水平，企业高素质人才的数量又直接决定着企业竞争能力的强弱，随着现代科学技术的发展，社会对人才的素质要求也越来越高，因此企业必须采取一定的措施积极地打造一支高素质的人才。

加强员工培训是企业建立高素质人才队伍的基本措施之一，企业培训更具针对性的特点，使其不仅能帮助员工更新知识，提高员工专业技能和综合素质，还可利用培训将企业文化灌输到员工的意识中，为企业战略发展目标的实现奠定基础。

通过一系列有针对性的培训，能够发掘出企业人才的潜能，全面提高人才的素质，同时可培养人才的主人翁意识，为企业留住人才。企业通过开展培训还可在企业内部形成一种认真学习和自我提升的良好氛围，使其成为一种企业文化，促使全体员工积极地提高自身素质，提高全体员工的整体素质和企业的竞争力。

三、企业培训高素质人才的策略

培训对企业培养高素质的人才有着重要的作用和意义，但在目前的企业人力资源管理中，存在着企业人才观念较为落后，对人才的管理不能适应企业的发展，难以培养员工的忠诚感、开展的培训形式较为单一，培训内容枯燥、培训缺乏科学合理的评价体系等问题，严重制约了企业高素质人才培训工作的开展，难以实现培训的有效性。针对企业人才培训中存在的问题，在实践工作中应从以下几个方面着手，提高企业人才培训的实效性，为企业培养高素质人才。

1、树立科学人才培训理念

企业实施人才培训时应首先树立起科学的培训理念，坚持“以人为本”的基本企业用人思想，在进行员工培训理念的设计过程中，始终要站在员工的角度，以人性化的服务思想，让企业员工更多的感受到培训所带来的效益。企业在制定员工培训计划的时候，要考虑到员工的职业生涯，依据员工的不同发展阶段，实施不同的培训方案，从而让员工感受到自己的发展是有科学规划的。可通过问卷调查、观察、访谈的方式，获得企业员工在企业内部各类员工在培训内容和培训方式上的不同层次的需求。在培训中，要积极增加员工的参与力度，并通过互动的方式，了解到员工的不同需求，调动起员工的积极性。

2、丰富培训内容，确定科学培训方法

了解企业的发展战略及员工的培训需求后，企业就必须结合特定的培训对象，分析和研究出行之有效的培训内容，从众多的培训方法中筛选出较为科学、合理的培训方法。在进行培训内容的确定过程中，既要做到全面、广泛，又要做到突出重点和有针对性，让有着不同需求的员工，都能够从培训中有所收获。在实际的培训工作中，企业要结合人力资源培训工作的实际需要，挑选出合理的培训方法，在进行培训方式的选择过程中，要根据培训所需时间、经费、具体的培训目标、培训对象等诸多的影响因素，选择合理的培训方法。因而，培训方法的选择，要不拘一格，除了传统的集中讨论、专题讲座之外，还可以采用社会调研、参观学习、考察、讨论等多种方式。在培训的过程中，可以采用集中式学习与自主学习相结合、长短期相结合等多种方式；要兼顾到成人教育的实际特点，加强和突出培训对象的主体性地位，以显现出培训的实用性。

3、构建合理有效培训评估体系

人才培训活动评估是了解培训活动是否达到了既定培训目标，取得了怎样的培训效果，并分析培训过程中所出现的各种问题，制定出相应的解决方案的重要依据。培训评估体系主要包括绩效评估和责任评估两大方面。绩效评估的对象是培训成果，是为了了解员工的学习效果及对企业的贡献。而责任评估的对象是具体的培训部门或培训者，是为了获得关于培训工作的具体的实施情况。培训者要明确培训的目的和方式，对于在培训过程中所遇到的各种问题，如受培训者的初始水平、个体性差异等加以归纳和总结，以便于以后的培训工作的开展实施。通过对于培训活动的评估，能够很好的了解培训活动的得与失，切实提高培训的实际效果，最终达到提高员工工作技能和素质，促进企业快速发展的目的。

结语：

培训对提高企业员工素质，发挥员工潜能有着重要意义，有效的人才培训是企业打造高素质人才的必由之路，在实践中企业应当积极采取一定的措施，提高人才培训水平，从而切实提高人才素质，增强企业竞争力，促进企业的健康良好发展。（作者单位：义煤集团洛阳公司）

参考文献：

[1]祁巍.对培养企业人才的探讨[J].商情，2013，（7）：102.

[2]常妙.加强职工培训工作，努力创建学习型企业[J].企业家天地（下旬刊），2013，（2）：52.

第9篇：企业员工培训体会范文

关键词：员工培训 认识误区 现存问题对策

随着知识经济的迅猛发展，人力因素在经济增长中的贡献率日益突出，企业把越来越关注人力资源管理。我国在人力资源管理方面起步比较晚，虽然大体上取得了迅速的发展，但同时也出现了许多不容忽视的问题。许多中小企业在员工培训与开发方面不够重视，使得企业在市场上的竞争力受到削弱。培训是企业持续竞争力的源泉，管理者需要充分重视企业的培训与开发，以此来提升组织的核心竞争力，在激烈的市场竞争中站稳脚跟。

1、我国中小企业在员工培训方面的认识误区

1.1、员工自己就可以适应工作

不少管理者认为：随着在岗位上留任时间的增长，新员工会自然地适应工作环境，胜任工作。于是许多中小企业忽视了新员工的岗前培训。据调查，2011年，我国有健全培训体系的企业只占24%，其余企业要么只有基本的培训管理或者甚至是从不进行培训[1]。中小企业不进行新员工培训或者随便敷衍，必然会使新员工在较长的时间内不能适应环境，不能提高绩效，影响企业的发展。

1.2、为了跟风而培训

因盲目跟风的心理而进行培训，是目前中小企业广泛存在的误区之一。看到别的企业在进行培训，自己也匆忙请专家来给员工授课。不根据自己企业的实际情况盲目培训的心理和做法是不正确的。培训内容要满足企业以及员工的发展需求，不能盲目跟风。

1.3、培训是一种成本

不少企业的管理者认为应该尽量减少培训经费。因为这种错误观念再加上中小企业普遍面临的资金问题，导致中小企业的培训成本变得能省则省。根据有关调查显示，我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低，培训经费投入占企业销售收入3‰以上的企业仅有8.9%，而占销售收入0.5‰以下的企业有48.2%[2]。知识经济时代，通过培训改善人力资源提高企业效益是可行的，培训不是单纯的成本而是一种高效投资。

1.4、培训对象只是部分基层员工

一些中小企业的领导者并不把高层管理人员当成培训的对象，他们认为工作很忙得高层管理者本来就是企业的人才，这种认识极不科学。一个企业的高层管理人员的素质关系到其决策的正确度，而一个错误的高层决策甚至会导致企业的破产。许多成功的大企业都有这样一个默认的规则，越是高层的管理者就越需要参加更多的培训。

2、当前我国中小企业培训存在的问题

2.1、培训经费少，培训机构不健全

中小企业因为资金问题而忽略员工培训，给予员工培训的资金支持很少。据有关调查显示，有 41.3%的企业每年的培训成本只占其员工工资总额的1%以下[3]。同时人力资源管理机构也不健全。企业把人员的招聘以及解雇当作主要工作，人力资源部门往往忘记员工培训也是其主要职责之一，培训者的角色只是被列入人力资源管理的范畴而已，甚至中小企业内部根本就没有专设培训人员，这就导致其他与培训有关的步骤无法很好进行。

2.2、没有员工培训计划，制度不规范

当前我国众多的中小企业并没有形成完整规范的培训制度，培训活动往往被相关负责人随意安排，缺乏详细的培训计划，更不用谈培训课程、授课方式、时间地点安排等的科学性了。而在这些基础方面的欠缺就会导致整个培训工作的混乱无序甚至低效率。

2.3、培训对象的选拔方式太过随意，员工积极性被削弱

中小企业培训资金投入少，机构不健全，也因此导致机会有限，不能使有需要的员工都能够得到培训机会，而不完善的培训制度也使得培训对像选拔工作不够公平、民主，有些中小企业直接由领导决定培训对象，也正是这种方式最容易影响员工参与培训的积极性以及工作热情。

2.4、培训内容设计不合理，缺乏系统性、实用性

不经过员工培训需求分析就随意制定培训计划，导致培训内容与企业生产需求脱节是目前中小企业培训的严重问题。企业培训通常采用讲师授课的形式，不讲究培训方法的应用，培训人员不够专业，效果自然不理想。根据一些学者在这方面的调查报告发现，甚至百分之五十以上的员工认为企业培训对于实际工作没有什么特别的作用，有部分员工认为企业培训对于实际工作甚至不起丝毫作用。

2.5、缺乏对于培训效果的反馈、考核

多数中小企业对于培训缺乏评估考核，导致企业培训内容是否符合员工需求，培训效果如何，对员工的实际工作有无帮助，讲师的水平如何，风格员工是否喜欢，培训负责人都不得而知，也正是如此，企业的员工培训过程也无法根据反馈得到改进。这样下去就导致企业的培训收不到想要的结果，效率低下。

3、针对现存问题提出解决方案

3.1、做好企业培训需求分析工作

培训需求分析是培训的起点，是保证培训项目有效的前提，是培训效果评估的依据，是绩效改进过程中的重要步骤。员工培训的方法很多，比如案例教学法、情景模拟法、头脑风暴法、敏感性训练法等，每种方法都有不同的适合人群，而做好了培训需求分析，企业才能够从众多的培训方式中选择出适合企业和员工状况的最佳方式，保证企业培训的有效性。

3.2、科学选择培训对象

中层管理人员是企业管理体系中的关键，也可以说是是企业实际意义上的管理执行主体，企业的培训预算应稍往中层管理人员做出一定的倾斜。他们既要关注企业整体的目标和整体战略，又要考虑自己所带领的团队的具体目标。细选培训对象时要综合考虑多方面因素，充分体现公平公正民主的原则，这样做才能不挫伤员工的培训积极性。

3.3、完善企业培训考核评估制度，为改进培训制度提供依据

企业在员工培训上消耗了大量的人、财、物，培训效果考核及评估就显得非常重要。建立评估模型、进行事前评估、试验性测试、事后评估等方法，是企业进行培训评估的有效手段，能够证明培训活动的绩效和贡献。要想通过培训提升组织竞争力就必须要完善企业培训的考核评估制度，借此为管理者决策提供可靠依据，为改进培训方案提供具体数据。企业员工培训考核的结果还应该作为员工晋升和发展的考量因素之一，促使接受培训的员工认真学习，提升员工对于培训的热情。

参考文献：

[1]谢彬.我国中小企业培训的问题与对策[J].中小企业管理与科技，2009