水利工程职称论文精选(九篇)
第1篇：水利工程职称论文范文
关键词：高校 职称评聘工作 改革 深化
职称可以客观折射出高校教师学术水平高低情况，也是教师职业发展道路上需要实现的重大目标。在高校一系列人事管理工作中，职称评聘是其核心工作内容，有利于教师充分发挥自身多个领域中的重要作用，比如，教学领域、科学研究，直接关系到教师的切身利益。近年来，各高校纷纷优化改革已有的人事制度，不断优化创新职称评聘制度，使其更好地发挥具有的导向、激励杠杆作用，优化调整职称评聘要求，多角度、多层次深化改革高校职称评聘工作，促使高校人才队伍不断发展壮大，拥有雄厚的师资力量，为教学事业注入更多新鲜的血液，促进自身全面发展。
一、高校职称评聘工作存在的问题
1.重科研轻教学，重评审轻聘任
就高校而言，根据教师职称申报条件，对教师科研业绩、成果都提出了新的更高要求，比如，公开发表的论文数量，出版的专著，参与研究课题的级别。但教学业绩、教学成果方面并没有明确的规定，将其视为软条件，而这极易导致教师过分注重科研，忽视了教学的重要性。而职称评审可以让教师得到所谓的“名、利”，致使他们通过各种途径发表文章、出版专著等，加上社会中发表刊物的组织特别多，大大助长了这种不正之风，职称评审导向存在问题，偏离了最初的轨道。
由于长期受到传统人事管理体制的影响，高校对聘任制认识并不准确，重评审轻聘任现象普遍化，特别是以评代聘现象。在职称评聘过程中，教师过分重视专业技术职务任职条件，在取得任职资格之前，他们工作积极性、主动性特别高，特别注重自身创新能力的提高。但在取得任职资格之后，学校会以任职资格为切入点开展聘任工作，工资待遇也会有相应地调整，并没有将业绩、能力等作为竞聘的重要条件，也没有构建合理化的约束机制。在获取职称之后，部分教师的工作积极性明显降低，不思进取，教学水平大幅度降低，不利于教学工作的顺利开展，加上“职务终身制”观念的影响，造成人员聘任工作形式化，不具有实践操作性，人事分配制度深层次问题无法得到有效解决。
2.重数量轻质量
在职称评审中，的数量是其评价的重要方面之一，职称评审中“质”、“量”二者关系很难准确把握，做出科学的界定，导致部分教师过分注重的数量，忽视了其质量的重要性。在社会市场经济背景下，出版行业具有鲜明的商业化特点，为了获取更多的经济利润，部分学术期刊杂志大幅度降低学术论文审核的具体要求，对应的学术论文质量不断下降，无法借助刊物去界定教师所质量。对于论文、课题这一不可忽视的硬指标，部分教师通过各种渠道寻找各种关系，走捷径，高价，甚至找攥写论文，在相关期刊上发表，“抄袭、剽窃”等现象普遍化，引发了高校学术诚信危机，已成为社会各界谈论的重大的课题。
3.岗位职数困扰
科学设岗是职称评聘的重要内容之一，各大高校需要根据自身发展方向、办学规模等合理设岗。高校岗位编制数是政府相关部门以生师比为基点确定的，按照一定比例，明确单位不同级别岗位数。在职称评审结束后，以岗位数额为媒介进行聘任，但不能超岗聘任。但在发展过程中，部分高校没有以社会市场为导向，优化调整岗位数，所编制数已经无法满足高校按需设岗方面的具体要求，加上各种因素影响，比如，教学规模、发展速度，高级职称岗位严重不足，导致部分优秀的教师因名额有限，无法参与其中，极大地影响了他们工作的积极性、主动性，还有的教师觉得职称评审遥遥无期，索性从事其他行业，导致大量人才流失，不利于教师队伍的发展壮大，而有些岗位职数指标相对宽松，职称申报聘任人员特别少，加上高校缺乏用人自，不利于优化完善其用人机制，成为其发展道路上的绊脚石。
二、高校职称评聘工作深化改革途径
1.合理设岗，按岗聘任
就高校而言，在岗位聘任、管理方面，合理设岗、定编是其首要前提，是科学设置岗位的首要前提。高校要全方位分析自身各学科建设、教学等情况，制定“科学化、合理化”的发展规划，优化调整学校已设置的学科、专业，优化设计各层次岗位，明确岗位职责、承担任务、聘用具体期限等。站在宏观角度，国家、上级主管部门要通过不同渠道展现政府行为，提高高校内部人力资源利用率，减少运作成本，促使高校拥有自，更好地发挥自身作用，特别是调节作用。在此过程中，高校要以自身客观需求为媒介，将岗位聘任工作落到实处，全面、客观评价教师各方面情况，比如，工作业绩、任职资格，坚持“按岗聘人、按能聘岗、按薪定岗”原则，健全已有的用人管理制度，将考核评价、收入待遇等巧妙融入其中，全面、客观评价教师，加强其职称评审管理，构建可行的岗位聘任制度，不能采用评聘终身制，打破已有的教授终身制，在岗位不变动情况下，促进人员流动，将其职称评聘工作落到实处，确保相关工作顺利开展。
2.淡化数量，注重质量
在职称评聘工作开展中，高校要更加注重论文质量，积极引导教师充分意识到论文质量的重要性，将重心放在科研水平评议方面，所发表的学术论文必须具备一定的先进性、学术性、创新性。在职称评聘方面，高校要以的级别为基点客观评价教师各方面能力，而不是以的数量为评判标准，还可以根据论文质量、所被引用频率、被引用的对象等多角度评价教师，这样也会使职称评聘更加客观、公正，还能在一定程度上提高学术期刊中所质量，有效遏制学术腐败之风。
3.更加注重聘任、考核
在职称评聘过程中，高校要公开不同岗位的具体数额，明确岗位职责、聘任程序等，必须立足我国基本国情，结合自身运作具体情况，适当淡化评审，更加注重聘任、考核工作。在知识经济时代下，高校教育教学改革是一种必然趋势，和过去相比，高校拥有更多的自。在职称评聘方面，高校可以采用逐级下放权力方法，也就是把评聘岗位职数下放到二级学院中。在评价标准方面，高校需要坚持“一元、多元”结合，必须坚持国家在这方面制定的相关法律法规等，结合自身各专业发展情况，综合评价教师在教学、科研等方面的能力，优化利用“质、量”二者相结合的评价方法，确保教师职称评聘更加客观、公正。此外，高校还要优化相关的管理制度、考核制度，客观考核获取职称评聘的教师，将其作为续聘、解聘、晋升奖惩等具有参考价值的依据，充分调动教师工作积极性、主动性，全心身投入到工作中，将教育事业作为自己终身奋斗的事业。对于这方面，高校要在实践中不断优化聘后管理方法，健全考核指标体系，围绕考核制度，全面、客观考核获取职称资格的教师，考核不合格者将解聘，促使教师在晋升职称后仍然将自身综合技能的提高放在位置。在此过程中，高校要根据自身具体情况，采取适宜的职称评聘模式，比如，职称自主评聘，而自主评聘将成为今后教育事业发展道路上教师职称评聘的重要方向。
4.注重评聘制度的导向作用
在职称评聘过程中，高校要多角度优化职称评聘制度，更好地发挥其具有的导向作用，大力倡导优良师德师风，反对学术腐败等，营造一种良好的学术范围。就高校而言，是传承、传播人类文明的核心阵地，也是“授业、解惑、创新”的关键所在，而教师是学生学习的榜样，必须起到表率作用，必须具备良好的师德师风，为形成良好的校风、学风做好铺垫。在此过程中，高校要优化利用职称聘用制度，有效抵制各种不良风气，对通过不正当渠道获取职称的教师要予以一定的惩罚，要多角度引导教师参与到各类教学、科研活动，在实践中培养自身的职业道德素养，提高自身多方面素养，为提高教学水平做好铺垫。在此基础上，高校要多鼓励教师深入企业内部，多参加社会实践活动，在实践中不断提高自身综合素质。此外，高校要将教师发展巧妙融入到自身发展中，站在人力资源的角度，增强中青年教师的紧迫感，资深教师的压力感，注重自身的深造学习，以教师职业发展、事业发展为中心，借助教师专业知识、专业素养等，促使教师、学校二者巧妙融合，共同发展。
总而言之，在我国高等教育事业发展中，高校教师职称评聘工作改革是时展的一种必然趋势，必须引起高度的重视，但其是一项系统、复杂的工程，涉及的方面特别多，难度特别大，不是一蹴而就的，需要长期坚持不懈的努力。高校要结合自身运作情况，通过不同途径健全职称评聘制度，科学设岗、按岗聘任，更加注重考核、聘任，优化完善职称评聘制度等，促使职称评聘更加合理、规范、科学，更具透明性，有利于教师正确认识职称评聘，积极、主动参与到教学工作中，优化调整对应的教师队伍，拥有雄厚的师资力量，进一步提高教育教学水平，促使新时期高校教育事业真正走上素质教育道路。
参考文献
[1]宋广文，李建惠，何文广.高校教师职称制度改革的几点思考[J].国家教育行政学院学报，2010（5）：20-25
[2]杨巧艳，石剑虹.高校职称评审工作问题分析及对策研究[J].教育教学论坛，2014（51）：191-192
[3]单坚.高校职称评聘中存在问题的探讨与对策[J].无锡职业技术学院学报，2010（5）：78-80
[4]肖鸿雁.论高校教师职称评聘工作的改革[J].黑龙江教育（高教研究与评估），2015（8）：56-58
[5]杨兴林.高校教师职务评聘环节存在问题及改进思考[J].扬州大学学报（高教研究版），2015（1）：45-49
[6]汪建华.高校教师职称评聘现状分析与对策探究[J].教师教育研究，2013（5）：18-22
第2篇：水利工程职称论文范文
近年来，现存医疗机构对医生的晋升职称考核体系是一种以医疗和科研并重的考核体系，但实际上这种体系逐渐演变成了“唯科研”“唯论文”论。很多部门及医院把论文，科研成果作为医师晋升的必备条件，而缺乏临床能力的量化指标。
“医师职称反映的是临床工作能力，主要看其处理疾病的娴熟程度，诊断救治的技术水平，对待病人认真负责的态度。一个胜任工作，深受病人欢迎，具有敬业精神的医师，其能力并不能单用外语、论文、科研成果来证实。”范利说，医生的职称评审脱离临床实际，许多学历高，科研论文数量可观的人不会看病但可晋升高职称；而那些诊疗经验丰富，深受患者喜爱的医生却因为论文数量不够而在晋升的路上屡屡受挫，严重挫伤了医生临床工作积极性。
范利认为，逼迫临床医生加大精力忙于从事科研写论文，只会导致医疗质量滑坡、科研急功近利、论文造假泛滥、医生队伍不稳等严重危害，将使我们的医改面临严峻挑战。
针对现行临床医师职称晋升考评制度，范利建议：
首先，标准分开，侧重考核临床医师实际工作能力。临床医师职称晋升考评总体思路应该大大增加临床能力考核的权重，以临床能力为主，科研学历为辅，侧重实际工作的能力，即处理疾病的能力，看其是否能够胜任相应的职称要求，完善对医生实际临床水平的考察标准，建立科学的绩效考评体系。可以根据医院的性质对医生进行分类，比如社区医院可以不做或少做科研，三甲医院应该对研究型和临床型医生晋升职称评审标准要有区别。
第3篇：水利工程职称论文范文
摘要：我国技工院校现有教师评价体系存在重大缺陷，本文认为应从
>> 技工院校教师发展性评价体系的研究与探索 技工院校教师教学质量综合评价体系改革与实践 对构建技工院校教师专业发展评价体系的探讨 技工院校基础会计课堂教学质量评价指标体系构建研究 高职院校青年教师实践能力评价体系研究 高职院校教师信息素养评价指标体系研究 部队院校教师评价体系的问题及对策研究 高职院校教师科研绩效评价体系研究 论技工院校一体化教学模式下教师评价指标体系的构建 技工院校理论教学质量分层评价体系中学生评价的研究与构建 技工院校重点专业一体化课程体系建设研究 技工院校实习教学评价体系的构建与实施 多元智力理论下的技工院校评价体系 技工院校文化课分层教学评价体系探究 技工院校英语发展性评价体系的构建 高职院校干部考核评价体系建设研究 高职院校实训室建设绩效评价体系初步研究 推进教师评价体系改革与建设研究 浅谈技工类院校物流实训体系建设 浅谈技工院校教师队伍建设 常见问题解答 当前所在位置：中国论文网 > 管理 > 技工院校教师评价体系建设研究 技工院校教师评价体系建设研究 杂志之家、写作服务和杂志订阅支持对公帐户付款！安全又可靠！ document.write("作者： 郑振凯")
申明:本网站内容仅用于学术交流，如有侵犯您的权益，请及时告知我们，本站将立即删除有关内容。 摘要：我国技工院校现有教师评价体系存在重大缺陷，本文认为应从现代人才评价理论入手，对现有教师职称制度从评价观念、评价策略、评价标准、评价方法等各个方面进行全面改革，从而建立基于岗位聘用和工作实绩并融“评价、使用、开发”三位一体的教师职称评价体系。 关键词：技工院校 教学人才 职称改革 评价体系 三位一体 人才评价是一种对人的素质、能力、业绩、贡献、发展性及其价值进行认定、区分与促进的过程。目前，我国对于人才评价的制度与方法有很多，例如人才认定、职业资格制度、职称评审制度等等。其中，职称评审制度是做好专业技术人员工作的一项重要内容。2014年3月，国务院专门出台了《关于深化职称制度改革试点的指导意见》，明确要求建立“专业技术人才评价新机制”;2014年6月，国务院出台的《关于加快发展现代职业教育的决定》（国发〔2014〕19号）明确将“健全教师专业技术职务（职称）评聘办法”作为建设现代职业教育的重要内涵。本文以职称评审制度改革为研究基点，提出建立和完善技工院校教师职称评价体系应从现代人才评价理论入手，对现有教师职称制度从评价观念、评价策略、评价标准、评价方法等各个方面进行全面改革，建立人才“评价、使用、开发”三位一体的教师职称评价制度。 一、建立评价观念新思维 职称制度的根本目的在于激发教师工作积极性和提高教师职业发展水平。但实际上，当前教师职称制度已背离了制度原本的功能和目标定位，成为了称号评定和待遇分配机制。《国务院关于深化职称制度改革试点的指导意见》明确提出“探索专业技术人才评价新机制”，即职称评审要向人才评价转变，建立基于评价过程和人岗匹配理论的人才开发和管理的人才评价制度。因此，技工院校教师职称评审新制度应把人才特点与职称评审紧密对接起来，通过岗位分析，设计融工作能力、工作潜力、工作过程、工作业绩等的全面评价指标体系和评价机制，建立基于岗位聘用和工作实绩并融“评价、使用、开发”三项功能于一体的职称评价新机制，从而使职称评审从关注教师静态“成果”评审向关注人才评价、人才使用以及人才开发全过程的观念转变。 二、建立评价策略新模式 1.终身评审。职业教育是终身教育。随着经济社会的发展，科学技术迅猛发展，技术更新日新月异，这就要求不断提高和更新自身专业技术和综合职业素质，但当前的职称评审制度本质上属于“一评定终身”的一次性评价，缺乏对职称评审的后期聘用管理。虽然普遍实行聘期管理，但几年一次的聘期考核工作基本流于形式，从而导致许多教师一旦评上高级职称，便“马放南山，刀枪入库”，不愿多上课，不愿当班主任，不愿搞教科研，甚至把精力放在工作以外的事情上。因此，必须加强聘后管理，把一评定终身转变为逢聘必评，建立健全教师岗位考核制度。新评审制度以日常考核为基础，把聘期内每次日常考核结果作为聘期考核结果，把聘期考核结果作为是否续聘的决定依据，发挥评委会在教师专业技术职务续聘考核评价工作中的积极作用，避免重聘用轻聘期考核的管理现象。由此使职称评审由一次性评价转变为终身评价，突出职称评审服务于教师职业发展的积极作用。 2.服务发展。职称评定结果主要服务于人事管理。一方面，通过职称评审，深入了解教师的工作水平和工作业绩，为“选贤任能”提供参考依据;另一方面，通过职称评审结果，授予教师相应专业技术职务等级，为岗位安排提供参考标尺。但在该过程中，评审专家对于教师的评价过程不予公开，仅最终公布评审认定的结果，缺乏公信力。新评审制度应从服务教师职业生发发展的角度出发，构建专家评审意见反馈制度，即要求每位评审专家对参评人所呈现的优势和不足进行评价并提出建设性指导意见和建议，学校综合参评人所在部门全方位评价后，形成反馈材料，正式向将每位专家的评审意见反馈给参评人，以利于教师形成对自身职业生涯发展的综合思考，促进教师综合职业素质的提升，从而达到通过评价服务于发展的效果。 三、建立评价标准新格局 1.突出业绩指标。当前技工院校教师职称评价标准普遍存在重资历轻实绩的情况。从评价标准的构成来看，“资历”内容占居重要比例。所谓“业绩”，则主要指学术研究成果，其可量化的评价指标主要为的数量和期刊等级、出版著作情况等，而作为技工院校教师主业的“一体化教学”相关指标则规定的甚少。基于人的趋利本能，申报人往往为评职称而实施突击考证、发文等短期行为，出现了学术期刊发文版面费节节攀升、论资排辈之风盛行等现象，最终导致评职称变成了一种形式主义。教师评价不是看参评者说了什么、发表了多少论文，取得什么证书，而是要看参评者做了什么，效果如何，效益如何。因此，职称评审对教师业绩的评价必须与教师的日常工作紧密结合在一起。新评审制度应从技工院校教师的工作实际出发，建立以业绩为依据的评价指标，一是优化职称评审刚性标准，淡化论文、职称外语、计算机、继续教育等方面的评价指标;二是量化职业特性指标，如为教学竞赛及技能竞赛获奖、教学设备研发获奖、指导学生参加竞赛获奖、专利、为企业解决技术难题等单独设立评分项目;三是强化日常工作表现，对申报人的师德、日常工作业绩、工作业绩考核三方面进行全面考核，并加大业绩考核结果在量化考核中的评分比重;四是增设职业加分指标，如对长期担任班主任、参与技术开发、专业建设等情况给予加分，使量化考核评分表内容更加充实丰富。从而建立起人才评价与人才职业生涯发展相结合的技工院校教学人才评价标准。 2.合理设置指标结构。传统职称评审条件主要存在三个方面的突出问题：一是导致专业技术人员“千人一面”。传统职称评审七大条件实质上形成了专业技术人员职称评审的“独木桥”，有且只有符合七大条件的人员才能通过评审，不仅无视不同岗位对人才的差异性要求，更不利于专业技术人员形成“技术专长”。二是严重阻隔了人才流通。以某省高级讲师资格条件设置为例，获得高级讲师职称，必须“实际从事讲师工作5年以上”、“平均学年授课时数400学时以上”、“担任班主任工作3年以上”等等。而在国家提倡积极从企业吸纳高技术技能人才任教的背景下，试想，企业程技术人员和高技能人才到学校任教，其工资待遇需要通过职称评审来实现，如何达到“5年以上”、“3年以上”的条件要求？从本质上而言，职称制度已经成为技工院校引进高端技能人才来校任教的“坚实壁垒”。三是导致利益链条的产生。由于条件设置过于僵硬，导致不少教师为评职称，被迫购买“条件”，市场的产生就是典型事例。因此，新制度应改变原有“条块分割”的评审条件设置方法，采用结构评价表的方法，设置多样化评价标准及分值，以拓宽教师参加职称评审的路径，打通具有不同专长教师职业生涯发展的路径如一些教师擅长学术研究、一些教师擅长教学、一些教师擅长技术开发，无论擅长那一项技术或岗位工作，只要结构化评价达到合格分数线均可被评为高一级职称，从而真正达到克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向，起到鼓励教师走多元化发展的道路。 四、建立评价方法新体系 1.强化量化评价。从评价指标的评判标准来看，仍然存在较多模糊性评价指标，如某省技工学校高级讲师职称评价标准中规定了“需熟练掌握相关的技术规范、技术规程和技术标准的背景材料”、“解决过本专业教学中的疑难问题，并取得良好效果”等指标，但什么样的情况属于“熟练掌握”、“良好效果”却没有特定的指向性标准，同时也没有明确该项指标在评价标准所占权重。评价指标设置的模糊性往往容易导致“人情评价”、“指标无效”、评审结果与实际情况误差大等情况，最终导致难以评价出申报人的真实专业技术水平。但如何做到量化评价呢？一是精心提炼指标，即通过深入分析技工院校教师的岗位职责与职业发展特点提炼评价指标;二是分类设定权重，即将评价指标分为实绩评价指标、综合评价指标并设定相应比例权重，如将实绩评价指标设定为占总指标的70%、综合评价指标设定为30%，既突出实绩导向，又避免走偏;三是量化指标，即将评价指标按比例量化为具体分值，如业绩指标合计十项，则按业绩指标总分值的十分之一进行量化;四是比较调整，即按照具体指标的“含金量”对分值进行调整，如获得五一劳动奖章的“含金量”显然高于，则加重获奖分值而减少分值，以此达到评价指标衡定分值的正态分布。以此实现人才评价与量化考核相结合的目的，既提高了可操作性，也为教师指明了努力方向。 2.强化多元评价。当前技工院校教师的职称评价主要由政府部门组织的教育专家进行评价，是一个相对封闭的评价体系。从教育教学的角度出发，教育专家能够对申报人的专业教学水平做出正确的评判，但一方面，对于合格的技工院校教师而言，不仅需要具备一定的专业教学能力，同时需要具备相应的实践操作能力，仅有教育专家的评价显然不足以对申报人的专业教学能力与实践操作能力做出全面、客观的评价;另一方面，职业教育本质上是就业教育，评判职业教育质量的根本标准是学生的就业情况，即毕业生是否达到市场标准。要求学生达到市场标准，首先应要求教师达到市场标准。因此，教师是否被市场主体所认可理应成为教师职称评价的重要指标，引入企业技术专家参加技工院校教师职称评审是完善技工院校教师职称评审制度的内在要求;其三，教师是学校人力资源的重要组成部分，教师的聘用应当符合学校人力资源管理的需求，人才评价专家参与技工院校教师职称评审将有利于保障教师职称评审的正确方向;其四，教师作为学校一线工作人员，其直接上级对其最为了解，将基层管理人员的评价作为教师职称评审的必要环节，将有利于保障教师职称评审的真实性和可信度。为此，新评审制度应组建由教育专家、企业技术专家、人才评价专家共同组成了评审专家委员会，作为职称评审的专业机构，并在评审过程中，增加了参评者所在部门评审的环节。通过合理搭配评审专家结构、组织多元化评价主体，突出同行专家的评价主体作用，切实发挥同行专家在职称评审中的作用，落实真正意义的同行专家业内认可评价机制。 3.强化动态评价。当前技工院校教师职称评审表现为静态评价：一是从参评过程来看，申报人主要是通过报送纸质材料和业绩成果参加职称评审;二是从评审环境来看，评审工作在“封闭式”环境下进行;三是从评审方法来看，评审专家主要通过“评材料”的方式进行评审;四是从评审效果来看，主要是对申报人过去的、固化的“成果”进行评审。这种评价方式，难以适应发展中的人才评价标准的需求，如过去要求教师为“高素质型”，而现在要求教师为“双师型教师”、“一体化教师”。在封闭的、纸面化的评审机制中，难以全面了解申报人真实的工作过程和工作能力，很难对教师做出准确的评判。因此，新评审制度应改资料审查的静态评价机制为资料审查、现场考核、公开课评议、面试答辩相结合的动态评价机制。建立动态评价机制的目的就在于不改变申报人工作环境、工作内容、工作对象等真实环境的情况下，对申报人的真实水平和能力进行评价，并在并交过程中采用“双向互动，现场评分”的方式实施，实现评审专家与评审对象“面对面”评价，变静态评价为动态评价，确保教师专业能力水平评价结果的真实性。 4.强化评审监督。从评价过程来看，对职称评审的监督主要来自于两方面：一是在申报人所在学校对申报材料审核，该项审核的目的原本在于切实保障申报材料的真实性。而实际工作中，审查工作往往由人事部门负责，但真正最了解实际情况的是申报人所在部门的教职工，人事部门往往只能做形式审查。二是评审结果的公示。由于上述原因，除申报人所在部门外，其他部门的教职工也不了解申报人的实际能力、实际业绩等真实情况，难于真正发挥监督作用，而申报人所在部门的同行，虽然对申报人的实际水平与实际业绩“了如指掌”，但碍于要长期在一个部门共事等压力，出于人情考虑，往往也不会在后期公示环节公开提出质疑和举报。从实际效果而言，两种监督方式难以起到实质性的监督作用。新评审制度应构建“三审核一承诺三公示”的监督机制：“三审核”，即实行自我审核、部门审核以及学校人事部门审核的三级审核制度。“一承诺”，即凡参与职称评审的人员必须做出诚信承诺，签署诚信申报承诺书，对自己所提交材料的真实性负责。“三公示”，即部门公示、评前公示及评后公示。部门公示，即将申报人的所有申报材料在其所在部门公示，以便于部门监督和部门同行评价;评前公示，即人事部门审核合格后，将全校所有申报人的申报材料在校内公示，以便于全体教职工监督;评后公示，评委会评审结束后及时将评审结果在全校公示，以便于申报人与全体教职工对职称评审全过程进行监督。通过建立健全实质性监督制度，保障确保职称评审工作始终在“阳光”下运行，确保评审过程的公平公开和真实有效。 参考文献 [1]熊岚.人本取向的高校教师评价的价值追求[J].淮阴师范学院学报，2000（10） [2]宋广文，李建惠，何文广.高校教师职称制度改革的几点思考[J].国家教育行政学院学报，2010（5） [3]马延军.论高职教师评价的宏观尺度[J].辽宁高职学报，2006（1）
第4篇：水利工程职称论文范文
【关键词】事业单位 职称
1.黄壁庄水库专业技术人员现状
1.1专业技术人员数量（经省职改办批准的）
单位现有专业技术人员104名，占全局总人数的56.8%，其中正高级6名，副高级30名，中级37名，初级30名，未定职人员1名。
1.2专业技术人员学历情况（截止到2012年10月，取个人最高学历）
单位现有专业技术人员中，研究生学历1名，本科82名，双专科2名，专科22名，中专1名，其中75人是后取学历
1.3专业技术人员职称专业结构（不含助理以下及政工系列，目前政工系列有3人）
水利工程64名，经济16名，会计8名，档案1名，林业工程1名，卫生系列1名，水产工程5名，农业技术2名，其中，工程技术占65.3%，其他专业占34.7%
1.4专业技术人员年龄结构
55岁及以上2人，45-54岁15人，35-44岁46人，35岁以下41人，45岁以下技术人员占83.65%。
以上统计数字显示，目前单位专业技术人员队伍总体以中青年为主，中级以下（含中级）占64.4%，专业结构以工程技术人员为主。
2.单位职称申报工作的主要做法
2.1健全机构，加强领导
多年来局党委一贯重视职称申报推荐和评聘工作，一直设立由局领导、人事部门负责人、业务技术骨干组成的职称改革领导小组，负责处理职称申报推荐、聘任、考核等过程中的相关问题。职称改革领导小组成员根据人员变动情况，及时调整和补充，确保了职称申报推荐工作的顺利开展。
2.2制定制度，规范程序
2012年，单位出台了《专业技术职务任职资格申报推荐办法（试行）》，根据单位实际和职工提出的意见对《专业技术人员量化计分办法》进行了修订。《推荐办法》对职称晋升、破格申报、工人身份申报等问题做出了详细规定。《量化计分办法》对职工提出的部分意见进行了采纳，将客观项目与主观项目的比例调整到7：3，其目的就是为了鼓励专业技术人员多出成果、多出业绩。重实绩、重贡献的推荐制度，能让专业技术人员感到，专业技术职务是干出来的，而不是凭年头熬出来的，只有通过不断的加强自身学习，才能有更好的专业职务及待遇，充分调动了专业技术人员的工作积极性和创造性。
2.3严格把关，阳光操作
单位严格按照上级文件要求及两个办法规范操作，严格把关，充分发挥职称改革领导小组的指导、审核、监督作用，确保每个环节公平、公正。职改办对拟申报人员资历、学历初审后，报领导小组审核确定申报人选，对申报人员的学历证书、论文著作、获奖荣誉、合格证书、业绩成果等硬件原材料严格审查、认真核实，提交职改小组审核、监督、确定，并将核实后的基本材料汇总，形成每人一份的量化计分一览表在局域网公示，接受全体职工问询和监督。召开由领导小组、推荐委员会成员参加的述职答辩会，参会人员根据申报人员的履职情况及现场答辩进行民主测评。根据民主测评和硬件量化计分按权重进行综合计分、排名、公示。各环节都实行阳光操作、审核监督、公开公示，提高了推荐申报工作的透明度。
3.职称工作存在的问题及建议
职称评聘关系到每一位专业技术人员的切身利益，所以在工作中，始终坚持原则，严格履行程序，力求做到领导认可，当事人满意，职工服气。但是也存在着一些问题：
3.1申报专业与所从事岗位的一致性界定
目前办公室、后勤等行政部门，具有一定的专业技术人员，日常工作涉及行政方面较多，大部分人员选择申报的是经济系列，再有水政部门专业技术人员既从事水质、水资源管理，也从事行政执法，有的选择工程系列，有的选择经济系列，造成了一个部门工作职责相同，内容相近，但所申报系列却有所差异的局面，这就在申报专业与所从事岗位是否一致的问题上造成了很大的困惑。
3.2职称申报推荐考核不尽科学
职称推荐考核包括“硬件”考核和“软件”考核。“硬件”考核易于量化，如外语、计算机等合格证书、学历证书、学位证书、任职资格、任职年限、荣誉证书等，这些一目了然，易于操作。“软件”方面，如思想政治素质考核、业绩成果等往往是根据推荐委员会的打分来确定，考核方式过于简化，只注重定性考核，缺乏科学化评价。虽然一直努力想突出对申报人员工作能力和工作业绩的考核，但受限于评审条件，以及自身测评或者考核方法上的不完善，在一定程度上导致一些专业技术人员不注重知识和成果的积累，为评职称而评职称。在实际工作中，形成了一种高学历能写出高水平论文，但工作能力低的专业技术人员或者是实践经验丰富但论文水平低的现象。
3.3聘后管理工作
聘后管理是专业技术职务聘用工作的延续，虽然按照现行政策规定，专业技术职务实行评聘分开，但是由于事业单位人事制度改革的相对滞后，还存在一聘定终身、竞争聘任力度不够，任期考核简单等现象，致使竞争聘任机制未真正形成。在水利行业职称工作交流会上，有设计单位实行注册师职业资格与职称聘任挂钩，对没有取得注册师执业资格的，一律不予聘用，这个做法在职工中的反响挺大。现在我局专业技术岗位还有空缺，但在3-5年内应该就会出现获得资格却聘不上岗位的现象，虽然实行执业资格与职称聘任挂钩的方法在单位不适用，但是在聘用资格的时候，可以考虑对有职业资格证书的有所倾向给予适当的加分奖励，起到导向作用，调动起专业技术人员专业参加业务学习和科技创新的积极性，提高专业技术队伍的整体素质。
第5篇：水利工程职称论文范文
关键词：人本管理；职称；人才评价
引言
人本管理，即“以人为本”的管理模式，它不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理，是现代企业开展管理工作所必须秉持的一种管理理念。任何管理行为所指向的对象归根结底都是对人的管理，由于职称评聘事关一个部门或系统的行业水平，牵涉到每一个从业人员的切身利益，所以在开展职称管理工作时必须坚持“以人为本”的工作方式和服务理念，从而为企业培养更多人才，增加更多效益。
随着市场经济的多元化和国际化，经济成份、经济利益和就业形式的多样化发展。人才流动频繁，用人机制多样化，职称变得越来越表面化、程序化，甚至与市场价值取向相背离，成为一种尴尬的存在。因此，必须进一步深化职称制度改革，努力建立科学的、多层次的、规范化的“以人为本”的专业技术人员评价体系，使优秀人才能脱颖而出。
1 “人本思想”在现行职称管理工作的中的具体体现
职称管理工作中应重视“人本”思想。在职称管理主体上，关键在于职称管理者能否在管理工作中实施人本管理。作为职称管理的负责人，应该尽可能地创造机会让职称管理专员在制定职称管理决策时及时提供建议。在提高职称管理工作重要的战略地位同时，又有利于职称管理工作的各方面的协调和把握。同时还应该给予职称管理人员应有的尊重和重视。杰克・韦尔奇说过：“最宝贵的东西不是你多拥有的资产，而是在公司替你工作的人，是他们头脑中所有的想法和工作能力。”企业的每一个员工都是独立而平等的。只有让员工感受到企业的尊重，他才会对自己严格要求，尽自己最大的努力去完成职称评审工作中应尽的职责。所以，企业的职称管理者也应当在职称管理工作中营造积极“以人为本”的人文氛围。在职称管理客体上，职称管理工作应该牢牢树立服务意识，坚持贯彻人本思想，为企业员工服务，尽可能的将人才留在企业，从而增加企业竞争力。尽可能的成立人才培养长效机制，积极发挥职称管理工作的作用，引导企业人才的发展方向。在职称管理主体和客体间构建立良好的互动关系，由于职称往往代表着一个人的身份和能力水平，与职务提升、工资奖金等挂钩。也许正因为如此，才造成了职称评定程序的繁琐和过多不必要的重复劳动，致使组织管理者、评定者操作麻烦，紧张繁忙，申请职称评定者则疲于应付，负担加重，有时被弄得焦头烂额，甚至陷入形式主义和“繁琐哲学”的境地。所以在职称管理工作改革方面要坚决贯彻“以人为本”的思想理念，构建和谐良好的主客体关系，从而推动职称管理工作有序发展。
2 对于现行职称评审制度的评价与反思
由于现行职称制度强调专业技术职务评聘分开，按需设岗，要求专业技术人员具备任职条件，履行岗位职责，实行任期职务制而不搞职务终身制，同时对专业技术人员在聘期内要进行考核，做到职务能上能下，工资待遇能高能低。因此，实行职称制度有利于建立充满生机的专业技术人员管理制度；有利于加强专业技术队伍建设；有利建立竞争激励机制，鼓励优秀人才脱颖而出很有必要。但是，在市场经济条件下，人才流动频繁，用人机制多样化，职称变成了表面的名义。而职称的作用却被人为地夸大了，加上在评聘职称的操作过程中繁琐的框架和程序，使得现行职称制度呈现出诸多不合理因素。衡量人才的标准是多方面的，不能简单地以职称等级来判断。如果仅以职称一个坐标来给人定位，显然不严谨，更不科学。
所以，真正检验人才，只能用事实说话，从多角度全方位来考察一个人的真实水平。专业技术职务评审过程中人为干扰因素过多，客观情况复杂，加上评审程序繁杂，使得一些主观或者客观因素自觉或不自觉地进入评定程序之中。职称受单位职数、岗位年限等因素限制，而数量的多少与单位的“级别”紧密相关，却与人才的能力、水平无关。导致在低级别单位工作而具有高水平的人才，终身只能在低级别的岗位。而能力平平但工作在高级别单位的人，却轻松地享受高职称高待遇。现行职称制度规定，专业技术职务只能在本单位有效，使人才成为单位所有制或部门所有制的产物，而非社会所有。因为人才一旦跨部门流动，他的职称必须重新申报，显然不利于人才的成长和凸现。根据市场选择原理，越是能人其市场流动性应该越强，而现实是越是流动性强的人，其职称却越低，工资待遇也就越低，因为职称与待遇是紧密相联的。
显然，这样的职称制度已经与市场的价值取向发生了背离。正是这种背离，使现行职称制度处境尴尬。实际上，在职称管理中打破专业技术职务终身制、使职务能上能下、待遇能高能低的规定很难兑现。因而许多人在取得较高级别的专业技术职务资格和受聘后即使多年没有专业成果，仍可以坐在高级别的技术岗位上，享受高级别的工资待遇。这样的职称制度就会使人追求虚名不注重实干，也使用人单位注重表面形式而脱离实际，职称作为人才评价的手段失去了最后意义。
3 “以人为本”创新职称管理工作改革新模式――以神华集团公司职称改革为例
神华集团有限责任公司（简称神华集团）是于1995年10月经国务院批准设立的国有独资公司，是中央直管国有重要骨干企业，是以煤为基础，电力、铁路、港口、航运、煤制油化工为一体，产运销一条龙经营的特大型能源企业，是我国规模最大、现代化程度最高的煤炭企业和世界上最大的煤炭经销商，世界500强企业。近年来，集团公司秉承“以人为本”的职称改革为方向，创新职称评审模式，以信息化建设为手段不断夯实职称管理基础，从而使得职称评审过程更加透明，评审结果更加公正，有效推动了企业人才战略建设，推动了企业发展。
3.1 以人为本，不断强化和完善专业技术职务评审制
3.1.1 为了充分发挥人力资源作用，挖掘人才潜力，集团公司坚持“以人为本”职称管理导向，制定与企业人才发展相适宜的政策，将评审工作逐步规范化。制定下发了《神华集团公司专业技术职务任职资格评审办法》和《神华集团公司专业技术职务任职资格评审条件》，从评审范围、评审权限、评审组织、申报条件、评审程序和评审纪律等方面都做出了具体规定，做到了有章可循，有据可依。
3.1.2 抓点带面，推进专业技术职务评审工作。根据集团公司生产经营情况，在个别子分公司成立中级评审委员会，负责本单位及兄弟单位的中、初级职称评审工作，不仅可以将集团公司开展专业技术职务任职资格评审工作经验向全集团普及，而且也能让集团公司更好地了解各子分公司职称管理情况，有力地推动各子分公司专业技术队伍建设工作。
3.1.3 实行评聘分开，把聘任权交给各单位。集团公司一直实行专业技术职务任职资格评聘分开制度，集团公司只开展评审工作，各单位根据实际情况制定符合自身的聘任制度，把聘任权彻底交由各二级单位，让职称管理工作充分发挥作用，体现了集团公司物尽其用，人尽其才的管理理念。
3.2 “以人为本”，大胆创新人才评价机制和职称管理模式
3.2.1 实行量化评审，使评审更加科学化。我们在工程、经济、会计、政工系列进行了量化评审的工作，本着突出业绩、突出成果和贡献的原则，参考学历、论文情况，制定了《高级专业技术职务任职资格评审人员综合考核成绩表》，表中从学历、论文水平、荣誉奖励、业务能力和业绩成果五个方面进行量化，赋分的权重特别突出了实际能力和业绩成果。
3.2.2 积极探索部队转业、政府转业、留学回国人员申报专业技术任职资格通道。随着神华集团公司的快速发展和知名度的不断提高，近几年吸引了各方面的人才到神华工作，他们过去因为制度的原因而未能有机会取得相应的专业技术任职资格，特别是海外留学人员和公务员。为提升他们的工作积极性，在学历、履职年限、业绩、岗位、论文、外语、计算机等硬件都符合要求的前提下，不考虑其当前是否具备低一级的专业技术任职资格，可直接申报高一级的专业技术任职资格。
3.3 “以人为本”规范职称管理主体的评审行为，确保评审质量
3.3.1 建立规章制度。制定了《神华集团公司专业技术职务评审办法》，使评审过程中的各个环节得到规范。
3.3.2 建立评委库。本着遵循专业均衡，技术岗位优先的原则在全集团范围内进行推荐，将具有较高学术、技术水平，在本单位有一定知名度和影响力的专业技术骨干纳入评委专家数据库，目前共有1151名专家入选了评委专家库。
3.3.3 建立职称打假的工作机制。首先从基层抓起，各单位在上报评审材料时必须要认真审核原始材料和证书原件，在复印件上盖章、签字，再签署《专业技术资格评审材料真实性保证书》，双重保证后，造假情况彻底杜绝了。
3.3.4 建立职称评审考核和公示制度。申报人员向所在单位提出申请，并如实提供评审材料后，所在单位对申报人员思想品德、工作态度、学识水平、专业能力和工作实绩等情况进行综合考核，对申报人员的评审材料进行核实，出具考核推荐意见。所在单位在认真审核的基础上，对申报高级职称的人员在本公司范围内进行公示。公示内容为本人基本情况、主要业绩、参评论文（论文题目、发表时间、发表刊物、内容概要等）、获奖情况等，公示时间要求在3天以上，方式由各单位自行制定。该制度的建立，增强了评审工作的透明性和公开性。
3.4 “以人为本”的信息化评审模式，推动职称评审工作取得进步
人是信息的主宰者和使用者。信息化建设最重要的目的之一是提高每个员工的生产效率和协同合作。所以企业信息化在关注流程优化的同时，一定要赋予组织内部人快速形成决策，并在正确的时间采取正确的行动的能力，进而帮助企业敏锐地捕获到新的发展机遇。由于人和业务是企业的两大核心要素，而企业是由人来管理的，企业的业务最终也是由人来驱动的。以流程为中心的信息化应用，注重流程但却忽视了人在企业活动中的关键作用，而“以人为本”的信息化建设就是通过强化人在解决复杂问题时的创造性、强化企业价值链上人与人之间的协同，有效应对复杂而剧变的企业环境带来的挑战，并从中获益。所以，从属于企业管理的有机组成部分的职称评审管理进行信息化建设就成为企业发展的必然要求。职称评审管理信息化的发展与计算机科学技术的发展紧密相关，计算机技术的飞速发展为信息化管理提供了便利条件。
近年来，集团公司除继续加强对一系列职称评审制度公平、公正及客观性本身进行细化改革以外，对于职称评审模式本身也进行了积极地尝试，在以衡量个人综合能力的条件下，采用定性与定量相结合的考核方式对参评人员的资格、水平进行评判，并同时在个别地区开始试点运用网络系统对职称评审工作进行管理，在提高职称评审透明性、加大社会监督等方面取得了很好的效果。职称评审工作作为人事管理工作的重要组成部分，其指标体系、处理程序和组织工作非常复杂，是一个系统工程。随着集团公司相关部门职称评审系列工作已自行开发和使用了一套网络化评审软件，成绩显著，取得良好的效果，实践证明采用软件评审能提高工作效率，规范工作程序和提高工作的透明度。此外政府大力推进的电子政务工程为工种方便、快捷服务的要求驱使着认识管理部门加快信息化建设的步伐，加快专业技术人员科学化管理的步伐，应用计算机进行职称评审管理的时机和技术已经趋近成熟。
4 结束语
正如我国实行的考试制度一样，虽然将考试作为反映学生能力和水平的手段，但仍存在着许多缺陷，但又不得不使用。一个良好的职称评定程序虽然不能完全反映一个人的能力，但却总是试图接近一个人的真实能力，如果排除人为干扰的因素，对绝大多数人而言，其职称与能力是相适应的。关键在于如何进一步完善职称管理制度，建立科学的、多层次的、规范化的“以人为本”的专业技术人员资格评价体系。建立以业绩为导向，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价新体系，构建群众评价、专家评价、技术评价的人才评价体系，努力提高人才评价的科学水平，拓宽人才评价的服务领域。人才评价贯穿于人才的培养、选拔、使用、激励、淘汰等各个环节。因此，专业技术人才的评价应注重社会和业内认可，必须从重学历、重资历逐步走向重能力、重业绩的转变。
参考文献
第6篇：水利工程职称论文范文
[论文关键词]高校管理 创新崇拜教师遭遇课程与教学 科研
在当前的高校管理中，“创新”成了一个人人耳熟能详、以至于最缺乏创意的词汇。不创新的高校就面临着被淘汰的危险，创新成为高校管理的常态。高校管理者以“创新”作为改善管理、调动教职工积极性、取得重大业绩、吸引生源的重要手段。但是，有些高校管理者热衷于提出一项又一项声称“创新”的管理举措，进而不断地召开诸多的管理“创新”会议，组织教师学习管理创新的文件精神，开展层出不穷的管理“创新”活动，强力推进学校管理各个领域的“创新”，整个高教界陷入“创新崇拜”之中。高校管理的“创新崇拜”倾向给教师带来了极大的影响，使教师陷入痛苦之中。
高校管理对教师影响最大的是课程与教学管理、科研管理和职称晋升管理。因此，使教师陷入痛苦遭遇中的高校管理“创新崇拜”倾向主要体现在这三个方面。
课程与教学是学生、家长对高校最关注的方面，它直接关系到学校所培养的人才质量。为吸引众多的生源，获得社会的良好评价，高校必然在课程与教学管理方面各显神通，创新各种方法来提高课程与教学的质量。具有创新崇拜倾向的高校，不但会创新出课程设置的新的基本原则，更会创新出很多关于课程与教学的新名词，令人眼花缭乱。这种高校不断举行各种会议让教师学习关于课程与教学管理创新的文件精神，发动广大教师对课程与教学进行审查。在课程管理上，学校不断改变原来的课程整体设置方案以及单科课程的设置框架，要求每个教师修改课程大纲、课程讲义，并分别由院系、学校分级检查、验收，提出整改意见，直到达标为止，然后再开始新的循环。在教学管理上，为实现教学方法由传统的讲授法向案例法、小组讨论法、实验法的转变，一些学校不断地推出“观摩课”、“公开课”、“展示课”、“创新课”，先由院系组织广大教师集体观摩、讨论，再推荐部分教师代表院系到学校参加校级评比，评比结束就再也无人问津。
具有创新崇拜倾向的高校为了提高学校的科研业绩，创新了快速提升科研业绩的方法和检验教师科研成果的考核标准。科研业绩主要体现于学术论文的数量和刊发论文期刊的档次、科研项目与科研奖励的数量和级别以及科研经费的金额。学校管理者发动全校教职工运用各种关系和途径，重金请来著名期刊的编辑讲解论文的选题要领和投稿技巧，使教师对于如何撰写期刊偏爱的学术论文明了于心；重金请来参与部级、省部级项目评审的专家讲解如何撰写项目申报书、项目评审的整个流程和申报技巧，使教师积极参与到项目申报行动中，然后由学校出面集体攻关，以提高申报项目的立项率，特别是部级和省部级项目的立项率。除了动员教师自己外出寻找各种关系之外，学校还打通各种关节为主要管理者积极争取各种层次的科研奖励。另外，学校认识到通过纵向课题或项目立项所获得的科研经费数额是有限的，为了增加到位科研经费的总额，学校创新种种变通方法，甚至让教师自己交钱充当自身的横向科研经费，以便最终在各高校的比较和宣传中占据更高、更有利的位置。为了迅速提高教师的科研业绩，学校管理者普遍创新了各种方法，每年对各位教师发表的学术论文、立项的课题、获得的科研奖励、到位的科研经费进行考核，并进行物质和精神奖励。而且，在一个聘职任期结束时还要对所有项目进行考核，凡完不成任务者不得续聘。为了加快科研业绩的提升步伐，学校管理者不断地创新科研业绩考核规定，在原来的基础上增加砝码，从而推翻往年的考核规定。
为了提高教师在课程与教学、科研方面的“积极性”，学校在教师职称晋升评审中不断地提高条件，并不断地打破往年的破格规定。一般来说，科研得分在职称评审中占据绝对重要的地位，虽然教学得分也占有一定的比重，但仅靠教学得分拉不开距离。随着职称晋升权力的下放，具有创新崇拜倾向的高校，在职称评审中不断地创新职称晋升的条件以及论文、科研项目、科研奖励、科研到位经费认定和赋分的方法，不断改变破格晋升的门槛。
总而言之，具有创新崇拜倾向的高校在课程与教学管理、科研管理、职称晋升管理上忽视了对教育管理本真目的的追求，忽视了对教育精神的追求，忽视了对教育价值的追求，忽视了对教育历史的追问，使管理变成了以功利为唯一追求的创新，成为对人的德福、德慧失去关切的盲目创新，成为了无根的、放逐了历史的、浅尝辄止的创新。
高校在课程与教学管理、科研管理、职称晋升管理等方面的创新崇拜倾向极大地影响着广大教师的发展，使教师在理想、人格和能力等层面面临着严重的危机。 转贴于
首先，教师面临着失去教育理想追求的危机。具有创新崇拜倾向的高校管理由于忽视了对教育管理本真目的的追求，在创新过程中逐渐被功利主义的追求所控制。学校对课程与教学管理的创新加剧了对名声在外的轰动效应的追求，学校对科研管理创新也加剧了对于科研业绩的追求，论文、专著、项目、经费和获奖成为教师竞相追逐的对象。职称晋升管理上的科研业绩导向更加助长了这种对科研成果的追逐倾向。教师们看重的是发表文章的数量和期刊的档次，而不在乎发表文章的理论和实践意义；教师们看重科研项目的数量和级别，而不在乎完成质量的好坏；看重获奖的层次，而不在乎获奖的手段；看重科研经费的数量，而不在乎获取的方法。对功利主义的追求成为教师的主流追求，至于何为高等教育、高等教育何为，则淡出教师的考虑范畴，教师面临着失去教育理想追求的危机。
其次，教师面临着人格伤害的危机。高校管理中的创新崇拜倾向对教师造成三方面的心理伤害。其一，高校管理中的创新崇拜活动未充分征求教师的意见，往往表达的是主要领导者的个人意见，是对教师合法参与学校管理的民主权利的漠视。其二，高校管理中的创新崇拜活动的强力推进，是无视教学和学术的逻辑而对教师教学和学术自由的粗暴干涉。其三，高校管理中的创新崇拜使教师深深地担忧学生、自身和学校的前途，却未为教师建立表达意见的渠道，压制了教师的言论自由。这三方面的心理伤害导致了教师人格的压抑，造成了教师职业幸福感的缺失，从而影响了教师的心理健康。
再次，教师面临教学与学术水平停滞的危机。原因有两方面。其一，无力从事教学和学术工作。课程与教学管理中的创新崇拜倾向导致教师把大量的时间和精力用于琐碎的、毫无意义的教学和课程的改造活动中，而科研管理和职称晋升管理中的创新崇拜倾向导致教师把大量的时间投入到毫无价值的论文创作和科研项目中，从而使教师缺乏足够的时间投入到教学和学术水平的提升工作中。其二，无心从事教学和学术工作。一方面，高校管理中的创新崇拜倾向导致的功利主义倾向使教师不愿意从事艰苦的教学和学术水平提升工作；另一方面，高校管理中的创新崇拜倾向使教师的人格和权利得不到尊重，教师缺乏职业幸福感，从而缺乏真正提升教学和学术水平的动机。
解铃还需系铃人，由高校管理“创新崇拜”倾向带给教师的痛苦际遇最终还需要学校管理者来解除。要真正解除因管理创新崇拜所带给教师的痛苦，学校管理者可以从追求高校管理创新的本真目的、把握核心创新内容、建立教师参与的管理创新程序人手。
第7篇：水利工程职称论文范文
关键词：基层水利人才培养队伍建设
中图分类号：C961文献标识码： A
人才资源也可以说是人力资源，是能够推动经济社会发展的劳动力人口的总和，它和物质、信息、技术等资源一样都能创造社会财富。随着科技的发展，许多资源都能够实现共享，然而人才这个带有一定主观性、流动性的不可共享资源逐渐凸显出其战略性的地位。在水利行业中，专业人才是必不可少的人力资源，要发展水利，就要拥有人才，水利人才是推进水利跨越式发展的重要保障，而对于基层的水利部门，人才资源引进和合理管理，如何使他们最大程度的发挥作用，成为领导们面临的挑战，也是促进水利工作跨越式发展的需要。笔者通过对凤翔县水利系统中人才引进、管理和人才利用情况的调查，对发现的工作中存在的问题作出分析并提出对策和建议。
1. 基本情况
凤翔县辖12个镇5个社区，县水利局除防汛办、内设的四个股组外，还主管了县水土保持工作站、县水利管理站（含下设的17个乡镇水务站）、县水资源管理办公室、县水产站、县水利工作队、县水利物资站、县东风水库管理处、县横水河灌区灌溉管理处、凤翔县冯家山灌区管理处、县自来水公司等12个企事业单位，共拥有在职干部职工420名，其中具有大专以上学历人员196人，具有初级以上专业技术职称的人员169人（其中包括12名高级职称人员）。近年来，凤翔县水利局领导班子高度重视水利人才的引进、开发和培养，从2009年至今，通过陕西省基层人才振兴计划项目共招录了二十多名水利相关专业的大学生，并把他们安排到乡镇水务管理站和冯家山水库的基层抽水站，作为一线员工来深入基层投身水利建设。
2. 人才资源在水利事业中发挥的作用
水利行业是从事水资源控制、调配、以及防汛抗旱，开发、利用和保护水资源的组织的总称。在水利行业中里具有特定知识和技能，并在其既定岗位上为推动水利事业发展和水利科技进步发挥重要作用的人通常被归为水利人才。在基层的水利单位里，这些人才在规划水利工程建设计划、投身农田水利建设、防汛抗旱、供水、节水、水土保持治理等方面均发挥积极的作用，近年来，凤翔县水利局先后承担了部级农业开发综合利用项目、部级水土流失综合治理项目、巩固退耕还林成果基本口粮田建设项目、省级煤炭石油天然气水土流失补偿费利用项目、省级小水重点县建设项目、县级城乡供水工程、柳林沟淤地坝系工程等大大小小项目十余个，专业技术人才在项目的实施前的实地勘察，项目实施方案编制和评审，项目实施过程中的技术指导，发现问题后及时协调攻关，保证了项目的顺利实施。
3. 基层水利人才资源管理中存在的问题
3.1 人才队伍综合素质偏低，高学历人才不足
凤翔县水利系统全体在职员工人数为420人，其中初级以上专业技术职称的人员有169人，占总数的40%，具有大专学历的人员有140名，占总人数的33%，具有本科学历的人员有56人，占总人数的13%，且第一学历是本科的人员有一半是近几年引入的。这个现状体现出水利人才队伍中依然缺乏高学历、高素质的人才，现有的人才规模不能满足今后水利事业发展的要求。
3.2 从业人员数量分布不均，专业技术人才数量较少
主要表现在系统内不同单位之间人员数量差距较大，在这些仅有的人员中，专业技术人才数量稀少，个别单位已经出现了年龄断层。然而，近年来凤翔县水利设施建设步伐不断加快，每年都承担多项国家、省、市、县级水利项目，要想更快更好的完成建设项目，不仅需要专业的施工单位进行工程建设，还需要有知识层次全面的专业技术人才队伍来进行前期规划设计以及施工过程中的技术指导和工程监督，因此个别项目的专业技术人员不足的问题就相应凸现出来。
3.3 对于专业技术人员的继续教育不够
由于水利行业涉及面广，涵盖了防汛抗旱、农田水利、规划设计、供水管理、水利施工管理、水土保持治理、水库运行等方面，因此水利专业人才不仅需要具备水利类专业的教育背景或者相应的专业技术能力，还需要掌握一定的管理学、经济学、信息技术等方面的知识。在凤翔县水利系统中，这种多学科全能型专业技术人才寥寥无几。与此同时，针对专业技术人员的继续教育也不够全面，目前主要组织的是涉及近几年需要升职称的专业技术人员进行继续教育培训，由于培训过程存在形式化，对专业技术人员理论和具体操作能力的帮助意义不够大，同时对于不同专业间的交互式学习以及其他相关的管理学、经济学等知识能力的培训还做得不够。
3.4 岗位设置僵化，水利人才流失普遍存在
由于受机构配置、人员定编定岗等方面的限制，很多需要科班出身的技术岗位由于没有编制，所以难以分到正规院校毕业的专业水利技术人员，尤其是近几年被招录的大学生，虽然都被分到最基层的水利一线上，但是有些人工作后从事的日常工作却与所学专业关联度不大，个别人甚至于水利行业无关。几年后，他们本专业的知识将不能被及时利用，随后被慢慢遗忘；同时，还有部分人在工作过程中通过公务员考试、辞职改行等方式离开水利系统，这样都造成了专业技术人员的流失，也违背了招录时的目的，对凤翔水利事业的发展也不利。
3.5 创新性人才和创新成果有限
目前凤翔县实施的水利项目种类和总量都比较多，但是在这些项目中很少有新方法、新技术被提出，究其原因，一方面是由于传统的管理方法限制了创新，它不允许改变；另一方面是由于管理者对于创新性人才不够重视，习惯了按部就班实施工程，对创新的方法研究不够支持；第三方面是因为专业技术人员自身的创新精神缺乏，创新的积极性不强，不愿去研究新方法、新技术，这些原因导致了近些年凤翔水利在全市乃至全省全国获得的科技奖项很少。
4. 存在问题的原因分析
4.1 职工主动学习的动机不强
由于工作需要和经费限制，水利部门把职工送到高等院校或者培训机构进行深造的人次很少，对于自愿进入高等院校进行进修的职工补贴力度也很小，所以系统在职职工中自愿主动参加学历教育的人不多，平时基本上都是按部就班开展工作，不少人仅是为了完成职称评定中规定的继续教育学时才去参加培训，个别人为了考证进行突击学习，不考虑所学知识是否吸收，只要拿到证就可以，这对于真正的想通过学习提升自己的职工是一种消极带动作用。
4.2 人员结构不合理，两多两少现象普遍
由于水利部门属于行政事业单位，人员引进需要得到上级人事部门的批准，用人单位基本上没有决定权，然而通过人事部门统一招考进入的人员不一定都是用人单位急缺的，加之水利系统目前尚未实施优胜劣汰管理，这样一种人才引进机制导致单位内部职工数量多，真正发挥作用的人少，管理人员多，专业技术人员少的“两多两少”现象出现，影响了单位的工作效率和工作成绩。
4.3 激励体系不完善，高层次人才难以脱颖而出
目前的人事管理中依然存在平均主义，个人收入与实际工作能力和工作付出之间的关系不大，使得干部职工缺乏学习和工作的积极性，由于激励竞争机制不完善，无法通过岗位晋升和工资调级等手段，让技术高、能力强的人才凸显出来，因此大家为了工作而工作，从而降低了人才的综合竞争力。
5. 现有的改进
随着工程项目的复杂性和要求的不断提高，当地水利系统也发现了专业技术人员人才队伍建设中的人员不够的问题，展开了以下三种改进措施：
5.1 借调机制
借调就是指不改变劳资关系的前提下，被借用单位的人员到借用单位开展工作的行为。借调机制为借用单位提供了其欠缺的专业技术人员，促进了其工作的完成进度，同时被借调人员的工作积极性也得到了提高，实际工作能力和潜能也被开发出来，目前在基层水利系统里普遍存在借调人员，他们对借用单位的日常工作和水利工程建设发挥着重要的作用。此外，对被借用单位也存在影响，一定程度上增加了被借用单位的现有的工作负担。总体而言，借调机制是对于借调人员个人发展和借调单位工作开展而言有利的，对于人力资源开发也是利大于弊。
5.2 轮岗机制
轮岗制是冯家山水库灌区管理处开展的，主要针对的是新招录的15名大学生，他们被分到灌区的各大抽水站工作，由于平时抽水站工作单一、枯燥，为了防止他们产生心理落差、防止他们忘记所学知识，为了更好的利用这些大学生的知识和能力，管理处决定让这些大学生轮流定期来管理处办公室工作。这不仅能为管理处机关注入一股新鲜血液，在无需增加编制的前提下弥补青黄不接的间隙，还能使这些大学生的知识和能力得到利用和锻炼，理论上实现了双赢。
5.3 再教育
根据上级安排，目前针对系统内大专学历的同志，如果报考专升本考试来提升自己的知识水平和技能，单位将全额报销学费并提供一定的学习时间，这一制度的推行使不少职工积极报考，这对单位人力资源素质提升有重要的作用。但是目前对于研究生再教育尚没有补助政策，本科职工参加继续教育的积极性不强。
6. 对策与建议
6.1 加大培训力度，多渠道多方位进行专业技术人员的继续教育
继续教育指的是指针对脱离正规教育，参加工作以后的人开展的各种教育活动。在知识经济时代，人才资源开发的主要途径和手段是继续教育，继续教育作为终身学习体系的重要组成部分，它注重的是开发职工的潜在能力，它具有灵活性强、种类宽的特点，主要在准学历教育、各类行业的专业培训等方面开展教育活动。对于水利行业专业技术人员来说，继续教育是对他们进行知识的更新和补充以及技能的拓展与提高，目的是进一步完善他们的知识结构，提高其工作能力、创造力和专业技术水平的一种特殊形式的教育方式。
基层水利系统可以结合“十二五”水利人才队伍建设规划的要求和目标任务，针对本地区、本单位现有的人员结构和人才队伍现状，加大对系统内专业技术人员的培训力度。第一，丰富培训内容。制定具体的培训目标计划和学时制度，本着“缺什么补什么”的原则，对业务知识、岗位技能、管理知识、法律知识、文化素养和职业道德等方面进行培训。第二，完善多渠道、多方面、多形式的教育培训方式。可以定期分层次、分批次对在职人员进行最急缺水利专业知识以及其他相关专业知识的现场集中理论培训和实践能力培训，还可以通过网络进行远程在线课程或者专题讲座的方式进行培训。第三，将脱产学习和在职进修结合起来，鼓励专业技术人员走进学校进行进一步的深造，并对学习费用上给予适当报销。通过在校园氛围中和来自其他地方的同学进行沟通交流，职工可以对工作过程中存在的问题和方法进行交流经验，在提升学历的同时增加知识储备。
6.2 改革人事用工制度，构建科学的水利人才评价系统，完善人才评价制度
通过深化人事制度改革，消除制约水利科技创新和人才培养的体制。第一，在实际工作过程中，改革现有的人事用工制度，对现有编制岗位上的职工进行综合素质的全面评价，掌握其优缺点，之后结合现有的借调机制和轮岗机制，在系统内部进行人员调剂，适当的对个别职工进行重新分配，保障每个人的特长得到最大化的发挥。第二，打破传统的考评理念，采用更加细化的绩效考核，以能力业绩为主导进行人员评价，任贤任能，同时将职工的日常学习培训、专业技术能力考评、年终考核和绩效工资结合起来，制定奖优罚劣的评价系统。第三，改革职称管理制度，将社会和业界认可作为专业技术人才评价机制的主要标准，逐步推行专业技术职务聘任制，定期进行职称资格复核，从而打破职称终身制，让职称能上能下，避免个别单位由编制数量所限使有能力的人无法得到职称晋升，保证拥有各级职称的人员同时能拥有对应的能力，激励各级员工发挥其应有的作用。
6.3 实施创新型人才培养，增加创新性人才培训经费投入
在我国大力提倡和发扬创新精神的政策指导下，水利行业要继续弘扬献身、负责、求实的行业精神，通过鼓励创新实践，尊重创新成果，营造出一个尊重知识、尊重人才、尊重创新，平等、团结、和谐的良好氛围和学术环境，形成一种重视奉献、宽容失败的组织文化。通过在创新中发现人才，培育人才，凝聚人才以及用创新的人事体制来激励人才，促使他们的行为动机最大化的倾向于创造价值以及提高他们的工作满意度，从而更好地发挥水利人才的积极性和创造性，培养出更多的创新型人才，推动整个行业的蓬勃发展。与此同时，依托项目工程实施来进行创新型人才培养，鼓励他们在工作的同时能积极创新，实验新方法，新理论；同时适当提高专业人才培养的经费预算，加大在人才教育培训方面的预算比例，保证人才培养的现实需要。
6.4 引入竞争机制，完善人才激励保障制度
第一，定期开展一定范围内的职业技能竞赛和技术练兵，提高职工队伍的能力素质，通过对获奖职工给予奖励，对关键岗位实行绩效工资倾斜，提高了职工主动学习的积极性，增强了职工接受技能培训的动机，挖掘了人才资源的潜力。第二，利用“鲶鱼效应”，通过人员调动手段，将工作积极性强，工作能力高的职工交换给积极性一般的单位中，并同时实施择优选拔任用机制，在职称评定、薪酬待遇等方面实施以能力业绩为评价标准的激励制度，进一步激发全体职工的工作和学习的积极性，进一步为优秀人才的成长提供政策和制度保证。第三，结合国家政策逐步推行事业单位聘任制和岗位管理制，将固定用人转变为合同用人，将身份管理变为岗位管理，形成能上能下，能进能出的用人机制，激励职工努力工作。
参考文献
1.刘开君.从人力资本理论的视角看专业技术人才队伍建设[J].南方论刊.2011(02).37-43
2.陈楚.坚持以人为本，探索创新性水利人才培养机制[J].人民长江.2009(04).94-96
第8篇：水利工程职称论文范文
职称晋升是现代企业员工的重要激励因素之一，做好职称管理，对于提升企业人才队伍激励成效和促进企业的健康发展有着积极的作用，本文以交通投资公司为例，就如何发挥职称的激励作用来促进企业人才队伍建设问题展开论述，提出了相应的思路与方法，期望为读者提供可行的参考。
【关键词】
职称管理；激励；人才队伍
职称是专业技术人才知识水平与工作能力和学术地位的重要标志，职称管理是现代企业人才激励的重要因素和手段之一，充分发挥职称管理的激励作用，有助于促进企业人才队伍整体素质和专业水平的提升，在人才竞争日趋激烈的今天，对于促进企业的可持续发展有着重要的意义。目前，社会主义市场经济体制不断完善，资本市场快速发展，交通投资公司在经营中所面临的市场风险因素逐渐增多，市场竞争日趋激烈，在此条件下，人才队伍对于交通投资公司发展的重要性与日俱增，因而研究职称激励问题，并采取相应的对策有着很强的现实意义。
1 职称激励的内涵与作用
职称指的是人们社会生产实践和科研工作中，具有一定水准的专业技术（包括理论知识和实践知识）知识和能力的称谓，职称具有以下特点：1）职称在一定程度上体现着人的学历、知识水平、业务能力和实践经验；2）职称分为初、中、高等不同标准，有着不同的技术称谓，是对专业技术人才专业水平和业务能力的重要评价指标之一；3）职称有着专业性特点，根据专业技术人员所在专业岗位的特点，以不同的专业系列区别不同的专业岗位；4）职称的高低往往与专业技术人才的薪酬待遇有着密切的联系，包括工资的多少、住房面积的大小以及其他福利待遇等等。
现代企业的竞争可以说是人才的竞争，对于交通投资公司这类业务专业性较强的企业来说更不例外，做好人才激励，是保证现代交通投资公司不断发展壮大的重要基础。要做好人才的激励，就要认清人才的需求，这样才能确保激励措施的有效性。交通投资公司专业技术人才往往受教育程度较高、专业能力强、专业知识丰富，他们的需要层次通常要比普通员工丰富，对这些专业技术人才来说，一方面要做好薪酬激励，保障其生活水平和物质需求，另一方面要向其提供适合其专业水平的岗位并给予相应的权利，对其专业能力和水平给予充分的肯定，以满足其心理需求。职称激励既涉及薪酬福利，有着物质激励作用，又是对专业技术人才业务素质和技术水平的肯定，拥有一定的精神激励效用，因而是对现代企业专业技术人才来说是一种有效的激励手段，对于促进企业人才队伍的建设与发展有着深远的意义。
2 提升职称激励作用的对策
专业技术人才对于交通投资公司的经营与发展有着深远的影响，因而建立完善的职称激励机制，充分发挥职称激励的作用，对于促进交通投资企业的可持续发展有着重要的意义，对此，企业应在职称管理工作中采取以下对策：
2.1 充分认识职称激励的重要性
企业领导与职称管理人员对职称激励重要性的充分认识和高度重视，是提升企业职称激励成效的重要基础，对此，企业领导与职称管理工作人员应充分认识到：交通投资公司的绝大部分业务有着极强的技术性、专业性，既要负责交通基础设施建设的融资、投资、偿还等工作，确保资金运营的健康发展；又要做好交通基础设施的建设管理与经营开发工作，需要大批高素质、高专业能力的优秀人才。而制成对于广大专业技术人才来说及其重要，职称激励是专业技术人才的一种重要心理需要，这一方面会为其带来物质上的激励，另一方面也是对其专业能力和水平的认可。因此，企业领导与职称管理人员应认真研究职称激励的内涵、特点与作用，将其作为一种有效的激励工具来使用，从而促进企业人才队伍的不断发展壮大。
2.2 强化职称管理，严把聘任、考核关
以往，交通投资公司乃至其他企业在职称管理工作中往往只重视专业技术人员的职称级别、职称的取得，而不重视专业技术人才取得职称的过程，在聘任与考核工程中，评价标准过于单一，对专业技术人才素质与能力的全方位考核不足，难以充分发挥职称的激励效用。但现实工作中，许多专业技术人才在职称晋升之前尤其是职称晋升之际，工作表现突出，专业能力较强，责任心和工作热情十足，但一旦凭上职，被聘任后，对专业知识与技术的钻研尽头和对日常工作认真负责的态度就大不如从前。可见，要充分发挥职称的激励作用，维持广大专业技术人才的工作热情和专业态度，就不能仅仅凭职称的级别来聘任员工。对此，企业一方面要尊重每位专业人才的知识水平与工作能力，为那些表现突出、认真负责的员工提供晋升机会，强化专业技术人员的日常工作情况考核，考核包括业绩、考勤等各项内容，建立完善的绩效考核标准和方法，并严格落实执行，并通过日常工作考核情况来判断技术人员的工作态度，以此作为支撑晋升的重要依据；此外，对于那些拥有较高职称，但工作态度不端正，工作表现不佳的专业技术人员也应实施一定的惩罚和警告措施，对于工作能力与工作表现与职称水平严重不相称者，应给予低聘甚至解聘处理，使专业技术人才之中保持不断学习、不断进步的专业态度和认真负责的工作态度，使企业人才队伍始终维持在理想的工作状态上。
3 总结
综上所述，职称激励是现代企业人员激励的重要手段之一，做好职称激励工作，对于促进企业人才队伍建设工作有着深远的意义，是推动企业实现可持续发展的重要基础。对此，企业领导和职称管理人员应加强对职称激励的重视，认真研究职称激励的内涵、作用与特点，结合企业实际情况与人才建设需要不断健全职称激励机制，提升职称管理工作成效，带动企业人才队伍的健康发展。本文的论述基于交通投资公司，期望抛砖引玉，为读者提供可行的思路。
【参考文献】
[1]方言.制定公平的职称晋升机制更重要[J].教育：中旬.2013（8）：5
[2]方月华.加快企业人才培养 促进经济转型升级[J].人力资源社会保障（浙江）.2010（12）：46-47
第9篇：水利工程职称论文范文
关键词：评聘分开；专业技术人员；职称
中图分类号：C96 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）015-0000-01
随着社会发展和医院综合管理水平的不断提升，医院专业技术人才队伍的学历结构、职称结构、学源结构有了较大变化。在职称评定上始终存在重数量轻质量、重论文轻教学，在职称聘用上人岗不相宜、高能低职不能高聘、高职低能不能低聘等问题。实施“评聘分开”的职称管理模式改革不仅有利于发掘人才和促进人才的成长，也有利于调动他们的积极性和创造性。
一、重要意义
自从医院实施“评聘分开”职称管理模式之后，医院专业技术人才队伍业务能力和综合素质得到了明显提高。
（一）整合资源，部门职责分工明确
医院实施“评聘分开”以来，实行了院长负责制，对工作人员进行品德评价、能力评价、素质评价、业绩评价等，院长具有一定的考察权以及使用权，不断探索以岗位管理代替身份管理的新型用人管理制度。单位的人事部门主要是负责技术职务岗位实际数额结构比例方面的核定以及年度职务聘任核准，专业技术资格的审核和公布。
（二）观念转变，积极性明显提高
通过开展评聘分开的定编设岗、考核测评、择优聘用、跟踪考核等，医院长期人浮于事的不良现象已经基本上消失了，而且工作人员自身的责任感得到不断增强，一些落聘或者是降聘的工作人员得到了较大反思，转聘工作人员在心理负担上得到大力缓解，具有了非常明确的目标，在一定程度上充分调动了工作人员的实际工作热情与工作积极性。针对医德水平相对较高、业绩比较突出以及工作能力相对较强的工作人员进行优先考虑职称的考核评聘。
（三）疏通渠道，促进人才的合理使用
实行“评聘分开”后，医院破除了之前职称评定的论资历以及排辈份现象，医院具备了用人选择自。部分在岗职数有限以及年龄偏大的工作人员提出内退要求，可以缓解医院经费压力。
二、存在问题
根据岗位的需要对有资格的人员进行聘任，低聘或高聘体现了竞争、择优宗旨，但在实际工作中也存在一些问题。
（一）职称评聘主系列比例低
医院政工、图书、档案、统计等辅助系列高、中级资格申报对学历、论文要求较低，如学历要求、论文代表档次等，有些辅助系列的论文只需要专刊、专辑、内部刊物，甚至市级会议交流的论文，导致辅助系列的高、中级职称比例远高于医院医生等主系列。
（二）临床科室高、中级职称比例低
医院职能科室，特别是图书、统计、病案等一些工作相对轻松的科室，其人员多数是从医、护、技等专业改行而来或从部队转业。职能科室工作轻松，职称评比条件低，容易获取，而临床科室高级职称条件要求高，严格，很难评聘。由于种种原因，一些取得高级职务的人不断流向职能科室。
（三）专业技术职务评聘矛盾日趋突出
由于高校扩招、成人高等教育和研究生教育的普及，专业技术人员特别是医护人员的学历层次不断提升，加之部分专业资格评审条件相对较低，辅助系列获得相应资格的人员不断增加，医、护等卫生主系列获得相应资格的人员也逐年增多，以致获得资格特别是获得高级专业技术资格的人数越来越多，并且年龄越来越小。
三、对策分析
（一）要逐步淡化职称评聘、强化工作能力
专业技术职务聘任制度重点在于搞活用人机制，在市场经济体制下，职称必定要淡化。单位聘不聘你，聘你到什么岗位上，能享受多少工资待遇，不是靠职称，而是靠能力。
（二）准确定位政府部门职能定位
医院推行评聘分开改革，是一项涉及广、难度大、意义深的重大人事制度改革。政府人事部分以及卫生管理部分必须要对自身的职能进行准确化定位，在综合考虑医院实际情况的前提下，积极建立健全相应的管理机制，激发专业化工作人员的工作积极性以及创造性。不管是评审标准以及考试内容的制定，还是岗位管理制度的贯彻执行，政府部门都必须要从实际情况出发，制定出相应的标准条件、评聘待遇以及实施意见等规范化政策。除此之外，编制设定工作也必须要考虑到医院发展情况，可以适当增加编制，从而有效缓解岗位设置方面的供需矛盾。
（三）严格条件，规范程序，把好聘任关
医院要在定编设岗的基础上，根据实际情况和工作需要，制订符合本单位特点和要求的聘任条件，为评聘分开落在实处提供制度保证。通过强化聘任条件、规范聘任程序的方式，从严把握聘任关口，控制高、中级职务的结构比例，减少各专业之间的差别，保证单位各系列、各专业之间的相对平衡。
（四）明确目标，严格考核，强化聘期管理
医院要建立科学、合理、操作性强的聘期考核机制，实行公平、公正、公开的业绩量化考核，促进评聘分开顺利实施。在正式聘任前，要从德、能、勤、绩四个方面共同制定切实可行的任期目标和计划；在考核内容上，要兼顾专业技术人员的共同特点和高、中级职务人员的特殊要求；在考核方法上，可以采取理论考核与实践考核相结合、定量考核与定性考核相结合的方法，对工作人员的职责实施进一步明确。
（五）积极推进职称社会化评价
医院可以委托相应的行业协会以及专业化人才评价机构，进一步消除评审工作期间的人情因素，从而充分满足市场经济条件下对人才考核评价的要求，促进人才资源的市场化配置评价手段的社会化是社会化评价的支撑，采取笔试、面试、述职、答辩、人机对话、现场实地考察等多种手段及定量与定性相结合的方式开展评价工作，使评价方式更加符合实际。
（六）畅通落聘、未聘人员出口
要将医院分流安置人员有效纳入到养老保险系统当中去，帮助其落实好相应的养老保险待遇。可以采取“内外结合，内部为主先挖渠，后放水老人老办法，新人新政策落聘无情，安置有情”等办法，积极探索多层次以及多形式的安置方法，从而使未聘人员或者是分流人员科学化安置。
