人力资源的问题及对策10篇

第一篇:民营企业人力资源管理研究

一、我国民营企业人力资源管理在发展中存在的问题

1.对职位缺乏有效的分析。职位分析是对职位信息进行整体、搜集、综合，形成职位说明书。确定职位的具体情况根据职位的特点招聘相关的人才。职位说明书是对职位尽快了解的渠道，同时也是企业人力资源管理的重要基础活动。招聘是以职位分析的结果为发展的依据，在民营企业进行的招聘中缺乏有效的科学性，没有明确问题的实质，一些数据不够科学，很难满足人们对岗位的需求。

2.缺乏有效的选拔方式。企业在选拔人员时要经历笔试、面试等环节，并且采取各种方式对应聘者进行测试，这样能够了解到应聘者综合情况。在面试的过程中可以设置非常规面试这样能够考验应聘者的应变能力，语言表达、团队的协作能力、创新思想等。这样能够测试应聘者的素质。随着社会的不断进步，无领导小组讨论方法在对应聘者的综合能力观察上发挥着重要的作用。全面细致的考核员工的领导能力、语言表达能力等。在人员招聘的问题上要采用科学的方法保证招聘的质量。但是在民营企业中缺乏相关的指导思想，没有建立系统的人才素质培养标准。只是凭借主观的思想对应聘人员进行判断，甚至更会出现民营企业管理者一人说了算。没有明确的人员选拔标准，对人员的选拔不按照相关的标准进行。企业管理者的主观喜好影响着对人才的选拔标准。这样就会对人才的公正性选拔产生影响。

3.招聘规则不完善。招聘的目的是为了能够满足岗位的需求。招聘活动不应该在企业岗位出现空缺时再进行。应该制定相关的规划，有计划的开展人力资源管理工作，对岗位的情况进行全程的监控，预测可能出现岗位空缺的情况，并且做好人员的随时补充。人力资源管理人员要与相关的人事部门保持联系，了解企业用人情况。在目前的发展过程中，招聘活动的进行都存在临时抱佛脚的现象，在人员出现紧缺的情况下，企业仓促进行人才招聘工作，这样会造成招不到人或是招聘的人不能满足岗位的要求。

二、提升我国民营企业人力资源管理的对策

1.建立以人为本为指导的人力资源管理理念。提升民营企业的人力资源管理水平，首先要确定以人为本的指导思想，积极转变人力资源管理理念。在传统的人力资源管理中，将人作为一种生产资料，企业并不重视对人力资源的管理与开发。在现代的人力资源管理中，人才作为民营企业发展的重要内容，民营企业拥有的人才数量与质量对企业的发展有着决定的作用。所以民营企业要重视对人力资源管理的开发，切实的提升人力资源的管理水平，建立以科学发展观为指导的，以人为本的重要战略思想。

2.完善人力资源管理制度。随着企业的不断发展，人力资源管理逐渐形成了制度化，专业化发展，民营企业的人力资源管理工作也不例外。要做好民营企业的人力资源管理工作，就要切实的制定企业的战略发展目标，发展企业的人力资源管理水平。这其中包括人事管理、专业培训、职位晋升等。对人力资源进行充分的规划，有利于企业实现制定的目标，并且对未来企业的发展进行分析预测。保证制定的计划能够适合人员的需求发展。人力资源管理工作是企业发展的重要基础，能够实现对企业发展的战略分析、评价企业人力资源发展现状、对人力资源的需求进行预测。达到企业人才供需平衡。在科学制定人力资源规划上，对人员进行职位招聘，加强人员培训工作，有效的激励人员的工作积极性。人力资源管理规划的缺失在民营企业管理中具有普遍性，加强人力资源管理工作，能够保证民营企业在制定人力资源政策中更加具有科学性。

三、加强人力资源科学化管理的方法

与传统的人力资源管理制度相比，现代的企业人力资源更加具有专业化，人力资源管理已经成为技术含量较高的工作。人力资源管理在发展的过程中更加具有独特定。这就需要人力资源管理在工作实践中采用更加科学的方式。这样能够全面的提升人力资源管理的效果。发挥人力资源管理的特点为企业的发展提供更加充分的资源保障。建立完善的绩效考核方式。绩效考核与员工的专业培训、职位晋升等方面有密切影响。影响到了人力资源管理的成效。我国民营企业在实行绩效考核可以借鉴其他国家的经验，将绩效考核指标法等引入到我国民营企业绩效考核工作中。对员工的工作进行客观的评价。考核的主体主要包括领导、员工，要对他们进行全方位的考核。这种考核综合了人员的意见，使考核的结果更加的具有客观性，使结果更容易被人接受。通过对指标的建立使企业内部的流程在输入与输出的过程中对重要参数进行设置，建立量化管理指标。将企业建立的战略目标分解成若干具有可操作性的指标。记录员工在考核期间的事情，完善档案管理。

四、结语

民企在改革开放的影响下正在蓬勃的发展，已经成为我国国民经济的重要组成部分。民企的发展推动国民经济发展的同时，增加了大量就业机会，提升了人民的生活水平。民企的发展为实行现代化的管理提供了重要的保证，企业管理制度的完善能够促进民企的进一步发展。但是从整体上看，民企在人力资源管理上还存在一定的问题，与现代化企业管理经营存在差距。企业的竞争是人才的竞争，做好人力资源管理是企业发展的重要因素。树立以人为本思想，完善人力资源管理制度能够使民企的发展迈向新的台阶。

作者：闫炜 单位：河北北方铸业有限公司

第二篇:外资企业人力资源管理策略

一、外资企业人力资源管理存在的问题

1.缺乏合理的激励制度，难以调动员工的积极性。无激励机制或少激励机制，业绩考核形同虚设。在不少外资企业中员工的收入是固定的，没有额外奖励，甚至没有加班费用，也没有学习与效仿的对象，在这种状态下，员工需求得不到满足，前景黯淡。同时，有些外资企业对员工最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上,没有进行调查研究,也没有结合公司自身的特点,因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。

2.对本土管理层人员的聘用存在疑心，难以发挥员工的主动性。外资企业用人普遍存在“天花板现象”，即高级管理层很少任用本土人才，一般由公司总部派遣境外人士担任，导致本土员工很难攀升到职位的顶部。《华尔街日报》曾对CEO做过这样的描述：CEO必须是有着多环境、多国家、多职位，甚至是多公司多行业经验的人。要成为多国公司管理者必须是思维全球化，行为本地化。而中国本土的管理人员普遍被认为缺乏跨文化培训和锻炼，不具备适应复杂多变的全球经营的能力。因此，很多外资企业在聘用管理层人员时较多的选择外籍员工，于是即产生高昂的管理成本，又容易在薪酬上让本土员工感到不公平，最重要的是使本土员工产生消极心理，阻碍其发展。

3.中西文化的差异与冲突，难以形成员工的凝聚力。

3.1中国传统管理文化与国外管理文化间存在冲突。以中国、日本为代表的东方文化是以儒家伦理为基础发展起来的。以欧美等国为代表的西方文化是平民为主体的商业社会文化和市民社会文化。中国企业管理决策的方式受到传统的儒家文化的影响，侧重于群体决策、民主集中制，而国外企业管理更偏向于个人负责，而非群体决策。

3.2不同背景的员工制度上和价值文化上有冲突。外资企业中具有不同文化背景的员工在一个共同的环境中工作,各自规范、标准不同,西方企业一般是在法律环境比较严格和完善的条件下开展经营与管理外方人员，自然会用法律条文作为行为根据；而中国企业特别是国企长期以来依靠国家计划和上级行政指令来行事。双方行事依据不同,因此冲突在所难免。这些冲突使得许多员工未能很好的了解企业的文化，给工作和交流上都带来诸多不便，使员工的凝聚力和责任感降低。

二、外资企业解决人力资源管理问题的对策

1.完善和建立企业的人才激励机制。对于外资企业这样较为开放的企业，应该建立形式多样、灵活的分配制度，实行“责、权、利”对等，激励和约束同步。外资企业可以根据自身的特点并结合相关的激励理论实行一流人才、一流业绩、一流报酬和物质激励、能力激励、工作环境激励、成就激励。让员工充分感受自我的价值。

1.1物质激励。根据马斯洛的需求理论，人的需要可以分为五个层次，生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。他认为只有低层次的需要满足后，高层次的需要才可能成为行为的重要决定因素。因此，对于部分员工可以采取物质激励（工资、奖金和各种公共福利），它是一种最基本的激励手段。同时，员工收入及居住条件的改善，也会影响其社会地位、社会交往，甚至学历、文化娱乐等精神需要的满足情况。

1.2工作环境激励。工作环境主要有客观环境和主观环境之分。客观环境包括办公室的环境，办公设备的环境等，好的客观环境会让员工觉得轻松，身心愉悦，从而提高员工的工作效率。主观环境主要是指公司的规章制度、政策以及员工间的人际关系等。规章制度和政策的激励主要体现在公平性上，如果员工认为他在平等、公平的公司中工作，就会减少由于不公平而产生的怨气，从而提高工作效率。企业员工间相处的融洽程度在一定程度上也影响着工作的效率。

1.3成就激励。成就激励理论认为，人们被高标准工作或在竞争中取胜的愿望激励着。随着社会的发展，马斯洛在需求理论中提到的生理、安全、归属和爱以及尊重的需要虽仍在被追求着，但是成就感越来越被员工重视，特别是知识型员工。成就感是自我激励的动力和源泉，它比物质激励的作用更为持久。但是我们也不能否认物质激励的作用，否则就会让成就激励失去所依存的基础，将成就激励和物质激励二者有机结合起来运用是我们每个管理者所必须努力的。

2.选拔和培养本土管理人才。外资企业在聘用本土员工作为管理层方面存在疑心，这种情况一方面阻碍了本土员工的发展，另一方面也增加了文化冲突。

2.1大胆任用和授权给本土员工。授权是指主管在公司管理体系范畴内授予下属一定的权力，并赋于相应的责任,使下属在一定的监督下,有相当的行动自主权和决策权。科学、合理的授权对公司和员工都有好处，有时公司不敢授权给本土员工，认为其不能承担责任或不具备管理能力，不能完成决策任务。其实，把工作和责任分配给本土高级管理人员，同时监控工作进程，可以促进本地员工成长。

2.2选拔本土人员担任高级管理职位。此项措施要求公司高层管理人员在带领团队完成工作任务的同时，还要在团队中选拔具有管理才能和潜力的继任人员，并进行针对性的培养。继任人员的管理能力成熟与否关系到其主管经理能否晋升到更高级别的职位中。这种选拔和继任计划随时约束高层管理人员培养团队中优秀的人才，尤其是外籍高管需要重视团队中本土人员的培养。

2.3鼓励本土人才参加管理活动。外资企业可以不断的为本土员工提供机会，让他们参与到高层管理决策中来，可以定期举办高层管理研讨会或重大项目决策会。在这些决策会议中，增加本土管理者的比例，让其了解公司的战略决策。这样，本土人员才能得到真正的锻炼，管理才能才会真正的被挖掘出来。

3.努力构建外资企业的文化。外资企业内部的文化差异是客观存在的现实，文化冲突是一种客观现象，我们无法忽略它的存在，只有促进各种文化融合，构建新的外资企业文化，才能减少企业文化中的不和谐因素。企业文化是一种软实力，对于在非本土的企业而言更为重要。通过创建一种属于自己企业的文化，使得团队有了共同的目标，也就意味着团队中的每个人都有了明确的目标。只有当企业文化能够真正融入每个员工的价值体系时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。

3.1跨文化培训。跨文化培训包括对双方文化和管理方式的了解、对文化的敏感性和适应性的培训等。外资企业通过跨文化培训提高员工对其他文化的认识了解，加强不同文化之间的联系和合作观念，促进双方的沟通，改善和维持不同文化背景下员工的关系，加强团队协作精神与公司的凝聚力。

3.2吸取中国传统文化的精华。中国的传统文化源远流长、博大精深，外资企业需要从我国经典文化中汲取养分，才能形成适合中国本土的企业文化。没有哪一种绝对的管理方式，企业管理只有不断的汲取别人优秀的东西，结合自身的情况，因地制宜，发展出适合企业自身的具有特色的管理方法，才能促使外资企业在我国很好的发展壮大。

作者：张锐锋 白雪祺 单位：延安大学经济管理学院

第三篇:石油企业人力资源管理的绩效考核

一、石油企业人力资源管理在绩效考核中存在的问题

1.1缺乏有效的考核方法

石油企业人力资源管理中绩效考核的方法直接影响到绩效考核的成效和结果。因此，石油企业人力资源管理部门要根据绩效考核的内容和考核的对象选择不同的考核方法。好的绩效考核方法要具有普遍性和针对性，能够分辨出企业员工的差异，并能够以客观公正的态度来进行绩效考核工作。而企业在绩效考核工作中对于考核方法使用不当，往往使得绩效考核的结果不如人意。

1.2绩效考核机制相对单一、片面

石油企业的绩效考核不应该单纯的为了奖励或处罚员工而设立的，它应当成为提升企业绩效和员工绩效的推进器。在石油企业绩效考核的过程中，由于组织不健全、层级管理不明确、考核设计不合理等因素，考核者的个人的偏见或喜好等主观因素将很大程度影响企业绩效考核的结果，考核者的一人之言有时候由于考核过程的不透明而难以给员工信服的考核意见，导致了绩效考核流于形式，造成绩效考核缺乏科学性，难以避免随意性和片面性。

1.3绩效考核的可信度差

石油企业在绩效考核中大多对员工实行年终一次的考核方式，这种考核方式过于简单、粗放。而且，石油企业的绩效考核标准不够明确，标准设计不够科学，管理过程不够严谨。如，对于某一工作岗位员工的考核标准，如何计算工作的完成目标，以及员工之间的差别，石油企业人力资源管理部门没有做出明确的规定。绩效考核的标准不科学，导致了绩效考核工作的主观性太强，使得绩效考核工作存在误差，从而影响了考核结果的可信度。

1.4缺乏有效的绩效考核沟通、反馈

沟通是指企业在绩效考核工作的整个过程中，考核和被考核两者之间相互交流以分享有关信息，绩效考核完成后的绩效反馈的过程。这个过程包括员工的工作进度、工作中存在的问题以及帮助员工提高工作绩效等。为使考核工作行之有效，对考核的结果要及时反馈给员工，但现实中有很多企业缺乏这种反馈意识，往往不能及时或者并未把考核结果公之于众。事实上，在反馈过程中，就考核结果向员工进行解释和说明，在肯定的同时，道出不足之处，并为员工今后改进的方向提供一个参考意见，是非常有益的。

二、石油企业绩效考核问题的解决对策

2.1提升石油企业人力资源管理模式

现代市场经济条件下，企业人力资源发展战略制定得是否科学合理，决定了企业发展潜力和方向。对于石油企业人力资源管理部门而言，未来的人力资源管理不仅仅局限于人力资源管理部门本身，它还涉及到石油企业的各个部门，将企业的人力资源管理真正融入到企业的战略发展当中，从而为实现企业战略目标提供强大的人力资源支撑。通过科学合理的分析以及相应的绩效考核管理体系，制定完整的人力资源管理规划，以人为本，进行内在的、整体的动态管理，把人力资源作为一种有效的资源，系统优化人力资源管理，以便企业取得最佳的经济与社会效益，从而达到了石油企业提升组织绩效和市场竞争力的目的。

2.2设计科学的绩效考核方法

绩效考核具有个性化的特点。石油企业人力资源管理的绩效考核应该根据企业的发展战略目标为导向，设计一套科学合理的绩效考核方法，实现与人才能力开发及使用相结合的目的。建立员工绩效考核管理档案，采用绩效考核结果来指导员工提升工作技能和工作业绩，通过发现员工在工作中遇到的问题，制定有针对性的业务指导与培训，以提升员工的综合能力，将员工的业绩与绩效薪酬挂钩，进行合理分配。

2.3完善绩效考核体系

绩效考核的设定要充分考虑石油企业的实际情况，围绕企业各生产部门和管理部门进行年度绩效考核工作，通过调查了解，征求意见等方式来设定考核目标，细化类别层次，力争制定层次分明的考核指标。考核标准尽量避免笼统、抽象和繁琐的现象，尽可能让绩效考核指标科学简便、易于操作，最大限度地减少主观随意性。绩效考核不是静态的一次性行为，而是一个动态的过程，企业通过对绩效考核工作执行情况进行监督，随时掌握绩效考核工作动态，对考核过程发现的问题，及时提出解决问题的意见和建议，确保企业的绩效考核工作落到实处。绩效考核强调的是目标考核，因此，要充分调动员工工作的积极性，提高员工的创新性，激发员工的创造力，最终与企业的发展相结合，是石油企业绩效考核真正成为企业人力资源管理工作必不可少的一部分。

2.4注重绩效考核反馈，重视与员工的沟通

绩效反馈是绩效考核管理过程中的一个重要环节，沟通是绩效反馈的一个方式。只有与员工进行充分的沟通，让员工了解自己的业绩是否达到了企业目标，才能确保绩效考核过程中不出偏差，使管理者和员工双方达成对绩效考核结果一致的看法。为此，在绩效考核的整个过程中一定要保证管理者与员工之间的双向沟通，在进行绩效考核反馈时，要做到全面准确、客观公正，以期达到充分发挥员工的最大潜能的目的，实现石油企业绩效考核的目标价值。

三、小结

总之，要真正做好绩效考核管理工作，石油企业在绩效考核体系设计与组织实施的过程中，必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈进步伐，在实施绩效考核管理的过程中适时推动组织的变革前进，把企业推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型的石油企业。

作者：梁贤 蒋凤彩 单位：河北省沧州市任丘市渤海钻探工程有限公司井下作业分公司 河北省沧州市任丘市华北油田公司矿区服务事业部

第四篇:民营企业人力资源管理

一、中小型民营企业人力资源管理存在的不足与问题

社会主义市场经济发展至今，民营企业在推动国民经济增长、促进社会稳定进步等方面发挥着重要作用。然而，如何有效的发挥民营经济在社会经济转型过程中的促进作用，关键还在于民营企业的人力资源管理能否突破以下障碍。

1.以家族为核心的非理性管理仍然存在。在市场经济发育成熟，企业规模发展壮大的今天，传统的家族管理体制已不符合社会进步的需要。

第一，对比非家族成员，家族自身成员更容易获得上级信任，无形间造就了极为不公平的对待。久而久之，积压的不满情绪大大压制了其他员工工作的热情，到最后极易放弃岗位离开企业，使企业流失了管理人才。

第二，家族成员占据要位，在企业中坐拥决策领导统治地位，若不能很好的听取非家族成员意见与建议，极易出现决策失误，管理不利等现象。越级管理，权责不分，多头领导的情况更是屡见不鲜。混乱的管理秩序，使各种有志向的非家族管理人才难以忍受而逐步离开企业。

第三，家族成员特权现象严重。家族成员乱用权利，我行我素，不公平的待遇势必会造成员工心中的怨恨，无心投身工作，对企业混乱的家族式管理体制失去信心后势必离开企业。

2.激励约束机制有待于进一步完善。当前，科学有效的激励方法并未成熟，多数企业忽视精神激励，单一的物质激励日显乏力。同时，过分的管制与不合理的升迁机制，令员工工作的热情和信心受挫，容易选择另谋他路。

3.招聘形式略显单一，人力资本投入不足。

第一，招聘形式过于单一。当前，较为科学的人才选拔应该是根据人力资源规划的要求，通过各种传播媒介吸引有兴趣的人才，结合笔试法、情面试法、心里测试法等各种手段来考察应聘人员。尽管如此，单一的面试方式仍未取得大规模改善。

第二，人力资本投入不足。目前，多数中小型民营企业仍认为直接招聘相关专业的人才会比培训员工所花费的成本要少，于是对员工的培训都仅限于短期培养，并没有形成针对性较强的长期培训机制。

4.绩效考评体系不健全。

第一，多数中小民营企业仍使用工资加奖金的方式运行。一般来说，企业盈利多了，工资自然增加，然而员工并不清楚奖金到底是如何获得的，仍然保持之前一贯的工作作风，可以说，奖金根本没有起到对员工的激励作用。

第二，在绩效考评的过程中，信息不够透明化，考核的结果很难被员工接受，不良的情绪被带到工作中，使员工的工作效率大大降低，自然影响到企业经济的增长。

二、中小型民营企业人力资源管理机制的对策及建议

在我国改革开放不断深入和世界经济全球化不断推进的今天，中小型民营企业要想在市场上站稳脚跟并发展壮大，就必须将人力资源管理真正重视起来，并及时革新管理思维，将其放在突出的位置。

1.以人为本，树立应情应时的现代化人力资源管理理念。以人为本，就是要以员工为主体，注重满足员工的自我实现需求，注重差异化管理，营造“人尽其才”的用人环境，创造“唯才是用”的用人氛围，从而挖掘人才、培养人才、留住人才。

2.提高人力资源管理者的专业素质与职业技能。对于人力资源的管理者而言，只有具备一定的专业素质和职业能力，才能定制出科学化、个性化的管理机制，实现人力资源的合理配置，促进民营企业战略目标的实现。

3.建立健全绩效考评制度，制定科学的激励机制。科学的绩效考评制度不仅有助于为企业挖掘优秀的管理人才，还可以得到各部门人员的信服，为企业绩效考评的科学性增加筹码。可以尝试考虑合理地增加外出培训机会、改善工作环境、设计核心员工持股、提供良好的休假等。

4.全面拓展民营企业人力资源招聘形式。首先，摒弃单一的人力资源招聘形式，将校园招聘与社会招聘相结合，通过招聘会，人才交流会，网络，媒体，报纸等各种方式取得大众的关注，吸引优秀人才的应聘。再者，在人员选拔方面，可以尝试无领导小组讨论法，笔试法，情景模拟测试法等各种科学的选拔方式来选择与企业相适应的人才。对于新员工，应加强培训力度，通过科学的培训计划加快员工对企业的了解和认知，及时融入企业生活和工作，并进行科学的职业生涯规划。

三、结论与不足

综上所诉，中小型民营企业在现阶段应根据自身发展状况迅速跟进市场环境变化，坚持以人为本，科学配备人事专员，运用先进管理方法，应时应景的建立健全个性化、专业化人力资源管理机制，实现人力资源最优配置,为企业健康稳定发展提供人才保障与智力支持。本文浅析了我国中小民营企业现阶段人力资源非理性化的家族管理模式，从招聘形式、培训方法、激励手段以及绩效考评策略等多方面揭露了一定的不足，继而通过分析各类问题有针对性的提出相应建议及对策，为中小型民营企业提供部分参考。但是，由于相关资料、数据获取与采集等多方面的原因，本文在诸多方面还存在着一定的缺陷，有待进一步研究，比如人力资本如何分配才能实现企业效益的最大化等。

作者：白福相 单位：丽水学院商学院

第五篇:公立医院人力资源管理研究

一、公立医院人力资源管理存在的问题

1．1缺乏专业的人力资源管理者，管理体制不明确

目前，很多大型医院内部设有人力资源管理部门，但大部分医院的人力资源职能由医院办公室承担，大部分管理人员没有接受过管理学教育，在如何激发员工的积极性、能动性和创造性方面缺乏专业的管理知识，这不利于提升医院的运行效率。

1．2招聘制度不公平，影响工作效率

很多公立医院有个不成文的规定，每年有一定的名额留给内部子弟，作为职工为单位奉献的福利。内部子弟可以免试或以特招渠道进入医院，而普通毕业生则不得不为仅存的名额而使出浑身解数。固然内招也可能招到优秀人才，但部分内招人员存在专业不对口、业务技能不够过硬等问题。众所周知，医院具有一定比例的技术人才方能保证其竞争力，内招无疑在一定程度上影响了技术型人才的引进。另外由于各方面原因，各地或多或少存在非医药卫生专业人员挤占编制的情况，而真正需要的人员则难以招进［1］。同时，同事之间因彼此均有背景而相互不服气，更是影响了团队的工作效率，不利于工作，从而给医院的人力资源管理带来问题。

1．3奖励性绩效工资缺乏竞争力，医务人员积极性不高

公立医院的基础性绩效工资往往是根据职称和工龄计算的，若有奖金多半也是“吃大锅饭”。这样虽然避免了同事之间的矛盾，但久而久之容易形成工作效率低下，责任心不强，得过且过，当一天和尚撞一天钟。新入职大学生，经过一年半载的“熏陶”，锐气磨掉，留下的是一副懒散心态。

1．4人力资源配置制度不合理，造成员工内部不公平

“一朝吃皇粮，终身有保障”，这是对我国事业单位人员配置制度的形象概括。一方面，公立医院是一个享受“皇粮”的单位，很多毕业生为了找到一份有编制的工作而奋斗，这使得许多人一心只想挤进公立医院。因为一旦得到事业编制，便无后顾之忧，根本不去关注医院的文化、理念及发展战略，更不会根据医院的发展战略为自己制定短期或长期的目标，工作仅仅成了一份与生活相关联的职业。另一方面，由于事业单位人事编制的限制，公立医院的人员编制远远达不到医院运行和发展的需求。因此“人事”制度应运而生。很多高水平的技术人员在单位中得到的是“人事”的待遇，如果表现不好则面临随时被开除的危险。与有编制的相比，这是不公平的，会影响医院内部的协调统一，严重的还会影响公立医院的可持续发展。

1．5晋升制度守旧，无法为管理层输入新思想公立医院的职称晋升通常是“论资排辈”，年轻人需要静下心来等待。管理层老、中、青严重失衡，许多优秀人才被压制，积极性被挫伤，最终导致人才流失。管理层往往因缺乏朝气而难以跟上时代的步伐。一个单位需要多方面的专业人才，作为管理人员，更需有现代的管理知识和思维。目前的人才遴选模式是从专家到主任再到院长，为此需要专业管理人员对管理人员队伍进行合理优化［2］。

二、加强公立医院人力资源管理的建议

2．1成立人事部，为医院制定合理的人才培养规划人才是医院最宝贵的财富，人才培养是医院发展所必须的任务。在人才决定企业命运的当代，设立人力资源管理部门势在必行。公立医院的决策层应提高认识，重视职业化管理人才队伍的培养，逐步加大对包括人力资源管理人才在内的各类医院管理人才的培养和引进力度，将管理人才队伍建设纳入医院人才工程建设目标。人力资源管理不仅仅是人事部门的事，它涉及每一位管理者。只有使医院人力资源配置更加优化，才能提高公立医院管理队伍的素质，提升医院的整体管理水平［3］。与此同时，招聘制度应该更加公开、透明，以便招聘到真正所需的专业人才。医院管理者应为医院制定长远规划，在人才招聘中应秉公办事，绝不能徇私舞弊。所招聘的人才必须有奉献精神，愿意为医院的发展贡献力量和聪明才智。公平公正地对待招聘是医院长足发展的硬道理。

2．2取消编制，采用聘任制度采用聘任制度、取消编制有利于医护人员综合素质的提高。取消编制可以激发医护人员的上进心，消除一劳永逸的心理。同时采用聘任制度，可以使医院在人才选拔、任用方面更加灵活，让医院时刻流动着新鲜“血液”，让医院更加有活力，进而提升医院的服务质量与服务效率。

2．3实施绩效考核，奖罚分明，调动员工积极性

平均不代表公平，在薪酬分配上应根据工作态度、工作能力和工作业绩拉开档次，向优秀的人才和骨干倾斜，即实行绩效考核。医院绩效管理的作用有两个:一是激励，二是约束。要使绩效管理具有激励作用，绩效评估与薪酬体系就要切实可行，科学合理，能够充分体现“多劳多得、患者满意度高者多得”的原则，让医护人员有公平感［4］;激发医护人员的工作热情，使其更加努力地工作。绩效管理还可方便管理者约束员工。根据绩效情况，对绩效差的医护人员提出批评或者物质惩罚，以督促医护人员自律。

2．4打破“论资排辈”的晋升制度，为职工规划职业生涯

“论资排辈”的晋升制度不利于医院的长远发展，应打破这种制度，采取有效措施，让真正有管理能力或专业的管理人才进入管理层，这样不仅能为职工提供良好的个人发展空间，营造良好的人文环境，而且有利于医院的管理和长远发展。营造良好的医院人才发展环境也是人力资源管理的重要环节，为人才搭建有利于其施展才华的事业平台，可以实现医院与人才的共同发展［5］。

三、结语

公立医院的人力资源管理对于医院的发展具有举足轻重的作用，建立完善的人力资源管理体系，对于提高医院的综合实力和患者的满意度有着重要意义。在新一轮医疗体制改革中，谁能最大化地激发出医院内人力资源的潜能，谁就能走在行业的前列。加强人力资源管理是公立医院可持续发展所必须做的。

作者：李景春 冯爽 张丽青 单位：河南中医学院

第六篇:汽车零部件行业人力资源现状及对策

一、汽车零部件行业人力资源现状

（一）人员流动性大

对于汽车零部件行业来说，任何一个领域的需求都很大，无论是销售人员，还是日常的技术人员，亦或是具有多年经验的管理人员，都能够从客观上影响汽车零部件行业的发展。从目前的情况来看，汽车零部件行业的人员流动性非常大。主要表现为以下几个方面：第一，企业与员工的关系并不固定，有些员工凭着自己的技能优势，再加上行业当中的人脉关系，不用太长时间，就会自己创建公司，虽然为汽车零部件行业注入了新的活力，也加强了竞争格局。第二，工作人员的福利待遇得不到保障，现阶段的中小型公司太多，公司希望员工长久的工作，员工希望理想的薪资，当二者都从自身的角度出发时，矛盾和冲突显现，造成了频繁辞职、开除等一些恶性情况的发生。

（二）人才少

相对来说，汽车零部件行业的人才并不是很多，尤其是销售精英、技术领军人物、人力资源经验丰富的人员等等，大部分的企业甚至没有高精尖人才，导致在发展的过程中，业绩平平、效益平平、社会地位平平。

二、汽车零部件行业人力资源优化对策

（一）建立稳固的劳动关系

汽车零部件行业在未来的发展中，必须通过不同的政策和方法来巩固人力资源方面的工作成果，否则很有可能出现非常恶劣的情况。本文认为，人力资源方面的工作应该从客观现实出发，建立稳固的劳动关系，实现全面的发展和进步。首先，汽车零部件企业应该通过多渠道进行招聘，各个渠道相互平行，公平竞争。保证员工的多样化，才能在日常的运作当中，取得较好的工作成果。其次，汽车零部件企业与员工之间的矛盾，要逐步解决，这一点需要企业率先做出让步。大型企业的各项体制、政策比较健全，而中小型企业的人力资源工作没有太大的保障，对员工来说是不公平的。日后起码要实现按劳分配，适当提升员工薪资，降低频繁跳槽的情况发生。第三，行业的发展离不开国家的优惠政策，尤其是对基层员工的政策。国家需要颁布一些合理的政策、方针，从侧面实现汽车零部件行业人力资源工作的进步。

（二）建立、健全汽车零部件行业的各项体制

对于一个行业来说，体制是发展的必然保障。为了保证汽车零部件行业的人才能够更多，同时在将来运转的时候创造更大的经济效益和社会效益，必须建立、健全各项体制。经过一定的讨论，本文认为应该从以下几个方面出发：第一，建立、健全人才循环机制，当一个成长中的企业聘用高精尖人才以后，必须通过一个人才来培养另一个人才，通过两个人才来培养四个人才，按照循环机制来培养和聘用，帮助汽车零部件企业在日后的生产、设计、研发、销售、管理等多个领域获得较大的进步，实现行业的全面发展。其次，建立、健全保障体系。目前的福利待遇和人身保障，并没有做到相符合的程度，很多的人才在面临老雇主和新雇主的时候，往往会选择福利待遇更好、人身保障更强、以及未来发展更大的企业，心理上的不舍，无法阻挡现实的残酷。为了避免这种情况发生，必须提前建立健全保障体系。第三，随着社会的不断发展和进步，汽车零部件行业会很快就进入一个瓶颈时期，面对社会的需求和技术上的难题，以及市场的变化，必须加强国家的宏观调控，通过政策和方针的部署，解决人力资源当中的各种矛盾。

三、总结

本文对汽车零部件行业人力资源现状及优化对策进行了一定的讨论，从整体的情况来看，人力资源方面的工作获得了较大的提升，固有问题得到了解决。日后的工作重点在于，根据各个地区的实际情况，制定可行性较高的解决方案，从客观上实现经济效益和社会效益的提升，从主观上实现员工满意度的提升，为我国的综合发展提供更大的动力。

作者：王研 单位：中信戴卡股份有限公司

第七篇:高职院校人力资源管理分析

一、高职院校人力资源管理的现状

所谓人力资源就是指劳动力资源，指能够推动整个经济和社会的发展，具有劳动能力的人口的总和，从现实的应用形态来看，人力资源包括体质、知识、技能和智能四个方面，可以说人力资源能够对财富的创造起巨大的贡献作用，是整个社会的财富源泉。高职院校的人力资源就是指能够为学校的发展起推动作用的教职员工，高职院校要能够实现教育的目标，就需要对能够为学校发展起推动作用的人力资源进行科学有效的管理。因此，高职院校要想将学校办出自己的特色与水平就需要学校领导认识到人力资源的重要性，并将人力资源管理好。然而从实际情况来看目前高职院校的人力资源管理大部分还处于人事管理的阶段，而并非真正意义上的现代人力资源管理，特别是在近几年国家对高职教育的大力发展，对高职院校的人力资源管理提出了更好的要求。根据调查发现，虽然学校已经在人力资源管理方面采取了一定的措施，但是仍旧存在一定的问题。

1.人力资源管理的观念比较落后

大多数的高职院校仍旧延用的是普通高中的机构管理模式，并没有适合自己本校特点的人力资源管理部门，同时同一些先进的企业相比，高职院校在人力资源的管理和开发上仍旧存在认识不足的现象。虽然近几年来我国的高职教育发展十分迅速，但是在人力资源管理上缺失粗放的，绝大多数仍旧停留在“人事管理”和“档案管理”上，很少或者几乎没有高职院校设立独立的“人力资源管理科室”。从整体上，高职院校在借国家大力提倡高职教育之力来给自己“圈地盖楼”，并没有做到对人力资源的有关管理和开发，缺乏足够的重视。

2.缺乏有效的管理投入

上面提到，近年来随着国家对职业教育的提倡，高职院校的招生人数在成倍数增长，高职的扩招为我国的高等教育的大众化做出了非常大的贡献，但是虽然有贡献，我国的各级政府以及相关部门对于高职教育的投入却并没有随之增加，而是呈现出资金投入增长缓慢的态势。由于上级部门和相关部门的投入跟不上就使得学校在硬件设施建设上比较落后。一方面不能够为学生提供良好的生活和学习环境，另一方面教师的薪金待遇同普通高校教师相比存在着一定的差距，这就容易造成教师结构的不稳定，不利于学校教学秩序的正常开展。此外，高职院校的领导的素质和管理水平也同学校的发展息息相关。公办高职院校的校长和其他领导班子成员的任命仍旧是由上级部门来抉择，这就容易造成学校领导在办公上沿用政府领导的办公模式，而不是在对教育认真研究之后采取的一套行之有效的管理模式。

3.忽视以人为本的激励机制

对于“人”这一概念可以理解为“自然人，社会人、理性人、经济人，更是复杂人”②，人力资源的管理的根本就是要做到“以人为本”，要做到激励个人，但是很多情况下，高职院校都在以人为本中存在盲点，缺乏以人为本的激励机制，在物质和精神方面的激励都有待提升。因此常会有一些教师抱怨虽然企业工人工作压力大，但付出得多回报得就多，在学校之后“桃李满天下”的感觉了。学校激励机制不够明确就使得教师在工作中容易出现，长久发展不利于学校的办学质量的提升，不利于学校的发展。

二、高职院校人力资源管理对策

为了使学校有更大的提升，学校领导就要从根本上注重对人力资源的管理，根据笔者的总结可以从以下几个方面来着手采取对策。

1.转变落后的管理理念

对于高职院校而言，各个学校在办学质量和办学效益之间的竞争会异常激烈，而办学质量和办学效益归根结底就是学校整体人力资源，为了能够在激烈的竞争中更好地凸显自身的优势，学校就必须提整体的校人力资源的竞争能力。因此，高职院校的领导管理层就需要及时转变落后的管理理念，树立真正地“以人为本”的管理思想，重视对学校的管理人员和教学人员的建设，使学校在人力资源的配置中得到整体性的开发。可以说，人力资源的开发管理是整个学校生存和发展的必然规律。

2.建立有效的激励机制

学校要制定与教师岗位想匹配的激励制度，教师的工资构成可以有基本工资、岗位工资和绩效工资三部分构成。对于一线的教师，在科研或者对学校的发展中做出贡献的，学校就要及时给予奖励，以此来激励其他教师。

3.做好人力资源的规划

“人力资源是第一资源”，高职院校要使人力资源得到真正地开发和更好地利用，就需要对人力资源做好调查和规划。如要全面掌握全校教职工的年龄结构、职称结构、各个学科的人员分布情况等，并将人员信息同学校的各个院系的发展结合起来，并规划和提出不同阶段的中长期任务等。

三、小结

人力资源管理是高职院校管理的一个重要组成部分，对人力资源对到有效开发和合理利用是每一个高职院校的长久课题，也是必须面临的一个难题，需要我们不断地去探索和研究。

作者：欧阳学兵 单位：河南质量工程职业学院

第八篇:企业人力资源管理策略

一、企业人力资源管理过程中存在的问题

1.人力资源管理职能不完善

随着社会主义市场经济的不断发展，但是相对于企业来说真正的人力资源管理工作起步比较晚，一些企业没有摆正自身的观念，认为人力资源管理是新型的管理形式，对于这一管理方式没有引起足够的重视。有些企业甚至没有独立的人力资源管理部门。还有些企业虽然有独立的人力资源管理部门，但是其部门却没有充分发挥出自身的作用。

2.人力资源管理制度不健全

对于企业来说，规模的限制也是导致人力资源管理很难做到系统化的，从而使得人力资源管理工作无法正常运行。企业在制定管理规定的时候，要从内容上进行。虽然充分考虑员工的考勤、奖惩制度、工资分配等方面，但是却没有调动起员工的工作积极性。这种具有漏洞的人资管理制度严重影响了高素质人才的流动率，而且对于员工来说，也很难使其积极、主动地进行工作。

3.人才招聘选拨机制不合理

在企业发展过程中，有些企业并不重视人才的招聘选拔工作。由于缺乏客观、科学的人才评价标准，在招聘过程中，企业过于注重个人的主观感受。除此之外，在信息、资金以及技术等资源上，有一部分企业处于劣势地位，因此这一部分企业不能引进高素质的人才，从而不利于企业的长远发展。

4.人力资源开发与培训投入较小

企业在选择人才的时候，不仅要考虑到员工的专业技能，更要充分考虑到员工的综合素质，满足企业发展的需要。大部分应聘者在选择工作的时候，不仅要考虑薪酬和福利待遇，而且要注重企业的培训机制。一些企业很难建立起全方位的培训体系，不能为人才提供发展的平台和提升的机遇。有些企业没有资金以及政策的支持，对企业的发展起到了限制。

5.缺乏合理的、有效的激励机制

企业不合理的激励机制主要有两个方面：缺乏明显的奖罚基准以及奖惩不明显。我国大部分企业尚未建立起科学、严格的绩效考核制度，从而扭曲或削弱了企业的激励作用。与此同时，在工作的过程中，也会陆续出现一些不公平以及不和谐的现象。除此之外，不科学的绩效考核制度，不利于调动员工的积极性和主动性。企业要根据预算编制用款计划，并且要将各类、款、项落实到位，将用款计划性进行增强。

二、加强企业人力资源管理的有效途径

企业人力资源管理水平的高低直接影响着企业能否吸引更多的员工，并且在很大程度上，企业的人力资源管理会影响着企业的长期发展目标。以下主要针对企业人力资源管理中存在的问题提出了科学的措施，促使企业的健康发展。

1.不断创新人力资源管理模式

近几年来，随着社会主义市场环境不断变化以及改革，这就要求企业要对管理模式的创新进行加强，并且合理分析组织的人力资源需要，同时还要研究计划需求所必需的活动。与此同时，还要对机构设置进行完善，设立专门培养人才的机构，构建科学的人力资源管理体系。人力资源是一项比较系统的工程，企业要不断加强以及完善人力资源管理，并且要重视对团队的管理工作，使得企业的整体运行效率得以提高。

2.转变人力资源管理的观念

企业应该认识到人在企业起着非常重要的作用，并且通过人的力量可以促使企业的市场竞争力不断提高。因此企业的管理者要重视人力资源管理，并且要推进人力资源的管理工作。与此同时，要用前瞻性的战略眼光来看待人力资源资源，促使企业的健康发展。在企业人力资源经营历程中，人力资源管理体系的构建是一个重要性的环节。企业要分析以及研究人力资源部门，并且要招聘选拔高素质的员工。另外，企业要运用绩效考核、薪酬管理以及员工激励等方式，来不断提高劳动生产率，实现企业的发展目标。

3.不断规范人力资源管理制度

企业在发展过程中，要对人力资源管理制度进行规范。现代企业要不断明确自身的发展目标，促使企业的健康发展。每一个岗位都要求员工要具备相关的知识、技艺以及能力，员工在工作当中要不断更新自身的知识，提高自身的工作技能。在企业人力资源管理制度中，招聘、培训、薪酬以及人力资源配置、企业文化等，都起着非常重要的作用。

4.运用战略性的眼光来重视员工培训

企业要对员工进行培训，促使员工做好自己的本职工作。在工作预算中，企业应该留出一定的培训经费，用于对内部员工进行培训。企业在培训员工的时候，不仅要考虑自身的发展实际情况，而且要考虑到企业目前人力资源培养规划，促使企业培训工作的顺利开展。

5.建立合理的激励制度激励制度

对于员工来说十分重要，公平、公正的激励制度能够激发员工的工作积极性。对于企业来说，按劳分配是基本的分配原则，对于不同的工作性质，也要采取不同的薪资制度，将绩效与薪资挂钩，加大薪资覆盖面，为员工提供工作与精神的双重鼓励。

三、结论

在企业发展过程中，企业要通过激励机制稳定人才，也要鼓励员工不断更新自身的知识以及技术，做到企业的健康发展。在企业人力资源管理过程中，要全面的、概括性的评估员工，这样做不但可以鼓励员工为企业创造更多的物质财富，而且有助于企业的良性健康发展。

作者：程艳蓉 单位：七冶压力容器制造有限责任公司

第九篇:浅谈企业人力资源管理

一、人力资源管理在未来的发展趋势

1.1企业对人力资源管理的需求日趋加剧。企业的经营战略就是运用各种资源的策略，其中也包括人力资源。对人力资源进行有效的管理，发挥员工积极性，使员工的发展目标和企业的经营战略相结合，使企业和员工可以获得双赢。人力资源管理已经成为企业战略发展密不可分的组成部分，使之上升到了战略高度。企业要想在激烈的竞争中取得发展并有竞争优势的话，最重要的就是要战略规划和人力资源紧密结合，这是因为每个战略规划都要有人的参与并对其进行支持，企业战略的研究和制定都是与人力资源进行合作，早已经合二为一，人力资源和人力资源管理已经从根本上成为了为企业做出贡献的平台。

1.2人力资源管理正逐步从事后管理转向超前管理，在深入了解客户、业务、市场的基础上，对企业的走向以及整个行业的走向在人力资源管理上有超前的管理和规划。经过多年的发展，人力资源部门的工作重点已经转移到提高生产力上来了，对人力资源部门的人员素质又提出了更高的要求。

1.3人力资源管理在企业里已经由原来的行政事务管理被提高到战略前瞻性管理上来，正在为企业积极寻找怎样开发员工的潜能，提高生产效率。人力资源管理已经站在经营者的角度来关注为企业招贤纳士、培养并激励人才、留住人才。人力资源部门已经成为企业带来经济效益的部门。

1.4随着信息时代的到来，利用计算机来处理数据，掌握人力资源的信息，互联网为企业和获得人力资源活动信息提供了便利。强大的信息技术可以为人们监控人力资源活动对企业的贡献提供便利条件。为了降低企业成本，提高人力资源管理工作的效率和收益，企业逐渐将人力资源外包给人力资源管理顾问公司，让他们为企业提供更好的人力资源服务。

二、目前我国企业人力资源管理中的问题

2.1企业领导对人力资源管理方面认识不够。目前，我国企业领导虽然都很重视人才，但人力资源管理与传统的人事管理相混淆，对其认识上存在偏差，从而疏忽了对人力资源管理部门的建设，由于缺乏组织保障，使企业在人力资源管理活动和战略规划与设计工作受阻。即使一些企业设立人力资源管理部门，也不能发挥其真正作用，只是负责档案保管、招聘和工资发放等行政事务性工作。

2.2企业的用人机制存在问题。重资历、轻能力是我国企业选拔人才的标准；另外企业为了保证员工队伍的稳定性，往往忽略了对员工创造性的肯定，造成了企业人力资源的浪费。而且大多数企业的用人机制不够规范，企业干部的考核方式、使用和选拔都存在漏洞，主观因素所占的比重很大，使企业存在人才流失的现象。

2.3企业对人力资源规划不够重视。由于企业的人力资源规划缺乏有效性，使企业内部时常出现人才匮乏和人员积压的现象，同时也阻碍了正常工作的开展，最终给企业带来严重的损失。

2.4需要进一步完善企业招聘工作。企业招聘是企业人力资源管理的核心工作，如果企业能够招聘到合适的优秀的员工，可以大大地降低企业的管理难度和成本。目前，我国大多数企业的招聘工作不够完善，而且缺乏理论性指导，只是依靠招聘人员的主观意识和经验，只重视第一印象，只注重应聘者的学历、资历和经验，对于应聘者的态度、动机和组织文化方面的了解不够，具有较强的个人偏见，这都将影响企业对优秀人才的聘用。

2.5企业中的激励机制不健全。目前，我国企业中的平均主义现象较为严重，工作效益不能够得到企业的充分肯定，对一些知识型员工还缺乏多样性的激励方式，严重影响了企业员工的工作热情，造成高素质人才流失局面的出现。

2.6企业的培训工作不到位。我国企业的人力资源管理部门基本不负责培训工作，只是由各业务部门承担培训工作，但这种培训工作有一定的局限性，只适用于当前的岗位培训。不能实现人力资源管理部门的培训工作的挖掘员工潜质的目的。使人才不能被发掘，职工的素质不能符合企业发展的需要。

三、、加强企业人力资源管理的策略

3.1建立专业化、高素质的人力资源管理队伍是企业人力资源管理的首要任务。人力资源管理者要能够精通其专业技能，不仅要掌握人力资源管理方面的理论知识，对于工作中所出现的问题具有较强的应变能力，对于战略规划、内容、职业发展、招聘、奖酬、考核等管理方面能够制定出较为有效的方案。企业要经常组织人力资源从业人员进行更多的专业测评和培训，从业者最好是通过从业资格考试并持有相关的资格证书；另外，人力资源管理者还要了解经营方面的知识，使其能够与企业运行协调发展。人力资源专业人员还要有干预、诊断、协调、沟通等方面的能力，不仅能够帮助企业完成目标，还能帮助员工实现个人目标。

3.2建立完善的人力资源管理体系。要根据企业目标来制定人力资源战略，包括对企业内部员工的思想指导、人力资源计划、薪酬策略和人才选拔等内容。企业各部门都要以人力资源部门为核心，制定科学的管理制度、方法和政策，建立一个统一的结构体系。

3.3树立以人为本的管理理念，完善企业的薪酬福利体系，建立公正、公平的奖惩制度和评价制度，实行差异化的奖金制度、薪酬制度和晋升制度，从而调动员工的工作热情，挖掘员工的最大潜力。

3.4优化企业的招聘策略，要对招聘方法和面试环节进行改革，同时要考虑企业对人才的需求和自身的经济状况。

3.5开展有效的培训工作。企业要想得到发展就要不断提高其内部员工的专业技能和素质，要协调好组织与个人间的关系，使个人的成长符合企业的发展需求，对于优秀的员工和管理者可提供外出交流和深造的机会以开阔员工的视野。

作者：刘洪霞 单位：辽阳市市政设施管理处

第十篇:油田企业人力资源开发管理探析

一、油田企业人力资源管理工作问题分析

（一）人力资源管理机制不够健全

（1）油田企业选人、育人、用人机制还不够健全，一定程度上存在着论资排辈、任人唯才、任人唯学历等问题，甚至有的企业存在干好干坏一个样、上的去下不来等问题，没有很好地坚持“德才兼备，以德为先”的标准。

（2）人力资源管理部门的职能发挥还不到位，存在企业行为政府化，对人才的考核任命主观化，用非所学、学非所用等现象［1］。

（3）人力资源监督、激励和绩效考核机制还不够完善，未从人才的根本需求出发，激励人才的手段相对单一，难以满足企业参与市场开发的需求，一定程度上影响了队伍的凝聚力。

（二）人力资源开发机制相对落后

（1）人力资源长远规划相对缺乏。就当前人力资源管理现状来看，部分油田企业存在人力资源开发认识误区，忽视了企业长远发展对人力资源的总体要求，尤其是拴心留人上的针对性措施不够，高层次、稀缺专业人力资源流失问题较为突出，难以满足企业持续长远发展的需求。

（2）人力资源开发弹性不足。从人力资源开发的根本需求上看，油田企业应根据自身发展需求，对人力资源的综合利用进行系统开发和规划，以保持企业人才资源的竞争活力［2］。但现在油田部分企业人力资源中长期规划和岗位设置不够明晰，一定程度上导致了人力资源开发处于被动状态。

（3）企业行为短期化不同程度存在。一段时间以来，油田企业有关人才“流失”、职工“跳槽”现象较为严重，许多企业为此不断加强企业文化建设，以增强企业人才队伍的凝聚力和向心力。但在具体操作上，不能保持一定战略延续性，目标实现缺乏长期动力，很难扭转人才流失的现状。

（三）人才培养教育不够科学

（1）人才教育培养工作缺乏长远规划，只是教条地按照上级要求办事，没有明确目标，未能结合企业实际情况，人才培养缺乏计划性和指导性。

（2）人才培养提高工作缺乏连续性，在员工培训的组织上相对松散、内容上相对孤立，员工接受培训缺乏一定的连续性和系统性，甚至存在重复性培训现象。

（3）人才培养提高形式单一。大部分企业多沿用固有思路，一提到人才培养就认为是上级培训部门的事，把人派出去就行，不考虑员工缺什么，需要补什么，致使内部培训力度不够，员工参与培训自主性和积极性也不高。

（四）人才凝聚留用未抓住根本

（1）随着油田走出去战略的实施，国内外市场越来越多。这一形势带来的直接结果就是无形之中造成了油田企业与国内外同行之间展开了人力资源的竞争。由于体制、机制等原因，与国内外同行业相比，油田企业在薪酬、福利以及培养上存在一定差距，凝聚优秀人才的吸引力不够。

（2）个人价值取向多元化，员工在关注薪酬福利的同时，开始更加关注企业薪酬的公平性，更加注重企业分配与自身贡献的统一性。但油田企业由于受体制、机制等方面影响，很难统筹兼顾员工各方面需求，客观上也为人才流失埋下了伏笔。

（3）职业生涯规划发展应变性增大。随着人力资源竞争的加剧，目前各方面人才择业的机会越来越多，员工职业规划的自主性越来越高。但油田企业员工岗位交流变动的机制还不够完善，某种程度上限制了人才发展的“自由选择空间”。

二、油田企业加强人力资源管理的举措

（一）进一步健全完善人力资源管理工作机制

工作机制是确保人力资源作用发挥的根本，也是人力资源管理工作的基础性工程。油田企业要积极吸收借鉴现代企业管理工作的先进经验，不断调整完善现有人力资源管理办法。首先，要强化人力资源竞争机制建设，畅通员工成长成才渠道，确保企业人力资源竞争活力。其次，要强化企业内部人力资源分配流动机制，按照实际业绩、个人素质、工作倾向等，强化人才硬性配置，让员工人尽其才、各尽所能［3］。再次，要强化人力资源管理的考核评估，对企业人力资源管理工作进行定期评价，根据企业内外部发展形势和工作需求，及时调整完善人力资源管理工作的方向，最大限度地发挥人力资本在企业发展中的推进保障作用。

（二）进一步强化完善人力资源培训开发工作

要从企业发展的实际需求出发，结合具体岗位工作需要，综合考虑人员、形式、内容等各方面因素，在系统做好培训需求调查的基础上，制定完善的企业人力资源培训工作计划，确保培训的针对性、连续性、有效性。就油田企业而言，还要把握企业科学发展对人才的需求，分层次、有重点地加强重点人才队伍建设。具体来讲，要注重以提高战略开拓能力和经营管理水平为核心，培养造就一批企业经营管理人才队伍；要注重以提高专业素质为核心，造就一批业务精通的专业技术人才队伍；要注重以增强自主创新能力为核心，打造一支高技能操作人才队伍，确保各业务、各板块人才队伍的平衡发展和整体推进，为油田企业高效持续发展提供人力保障。

（三）进一步建立完善人力资源评价机制

对企业人力资源管理机制的考核与评估是当前油田企业人力资源管理工作的重要环节，鉴于员工构成的复杂性及管理内容的多样性，要实现客观科学评价人才，必须坚持做到以下几点：

（1）要提高人才评价的可操作性。要从人才队伍的现实状况和企业发展要求出发，力求指标含义明确。同时，在满足评价要求的前提下，尽可能减少指标个数，使整个指标体系具有较高的可操作性。

（2）要坚持定性和定量相统一的原则［4］，从定性和定量等不同方面对人力资源进行系统的分析和评价。具体来讲，定性评价注重日常的观察和经验上的判断，评价结果往往具有一定的不确定性；定量评价容易走向单方面的量化误区。将定性和定量结合起来进行综合评价，更能够体现评价工作的全面性。

（3）要区别对待。要针对不同企业、不同岗位，区别设定相关评价指标及要素。如对经营管理人员的评价，侧重组织协调能力、执行能力等指标；对专业技术人员，以科研能力、创新能力等为主要指标；对技能操作人员，以实际操作能力等为重点指标。

（4）要不断进行调整完善。人才评价是一个动态过程，随着油田企业发展形势的变化，评价标准也应随之变化。人才评价体系应遵循动态性原则，及时进行调整完善，并将评价情况与绩效考核挂钩，提高评价的能动性，适应不断发展变化的环境和形势。

（四）进一步配套完善留人用人辅助机制

（1）要及时调整完善企业人才标准，突出对核心人才的管理。一方面为核心人才成长发展创造条件；另一方面要对核心人才流失强化约束，重点解决核心人才流失的随意性、经常性。同时，要强化企业发展愿景的凝聚激励作用，积极引导员工参与、认同、服务企业发展，提高员工忠诚度和满意度。

（2）完善人才管理配套机制，借鉴相同行业、相同企业的管理办法，配套建立本企业管理举措，在人力资源管理的辅助机制上堵塞人才流失的漏洞。

（3）要强化对人才的尊重和重视。坚决落实“以人为本”的管理宗旨，尊重员工、爱护员工，为他们成长成才搭舞台、树梯子，让员工在企业发展过程中感受尊严，让员工自觉立足岗位，服从、服务于企业整体发展。

三、小结

在竞争市场化、人才市场化的大形势下，油田企业的人力资源管理工作面对诸多挑战和困难，只有立足于真正发挥出现有人力资源的智慧和潜能为目标，不断创新办法、完善措施，才能确保在市场化程度愈来愈高的新形势下实现新突破，确保企业总体奋斗目标的实现。

作者：陈春君 单位：胜利石油管理局机关车辆管理中心