个性化培训精选(九篇)

第1篇：个性化培训范文

［关键词］个性化；培训；人才；培养

［中图分类号］F274 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）49-0087-01

1 当前企业员工教育培训工作存在的主要问题

“人力资本是先于其他一切投资要素的第一资源,是企业发展的决定因素,是企业可持续稳定发展的基础”。而员工培训则是维系企业可持续发展的重要因素和保证。近年来,各企业不断加强了对员工的培训工作,也加大了对此在人力、物力和财力方面的投资力度,但仍难以摆脱培训效果不理想、员工学习积极性不高、培训投资效益低的困扰,培训工作中一些深层次的矛盾也随之暴露：①培训方法比较单调,缺乏互动性,培训方式大多采用最简单的课堂式教学,单纯的理论灌输,学员只是被动地听,造成学员的学习状态不佳,对培训内容不感兴趣；②忽视了不同层次、不同岗位员工的学习需求,在培训内容和方法上“一刀切”、“一个单子吃药”,使得员工培训缺乏针对性,因而难以引起互动和共鸣；③员工接受培训的动机不明,定位不准,对培训的态度松散,缺乏积极性与主动性；④培训内容实用性不强,员工所学内容无法及时进行实践,不能有效的将培训转化为实际生产力。

2 尝试个性化培训,多手段促进培训工作发挥实效

作为企业生存与发展的重要因素,员工培训将如何适应企业的可持续发展这是当前我国企业面临的重要战略课题。针对上述问题,化工二厂通过多年实践摸索,形成了富有针对性的个性化培训体系,并在实际工作中加以应用。所谓个性化培训,就是指通过对员工进行综合调查、研究、分析、测试、考核和诊断,根据企业需要、员工的潜质特征和自我价值倾向以及员工利益目标和要求,针对员工个人定制培训计划、辅导方案和培训管理,辅之以切合个人特点的教育培训方法,从根本上开发潜能、提高培训效率效果。

2.1 科学严谨的培训需求分析,保证培训计划的科学制订

培训需求分析是培训工作中最关键和最基础的一项工作,个性化培训体系是根据员工应该具备的素质(知识、能力技能、价值观等因素)以员工岗位职责和安全职责为基础,通过利用现代人员能力评价技术将员工的培训需求分析作为首要工作。一方面明确了对员工的素质要求,另一方面,通过能力评价了解员工实际具备的素质特点。将两者进行比较就能够发现员工哪些素质没有达到组织与岗位的要求,通过能力评价小组与员工共同分析,确定员工应该进行培训的内容。这样的方式充分满足了员工的个性需求,调动了员工学习的积极性和主动性。

2.2 按需求确定培训内容,按层次确定培训目标,增强培训的实效性

一是以员工岗位需求为导向,增强培训针对性,全面开展个性化培训。在实际培训工作中,全厂已经实现了从“以集中授课为中心”向“岗位需求为中心”培训方式的转变,个性化、单对一培训力度不断加大。而且,各车间将培训工作有机结合到生产实际工作中,在狠抓岗位应知应会、岗位实际操作及事故处理等方面培训的同时,将集中办班、业余自学、每日一题、现场测试、案例分析、实际操作、模拟演练、仿真操作、师带徒等多种方式融入到日常培训工作中,极大地增强了培训工作的针对性、实效性。

二是通过员工整体素质分类,强化了阶梯式培训,全员素质分层提高。主要是针对不同层次人员设定不同的培训目标,即生产技术骨干以解决生产运行中的疑、难、险、重问题为目标,通过深入钻研理论知识,使技术水平再上一个台阶；中间层次人员在巩固和熟练操作技能上下工夫,努力向生产骨干看齐；技术技能相对落后人员以保证装置的安全平稳运行为目标,加强岗位应知应会基础培训。通过目标的合理设定,实现了鼓舞一批、培养一批、推动一批的功效,推动了培训工作的深入开展。

2.3 广泛开展师带徒活动,缩短人次培养周期

为加快人才培养和储备步伐,缩短人才培养周期,我们注重发挥技术骨干的传帮带作用,广泛开展师带徒活动。师傅为徒弟设定培养内容、目标及培养措施,带领徒弟进行技术研究、开展技措技改项目,在技能上进行全面培养,传授操作经验和技能。此项工作的开展,为我厂后备人才队伍建设提供了有效保证。

2.4 鼓励员工在“本岗精”的基础上向“三岗通”迈进

为了用最少的人力满足生产上的需要,通过提高员工素质来提高劳动生产率,我们重点加强了“三岗通”培训,通过员工过岗数量与员工奖金系数挂钩的方式激励员工在精通本岗位操作的基础上跨岗位学习掌握操作技能,通过有效的引导激励手段,充分挖掘员工潜力,目前全厂60%以上的操作服务人员达到三岗操作能力,大大提高了员工素质,为逐步减少企业用工数量,提高劳动生产率,减少用工成本奠定基础。

2.5 有力的考核激励机制,促进培训主动性

为强化培训管理责任,分厂加大了培训考核和监督力度,制定了《教育培训工作考核办法》及《考核细则》,培训工作督查组每季度对各车间培训计划的执行、培训内容、培训考核、培训效果评估、培训实施等情况进行检查、指导和考核,将培训考核结果与车间领导、车间整体业绩考核挂钩,有效地促进了培训工作的开展。

2.6 工作学习化、学习工作化,促进培训成果快速转换

通过现场模拟操作、流程熟悉程度验收、应急事故处理等方式督促受训员工将培训所学内容进行实践,加强培训成果在实际工作中的运用、转化,有效的将培训转化为实际生产力。

3 个性化培训实施取得的成绩

2010年年底为了检验此培训体系的效果,分厂按车间员工总数10%的比例随机抽取岗位员工进行全面验收,通过对27个岗位56名员工在岗位应知应会、岗位操作技能、事故处理、安全环保等方面组题进行集中封闭测试,平均成绩达到95分,并有7人得了满分,同上一年度相比成绩增加了11.7%。

公司二十七届生产技术运动会中,化工二厂参赛选手取得了骄人的成绩。设备管理代表队获得了设备管理赛区团体第一名；维修车间代表队和仪表车间代表队分别获得了钳工赛区和仪表赛区团体第二名。其中有3人获得公司级行业状元、8人获得公司级技术能手标兵、18人获得公司级技术能手称号。获奖人员比例比上届公司生产技术运动会提高了38%。

第2篇：个性化培训范文

[关键词]个性化推荐学习；关联规则；在线教学平台；网络教学；教师培训

[中图分类号] G64 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2017）05-0196-03

随着信息技术的飞速发展，计算机技术不断地在教师培训领域中渗透与融合。教育部办公厅印发的《2017年教育信息化工作要点》明确提出， 深入推进信息技术与教育教学深度融合，深化数字教育资源开发与应用，加强网络学习空间应用广度与深度。教师培训属于一种在职继续教育，有其特点和难点，在线学习，个性化学习作为近年来研究的一种新的培训方式，更重视在职培训学生的主体性和个性特征，让学生实现更高效的学习，无疑将在未来教育技术发展过程中占据主导地位。无论从培训机构层面还是从受培训学生需求层面看，多元化、智能化、个性化的网络教学必将成为未来在职教师培训领域发展的主要方向。

国家对于在职教师的培训越来越重视，每年投入大量的国培等各类培训项目经费，但培训效果却不尽于人意。这是因为在职教师“半生不熟”的知识结构造成的，“不怕不懂，就怕一知半解”告诉我们传统的课堂学培训模式，是导致在职教师培训热情不高，培训目标参差不齐的主要原因。因此，网络研修、校本研修、乡村教师工作坊等依托网络教学的培训项目成为当前全国中小学教师继续教育资助的重点领域。近年来，我校也适时提出通过建立教师在线培训工作坊和“一体两翼”来破解教师培训瓶颈，“一体”是以教师自主校本研修为主体，“两翼”分别是远程培训和集中培训。这些都迫切需要网络在线培训平台的技术支撑。

根据培训目标和教学系统的建设要求，本文提出了一种基于个性化推荐学习的在线课程教学平台的设计与实现技术。基于个性化推荐学习的在线课程教学平台系统是一个跨平台、跨数据库、可扩充和可移植的系统。系统通过智能学习到访者的特征和使用痕迹，调整使用者的学习内容和训练题库，同时，根据使用者的学习情况自动分析使用者的潜在学习需求，推送课程知识，供使用者自主选择学习。大部分的教学资源和信息资源采用网络数据库存储，充分利用和整合网络资源的有效利用。

一、相关工作

本系统平台的核心技术是通过关联规则挖掘来实现个性化推荐学习课程知识。个性化推荐服务被广泛应用于数字图书馆、电子商务、新闻网站等各个领域中。[1]个性化推荐服务根据用户兴趣的相似性来推荐资源，通过研究不同用户的兴趣 ，主动为用户推荐最需要的资源。个性化推荐技术主要有三种：基于规则过滤技术、基于内容过滤技术、基于协作过滤技术。[2]该项技术是提高个性化、自主学习的一种重要手段。近年来，随着数据挖掘领域的拓展，利用关联规则实现基于规则的过滤推荐成为主流。文献[3]提出了一个简单高效的关联规则和序列模式挖掘算法Predictor，该算法具有较快的响应速度，可以满足实时页面推荐的需要，同时该算法还可以进行增量挖掘。文献[4]Weiyang Lin等也是提出一种高效的关联规则算法来实现个性化推荐。

关联规则也称为关联模式，关联规则挖掘发现大量数据中项集之间有趣的关联或相关联系。是一种较好的信息推荐方法。是形如：A（年龄（X，“20...30”）， 职业（X，“学生”））B（购买（X，“笔记本电脑”））的形式。挖掘算法首先由Agrawal等提出来和研究，Agrawal等提出基于频繁项集的剪枝算法分为两个阶段，首先找出所有的频繁项集，然后由频繁项集产生强关联规则，这些规则必须满足最小支持度和最小可信度。支持度（support）： P（A∪B），即A和B这两个项集在事务集TS中同时出现的概率。置信度（confidence）： P（B|A），即在出现项集A的事务集TS中，项集B也同时出现的概率。同时满足最小支持度阈值和最小置信度阈值的规则称为强规则。给定一个事务集TS，挖掘关联规则问题就是产生支持度和可信度分别大于用户给定的最小支持度和最小可信度的关联规则，也就是产生强规则的问题。为了降低个性学习推荐系统的研发难度，本系统引擎模块通过接口调用比较著名的成熟开源数据挖掘平台Weka实现相应功能。

二、系统平台设计

整个系统划分为课程资源管理、系统管理、个性化学习推荐和互动管理等四个子系统，每个子系统包含若干功能模块。系统的主要模块如图1所示。

三、系统核心技术的实现

（一）学习行为捕获

学生的在本平台系统中的学习行为主要体现为其在平台上的访问行为上，包括页面浏览行为和超链接点击行为，比如，用户在各个页面之间的跳转关系、在单个页面上的鼠标、键盘操作的访问行为。用JavaScript 脚本即可跟踪和记录学生用户在系统内的访问行为，从而捕捉到用户先后浏览过的知识点和资源、浏览时间和持续时间等信息，这是获取用户个性化信息的关键的一环。获取用户浏览的知识点和资源行为目的是为了分析该用户是否真正学习过该知识点和资源，共学习了多长时间，以供后期的推荐做参考。

（二）学习行为识别

考虑到可能存在用户只是误访问了知识点和相关资源，或者因各种原因访问了但只匆匆一看，则这种情况并不能算正在学习过该资源，所以不能将用户点击过的知识点和资源记录都保存，否则就会严重影响数据的准确性。所以需要计算并判断用户在知识点页面停留的时间来确定用户是否学习了知识点和对应资源，如果超过了预定的时间，就获取用户的编号、用户学习的知识点的编号保存为用户学习日志数据表一条记录。另外，为了方便后期进行数据分析和挖掘，可把知识点编号构建成字符串类型的数据存储到数据库用户学习行为表里。在这里，通过加载课程页面时执行一个Ajax方法，在Ajax异步请求方法里面加入定时器setTimeout，在定时器规定的时间内发送一个请求调用后台的方法并把相关参数传递到后台，后台就把数据保存进数据库里面。系统实现时，假定学生浏览访问该资源的时间大于等于五分钟（300000毫秒）即可认为该学生学习过对应知识和资源，对于用户已经学习过的知识点不会重复记录，在后台代码加了判断。关键代码如下：

// setTimeout里面的r间是毫秒为单位，

varint=self.setTimeout（"countTime（）"，300000）；

functioncountTime（）{

varuserid=$（"#userId"）.val（）；//获取用户的id

varsubjectid=$（"#subjectId"）.val（）； //获取用户

//的知识点Id

postData="userid="+userid+"&subjectid="+subjectid；

$.ajax（{

type："POST"，

url："home/ajax/countStayTime"，

data：postData，//把参数传递到后台

success：function（data） {

console.log（"执行了countTime方法的ajax"）；

}

}）；

}

（三）个性化学习资源推荐

首先获取用户的学生注册的基本信息、在线练习测试成绩、学习行为记录数据等进行预处理后，通过调用Weka进行分类和聚类确定学生所属群体，然后将学生注册的基本信息、在线练习测试成绩、学习行为记录数据与互动管理子系统中的评论信息、评分信息和教师标导信息结合构建事务集，并调用Weka的数据规范化处理和关联规则挖掘算法进行数据正则化处理与数据挖掘，发现给定置信度和支持度的描述用户学习“兴趣”的规则，以及挖掘学生学习的“技术路线图”然后进行用户匹配和信息推荐，向当前访问学生用户推荐可能“感兴趣”的知识点和教学资源，最终实现个性化学习推荐。

四、结束语

本文主要探讨了基于个性化推荐学习的在线课程教学平台的构建思路、设计与实现技术。基于个性化推荐学习的在线课程教学平台系统是一个跨平台、跨数据库、可扩充和移植的系统。系统通过智能学习到访者的特征和使用痕迹，调整使用者的学习内容和训练题库，同时，根据使用者的学习情况自动分析使用者的潜在学习需求，推送课程知识，供使用者自主选择学习。面向课堂教学和学生自主个性化学习的在线教学平台的构建是一个复杂、浩大的工作，不仅需要涉及课程群的多位专业授课教师深入研究知识点群，重构知识点群层次，与系统设计思想接轨。还需要平台相关技术人员构建好相应软件技术平台，不断改进技术，并在平台上实现相关教育理念和教学思想。平台的构建和应用，打破了传统教学的时空限制，能够实现网络自主学习、推荐学习的培训目标。下一步我们将继续深入研究，并在教学实践中不断改进、完善、扩充本系统的功能，使其能够满足更深更广的教师培训需要。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 曾春，邢春晓，周立柱.个性化服务技术综述[J].软件学报，2002（10）：1952-1961.

[2] 郭艳红，邓贵仕.协作过滤的一种个性化推荐算法研究[J].计算机应用研究，2008（1）：39-58.

[3] 张慧颖，梁伟.基于用户访问模式挖掘的网页实时推荐研究 [J].计算机应用，2004（6）：70-73.

[4] WeiyangLin，Sergio A. Alvarez，Carolina Ruiz. Efficient Adap？鄄tive？鄄Support Association Rule Mining for Recommender Systems[J]. Data Mining and Knowledge Discovery，2002（1）.

第3篇：个性化培训范文

关键词：培训转化、营销、文献综述

【分类号】：F426.31

一、研究现状分析

目前，培训效果影响因素有三大代表模型：一是Baldwin和Ford的培训效果模型，指出受训者特征、培训设计和工作环境都会影响学习、保存和转移，并且受训者特征和工作环境将直接影响迁移效果；Holton的培训迁移理论模型，认为培训有三个主要的结果：学习、个体绩效和组织结果。模型强调三种因素影响培训迁移：即迁移动机、迁移气氛和迁移设计；诺伊模型，解释了个人及组织因素对学员动力的影响，而动力则被认为影响培训效果。模型提出了两个核心动力因素：学习动力及转化动力。

杨崴在企业培训效果影响因素实证研究中，点明对企业培训效果的研究主要集中体现在培训迁移上，也就是培训转移或者培训成果转化。作者对前人的相关研究进行了简述，在此基础上，提出了自己研究的侧重点，即研究组织特征和培训设计对培训效果的影响。作者从组织结构、组织目标的明确程度、组织的资源依赖性、组织制度化程度以及组织文化这几个方面来展开对组织特征的分析；从培训目标、培训内容、培训与企业人力资源其他职能的关系以及培训方法是否得当这几个方面来展开对培训设计的分析。通过假设提出，模型构建，数据收集分析等定量分析过程，得出结论：一是培训设计对培训效果有显著影响；二是组织特征也较大程度影响了培训效果；三是组织特征对培训效果的影响并不比培训设计更为显著。（杨崴，2007）

李成彦、刘建荣在影响企业人力资源培训效果的组织因素分析中主要通过实证研究深入分析了组织因素对培训转化的影响，包括组织因素构成维度和它们之间的相互关系，以及在实际工作中，组织因素对培训转化的影响路径表现。作者选取了环境适合度和和培训转化氛围两个组织因素维度，选取了转化动力和转化感知两个变量作为个人因素维度，选取了学习标准，行为标准及结果标准做为培训效果的维度，组成了问卷的三大部分。分析得出环境适合度对培训学习标准的影响可以通过转化动力间接实现，而其对培训行为标准的影响，是通过培训转化感知及转化动力间接实现的；转化氛围对培训的学习标准不产生影响，对行为标准的影响既是直接的，也可以通过转化感知间接实现。（李成彦等，2011）

国内关于营销人员培训方面的研究很少，包青等做了学习理论在营销人员培训中的实践与运用研究；李志等做了企业人员培训需求调查研究；李志还做了民营企业员工培训的满意度研究；伍晔等在基于胜任力的冰山模型的企业营销人员培训研究中对企业营销人员胜任力特征进行了分析，建议对营销员进行培训时，首先要重点培训其专业知识、营销技能，因为这两个因素可塑性是最高的；对社会角色、态度、自我概念和价值观进行的培训可塑性不是很高，需要衡量招聘成本和培训成本；而个性与品质其可塑性最差，需要在招聘阶段进行有效选拔。（伍晔等，2010）总的来说，尽管对企业培训转化影响因素研究比较丰富，对营销人员培训转化影响因素的研究还比较缺乏。

卢致新等在内外控个体对培训效果的影响研究中，从心理学的角度探讨了内控个性和外控个性对培训效果的影响，并探讨了内外控个体因素与培训方法交互作用于培训效果。作者采用了试验的方法，证实了研究假设，即内控的个体对培训效果的评价较高，且内外控这一个体因素能与培训方法产生交互作用，共同对培训效果产生影响。（卢致新等，2004）

何艳在企业员工培训效果的理论与实证分析一文中对培训效果影响因素进行了归纳和分析，将影响培训效果的因素界定为个人因素、组织因素和培训系统因素三个方面。个人因素包括自我效能、学习动力、认知风格和能力；组织因素包括培训需求与目标设计、培训转化氛围；培训系统因素包括培训内容与方法、师资力量。研究发现受训者个人因素、组织因素以及培训系统因素中各因素与培训效果都显著相关，其中培训内容与方法、培训转化氛围、学习动力、师资力量与个人能力与培训效果有显著的因果关系。（何艳，2007）。

缪春光作者通过对中层管理人员的访谈获得一些可能的培训转化影响因素，再采用问卷法对其进行验证。其中，作者对个人因素进行了进一步的方差分析，以说明不同个体的差异性。

黄超在企业人力资源培训效益研究中，对培训效果的评估和培训转化影响因素等做了归纳，主要用案例分析说明了培训对企业及员工的重大影响。阳江萍等对培训结果沟通做了简单的研究，也就是培训结果的反馈，作者指出有四种人需要得到反馈信息，即人力资源开发人员、管理层、学员和直接经理人。（阳江萍等，2008）

二、 研究现状评价

学者杨崴用了定量的方法对培训效果的影响因素做了一定的分析，一些分析方法如主成分分析法都值得笔者在研究中借鉴。但是在问卷调查的对象中，作者选择的对象主要集中在企业的中高层，忽视了基层员工，而基层员工的培训在企业培训中也是不可忽略的一部分，而且与中高层员工的培训有较大的差异性。笔者假设员工在公司中所处的层级不同以及部门的不同都会对培训转化有不同的影响。。

尽管学者李成彦等对组织因素进行了更细维度的分析，但笔者认为环境适合度还可以通过具体的要素予以度量。由于前人关于培训转化影响因素的研究已在初步层面上有了较充分的理论论证，因此我们的研究将要把几大影响因素进行细化，深层次探讨影响培训转化的具体因子。尽管学者缪春光是针对企业中层管理人员而进行的影响因素研究，但是其因素分析仍然具有普适性。

通过梳理关于培训转化的研究，发现对“培训转化”的提法有所不同，比如：培训效果，培训迁移。但实质研究内容却是相同的。关于培训转化评估方法的研究较多，国内关于培训转化影响因素的研究相对而言比较少。关于培训转化影响因素的研究越来越倾向于用实证研究的方法进行分析，对维度的展开也越来越细致，但是在针对某一类员工的培训转化影响因素研究还较少，已有的研究针对性不够强，对影响因素的分析针对性不够。

附：主要参考文献

[1] BaidwinT.T&FordJ.K （1988）.Transfer of training： A Review and Directions for Fettler Researeh.Personnel Psychology

[2] Noe R A， Ford J K.Emerging issues and directions for training research .Personnel and Human Resource Management， 1992

[3] Holton， E.， The flawed four-level evaluation model. Human Resource Development Quarterly， 1996

[4]黄超.企业人力资源培训效益研究[D].四川师范大学，2012

[5]何艳.企业员工培训效果的理论与实证分析[D].中南大学，2007

[6]和菲.企业培训效果评估及影响因素研究[D].首都经济贸易大学，2012

第4篇：个性化培训范文

1高校师资培训评估机制的现状

总体而言，现今高校开始对师资培训越来越重视，但高校的师资培训评估机制依然比较弱化，在思想认识上没有加以重视，以致影响了培训效果。具体体现在以下几方面：

1.1对培训评估工作的重要性认识不足多数高校培训组织者在思想认识上均比较忽视培训评估工作，认为把培训内容、培训过程把控好才是最关键的，培训评估的作用经常被忽略。部分高校没有意识到培训评估的重要性，故并未制定培训效果评估指标体系，也没有完善的评估机制，一般停留在培训结束后进行简单了解，包括受训老师的态度、知识或技能等方面的收获情况，而对后续跟踪评价、体系评估等方面比较缺乏，这样很难为下一步培训计划与培训需求提供有效依据。

1.2师资培训需求分析不充分培训需求分析是培训计划制定的前提，是培训活动是否有必要组织，以及如何组织的事前充分论证。对师资培训需求进行有效分析是高校师资培训工作高效开展的关键，也是重要难题之一。某些高校在制订师资培训计划时多凭借经验主义，而缺乏与教师们充分沟通，以致没有准确把握教师队伍的整体动态，使得在制定培训项目时需求分析不准确，而且在后续组织实施过程中也没能根据实际情况适时调整。此外，学校的培训组织管理者，往往基于学习专业建设及课程设计需求来进行培训需求分析，缺乏考虑教师的职业生涯规划，以至于影响了教育参与培训的积极性。

1.3培训评估存在局限性且方式方法单一培训评估是培训活动的重要环节之一，既要对培训过程中所传授的知识、技能进行考核，又要对受训老师在科研工作中能力水平的提升等进行评估。但是，许多高校的培训评估多停留在培训过程中传授的知识和技能层面，基本忽视对培训后的受训老师的表现进行跟踪评估，而且对知识与技能层面的评估也多采用测试的方法解决，评估工作存在局限性，而且方式方法比较单一。在培训评估的认识方面，多数培训组织者也存在一些局限性，认为培训评估只是对培训效果的检验，忽视了培训评估也包含为达到较好培训效果而采取的各种措施手段，如强化监督考核，对参训者、授训者进行事前约束，确保培训效果顺利完成。

1.4培训评估与教学实践脱节高校师资培训应着眼于教学这一目的，应贯穿受训者的整个教学过程，而不仅仅局限于培训结束之时。现今多数高校对培训效果进行评估多集中于培训结束之时，通过测试、问卷、访谈等手段对培训过程进行评估，而忽略了培训结束之后的评估，如教师知识技能的提升程度，以及这些提升对教学带来的直接或间接效果有多少等。从一定意义上来说，现行高校对培训效果的评估，存在与教学实践脱节的问题，不利于培训效果的提升。

2健全高校师资培训评估机制的建议

鉴于培训评估对于培训活动高效开展的重要意义不言而喻，而现行高校培训评估工作依然存在多方面的问题，为进一步健全高校师资培训评估机制，强化培训实效，现从以下几方面提出几点建议供思考。

2.1强化对培训评估的重要性认识培训评估是培训活动的重要组成部分，是一个不可或缺的环节，更是衡量培训项目实施效果的重要标准。为进一步强化培训评估的重要性认识，可从以下几方面考虑：一是组织培训，通过交流学习提升培训评估的思想认识。通过对培训组织者开展培训，或到其他先进单位进行培训效流，从思想认识上提升培训组织者对培训评估的重要性认识，强化培训组织者对培训评估工作的重要性认识，是最基础、最关键的，因为他们才是培训评估工作的具体操作者。二是领导推动，强化师资培训评估工作。通过领导的重视，领导的推动，来进一步强化做好培训评估工作，如认真总结每年高校开展培训工作的经验，并作进一步交流，全面掌握培训的具体实际情况，即可为今后类似培训项目提供参照和借鉴，包括培训经费开支、培训方案细节等，确保成本最小化、收益最大化，提升师资队伍。三是营造氛围，潜移默化培训评估工作的重要性认识。高校可以下发文件，强化培训活动监督与考核机制，以及通过一次次培训活动，进一步潜移默化教师对培训评估的重要性认识，促使教师客观公正地看待培训活动，而不是当做教学工作的放松机会，让授训者、参训者都能自觉约束自己，确保培训效果。

2.2科学进行师资培训需求分析培训需求分析影响着培训需求计划的制订，影响着培训项目的整体效用，它对于高校师资培训工作而言非常重要。高校教师年龄、学历、专业、职称等不尽相同，对培训的需求也必然多元化，如学术带头人、专业骨干教师与青年教师等参加培训的需求肯定有所差异，因而培训需求分析是在多样化需求的基础上体现培训项目的针对性，最大化培训效用。故而高校师资培训组织者应该多与教师沟通，掌握教师的想法，还可以通过问卷调查进一步掌握教师的真实想法，然后通过科学分析、准确把握教师的多元化需求，结合教师的职业生涯规划和学校专业设置、学科发展等情况，使教师培训有的放矢，兼顾校方与教师方的需求，以期达到预期培训效果。

2.3确保评估标准的科学性和评估方式的多样性从评估标准来看，既然要对培训效果进行评估，必然需要制订评估标准，评估标准是衡量培训效果的关键环节，也是衡量培训项有无达到预期效果的重要评判依据。因而，在培训评估过程中，培训组织者不能主观性太强，应该事前制定科学、客观的评估标准。设定标准应该坚持科学性、全面性、可操作性等原则，评估可根据受训者个体指标、组织方学校指标等综合设计。从评估方式而言，如何破除现行培训考核模式单一的问题，实现多元化，可根据评估对象、评估内容进行针对性选择，如可以采用知识测试、座谈交流、问卷调查、后续跟踪等形式，可以选取多方式、全过程、360度的评价等。培训评估要涉及训前、训中、训后等环节的评估，确保培训评估具有较好的实效性。

第5篇：个性化培训范文

关键词：培训 针对性 措施

一、提高理性认识，培训针对性的前提

首先，必须明确培训不仅是知识、技能的传授，同时也是企业文化信息的传递和员工健康心理导向的培育，培训为企业和员工搭建了双赢的文化平台，企业造就人才，人才成就企业。其次，企业培训不是包治百病的灵丹妙药，只有对症下药，才能解决问题。企业培训只有突出针对性，才有生命力，才能体现其价值性。再次，企业基于对培训价值的认识，在培训思路、策划和设计上，应该具有前瞻性、战略性和立体感，可以将培养员工对企业文化的认同、正确的心理导向、知识技能的传授有机的结合作为培训重点。

二、抓好需求调查，培训针对性的基础

企业培训部门在规划和设计培训之前，采取各种工作方法对企业组织需求进行分析，对企业成员知识、技能等要素和岗位需求进行对标，对企业员工个人需求进行了解，进行全面系统的鉴别和分析，把企业需求、岗位要求、个人需求等要素结合起来，以确定企业是否需要培训、需要哪方面培训、培训的切入点、培训的内容等，从而把握培训的主方向、主目标，做到主题明确，中心突出，有的放矢。企业培训部门根据培训需求的调查分析，制定有针对性的培训计划，使企业培训的针对性用计划形式进行约束，为企业针对性开展培训打下坚实的基础。

三、优化内部资源，培训针对性的保证

企业要整合内部培训资源，对于优良培训资源进行统一协调，实现优良资源共享。建立属于自己的由企业管理、技术、操作骨干人才为主的培训师资团队，要注重发挥企业技术老总和老专家在企业人才培训工作中的引领作用，发挥他们“传、帮、带”的作用。这样的培训师资团队是企业自己的，他们具有深厚的文化功底，丰富的实践和教学经验，娴熟的专业技术和教学技能，熟悉企业的管理流程，具备较强的沟通、协调、讲解、答疑和指导能力。他们与企业员工关系更加密切，心里关系更加融合，对企业与员工的需求更加了解，交流起来更加顺畅，传达和讲授的知识和技能的效果就会更好。他们通过贴近一线、贴近现场、贴近实践的教学，可以将自己头脑中的“无形”知识实现了“有形化”，这样就可以为企业优质、快速、有针对性和实用性培训提供保证，这样的培训是最有价值的。

四、精选培训内容，培训针对性的关键

企业培训部门在培训需求调研的基础上，要针对不同的培训项目，不同的培训类别，不同的培训层次，不同的培训人员，要对培训师提出明确的要求，要求授课人设计出系统性、针对性、实用性强的培训课件，培训内容要重需求、重实用。培训的内容要量身定做，培训师要结合实际工作和受训人员的情况在内容设计上优化知识结构，精选最需要、最合适、最有价值的培训内容，增强针对性，突出实用性，把提高员工的实践力、动手力、创造力和复合能力作为培训重点。企业培训部门针对企业操作技能人才和复合技能人才短缺的问题，积极推进复合技能和一专多能培训，实施企业部内部人才再造工程。一方面在本专业内开展“梯级技术”培训；另一方面跨专业开展“一专多能”培训，实现操作技能人员技能水平的“二次孵化”，从而实现技能人才的阶梯式跨越发展和复合技能水平的提升。对于相同培训项目的第二次培训，要求培训内容的设置不是简单地“复制和粘贴”第一期的内容，而是要在总结经验的基础上，充分考虑受训人员和用人单位的意见，对课程内容设计再次进行设计和优化，课程内容设计更具有针对性和实用性。

五、方法灵活多样，培训针对性的活力

第6篇：个性化培训范文

教师培训文化是考量教师培训是否实现真正变革的深层要素，培训文化的认同、共享、信守程度在某种程度上反映了教师培训内涵式发展的程度。从教师培训文化的视角审视教师培训工作现状，通过丰富课程文化，完善制度文化，夯实团队文化，聚焦宣传文化等途径和策略，开拓特色化教师培训之路应成为加强教师培训文化建设、助推教师培训改革与发展的着力点。

关键词

教师培训；培训文化；实施策略

教师是教育事业的第一资源，教师的专业发展是教育事业发展的核心要素，教师培训作为教师专业发展的重要途径，近年来越来越受到广大学者、教师培训机构和培训院校的关注和重视。随着各级各类教师培训项目的兴起，教师培训逐渐从“技术理性”阶段开始迈向“实践理性”阶段，并有意向“解放理性”阶段过渡；关于教师培训的研究领域也在逐步拓展和深化。“教师培训文化”作为教师培训研究场域下的重要话题，常常在各类研究中被提及，但却很少被作为“研究主题”来探索，因此，关于教师培训文化的系统性研究甚少。文章在总结新疆师范大学近六年来教师培训工作实践经验的基础上，将“教师培训工作”置于“培训文化”的视野下进行探讨和归因，以进一步探索新形势下教师培训文化建设的途径和策略。

1“教师培训文化”的内涵

“文化”是一个纷繁复杂、非常广泛的概念，自古以来有着深广的意蕴，不同领域的学者，解读视角和观点都各不相同。根据美国人类学家克鲁伯和克鲁克洪近百年的统计（1871年-1951年），关于文化的定义就多达164种。①历史地理、风土人情、传统习俗、伦理道德、生活方式、文学艺术、思维习惯、知识学问、审美情趣、价值观念、行为规范、人际关系等关于文化的解释，都仅仅在反映着文化在不同领域和不同层面的主要内涵特征，并不能涵盖文化的方方面面。“教师培训文化”是在“教师培训”和“文化”的概念基础上建立起来的一个融合性概念，对于它的解释同样具有自主性和不确定性，不同角度有着不同的表述；它既反映着“教师培训”的要素特征，又体现着“文化”的内涵和色彩。从教师培训的角度出发来理解，所谓“教师培训文化”主要是指各级教师培训机构、承训院校在长期的教师培训实践中所逐步形成、创造、积淀、育化出来的物质成果和精神财富，是教师培训工作全体参与者所认同、共享、信守的价值理念、制度规范、思维习惯、行为方式、培训成果等的总和；它既是一种社会现象，又是一种历史现象，具有一定的传承性、地方性和创新性。文化的本质是“人化”，从精神到物质、从思想到行动、从知识体系到生活方式，都有“人”的因素存在。由于教师不只是一个“专业人”，更是一个“文化人”，②因此，教师培训文化的存在和生成离不开“人”的主体价值和理念。教师培训的本质是一种社会活动，其目的是促进教师的专业发展，强化教师队伍建设；教师培训文化强调的是教师培训在社会活动中的文化存在和境域，是考量教师培训是否实现真正变革的深层要素。

2“教师培训文化”的表现形式

不同承训机构（或承训院校）的教师培训工作因地域特色、社会背景、资源优势等的不同会呈现出不同的实施状态和特征，其教师培训文化也因此形态各异。同一承训机构（或承训院校）的教师培训工作因项目类别、培训对象、培训学科、培训模式等的不同也会呈现出不同的实施状态和特征，但其教师培训文化却有着相对稳定的形态特征，培训文化的认同、共享、信守程度在某种程度上反映了教师培训工作内涵式发展的程度。当下，部分学者按照培训文化的存在形式将教师培训文化分为“显性文化”（或称有形文化）和“隐性文化”（或称无形文化），显性文化主要涉及教师培训的硬件条件、资源、制度、课程内容、培训成果等，隐性文化主要涉及培训的理念、模式、培训者的专业能力和专业精神等。由于教师培训文化既是一种文化形态，又是一种文化现象；它既是时代和历史的产物，又是社会现象与行业现象的融合，其表现形式和存在方式受培训主体、培训内容、培训方式、培训理念等多方面因素的制约和影响，因此，教师培训文化的表现形式同样具有复杂性和多样性，教师培训各个实施环节既有显性文化的渗透，也有隐性文化的融入，很难将其各个要素进行显性和隐性的归类。由此，笔者从教师培训的核心要素出发，主要将教师培训文化的表现形式分为课程文化、制度文化、团队文化和宣传文化四个部分；课程文化主要聚焦课程内容及主题模块的设置、课程实施方式、课程评价等；制度文化主要聚焦培训的各项管理办法、规章制度等；团队文化主要聚焦团队构成、团队建设、团队精神、团队活动开展等；宣传文化主要聚焦宣传主题、宣传内容、宣传媒介、宣传活动、宣传成果等。教师培训项目的设计与实施是一个系统化的过程，因此培训的课程文化、制度文化、团队文化和宣传文化四个部分是彼此交融、互为联系、相辅相成的关系，不能够割裂来看。

3培训文化视野下教师培训现状的再思考

教育本质上就是一种培养人的活动，而人的发展实质上是通过教育实现人的文化发展，是人获得文化、占有文化、享受文化、创造文化的过程，③因此，“教师培训”作为促进人发展的重要活动，其重要价值在于其文化价值，从培训文化的层面去审视教师培训工作不仅是对“人的文化发展”的关注和重视，更是对教师培训内涵式发展的价值诉求。近期，针对新疆师范大学教师培训文化建设现状，笔者通过问卷和访谈的形式对85名教师培训的参与者进行了调查，调查对象涉及参与教师培训工作的项目主管领导、管理团队、学科首席专家、培训班的班主任、参训教师。结合新疆教师培训工作实际和调查结果，主要形成以下观点与广大教师培训改革的实践者进行探讨。

3.1变革深处是文化，宣传工作是关键

面对大规模的培训任务和一系列教师培训工作改革措施，承训机构和承训学院往往把关注点更多聚焦在了课程内容上，即培训的“量”，而较为忽略培训文化的构建与传播，即培训的“质”。事物都是质和量的统一，质变是事物区别于其他事物的内在规定性，培训文化的生成便是一种质变，它是衡量培训工作完整性的工具，更是考查培训组织中培训发展现状和表现形式的重要标志。教师培训改革与发展的深处实质上是培训文化的发展，培训文化的发展有赖于良好的培训宣传。教师培训的实施包括诸多环节和要素，宣传工作贯穿教师培训项目实施的始终，是提升教师培训社会影响力的重要环节，具有“导培、助培、诊培、促培”的作用。74%的调查对象都表示，宣传工作是加强教师培训文化建设的重要环节，良好的宣传工作有助于营造和谐的舆论氛围，帮助教师培训工作的全体参与者了解培训项目的背景和意义，明确培训目标，建立培训认同意识和参与意识，从而产生优质的培训效果，衍生新的培训成果，树立承训机构（或承训院校）品牌和培训项目品牌，进一步扩大培训的个体效益和社会效益，形成广大教师支持教师培训工作的良好局面。

3.2专业发展是目标，团队建设是保障

教师的职业认同与专业发展是教师成长的两翼；专业发展是职业认同的基础，职业认同是专业发展的动力。④教师培训的主要目标是促进教师的专业发展，其重要旨趣在于通过培训者、课程、工具、活动等的交互，强化教师的职业认同，从而为专业发展提供持续的动力。教师的专业发展是教师培训文化生成的重要体现，而团队的建设与发展则是教师培训文化生成的重要保障。由于时代在不断发展，新的教育理念在不断涌现，教师培训在不断改革，因此培训者团队建设也需要不断强化，实现教师专业发展与培训者团队建设的统一有助于推进教师培训文化建设。笔者通过对调查对象的访谈发现，教师培训实施过程中最让其印象深刻的往往不是培训课程本身，而是培训团队的专业化水平、项目管理团队的工作能力和工作风貌、培训专家的专业文化底蕴和个人魅力等；由此表明，教师培训文化的建设应以团队建设为着力点，从而强化参训教师对培训的良好认知和评价，在树立培训团队形象的过程中彰显教师培训的文化内涵。

3.3以人为本是核心，隐性经验是资源

“越是重视人的地位，就会越重视隐性管理的作用；越是高水平管理，越有隐性管理的地位。”⑤教师培训文化的生成和存在离不开“人”的主体价值和理念，“以人为本”往往是所有培训机构（或承训院校）追寻的价值准则，然而在培训实际实施和管理过程中却很难凸显“人”的主体价值。调查结果显示，65%的调查对象在培训开展的过程中非常关注“教师培训文化”，通过进一步访谈发现，调查对象对教师培训文化建设现状的整体评价大多聚焦在了培训是否能够促进经验互动、是否以实践活动为载体搭建了相互学习的平台、是否有多元化的学习方式上，由此表明，良好的培训生态环境有助于培训者和参训者进行有效沟通，增强培训的效能感和参与感，从而滋生教师培训的文化意蕴，让参与者在学习情境中收获到培训课程以外的特别体验和感受。最宝贵的课程资源往往不是精心设计的课程主题和内容，而是培训参与者的已有的知识经验；有效的实践活动、多元化的学习方式能够实现培训者和参训学员隐性经验的互动，让“隐性课程”发挥重要的文化力量，使“以人为本”得以落地开花。

4“教师培训文化”建设的途径与策略

4.1丰富课程文化，构建动态教师培训生态环境

培训课程是实现培训目标的重要载体，培训课程设计思路背后蕴含着培训的文化理念，课程内容的选择实质上是一种社会文化的选择，培训课程的改革在某种程度上是对培训文化的改革。如今，实践、互动、生成、参与、体验、反思、合作、探讨、开放、研究等关键词已然成为有效培训的“代名词”，实践性培训课程也因此被推向时代的主流，丰富课程文化不仅是时代的要求，更是培训改革与发展的需求。所谓课程文化主要是指在课程内容的选择、主题模块的设置、课程实施的方式、课程的评价等方面彰显出的文化意蕴，它间接反映了培训机构（或承训院校）的培训定位和培训理念。丰富课程文化应从课程组织与实施的各个环节、要素出发，通过构建动态的教师培训生态环境，使课程的文化内涵在培训者、课程、工具、活动等的交互作用中产生丰富的培训效果。动态的教师培训生态环境是指教师培训实践中的培训对象、培训者、培训工具、培训活动、培训场所等共同建构的学习、生活和交往环境，它以满足教师发展需求、唤起教师参训意识、激发培训者与培训对象的理智感、不断更新和发展培训要素的功能为主要特征。教师培训文化是在主体间的良好互动和合作中生成和发展的，构建动态的教师培训生态环境是从教育生态观来看待教师培训系统，强调系统内部和外部各要素之间的紧密联系和动态互动，提倡从关联的、发展的视角看待培训系统，促使教师培训课程的效用可持续更新和发展，从而沉淀、育化、凝练出培训课程隽永的文化价值。

4.2完善制度文化，彰显培训专业化水平

培训制度是实施教师培训的基础，对培训主体（培训者、培训对象）、培训过程、培训效果的评价都需要以制度为依托。目前，各承训机构（或承训院校）在多年的教师培训实践中已经形成了一系列的教师培训管理办法和规章制度，然而制度与制度间的关联性、制度的发展性和针对性、制度对培训实践的指导性等需要教师培训参与者再度审视和考量。制度文化在某种程度上是一种显性文化，是物化的精神成果；这种文化来源于培训实践，又指导实践，具有动态发展性。制度文化间接反映着教师培训专业化的水平，为专业化实施培训提供导向功能和激励功能，完善制度文化是指在教师培训实践中不断补充现有制度、生成新的制度。教师培训的改革与发展呼唤与之相适应的制度，制度的更新与完善应从本土特色、现实问题、发展方向出发去考量，力求在实践中细化、精化、优化制度内容，使之形成制度体系和培训项目工作手册，对培训实践发挥切实的指导作用。

4.3夯实团队文化，发挥教师培训的造血功能

所谓团队文化是指在培训团队构成、团队建设、团队精神、团队活动开展等方面彰显出的文化意蕴，它是教师培训实践中最稳定、最富有生命力的文化形态。教师培训团队的构成从工作内容上来看，主要分为教学团队和管理团队；教学团队从级别上来看，可以分为部级、省级、市级、县级培训团队，其构成主要包括高效专家、教研员、一线教师、相关研究人员等。夯实团队文化对教师培训文化建设的助推作用主要体现在三个方面：一是通过优化教师培训团队结构，推动和促进教师培训的可持续发展，为教师培训文化的建设提供团队基础和智慧力量；二是通过开展团队活动、业务培训，提升团队的工作能力，加强团队成员之间的经验互动和交流，从而深化合作认同，提高合作境界，为教师培训文化的建设营造和谐的文化氛围；三是通过奖励和激励机制，激发团队的创新意识和竞争意识，从而促进团队研修成果的产生，为教师培训文化的建设提供丰富的成果。教师培训的有效开展离不开一支结构合理的专业化培训者队伍，如今，加强教师培训者队伍建设，发挥各级教师培训团队的造血功能已成为当下教师培训工作关注的焦点。多年来，各级各类教师培训项目的开展不仅生成了大量的优质课程资源和培训成果，更培养了一支培训者团队，这些培训者在不同的地域、岗位上发挥着强大的辐射作用，实现了教师培训由“输血”到“造血”的转变，有效提升了县域教师自主实施培训的能力。团队的发展即人的发展，团队的力量是最强大的文化力量，夯实团队文化的重要旨趣在于发挥“教师培训本身”和“种子教师”的造血功能。

4.4聚焦宣传文化，再塑教师培训文化形象

宣传文化是指在宣传主题、宣传内容、宣传媒介、宣传活动、宣传成果、宣传团队等方面形成的文化积淀，是宣传理念和行为方式的总和。随着各级各类教师培训项目的兴起，教师培训逐渐迈入了品牌化发展阶段，教师培训机构、承训院校的品牌建设逐渐成为衡量其教师培训发展水平的重要标志。品牌建设离不开优质的培训宣传，聚焦宣传文化的实质就是在树立培训的文化形象，形成品牌效益，产生一定的社会影响力。由于不同的承训机构（或承训院校）有其独特的机制文化，不同的培训项目（如中小学校长培训、幼儿园园长培训、学科骨干教师培训等）有其特殊的专业文化，因此，打造教师培训品牌应着眼于两个方面，一是机构品牌，二是项目品牌。2015年起，教师培训开始重点聚焦乡村教师的发展，面对一系列教师培训工作改革措施，如何在挑战与变化中再塑教师培训文化形象，将是新一轮教师培训留给广大教师培训工作者和研究者的重要命题。

作者：孟祥瑞 单位：新疆师范大学成人〔继续、网络〕教育学院

基金项目：

2015年度新疆师范大学管理服务工作科研项目成果（XJNUGF201547）

注释

①周义.中西文化比较[M].北京:人民教育出版社,2004:98.

②龙宝新.教师教育文化创新研究[M].北京:教育科学出版社,2009:23.

③张应强.中国教育研究的范式和范式转换——兼论教育研究的文化学范式[J].教育研究,2010(10):3-10.

第7篇：个性化培训范文

[关键词]企业培训文化 培训瓶颈 培训体系建设

企业的培训文化是企业文化的重要组成部分，是组织成员共同的行为规范和价值观体系，被认为是组织的DNA，它对组织具有影响力和凝聚力，可以汇聚力量，形成组织合力。培训文化是企业职工对培训价值和规范的共同认识，具有引导和塑造职工培训行为的作用。

一、目前企业培训中存在的“瓶颈”

1.培训定位模糊。对培训定位不清，没有将培训放到企业的战略目标当中去，致使培训与企业长期发展脱节，培训并没有真正为企业的经营战略做出贡献。

2.培训主体错位。培训只是培训部门的事，高层不重视，中层不支持，基层不理解，培训部门角色尴尬。

3.保障和激励配套缺位。没有建立完善的培训保障制度，培训计划执行力度不够，流于形式。轻视培训期间监督、后期评估和激励，造成人才流失，人才流动下的愤怒与恐惧导致企业领导伤心之余不再做培训。有些企业很重视培训，并且为职工提供众多的培训机会，但却忽视培训的后期的激励和人才提拔，让职工感觉学而无用，对培训不再感兴趣。

4.培训供求错位。培训没有建立在科学的需求分析上，培训没有针对性，培训课目设置不合理，导致培训效果事倍功半。企业对职工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得培训工作带有很大的盲目性和随意性，同时也就没有针对性。

5.培训监督和评估缺位。许多企业重视培训的前期准备、策划和选择过程，而当进入实施阶段时，却忽视了对培训的监督和沟通，结束时缺少有效地评估。

6.培训方法不当。在培训方法上，企业大多运用传统的模式授课，“培训师讲，学员听”，从而产生枯燥、效果不好的弊病，使被培训者失去对培训的兴趣。许多培训师根本没分清培训与教育的界限，培训应是以学习和掌握知识和技能为中心，而关键在于改变培训者的技能。

二、企业培训文化体系建设构思

1.建立企业培训支持保障体系。企业的培训支持保障体系包括企业培训管理办法、培训预算管理办法、培训奖惩激励办法等等。激励制度的建立能够使员工培训充满动力。企业要对员工积极的行为表现给予鼓励和刺激，使员工不断的朝着新的目标努力，强化自我实现的动机，从而使员工“要我培训”转变成“我要培训”。

2.建立企业培训师培养管理体系。企业可结合自身特点培养内部人员作为培训师或者邀请企业内部某一领域的专家或权威人士作为培训师对员工进行培训，制定出内部培训师培养和管理制度，加强培训师资队伍的建设。外聘培训师主要是从大中专院校聘请老师、培训机构专业培训师和培训顾问、企业系统内的相关专家等。

3.建立科学的培训需求分析体系。培训需求分析是影响培训效果的首要因素。企业要建立于基于企业要求的培训需求分析体系，而不是建立以员工个人角度为出发点的需求分析体系。培训需求必须在企业的目标导向下进行，而企业有责任对员工培训进行需求引导。有效地需求分析是基于对差距的判断，这种差距可能是目前存在的也可能是目前不存在但将来可能会出现的。因此，培训需求不仅仅立足于现在，更应立足于组织发展的未来。确立培训需求后进行基于企业、部门、个人目标分析，从而确定培训课程、形式、讲师等。

4.建立适合企业生产经营特点的教学课程体系。根据企业生产经营特点，分专业、岗位等逐步建立企业自己的课程体系，课程设立要有所舍取，针对性、实用性要强，能够解决本企业的实际问题，满足生产经营以及发展的需要。并要在实际使用过程中，根据企业生产经营变化，及时变化、与时俱进，这样才能取得良好效果。

在教学模式上，要从提高被培训者学习兴趣和实际操作技能入手，不断创新培训的方式，提高被培训者的兴趣，努力培养被培训者学习的自觉性和积极性，可采用网络、多媒体、互动等形式，结合实际，要有针对性，有解决问题的实际办法或者思路，使培训内容能够在工作中巧妙灵活运用。

5.建立培训效果评估体系。培训评估分为培训前评估、培训中评估和培训后评估。培训前评估主要是确定有针对性的培训需求，并为培训后评估的效果评估提供参数对比数据。培训中评估是在培训过程中进行的评估，能帮助培训管理人员进行培训实施控制。培训后评估是对培训结果有一个系统、全面、准确的评价，培训是否达到了预期的目标，如果没有，其原因是什么，当如何改进，也为后期培训提供帮助。后期评估通过调查问卷、考试、行为分析、数字分析等进行效果评估，以确定培训效果以及改进方向、办法。

6.建立培训效果评价转化体系。培训效果评价转化是培训工作的最后也是做关键的一步，让培训“落地”才是硬道理。培训的目标就是提升，就是产生效益，如果不对培训效果进行评价和转化，就会导致之前的培训工作前功尽弃，培训工作毫无意义。企业要建立培训跟进管理制度，这是培训“落地”的保证。

7.建立培训沟通支持体系。培训内部沟通包括培训部门和受训人员之间、培训师与受训人员之间、部门负责人与受训人之间、培训部门与受训部门之间以及培训部门与主管培训领导之间的相互沟通。企业内部良好的协调和合作是做好培训工作的根本保证。培训工作是企业行为，并非培训部门单兵作战，涉及到企业的方方面面。要使培训工作顺利进行，必须得到各个方面的支持，否则，培训工作无法正常开展。

建立健全培训沟通支持体系的目的就是使企业内部所有部门和参加培训的员工都清楚的认识到培训所带来的最终效果，能够保证培训工作的顺利展开，也能为后来的培训效果提升提出建议和改进意见。

第8篇：个性化培训范文

一、规范化培训模式的内涵

规范化培训是建立在集中培训、自主研修和“带教指导”的基础上并对其进行有效整合的情况下进行的目标导向、任务驱动的可操作、可测评的一年期见习培训。

规范化的“培训需求分析是培训系统中不可或缺的重要组成部分，是最为关键的一个环节，它既是确定培训目标、设计培训课程和实施方案的前提，又是进行培训效果评估的基础”[3]。在整个规范化培训实施过程中，培训单位根据见习教师的特点，结合教师成长规律和需求分析开发针对性较强的培训课程。特别是“带教指导”研修，带教教师根据见习教师特点制订的带教计划可谓是“因师施带”，在一年期的见习培训过程中根据见习教师的教学和管理行为的变化随时调整带教计划，杜绝了培训计划的程式化。

见习教师规范化培训课程内容主要由“职业感悟与师德修炼、课堂亲历与教学实践、班级管理与德育体验、专业发展规划与教育科研”四大模块构成，由18个具体的“培训要点”组成。培训要求以经历这18个要点且完成这18个要点规定的任务为主，亲历过程或结果评定均体现在见习培训手册上，作为一年见习期培训考核和入职注册的主要依据。培训形式主要采用集中培训、自主研修与带教指导相结合的研修模式。集中培训主要偏重师德教育、教育理论教育以及职业认同引导教育；自主研修主要是见习教师在带教教师的指导下进行的教育理论书籍、科任教材以及教育管理相关书籍的研读；带教指导主要任务是使见习教师在优秀的教育教学团队带教过程中，能够较快地正确认识与适应教师角色，形成良好的教育教学行为规范，强化教育教学实践能力。整个见习期的培训由具备培训资质的教师进修学校、见习教师聘任学校和结对学校三方共同完成。

四大培训模块，18个培训要点使得培训单位在实施培训过程中有着更为明确的目标指引，实现了培训过程有“抓手”，实施过程有“规范”，培训结果有实效的新任见习教师规范化培训的目标，规范化操作培训流程更明确。

二、规范化培训实施的新突破

规范化培训实施有效地解决了集中培训、自主研修与带教指导三个培训方面存在的“各自为政”、培训内容重复的局面，实现了三方研修重点各有突出，相互补充，推进提升良性的见习教师培训格局。见习教师规范化操作培训流程很好地规避了培训过程中存在的培训随意性、盲目性，确保了培训有明确“抓手”，有规范的实施过程指引。见习教师规范化培训较之以往的新教师培训实现了以下五个方面的突破。

1.目标引领，确保培训有的放矢

规范化培训有四大模块目标，培训的18个要点的亲历为实现四大模块目标提供了更为详细的可操作的微型目标引领。培训要点的微型目标也正是实现模块目标的使能目标。见习教师习得教育教学规范行为和教育管理知识，需要每一个使能目标的实现。

带教教师根据见习教师特点为其制定的研修目标规避了见习教师在教育教学和管理方面的随意性，提高了研修目标达成的实效性。例如，“结合跟班教学实际，编一个单元的学生课堂或者家庭作业，并写出理由”。这些详细的可操作、可测量的培训目标，规范了培训指向性。

2.任务驱动，确保培训稳步推进

培训必须源于真实的体验才会有更为深刻的认识，任何的“言传”指导作用都很难赶上一次亲历的效果。任务驱动的培训模式贯穿自我研修和带教指导的整个培训过程。在规范化培训过程中，每一个培训要点的实现都可以与见习教师的真实亲历相结合，那么目标性和教学情境也就同时具备在见习教师的专业发展过程中，使得见习教师在带教教师分配的真实任务中进行探索学习，极大地激发见习教师的求知欲和成就感。

规范化培训过程中，每一项任务的完成是相互联系的，在一年的见习期内，带教计划和见习计划稳步推进了规范化培训。18个培训要点的逐步亲历和达标，为见习教师适应并逐步胜任课堂教学和管理打下了坚实的基础。例如模块三“班级管理与德育体验”中三个培训要点：

（1）在带教教师指导下策划并主持一次主题班会。

（2）就某个主题召开一次学生座谈会，就某位学生的某个问题作一次家访。

（3）在带教教师指导下写一份班级情况分析和两位学生个案分析。

见习教师根据这样的培训要点进行模块培训的拓展，可以更好地做好班级管理和德育体验，稳步推进个人学习，掌握班级管理与德育体验要点。

3.过程记录，确保培训反思提升

为确保培训过程的完整性，调整带教计划的针对性，使得带教教师对见习教师的评价更为客观，统一印制了《带教教师记录册》；为了使得见习教师反思更具有针对性，统一印制了《见习教师规范化培训记录册》。记录册按照培训要点进行设计，真正做到了培训要点与记录册的相互对应。记录册不仅为见习教师和带教教师提供了反思的材料，也在一定程度上对带教教师和见习教师实施培训项目进行规范引导。

4.搀扶带教，确保培训理念浸润

“教师所缺的和所需要的不是纯理论方面的知识，而是实践性知识，教师的实践性知识是教师专业知识结构的主要构成要素，是教师专业成长与成熟的重要因素。［4］”搀扶式的带教指导则确保了培训过程中实践性知识和理论性知识的建构和发展。

见习教师的带教指导主要集中在带教指导过程中，“由见习教师的聘任学校和结对学校具体负责开展学科教学技能指导和班主任工作指导等活动。见习教师的聘任学校和结对学校要加强对带教教师和见习教师的管理，关心带教教师和见习教师的工作和生活，创设良好的带教、学习环境，促进教师的专业发展。”

从以上内容可以看出，带教指导的项目是多方面的，多方面搀扶式的带教指导使得见习教师的成长更有保障，也在一定程度上确保了见习教师对培训理念的认同。

5.跟岗研修，确保培训规范创新

跟岗研修是“在真实的现场环境中，细致观察‘带教导师’的日常教学行为和教研科研行为，并充分发挥自身的主动性，把‘听、看、问、议、思、写’等自主学习行为整合为一体，以深刻感受与领悟‘带教导师’的学科教学和教研科研理念、策略和行为等的培训方式”[5]。这种跟岗可以为见习教师提供真实现场环境的示范学习。

规范化培训在自主研修和带教指导时，在“课堂亲历与教学实践”模块中要求“除平时随班观课外，有目的、有针对性地观摩10节课，写出观课报告；点评3节其他教师的课，写出评课报告”。这种跟岗研修以及跟岗反思对见习教师习得教育教学行为和教育管理规范起到很好的促进作用。见习教师在跟岗研修的同时不仅对习得的规范进行借鉴吸收和创新，真正实现学有所获，还可以从带教教师那里了解课堂教学过程中存在的问题。跟岗研修确保了培训项目优效实施，也为新任教师的专业发展提供了“规范—模范—创新”的科学成长路径。

见习教师不但对带教教师进行跟岗研修，带教教师还跟踪研究见习教师，进行“跟生研导”。“带教教师的带教活动每学期不少于20次，其中学科教学技能指导不少于15次，班主任工作指导不少于5次。”这种“跟生研导”不仅可以实现全方面的指导，还可以让带教教师反思带教指导以及自我的教学行为，实现指导的同时提升自我，也是促进带教教师提升研究能力的一条有效途径。

三、对规范化培训考核的相关思考

“见习教师的规范化培训考核由市（县）教师进修学校、见习教师聘任学校和结对学校具体实施。坚持过程性考核与终结性考核并重，以理念更新、问题解决和行为改进为考核重点。见习记录册将作为考核的重要依据。”这种考核规定从培训的全程性着手，带教教师对见习教师的评价将直接影响着见习教师的考核结果。见习记录册上的研修项目也为考核提供了可以操作实施的指导，整个研修的考核以“听评课、备课、编写教案、课件制作、上课、课后反思、作业批改等学科教学技能指导项目和班主任工作计划的制订、班集体建设、学生干部培养、家访、主题班会、主题活动等班主任工作指导项目”为主，这些项目在记录册上都有明确记载，真正做到了考核目标明确可测量。考核目标明确可测是实施规范化培训有效的保障。

由于培训时间跨度大，培训的过程监控必须加强，没有规范的过程监控整个培训都会流于形式，培训效果也必将大打折扣，过程监控应是每一个实施见习教师规范化培训的单位切实加强的方面。

综上所述，见习教师规范化培训不仅仅是简单的见习教师岗位适应性培训，更是对见习教师专业发展的长期规划培训。规范化培训目标明确，实施有抓手，项目可操作、可测量，其培训课程设置、研修方式也为在职教师进行有效的岗位研修提供了很好的借鉴。

本文为安徽省蚌埠市2011年度教育科学规划立项课题“中小学教师培训模式与专业发展研究”（课题编号201119）研究成果之一。

参考文献：

[1]王健．自化化人：呼唤专业化的教师培训［J］．中国教师，2010（7）.

[2]张恰．论基于实践－反思取向的教师培训教材设计模式［J］．教师教育研究，2010（6）.

[3]卢荷，谢贤智．搭建平台式中小学骨干教师培训的实践与思考［J］．继续教育研究，2009（2）.

[4]徐巧英．帮助与建构：教师培训的真正意义［J］．中国教师，2010（8）.

第9篇：个性化培训范文

1．校长培训专业化的内容

校长培训作为一种为校长专业发展提供专业化教育服务的职业，其专业化标准主要体现在校长培训师的专业程度、培训设计的科学性、培训管理的规范性及培训资源的整合性等方面。其中，培训课程设计作为一个技术性很强的工作，对设计者的学术素养、资源整合能力、课程设计能力及职业道德都有很高的要求。

2．培训课程设计的重要性

中小学校长培训在课程设置方面虽取得了显著的成绩，但总体上仍难以满足校长专业化的需要。“九五”期间比较重视理论与实践的结合，但对教育现实问题的关注不够；“十五”期间以学科为中心，但不能贴近教育改革与校长专业化发展的实际需要；“十一五”期间有了很大改进，但培训课程建设仍有待完善；“十二五”期间，新课程改革则对校长素质和培训课程设计提出了更高的要求。因此，进行科学合理的培训课程设计对促进校长培训专业化进程、增强校长培训的实际效果意义重大。

3．培训课程设计的实施

一是研究培训课程的开发与设置，建立自己的培训课程观。课程是校长培训的核心，也是实现培训目标的载体。但校长培训课程又不同于学科课程，它有自己的形态与特点。从形态上看，校长培训课程应该是菜单式的专题性课程，即每个课程菜单由相互关联的不同模块构成，每个模块由围绕该模块核心内容的不同专题构成。从特点来看，校长培训课程具有问题性、综合性、可操作性等特点；从行为表现来看，专题性课程开发研究是校长培训课程设计的一个重要渠道。专题性课程开发研究以个人兴趣与学术背景为基础，以培训对象需求为出发点，以学术研究为支撑。

二是根据校长培训目标结构体系，制定不同对象和层次的培训课程标准及课程实施计划与课程评价方案。由于校长培训专业化是一个以特殊的知识体系作为支撑、在培训课程等方面不断提升校长培训专业性与推动校长专业发展的过程，可见，校长培训课程应以校长专业标准和中小学学校课程标准为参考依据，结合中小学校长培训不同阶段的具体目标，围绕不同学校发展的不同立场、定位和预期，制定相应的、成体系的培训课程与实施方案，并建立培训追踪考察系统，这样才能进一步开展实地调研、提升培训课程与实施方案的实际效果。

三是围绕培训主题，有针对性地分类开设不同类别的培训课程。校长培训课程设计的科学性体现在开发针对性、实用性强的校长培训课程。从创新程度来看，可以开发基于创新性课题研究基础上的开创性课程，如学校管理诊断与发展策划研究、学校品牌塑造研究等，还可以开发基于已有的研究成果、根据学校实际情况进行再创性研究所开发的再创性课程；从理论与实践的紧密程度来看，可以开发理论性课程、实践性课程及研究类课程。

四是在课程实施过程中，注重紧密结合校长的工作实践和学校实际。校长培训课程是否科学有效，最终取决于校长在教育教学与学校管理实践中能否学以致用。因此，在培训课程实施中，可以将案例引入课程实施范畴，开展案例式培训，还可以针对课程内容设置一系列的专题研讨、主题式论坛等，有助于把校长培训所学与校长的实际工作紧密结合起来，有助于真正贯彻理论联系实际的优良作风。