人性化管理论文精选(九篇)

第1篇：人性化管理论文范文

1.1一般资料

对照组中60例患者中，男30例，年龄32～45岁，平均年龄（40.5±8.5）岁。女30例，年龄28～48岁，平均年龄（35.5±7.8）岁。心内科患者23例，呼吸内科患者12例，骨科患者20例，泌尿外科患者5例。实验组中60例患者中，男32例，年龄38～47岁，平均年龄（42.9±6.1）岁。女28例，年龄33～48岁，平均年龄（36.5±5.5）岁。眼科患者5例，妇产科患者23例，心内科患者12例，儿科患者10例。

1.2方法

对照组采用普通管理，实验组采用人性化管理。一年后，通过采用调查问卷方式，比较分析护理人员对工作的满意程度和患者对护理的满意程度。人性化管理其中包括以下：①为护理人员创造良好的工作环境。②采用激励或晋升制度，提高护理人员的主观能动性。③提供良好的福利政策。④注意护理人员的心情变化，释放紧张的工作情绪。

2结果

2.1护理人员对工作的满意程度

采用人性化管理，护理人员流失率降低，护理人员对工作的满意程度提高。从另外一个角度反映了人性化管理的应用可以提高护理人员的工作热情，从而发挥护理人员的主观能动性，提高工作效率。

2.2患者对护理的满意情况

实验组的满意率高于对照组，说明了人性化管理的应用，使护理工作顺利开展，大大提高了患者对护理人员及医院的满意程度。

3讨论

现代管理的“以人为本”理念是在20世纪60年代明确提出的。“人性化”管理在管理的应用中，大体要求做好对人的情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理等层次。建设组织文化，培养组织精神等内容。在护理管理中，首先要实行民主管理，要在拟定护理管理计划和进行重要决策时，多方面听取意见。加强贯彻执行计划的责任心。同时。由于护理工作的科学性和工作的特殊环境，对护理人员的教育和培训日益增强。提高现有人员的素质和能力，进行智力开发。发挥主观能动性、创造性。这是现代管理发展趋势的要求及护理专业的要求。另外，需增加感情投入，注意建立和谐的人际关系。注意建设健康向上的护理人群文化氛围，培养一个凝聚力强的团队。同时也要注意医院是一个大系统。摆正自己的位置，为全局服务。以提高管理效能。另外注意，出院后的人文关怀。其目的是使患者出院后能继续接受健康教育。及时了解疾病的最新诊断技术，掌握控制疾病的方法，降低住院率。护理要适应护理与多专业集体协同的要求。要适应护理人员与人员交际广泛性的要求。要适应对护士素质修养的伦理要求。人性化护理管理可以通过护理人员辛勤工作，可以为医务人员和患者提供一个良好的工作环境。准备足够的医疗物资。可以加强预防保健工作。

4结语

第2篇：人性化管理论文范文

论文摘要：本文借鉴西方国家的管理经验，探讨了图书馆如何借鉴、引入人性管理，充分合理地使用人力资源的问题。论文关键词：人力资源 图书馆 人性化管理 通用电气公司CEO杰夫•依梅尔特在第六届全球领导艺术讲座中提到，“要重视人才，这是公司真正的财富。”财富源于人力资源已是当今社会的共识。人是承载知识、传播知识的主体。我们所熟知的物质资源、科技发明创造、生产技术及管理经验等等，都是人力资源所开发和创造出来的，是人类智慧和汗水的结晶。另外，人力资源具有无限的创造力——创新能力。索尼电器公司总裁盛田昭夫在其所著《日本造》一书中曾总结道：“日本公司的成功之道，并无任何秘诀和不可与外人言传的公式，不是理论，不是计划，也不是政府和政策，而是人，只有人才能使企业成功。”在传统经济活动中资本是核心的条件。进入知识经济时代，知识、科技成为推动生产的决定要素，知识的价值，也就是人的价值超过所有的资源。目前，人性化管理已成为指导欧美企业管理的理论基础，并普遍为西方跨国企业所采用。“员工是企业内的企业家”这是西门子的口号，体现了企业中每个员工的作用员工是所有企业所需技能的载体，只有企业全体员工上下一心，努力工作，知识资源才能转化为资本，核心员工的作用才能实现。更重要的是，现在的企业员工通过不断的培养，可以成为企业未来的领导者和核心员工。美国经济学家舒尔茨曾经做过估算，物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍，而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。可见，人是生产力要素中最活跃、最具创造力的要素。因此，图书馆要想发展，就必须舍得在人力资源上投资，重视员工的素质培养。 首先，我们应注意增进人性化管理，“以人为本”是把人当作企业最具活力、能动性和创造性的要素，把提高人的素质和激励水平作为人力资源管理的基础职责，其首要要素是开创一种积极的沟通关系。这意味着领导人要深入基层，告诉他们你在想些什么，你有什么打算。沟通是有效工作的关键，沟通不仅可以解释图书馆里的新举措和对未来工作的目标和规划，还可以从中得到不少建议。通过沟通有助于下面的人员理解和接受领导层的决策，并从图书馆整体的角度考虑问题，而不局限于局部和片面的问题。同时，沟通也可增进领导和员工的感情。 “关心你的员工，照顾你的员工，我认为这是目前最重要的”，通用电气公司杰夫•依梅尔特如是说。美国BMC公司副总裁威尔说：“企业管理确实需要规矩，但规矩中的第一条规矩就是尊重个人，如果你把第一条作好了，一切就好办了。”台湾宏基集团董事长施振荣也强调说：管理要体现人性，不应该把管理视为一种控制手段，而应视为能创造出一种激发人的创造力环境。一个人只有在被人尊重、被授权时，才会将潜力发挥出来，潜力意味着创造力。 全力为员工创造有利条件：优良的工作环境，完善的薪资福利，完整的教育培训，畅通的升迁渠道。这也是许多跨国公司吸引人之处。愉快的工作环境被视为一项卫生保健因素。美国BMC公司副总裁威尔说：“我们的一贯目标是通过提供安全、舒适和宽松的工作环境，不断地吸引业内最优秀的人才加盟。为了实现这个目标，我们非常尊重人，尊重人有多样性的特点。”加拿大企业普遍推行“劳动人性化”，其目的是进一步改善劳动保护和应用符合人体生理特点的生产工具、生产方法和劳动环境，使员工发挥更大的工作积极性。如果说加拿大重视对人体工程的研究，提高了企业的保健能力，那么加拿大更重视对人的心理行为的研究，以提高企业激励能力。加拿大通过对员工的不同特点的分析，了解和掌握员工不同的需要，努力协调好个人需要与环境所能提供的机会，尽可能创造条件满足员工正当合理的基本需要。同时不断激发员工新的需求。 其次，我们应注意合理使用人力资源。按照美国社会心理学家马斯洛的需求层次理论，人的最高层次需求是自我实现。由于受环境等因素的制约，馆员的一些知识呈现隐形化的特点，

第3篇：人性化管理论文范文

1．1一般资料

选取2011年7月～2013年5月浙江省衢州市中医医院骨科收治的100例住院患者为研究对象。根据随机数字表法将患者分为观察组和对照组，每组各50例。观察组中男41例，女9例;年龄15～71岁，平均(23．5±4．9)岁。有15例为尺桡骨骨折，14例为锁骨骨折，12例为肱骨骨折，5例为脊髓损伤伴双下肢功能障碍，4例为胫腓骨骨折。对照组中男39例，女11例;年龄17～74岁，平均(25．6±4．4)岁。有18例为尺桡骨骨折，12例为锁骨骨折，10例为肱骨骨折，8例为脊髓损伤伴双下肢功能障碍，2例为胫腓骨骨折。两组患者各基线资料之间差异无统计学意义(P＞0．05)。整个研究均在患者的知情同意下进行，患者均签署了知情同意书，并且得到我院伦理委员会的批准同意。

1．2方法

对照组给予常规护理方法，主要包括对患者进行常规的护理、用药护理，并辅助患者进行适度运动、保证合理膳食等。观察组在对照组护理的基础上，给予人性化管理。具体措施有:

1．2．1对护理人员进行人性化管理方法培训

人性化管理行为知识培训的内容包括生理、心理和家庭关怀照护行为等，时间为4周。关怀照护行为知识培训的内容包括人性关怀相关理论、沟通艺术、关心和理解别人等。培训以华生的《人性照护理论》为指导，制定《护理关怀照护行为指南》学习手册，学习人性化管理方法概论，共计20学时;组织护理人员学习和讨论《护理关怀行为指南》，并进行经验交流。

1．2．2生理状况的人性化管理

骨科患者的主要生理性不适就是疼痛，护理人员需根据患者的实际病情选择缓解疼痛的方法。(1)分散或转移注意力。让患者看电视、听音

乐、轻轻按摩伤口周围皮肤等，以对视觉、听觉、触觉等进行有效分散，并指导患者根据自身性格和生活习惯选择疼痛的缓解方式。(2)幽默。给患者讲笑话，对患者进行有效的引导，使其积极、主动地去阅读幽默杂志，以缓解疼痛带来的不适。(3)放松。指导患者正确进行各种放松训练，如深呼吸、慢节律呼吸等。(4)皮肤刺激。对患者进行冷敷、热敷、按摩等，前提是不会对患者的患肢血运造成不良影响。同时还可让患者应用活络油等皮肤搽剂。

1．2．3心理方面的人性化管理与诱导

(1)大多数骨科患者在肢体功能受到限制的情况下常会对周围人产生较强的依赖感，同时在局部疼痛的影响下常对切口裂开情况有诸多担忧，通常采用保护性姿势，很少或几乎不活动。一些患者家属也担心患者过早锻炼会加重损伤，因此在配合医护人员方面缺乏主动性。这样常常使患者的功能无法得到及时、有效的恢复。临床上这样的例子很多，很多患者因错失早期锻炼时机，导致关节僵硬，最终被迫再次手术。针对这种情况，护理人员积极、主动且耐心地对悲观失望的患者进行有效的心理疏导，帮助其克服不良心理，树立治愈疾病和生活自理的信心。(2)采用亲情教育。护理人员每天与患者打招呼时尽量保持足够热情，在称呼上尽可能使患者的自尊心得到满足，帮助患者找回自信，从而主动配合治疗和护理。

1．2．4营造温馨、舒适的人性化住院环境与氛围

如将花篮挂在病房的墙上，打扫干净病房的地面、桌椅等，保持病房卫生整洁、患者被褥舒适和病房适宜的温度。促使护士行为规范化，督促其保持整洁的仪表、和蔼的态度、大方的举止和贴心的服务，将医院环境、各项住院制度等详细介绍给患者，让患者能在尽可能短的时间内适应环境，有效消除紧张、恐惧等不良心理。

1．2．5家庭方面的人性化管理方法

护理人员积极引导并指导患者家属运用正确的方式陪护患者，多照顾、关心患者，营造良好的家庭氛围，提高患者解决日常生活难题的能力。

1．2．6实施效果的评定

采用问卷调查的方法，对观察组护士进行培训，使其较快地将理念向自觉关怀行为转换。护士长定期对护理人员的关怀照护行为进行评议，每周1次;3个月后运用护士关怀行为质量评价表让患者对护士的关怀行为质量进行评价，运用病人满意度调查表对护士关怀照护的满意度进行评价。将数据输入计算机，比较两组情况。

1．3观察指标

采用相关的量表和评价标准评价两组患者对护理工作的满意度。护理质量的评价通过关怀行为质量评价表进行，满意度评定采用自制的住院病人满意率调查表。

1．3．1人性化管理质量评价表

根据JeanWatson设计的问卷进行调查，此问卷Radwin已有相关文章发表，因此，该问卷的信度和效度十分良好。同时根据专家意见，结合实际情况进行修改。评价表共22个项目，每个项目5个等级。1分，从来没有;2分，几乎没有;3分，有时;4分，经常;5分，总是。让患者根据自身感受打分。评价中还应用了原量表和修改后的量表，等值性系数为0．873，信度和效度均较高。

1．3．2自制住院病人满意率调查表

根据医院和患者实际，自制住院病人满意率调查表，共7个项目，每个项目5个等级。1分，很不满意;2分，不满意;3分，满意;4分，较满意;5分，非常满意，最后设置一个开放性问题，让两组患者具体描述。1周后复测发现，重测信度系数为0．815，稳定性较高。

1．4统计学处理

应用SPSS18．0软件进行数据统计分析，实验所得数据以(X±s)表示，采用t检验进行分析处理，以α=0．05、P＜0．05表示差异具有统计学意义。

2结果

2．1两组患者对人性化护理行为的质量评价比较

结果显示，观察组对人性化管理各项行为的质量评分均显著高于对照组(P＜0．01)。

2．2两组患者对护理工作的满意度比较

结果显示，实行人性化管理后，观察组对护理人员的各项行为的满意度和总体满意度均显著高于对照组(P＜0．01)。

3讨论

近年来，对护理工作的需求成为护理工作者研究的热点。建立专科性强、特色突出的护理工作模式成为护理研究的重点。人性化管理是近年来提出的一种针对病情复杂、自理能力较差、治疗后恢复效果不佳的患者而实施的充分体现“以人为本”的护理模式。人性化管理在实施中，要充分体现护理人员对患者的关怀与护理，建立良好的护患关系，更好地帮助患者实现治疗后的康复。临床研究显示，骨科患者普遍存在创伤较大、治疗后恢复周期较长、患者心理负担较重的特点。针对骨科患者的这些特点，护理工作面临较多问题。多项临床报道显示，常规的骨科康复护理措施难以很好地改善患者的恢复效果，不能满足患者对护理工作的需求。有报道显示，因常规康复护理工作不能满足骨科患者的需求，导致患者对护理工作的评价较低，对护理质量的满意度也较低。针对护理工作与患者护理需求的矛盾，人性化护理管理应运而生。人性化护理管理强调人性化理念对相关护理人员的影响和改变。在骨科患者的护理中，人性化护理管理要求相关护士能深刻认识患者的需求，时刻做到“以患者为中心”，在人性化护理管理的理念下，提出相应的护理对策，进而改进护理质量。笔者将接受常规康复护理的骨科患者和接受人性化护理管理的骨科患者同时纳入本次研究，比较两组对于护理工作的满意度。人性化护理管理的实施在对护理人员培训的基础上展开，组织护理人员认真学习人性化管理方法和《护理关怀行为指南》，并加强交流。之后，针对患者的生理和心理状况、住院环境营造、家庭人性化护理等展开护理。通过分散或转移注意力，幽默地交流沟通，指导患者正确进行各种放松训练，对患者进行冷敷、热敷、按摩等改善患者的生理状况。采用积极、主动而又耐心、细致的方法，对悲观失望的患者进行心理疏导，帮助其克服不良心理，树立治愈疾病的信心。将医院环境和各项住院制度等介绍给患者，让患者在尽可能短的时间内适应环境，尽快消除紧张、恐惧等不良情绪。同时，采用问卷调查的形式对结果进行分析。笔者发现，采用人性化护理管理后，患者对护理质量的评价较高，对护理人员的满意度也较高，均明显高于仅采用常规康复护理的对照组(P＜0．01)。

4结语

第4篇：人性化管理论文范文

1.1一般资料

选取2012年10月-2014年2月我院儿科400例患儿作为研究对象。入选标准:患儿年龄2~6岁，有一定的认知能力，无休克、血液系统疾病、恶性肿瘤、畸形、癫痫等，患儿住院时间6~7d。根据患儿住院的单双号随机分为两组。对照组200例中男100例，女100例，年龄2~6岁，平均年龄为(4±0.41)岁；患儿疾病类型为:支气管肺炎110例，全身炎性反应综合征46例，轮状病毒性肠炎44例；住院时间为6~7d，平均为(6.69±0.18)d。试验组200例中男110例，女90例，年龄2~6岁，平均年龄为(4±0.45)岁；患儿疾病类型为:支气管肺炎103例，全身炎性反应综合征47例，轮状病毒性肠炎50例；住院时间6~7d，平均为(6.44±0.21)d。两组患儿的性别、年龄、疾病类型差异无统计学意义(P>0.05)，具有可比性。

1.2方法

对照组患儿给予临床常规的护理干预方法，对患儿做密切的病情观察，遵医嘱提供治疗性的药物，为患儿及家属给予心理干预和健康指导。试验组患儿给予人性化护理干预，在常规护理的基础上提供以下几点护理服务:①人性化的病房环境:改变以往传统的白色病房环境，对病房内进行重新的布置和调整，换成幼儿喜欢的彩色和暖色，并粘贴卡通的图画，病房内循环播放儿童喜欢的动画片，每间病房均放置健康教育宣传手册，走廊张贴卡通的疾病护理常规及日常安全注意事项，图文并茂，让患儿及家属闲暇之余可享受方便的健康教育知识，深受患儿及家属喜欢，针对患儿的喜好提供画笔、纸张，定期展示患儿画画作品，并请家属评比，为获奖作品患儿颁发小礼品。举办家属及患儿健康教育有奖知识问答；透光机的使用，大大提高了静脉穿刺的成功率，减少患儿反复多次穿刺带来的痛苦；我院倡导“待病人如熟人”的服务理念，微笑服务，医护亲切地称呼患儿“宝贝”，护士的亲和力拉近护患距离，护患关系融洽。例如，试验组1名患儿在入院后表现出极大的抵触情绪，每日哭闹不止，我们通过与患儿家属的沟通得知患儿非常喜欢海绵宝宝，我们在患儿的床头粘贴了它的海报，并将消毒后的布偶作为听话的奖励，患儿逐渐与护士建立起亲密的和谐的关系，能够配合医护人员的治疗和检查，效果明显。②重视对患儿家属的健康教育及心理护理:既往护理工作中，护士的临床护理忽略了家属的作用。而在试验组中，我们为患儿家属做了重点的护理，包括知识的讲解和心理干预。通过这两种方法，让患儿家属能够建立对疾病的正确认识，消除自身的悲观、抑郁等情绪，防止在患儿面前出现愁容甚至哭泣等，并教会家属怎样鼓励和支持，怎样为患儿树立乐观积极的情绪，并形成温馨的家庭氛围，为患儿提供更好的家庭照顾。

1.3观察指标

患儿在其中选择一个表情表示自己的疼痛感受。同时两组患儿家属对临床护理工作满意度进行评分，最高分为100分，最低分为0分，患儿家属根据实际情况选择自己认为合适的分数。

1.4统计学方法

将所有数据录入SPSS18.0软件中，家属满意度为计量资料，组间对比方法采用t检验；疼痛感为计数资料，组间比较使用χ2检验，以P<0.05为差异有统计学意义。

2结果

试验组患儿的疼痛感评价更低，患儿家属对护理工作满意度评分为(93.09±4.32)分，各项指标与对照组患者比较差异有统计学意义(P<0.05)。

3讨论

第5篇：人性化管理论文范文

人性化管理理念是经历了长时间社会发展和企业变迁所产生的。企业管理产生于早期工业革命中，在上个世纪早期泰勒模式的企业管理当中，对标准化和精细化管理有所涉及，其特点是将人转变成机器。到了上个世纪后期，产生了“日本式团队”的管理模式，让员工能够将企业当成自己的家，从而在内心深处忠心于企业。在这种管理模式中，将员工作为管理的核心。此后，在借鉴和利用这种管理模式的基础上，构建了“美国式团队”的管理模式，也就是所谓的人性化管理模式。人性化管理模式指的是积极研究员工的工作和生活习惯，从而在管理当中能够与人性更为贴近，将员工的潜能进行有效、合理的开发，从而不断提升其工作和生产效率。企业在进行控制、领导、组织、计划的过程中，对于企业管理应当遵照人性化原则，在柔性管理当中充分体现出“以人为本”的原则。人性化管理对于社会秩序、个人自由之间的和谐共存十分注重，体现了温馨的人文关怀。人性化管理坚持以人为本，对员工的人格给予足够的尊重。在人性化管理中，融合了伦理学、管理学等学科。在企业管理中，给予员工充分的重视，在一些决策和管理当中，引导员工积极参与，为员工提供良好的展示自我、表现才华的机会。尤其是在大型火力发电厂管理当中，人性化管理的融入，体现出了极大的优越性，使得发电厂管理水平得到了很大提升。在实际工作中，体现出了对员工的激励、爱护、信任和尊重，对于发电厂生产效率的提高具有重要的意义。

二、大型火力发电厂中人性化管理的重要性

1.应对不断复杂的外部环境。

在当前大型火力发电厂的发展当中，外部环境能够对其产生极大的影响。基于当前日益激烈的市场竞争，传统的发电厂管理模式已经难以满足其实际的发展需求。对此，应当积极适应全新的外部环境，积极软化管理模式。而人性化管理的融入，在这方面能够取得十分良好的效果。人性化管理的有效开展，能够帮助火力发电厂吸引和保留更多人才。拥有充足的人才做基础，才能够更加有效的提高发电厂综合竞争力，从而更好的应对外部环境的变化。

2.符合知识经济时代的背景。

在当前知识经济时代的背景下，火力发电厂的资产形态发生了一定的转变，在其发展过程中，除了规模、技术、资本等因素之外，对信息和知识的积累和利用也具有重要的意义。在资本积累的过程中，对于能量的释放和知识的积累越来越重视。通过这种方式，火力发电厂能够有效的实现更高发展。对于这些虚拟的资产形态，必然需要采用更加软化的人性化管理。在知识经济时代下，为了能够更好的提高员工创造能力，提高工作效率，采取人性化管理是十分有必要的。

3.工作创新的有效激发。

在过去的大型火力发电厂管理当中，由于制度化管理十分严格和苛刻，员工往往只会被动的按照相关流程进行生产和工作，其主观能动性受到了很大的压制。虽然规章制度的严格性能够确保发电厂的平稳发展，但同时也会极大的限制员工的工作创新。在这种情况下，人性化管理的施行，能够给予员工一个相对宽松的环境，使员工在工作过程中，充分发挥出自己的积极性和主动性，提高员工思维的活跃性，对于工作的创新与效率的提高具有很大的帮助。

4.决策速度和质量的提高。

在当前的社会当中，市场形势瞬息万变，很多机遇都是转瞬即逝。对此，大型火力发电厂要想能够更好的应对社会与市场中的发展变化，就应当不断提高制定决策的速度和质量。在火力发电厂这种类型的企业当中，管理者难以独立的制定决策，因此需要积极发挥民主化的作用，让员工能够积极的参与到企业决策中。为了达到这一目的，发电厂应当积极实施人性化管理，让员工体会到主人翁的使命感，从而积极的参与到决策制定当中，为发电厂的发展贡献自己的智慧。

三、大型火力发电厂管理中人性化管理的融入

1.树立相应的价值和管理理念。

不同的管理模式会对员工的心理、行为等表现产生不同的影响。只有树立起正确的价值理念和管理理念，坚持以人为本的基本原则，在大型火力发电厂当中积极融入人性化管理，对于发电厂的不断发展和壮大来说，具有至关重要的意义。通过国内外相关领域的成功经验能够发现，坚持以人为本的人性化管理，对于员工积极性的提高、企业的发展和进步来说，都能够发挥出重要的作用。

2.建立科学合理的管理制度。

在大型火力发电厂管理当中，首先要做的就是建立起科学、合理的管理制度。在人性化管理的实施和开展过程中，良好的管理制度是其基础和保障，它并不是单独存在的，而是对基础性管理制度的完善与优化。在管理制度的建立中，应当充分考虑到人性的需求，体现出以人为本的核心原则以及对员工的尊重和重视。良好的管理制度是人性化管理实施的基础条件，通过以人为本的管理原则，对员工的利益和冲突进行协调。

3.尊重员工的企业文化。

在需求层次理论当中，阐述了人们需要满足生理、安全、被尊重、人际交往、自我实现等方面的需求。只有这些需求得到满足，人们才能更加全心全意的工作。在当前的大型火力发电厂管理当中，虽然能够满足员工比较基本的需求，但是对于被尊重、自我实现等方面的需求，却难以有效满足。而在人性化管理中，尊重员工是最为基本的要求之一。对于员工的私人身份十分尊重，在管理中将其当作一个独立的社会成员来看待。员工在受到尊重的基础上，才愿意更加积极的投入到工作和生产当中。因此，在人性化管理的实施当中，火力发电厂应当注重尊重员工的企业文化发展，充分体现出人性化的需求，从而让员工能够处在一个更为良好的工作环境当中，不断提高工作和生产效率。

四、结语

第6篇：人性化管理论文范文

现代企业管理理论已进入到人本管理阶段，对人的认识已提升到主体的境界，强调管理实践应“以人为本，重视人的情感、自尊及自我发展等需要，注重对人潜能的挖掘，从而使管理行为日趋“人性化”。这种管理的人性化正是现代管理有别于传统管理的根本所在。

一、贯穿人本理念，营造宽松的人事环境人事环境对人的工作情绪、工作效率、创造力有着很大的影响。当员工的个人尊严、人身权利得到充分尊重，也能经常感受到来自企业产生真切的认同感、安全感、归属感，并从内心爆发出强烈的“报效企业”的感情冲动，进而产生持久的工作热情和创造性；当员工经常受到冷落排挤时，就会对企业产生失望、抵触、憎恶情绪，并严重影响其工作效率和工作业绩。正如通用通电气公司首席执行官杰克•韦尔奇所说：“没有高度信任，你就不可能发挥最大的头脑潜力”。弗朗西斯•赫澎比女士更是认为、“一个没有愉悦的工作气氛的公司将一钱不值，这样的企业也没有继续存在的价值”。因此，许多成功企业都十分重视“人本”理念的倡导和内部良好人际关系的营造。一些跨国公司更是把理念培养放在高的位置上，将其视之为企业和组织内部成员所共同遵守的最高行为准则，共同的信仰和价值观。比如，IBM公司始终贯穿的基本观念是：尊重个人、争取优势、提供优质服务；惠普公司的理念核心是：尊重个人的价值和尊严等等。这些理念宣扬的共同点就是人与人之间相互信任、相互尊重。它的目的就是使员工在潜移默化中规范自己的行为，相互以此约束，由此营造出比较融洽的文化氛围和人事环境。

二、知人善任，构筑动态开放的员工岗位匹配体系当员工的工作岗位与他的心理素质、社交类型、能力特长等相匹配时，才能发挥他的最佳作用，也才合乎“人性”。所以，作为企业组织对员工“知人善任”显得非常重要。在西方国家特别是在英国，使用心理学技术招用员工及调配工作非常流行，许多在职经理经常被要求进行测试，当然这种侧试是自愿的、公平的，而且具有隐私性。对员工(包括经理人员）来说，对自己的心理素质、社交类型通过测试能有所认识，也有利于制定出更切实际的人生目标和个人发展计划。从人的社交类型看，一般可以通过对控制指标(主动行为与被动行为）和情绪指标(外向行为与内向行为）的测评描述，作出分类，其中：外向行为与主动行为指标高的人，可归为开创型，适合担任销售人员、市场人员，他们最需要的是得到承认，惧怕被忽视；而外向行为与被动行为指标高的人属促进型，他们适合担任人事管理人员、用户服务人员，他们最需要的是关系和谐，惧怕被拒绝；内向行为指标与主动行为高的人属控制型，他们适合担任高层管理人员、生产经理，他们需要成就感，惧怕失败；内向行为指标与被动行为指标都较高者，属分析型，他们适合担任会计、程序设计人员、工程师等职。在实际工作中，每一位员工最适合安排在什么岗位，还应结合他们的专特长、工作能力、经验阅历、日常表现和业绩考评等因素进行综合考虑。同时，在岗位面前也应体现人人平等，使每一位员工都有向更高、更理想的岗位进取的机会，让那些工作努力、表现出色、业绩优秀者能脱颖而出得到重用，给工作懒散、表现平平、业绩下滑者以降级、调离岗位等压力。以此建立起能上能下、动态开放、充满活力的员工岗位匹配体系，使岗位既能与员工的综合素质相匹配，又能充分体现岗位的竞争性、开放性。

三、强化个人职业生涯管理，实砚企业与员工的互动双赢企业的发展是建立在个人发展基础上的，而个人人生梦想的实现也离不开企业这块用武之地。所以企业组织与员工之间实际上存在着不宣的默契，二者都是为了求得良好的发展而相互选择、相互认可、相互接纳。对一个理性的个人来说，大多都有自已比较明确的人生理想、价值追求、奋斗目标，作为企业组织应对员工个人的个性特长、心理素质、综合能力、发展潜力、奋斗目标、人生追求等有比较全面的了解，并建立相应的员工个人档案，结合企业自身发展要求，帮助员工设计制定出既符合员工个人发展需要，又符合企业发展需要的个人职业发展计划，并帮助员工一步一步地去实施这一计划，包括提供培训机会、岗位晋升机会等。最终达到员工个人发展及自我实现与企业长远发展的互动双赢效果。对员工进行职业生涯管理及相应的培训支持，在外企早已成为一项用人制度。现在越来越多的管理者已经认识到企业应该是一个学习型组织，这样才能促进组织的变迁和创新，应对社会经济的发展环境。

因此，现在一些规范化企业都十分重视对企业员工的培训，支持和鼓励员工继续深造、学习。相比之下，在我国除少数管理上规模上档次的企业外，大部分企业做得还很差。我们希望更多的企业家能够重视员工个人对职业发展与自我现的需要，用更具“人性化”的行动来吸引人才、留住人才。况且企业能为员工提供培训等职业发展支持，也表明企业是真心想重用员工，看重员工的潜能和价值，作为员工自然会“投桃报李”，全心全意为企业服务。这样才会形成企业与员工之间的互动双赢关系。

四、建立与不同层次员工需要特征相适应的激励机制由于不同层次、不同岗位的员工其需要特征存在一定的差异性，因此，对员工的激励也应采取不同方式，以提高激励的针对性和有效性。比如，在薪酬激励上，对一般生产性员工可采用计件工资或计时工资制；对销售人员来说采取底薪加销售提成或采取内部买断制更能调动他们的主动性、积极性；对科研人员采用技术入股或以新技术新产品所增利润中提取一定比例进行奖励的方式，能较好地激发出他们的科研创新潜力；而对经理人员来说，采取职务薪水加年终绩效奖励的形式，可以使经营者的收入与其经营业绩和职务贡献相挂钩等等。企业在选择激励机制时应充分考虑不同层次员工的需要特点，有区别地运用精神激励、物质激励、职务晋升激励等手段，使之有机组合，并与企业的自身条件和可能相适应，这样才能提高激励机制的针对性和有效性，也才符合人性化管理的要求。超级秘书网

五、转变传统人才价值结构关系，提升员工的满意度目前，不少企业在人事管理模式上仍沿用着以官本位为人才价值坐标系的传统人事管理体系，整个人才价值构架以自上而下的逐级控制为链接方式，呈现为金字塔状。在这种人才价值体系下，人们往往有一种被管理制、被监视、被迫使的感觉，工作和劳动就变得被动而缺乏主动性，企业整体人力资源的开发自然也难以达到高水平。面对日益激烈的国际国内市场竞争，我国企业应尽快革除陋习，转变观念，在人才价值体系上采取以“服务”为链接方式的倒金字塔式人才价值结构，形成“一线员工为顾客服务，中层主管为员工服务，高级主管为中层主管服务”的现代新型人才价值关系。企业各级主管应适时转变角色，由过去对下级的控制、指挥转为支持、协调和服务，充分发挥各级员工的主体性和能动性，让他们能在宽松、自主的状态下创造性地做好各项工作。纵观现代成功的企业，他们都把注意力集中在顾客和职员身上，十分重视企业的内部营销，懂得如何运用服务链的关系提升员工和顾客的满意度，确保企业的竞争力。美国丽兹一一卡尔顿饭店有句成功的经营哲理：“照顾好顾客，首先就必须照顾好那些照顾顾客的人”。只有服务好员工，让员工感到满意，员工才会提供高质量的顾客服务和顾客价值，而高质量的顾客服务自然会让顾客满意，而满意的顾客便会给企业带来持续的销售收入和利润。

可见，建立以服务为链接方式的倒字塔人才价值结构，不仅有利于充分发挥企业各级人力资源的潜力，而且也是确保员工满意，进而赢得顾客满意和顾客忠诚，实现企业长盛不衰的有效手段。企业人力资源的开发与管理是一项复杂的系统工程，影响的因素很多。随着现代管理理论的发展和人们对“人”本身及“人与事”之间关系认识的深化，企业在人力资源开发与管理上必将会有更科学、更有效的手段和方法，当然这需要各方面的不断探索和总结。

[参考文献]

[1]弗朗西斯•赫瑞比(加拿大）.管理知识员工[M].北京:机械工业出版社,2005.

第7篇：人性化管理论文范文

论文摘要：人力资源管理的柔性化是知识经济时代的必然趋势。本文分析了当前经济环境下传统人力资源管理模式面临的挑战，阐述了柔性管理的内涵、特征以及柔性人力资源管理模式的构建思路。 论文关键词：人力资源柔性管理刚性管理 一、当前经济环境下传统人力资源管理模式面临的挑战 现代组织所处的环境正在从相对稳定的静态环境转向日益复杂多变、充满不确定性的动态环境。环境的复杂多变加剧了企业的竞争，全球人才争夺战愈演愈烈，对组织的人力资源管理工作也提出了新的要求。传统的人力资源管理模式是在相对稳定的经济环境和企业战略长期不变的情况下，依据企业经营战略和运营模式而确定和实施的，包括人力资源规划的制定，人员的选、用、育、留等，都是依赖于固定的模式、组织、规章制度进行的统一管理、统一工作，侧重于用人做事。而在不确定的经营环境下，组织所处的内外环境变得复杂多变，人员的流动性加强，企业面临人才短缺、人才流失的危机。如何把人力资源规划纳入企业发展战略，如何进行薪酬管理、绩效管理等相关的人力资源管理职能，都将变得复杂和难以确定。传统人力资源管理工作中以工作任务为核心的刚性管理模式越来越不适应当今组织快速发展的需要。 柔性人力资源管理模式的提出，迎合了这一需要，它强调“以人为本”、以人的个性化管理为核心，对人力资源的管理随时间、外部环境变化而变化。这种反应敏捷、灵活多变的柔性化管理模式，适应了当前经济环境的需要，是对传统人力资源管理理念的一种提升，是人本管理的一种实践形式。 二、人力资源柔性管理的内涵及特征 (一)柔性管理的内涵 “柔性”一词源于英语"Flexibility"，意为柔韧的、灵活的、能适应新环境的、可通融的，原指物质的一种物理特性，后引申到人，包括人的行为、思想。关于人力资源柔性管理的定义，聂会平、王培根、郭毅夫(2007)认为，人力资源柔性管理就是通过人力资源实践柔性对现有员工技能、行为的调配和重构来获取人力资源的整体柔性，从而使企业产生持续竞争力。朱晓辉、凌文检(2005)认为，柔性管理是知识经济时代的必然趋势，而柔性管理的关键部分——人力资源管理的柔性化，主要包括领导的授权与员工的全面参与、工作分析的柔性化、员工的培训与发展以及柔性的激励措施。 综合看来，柔性管理是相对于刚性管理而提出的一种新的管理思维和管理方式。刚性管理强调“以规章制度为本”而不是“以人为本”，主要是凭借制度约束、纪律监督和赏罚分明的激励对企业员工进行管理。这种机械的、非人性化的刚性管理模式，无法有效激励员工、充分发挥员工的积极性和创造性。而柔性管理是指“以人为中心”，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理，它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人自觉行动。从本质上说。柔性管理更加强调人在管理中的中心地位，要求用“柔性”的方式去管理和开发人力资源，激发员工的积极性和创造性，从而使员工真正成为企业获取竞争优势的源泉。 (二)柔性管理的特征 1 内在驱动性。柔性管理的最大特点在于它主要不是依靠上级的权力影响力和监管，而是依赖于员工的心理过程，从内心深处激发每个员工的内在潜力、主

第8篇：人性化管理论文范文

本次研究的数据资料通过SPSS18.0统计学软件进行数据分析。计量资料以均数±标准差(x-±s)表示,采用t检验；计数资料采用χ2检验。P<0.05表示差异有统计学意义。

2结果

2.1研究对象两种不同护理方法护理效果比较试验组的护理效果要明显好于对照组,差异有统计学意义(P<0.05)。见表1。

2.2两组研究对象基础人性化管理护理评价试验组研究对象在基础护理评价和人性化管理护理评价方面的得分明显高于对照组,差异有统计学意义(t=4.037,P=0.025;t=9.000,P=0.031)。见表2。

3讨论

随着人们法律意识的增强,医护理人员在进行护理时,应加大人性化管理的力度,避免护理差错或者医疗事故的发生。有学者指出［4］,加强细节护理管理,做好医院病房医嘱管理系统的管理和运作显得尤为重要。做为医院医护人员的操作平台,病房医嘱管理系统在医疗机构中发挥着重要作用,为了防止出现由于病房医嘱管理不规范而出现医疗护理或医疗事故问题,各医疗机构对其的质量管理应制定特定的要求和规定,同时,临床科室第一责任人也承担着病房医嘱管理的特殊责任。因为,作为医疗机构领导者,对病房医嘱管理的重视程度,直接影响着医院病房医疗和护理的质量,以及是否出现经济连带问题的关键。因此,在实际工作中,医疗机构的质量管理部门必须按要求解决医疗机构管理人员的责任意识,加强病房医嘱护理的责任追究就显得尤为重要。

第9篇：人性化管理论文范文

本文作者：李方初工作单位：重庆大学艺术学院

预设用途同样以手机作为例子,手机设计需要强调正确的界面操作方法,同时隐匿不正确的操作。预设用途的概念是指产品被人们认为其具有的性能,使产品的操作方法与用户之前的相关经验与知识在一定程度上相吻合,为用户提供操作上的线索。譬如手机的按键形态引导用户往下揿压;显示屏引导用户观察有否信息反馈;狭长的接口用来插入充电器等。限制因素只有产品没有容易让人误解出错的设计,才能够将产品使用起来是方便深得人心的。物理机构限制因素:要划分出一个特定的范围将有关的操作方法限定在内。如,若想电池或者充电器插入正确的位置,那么就要设计出一个特定不变的插入方法,或者设计出没有特定方法随便一插就能够让手机工作的方法。文化限制因素:当用户拿到一款样式奇怪的手机时,就需要观察牌子商标或者屏幕里文字的正反向,以获取正确使用的方向信息。可视性,自然设计的原则产品设计需要注意可视性问题,正确的操作部位要显而易见。设计产品时应注重避免传达多余的、不必要的信息。多出来的线索将使用户不知所措。可视性要表现的是操作意图和实际操作之间的匹配。操作过程所涉及的所有部件(用户的控制输入)都应该具有可视性,操作结果的可视性(手机的显示输出)则能够让用户有效地控制产品。

反馈原则反馈向用户提供信息,使用户知道某一操作的完成程度以及操作结果。固定电话刚出来的时候,设计人员在反馈设计上费了不少心思,例如使用户在接触电话上的按键时会听到某种清脆的声响,这属于输入过程中的反馈;而一旦电话被接通,用户就能通过各种声音获悉电话的状态,这属于输入之后的反馈。相比之下手机的反馈信息会比固定电话的反馈信息更简单,容易让用户接受,因为固定电话没有手机那种能够直接看到的显示屏。若是对方的手机正在通话占线的时候,手机不仅仅会有提示音提示用户,也会在显示屏上显示出相关字母,能够让用户更加肯定自己接受到的信息。差错分析差错以两种方式出现。一种是,若是用户设立的目标是正确的,而在系统执行的过程中发生了问题,这就是失误。反之,若是用户设立的目标是错误的,那么这就是错误。对差错中的失误进行分析。例如使用手机时出现的失误,很可能是设计上的弊端或用户精力不集中造成的。使用性信息大致分为指示性和反馈性信息。好的指示性信息应该使用户迅速掌握界面操作规则,包括文字、声音、图像以及实体界面中形的指示等。反馈性信息是界面对用户有效操作的响应和肯定。以索尼爱立信丁618手机充电为例,我们探讨这两种使用性信息的不足所可能导致的失误:如充电器的插入过程。大多数手机的充电操作只需把圆形插头圆形插口即可。而索尼爱立信丁618手机的充电器插入接口时,需要倾斜一定角度才能去,而且还必须让有标志的面朝上,这些过密的指示性信息所带来的麻烦操作,有可能导致以下几种失误:在黑暗的环境里,用户有可能将没有标志的面朝上而强行插入;用户在不仔细阅读说明书的情况下,强行用力去,很可能损坏充电插头;拔插头也需要小心的以倾斜角度,如果随手拔掉,有可能导致损坏。

充电器插入后软件界面的显示图样说明书中说首次充电可能需要30分钟后才会显示充电指示。也就是说,在充电的头30分钟内,手机界面将既无控制上、也无显示上的反馈性信息,这些反馈性信息的欠缺有可能导致以下几种失误:很可能在等待30分钟以后才知道是不是自己没有插对的缘故而导致充电失败;如果连续插拔充电器并等待若干个30分钟后仍无反应,用户可能归咎于显示屏幕或其他的原因而自行拆卸手机。有的手机在操作上的使用和反馈性信息齐全,但是有着相对麻烦的操作,也会使用户有疲惫感而导致失误。这同样属于设计上的弊端,传达了让用户厌烦的情感信息。其次,由于用户注意力不集中导致的失误。人的注意力受多种因素影响,例如刺激的数量、强度和作用方式等,用户需要排除干扰因素,但人的注意资源有限,有些信息加工阶段的分配资源会比较少。所以,设计师需要在手机界面设计中渗入具有提示作用的因素。例如响铃、闪烁等。在产品设计过程中,我们仍需要开阔视野,扩大考虑范围,将形态的意义融合到其他相关领域中。例如在进行手机形态设计的时候,将其与界面设计相结合,按钮如何设计形态,使之能够在视觉上造成醒目的功能分区,不同的按键或按键群采取不同形状的造型来区分,各种接口形状不同,插入方式也不同,以避免造成接入口混淆。