人性化监管全文(5篇)
第1篇：人性化监管范文
[关键词]护理工作；人性化排班管理；心理健康
社会经济发展迅速，提升了人们的生活水平，进而针对医院护理工作提出相关要求，主要为护理管理模式、护理人员操作技能、专业知识素养等。护理人员排班属于护理管理中的重要内容，其与护理效果和质量存在直接关系[1]。针对临床护理管理现状而言，小部分护理人员需面对高负荷工作量，因排班方式不合理，易对护理人员生理和心理造成影响，出现劳累情况，影响护理质量[2]。为使护理管理整体效果提升，需对工作人员排班情况予以合理调整，融入人性化管理措施，充分融入科学合理管理理念，充分掌握工作人员的真实需求，经人性化管理保证排班的合理性，尽最大可能将护理人员的主动性和工作积极性提高，对护理人员予以刺激，提高自身能力[3]。
1资料与方法
1.1一般资料
研究时间为2018年6月～2019年6月，抽取本院工作的护理人员48例，依照计算机表法分组，各24例。全部人员均为女性，实验组：年龄为20～33岁，平均年龄为26.35±2.15岁；参照组：年龄为21～33岁，平均年龄为26.52±2.23岁；对研究中资料进行整理分析，经统计学软件计算，组间差异不明显（P＞0.05），具有可比性。纳入标准：对研究内容知情同意，自愿参与并配合的工作人员。排除标准：不能良好配合研究进行的工作人员。研究上报于医院伦理委员会，获得批准认可。
1.2方法
参照组接受常规管理措施。实验组接受人性化排班管理措施，在排班前3d要求工作人员填写健全的需求量表，明确患者休班原因和响应时间，根据不同人员的实际状态对排班次数进行酌情分析。评估护理人员的工作状态和整体效率。①先了解需求：充分掌握工作人员的实际状态，在排班前3d询问工作人员的需求，审视工作人员的需求，对各方面需求实施综合，拟定排班表，防止突出执行便利，将护理人员的情况予以忽视。依照需求对每位护理人员的休班时间、原因进行满足，合理安排人力资源，对临床护理工作不具有影响，针对个人需求予以满足。在遇到工作量大的情况时，很难依照工作需求安排护理人员，进而发生矛盾，护士长需提前与护理人员进行有效交流，将实际情况清晰告知护理人员，尽可能获得认同和理解，防止因排班因素对护理工作效率产生影响。②换位思考：护理人员需合理分配人力资源，需保证科学合理排班量表，在实施中需重视排班情况，将个人权利手段予以突出。为护理人员提供学习、工作、生活机会，使其工作和个人需求得到保障。有关资料显示，让工作人员连续休息或者活动，会使机体发生在昼夜节律变化，导致机体尽最大可能适应环境。因此科学的排班，可使护理人员的工作能力提升，护士长需站在工作人员的角度思考问题，对相关因素实施分析，对排班情况予以明确。③合理配置工作伙伴：需根据个人需求拟定排班制度，保证工作质量的基础上，人性化管理可保证工作人员的合理分配，主要为日班、夜班工作人员搭配情况。将业务水平较优的工作人员与业务不熟练的工作人员组成搭档关系，采取一对一搭档关系，带动工作人员实施工作，依照不同能力、快慢、年资等护理人员合理搭配在一起，使工作效率提升。④突出特长：护士长需在日常工作中观察工作人员的自身亮点和特点，需对其实施综合评估，明确自身任务和职责。如工作人员理论知识较优，可让其负责制度、规范起草，并查阅相关文献定期更新理论技术。针对计算机操作水平较优的工作人员，需让其负责制表、统计数据等工作。针对年龄和工龄较高的工作人员，因此工作经验丰富，具有较强的心理素质。由相关人员负责抢救设备和药品管理工作。针对存在差异的护理人员，需将个人能力予以突出，使整体护理工作效率提升。⑤在工作中使用腾讯文档自动保存，防止忘记保存出现排班错误情况，方便更多人同时修改或者查看排班情况，防止多人挤在护士站观看排班情况。如需要调班，可随时调整排班情况，进而防止调班后忘记修改，当护理人员和护士长在家时，可第一时间修改排班情况。护理人员在家需要查看自己的班次，可第一时间查看最新排班情况。
1.3判定指标
比较实施不同管理措施后研究中各具体指标数值。
1.4统计学方法
全部数据经SPSS20.0统计学软件检验，正态分布的计量资料使用均数±标准差（x±s）呈现，满足正态分布的计量资料经配对行t检验；计数资料使用百分率（%）呈现，计数资料经配对行x2检验；P＜0.05为组间结果比较有明显差异，统计学意义存在。
2结果
2.1比较护理人员工作状态
实验组护理人员工作状态相比于参照组较优，组间差异显著（P＜0.05）。见表1。
2.2比较不良事件发生率
相比于参照组，实验组护理不良事件发生率较低，组间差异明显（P＜0.05）。见表2。
2.3比较护理人员对工作满意度
实验组护理人员对工作满意度评分高于参照组，两组数据对比差异明显（P＜0.05）。见表3。
3讨论
第2篇：人性化监管范文
一、人力资源管理概述
人力资源管理对企业发展极为重要，是企业各项管理开始的重要部分。人力资源管理不仅涉及人员管理，还涉及未来发展规划、单位制度的制定和管理、管理流程的优化等，人力资源所制定部分未来发展计划，能够有效防止单位风险，提升单位人力资源分配的合理性。信息时代下，人才需求量巨大，为吸引更多的优秀人才进入房屋征收服务中心工作，需要制定合理的薪酬计划，实现人才和单位的共同发展。
二、信息化时代对人力资源工作的影响
信息化时代下，互联网的出现让数据价值得到了提升，并以单一化的计算模式整合了大量的数据信息，找出数据的根本发展规律，为企业制定决策计划提供了准确的可参考数据。大数据技术的应用，让事物的发展可以通过数字化的形式加以展现，能够有效预测企业的未来发展趋势，让企业能够以此制定未来的发展计划。信息化时代的特征是：海量的数据、丰富的数据类型、数据的高速获取、数据的价值等级高，正是因为这样的特点，信息化建设改变了行业的服务形式，成为企事业转型的重点技术。自我国提出“互联网+”概念之后，人力资源管理也可融入信息化，提升人力资源管理的质量，让企事业单位能够实现高效发展。房屋征收服务中心在建立信息化人力资源管理过程中，可结合物力资源，提升单位的各项管理质量，完善部分结构管理。人力资源以整理员工信息为基础，根据员工的工作情况对员工的能力进行综合评价，同时根据单位实际发展，对员工的工作进行管理指导。信息化时代下的人力资源可利用信息化技术，提升人力资源管理在单位发展过程中的优势。
三、人力资源管理信息化建设的必要性
（一）提升人力资源管理方案的有效性房屋征收服务中心经过长时间的发展才踏入信息化时代之中，中间经历了众多的改革与转型，在改革与转型过程中房屋征收服务中心需要进行反思，并以科学理智客观的态度来对管理过程中的漏洞进行分析。人力资源作为企业最基础的管理部门，若是出现问题便会对整个单位的发展产生严重的打击影响，因此单位管理人员需要在工作过程中不断的找到人力资源管理过程中的问题，引导单位不断向现代化发展。信息化建设能够推动单位的结构转型，管理模式创新，给单位提供全新的发展机会，也能够通过大数据分析的形式，给人力资源管理方案的制定提供可参考的数据，增加其有效性。
（二）提升人力资源管理的效率人才是发展基础，是企业核心优势，想要充分地发挥人才优势，就必须要做好人力资源管理工作。人力资源管理想要提升管理效率就需要以人才为主体，并以前瞻性的目光看待该项工作。人力资源管理信息化建设，能够让人力资源管理与单位内各个部门进行充分的连接，建设信息化人力资源管理平台，能够促进单位领导人员之间的沟通交流，了解员工的工作情况和状态，并根据该信息制定有效的激励方案，不断激励员工，让员工更好的投身于工作之中，提升人力资源管理的效率。
（三）满足现代化市场的发展需求信息化时代让人力资源管理实现了多样化的发展，通过丰富的数据资源，让更多有价值的数据信息被利用到人力资源管理工作中来，打破了传统人力资源管理中的时间与空间限制，实现了线上人才管理，让人才成本有效降低。该种方式既能够确保单位人员的稳定性，又能够不断吸收更多新人。人力资源管理信息化建设符合市场需求，房屋征收服务中心也需要与时俱进，充分利用信息化技术才能得到持续的发展。
四、人力资源管理信息化建设的优化策略
（一）人才管理模式的创新传统人力资源信息管理模式多为静态化，容易出现信息不对称、信息碎片化的现象，降低了信息的价值和管理效率。但若是较小的单位采取过于现金的人力资源管理模式，也会造成人力资源部门的人员浪费情况。传统人力资源管理重视职位的分配，但是职位分配却并不能解决人力资源管理问题。因此，在大数据时代下，单位需要在人力资源管理过程中融资大数据，建设信息化管理平台，提升信息管理的质量和人才管理的效率。首先，人力资源管理部门需要对单位内部人员进行合理配置，掌握所有员工的相关信息，让各岗位人员的能力都能够在实际工作中得到充分的发挥。其次，将人才视为单位核心竞争力，为人才提供学习机会，比如通过不同形式的培训和活动，为人才制定针对培训计划等，让人才能够感受到被重视，从而积极的参与到工作中来。最后，以信息化人才管理的方式实现技术与管理融合，让单位制定发展战略过程中充分利用信息化技术，完善人才管理制度，让员工能够在岗位上发挥自身潜力，提升单位服务质量。
（二）人力资源管理体系的多元化构建市场经济的发展让各行业的发展都愈发多元化。人力资源管理工作也需要实行多元化发展，作为人才管理部门，需要对人才的个人情况和家庭信息进行全面的了解，从而构建多元化的人力资源管理体系，及时的员工进行照拂，了解员工的难度并给予适时地帮助。人力资源管理部门工作人员还需要定期与员工进行沟通交流，及时了解员工生活所需。同时，要根据调查分析结果，利用信息化技术根据员工的信息，对员工加以分类，并以此作为后期员工评价的基础。定期安排员工体检，对各个岗位员工的身体状况进行了解，同时还需要设置各种心理课程，了解员工的心理状态，及时的对员工进行开解，让员工更加全面的了解自己，提升自身的工作状态，使得员工个人目标与单位目标实现有效结合，提升单位的工作效率。单位在选择信息化平台构建多元化管理体系的同时，也需要结合单位特色和人员特点来进行，收集具有真实性的数据和信息，以此来提升数据分析结果的真实性。
（三）创新人力资源管理方式市场经济发展过程中信息化的加入，让市场的竞争愈发激烈，想要获得良好的人力资源管理效果，就必须要在创新管理模式过程中坚持科学化和信息化。单位管理人员需要积极的了解人力资源管理的真正理念，了解单位各部门与人力资源管理之间的关联性，真正的发挥人力资源管理的能力。通过信息化建设，细分人力资源管理的方式，提升人力资源管理的科学性，实现人力资源管理和单位经济效益的双重提升，达到人力资源管理的改革目标。
（四）吸引人力资源管理人才加入人力资源管理工作看似十分简单，但是在实际进行过程中却十分的繁琐且工作量巨大，因此需要众多优秀的人才在管理过程中相互配合才能提升该工作的质量。尤其是信息化时代中的海量数据，都需要人力资源进行分析处理，这都需要更加专业的人才来进行，新时期人力资源管理工作不仅需要具备专业的人才管理知识和实践管理经验，还需要具备信息化技术的能力，才能充分的应对新时期的人力资源管理工作。在人力资源管理信息化建设过程中首先需要集合大数据，以大数据分析的形式寻找人才发展规律。在吸引人才过程中需要打破固有的思想观念，通过更多的信息渠道，招聘更多有能力的人力资源管理人才，或者从单位内部培训有能力的员工进入人力资源管理部门，提升人力资源管理工作的有效性。
五、人力资源管理信息化建设的发展方向
上述内容对我国人力资源管理信息化建设的必要性和优化策略进行了相关阐述，但随着我国经济的发展，企业建设优秀的人力资源管理信息化体系，不仅需要依靠优化策略，还需要对其未来发展方向进行明确，才能不断优化人力资源管理信息化建设思路。发展方向为以下三点：第一，综合性。人力资源信息化建设和过程中经常会出现网络交错现象，这是由于人力资源管理过程中对信息化有不同的属性要求，所以在建设过程中需要针对其信息化对人力资源管理结构进行综合调整。并建立人力资源信息化的评估机制和反馈机制，并以此作为标准让员工能够在应用过程中提出修改意见。第二，适用性。中国国情特殊，且经济发展局面复杂，中国人力资源管理信息化起步晚、发展慢，企业在建设过程中也存在一定不足，所以企业在人力资源管理信息化建设过程中需要针对企业自身实际，避免照抄照搬国外的现象，提高人力资源管理信息化在我国企业内的适用性。第三，安全性。我国目前对网络信息安全的立法仍然处于不完善状态，且法律执行效率十分有限，这种情况下人力资源管理信息化的建设更应当要重视其安全性。保证企业利用新型管理模式过程中不会出现员工信息泄漏、盗用等隐形损失，提升企业人力资源管理信息化的安全性。未来企业人力资源管理信息化建设过程中需遵循以上三点，并对其不断完善，推动企业持续发展，让中国企业人力资源管理信息化建设推动中国人力资源管理的有效转型。
结语
第3篇：人性化监管范文
关键词：高校人事管理；信息化建设；管理研究
当前人类已经进入了信息化社会中，信息化技术的发展推动着社会各行各业的进步，高校也同样如此，将信息化引入到自身的管理实践中，通过信息化技术的方式改革教育产业，并提升高校人事管理的效率和速度。但是高校人事管理在实际应用信息化技术过程中，出现了一些全新的问题，影响了信息化技术的应用。因此，本文针对这些问题展开研究，并提出具体的改进措施。
一、高校人事管理中引入信息化技术的意义
信息化技术的应用可以规范高校人事管理的工作流程。高校的运行过程中需要涉及许多机构和人员，会面临繁多和复杂的问题，如果不能妥善处理，必然会产生许多问题。在高校人事管理中利用信息化技术进行管理，可以让整个高校人事管理的工作更加规范和系统，使整体的管理流程清晰明确，可以提升工作效率。高校人事管理应当利用信息化建设进行管理的升级与改革。当前，高校人事管理已经有了更多的内涵，目标不能只停留在对教职工的日常事务管理上，而是要通过完善激励奖惩机制的方式来提升教职工在工作中的主动性与积极性，并提高工作的效率。当然传统高校人事管理的模式改革，并非一蹴而就的事情，从传统人事管理模式转化为现代高效的管理模式，需要信息化技术提供帮助，这也是高校人事管理模式创新和改革的重要途径之一。只有这种方式才能将人事管理从过于琐碎的日常管理事物中解脱出来，给高校人事管理工作人员提供与之相应的时间与精力，更好地服务于全体教职工。通过信息化技术的应用，提升人事管理的效率。传统的人事管理中，往往使用纸质的方式进行资料管理和调阅，同时还有一定的保密标准，所以导致这些资料的使用效率较低，只有需要查阅的时候才会查阅，对于资源的利用效率很低。而利用信息化技术进行人事管理，可以让人事的信息和资源上传到服务器中，方便人事工作人员根据自身的需求查阅相应的信息。此外，借助信息化平台，合理的梳理人事资源和信息，使管理人员能够便捷快速地提供人员信息。
二、高校人事管理信息化建设的思路
高校在进行人事管理信息化的构建中，应当选择与自身实际情况相匹配的档案管理工作。信息化的建设要搭建相应的网络平台，要将人事档案管理系统导入到网络空间中，并成为信息化建设的主要基础。网络管理系统中应当具有数据分析、数据输出、业务办理和查询、图像处理、扫描等等工具，具有较强的安全性和兼容性，能够根据后期的使用要求进行调整与修改。将高校人事管理的信息上传到网络平台中，并且能够和数字化的校园进行结合。信息化管理的内容不断增加，与之相应的软件应用成本也会随之提升，所以需要根据学校的实际情况出发。如果有充足的人员保证和经济条件，学校可以从长远发展需求的角度着手，建立完善的网络管理系统。而一些刚刚开始信息化管理的高校，可以使用一些较为简单，且能够满足工作需要的系统进行管理，通过较低的成本完成人事管理的信息化，在适应了数据化处理以后，再逐渐地引入更高水平的信息化管理内容。学校要在网络平台上设置人事档案访问与核准机制。人事管理工作的目标是为了学校的教职员工服务，可以适当开放一些档案的内容，让人事档案的建设中引入社会力量，这也是当前教育事业发展的一种趋势。在确保信息安全的前提下，可以对本校教职员工开放一定的查阅权限，利用这种方式调动其积极性，对信息的应用会产生更加主动和积极的作用。高校可以构建出信息化的校园环境，通过身份验证，审核个人信息，在网络中修改相应的内容，构建和创设与之相应的人事管理档案以及修改机制。进一步提高人事档案管理工作人员的工作技能，提升高校人事管理人员的信息化技术应用能力和综合素质。高校人事管理人员自身的专业水平差别较大，有些并不具备应用信息化技术的能力，学校应当为这些人员提供相应的职业技能培训。通过相关培训提高人事管理工作人员的专业技能和个人素质，从而更好地在信息化建设中发挥作用。
三、高校人事管理信息化建设的具体实践策略
（一）构建科学高效的人事管理理念，提升人事管理中的信息化管理意识高校人事管理的信息化发展，属于高校发展中重要的一部分，同时信息化也是现代化发展的重要内容。高校的现代化发展必然要引入信息化技术，学校的管理者自身应当建立起科学高效的管理理念，并且增强信息化管理技术的意识。学校管理者从顶层设计着手，设置相应的信息化管理制度，并协调全校的资源，共同构建人事信息化和校园信息化。学校管理者对于信息化的支持直接影响到高校人事管理信息化的发展，只有学校的管理者主动的认识到信息化管理对学校未来发展和建设的重要性后，才能推动信息化技术更好的应用在校园中，提升校园管理的效率。人事信息化本身看似只是涉及人事的管理部门，但是从本质上来看，人事管理工作与学校的组织、宣传、教学、科研等等都有着紧密的联系。高校人事管理工作需要各个部门之间的支持与合作。这也就意味着高校的管理者自身应当具有信息化的意识。学校可以对外邀请相应的信息化管理专家举办讲座，为学校的领导分析信息化技术发展的趋势和现状，并阐述信息化技术在当前高校教育管理中的作用和意义，为管理者提供相应的思想引导。高校还可以组织参观一些信息化教育的示范基地，向先进的高校学习信息化技术的应用，从而优化自身教学管理中的信息化水平。
（二）将高校人事管理信息化导入到学校的整体规划中，提升对信息化的资金投入学校的发展涉及方方面面，如日常管理、设施维护、专业建设以及人才培养等，这也就意味着高校必须提前做好统筹规划，对学校的发展提供相应的计划保障，同时将经费合理地分配给不同项目的发展与建设中。高校人事管理引入信息化技术，是校园信息化和现代化发展的重要内容，需要相应的资金投入。学校可以将高校人事管理的信息化建设纳入学校的整体规划中，如将一部分经费和资金投入到技术引入和设施建设上，在学校建立数据处理中心，而后期的经费应用在软件建设上，购买数字化需要的系统软件。学校需要提升对高校人事管理信息化的资金投入，确保信息化技术的引入资金充裕。
（三）在不同部门之间建立信息链接，提升校园内部的信息交流水平高校人事管理的信息化建设需要顶层设计的支持，以及和其他部门之间的协作与分工。首先，要将学校自身的信息化建设导入到学校的发展规划中，并探索和构建与信息化发展相匹配的管理制度，从学校顶层管理的角度上推动学校的信息化发展，并统筹规划不同部门之间的信息孤岛；其次，是从学校领导的角度出发，选择相应的校园管理部门和职能部门构建信息化工作小组，明确不同小组的职责与分工。根据学校的规划推动信息化技术的引入与建设，利用工作小组的方式建立协同机制，应对在信息化发展和应用中存在的问题，并集中的商讨信息化管理与应用；最后，是根据国家的数据规范，构建出学校内部的数据处理中心。人事部门从自身的工作需求出发，和学校其他部门建立信息数据沟通共享机制。由人事部门调动数据技术的应用，并且由不同的职能部门负责与之相应的业务数据，从而确保数据的质量，并提升数据的交流频率与共享的水平。
四、结语
在当前新时期背景下，高校人事管理进行信息化技术的引入，是提升高校管理的重要举措，也是未来高校发展的基础保障，可以有效提升高校人事管理的效率和水平，为高校的管理者提供更加精确的数据支撑。信息化技术的应用，有助于高校提升人事管理的质量与效率，实现科学发展和决策的目标。高校人事管理的具体工作人员需要增强对于信息化技术的重视，并从外部引入先进技术，培养进行信息化管理的人才。通过高校人事管理这一窗口，全面推动高校管理的信息化水平，并最终实现信息化的高校管理。
参考文献：
[1]祝琳.新形势下高校人事管理信息化建设存在的问题及对策[J].现代经济信息,2018(22):379+381.
[2]查科.新形势下高校人事管理信息化建设研究[J].中国管理信息化,2018,21(14):214-215.
[3]李娜.新形势下我国高校财务管理信息化建设问题研究[J].纳税,2018(15):126.
第4篇：人性化监管范文
关键词：人民银行；预算定额标准；标准化体系
一、人民银行预算管理模式的演变
人民银行的预算管理由粗犷型逐步向精细型转变，从1994年至今，主要经历了四个阶段：一是传统预算管理模式（1994-2001年）。预算管理采取基数加增长的方式，预算规模逐年增长，较好保证了各部门资金需求。但该模式造成财政负担逐年加重，且预算不以各部门实际需求为基础，造成部门经费不足或结余的情况普遍存在，财务资源未能得到合理配置。二是全账户预算管理模式（2002-2005年）。预算管理针对每个账户设定控制指标，且各账户间不得串用，意在做到资金的专款专用。但由于预算指标和实际需求不匹配，造成年底硬性调账或者变通入账的问题明显。三是部门预算管理模式（2006-2015年）。从2005年，人民银行开始按照部门预算的要求编制预算。预算管理由“基数法”向“零基预算法”转变，一切从实际需求和成本效益出发编制预算，体现了处处有预算的原则。但由于业务的变化，要想全面测算预算需求及变化存在一定困难，导致无预算有开支或者有预算无开支的现象存在。四是滚动预算模式（2016年至今）。该种模式是对部门预算模式的深化，由单一年度预算转为编制三年支出规划，并与业务部门长期规划匹配，体现了业务发展的连续性，预算编制的科学性大大提高。但业务规划的变化可能会影响预算编制的准确性。
二、人民银行预算定额标准的应用现状
2015年以前，由于机制体制问题，各行关注重点主要在争取财务资源方面，预算管理的规范程度有待提升，定额标准体系难以建立。机制体制问题初步解决后，各行工作重心逐步向规范管理、高效使用财务资源上转变，为定额标准的建立创造了条件。定额标准的应用主要体现在：一是公用经费支出。划分16个账户，其中差旅费、会议费、培训费和招待费执行财政部统一制定的定额管理办法，对出差、住宿、招待等事项均进行了明确规定；办公设备购置费执行财政部关于办公设备家具购置费预算标准，其他账户尚未有明确的定额执行标准。二是基建类支出。根据相关管理办法，人民银行对办公用房或发行库建设明确了定额标准，对所涉建筑面积、装修标准及价格区间进行控制。三是行政事业类支出。大型会议费和大型培训费参照会议费和培训费管理办法，电子设备购置费参照办公设备购置费文件执行，且大多由总行集中采购，标准较为公开透明。其他项目尚未有统一的定额标准。
三、人民银行预算定额标准体系建设中存在的难题
（一）预算总量与实际需求间存在偏差人民银行的预算编制总量要远大于预算批复总量，主要体现在人员经费方面，由于离退休人员经费返还不足以满足其开支，差额部分占用人员经费，导致人员经费与工资计划不匹配，人员经费标准难以按预期执行。由于各科目间有严格的指标控制，不得串用，造成部分项目经费不足而部分项目经费结余的现象，使得定额标准的执行存在困难。
（二）预算约束与科目核算内容的多样性定额标准一般是按会计科目进行制定，但人民银行部分科目核算内容多样，如“交通费”核算燃油费、过路过桥费、维修费等，以科目为基础制定定额标准往往缺乏科学性。由于人民银行预算执行的刚性约束，部分项目经费不能满足实际需求时，往往会在公用经费中相近科目进行列支，造成以历史数据为基础的预算定额标准并不准确和科学。
（三）组织机构多，定额标准的适用性难以保证人民银行系统包括四级预算单位，且四级预算单位的县级机构在分支机构中占比最大。定额标准需考虑不同地域分支机构经济发展水平、物价水平及特定因素等，制定难度较大，而且不利于标准的跟踪更新。由于地域跨度较大，可能导致定额标准适用性较差，造成定额标准的应用上的困难。
（四）定额标准体系的建设缺乏业务部门的紧密配合定额标准体系的建设是一项系统工程。目前，预算定额标准的研究主要集中在会计财务部门，仅依据会计科目确定定额标准，往往不够准确。由于缺少业务部门的参与，定额标准体系的建设与业务规划匹配程度不高，导致预算定额标准的制定缺乏足够的依据，预算定额体系的准确性和科学性有待提升。
四、构建预算定额标准化体系的整体思路
制定预算定额标准可视情况而定，对普遍性开支项目可由总行制定统一的定额标准；对于地域化或者受客观因素影响较大的开支项目，可以省级机构为中心，制定一定范围内的定额标准；特殊项目可从省级机构向地市级机构延伸。由于人员经费各开支的定额标准已经比较明确，基建类支出涉及办公用房建设、发行库建设等项目，总行也有比较明确的建设标准和开支构成，故本部分主要探讨公用经费和行政事业类支出定额标准的构建思路。
（一）完善科目设置，为制定预算定额标准创造条件要根据人民银行各项业务发展和财务状况要求，同时体现人民银行业务特点和资金性质的原则，增设部分账户或者补充部分账户核算内容。人员经费科目应根据人员类别的变化及各类开支金额和比重，确定增设或者补充相关账户。公用经费和项目支出，应根据业务特点及发展状况，确定增设或补充相关账户。
（二）分项制定预算定额标准，为定额标准体系的建立打基础一是公用经费。划分刚性支出和弹性支出。刚性支出涵盖按制度规定必须提取或维持业务运转的必要开支，应按制度规定或者历年基数进行测算；弹性支出主要是受工作量和业务量及其他相关因素影响而有一定变动的支出，应以历史数据为基础，同时考虑可预见因素进行测算，或采取处室包干的方式，按照定额标准同时考虑特殊事项加以测算。二是行政事业类支出。部分项目开支是由总行进行集中采购，可按照集中采购确定的价格及需求数量作为确定定额标准的依据；随业务量或工作任务变动的开支，可按照实际支出进行弹性控制。建议采取据实列支的模式，并参照业务量变化对其开支的合理性进行评估。
（三）理顺预算批复与实际需求之间的关系，实现预算结构的进一步优化人民银行预算批复应建立在保障业务运转和高效履职的基础上，在现有经费核算体制下，进一步完善人员经费与工资计划、离退休人员开支的匹配程度，防范资金串用风险，规范财务管理。业务开支应与业务规划保持一致，在贯彻厉行节约、建立高效节约型机关的基础上，保证费用总量不增长，各费用间进行微调，以切实满足业务变动或不确定因素产生的实际需求，保证账务处理的规范化，为预算定额标准的制定提供可靠数据。
（四）会计部门与业务部门相互配合，提升定额标准的准确性、科学性要从全行的角度出发，提高会计人员及相关业务人员对定额标准的的认识，充分发挥矩阵式管理的优势，设立定额标准制定工作领导小组，充分调动业务部门参与的积极性，将业务知识真正融入定额标准的制定过程，使定额标准更加科学。业务部门全程参与定额标准制定过程，通过对开支影响因素的深入分析，提升定额标准的合理性，结合第一手的业务数据，保证定额标准的准确性。
（五）将定额标准管理纳入考核范围为更好推动定额标准的建设和应用，应制定切实可行的考核办法，使定额标准的管理有章可循。加强对定额标准制定和应用情况的监督检查，设定合理的激励机制。通过将定额标准管理与业务发展及考核等相结合，将定额标准管理真正融入预算管理、财务管理中来，进一步提升管理水平，降低财务风险。
参考文献：
[1]王强，辛祥玉.构建人民银行预算定额标准体系的思考[J].金融发展研究，2011（5）.
[2]沈继峰.建立人民银行费用预算定额标准体系的思考[J].时代金融，2017（10）.
[3]徐海波.新常态下人民银行财务预算管理工作转型的思考[J].财务与金融，2016（1）.
第5篇：人性化监管范文
关键词：高校；人才管理；档案信息化；流程管理
在高校人才管理工作中，尤其是职称评审和各类人才推荐的过程中，为了充分调动教职工群体中广大专业技术人员工作的积极性、主动性和创造性，更好地推动学校人才队伍建设和人才培养质量的提高，高校的职称制度在不断改革，各级管理部门人才建设力度的不断加大，传统的教职工信息档案线下管理、纸质化操作，以及申报、推荐工作过程中的繁琐性、重复性，以及各部门之间的弱关联性，使得当前教职工信息档案的管理显现出其落后与效率低下，而教职工信息档案的信息化建设也逐渐凸显出其重要性和便捷性。
一、当前教职工信息档案管理存在的问题
高校教职工档案的信息化建设，主要是教职工在校信息的管理，这类信息管理伴随着教职工的工作与发展，能够清楚的记录教职工在校的工作经历、工作成果及发展路径。不论是职称评审还是各类人才推荐，往往都是申报人申请、学校审批等流程，流程中几个关键的问题便是申报人的各类信息审核：
（一）个人基本信息审核主要包括个人的姓名、年龄、政治面貌、教育经历、进修经历、工作经历、现有职称信息、班主任任职经验、历年绩效考核结果等信息。高校中主要涉及的审核部门有人事处、教师发展中心、学生处等部门。人事处根据员工的档案信息进行个人基本信息审核，教师发展中心根据员工的培训、进修记录对员工进行相关审核，学生处需要根据教职工承担班主任或兼职辅导员经历的历史信息进行审核。
（二）纪律审核一般指该申报人是否有违法违纪等行为，主要审核部门为纪委；师德审核：一般指该申报人是否有师德失范行为，一般由纪委或者人事处等师德管理部门来审核。
（三）教学业绩审核一般由教务处对申报人所统计出的个人教学课时量进行审核，由教学质量与评估处根据教职工历史评教信息，对其所任教课程的评教成绩进行审核；教学成果审核：一般由教务处根据申报人提供的成果原件，对申报人任现职以来教学所获得的成果与奖项进行真实性审核。
（四）科研成果审核一般由科研处根据相关部门出具的报告、检索报告，以及各类科研成果的原件，对申报人任现职以来的科研成果进行真实性审核。可见，很多人才管理项目的审核过程都涉及到高校中人事处、纪委、教务处、教学质量与评估处、科研处等多个关联部门。但现如今，很多高校还是采用纸质化申报，而且学校层面也没有建立完善的、关联性的档案信息管理系统，各个部门只能通过对申报人的各类原件或者通过部门自有系统中的信息进行审核，这样的审核过程主要有以下几个方面的隐患或不足：第一，很多高校尚未引入学校层面的整体化信息管理系统，而是各个部门根据本部门的工作需要，分别引进最适合本部门的信息化系统，这些系统很可能出自不同的厂家，基于不同的数据库，很难、甚至无法建立数据库或各模块之间的关联，难以实现部门之间信息化管理系统的集成，难以实现信息化层面的协同办公。第二，整个审核阶段，申报人数的多少以及申报材料要求，直接关系到审核部门的工作量和工作难度，申报人数越多，需审核的内容越多，审核工作量和难度也就越大，比如职称评审时，整个审核过程有时可长达一两个月之久。第三，人才管理过程中，不管是职称评审还是人才推荐，都是相当严肃的，对审核结果的准确度要求极高，审核人在审核过程中要尽可能的避免出现失误，因此在审核过程中，审核人承受着巨大的精神压力。第四，人才管理工作涉及到很多层面，不管是学校级、省级还是部级，每一次的申报都需要进行层层审核，很多时候一位教职工会申报很多项目，但是每个项目都需要经过相关部门的审核，但申报材料可能是同一个，这就造成了很多部门在做重复性的工作，浪费了很多的人力。第五，在高校中，很多项目的申报都需要申报人提供原件，因此申报人各类原件经过反复性审核后，容易出现损坏或者遗失的情况。因此，笔者认为，在高校职称评审过程中，教职工信息化建设是非常必要的。
二、教职工信息化建设的设计需求
教职工在校档案的信息化，并非各个部门各自为政、各成一家，而是涉及到整个高校各职能部门的整体性、协同性、关联性的个人档案信息化系统建设，尤其是人事处、教务处、教学质量与评估处、科研处等职能部门。要求多部门在权限允许的情况下实现数据存储共享与调用。在数据输入时，每个部门需针对所辖内容进行真实性及是否符合审批条件进行审核。人事处需要完善教职工基础信息门户平台，包括其基本信息及岗位信息等，而网络中心需要根据教职工的岗位信息为其开通相应的账号并赋相应的权限。通过教职工在工作过程中对各类信息的填写与补充，以及信息模块所属部门的审批，及时对教职工信息进行更新。其中，人事处需要实时更新每位教职工的各类休假信息、职称信息、职业资格信息、访学及在职读博等信息；科研处协助其完善各类科研成果信息，教务处需要协助其完善各类教学信息及教学成果信息等，同时纪委、学生处等相关部门需要根据教师的在校情况进行相应的信息更新，比如是否有违法乱纪行为、是否有班主任工作经历等。教职工在校信息化建设要有强大的流程管理，要有严格的信息审核机制和流程管理机制，即按照流程进行各类原件的审核，并将审核内容及审核过程进行电子档案存储，确保每一项信息的准确性，实现后期数据调用过程中数据源的可追溯性。在人才管理各个环节中，各部门根据工作需求被赋予权限，可选择性的调用教职工在校档案数据，比如教学业绩信息、历年评教成绩、教学成果信息、科研成果信息等，且每一项数据都是经各部门严格审核过的数据，避免一项成果反复审核，一项工作反复做。通过审核的信息，除非具有时效性的信息需要另行更新并且重新审核以外，能够长期、反复调用。大大降低了各部门的审核成本，提高了工作效率，同时也避免了原件由于反复审核造成的损坏或遗失。
三、教职工档案信息化建设的必备条件
随着计算机技术和信息化管理技术的发展与更新迭代，信息化建设对于技术、设备、人员的要求也在不断提高。教职工档案的信息化建设需要高新的信息化技术、先进的辅助设备及专业管理人员的支撑。档案信息化建设需要有高新的信息化技术。专业的信息化平台需拥有稳定的系统、很好的兼容性、友好型的操作界面、安全的保密机制及授权机制、便捷的流程管理、自定义报表打印管理以及大容量的信息储存数据库。确保信息维护的便捷性、操作的简单化、以及信息的安全性。档案信息化建设需要根据系统的接口和电子信息录入的需求，配备先进的辅助设备，比如智能高清拍摄仪、智能高清扫描仪等，可实现A4全幅面预览和文档、票据、证件快速扫描，还可以根据高校档案管理需求选配纹仪、身份证、磁条读卡器等模块，加快人事档案电子化信息的录入的效率及其准确性。档案信息化系统需以人为中心，可采用大数据技术，将所有人工信息、相关的业务工作信息、办公信息等各类信息全面汇聚融合，形成对每一位教职工的全息画像和人员信息档案。当前的基础信息存储，基本上基于本地数据库、服务器存储,云存储的运用并不高。因此，需要制定适宜的存储策略，采用在线存储、离线存储、云存储等管理方式，实现电子档案在不同存储系统中的迁移和转换。档案信息化建设对档案信息管理人员的专业度也提出了更高的要求，各个部门均需设置专人进行相关模块的管理与维护：（1）能力方面：管理人员需能够熟练操作计算机软硬件设备，熟悉系统中各个模块与流程的使用，具有专业的档案管理知识，了解并熟悉上级部门及本校、本部门的档案管理制度；（2）素质方面：管理人员要具有很强的责任意识、保密意识、流程意识。而且为了能够适应人才管理和档案管理的发展，高校要定期针对这部分管理人员进行专业知识培训，以便于确保信息录入的准确性、信息审核的严谨性、档案管理与使用的专业性。要建立并不断完善各类人才管理工作中的协同处理机制，建立完善的、具有高校自有特色的教职工档案信息化管理制度，明确各协同部门的职责与权限，完善各类信息申报及审核流程，建立信息更新与审核工作日24小时响应机制，确保信息更新及审核的及时性，确保整个信息系统能够有效的运行。
四、结语
高校的发展离不开教师的发展，因此在高校管理中，更要重视人才的管理。通过高校教职工信息化建设，实现全员服务、智能工作，实现人事结合、信息融合，实现动态的人事管理。一方面，相对于传统教职工信息管理的纸质数据审核及纸质数据录入，教职工档案信息化建设减少了管理人员在各项工作中繁缛的手动操作，节省了高校各职能部门的人力成本，大大提高了整体的工作效率；另一方面，高校能够通过教职工信息化档案库，实时把握教职工的进修、教学、科研等状态以及发展历程，不仅能够为学校开展职称评审、人才推荐、教学评比、科研奖励等工作提供准确的数据支撑，还能为高校的教师人才队伍建设、高校建设、战略规划等提供研究背景和管理依据，进一步推动实施人才强校的发展战略。
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