护理人员晋升制度精选(九篇)

第1篇：护理人员晋升制度范文

最近，我通过了参加相关的培训班，对学习《公务员法》有如下的认识。

公务员法的颁布与实施，将在公务员管理实践中产生重要而深远的影响。公务员法内容有了重大改进，其规定：服从和执行上级依法做出的决定和命令是公务员的基本义务，不得拒绝执行上级依法做出的决定或者命令。但同时也规定，当公务员认为上级的决定或者命令有错误时，可以向上级提出改正或者撤销该决定或命令的意见。这种规定实际上是赋予了公务员拒绝服从错误命令和决定的权利，公务员法既为公务员在实际工作过程中履行职责提供了法律准绳，也切实保护了公务员的合法权益，为公务员进行自我保护提供了一把利剑，较好的体现了人本管理的精神。版权所有

一是规范公务员的管理，提高整体队伍素质。公务员法第四章，明确规定了主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，应该采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法招聘。这是第一次把公开考录国家公务员写入法律，其意义是十分深远的。一个政府在人民群众心目中的地位和威信如何，工作水平与工作效率如何，在很大程度上取决于公务员队伍的整体素质水平如何。也就是说，国家公务员队伍素质的高低、能力强弱，事关政府形象和工作效率。要提高公务员队伍的整体素质，除对现有公务员队伍进行全方位的培训教育以外，坚持标准，严格条件，把好公务员入口关，是保证未来公务员高素质的关键所在。公务员法的出台，为公开考录国家公务员提供了法律依据和保障。增强了政府部门用人的透明度，可以有效地避免公共部门选人用人上的不正之风，从源头上遏制腐败现象的滋生。

另外，以往公务员主要依*职务晋升为主的晋升方式来提高自己的待遇，现在设立了职务与职级并重的“双梯制”晋升制度。开拓了公务员晋升的新渠道。公务员即使得不到职务上的提升，也可以通过职级的晋升，来提高自己的待遇，从而拓宽了公务员晋升渠道，从根本上改变了“千军万马挤官道”的状况与“官本位”思想。公务员法也确立了“公开选拔、竞争上岗”在职务晋升制度中的法律地位，以法律推动职务晋升的公开化、科学化、民主化，杜绝了暗箱操作，创造了良性竞争的环境；同时通过人事任免权的合理划分，制约了一把手或少数人的绝对权力，并通过建立责任机制来解决人事任免中出现的买官卖官、跑官要官等现象。

二是公务员依法行政，促进公共管理体制的改革。公务员法规范和约束了公务员本身的具体行政行为和社会形象。任何行政行为均须由公务员来具体实施和操作，因此，公务员法是用专门的法律来规范和约束公务员的言行，这是政府依法行政不可或缺的基础性法制要件。公务员法相对于《暂行条例》的规定，不仅在公务员晋升级、职位、工资待遇、福利等一系列权利规定方面更加明确化与具体化，而且公务员法强化了公务员的责任与义务，以及相对明确和细化了政纪约束。公务员法将“引咎辞职”制度确立为一款重要法条。这就是说，过去20多年间断断续续尝试过的、在去年逐步推开的“行政问责”制度在公务员法中升级为一项基本的法律制度。这种制度的引入是加强政府官员责任意识，建立健全问责机制的重要举措，对于维护党和政府的权威和形象，获取广大群众的广泛支持有重要的意义。公务员法建立的灵活的职位聘用制度，对公共管理体制改革产生了促进作用。对于一些社会通用性较强的事务性与辅的岗位，公务员法规定各单位可以根据实际情况从社会上直接招聘相关人员。这样把聘任制作为公务员任用的补充形式，拓宽了选人、用人渠道，改善了公务员队伍结构，增强了公务员制度的生机和活力。

第2篇：护理人员晋升制度范文

最近，我通过了参加相关的培训班，对学习《公务员法》有如下的认识。公务员法的颁布与实施，将在公务员管理实践中产生重要而深远的影响。公务员法内容有了重大改进，其规定：服从和执行上级依法做出的决定和命令是公务员的基本义务，不得拒绝执行上级依法做出的决定或者命令。但同时也规定，当公务员认为上级的决定或者命令有错误时，可以向上级提出改正或者撤销该决定或命令的意见。这种规定实际上是赋予了公务员拒绝服从错误命令和决定的权利，公务员法既为公务员在实际工作过程中履行职责提供了法律准绳，也切实保护了公务员的合法权益，为公务员进行自我保护提供了一把利剑，较好的体现了人本管理的精神。

一是规范公务员的管理，提高整体队伍素质。公务员法第四章，明确规定了主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，应该采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法招聘。这是第一次把公开考录国家公务员写入法律，其意义是十分深远的。一个政府在人民群众心目中的地位和威信如何，工作水平与工作效率如何，在很大程度上取决于公务员队伍的整体素质水平如何。也就是说，国家公务员队伍素质的高低、能力强弱，事关政府形象和工作效率。要提高公务员队伍的整体素质，除对现有公务员队伍进行全方位的培训教育以外，坚持标准，严格条件，把好公务员入口关，是保证未来公务员高素质的关键所在。公务员法的出台，为公开考录国家公务员提供了法律依据和保障。增强了政府部门用人的透明度，可以有效地避免公共部门选人用人上的不正之风，从源头上遏制腐败现象的滋生。

另外，以往公务员主要依靠职务晋升为主的晋升方式来提高自己的待遇，现在设立了职务与职级并重的“双梯制”晋升制度。开拓了公务员晋升的新渠道。公务员即使得不到职务上的提升，也可以通过职级的晋升，来提高自己的待遇，从而拓宽了公务员晋升渠道，从根本上改变了“千军万马挤官道”的状况与“官本位”思想。公务员法也确立了“公开选拔、竞争上岗”在职务晋升制度中的法律地位，以法律推动职务晋升的公开化、科学化、民主化，杜绝了暗箱操作，创造了良性竞争的环境；同时通过人事任免权的合理划分，制约了一把手或少数人的绝对权力，并通过建立责任机制来解决人事任免中出现的买官卖官、跑官要官等现象。

二是公务员依法行政，促进公共管理体制的改革。公务员法规范和约束了公务员本身的具体行政行为和社会形象。任何行政行为均须由公务员来具体实施和操作，因此，公务员法是用专门的法律来规范和约束公务员的言行，这是政府依法行政不可或缺的基础性法制要件。公务员法相对于《暂行条例》的规定，不仅在公务员晋升级、职位、工资待遇、福利等一系列权利规定方面更加明确化与具体化，而且公务员法强化了公务员的责任与义务，以及相对明确和细化了政纪约束。公务员法将“引咎辞职”制度确立为一款重要法条。这就是说，过去20多年间断断续续尝试过的、在去年逐步推开的“行政问责”制度在公务员法中升级为一项基本的法律制度。这种制度的引入是加强政府官员责任意识，建立健全问责机制的重要举措，对于维护党和政府的权威和形象，获取广大群众的广泛支持有重要的意义。公务员法建立的灵活的职位聘用制度，对公共管理体制改革产生了促进作用。对于一些社会通用性较强的事务性与辅的岗位，公务员法规定各单位可以根据实际情况从社会上直接招聘相关人员。这样把聘任制作为公务员任用的补充形式，拓宽了选人、用人渠道，改善了公务员队伍结构，增强了公务员制度的生机和活力。

第3篇：护理人员晋升制度范文

中图分类号：R471 文献标识码：B 文章编号：1004-7484(2012)06-0164-01

继续教育是指在接受了一定程度正规教育后的多层次、多形式、全方位进行知识更新、补充、拓展和提高的持续性教育。在医学日新月异的今天，医务工作者参加医学继续教育，是医院发展的重要前提之一。在新生儿室工作中，护理工作占重要地位，具有一定的独立性和主动性，加强新生儿室护理人员的继续教育，是不断提高新生儿室医疗质量的重要条件。虽然在我科已形成继续教育管理体系，但在实施过程中出现很多问题。所以探讨适合基层医院新生儿室护理人员继续教育方法尤其重要，现将我院新生儿室护理人员继续教育现状和应对策略做以下阐述。

1 继续教育现状

1.1 认识不足

1.1.1 领导认识不足 院领导与科室主任忽视了护理工作持续发展的重要性，压缩继续教育经费，只注重前期学历，轻视后期培训，造成一些人现有知识与能力无法满足新生儿室发展的需要。

1.1.2 护理人员认识不足 有些人认为参加继续医学教育只与晋升职称有关，已晋升到高级职称或不想晋升职称或不到晋升年限的人员，对参加继续医学教育学习热情不高。还有一些人在晋升期间为得学分突击学习，一旦晋升后则不再学习。

1.2 学习经费过高 很多学习班时间短、收费高，导致医院外派学要再三斟酌。

1.3 我院新生儿室护理人员严重缺编，在职在岗人员无法离职离岗学习。

2 应对策略

2.1使继续教育规范化、制度化和科学化 制定继续医学教育管理制度，坚持临床为主、实践为主、自学为主、业余为主的宗旨，使继续教育学分与绩效考核挂钩。其目的是最初强制性改变护理人员转变观念，等人们学到知识后，自觉变被动学习为主动学习。

2.2加大投入 医院与科室要增加新生儿室护理人员继续教育经费，在经费不足的情况下，应优先保证护理人员培训经费的需要。众所周知，新生儿室护理人员占全科人数的三分之二 ，他们每天24小时服务在患儿床旁，只有加强新生儿室护理人员的继续教育，才能不断提高新生儿室医疗质量。

2.3利用网络进行远程教育 在新生儿室护理人员严重缺编、领导限制培训经费的情况下，利用网络在线继续医学教育频道的学习，是一个很好的继教途径。远程学习不受人数限制，不受时间限制，护理人员可以自己掌握学习进度，自己选择符合工作需要的学习内容，可以从根本上解决因工作忙不能接受继续教育的现象。

第4篇：护理人员晋升制度范文

【关键词】财政分权；博弈；竞争

一、问题的提出及文献回顾

分权与集权自古以来都是国家治理的大问题，如何能处理好中央和地方的关系，地方和地方的关系怎样保持都是历代王朝的政治难题，而如何处理好这个难题，对于国家的长治久安和繁荣昌盛有着重要的意义。新中国自成立以来，我国的财政税收体制改革大概经历了三个阶段：第一阶段是新中国成立到1978年，这一阶段主要实行的是统收统支的财政集中制；第二阶段是1978年到1993年，财权逐渐下放，实行分成和财政包干体制；第三阶段是1994年分税制改革，主要是划分中央和地方的收入，提高了中央收入的比重。就以上的历程来看，新中国成立以来，财政资源在各级政府之间分配问题，实际就是政府对财政资源的竞争问题。

对于财政分权下政府的竞争，学术界已有很多研究，大都是研究中央政府与地方政府间的竞争博弈或者地方政府间的竞争博弈的研究。例如，蒋满元通过保证型博弈和协调性博弈的分析地方政府竞争过程中的合作性博弈问题；许培源、高伟生从非合作博弈的角度出发，结合后转型时期地方政府间竞争成本逐渐凸显的现实，建立市场分割模型、重复建设模型和政治竞争模型，从三个不同的维度分析后转型时期地方政府间的竞争行为及其竞争后果，并探讨使地方政府行为从竞争转向合作的激励机制和制度安排；廖泽芳指出我国地方政府之间存在着竞争与合作共存的关系，在当前市场环境下，要求地方政府在竞争中加强合作，共建经济一体化的市场，她认为，地方政府间的竞合是必然趋势。上述研究使我们对政府竞争有了一定的认识，具有很大的参考价值。因此，本文在阅读一些文献的基础上，从整体出发，全面考虑，由政府结构体系来研究政府间的横向竞争博弈，把官员晋升与政府竞争博弈结合起来分析。

二、地方政府间横向竞争博弈

在分析政府纵向竞争时，也不能忽略政府间的横向竞争，二者是相互影响的。若一方地方政府在与中央政府的博弈中获得部分优势，那么它在与其他政府间竞争时就相对的占优势。

（一）博弈模型

在加入了官员晋升机制的政府间博弈中，官员升迁会影响到政府间的竞争。周黎安指出，政府晋升博弈的基本特征是一个官员的晋升直接降低了其他同级官员的晋升机会，这导致处于政治和经济双重竞争的地方官员之间的合作空间小，竞争空间大。对于加入了官员晋升机制的政府间博弈，也可以说是“零和博弈”，因为只有有限数目的人可以得到升迁，一个人的提升会降低另一个人的晋升机会。在当前的中国，以GDP为相对绩效考核的晋升机制在使用。在缺乏其他的绩效考核的计量统计下，相对GDP的增长就成为考核官员政绩的有效指标，这也使地方政府在经济发展中始终会以自身地区的经济发展作为首要目标。地方政府在经济发展中的合作或者是不合作就在不断的博弈中产生。下面通过一个简单的博弈矩阵来分析。

为了便于分析，假设有同质的地方政府A和B，即二者的经济发展水平及其他各种初始条件都是相同的。在经济发展中的战略选择为合作和不合作。

如图所示，n：表示地方政府A、B都采取合作的战略时，地方政府A、B的收益；

n：表示一方政府采取不合作，而另一方政府采取合作时该方的所得；例如，（2）中，表示在地方政府B不合作，地方政府A合作时，地方政府B的所得为n，地方政府A的所得为m。

m：表示地方政府A、B都采取不合作时，地方政府A、B的收益；

m：表示一方政府采取合作，而另一方采取不合作时该方的收益。例如（3）中，表示地方政府A采取不合作，地方政府B采取合作时，地方政府B的收益为m，地方政府A的收益是n。

上述矩阵若满足：n>n，m>m时，上图中出现纳什均衡是（m，m），即双方都采取不合作的战略。

在现实中，加入了官员晋升机制的地方政府的博弈的情况下，n>n，m>m这个条件很容易得到满足。若地方政府A的政绩高地方政府B，则上级政府就会提拔地方政府A的官员。在抉择时，双方都会考虑自身的利益。若地方政府A选择合作，那么它在合作中获得的政绩提高必然要高于地方政府B。否则它不会选择合作，而地方政府B也是同样的决策，那么最终博弈的结果只能是双方都采取不合作的战略，各自发展。这样就会陷入“囚徒困境”带来不利影响。在现实中就体现为地方保护主义、区域经济分割和重复建设问题。

（二）模型的现实分析

政府之间的无序竞争导致了地方保护主义，而地方保护主义只会阻碍地方经济的发展，最终导致总体经济发展不足。另外，地方保护主义还阻碍了地区之间的分工和生产专业化的发展，其导致的严重资源浪费的一个表现就是不合理的重复建设问题。无论在市场经济下还是计划经济下，重复建设都是不可避免的问题。适度重复建设有利于企业的竞争，但是过度的话会带来恶性竞争，导致资源的严重浪费。针对地方保护主义和重复建设问题，我认为应该从规范地方政府间的竞争入手，要加强中央政府对地方政府的调控，建立合理的政府官员绩效考核体系，让政府官员树立正确的绩效观等。这样才能让政府间的竞争成为良性竞争，推动经济良性发展。

三、结论及政策建议

地方政府间的竞争，在加入了官员晋升机制后，从理性人角度出发，政府博弈的任何一方都会做对自己有利的行为。地方政府间的不当竞争则会带来地方保护主义和重复建设问题。针对这些，如何处理好政府关系就成为首要问题。在这里，笔者认为，最根本的应该从政治体制改革着手，总理说“没有政治体制改革的成功，经济体制改革不可能进行到底，已经取得的成果还有可能得而复失，社会上新产生的问题，也不能从根本上得到解决”，这也体现了国家领导人对政治体制改革的重视。对于政府竞争问题，首先，要规范我国政府间竞争，中央政府要调控好地方政府间的竞争使得政府间博弈达到合理的均衡；其次，还要进行我国官员晋升选拔机制的改革，确立合理的政府绩效考核和官员升迁标准；最后，还要深化基层民主，加强基层群众的监督。除了政治体制改革外，还要进行财政体制改革和经济体制改革，建立合理的政府事权与财权的分配机制，不断完善我国社会主义市场经济制度。

参考文献：

[1]侯光明，李存金.管理博弈论[M].北京：北京理工大学出版社，2011.

[2]夏永祥，王常雄.中央政府与地方政府的政策博弈及其治理[J].当代经济科学，2006（2）.

[3]蒋满元，唐玉斌.地方保护主义与过度竞现象形成的关系分析[N].东北财经大学学报，2006（5）.

[4]黄莎莎.相机授权体制下央地政府间博弈行为的潜规则化问题及其矫正路径研究[D].浙江财经学院硕士学位论文，2011.

[5]陈佳贵.中国财税体制改革30年研究[M].经济管理出版社，2008.

第5篇：护理人员晋升制度范文

内容摘要：作为政策的决策者，地方政府和地方官员需要考虑各种重要因素，在衡量各种利益关系的基础上，综合形成某种政策，而这种政策是地方政府自身利益的最优化表达。因此地方公共政策取向不可避免地受到外力作用干扰，最终偏离公共利益。基于此，本文构筑了地方公共政策的受力模型，揭示了取向偏差在区域发展过程中带来的正负两种外部性，进而提出了纠正地方政策取向偏差的对策。

关键词：晋升锦标赛 公共政策 地方政府

公共政策是当今公共管理研究的主要范畴，其本质是社会利益的集中反映。政策的形成过程，实际上是各种利益群体把自己的利益要求投入到政策制定系统中，由政策主体依据自身利益的窃求，对复杂的利益关系进行调整的过程（陈庆云，2006）。周黎安等人提出的官员“晋升锦标赛”从理论和实证两方面阐述了地方官员的行为动机，是理解地方公共政策取向的关键线索。本文基于官员晋升锦标赛制这一全新视角试图阐释地方公共政策在制定和执行过程中的取向。此外，从区域性的中观层面研究地方公共政策也是本文的创新点。

官员晋升锦标赛制及其内涵综述

改革开放以来，中国持续、强劲的增长势头引发世人瞩目。剑桥大学彼得•诺兰称之为“中国之迷”。国内外学者竞相探究“中国经济增长之迷”这一问题。目前虽尚无定论，但大量研究表明：中国地方政府及地方政府间的相互竞争在促进区域经济增长中扮演着关键性角色。钱颖一、Weingast等人提出了著名的“中国特色的联邦主义”假说。张五常则认为县际竞争是解释中国经济高速增长的一把“密钥”。与钱、张的权力下放、财政分权不同，周黎安从官僚人事角度揭示了地方政府全力拉动经济增长更深层次的动因―从20世纪80年代开始的地方官员之间围绕GDP增长而进行的“晋升锦标赛”。 晋升锦标赛模式将关心仕途的地方官员纳入到强激励的政治环境中，在实现对地方政府官员的有效治理的同时，也推动着辖区内经济的快速增长。Li and Zhou、周黎安等运用中国改革以来的省级水平的数据系统地验证省级官员的升迁概率与省区GDP的增长率呈显著的正相关关系。一般而言“理性人”假设下的官员都是关心自己的仕途的，作为政策的制定者，地方政府需要考虑各种重要因素，在衡量各种利益关系的基础上，综合形成某种政策，而这种政策是地方政府自身利益的最优化表达。这种最优化表达同时也意味着地方政府使公益性与自利性达到了某种均衡状态。均衡状态的取得是有所偏向的，这就是地方公共政策的取向问题。那么，究竟地方政府是在什么偏向下找到自身利益最优化表达抑或是公益性和自利性的均衡解呢（柳士双、曾菊新，2007）？晋升锦标赛模式为我们分析地方公共政策的取向及其偏差提供了科学的理论视角。

地方公共政策分析的“钻石模型”与取向分析的受力模型

为便于表达，我们作出地方公共政策分析的“钻石模型”（见图1）。笔者认为，公共政策的最终取向受五力影响。第一，中央政策或上级政策的引力。十一届三中全会以来确立的“下管一级”的干部人事制度决定了下级官员的动机和行为被严格规范在体制之内，较好地解决了上下级间的委托―关系。较高层级的政策通过对原则性、方向性的把握，成为衡量地方公共政策的合法性和有效性的标尺，对地方公共政策起到引力的作用。第二，官员晋升意愿的动力。公共选择理论把经济学中“经济人”范式成功引入政治领域，认为人的自利性同样适用于公共领域，政府官员的行为实际上是对各种利益关系权衡后的决策过程。晋升锦标赛制下的官员的行为动机可以被解释为对晋升的渴望，纯粹的“公益性”是不存在的。因而，越是能对晋升结果产生重大影响的政策就越容易被扭曲或强化。第三，受益群体的推力。公共政策是对社会资源的权威性分配。稳健亦或是渐进的政策总会触动甚至损害部分群体的利益，同时也会使部分群体受益。政策的受益者是地方公共政策出台和执行中坚定的支持者和维护者。第四，目标群体的压力。地方政府的实质是公益性和自利性的结合（柳士双、曾菊新，2007）。晋升锦标赛制的内在竞争冲动要求地方官员在有限的任期内做出政绩。受晋升的强力刺激，地方官员的短期行为不可避免，政策常常偏离设计初衷，甚至会“铤而走险”颁布“非法”政策。但契约理论和委托―关系又要求政府确保公平正义。而一项公共政策能否达到预期目标，很大程度上取决于目标群体的态度和反应。因而，来自目标群体的压力也作用于地方公共政策。最后，同级地方政府政策的阻力。近年来为降低对地方官员政绩的考核成本实行的“相对绩效考评”更是加剧了同级间的竞争。地方公共政策总是试图比对手吸收更多的外来的生产要素，获得更多的可支配的税收，为仕途升迁赢得具有说服力的政治资本。

以上五力中引力、压力同向形成水平力，代表着公共利益最大化，动力、推力、阻力三力同向形成夹角力，导致公共政策取向的偏差。水平力和夹角力的合力决定着地方公共政策的最终取向（见图2）。

晋升锦标赛制下的地方政策特征

（一）地方政策的差异性特征

本文语境中“差异”是指地方政策在政策指向上的两大倾向：对上不对下，对可量化客观指标不对模糊主观指标。由于党管干部制度下官员的任免权在垂直上级政府，所以承受地方治理后果的居民和企业需求和偏好很难进入地方政府治理的目标函数，地方政府精力有限，其必然将注意力放在更能获得晋升的“政绩工程”、“面子工程”上，导致地方政策缺乏对“下”的有效反应。自政策起步阶段的信息收集就出现偏差，政策效果可想而知。大量的政策肢解、政策走样、政策替换便是现实佐证。之所以公共政策会明显倾向于对可量化客观指标的刺激和服务上，是因为绩效考核指挥棒的决定作用。如果采取一种模糊和主观的评价方式对官僚绩效进行考核但不改变给定政府目标的多维性和多任务特征，那势必会导致地方官员的偷懒、不作为或广泛设立租金。除非每级政府承担单一或少数任务，那么晋升锦标赛制对于量化指标的依赖是不会改变的。

（二）地方政策具有较强的创新性、扶持性、保护性

中国M型体制结构以及地方政府在辖区内较大的行政自便于地方政府小范围内的短期化创新和实验。而这种行为基本上会获得中央的默许。对具有推广价值的公共政策，中央政府会以“试点先行”的方式对地方政府给予物质支持和政策奖励。这也是近年来各地“开发区”热的内在机理。因为在中国，各类开发区、经济特区、经济技术开发区、工业园区和保税区是有等级之分的，不同等级的“开发区”具有不同的税收自、外商投资审批权和工业用地使用权等，各地政府都争取上级政府将“开发区”设在自己的辖区之内，审批成功就意味着对特殊权力的长期占有。作为“全国首次”名誉的拥有者，这意味着更独特的政治资本，也就更容易在晋升竞赛中脱颖而出。地方政策是地方公共治理中的重要工具，利用政策的权威性、合法性等特质可以提高行政执行能力，减少现实阻力，更好的发挥“扶持之手”的作用，创造绩效。从而有地方特色的扶持性、保护性公共政策频频出台，“零地租”、“免检”、“技术壁垒”屡见不鲜，市场分割和生产要素自由流动受阻在所难免。当然，强激励挖掘着地方官员的潜能，催生着政策创新行为。

（三）地方政策具有明显的针对性

每一层级的官僚总是处于纵向和横向两个维度的博弈中的，为了能够在零和博弈的晋升竞赛中取胜，官僚之间存在着不正当竞争，如相互拆台、恶性争斗等行为。A地官僚主持出台了一项利于本地区发展的地方政策，B地官僚意识到这会使市场要素向A地自然流动，损害B地发展，因而会极具针对性地出台更加优于A地的地方政策，以求保持原有的区域优势。博弈双方视高度竞争为常态，但地方政府之间也有可能恰巧出现均衡。但晋升锦标赛制下优胜者唯一，即恒为零和博弈。晋升的机会稀缺，晋升棘轮效应导致行政权力和政治前途差异巨大等现实迫使地方官员不断自行打破均衡状态，偏离合谋，向“更高、更快、更强”的目标努力。这种针对性在具有类似区位优势的同质经济大区内，深层次原因就在于市场资源流动性或有损流失一方的官员绩效指标。

影响与对策

经以上分析论证可知：晋升锦标赛制模式下的地方政策不仅牵涉到当地的公共利益，而且与该辖区制定公共政策的官员有千丝万缕的联系。锦标赛制的逐级淘汰和国家对干部任职的年轻化要求趋势（周黎安，2010）给地方官员以重压，也使政治竞争愈加激烈和残酷。地方政策层层优惠与层层加码特征愈加明显、地方保护主义倾向愈加明显、对上不对下和对可量化客观指标不对模糊主观指标偏好愈加明显等扭曲性激励（周黎安，2007）特征显著；另外，竞争导致的体制创新与政策创新给辖区发展注入了新的活力。这基本类似于蒂博特“用脚投票”的模型：如果某地的公共政策与他地相比失去了比较优势，那么该辖区内的居民或企业会考虑向其他地区迁移，以获得更满意的公共产品和公共服务，用行动在两地区间进行选择；当流动规模足以影响该地官僚的仕途晋升时，该地官僚将出台新的地方政策，留住居民和企业或者吸引外辖区居民或企业。如此往复，官僚基于对自身仕途的关心所提供的公共政策会在某种程度上给辖区居民企业带来真正实惠和利益，扮演“扶持之手”的角色。但总体而言，地方公共政策短期收益最大化取向对于区域经济发展的影响利害兼有，且弊多于利。

笔者认为，优化地方政策，限制地方政府的短期行为，防止被过度激励的地方官员通过对地方公共政策的操控伸出“攫取之手”，关键在于找到使地方政府短期行为向长远规划转变的刺激条件。具体而言，应从以下几方面着手：首先，进一步加大辖区民众的监督力度，让辖区居民的意愿也能影响官员的升迁。只有从根本上减轻对晋升锦标赛官僚考核模式的依赖，才能让更多的民众偏好进入公共政策制定者的视域。其次，建设科学可行、结构合理的考核指标体系可以大大降低考察官员所需的信息成本，提高考核效率。激励效果与标准的清晰度密切相关，如果指标体系越复杂、越主观，那么公共政策的政策目标越模糊，激励效果越低下。要改变单一的经济增长指标，尤其要加入社会统筹发展等综合反映出一地经济增长水平和质量的指标（马翠华，2009）。最后，以科学发展的理念强化“行政组织文化”（费广胜、杨龙，2010）。组织文化是组织核心价值的集中体现，它约束对象的行为动机，影响辖区的公共利益。部分官僚“铤而走险”，出台与上政策相违背的地方政策，就是因为面临个人仕途晋升和辖区公共利益冲突时，背离了全心全意为人民服务的行动指南。通过树立科学的发展观进而强化科学的政绩观，是提高地方政策合法性基础的必然选择。

参考文献：

1.周黎安.官员晋升锦标赛与竞争冲动.人民论坛，2010，5（下）

2.周黎安.中国地方官员的晋升锦标赛模式研究.经济研究，2007（7）

3.马翠华.双重属性框架下的地方政府竞争行为分析.统计与决策，2009（20）

第6篇：护理人员晋升制度范文

关键词：护士；护理工作；满意

国家卫生部护理人才需求预测研究课题组对我国未来的护理人力需求进行了预测，到2015年我国护士数量需增加103.6万，平均年净增加11.5万护士，才能满足日益完善的医疗体系。而护士对护理工作的满意度低、离职率高和护士短缺已成为世界性的普遍问题。不少医疗机构不仅面临着更为严重的护士短缺，同时临床护士对护理工作的喜爱度和满意度也较低[1]。笔者分析我国护士对护理工作满意度低的原因，提出了改进策略，希望能对临床护理管理和护理教育工作提供帮助。

1.护士对护理工作满意度降低的原因及表现形式

1.1医院护理人员面临超重的工作负荷。

据资料显示：国家卫生部对全国12家医院抽样结果显示，只有2家医院的护理人力基本饱和，10家医院的护理人员严重缺编，平均缺编率为31.3%。护理人员缺编，护理工作琐碎而繁重，“三班制”扰乱人体生物钟，使护士体力透支严重。加之传统的排班法忽视了护士的个人生活和学习安排，造成护士家庭和工作的矛盾、学习和工作的矛盾，内心充满忧虑和恐惧，工作效率低下，不能创造预期效益，降低了护士的工作满意度。

1.2不少医疗机构的管理体制不合理。

目前部分医院体制陈旧，权力过于集中，致使一些知识层次较高、能力较强而年资较浅的护士感到无用武之地，降低了护士的职业满意度。医院管理者在各项质量监管过程中，一旦发现问题便扣责任护士奖金或予以罚款，甚至取消职称晋升资格。其实临床工作不确定因素很多，有些问题的发生不是单方面因素造成的。护士每天工作高度紧张，再要面临机械的种种制度和处罚，势必增加护士的工作压力。目前国内护理尚未建立独立的护理专业体系，“以医养护”、“护理附属于医疗”的观念在社会上还很普遍，护士社会地位低，护士为患者付出了辛勤劳动，常常得不到患者及家属、社会的认可，得不到应有的回报，以致临床上出现能不干就不干，能不管就不管的消极现象。

1.3医疗管理部门的职称晋升制度不合理。

职称晋升是对一个人的学识水平和业务能力的认可，学识水平和业务能力应该是衡量一个人能否晋升的标准。但目前我国职称晋升用“指标”来控制，护士所占比例非常小，一是导致所有护士认为晋升难，而失去学习热情和进取精神；二是给不正之风如找关系、走后门创造了机会。使部分护士认为无论怎么勤奋学习、努力工作，在职称晋升时不如有背景、有关系者容易而感到前途渺茫，带着悲凉的心理工作，久之丧失工作热情。

2.关于对护理工作满意度的改进措施

对于护理人员缺编，医护比例失调等问题是国家宏观调控的事情，故不作更多探讨。而在临床管理者和教育者可行的范围内，提以下几点建议。

2.1为护士接受继续教育创造条件。

各级医务管理者必须在思想上高度重视，把护理工作者的继续教育作为一项战略任务来抓。建立稳定的继续教育管理队伍，由专职人员负责继续教育的安排，制订人才培训计划和组织学术活动，避免目前由于工作繁重、时间紧张导致护士接受继续教育时很难全身心投入，流于形式、走过场。

2.2采取协商排班制，兼顾护士的个体需要。

尝试由管理者和护士共同制订护理工作时间安排表，由管理者征集护士需求，护士提出自己要求的工作日、班次和休息日，突出强调尚未安排的班次与工作日，以便护士自愿改变工作日添补未被安排的班次。若不能自愿调停，由管理者出面协助调整，填补空缺的班次。最终排班时间决定后若再需改动则护士私人间协商解决，呈报护士长备案。通过施行协商排班，既满足了工作需要，又兼顾了个人需求，更体现了科学化、人性化管理。

2.3关心理解护士，营造良好的工作环境。

重视护理队伍的素质建设和人才培养。对思维敏捷、有胆有识和具有新型知识结构的人才重点培养，适当授权与委任，提供公平竞争机会，使个人工作能力、创造能力和管理能力得到最大限度的发挥，做到人尽其才。

使护士心情舒畅。在日常的护患矛盾冲突中，过去认为是护士职业道德较差所致，所以护理管理者一直不断加强护士职业道德教育。而目前研究结果表明，护患冲突的产生多数是护士心情不畅引起的，并不是护士职业道德欠缺。护理工作复杂而高度紧张，护士又必须无条件地承担并全身心投入工作，久而久之使护士身心疲惫，工作热情减退、乐于助人的品质降低，同情心和责任感也松懈了。因此，护理管理者应认识和了解护士群体的职业心态偏差，不是一味地训斥和批评护士，而是确定事件的原因和性质，帮助当事人查找、分析问题的原因，使其认识到自己的不足或错误，以免再犯。此方法相对于一罚了之的做法势必产生更好的管理效果。密切关注护士的心理健康水平，发现问题及时进行心理疏导，设身处地地体谅护士，化解矛盾，关心和理解他们。定期聘请心理专家对护士群体进行心理卫生指导。

2.4加大护理教育改革力度护。

第7篇：护理人员晋升制度范文

迄今对我国政府官员，尤其是地方政府官员激励与行为的研究主要强调行政性分权和财政包干改革以来地方官员的财政与经济激励。沈立人、戴园晨（1990）分析了行政性分权和财政包干对中国“诸侯经济”形成的影响；Oi（1992）、Jin ，Qian，andWeingast （2000）强调了财政包干改革对地方政府推动地方经济发展，尤其是乡镇企业迅速发展的意义；Young（2000）提供了中国地区间贸易保护主义和产业同构化的经验证据，并强调地方财政激励和扭曲的价格体系对产业同构化的影响。

毫无疑问，财政和经济激励构成地方官员激励最重要的组成部分之一，但这些激励本身仍然无法满意地解释很多地方官员的行为，比如长期困惑我国经济发展的两大顽疾———地方保护主义和重复建设问题。主流文献关于这些问题的解释主要是基于市场和经济竞争的逻辑：20世纪80年代以来的财政包干体制强化了地方政府的财政和经济激励，各个地区为保护本地的资源、市场和税基而各自为战，为寻求高额利润而过度进入某一行业。可是这种解释并不完全令人信服。如果说地方官员的财税激励是地方保护主义存在的根本原因，那么，为什么同样面临税收激励的国家之间却可以通过双边和多边贸易协定达成市场开放和自由贸易，而同在一国之内的各地区却一直不能达成类似的协定？在“两会”上，一位东北的人大代表在谈及振兴大东北过程中出现的“诸侯经济”现象时尖锐地指出：当市场渴望连接在一起也应该连接在一起的时候，政府官员们却没有坐到一起研究彼此间的协调发展，这种现象不仅在东北存在，在全国也存在。为什么市场渴望协调与合作时政府官员却迟迟不愿意坐到一起？这是传统解释所无法回答的。

关于重复建设问题的传统解释也存在一些未解的疑问：如果地方重复投资只为了寻求高额利润和相应的税收利益，那为什么有些地区在注定要亏损的前景下仍然要过度投资？更关键的是，在我国长期存在的一浪接一浪的重复建设“大战”中，各地区带有明显的“相互攀比”和“相互较劲”的色彩，这又如何用市场和财税动机来理解？

本文试图从一个新的角度对地方官员经济合作失败的深层原因提供解释。我认为，地方官员合作困难的根源并不主要在于地方官员的财税激励及他们所处的经济竞争的性质，而是在于嵌入在经济竞争当中的政治晋升博弈的性质。同一行政级别的地方官员，无论是省、市、县还是乡镇一级，都处于一种政治晋升博弈，或者说政治锦标赛（politicaltournaments）。自上世纪80年代初以来地方官员的选拔和提升的标准由过去的纯政治指标变成经济绩效指标，尤其是地方GDP 增长的绩效，系统的经验研究也证实了这一点（LiandZhou ，2004）。不同地区的地方官员不仅在经济上为GDP 和利税进行竞争，而且同时也在“官场”上为晋升而竞争。在政治晋升博弈中，给定只有有限数目的人可以获得提升，一个人获得提升将直接降低另一人提升的机会，一人所得构成另一人所失，因此参与人面临的是一个零和博弈。而在正常的经济竞争中，合作使得参与人实现“来自交易的收益”（gainfromtrade ），合作博弈所对应的是一个正和博弈。“官场”竞争的逻辑将深刻地改变由官员所主导的经济竞争的方式和内容，而这一点正是被以往的研究所忽略的。

本文建立了一个非常简单的模型说明政治晋升博弈下官员的激励与合作倾向。在地方官员的行为对邻近地区存有“溢出效应”的场合，政治晋升博弈的基本特征就是促使参与人只关心自己与竞争者的相对位次，在成本允许的情况下，参与人不仅有激励做有利于本地区经济发展的事情，而且也有同样的激励去做不利于其竞争对手所在地区的事情（如阻碍外地的产品进入本地市场）；对于那些利己不利人的事情激励最充分，而对于那些既利己又利人的“双赢”合作则激励不足。这就是为什么处于政治锦标赛博弈中的政府官员不愿意合作却愿意支持“恶性”竞争的基本原因。作为一个运用，我将从政治晋升博弈模型出发对我国长期存在的地方保护主义和重复建设问题提出一个系统的解释。

本文的主要贡献在于从政府官员晋升激励的角度研究了政治晋升竞争对政府主导型的区域竞争和合作的影响，在一个全新和系统的解释性框架下理解我国区域经济发展、竞争与互动过程。本文另一隐含的贡献在于提供了转型经济中国有企业软预算约束的政治竞争方面的根源。在本文的模型中，地方官员依赖于对地方经济尤其是国有企业的影响力，通过恶性的经济竞争达到政治竞争的目的，这正是在改革开放条件下我国国有企业存在软预算约束的一个新的根源。众所周知，科尔奈对国有企业软预算约束的经典的解释是政府对国有企业的“父爱主义”倾向（Kornai，1979），这在计划经济体制下是普遍存在的动机；但在我国经济转型过程中，地方政府官员出于对晋升的政治激励而不惜以地方产业和企业的经济预算为代价参与地区竞争，已不再是简单的“父爱主义”的行动了。

晋升博弈中的地方官员的激励与合作：一个简单模型

本节将试图建立一个非常简单的模型，以揭示具有锦标赛（tournaments ）特征的政治晋升博弈的基本结构、政府官员的激励及其对经济合作的影响。本模型是对Lazear和Rosen（1981）锦标赛模型的一个扩展。我们设想有这样一个晋升博弈，其中上一级政府对两个地区的地方政府首脑A 和B 的地区经济绩效进行考核，绩效较高者将获得政治提拔。每个地区的经济绩效由yi代表，地方官员的努力与其所在地区经济绩效的关系可以由下列式子代表：

yi＝ai＋raj ＋ei（i ＝A ，B ；i ≠j ）

其中ai代表地方官员i 的努力程度，aj代表地方官员j 的努力程度。上述假设说明我们的模型适用的条件是政府官员的决策和行为（如重大投资决策）对地方经济或某些产业的影响力必须非常大。我们假定上级政府能够观察到yi，但无法观察到ai，ai只有官员i 自己知道。这样，上级政府所能采用的激励机制都只能基于可观察的经济业绩。系数r 代表官员j的努力对地区i 经济业绩直接产生的边际影响，如果r 不为零，则表明地方官员i 的行业对地区j 有“溢出效应”。为简化问题起见，我们假定︳r ︳＜1，即不论“溢出效应”为正抑或为负，任何一个官员的行为对自己业绩的影响要超过对别人业绩的影响。ei是一个随机扰动项，ei和ej相互独立，我们假定（ej－ei）服从一个期望值为0、独立和相同的对称分布F.假定政治锦标赛的规则是：如果地方i 的经济业绩超过地区j ，即yi＞yj，那么官员i将得到提拔，获得V 的效用，这时官员j 则不被提拔，获得的效用为v （V ＞v ）。这个关于晋升标准的假设符合自从1980年以来我国地方官员的考核和晋升的实际情况，即地方官员政绩考核的标准以地方GDP 增长的绩效为主。而且，如果一个地区的官员的发展经济的努力对其他地区也有积极（消极）影响，那么这种影响的存在会削弱（加强）该官员努力工作的激励。

在政治锦标赛中，每个官员都将自己行为的“溢出效应”内在化了，把对竞争对手有利的“溢出效应”当做对自己不利的事情。有趣的是，这与微观经济学所讨论的外在性问题有很大的不同。在那种情况下，个人通常不考虑其行为的“溢出效应”，如果有某种机制使其内在化这些“溢出效应”（如征税或产权的重新界定），那也是把利他之事当做利己之事，而不会反过来。然而，在存有“溢出效应”的场合，政治锦标赛的基本特征就是促使参与人只关心自己与竞争者的相对位次，在成本允许的情况下，参与人不仅有激励做有利于自己的事情，而且也有同样的激励去做不利于其竞争对手的事情；对于那些利己不利人的事情激励最充分，但是，对于那些“双赢”的合作则激励不足。

模型的结果可以系统地解释我国地区发展与互动的几个相互关联的现象：1）地方官员出于晋升的考虑有充分的激励支持本地的企业和发展本地的经济，这解释了自80年代以来地方官员一直有非常强烈的动机推动本地经济的快速增长；2）处于政治锦标赛博弈中的地方官员不愿意进行区域合作与分工，对于那些双赢的区域合作机会“反应冷淡”；这有助于解释我国长期存在的地区封锁、地方保护主义和“大而全”的地区发展战略；3）地方官员为了提高自己的政绩位次、同时降低其竞争对手的位次，会“不择手段”地进行“恶性竞争”，这有助于解释我国自80年代中期以来地区间不断上演的形形色色的“大战”，从各种各样的产业大战、开发区建设热到吸引外资的“让利竞赛”。

关于我国地方保护主义和重复建设问题长期存在的一个解释

地方保护主义和重复建设问题自改革开放以来一直是困扰我国经济健康发展的两大顽疾。如前所述，经济学界对于这些问题的解释主要强调行政分权下的财政激励。这些因素固然非常重要，但它们并不足以解释一些非常困惑的现象。

比如说地区封锁和市场分割问题。经济学关于“来自交易的收益”的基本常识告诉我们，自由贸易可以扩大市场范围，提高各贸易地区的专业化水平，促进这些地区的经济发展。因此，更根本的一个问题是，当合作能对所有的参与方带来更好的经济收益的时候，为什么地方官员在经济上不合作？当然，在历史上，地区之间、尤其是国家之间的贸易战或税收壁垒经常出现，有时还演变得非常激烈，但同时我们也可以看到，国家间关税同盟、双边及多边贸易协定自二战以来越来越普遍，成为促成国际贸易合作的主要力量，当今的世贸组织和它的前身关税总协定所发挥的巨大作用就是一个极好的例子。从这个角度看，我国地区间长期的地方保护主义就变得很难理解了：为什么国家之间可以通过双边和多边贸易协定达成市场开放和自由贸易，而同在一国之内的各地区却一直不能达成类似的协定？国家之间出现贸易纠纷只能诉诸效力有限的国际法或多边协调机制，而中国的地区贸易纠纷可以诉诸中国法律，也可以诉诸强有力的行政协调，那么同处于一个政党系统领导和协调的地方官员为什么不能坐在一起达成一个双边或多边贸易协定？虽然政策界和理论界关于杜绝地方保护主义的呼声自80年代中后期就一直不绝于耳，但迄今，我们尚未见到任何关于协商开放地区市场的任何正式努力。从财政激励解释地方保护主义的理论无法解释这一点，因为同是出于税收和经济发展的考虑，国家之间已达成各种形式、且行之有效的贸易合作协定，为什么中国的地区之间却不能这样做？况且中国的地方官员还同时处于一个行政系统，比国家之间的合作还多出一个监督和制约的渠道。

重复建设问题或产业同构化问题在最近温家宝总理的政府工作报告中再次被重点提及。对此的一个可能的解释是，政府管制导致市场价格严重扭曲，垄断利润高。这在改革初期可能是其中的原因，但现在随着市场进一步的完善，价格扭曲方面的因素的比重应该逐渐下降。关键在于，这些重复建设的背后都有政府主导或推动的影子，而这些一拥而上、一哄而起的过程中包含着明显的相互攀比和相互较劲的动机，无法简单地用利润或财税动机来解释，否则，我们无法解释为什么各地方在同一产业或建设项目的竞争中会经常无视经济亏损这一现实。

从上述的这些例子不难看出，我国长期存在的产业同构化和地方保护主义问题不是简单的企业为谋求高额利润而过度进入某行业和保护本地市场的问题，而是政府官员实施地区发展战略和产业政策的一部分，它包含着明显的政治收益的计算。基于上一节的模型，我提出一个基本解释是，与纯粹的经济竞争相比（如两个企业或两国之间的经济竞争），我国地方官员同时处于两种竞争之中，既有为地区的经济产出和税收而竞争，同时又为各自的政治晋升而竞争。为简化术语起见，让我们称这种竞争为“混合竞争”。这就使得地方官员在考虑竞争利益时不仅需要计算经济收益，而且还要计算晋升博弈中的政治收益，两者的总和才真正构成对他们行为的激励。作为政府官员，政治收益的计算也许更为重要。从这个角度出发，在前面提出的模型基础上，我尝试提出以下两个推论：推论1：经济合作的政治激励约束。在纯经济竞争中，合作的正收益可以激发贸易和合作的发生，但对于混合竞争来说，只有当合作的净结果不改变参与人的相对位次时，合作收益才可能实现，否则合作很难发生。

推论2：市场进入的政治参与约束。在纯经济竞争中，投资的负利润前景足以阻止市场进入行为，但对于混合竞争来说，如果进入后的竞争结果会有利于参与人的相对位次（relativeranking），那么，投资的负利润前景也不足以阻止市场进入。

推论1说明混合竞争的合作空间比纯粹的经济竞争的合作空间要小得多，好比“刀刃上的增长”一样困难，而且经济实力越是接近的地区越不容易合作。该推论有助于说明当市场渴望连接的时候，地方官员为什么不愿意坐在一起研究区域合作和开发市场的问题。我国长期存在的地区封锁、地方保护主义和“大而全”的地区发展战略都可以看做是地方官员在政治晋升博弈中做出最优反应的必然后果。

推论1不仅可以解释我国区域合作的困难，还可以进一步解释不同经济带区域整合程度的差异。为什么长三角和珠三角区域整合的程度要高于京津地区？在长三角，上海与邻近的浙江和江苏的经济实力之差要大于北京和天津之间的差距，而在珠三角，香港和广州的龙头地位是比较明显的。如果一个经济区“群龙无首”，那么地方官员推动产业整合和区域合作的激励会相对较小，而相互较劲和争当老大的激励会相对较大。这意味着经济实力越是接近的地区将越难合作，而发达地区与欠发达地区的区域合作则相对更容易一些。所以，本文虽然强调地方官员经济合作的困难，但绝非主张所有地区的经济合作都不可能，关键在于经济合作是否会影响地方官员之间的相对位次。

推论2的一个基本经济含义就是，政治晋升激励的考虑可能使得官员主导型的投资过度进入某个行业或项目，甚至进行“恶性竞争”。虽然长期投资的利润前景并不乐观，但如果市场进入可以阻止其竞争地区同一行业的业绩上升，有时即便两败俱伤，也可能是值得的。该推论有助于解释长期以来各地区对许多项目的投资在明显面临亏损的情况下“一哄而上”的现象。

近年来我国各地在外资引进中的“恶性竞争”也可以用地方官员的晋升激励来解释。自改革开放以来，我国沿海地区借助其优越的区位和经济优势，一直对吸引外资非常重视，各地为争夺外资项目也因此处于激励竞争之中，最近几年尤为明显。许多地方纷纷以远远低于成本价的土地价格吸引外商，税收优惠也一再突破国家规定的外资优惠政策的底线。在这种“让利竞赛”的背后是各地政府级级下任务、层层压指标，招商引资被当做地方政府“一把手”工程，一些省市的主要媒体还定期公布下级政府和开发区招商引资的名次。引资竞争本身并不奇怪，但值得注意的是这种竞争所采取的形式和推进的程度。单单用地方政府财税激励是无法理解这种竞争所达到的“恶性”程度，而必须诉诸于地方官员对政绩的强烈追求和对落后于竞争地区的巨大恐惧才能理解。 转贴于 　结论

第8篇：护理人员晋升制度范文

内容摘要:企业内部员工的配置合理与否直接影响着员工对企业的归属感,影响到企业竞争优势的获取与维系。本文以现有晋升机制为分析起点,具体阐述了各种机制的优缺点,并在此基础上提出了三点相应的改进措施。

关键词:内部晋升 多阶梯晋升机制 适应性考核

现代社会的经济人对晋升的关心多于对薪酬的关注,企业职务晋升的有关政策、方法、标准和程序等,直接影响着员工对企业的归属感。根据调查,在员工的众多离职原因中,企业的晋升机制是否健全占了很大比重。

国内外现有的三种晋升机制

(一)基于年资的晋升机制

基于年资的晋升是将工作人员参加工作的时间长短和资格的深浅作为晋升的主要标准。一个员工即便能力、绩效再好,如果年资不够或之前有更资深的人,也还是无法获得晋升,这在日本颇为普遍。其理论依据是:工作人员的业务能力水平、技术熟练程度、对本单位所作的贡献都与工作年限成正比。因此,工资应逐年增加也越应该得到晋升的机会。在日本新员工进入企业后,在他以后的职业生涯中工资待遇是按照资历逐年上升,在干部提拔使用和晋升制度中也规定了必须具备的资历条件,达不到规定的资历就不具备成为晋升候选人的条件。

年资晋升制的优点是:标准明确,简单易行,可以避免由于领导者个人的好恶或亲疏而产生的晋升不当现象,给工作人员安全保障感。所以,现在仍有一些企业在采用这种方式。但是它也有缺点:其一,年资与工作成绩及能力并不一定成正比,资历只表明人的经历的一般自然情况,它只是一个时间指数的笼统概念。正常的情况是经历越长的,人生的经验越丰富。但归根到底,资历本身不是才能与贡献的象征,当然,它也就不能成为衡量才能大小、智慧高低的惟一标尺。因此,根据年资选拔的晋升者,不论从工作成绩上看,还是从能力上看,都未必是最佳人选;其二,年资晋升既不利于吸收外单位的人才,也无助于留住本单位的人才,它还会造成不求无功、但求无过、坐熬年头的消极心理。

(二)基于绩效的晋升机制

基于绩效的晋升是指将员工在现任岗位上的工作表现和绩效产出作为晋升的主要标准。“基于绩效的晋升”隐含一个判断是:一个人在目前的工作岗位上成绩突出,那么他一定会在更高的岗位上有所成就。应该说,如果工作责任、工作方式、工作内容不变,那么这一假设是有其合理性的。因为此时的成绩代表了他的知识水平、业务能力及工作态度,这是他未来取得成功的必备因素,技术领域尤为显著。但管理工作与一般技术性工作不同,职位的晋升意味着管理层次的升高,而不同层次的管理者处理问题的重点不同,对人的技能要求也不同。如基层管理者要求专业技术能力,中层管理者要求沟通能力,高层管理者要求决策能力。因此,当根据“基于绩效的晋升”的传统假设,将一位技术专家由基层管理者的位置提拔到高层管理岗位时,除了体现对成绩突出者的肯定和认可外,在为企业高职位配备合格人才方面却可能是无效率的。这种提升常常是以牺牲管理效率为代价的。基于绩效的晋升机制可能导致以下问题:

1.导致员工出现短期行为。基于绩效的晋升机制可能导致短期和本位主义行为,实际上这是一个主要由绩效评估体系不完善所引发的问题。“基于绩效的晋升”本身要求绩效评价是全面、客观和科学的。但现有的绩效评估手段和方法却远不能达到这一要求。特别是在对无形绩效和远期绩效的评估方面,更是存在明显不足,这就导致测得绩效与实际绩效之间存在较大差距。根据委托-关系,由于劳资双方存在明显的非对称信息,企业只能在事后观察才能获得员工的才能、知识、业绩及人品这些对晋升很重要的信息。在难以或无法对远期行为进行有效评估的情况下,晋升所基于的只能是观测到的已完成绩效,这样的制度安排常常不可避免地导致一系列后果,如组织成员只注重部门的短期成果,忽视长期发展;各部门只考虑部门内部利益,忽略了整体效益;部门与部门之间缺乏沟通和配合,甚至相互拆台,组织成员个人自利化选择的结果将可能导致组织总体价值受损。

2.晋升员工无法胜任高一层级的职位。根据赫兹伯格的双因素理论,晋升属于激励因素,能使员工获得满意感,但“彼得陷阱”的存在使基于绩效的晋升激励作用会有所削减。彼得发现,“在层级组织里,每个人都会由原本能胜任的职位,晋升到他无法胜任的职位,无论任何阶层中的任何人,或迟或早都将有同样的遭遇”。员工因为在原来的职位干得好而得以提升,并不表明他在高一层级的职位上同样可以成为出色的员工。若员工仍然占据不能胜任的职位,必然会出现失落感和压抑感增强,满意度下降的现象;而其下属面对一位即使品格高却领导素质提升无望的上司,同样会感到不满,工作缺乏动力,工作绩效下降;对整个组织来说,顾客不满,员工士气低落,生产率降低也是不可避免的。若员工放弃高一层级职位,即降职回归本位,那么员工的自尊心会受到极大伤害,没有人愿意体会降职的痛苦。所以,来自个人、下属和组织三方面的压力使员工通常选择离职,到市场上重新寻找合适的职位。

3.与员工职业愿景相背离。根据马斯洛的需求层次理论,随着社会经济的发展人们不再将职业仅仅看作是生活保障的基础,而更多的期望是从自身的职业中,获得一种社交、自尊甚至是更高层次的自我实现的满足感,体会到工作中蕴涵的价值。每位员工都会对自己的职位系列有一个定位,都有心目中的职业通道。但晋升的现实情况往往与员工的职业愿景不符。如果一名技术人员拥有娴熟的技术,企业不考虑员工是否希望在技术领域内继续深入研究,而单方面将其调至管理系列职位上,这样就很容易出现背离员工职业愿景的情况,员工不能从企业提供的晋升职位中体会到工作的意义,对工作产生不满情绪,于是员工的离职动机就会产生。而员工对工作是否满意在很大程度上决定了员工是否流动。

(三)基于人际关系的晋升机制

人际关系是指晋升候选人与领导和同事的亲密程度。基于人际关系的晋升是指将员工与领导和同事的亲密程度作为晋升的主要标准。美国学者鲁德曼、奥勒特和克雷姆等人指出,企业内部关系网会影响企业的晋升决策。员工关系网中职位较高的成员会向晋升决策者传递各种对晋升候选人有利的信息。

与绩效评估、奖励或薪酬分配等管理决策相比,职务晋升通常不是企业的常规性决策,不少企业缺乏明确的职务晋升标准与规范的晋升制度,企业领导往往根据晋升候选人过去的工作业绩和能力,判断他们今后的业绩和能力。而这类判断往往是企业领导的一种主观判断,并没有明确的客观标准。因此,非制度因素成为影响企业晋升决策的主要因素,在非制度因素中,企业内部的人际关系因素往往会对企业的职务晋升决策工作产生极大的影响。企业领导往往会晋升自己的亲近者。于公,企业领导晋升自己亲近的员工,双方关系比较融洽,沟通比较容易,今后更能在工作中相互合作;于私,企业领导提拔自己亲近的员工,可进一步增强双方的关系,今后更可能得到对方的回报。此外,企业领导还会考虑晋升候选人与同事的关系,特别是在国有企业中晋升者有良好的群众基础,即良好的同事关系,以后就更容易开展工作。因此,员工的人际关系越好,就越可能晋升职务。

根据组织公正性理论,晋升决策中的交往公正性是指领导是否能公正的对待每个候选人,给每个人平等的竞争机会。如果员工觉得领导有意偏护自己亲近的员工,将自己亲近的员工升到管理岗位,那么这种晋升不仅公信力较低而且会引起员工的不满意和不公平感。

通过以上分析表明,现有的三种主要的晋升机制在一定程度上都无法客观、公正、公平地评价员工的综合素质,影响了晋升的准确性,使员工和企业都遭受了一定的损失。

完善现有晋升机制的建议

(一)企业应尝试建立多阶梯的晋升机制

由于晋升不仅带来收入的增加,也常常伴随权力、社会地位、进一步晋升及外部选择机会等的增加,所以对于组织中的大多数技术人员而言,尽管其缺乏管理方面的兴趣和能力,仍然存在强烈的晋升要求。但目前许多企业仍然采纳单一管理阶梯的设计,常常导致两难的选择:一方面,提拔这类技术人员可能会损害组织的管理效率;另一方面,如果不提拔这类技术人员,又会让他们对个人的职业生涯失去信心,积极性和潜力发挥会大大降低,甚至发生员工离职现象,造成组织优秀技术人才的流失。而解决这一两难选择的有效途径就是:建立多阶梯的晋升制度,为专业技术人员提供一种不同于管理阶梯的升迁机会。多阶梯晋升制度提供了两条或多条平等的升迁阶梯,其中一条是管理阶梯,另外几条是技术阶梯,并且,几种阶梯之间是平等的,每一个技术等级都有其对应的管理等级。一般来说,不同阶梯中相同级别的人也具有同样的地位、报酬和待遇。并且,管理阶梯与技术阶梯及各技术阶梯之间将采取不同的绩效评价标准,企业员工可以根据各自的能力和性格特点来设计不同的职业生涯发展方向。目前,国内外许多著名企业都采用了多阶梯的晋升制度,从实际执行效果来看,这一制度在提高管理效率、避免技术人才流失和调动员工积极性方面确实具有较强优势。

(二)在企业内部晋升机制中引入适应性考核体系

当被晋升者在新岗位工作一段时间后,组织需要知道该晋升过程是否合理。适应性考核可对晋升者做出合理、科学的评价。对于经考核适应新岗位的员工予以正式晋升,而对于未通过考核体系的拟晋升者则予以调回原岗位的处理。适应性考核体系与基于业绩的考核体系不同,前者评价的是晋升者对新岗位的适应程度,后者则倾向于激励员工达成组织的目标。传统的内部晋升过程强调晋升业绩的可比性、晋升人选的排序,对于晋升人员选拔的合理性则关注很少。这样易产生很大的问题即晋升过程“只上不下”,组织在人员晋升的效率只由“业绩”片面的决定。被晋升者升至新岗位后的工作动机、态度呈现出下降的趋势,当外在的激励因素不能显著地起作用时,应用带有强制性的惩罚因素会激起员工个体更大的积极性。晋升岗位考核体系带有适当的约束与惩罚机制,迫使个体的态度与行为发生变化。

结论

综上所述,企业内部晋升机制主要有以下内容构成:企业现有员工首先接受企业内部考核体系的评价,考核体系根据该员工在一段时间的表现所获得的考核结果对其做出评价;作为个体的企业员工可以根据自己的兴趣、爱好及偏好决定自己是从事技术岗位还者管理岗位;企业则根据组织的目标、员工个人的特长,以及考核结果的一致性等因素对员工进行职业管理,决定其是沿管理岗位晋升还是向技术岗位的深度发展。企业根据员工考核的结果、员工及组织选择的晋升方向、企业目前的更高一级管理岗位或技术岗位的编制、运行效率等问题相应确定拟晋升到更高一级岗位的人员名单;然后以胜任力模型为基础,将个体置于评价模型体系内评价个体对新工作的适应性。

以上这一过程,不一定需要有一个既定的晋升人选:可能存在都不适应新职位的情形,或有几个员工同时适应新岗位的情况。如果是前一种的情况,组织合理的做法应分析目前企业内部是否可以通过晋升在短期内满足空缺岗位的要求,若不能,就必须选择以外部招聘的方式解决人员问题。若出现后一种情况,组织的解决思路应定位在将最能胜任该岗位的人留下,其他人员作为储备人员,在工资福利方面给予倾斜,以消除其因同属于适合晋升人员而没有晋升所带来的不公平感。针对未进入下一轮晋升程序的员工,对其进行培训、教育、激励以使其以更积极的态度、更合理的技巧来完成工作。针对新晋升者,需审核考核的过程是否存在错误,以确保晋升者晋升依据的准确性。拟晋升者在新的岗位上工作一段时间后,通过适应性考核体系考核其是否适应新晋升的岗位以确定企业的最后决策。

参考文献:

1.劳伦斯•彼得.彼得原理[M].中国文联出版社,1996

2.宋超英,赵娅.建立良好晋升机制的作用[J].科学管理文摘,2005

3.刘玉华.组织晋升问题研究[J].合作经济与科技,2006(1)

第9篇：护理人员晋升制度范文

全院干警极为关注的交流竞聘、职级晋升工作按照预定的程序步骤和时间安排，到今天为止圆满结束了。在这里我首先代表院党组，再次向高风亮节主动让贤的老同志致以崇高的敬意，向因各种原因未能如愿而能正确对待和理解的诸位同志、向积极参与并支持我们工作的全院干警表示衷心的感谢，向不辞辛劳、认真负责的工作人员表示亲切的慰问，同时也向荣升新职位新职级的同志们表示热烈的祝贺。下面我从三个方面做以简要总结：

一、本次交流竞聘、职级晋升工作的基本情况

本次交流竞聘、职级晋升，从6月1日开始，至9日结束，共历时9天。

这次干部调整涉及的部门多，调整的人员众，牵扯的范围大，是我院近几年干部调整最大的一次。据统计，这次干部调整涉及中层正副职领导岗位有40人，其中中层正职4位老同志主动让出职位，交流岗位8人，竞聘上岗12人。中层副职有1位老同志主动辞去副职职务，交流岗位12人，竞聘上岗8人。处科级非领导职务晋升25人，其中副处晋正处5人，正科晋副处5人。副科级晋正科15人。因得票率未达要求，空缺正职领导岗位1个，副职领导岗位4个。职位竞聘过程中共有58人踊跃报名参加竞聘，其中正处级领导岗位报名22人，副处级领导岗位报名36人。

为使本次涉及广大干警切身利益的交流竞聘、职级晋升做到科学、合理、公正、有章可循，院党组、政治部依据上级文件要求，在深入调查摸底的基础上，经党组反复研究，多次修改，逐步完善，制定了《市法院机关人员交流调整职（级）晋升工作实施方案》等五个征求意见稿。在广泛充分征求各部门和广大干警意见的基础上，与上级领导、市委组织部、市人事局征求意见、多次协调，正式形成了《市法院机关人员交流调整职务（级）晋升工作实施方案》、《××市中级人民法院机关处级以下非领导职务干部职级晋升实施办法》、《鞍山市中级人民法院机关晋升处级、正科级非领导职务量化考评实施细则》3个方案。在整个交流竞聘、职级晋升的具体实施过程中，我们做到：坚持五条原则不动摇，执行竞聘标准不走样，履行规定程序不变通，严守组织纪律不放松，每个内容都严格按照：公布空缺职位、公开报名、资格审查、竞聘演讲、民主推荐、党组决定、院内公示等七个步骤进行，召开党组会7次，中层干部会5次，全院干警大会5次，共印制测评票、推荐票1100份，共有1000人次参加了投票。确保交流竞聘、职级晋升工作公平、公开和公正，顺利和有条不紊地进行。

这次交流竞聘、职级晋升工作，由于准备充分，组织严密，规范有序，预期的效果已初步显现。一是优化了中层干部队伍结构。一批德才兼备、群众公认的中、青干警担当起中层领导工作的重任。现任中层干部平均年龄由原来的45.7岁下降为43.3岁，均为大学本科以上文化程度，其中全日制本科学历占20%。二是科学配置了法院人力资源。薄弱部门的力量得到充实，人员组合进一步优化，人员配置也趋向合理。三是增强了全院干警的危机感、压力感、紧迫感、责任感和使命感。大家普遍反映，交流竞聘、职级晋升给自己施展才华带来了新的挑战，更提供了新的机遇，从而激发了奋发进取、开拓争先的内在动力。被聘任的中层干部则感到压力更大，责任更重，危机感更强，促使他们更加自觉地加倍努力、扎实奋斗、开拓创新、再创佳绩。

二、本次交流竞聘、职级晋升工作的主要特点

实践证明，这次人员交流竞聘、职级晋升工作，方案是科学、可行的，程序是公开、公正的，实施是顺利、成功的，所竞聘的干部是得到绝大多数干警的首肯和拥护的。具有以下几个特点：

1、领导重视，精心组织实施。处级干部的职位竞聘是全院干部人事调整的重点，是院党组重点抓的事关全院全局性的一件大事，也是全院干警极为关注的热点问题，院党组高度重视这项工作，切实加强对这项工作的组织领导，密切配合，全身心地投入，使这项工作规范、有序、高效地进行。一是精心准备。可以说年初开始，院党组就已经着手准备这项工作。在摸清情况，了解心态的基础上，院党组拟订了实施办法征求意见稿，主动征求上级领导以及有关部门的意见。经反复研究，多次修改，逐步完善，出台了切实可行的实施办法，并据此制订了操作性较强的工作计划，对交流竞聘、职级晋升工作作了周密的安排。二是组织严密。院党组统筹兼顾，科学安排，先后召开十几次会议，对交流竞聘、职级晋升工作每个环节的设置细心研究，及时部署，力求规范。对实施办法实施过程中遇到的每个问题，都力求迅速及时解决。各部门在院党组领导下，以大局为重，根据工作计划的安排，积极做好各项具体工作，保证了交流竞聘、职级晋升工作健康有序地进行。三是高效推进。在交流竞聘、职级晋升的准备和实施二个阶段及重要工作环节，院党组及时听取工作进展情况的汇报，准确把握工作进程，客观分析遇到的每个问题，及时妥善地研究解决。工作人员认真负责，加班加点，拟订文件，制作表格，统计数据，梳理“民意”，从而使整个活动环环相扣，有条不紊，高效推进。版权所有

2、注意方法，力求最佳效果。在这次交流竞聘、职级晋升过程中，我院把上级精神与本院实际结合起来，从力求取得最佳交流竞聘、职级晋升效果出发，正确处理好三方面的关系。一是积极与稳妥的关系。一方面强化改革意识，坚定改革信念，致力于完善选人用人模式，建立能上能下、优胜劣汰的竞争激励机制。另一方面，在推进改革的进程中，尽量保持大局的稳定。在指导思想上，侧重于干警思想观念的转变，着力形成充满生机和活力的用人机制，激发每个干警的积极性、主动性和创造性。从而确保思想不散，工作不断，秩序不乱，使整个职位竞聘稳步推进。二是党管干部和群众推荐的关系。在实施过程中，院党组充分发扬民主作风，通过演讲、民主测评等形式，将参加竞聘干警的德、能、勤、绩、学等情况充分展示出来，对符合竞聘资格的人员，在全院进行民主推荐，把民主推荐的结果作为聘任干部的重要依据。民主推荐按百分制计算，院领导票占分值的30%，中层领导干部票占分值的30%，其他人员票占分值40%。并规定一个人竞聘一个职位，得票率不得低于60%；二个人竞聘一个职位，得票率不得低于50%；三个人（含三人）以上竞聘一个职位，得票率不得低于40%；对综合得分未达到40分、50分60分的人选，暂不予以任用。在尊重全院干警意见和建议基础上，慎重确定每个中层职位的合适人选，力求“官意”与“民意”的最佳结合。三是个人选择与组织协调的关系。在对交流人员进行岗位选择的过程中，院党组在尽可能充分尊重部门和个人意向的基础上，从全院的工作大局出发，从提高队伍整体素质出发，坚持优化组合，扬长避短，突出重点，统筹兼顾，加强组织协调，合理配置人员，以利于各项审判工作的全面开展。

3、全面公开，增强透明程度。在交流竞聘、职级晋升过程中，院党组为杜绝“暗箱操作”，实行院务公开，及时充分地让全院干警了解工作情况，主动自觉地接受全院干警的监督，以公开促公正，以公正保公平。一是坚持全面公开。通过印发文件、大会通报等形式，将竞聘的范围、职位、职数、聘任条件、方法步骤、工作要求等有关事项全部予以公布，并将有关文件下发到各部门，便于干警随时了解、参照、检查、监督，有效地增加了工作的透明度。二是坚持全程公开。在整个工作过程中，对每个工作环节的结果，按照“该公示的都公示，该公开的都公开”的原则，将资格审查、民主测评、民主推荐、拟聘人员、聘任结果等情况全部予以公示、公开，使干警们了解掌握进展情况、工作动态、工作结果，使交流竞聘、职级晋升的每个环节都真正公开。三是坚持结果公开。在公开过程中，不护短，不遮丑，如实公开每道环节的结果，使全院干警既清楚地知晓交流竞聘、职级晋升的实施办法，又清醒地看到每个竞聘人选的优势与不足，准确客观地分析竞聘人选的全面情况，具体掌握各个部门领导岗位空缺等情况，结合自己的观察、思考和判断，作出比较符合实际的正确选择，确保竞聘上岗公正、公平进行。

4、疏导教育，营造良好氛围。中层职位竞聘上岗，是干部人事制度的一项重要改革。既然是改革，就会产生利益冲突和磨擦、碰撞，部门之间、个人之间也必然会产生一些不可回避的矛盾。这些矛盾如果不及时化解，就会影响本次交流竞聘、职级晋升的顺利进行，给今后的工作留下隐患。院党组和各部门能把深入细致的思想政治工作贯穿于竞聘的全过程，加强教育疏导，及时消除隔阂，把矛盾解决在萌芽状态。一是抓好动员教育。要求参加竞聘的同志，既要勇于竞争，又要正视自己；既要尊重个人愿望，又要服从组织安排；既要想到成功的喜悦，又要承受落选的阵痛。力保一颗平常心。二是做好谈心疏导。党组成员、部门领导广泛与干警谈心，了解和掌握思想，有的放矢地做好教育工作，尤其是对落选的同志，及时问候，缓解思想压力。在领导的带动下，干警之间也相互关心，互相启发，互相帮助，共同提高，形成了台上是竞聘对手，台下是真心朋友的良好氛围。

三、本次交流竞聘、职级晋升工作给我们的启示

对于这样一个影响全局，涉及许多政策、涉及许多部门人员、力度之大的干部人事调整，能得到全院干警的一致理解和支持，这在我院发展*上也是少见的。这既是我院党组和各党支部凝聚力、战斗力的体现；也是我们广大干警支持、参与、拥护的结果。采取公开、公平、竞争、择优的原则选拔任用干部，完善选人用人模式，确立起能上能下、能进能出的干部流动机制和制度，它的深刻意义将会随着时间的推移而得到展示和认可；扩大群众在干部和人事问题上的知情权、参与权，选择权和监督权，这是社会进步的象征和必然，它们必将对我院今后各项工作和全面建设起到极大的推动作用。这次交流竞聘、职级晋升工作的成功实施，给我们的启示有三点：

1、相信群众，把党的领导与群众路线统一起来，是我们抓好法院建设必须坚持的原则。说实话，能否圆满完成这次交流竞聘、职级晋升工作，刚开始我和党组成员们都有过疑虑和担心，同志们私下里也有过议论和猜测。但我们坚信，只要坚持党的群众路线，做到公开、公平、公正就一定能得到群众的拥护和支持。大家知道，党管干部原则，是党的组织路线必须坚持的一条基本原则，但要把选拔任用干部的过程，变成运用党的群众路线，集中群众正确意见的过程，这既是党的群众路线在干部工作中的具体运用，又是对社会主义民主政治建设客观要求的适应。在选择干部中引入竞争机制，这是社会主义市场经济对干部制度改革提出的必然要求，也是选拔人才的科学方法。因此，把党管干部与群众公认原则统一起来，是我们这次交流竞聘、职级晋升工作始终坚持的原则。从同志们积极参与、踊跃推荐的场面来看，从群众对这次交流竞聘、职级晋升工作的满意度来看，从干部调整后达到的预期效果来看，我们党组的抉择是正确的，这也是我们在今后工作中要坚定不移坚持的。

2、善用机制，解放思想更新观念，是我们开创争先上进好局面的最佳方法。这次交流竞聘、职级晋升中大多数干警在思想解放和观念更新方面，前进了一大步，竞争意识明显增强。许多同志打消了怕人说出风头、争名夺利的思想顾虑，冲破了传统观念和习惯势力的束缚，敢于展示自己的才能，敢于承担重任。认识到按照社会竞争规则，凭借自己的主观努力和正当手段，大胆参与竞争，是新时期干部所必备的能力之一。敢于竞争、善于竞争，才能适应社会主义市场经济的新形势。许多同志克服了当初的不敢参与、不好意思竞争的思想障碍，形成了同志之间、上下级之间的良性竞争。整个竞争过程基本上都自觉地遵守了竞争规则，竞争的过程成为同志之间、上下级之间增进了解、相互学习的过程。形成了敢于竞争、展示能力、彰显优势、推介自我、正确看待、接受组织群众挑选的好局面。

3、用好政策，能上能下竞聘交流，是我们激发拼搏进取积极性的有力保证。在这次交流竞聘、职级晋升中，有6位原副处级干部，通过竞聘到正处（庭）长岗位工作，占现职正处（庭）长的30%。有8位处级非领导职务的干部和正科级干部到了副处（庭）长岗位工作，占现职副处（庭）长的40%。在我院实现了通过公开竞争而能上能下的喜人局面，达到了通过竞聘实现岗位交流的目的。更为可喜的是，它对全院干警产生了强烈震动，使许多人感受到了干部任用制度改革力度所产生的压力，有的甚至感到了危机。进而促使全院每一个干警都在对自己以前的工作表现进行反思，对下一步工作进行认真的思考。形成了一个极为重要的共识，即要想继续干好工作，顺利成长进步，就必须不断提高自身素质，必须提高为广大干警热情、主动、文明、高效服务的意识和能力。