薪资管理精选(九篇)

第1篇：薪资管理范文

关键词：人力资源；薪酬管理；存在问题；对策措施

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2012）04-0019-02

1 引言

伴随着当前社会向知识经济时展的不断深入，人力资源作为当前企业发展的重要影响因素，已经日益成为当前企业领导所关注的重要方面，如何才能激发企业人力资源的潜能，首先需要采取的措施就是薪酬管理。基于这一现状，笔者就我国当前人力资源薪酬管理问题进行分析与论述。

2 人力资源薪酬管理概述

企业人力资源薪酬管理指的是企业在日常的生产经营过程中，立足企业的长远战略规划，将影响企业发展的各种内部与外部因素全部考虑进来而制定的适合本企业发展水平的薪酬组成结构、薪酬表现形式以及薪酬管理机制，并且在使用过程中不断调整并加以控制的全过程。

一般而言，影响企业人力资源薪酬管理的因素主要包括以下两个方面：一方面是企业员工所在职位对企业所创造利润的贡献程度，另一方面是企业员工自身的工作水平与能力在这一职位上所能够创造出的利润贡献程度。

3 薪酬管理在企业人力资源管理中的作用

对于企业来讲，薪酬首先应当看作是企业为了保证自身的正常运营而发生的一种投资或者费用支出行为，其次，薪酬也是企业为其员工提供的一项劳动回报，这是企业员工同企业之间的一种公平交易。薪酬管理对于企业来说，具有极为重要的积极意义，为企业与员工实现了双赢。薪酬管理在企业人力资源管理中的作用主要表现在以下几个方面。

3.1 为企业带来投资收益，加强成本控制

从企业的角度来看，员工为企业付出了劳动，企业就应该为这些劳动而支付酬劳，这样循环往复，企业才能保证其运营的正常与稳定。从这个层面上看，薪酬是企业所作出的一项人力资本的投资行为，企业因此而获得的收益则是员工勤奋的、有效率的劳动，为企业创造更多的利益与价值。

在企业取得收益的基础上，企业还能够通过对员工的薪酬管理来加强对企业运营成本的控制。薪酬成本管理对于企业来说是一个非常值得重视的问题，企业为员工支付的薪酬水平的高低能够直接影响企业的日常运营成本的多少，并在此基础上进一步影响到企业的盈利水平及其市场占有率。对于企业来说，对员工薪酬成本的控制能力以及可操作性都相当高，基于上述分析，我们可以看到，企业能够通过合理的控制薪酬成本，来降低总成本。

3.2 帮助企业吸引、保留、激励员工

首先在企业的不同发展阶段，往往会需要新员工的加入，企业可以通过具有市场竞争力的薪酬水平去吸引优秀的或具备特定素质、技能的人才加入企业，为企业服务。其次企业在日常的薪酬管理活动中可以通过合理的、公平的薪酬来留住人才，使优秀人才贡献自己的知识与技能，为企业创造价值。与此同时，由于薪酬是对员工工作绩效的一种评价，是一项影响员工工作态度、方式的重要因素，企业的薪酬决策和薪酬制度以及员工得到薪酬的方式将对员工产生影响，因此薪酬具有激励功能。

3.3 塑造企业文化、支持企业变革

薪酬可以对企业文化起到强化作用，可以帮助企业塑造优秀企业文化。由于薪酬对员工的工作行为、工作态度以及工作绩效都有很强的引导作用。许多公司的文化变革往往都伴随着薪酬管理的变革，甚至以薪酬的变革为先导，这也从一个侧面反映了薪酬对企业文化的重要影响。

4 我国企业人力资源薪酬管理过程中存在的问题

人力资源薪酬管理在我国企业中开展的时间较晚，虽然最近一段时期以来已经取得了长足的进步，但是，就我国企业当前的人力资源薪酬管理现状来看，仍然存在一系列的问题亟待解决，主要表现在以下几个方面。

4.1 薪酬分配方式缺乏多元化，长效激励机制不健全

就我国当前企业人力资源薪酬分配方式发展现状来看，其形式基本上只是局限在绩效工资以及年终奖金这两种上面，缺乏多元化的薪酬分配形式。在我国当前企业的薪酬分配方式中，主要考虑的因素是企业的资本要素，而通常弱化了劳动力要素、管理要素以及技术要素等多个方面。即便是有的企业将上述几个方面的要素全部纳入薪酬管理设计方案的考虑范围内，但是由于企业薪酬管理制度尚不完备、薪酬管理方案设计存在缺陷等方面问题，导致企业的薪酬分配方式难以起到预期的激励效果。对于企业的职工，特别是那些对于企业发展具有重要作用的骨干人员以及企业经营管理者，尚未构建起经济效益共享的分配机制，从而也就难以使企业职业规划同企业长远战略规划相一致。

4.2 薪酬分配形式同绩效管理不一致

我国当前企业薪酬分配过程中普遍存在着以下两个方面的问题：一方面，虽然企业制定了相关的绩效评价方案并以此为依据衡量企业人力资源的薪酬分配水平，但是其所设置的薪酬水平差距较小，难以充分发挥个人绩效考核结果同企业经济效益贡献水平之间的关联程度。另一方面，企业所发放的具有浮动性的奖金薪酬，往往表现为反映职工工作年限以及职称等级的薪酬水平，使得企业的薪酬机制成为摆设，无论企业的经意效益是好还是坏，职工拿到手的薪酬水平是没有太大浮动的，也就难以将企业的薪酬管理充分发挥出其应有的作用。

4.3 企业缺乏科学的薪酬管理理论

就我国当前企业对薪酬管理理论的认知现状来看，大多数的企业管理者往往对薪酬管理以及人力资源管理缺乏正确的认识，并没有树立起科学的薪酬管理以及人力资源管理理念，而只是简单的将薪酬认为是企业职工的工资、奖金以及其他一些形式的福利，往往认为只要赋予职工较高的工资薪金水平就能够获得企业职工的认可，而忽视了对企业职工在精神方面的激励。在这种认知状态下，企业的薪酬管理也就难以取得较高水平的效果。

5 我国企业人力资源薪酬管理问题的对策措施

通过上述部分的分析与论述，我们可以发现我国企业人力资源薪酬管理存在的问题还是比较严重的。针对我国企业人力资源薪酬管理存在的问题，笔者提出以下几个方面的对策措施，以期能够对我国企业人力资源薪酬管理问题的加强提供一点可借鉴之处。

5.1 树立全面薪酬的薪酬管理理念

薪酬管理作为一种要素管理机制，其管理理念是要从“以优代劣”的被动监督方式转变为“以罚促优”的主动管理方式，要通过激励手段来达到考核和管理的目的。树立全面薪酬管理理念，就要使企业领导者的管理思想、管理手段得到不断的提高，这是完善企业薪酬管理的重要基础。企业管理者要充分认识到，薪酬不只是狭义的指物质方面的货币劳动报酬，而是广义上的指除了一般包含的工资福利、奖金津贴、消费补贴等形式之外，还包括提供给员工的工作条件、工作环境、发展机遇以及培训机会等方面的不能用货币形式体现出来的精神层次的报酬。将物质所指与精神所指相结合，就形成了现代所说的全面薪酬，也就是薪酬的概念。

5.2 建立“以人为本”的薪酬管理机制

领导的工作是否科学有效，取决于下属的执行能力、意愿等。因此下属的综合素质十分重要。领导要认真分析、了解下属，发现下属的优点，因材而用，实施不同的管理方式，以求达到最佳领导效果。同理，在薪酬管理设计时，要充分考虑到员工之间的差异，对不同员工的需求和同一员工在不同情况的下的需求都予以重视，对低工资员工提高奖金待遇，而对高收入的员工和管理干部就要多提供培训机会、晋升机会，尊重他们的人格，鼓励他们创新等。对于工作繁重、危险，工作环境恶劣的体力劳动职工，劳动保护，劳动条件、岗位津贴等可能就更为有效。基于上述分析可以看到，要想使薪酬制度发挥更大的效果，首先要对员工的需要有充分的了解。如果领导者想使对下属激励水平达到最大化，就必须看重他们的需求，了解需求的多样化并做出积极的反应，真正体现以人为本的指导思想。

5.3 实施团队薪酬，创新薪酬制度结构

要从人力资源管理的招聘、培训、薪酬激励和绩效回馈四个环节同时入手，培养一支高水平的团队，在保证团队成员流动性的同时，以免给员工带来太多的负担，不能影响队伍的士气。企业组织结构的调整带来的往往是员工绩效目标、薪酬结构等一系列的变化，所以说，公司应采取新的工资奖金管理模式。新的薪酬方案在试行阶段，总能够听到很多的抱怨与反对的声音。

要保证新的员工薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑以下几个方面的问题：首先，要建立正确的企业文化和营销效益理念，保证公司政策适当向一线人员倾斜；其次，要保证业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作；最后，要注意对新政策的沟通，使下级能够理解支持新政策。

6 结语

对于企业的长远发展而言，人力资源薪酬管理具有十分重要的意义，人力资源薪酬管理是企业激励职工工作热情、优化企业人力资源配置以及吸引优秀人才的有效方式与方法，是企业进行科学决策以及长远规划的重要影响因素。对于企业职工而言，企业人力资源薪酬管理是保证其良好生活以及精神需求的重要因素。基于这一分析我们可以看到，加强企业人力资源薪酬管理是一项非常重要的课题亟待完善。

参考文献

［1］王晓玲.浅谈人力资源管理中的薪酬管理［J］.科教新报（教育科研），2011，（14）.

［2］陈楠，吉臣.充分发挥薪酬的激励作用调动员工创造性工作的积极性［J］.天津经济，2009，（3）.

［3］潘朝阳.我国企业薪酬管理存在的问题及原因分析［J］经营管理者，2010，（7）.

第2篇：薪资管理范文

【关键词】人力资源；薪酬管理；薪酬激励

一、企业人力资源薪酬管理重要性

（一）提高员工工作积极性。员工是企业生产力和经济效益的重要保证，员工工作积极性的调动，能够为企业创造更多的财富。薪酬管理可在工资之外，为员工提供更为丰厚的福利待遇，而员工也将因此而产生更高的工作积极性。员工与企业之间达成的是一种雇佣关系，员工在为企业创造价值的同时，也将从企业获得工资、补助和保险等回报，这些都直接关系到员工的生活水平。因此，通过科学的薪酬管理，能够使员工保持更为良好的工作热情与积极性，实现员企双方共赢。

（二）促进内部管理公平公正。科学的薪酬管理有利于促进企业资金的合理分配，在避免企业部门之间恶性竞争的同时，提升企业整体的管理水平。公平和公正是维持组织正常运作的基础，利益分配的不合理一方面会造成组织内部人员之间的相互攀比和恶性竞争，另一方面也不利于组织的长治久安。对此，企业必须通过合理的薪酬管理来保持企业员工良好的精神面貌，促进企业的持续稳定发展。

（三）提升企业经营利润。毋庸置疑，员工工作热情和工作效率的提升，将为企业创造更高的经营利润。合理的薪酬管理，能够反映出企业对于资金流动的有效控制，同时也决定了企业未来的发展水平。薪酬管理是维护企业与员工利益平衡的重要桥梁，通过科学的薪酬管理，能够保持员工与企业目标的一致性，激发员工的创新和奉献精神，使企业能够获得源源不断的发展动力，增强企业的综合竞争力，最终使企业获得更多的经济利润。

二、企业人力资源薪酬管理现状

（一）薪酬管理制度不合理。薪酬管理制度不合理是当前企业普遍面临的问题。随着企业经营效益的提升，企业内部薪酬管理制度很容易出现与企业经营利润不符的问题，导致员工工作态度消极颓废，最终影响到企业人员的稳定性。因此，在企业自身不断发展的同时，企业人力资源薪酬管理也应做适当调整。然而，很多企业都存在薪酬管理滞后的现象，当企业效益激增时，员工薪资待遇却未进行相应的调整，这不但导致企业与员工之间矛盾激增，也会给企业经营发展埋下重大隐患。

（二）薪酬分配机制不透明。根据员工岗位、职级和工作能力设置科学的薪酬分配机制，能够显著增强员工对工作的满意度和认可度，进而保持企业人力资源团队的稳定性，降低员工的流失率。但是，目前很多企业都存在分配机制不合理的情况，尤其是受人为因素的干扰比较严重，导致企业薪酬分配无法体现出公平、公正的原则，最终造成员工工作积极性下降，甚至会出现员工大量流失的情况。

（三）薪酬设计缺乏前瞻性。人才是企业保持自身市场地位和竞争能力的关键，加强人才团队建设是促进企业平稳发展的重要途径。但是，在实际经营过程中，许多企业缺乏足够的眼界和前瞻性，过度看重眼前利益而忽视长远发展，导致企业薪酬管理制度无法依据行业和企业发展进行实时调整，无论是薪酬考核还是薪酬分配都脱离了企业和行业发展实际，最终导致人才大量流失，企业利益蒙受巨大损失。

（四）薪酬管理人员素质低下。现阶段，很多企业对于经济效益过度看重，对内部人力资源管理则比较忽视，缺乏对薪酬管理的足够关注，导致企业人力资源部门的员工薪资待遇偏低，优秀人才较为欠缺。而人力资源部门在制定薪酬计划时，也缺少与员工之间的必要沟通和交流，造成薪酬分配和计划与员工需求不符，久而久之就会使员工与人力资源部门之间产生隔阂和矛盾。

三、企业人力资源薪酬管理建议

（一）优化企业薪酬管理制度。针对企业薪酬管理问题，首先应对薪酬制度进行适当的优化和改进，从制度层面保障薪酬管理工作的顺利开展和实施。企业薪酬管理制度应当突出公平、公正的特点，并尽可能全面地反映职位价值、工作重要性和工作量大小。对此，企业人力资源部门可以采用要素计点法等方法来评价某一职位价值，并依据评价结果确定薪酬待遇，做好职位薪酬的调整工作。其次，确立浮动薪酬结构。浮动薪酬结构应明确体现出各职位在不同阶段的工作量，以充分体现薪酬管理制度的人性化和公平性。此外，企业还可以引入平衡积分卡绩效评价体系，加强对员工工作情况的系统性考核，全面体现企业薪酬管理的科学性。

（二）提升薪酬激励作用。薪资待遇无疑是决定员工工作积极性与忠诚度的首要因素，通过一定的薪酬激励，能够显著增强员工队伍的稳定性，同时激发员工的工作潜力，为企业创造更多的价值。薪酬激励作用的发挥，一方面需要人力资源部门为员工设计丰富的福利项目，利用频繁、小规模的奖励激励员工，在为员工创造更多的惊喜的同时，增强员工工作上的成就感。其次，任何企业都不应盲目追求经济效益而忽略员工的感受，如果企业领导层薪资与员工之间存在巨大悬殊，员工工作积极性必然会受到很大影响。对此，企业需要加大对员工的薪资福利投入，适当缩小薪酬差距，以保持企业内部稳定、可持续发展。

（三）与时俱进，动态设计薪酬制度。针对企业经营实际，薪酬制度的设计必须坚持动态原则，在保证企业良好收益的同时，促进员工与企业发展目标的一致性。例如，很多企业的经营季节性比较明显，部分时间段效益非常好，而其他时间段效益比较惨淡。对此，在效益较好的时间段，企业应给予员工更高的福利，使员工能够为企业创造更多利润。而在效益较差的时间段，企业可以适当降低员工待遇，同时按照往年效益制定增长计划。在超额完成经营目标的情况下，可为员工发放一定奖金和福利，以激发员工工作的创造力与活力。

（四）加强薪酬管理团队培训。薪酬管理归根结底是人的管理，加强薪酬管理团队的培训和优化，有利于提升企业薪酬管理整体水平。一方面，企业应当树立以人为本的理念，坚持人性化的薪酬管理原则，积极为员工争取更优异的福利待遇，改善员工的工作环境。另一方面，企业必须加强对人力资源部门的重视，加大相关专业人才的引进力度，同时定期开展薪酬管理培训活动，帮助相关人员了解和掌握先进的薪酬管理手段及方法，逐步打造一支高素质的薪酬管理队伍。此外，薪酬管理人员要充分认识到沟通的重要性，积极通过企业微信、微博等平台与基层员工进行互动和交流，深入了解基层员工的建议和看法，这对于企业薪酬管理质量的提升也将起到积极的促进作用。

结语

薪酬管理对于企业发展至关重要，良好的薪酬管理有利于保持企业人力资源的稳定性，同时也将有效激活员工潜力，为企业创造更高经济利润。企业薪酬管理的优化和改进，要立足于企业实际，并坚持以人为本的工作理念，积极做好与基层员工的沟通工作，不断提升薪酬管理制度的公平性、公正性和合理性，为企业未来经营发展奠定更为坚实的基础。

参考文献：

[1]曾武成.中小民营企业薪酬管理研究与优化策略[J].会计之友,2013(17).

[2]聂海荣,聂海滨,赵晓青.国有企业薪酬管理的浅析与对策[J].石家庄铁路职业技术学院学报,2013(02).

第3篇：薪资管理范文

第一条目的

本着“以人为本”原则，建立公平，公正，合理的薪资管理制度。充分发挥所有员工的积极性，创造性。实现集团公司的经营目标。

第二条范围

本制度依集团人事管理制度制定，集团从业人员的薪资管理除国家法律法规另有文件规定外，均需依照本制度执行。

本制度系集团各事业部及各子公司薪资管理的总则，其中对集团直属各职能部门的薪资管理作了明确的规定。各事业部及各子公司的薪资管理具体办法另见《事业部薪资管理制度》。

第三条权责

1、本制度由人力资源部负责起草、颁布，修订，解释并监督施行，集团各部门、事业部共同执行。

2、修订由人力资源部根据各部门意见和集团经营目标调整需要提报修改方案，经集团总裁核准后，方可修订。

3、此制度经集团总裁核准后，正式生效施行。

第四条工资构成与定义

一、业务人员工资

1、底薪；各岗位根据社会平均水准制定的工资标准；

2、奖金：集团公司经营业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。

3、其它奖金：建立新客户开发奖等。

二、管理类人员工资

1、底薪：各岗位根据社会平均水准制定的工资标准；

2、加（降）薪：依据集团公司制度和工作流程进行评估，根据评估结果进行加薪或降薪的薪资项目；

3、奖金：集团经营业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。

三、定义

1、业务类人员：创造性的拓展工作，其工作直接影响集团公司关键目标的执行效果。集团业务类人员为：销售人员、生产人员

2、管理类人员：持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对集团的总体业绩发生作用。

第五条扣除项目

1、工资收入所得税；

2、社会保险等相关福利个人支付项目；

3、其它必要扣款；

第六条下列情况工资不予扣除

1、按集团公司规定履行请假手续的婚假，丧假，公休假等；

2、因公出差者；

3、奉调参加培训；

4、奉派外出考查；

5、其它不必扣款情况；

第二章业务类人员考核

第七条另见《销售人员薪资管理办法》和各子公司的《生产人员薪资管理办法》

第三章管理类人员考核

第八条底薪设置标准（略）、加薪（降薪）办法

集团人力资源部每季度根据有关制度、工作流程、奖惩记录等因素做出的薪资调整项目。

1、符合以下任意条件的管理类人员可予以加薪；

（1）、连续两个季度人事考评成绩总评90分以上；

（2）、季度内获通报嘉奖两次以上者;

（3）、其它为集团或子公司发展做出重大贡献并通报嘉奖一次以上者；

（4）、年度内工作成果显著，并无任何违纪等不良纪录，且工作满6个月以

上者。

2、符合以下任意条件的管理类人员将予以降薪：

（1）、连续两个季度人事考评成绩低于70分者；

（2）、季度内通报批评2次以上者；

（3）、季度内累计旷工2天以上者；

（4）、实施其它对公司发展不利的行为。

3、管理类人员加薪和降薪级差明细表（略）

4、工作流程：每季度人事考评结束后7个工作日，由人力资源依规定要求将符合标准的人员提报考评组确认，并负责同财务部共同执行。

第四章晋升与降职

第九条晋升（降职）定义：依据集团公司制度和工作流程进行评估，人力资源部提出建议，由考评小组确认其晋升或降职。

第十条管理类人员的晋升与降职

1、符合以下条件可适当予以晋升

（1）、职员应符合加薪条件的一并晋升直至高级专员

（2）、因工作成绩突出被加薪2次以上的；

2、符合以下条件将予以降职

（1）、累计被书面通报批评3次以上者；

（2）、连续2次以上降薪者；

（3）、季度人事考评成绩低于65分者；

第五章月度绩效奖金

第十一条定义：以体现各级员工个人综合工作表现、行为、成果为基础和体现集团公司整体绩效和营利状况的销售回款比率为依据，依据集团的经营状况确定相应奖金基数为标准，对管理类员工以月度为周期进行的奖励或处罚；

第十二条关于考核的规定

1、考核时间：每月1-10日对上月集团公司整体绩效进行考核并实施；

2、考核权责:本规定要求于每月10日前由营销中心提供上月销售回款完成比率及相关资料至财务部，经财务部测算，报总裁核准后由财务部发放。

3、考核方式：

销售回款比率超过计划70%以上，员工享受300元的奖金基数。

4、计算方法：

个人绩效奖金额=300×回款完成率（%）×职务奖金系数

第十三条职务奖金系数明细（略）

第十四条以下人员不享有年终奖：

1、月度内旷工1天（含1天）以上者；

2、试用期者；

3、月度通报批评1次以上者；

4、月度内事假3天以上者；

5、有其它不利于公司发展之行为；

6、当月度内离职的。

第十五条作业流程:

1、人力资源部向集团财务部提交职务奖金系数明细；

2、财务部按照本制度标准进行测算；

3、计算结果提交总裁经核准后财务部发放；

4、人力资源部，财务部将过程中的文件存档；

第六章年度绩效考评奖金

第十六条定义：又称年终奖（司龄奖），集团视年度经营状况及员工工作表现，以在集团公司工作的司龄为主要依据发放的奖金。

1、集团高层管理人员由集团总裁确定发放额度。

2、中层及一般管理人员由公司考评小组确定不同职级司龄奖金的单位额度，人力资源部、财务部依据进入集团公司的时间和其他评比要求计算奖励额。

3、发放时间：年假前一周；

第十七条奖金的计算办法：

年终奖金=司龄奖金的单位额度×出勤系数×司龄

1、出勤系数为本年度应出勤天数与应出勤天数的商；

2、司龄奖金的单位额度由集团临时组建的考评小组根据本年度集团整体的经营业绩，盈利状况，未来发展规划等确定的额度；

第十八条以下人员不享有年终奖：

1、年度事假超过1个月以上者；

2、年度旷工超过2天以上者；

3、试用期者；

4、年度通报批评3次以上者；

5、年度内工作时间不足6个月的；

6、其它不利于公司发展之行为；

7、年度内11月30日前离职的。

第十九条作业流程:

1、人力资源部向财务部提交年度员工人事考评成绩累积数据；

2、财务部按照制定标准进行测算；

3、计算结果提交集团总裁核准后财务部发放；

4、人力资源部，财务部将过程中的文件存档；

第七章薪资保密规定

第二十条目的

集团为鼓励各级员工恪尽职守，且能为集团盈利与发展积极作贡献，实施以按劳分配兼顾公平，薪资制度。为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪资保密管理办法。

第二十一条各级人员不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪的精神

第二十二条各级人员的薪资除集团人力资源部，财务部及各级直属主管外，一律保密，如有违反，处罚如下：

1、主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职或辞退。

2、探询他人的薪资者，通报批评；

3、吐露本身薪资者，通报批评；

4、评论他人薪资者，予以辞退；

5、若因以上行为造成其它影响者除以上处理外，将视具体情况予以辞退处理并追究相关责任。

第二十三条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向经办人查明处理。

第八章附则

第二十四条此制度自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。集团将保留根据实际情况对此制度的修改权。

第二十五条本制度相关文件

1、《人事管理制度》

2、《事业部薪资管理制度》

第4篇：薪资管理范文

薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。企业薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。

一、企业薪酬管理存在的问题

1、缺少科学的工作分析和岗位评价制度。岗位评价是薪酬设计的基础，评价的结果会成为确定薪酬的有力依据。现阶段很多企业的没有对员工的劳动技能、劳动强度、岗位责任、工作环境等要素进行较规范的评价，会造成承担责任大和承担责任小的岗位的收入不能拉开合理的差距；工作环境艰苦、技术要求高的岗位与一般岗位的收入也没能合理拉开差距。缺乏严格、系统、科学的岗位评定手段，容易造成薪酬设计上的失误。

2、薪酬设计缺乏战略思考。在企业进行薪酬设计的过程中，企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。对于大多数企业来说，能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发，但只有少数企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。

3、绩效考核体系不够合理，激励手段较差。在基本薪酬差距一定的情况下，薪酬针对员工的激励主要体现在两个方面，一个是绩效加薪，另外一个是奖金的提高。这两个方面之间必然在特征上存在一定的差异性：绩效加薪会导致员工的基本薪酬不断提高，而奖金则大多属于一次性支付的性质，奖金的发放并不改变员工的基本薪酬水平，而绩效加薪具有一种刚性特点，尽管每次加薪的幅度不大，但是久而久之，企业会发现薪酬不断提升的过程中会对企业构成一定的成本压力。同时，这种加薪模式逐渐会被员工们认为是理所当然的权利，从而不能起到充分激励作用。

二、完善企业薪酬管理的几点建议

1、建立科学有效的工作岗位评价制度

通过岗位测评，了解各岗位的工作环境、劳动强度、职责大小，通过对岗位价值的确认，从而为确定薪酬提供量化依据；建立企业内部竞争上岗的管理机制，形成岗位能上能下，人员能进能出的局面，为合理拉开员工收入差距，发挥员工积极性提供制度保证；建立行之有效的岗位评价制度，通过评价作为各类人员培训、职务升降和收入分配的依据。总之，通过岗位评价，进而发挥薪酬制度的激励作用和杠杆作用，要让员工意识到多劳多得，干好干坏不一样，自己的付出和努力能得到回报、得到认可，得到尊重和理解，从而更加积极努力工作。

2、建立健全全面薪酬制度

一般而言，报酬是由两种不同性质的内容构成的；金钱报酬和非金钱奖励。金钱报酬属于有形的外在报酬，非金钱奖励属于内在的附加报酬。外在的金钱激励方式虽然能显着提高效率，但是持续的时间不长，而且强烈的外在薪酬物质刺激实际上可能会削弱组织内部员工在完成工作时所需要的创造和革新能力。而内在的心理激励过程虽然需要较长的时间，但一经激励，不仅可以提高效果，而且具有持续性。对于高层次人才和知识型员工，内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意度和工作成绩。物质和精神并重，这就是目前所应提倡的全面薪酬制度。

3、设置以绩效为导向的薪酬结构

企业薪酬制度的设计应该是以绩效为导向的，只有以绩效为导向的薪酬结构，才能鼓励员工围绕企业的发展目标工作。因此，企业的薪酬结构设计应该强化绩效工作并严格依据员工的业绩考核确定薪酬标准。首先，应该根据绩效考核的标准将员工的薪酬级别进行区分。其次，制定了绩效考核标准和工资挂钩制度之后，就应该严格依据考核内容、考核程序对员工业绩进行考核，全面真实地了解员工的绩效情况，根据绩效关联的薪酬制度确定员工的薪酬水平。由此，不同岗位、不同工作表现、做出不同业绩的员工就可以在薪酬水平上区分开来，发挥薪酬对员工的激励作用。

4、基于薪酬的职业生涯管理

在有的企业中，人力资源管理者忽视了对员工职业生涯规划的辅导，员工中普遍存在“做一天和尚撞一天钟”的职业生涯短视，只看重眼前利益，缺乏长远规划，只关心当期薪酬收入，看不到个人长期发展。薪酬管理是职业生涯管理的落脚点与直接动力，因此，企业薪酬设计过程中，应充分考虑员工个人职业生涯的发展，要能随员工能力的提高进行动态的适应性调整，不仅强调对员工其短期激励的作用，而且强调对员工起到长期激励的作用，这符合人性化的管理理念，因此在实行时，要体现出尊重员工的特点，制定出员工所能接受的薪酬菜单，适当调整薪酬方案，满足员工对自身价值和自我实现的追求。

5、加强企业文化建设，使薪酬管理获得强有力支撑

第5篇：薪资管理范文

【关键词】薪酬管理；企业人力资源管理；运用策略；重要性；现状

一、薪酬管理的重要性

（一）确保企业健康有序发展的重要前提

人才是企业得以立足及发展的重要基础，随着市场经济的快速发展，合理的薪资待遇愈发成为就业者择业考虑的重要前提，如果这一基础得不到保障，企业则无法在同等竞争条件下占据优势。当然，薪酬管理不仅仅局限与此，人才吸纳后的科学管理、强有力的薪酬保障、公平的竞争环境及长远发展空间等都是影响企业凝聚力的关键，而这些都需要通过薪酬管理来实现。

（二）实现企业发展目标的有力支撑

人才管理及开发需要薪酬管理的强力支撑，即通过合理的薪酬管理可以帮助企业稳定人心，在保障员工个人价值得以体现的前提下，通过人力资源管理的科学选择，适时的人才培训可以给予员工更大的发展空间，强化员工的忠诚度，能够为企业打造出综合能力强、竞争力强的核心技术团队，这也是实现企业长远发展目标的有力保障。

（三）应对市场竞争的有效举措

企业运行中各阶段都存在风险，有效的薪酬管理可以帮助企业团结内部员工，降低运营风险，在愈发激烈的市场竞争中保持有序、健康的发展状态。

二、企业人力资源管理中薪酬管理的运用现状

（一）科学的薪酬管理体系尚未形成

虽然近年来企业的人力资源管理意识有所转变，但是针对薪酬管理体系的创新意识不强，薪酬管理的公平性、灵活性无法迎合当前的管理需求，长期的沿用之前的薪酬管理制度下，员工工作的积极性、创新意识等都逐渐削减，进而影响到企业管理效率的提高。

（二）薪酬管理方式单一

薪酬管理包含的内容非常之多，并不仅仅局限于薪资待遇、五险一金等内容，同样还应包含一些非物质性的报酬，但是在实际的管理中，这些非物质性的薪酬管理运用的频率较低，在员工多方面需求无法满足的前提下，无法实现人才的挽留。

（三）薪酬管理的公平、公开性不强

薪酬是员工对自身工作付出应得的报酬，在同等的工作环境及岗位上，缺乏公平、公开性的薪资待遇会极大的影响员工的积极性，在没有统一标准的薪资发放标准下，管理者自身的态度会影响到绩效的公平性，不利于企业内部的稳定及和谐。

三、优化企业人力资源管理薪酬管理的运用策略

（一）管理者转变观念，正确对待薪酬管理

意识会对人的行为活动造成较大的影响，因此，要想保障薪酬管理的有效性，转变观念应作为第一步。薪酬管理对员工的影响最为直接，它是影响员工工作态度、效率、意识的关键，发放过高会影响企业的短期利润，发放过低会影响员工的生活质量。作为企业的管理者应合理的制定薪酬制度，更多的注重人才潜能的开发，坚持以人为本才是实现企业长远发展的经营理念。

（二）明确薪酬管理的各项内容，制定灵活性的薪酬管理模式

薪酬管理的终极目标是吸引员工、深度开发员工、提高管理效率，薪酬管理与人力资源管理中的其它管理内容不同，具有明显的特殊性及影响力，因此在具体的实施中应遵循其既定的原则与方法。薪酬管理需明确企业发展各阶段的目标，并以此为依据制定合理的薪酬标准，比对同行业企业的薪资水平进行调整，提升自身的竞争力。拓宽薪酬管理的途径，在基本工资的基础上，可采用提高员工保险比例、给予专业培训机会、奖励股权等方式来健全薪酬管理体系。听取员工建议，采用公平、公开的薪酬管理方法，通过基本工资、绩效工资、鼓励待遇等方式激励员工公平竞争，可适当提高绩效工资的点数，以此来激发员工的工作积极性。

（三）重视非经济性薪酬管理

在企业人力资源管理中，非经济性薪酬管理大多以五险一金等方式来实现，这对于人们的择业影响非常之大。从马斯洛需求层次角度分析，精神需求、长远发展空间等都可作为人力资源管理的重要途径，这些都是推行非经济性薪酬管理的有效方法。一个员工选择离职的原因多种多样，最为关键的影响因素是个人价值得不到体现，员工长期在精神需求或物质需求得不到满足的前提下，必然会频频出现跳槽、离职等现象。新时期，人力资源管理者应及时了解员工动态，聆听员工内心最真实的想法与意见，结合企业自身的发展目标进行改进，丰富薪酬管理内容。

（四）了解员工需求，提高员工的薪酬满意度

薪酬管理水平的高低不取决于薪酬管理者的感觉，而取决于薪酬的受益者———员工对薪酬管理的满意程度。员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬管理的激励效果越明显。反之，如果员工对薪酬管理充满意见，自然会不认可，进而不投入工作，消极怠工也是极可能出现的。员工对薪酬管理满意不满意，可以用社会平均比较和公正度来判断。员工会将自己的薪酬水平与同等行业同等岗位的薪酬进行比较，如果发现自己的薪酬高于平均水平，则满意度会提高。反之，则满意度会降低。这就是社会平均比较。所以，对岗位的价值进行市场评估是薪酬管理的主要工作之一，以便确定能吸引员工的合理的薪酬标准。既然员工对薪酬的满意度来自社会平均比较和公平度，提高员工对薪酬管理的满意度不妨就从这两个方面着手开展。关于社会平均水平，不妨将公司员工的薪酬水平定在稍高于同行业同岗位的薪酬水平之上，即便略微高些，员工的心理上也会产生满意感，这样不但有利于员工的招募，还有利于留住员工。公平度是员工的主观感受，这个方面，人力资源部门应该将注意力集中在薪酬管理的过程而不是薪酬管理的结果上。比如，让员工参与制定薪酬制度就是一个很好的方法。如果员工参与，在政策制定之初就会了解到员工对薪酬制度的满意度。如果其不够满意，则可以随时调整；如果员工不参与，政策执行时，问题并不见得不暴露，而解决问题的时机这时往往已丧失了。实践证明，员工不会因为自身的利益而导致不负责任的决策。

四、总结

企业运营管理的核心是盈利，人力资源管理也应围绕该目标来开展日常各项工作。人力资源管理的核心是人才的选拔与培训，并通过营造公平、积极、和谐的工作氛围让员工各展所长，薪酬管理关系到了员工的切身利益，如果员工的个人价值得不到体现，则必然会导致频繁的人才流失，不利于企业的发展。新时期，人力资源管理者需对现下的薪酬管理进行创新，尽可能的在条件允许的范围内合理的加以利用，从而促进企业与员工的共同发展。

参考文献

[1]姚江平.试论合理的薪酬在企业中的激励作用[J].科学之友.2011(19).

第6篇：薪资管理范文

关键词：人力资源　薪酬管理　问题　企业

现阶段企业的竞争在于人才竞争，落实好人力资源管理，整体展现人力资本，能推动企业增强市场地位，加强企业环境建设，提升企业发展活力。随着经济的不断发展，现代化企业均意识到人力资源管理的关键程度，同时主动实现职员的物质、精神需求，从而增强人力资本。

一、企业薪酬管理的涵义

1.企业薪酬管理的涵义。所谓企业的薪酬管理指的是企业领导者对本企业职员报酬的支付要求、发放能力、要素框架的明确、分配与变更的过程。在此过程里，企业需要针对薪酬能力、薪酬系统、薪酬框架、薪酬状况还有特殊职员群体的薪酬进行明确的决策。此外，属于一种不间断的组织过程，企业也需持续的设置订薪酬方案、拟定薪酬预算和职员进行交流，此外对薪酬体系具有的有效性进行测评而后持续的进行完善。

2.企业薪酬管理的特点。

2.1企业薪酬管理具有敏感性。

针对企业里面的所有职员而言，大部分的人在寻找这份工作的过程中，第一衡量薪酬问题，因此，就人力资源管理的内容层面来说，薪酬问题受到了所有职员的重视，它在很大程度上影响着群体的切身利益，所以，具有明显的敏感性。

2.2企业薪酬管理具有特权性。

尽管薪酬在企业中是职员最为重视的东西，然而具体状况是企业里面的很多职员极其不了解企业薪酬管理的有关体制与形式，所以，这就展示了企业薪酬管理的特权性。

2.3企业薪酬管理具有特殊性。

因为以上提及的企业薪酬管理展现出的敏感性与特权性，就引起了不一样的企业里面在薪酬管理的模式方面具有明显的差别，这直接影响着企业的性质还有职员的能力价值，因此薪酬管理在不一样的企业里面具有不一样的形态，这就促使企业薪酬管理具有一定的特殊性。

二、当前企业人力资源管理中应用薪酬管理的现状

1.薪酬管理应用取得的成就。

以市场经济体系为基础，不少的企业把薪酬管理当成是对企业人力资源与企业制造的监管方案，薪酬管理的妥善使用让企业人力资源管理环节的理念被慢慢深化，企业经营与监管的成效有所上涨，企业职员的主动性被全面开发，企业综合薪酬能力也大大增加，这可以进一步增强企业市场地位，让企业具备了面向市场经济系统的管理资本和前提条件。

2.企业人力资源管理应用薪酬管理具有的问题。

2.1薪酬管理里面的绩效考核没有科学性和激励作用。

绩效考核是参考先进的理论和策略，建立同时根据适当的要求，对职员的工作行为和劳动成效加以考核，对职员的职务落实状况进行测评的管理测率。在企业由于一系列的外、内部因素，不可以建立同时落实具有激励功能的绩效考核的过程中，则会发生职员工薪酬能力相差很小的平均主义倾向，进而不在拥有绩效考核的激励功能，不可以进一步激发职员的工作主动性，让职员慢慢失去工作方面的成就感与感情方面的归属感，则极易引起人才的流失。

2.2薪酬管理没有战略目光。

企业的薪酬体制不是独立的，而是和企业的人力资源管理目标等因素相吻合的，如此的薪酬管理才称得上先进与健全。然而不少的企业领导者的眼光和理念单单驻足于企业收益上升的方面，而未察觉到可行的薪酬管理在企业完成战略目标中发挥的作用，针对表面上和提升收益存在一定联系的职能部门，普遍选择的是消减适当成本的方案，引起职员的成就感与归属感越来越弱的不良结果。

2.3企业人力资源薪酬管理能力不够先进。

因为中国的企业人力资源薪酬监管研究依旧还不够的成熟，这就引起中国很多企业在开展企业人力资源薪酬管理的时候，不具备适当的有关专业技术人才，还缺少一定的科学管理能力，企业在安排企业人力资源薪酬管理的时候，还具有管理不到位，没有灵活体制的问题。同时，在现阶段的企业的经营管理时候，还未能高度关注企业人力资源薪酬管理，如此一来则严重限制了企业人力资源薪酬管理能力的增强。

三、创新企业人力资源管理中薪酬管理的方法

1.创新企业绩效考核的机制。

企业薪酬管理系统需要以绩效考核的前提下才可以做到公平，绩效考核体制的设置还需要把公平当成是基础，才可以做到薪酬管理的公平。企业需要对职员业绩要求进行明确的判断，工资领域要对职员有激励性，少量的拉开职员的工资差距，从而增加激励成效。由于职员的工资多少和其工作绩效密不可分，因此企业需把业绩和工资的关系掌握清楚，领导者需要具有多样化的管理经验，可以全面测定业绩要求，给职员提供完善的机会。企业绩效考核体制的设置可以增强职员的主动性，促进企业发展。

2.增强企业人力资源薪酬管理能力。

企业人力资源薪酬管理能力跟不上时展脚步的问题，则应该让企业相当关注增强企业人力资源薪酬管理能力的关键性，吸收优秀的管理人才，同时持续健全内部的薪酬管理系统，持续增强企业人力资源薪酬监管能力，推动企业稳步的发展。

3.实现薪酬管理的独立。

以市场经济体制为背景，中国企业需落实单独的薪酬管理，需全面衡量本企业制造经营活动的属性与职员岗位建立的特点，进而退出和本企业相吻合同时具有特色和妥善的薪酬管理体制，此外把薪酬管理的灵活性适当增强，也能把物资薪酬与精神需求紧密连接在一起，使得本企业的职员在获取物质薪酬的基础之上，也能体验到精神薪酬。这一方面是职员需求生活与基本物质需求的实现，另一方面也是对职员的付出和个人价值的认可。

4.增强薪资的激励效果

。固定的薪酬发放体制会限制长时间保证职员的兴奋点，这种薪酬体制不可以全面的展现薪酬系统的激励成效。所以，要想处理此问题，在薪酬发放过程里需选择部分动态的薪酬管理策略体制，特别是针对部分核心技术职员与中高层领导而言，在有序做好某一工作情况下，企业则需要尽快给与薪酬奖励。此外此类体制还应该在普通职工中落实。在薪资鼓励上需重视针对性，针对表现优秀的职员不包括薪酬激励在内也需要进行精神激励。

5.增设人性化的福利方针。

企业为了留住职员，一般的物质激励与各种福利方针是前提条件。然而福利项目相当繁琐，各自展现出不一样的重要作用，这些福利方针在激发职员工作积极性、提升企业凝聚力部分具有关键的作用。所以企业需要参考职员的需求程度，在允许的范围内实现其在生活与工作两方面的福利要求。福利需要和薪酬一起当成是薪酬激励的可行模式，持续提升其在企业人力资源管理中的关键程度。

6.创新薪酬管理的优化配置功能。

以企业监管的动态形势为基础，参考企业发展基本状况，塑造优良正面的企业氛围，明确和企业发展的监管理念相吻合的，设置有效的管理指标，在招聘、培训、绩效考核与薪酬激励四个部分设置完善的体制，同时进行贯彻和落实，保证优化薪酬管理的功能。

7.适当参考薪酬管理与企业发展战略。

针对当下的企业人力资源薪酬监管而言，是给企业发展战略目标的完成带来适当的帮助的，因此这应该让企业在其不一样的发展时期里，有不一样的薪酬管理体制的建立。同时，把企业人力资源薪酬管理和企业发展战略紧密连接在一起，也应该具备通畅的沟通渠道，关键是能在企业管理者与企业职员见，塑造一个平台从而进行很好的沟通，建立企业和职员共赢的工作环境与完成薪酬战略的可行措施。

四、结语

薪酬管理在推动社会发展的基础之上，还进一步推进了社会经济发展，其在现代文明社会建设中发挥着重要作用。所以，现代化企业人力资源薪酬管理应该受到高度的重视，企业需要面向具有的问题尽快选择方案处理，进而实现企业的可持续发展。

参考文献：

[1]赵冬.企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J].科学中国人，2014，12：41.

第7篇：薪资管理范文

[关键词] 饭店 薪酬 管理

随着饭店业的变化和发展，饭店对人才的需求不断增加，并且对所需人才的能力和水平的要求也越来越高。但由于饭店企业管理中存在种种不足，因而导致人才流失比较严重。为了吸引和留住人才，饭店企业需要加强管理，运用各种管理方法，留住人才。在诸多管理方法中，薪酬管理是关键之一，雇员首先看重的是薪酬。因此饭店的管理者首先需要制定好饭店的薪酬计划，好的薪酬计划可以吸引和留住饭店所需的各种层次的人才。目前，薪酬计划的制定和管理已经成为饭店人力资源管理的重要方法之一。

一、薪酬计划的制定

饭店的薪酬计划应与饭店总体发展战略为依据、与整个人力资源计划相适应，在制定薪酬计划时需要考虑诸多方面的因素。

首先要考虑饭店需要的可以招聘到的劳动力的数量，竞争情况如何。根据可获得的劳动力的数量决定工资水平，并且使工资水平具有竞争力。

第二要考虑与同等饭店相比，饭店的职位有多大的吸引力。吸引力的高低意味着工资水平也会变化。

第三要考虑饭店企业在社会中的形象，口碑好则吸引力大，工资水平也会跟着变化。

第四要考虑福利、提升能力和工作环境等因素，这也是吸引员工的一个方面。

第五要考虑在制定薪酬计划时一定要公平，只有公平的薪酬计划才能激发员工的工作热情。

第六要考虑除了工资外还要建立合理的薪酬激励计划，良好的薪酬激励计划可以提高员工的工作积极性，真正能够留住和吸引人才。

二、薪酬计划的内容

饭店的完整报酬体系包括非货币报酬和货币薪酬，我们所说的薪酬计划指的是货币薪酬计划，这种货币薪酬计划包括间接薪酬（福利）计划和直接薪酬计划。

1.间接薪酬计划

间接薪酬指公共保障、社会保障、带薪假期和生命周期福利。

2.直接薪酬计划

(1)基本工资。基本工资是员工应得的变动工资和奖金。

(2)绩效薪酬。绩效付酬就是通过定性和定量的绩效标准来衡量员工的工作业绩，从而给员工以酬劳。薪酬计划既需与组织目标联系起来，又要与组织的福利计划联系起来。只有在按绩效付酬的薪酬制度下，薪酬作为激励因素才能发挥最大的作用。绩效薪酬的内容包括：

①佣金。佣金将工资与销售额直接联系起来，将报酬与绩效联系起来。比如，服务员可以获得一定时期内的酒水或甜点的销售总额的一定比例作为佣金。这种方法可以用在销售人员身上。

②红利。红利是以一定时间段为基础给予达到较高绩效水平的员工的酬劳，重要的是这一绩效水平是可以衡量的，并且绩效目标是雇主和员工一致认同的。红利被用来奖励特定的绩效水平。

③利润共享。利润共享是指员工在年终时获得饭店企业利润的一部分的计划。利润共享使员工们意识到他们的绩效对于饭店利润的影响，将激励员工更自觉地努力工作。

④收益共享。收益共享是比利润分享更复杂的方法，是以某一规定的目标为标准，按照贡献程度的大小，将企业利润的一部分分配给某一组员工。此方法被用于团队激励计划。

⑤员工持股。员工持股给予员工购买本公司股票的权利，从而提升员工绩效水平，提高员工团队精神。

为了使激励计划取得效果，必须将其清晰地传达给雇员，使所有有关的人员都理解经济收入增加的潜力，知道什么样的工作表现能够得到额外的工资，这样激励计划才能成功。

三、薪酬计划的管理

薪酬计划对员工来说是富有吸引力的，但是有些饭店在落实薪酬制度时还存在一些问题，很难将工资水平与绩效精确地联系起来。因此要求管理者必须加以正确管理，使绩效水平得到客观衡量，以保证薪酬计划的公平性。

薪酬计划的实施依赖其可靠性和对方案的有效维护。管理者在薪酬计划制定和实施过程中要注意做到以下几点。

1.薪酬政策书面化

所有的薪酬政策必须以书面手册的形式正规化，并且让所有的员工人手一份。

2.经常与员工沟通

一旦员工开始工作，就需要常常地得到提醒，明确他们的薪酬组合中包含哪些内容。

3.严格薪酬管理部门

在大型饭店中，可由薪酬专家和直接管理部门一起协同工作获取饭店的薪酬目标。在中小型饭店，薪酬管理和决策制定由负责餐饮或客房管理的总经理负责。

4.进行薪资调查

薪资调查要经常进行，以保证饭店工资结构保持竞争力，不致于因与周围饭店的工资差异导致最有价值的员工的流失。

保证薪酬制度的正确实施是人力资源管理者最重要的职能之一，人力资源管理者必须努力保证薪酬计划的公平性。

总之，一个饭店能否在激烈的竞争中立于不败之地，与能否有优秀的员工是分不开的。而能否拥有优秀的员工又与薪酬是分不开的。由于工资结构能影响到人力资源的开发和招募，因此薪酬管理是人力资源管理中重要的环节，无论饭店企业规模是大还是小，制定有竞争力的薪酬计划都是饭店人力资源管理者需要思考的主要问题。

参考文献：

第8篇：薪资管理范文

【关键词】企业；人力资源；薪酬管理

薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关，薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。

一、企业在薪酬管理中存在的主要问题

（一）薪酬水平与外部市场不均衡

外部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。随着市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。

（二）分配方式单一导致长期激励不足

这主要是针对企业的核心人才而言，包括高管人员、掌握关键技术的工程师及研发人员等。从目前来看，我公司薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少.特别是对劳动要素、管理要素、和技术要素参与分配的重视程度不够，虽然有不少企业也设计了一些措施，使人力资本参与分配，但比重很小或者由于设计的不合理，几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。

（三）绩效薪酬与业绩脱钩

这也是目前企业中较为严重而普遍的问题。主要表现有以下两种：1、绩效薪酬差距很小，反映不出个人的努力程度和贡献大小。2、奖金作为浮动薪筹成为一个相对稳定或不变的数额，而更多地反映了登级和年资，浮而不动，使奖金成为形式主义，形成新一轮的平均主义，失去其设立的意义。

二、原因分析

（一）从整个人力资源系统来看：

1、企业没有完整的人力资源管理体系，在一些规模较小，管理不规范的企业，受企业文化或高管人员的主观影响，不重视薪酬管理，员工薪酬仅仅被看成是一项财务支出，而进行简单的规定与发放，谈不上管理。而另一种情况是虽然很重视薪酬但其他环节缺位，员工薪酬管理要做到科学、合理、有效，就必须建立在企业人力资源管理系统多个环节的有效运作的基础上，缺少利益环节，根本谈不上有效的员工薪酬管理，或者说根本无法进行。在这一点上，企业容易存在的问题就是：忽视工作分析和职务评价，或绩效考核缺位，使薪酬失去其公平、合理的基础

2、人力资源管理体系与薪酬与有关的环节不合理，有完整的人力资源管理体系，但某些与薪酬与有关的环节不合理，在目前企业较为常见的有：（1）、职务评价系统不规范。表现在：a许多企业对职位的评价往往陷入对具体从事该职位工作的人的评价，而非职位评价。b在评价标准及各项指标的设立上往往不能反映职位职责。c职位的工资不能正确反映职位价值的大小。d考核对象成为员工，而不是员工的工作表现。（2）、考核标准不明确或不规范，如考核指标不能被量化、与岗位脱节或过于复杂不能被测量等。（3）、考核过程不规范，受考核人员的主观因素的影响，常见的有：即以偏盖全；类己效应：对跟自己的某一方面相类似的人有偏爱而给予较有利的评估；近因效应：不久前发生的事件影响较深，认为这便是具有代表性的典型事件或行为，当作被评者的一般特征，较久远的事则忘记或忽略了。人事管理制度中的种种缺陷大多来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与效度。不能体现出公正、公开、公平。（4）、考核后没有及时的沟通与反馈，对员工工作中的成绩和失误没有给予及时地肯定和纠正，导致员工不满。

（二）从薪酬系统本身来看

1、薪酬制度不合理。薪酬制度指由公司根据劳动的复杂程度、负责程度

和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级并按等级确定薪酬标准的一种制度，在这里主要指薪酬制定的依据及制定各类人员薪酬的方法。现实中薪酬制度的不合理主要表现为：薪酬制度的系统性低。企业现行的薪酬制度往往会经过或大或小的新资改革而形成；薪酬制的方向性错误。薪酬制度涉及的是一个方向性问题，即企业鼓励何种行为，侧重于奖励何种表现的问题等。

2、薪酬体系结构设计不合理。

薪酬体系主要指薪酬的构成。企业中绝大部分企业在其结构设计上不够合理，表现为：固定工资比例偏高，使收入差距拉不开，不能体现出公平与效率；浮动薪酬浮而不动，流于形式成为一个固定的值使激励无效；所有的员工薪酬结构模式都一样，针对性不强等。

3、企业内部沟通不畅，导致员工不支持薪酬系统。许多企业虽然设计了较为合理的薪酬制度和薪酬体系，却由于管理者与员工缺少沟通而无法运行，收不到预期效果。

三、改革思路及对策

（一）大力建设企业薪酬文化来宣传合理的薪酬价值观

企业文化是企业分配思想，价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，它表明了企业所重视的人和事，企业文化不同，其薪酬模式必然不同。公平合理的企业文化氛围，会为公平合理的薪酬系统的运行提供有利的环境支持。一方面，从公平感本身特点而言，公平感有很大的主观色彩，员工往往会过高的估计自己对公司的贡献，看不到自己的缺点，而低估他人对公司的贡献并挑剔别人的毛病，而建立与企业文化和薪酬制度相一致的公平观，通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，并保证其公开透明将有效避免因主观因素引起的内部不公平。另一方面，许多企业由于长期受计划经济的影响。企业中形成了一种“重资历、轻能力”的文化。一个企业要使薪酬管理体系得到顺利实施和有效运行，必须建立一种绩效导向的文化氛围，必须把有关“人”的各项决定——岗位安排、工资报酬、晋升降级和解雇——看成一个组织的真正“控制手段”。因为，有关人的各项决定将向组织中的每一个成员表明，管理层真正需要的、重视的、奖励的是什么。另外，企业要塑造一种上下级之间的无缝沟通的文化氛围，才能保证企业的人际和谐，可减少因沟通不够而引起的误解，有利于各项制度的实施。

第9篇：薪资管理范文

【关键词】企业 人力资源 薪资管理特点 研究

一、企业人力资源管理

（一）人力资源管理新理念

在当前的形势下，企业人力资源管理应当创新理念、与现代国际接轨。第一，严格遵循选人不拘一格，用人因才善用，育人德才双馨，待人情利共为理念。对于企业而言，人才尤其是高端人才，已经成为各类企业发展过程中的稀缺资源。因此，笔者认为在保守企业发展机密、知识产权等条件下，通过法律、道德对其进行双重约束，企业之间相互借用人才也是可以尝试的。第二，树立与人的理念。在当前的形势下，应当赋予人才更多的自主择业权和选择权。2011年正式开展高技能人才培养工作，2011-2013年共开展17个工种，培养了1338位技术工种并取得技能证书与职业培训学校合作，开展钳工、化纤聚合工技师考试鉴定，特邀请苏州技师学院机械工程系系主任赵博士，南通纺织技术职业学院高分子专业李教授、顾博士来公司，对学员进行专业辅导和培训。

（二）加强企业文化建设与创新

2011年4月，在清华大学百年校庆大会上发表重要讲话，从建设创新型国家的战略高度出发，建立协同创新的战略联盟，促进资源共享，积极推动协同创新的战略部署。企业应当不断的发展创新，在此过程中，最关键的就是企业文化的建设与创新，为工作人员创造一个良好的、舒适的、新鲜的工作环境，营造一种积极向上的工作气氛。只有这样才能留住人才、才能吸引人才。公司已通过多项体系认证及知识产权专利：通过ISO9001、ISO14001等多项认证，成为江苏省知识产权管理标准化示范创建单位，其中主起草国家标准2项、行业标准4项、参与修制定国家标准6项，并承担国际标准化人造纤维工作（ISO/TC38/SC23/WG6）召集人单位。公司先后获得国家免检产品、江苏省名牌产品、省企业技术中心、省高新技术企业、国家火炬计划重点高新技术企业、ISO9001质量管理体系认证、ISO14001环境管理体系认证、测量体系认证、国家重点新产品等荣誉。为保护公司的知识产权，积极申请专利，现拥有专利100多项。

（三）实施人性化管理

企业应当从根本上摒弃传统的人力资源管理模式，加强企业员工人性化管理，尤其是要保证员工之间的有效沟通与相互尊重，加强部门之间的协作，从而为企业的发展建言献策。企业舒适的工作环境很重要，同时，制定合理化建议的提出、评审及奖励方法，有利于改进公司经营现状。

二、企业薪资管理特点分析

（一）薪资构成的多元化

目前来看，企业职工的薪资组成主要有工资、奖金、红利以及股份和期权等内容，这在很大程度上体现出人力资本价值、与现代企业劳动要素剩余索取权之间的有机结合。同时，现金、非现金物质收益与企业员工个人发展空间、心理满意度等并存，这也有效的实现了精神激励与物质激励之间的相互统一。发展较为成功的企业，其薪资管理均呈现出多元化的特点，多样性的薪资构成，不仅可以有效满足企业员工的需求，而且还可以有效调动企业员工的工作热情和积极性，更为多样的激励手段，比如股份以及期权等薪资模式。薪资构成=基本工资+固定加班费+岗位津贴+绩效考核奖+夜贴+日常加班+年功，其中绩效考核奖：针对部门不同性质的工作岗位设立不同绩效额度，实际所得由部门根据考核细则进行调整，但由人力资源部监督实际绩效不能超出设置的上限额度（下限为0）。

（二）薪资设计与企业发展战略之间关系密切性

基于战略性薪资要求考虑，企业应当以实际需求、可能性出发，创新和设计出最适合企业自定特点的薪资机制，从而使薪资设计呈现出个性化的特点。第一，企业根据其发展目标、发展战略以及组织结构和企业员工特点等因素，设计薪资机制，因此其薪资机制与其它企业个性化特点有所不同。第二，企业应当以员工个人的偏好、需求以及目标价值和行为差异为基础，针对不同种类的员工，采取差异性薪资措施。比如，为营销人员、经营管理人员以及研发人员等，分别设计基于其特点和价值目标考虑的不同方案。如果在工作中有突出表现，可提前结束试用期。对于从事体力劳动为主，无工作经验及技能要求，则试用期内即可按岗定薪。

（三）薪资管理透明化、宽带化

近年来，随着市场经济体制改革的不断深化，扁平化企业内部组织结构逐渐取代了原来的等级化、多层次组织架构，企业发展更多的要依赖于团队合作以及技能型人才和创新精神，客观上要求宽带化薪酬管理机制的出现。该种薪资管理机制，即对多个薪资等级、或同一等级的幅度优化组合，将多等级、多层次以及窄幅度薪酬结构进行压缩，使薪资变动幅度更宽。同时，还实现了透明化薪资管理模式，打破了传统的暗箱操作模式，它是一种以薪资分配技能为导向的现代化管理模式。各部门、各车间、各班组对员工的绩效考核（奖惩）说明应详细、具体，考核材料及明细应指定专人归档。当月的绩效考核（奖惩）要及时张贴在公布栏，以便员工检阅。

三、结语

人力资源管理与薪资管理是企业发展及内部管理中重要内容，实践中二者均需要创新，以适应企业发展的战略需要，只有企业人力资源管理以及薪资管理不断创新和完善，才能实现企业的可持续发展。

参考文献