薪资证明精选(九篇)

第1篇：薪资证明范文

[关键词]证券期货业　高管薪酬　企业绩效　实证分析

一、引言

从计划经济下的工资体系发展至今，中国企业的高管激励制度在市场化导向的改革实践和全球化公司治理浪潮中经历了近三十年的变迁。中国的高管激励深受制度、法律及公司治理环境的影响，上市公司的高管薪酬研究一直是我国学术界关注的焦点。证券期货业属于典型的人才密集型行业，强势的薪酬给付往往成为各职业经理人、从业人员欲罢不能的条件。

二、证券期货业上市公司高管薪酬的现状分析

根据对各大证券期货业上市公司近三年的年报薪酬披露数据的统计分析，我们认为高管薪酬主要存在以下一些现象：

(一)部分董事不直接从公司领取报酬

从各公司披露的高管报酬数据来看，均存在部分董事“零报酬”的现象。探其原因，此类董事都在股东单位或其他关联单位领取报酬、津贴，这反映出了我国上市公司高管挂职的现象。某种程度上，我国上市公司改制的不彻底性也导致了此现象的产生，大多数证券业上市公司都为国有控股公司，高管人员身兼数职，严重影响了其独立性，可能会带来深层次的治理问题。

(二)公司内部各年度高管薪酬制度基本相同

几乎所有的公司不同年度都保持了一定的薪酬结构，薪酬总额稳定增长，只有个别公司在2008年出现了薪酬总额降低的现象，我们认为是全球金融危机所致。值得一提的是，西南证券2008年与2009年的高管薪酬分配差异非常大。2008年西南证券的高管最高薪酬为7.50万元，而2009年陡增到198.03万元，在西南证券2008、2009年的年度报告中，我们并未发现对薪酬陡增的详细披露。

(三)各公司内部高管薪酬均呈差额分布

各个公司高管薪酬呈差额分布，同一年度同一公司的高管最高薪酬和最低薪酬往往相差巨大。以2009年某证券高管报酬为例：总经理获得最高薪酬，为141.15万元；公司的监事薪酬最低，为0.25万元；副总经理获得报酬118.32万元，仅次于总经理；其他副经理以及监事所得报酬在40―85万元之间；独立董事均获报酬10万元。总体来看，在上市公司内享有实际经营权更多的高管所获薪酬更高；一般来讲，排前三的高管薪酬差异较小，基本代表了公司最高领导人薪酬水平。

(四)行业内高管薪酬差异性较大

以2009年的数据为例，从表1来看，行业内高管最高薪酬为587.37万元，而行业最低薪酬为0.25万元，差距非常大。行业内各公司的高管薪酬均值也存在较大差异，招商证券的薪酬平均值为170.89万元，比业内平均水平82.26万元高出接近90万。公司支付的薪酬总额同样差异很大，长江证券的高管薪酬总额甚至不及行业平均水平的50％，而招商证券高管薪酬总额却高出行业平均水平一倍之多。

(五)独立董事薪酬在行业内水平相当且比较稳定

从年报披露情况看，证券行业90％的独立董事都在公司领取报酬，不同公司给独立董事的报酬差异不大，都接近行业平均水平。同一公司不同年度付给独立董事的报酬也基本是稳定的，只有小幅的波动。这些现象表明，独立董事的报酬可能受公司业绩或规模等因素的影响较小。

三、研究假设与设计

(一)研究假设

1、高级管理人员报酬和公司业绩正相关

将报酬合约中经理的报酬在尽可能大的程度上与企业的业绩联系起来，可以使经理有足够的动力来提高企业的盈利水平，从而增加股东的收益。

2、高级管理人员报酬与企业规模正相关

罗森(Rosen，1982)的理论暗示了高级经理的报酬和企业规模之间存在相关性，企业规模越大，高级经理控制的资源也就越多，涉及的经营管理问题也就越复杂，因而对经理的能力要求也就越高，其产生的连锁效应也就越大。

(二)样本选取

选定CSMAR中国上市公司财务报表数据库中金融、保险大类下证券、期货业分类中上市公司作为研究对象。在样本的选择中，剔除了ST板块企业。此外，2010年2月延边公路建设股份有限公司通过换股吸收合并置入原广发证券100％股权所对应的净资产。广发证券未有2009年年报，只披露了延边公路建设股份有限公司2009年年报，故未将广发证券纳入实证分析数据处理。除去上述剔除掉的样本和少量数据不全的样本，最终选择作为本项研究对象的样本共11家证券、期货上市公司。

(三)数据来源及变量选取

本研究所有数据均来自上市公司2009年年报。我们选取披露排名前三之和作为衡量高管薪酬的变量。同时，取净资产报酬率(ROE)作为衡量公司经营绩效的因变量，取总资产的自然对数作为公司规模衡量指标的因变量。高管的年薪、净资产收益率(ROE)和总资产(ASSETS)的相关数据均在报告中披露，总资产的自然对数(INASSETS)经计算得到。

(四)模型的构建

高管年薪排名前三之和作为高管报酬变量(Y)。用净资产报酬率(ROE)作为公司绩效变量，用总资产的自然对数(INASSETS)作为公司规模变量。建立多元回归模型如下：

Y＝β1＋β2×ROE＋β3×INASSETS＋μ

四、回归分析及结论

(一)多元回归分析

根据上述模型利用EVIEWS做回归分析，结果如表2所示：

得出模型函数为：Y＝-2550.592+2070.277ROE+175.608INASSETS

首先对该分析结果进行统计检验。

(1)拟合优度。可决系数R2=0.588451，修正可决系数R2=0.485563，模型对样本数据的拟合程度一般，需要进一步看其他统计检验。

(2)F检验。在给定α＝0.05的情况下，计算F0.05(2,8)=4.46，模型中F统计量为5.719371，大于临界值4.46，由此判断回归方程显著，列入模型的各个解释变量联合起来对被解释变量的影响显著，即净资产收益率和总资产对数两个变量联合联合起来确实对高管薪酬有显著影响。

(3)t检验。在给定α=0.05的情况下，计算tα／2(n-k)=t0.05／2(11-3)=2.306，而模型中ROE的t值t=2.551276，略大于2.306，即净资产收益率对高管薪酬有显著影响；INASSETS的t值t=3.12664，也大于2.306，显著。因此，净资产收益率(ROE)和总资产对数(INASSETS)这两个解释变量对被解释变量高管薪酬(Y)的影响均显著。

综上统计检验分析，解释变量净资产收益率(ROE)和总资

产对数(INASSETS)对被解释变量高管薪酬(Y)有显著影响，两个解释变量分别对高管薪酬也有显著影响。解释变量的回归系数均为正号，与定性分析假设中观点相符合，即净资产收益率与高管薪酬正相关，总资产规模与高管薪酬正相关。

(二)一元回归分析

由于净资产收益率与总资产规模可能存在相互影响或者线性关系，我们分别做Y对ROE、INASSETS的一元回归，进一步检验净资产收益率(ROE)和总资产规模对高管薪酬(Y)的是否相关或影响是否显著。

将净资产收益率(ROE)作为解释变量，高管薪酬(Y)作为被解释变量，建立一元回归模型如下：

Y＝β1+β2×ROE+υ

用ROE对薪酬做回归分析，得出可决系数R2=0.085544，说明模型整体对样本数据拟合不好，即净资产报酬率(ROE)并未很好地对高管薪酬的绝大部分差异做出解释。回归系数为正，符合研究假设中公司绩效与高管薪酬正相关的假设。进一步对回归系数作t检验，在给定α=0.05的情况下，计算，tα／2／2(nk)=t0.05／2(11-3)=2.306，ROE的t统计量为0.917559，远小于临界值2.306，这表明，净资产收益率对高管薪酬没有显著影响。

将总资产对数(INASSETS)作为解释变量，高管薪酬(Y)作为被解释变量，建立一元回归模型如下：

Y=β1+β2×INASSETS+υ

用总资产对数(INASSETS)对薪酬做回归分析，得出可决系数R2=0.253604，说明模型整体对样本数据拟合程度并不理想，即总资产对数(INASSETS)并未很好地对高管薪酬的绝大部分差异做出解释。对回归系数作t检验，在给定α=0.05的情况下，计算，tα／2(n-k)=t0.05／2(11=3)=2.306，ROE的t统计量1.748695，小于2.306，这表明总资产对高管薪酬没有显著影响。

(三)研究结论

证券期货业高管人员薪酬与公司业绩正相关，但相关性不显著，没有很好的支持本文的假设，这一结果与以前许多文献研究结果相似。笔者认为原因在于：在一定的基本薪酬下，业绩奖金越高，现金薪酬的总额也越高，但是从年报中，我们只能得到高管年度薪酬总额，无法得知其结构，回归分析中所取的薪酬数据可能存在没有反应绩效薪酬的情况，故而得出的结果为高管薪酬与业绩不显著相关。

证券期货业高管人员薪酬与公司规模正相关，相关性仍然不显著，这一结论与很多前人的研究不同。出现这样的结果，可能的原因是本文所取的研究样本较小，样本之间差异性较大，造成研究结果不显著，有所欠缺。

证券期货业高管人员薪酬受多个因素的影响。以上多元回归的结果显示证券期货业高管薪酬与业绩和公司规模都呈显著的正相关，表明业绩和公司规模同时作用对高管薪酬产生了较大的影响。

五、结语

证券期货业高管薪酬的定价是股东和管理层之间权力博弈的结果，从理论上讲，公司业绩是为薪酬定价的重要部分，但是在本研究中，公司业绩对高管薪酬的影响没有得到认同。我们在文中仅选取了业绩和规模作为影响证券期货业高管薪酬的两个因素来研究，但是诸如股东持股比例、董事会规模、独立董事比例等因素对高管薪酬也有很大程度的影响，期望后续研究者在此领域继续探索。

参考文献

[1]李维安．经理才能、公司治理与契约参照点――中国上市公司高管薪酬决定因素的理论与实证分析．南开管理评论．2010(2)：4―15．

第2篇：薪资证明范文

【关键词】上市公司高管薪酬 影响因素

中图分类号：F276.6 文献标识码：A 文章编号：

一、引言

改革开放以来，现代企业制度在我国建立，高管薪酬问题一直备受各方关注。由于我国特殊的政治经济制度，我国上市公司，特别是国有企业高管薪酬受到多方面因素影响和制约。同西方现代企业类似，我国企业高管薪酬也受到行业、业绩、治理结构、人力资本等因素的影响。但是由于国情特殊，政府干预、薪酬管制、经理人市场欠成熟等因素也发挥作用，特别是在国有企业高管薪酬的确定方面不可忽视这些因素的影响作用。在西方学者研究的基础上，我国学者选取上市公司作为样本进行实证研究，努力探索高管薪酬的影响因素。本文将从外部因素、公司因素、人力资本因素三个角度对国外和国内学者的研究成果进行梳理总结，并对我国上市公司的高管薪酬制度提出改进建议。

二、中国上市公司高管薪酬影响因素

（一）外部因素

1、行业

研究高管薪酬的学者一般都认同行业会对高管薪酬产生影响，不同行业高管薪酬的差异会受到行业特性及行业发展前景的影响。Murphy(1999)以标准普尔500强公司高管薪酬为研究对象，将这些公司所在行业大致分为四类：采矿和制造业、金融服务业、公共事业行业、其他行业（包括批发零售业、服务业等）。通过对薪酬数据进行分析后他发现，金融服务业高管薪酬水平显著高于其他行业，且增速也高于其他行业。我国一些研究国企高管薪酬的学者也持类似观点。郭翠荣、李巍（2011）通过对2008年沪深两市上市的公司数据进行分析，结果显示各行业高管薪酬水平存在明显差异，金融、保险、房地产行业的高管薪酬水平大大高于其他行业，而农林牧副渔业的高管薪酬水平较低。而高明华（2010）则从薪酬水平、结构、行业内薪酬波动水平等方面全面地对不同行业高管薪酬进行比较。通过对2008年国内上市公司数据进行分析，他认为不同行业的高管薪酬存在显著差异。从薪酬总量水平的角度来看，批发零售业、信息技术业、电子产业都显著高于其他行业，这些行业的高管的高薪酬，一定程度上得益于高管持股。从薪酬结构的角度来看，金融保险业、水电煤气业、交通运输业、房地产业等行业的薪酬结构比较保守，基本薪酬比重很大，长期激励不足，而电子产业、信息技术业、传播与文化产业等行业高管持股收入占薪酬总量的三成以上，长期激励手段能够达到较好的效果。从薪酬波动水平的角度来看，批发零售行业波动最大，说明该行业高管薪酬水平差异大，行业内竞争激烈；传播与文化产业波动最小，说明该行业高管薪酬水平较平均。

2、市场化程度

市场化程度并不直接对高管薪酬产生影响，而是通过影响公司治理结构、薪酬-业绩敏感度等因素间接对高管薪酬发挥作用。Hubbard and Palia (1995) 和Crawford et al . (1995) 发现，美国银行业在政府放松管制后，随着市场化程度的提高，银行经理的薪酬水平有所上升，且薪酬-业绩敏感度提高。尽管对我国上市公司，特别是国有企业而言，政府依然拥有十分强大的支配资源的力量（包括任免公司高管的权力），市场化程度依然对高管薪酬产生影响。辛清泉、谭伟强（2009）以国有上市公司2000 —2005 年的数据为样本，研究市场化改革对国有企业高管薪酬契约的影响。研究发现,随着市场化改革的不断推进,国有企业高管薪酬同企业业绩的敏感性逐渐增强，但是与地方政府控制的国企相比，中央政府控制的国有企业高管的薪酬-业绩敏感度受市场化进程的影响更小。同时,相对于以盈余为基础的会计业绩而言,以股票回报为基础的市场业绩在薪酬契约中的作用有逐渐增加的迹象。此外，市场化进程还降低了国企高管在职消费的水平。

3、薪酬管制

薪酬管制作为我国国有经济中的一种制度现象，一直是学者们关注的焦点问题之一。“大政府小市场”一直是我国国有企业的一大特点，自改革开放以来，国有企业高管薪酬问题一直备受相关政府部门关注。国务院对中央企业负责人薪酬进行了规范。该限薪令强调了坚持市场调节与政府管制相结合，主要从适用范围、基本原则、薪酬结构和水平等方面对国有企业高管的薪酬管理作出规范，努力建立结构合理、水平适当、管理规范的国有企业高管薪酬体系。但是我国学者对薪酬管制对国有企业高管薪酬的影响普遍不抱有积极看法。陈冬华（2005）认为，薪酬管制会导致国有企业高管选择更高的在职消费。陈信元、陈冬华等（2009）进一步推进该研究，在对我国上市国有企业1999～2003年的数据为研究样本进行研究后认为，薪酬管制会导致国企高管采取寻租行为以取得更高的在职消费和其他隐性收入，甚至导致高管腐败。沈艺峰（2010）通过实证研究发现，《政府限薪令》颁布后国有企业高管的薪酬水平不仅没有降低，反而得到显著提高。学者们的许多研究表明，薪酬管制对国企高管薪酬产生了一些消极影响。可见仅通过行政手段调节高管薪酬并不能带来企业管理效率的提升。

4、地区差异

地区差异对高管薪酬的影响主要是由于不同地区间经济水平、市场化程度、行业分布等差异引起的。高明华（2010年）认为，从薪酬水平的角度来说，总体上东部高于中部，中部高于西部；从薪酬结构的角度来说，也是东部最优，中部次之，西部最不合理。但是从总体上看，三个地区的高管薪酬结构都不甚合理，长期薪酬、风险薪酬占总体薪酬的比例较低，没有对高管起到长期的激励作用。数据显示，东部地区无长期激励计划的公司比例为33.0%，中部比例为33.9%，西部为45.7%。[ 高明华(2010)， 中国上市公司高管薪酬指数报告（2009），经济科学出版社，pp.96~98]可见完善长期激励计划，是改进高管薪酬结构的一项重要工作。

（二） 公司因素

1、绩效

Holmstrom和Milgrom（1987）依据委托理论，认为在委托人和人信息不对称的条件下，人最佳报酬机制应该包括两部分，一部分是固定收入，一部分是可变收入，是关于公司可观测产出的函数。即报酬函数如下：F（x）=ax+b

其中a为激励强度，x为企业的经营业绩，b为固定薪酬。这里的经营业绩，即公司绩效，通常被视为管理者工作绩效的最直观体现。传统观点认为，公司绩效的评价指标包括会计指标和股票市场指标两方面， 但是理论模型推演和现实还存在一定差异，由于数据样本和度量指标选取的不同，学者们对于绩效和高管薪酬之间关系的研究得出的结论存在较大差异甚至冲突。

许多学者认为，公司绩效是高管薪酬的一个重要影响因素，国内外也有较多实证研究支持这一观点。Lewellen和Huntsman (1970)通过研究近50家企业20年来的数据，发现高管薪酬和公司的会计利润和销售收入正相关。Hall, Brian J和Jeffrey B. Liebman (1998)通过对1980年到1994年美国上百家上市商业公司的数据进行分析得出结论，认为管理者薪酬与公司绩效显著正相关。在我国，由于现代公司制度和证券市场制度建立都较晚，相关实证研究较少。施东辉（1998）以639家上市公司为样本分析总经理薪酬和公司绩效（以净资产收益率为指标）之间的相关关系发现，总经理薪酬与公司绩效存在正相关关系，但持股量与公司绩效之间没有显著关系。他认为这是由于我国上市公司高管持股比较低，因此高管持股的长期激励作用并不明显。唐清泉等（2008）在分析152家发行A股的上市公司2002年至2004年的年报数据后发现，高管薪酬对公司绩效有显著的影响，表现为激励效应，但他们认为这一结果并不是由于健全的公司管理制度导致的，而是政府部门在高管薪酬制度改革别强调薪酬与业绩挂钩的原因。实际上，在大部分对国有上市公司进行的实证研究中，都发现本期的公司绩效对高管薪酬没有任何影响。

总体看来，赞成绩效对薪酬有显著影响的学者占相对多数，强调薪酬与绩效挂钩，也是我国国有企业高管薪酬制度改革的主要方向。但是，如果据此要将绩效作为高管薪酬的决定因素来制定薪酬契约，还有些有待商榷的地方。只有在高管对公司绩效的控制程度较高且公司绩效衡量标准明确的情况下，将绩效作为衡量标准来制定薪酬契约，才能起到既激励高管又提升企业绩效的作用。

2、公司规模

公司规模与高管薪酬存在显著的正相关关系，已经得到了广泛的实证研究支持。公司规模对于高管薪酬的影响作用，甚至比绩效更为显著。Milgrom P.和 Roberts J.（1992）通过对许多实证研究总结发现，“报酬随着经理人管理的组织或单位的规模增大而增加，并且它的影响程度在企业、行业、国家和不同时期之间非常稳定”。

国内学者的许多研究也支持这一论断。万媛媛，井润田（2008）通过选取1999到2003年A股上市的国有企业的年报数据进行分析，得到结果显示，中国上市公司高管薪酬同公司规模显著正相关。他们用公司总资产和公司销售额来衡量公司规模，发现高管薪酬对公司总资产的敏感度要高于销售额，但是销售额对高管薪酬的影响总体上呈现逐年增强的趋势。何杰，陈世雄（2010）考虑了行业性质的影响，认为在竞争性行业，高管薪酬和企业规模显著正相关；但是在行政垄断性企业中，这种相关关系并不显著。张进智，赵薇（2010）认为，公司规模对高管薪酬的影响是双向的。一方面企业规模越大，对于管理者的能力要求就越高，高管付出的劳动也越多，因此获得的薪酬也高。但另一方面，企业规模越大，支付薪酬的风险就越小，因此高管在和规模大的企业签订薪酬契约时，要求的薪酬风险报酬会低一些。但是总体上说，公司规模和高管薪酬存在显著的正相关关系。

3、公司治理结构

一般都认为，公司的治理结构对高管薪酬存在影响作用。与高管薪酬相关的公司治理结构，包括董事会治理和股权结构两方面，董事会治理主要指的是总经理和董事长是否两职兼任、独立董事比例、监事会和薪酬委员会是否发挥监督作用等，股权结构主要指股权分散程度、第一大股东持股比例等。Merhran H.(1995)、Main M.和Johnson J. (1993)、Dunn P.(2004)等西方学者都通过实证研究验证了以下观点：董事会的监督和约束和高管薪酬呈负相关，股权集中度和高管薪酬水平也呈负相关。

由于国内企业的治理结构不如西方企业健全，其对高管薪酬的影响作用也有不同。李维安，刘绪光（2010）以A股上市的502家非金融公司为研究样本，结果发现，董事会的监督和约束不能在显著意义上解释高管薪酬的变化，但股权集中度与高管薪酬呈显著负相关。说明虽然我国上市公司大股东在制约高管权力、抑制寻租行为方面发挥了积极作用，但是董事会独立性不足、公司治理结构不健全还是给高管攫取个人利益提供了可乘之机。赵海华（2011）以我国14家上市商业银行作为样本，也得到了相同的结果，并且还发现上市银行高管薪酬与第一大股东性质显著相关，国有控股的银行高管薪酬，明显低于非国有控股银行。权小峰（2010）进一步研究国企上市公司还发现，国企高管权力越大，其获取私有收益越高，但在不同层级的企业中表现形式有所不同。央企高管更偏好在职消费等隐性的非货币薪酬，而地方国企则偏好显性的货币性薪酬。

（三）人力资本因素

西方学者通过广泛的理论和实证研究证明，人力资本因素与高管薪酬之间存在显著正相关关系。一般人力资本因素包括年龄、教育程度、经验、个人财产、生活成本、社会网络资本等方面[ 张正堂（2003），企业家报酬的决定：理论与实证研究，经济管理出版社，pp.126~130]，为了方便测量，通常选取年龄、教育程度、工作经验来测量人力资本因素对高管薪酬的影响。

苏方国（2011）在对2007年到2009年A股上市的公司的17368名高管的个人特质和薪酬数据进行研究后发现，高管的人力资本与薪酬存在显著正相关关系。年龄、教育程度、任现职年限都与高管薪酬呈显著正相关。在这三者中，教育程度对于高管薪酬的影响最大，年龄影响最小。此外，性别与高管薪酬也存在显著正相关关系，男性高管更容易取得较高薪酬。何杰、陈世雄等（2010）以1999~2009年中国上市公司的相关面板数据进行分析，发现在竞争性行业中，高管薪酬会受到人力资本的影响，但在垄断行业中，影响并不显著。

虽然大部分学者认同人力资本因素同高管薪酬之间存在显著正相关关系，但在设计高管薪酬体系时引入人力资本因素也应全面考虑。这样固然有利于鼓励高管进行人力资本投资，提高自身素质，但是人力资本投资并不一定就能带来公司业绩的提升。为了更好地解决委托问题，在设计高管薪酬体系时，应鼓励高管进行与公司绩效高度相关的人力资本投资。

三、研究总结和管理启示

综上所述，我国上市公司高管薪酬主要受到外部因素、公司因素和人力资本因素的影响，同西方企业类似。但是由于我国存在经理人市场不健全、行政力量干预、公司治理结构不完善等问题，部分影响因素起作用的方式有别于西方企业。地区、行业、市场化程度和薪酬管制等是影响我国上市公司高管薪酬的主要外部因素。我国上市公司治理结构尚不完善，特别是一些国有企业的高层，在制度转型和治理弱化的内外条件下，攫取了超越董事会和股东的绝对控制权， 使得绩效-薪酬敏感度大为降低，董事会完全没有发挥应有的监督和制约作用。人力资本虽然与高管薪酬存在显著的正相关关系，但是在一些行政垄断性行业中，高管薪酬的制定完全没有考虑人力资本因素。

因此，为改善上市公司高管薪酬体系，企业要加大对高管的人力资本投资，鼓励国有企业建立与人力资本相联系的高管薪酬体系；对于保护性行业的国有企业而言，建立与公司绩效密切联系的高管薪酬制度是当务之急；进一步优化国有上市公司的治理结构，发挥监督董事会的监督制约作用。

参考文献

【1】陈信元，陈冬华等（2009），地区差异、薪酬管制与高管腐败，管理世界 ，11，pp.130-143

【2】陈冬华，陈信元，万华林（2005），国有企业中的薪酬管制与在职消费，经济研究，2，pp. 1-14

【3】高明华（2010），中国上市公司高管薪酬指数报告（2009），经济科学出版社

【4】 郭翠荣，李巍（2011），上市公司高管薪酬行业差异的实证分析，浙江学刊（1），pp.177~181

【5】权小峰，吴世农，文芳（2010），管理层权力、私有控制与薪酬操纵，经济研究，11，pp.74-87

【6】 施东辉（2001），中国股市微观行为理论与实证，上海远东出版社辛清泉，谭伟强（2009），市场化改革、企业业绩与国有企业经理薪酬，经济研究，11，pp.68~81

【7】魏刚（2000），高级管理层激励与上市公司经营绩效，经济研究，3，pp.32-39

第3篇：薪资证明范文

(一) 聘选层面:行政任命制遗留

薪酬是雇员的劳动所得与其非劳动所得(如股息,利息及各种福利)之和,是各种物质激励的货币化加总体现。在西方发达的市场经济国家,高管人员薪酬是一个称之为薪酬包(Compensation Package)的概念,由基本工资,奖金,长期激励计划和其他项目构成。2007年年报显示,包括中国神华、中国石油、工商银行、西部矿业等央企在内,高管年薪2006年以来均超越民企。以中国神华为例,2007年其净利润213.48亿元,16位高管年薪2404万元,平均每人150.25万元,超过百万元的高管年薪8位,而两位副总裁年薪均为304万元,是整个能源行业年薪最高的高管。不过,中国神华2007年报显示:实现营收821.07亿元,同比增长26.0%,净利润增幅19%。但在比去年同期增加的47.71亿元的营业成本中,人工成本增加了4.59亿元,同比增长35.75%。年报还显示,中国神华2007年综合毛利率为48.18%,相较于2006年的50.54%下降了2.36%。“中国神华利润下滑,与雇员酬金成本每年增加5亿,年年这样翻倍,这种状况很不正常。”劳动和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南这样指出。我国部分高管行政任命制已是历史遗留问题,对照西方发达国家,他们承担的风险、创造的价值与其薪酬水平形成了巨大反差。

(二) 激励层面:缺乏长期激励机制

目前我国高管薪酬结构比较单一,大部分是工资加奖金,特别是长期激励基本处于空白状态。高管薪酬主要包括基本薪金,奖金,股票期权,福利津贴,在职消费,其中前三个方面是最重要的,基本薪金与奖金属于短期激励,股票期权属于长期激励。大量研究实践证明,期权等长期激励措施,是保证高管促进公司长期健康发展的最佳薪酬机制。短期与长期激励应相互补充,如果缺乏长期激励,高管对公司长期效应的忽视将损害企业竞争力。

(三)约束层面:信息披露机制不健全

2002年证监会颁布了《上市公司治理准则》,对高管薪酬做了原则性规定。2005年中国证券监督管理委员会修订的《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号〈年度报告的内容与格式〉》,要求公司应披露董事,监事和高管的年度报酬情况:董事,监事和高管报酬的决策程序,报酬确定依据。披露每一位现任董事,监事和高管在报告期内从公司获得的报酬总额(包括基本工资,各项奖金,福利,补贴,住房津贴及其他津贴等),全体董事,监事和高管的报酬合计。公司应列明不再公司领取报酬津贴的董事,监事的姓名,并注明其是否在股东单位或其他关联单位领取报酬津贴。早在1992年,美国就要求上市公司出具“薪酬报告”,对薪酬政策,当期及上一年度高管薪酬及公司绩效的关系做出详细说明。相比之下,目前我国上市公司薪酬披露的透明性,可比性较差,不利信息使用者鉴别高管薪酬水平及组成结构。

二、金融危机下关于完善我国高管薪酬制度问题的对策与建议

(一)逐步建立市场机制

我国行政任命制下的央企高管薪酬确实不宜过高,但由于央企也面临市场竞争,所以其高管薪酬也存在市场竞争力问题,如何以合理薪酬水平吸引并留住高管是一个重大挑战。目前,国资委对央企负责人普遍实行以业绩为导向的年度薪酬制度。按照国资委的《中央企业负责人业绩考核的暂行办法》,企业负责人年度薪酬由基薪和绩效薪金组成。基薪根据国有企业职工平均工资水平,结合企业经济规模和收入状况等因素综合确定。绩效薪金与年度考核结果挂钩,最低为零,最高3倍封顶。年度绩效薪金的60%在年度考核结束后当期兑现,其余40%根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年兑现。评价高管收入高低与否,关键要看其对企业发展的贡献度和对股东价值的创造度,高管薪酬应与绩效及绩效波动相挂钩,但我国的绩效考核基本上是一笔糊涂账,高管无论干得好坏几乎不会影响其绩效年薪的发放。为解决该问题,我国必须逐步改革由国资委直接决定高管薪酬水平的做法,逐步建立职业经理人市场机制及定价体系,确实发挥董事会与薪酬委员会的薪酬设计与监督作用。

(二)优化薪酬结构,适当实施长期激励

首先,企业可以通过如提高浮动部分、长期部分等方式,进一步优化薪酬结构,同时减轻当期成本。据最新翰威特在美国市场进行的高管薪酬调研中,发现大多数企业对高管薪酬中的短期激励比例继续降低,长期比例继续上升,而且对长期激励已经从简单的以市场化价值结果转而设定明确的内部绩效目标来衡量。

其次,在业绩评估方面,不仅要关注盈利水平和股价表现,还要关注账面利润的真实可靠性和公司运营的安全稳定性。美国高管薪酬与利润和股价表现紧密挂钩,人们都已经习惯用利润和股价衡量业绩,却都忽略了公司安全性问题。因此,我国企业需要对重要经营活动设置安全边界以及必要的社会责任指标,作为评估高管真实业绩的手段。

(三)加大信息披露透明度

加大信息披露透明度,应坚持强制披露与社会舆论“双管齐下”原则。

1、完善强制披露机制

1992年10月,美国证券交易管理委员会(SEC)颁布了新的高管薪酬披露规则,旨在“加强市场力量在高管人员报酬方面发挥的作用,向股东提供更易于理解并与投票和投资决策更为相关的信息,使股东有更多的机会对报酬决定表达他们的观点”。相比之下,我国将高管薪酬披露范围扩大到所有公司高管,符合了信息充分披露的要求,由此可避免对公司决策有重大影响的当事人报酬信息真空,进而增强公众对高管报酬的监督作用。但是,按照目前我国上市公司治理准则董事会应当设立薪酬委员会,在不披露该委员会专项报告的情况下,公众股东无法了解董事会对本年度高管报酬的评价标准与评价结论。这似乎反映出目前我国公司治理准则尚停留在追求表观效果而忽视制度之间的相互衔接以至于相关组织结构形同虚设的情况。

2、加强社会舆论监督

第4篇：薪资证明范文

（燕京理工学院，河北 廊坊 065000）

摘　要：21世纪进入了知识经济的竞争时代，我国经济不断发展，企业也得到了发展的黄金时期，不可避免的也出现了越来越激烈的市场竞争，这时候为了保证企业的高效运行，就需要一套具备灵活性与多元化的运行管理体制。这时候企业的人力资源管理就逐步的受到高管们的重视，保证企业的人力资源部门的正常工作，针对上述情况，本文将主要针对一项人力资源管理过程的重要组成部分-人力资源薪酬的管理作出分析探讨。

关键词 ：人力资源；薪酬管理；问题；对策

中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）19-0181-01

收稿日期：2015-06-18

作者简介：李鑫（1983-）女，河北保定人，硕士研究生，毕业于马来西亚北方大学，研究方向：管理学.孙小清（1965-），女，陕西西安人，讲师，毕业于英国利兹大学商学院，研究方向：管理学。

引言

在当今知识经济发展的时代，越来越激烈的人才竞争对于企业的发展变得异常重要，对于员工来说，薪酬是最能激发起工作的原始动力，企业发展依靠的是员工，员工需要的是薪酬，这时候企业合理的薪酬管理就是企业发展壮大的必要前提和保障，建立合理的薪酬管理制度就是企业需要解决的重要问题之一。然而从目前我国的现实情况来看，人力资源管理都或多或少的存在着各种各样的问题，由于薪酬管理制度的不完善严重制约着企业发展。针对上诉情况，本文将重点对人力资源管理中的薪酬管理现状作出分析，发现其存在的问题，并相应的作出一些薪酬优化的策略。

一、企业人力资源薪酬管理中存在的问题

（1）薪酬管理体系模糊，缺乏灵活性和透明性

在一些企业中，薪酬管理制度没有根据实际的情况和不同的发展时期，没有结合自身和外界情况的变化进行调整，导致薪酬管理制度无法适应企业发展的需要。另外员工的薪酬不公开，也没有固定的评价标准，也不利于企业发展的。

（2）薪酬缺乏竞争力和公平性

企业中员工的薪酬不是根据其业绩来科学的评定，具有很大的随意性，只是由管理者的实际情况或者是仅凭个人经验来制定，这就不能确认薪酬的一致性，最终使员工产生那种不平衡的感觉，当员工将自己的薪酬和同行的员工比较的时候，当了解到自己的工资水平比别人家的要低时，员工就会有不满情绪，不仅会大大的打击员工的积极性，而且一直压制下去就会产生跳槽的想象，最终造成企业得不到发展。

（3）薪酬管理缺乏激励性。

在企业发展中，有时候人力资源薪酬管理部门只关注员工的岗位地位，不结合员工实际的工作情况以及其带来的实际效益，使得员工过分执着于升职进而达到加薪的目的，助长了一种攀比的心理，不仅没有起到真正的激励作用，情况严重时就会出现企业人才流失，最终影响到企业的正常发展，壮大。另一方面，一些企业的长期固定的薪酬管理模式，没有对员工的激励性或者是有规定但是没有实际实现，使得企业员工对其公司的薪酬管理不信任，造成员工工作热情的降低，长此以往，最终的受害者也是企业自身。

二、对企业人力资源薪酬管理作出的对策

企业想要得到发展，就有必要改变公司薪酬管理的现状，有必要对运行的薪酬体系进行改革和完善，依照一定的科学依据，建立合理，有公平性的薪酬体系，真正实现薪酬的激励作用，促进企业的发展。具体有效措施可以分为：（1）薪酬管理的灵活性，多元化。企业的薪酬管理要阶段性的根据实际的情况进行调整，不可以一直固定不变，比如企业处于不同的发展时期，还有由于外界市场环境的变化，都会对企业的发展产生影响，这时候就需要企业作出针对性的薪酬管理制度来保证企业顺利发展，所以，企业的薪酬管理制度一定要具有灵活性和多元化用来适应自身的和外界环境的变化。（2）薪酬管理制度要有一定的透明性。所谓的透明性，并不是直接否定企业薪资的保密性，薪资有时候需要这种保密性作为其基础和前提。我们所说的透明是指对员工的各种奖金，福利待遇要有明确的的规章制度，并确保员工的薪酬是按照企业严格，明确，清晰的制度计算所得的。这样的透明化，明确化不仅会减低员工之间的猜忌，还能刺激员工工作的积极主动性。（3）提供具有竞争力的薪酬。现在是个拥有人才，企业才能发展的时代，想要调动员工的积极性，保证员工的在职率，薪酬体系是激励和保证员工最直接，最有效的福利政策。企业在实际的薪酬激励中，要优先考虑人才，要敢于张扬人才优势，让职工明白个人自身所具备的优势与自己的薪酬紧密挂钩。（4）保证薪资管理制度的激励作用。企业制定合理的薪资管理制度，其最重要的目的就是对员工进行有效的激励，进而促进员工的工作热情与积极性。企业有必要保证激励制度的完善，在员工薪资的合理推进的状态下给予员工有效的激励，使其自身职业得到可靠的发展。这样的激励才具有长久性，持续性，员工才更愿意为企业付出。

三、总结

薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节和核心内容，我们有必要针对其薄弱环节和问题进行合理有效的分析，制定有效地解决措施，建立科学，合理的薪酬关系体系，促进企业不断的完善和创新，使其具有透明性，激励性，从而从根源上解决企业发展中的制约因素，使企业能够真正地有所发展，进步。

参考文献：

[1] 徐建荣；如何运用薪酬管理提高员工绩效[J]；科技信息；2009

第5篇：薪资证明范文

【关键词】资本结构；高管薪酬；实证分析

一、引言

自上世纪90年代中国证券市场设立以来，我国上市公司的规模不断扩大，公司的治理结构不断完善，公司的所有权和经营权逐渐分离，企业的所有者和管理者之间逐渐形成了“委托-”关系。正是由于企业高管掌握了企业的经营权，才使得一些高管有可能利用企业的经营权来侵犯企业所有者的利益，并导致了委托人与人之间的利益冲突。为了避免这种利益冲突，我们就需要构建合理的薪酬激励机制来激励高管。一套好的薪酬制度不仅能够提高高管的工作积极性，也体现了企业的管理水平，有助于企业的成长和发展。因此，设计薪酬制度常规的思维就是将高管薪酬与企业业绩紧密联系起来，并据此进行薪酬方案的整体设计，以期激励高管人员以企业价值最大化为目标妥善配置资源，增加股东财富。但是，人们往往因此而忽略了其他因素对高管薪酬的重要影响，例如资本结构。

从目前国内的实证情况来看，我国对高管薪酬影响因素的分析主要集中在公司业绩、公司规模、所属行业和地区、股权结构、公司治理(董事会)特征、公司特征、董事特征等方面，很少提及资本结构。上市公司和投资者们普遍认为资本结构揭示的仅仅是企业的资金来源问题―股东向企业提供股权资金，债权人向企业提供债权资金。然而，资本结构对于企业的影响远远不止融资问题。企业资本结构的选择对现代企业制度的建立和实现具有十分重要的意义。因此，建立积极有效的上市公司高管薪酬机制，可以从上市公司高管薪酬的影响因素入手。

本文就是从资本结构这一角度入手，分析资本结构对高管薪酬的影响，以2007-2009年三年间沪深两市证券交易所上市公司的财务数据进行回归分析，试图验证资本结构对高管薪酬的影响。

二、文献回顾和假设

（一）国外文献综述

国外对资本结构的理论研究起源于Modisliani & Miller在《资本成本、公司理财与投资理论》一文中提出的三个核心命题。但值得注意的是，虽然国外对于资本结构的理论研究从上世纪50年代起就开始了，但相关的理论研究，主要都集中在研究资本结构和企业价值及资金成本之间的关系上了，研究资本结构和高管薪酬关系的文章非常少。

以Fama & MacBeth的早期研究为基础，Jensen & Meckling在1976年著名的《公司理论：管理行为、成本和所有权结构》（《Theory of the firm：managerial behavior,agency costs and ownership structure》）中对委托领域的研究做出了开创性的贡献。他们将因经营权和所有权分离而产生的公司内部利益冲突划分为两种类型：一种是股东与管理层之间的利益冲突。具体来说，就是管理层与股东在面临企业因高负债水平而产生的高破产风险时，所需要承担的风险不同，从而产生的利益冲突。在这种情况下，给予管理层股权激励成为缓解股东和管理层之间利益冲突的有力工具。概括起来，就是说资本结构中的负债结构可以约束管理者的行为，而企业所建立的薪酬契约就是要放宽这种约束。BerkoVitch，ISrael和spiegel(2000)就认为薪酬契约是用来激励管理者努力工作，并通过实证预测得出杠杆与工资正相关的结论。Berk等(2007)的理论研究也支持这一观点。另一冲突则存在于债权人与所有者之间。Mayers（1977）认为这种冲突主要表现为负债契约签订后，股东有可能从事各种有损债权人利益或者会降低企业价值，但能够增加股权利益的项目投资，即我们所说的资产替代行为。这种投资决策的扭曲问题在高负债、大型的甚至财务状况良好的企业会更加突出（Parrino & Weisbach，1999）。据此，本文提出假设一和假设二：1、资本结构与高管薪酬呈正相关关系。2、流动负债比率与高管薪酬呈负相关关系。

（二）国内文献综述

国内关于资本结构的研究主要集中在资本结构与资本成本等方面，很少有文献涉及到资本结构与高管薪酬之间的关系，这说明了人们对资本结构的认识还停留在资本结构仅仅是一个融资渠道的层面上。而对于高管薪酬的研究大都停留在研究高管薪酬与企业业绩、企业规模、公司治理的关系上，采用实证方法来研究资本结构和高管薪酬关系的文章并不多见。

国内学术界对高管薪酬与公司业绩的相关性问题展开过比较多的讨论，但可能是因为所选取的解释角度不尽相同，或者是所选取的变量不尽相同，即使个别角度相同，所得结论也大相径庭。

部分学者利用我国企业的相关数据对高管薪酬和企业业绩的关系进行实证检验，得出了不相关或弱相关的结论。如魏刚(2000)的研究结果表明，货币报酬、持股水平与公司业绩之间并不存在显著的正相关的关系。李增泉(2000)发现，高管人员的薪酬与公司业绩不存在显著的正相关关系。林晓婉等(2001)也认为，近年来我国上市公司高管人员薪酬激励虽然逐年增加，但“零报酬”现象仍大量存在。经营者持股比例很低，要发挥股票期权的激励作用尚需成熟的条件。

当然我国学术界也有人对此持肯定的态度。陈志广(2002)、张俊瑞等(2003)的计量分析表明，高管薪酬与企业绩效显著正相关。陶金元、魏祥迁和(2007)认为高层管理人员的年薪和公司的短期业绩之间呈显著的正相关关系。周建波和孙菊生(2003)的研究发现，不同的股权激励模式对企业的绩效的影响不同。杨贺和马春爱(2004)的《高级管理层激励、企业特征与X――效率问题》实证研究表明高管年度人均薪酬总额与公司效率正相关，提高薪酬有利于提高企业的效率。据此，提出假设三：3、公司业绩与高管薪酬呈正相关关系。

三、研究设计

（一）样本及数据来源

本文的研究样本是2007-2009年在沪深两地的证券交易所上市的52家企业。在样本的选取过程中，本文剔除了一下公司：①金融、保险类公司；②ST、PT类被特别标记的公司；③财务数据异常的公司；④数据缺失及不可获得完整数据的公司。样本的所有原始财务数据均来自于CCER数据库的一般上市公司的财务数据以及沪深证券交易所公布的年报，所有的数据都由作者手工进行了筛选、核对和计算。

（二）变量设计

1、因变量：高管薪酬

研究可知，上市公司的高管报酬由短期激励（现金薪酬）和基于股权的薪酬(例如，股票期权、限制性股权等)两部分组成。但由于长期激励制度(包括基于股权的薪酬激励)在我国刚刚起步和信息披露的有限性，本文选取上市公司所披露的现金薪酬作为研究对象，即短期激励，包括直接支付给高管的工资、津贴、福利以及其他货币性收入。而为了能够从全局考虑高管薪酬，本文选择采用年报所披露的“现任董事监事和高级管理人员的年度报酬总额”作为高管薪酬的代表值。

2、自变量：资本结构

本文从负债方面反映资本结构，选取资产负债率和流动负债比率为自变量。①资产负债率为总负债和总资产的比值。该变量反映了企业的总体债务水平，不反映企业的债务结构。②流动负债比率为流动负债和总负债的比值，反映企业的债务结构，即在企业的全部债务中，流动负债所占的比重。

3、控制变量：企业业绩、企业规模、企业成长性

控制变量包括：⑴企业业绩。常用的业绩衡量标准有两种：一是会计业绩基础，如净利润、资产收益率等；二是市场业绩基础，如股价、股票回报率等。本文出于数据收集的方便，选择了资产收益率作为企业业绩的指标。⑵企业的规模（总资产）。⑶企业成长性（营业收入增长率）。

表一 变量定义

变量名称 变量符号 变量定义

因变量 高管薪酬 Y 现任董事监事和高级管理人员的年度报酬总额的自然对数

自变量 资产负债率 X1 负债总额/资产总额

流动负债比率 X2 流动负债/负债总额

控制变量 企业成长性 X3 营业收入增长率

资产收益率 X4 净利润/总资产

企业规模 X5 总资产的自然对数

（三）构建模型

根据以上描述，回归模型构建如下：

四、实证研究

（一）描述性统计分析

表二 样本描述性统计

高管薪酬 资产负债率 流动负债比率 企业成长性 资产收益率 企业规模

均值 6.2059 0.5121 0.7172 0.1832 0.0510 22.6107

中位数 6.2382 0.5344 0.7452 0.0968 0.0443 22.4369

最大值 8.4450 0.8861 0.9992 2.1118 0.2263 26.0266

最小值 4.5918 0.0744 0.2188 -0.6589 -0.0584 19.9572

标准误差 0.0611 0.0144 0.0186 0.0371 0.0040 0.1244

表二的统计结果表明：2007-2009年，样本公司高管人员的薪酬平均值为6.2059万元，其中最大值为8.4450万元，最小值为4.5918万元。该统计量的最大值和最小值相差近两倍，，这个统计结果与文献综述中的大部分学者的研究结果相符，反映出我国的公司对于高管薪酬的认识有着较大差异，存在极高和极低两种极端值的特点。此外，样本公司的资产负债率均值为51.21%,中位数为53.44%，均值和中位数相近，这说明样本公司的负债总额平均约占企业总资产的半数,资产负债率在50%以上的企业较多。流动负债比率的均值为71.72%,中位数为74.51%,这表明大多数公司的流动负债比率在71.72%左右。但最小值为21.88%,最大值为99.92%，表明不同公司之间的流动负债比率极差较大，可能与公司从事的行业不同，资金来源存在差异有关。企业成长性即营业收入增长率的均值是0.18，中位数为0.0968，表明营业收入增长率在0.1以下的公司较多，而它的最大值为2.1118，最小值-0.6589，极差较大，表明公司的成长能力相差甚远。资产收益率一栏均值和中位数差异不大，最大值和最小值的差距较大，表明样本公司的资产收益率在各个值之间分布均匀。企业的规模一栏可看出上市公司的企业规模都相当，最大值、最小值也相差不大。

（二）相关性统计分析

多重共线性在多元线性回归分析中十分常见，它会给模型的估计带来一系列问题。因此，在进行实证分析之前，需要检验变量之间是否存在多重线性关系及其严重程度。本文利用Eviews 5.0软件来诊断变量之间是否存在着严重的多重线性关系。如果变量之间的相关系数大于0.8，则说明变量之间存在严重的多重共线性。

表三 解释变量的相关系数矩阵

X1 X2 X3 X4 X5

X1 1

X2 -0.206055603 1

X3 0.065082246 0.013730412 1

X4 -0.521941828 0.110219581 0.300341565 1

X5 0.309080439 -0.271668666 0.103798326 0.0773736 1

由表三可知，模型的各解释变量之间的相关系数为-0.5219，远远小于0.8，表明变量、、、、之间不存在严重的多重共线性问题，不会对模型回归结果产生不利影响。

（三）回归分析

模型以样本公司的高管薪酬（Y）为被解释变量，以资产负债率（）和流动负债比率（）为解释变量，以企业成长性（）、资产收益率（）、企业规模（）为控制变量，采用Eviews 5.0软件对2007-2009年的面板数据进行多元回归，结果如下表所示：

表四 回归检验结果

系数 T值

常量 0.922194 0.939526*

资产负债率 0.364746 -0.821893*

流动负债比率 -0.835501 3.102244****

企业成长性 0.33655 2.397643***

资产收益率 2.646207 -1.661275**

企业规模 0.218681 5.030267****

R-squared 0.225285

调整的R-squared 0.194784

F值 7.386247

注：*、**、***、****分别表示在显著性水平0.5、0.1、0.02、0.002下通过了检验

从上面的参数表中可以看出，模型的拟合度R2为22.52%，调整后的R2为19.48%。考虑到实际生活中还存在着其他影响高管薪酬的因素，而本文仅仅选取了资本结构作为被解释变量，其他变量并没有考虑到模型中来，例如所属行业、地区、股权结构、公司治理(董事会)特征和高管特征等很多因素都对高管薪酬产生影响。而模型的F检验通过（F值为7.386247，P为0.000）。所以经过调整后的R2为28.50%是可以接受的。这就说明模型具有统计学意义，且回归方程显著，即资产负债率（）、流动负债比率（）、企业成长性（）、资产收益率（）、企业规模（）联合起来确实对高管薪酬(Y)有着显著影响。

（四）研究结论

总体而言，本文所构建的回归方程，能够较好的反映资本结构对高管薪酬的影响。下面对回归结果做一个总结，具体的回归结果分析如下：

1、在其他条件相同的情况下，资本结构与高管薪酬正相关。

由表五可知，在0.5的显著性水平下资产负债率通过了T检验，对高管薪酬产生影响，其回归系数为0.364746，说明其他条件相同的条件下，企业的资产负债率越高，高管薪酬就越高。这与前面的分析和假设相一致。这意味着当企业的负债水平提高时，企业的高管就会以伴随着负债水平的提高而上升的破产风险为由来抬高自身薪酬。

2、在其他条件相同的情况下，流动负债比率与高管薪酬负相关。

流动负债比率在0.002显著性水平下通过了T检验，回归系数为-0.835501，说明流动负债比率越高，高管的薪酬就越低，这与之前的假设也是相符的。回归结果表明，随着企业流动负债的增加，企业的偿债压力越来越大，企业的大部分流动资金会被用于偿还短期负债，生产经营用的的流动资金随之减少，企业资金运用率降低，企业业绩随之下降，高管薪酬也就降低。

3、在其他条件相同的情况下，公司业绩与高管薪酬呈正相关关系。

资产收益率在0.1显著性水平下通过了T检验，回归系数为2.646207，表明高管薪酬随着企业业绩的上升而上升。这与之前的假设是相一致的，支持了陈志广(2002)、张俊瑞等(2003)、陶金元、魏祥迁和(2007)等人的研究成果。

五、政策与建议

根据上市公司在高管薪酬与资本结构中存在的问题，结合实证研究的结果和对资料的研究，本文提出了以下建议：

（一）完善绩效评价体系，应用绩效导向型薪酬设置体系。

现阶段，企业大都单纯地使用财务指标来衡量高管的业绩水平，从而导致了高管过度追求短期利润，而对长期投资裹足不前的现象。公司可以综合考虑企业的各种具体业绩因素，在一般经济利润指标的基础上进行修正，并制定新的业绩评价指标。同时，在设计高管激励方案时，上市公司应以公司的经营业绩为基础，根据本公司的具体特点，综合考虑所处的市场、地区、行业等情况，实施“薪酬一业绩”相挂钩的激励模式，向高管提供富有竞争力的薪酬。

（二）优化薪酬激励结构，加强股票期权激励，促进长期激励与短期激励的结合。

通过对我国上市公司管理层的激励状况进行描述性统计，可以发现：在不同公司之间，管理层的报酬差距极大，存在极高和极低两种极端值；管理层总体持股数量较少，持股比例低，“零持股”现象严重；管理层报酬结构不合理，形式单一，绝大多数公司管理层的报酬是工资加奖金，持股水平低，缺乏长期激励措施和手段。

因此为了鼓励高管人员做出有利于企业长期生存和发展的决策，企业既需要对高管人员的短期业绩提供报酬，更需要对高管人员的长期业绩提供奖励。而股票期权激励制度可以进一步弱化经营决策的短期化，有利于公司发展的长远利益。在设计高管激励方案时，要重视管理层持股、股票期权等长期激励在薪酬结构中的重要性，使薪酬结构趋向于多元化。

（三）优化公司治理结构，加强股东和董事会的监督力度，完善薪酬委员会制度。

薪酬激励机制能否顺利实施在很大程度上取决于公司治理结构的完善程度。只有优化股权结构，完善董事会和监事会的监督功能，薪酬激励制度才能更好地发挥其积极作用。我国可借鉴国外的先进经验，强化薪酬委员会对高管薪酬的管理。薪酬委员会应由独立的专业人员组成。委员会的主要职能是对高管人员进行考核，研究并审查高管人员的薪酬方案，使薪酬的设计呈现出对内公平性、对外竞争性和易于管理性。

参考文献：

[1]张俊瑞,赵进文,张建.高级管理层激励与上市公司经营绩效相关性的实证分析[J].会计研究,2003(9).

[2]周建波,孙菊生.经营者股权激励的治理效应研究――来自中国上市公司的经验证据[J].经济研究,2003(5).

[3]李增泉.激励机制与企业绩效[J].会计研究,2000(1).

[4]林晓婉,车宏生,朱敏,李妓.中国上市公司经营者薪酬激励状况的三年比较研究[J].管理现代化,2001(05).

[5]杨贺,马春爱.高级管理层激励、企业特征与X――效率问题[J].经济科学,2004(5).

[6]陶金元,魏祥迁,.中国上市公司业绩及高管薪酬相关性分析[J].华东经济管理,2007(05).

[7]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究,2000(3).

[8]陈志广.高级管理人员报酬的实证研究[J].当代经济科学,2002(9).

[9]Parrino,R,Weisbach,M.S.Measuring investment distortions arising from stockholderbondholder conflicts.Journal of Financial Economics,1999.

[10]Mayers,D.Why firms issue convertible bonds:the matching of financial and real investment options.Journal of Financial Economies,1998.

[11]M.C.Jensen & W.H.Meekling Theory of the firm:managerial behavior,agency costs and ownership structure.Journal of Financial Economics,1976,3(4):305-360.

第6篇：薪资证明范文

【关键词】 薪酬粘性； 业绩敏感性； 高管； 国有企业

中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2015）15-0051-04

一、引言

国企高管薪酬一直备受社会热议。据2014年国企高管薪酬情况调查，国企中64%的董事长人均年薪高达80多万元。2014年8月，在中央全面深化改革领导小组第四次会议中也指出央企负责人薪酬制度改革已起到积极作用，但也存在薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题。薪酬制度的逐步完善令高管薪酬与公司业绩联系得越发紧密，但更多现实案例表明，公司业绩上升时会带来高级管理人员薪酬的上升；而在公司业绩下降时，未必导致高管人员薪酬下降，这种情况被称为“薪酬业绩敏感性不对称”，即存在薪酬粘性的特征（方军雄，2009）。国内外诸多学者对高管薪酬粘性的存在已给予肯定，然而对于薪酬粘性的实证研究仍不充分。本文以国有制造业上市公司数据为样本，从高管年薪出发，通过建立业绩敏感性及薪酬粘性模型，验证国企高管薪酬是否存在粘性特征。

二、文献回顾

1985年Murphy研究发现公司的经理人薪酬与公司营业收入、股价、业绩都存在显著的正相关关系。Sloan（1993）认为会计绩效对管理者薪酬契约有很重要的作用，证明了会计净收益与CEO现金报酬的正相关性。之后大量国外学者如Core等（1999）、Leone等（2006）、Jackson等（2008）也相继证实了总经理报酬与公司业绩存在显著的正相关关系。然而，随后研究发现薪酬变化与业绩变化并不一致：Noreen等（1997）怀疑成本粘性的存在性；Cooper等（1998）、Anderson等（2003）、Kenneth Calleja等（2006）对成本粘性存在的真实性及其影响因素作了进一步探索；Gaver等（1998）发现美国上市公司CEO的薪酬在业绩上升与下降时的不对称性，提出了薪酬粘性的概念；2008年薪酬粘性特征被Jackson等人概念化，得出“高管薪酬在业绩上升时的边际增加量大于业绩下降时的边际减少量”的结论。

相对于国外研究的丰富探讨，国内研究起步较晚。李增泉（2000）、魏刚（2000）早期的研究并没有发现高管薪酬与公司绩效显著相关，相反高管薪酬更多地由公司规模以及所在地区决定。张俊瑞等（2003）、杜胜利等（2005）、李维安等（2005）、杜兴强等（2007）研究发现上市公司高管的薪酬与绩效显著正相关，且高管与业绩关联的薪酬分配制度化和动态化进程加深，我国上市公司已经逐步建立起基于业绩的薪酬制度。王克敏、王志超（2007）、李建伟（2008）对薪酬粘性的产生原因提出了见解。而方军雄（2009）对高管薪酬粘性的实证研究则开启了国内薪酬粘性研究的新篇章，得出我国高管薪酬的业绩敏感性存在不对称的特征，即存在薪酬粘性的结论。在此基础上唐云（2011）、段学智（2011）、步丹璐（2012）、张丽娜（2014）等人通过实证研究再次验证高管薪酬具备粘性特征。

三、研究假设与设计

（一）研究假设

随着国有企业改革的启动和深入，我国经理人市场开始逐步形成，同时国企薪酬制度也逐步引入市场化因素而具备了业绩型薪酬特征。如《薪酬管理暂行办法》和《业绩考核暂行办法》规定国企高管薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励单元构成，明确了薪酬的高低必须与企业的绩效考核结果挂钩。因此国企高管需高度关注企业的经营绩效，其薪酬、职位升迁甚至职位安全才能有所保证。而后学者们相继发现上市公司的高管薪酬与公司绩效呈正向关系。由此我们有理由相信薪酬与业绩成正比，并提出假设1：国有企业高管薪酬与公司的经营业绩存在业绩敏感性。

但确定薪酬存在业绩敏感性并不意味着薪酬的变化幅度与业绩变化相一致。有数据验证我国高管薪酬粘性特征的存在，即业绩上升时高管薪酬的边际增量大于业绩下降时高管薪酬的边际减量。根据赫兹伯格的“双因素理论”，货币薪酬属于“保健性”因素，保健性因素的特点是得到满足时不会产生显著激励作用，但是得不到满足时会对人产生显著负面影响。因此通常情况下公司高管不愿意降低自身薪酬，薪酬的下降意味着社会影响力减弱、个人实际地位下降，导致薪酬下降。出于对声誉和未来职业生涯的考虑，人们更不愿接受薪酬下降，在此提出假设2：国企高管薪酬呈现粘性特征，即公司业绩上升时高管薪酬的边际增加量显著高于业绩下降时高管薪酬的边际减少量。

（二）研究的设计

借鉴现有文献（Leone et al.，2006；辛清泉等，2007；方军雄，2009）的做法，对研究变量薪酬和经营绩效取自然对数，以考察薪酬与业绩之间的敏感性关系，回归模型如下。

其中，因变量：高管薪酬Cpay。薪酬主要包括货币薪酬和股权激励两部分，但由于我国股权激励计划实施较晚，持股比例低、零持股的现象较为普遍，很难区分股票是自购还是奖励的，因此借鉴现有文献的作法，选择公司年报中披露的“薪酬前三位董事”作为“高管”，取其平均薪酬的自然对数作为高管薪酬指标。

测试变量：公司绩效LnPerformance，公司经营绩效的自然对数。研究表明会计盈余指标净利润能够反映公司的经营成果和经营风险，故选取净利润NI作为衡量公司绩效指标。同时考虑到业绩指标的片面性，另选取能够反映公司市场业绩的Tobin’s Q值。业绩下降D，公司业绩下降时取1，否则取0。

控制变量：规模LnRevenue，营业收入的自然对数；资产负债率Lev，总负债/总资产。实质控股人性质State，是政府控股的国有企业取1，否则取0；控股比例Lshare，第一股东的持股比例。两职分离Dual，董事长兼任总经理取0，否则取1；董事会独立性Indd，独立董事占全部董事的比重；薪酬委员会Comi，设置薪酬委员会取1，否则取0。注册地位于东部East取1，否则取0；中部Central取1，否则取0。

四、样本的选取与实证分析

（一）样本的选取

实证部分，样本选取国有制造业上市公司2009―2013年的财务数据及公司治理数据，并进行归类整理：将数据披露缺失的公司案例删除；当年IPO的国有企业数据剔除；净利润小于0的亏损上市公司样本剔除；资产负债率大于或等于1的面临重大风险的异常样本剔除。最后整理得到2 062个样本数据，并采用SPSS 20.0和EXCEL 2013进行数据分析。

（二）描述性分析

表1显示，2009―2013年间国企制造业上市公司高管平均年薪为444 502元，但公司之间差异很大，标准差达437 776.65元，最高的高管年薪为5 261 466.67元，最低的为6 933.33元。公司净利润平均为9 715 761 551元，托宾Q值均值为2.09。东部上市公司比重为53%。国企中89%已实现两职分离，95%的公司设立了薪酬委员会，独立董事比重平均达36.38%。

（三）回归分析

1.薪酬的业绩敏感性回归

薪酬的回归分析可分为Level模型和Change模型，但在这里只呈现拟合程度较好的Level模型回归结果。表2的结果表明，R2都在25%以上，拟合程度较高，而相较于托宾Q值，净利润指标具有更显著的相关性。LnNI回归系数0.185，说明净利润上升1%，高管薪酬上升18.5%。这也符合多数人薪酬与公司业绩正相关的研究结论，支持了假设1。

2.薪酬粘性的回归分析

以上分析证明了薪酬的业绩敏感性，接下来则需要通过模型二检验薪酬的粘性特征。模型二增加了企业业绩变化虚拟变量和该虚拟变量与业绩变量的乘积作为交叉变量，表明高管薪酬对企业业绩变化存在粘性。

从表3可以看出，R2均在25%以上，模型整体拟合程度较好。模型一的回归结果与模型二基本相一致，说明新变量的增加对模型的结果没有重大影响。在这里衡量高管薪酬粘性的是业绩变量与业绩下降变量乘积的交叉项。若该交叉项显著为负，说明高管薪酬与企业的业绩存在粘性，且绝对值越大粘性越强。在采用净利润为业绩指标时，粘性系数为0.220/（0.220-0.049）≈1.2865；而采用Tobin’s Q为业绩指标时，交叉项为正，不具备粘性特征。实证表明公司内部治理机制还不完善带来了薪酬粘性，而相较于外部披露的市场业绩数据会降低甚至消除薪酬粘性，薪酬水平的判定更具公正性，在此论证了假设2的部分正确性。

五、结论

为了验证国企高管薪酬的粘性特征，选取国有制造业上市公司2009-2013年的数据进行实证检验。通过检验得出以下结论：（1）国企高管的薪酬具有业绩敏感性，并与公司业绩呈正相关。（2）通过文献提出的模型再次验证高管薪酬与企业业绩、规模正相关，与资产负债率等因素负相关，控股人性质、董事会独立性、是否设立薪酬委员会对高管薪酬影响不显著，中西部与东部的薪酬水平相差较大。（3）采用净利润为业绩指标时，高管薪酬存在粘性特征：业绩上升时，薪酬增加；业绩下降时，薪酬降幅不大甚至呈反增的“业绩倒挂”现象。薪酬粘性在国内是一个较新的研究领域，对规范薪酬制度意义重大。本文只是对其存在性进行了探讨，至于其影响因素及其他薪酬主体是否同样存在粘性需要进一步研究。

【参考文献】

[1] 方军雄.我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗？[J].经济研究，2009（3）：110-124.

[2] 陈冬华，陈信元，万华林.国有企业中的薪酬管制与在职消费[J].经济研究，2005（2）：92-101.

[3] 辛清泉，林斌，王彦超.政府控制、经理薪酬与资本投资[J].经济研究，2007（8）：110-122.

[4] 薛云奎，白云霞.国有所有权、冗余雇员与公司业绩[J].管理世界，2008（10）：96-105.

第7篇：薪资证明范文

人力资源管理是企业管理工作中的重要内容，特别是在今天这样的社会环境下，企业的竞争已经越来越表现为人才的竞争，做好人力资源管理工作，可以让企业更有发展优势。现代企业中的人力资源管理工作，具有丰富的内容，在传统的五大管理模块之下，逐渐细化和深入。薪酬管理是人力资源管理的重要组成，不管是对激励机制作用得发挥，还是对岗位分配的辅助，都发挥着不可替代的作用。本文以当前企业人力资源管理现状为基础，分析了在新的环境之下，人力资源管理中薪酬管理的作用。

关键词：

人力资源；管理；薪酬管理；作用

人力资源是企业发展中的重要资源，随着社会的不断发展，科技已经成为企业成长的重要推动力量，在这样的环境之下，很多人开始忽视人力资源管理的重要作用，认为只要科技到位，企业的发展可以离开人力资源的依托，自然人力资源管理也就失去了现实意义。然而事实正好相反，得人力者得天下，作为先进科学技术的创造者、使用者、载体，人力资源依然是企业竞争中的重要资源，甚至是第一资源，所以做好人力资源管理工作，依然非常有必要。薪酬管理与绩效管理等五项内容并列为企业人力资源管理中的重要内容，自泰勒提出管理学基本理念之后，就一直在企业人力资源管理中有着重要地位。随着社会的不断发展，除了传统的一些作用之外，企业人力资源管理中的薪酬管理也开始发挥新的作用。具体而言，在今天的社会环境之下，人力资源管理中的薪酬管理，主要有以下几点作用：

一、薪酬管理可以激发员工的工作动力

对于今天的企业而言，员工的活力直接决定企业的活力，员工的动力直接决定企业的存活能力，所以，员工具有较强的工作动力，那么企业才有发展的可能。在今天的企业发展中，薪酬管理的作用之一就体现在对员工工作动力的激发上。

1.薪酬管理可以促进员工的创新能力。创新是事物发展的源动力，对于企业而言，员工的创新能力直接决定了企业对于新科技的占有和掌握能力。最近几年，整个社会环境对于创新的追求也在不断提高，特别是在“大众创业，万众创新”的国家基本方针政策之下，企业能有创新型人才，具备创新能力，才能适应国家的发展。人力资源管理中的薪酬管理，可以利用资金的刺激作用，鼓励员工创新，比如企业可以设立专项创新薪酬体系，对于在基本工作中有创新表现的，或者有创新发明的员工，给予薪酬上的奖励，根据马斯洛需求层次理论中的基本原理，薪酬的激励对于满足员工的基本生理需求自己受尊重感的满足，都具有重要的意义，所以，利用人力资源管理中的薪酬管理机制来激发员工创新意识，实现企业创新产能对当代企业发展而言，是重要发展途径。当然，薪酬管理对员工创新能力的激发，并不是自然发生的，它需要人力资源管理人员建立起完善的薪酬管理体制，保证创新能够受到肯定，并且在薪酬中得到体现，所以，在这个过程中，要有明确的的标准和公平的考评。总之，完善的薪酬管理可以促进员工的创新能力。

2.薪酬管理可以保证员工的工作效率。员工的工作效率直接影响到企业的生产效率，而企业生产效率的提高，对企业获得竞争优势，也是非常重要的。人力资源管理中的薪酬管理，对保证员工的工作效率，具有直接的影响。人力资源管理中的薪酬管理，是由一系列管理程序和管理内容组成，企业越是发展，企业内部的各部分越是健全，企业人力资源管理中的薪酬管理同样也越是复杂，原因之一就是人员组成以及岗位的复杂性。如此以来，在这样的企业环境之下，很容易出现空闲岗或者员工放低工作要求，如果人力资源管理无法跟进，薪酬管理无法与员工的工作效率挂钩，那么企业的基本效率自然无法保证。在薪酬管理的过程中，利用岗位匹配与岗位考核作为薪酬管理的基础，同时做好定期监管和不定期监管，全面了解员工的工作情况，进而确定月末的薪酬发放的标准，必然会对员工的工作效率产生影响。同时，对于生产型企业而言，按照生产量确定薪酬，对促进员工提高工作效率，同样具有重要的作用。所以，不管是在怎样的企业中，以薪酬监督生产，以薪酬鼓励促进员工提高生产效率，是薪酬管理的应有之意，也是薪酬管理的作用体现。

二、薪酬管理可以降低企业的生产成本

营利性是企业的根本属性，不管是对于什么样的企业而言，获得盈利才能获得生存的根本，而基本的生产公式中，盈利是收益与成本之差，所以，能够有效的控制生产成本，进而提高企业的盈利，对企业的长久发展而言，是不可忽视的。除了对企业员工的激励作用之外，薪酬管理的另一个重要作用就是对企业生产成本的降低。薪酬管理主要通过以下两种途径降低企业生产成本。

1.薪酬管理可以合理控制生产预算。预算管理是企业财务管理的重要内容，薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容，但不管是财务管理，还是人力资源管理，都统一于企业管理中，并服务于企业的长久发展。利用薪酬管理合理控制企业生产预算，可以更好的将人力资源管理与财务管理有机结合在一起。薪酬管理的要求之一是建立薪酬管理体系，提前确定基本的薪酬标准，获得人员开支的预算，如此一来，在企业的生产之初，就可以基本确定人力成本，而人力成本是企业成本中重要的组成，能够合理控制人力成本，自然可以控制企业生产中的整个预算。在薪酬管理过程中，对企业的岗位进行合理的排查和考评，对可以合并的岗位进行合并，对可以撤销的岗位予以撤销，这样则可以适当削减企业的岗位人员设置，人员减少，企业的成本预算自然也可以降低。所以，以岗位设置为基本桥梁，以人员配置为主要方式，进而实现人力成本降低，减少企业预算，是当前企业薪酬管理的重要作用的体现。

2.薪酬管理可以保证企业成本的高效应用。同样的成本，在不同的管理模式之下，在不用的应用方式之下可以产生完全不同的产值，泰勒在最初的管理理论中也曾提出，有效的管理有一个重要的功效，那就是让企业在亏损中找到平衡，在平衡里获得利润，而薪酬管理，则可以在一定程度上起到这样的作用，即薪酬管理有保证企业成本高效应用的作用。比如上面我们提到的，利用薪酬管理，可以激励员工的创新意识，创新自然可以为企业带来额外收益，或者薪酬管理对员工工作效率的影响，其最终结果也会提升企业的盈利，这也就可以说明，薪酬管理可以保证企业成本的高效利用。当然，除此之外，薪酬管理的本质是利用薪金的合理分配来实现对人员的管理，这本身就能保证分配到人员当面的资金得到最高效的利用。

参考文献:

[1]薪酬管理在企业人力资源管理中的应用分析[J].王素梅，张海峰.科技与企业.2013.

[2]对企业薪酬管理在人力资源管理中运用的分析[J].叶青.经营管理者.2010.

第8篇：薪资证明范文

关键词 高管年度薪酬 持股比例 公司绩效

一、问题的提出

随着中国市场化的进程，较多企业开始聘请职业经理人，由此导致企业所有权与经营权分离，并存在企业所有者与经营者所追求的目标不一致而引起的问题。高层管理人员拥有企业的经营权，他们很可能利用职权为自身谋求利益，从而损害股东以及公司的利益。在此情况下，实行高管人员薪酬激励机制显得尤为重要。因此，高管薪酬与公司绩效之间相关性的分析，对于解决高管薪酬激励机制以及成本问题有着一定的现实意义。

二、文献回顾

现代管理者薪酬研究起源于委托理论，Jensen and Meckling（1976）模型化了“所有权与控制权分离”的问题，并定义了“成本”，确定了减少这些成本的各种制度安排（包括股权所有制、资本结构、债务契约和激励薪酬）。Jensen和Murphy（1990）研究发现，股东的变化与CEO财富之间的关系比较微小，并且在下降，同时，最佳的激励方式是让他们持有公司股份。Mehran（1995）研究分析了随机选择的1979～1980年间制造行业中的153家公司的薪酬结构，指出薪酬的形式能激励经理增加公司价值。

在我国，李增泉（2000）通过分析发现高管薪酬与公司绩效之间的关系并不显著。杜兴强和王丽华（2007）对上市公司高管人员的薪酬，特别是现金薪酬与上市公司业绩之间的相关性进行了探讨，发现高管薪酬与股东财富前后两期的变化均成正相关关系。这种相关性的结论在之后的较多研究中得到了证实。

三、研究设计

（一）理论分析及研究假设

根据委托理论，高管薪酬是企业所有者的委托成本，也是经营者自身追求的目标，而委托人的委托目标则是公司绩效。在此情况下，为了激励高管人员努力工作，委托人会根据企业的经营绩效与高管人员签订激励合约，使高管人员在实现自身财富最大化的同时也增加公司的价值。基于此，本文提出：

假设一：高管薪酬与公司绩效存在显著的正相关关系。

（二）样本选择及数据来源

本文以2012年我国沪深两市所有上市公司为研究对象，对2012年公布年报的2494家上市公司采用系统抽样法，编号为1～2494，以11为随机点，每隔24个数选取一家企业，最终得到104家企业。在剔除了保险、银行、证券等其他金融行业、利润为0或亏损严重的企业以及年报资料不全的企业后，最后得到了84个样本企业。

本文数据以来自于国泰安（CSMAR）数据库整理而得。

（三）变量选择及模型构建

（1）变量选择。1）被解释变量。由于我国上市公司之间的股票发行数量和企业的资产规模间存在非常大的差异，所以在衡量公司绩效的指标上，本文选择总资产利润率（ROA）。2）解释变量。高管薪酬包括年度薪金和股权激励。本文选取了前三名高管年度薪酬平均数的对数（E）以及高管持股比例（GG）作为高管薪酬的度量指标。3）控制变量。由于我国上市公司间的资产规模不同，经营风险以及各自的生命周期也都不同，因此，本文选取资产负债率（DA）和资产规模（LnSIZE）作为控制变量。具体指标汇总如下表：

（2）模型构建。为了验证高管薪酬与公司绩效的关系，本文构建回归模型如下：

模型一：

P=β0+β1E+β2LnSIZE+β3DA+ε

模型二：

P=β0+β1E+β2LnSIZE+β3DA+ε

四、实证检验与结果分析

（一）描述性统计

表1是各项变量的描述性统计。通过表1我们可以发现，高管薪酬的极小值为11.39，极大值为14.68，均值为12.99，标准差为69.59%，方差为48.4%，样本中，最高的高管年薪有237万，而年薪最低的只有8.8万元。

高管持股比例的极小值为0，极大值为81.92%，均值为12.71%，标准差为23.40%，方差为5.5%，说明高管持股现象在中国上市公司中非常普遍。

总资产利润率的极小值为0.78%，极大值为18.9%，均值为4.7%，标准差为3.63%，方差为0.01，分布形态属于正常。

（二）实证结果及分析

表3是对模型的拟合度测试。通过表3可以发现，调整R方普遍偏小，说明回归模型的拟合程度一般。

表4是高管年度薪酬（E）与总资产利润率（ROA）的回归结果。从表4中我们可以看出，高管年度薪酬的sig值在1%～5%的置信水平上显著，并且回归系数B>0，说明高管年度薪酬与总资产利润率显著正相关。

表5是高管持股比例（GG）与总资产利润率（ROA）的回归结果。从表5中我们可以看出，高管持股比例的sig值在1%～5%的置信水平上显著，而回归系统B>0，说明高管持股比例与总资产利润率显著正相关。

综上所述，高管年度薪酬与公司绩效呈显著正相关，高管持股比例也与公司绩效呈显著正相关，即高管薪酬与公司绩效显著正相关，假设成立。回归结果表明，提高公司高管人员的年度薪酬与持股比例均能在一定程度上提高公司绩效。

五、结论

本文在以84家中国上市公司为研究样本的基础上，对高管薪酬与企业绩效的关系进行实证研究。通过分析发现，高管年度薪酬与公司绩效呈显著正相关关系，说明提高高管年度薪酬能在一定程度上提高公司绩效。高管持股比例与公司绩效也呈显著正相关关系，说明提高高管人员的持股比例也能提高公司绩效。综上所述，本文认为无论是货币收益还是股权持有量，高管薪酬的适当提高都有利于提高公司绩效。

（作者单位台州职业技术学院管理学院）

[作者简介：应双双（1987―），女，浙江仙居人，讲师，主要研究方向：财务会计理论与方法。]

参考文献

[1] 高雷，戴勇.管理层激励、企业发展潜力与财务风险――基于A股上市公司的面板数据分析[J].中南财经政法大学学报，2011（03）.

[2] 宋增基，张宗益.上市公司经营者报酬与公司绩效实证研究[J].重庆大学学报（自然科学版），2002（11）.

[3] 魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究，2000（03）.

[4] 李增泉.激励机制与企业绩效――项基于上市公司的实证研究[J].会计研究，2000（01）.

[5] 孙永祥，黄祖辉.上市公司的股权结构与绩效[J].经济研究，1999（12）.

[6] 杜兴强，王丽华.高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究[J].会计研究，2007（01）.

[7] Jensen，Meckling . Theory of the Firm：Managerial Behavior，Agency Cost and Ownership Structure[J]. Journal of Financial Economics，1976，3（4）：305-360.

第9篇：薪资证明范文

在现实社会中，我们很多时候都不得不用到通知，通告是党和国家机关、人民团体、企事业单位在一定范围内公布应当遵守或者周知的事项时，使用的下行公文。那么一般通知是怎么写的呢?亲爱的读者，小编为您准备了一些员工录用通知书，请笑纳!

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1、身份证原件及身份证复印件_____张(另，财务与保安人员还需带户口本原件及户口本复印件一张);(必备)

2、一寸彩色免冠相片_____张;(必备)

3、个人学历证原件及复印件一份;

4、保安人员提供本人户口所在地派出所开具的《个人无犯罪前科证明》;

备注：如您超过最后报到日期未报到，将视为自动放弃。如因特殊原因不能如期报到或有其他疑问，请致电酒店办公室咨询。联系电话

_______办公室

_______年____月___日

员工录用通知书模板2尊敬的先生/小姐入职时间：

通过我中心的招聘选拔程序，恭喜您被我中心录用，首先欢迎您的加盟，成为继续开创我们激动人心的事业的一员，我们相信___公司会给优秀的员工提供一个长期发展和成长的机会。其次请您仔细阅读以下内容，按要求备齐相关资料，在指定时间内到我中心行政人事部办理入职报到手续。

一、个人需提交的资料

1、身份证原件

2、毕业证书、学位证书原件;

3、劳动手册(上海户口需提交);

4、户口本首页及本人页复印件(外地户口);

5、退工单(或与上家单位解除劳动关系的证明);

6、1寸照片2张

7、其他相关证件(如是教师请提供教师资格证书)

二、岗位及薪资待遇：

1、岗位名称;

2、薪资待遇(以下薪资描述均为税前薪资，包含绩效薪资在内)

1)试用期薪资为，转正薪资为：

员工录用通知书模板3____ 先生：

通过我司的招聘选拔程序，您已被确定符合 ____主管岗位条件并得到录用。首先欢迎您的加盟，其次请您仔细阅读以下内容，按要求备齐相关资料，在指定时间内到我司人力资源部办理入职报到手续。

一、个人须准备及提交的资料：

1.本人近一年相片八张(红底小一寸);

2.本人户口簿、身份证、毕业证、学历证、学位证(如有)、职称证或职业资格证(如有)等有效证件的原件、复印件(人力资源部验证后归还原件并留取复印件);

3.近期(三个月内有效)体检合格证明(须由我司指定医院——____医院出具);

4.广州市中国银行的存折或卡的原件、复印件(本人须签上名字);

5.广州移动手机号码

6.最后任职公司离职证明(必须提供，应届生除外)。

二、入职办理：

1.入职办理时间：

20__ 年 __ 月 __ 日 10：00 时。

2.办理地点：广东省广州市天河区____大厦____公司人力资源部

3.提示说明：个人须提供的资料不齐全或虚假者不予办理入职手续;

4、薪资(以下描述包含绩效薪资在内，为税前薪资)

试用期薪资 3800 元/月，转正薪资 4500元/月(该薪资由若干薪资结构组合而成);

5、公司提供

公司所在地 免费食宿(个人需承担宿舍的水电费)，个人用品自理。入职人须首先到公司人力资源部报到并办理手续，未在公司人力资源部办理入职手续者不得直接前往用人部门上岗，违反者公司将不予录用且不承担任何费用。

广州市________有限公司

人力资源部

年 __ 月 _日

员工录用通知书模板4尊敬的 女士/先生

根据我们前期的面试与沟通，现在我们很高兴的通知您，您已被公司录用，职位为 理化检测工程师

在此对您加盟立信检测南京有限公司表示热烈欢迎。具体事宜如下：

1)入职日期：请您于 20__年_月_日上午 8 时30分来公司人力资源部报到，我们会为您办理入职相关事宜。

2)月度薪资：试用期1800元 ，转正后20__元，转正另加餐补300元和房补300元

3)试用期：公司会与您签定为期 1年期的劳动合同，按照国家相关劳动法规规定，您的试用期将为 1 个月试用期。

4)具体各项规章制度详见《员工手册》。

5)公司需要您在来公司报到时提供以下文件：

1.学历证明、职称证书原件及复印件;

4.2张1寸身份证照片;

2.身份证原件及复印件一张;

5.中国银行账户号码及开户支行全称

3.社保卡原件及复印件，就业登记证

如您确定并接受以上条款，请自我保留原件，并确保您所填的资料真实可靠，如发现有资料虚假，我公司可以终止合同，如果您有任何疑问，请致电综合部咨询。

___限公司

20__.7.17

员工录用通知书模板5尊敬的__：

经过沟通和了解，并经过公司内部慎重的考虑和讨论之后，我们认为您是我们_ _岗位合适的人选。现诚挚的邀请您加入我公司!

一、职位相关信息：

岗位名称：部门：报到日期：年日 劳动合同：您需要在报到之日起两周内与公司签订劳动合同，合同期_3_年，其中包括_3_个月的试

用期。

二、薪资福利信息：

薪酬：试用期：①基本工资： 人民币/月(不含社保公积金和个人所得税)

转正后：①基本工资： 人民币/月(不含社保公积金和个人所得税);

②绩效工资(按公司相关绩效考核制度发放)。

福利：①公司将会按国家及地方规定为您缴纳社会保险;②饭补：8元/工作日;③体检每年一次

三、报到日请准备以下材料(请务必按照指定份数提交，复印件均需A4大小)：

身份证原件及复印件2份(正反面)，或其他身份证明复印件。 户口本首页、本人页的复印件2份。学历证、学位证书、英语四/六级证书、专业/执业资格证书等原件及复印件1份。 标准一寸白底彩色照片1-3张，在北京缴纳过社会保险的人员交1张照片。具有工作经验的人员，需提供与原单位解除劳动关系的证明。

我们希望：您在公司工作的每一天都能开心并不断进步!

我们期望：您为公司的发展做出贡献!

我们确信：您和公司都将会因为您的努力工作而长期受益!

我们欢迎：您的加入!让我们共同成长进步!

人力资源部：联系人： 电话：

备注：该录用通知书应在_ _年_ 月_ _日前内签回有效。

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