薪资管理体系全文(5篇)

第1篇：薪资管理体系范文

关键词：人力资源管理；薪酬管理体系；企业人力

薪酬管理是企业人力资源管理中的一个重要组成部分，受到广大企业管理者的广泛认可和关注，但是我国在这一方面发展起步较晚，经验还不是很成熟，企业的薪酬管理体系还不够健全，在具体的实践过程中还存在一定的问题，影响了企业人力资源管理水平的提高，阻碍了企业的健康、稳定发展，因此还需要分析存在的问题并找到解决的对策，从而更好提高企业人力资源管理水平，推动企业薪酬管理体系的丰富和创新发展。

一、企业薪酬管理内涵及发展现状分析

企业的薪酬管理是指在国家宏观劳动分配政策允许范围内，根据企业内部管理制度及相关规定，按照按劳分配原则及其他奖励机制对员工进行分配的过程。薪酬管理不仅包括了薪酬总额的控制，还包括了人力成本的核算、员工岗位工资的标准的制定及对员工工资成效的评价，并和员工的奖金、晋升、奖励等相关的薪酬管理等。在当前企业人力资源中还普遍存在以下几个方面的问题：

1.工资体系管理不健全

在企业内部缺乏工资评定的科学标准，有的企业员工的工资都不进行公开，使得企业内部员工之间无法产生凝聚力和团结协作精神，造成员工之间矛盾的存在。另外员工的工资不能有效和业绩水平相挂钩，另外和企业的总体效益不能形成正比例关系，干好干坏一个样，工资体系方案无法及时进行调整，总体上压制了职工的劳动积极性。尤其是中小型企业在薪酬管理方面存在的问题更多，工资管理体系需要健全和完善。

2.企业员工福利体系不健全

员工一定的福利能够有效激发企业员工的积极性，环节企业与员工之间的矛盾，增加企业和员工之间的凝聚力，促进员工更好的服务于企业，激发工作的积极性和创造性。同时也是员工选择企业的一个重要依据。尽管企业福利不直接体现于货币，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企业在企业福利方面，存在方式单一、额度有限、次数较少等问题，有的企业甚至几乎都没有福利可言，很难满足企业员工在福利方面的需求，有的企业只重视物质方面的待遇，而缺乏对员工精神方面的关怀，不利于员工对企业满意度的提高。这也是造成企业员工队伍不稳定的重要因素之一。

3.企业人力资源管理中薪酬设计不够合理

当前我国很多企业都缺乏健全的薪酬体系，灵活性不够，无法满足企业员工多方面的需求。如企业制定的基本工资过高，而绩效工资较低，不能很好的激发员工的工作积极性和热情，尤其是销售人员不能获得与其工作业绩相匹配的提成等。薪酬体系中缺乏非货币性薪酬的比例，不能有效体现员工的个人价值及未来发发展潜力。员工的薪酬不能和近期的工作表现有效的联系起来，不能很好的激发员工的工作热情。缺乏和岗位相匹配的激励机制，薪酬中有些企业忽视了一些岗位的特殊性，缺乏针对性的激励对策。同时激励措施中没有将正激励和负激励有机联系起来，无法起到真正的激励作用。还有的企业过分压制员工的工资，以公司为本，从而提高企业的经营效益，使得员工的忠诚度降低，造成员工队伍的不稳定，离职率增加，反而使得人力资源管理成本相应增加很多。

二、企业人力资源薪酬管理体系改进对策

1.制定科学合理的薪酬管理制度

企业只有制定科学合理的薪酬制度才能实现有效、科学、效果显著的薪酬管理。为此，企业首先需要对本行业的平均工资状况及竞争对手公司的薪酬实施情况开展调查，然后根据自己企业的发展状况制定适合自己企业发展的工资待遇水平等。其次，在具体的薪酬分配方面，需要明确制定薪酬的发放标准，里面的内容需要包括实施奖励的标准、惩罚标准、请假标准、工资等级标准等，尽可能的提高操作的可执行性，避免不明确、缺乏操作性的规定，同时要兼顾员工在负面心理方面的反映。再次，在当前人力资源薪酬管理大都离不开绩效工资制度，而这一制度的前提就是需要开展科学合理的绩效考核，因此需要企业制定科学、合理、公平、公正的绩效考评制度，确保对每位员工的绩效考核都可以实行公平、合理。最后，在人力资源薪酬管理中，尤其需要注意坚持公平原则。公平是一切薪酬管理的核心，只有实行公平公正，才能使得所有员工都能够保持较高的工作热情，否则不但不会发挥积极的正面作用，反而会造成员工之间的不团结，给员工造成心理方面的负担和精神压力，不利于员工工作积极性的调动，从根本上抑制企业的健康发展。

2.构建科学的薪酬管理体系，提高薪酬管理的激励作用，重视和市场竞争相结合

薪酬管理的激励作用是企业实施薪酬管理的根本途径。因此企业需要制定科学合理的薪酬管理体系，从而使得企业的薪酬激励作用能够被充分利用和发挥出来，从而更好的起到激发员工工作热情的作用。企业需要结合员工的工作岗位，制定符合员工心理需求的薪酬结构及管理体系，体现薪酬管理的激励效果。如把员工工作表现和奖金相联系，根据员工的业绩水平、工作表现开展员工升职加薪、荣誉鉴定、各种表彰等方面的判定。同时，在薪酬管理中要和企业所在的市场环境相适应，以市场发展、提高市场竞争力为目标，积极开展企业薪酬管理，从而使得企业的薪酬管理能够和外部市场发展保持一致。同时，企业需要关注同行单位在人力资源薪酬管理方面的措施和方法，从而使得自己企业的薪酬管理能够跟上时展的步伐，尽可能的与社会保持一致的发展步伐，更好的吸引人才和留住人才，从而为企业提高人才竞争优势提供有效保障，促进企业人力资源管理水平的提高，从跟上上提高企业的市场竞争力。

3.确保薪酬管理体系有一定的弹性

保持薪酬管理体系合理的弹性是保障薪酬管理适度调整的必要前提，是企业适应不断变化发展的环境的需要。可以通过两个方面来完事，一方面是在企业内部的不同工作部门及工作岗位，实施不同的工资待遇水平，使其适当的拉开差距，从而更好的激发企业一线生产员工的工作积极性，激发企业高级管理人才更好的发挥自我潜力，更好的服务于公司管理，更好的激发设计类的人才发挥创造思维能力，创造出更好的作品和产品等；另一方面是同一工作岗位的员工在工资方面也需要保持一定的差异，这是因为即使是同一工作岗位不同的员工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、产量高的员工必然需要支付较高的工资，这有利于同一部门内部或者是同一岗位内部不同员工之间形成相互激励作用，激发和调动员工的工作积极性，认可不同个体在工作量及效率方面的差异性，更好的实施科学的人性化管理。当然在这些差异方面需要保持合理的梯度，否则拉差过大则反而会起到负面的效果。

4.重视薪酬管理中的人文关怀性

企业之间的竞争根本上还是人才的竞争，因此企业要想办法留住人才、组建自己的优秀人才队伍，从而更好的提高企业的核心竞争力。为此，就需要在企业薪酬管理体系中融入人文关怀性这一管理理念。将物质激励和员工的精神激励有机的结合起来，根据不同的岗位特点制定合理的薪酬体系，如一线员工可以恰当增加福利比例，对中高层管理人员多使用精神激励，从而满足这些员工在社会地位方面的情感需求，满足实现个人价值的精神需求，另外还可以关心和关注企业员工的生活需求等，使得企业更好的留住优秀人才。

5.构建科学的考核制度并落实到位

实施科学合理的考核制度是实现有效薪酬管理的重要保障。所以，企业需要在调查市场行情的基础上，了解同一行业各个岗位的薪酬平均状况。从而结合自己企业的岗位劳动强度制定合理的考核制度，通过科学的考核办区分员工合理的业务水平及工作能力，确定合理的薪酬范围。要进行准确的业绩评估和考评；保持恰当合理的薪资范围，制定不同级别的岗位工资，发挥薪酬管理的激励作用；使得薪酬能够和员工的实际工作绩效挂钩，使得工资水平和绩效标准保持一定的平衡；需要制定合理的绩效标准及操作方法，使得公司管理层和员工之间建立良好的信任关系。

6.制定与企业发展战略相适应的薪酬管理制度

在企业管理中薪酬管理最终是服务于企业整体的发展战略的。企业在不同的发展阶段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企业的发展初期，企业在薪酬管理方面需要调动员工的积极性，使其和企业共成长、共担风险、共同享受企业收益，因此在薪酬设计方面需要加强绩效工资的比例，从而激发员工更好的发挥工作的积极性和主动性，促进创造能力的发挥。在企业发展的成熟期，薪酬要偏向员工具体的工作岗位，在薪酬管理中偏重基本工资及福利部门。同时，还需要和企业的类型相结合，如服务类的企业在薪酬管理方面就要倾向员工与客户的关系，重点考核员工的服务水平、客服反馈来决定其薪酬的高低。另外除了基本工资外，企业可以根据客户对员工服务评价来对员工进行综合考评，决定工资奖金的高低。从而更好的激发服务类企业的员工更好的服务客户，提高服务的水平和质量，端正服务态度，不断促进员工提高服务水平。当然在实施薪酬管理时，企业需要结合自身的发展战略，从而在企业和员工之间创造良好的交流沟通平台，实现企业和员工的双赢，创建积极向上、团结进取的工作氛围及薪酬管理制度，从而实现薪酬管理的战略性。

7.加强员工培训，创建良好的工作氛围

为了更好的推动员工更好的适应工作环境，提高工作质量和水平，还需要重视员工的教育和培训工作，更好的提升员工的自身价值，为员工创建一个良好的工作环境。因为只有建立了一个良好的工作环境才更好的价值员工的工作叽叽西，促进工作效率的提高，因此企业要注重工作环境的建设，例如在企业内部要做好绿色植被的建设，设置专门的休息场所。同时还在培训方面，要完善员工的培训和继续教育工作，要不断了解员工的培训及教育需求，根据员工在培训方面的需求，制定切实可行的培训内容，邀请培训师或者是将员工送至相关的培训机构进行学习，从而更高的提高员工的专业技术知识储备，提高理论及实践水平，更好的推动员工服务企业，使得员工能够为企业发展做出更大的贡献，对于积极培训和接受教育的员工要给予积极的奖励及晋升的机会，从而激发员工工作积极性，使其更好的服务企业。

三、结语

总之，薪酬管理是企业在开展人力资源管理中的重要组成部分，是企业人力资源的核心，其管理水平的高低直接关系到企业内部资源的优化配置，关系着企业的可持续发展。当前我国企业薪酬管理还有很多问题，企业需要积极开展薪酬管理，积极调动员工工作积极性，促进企业人才竞争力水平的提高，在薪酬管理制度、结构、体系方面不断发展和完善，通过科学合理的薪酬激励机制，最大可能的调动每位员工的潜能和积极性，提高企业管理绩效，提高企业的市场竞争力。

参考文献：

[1]廖思佳.基于人力资源管理在企业中发挥的作用[J].知识经济，2017(03).

[2]黎华.地勘单位人力资源管理现状、问题及对策研究[J].当代经济，2016(33).

第2篇：薪资管理体系范文

关键词:互联网时代;企业管理;人力资源管理;信息体系

一、企业人力资源管理信息体系构建的意义

(一)是优化人力资源管理方案的需求

新时期，人力资源在企业发展中所占据的地位越来越重要，企业要想获得更为长久的发展，就必须要重视人力资源管理工作。而由于信息技术独特的优势，在企业管理方面，能够发挥极其重要的作用。面对越来越复杂的人力资源管理工作，信息化已经成为了一种必要的管理方法。因此，企业应当意识到人力资源管理信息体系构建在优化管理方案中的重要作用，积极地进行信息化建设，为人力资源管理奠定良好的基础。

(二)是提高人力资源管理质量的前提

企业要想立足于激烈的市场竞争中，就必须要把握住高素质的人才资源，树立以人为本的企业发展理念。企业的人力资源管理工作始终是以企业内部员工为中心所开展的，而企业要想获得更为突出的发展优势，就必须要具备长久的管理目光。通过人力资源管理信息体系，可以将企业内的各个部门之间的员工进行有效的连接，充分发挥人力资源管理信息体系的重要作用，加强企业领导和员工之间的交流沟通，对企业人力资源进行高效的整合和更为科学的配置，提升人力资源管理的质量。

(三)是提升企业市场竞争力的有效手段

在信息时代，企业的经营发展，离不开信息技术的支持，人力资源管理自然也不例外，人力资源管理信息体系的构建，能够有效地提升人力资源管理的效率，通过聘用高素质的人才，对企业现有员工的信息进行整合，通过培训和相应的激励方式来促进员工素质的提升，从而让企业能够始终保持活力，有了高效的人力资源管理，才能够不断地研发出更为先进的产品，提供更为全面的服务，让企业始终在市场中占据有利的地位。

(四)是经济市场发展的必然趋势

人力资源管理信息体系的构建，为企业的发展带来了更大的动力，而企业的发展又进一步推动经济市场的进步，这是一个环环相扣的促进关系，反过来说，经济市场的发展，对于企业的经营和人力资源管理也提出了新的要求，在如今这个信息技术发挥着重要作用的新时期，企业要想跟上经济市场发展的脚步，就必须顺应市场的要求，积极地开展人力资源信息化管理，运用先进的信息技术和管理理念，尽快完成人力资源管理信息体系的构建。

二、企业人力资源管理信息体系构建中存在的问题

(一)缺乏先进的人力资源管理信息化意识

现如今，很多企业领导依旧保持着陈旧的管理观念，认为企业的管理就是要获取更高的经济效益，管理手段也只是一味地依靠制度来执行。并没有意识到人力资源对于企业发展的重要性，也没有看到信息化在企业管理中的重要作用。因此，企业领导并不支持人力资源管理信息系统的建设，这就导致了企业管理无法及时跟上经济市场发展的步伐。

(二)人力资源管理信息化技术落后

企业往往将投入的重点放在产品和服务方面，却忽略了企业信息技术的提升，因此，很多企业自身的信息系统非常落后，缺少高素质的信息技术人才，计算机等硬件设备不能及时更新，为人力资源管理信息系统的构建带来了一定的阻碍。

(三)缺乏高效的人力资源信息化管理手段

有些企业虽然已经开始着手建设人力资源管理信息体系，然而，由于其过于强调信息技术的重要性，却忽略了管理手段在其中的作用，使得人力资源管理本末倒置，信息技术的应用浪费了大量的财力物力，却未能与管理手段有效结合，发挥其应有的作用。

三、企业人力资源管理信息体系的构建方案

(一)树立企业人力资源管理信息化的意识

新时期是一个信息技术飞速发展的时代，企业的发展离不开信息技术的应用，企业的人力资源管理也离不开信息系统的构建。因此，企业领导应当从根本上认识到构建人力资源管理信息体系的重要性。这一信息体系的构建，并非只是开发一个简单的软件，也并非只是安装使用一个客户端，这是一个完整的管理体系，需要整个企业都能够融入到这个系统当中，发挥各自应尽的责任。企业领导必须要正确地认识这个体系，从根本上转变人力资源管理理念，加深对信息化管理的理解，才能在管理工作实践中，充分地利用信息系统的优势，将信息化技术为企业管理所带来的便利体现出来。

(二)开发先进的人力资源管理信息系统

企业人力资源管理信息体系的构建中，最为关键的一个环节，就是信息系统的开发，可以从以下几个方面入手:一是要明确人力资源管理的目标，并且围绕这个管理目标，制定可行的信息系统构建策略，为信息系统的开发提供相应的指导。二是要考虑到企业的管理需求和信息技术水平。人力资源管理系统的建设应当以实用性为主，以此来满足人力资源管理的实际需求，并且要在现有的信息技术的前提之下，尽可能地设计简洁、方面的管理界面。三是要针对不同部门和不同岗位，设置不同的管理入口。例如，针对企业领导，应当开放对企业员工进行管理的权限，而对于普通员工，应当使其可以通过该系统进行自我信息的完善、反馈等，从而为整个企业提供相应的信息管理服务。

(三)建设高效的人力资源管理交流平台

企业领导应当充分意识到，良好的沟通交流在人力资源管理中的重要作用，并且给予相应的重视，鼓励企业尽快建立起高效的交流平台。首先，企业领导应当将更多的经历投入到建设人力资源管理交流平台中，并且引进先进的设备，为建设交流平台奠定硬件设备基础。其次，要加大交流平台的构建和使用方面的宣传力度，让企业员工意识到积极交流沟通的重要性，从而主动配合交流平台的建设。同时，还要加强交流平台使用方面的培训，让企业员工能够熟练地运用信息系统反馈相关意见和建议，从而让企业领导能够真正了解员工的需求。最后，企业还应当建立专门的信息交流管理部门，对交流平台进行科学的管理，及时整理所收集到的信息，为加强人力资源管理提供有效的信息数据。

(四)优化人力资源信息化管理手段

虽然信息技术在企业管理中的应用，已经随着计算机技术的发展而持续了一段时间，但是，目前很多企业中，人力资源管理信息体系的构建依旧还不完善。出现这一状况的根本原因，是企业领导还未能将有效的管理手段与信息体系有效地结合起来。为了达到更好的管理效果，就必须要采取更好的管理手段。首先，企业应当从人员招聘方面入手，对应聘人才的基本信息、工作能力、工作经验等建立起一套信息数据库，从而筛选符合工作岗位要求的人才。其次，对于在职员工，应当将其工作的内容、工作表现、薪资待遇、绩效考核等内容也纳入到人力资源管理信息体系中，从而加强对员工的日常管理，以督促员工提高工作效率，为企业的发展做出贡献。最后，还要对员工的再培训、职位晋升等信息加强管理，让员工能有更多的发展机会，体现出人力资源管理对促进企业发展的宝贵价值。

四、小结

总之，通过上述研究，我们对于网络时代构建人力资源信息体系的重要意义有了一个更为深刻的认识，同时也看到了目前我国企业在向着人力资源信息体系迈进过程中所存在的突出问题。在今后的工作中，企业管理者要切实加强对人力资源管理工作的重视，提升信息时代构建人力资源信息体系的紧迫感和时代感。不断整合企业资源，加大人力资源信息体系构建支持力度，在企业上下一心的共同作用下早日建成极具企业自身特色的人力资源信息管理体系，以此来充分发挥人力资源的巨大潜在优势，促进企业可持续发展目标的实现。

参考文献:

［1］扶淑荣．人力资源管理信息化的实践分析———以人力资源信息管理系统为例［J］．人力资源，2018(08):141-142．

［2］夏艾华．基于互联网时代的人力资源管理新思维探索［J］．中国商论，2018(10):22-23．

第3篇：薪资管理体系范文

关键词:企业人力资源薪酬管理；现存问题；应对措施；弹性化福利体系

人力资源薪酬管理作为企业人力资源管理中的核心模块，一直是企业管理者尤为重视的一项工作职能。当前，许多企业建立了薪酬管理体系，目的就在于既能满足普通员工正常劳动所得的报酬支付，又能通过多元化的薪酬福利组合激励优秀员工多劳多得，从而确保企业薪酬管理的对内公平公正和对外竞争优势。然而，企业在人力资源薪酬管理的实际运行过程中却存在着诸多问题，严重阻碍了薪酬体系的作用发挥，因此，企业应加快建立和完善薪酬管理的制度建设，不断思考和创新薪酬管理的运行模式，进一步推动薪酬管理的实际效能发挥，最终保障企业的经济运转高质量、可持续地发展。

一、企业人力资源薪酬管理现存问题分析

企业人力资源在薪酬管理方面存在着诸多问题，具体现在薪酬分配的不合理、福利制度的单一单向以及薪酬体系缺乏激励作用等，分析如下：

(一)薪酬分配不合理科学合理的薪酬分配制度是企业引导员工正常开展工作、积极提高工作效率的基本保障，也是企业内部人力资源管理公平性的重要体现。但在实际工作中，许多企业的薪酬分配是缺乏合理性的，直接影响了企业的吸引力和凝聚力。一方面，我国企业在人力资源薪酬管理体系建设方面由于起步较晚，存在着理念与方法相对落后的现实问题，再加之企业本身不够重视对薪酬管理体系的规范建设与不断完善，这直接影响了企业人力资源薪酬管理的实际运行效果，从而产生了薪酬分配不合理、激励效果不明显等现象。在实际管理过程中，许多企业并不具备科学规范的薪酬管理体系，往往是管理者“盲目跟风”、“拿来主义”或是仅凭个人想法和经验等复刻出的一套所谓的“薪酬管理体系”，缺乏系统性的理论基础和标准化的操作流程。另一方面，企业在实施薪酬管理之前往往忽视了一项最为基础性的工作，即岗位分析。许多企业管理者会根据自身经验来设置、调整岗位等级，对于岗位价值的评定主观性较强、衡量标准模糊不清。管理者通常会给予高职级岗位的员工高分值的评价，片面地认为职级较高者才有资格获得高薪奖励，却忽视了岗位本身的量化分析，即工作性质、工作内容、工作强度、工作难度以及工作的关键性、特殊性等客观因素，致使企业在薪酬分配时存在着内部公平性缺失的现象。同时，不少企业在薪酬策略、薪酬体系的设计上缺乏战略性思维，没有与企业的整体战略目标和发展方向相匹配，对外部市场薪酬水平“竞争”的敏锐度不强，限制了薪酬管理“助推力”的有效发挥。上述原因都会导致企业薪酬分配的不合理，从而直接影响员工的工作态度和工作效率，不利于企业的健康发展。

(二)缺乏弹性化的福利制度随着企业人力资源管理的规范化发展，福利制度建设已逐渐被越来越多的企业管理者认可为传播企业文化、吸引和留住优秀人才的重要管理手段。然而，在具体实施过程中，企业福利的成本支出在不断增加的同时，对应的福利价值却得不到满足，员工不满意、不认可，从而导致福利制度的作用发挥远不能达到预期效果。一方面，企业习惯于单方面向员工提供福利，通常以实物、兑换券等方式呈现，每年几乎千篇一律。在福利制度的实施过程中没有反馈机制，缺乏针对员工的实时调查，在确认现行福利制度过程中未能满足员工的真实需求，因而未能对员工起到一定的激励作用。长此以往，企业员工的需求发生了变化，而企业的薪酬福利制度依然未变，这就是由于缺乏反馈机制所导致的企业福利制度的弹性化不足。另一方面，传统单一的企业福利制度使得多数的企业福利往往被员工认为是普惠性的，与个人业绩并不挂钩，同时员工也缺乏对福利项目的自主选择权，尤其是对于现代年轻化、个性化的员工群体，目前大多数企业福利制度的弹性基本上无法满足员工的差异化福利需求。久而久之，福利成为了企业付出的一部分，企业理所当然地将福利强制给到员工，员工却感受不到企业的关怀，最终无法实现企业福利价值的最大化，造成了人力、物力、财力的实际浪费。再者，大多数企业缺乏福利制度的资源整合能力，在福利的项目种类、发放形式、实施规模、成本控制等方面无法实现合理配置与优化。如在成本控制上，鉴于目前企业在人力资源薪酬管理的体系建设上存在着诸多缺陷，企业经营管理的整体成本控制难以做到合理把控，致使现阶段的大部分企业无法对多元化的福利项目进行年度成本预算与控制，因此弹性福利制度的实施就变得难上加难。

(三)薪酬激励作用未被有效发挥目前，许多企业存在招不到人、留不住人等优秀人才匮乏、流失的问题，究其根本在于企业薪酬激励措施不到位，主要体现在三个方面：一是目前大多数企业在员工薪酬分配上未能与企业的实际效益相挂钩。企业员工的工资总额管理与企业的市场份额、成本控制、利润增减等经营状况并没有紧密联系起来，因此，员工很难切身感受到市场竞争的压力。在这种情况下，员工的收入水平与企业的总体效益关联度不高，企业很难充分激发全体员工的工作积极性，这不利于促进企业的长期发展。二是员工的个人收入水平与实际工作绩效关联度不大。目前，我国大部分企业的绩效管理工作仍处于初期探索阶段，没有实现科学化、全面化的绩效管理，往往只是停留在绩效考核阶段，考核方式也多以传统经验判断为主，未能建立基于战略目标、中心工作、重点任务等关键考核指标体系，且采用定量分析的考核指标较少，绩效管理技术的缺失使得企业人力资源薪酬管理体系缺乏导向性和激励性，影响了企业绩效联动和薪酬激励的作用发挥。三是大部分企业在奖金分配上存在平均主义、相对固定的现象。奖金是薪酬体系中最具激励性和灵活性的模块，是对员工超额劳动付出的回报。但目前许多企业在薪酬管理中仍存在着平均主义倾向，这在国有企业中尤为明显，主要表现在不同岗位薪酬差距较小、重要岗位薪酬水平偏低等。尽管企业支付了较高的人力成本，但员工对薪酬水平的满意度并不高，甚至会质疑企业薪酬管理的内部公平性，从而直接导致了想吸引的优秀人才不愿来、想分流的淘汰员工不愿走以及核心岗位的骨干员工大量流失等现象的产生。与此同时，目前大多数企业的奖金分配在实际操作中常以扣罚为主要形式，只要员工不违法乱纪、不产生严重后果，奖金应该都能拿到。实际上，这种固化的奖金制度已逐渐演变成一种定额的工资补充，脱离了其原有的基本职能，成为了企业员工收入的主要来源，正向激励作用正在大大削弱，更多体现的是一种“负激励”。

二、企业人力资源薪酬管理现存问题的应对措施

当前，我国正处在极为重要的战略机遇期，经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，而高质量发展要求转变经济发展方式，要通过持续的效率改进，尤其是全要素生产率的提高，实现向中高端协调发展模式的转变。为此，新经济时代则要求企业的薪酬管理必须适应与满足高科技、高技能人才的个性化需求，让薪酬激励机制真正转化为人力资源要素参与生产率分配的润滑剂，更好地调动起人才内在的积极性。面对现阶段企业人力资源薪酬管理相对落后的现状，要逐步解决好上述问题，除了企业管理者跟进形势、转变观念、拓宽视野、创新思路，确立科学用人理念，还须针对所存在的弊端和问题采取以下三点应对措施。

(一)推进制度多样化发展，体现按劳分配原则首先要梳理全面薪酬的薪酬管理理念，要将“以优代劣”的被动监督方式转变为“以罚促优”的主动管理方式。作为企业的管理者，要充分认识到薪酬不只是指工资、奖金、津贴、补贴、福利等狭义的物质层面的货币劳动报酬，还包括提供给员工的工作环境、工作条件、发展空间、培训机会等广义上的精神层面的保障。其次，要引进先进的人力资源管理机制，推动薪酬制度改革。激励和约束是企业人力资源管理最主要的两方面手段，也是各类人力资源充分发挥应有作用的有效保证。因此，要创建激发员工积极性和创造力的工作环境与机制：一是营造一个鼓励员工自由探索、开拓创新的工作氛围；二是建立完善的岗位评价体系和绩效激励措施，重奖重用对企业有突出业绩和贡献的优秀员工；三是强化企业内部竞争机制，激励员工探索市场的新变化、研究技术的新动向，不断提升自身综合能力以适应时代的种种挑战和企业的发展需求。

(二)创新薪酬发放模式，构建弹性化福利体系一是要及时了解员工差异化的薪酬福利需求，在企业可承担的人工成本范围内制定出多元化的、便于操作性的薪酬福利组合模式。例如，企业可采用集中座谈、个别交流、问卷调查等多种方式采集真实有效的员工差异化需求信息，并进行分析归纳，在基本满足员工日常薪资报酬的基础上，将弹性化福利体系的激励作用实现最大化。企业管理者在薪酬福利体系设计时，应充分考虑不同员工的需求以及同一员工在不同情况下的需求。如对高收入的骨干员工可通过提供晋升机会、培训机会、出国交流机会等，鼓励其综合性的创新发展；对低收入的普通员工可通过提高工资、奖金、津补贴等直观性的货币待遇，激励其继续努力工作、提高工作效率；对工作环境恶劣、工作危险、繁重的体力劳动者，其岗位津贴、劳动保护、休假疗养等可能就更为有效。二是企业在设置福利项目过程中，可结合不同福利的性质、内容进行细化分类，如法定性福利、实物性福利、服务性福利、机会性福利等，并在设定的福利总价值的基础上，推出可从不同福利项目中选择不同内容的福利进行“菜单式”组合，充分体现员工对于各类福利享有的个性化自主选择权，尽可能地满足不同员工间的差异化需求。

(三)优化制度结构，完善激励机制逐步构建和完善结构化的人力资源管理体系，以人力资源战略规划为宗旨，以岗位分析为基点，以绩效评价为依据，充分发挥薪酬管理在企业人力资源管理中的核心作用。企业管理者要结合企业在不同发展阶段的特征、财务状况、内外部环境等因素，设立薪酬战略目标，明确薪酬策略和基本原则。初创期，企业战略目标往往是以投资促发展、求稳定的集中战略，人力资源管理的重点是吸引优秀人才并开拓市场，因此薪酬战略可淡化内部公平性，重视提高外部竞争性，实行各种形式的可变薪酬，强调长期激励，最大限度地吸引和激励人才。成熟期，企业战略目标往往是以保持利润和保护市场为主的最低成本战略，人力资源管理的重心应转移到如何发现、培养和留住内部人才上，而此时员工个人职业生涯发展进入了停滞阶段，容易造成人才流失，因此可采用领先市场的薪酬策略，比起长期激励，短期激励更为重要，必须特别重视内部公平性，根据岗位价值评价，对员工的贡献给予回报和激励。另外，处于成熟期的企业更加强调团队合作能力，在薪酬体系设计上需要具有鼓励团队合作、共同分享经营成果的特征。总而言之，为了追求企业的可持续向前发展，管理者必须基于薪酬分类制度开展薪酬管理机制，完善管理体系内容，要充分考虑到薪酬策略对企业战略目标的驱动作用、对员工个人能力与贡献度的体现以及对财务的可控性，充分体现出薪酬体系的内部公平性和外部竞争性，从而确保薪酬管理体系的合理化。内部公平方面，要基于高水准的岗位分析评估体系建立内部薪酬等级框架，同时可采取非工资激励手段，避免企业工资处于市场高位，保证员工情绪稳定。要基于员工需求建立相应激励手段，建立相对宽松、弹性、家庭一般的工作环境，保证员工能够在内部多种机制中发展自身技能，做到自我激励。外部竞争方面，企业必须做好自身薪酬调查，同时对比同行业、同规模、同岗位人员的薪酬水平，建立薪酬宽带，确定企业薪酬调整总额。

三、结束语

企业人力资源薪酬管理是一项系统工程，它是企业的经济命脉和资源命脉，因此在薪酬管理工作中，必须对其所存在的问题进行深度剖析，逐步解决和完善，为企业在经济市场和人才市场上竞争力的提升创造有利条件。

参考文献

[1]王雨桐.企业人力资源薪酬管理策略探究[J].新商务周刊,2020(3):184.

[2]邹晓莉.浅析企业人力资源薪酬管理的创新路径[J].经营者,2020,34(2):198.

[3]王凤.分析现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].投资与创业,2020(5):150-151.

[4]郭亮.如何有效的发挥薪酬的激励作用[J].现代国企研究,2018,146(20):132-133.

[5]任伟.国有企业改革中应采取的人力资源策略[J].人力资源,2019(6):30-32.

[6]高思远.经济新常态背景下中小企业人力资源薪酬管理存在的问题及解决路径[J].新商务周刊,2019(1):167.

第4篇：薪资管理体系范文

（一）管理缺乏协调性

针对物资生命周期进行的管理只包括了物资的一小部分，尚未涵盖全部的油田物资。另一方面，应用在物流管理中的软件在集成化方面非常薄弱，这导致各部门、各行业、各地域的物流信息无法彼此继承或共享，削弱了整体的协调性。

（二）决策缺乏数据支持

目前使用的物资管理信息系统在统计各个环节的统计数据时有很强的滞后性，这导致了能提供给管理者的数据非常混乱，系统化的数据分析基本不可能做到。

（三）技术缺乏科技创新

RFID技术的应用过于稀少狭隘，只应用于油田管理的个别部门，既未形成多部门的联网，也没有完成整体的统筹化。这种情况令RFID技术的效能无法完全发挥出来。

二、油田物资管理中RFID的应用

（一）应用了RFID的物资管理应具有一体化特征

以RFID技术为基础建立的管理平台要将不同的部门、地域、行业连接在一起，令油田的物资需求、物资消耗、物资回收、资产管理等一系列相关工作都能够一体化进行，实现整体的统一管理。

1.跨部门的RFID物资管理

石油企业的物资管理必然涉及多个部门，这其中包括了物资需求方、采购供应方、生产管理部门、技术监督部门、资产管理部门等。因此，使用了RFID的物资管理系统需要将这些部分统一起来，令物资的供应信息在集成和共享上能实现全方位化。

2.跨地域的RFID物资管理

大型的石油企业普遍具有跨地域的特点，这种广域性为物资管理带来了一定的困难，跨地域的物资调配由于物资信息的不统一性与滞后性很容易产生混乱，这就需要RFID统一、即时的物资信息功能。以物资流向为依据进行项目设计，把不同区域的统购物资全部纳入管理系统，实现资产管理和物资管理对物资供应的全域化跟踪。

3.跨行业的RFID物资管理

油田的开发需要多个行业共同参与和辅助才行，因此其物资管理工作也要将这些行业全部包括在内。无论是勘探、测井、钻井、录井、采油等主体行业，还是后勤辅助、后期作业等辅助行业，所使用的物资都要以RFID进行联网记录，再进行优化管理和合理分配。

（二）应用了RFID的物资管理应具有全面化特征

油田的物资管理必须要全面渗透进每一个环节，这种全面性体现在周期和过程两方面。从过程上来说，首先由生产单位将自身的物资需求通过FRID反映为相应的电子数据，物资供应部门接收各个生产单位的需求数据，对这些需求进行平衡，然后订立采购计划并进行招投标，采购到的物资在入手的同时以RFID进行标识，之后以这标识为依据进行分类存储，接着依照最初生产单位提供的需求数据进行一一对应的物资配送，生产单位接收并使用物资的情况也需要通过RFID回馈给管理中心。从周期上来说，全部物资都应在RFID的电子标签上标明购入时间，使用或报废时同样要利用RFID即时将时间报告至管理中心，令管理平台能掌握全部物资的生命周期。

三、结语

第5篇：薪资管理体系范文

一、资质核实智能辅助有效提高核实效率

供应商资质能力信息核实工作的开展手段以国网公司电子商务平台（ECP2.0）为基础，此外，在现代智慧供应链体系深化建设过程中，以供应商资质信息全景融通与数据服务应用为补充方式，有效提升供应商资质信息核实效率与质量。供应商资质信息全景融通与数据服务应用提供智能核实管理、核实规则管理、核实信息辅助填报、在线智能应答、数据挖掘分析、系统管理、数据整合与共享等功能，可高效支撑供应商资质能力核实工作开展。

二、资质信息全景融通助力信用体系建设

供应商资质能力信息包含企业基本信息、财务信息、报告证书、产品业绩、研发设计、生产制造、试验检测、原材料组部件、售后服务、产品产能等，系统通过文字OCR识别，实现数据智能采集；通过在线智能应答，及时在线指导，减轻供应商填报负担，降低录入错误隐患，提高响应效率与服务水平。通过将历史核实、抽检监造、电网业绩等内部数据提取，以及外部产品检测报告、社会征信处罚等数据的抓取，对供应商资质信息进行交叉验证，同时，系统自动对接查询平台，验证发票证书的真伪，自动比对核实标准，识别数据质量风险，有效提升供应商资质信息数据质量，助力信用电力体系建设。

三、核实成果融通共享驱动多方信用效能