综合管理部考核办法精选(九篇)

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第1篇：综合管理部考核办法范文

【关键词】国有企业负责人 经营业绩 考核指标

自2003年以来，国务院逐步将经济增加值（EVA）纳入中央企业考核范围，2011年湖北省国资委印发《湖北省国资委出资企业经济增加值（EVA）年度考核试行办法》（鄂国资规〔2011〕1号），成为地方国资委中明确省属国有企业将经济增加值（EVA）列为主要考核指标的首个样本。面对改革的攻坚难题和国有企业新的发展形势，如何保持国有企业的市场竞争力，使国有资产保值增值，成为各级国资委作为出资人深刻思考的问题。本文通过对比国务院国资委《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》（国资委令2009年第22号，以下简称“国务院国资委第22号令”）和湖北省国资委《国有资产监督管理委员会出资企业负责人经营业绩考核办法》（鄂国资考核〔2009〕391号）的基础上，针对性地比较各自的不足和长处，同时为完善国有企业负责人的考核提出意见。

一、考核范围的差异

考核要有针对性，考核的效果才能卓有成效。因此，如何能够锁定国有企业重要利害关系人，引导国有企业改革创新，这些是考核办法是否有效的重点。在考核范围上，国务院国资委和湖北省国资委关于考核国有企业负责人的范围有所差异。

1.考核国有企业负责人范围不同。根据国务院国资委第22号令的规定，中央企业负责人的考核范围包括：（1）国有独资企业的总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师；（2）国有独资公司的董事长、副董事长、董事，列入国资委党委管理的总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师；（3）国有资本控股公司国有股权代表出任的董事长、副董事长、董事，列入国资委党委管理的总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师。由此将央企的经营责任有重点地落实到高层管理者。与之相比较，湖北省国资委考核国有企业负责人的范围仅包括国有及国有控股企业的董事长、党委（党组）书记以及列入省委和省国资委党委管理的总经理。湖北省国资委的考核范围比国务院国资委的规定相对较小，这是由湖北省国有企业的特点所决定的。由2009年湖北省国有企业名录可以发现，湖北省拥有数量众多的中小型国有企业，并且这些国有企业中有很多国有独资或有限责任公司。国务院国资委考核范围中的岗位在湖北省国有企业中并不一定存在，同时，鉴于湖北省国有企业规模较小，基于成本效益原则也没有必要进行范围太大的考核。不过，湖北省国资委并没有针对大型国有企业的经营业绩考核提出相应的考核范围，犯了“一刀切”的毛病。

2.考核国有企业的范围差异。创新是一个企业生存和发展的灵魂，激发国有企业的创新意识和创新激情，成为了国有企业负责人考核办法有待检验的重点。国务院国资委重视央企创新能力的培养，确定了科研类企业的基本指标与分类指标，突出考虑技术创新和投入产出等情况，并且在考核责任书中明确了具体指标及其权重。这充分体现了国务院国资委对央企改进生产技术、提高创新能力、增强央企的市场竞争力的鼓励。2010年央企中有科研类企业10家，占当年央企总数的9.26%；石油、移动网络、电力等行业需要巨额的科研投入，因此，国务院国资委的考核，对长期、巨大的科研经费投资需要政策的相应支持，以此来鼓励国有企业改进技术，跨越式发展。相比较而言，湖北省国资委仅仅在分类指标涉及技术投入考核，综合考虑企业经营管理水平、技术创新投入及风险控制能力等因素，并没有在全部考核指标中重视企业技术创新。2009年湖北省国有企业共计1 242家，注册资本在1 000万元以下的中小国有企业占41.2%。其中，主要从事经销批发、商业服务的国有企业占湖北省国有企业31.16%；主要从事生产加工、经销批发等的国有企业占65.78%。面对数量众多的中小企业及生产加工企业，科研投入相对较少，湖北省国资委从自身实际出发，在年度考核的分类指标中鼓励了科研类企业的技术创新投入，而不是盲目地抄袭国务院国资委的考核办法。由此可见，面对湖北省国有企业的现状，湖北省国资委的考核办法是有重点地对国有企业创新投入进行了支持，将注意力集中在基本指标的考核上，符合成本效益原则。

二、考核指标的差异

考核指标是各级国资委考核办法的主线，是实现考核目的有效手段。市场经济不断深化，国有企业的业绩考核逐步由过去注重净利润、净资产收益率转向经济增加值。考核指标的变化体现了价值创造观念的进步。因此，对于考核指标设计是否合理应当以创造价值为中心作出评估。

1.经营难度系数的差异。在国有企业负责人年度和任期考核中，企业综合经营难度系数对于年度和任期考核综合得分具有放大效应，这个指标能否正确厘定关系到各级国资委考核办法的公平性。因此，各级国资委应该科学合理地确定综合经营难度系数。国务院国资委考核办法规定，企业综合经营难度系数根据企业资产总额、营业收入、利润总额、净资产收益率、职工平均人数、经济增加值等项指标加权计算，分类确定。其中，国务院国资委并没有规定企业综合经营难度系数的上限和下限，这体现了考核央企指标设计的灵活性。众所周知，央企是我国国民经济的重要支柱，担负着重要的政策任务和社会责任，并且还要承担技术升级和“走出去”战略的重任。面对众多挑战和经营难题，央企的经营难度是显而易见的，这需要根据当年的经营形势来测算。因此，灵活的综合经营难度系数有利于央企积极开拓新领域，实现技术转型与升级。同样的，湖北省国资委考核办法规定，企业综合经营难度系数根据企业资产总额、净资产、营业（销售）收入、利润总额、职工平均人数、经济增加值等项指标加权计算，分类确定，并且各项指标难度系数为1～1.20。从2009年湖北省国有企业名单可以发现，湖北省国有企业中2000年之前成立的企业占58.29%，主要从事经销批发、商业服务的国有企业占湖北省国有企业31.16%；主要从事生产加工、经销批发等的国有企业占65.78%。这些企业的生产模式、经营环境基本固定，生产技术已经成型，同时也不存在较重的政策任务和社会责任。因此，湖北省国资委对经营难度系数设限定的规定符合湖北省国有企业的特征，避免了国企经营者虚报或追求经营难度系数，从而实现湖北省国有企业的稳定发展。

2.EVA考核指标打分内容的差异。经济增加值（Economic Value Added，EVA）是由美国学者Stewart提出的，它是税后净营业利润减去投入资本的机会成本后所得。与传统净利润、净资产收益率相比，注重资本费用是EVA的明显特征，管理人员在运用资本时，必须为资本付费。由于考虑到包括权益资本在内的所有资本的成本，EVA体现了企业在某个时期价值的创造或损坏，是股东所定义的真正利润。

国有企业建立基本的业绩考核制度，始于国务院国资委成立之时的2003年。自2003年起，国务院国资委开始向央企宣传EVA理念。2010―2012年是自2004年以来针对央企负责人的第三个考核任期，国务院国资委推进央企EVA考核，从总体规划到稳步推进，花了7年的时间。在此之前，国资委对央企绩效考核，均以利润和净资产收益率指标为主。2007―2009年自愿实施EVA试点的央企户数分别达到87户、93户、100户，占央企总数的70%以上。国务院国资委2009年底全面推行对中央企业负责人实行经济增加值考核办法，而湖北省国资委2011年初才印发《湖北省国资委出资企业经济增加值（EVA）年度考核试行办法》，湖北省大规模推行EVA业绩考核显然稍迟了。

在考核企业EVA的力度上，国务院国资委第22号令规定，经济增加值指标（EVA）的基本分为40分，而湖北省考核的基本分为5分；在考核经济增加值指标得分的增减上，中央企业的考核得分也是湖北省国有企业考核得分的8倍。由于湖北省国有企业在推广EVA考核上的滞后，在EVA考核上并没有一套行之有效的实践经验以供参考，所以贸然大规模推广EVA考核指标必会使考核结果适得其反。基于这种担心，湖北省国资委谨慎地引入EVA考核指标，并相对弱化EVA的考核力度，从而避免了扩大推广EVA考核指标造成的冲击。因此，在将来如何进一步推广EVA考核成为湖北省国资委要研究的重要问题。

三、考核监督的差异

要实现我国国有企业的经营业绩考核目标，各级国资委必须履行国有股的股东责任，切实监督国有企业的发展，使得国有企业在正确的道路上前进。

1.考核目标值监督的差异。考核的目标值是考核国有企业的一把标尺，这把标尺刻度是否准确，极大影响国有企业负责人的工作热情和考核的公正性。国有企业负责人对于国有企业的过去、现在非常了解，他们相对于外部人来说具有信息优势。因此，对于企业的未来发展目标，企业最有发言权。但是国有企业负责人同时具有相当大的动机来刻意压低目标值，从而使得自己所在国有企业能够轻易完成目标任务，实现自身薪酬最大化。

对中央企业负责人第一任期（2003―2007）的考核实践中，国务院国资委发现，自定目标的自律方式对中央企业的外部激励效果有限；同时，一些企业出于短期利益考虑，不积极增加科技投入，因为那将占用更多利润。但是国务院国资委对于目标值的确定也没有更好的解决办法，这可能归因于中央企业规模巨大，涉及的行业众多，国务院国资委获取考核目标值的信息有限。因此，中央企业继续将考核目标建议值和必要的说明材料报送国务院国资委，以此来确定中央企业的考核目标值。基于此，如何能够客观、准确地获取企业考核目标值成为国资委和国有企业共同关心的问题。针对这个难题，湖北省国资委提出了自己的解决办法。湖北省国资委考核办法规定，监事会主席（包括派驻监事会主席和内设监事会主席）审阅并签署年度考核目标建议值。此项规定对于前述问题是种很好的探索。监事会作为企业内部人，其对企业的经营状况的了解肯定多于外部人员，并且监事会不在国资委的考核范围，从而避免了自利风险。同时，这也凸显出监事会的作用，监事会独立地对考核目标值作出合理公正的判断尤为重要。反观国务院国资委的考核办法并没有同样规定，而是对中央企业负责人的年度经营业绩考核目标建议值进行审核，并就考核目标值及有关内容同企业沟通后加以确定。这容易造成国务院国资委受信息不对称的影响，在不了解国有企业经营状况下，在核定考核目标值时容易被考核的国有企业误导而错误核定考核目标值。

2.经营业绩履行情况信息披露的差异。国有企业经营业绩履行情况信息披露是联系各级国资委和各级国有企业及其管理层的重要纽带。各级国资委根据国有企业披露的经营信息进行投资决策，企业管理层则通过经营信息传递国有企业的经营业绩、资源配置和财务风险等信息。因此，国有企业经营业绩履行信息披露未来的发展趋势也就显得更加明朗：充分性和及时性。一方面，国务院国资委和湖北省国资委的考核办法建立了重大事项报告制度等，但是关于国有企业经营业绩信息披露规则并没有作出明确的规定。在企业经营过程中，国资委应该对国有企业进行动态监测，以确保国有资产的安全。对于企业的监督，信息的充分披露是最有效的方式。因此，如何规范、完善国有企业经营业绩履行信息的披露成为各级国资委今后努力的方向。另一方面，信息是具有时间价值的，信息披露的及时性是信息的重要特征。国有企业负责人履行经营责任的信息必须及时向各级国资委进行披露，这样才能提高国资委作为出资人的监督效力。湖北省国资委考核办法要求建立企业年度经营业绩责任书执行情况季报、半年报制度，而国务院国资委考核办法规定，年度经营业绩责任书签订后，企业负责人每半年必须将责任书执行情况报送国资委。从中我们可以看出，湖北省国资委的考核办法有利于经营业绩履行信息的及时披露，可以加强经营业绩责任书执行情况的过程管理。

四、结论

在结合中央和地方实践经验基础上，本文认为要做好对国有企业负责人经营业绩考核需要考虑：（1）加大国有企业负责人考核范围，使得国有企业负责人权责一致，使之深切地体会责任意识；同时，考核办法应该为企业创新提供支持，为国有企业的发展提供新的动力。（2）深化国有企业负责人考核指标设计，着力引入能够为企业创造价值的考核指标，考核指标要与时俱进；并且，在考核指标打分上，国资委的考核得分要积极鼓励优势国有企业，淘汰落后国有企业，增强考核指标的激励效果。（3）加强国有企业负责人考核的过程管理，建立规范、合理的信息披露机制；考核指标目标值的确定必须科学、客观、公正，引入独立的第三方的监督成为今后国有企业经营业绩考核的方向。

（作者为硕士研究生）

参考文献

[1] 国务院国有资产监督管理委员会.中央企业负责人经营业绩考核暂行办法[S].国资委令2009年第22号，2009-12-28.

[2] 湖北省人民政府国有资产监督管理委员会.出资企业负责人经营业绩考核办法[S].鄂国资考核〔2009〕391号，2009-12-16.

第2篇：综合管理部考核办法范文

［关键词］线损率考核办法

中图分类号： TM726.2 文献标识码： A

2008年至今5年来，为进一步提高常州市郊农电低压线损管理水平，充分调动区域内广大供电所人员对线损工作的积极性，挖掘线损管理潜力，牵住线损率“牛鼻子”，制定切实可行的线损管理考核办法，通过线损管理提高营销水平，公司效益不断攀升。

一、考核责任范围：

每一个区域性乡镇供电所作为一个考核单元，下达综合线损目标值，上年考核单元的实际完成值为本年线损率目标值，考核单元做到横向可比、纵向可比、月年环比。用智、用心、用力进行线损指标同业对标考核。

二、考核奖励金额：

根据公司奖金来源程度、线损管理的重要力度、员工对线损工作的态度、对线损考核的频度等情况，确定线损考核奖金基数为X元/年*人。

具体考核方法：

1.线损目标管理：

考虑到原来线损管理比较好、线损率比较低的考核单元降损空间已经很小，所以线损目标管理分为完成线损实绩奖与完成线损指标奖两项。完成线损实绩奖是由本单元实际线损率与公司平均线损率比较得出的值；完成线损指标奖是本单元今年完成线损率与下达指标比较得出的值。

1.1线损考核奖基数X（元/年*人）

1.2年度公司平均线损率（所有考核单元的均值）P

1.3年度公司下达给每个考核单元的线损指标M

1.4考核单元当年线损率实绩N

1.5考核单元线损率实绩系数μ

1.6考核单元系数k＝0.5k1+0.5k2

电量系数k1=

客户系数k2=

1.7线损考核奖A由考核基数X、完成线损实绩奖Y及指标奖Z以及考核单元系数K和实绩系数μ构成：

实绩奖：Y=X*（P－N）*20%

指标奖：Z=X*（M+1－N）*40%（当M+1>N时，完成指标奖励）

Z=X*（M+1－N）*20%（当M+1

线损考核奖：A=K*μ*(X+Y+Z)*考核单元人数

2.过程管控要求：

过程管理要求的内容包括考核单元月度线损例会是否按要求如期召开，考核单元线损管理网络是否健全，线损分析是否认真细致，分析出的问题整改工作是否实行闭环管理，台片线损率是否在合理范围之内等。

2.1综合变总表发生故障，各考核单元应按规定在分台片台帐中做好退、补电量工作，对弄虚作假者，每查见一户要扣线损奖或绩效考核中0.5分。

2.2考核单元应每月按时上报分台片线损报表和线损分析报告，对不按时上报者，每延迟一天要扣线损奖或绩效扣0.2分（特殊原因除外）；对线损异常不分析或分析不见效果者，每次要扣线损奖或绩效考核扣0.5分。

2.3线损率应相对稳定，每相邻月高、低压线损率实绩波动（特殊原因除外）不得超过3个百分点。线损率波动在3 ~ 5%，扣线损奖或绩效扣1分；线损率波动在5%以上，扣线损奖或绩效考核扣2分。（线损率波动=该季度的平均线损率-该月的平均线损率）

2.4台片线损率小于0%或大于10%称为异常台片，考核单元对异常台片要认真分析原因，努力减少异常台片的数量。

台片异常率=当月异常台片数/当月考核台片总数

以所有考核单元的平均台片异常率为基准，考核单元台片异常率低于所有考核单元平均水平，奖励；反之，则扣奖。

奖励或扣奖=（所有考核单元平均台片异常率-考核单元台片异常率）×该月考核单元考核台片数*扣款额度元/台

2.5每考核单元应制订本单元线损管理考核办法，对于未制定考核办法的，扣线损奖或绩效考核扣1分；线损指标没有分解到台片、责任未到人每查见一次扣线损奖或绩效考核扣0.8分。

2.6考核单元应保证营销系统的用户资料完整正确，特别是线变户对应关系，发现一户资料错误，扣线损奖或绩效考核0.05分。

2.7考核单元客户抄表例日不允许随意改变，如要变更，须经公司经营管理部及相关领导批准后才能改变。发现一户抄表例日私自改变，扣线损奖或绩效考核扣0.01分。

2.8到今年底，要求各考核单元在线线损可考核率和达标率分别达到95%和90%，未完成的供电所每低一个百分点扣线损奖或绩效考核扣1分。

2.9考核单元应根据本单元的线损管理考核办法对每个台区的线损进行考核，并考核到每个台区的责任人，每月把考核结果上报公司。未考核到责任人的，扣线损奖或绩效考核2分；未上报考核结果的，扣线损奖或绩效考核1分；未及时上报的，扣线损奖或绩效考核0.5分。

2.10如线损奖中无法兑现考核的，在公司其他奖金中扣除,上述绩效考核满分为100分。

四、综合线损分析

4.1公司线损分析

4.2单元线损分析

第3篇：综合管理部考核办法范文

关键词：事业单位 绩效管理 路径探索

绩效管理是人力资源管理的重要方面，不仅能提高工作人员的工作效率，也是调整人员分配，优化资源配置的基础。从管理的角度来说，绩效管理可以提高组织和个人的绩效，促进管理和业务的流程化，保证单位或企业管理目标的实现。这一管理技术本来应用在企业管理当中的，但是随着我国市场化的改革以及对于工作效率提高的要求，这一管理技术逐步被应用到了事业单位之中。但是毕竟事业单位和企业的构成以及要求是不一样的，在对接的时候可能会遇到一些阻碍。如何把绩效管理合理的融入进事业单位的管理进程中，是我们需要探讨的重要课题。

一、绩效管理

绩效管理是19世纪由苏格兰人提出来的，在1842年，美国政府开始对政府的公务人员进行绩效的评价。绩效管理的概念可以这样概述：管理者与被管理者进行持续、开放的沟通，对组织的目标达成共识并共同努力的过程，这一过程中要促进员工做出有利与组织发展的行为。英国学者把绩效管理概括为四个层次，一是与员工确认绩效管理的内容和标准；二是对员工的绩效进行监督和支反馈，并帮助员工排除工作中遇到的阻碍；三是对员工进行绩效考核，评估员工的行为；四是对于考核的结果进行相应的反馈，并提供员工发展的空间。绩效考核是管理者采用一定的考核办法，对员工的工作成果进行价值判断的过程，是绩效管理的最重要环节。对于绩效考核结果的反馈，可以让员工认识到自己的不足以及哪方面做的出色，及时对自己的工作进行调整。

当前国际上的绩效考核办法主要有三种，一种是360度绩效考核办法，由英特尔公司提出，由员工自己、同事、下属、客户共同担任考核者，从多个角度对员工进行全方位的考核，然后通过反馈使员工进行各方面意见的参考，对自身行为进行全方位的考核。这一过程主要有：对于评估标准的制定、进行公证的评价、询问并收集开放式问题、进行专业的绩效分析、对员工进行反馈和指导；关键指标考核办法是指把绩效的评估简化成对几个关键指标的考核，可以对考核标准进行量化。这一绩效考核办法要遵循具体性、可衡量性、可操作性、相关性和及时性的原则。这一考核办法要求员工的行为与组织的目标保持高度的一致，实现组织和员工成长的双赢。在2002年的时候，福建省漳州市就将这一考核办法引进了政府部门业务考核当中；平衡计分卡是学者开普兰与诺顿共同体舒的考核办法，从财务、客户、学习发展、内部流程这四个层面进行绩效的考察。这一方法将考核的指标进行量化，增加了可操作性，并把组织的成长和长远发展纳入了考核的视角。

二、事业单位的绩效管理

（一）事业单位概述

事业单位是我国独有的一种设置，指受国家政府机关的领导，由国家进行经费开支，不实行经济核算、提供非物质生产和服务的社会组织，包括科学、文化、教育、卫生等部门，没有生产收入。我国的事业单位是知识、技术、和人才的密集型组织，各类的技术人员占到了事业单位总人数的一半，主要进行知识创新、高兴技术产业化、技术创新等活动。作为一种企业于政府部门的过度形态，事业单位既要执行政府部门的行政职能，也要做好对于群众的服务。少数民族地区的经济发展一直是我党关心的大事，新疆的经济发展除了进行特色产品的贸易外，在这几方面也需要加强，事业单位对于维系民族感情、发展少数民族经济具有重要的作用。

（二）事业单位的绩效管理考核

在事业单位的考核形式上，主要分为考核方式、考核主体、考核对象、考核周期、考核程序、考核周期、考核工具这几方面。当前我国进行的绩效考核主要有日常考核与年度考核两种。考核程序主要是由领导根据日常考核和个人总结提出考核意见，然后由考核委员会对领导的考核意见进行审查，最终确定考核的等级，最后将考核的结果反馈给被考核人，并进行考核结果异议的处理。我国的事业单位绩效考核主要分为德、能、勤、绩这四个方面。德的方面主要是思想政治道德和职业道德两个方面；能的考核包括被考核者的业务技术水平和提高、管理能力、学习能力与进度这几方面；对于勤的考核主要是员工的工作态度、遵纪守法情况、敬业精神等；绩的考察考核的是工作职责的履行情况，工作任务完成的数量、质量、效率，取得的经济效益和社会效益等。

考核结果主要分为优秀、合格、不合格这三个层次，优秀的人数不能高于单位总人数的15%。我国的考核绩效结果是与工资和职称相联系的，连续两年被评优秀的有晋升的机会，两年都是合格的可以进行工资的调整，连续两年都不合格的面临着工作职位的调动或者是辞退。

（三）我国事业单位绩效考核当前存在的不足

人民网于2010年进行了一次问卷调查，对6535人进行了问答。有68%的人认为事业单位的工作难以量化，有58%的人认为考核的制定不合理，少数人掌握了考核的标准，主观性太强，有53%的人反应领导通常不参加绩效的考核。79%的人都说事业单位的工作效率不高。由以上内容分析，我国的事业单位确实还存在着问题，比如说考核的内容并不明确，没有具体的内容，事业单位没有根据本身的工作内容进行考核内容的设定，没有办法对员工素质、部门关系进行体现，主观性太强也会造成员工不把心思放在工作上，容易分心。在考核方法上，日常考核与年中考核往往缺乏关联，同时对于日常的考核重视程度不够。在对员工的反馈上，并不能对员工形成激励作用，员工的工作积极性下降。

三、事业单位绩效管理考核办法的思考

当前新疆地区正面临着建立跨越式发展的框架，需要整合新疆地区的综合资源，并建造造血经济，促进新疆经济的长效发展，以及协调经济与文化共同发展等一些列的问题，需要事业单位发挥重大的作用。所以需要建立新的绩效考核办法，提高事业单位的组织效率和个人效率。首先我们要明确绩效管理考核的目标，阵对不同的单位进行不同目标的设定。从总体上说，就是为了落实事业单位的发展目标，提高管理人员以及工作人员的工作效率，并进行工作人员的优化配置。

总体目标明确后需要设定清晰的指标系统，可以参考上文中提过的三种绩效管理考核办法，既可以单独使用也可进行组合使用。比如把360度考核与关键指标这一考核办法联系起来，每一指标进行几个档次的设置，不记名的进行询问体育评价，同时记性开访问题的询问，全面的了解员工的工作状态。这一过程中要注意员工工作内容与绩效指标的对接，一定量指标为主，定性指标只起辅助作用。

这一过程中注意对员工进行绩效指标的讲解，明确员工绩效与组织目标之间的关系，以及员工本身的绩效指标是什么标准等。总体按照上文提到过的绩效管理四个层次来进行，明确完员工的绩效考核办法后，帮助员工扫清工作中的阻碍并进行监督，然后根据建立的体系记性员工的日常评价与年度评价，最后对员工进行绩效结果的反馈，帮助员工成长。要注意，事业单位领导的考核可有上一机关进行或者是成立考核小组，也要注意对于考核小组的监督。

四、结束语

本文介绍了绩效考核的基本内容、方法和概念，并分析了我国事业单位目前的绩效管理考核办法以及存在的不足及改革的必要，同时给出了一个大体建设我国事业单位绩效管理办法的方向。各事业单位可以结合本单位的实际，进行绩效管理办法的思考，创建适合于本单位的管理办法。

参考文献：

[1]于燕妮.山东省胶东调水局绩效评价体系研究[D].中国海洋大学，2011

[2]李刚.公益类事业单位基干平衡计分卡绩效管理指标体系构建研究[D].上海师范大学，2014

第4篇：综合管理部考核办法范文

第一条：月生产奖是对完成业务量、收入计划和重点业务计划的在岗员工（含劳务工）进行的奖励。标准为：在岗职工按440元/月金额考核、劳务工按100元/月考核。

第二条：各支局（所）、班组和有生产经营任务的单位对下达的年收入计划、重点业务计划实行百分制考核，具体为：收入计划40分；重点业务60分（其中总净增余额10分、活期净增余额5分、储蓄活动卡5分；函件业务7分、保险业务7分、特快业务7分、农资分销业务7分、代办业务6分、集邮业务6分）。

集邮业务6分作为县局专项业务进行全局调节考核。

第四条：各项考核指标1—11月按月预算进度的8.33%考核,月综合打分必须达到80分以上,方能计奖。月生产奖实行上不封顶，下不保底。奖金考核以100分为起奖（扣）分标准（分值总分按4舍五入的原则取整数）。每月综合考核分值为100分的，按考核基数核发月生产奖金。低于100分的，每低1分，扣减奖金基数的1%；高于100分的，每超1分，奖奖金基数的1%。各阶段重点业务计划（含邮储净增余额、绿卡发放、保险、短信、贺年卡、特快、函件等）按届时制定的竞赛考核办法执行。

第五条：办公室、市场部、金融业务部、监督检查部人员，按全县当月完成收入及重点业务计划的比例（心须达到80%分以上）占30分、完成本职工作占50分（其中分管领导扣分权限为5分）、基础管理占10分、劳动纪律占10分进行生产奖考核发放；重点业务计划按县局制定的考核办法执行。

第六条：月生产奖每月发放、年终清算，对当年累计完成收入计划和重点业务计划的，补发年度内未发足月份的奖金，过期不补。

第七条：市局考核我局的月生产奖不用于抵扣业务发展酬金。

第5篇：综合管理部考核办法范文

（征求意见稿）

二OO六年三月十日

第一条为促进机关效能建设，加强镇机关干部管理，规范干部行为准则，转变工作作风，树立良好的干部形象，经镇党委、政府研究，特制订实施镇机关干部日常行为规范考核办法。

第二条考核对象：镇机关全体干部。

第三条考核内容：

1、考勤。按凤政［2005］16号文件相关内容执行。每日严格督查，按月汇总。考勤要严肃纪律，杜绝请他人代替签到等弄虚作假行为，凡有人反映，一经查实，扣除两个当事人当月全部考核奖，并由镇党委、政府作出行政处分。

2、会议。会议实行签到制度，凡镇组织，要求镇机关干部参加的会议，干部必须按时参加并签到。确有要事，不能准时到会，要向镇领导请假，并主动报综合办做好考核记录。无故不参加会议或请假不报的，每缺一次扣考核奖金20元。对请他人代替签到等弄虚作假行为参考本条第一款处理。

3、下情上传。为畅通信息渠道，做好上情下达和下情上传工作，对镇综合办布置要求上报的各种材料实行零报告制度，要求驻村及相关干部必须按时完成。凡缺报漏报一次，扣考核奖金20元。

4、综合调度。镇机关干部必须服从镇党委、政府统一安排和调度，凡镇综合办统一安排工作，镇机关干部不得以任何理由推脱和不服从安排。人员、任务下达各办公室，由各办公室主任负责完成。若统一安排期间，确有要事不能参加的，要向镇领导请假，并主动报综合办做好考核记录。不服从安排的、安排各办公室人数没到位的或请假不报的，按每人次50元扣考核奖金。涉及到各办公室的，按平均数扣相关办公室人员。

5、其它未尽内容一律按镇机关干部管理办法执行。

第四条考核奖励：

1、考核工作由镇综合办负责，考核结果每月月初报镇领导审定。

2、月考核结果与年终考核及各项评优评先工作相挂钩，对不遵守日常行为规范的，取消年终评优评先资格。

第6篇：综合管理部考核办法范文

一、指导思想

坚持公开公平公正、突出工作重点和争创工作特色的原则，进一步加强镇党委政府对村级工作的领导，明确村级班子年度工作目标和任务，大力促进村级工作的平衡发展，在全镇范围内大力兴起创先争优的工作热潮，确保今年工作目标全面实现。

二、考核内容及办法

村（社区）目标管理考核内容由四部分组成，即基础工作部分、亮点工作部分、党支部书记述职测评部分和加分项目部分。其中前三部分采用百分制进行考核，分别按70%、20%、10%的比例折算计入总分；加分项目部分考核分为争资和招商两项。（《镇2013年度村（社区）目标管理考核办法》附后）

三、结果运用

1、考核结果作为年度目标管理评先评优的主要依据。考核得分排名在前10位的村（社区）及其党支部书记、主任方具评先评优资格。

2、实行计划生育、社会管理综合治理及维护稳定工作一票否决制度，被否决的村（社区）及其党支部书记、主任和分管负责人均不得评为年度目标管理先进单位、先进个人。

3、考核结果与村干部的绩效工资发放挂钩。以党支部书记年工资为基数，拿出其中1万元作为绩效工资进行发放浮动，根据村（社区）得分按不少于党支部书记绩效工资80%的比例确定其他村干部的绩效工资。

4、考核结果作为村干部任免的重要依据。年度考核得分排名末位的村（社区），镇党委给予其党支部书记黄牌警告；连续三年排名末位的村（社区），镇党委责令其党支部书记引咎辞职。

第7篇：综合管理部考核办法范文

关键词：石油企业 绩效考核 管理办法

一、石油企业绩效考核管理的工作原理与基本内容

1.石油企业绩效考核管理的工作原理。首先我们要明了绩效考核的目标是什么。在工作中，我们要尽可能地围绕这一工作目标展开相关事项。其次，石油企业绩效考核量化管理标准是是什么。我们必须要采用适合企业经营思路，并且能够被生产经营活动参与者所认可的考核量化标准。再者，石油企业的经营者和职工要有良好的职业化应对心态，这是石油企业的目标战略选择所决定的。最后，我们要将绩效考核与企业、职工的利益相联系，要与职工的价值荣誉实现相关联。在石油企业绩效考核管理执行的过程中，还要坚持效益优先、兼顾公平的原则。在企业目标管理的过程中，要对绩效考核的全过程做到综合的掌控与了解，使得相关工作具有可掌控性、可实现性的价值。绩效考核办法即使再优秀，如果不能适应企业的特点与发展要求，那么也就没有一点实际的价值。

2.石油企业绩效考核的基本内容。在石油企业绩效考核管理的定义中，我们将绩效管理分为业绩考核和行为考核。业绩考核分为目标业绩考核与工作职能考核，行为考核分为工作纪律考核与个人品行考核。这两大部分的四个方面是相互联系的，任何条件的缺失都可能导致生产过程的无序进行，也会造成个人利益的损益。在具体的考核管理过程中，根据考核条件和内容的不同，可以进一步划分相应的管理区间段。石油企业绩效考核的基本内容涵盖了工作要求与个人作风两个方面，是企业对员工的正当要求和标准规范。企业员工只有在其所允许的范围内执行工作才能得到企业的认可，才能真正实现个人的价值。

二、石油企业绩效考核的分项管理与价值界定

石油企业绩效考核的分项管理是针对绩效考核的内容而定的，是运用特定的指标和方法对员工价值进行分类评比的管理。绩效考核的内容分为两大部分，两大部分又各分为两个子部分。如果再将每种考核内容的状况分为优、良、中、差四级，那么排列组合的数值是非常大的。那么，我们怎样进行参与员工的价值界定呢？

我们可以采用分级打分的方法。哪种参与要素是其所在部门必须的，我们就将其列为最高价值选项。通过细致的考核评比，我们会迅速地找出最佳的资源配置。当然，对于关键项，我们也可以实行一票否决制。

三、石油企业绩效考核的参与要素管理

石油企业绩效考核管理有五个比较重要的参与要素：企业经营管理者对绩效考核的关注程度、直接管理者的责任控制、绩效考核方案的合理设置、基层参与人员对绩效考核办法的认同及反馈、经营管理者与目标执行者之间的沟通了解。这五种要素是石油企业考核管理办法能够得到切实执行的关键性参与因素。

在绩效考核办法具体执行的过程中，我们还要发挥广大企业员工的积极性因素。一方面，我们鼓励目标工作执行者的积极参与和发现问题；另一方面，还要积极发挥企业员工的监督监管作用。

四、石油企业绩效考核规章制度的建设

石油企业的经营管理者要设立单独的绩效考核执行体系，并赋予其一定的自。一般情况下，石油企业的绩效考核体系由人力资源部门与监督管理部门共同承担。

在石油企业的绩效考核管理中因为分权的设置，再加上责任问题的归属选项，这就要求我们要加强相应的规章制度建设。规章制度的建设要符合企业生产经营的特点，要适应绩效考核管理方法，更要满足企业经营者和广大员工的需求。因此，石油企业绩效考核规章制度的建设必须要做到综合、全面和科学的考虑。

五、石油企业绩效考核目标体系的构建

一般意义下，石油企业绩效考核目标体系的构建分为绩效考核流程的构建、执行监督管理流程的构建、行为量化考核的构建和企业发展战略的适应性构建。这是一系列目标执行资源的协调，是企业最佳经营状态的体系性保障。

石油企业绩效考核体系的构建还要适应企业不断发展的动态需求，适应市场化、人性化的管理操作。它通过企业目标经营战略和管理环节要素的不断协调配合，强化了企业的整体目标，并将其与广大职工的切身利益紧密联系起来。

总之，在石油企业参与市场经济发展的过程中，通过绩效考核办法的大规模采用可以有效提高企业的生产效率，调动广大职工的主观能动性，有利于企业资源的优化合理配置。另一方面，石油企业绩效考核办法的适用有利于企业目标战略的良性状态发展，有利于人力资源的再次参与资源配置管理。因此，绩效考核管理办法是适合石油企业市场化目标操作的。

参考文献

[1]王剑峰.企业常见的绩效考评误区分析与防范[J].决策探索，2002

第8篇：综合管理部考核办法范文

**开通后，各所在实践中不断摸索营运管理的办法，车型判别的统一问题始终是贯穿于我们营运管理的各所的棘手问题。两年来，各所相互之间通过会议交流、监控电话通知等办法力争提高车型判别能力和准确率，减少车型改判率，取得了很好的效果。管委会同时也将车型改判率的高低作为**年度考核我们全线各所的营运管理能力的重要依据。在全处各所领导和员工的共同努力下，就去年下半年来，两个收费所三个站点的车型改判率均逐渐降低，虽然我们还未达到管委会的考核控制在千分之二内，但这由客观的原因存在。我们**和**还没有开通，目前还是断头路，**是终点站，车辆多;去年6月全国开展整治超载超限**设置固定检测点来，很多**、温州来往金华方向的大货车改行**互通上下高速，所以两个站点的车型结构都比较特殊，二类车以上车型均占总车流量的百分之五十以上，判别难度大。

各所为了确保车型改判率达到上级要求的标准，均制定各种考核办法对收费员进行严格考核。收费班组、收费员为了能够降低个人的车型改判率，想尽种种办法。一方面通过交流沟通学习提高，一段时间还出现不同所收费员个人之间相互沟通，私人感情的对于对方错判车型车辆不改车型的包庇行为;另一方面，采用核对行驶证的办法(据了解，目前n%的二类车以上的货车均查看行驶证)，原来的凭肉眼和经验判别车型转变为依懒行驶证判别车型。对于收费员来说，车型改判率考核重，压力大，不看看行驶证心里总不塌实。查看行驶证一方面增加了收费员的工作量，最关键的是造成车道不畅通。

怎么样解决这个问题，究其原因，就是车型改判率考核的偏差问题，如何找到一个更合理科学考核车型改判率的办法，是我们的解决办法。改判率要控制，两年多来，在我们全线各所的努力下，目前改判率较低，取得不少成绩。但是就目前收费车道实际和收费员收费过程中压力最大的也是改判率。怎么样减少收费员这种压力，如何保证车道畅通又能够控制住改判率，既要按照采用“进口高判、出口韧收”，又能够让改判率不能过高，是我们当前需要解决的问题。在流量少的时候，对于疑难车辆看看行驶证未曾不可，还能够提高收费员的认识和经验，但当遇到车辆高峰时，就应该采用就高原则判别车型，从而减少出口收费员的收费难度又确保畅通。管理处营运管理部门目前对**出口和**出口的各个类别之间的改判情况，从**年4月开始到**年的3月份一年的资料进行计算并分析。按照各个类别之间的改判情况以及权重，分析发现各个类别之间的改判率差距甚大，就**出口对其他所改判车型一年来的数据显示，一类车的改判情况相对较少，为千分之n，说明目前收费员由于工作失误错判教少，对于一类和二类小货车之间的判别也已经相当准确;而二类车型的改判为千分之n，三类车型的改判率为n，四类车型的改判率为n，五类车型的改判率为n，三类车改判率最高，为一类车型改判的n倍。(省联网中心要求全省联网单位努力将车型改判率控制在千分之n以内，但从**所显示的资料，均大大的超过n%，是因为**对于疑难车型采用就高原则判别收取通行费的缘故，所以将其他高速公路的判小车型改大很多，故提高了其他站点的改判率)

管理处营运管理部门按照以上实际情况，对车型改判率考核办法进行调整，首先按照各所一年来的出口各个类别其他收费所误判被更改比率折合相同标准计算各个类别的车型改判率，用车型改判率考核得分10分计算，车型改判率少的前二分之一位得满分，之后用10去除改判数量超过前二分之一位的最后一位的改判比率为收费员考核得分，科学计算每位员工的考核分，使得各所按照不同实际用相同的办法对员工进行合理考核;另外，按照所辖各所汇总计算制定管理处考核各个收费所车型改判率考核办法，用所有员工的得分情况进行汇总累计计算考核所得分数来权衡各所的车型改判率考核情况，实现科学对比和评价。

管理处营运管理部门及时调整车型改判率考核办法，科学合理考核每位员工，努力营造收费员对于疑难车型实行“进口高判、出口韧收”的氛围，实现入口不看行驶证，确保入口车道畅通，从而也减少其他站点出口收费工作的难度，为出口车道畅通打好基础。

二、出口车型小改大考核分值偏重，出现出口车道堵塞现象

在营运实践中，我们发现由于车型判别水平或者是操作失误，大的车型类别判小的比较多，而这直接关系到我们的收费额，关系到我们的利益。如何做好车型小改大，确保通行费应收不漏也就成为营运工作管理中的重要工作。管理处从**年10月份开始推出实施每小改大1辆奖励n元的措施，取得很好的效果，从原来各所站每月小改大200余辆上升为五六百辆。从**年10月份起，**所试行星级收费员考核办法，用分值量化考核每位员工，将车型小改大作为一项重要内容列入考核(**所今年1月份也将之列入考核)，小改大的数量增长惊人，目前，各所的小改大数量每月均超过n辆，**收费所3月份达到n辆，达到n%。

两个所均在试行将车型小改大列入考核，小改大考核指标采用弹性对比得分的考核，因为缺少经验，刚开始考核分值设置比较大，员工之间竞争非常激烈。为了能够得到高分，收费员在出口收费时，对于二类以上车型的车辆就特别的慎重，仔细查看车型，核对行驶证等，确保了应收不漏。但是在实际操作中，**、**所的车型结构均有n%以上车辆为2类车型以上，所以就也伴随着车道堵塞的现象。

如何解决这个问题，我们在试行中摸索经验，找出原因，逐步按照实际情况进行调整，缩小小改大高的和低的之间的分差，提高其他考核内容的考核力度，从而使得考核办法各项内容力度相对适中，避免出现单单一个小改大或者改判率就确定一个收费员综合业绩的好坏，从而更好的综合考核每位员工，解决出口车道畅通的问题。

此外，加强入口管理，也是营运管理工作中的一个重要课题以便查询、分析，又能使出口收费员按正常程序操作，减少车辆在出口的滞留时间，缓解出口出现堵车、改道等现象。控制好入口收费员的操作规范，是保证站口收费秩序良好的关键;其次，入口车辆车型判断准确，可以减少车型改判，减轻出口压力，防止车辆改判类型，特别是小改大而引起的堵车和纠纷，还可以防止出口收费员因繁忙不纠正车辆类型而引起的费款流失。把握好入口车辆车型的判断，是出口安全畅通和减少费额流失的保证;再次，加强入口优质文明服务，可以吸引更多的车辆上高速，是企业增加经济效益和社会效益的重要举措。因此，加强入口管理是搞好联网收费管理的重要课题。

**开通后，各级营运管理部门学习其他高速公路营运管理并结合实际经验制定了一系列的操作规范，但重点在出口收费的管理，而对于入口管理与经济效益和社会效益的重要关系相对来说没有出口收费这样重视，管委会一直以来重视车型改判率，其实已经也说明有重视入口准确判别摘自xx车型减少出口收费难度，只是在实际操作中，过于粗而出现一些偏差，各级对于入口管理不够精细，而对于入口考核除了车型改判率和文明服务外没有其他内容可以量化考核，所以存在一定的难度。事实上出口车型改判、堵车、发生纠纷等很大一部分原因是由于入口判断不准或失误操作造成的，所以目前有必要重视入口管理，寻找解决加强入口管理的办法。

1、加强学习，提高认识

加强入口管理，首先是全体员工要加强学习，提高认识，解决思想问题，特别是各个所的管理人员和收费员要提高加强入口管理重要性的认识。一是管理人员要加强政治学习，树立全局意识，不要只关心本所收费额的高低，要锐意创新，想办法出新招，加强优质服务，提高入口车流量，增加企业的收费额，以企业效益为本所效益，只有管理人员树立了大局意识、全局观念，才能搞好入口管理;二是对员工要加强思想素质培训及引导教育，树立配合意识。入口管理的好坏直接影响着兄弟所出口的收费秩序和管理难度，可以说入口收费员在某种程度上是在为出口的管理打基础，因此入口收费员在摘自xx工作中要加强与兄弟所的配合，要将信息的输入像存款一样的认真对待，将优质服务当作像存款保息一样的去深刻理解，将车型判断像取款一样的认真核对，尽量减轻出口的工作压力，为出口安全、快速、有序的通行打下良好的基础。各个收费员在出口时对于其他所过来的由于卡无信息、输错信息、车型错判等的感受，开展换位思考，只有这样才能形成全局一盘棋，才能保证出口快速安全、树立站口良好形象。三是要提高业务素质，增强危机意识。目前之所以入口工作较马虎，主要是业务素质还要进一步提高，如输错信息、发空白卡、车型误判都是素质问题，要提高业务素质，另一方面，上级管理部门也要重视入口的设备投入问题，在入口也设置监控探头，有利于开展入口稽查工作。

2、完善目标考核，实行远程挂钩

目前公司对入口发卡进行每辆一分钱的奖励，这个决定很科学。事实上入口车流量的大小与各个所开展优质文明服务和按劳分配是有很大关系。公司不但对入口发卡实行一分钱奖励，还要将之纳入各所的考核目标，并加重比例，以促进各所加强优质服务，加强入口管理，想办法、出新招吸引车辆上高速，以提高**的整体效益。同时对入口的考核可以实行远程挂钩，比如公司、管理处在每月的检查中将因入口误操作引起出口堵车、排队、发生纠纷等情况落实到入口所，由所落实到具体操作人，实行连带责任，以此提高各收费所、入口收费员的工作责任心，使入口为出口创造良好的收费秩序打下坚实的基础。

3、加强硬件管理，统一车型标准

第9篇：综合管理部考核办法范文

第二条本办法适用于考核区建设和住房保障局、区城市管理综合执法局、区市容园林局、区城中村改造办公室、环保分局以及9个街道办事处的环境空气质量管理工作。

第三条为加强环境空气质量管理工作，区政府成立区环境空气质量管理考核领导小组。组长由区政府分管领导担任，成员为区监察局和各考核单位分管领导。考核领导小组下设办公室，办公室设在环保分局，具体负责组织协调、检查和考核工作，并对市大气办提醒单、督办单进行督查落实。区大气办考核领导小组负责年终工作考核和审定考核结果。区监察局负责对本办法的落实情况进行督查。

为将此项工作切实落到实处，区建设和住房保障局、区城市管理综合执法局、区市容园林局、区城中村改造办公室、环保分局和9个街道办事处要成立相应机构安排专人负责此项工作。

第四条依据《区2011年大气污染防治工作考核办法》和年度环保目标责任书中关于空气质量管理的相关任务，对9个街道办事处、区建设和住房保障局、区城市管理综合执法局、区市容园林局、区城中村改造办公室、环保分局予以考核。

第五条考核以月为单位实行百分制，由区大气考核领导小组办公室按照《区大气污染防治工作考核细则（试行）》对各街道办事处、各相关职能部门进行考核。

第六条环境空气质量管理工作作为年度环保目标责任考核的重要内容之一，在目标综合考核环保分值中拿出相应分值进行空气质量管理单项考核，年终以全年月考核平均得分进行折算。