队伍建设和人才培养总结精选(九篇)

第1篇：队伍建设和人才培养总结范文

关键词：国企 核心人才 队伍建设 思路

人才资源是企业发展的第一资源，是企业可持续发展的基础和保证，是推动企业创新发展、提升核心竞争力的关键。

一、国有企业加强核心人才队伍建设的必要性及作用

新的历史条件下，国有企业要实现总体发展战略，不断提升企业创新能力、盈利能力和发展能力，就必须大力实施“人才强企”战略，加强人才队伍尤其是核心人才队伍建设。

1.加强核心人才队伍建设是企业可持续发展的需要

随着市场竞争日趋激烈，企业能够实现可持续发展的关键往往就在于核心人才的竞争。国有企业只有拥有一支精干高效、结构合理、执行力强、综合素质高的人才队伍，才能增强核心竞争力，才能扩大竞争优势、才能实现可持续发展。因此，加强和创新核心人才队伍建设，对于企业的长期良性可持续发展具有重要意义。

2.加强核心人才队伍建设是提升企业管理水平的需要

企业在生产、经营和管理过程中经常会遇到很多技术瓶颈和管理难题。核心人才以其善于分析、判断、推理、创新意识强、应变能力突出、技术过硬、知识和经验积累丰富等特点，能够帮助在技改技措、技术创新、产品更新换代、生产和设备技术难题攻关、质量攻关、节能减排、管理难点、解决关键操作技术和生产工艺难题等方面发挥不可替代的作用，从而促进提升企业管理水平的提升。

3.核心人才在企业发展中具有引领和示范作用

核心人才是企业人才队伍的核心和生力军，是企业发展过程中积累的宝贵财富，是企业发展的主要开拓者和企业改革的推动者。核心人才以其强烈的事业心和责任感，在自身岗位上刻苦钻研、顽强拼搏、以身作则、争当表率，积极发挥自身所拥有的引领、示范作用。

4.核心人才是企业员工队伍素质质量的体现

核心人才是企业从事安全稳定运行管理、质量提升、技术研发中，具备创造性思维和创造性工作能力，掌握前沿理论、高新技能或持有重大发明专利、获得行业内重要科研奖项、或者在企业内外担任重大项目（课题）负责人，在行业界有较大知名度和影响力，体现着企业队伍素质质量。

5.核心人才具有支撑企业发展的作用

当今时代，现代信息技术与新能源技术的结合将加快经济转型，而在企业生产经营过程中新设备、新技术、新工艺、新材料都需要高素质的人来使用和管理。人才培养、劳动者素质的整体提升，可使新技术应用到生产中的时间变短。做好核心人才队伍建设工作，培养造就一批优秀的核心人才，企业就能在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现企业发展壮大的目标。

二、国有企业加强核心人才队伍建设存在的问题

近年来，国有企业在人才使用和人才开发方面做了大量的工作，进行了一些有益的尝试，也取得了较好的效果。但在核心人才队伍建设工作中，还存在人才观念不强、人才管理滞后、激励政策不到位、培养手段不灵活、成长环境不优化、队伍结构不合理等现象和问题急需破解。

一是人才培养的观念存在误区，对人才培养工作和人才在企业发展中的地位、作用的重要性认识不够，重使用，轻培养，没有从战略的高度去考虑人才的培养和发展。

二是人才队伍梯队尚未完全建立，部分企业人才队伍梯队建设不完备，内部人才队伍建设工作尚处于起步阶段。

三是人才队伍结构性矛盾比较突出，人才资源分布失衡，人才资源绝对数量严重不足，人才数量还远远不能适应企业快速发展的要求。

四是人才培养、使用、激励机制尚待完善，还没有真正建立起优秀人才脱颖而出及人才充分发挥作用的有效机制。

三、加强国有企业核心人才队伍建设的重点环节

核心人才是企业的生命所在，如何选好核心人才、管好核心人才、用好核心人才、培养和留住核心人才，已经成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。加强国有企业核心人才队伍建设工作，应做好以下重点环节的工作：

1.构建核心人才队伍总体框架

企业要按照分布合理、结构优化、专业齐全、重点突出的目标，构建核心人才队伍建设的总体框架。一般可设立企业级、基层单位级、车间级等不同层级的核心人才梯队，在不同层级职数的设置上要分布合理。同时，要明确未来一段时期内企业核心人才队伍建设的总体目标。

2.确定核心人才队伍选聘领域

企业要结合自身主营业务、关键领域、主干专业实际，参照国家关于专业系列、领域及工种划分的有关规定和各类专家管理序列设立的现状，提出本企业各类核心人才的选聘领域。

3.科学制定各类核心人才选聘标准

企业应结合自身实际，制定核心人才选聘标准。管理和专业技术核心人才选聘标准应重点从工作业绩、总结提炼实际经验能力、应用理论指导实践能力、人才培养及表率作用发挥等方面指标进行考虑；操作技能核心人才选聘标准应从工作业绩、业务素质与职业能力、应用理论指导实践能力、人才培养、表率作用发挥等方面指标进行评价。

4.建立适应企业核心人才培养使用机制

通过建立核心人才培养使用机制，强化核心人才的培养和使用，充分调动核心人才工作积极性，发挥核心人才作用。如可采取交任务、压担子，在实践中锻炼的方式，做到培养与使用紧密结合；优先推荐核心人才培训深造、参加考察、学术技术交流；推行导师带徒，发挥传帮带作用；尊重核心人才的建议和意见等。

5.完善核心人才考核激励机制

建立核心人才目标责任制，采用定量与定性相结合的考核机制，逐步建立核心人才能上能下的动态运行机制。对于选聘的核心人才可按月发放津补贴、定期安排健康体检；加大对核心人才学术成果、技术水平和工作业绩的宣传力度，提高其知名度和影响力，不断营造核心人才队伍建设的良好氛围。

参考文献：

第2篇：队伍建设和人才培养总结范文

关键词：文化；人才；建设

2011年10月24日，黑龙江省第十届委员会第十八次全体指出了加快培养各类优秀文化人才，发展壮大高素质的文化人才队伍的重要作用：使人才成为文化大发展大繁荣的有力支撑。可以说，我们黑龙江省委始终把加强文化人才队伍建设作为基础性、战略性工程。

一、我省文化人才队伍建设现状

近年来，黑龙江省文化人才队伍建设不断加强，队伍规模日益壮大、门类基本齐全、结构较为合理、素质不断提高，为全省文化的繁荣与发展提供了坚实的组织和人才保障，整个队伍特点：一是人才层次较高，队伍基本素质较好，大专以上学历者占队伍总数的71.1%，获得国务院特殊津贴254人，全国宣传文化系统“四个一批”人才7人，获得省政府特殊津贴161人，省级优秀中青年专家120人。二是中青年占人才主体，形成较好的发展态势。例如：全省宣传文化系统理论、新闻、文艺人才中，80%以上为中青年；网络技术、动漫等新兴产业的专门技术人才，98%为中青年。三是新型人才数量快速增长。数字出版、数字游戏、电脑动画、数字影音等方面的人才迅速增加，仅网络文化服务人员近5年就增长了4倍。

二、我省文化人才队伍建设存在的问题及原因

当今，我省文化人才队伍建设存在四新背景：提高文化软实力的新战略、全面推动社会主义文化大发展大繁荣的新任务、高新技术条件下新兴媒体快速发展的新趋势、文化产业成为我省支柱产业的新目标，都对我省文化人才队伍建设提出新的更高要求。然而我省文化人才队伍建设与新形势新任务的要求还不适应：

（一）我省文化人才总量偏少，人才结构不合理

从总体来看，我省文化人才的总量偏少，不能满足正处于高速发展期的文化产业和文化事业的巨大需求：按专业分布，除文化市场经营单位外，文化从业人员集中于艺术专业；按区域分布，人才主要集中于经济相对发达的省会和中心城市，偏远地区人才短缺，基层文化工作力量比较薄弱；按行业分布，群众文化业及部分新兴产业的高素质专业人才比例偏低；按艺术生产流程分布，从事艺术研究等基础学科的文化从业人员数量较少。同时，我省人才流失严重，许多业务骨干和文化名家调离我省，近5年来，仅文联和作协系统就有200多名省级会员流失。

（二）我省高端文化人才匮乏，文化人才创新能力不足

与全国相比，黑龙江省高端和拔尖文化人才仍相对匮乏。高中初级文化人才的比例不均衡，高端人才仅占人才队伍的0.6%，在全国影响力突出、知名度极高的领军人才更是凤毛麟角。我省缺乏灵感迸发、创意迭现、具有创造力的创意型人才，不能满足文化产业市场发展的需求，创新产业后劲不足。

（三）我省文化人才培养体系不健全，人才供给低效

我省现在尚未建立专门的、有针对性的契合文化产业和文化事业发展需要的人才培养体系，相关的配套政策十分不健全。各级政府对文化人才的培育发展规划、培育过程中的指导监督以及培育山的人才资格认证等方面的工作都存在不足；高校课程设置不合理，实践性差，培养的人才与市场需求脱节；文化企业在人才培训中的作用也未能发挥，拒收实习生的现象在文化产业单位尤为突出。

（四）我省文化人才建设投入匮乏，后备力量不足

我省对于文化人才队伍建设的投入严重不足，导致各级领导部门对于文化人才的培养热情不高，效率低下。政府财政对于文化人才队伍建设的投入没有统一的、整体性的规划，导致人才培养滞后于文化产业和文化事业的需求，文化后备力量不足。

三、我省文化人才队伍建设存在问题的解决对策

抓好文化队伍建设，强化文化繁荣发展人才支撑。必须着眼于夯实文化科学发展的人才基础，坚持服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发的方针，加强文化人才培养和引进，造就一支德才兼备、锐意创新、门类齐全、结构合理、梯次分明、规模宏大的高素质文化人才队伍。

（一）充实文化人才队伍、优化文化人才队伍结构

针对我省目前形势下文化人才总量偏少，队伍结构不合理等现状，我省《文化人才队伍中长期发展规划》提出要抓好文化党政人才、文化经营管理人才、文化艺术专业人才、公共文化服务人才、高技能文化人才、文化外交人才、文化科技人才七支人才队伍建设，把各方面优秀人才集聚到文化事业中来，充实文化人才队伍，优化队伍结构。具体来说就是要做到：

1.稳定本省与引进省外及海外文化人才相结合。立足我省现有人才培养和使用，坚持人才自主培养开发和引进省外及海外人才相结合，通过制定完善税收、保险、住房、子女人学、配偶安置、担任领导职务、承担重大项目和政府奖励等方面的特殊政策措施，进一步稳定本省人才、开发利用好省内外及海外文化人才。特别是针对海外人才，要建立统一的海外高层次人才信息库和人才信息平台，突出培养引进领军人才和紧缺人才。建立海外高层次人才特聘专家制度，建立突出贡献奖励制度，鼓励人才自主创业，促进人才合理流动。

2.以新平台吸引人才。目前，全省共有有线数字电视用户702万户，互联网上网服务场所5425家，网络文化服务单位197家，平房动漫产业基地入驻企业258家，东北网手机报和邮件报用户突破40万户。各种文化新业态为人才提供施展才能的空间和舞台，我省要以蒸蒸日上的文化新平台来吸引和聚集人才。

3.实施文化急需和紧缺人才开发工程。要发挥各市、县委和省直文化系统各单位的主导作用，发挥文化事业和文化企业单位的主体作用，适应文化事业和文化产业的发展新需求，大力开发、培养、吸纳、引进文化急需和紧缺人才。这些人才包括：外向型理论人才；哲学社会科学人才；复合型专家型的新闻传播人才；文化艺术人才；创意策划、管理服务人才；文化产业经营管理人才；研发应用人才等。

4.进一步优化人才结构。人才结构要与宣传文化事业和文化产业结构基本适应，人才队伍的专业结构、年龄结构要更加合理。中青年人才占文化人才总量的比例需进一步扩大，高级、中级和初级职称专业技术人员的比例要进一步提升。人才资源在行业、地区、尤其是城乡基层之间的分布趋于合理。为充实基层工作力量，黑龙江省要引入招考、选调等方式，配齐配强县级宣传部门和文化单位工作人员、乡镇宣传委员和综合文化站工作人员，并充实街道和社区的文化工作人员。

（二）加强高端人才队伍建设，提高文化人才的创新能力

1.实施黑龙江省文化名家工程。要突出培养高端人才，每两年推荐选拔一批造诣高深、成就突出、影响广泛的哲学社会科学、新闻出版、广播影视、文化艺术、文物保护等领域的杰出人才，授予“黑龙江省文化名家”荣誉，给予重点扶持。

2.实施全省宣传文化系统“六个一批”人才培养工程。要继续以“六个一批”人才培养工程为牵动，加强哲学社会科学、新闻、出版、文艺等领域拔尖人才和骨干人才队伍建设，注意发现和培养经营管理人才和专门技术人才。同时，根据现实需要，配合黑龙江省英才开发计划，加大对“六个一批”人才的选拔培养力度。

3.培养善于开拓文化新领域的拔尖创新人才。随着文化事业和文化产业的发展，新媒体新业态不断扩展，与现代科学技术的结合越来越紧密，这就要求我们要培养善于开拓文化新领域的拔尖创新人才，提高人才的创新能力和专业能力，把实施项目与人才培养紧密结合起来。因为，全新的文化领域和创新人才扩大了黑龙江省文化影响力，促进了文化经济效益的大幅增长。

（三）建立健全文化人才培养体系，保障文化人才的长效供给

1.加强培养，建立和完善人才培养机制。一是要提高人才培训工作的质量和水平。各级政府要加强文化人才的培养发展规划、培育过程中的指导监督以及人才资格认证等方面的工作。二是要积极搭建人才参与实践锻炼的平台。使其施展才能有舞台，发展事业有空间，实现价值有条件，在工作中得到各方面能力的锻炼与提升。三是要广泛开展人才间的交流活动。积极组织学术论坛、学术讲座、交流会、研修班等，为人才提供互相学习、互相交流的机会。四是积极组织人才开展考察和调研活动。带领人才深入一线，到现场、到实地进行调研、采风、考察，进行更生动、更直观的学习。

2.科学使用，发挥人才的最大效能，保证人才的长效供给。建立和完善人才使用机制。充分开发和利用好人才资源，发挥人才的积极作用，力求人尽其才。一是要不拘一格，重用人才。深化宣传文化单位人事制度改革，进一步推行聘用制和岗位管理制度，建立人才破格使用制度。二是要灵活机动，共享人才。建立以市场为主导的人才流动和人才共享机制，坚持把引才与引智结合起来。三是要劳酬相适，尊重创造。建立科学评价人才的体系和合理的分配制度，重业绩、重贡献，在评价标准和分配机制的建立中，向优秀人才倾斜、鼓励优秀人才干事创业。

（四）加大人才建设的投入力度。大力培养文化后备力量

第3篇：队伍建设和人才培养总结范文

关键词：技术 人才队伍 素质

公路交通在经济发展中的作用日益凸显，加强公路建设、养护管理，迫切需要培养造就一支公路人才队伍。但是，人才队伍建设没有跟上公路发展的步伐，人才匮乏直接制约了公路事业的发展。

1.目前公路人才队伍的现状及面临主要问题

1.1公路专业技术人才匮乏

随着高等级公路里程逐年增多，对公路养护质量以及养护技术标准提出了更高的要求，公路员工的专业技术、管理才能以及综合素质必须适应公路发展的新形势。公路专业技术人员数量不足已成为发展的瓶颈，如有的公路部门职工总数达到817人，专业技术人员仅有139人，占职工总数的17%，其中：高、中级专业技术人员67人占职工总数的8.2%,人力资源结构不合理、不均衡的状况，导致人才数量严重不足。有的公路工程专业技术人员长期从事低等级公路路面养护工作，知识面偏窄，对于高等级公路养护技术规范，大型桥梁、隧道养护技术标准，缺乏理论研究和技术创新，难以适应高等级公路养护管理的需要。此外，近几年来，为缓解人才队伍青黄不接的困境，通过公开招聘接收部份路桥工程专业本科生，但由于这些专业技术人员实践经验少，工作能力不足，还处于“纸上谈兵”阶段，难以独当一面挑大梁，对公路建设事业还未能起到业务骨干作用。

1.2人才素质与公路发展不协调

在突飞猛进的公路建设热潮中，公路人才队伍的建设始终没有跟上公路发展的步伐。公路人才队伍中，有经验、有技术、懂管理、善经营的“多面手”人才偏少，专业技术知识更新偏慢，综合知识面偏窄的问题尤其突出。甚至有的公路养护公司内部选拔经理人选，没有懂经营善管理的合适人选报名，只能高薪外聘。推进公路养护科学化的要求，新技术、新材料、新工艺的推广应用迫切需要培养造就高素质的人才队伍。

1.3人力资源结构不合理

人力资源结构不合理，呈现了人才断层和老年化趋势。从管理、专技人员的年龄层次来看，中老年人占大多数，50岁以上占30%，40至49岁占38%，40岁以下仅占32%。主要是由于公路养护管理部门经费、编制所限，招收补充新员工数量有限，导致公路养护管理队伍没有及时融入新鲜血液，缺乏生机与活力，普遍存在队伍老化，知识弱化，能力退化的现象。

1.4高级养护技工数量不足

在公路养护管理队伍中，公路养护技师、高级养护技工数量不足也是一直存在的问题。由于公路养护工作属于野外作业，条件艰苦，薪资不高，所以很多高级技工学校毕业的年轻人都不太愿意从事公路养护工作，选择改行到薪酬较高，工作条件较好的私营公路施工企业就业，大量高级养护技工的流失，造成养护技工队伍严重萎缩，公路养护技术水平下降。

2.培养公路人才队伍应注意的问题

2.1注重培养条件

公路人才队伍建设事关公路事业兴衰成败。要建立系统、完善、全面的培训机制，制定中长期公路人才培养规划，大力实施科技兴路、人才兴路战略，培养人才是长期艰巨的任务，不可能毕其功于一役，要着眼长远，着眼全局，要为管理、专业人员成才创造各种条件，让员工跟上公路发展的步伐，不断学习新的技术、新的管理技能，达到以岗位抓技能，按技能定岗位的育人目标。

2.2注重内部挖潜

公路部门一方面苦于人才缺乏，另一方面对现有的人才挖掘重视不够，甚至出现人力资源浪费现象。如本科生干勤杂，会计师当仓管等等。再如在专业技术队伍中，有管理才能十分突出的员工，在管理队伍中，有精通技术的专业人才。因此，在公路部门人力资源管理中，应注重内部人员的挖潜，要科学合理使用现有的专业人才，人尽其用，人尽其才，发挥最大的人才效应。

2.3实施轮岗制度

在人力资源管理中存在误区，有人认为公路养护没有高技术含量，属于应用操作型工作，没有必要实施轮岗制度。要提高人才综合素质，培养复合型人才，应实行轮岗制度，通过多岗位锻炼，多学科知识积累，才能培养出一专多能的多面手人才。同时内部岗位轮换还能避免各内设部门之间热门岗位人才拥挤，冷门岗位人才断层现象，有利于提高整体工作绩效。

3.加强公路人才队伍建设的措施

人才队伍建设是公路事业发展的有力保证，只有不断提高公路员工的专业技术水平和管理能力，才能促进公路事业科学发展。因此，建设公路人才队伍应牢牢把握以下几点：

3.1加强培训教育，提高公路员工素质

提高公路员工素质的关键在于加强培训教育。要把公路人才建设纳入公路建设的体系中。要加大人才培训教育资金的投入，营造不断拓宽各种知识视野，不断更新知识结构的良好学习环境，积极鼓励和倡导职工多学习多创新。聘请有关专家学者定期为职工举办公路科技动态讲座，了解掌握公路行业的一些最新动态和最新的应用技术，让职工不断地吸收消化新的知识、新的技能，紧跟时展步伐。

3.2加强交流学习，实现人才优势互补

根据公路行业的现状，加强与经济发达地区公路部门的学习交流，取彼之长，补己之短。开展经验交流会以及讲座、论坛等各种主题活动，学习先进经验，进行学术研讨，实现人才优势互补。同时，选派技术骨干分批次、分层次到院校培训进修学习，以实现“全面灌输”和“自我吸收”相结合，以此来提高整个团队的综合素质。

3.3加强管理机制，发现培养使用人才

要加强人才管理，重实绩用人才，善于发现培养使用优秀人才，要让肯干事的有机会，能干事的有舞台，干成事的有地位。注重内部挖潜，完善竞争激励机制，盘活现有的公路行业人才。

3.4加强宣扬和奖励，吸引更多优秀人才

要充分发挥宣传导向作用，对那些做出科研成果和创造经济效益的优秀人才以及先进事迹进行宣传，树立学习楷模标杆。在精神奖励同时，要给予必要的物质奖励，充分调动广大公路员工投身于公路建设的热情，激励更多的专技人员在公路建设、养护管理上发挥聪明才智。同时，奖励政策还可以吸引和留住更多的人才，避免人才外流带来的损失。

4.总结

随着公路建设、养护管理在科学化、规范化、机械化、信息化方面要求提高，公路人才队伍建设成为公路行业可持续发展的有力保障。只有全面提高公路员工的综合素质，培养复合型人才，公路行业的发展才能与时俱进。

参考文献：

第4篇：队伍建设和人才培养总结范文

【关键词】应用技术大学 师资队伍建设 对策

【中图分类号】G【文献标识码】 A

【文章编号】0450-9889（2013）12C-0099-02

南宁学院历经28年的艰苦奋斗，实现了“万人、千亩、本科”的奋斗目标，实现了从高职高专到本科院校的转变。作为新升本的高等院校，南宁学院走什么路、怎么走，成为了学校重点考虑的问题。经过学校不断地论证，南宁学院决定走应用技术大学的发展道路。应用技术大学是教育部力推的区别于学术型、基础型的本科新类型，也可以简单地理解为本科层次的职业教育，是现代职业教育体系中不可或缺的组成部分，处于职业教育的高端位置，引领职业教育发展。它以培养高层次应用型人才特别是技术技能人才为目标。应用技术大学较之传统的本科院校而言，它对师资队伍的素质及能力提出了新的要求：教师除具备相应扎实的专业理论基础外，还应具备过硬的专业职业技能及掌握培养从事生产、服务、管理等各种应用型人才的本领。而要建设这样一支与应用技术大学发展相适应的教师队伍，就目前南宁学院的师资队伍现状来说，将面临什么样的问题？本文通过分析南宁学院师资队伍的现状，针对所存在的问题，结合应用技术大学对师资队伍的要求，提出相关的对策及措施。

一、南宁学院师资队伍存在的主要问题

（一）教师数量不足，教师结构不合理，“双师型”教师比率低。受自身历年办学条件、办学规模及办学经费等诸多因素限制，南宁学院的师资队伍无论是在数量上、质量上还是在结构层次的发展上均相对滞后；特别是近年来，随着学校招生规模的迅速扩大，这些问题日益凸显：教师数量严重不足，尤其是建筑、轨道交通、会计等热门专业教师缺口相当大，个别专业生师比严重失调；同时，呈现出年龄、职称、学历层次等结构均不合理的问题。教师结构不合理，中年人才断层，“双高”即高职称、高学历以及“双师型”教师的比率低。

1.从教师数量上看，南宁学院现有教师600余人，学生规模13000人，生师比为21.67∶1，离教育部对生师比17∶1的要求尚有较大的差距，呈现出教师数量不足的问题。

2. 从教师年龄结构上看，年龄在35岁以下的年青教师占教师总量的61.8%，而年龄在36～45岁的中青年骨干教师队伍仅占教师总量的20.5%。呈现出中青年教师人才断层的问题。

3. 从专业技术结构、学历结构以及“双师型”结构上来看，具有副高级及以上职称的教师仅占教师总量的18.64%；具有硕士研究生及以上学历（含在职研究生班学历）的教师仅占教师总量的20.58%；“双师型”教师仅占教师总量的5.30%。呈现出高职称、高学历以及“双师型”教师比例严重偏低的问题。

（二）教师队伍教学水平不高，整体科研能力不强。受教师不足的限制，老师忙碌于繁重的教学任务而无暇于学习提高，难以开展研究工作，呈现出教学水平不高、科研能力不强的问题。教师获得教学成果、省部级科研项目很少，而部级项目更是未有零的突破。的数量和质量都有待提高。自2010年以来，南宁学院省部级科研项目共计仅47项，获资助资金总额仅67.7万元，可见，南宁学院教师的整体科研能力十分薄弱。

（三）师资队伍中缺乏学科带头人，社会实践经验不足。南宁学院拨尖的专家、学者稀少，学术梯队还没有形成。教师缺乏社会实践经验，特别是缺乏行业、企业实践经验。为适应迅速扩大的招生规模，学校近年来招聘了大量应届本、硕士毕业生，而这些毕业生从高校直接走进了高校，他们普遍缺乏社会实践经验，没有行业、企业实践经验，不了解市场的需求，无法以市场为导向培养学生。

南宁学院师资队伍存在的以上问题，将成为它走应用技术大学发展道路的瓶颈，因此加强学校的师资队伍建设刻不容缓。

二、对策

应用技术大学对教师有其独有的素质要求，主要体现在教师的知识应用能力、技术操作能力、实践组织能力、协调合作精神和应用创新能力等方面。学校应紧扣应用技术大学对教师的这一素质要求，采取有效措施，有针对性地加强师资队伍建设。

（一）拓宽人才引进渠道，加大人才引进力度。学校可从改变引进人才的方式和完善相关制度入手。

1.在引进人才的方式上，由“被动等待”转向“主动出击”。改变学校原来只通过各种媒体手段招聘启事后等待应聘者来应聘的做法，变“被动等待”为“主动出击”。学校根据学科专业建设的需求，组织相关人员走出去，到国内高校聚集的地方，参加当地的人才招聘会，特别是研究生专场的招聘会，广招人才；并有针对性地深入到高校中招收人才。同时，抓好“骨干教师”引智工作。主动在同类院校或社会各企事业单位中招纳学校急需的人才，并通过出台相关优惠政策，或充分利用南宁市批准学校使用10个人员事业编制这一政策，将这些人才吸引到学校中来，以充实学校的人才队伍。

2.建立柔性引进人才相关制度，柔性聘请各类人才。作为民办高校，柔性聘用各种人才既是弥补学校教师队伍不足的有效办法，同时也是促进教师队伍建设的有效措施。学校应结合自身实际情况，制定和出台柔性引进人才的相关制度，柔性聘用各类人才加盟到学校中来，从而促进应用技术大学师资队伍的建设和发展。首先，充分利用威宁公司及东盟投资区等大型企业、行业的有利资源，聘请这些大型企业中专业职业技能强， 实践经验丰富、熟悉广西、南宁地方经济发展状况以及学校情况的， 且具备教师基本条件的专门技能人才到学校来担任兼职教师。其次，根据专业设置及课程结构的需要，从高等院校、科研院所及政府部门聘请有关人员，以兼职的方式来校担任兼课教师、兼职教授，让他们讲授本专业的前沿科学技术知识。再次，聘请一些离退休的高层次人才来校任全职或兼职教师，让他们积极配合学校开展学科专业建设及青年教师的传帮带培养等工作。

（二）立足内涵发展，加大青年教师培养力度，努力优化教师结构。针对学校教师队伍呈现“双高双低”（即年青教师、本科学历比重高，高级职称、“双师型”教师比例低）的情况，学校应大力培养现有的青年教师队伍，在学历层次、职称层次、专业职业技能等各方面各层次上有计划、有目的、有针对地培养青年教师，着重启动并抓好以下几个方面的建设工程。

1.启动青年教师在职提升学历层次培养工程。把35岁以下青年教师提高学历层次的工作放到教师培养的首要位置。学校出台相关支持政策以鼓励教师在职提升学历层次，如考虑给教师提供一定的学费津贴等，各教学单位应根据学科专业建设及本单位师资队伍的实际需求确定好培养计划。有计划、有步骤地派送青年教师在职攻读硕士或博士研究生学历学位，从而有力地推动青年教师的培养，逐步改善学校教师队伍的学历结构。

2. 启动青年教师“导师制”培养工程。青年教师入校后，在对他们进行岗前培训的基础上，对所有新聘教师实施“导师制”，即为新教师安排指导教师，由指导教师指导他们听课、备课、讲课， 带领他们开展各项教学科研活动， 帮助他们尽快成长，使他们成为促进学校发展的有生力量。

3.启动“职称申报重点帮扶对象”工程。学校根据教师的学历、教学、科研成果及论文情况，并结合教师自身工作的实际表现，确定职称申报的重点帮扶对象，特别是对扎根在一线工作、甘于清贫、热爱学校、干实事、有成就、业绩多的教师采取重点帮扶措施，有计划、有针对性地对其展开培养，推动其素质和能力的提高，帮助他们尽快成长，确保他们能尽快晋升到更高一级专业技术职务。

4.启动“双师型”素质教师培养工程。一是充分利用寒暑假时间，有计划地安排教师到企业、行业或校外实训基地参加社会实践锻炼。让他们在参与企业相关专业技能实际操作中掌握新技术，提高专业实践能力、专业职业技能水平，进一步了解社会、市场的需要，从而真正做到以市场需求为导向调整人才培养方案，更好地培养社会需要的人。二是加强校内实践操作技能培训。充分利用校内实训基地的有利资源，对教师开展实际操作技能培训，提高他们的实操能力和技术水平。三是鼓励各教学单位按学科专业相一致的原则，加强与企业合作，如与企业联合申报横向课题研究，使产学研得到有效结合；再如指派相关教师到企业，协助企业开展技术开发研究等，为教师提供良好的社会实践锻炼机会，同时使教师更好地掌握相关专业市场需求的前沿。四是鼓励教师参加劳动部门或社会培训机构组织开展的各类专业职业技能培训，并参加相关专业职业技能考试，学校则从政策上给予有力支持和保障，从而调动教师参与培训及考试的积极性和主动性，切实提高教师的专业职业技能水平。

（三）狠抓教学与科研工作，努力提高教师教学、科研水平，增强教师服务社会的能力和水平。教学、科研和服务社会是高校的三大基本职能，没有科研的教学，只能满足于从书本到书本，无法培养应用型和技能型的人才；没有教学的科研，就会脱离高校教师的根本职责，无法完成学校的人才培养目标，会偏离办学的终极目的。为此，学校要营造“全员参与教学科研”的良好氛围，制定与学校实际相符的、切实可行的教学科研激励政策，与此同时，帮助教师们在教学与科研两者之间找到平衡点，促使他们力争做到教学与科研的有效结合，提升教师的教学科研水平，进而增强教师服务社会的能力。

（四）深入开展与应用技术大学发展相适应人事制度改革研究，加大改革力度，促进师资队伍的全面发展。为适应学校建设应用技术大学的要求，学校要深入开展人事制度改革研究，加快改革的步伐，努力创新相关制度及机制，为建立一支良好的师资队伍提供有利的管理体制和运行机制。激发教师的积极性和创造性，促进师资队伍的全面发展。加强人事管理、薪酬管理、绩效考核管理等制度建设，并将强化应用型人才培养的岗位意识、岗位职责等纳入绩效考核范围内，以此将教师的思想统一到应用技术大学的建设上来。

总之，师资队伍建设的过程是孕育高校灵魂的过程，它是实现学校发展战略目标的根本，学校应充分认识师资队伍建设在学校全局工作中的主置及其紧迫性，不断总结经验，努力探索一条适合自身发展的建设路子，为建设一支与应用技术大学发展道路相适应的师资队伍打下坚实的基础，确保学校师资队伍健康、有序、快速地发展，从而更好地为广西、为南宁地方经济发展培养更多优秀的人才，实现服务地方经济建设与发展的终极目标。

【参考文献】

[1]叶立青，吴晓燕.应用型本科生培养模式的创新与构建[J].吉林工学院学报，2002（1）

[2]凤鹏飞.新建民办应用型本科院校师资队伍建设的探讨――以安徽三联学院为例[J]. 赤峰学院学报（自然科学版），2012（11上）

【基金项目】2012年度南宁学院（原邕江大学）校级科研课题专项资金资助项目（2012018）

第5篇：队伍建设和人才培养总结范文

【关键词】 人才培养 队伍建设 对策 建议

职工是行业的主人，是重要的人才资源。水文事业要发展，关键是要建设一支高素质，充满活力，具有竞争力的人才队伍。经过多年努力，青海水文按照稳定队伍、加强培养、提高素质、创新机制的总体思路，紧抓培养、使用、吸引三个环节，在人才培养、队伍建设工作方面初见成效，专业技术力量日益壮大，已经拥有一支269人的人才队伍，为青海水文事业的快速发展积累了较为成功的初步经验，但从总体上讲，我省水文人才队伍无论数量还是质量上都存在一些问题，因此采取有效措施，构建稳定型的人才队伍和培养人才十分必要。

一、青海水文人才队伍现状

1、人才队伍总量

青海水文现有职工269名，其中管理人员11名，专业技术人员175人，技术工人83人。

2、人才队伍结构

年龄结构：截至2013年12月，35岁以下94人，35岁至45岁80人，45岁至55岁85人，55岁以上10人，分别占职工总数的34.9%、30.0%、31.6%、3.7%，人才队伍呈年轻化的发展趋势。

学历结构：截至2013年12月，具有研究生学历3人，本科学历88人，大专学历79人，中专学历64人，中专以下学历35人，分别占职工总数的1.1%、32.7%、29.4%、23.8%和13.0%，学历层级有了较大提高。

职称结构：截至2013年12月，高级职称49人、中级职称62人、初级职称64人，占职工总数的18.2%、23.0%、23.8%。技师50人，高级工30人，中级工及以下3人，占职工总数的18.6%、11.1%和1.1%。职称层次有了大幅提高。

3、人才队伍分布状况

岗位分布：局机关职工93人，占职工总数的34.5%;水文分局及测站职工176人，占职工总数的65.4%。

地区分布：西宁市和东部农业区职工194名，占职工总数的76.1%;西部地区职工61人，占职工总数的23.9%。

二、主要问题

青海水文人才队伍目前面临的问题是人才总量相对不足，整体业务技术水平还不高，人才结构和分布不够合理，缺乏学术带头人和高层次技术人才。存在知识更新较慢，接受新技术能力较弱，人才流动和竞争的障碍性因素需要逐步消除等问题。

1、人力资源总量相对不足

水文是一项技术性、专业性很强的工作，只有提高水文队伍人员的综合素质，培养造就一支精通现代水文科技和掌握现代管理知识的高素质水文人才队伍，才能为水文事业由传统水文向现代水文转变提供强大的智力支撑。近年来，随着国家对青海水文站网规划建设投入增加，水文监测站点数量不断增加，以及三江源地区水文巡测和中小河流水文监测工作的逐步开展，水文测报快速向自动化方向发展。水文服务领域广度、深度的拓展，对现有水文职工队伍提出了新的要求，尤其是需要有较高层次的技术素质。部分水文职工在思想认识上，还没有树立“人人可以成才”的观念，对自身素质的提高重视程度不够，缺少学习的紧迫感、主动性。面对新仪器、新技术的到来惶恐不安，无所适从，导致真正可以在工作中独挡一面的人力资源紧缺;另外加上大多数70、80年代参加工作的职工相继退休，受人员、岗位编制，进人渠道的限制，基层勘测岗位人力资源数量已明显不足。

2、人力资源结构和分布不够合理

人员和技术力量分布不均匀的问题比较突出，条件比较好的机关和东部地区人员和技术力量比较富裕，地区比较偏远、条件相对较差的测站人员和技术力量不足。专业结构较单一，电子机械、计算机、通讯、信息化、经营管理等方面人力资源较少。

3、人才队伍层次和能力有待提高

从人才队伍整体结构和素质看，尽管拥有一定比例的具有大专以上文化程度和中级以上职称的职工，但其中从事一般性工作的人占多数，高层次专业技术人才、复合型管理人才、实用型技能人才偏少，中青年学术带头人缺乏。比如目前，各分局人员中直接从事测验工作的人员多，而从事分析工作的人员很少。

4、一些障碍性因素需要逐步消除

观念方面的障碍：部分水文职工职工思想观念落后，不具备水文现代化思维及思想，不求发展，只求过得去，存在安于现状、怕冒风险的问题。表现为工作中等、靠、要，主动服务、开拓创新的意识不强。

环境方面的障碍：因青海水文所属各单位自然地理条件存在很大差异，东部与西部地区、机关与基层之间在生活、工作条件、人才分布与结构、技术水平等方面存在着不平衡短时间内难以消除，机关和基层之间、东部地区和西部地区人员交流渠道因此不畅，水文职工不安心测站工作的状况始终存在。

机制方面的障碍：人才资源作为重要的资源和生产要素，其开发和配置受市场经济规律影响。我省地处经济欠发达地区，在客观上不利于引进人才、留住人才。部分工作机制如财政投入与保障机制、生活待遇机制、人才评价和激励措施、收入分配机制等机制力度不够，吸引人才的办法不多。

三、加强水文人才培养和队伍建设的对策及建议

加强青海水文人才队伍建设，就是要以能力建设为重点，创新机制，改善环境，优化结构，提高素质，建设一支创新、务实、高效、充满活力的人才队伍。

第6篇：队伍建设和人才培养总结范文

关键词：军事文化；人才队伍；培养机制

中图分类号：G120 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2017）02-0200-02

在军事文化建设过程中，人才队伍是关键组成部分。军事文化的传播，对军事文化人才要求较高，需要不断提高军事文化人才的素质。武警部队军事文化建设不仅要深入了解文化发展创新一般规律，对军事文化进行具体实践，不断创新军事文化，更要将文化人才队伍建设作为重要建设工程，培养造就出一支德才兼备，结构合理并充满活力的人才队伍，为武警部队先进军事文化的发展与繁荣提供人才支持与保障。

一、武警部队加强军事文化人才队伍建设的重要性和紧迫性

先进军事文化建设是武警部队现代化建设的助力推动器。发展先进军事文化，能够为党和人民军队创造精神财富提供精神指引，能够充分展现社会主义先进文化，能够深刻体现我国历史传统文化形态，更能够充分展现人民军队的性质与宗旨，对于人民军队战斗力的提升具有重要作用。

军事文化人才队伍建设，对于军事文化发展具有至关重要的战略意义，这也是繁荣军事文化的关键组成部分。先进军事文化的繁荣与发展，最终的体现形式就是文艺精品涌现，文艺人才辈出，文化效益提升。其中，人才辈出是带有基础性和根本性的表征。这是因为，首先只有高素质的文化队伍才能立足于满足人民群众对与优秀文艺作品的需求，创作出融思想性、艺术性和观赏性于一体，并深受广大部队官兵喜闻乐见的优秀文化作品。其次，只有具备德艺双馨的文化人才队伍才能正确把握军事文化准确发展方向，将当代革命军人核心价值观的培养与文化产品创作相融合，并创造出良好的社会效益与军事效益。再次，在传播军事文化过程中，人才的作用不容忽视。只有努力加强部队文化人才队伍建设，才能以科学的理论武装官兵，才能以高尚的精神引领官兵，才能用优秀的作品鼓舞官兵，才能进一步提高军事文化的层次，有力推动军事文化的发展与繁荣。

大力加强先进军事文化人才队伍建设是当前武警部队文化人才队伍质量提升的迫切要求。主要原因在于，目前武警部队文化人才队伍的文化层次较低，且基层部队文化人才队伍发展不够平衡，人才队伍的结构不够合理等等。武警部出台制定的《武警部队先进军事文化建设纲要》，结合武警文化实际发展情况，在分析文化人才队伍建设现状的基础上，制定出了培养军事文化人才队伍的目标，并就如何加强武警部队人才队伍建设做出了系列部署。当前，贯彻落实好这一指示精神，必将有力提升文化人才质量，增强军队的凝聚力与战斗力。

二、武警部队加强军事文化人才队伍建设的总体要求

《武警部队军事文化建设纲要》中明确提出，要采取多种措施培养造就一支德才兼备、作风过硬、结构合理、充满活力的军事文化人才队伍。这一指示进一步明确了当前武警部队文化人才队伍建设的总体要求。

德才兼备是文化人才具备的重要品质。德与才是人才必备素质中不可或缺的两个重要方面，如果这两个方面品质欠缺则会影响党和军队的建设事业，缺乏任何一个方面，都无法担当大任。德，在一定程度上体现了文化人才的价值取向，包括社会信誉、理想信念等多个方面，这既是中华民族传统优秀文化的重要精髓，更是文化人才立身行事的根本。才，则是文化人才艺术水平与艺术成就的重要体现，是文化人才成就事业的基石。二者之中，德占据更重要位置，武警部队文化工作者的思想政治素质不仅要加强，还要拥有过硬的工作本领，只有以德为先，德艺并举，才能肩负起军事文化建设的历史使命。

作风过硬这一特质对于文化人才队伍而言至关重要，且优良作风能够展现党的基本宗旨，树立更好的形象，并与人民群众保持良好的关系。因此，部队文化人才建设要做到以下要求，既注重求真务实精神建设，还要重视思想作风建设、生活作风建设的重要作用，采取措施来加强文化人才的自身修养，积极弘扬党的优良传统和作风。先进军事文化主要目的是为广大官兵提供精神服务，因此，文化人才要主动与实际生活相联系，不断加强社会和部队生活实践，深入了解国情军情，注重与基层部队官兵联系感情。要坚持用马克思主义世界观来指导实践，将理论与实践相结合，倡导自觉向现实生活课堂学习的风气，立足于满足广大官兵的需求，深入部队基层进行广泛调查，在创作过程中搜集素材，提炼主题，创造出适应时展和部队建设的文化精品，只有这样所创作出的文化精品才能够经得起时代检验，反映出时代特征。

结构合理能够展现人才队伍整体优势，不仅能够提高专业人才队伍素质，也会使得人才队伍能够实现优势互补，同时保持好人才队伍的比例协调。因此，武警部队要制定好中长期发展规划，科学配置文化人才的数量比例，注重人才队伍年龄结构、知识结构以及专业结构的合理搭配，使得人才队伍结构以及格局都能够呈现出良好的发展趋势。

部队军事文化人才队伍建设需要展现出充满活力和锐意创新这一鲜明特征。文化工作者要准确把握时代潮流和广大官兵的精神需求，不断努力创新，在文化创新过程中要始终与时代精神相结合，贴近现实生活和部队实践，创作出能引领官兵思想的精品佳作。武警部队也要根据我国文化发展方针以及发展规律，注重文化创造性，还要充分发挥艺术的民主性，重视不同学派文化艺术的优势，通过互补，来推动军队文化艺术的发展，真正形成人尽其才，百花齐放的生动局面。

三、武警部队加强军事文化人才队伍建设的重要举措

在新的形势下，要推动武警部队先进军事文化建设的繁荣发展，就必须不断扩大军事文化建设视野，采取有效措施和路径加强军事文化人才队伍建设，推动军事文化建设向更高境界发展。

（一）大力培养高层次专业文化人才

在军队文化人才队伍建设过程中，对文化人才的层次要求较高。军队文化人才队伍建设直接影响着军事文化建设质量，制约着军事文化自主创新能力的提高。目前，武警部队高层次文化人才匮乏，还不能适应先进军事文化繁荣与发展的紧迫需求，因此必须紧紧围绕国防与军队现代化建设这一主题，以加快转变战斗力生成模式为出发点，以促进部队官兵的全面发展为落脚点，加大高层次专业文化人才的培养步伐，不断满足军事文化发展的需要。积极参加我国文化名家工程和“四个一批”人才培养工程，建立重大文化项目首席专家制度，培养造就较多在军内外有影响力的领军人物；大力为部队优秀中青年文化骨干提供支持，使其能够在重点项目、重要演出中担当大任；要在各个文化领域培养创新型人才、掌握现代媒体技术以及懂得经营管理的复合型人才；通过定期举办武警部队高层次理论人才研究班、文化科研骨干培训班、军事网络文化传播研究班等多种方式提升部队文化工作者的素养与层次；加大部队基层选拔优秀文化人才的力度，完善人才激励机制和保障体制，为文化人才的培养造就创造出良好的环境。

（二）抓好部队基层文化人才队伍建设

基础不牢，地动山摇。武警部队文化建设的重点在基层。基层文化工作者是部队基层文化活动的直接组织者和实践者，发挥着主干、引领和桥梁作用。当前，我国意识形态斗争激烈，各种思想文化激荡碰撞，官兵思想观念、价值取向均已发生了较大变化，对精神文化需求也呈现出多层次变化特征。为了适应这一变化，部队基层文化人才就必须充分发挥好自身纽带作用，切实通过多种多样的文化工作充分发挥先进军事文化铸魂育人和导向引领功能，围绕战斗力抓文化，以文化力催生战斗力，始终确保官兵听党指挥，努力强化战斗精神，提高打仗本领。因此，武警部队要通^制定基层文化人才队伍建设规划，采取多种人才选拔方式，完善文化人才任用与培训机制，逐步建立起具有特色的高素质部队基层文化队伍；要根据“抓活动强队伍”的思路，采取调演、会演等方式，逐步提升基层文化队伍的能力水平；要注重对基层文化工作骨干的培养，在升学、提干、晋职等方面给予一定的政策倾斜；要大力报道基层文化骨干的典型相关事迹并予以表彰，激发他们干好基层文化工作的自豪感和荣誉感。

（三）建立符合军事文化人才成长规律的培养机制

一是建立思想政治教育制度。军事人才的基本要求是德才兼备。只有对军事文化工作者进行经常性思想政治教育，才能夯实其坚实的思想政治基础，才能使其在先进军事文化实践活动中自觉用马克思主义理论武装头脑，指导实践，引领方向。二是建立成长规划制度。军事文化人才的培养是一项长期性的工作，需要制定长远规划，实施人才可持续发展战略。要通过“大师工程” “名家工程”等项目的培育加快文化人才队伍建设的步伐。三是建立培训制度。武警院校要逐步提高文化艺术类课程设置的比例，为基层文化建设提供人才支撑；要注重发挥定期培训的催化作用，统筹安排好部队文化工作人员专业化培训；团以上单位可选拔部分优秀文化人才，采取委托培养的形式在国内相关院校和文化机构深造学习，以此提高文化人才队伍的专业水平。四是建立代职锻炼制度。让军事文化人才深入部队基层，通过代职锻炼加强与基层官兵之间的联系，提高实践能力，

第7篇：队伍建设和人才培养总结范文

国家电网公司：

 深化全员教育培训

 引进培养高层次人才

 创新人才工作机制

2012年1月5日至7日，国家电网公司第二届职工代表大会第二次会议暨2012年工作会议在北京召开。公司党组书记、总经理刘振亚会上部署了2012年的8项重点工作，其中“强化教育培训，提升队伍素质”工作中强调要贯彻国家中长期人才发展规划纲要，落实公司人才发展规划，提高全员教育培训的针对性和实效性，建设一流人才队伍。

深化全员教育培训。围绕“两个转变”，科学编制培训计划，不断创新培训方式。开展“三集五大”、金融、国际化等十大专业调整，加强新员工、转岗人员和农电工培训考试，建立以考促培、以考促学机制。完善培训标准和教材体系，加强培训师队伍建设，加强培训效果评估。

引进培养高层次人才。落实中央“”政策，积极引进和用好海外高层次人才。深入实施公司人才培养计划和特高压、智能电网、国际化等人才培养工程，依托国家和公司重点工程项目，加强公关团队建设，选拔培养院士后备人才、科技领军人才和高级管理人才，开展技术创新竞赛、技能比武和岗位练兵、加强班组建设和技能培训，培养各类优秀技能人才。

创新人才工作机制。加强人才统一管理、优化配置，健全人才培养遴选、考核评价和薪酬激励机制。加大竞争性选拔人才力度，全面推行缺员岗位和关键岗位公开竞聘。推行首席技师制度，建立技能专家工作室。完善上下交流、东西帮扶等人才培养措施。

中国南方电网有限责任公司：

 以提高能力素质为重点，切实加强干部队伍建设

 以提高先进性、纯洁性为重点，切实加强党员队伍建设

 以提高岗位胜任能力为重点，切实加强员工队伍建设

2012年1月16日，南方电网公司2012年工作会议暨一届五次职工代表大会在广州召开。会上，南方电网公司董事长、党组书记赵建国作了题为《大力加强队伍建设，促进公司科学发展》的讲话。指出当前及今后一段时期南方电网公司队伍建设总的目标要求是：建设一支政治坚定、业务精湛、爱岗敬业、作风优秀的队伍。赵建国强调要突出抓好三个重点，系统加强队伍建设：

以提高能力素质为重点，切实加强干部队伍建设

定位：干部队伍――公司队伍的中坚力量

目标：打造一支具有世界眼光、系统思维、创新意识，适应公司改革发展的干部队伍，引领公司战略实施和科学发展。

一要加强干部思想、作风建设，培育务实进取的良好风气。以先进的思想理论武装头脑，坚定理想信念、牢记根本宗旨，增强党性修养，牢固树立社会主义核心价值观，能够正确对待是与非、公与私、真与假、实与虚的问题；把治理干部“庸懒散”问题作为突破口，以治“庸”提能力，以治“懒”增效率，以治“散”正风气。继续深入开展廉洁从业教育，切实加强各级机关作风建设。

二要加强干部能力建设和实践锻炼，提升干部管理水平和领导能力。要开展系统性、有针对性的干部培训，特别是要加强经济、管理、法律等方面的培训，补齐知识结构上的“短板”；加大干部轮岗、交流和实践锻炼力度，有计划地选派干部到重点项目、艰苦地区、复杂环境和基层一线经受锻炼；各级干部还要提高带队伍能力，主要领导尤其要提高抓班子、带队伍的能力，这是公司衡量领导干部称职的重要标准之一。

三要加强干部的管理和考核，激发干部干事创业动力。进一步完善领导班子和领导人员综合考核评价办法，研究制定支撑公司发展战略落地的关键绩效指标，形成科学有效的考核指标体系，强化考核评价结果的运用，把考核结果作为干部培养、使用、奖惩的重要依据，研究建立干部问责、转岗、让岗的机制。

四要切实抓好班组长素质提升，提高现场工作水平。班组长是兵头将尾，是一线的直接指挥者和管理者。要加强培训，使他们懂技术、会管理、善于带班。要更加重视在基层一线班组中锻炼、培养、选拔干部，确保干事者受关注、成事者受重用，积极引导优秀员工在基层建功立业。

五要健全选人用人机制，树立正确的用人导向。健全广纳群贤、人尽其才、公平公正、充满活力的选人用人机制，不让老实人吃亏、不让投机钻营者得利。继续加大竞争性选拔干部的力度。特别要注重选拔那些原则性强、对群众感情深、一身正气、敢抓敢管和工作中有思路、有激情、有韧劲、贡献大的干部。

以提高先进性、纯洁性为重点，切实加强党员队伍建设

定位：党员队伍――公司队伍的先锋队

目标：打造一支政治素质优、岗位技能优、工作业绩优、群众评价优的党员队伍，把企业党的政治优势转化为竞争优势和发展优势。

一要创新党建工作方式方法，增强党组织活力和吸引力。大力创新支部活动的内容和形式、建立健全党员激励关怀帮扶机制、落实党员教育培训计划，努力提高党员履职能力。重点加强对县级供电企业党员的教育管理。建立公司“优秀党员库”，在教育培训和选拔任用上给予倾斜。加大发展党员力度，把业务骨干发展成党员，把党员培养成业务骨干，逐步减少无党员班组。

二要加强党员自我管理，进一步发挥先锋模范作用。要自觉按照公司党员先进性测评办法要求，争做“四优”共产党员。党员更应该以技术精湛来要求自己，干一行、爱一行、专一行。评价一个党员的先进性，工作业绩是一个重要的指标。业务不精、业绩不佳的党员就不是一个好党员。党员还要发挥好表率作用，做好“传帮带”。

三要加大党群工作者培育力度，提高党建工作专业化水平。党群工作者要树立职业自豪感，保持奋发有为的精神状态，紧密围绕企业中心任务开展工作。要健全党群工作者招聘、培养、任用、考核机制。推进党支部书记公推直选。

以提高岗位胜任能力为重点，切实加强员工队伍建设

定位：员工队伍――公司队伍的基础力量

目标：打造一支结构优化、素质优良、效能优异的员工队伍，把人力资源优势转化为人才资源优势，把人才资源优势转化为科学发展优势。

一要拓宽员工创造价值和职业发展平台，充分调动积极性。根据各类人员特点和成长规律，公司建立了管理、专业技术、技能和辅助四大人才队伍成长通道，设置了职位序列体系及相应薪酬体系。这项工作要积极推进、不断完善，让公司各类人才干事有舞台、创业有机会、发展有空间，使各类人才各尽其能、各得其所，人人皆可成才。

二要完善劳动用工机制，构建和谐劳动关系。要稳妥推进劳动用工制度改革，逐步建立“以法人为责任主体，以劳动合同管理为核心，以岗位管理为基础”的市场化用工机制。切实解决员工能进不能出问题，着力解决交叉混岗问题，逐步解决规范外包问题。要严格控制用工总量，完善员工流动配置机制，根据员工的特长和志愿，使员工在公司范围内有序流动、优化配置。

三要进一步规范分配秩序，加大向一线倾斜力度。要加强绩效管理，建立以绩效为导向的工资正常增长机制，真正建立起“绩效升、工资升，绩效降、工资降”和“干多干少不一样、干好干坏不一样”的分配机制。薪酬分配要向一线员工倾斜，要研究采取物质与非物质相结合的激励措施。

四要重视人才的引进与培养，充分发挥人才的创造力。坚持人才优先发展、以用为本的重要方针。加大人才引进力度，对科技研发等领域特别要注重引进急需、紧缺的高层次人才，要敢于压担子、搭平台、给待遇。要用好用活人才，在使用中培养，为使用而引进，以使用来激励。

五要加强培训与评价体系建设，提高员工队伍素质。以提高员工岗位胜任能力为目的，遵循系统培训的人才开发规律，实施人才工程，实行项目推进。进一步加强公司培训与评价体系建设，加大投入，强化专业技术及技能人员的岗位培训，加快员工培训基地建设。

中国华电集团公司：

 持续推进选人用人机制创新

 坚持人才支撑

2012年 1月9日至10日，中国华电集团公司2012年工作会议在京隆重召开。集团公司党组书记、副总经理李庆奎在2012年工作会议的总结讲话中，对人力资源工作提出了如下建议：

持续推进选人用人机制创新。逐步加大竞争上岗、公开招聘、市场化用人等竞争性选拔的力度，形成公平公正、竞争择优、广纳群贤的科学选拔机制，力争到2015年公司系统80%以上新增和空缺领导人员岗位实行竞争性选拔。创新完善用人机制，突出体现价值思维和业绩贡献，继续推行干部考察与业绩考评并轨运行，完善干部退出机制和用人问责制度，健全中长期激励机制，引导干部员工创实绩、求实效。

坚持人才支撑。要加强高端化引进、市场化改革、职业化塑造、年轻化培养，为事业发展、创建一流提供人才支撑。要重点培养领军人才。认真实施《2010-2013年公司系统创建“四好”领导班子工作规划》以及“千百计划”，提供时间强化业务培训，提供条件开阔眼界视野，创造机会加强实践锻炼，扩大平台支持干事创业，下功夫培养一批能够统帅一方、独当一面的领军人才。要全面打造优秀队伍。树立更加开放的人才观，倡导职业化理念，大力培养职业经理人队伍。充分依托公司海外高层次人才创新创业基地，加大海内外高层次人才、四大产业板块急需紧缺人才、战略性后备人才引进力度。全面实施“十二五”人才规划，加强“三支人才队伍”建设，落实“春苗”计划，努力打造“五大人才集群”。拓宽基层专业技术、经营管理、技能操作人员成长成才的职业通道，努力让各类人才用当其时、才尽其用。要大胆使用年轻干部。实施后备干部“70、80工程”，扩大年轻干部在二、三级企业领导班子成员中的比例，有计划安排优秀年轻干部到重点工程、艰苦地区、复杂环境、关键岗位，砥砺品质、锤炼作风、增长才干，积极创造条件让年轻干部加快成长成才。

中国华能集团公司：

 不断深化干部人事制度改革

 全面加强领导班子建设

 抓好收入分配调控和机制完善工作

 大力加强人才队伍建设和教育培训工作

 有力推动人力资源集约化管理

 进一步推进人力资源信息系统建设

2012年1月11日至12日，中国华能集团公司2012年工作会议在京召开。会议召开后，集团公司人力资源部结合工作实际，研究制定了具体落实计划。

一、不断深化干部人事制度改革

深入推进“两化”管理。2012年拟在全系统推行新一轮的“两化”管理工作，并与现执行的年度考核工作一起，形成对各级领导班子及领导干部的考核机制，全面准确了解各级领导班子建设情况，深入了解领导人员的履职表现情况。深入开展竞争性选拔“推行年”活动。制定竞争性选拔工作规范指导意见，加大竞争性选拔干部的工作力度和覆盖面要求。不断提高选人用人工作公信度，不断优化干部队伍结构，增强干部队伍活力。

二、全面加强领导班子建设

不断优化领导班子结构，推进领导干部考核常态化和后备干部管理动态化工作的深化。加大干部交流和挂职力度，加大总部和二级单位以及二级单位之间的干部交流和挂职力度。干部交流和挂职工作重在加强班子建设、优化班子结构、促进工作。

三、抓好收入分配调控和机制完善工作

继续做好企业年薪制工作。按照“业绩升薪酬升、业绩降薪酬降”的原则，将负责人薪酬水平与绩效考核紧密挂钩。完善企业负责人薪酬体系，规范各级企业负责人薪酬管理，使企业负责人薪酬水平和薪酬结构更加合理。规范企业负责人收入和职务消费。根据集团整体效益调控工资总额分配。还要关注边远艰苦地区、困难企业职工待遇问题。探索科研单位分红权激励改革。稳步推动京外单位住房补贴实施工作。

四、大力加强人才队伍建设和教育培训工作

制定人才队伍建设中长期规划和创建世界一流企业人才强企战略，并组织做好贯彻落实工作。推进“”引才工作，跟踪落实好第七批“”人才引进工作，全力配合做好人才引进后相关工作的落实。按照集团公司人才队伍建设规划，坚持引进与培养并重，依托产业公司，加强与国内外领域内专业公司的沟通交流，探索人才培养使用的新制度新举措。做好急需紧缺人才的培养，继续实施海外引才计划和核电、绿煤、法律等专业人才和国际化人才培养。

进一步加大教育培训力度。继续举办好现有的华能党校培训班，根据实际情况，提高培训的针对性和有效性，以创一流为主要研究方向，启动专题研究班；开办新任职电厂一把手培训班，生产、经营副厂长培训班和“走出去”培训班。加强培训基地建设，着力抓好技能人才培训基地建设。

五、有力推动人力资源集约化管理

加大人力资源统筹调剂，探索人才流动管理的新机制。建立公司内部多层次的人才对口支援机制。加快构建区域检修和专业承运体系。

六、进一步推进人力资源信息系统建设

继续深化信息系统应用，提高系统应用水平；完善系统数据，提高数据质量；配合信息中心建设运维体系，培养华能自己的运维力量；加强系统深化应用培训，推动专业用户持证上岗工作；落实信息系统管理制度，加强对各单位信息系统维护应用情况的检查考核。

中国核工业集团公司：

 创新人才工作理念

 创新选拔任用机制

 创新人才引进机制

 创新人才管控机制

 创新人才使用机制

 创新教育培养机制

 创新评价激励机制

 创新服务保障机制

2012年1月8日，中国核工业集团公司在京召开2012年度工作会议。会议期间，召开了集团2012年专项人才工作会议，中核集团党组书记、总经理孙勤出席会议并讲话，党组成员、副总经理孙又奇代表集团公司党组作了题为《创新人才机制体制，努力提高人才工作科学化水平》的报告。

会议回顾了“十一五”以来集团公司人才队伍建设取得的成就，总结了做好人才工作的基本经验：坚持党管人才是做好人才工作的重要原则，统筹各类人才队伍建设是做好人才工作的重要方法，搭建人才成长平台是做好人才工作的重要手段，激发成员单位人才的工作创造性是做好人才工作的重要保证。

面对“十二五”期间集团公司人才工作面临新的形势和挑战，会议从8个方面对“十二五”期间集团公司人才工作进行了具体部署：一要创新人才工作理念。人才资源是科学发展的第一资源。要树立人人皆可成才的理念，加快形成人才优先发展的战略布局，遵循人才发展规律和人才使用规律。二要创新选拔任用机制。要加大市场化选聘力度，积极推进干部交流轮岗，完善干部人事管理制度。三要创新人才引进机制。要抢抓引进海外高层次人才，加大紧缺人才引进力度。四要创新人才管控机制。要加强人力资源总体调控和劳动用工管理。五要创新人才使用机制。要畅通人才职业发展通道，搭建青年人才成长平台。六要创新教育培养机制。要完善人才教育培训体系，加快创新型人才培养，推进核工业大学建设。七要创新评价激励机制。要健全考核评价机制，推行差异化激励政策，拓展人才精神激励举措。八要创新服务保障机制。要优化人才发展环境，加大人才投入力度，做好服务人才工作。

贵州电网公司：

 完善教培系统模块功能

 加大远程学习力度

 规范系统流程与数据

 做好教育培训系统与HR系统数据的对接

 完善系统考核机制

第8篇：队伍建设和人才培养总结范文

关键词： 高校 高层次人才队伍建设 实践与思考

人才是强校之本，高层次人才队伍建设始终是高等学校改革与发展的头等大事，是提高高校教育质量，建设高水平大学的核心问题。近几年来，随着扩招，各高校人才的大量增加，高学历、高职称的人才比例逐年上升，新学科、紧缺专业的人才得到充实，人才整体素质显著提高，人才作用得到较充分的发挥。本文结合我校的高层次人才队伍建设工作，总结回顾近年来我校开展的人才实践工作，希望能针对当前高校人才工作的新形势、新机遇，为高校实施人才强校战略，推动高等教育事业全面发展，提供高校高层次人才队伍建设的创新思路。

一、以科学发展观和人才观为指导，加强高层次人才队伍建设。

同志在全国人才工作会议上提出科学的人才观要树立三种人才观念：人才资源是第一资源、人人都可以成才和以人为本的人才观念。当前，各高校领导从科学发展和学校建设考虑，均重视人才工作，充分认识高层次人才队伍建设不能再以传统行政模式来进行，必须观念创新、机制创新、方法创新、环境创新。近年来我校以科学发展观和人才观的理念为指导，坚持党管人才的原则，学校上下根据国家和省人才工作会议的指示精神，结合本校实际，始终把高层次人才队伍建设放在事关全局的战略地位，以高层次人才和创新团队为战略抓手，把建设高水平的人才队伍作为头等大事和“一把手工程”来抓，采取超常规的措施，在搞好硬件建设的同时，形成“用好现有的，培养未来的，留住关键的，引进优秀的”的人才工作思路，以大力推进和加强学校的高层次人才队伍建设。

二、抓住关键，突出重点，大力实施人才强校战略。

人才成长需要环境，要创造“人尽其才，才尽其用”的人才成长环境，加强人才队伍建设，培育和提升人才队伍的素质和水平，除了科学的人才观外，相应的用人制度保障将起着基础性、导向性和长期性的作用。

1.以人为本，完善人才培养体制，打造发展平台。学校通过明确青年教师的学历要求，加大教师在职培养的力度，大力提高师资队伍的博士化率。不断加强教师的海外培训，培养优秀的拔尖后备人才。结合各级各部门的人才培养项目，加大对中青年学术带头人和学术骨干的培养力度，激励优秀人才和优秀群体健康成长，从点到面地提高学校教师的教学科研水平和创新能力。我校在2007年就提出要在3年内使35岁以下教师全部达到博士化学历，通过政策导向鼓励，截至2009年已经有半数以上的专业院部青年教师学历达到或接近全博士化要求，预计到2010年我校具有博士（含在读）学位的教师能够占全部教师总数的60%左右。我校在实现教师博士化目标的同时，还积极开展选派优秀中青年教师赴海外从事博士后研究的“师资海外提升工程”，配合国家、省及行业主管部门的各类高层次人才培养计划，不断推进学校的高层次人才培养工作，为今后的学科建设搭配厚实的发展平台。

2.加大人才引进力度，改革人才引进机制。树立开放的人力资源开发理念，转变人才引进观念，拓展高层次人才引进渠道，在引进过程中注重提升师资队伍国际化水平，突出大师带团队的模式，扶持创新团队建设，保障人才引进的成效。

近几年很多高校在加大人才引进力度、改革人才引进机制上都进行了有益的尝试，除正式调动外，还采取访学、短期聘用、技术合作、人才租赁（雇用制、合同制、人事）、返聘外聘等多种形式的“人才任用柔性政策”，不求所有，但求所用。如我校根据学科发展定位，有重点地加大各类型高层次人才的引进。如，在部级重点学科人才引进方面，我校近年来广揽全球气象人才，大力发展大气科学学科特区建设，在高层次人才管理方面将引进专家和引进智力结合起来，面向海内外采用非全时制聘请著名学者教授和公开招聘学科带头人，构建学校人才体系，带动起了一批重点学科赶超国际先进水平，收到了较好的效果。

3.改革用人机制，优化用人环境，实现人才队伍的可持续发展。学校不断完善教师职务聘任制度，以学科建设和岗位设置为目标，优化教师队伍结构，力争实现教师结构最优化和办学效益的最大化。通过营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的用人环境，采取各种措施激励创新、支持创业、奖励成功也宽容失败，使各类人才保持奋发有为的精神状态和勇于创新创业的激情，有效地促进高层次人才多出成果，早出成果，以及出高质量的成果，从而真正实现事业留人、待遇留人、感情留人和环境留人。我校自2007年开始，作为江苏省高校教师职务聘任制改革的试点高校，根据上级主管部门的批准政策，以加强学科建设为导向，确定了教师专业技术职务结构比例，彻底改变了教师职务岗位因人设岗的现象，并结合各种形式的校内教师职务任用，采取非全时制与交流访学及学术指导多种形式，面向海内外公开招聘了5个学院的院长，不断推进了我校的教师职务聘任制改革，为构筑人才高地推进学校学科建设发挥了积极作用。

三、高校人才队伍建设存在的问题和解决措施。

新世纪高等学校面临着新形势新任务，在新的历史发展阶段，站在新的历史起点上，我们应清醒地认识到：学校目前的高层次人才队伍建设工作还存在较多问题，及时有效地解决学校高层次人才队伍建设与发展中的问题，学校除了要高度重视高层次人才的队伍建设，总结成功经验外，更要不断创新高层次人才队伍建设的思路，找准对策，这样方能将高校高层次人才建设工作不断推向纵深。

1.高校高层次人才数量还较少，主要体现在绝对数小与行业拔尖人才少，总体上不能满足学校发展战略对高层次人才队伍的需求。学校可以通过改进和完善高层次人才的选拔和培养办法，按照“学用一致、按需施教、讲求实效”的原则，充分利用高等院校和各类科研机构的教育资源，全面推行以提高高层次人才业务素质和自主创新能力为目的的人才培养工程。加快高层次人才队伍领军人才的培养，从而进一步加强学术大师的造就工作，加大高层次人才选拔培养力度，扩大高层次人才的对外合作交流，逐步形成竞争开放、动态管理的高层次人才培养选拔体系。

2.高校的高层次人才结构还不合理，主要体现在年龄结构和专业结构不合理，学校目前高层次人才年龄偏大，存在年龄“断层”的现象；高层次人才的专业主要集中在原有的传统学科，在新兴或交叉学科，如电子信息、生物、新材料等领域缺乏高层次人才。这就需要继续改革人才评价标准，科学合理地对待本校人才与引进人才，完善高层次人才发挥作用的激励机制。

3.高校高层次人才的智力利用效能低，缺少创新型人才，科研开发转化能力较低，还存在一定的用人不能得其长而导致的人才闲置浪费。这就需要按照社会主义市场经济发展的要求和高层次人才队伍的特点，建立以能力、业绩为导向，重在社会、业内认可的高层次人才评价体系，坚持“不求所有，但求所在，不求所在，但求所用”，突破人才部门所有、单位所有、地方所有的壁垒，打破人才身份、户籍、所有制等限制，从而推动高层次技术人才进入市场、进入经济建设主战场。最后，还应从加强对高层次人才工作的领导和加强高层次人才管理人员队伍建设两个方面不断加大学校对高层次人才的工作力度。

总之，高层次人才队伍建设是高校教师队伍建设中最重要的工作，是高校整体性人才资源开发的关键所在，只有抓住了高层次人才建设，才能建设一支高素质、专业化的师资队伍。只有这样，高校才能担负起培养高层次人才和创新人才的历史重任，最终才能真正实现“科教兴国，人才强国”的战略目标。

参考文献：

［1］张东军.加强高层次人才队伍建设的实践与思考.北京高教教育，2007，（09）：39.

［2］王焰新，梁志.努力构筑人才高原是建设一流大学的关键［J］.中国高等研究，2001，（4）：36-37.

［3］李卫红.以科学发展观为指导大力实施人才强校战略.中国高等教育，2006，（2）：21.

［4］何建坤.培养引进并举加快高层次人才队伍建设.中国高校师资研究，2006.1：26.

第9篇：队伍建设和人才培养总结范文

发展是第一要务，人才是第一资源。在新的历史起点上推进消防事业新发展的征程中，加强消防部队人才队伍建设，不仅需要高端人才和领军人物，也需要大量与岗位需要相适应的普通人才，整体的优化才能实现最大效益。对此，科学制定消防部队人才建设与发展规划，坚持做到“五个拓展”，处理好“三个关系”，加紧推进“四项工作”，切实加强消防部队人才队伍建设。

坚持“五个拓展”。首先由学历型向岗位型人才拓展。要改变传统的学历本位的人才价值取向，树立“凡是在工作岗位上有所作为、有所建树、有所贡献的人，都是人才，都是最宝贵的资源”的人才观，不唯学历，不唯资历，注重人才个性发展和综合素质的提高，把学历教育、实践锻炼、能力培养有机结合起来，全面推进岗位成才活动。其次由单一素质向综合素质拓展。打破专业界限，只要综合素质好，司、政、后、防均可轮岗任职，使干部达到本职专业精、相关专业通、其它专业懂的标准。第三由经验管理型向谋略型拓展。以改善知识结构为支撑，以提高谋略水平为重点，培养善谋略、懂指挥的管理型人才。第四由吃苦耐劳型向全面创新型人才拓展。既要强调吃苦耐劳的精神，坚定献身使命、不辱使命的理想信念；也要培养创新能力，尤其是在本职岗位上勇于突破陈规、敢冒敢试、创造性开展工作的能力，努力在部队上下形成鼓励创新、支持实干、开拓进取的浓厚氛围。第五由少数拔尖向整体过硬拓展。既要培养领军人物，多出些高级专业技术人才，也要立足岗位实际，培养大量的岗位适应型人才，既要注重干部队伍建设，也要发挥士官骨干队伍的作用。逐步建成一支满足需要、结构合理、能力互补、整体作用发挥突出的人才队伍。

处理好“三个关系”。一是处理好思想政治素质与消防专业素质的关系。消防部队担负的任务具有很强的政治性和实践性，如果没有过硬的政治素质和顽强的战斗作风，就很难履行使命、完成任务。当前，打造一支“攻无不克、战无不胜、英勇顽强”的消防铁军，对官兵的科学文化素质和专业素质提出了更高的要求。因此，加强人才队伍建设，应当在进一步增强官兵思想政治素养的同时，把提高官兵科学文化素质和专业素质作为刻不容缓的战略任务来抓。要着眼提高部队战斗力，通过大抓学习、大抓培训、大抓岗位练兵，以及在完成各项任务中摔打磨炼，不断增强干部队伍的综合素质。二是处理好数量与质量的关系。人才建设最关键、最核心的是质量问题，抓人才建设任何时候都必须把质量放在第一位，都要把提高能力素质作为着力点。现在，有的单位在人才的引进、培养上，重数量不重质量，表面看“人才”不少，但真正能干事的却不多。有的抓人才培训，只看办了多少班、训了多少人，实际效果如何，关注得不够，把培训当成了单纯任务来完成。抓人才建设，必须强化质量意识。在人才的引进上，真正把有真才实学的人引进来，确保引进人才的质量。同时，在用人上要量事用才，防止“大马拉小车”、造成人才浪费。三是处理好通才与专才的关系。推进消防事业跨越式发展，不仅需要一批军政兼通、指技合一的通才，而且需要一大批精通专业技术的专才。从工作实际情况看，通才缺、专才少两个方面的问题都十分突出。这就需要在人才的培养上，既统筹兼顾、通盘来抓，又突出重点、有序推进。在通才的培养上，把基层指挥员、政工干部突出出来，下大力抓好编配、送学培训、岗位轮换、在职学习、结构优化等措施的落实。在专才的培养上，要把消防工程中的中、高级专业技术干部队伍作为重点突出出来，进一步加大引进、培养和保留工作的力度，尽快形成优秀的专业技术人才群体。

推进“四项工作”。适应新修订的《消防法》赋予公安消防部队应急救援法定职责的要求，大力加强消防专业人才队伍建设，提高消防队伍职业化水平。一是适当提高总队、支队消防高级专业技术职务比例，适当扩大专业技术岗位编配范围，适量扩大中高级士官的编配比例和编配范围，以最大限度地保留消防专业技术人才。二是畅通引进急需专业人才的渠道。有计划地从地方高校、科研单位、国有企事业单位中选拔一批急需专业技术人才，转现役到消防部队担任专业技术干部；从符合条件的地方高校毕业生、职业技术院校毕业生、企事业单位职工中选拔一批专业技术骨干，转现役到消防部队担任士官；参照解放军招收国防生的做法，从地方高校二三年级学生中，成批量地选拔急需专业生源确定为后备消防警官，在校期间组织实施军政训练，毕业后充实到基层消防部队。三是强化急需特殊专业人才的培训。加强与有关解放军院校商谈，以全脱产半年至1年的方式培养一批急需专业人才。四是大力推进总队培训基地建设。把总队培训基地建设成为集部队训练、培训、消防宣传、战勤保障、物资储备、灭火救援预备队等功能为一体的综合培训机构。同时继续推进公安消防部队指挥学院建设。