队伍建设指导意见精选(九篇)

第1篇：队伍建设指导意见范文

1、充分认识建设高素质人才队伍的重要意义。人才资源是第一资源。经济社会发展的竞争，实质上是人才素质的竞争。实施“工业强市”和“一化促三化”战略，建设现代化**，关键在人，核心在人才。近年来，全市各级党政组织在人才的稳定、培养、使用、引进等方面积极探索，做了大量工作，使人才队伍建设取得了一定成效。但是，目前我市现有人才素质和数量仍远远不能适应经济和社会发展需要。主要问题是：人才观念相对滞后；人才管理制度不够健全、机制不够完善；人才分布不尽合理，人才流失、不足和浪费现象并存；对整体性人才资源开发研究不够，投入力度不大；市场对人才资源配置的基础性作用发挥不明显，没有形成共享机制，等等。因此，各级党委、政府一定要从全市经济社会发展大局和战略高度，充分认识新形势下做好人才工作的重要性、必要性和紧迫性，切实增强责任感和使命感，进一步解放思想，更新观念，大力加强人才队伍建设，努力提高各类人才素质，促进全市经济和社会事业的大发展、快发展。

2、明确建设高素质人才队伍的指导思想和目标。要以“三个代表”重要思想和党的十六大精神为指导，根据全市经济社会发展需要和人才队伍建设的现状，牢牢把握人才培养、吸引和使用三个关键环节，进一步更新人才工作理念，加快人才资源开发步伐，深化人事人才制度改革，创新人才机制和环境，充分调动各类人才的积极性和创造性，为促进**市经济社会的全面、健康、快速、协调发展提供有力的智力支持。具体目标是：按照“党管人才”的总要求，用好稳定现有人才，培养造就后备人才，大力储备未来人才，积极引进急需人才。经过5-10年的努力，使全市人才总量有较大增加，人才结构与经济结构基本适应，人才队伍的整体素质明显提高，形成数量比较充足、结构比较合理、整体素质优良、门类较为齐全的人才队伍。干部人事制度和人才管理体制改革取得明显进展，优秀人才脱颖而出、人尽其才的有效机制逐步建立，人才市场体系和管理政策日趋完善，人才成长的环境明显改善。

二、突出重点，分类管理，全面加强高素质人才队伍建设

3、加强对人才的分类管理。针对各类人才成长的不同特点、规律，分别研究制定符合我市实际的科技、教育、卫生、文化、经贸、农林、水利、旅游、冶金、城市建设等各行各业人才工作规划和措施，形成能够充分调动各类人才积极性的工作体系和工作机制。

4、充分发挥党校和专业院校的培训作用。采取“请进来”、“走出去”或联合办学等多种方式，突出高层次人才队伍和优秀青年人才的培养，造就各方面急需人才。

5、坚持抓好党政机关人才的培养。以县处级干部、各级党政正职和年轻干部为重点，开展多种形式的继续教育、短期培训和定向培养，组织引导党政领导干部自觉学习新理论、新知识，构建党政领导干部能力框架，全面提高党政领导人才素质。选派干部到中央国家机关和沿海发达地区挂职，邀请中央部委和沿海经济发达地区选派干部到我市挂职，选派干部到境外培训。加强后备干部队伍建设，始终保持后备干部的数量、质量和活力，使各级领导班子有充足的高素质的后备人选。不定期选派年轻干部到企业、工业园区、街道、乡镇挂职锻炼。

6、突出抓好企业经营管理人才的培养。支持和引导企业与国内外高等院校、科研单位、著名企业开展合作与交流，采取校企、研企、校研联合等办法，建立硕士、博士培养工作站，为企业和行业培养人才。市教育、科技行政部门在科研经费上给予一定的倾斜支持。举办企业经营管理人员培训班。选调年轻干部和有培养前途的优秀企业经营管理人员赴区（境）外大公司、大企业培训学习。加强对非公有制企业人才开发和管理工作的支持和指导，拓展非公有制企业人才参加培训、评定职称、评选专家等方面工作的领域。

7、重点抓好专业技术人才的培养。建立政府、单位、个人三方负担的继续教育投入体制，构建由政府引导、充分发挥各方面积极性、以需求为导向的继续教育体系，实施终身教育。制定专业技术人员业务培训制度。工业、农业、科技、卫生和教育等行业主管部门及各单位要根据专业技术人员知识结构和事业发展需要，制定培训计划，抓好专业技术人才的继续教育。通过组织和选送专业技术人员外出培训、举办短期培训班、进行专题讲座等方式，不断提高他们的业务能力和专业技术水平。充实专业技术人才管理部门的力量，配备高素质的人员，并保持相对稳定，加强工作人员培训，不断提高综合素质和服务意识。

8、整合职业教育资源，切实加强技术工人的培养。合理利用辖区职业技术教育资源，积极寻求与国际职业教育接轨，与国内中、高等院校合作，扩大办学领域，丰富办学内容，提高办学质量，实现优势互补、资源共享。围绕产业结构调整和社会就业需求，着力培养本土化、实用型的专业技术人才和具有一技之长、一专多能的经济适用性技术人才。企业要通过自己培养、结帮扶对子、委培及岗位练兵等方式，强化技术骨干的培训。积极推行企业技术工人技术等级评定工作。

9、抓好农村实用人才的培养。围绕推进农业产业化，在村干部和农村青年中开展学历教育，举办各类培训班，培养和造就具有现代农业科技知识，具有一定专业技能和市场经济意识的农业实用型技术人才、产业化经营管理人才和营销人才队伍。

10、进一步完善党政机关干部选拔任用机制。健全岗位责任制、目标管理责任制。加快干部考核（察）指标体系建设。建立并逐步完善选任制、委任制、考任制和聘任制相结合的干部选拔任用体系，加大公开选拔、竞争上岗、交流轮岗工作力度，不断增强干部工作活力。选拔一批学历高、懂经济、懂工业、善管理、熟悉国际规则的优秀干部充实到各级领导班子，进一步改善班子结构。制定不称职干部认定标准和干部引咎辞职制度，加大调整不合格、不称职干部工作力度，在干部“能下”上取得突破。

11、深化事业单位人事制度改革。全面推行员工聘任制和双向选择，加快由身份管理向岗位管理过渡。新补充人员，一律通过考试、考核的方式择优录用。对不同事业单位的领导人，试行直接聘任、招标聘任、推选聘任、委任等多种任用形式。逐步下放不担负行政职能的事业单位用人权，由用人单位在核定编制内，自主决定人员的使用，并有计划地留出一定的编制空额，解决专业技术骨干和急需人才的引进问题。根据工作需要，科学设立专业技术岗位，通过竞争确定人员。根据岗位性质、责任大小、工作环境等不同因素，合理确定各岗位待遇，引导工资、奖金向优秀人才和关键岗位倾斜，实现酬效（绩）、贡献挂钩。积极探索技术、知识、管理、信息等生产要素参与分配的途径和办法，建立多样化的分配体系。改革职称评定制度，以加强单位自主聘任为核心，实行评聘分离。对因身体不好、年龄偏大等原因不能胜任正常工作的专业技术干部，可提前退岗，不占本单位职称职数。

12、制定出台留住、激励人才的政策措施。建立带薪学习制度，鼓励公务员、各类专业技术人员参加与本职工作密切相关专业的研究生学习。单位和本人签订服务期限协议，学习期满成绩合格者，按照隶属关系，由财政、工作单位报销、补助学习费用或给予一定奖励。各单位、系统、县（区）分层次开展评选业务技术骨干、学科带头人、县（区）级专家活动，分层次掌握一批有真才实学，能够独挡一面，独立解决生产、工作中实际问题的专业技术骨干人才。抓住国家实施“西部之光”人才培养计划、“西部千名学科带头人工程”的机遇，实施**市“351”人才工程，即：选拔30名市级专家、50名专业技术拔尖人才、100名青年科技后备人才。对市级专家和专业技术拔尖人才按月分别给予200元和100元的津贴。定期开展市人民政府特殊津贴、功勋奖的评选活动，对做出突出贡献的优秀人才进行重奖。单位、部门可根据实际对专业技术骨干、学科带头人给予定期补贴或一定的奖励。

13、加快人才管理体制改革。扩大用人自，允许人才在全市范围内合理流动。放开国有企业引进专业技术人才的审批权限，鼓励企业自主引进人才，自主决定待遇，人事行政部门备案，其它部门不得干涉。鼓励科技人员辞职、停薪留职或带薪留职领办、创办高新技术企业。工业企业要积极组织专业人员就生产技术开发、技术改造中的问题进行专门研究或搞课题承包。涉农行业要结合科技特派员创业行动，组织专业技术人员搞科技示范、有偿承包。积极探索推荐和招考大中专毕业生到农业科技园区、乡村医院、私营企业、村委会工作的办法。放宽户籍准入政策。凡具有大学本科以上学历的来石人员，不管是否找到工作，都可在市内各县区先入城市户口；有固定工作后其配偶和子女系农业户口的可以办理“农转非”。

14、制定引进经济社会发展急需的高级专门人才和学科带头人政策。对紧缺急需的高级专门人才，从职称、住房、科研经费、工资等方面给予特殊照顾。依托企业和工业园区，对重大工程项目、科技攻关项目和技改项目，采取面向全国乃至国外公开招标和招聘技术负责人的形式，引进人才和智力，培育优秀人才。

15、建立**市人才创业园和留学人员、大学生创业园地。在市内各工业园区开辟或预留专门区域，动员吸引市内外高校、科研院所的科研力量以及留学生、大学毕业生到园区，从事科研成果的开发转化工作，兴办高新技术企业。

16、充分利用离退休人才智力资源。鼓励支持离退休科技人员创办、领办、协办各类实体。对重要岗位急需的老专家，根据有关规定和需要，退休后可返聘。积极支持离退休科技人员建立科技协会等组织，引导他们参与咨询、评估、讲学和项目论证、科技攻关活动。离退休人员从事科技、经济、社会活动创造效益的，与在职人员一样分享成果，取得报酬。

17、改善人才生活工作条件。建立专家公寓，为引进的重大项目人才、短期来我市服务的专家以及现有突出人才提供生活、工作和科研条件。对市级以上专家定期组织体检，适时组织他们外出参观、考察、疗养。建立重大决策专家听证会制度，凡涉及到经济和社会发展等方面的重大决策，各级党政部门要提前组织有关专家进行论证，广泛听取意见，实行科学决策。注意安排参政议政能力较强的专家、学术带头人进入人大、政协。要高度重视人才安全问题，探索建立关键人才由政府、单位集体保险制度，创新人才社会保障机制。科技部门要集中用好各类科技基金，根据本市的资源优势、区位特点和科研任务，采取联合、共建等方式，加强科技基础设施建设，带动全市科研水平的提高。

18、加强人才市场建设，整合人力资源，促进区域人才的优化配置。认真贯彻区、市人才市场管理的有关规定，建立和完善人才市场，引入市场机制，发挥市场在人才资源配置中的基础性作用。市、县和各单位要建立健全人才资源信息库和覆盖全市的人才供求信息网络，定期收集和人才供求信息，实现全市范围内人才资源的共享。建立完善市外、境外人才信息库，发挥市外、境外人才的作用。打破行业和所有制壁垒，通过项目招标、成立课题组等方法，集中不同行业、单位的专业技术人员，解决企业新产品开发、技改项目力量不足等问题。由人事部门牵头，积极探索通过协商和合同管理，在不同隶属关系单位中调动、聘用、租赁、转让人才的办法，促进人才合理、有序流动。积极与中央、国家机关、高等院所及经济发达地区有关部门联系，通过双向兼职、短期工作、项目合作等形式，解决高级专业人才不足的问题。

三、加强领导，为建设高素质人才队伍提供有力保障

19、强化组织领导。各级党委、政府要认真贯彻党的十六大提出的尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的重大方针，进一步加强党对人才工作的领导，按照党管人才的要求，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的人才工作格局。要把人才工作作为“一把手”工程，主要领导带头搞好调查研究，定期听取汇报，研究解决重点、难点问题，积极为各类人才发挥作用创造条件。建立领导联系专家制度，由人才工作部门牵头，重点联系一批有影响的专家、学科带头人，及时了解他们的工作、生活情况，帮助其解决具体问题。县（区）党委、政府要建立健全知识分子工作领导小组及办公室，配强工作人员，切实加强对知识分子（人才）工作的领导。知识分子工作领导小组办公室是知识分子（人才）工作的具体办事机构，设在同级党委组织部门。知识分子工作领导小组要切实履行好制定规划、指导协调和督促检查职责，统一领导人才队伍建设工作。市、县（区）建立知识分子（人才）工作联席会议制度，由组织部门牵头，加强联系沟通，交流工作经验，通报工作情况，分析存在的突出问题，协调各方面力量，形成工作合力。实行县（区）党政领导干部人才工作目标责任制，将推进科技进步和加强人才队伍建设的情况作为考核政绩的重要内容。各县（区）党委、政府每年都要对人才队伍建设工作进行检查、总结，并向市委、市政府及市知识分子工作领导小组报告。

第2篇：队伍建设指导意见范文

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照扬州市委、江都市委关于加强干部队伍能力作风建设的要求，充分发挥督导人员的职能作用，切实加强对干部队伍能力作风建设的督查指导，以认真的工作态度和扎实的工作作风，推动全镇干部队伍能力作风建设顺利扎实开展。

二、工作职责

督导人员在镇干部队伍能力作风建设领导小组的领导下，按照镇能力作风建设办公室的工作安排，紧紧依靠各党支部（总支），以着力增强“五个方面能力”和大兴“八种优良作风”为工作目标，积极主动、深入扎实地开展督导工作。

（一）及时掌握督导单位的工作动态；

（二）通过明察暗访了解群众对督导单位干部队伍能力作风建设的意见和反映；

（三）对督导单位干部队伍能力作风建设主题活动提出建设性意见；

（四）及时向镇能力作风建设领导小组及其办公室反馈开展督导的情况；

（五）做好镇能力作风建设领导小组及办公室交办的其他有关工作。

三、工作方法及要求

为了确保全镇干部队伍能力作风建设活动扎实开展，督导人员要采取听取工作汇报、看资料台账、召开座谈会、走访服务对象、问卷调查和明察暗访等主要方式进行。督导人员要充分发挥主观能动性和工作积极性，紧紧围绕干部队伍能力提升、作风转变来开展工作。

（一）加强学习。要认真学习镇党委《关于加强干部队伍能力作风建设的意见》和有关领导讲话精神，提高认识，增强做好干部队伍能力作风建设督导工作的责任感。

（二）认真督导。要对照工作职责，创新工作方法，扎实有效地开展督导工作。在实际工作中，督导工作要与镇干部队伍能力作风建设阶段性工作要求结合起来，与全镇的中心工作和重点工作、特色工作结合起来进行，体现针对性和实效性。

（三）遵守纪律。督导人员要严格遵守各项工作纪律和廉洁从政的各项规定，树立和保持自身良好形象。

被督导的各党支部（总支）要积极支持督导组开展工作，加强和督导组的沟通，为督导组开展工作提供必要的条件。各党支部（总支）开展与能力作风建设有关的事项，要及时向督导组通报，征求意见，重要活动要请督导组参与。

第3篇：队伍建设指导意见范文

【关键词】高校 思想政治教育 队伍建设

我国中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育下发的文件曾指出：“要努力建设一支信念坚定、业务精湛、纪律严明、结构优化、战斗力强的高校思想政治工作队伍。”由此可见党和国家始终高度关注和重视高校思想政治教育队伍的建设，始终把加强和改进高校思想政治教育制度、提高教育者和学生的思想政治教育素质作为高校工作的重要环节。我国高校思想政治教育队伍建设对高校思想政治教育教育工作有十分重要的影响，它作为学生思想政治教育的组织者，对全面实现科教兴国和人才强国战略目标起到十分重要的作用。经过我国多年不断的实践与发展，我国高校思想政治教育建设工作虽然取得了一定的成效，但是仍存在高校思想政治教育队伍建设与我国高校教育发展水平不协调、高校思政政治教育者责任不明确、管理不到位、人员素质不高等一系列问题，在这种情况下，党和国家应该积极引导高校思想政治教育者树立正确的人生观、世界观、价值观；学校应该逐步完善高校思想政治教育队伍建设体制，建立长期有效的保障机制，从而确保学校的持续稳定发展。

一、高校思想政治教育队伍建设的具体内涵

高校思想政治教育队伍建设主要由思政政治理论课教师队伍和辅导员队伍两部分，其中具体由学校党政干部、思想政治理论课、共青团干部和社会哲学科学教师、最后还由班主任和辅导员组成。因此，高校思想政治教育队伍建设直接会影响到高校思想政治工作水平能否提高，能否得到落实。中共中央、国务院在2004年10月颁布《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的若干意见》明确指出：“思想政治教育工作队伍是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证。”可见，加强思想政治教育队伍建设对高校的发展具有特殊的重要性。

二、现阶段思想政治教育队伍建设的现状

（一）辅导员和班主任队伍建设的素质不高

辅导员和班主任是高校日常思想政治教育工作的主体，他们可以直接接触学生，了解学生的日常动态，但如今许多高校辅导员和班主任队伍建设存在诸多的问题，具体表现在教育者的学历结构、年龄结构和专业知识结构。例如：许多辅导员和班主任都是刚毕业的大学生，有的甚至是来自非政治思想教育专业，因而缺乏丰富的工作经验，对心理学和教育学并没有深入的了解，不能胜任学生思想政治教育这一工作。这直接导致我国高校思想政治教育队伍建设整体素质低下。

（二）队伍建设机制缺乏合理性和科学性

现阶段许多高校对思想政治教育队伍建设不够重视，缺乏合理有效的机制，没有竞争力，这直接会导致思想政治教育工作人员思想落后，对工作没有积极性，例如：我国教育部门规定高校师生比例应该在150―120：1的范围，由于高校没有建立合理的机制，还是实行终生制教学，导致队伍年龄老化。这些因素直接导致我国思想政治教育队伍建设缺乏活力。

三、健全高校思想政治教育队伍建设的有效策略

（一）提高辅导员和班主任自身素质

高校应该加强辅导员和班主任队伍的建设，辅导员和班主任他们共同承担着学生的日常思想政治教育教学内容，他们与学生的联系更为密切，能够直接关注了解学生的思想价值动态，这样才能有助于教育者及时了解和解决学生遇到的问题，因此建设一支高素质、高水平的辅导员和班主任队伍，是高校思想政治教育工作必不可少的环节。与此同时，高校应该加强党政干部和共青团员干部队伍建设，它们是整个思想政治教务队伍的领导和决策层，处于核心地位，这支队伍直接负责组织、协调和实施学生的思想政治教育工作，它们工作能力的高低、思想认识的高低，直接影响学校思想政治教育的效果，这支队伍思想政治教育不仅关系到学校自身的发展，还关系到我国社会主义发展的命运和前途。

（二）健全思想政治教务队伍建设机制

学校还要提高思想政治教育工作的人才选拨机制管理水平，思想政治教育工作的特殊性决定了学校思想政治教育队伍建设的艰巨性，学校首先要明确人才选拨的目标和标准，思想政治工作者要拥有鲜明的政治立场，只有不断提高思想政治教育工作者自身的素质，才能提高整个学校的思想政治教育工作水平。例如：学校可以采取全方面、多角度、多元化的选拨方式，培养专门的思想政治教育的工作的人才。又如：学校还应该建立健全人才流动机制，通过不断的竞争，才能建设出一支高水平的思想政治教育队伍。因此只有建立科学合理的管理机制，才能提高思想政治教育队伍的积极性，推动我国高校不断向前发展。

四、结束语

综上所述，高校思想政治教育队伍的建设，不仅是当前我国各大高校教育工作发展的必然要求，同时也是我国当前社会主义制度发展的必然结果，高校思想政治教育队伍建设的好与坏，直接关系到高校思想政治教育工作的成与败。在新形势下，思想政治教育作为党和国家工作的出发点和落脚点，对构建我国和谐社会具有十分中重要的意义。因此，各大高校必须从实际出发，立足于校情，建立健全高校思想政治教育队伍建设，不断提高教育者自身的素质，努力建设一支高素质思想政治教育工作的队伍，只有这样才能积极引导学生树立的正确的人生观、价值观、世界观，使学生真正成为合格的社会主义事业的建设者和接班人。总之，高校思想政治教育队伍建设任重而道远，需要党和国家、学校、教育者的共同努力！

参考文献：

第4篇：队伍建设指导意见范文

关键词：改革开放；辅导员队伍建设；发展历程

中图分类号：G451.2 文献标识码：A 收稿日期：2015-11-03

1.改革开放三十年来高校辅导员队伍建设的发展历程

（1）恢复重建阶段（1978～1983年）。“”的十年，是高校辅导员发展严重受挫的十年。高校德育工作受错误思想的严重干扰，辅导员队伍发展更是一落千丈。1978年，在全国教育工作会议上，教育部颁布了《全国普通高等学校暂行工作条例》，提出在大学一、二年级设立政治辅导员，负责学生的思想政治工作。1980年4月，教育部和团中央共同下发《关于加强高等学校学生思想政治工作的意见》，明确指出“各高校要根据具体情况建立政治辅导员或班主任制度”，自此，各高校的辅导员制度逐步得到重新建立，而且还基本恢复了“”前辅导员队伍“双肩挑”的做法。

（2）充实提高阶段（1984～1988年）。1984年4月，教育部颁布了《关于在十二所院校设置思想政治教育专业的意见》，决定在部分高校设置思想政治教育专业，开创性地将思想政治教育设立为一门学科来研究。1986年5月，国家教委在《关于加强高等学校思想政治工作的决定》中提出，“从高等学校长远建设出发，要培养和造就一批思想政治教育的专家、教授和理论家”。1987年，中共中央在前期工作的基础上，颁布《关于改进和加强高等学校思想政治工作的决定》，将辅导员队伍作为高校专职学生思想政治教育队伍的有机组成部分来建设，工作归为政工系列，编制归为教师系列，为辅导员的发展提供了政策保障。

（3）正规发展阶段（1989～1999年）。苏联解体、东欧剧变、八潮的教训，使我们更加清醒地认识到思想引领的重要性，党中央在总结经验、纠正错误的基础上，着重加强了对大学生思想政治教育的领导。1990年至1993年之间，中共中央分别下发了《中共中央关于加强高等学校党的建设的通知》《关于新形势下加强和改进高等学校党的建设和思想政治工作的若干意见》《中国教育改革和发展纲要》等文件，进一步深化和改进高校党的领导和思想政治教育工作。

（4）科学发展阶段（2000年以后）。进入21世纪，我国高等教育逐步由精英教育向大众教育转变，高校扩招带来的就业压力、思想多元化、心理危机等问题，为新世纪思想政治教育的发展带来了许多新的挑战。

2004年8月26日，中共中央、国务院下发了《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发[2004]16号文件），明确辅导员和班主任队伍是大学生思想政治教育工作队伍的主体，是大学生思想政治教育工作的骨干力量。

2.改革开放三十年高校辅导员队伍建设发展带来的启示

（1）高校要始终重视思想政治教育工作，将辅导员队伍建设提到学校战略发展的高度。高校必须高度重视思想政治教育工作，将辅导员的队伍建设同学校的发展紧密相连，切实落实辅导员的双重身份管理；要不断研究辅导员队伍建设发展规律，探索加强辅导员队伍建设的新办法，确保高校辅导员队伍建设长期稳定健康发展。

（2）辅导员的职能定位、工作内涵要始终紧扣时代脉搏，获得长足发展。改革开放三十几年来，辅导员的职能定位和工作内涵逐渐深入和科学化，高校辅导员由最初的政治教育工作者，到具有“双重身份”的“大学生健康成长的指导者和引路人”，角色定位日渐明确。新时期，必须在科学发展观的指导下，坚持“与时俱进”和“ 以学生为本”的原则，对辅导员的职能定位和工作内涵不断丰富和完善，更好地满足辅导员队伍建设发展的需要。

（3）辅导员队伍建设要始终走职业化、专家化的发展道路。新形势下，要以相应的学科和完善的理论作支撑，建立科学的培训和自我成长机制，积极推进辅导员的专业化培养和职业化发展，建立一支政治强、业务精、纪律严、作风正的高素质辅导员队伍。

参考文献：

第5篇：队伍建设指导意见范文

就业是民生之本，尤其是高校毕业生就业问题关乎经济发展、民生改善和社会稳定，备受关注和热议。2013年，党的十八大特别关注要“努力实现就业更加充分，推动实现更高质量的就业①”，为当前和今后一个时期高校研究生就业提供了方向。而在2013年党的十八大三中全会又强调要“促进以高校毕业生为重点的青年就业”②。要帮助高校毕业生合理化解当前就业压力，实现高校毕业生就业更充分，是高校就业工作者的重要任务。尤其是研究生作为新关注的就业“弱势群体”，更加需要一支强有力的研究生就业指导队伍为其指导和参谋。教育部早在2002年《关于进一步加强普通高等学校毕业生就业指导服务机构及队伍建设的几点意见》（教学[2002]18号）中就提出要“把就业指导教师队伍的建设摆到整个高校师资队伍建设的重要位置”③。2013年，教育部在《关于做好2014年全国普通高等学校毕业生就业工作的通知》（教学[2013]14号）中再次强调要“加快建设一支职业化、专业化、高水平就业工作队伍”④。国务院办公厅在《关于2013年全国普通高等学校毕业生就业工作的通知》（国办发[2013]35号）中也提出要“加强专兼职结合的职业指导师资队伍建设”⑤。可见，建设就业指导队伍，提供就业服务，是当前做好高校毕业生就业工作，实现更充分更高质量就业的有效途径。

二、研究生就业指导队伍现状及问题分析

（一）就业指导人员“量”不足

研究生就业指导工作人员数量不足是目前高校研究生就业指导队伍存在的一个最常见的问题。很多高校仅设置一个研究生就业指导科，负责全校成千上万的研究生就业指导工作。研究生就业指导工作人员的不足，只能终日被困于琐事小事等日常行政工作中，无法全面开展研究生就业工作，尤其是忽视对研究生进行就业上的指导，就业指导工作被搁置已是司空见惯。据了解，当前，广西大学研究生指导队伍主要是由学校研究生就业指导科心工作人员，学院分管副书记和研究生辅导员构成，专职的研究生就业指导教师非常短缺，兼职的工作人员极少参与指导工作，导致研究生就业指导工作难以有效开展，就业服务受限，影响研究生就业率和就业质量。因此，建立一支具有相当数量的研究生就业指导队伍是进行研究生就业指导工作的重要前提和基础。根据教育部的标准，至少每500个应届毕业生则需要配置1名专职就业指导教师和专职工作人员，但实际上很难有高校真正达到这个要求。据统计，2014年，广西大学共有8962名应届毕业生，其中毕业研究生为2952人，专职就业指导工作人员12名，比例远达不到教育部提出的最低要求，就业指导工作人员严重缺乏。其中，在设有硕士研究生的23个学院里，仅有8个学院共8名专职就业指导工作人员负责研究生就业指导工作，其余15个学院暂时处于无专人指导的状态。由于就业指导人员在数量上没有保证，很多就业指导工作无法得到有效贯彻，研究生就业指导处于一种严重空缺的状态，更是难以真正实施全面性的、人性化的服务，直接影响到研究生的就业情况和就业质量。

（二）队伍不稳定

研究生就业指导队伍不稳定也是目前高校研究生就业指导队伍普遍存在的不足。以广西大学为例，广西大学研究生就业指导队伍的主力军多为各学院的辅导员，他们一般都是刚走出校门或走出校门没多久的具有巨大潜能的年轻有为的研究生，他们仅将该岗位作为一个跳板，或升职，或转岗，或深造等，致使这支队伍频繁流动，从而直接导致就业指导队伍的不稳定。另外，据了解，以目前广西大学的局势来看，一般从事就业指导工作的教师，多数是“兼职”教师，他们甚少具有就业指导专业或背景，也很少有人专门从事就业指导咨询、教学和理论研究，他们的主要精力是放在日常性行政工作上。而且，学校很少设立专门从事教学工作，能够不承担或者是较少承担的行政工作的专职就业指导教师或人员。由于教学与行政两头工作都得抓，决定了就业指导只能是一份“兼职”，未能成为一种能够长期从事的职业，导致人员“有机便走”，队伍频频流动，难以保证就业指导队伍的长期稳定。当然，由于就业指导的非职业性，也难以吸引相关专业人才投身或长期投身于学生就业指导工作，进而影响开展就业指导工作的专业性。加上就业指导工作人员自身职业化意识不强，看不到这份职业的发展方向和未来出路，因此，他们在心理上不把该项工作作为终身事业，常常认为造成就业指导工作是临时性，是一份靠“青春”吃饭的工作，因此，队伍流动性较大，直接影响队伍专业化的提高，队伍专家化自然也成了无稽之谈了。

（三）就业指导队伍“质”不高

目前高校研究生就业指导队伍存在的又一问题是就业指导队伍“质”不高，主要表现为专业程度不高。就业指导涉及教育学、法律、心理学等多门学科知识，需要一支综合素质和专业水平高的就业指导队伍作为基础支撑。但是，从广西大学来看，目前对研究生进行就业指导的教师多为辅导员，在学历层次上他们多是以不同专业的研究生为主，学科门类丰富，但是普遍缺乏专业化的就业指导专业知识背景，而且缺乏正规的就业指导培训，虽然具有丰富的实践经验和从事学生工作的经验，但大都没有就业指导理论指导，就业指导队伍资整体专业素质较低，就业指导的业务技能亟待提高，基本无“专业化”和“专家化”可言。因此，在就业指导过程中关于指导水平、质量和指导的成效往往值得商榷。另外，高校鲜有设立就业指导工作人员培训部门。由于很多高校更加注重学术和专业发展，因此，往往投入更多的精力和经费。就业指导一般只能排在后面，甚至会被忽视，因此，造成就业指导工作人员很少有机会定期进行专业培训或外出学习考察，加上就业指导工作人员长期忙于就业工作的具体事务，使得就业指导工作人员的知识结构、理论素养、专业技能不能适应高等教育改革和发展需要，导致就业指导无法深入及有效进行。并且，单纯依靠通过短期的培训所得，一般比较片面或肤浅，就业指导不专业，甚至有可能把学生带入误区。

（四）指导工作不到位

研究生就业指导队伍指导工作不到位是当前遇到的又一个严重问题。从广西大学来看，一是，研究生辅导员仍然是当前研究生就业指导队伍的主力军，研究生的工作，无论巨细，基本由他们完成。一般地，他们大多执行的是事务性的、行政性的工作，每天疲于解决学生的一些大小事务上。关于就业工作，他们将主要精力和时间都放在和录入就业信息、审核毕业生就业协议书和报到证、跟踪学生就业情况等具体繁琐的工序上。由于辅导员工作要处理的事情多，种类繁，挤占了对就业指导学习、研究、培训的时间和资源。没有足够的力量进行专业就业指导，不能专注和全心投入到就业指导工作，无暇顾及提高就业指导能力，更很难主动联络学生和开展个性化服务，相当不利于研究生就业工作持续健康的发展；二是，缺乏全程化就业指导。就业指导工作的对象集中在毕业年级研究生，缺乏对非毕业生的指导。就业指导是一个长期的过程，必须针对各个年级的特点进行不同的指导。但是由于人力、时间、资源的有限，研究生就业指导与服务仅仅停留在毕业研究生阶段性层面上，缺乏系统全面的就业指导课程，所授所指导指导不多不深，常常处在消极被动的局面；三是，由于指导工作人员的缺乏等原因，使得工作人员分工不够细致，没有足够人员和精力承担市场开拓、社会接洽的工作，以至于高校普遍没有建立起完善的以市场需求部门，这对于就业市场竞争激烈的现实而言，其缺位的消极影响是相当大的⑥。

三、加强研究生就业指导队伍建设的思考

面对严峻的就业环境和日渐凸显的就业压力，研究生作为就业关注的新“弱势群体”，高校在重视就业指导工作之际，必须加强就业指导队伍的建设。

（一）做好人力资源规划和补充工作

为满足就业指导工作的需要，高校应充分利用校内资源，合理引入校外资源，着力打造一支具有适宜规模的“专兼结合”就业指导队伍。高校要按照教育部的要求并结合学校的实际情况，做好人力资源规划，进行适当的岗位设置，根据每500个应届毕业生的数量配置1名专职就业指导工作人员，保证每个学院的每个年级都有符合规定的专职就业指导人员，填补专职就业指导人员的缺口，同时还需要规划和补充一定数量的兼职就业指导人员，从数量上充实和壮大就业指导队伍，在就业工作上弥补专职就业指导人员的不足。建设一支卓有成效的研究生就业工作队伍，必须改变传统仅仅由学院辅导员承担主要研究生就业工作的思路，将各班班主任和各个研究生导师吸收到就业指导队伍中，承担部分的指导工作，发挥班主任小班小团队指导的作用和导师专业指导及个性化指导的作用。要将辅导员、副书记对研究生就业工作的普遍化处理与导师的个性化处理相结合，充分了解研究生的就业观念、职业定位、就业要求等信息，有针对性的为各个研究生“量身定制”就业规划，给以有用指导，提高建设性意见，帮助学生更易更好就业。只有具备足够数量的研究生就业指导队伍，才有可能做好就业指导工作，真正为研究生提供有效的指导意见，帮助研究生实现更好更高质量的就业。

（二）建立和完善就业指导队伍的长效发展机制

只有建立和完善就业指导队伍的长效发展机制，才能从根本上留住高校里最具发展潜力同时也最容易流动的辅导员队伍即就业指导人员。因此，完全有必要有针对性有计划的进行就业指导教师专职培养。只有对就业指导人员的职业发展进行系统合理的设计，要像重视学术骨干一样重视就业指导人员的选拔、培养和使用，就业指导人员才有希望在本职岗位上成就事业，实现自身价值，达到职业高峰。同时，要完善就业指导队伍的发展机制，规划就业指导人员的职业前景，为就业指导工作人员的发展搭建平台，让他们做事有平台、发展有空间，充分调动他们工作的积极性和创造性，让更多做出贡献的杰出在这个岗位上有所作为，真正做到待遇留人、政策留人、事业留人⑦，为加强高校学生就业工作提供人才保障。教育部在（教学[2013]14号）中提出要“切实将就业指导教师纳入学校教师专业技术职务评聘范畴”。高校应当建立起研究生就业指导工作人员晋升机制，按照学校教师专业的技术职务设置就业指导教师的行政级别，如副科级、科级、甚至副处级专职工作人员，并享受相应的待遇和福利。总之，就是要采取形式多样的措施和方式稳定研究生就业指导队伍，吸引他们将就业指导这项工作作为自己的终身事业来追求，并实现他们的人生观和价值观，满足其自我成长自我实现的需要，最终实现就业队伍和研究生双赢局面。

（三）强调培训提高就业指导队伍的专业水平

教育部在（教学[2013]14号）中提出要“积极开展就业指导教师培训，聘请专家学者、企业家、行业成功人士担任就业导师”。因此，高校应尽量着重招聘具备就业指导相关知识和专业的人员，并注重岗位培训和日常培训相结合，切实提高就业指导队伍的专业水平，推动队伍朝专业化专家化发展，提高更好更高的服务，真正帮助研究生实现就业。首先要坚持岗前培训，必须“先培训”“后上岗”，保证工作人员了解和掌握就业指导的相关知识，尽快融入并积极开展工作。另外，要定期进行日常培训，切实提高研究生就业指导队伍的业务能力，积极为研究生就业指导队伍提供系统的“全方位的”的专业的业务培训。此外，可适当性进行骨干培训，培养出一批就业指导精英教师，为其他工作人员提供再教育再培训，提高整个队伍的业务技能和专业水平。最终将岗前、日常、骨干培训三者有机结合起来，通过强化理论的学习指导，规范研究生就业指导队伍的指导理论，保证研究生就业指导队伍在对研究生进行指导时有理有据有内容；通过就业培训指导切实提升研究生就业指导教师的业务技能，真正有能力和水平的为研究生提供就业上的帮助。总之，就是要为就业工作人员提供专业的就业指导业务培训，以一线辅导员和班主任为核心力量，打造一支专业素质高、服务质量好、服务态度好的就业指导服务团队，推动研究生实现更高质量的就业。

（四）重视就业指导工作的开展

第6篇：队伍建设指导意见范文

为全面落实党的十“加强教师队伍建设”的精神，创新教师管理体制机制，切实加强教师工作薄弱环节，2012年12月13日，教育部会同中央组织部、中央宣传部、中央编办、国家发展改革委、财政部、人力资源社会保障部、国有资产监督管理委员会等相关部委分别印发了《关于大力推进农村义务教育教师队伍建设的意见》《关于加强幼儿园教师队伍建设的意见》《关于加强特殊教育教师队伍建设的意见》《关于加强高等学校青年教师队伍建设的意见》《关于深化教师教育改革的意见》和《职业学校兼职教师管理办法》等6个文件。这些文件从构建教师教育体系、健全教师教育标准体系、完善教师培养培训制度、深化教师教育课程改革、创新教师教育模式等方面，从保障农村义务教育教师队伍、发展幼儿园教师队伍、支持特殊教育教师队伍、稳定高校青年教师队伍、鼓励职校兼职教师队伍等层面提出一系列大快人心的新举措。

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。为了确保教师队伍建设政策措施落到实处，各级教育部门和学校要做好以下两个方面的工作。

一是学习宣传好。要通过举办各种形式的培训班、研讨班，组织各地各学校学习一揽子文件的主要内容和政策要点。特别是要让文件具体实施部门的各级领导、业务干部先学一步，深学一层，做到对相关政策领导干部熟悉、业务干部精通、教职员工了解，为文件的全面落实奠定良好的基础。比如，文件从教师生活诉求、队伍培养需要、制度环境营造等方面入手，推出一系列积极措施。在农村义务教育教师方面，立足“底部攻坚”，将农村村小、教学点的教师队伍建设作为重点；打“组合拳”，探索补充新机制、保证师资需求、建立健全城乡教师轮岗交流制度、保障农村教师待遇等。在幼儿园教师方面，提出严格准入、保障待遇、补足配齐等。在特殊教育教师方面，由中央财政在全国重点建设一批“特殊教育师资培养培训基地”，将特殊教育相关内容纳入教师资格考试。在教师教育改革方面，构建开放灵活的教师教育体系，鼓励有资质的综合院校培养师范生。在职业学校兼职教师方面，提倡“双师型”队伍建设，明确兼职教师可按照相应系列教师评价标准参与职务评价，建立多渠道筹措经费投入机制等。只有学习、宣传好这些政策，好的教师队伍建设的机制体制才可能全方位建立，教师才能对未来充满信心，老百姓才能对教育充满期待。

二是贯彻落实好。毋庸讳言，党和国家将“教师队伍建设”视为破解教育发展难题的关键，可谓找准了方向，抓好了对象。但如果还是“唱功好、做功差”，教师队伍建设的“组合拳”恐怕还得沦为花拳绣腿。因此，教师队伍建设能否落到实处，也应当建立相应的奖惩激励、公开透明、督导监管等配套机制，对于那些不折不扣地执行者，应当予以通报嘉奖；对于那种不执行、机械执行、歪曲执行者，也要出台配套的惩罚措施。为此，各级教育行政部门要加强对教师队伍建设的统筹管理、规划和指导，加强推进教师队伍建设改革试点项目。有关部门要在各自职责范围内，积极推进教师队伍建设的相关工作。与此同时，各级政府要把教师队伍建设情况作为本地各有关部门政绩考核、各级各类学校办学水平评估的重要内容，作为评优评先、表彰奖励的重要依据。建立教师工作定期督导检查制度，把教师队伍建设情况作为教育督导的重要内容，并公告督导结果，推动各项政策措施落实到位。

惟其如此，我们才能不折不扣地打好教师队伍建设的“组合拳”，努力形成一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。

第7篇：队伍建设指导意见范文

关键词：辅导员 制度 发展 历史

【中图分类号】G641

党的十六届六中全会通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》中，第一次提出了建设社会主义核心价值体系的历史任务。明确坚持把社会主义核心价值体系融入国民教育和精神文明建设全过程，坚持以社会主义核心价值体系引领社会思潮。《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》中指出“辅导员班主任是高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事德育工作，开展大学生思想政治教育工作的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人”。

新中国成立以来，党和国家的事业之所以能够不断发展进步、充满生机和活力，其中一个十分重要的原因就是我们党成功地为社会主义事业源源不断地培养造就了一批又一批政治上可靠的接班人。而这种政治上可靠的接班人的培养和造就，归根到底要靠人、靠队伍，这支队伍中最主要的力量就是高校辅导员队伍。我国的高校辅导员制度是与高等学校的教育目标相适应的，是贯彻德、智、体全面发展的教育方针而制定的。高校辅导员队伍是随着时代的发展而壮大，并在不同的时期呈现出不同的特点，实践证明，高校辅导员制度是适合我国国情并具有鲜明社会主义大学特色的思想政治教育制度。透过历史的瞳孔，对我国高校辅导员队伍建设的沿革及时代特征加以考察和研究，总结经验教训，继承优良传统，对推进高校辅导员队伍建设，进一步加强和改进大学生思想政治教育工作具有重要的现实意义。本文主要对高等学校辅导员制度发展的历史沿革进行梳理，为高校辅导员制度的建设提供有价值的史料。

一，历史演变阶段

1930年10月，在南昌起义和秋收起义的部队会师井冈山后，中共中央颁布了中国人民政治工作的第一部基本法规，即《中国工农红军政治工作暂行条例（草案）》。条例中共包含10个条例草案，其中“中国工农红军政治指导员工作暂行条例草案”中明确规定了政治指导员的工作目标和职责――巩固中国共产党在红军中的领导，使红军成为有力的工农革命的武装力量。[1]正是从政治指导员开始，逐渐衍生出了一个新的职业――思想政治辅导员。

1937年1月，经过了长征与西安事变，国内抗日民族统一战线形成，中国人民抗日军事政治大学在延安创办。抗大作为红军大学的前身，吸引了大量红军内部干部以及从陕甘宁边区外奔向延安的爱国青年前来学习。为保障党对抗大的领导地位不动摇，学校专设政治部，下设政治指导员，全权负责学员的思想政治工作。[1]抗大的政治指导员制度，首次将学校与军队的政治指导紧密联系在一起，为日后的学校辅导员制度提供了一个雏形。

新中国成立后，1951年11月在首任教育部部长马叙伦主持下，《中央人民政府教育部关于全国工学院调整方案的报告》中首次明确提出“为了加强全国工学院的政治思想教育的领导，各工学院有准备地试行政治辅导员制度，设立专人担任各级政治辅导员，主持政治学习思想改造工作。” [2]学校中的政治辅导员的概念第一次提出，为辅导员这一行业正式拉开序幕。

在辅导员制度筹划试行一年后，教育部于1952年10月《关于高等学校有重点地试行政治工作制度的指示》。指示中明确规定“全国高等学校在思想改造学习后，应有准备地在校内设立政治工作机构，其名称可称为政治辅导处”，“辅导处设主任一人，必要时设副主任一人，在校长领导下进行工作”，“设辅导员若干人，在主任领导下辅导一系或几系学生的政治学习和社会活动，组织推动教职员的政治理论学习和社会活动”。[3]这一指示的公布，标志着辅导员行业的正式确立，同时明确了辅导员工作制度，岗位设置与工作职责。至此，我国学校辅导员制度建立的准备工作已经基本完成。

二，初步探索阶段

1953年，在时任清华大学校长蒋南祥同志推动下，清华大学率先在全国正式贯彻实施辅导员制度。蒋南翔同志是“一二九”运动的重要领导人之一，注重巩固和发展高等教育中马克思主义思想阵地，强调党对学校教育教学的绝对领导。对此，他从清华大学高年级学生中抽调政治思想好、学习好的党员学生，半脱产担任政治辅导员，做学生思想政治工作，引导学生树立正确的人生观、世界观和价值观，以马列主义指导实践工作。从此，我国有了第一批一肩挑学生政治思想工作，一肩挑业务学习的“双肩挑”又红又专的政治辅导员队伍，而这支队伍，经过了半个多世纪的发展时至今日在我国各个高校中发挥着坚实的作用。

1961年9月批准试行的《教育部直属高等学校暂行工作条例（草案）》系统地总结了建国以来，我国高等教育在发展过程中取得的成绩和存在的问题。其中，明确提出“在思想政治工作中，必须正确处理红与专的关系”，为此“在一、二年级设政治辅导员或者班主任，从专职的党政干部、政治理论课教师和其他青年教师中挑选有一定政治工作经验的人担任。同时，要逐步培养和配备一批专职的政治辅导员。” [4]在中央批准的文件中首次明确提出专职辅导员的配备工作，“高教六十条”在高校辅导员制度建设的历史意义不言而喻。

1964年6月，教育部在《关于加强高等学校政治工作和建设政治工作机构试点问题的报告》中提出，在高等教育部和直属高校设立政治部，以清华大学和北京大学作为建立政治部的试点学校。同时提出在二、三年级内配齐班级的专职政治工作干部，从高等学校毕业生中选留，按照1：：100的人数比例配备。[4]该报告第一次对于辅导员选留和配备比例进行了详细规定。

1965年3月，高等教育部政治部要求各直属高校迅速建立政治部，并大力充实政治工作干部队伍，强调高校设立专职的学生思想政治工作队伍。同年又出台了《关于政治辅导员工作条例》，对政治辅导员的地位、作用和学生工作等一系列问题作出明确规定，至此，我国高校辅导员制度在全国各教育部直属高校范围内初步形成，而这支队伍的建立，对于稳定当时高校内学生思想具有不可替代的作用。

三，完善发展阶段

1978年，在相继经过了十一届三中全会和恢复高考制度后，在邓小平同志的亲自主抓下，教育部下发文件《全国重点高等学校暂行工作条例（试行草案）》。文件共分十章，其中第八章为思想政治工作，进一步恢复并明确了在重点高校的辅导员制度与工作要求。

1980年4月29日，教育部、发出《关于加强高等学校学生思想政治工作的意见》，首次提出“高等学校的学生政治工作干部，既是党的政治工作队伍的一部分，又是师资队伍的一部分，担负着全面培养学生的重要任务。”从此，高等学校辅导员的身份具有教师和干部的双重身份。

1984年11月13日，中共中央宣传部、教育部联合出台《关于加强高等学校思想政治工作队伍建设的意见》，明确提出思想政治教育队伍各方面的具体要求，其中包括“有坚定的共产主义信仰，坚持四项基本原则，在思想上政治上与党中央保持一致；有一定的马列主义、思想的理论修养和党的政策水平，对错误思潮具有一定的识别能力。”同时要“懂得所在学校或系科的一般基础知识和专业知识。文化科学知识面比较广，必须具有大学以上文化程度。”提出辅导员“可从本校教师和干部中选调；可从本校毕业生中选留，也可从马列主义理论专业、思想政治教育专业和其他文科专业毕业生中调配。”而辅导员的发展方向则分为“1，党政干部；2，马列主义理论教师、共产主义思想品德教师；3，业务课教师。”该《意见》从辅导员的基本要求到选留和发展等细节问题提出了具体明确的要求，在一定时间段内，作为纲领文件，明确指导高校辅导员制度和工作的发展方向。

1989年6月，党的十三届四中全会在北京召开，大学生思想政治教育的地位再一次凸显出来，对于大学生思想的引领工作全面铺开。1990年7月《中共中央关于加强高等学校党的建设通知》，1991年5月《加强高校共青团建设的意见》，1994年《中共中央关于进一步加强和改进学校德育工作的若干意见》，1995年11月，国家教委《中国普通高等学校德育大纲（试行）》，1999年9月《中共中央关于加强和改进思想政治工作的若干意见》。这些文件的颁布，全方面的完善了高等学校辅导员制度，开启了辅导员队伍专业化，科学化的发展进程。

四，专业科学阶段

2004年10月，在党的十六大胜利召开后，国家政治经济进入飞速发展时期，为适应新形势、新任务的要求，《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》中明确提出，辅导员作为大学生思想政治教育工作队伍的主体，是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证和骨干力量，辅导员按照党委的部署有针对性地开展思想政治教育活动，并且针对辅导员队伍的选拔、培养和管理制度有了进一步明确的规定。这个俗称“中央16号文件”的纲领性文件推动了辅导员队伍专业化发展的进程，同时也加快了辅导员队伍专业化前进的脚步。

2005年1月，教育部《关于加强高校辅导员班主任队伍建设的意见》，这是我国第一次针对辅导员制定的纲领性文件，标志着辅导员队伍专业化、科学化发展已基本成形。文件中对于高校辅导员的选配配备、培养发展和政策保障提出了制定细则的具体意见，提出“要把专职辅导员队伍作为党政后备干部培养和选拔的重要来源，根据工作需要，向校内管理工作岗位输送或向地方组织部门推荐。高校选拔党政领导干部，要重视专职辅导员的经历。根据本人的条件和志向，也可向教学、科研工作岗位输送。”

2006年7月23日，由时任教育部部长周济签发的教育部24号令《普通高校辅导员队伍建设规定》则标志着辅导员队伍的现代化建设已基本完成。《规定》分6章26条，涵盖辅导员要求与职责、配备与选聘、培养与发展、管理与考核等诸多方面。同事明确了辅导员工作的意义，即“辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”经过了70余年的发展与变革，至此，辅导员队伍制度化建设、专业化建设和科学化建设的基本工作已全面完成。

通过对我国高校辅导员制度的严格进程和时代特征的梳理与考察，可以发现，我国高校辅导员制度从萌芽、初创、初步形成、停滞、恢复到加强，再到科学发展，经历了曲折发展的过程。这一制度不仅锻炼了一大批政治干部，使他们成长为各条战线上的领导骨干，而且还培养了千千万万具有较高政治素质和科技文化水平的社会主义事业接班人。事实证明，我国高校辅导员制度是适合我国国情的大学生思想政治教育制度。面向新的世纪，在全面建设社会主义和谐社会，培养全面发展的高素质创新型人才新形势下，高校辅导员制度仍应坚持并完善。

参考文献：

【1】 杜向民，黎开谊.嬗变与开新：高校辅导员制度发展研究【M】.北京：中国社会学出版社，2009.

【2】 文建龙.我国高校政治辅导员制度的缘起及演变轨迹【J】.上海青年管理干部学院学报.2003，（2）：10～13.

【3】 王道阳.我国高校政治辅导员制度的历史演变【J】.思想教育研究.2007，（5）：31～32.

【4】 王奕.我国高校辅导员制度的历史、现状及未来发展【J】.湖南科技学院学报.2007，（7）：167～168.

【5】 李文军；儒家教育与现代教育历史背景及基本理念之比较[J]；东岳论丛；2002年02期

【6】 郭军；南宋书院教育对我国民办高等教育发展的启示[J]；钦州师范高等专科学校学报；2005年02期

【7】 童静菊；；高校辅导员队伍建设的回顾与展望[J]；学校党建与思想教育；2006年08期

【8】 孔祥清；吴冰；轩辕秋艳；周艳；；试析高校辅导员职业角色的演进[J]；学校党建与思想教育；2006年09期

【9】 5 薛晓建；论非基督教运动对中国教育发展的影响[J]；北京行政学院学报；2001年03期

【10】 章小纯；关于当前湖南省高校辅导员队伍建设问题、成因及对策的思考[D]；华中师范大学；2005年

第8篇：队伍建设指导意见范文

[关键词]辅导员 《标准》 职责培训

[中图分类号] G641 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2015）07-0087-02

《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》（以下简称《标准》），针对高校辅导员的职业要求、概况以及职业能力标准进行了具体的要求和规范，并注入了新的内涵，为辅导员职业能力建设指明了方向。如何按照《标准》做好新形势下高校辅导员工作，是摆在我们每个高校领导者和学生工作者面前的一项重要任务。

一、学习标准，提高认识，进一步明晰辅导员的职业概念及角色定位

自中共中央国务院下发《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发[2004]16号）以来，全国各高校的领导者都开始意识到加强辅导员队伍建设工作的紧迫性和重要性。各大高校根据本院校的实际情况建立了一系列的标准和机制，对辅导员的选拔、培训、鼓励等做出了具体要求，改善了辅导员的工作条件，扩展了辅导员的发展空间，使辅导员的待遇得到了保障。作为一支深受大学生喜爱的重要的育人队伍，辅导员队伍已经成为大学生健康成长的指导者和引路人。但是，一些高职高专院校在辅导员队伍建设中，如人员编制、工资待遇、发展机遇、评职称等方面仍然存在着许多问题，这对辅导员队伍的稳固性和工作积极性产生了严重的影响。因此，《标准》的颁布和实施，对高校加强辅导员队伍建设具有重要的指导意义。各级高校都要坚决贯彻中央精神，着力围绕“培养什么人”、“如何培养人”这一重大课题[1]，强化组织领导，制定政策措施，明确责任分工，按照专业化、职业化的标准建设辅导员队伍，切实把辅导员队伍建设好、发展好、管理好。

十报告中明确指出，高校教育的根本任务是以德育人，要培养出具有综合素质的人才，为社会主义的建设服务，致力于培养大学生的创新意识、社会责任感以及社会实践能力。辅导员队伍在高校教育过程中发挥着重要作用，这就对高校辅导员的工作提出了更高的要求。为更好地贯彻落实十精神，使政治教育思想工作更加科学化、系统化，教育部根据确定标准、建立机制、提高质量、促进发展等具体思路，对各高校辅导员队伍建设进行了全面提高，并经研究制定了《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》。《标准》进一步规定了辅导员的职业概念，规定了工作内容，规定了辅导员的基本要求和具体条件，针对辅导员职业的相对独立性建立了理论体系，为辅导员专业素质和职业能力的提高指明了方向[2]，也为各级各部门、各高校推进辅导员队伍建设提供了基本依据和政策导向。

《标准》首次提出把高校辅导员作为一种职业确定下来并注入了新的内涵。《标准》明确指出，辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，在对大学生进行思想政治教育过程中发挥重要作用。辅导员具有教师和干部的双重身份[2]，辅导员首先是教师，但又有别于任课教师，既是“经师”，更是“人师”。《标准》明确提出辅导员要向着专业化、职业化的方向发展，《标准》的颁布让辅导员工作有劲头，晋级有盼头，生活有甜头，极大地提高了辅导员的工作积极性。

二、依据标准，做好培训工作，提高辅导员队伍的工作能力和职业技能

加强辅导员队伍建设的关键是做好对辅导员的培养工作[3]，通过学习《标准》内涵，我们深刻认识到：《标准》是参考依据，是行为准则，是职业规范，是最高要求。《标准》在高校辅导员队伍建设中，真正发挥了选拔有标准、考核有依据、辅导有方法、思路有创新的主要作用。《标准》具有明显的导向性、渐进性和阶段性的特征，是一部很好的指导辅导员队伍建设和提升辅导员能力的规范文本。《标准》的出台，给予学校指导性的政策，让辅导员真正受益，为学生发展助力，为辅导员发展指明了方向，为促进学生成长成才注入了活力。《标准》的颁布和实施，一是为增加高校师生乃至社会对辅导员工作的认同度，提高辅导员的职业信任度和职业地位奠定了基础。《标准》对辅导员的工作范畴和责任做了明确规定，大大增加了辅导员的归属感和工作信心[4]，使他们真正感受到在学校干事有平台，发展有空间，岗位有职责，育人有思想，做人有信仰。二是为制定和完善辅导员队伍准入、考核、培养、发展、退出机制奠定了基础。高校辅导员队伍建设，在人力、财力、物力等方面有章可循，有法可依，《标准》内容全面，条例清晰，政策性、操作性强。三是为培训和选拔高校辅导员工作提出了具体要求和准则。《标准》规定高校辅导员的职业准则是热爱祖国、遵纪守法、爱岗敬业、爱护学生、为人师表、终身学习。[2]《标准》要求辅导员积极拓宽自己的知识面，包括专业知识、基础知识以及法律知识，努力提升职业道德水平和工作能力;努力学习与学生教育有关的理论知识，增强自身的管理能力、表达能力以及对学生的教育指导能力和观察能力等。因此，各高校都应坚持标准，加强辅导员的培训工作，严格依据工作努力、作风正派、严于律己的标准对辅导员进行选聘。《标准》对辅导员的具体要求十分明确，对选聘程序有严格要求。通过培训选拔上岗，使辅导员感到培训有标准，职业有规范，指导有方法，工作有目标，努力有方向。

三、明确职责，强化责任，进一步增强辅导员队伍的责任感和使命感

《标准》对辅导员的含义以及工作职责有明确规定，即辅导员是高等院校教师管理队伍的重要组成部分，既是教师又是干部。在对大学生进行思想教育工作的过程中，辅导员发挥着重要的作用，他们是大学生日常管理工作的领导者、组织者和实践者。[2]《标准》还对辅导员的职业能力进行了等级划分，共划分为三个等级、九项内容（三级九项），并对各级辅导员的具体工作内容和职能进行了明确规范。《标准》科学、规范，有很强的指导性和可操作性，对辅导员的职业能力进行了等级分配，并且在思想教育、日常管理、组织建设、学业指导、身心健康教育、应对紧急事件、就业指导和职业技能、实践能力等九个方面对关于辅导员的具体工作内容进行了整理和规定[2]，明确要求了辅导员的综合能力和基本理论知识。所以，各高校应严格依据《标准》和辅导员的岗位要求，明确职责，强化责任，细化标准，加强考核，努力推进辅导员工作健康有序发展。[5]《标准》的出台让辅导员真正体会到工作有乐趣、有压力、有责任，还要有担当，也让辅导员体会到工作有激情，学习有蓝本，考核有标准，职能有划分，发展有方向，责任有担当。这样一来，辅导员就能够根据自己的实际情况更清楚地认识到自己目前所处的发展阶段，以及应具备哪些能力，勇于担当自己的责任，对个人的职业发展目标和方向更加明确[6]，在个人能力提高方面能循序渐进，符合人才发展规律，模范遵守职业道德规范，以身作则，言传身教，以自己良好的思想和道德风范去影响和培养学生。[7]在学生的成长过程中，辅导员应努力发挥重要的作用。

根据综上所述，作为辅导员，应具备较强的组织领导能力、表达能力及观察能力。任何时候都要把“依靠人、为了人、服务人、教育人、人育人”为我们工作的基本出发点，贯穿于学校的教学、科研、管理、服务、生活和其他一切工作当中。[8]目前，我校已结合工作实际，成立了贯彻落实《标准》领导小组，以“学标准，定措施，建队伍，抓培训，促管理”为工作新思路，制订了具体的实施方法，更加规范了辅导员的选聘培训准则以及工作职责，经过研究初步制订了对辅导员的培训方法并加以试用（我校对辅导员的培训工作正在分期分批进行），划拨了辅导员培养培训专项经费，提出了辅导员队伍专业发展长远规划。通过建章立制，加强队伍建设，完善辅导员工作绩效考核和管理机制[8]，明确辅导员角色定位[9]，我校辅导员队伍建设已按照《标准》要求逐步走上了有章可循、有“法”可依的良性循环轨道。立德树人是高等学校的根本任务，以人为本是我们的工作理念[10]，这已成为学校全体教职员工尤其是各级领导干部和班主任辅导员的深刻共识和实际行动。

[ 注 释 ]

[1] 中共中央国务院.关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见[Z].中发[2004]16号.

[2] 教育部.关于高等学校辅导员职业能力标准（暂行）[Z].2014.

[3] 教育部.关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见[Z].[2005]2号.

[4] 王金文.新时期高校辅导员队伍建设探析[J].教育与职业，2008（17）：144-145.

[5] 肖重阳.新形势下高校辅导员职责探析[J].学理论，2009（23）：202-203.

[6] 王超.关于高校辅导员职业化发展的思考[J].政治教育研究，2013（4）：119.

[7] 教育部.关于进一步加强和改进师德建设的意见[Z].教师[2005]1号.

[8] 毛德均，代艳.关于高校辅导员队伍建设的思考[J].西南农业大学学报（社会科学版），2012（9）：137-140.

第9篇：队伍建设指导意见范文

下面，我从三个方面阐释北京市建设高素质教师队伍的实践与思考。

准确把握教师队伍建设的时代特征和要求，深刻认识建设高素质教师队伍的重要意义

教育规划纲要提出了教师队伍建设的目标任务，确立了教师工作的蓝图和总纲。近年来，全国各地开展了深入的研究和广泛的实践探索，收到了积极的成效，有效地推进了教师队伍自身的现代化建设。应该看到，当前我国教师队伍整体素质有待提高，结构不尽合理，区域、城乡、校际之间教师资源配置还不平衡，中西部农村教师队伍相对薄弱，农村教师职业吸引力亟待提升，教师管理体制机制有待完善。为此，我们在建设高素质教师队伍的过程中，还需要进一步深入研究，努力探索教师队伍建设的理论基础和实践模式。

1.准确把握教师队伍建设的时代特征和要求

为深入实施科教兴国战略和人才强国战略，全面贯彻教育规划纲要，进一步加强教师队伍建设。2012年，国务院印发了《关于加强教师队伍建设的意见》，教育部和相关部委共同印发了《关于教师教育改革的意见》等6个配套文件，这一系列措施旨在破解涉及教师队伍建设体制机制方面的难题。

一是深刻认识教师队伍建设的战略地位。实现从人力资源大国向人力资源强国的转变，关键在于发展教育，实现从教育大国向教育强国的转变，关键在教师，教师的素质直接决定人才培养的水平。建设一支高素质、专业化教师队伍是提高教育质量、实现科教兴国和人才强国战略的关键，这日益成为各国增强综合国力竞争的首选战略。我国要实现全面建设小康社会的宏伟目标，培养数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，推进教育现代化，必须要提高教育的发展水平，必须全心全意地依靠人民教师队伍，坚定不移地建设好教师队伍，把解决教师的培养、补充、配置、发展和提高他们的社会地位放在重要的战略位置上。

二是准确把握教师队伍建设的战略目标。教育规划纲要第一次提出“努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍”的战略目标，对教师队伍建设提出了新的更高的要求，反映了以人为本、教师为本的科学发展观，体现了在新的起点上推动教育事业科学发展的国家战略，符合教师专业化的国际趋势和发展方向，是教育规律的客观反映。

三是全面理解教师队伍建设的战略举措。教育规划纲要从四个方面提出了具体思路和举措，主要解决怎样建设高素质专业化教师队伍的问题。以加强师德建设为重点，要加强教师职业理想和职业道德教育，将师德表现作为教师考核、聘任和评价的首要内容。以提高教师业务水平为核心，加强教师教育，制定教师培养培训规划，完善体系，健全标准，创新模式，深化改革，开展质量评估，加强经费保障投入，完善教师培训制度。以提高教师地位待遇为前提，建立健全相关政策与法规，提高教师社会地位，依法保障教师合法权益，关注教师身心健康，改善教师工作生活条件，增强教师职业的吸引力，对农村教师实行倾斜政策，鼓励优秀人才长期从教。以健全教师管理制度为重要途径。完善并严格实施教师资格准入制度，严把教师入口关。国家制定教师资格标准；实行教师资格考试制度，省级教育部门统一组织中小学教师资格考试和资格认定；县级教育部门依法履行教师招聘录用、职务评聘、培养培训和考核等管理职能；建立教师资格证书定期登记制度；形成教师和校长流动机制；建立统一的中小学教师职务系列；完善教师退出机制。

四是学习借鉴国外教师队伍建设的有益经验。20世纪以来，世界各国尤其是西方发达国家和东方的日本、新加坡，为了提高在国际上的竞争能力，都致力于人力资源开发和人才素质的提高，优先发展教育，把师范教育作为教育改革与发展的首要目标和重点。教师队伍建设呈现出新的时代动向：在学历要求上，向“高层次”型发展，追求实现教师资格的高学历化；在业务能力要求上，向“全能型”发展，推动教师职业的专业化；在教学水平上，向“开拓型”发展，促进教师能力的多样化；在教育研究方面，向“科研型”发展，促进教育研究的科学化；在教师发展方面，向“持续型”发展，实现教师教育的终身化。

2.深刻认识建设高素质教师队伍的重要意义

当前，我国已经完成了“两基”攻坚这一历史性任务，这是我国教育发展史上的重要里程碑，基本解决了“有学上”问题，但更大的挑战是“上好学”。人民群众和社会发展对教育更多更高的需求同优质教育资源供给不足的矛盾，是我国教育的基本矛盾。解决这个矛盾的根本出路在于建设高素质的教师队伍，发展高质量的教育。多年来教育改革发展的事实说明，全面实施素质教育，推进教育教学改革，关键在于教师队伍的能力和水平；促进教育均衡发展，统筹城乡教育、区域教育协调发展，实现教育的公平和公正，关键在于教师资源的合理配置；加强和改进未成年人思想道德建设，关键在于教师自身的基本素养和表率作用；实现教育现代化，包括实现教育思想、制度、内容、方法、设施设备、管理等多项内涵，而教师队伍现代化建设，既是实现教育现代化的重要内容，也是实现教育现代化的重要基础条件。

建设高素质教师队伍，助推首都教育现代化进程

在国家政策指导下，北京市高度重视教师队伍建设，始终把教师队伍建设作为首都人才战略和推进首都教育现代化的关键环节。近年来，先后实施了“首都名师发展计划”“优秀中青年骨干教师发展计划”“职校教师双师素质提升计划”“农村教师素质提升计划”等重点项目，为全面实现首都教育现代化提供强大的人才支撑和智力保障。

1.不断创新首都教师队伍建设的机制，造就一支高素质专业化教师队伍

一是以德为先、能力为重，打造高素质的教师队伍。北京市高度重视师德师风建设，将师德教育作为教师继续教育特别是新教师培训的主要内容，实行师德“一票否决制”，将师德表现作为教师考核评价的必要条件。开展“北京市人民教师奖”“北京市优秀教师”“北京市师德标兵”等评选表彰活动，组织编写《铸就师魂》系列丛书，宣传人民教师的师德风范，调动广大教师教书育人的积极性和创造性。

二是规范教师专业标准，创新培养模式，构建开放灵活的教师教育体系。研制《中小学教师专业发展标准及指导》，为教师的培养提供了专业依据。坚持实施师范生公费教育，制定了培养优秀教师的方案，配置教育资源，调整学科专业布局，在人才培养模式改革、课程改革、教师教育团队建设和教师教育平台建设方面进行了有益的探索。

三是完善培训机制，加大培训力度，全面提升教师专业发展水平。健全和完善了中小学教师继续教育工作统一规划、分层实施和制度规范的组织管理体制，采取市、区县、学校三级管理的办法，按照“面向全体、突出骨干、倾斜农村、服务急需”的培训思路，建立市级负责重点培训工程、区县实施全员培训，分层分岗、研训结合的城乡一体化教师培训体系，不断加大培训力度，完善培训激励机制和经费保障机制，全面提升教师专业发展水平。

四是健全和完善教师管理机制，优化教师发展环境。科学规划教师队伍建设，不断完善教师引进、管理和发展服务体系，牢固树立“选英才”、“育人才”的用人理念，明确教师的遴选程序、标准，严把入口关，研究制定分层分类培养方案，构建规范、有序的人才使用机制，提高人才资源配置效益。进一步深化学校分配制度改革，研究探索按岗位、按任务、按业绩确定报酬的收入分配制度，进一步完善教师考核、激励机制，充分调动不同层次教师的积极性、主动性和创造性。充分发挥高层次教师的引领、示范、辐射作用，在支援全国城乡教师的交流，城市教师支援农村等方面发挥积极作用。

2.健全和完善教育督导与评价机制，促进教师队伍建设

2012年，国务院颁发的《教育督导条例》明确提出要对校长队伍建设情况，教师资格、职务、聘任等管理制度建设和执行情况实施教育督导。《关于加强教师队伍建设的意见》也明确提出要建立教师工作定期督导检查制度，把教师队伍建设情况作为教育督导的重要内容，并公告督导结果，推动各项政策措施落实到位。

一是健全和完善了素质教育综合督导评价制度，促进区县政府、教委和学校重视并加强教师队伍建设。北京市建立了以政府、教委、学校为一体推进素质教育综合督导评价制度，把教师队伍建设作为重要的督导内容。到目前为止，对全市区县政府、教委和学校完成了三轮全面实施素质教育的综合督导评价，在督导过程中分别对政府、教委和学校所应承担教师队伍建设的任务和职责进行了督导评价，促进区县政府、教委和学校重视并加强教师队伍建设。

二是健全和完善了专项督导检查制度，促进区县政府和教委重视并加强不同学段教师队伍建设。为督促区县政府落实相关教育政策，市教育督导室先后对区县政府落实高中课程改革、初中建设工程、小学规范化建设工程、义务教育均衡发展、学前教育三年行动计划、校外教育、特殊教育等情况进行专项督导检查。在督导检查过程中，把不同学段教师配置、培训和管理等作为督导检查的重点，督促区县政府和教委全面落实不同学段教师队伍建设的任务和职责。

三是开展区县教育工作满意度入户调查，准确了解人民群众对首都教育工作和教师队伍建设情况的评价意见。自2009年开始，北京市政府教育督导室委托北京教科院基教所和北京市统计局统计信息咨询中心，连续四年在全市开展区县教育工作满意度入户调查，把师德、师风、教师的工作态度、教育教学水平等方面作为重点调查内容。每年走进全市11600户学生家庭，深入了解学生及家长对北京市区县教育工作和教师队伍建设情况的意见和建议，准确掌握第一手教育系统舆情，为市区政府教育决策提供有效信息支撑。

高素质教师队伍建设取得明显成效

北京市教师建设工作的体制机制得到了进一步完善，教师队伍素质能力不断提高，结构和发展环境进一步优化，高层次人才队伍不断壮大，涌现出一大批师德高尚、业务精湛的优秀教师，适应教育现代化要求的高素质教师队伍正在逐步形成，为推动首都教育率先基本实现现代化，推动“人文北京、科技北京、绿色北京”建设和首都经济社会发展与文化繁荣，提供了坚实的人才支持和智力保障。

一是教师队伍总量不断增加，整体配置得到优化。2012年，全市幼儿园、普通中小学专任教师13.2万人，比2010年增加了近9443人，满足教育发展需求。其中，幼儿教师26330人，小学教师人46783，初中教师19968人，高中教师37411人。

第一，教师队伍配置状况得到进一步改善。2010年幼儿园、初中、高中生师比比2005年进一步减小，小学生师比比2005年增加了2.9。2010年幼儿园、小学、初中、高中生师比分别比全国低13.2、4.5、4.8和5.9个百分点。（见表1）

表1：北京市中小学（幼儿园）生师比变化情况统计表

第二，教师年龄结构不断优化，中青年教师成为中小学教师的主体。2010年，35岁以下的小学、初中、高中教师分别占到50.8%、47.2%、47.6%，比2005年明显减少；45岁以下的小学、初中、高中教师分别占到87.5%、87.1%、86.1%，比2005年分别增加了5.2、5.9和0.5个百分点。（见表2、表3）

第三，教师职务结构总体上不断改善，具有中高级职务的教师比例进一步提高。小学、初中、高中具有中高级职务的教师分别为56.4%、58.7%、66.0%，分别比2005年提高了6.6、6.3和0.3，幼儿园教师比2005年下降4.2个百分点（主要原因是去年新增加11742名幼儿教师，未评职务比例增加），幼儿园、小学、初中、高中具有中高级职务的教师分别比全国高6.0、3.3、3.9和0.6个百分点。（见表4）

表4：北京市中小学（幼儿园）中高级职务教师所占比例变化情况统计表

二是教师队伍学历水平不断提高。专科以上幼儿教师、专科以上小学教师、本科以上初中教师、研究生学历高中教师分别占77.8%、95.3%、94.3%、12.6%，比2005年均有明显提高，分别比全国高出17.5、17.0、30.2、8.9个百分点。（见表5）

表5：北京市中小学（幼儿园）高学历教师所占比例变化情况统计表

三是学生和家长对教师工作的满意度明显提升。综合分析四年教育工作满意度入户调查结果，可以看出，北京市学生和家长对师资队伍的总体满意度逐年提高，从2009年的77.0提高到2012年的84.8。综合分析四年师资队伍所包含的六个指标的满意度均呈现出逐年提高。（见表6）

几点思考

一是教师教育改革有待深化，教师教育质量有待提高，现代教师教育制度有待完善。目前，我国教师教育的改革还存在一些需要研究和思考的问题：各级师范学校教师培养的课程结构、教学内容和培养模式比较传统，师范性不强，培养和培训相分离，培训的针对性和实效性不强，经费保障机制不健全，投入不足，管理职责不清，质量不高。需要进一步健全和完善开放多元的现代教师教育体系，确立优先发展的战略地位，厘清责任，统筹协调，全面深化教师教育改革和发展。