对于企业文化的感受精选(九篇)
第1篇：对于企业文化的感受范文
关键词：文化落地 民营企业
当前，我国民营企业蓬勃发展，众多民营企业更是在短短几年时间内从小作坊式的工厂发展成为具有庞大生产能力和组织的大型企业。在这个过程中，大多数民营企业的经营者并未重视和掌握自身企业内部文化的发展和建设，以至于企业在经历的3-5年的高速发展之后就遇到瓶颈，甚至开始走下坡路。
这几年，笔者为几家典型的发展中民营企业做企业文化咨询，遇到的普遍状况是：企业的创始人和掌控者由于对现今先进管理理念的接受程度普遍升高，观念上对企业文化很重视，但在实际操作时根本没有抓住企业文化塑造的精髓，也无法使自己信奉和想要推广的企业文化理念真正落地。以我在某家民营企业咨询的过程为例：一进门，厂房上空非常显眼的悬挂着一个横幅：外展内求，聚气合力。在与企业老总沟通时我了解到，这是企业的核心经营理念，并做了非常深刻的外延和内涵的解释。这让我认识到这个企业家对企业文化建设的重视程度和敏感性。但随后在我与企业普通职工的交流中，我发现几乎没有人对这句企业家非常得意的核心理念真正理解。这让我非常疑惑：悬在空中的不被人接受的“成功理念”有何意义？
目前许多成长期的民营企业都存在这样的问题：企业家有着大把的成功经验和经营理念，但并不能通过自己的措施把这些经验和理念塑造成为企业的特色文化。真正的问题在于企业经营者有好的企业文化理念，如何把这些输送给每一个员工并成为共识。
一、理念的形成只是开始，员工行为和心智的塑造才是核心
在企业家在经营和发展企业过程中有了成型的核心理念，要尽快的使这些理念成为员工的思想共识。
首先要进行普遍培训，提高员工对企业文化理念的认知度。通过企业高层的演讲、文化手册、企业内部广播、宣传栏、展板对企业从上到下信奉的文化理念进行全方位的宣传和输送。并组织丰富的企业文化活动来提高员工接受企业统一文化理念的兴趣和积极性。
其次要在企业中形成学习性组织的氛围。培训是被动的，员工自主学习才是主动接受的最好方式。微软总裁比尔・盖茨说：“熟悉本公司是每个员工的必修课，因为只有熟悉本公司情况，才有可能把公司情况介绍给你的客户，反之，必会引起客户的怀疑。”
二、找准企业文化落地的突破口
文化管理已经成为企业管理的最高层次，企业家越来越认识到文化建设的重要性。如何推动企业文化落地，找到准确并切合企业实际的突破口是成功与否的关键。这时，要从员工的现状和需求出发，逐步培养全体员工的归属感、工作的成就感、竞争的意识和团队精神，逐步形成企业特色的企业文化。
1、考察员工当前阶段的具体状况
企业内部员工的组成情况、工作年限、学历构成、年龄分布甚至民族构成都会影响到企业内部工作氛围的形成。有的企业绝大多数员工学历层次低，年龄悬殊大，在文化理念的传播时就要考虑实际情况，通俗易懂、平易近人的宣讲方式更容易让人接受，反之则曲高和寡，效果甚微。
2、考察员工当下的具体需求
反复调研，当前真正吸引员工和激发员工工作积极性的因素是什么？哪些因素最能打动员工？哪些因素最能引起员工的共鸣？哪些因素是员工早已有深厚基础的？这些问题的解答，直接给企业输出企业文化理念提供了绝好的突破口。
3、提高企业管理环节的执行力
这里提到企业的管理环节，主要是指企业中除企业家对文化足够重视，还需要管理层的每个层级对文化建设和落地要有共同的努力方向，积极配合企业家对理念的推广，并在日常管理中，坚持体现企业家所信奉的行为和理念，对员工在行为上产生直接的影响。
三、实现企业文化落地的具体措施
企业文化的建设和实现既是企业能够基业长青的关键因素，又是一剂见效慢但能够治本的中药良方。推动企业文化的落地是一项长期而又艰巨的工程，需要企业家和管理者共同长期的坚持努力。
1、良好人文环境氛围的形成
企业文化的落地和企业核心理念的推广，需要良好的学习氛围和工作氛围，而这一切都来自于员工最直观感受到的工作和生活环境。建设文化体育活动场所，丰富企业物质文化、精神文化生活，为员工生活休闲提供方便，要营造充满信任与亲情感的文化氛围，让员工团结友爱、精神饱满、情绪高昂，积极投入到企业文化建设中来，推动企业和谐发展。日本企业在80年代的突飞猛进，其中最为成功的经验之一就是在企业中营造充满信任与亲情感的文化氛围。
2、企业管理制度的健全
企业文化建设是在制度建设到精神建设的递进关系，只有拥有健全完整的企业管理制度，才能在此基础上形成有序的团队合作和执行能力。
企业管理制度的建立健全，是一个企业步入正轨的开始，但能够将企业建立的各种制度严格、丝丝入扣的执行下去，才能体现它的真正价值。只要在这样的基础上，企业的精神理念才能逐步凝聚和成型。
3、重视企业管理者的表率作用
企业员工最直观感受到的是企业中基层管理者的管理方式、工作作风，这也是对企业整体氛围影响最为直接的方式。这需要企业管理者在工作中时时刻刻体现出人性化的管理理念、符合企业推行的文化理念，这也是企业员工感受企业文化最直观的一扇窗户。
4、完善员工的心智模式
美国的管理学家彼得・圣吉在他的著作《第五项修炼》中提到：“心智模式的核心是支配人们行为的理念。而现实中，不少人的上进心经常被一些错误的理念包裹着，妨碍了他们正确地认识事物，使个人和企业的发展都受到影响。”因此，完善员工的心智模式，逐步摈弃消极文化对员工的影响，让先进文化成为企业主流，是企业文化落地不可或缺的一项工作。
对企业来说，要建立以人为本的激励机制，对工作态度好、效率高、业绩突出的个人进行奖励，进行重点宣传，让努力工作的员工获得更丰厚的物质回报，满足其更深层的精神需求，提高员工对企业的忠诚度，降低员工的离职意愿；要塑造有价值的愿景，为员工描绘出企业与个人共同发展的远景，确立员工与企业共同成长的前进方向和奋斗目标，让员工在企业中有强烈的归属感与责任感，心甘情愿地为企业的发展奉献自己的忠诚与才能，成为企业竞争的核心力量。
总之，对于民营企业来讲，提炼属于自己的特色文化理念或许不难，但能否让每一个员工都接受并奉之为工作的基本准则，才是最重要的。只有这项工作做到，企业的文化建设才算到位，企业才能从中得到真正的助推作用。
参考文献：
[1]张德．企业文化建设[M]．清华大学出版社，2003．
[2]罗长海．企业文化学[M]．中国人民大学出版社，1999．
[3]范喜贵．无形有形企业文化：管理的第四阶段[M]．经济科学出版社，2002．
第2篇：对于企业文化的感受范文
关键词：组织文化 工作幸福感
一、研究背景和问题的提出
随着我国企业员工工作、生活质量的日益提高，他们越来越重视对工作幸福感的追求，因此如何提升工作幸福感已经成为目前我国企业界广泛关注和亟需解决的一个热点问题。然而当前对工作幸福感的研究集中在工作本身以及企业的人际环境对工作幸福感的影响上，“企业文化”对工作幸福感的软影响的相关研究较少，本文拟通过研究在心理资本调节作用下，企业文化对员工工作幸福感的影响，从而为企业今后提高员工幸福感提供一种新思路。
二、研究综述
（一）工作幸福感研究综述
本世纪初，随着积极心理学的兴起，“幸福感”的概念被扩展到管理学和组织行为学领域，工作幸福感开始进入人们的视野。尽管这十几年来， 工作幸福感的概念不断发展，但是对工作幸福感的定义仍然存在分歧。目前，工作幸福感领域存在两种取向，快乐论取向和整体论取向。快乐论取向将员工的工作幸福感界定为“个体对自己的工作满意， 并体验到更多的积极情绪、更少的消极情绪”。整体论取向将员工的工作幸福感定义为“从低到高唤醒的高愉悦体验状态”， 包括工作满意、工作投入、工作卷入和积极情绪。
这两种取向的研究都不够全面，因为工作幸福感不能只是一种感觉或是体验，它应该反映在个体感受的方方面面。国内学者邹琼等整合这两种取向，将工作幸福感定义为“个体工作目标和潜能充分实现的心理感受及愉悦体验， 是一个需要组织和个人持久努力和投资的动态过程， 包括工作投入、心流体验、工作旺盛感、工作满意度、工作积极情感等宽泛的结构”。
（二）企业文化相关研究
企业文化是企业成员广泛接受的价值观念以及由这种价值观念所决定的行为准则和行为方式。当前对于企业文化的实证研究主要集中寻找能够对绩效、工作满意度、组织承诺等有积极影响的组成部分，例如古继宝等将企业文化分成7个维度，然后研究这些维度对员工满意度的影响；纪晓丽等将企业文化分成物质文化、精神文化、制度文化、行为文化，研究企业文化的这几个组成部分对员工满意度的影响[3]。这些研究认为能够促进组织产出的维度是“好”的维度，企业应该加强这些维度的建设。但是企业文化是企业在发展过程中形成的整体的一种氛围，组织不可能只改变其中的一些方面来达到完善企业文化的目的，因此应该把企业文化应作为一个整体进行研究。
本文主要研究不同类型的企业文化对工作幸福感的关系，因此更认同Quinn和David Cameron的分类方式，奎因认为企业文化有两大维度，控制-弹性维度，内向-外向维度，根据这两个维度，奎因和David Cameron将企业文化分成四个类型创新的文化，支持的企业文化、效率的企业文化和官僚的企业文化。
三、模型间关系的论述
支持型企业文化倡导平等、开放、合作和信任，注重相互之间的交流。在支持型文化的企业中，员工之间是友好、公平和互助的。这种文化有利组织成员之间的水平沟通，易于在组织中加强非正式沟通，有利于形成一些非正式的团体。这种非正式团体的存在和成员之间的相互关怀有利于满足人们归属和情感的需要，有利于加强员工的幸福感，因此认为支持型企业文化与工作幸福感之间呈正相关关系。
创新型文化的一个标志就是企业员工喜欢追求挑战性的工作。一般来说，人们对于重复性的工作会产生厌烦感，给予员工挑战性工作则能激发他们的积极性，因为在这种情况下， 员工会受到任务压力的激发， 当员工面临极具挑战性的工作，他们就会用心努力去完成这项工作。当他们完成这项挑战性的工作时，会觉得更有成就感，会引发员工的工作幸福感，因此认为创新型企业文化与工作幸福感之间呈正相关关系。
市场型企业文化是一种目标导向型文化。其目的在于追求生产率与效率，强调内外部竞争，由于竞争的存在，成员之间的直接交流较难实现。组织成员的行为动机往往为任务取向，只重视目标是否达成，其他则居于次要。这种文化中，员工之间的关系比较紧张，在组织中也难以获得情感上的支持，不利于加强员工幸福感，因此认为效率型企业文化与工作幸福感之间呈负相关关系。
官僚型文化的主要特征是规则导向，强调组织运行的有效性和稳定性。在这种组织中，组织成员必须服从组织规则，表现高度的一致性，这限制了员工的发展。在这样的组织中，员工按部就班的工作，但是长此以往，员工无法在工作中获得成就感，这样稳定的组织就成了一种束缚，感受不到工作幸福感。因此认为官僚型企业文化与工作幸福感之间呈负相关关系。
四、结论
本文运用竞争价值观框架下的组织文化理论，研究了不同组织文化模式对员工工作幸福感的影响，在探讨了三两者间关系理论的基础上得出：不同的组织文化模式对员工的工作幸福感有不同的影响：支持型企业文化与工作幸福感之间呈正相关关系；创新型企业文化与工作幸福感之间呈正相关关系；效率型企业文化与工作幸福感之间呈负相关关系；官僚型企业文化与工作幸福感之间呈负相关关系。
参考文献：
[1]邹琼，佐斌，代涛涛.工作幸福感：概念、测量水平与因果模型.心理科学进展，2015（l）：23.
第3篇：对于企业文化的感受范文
一家企业能不能做强、做大,不但要有好产品、好人才,而且更需要有好的企业文化,没有文化的企业注定没有生命力,没有竞争力.
如何才能营造好的企业文化呢?企业文化是企业发展潜入默化形成的,中国企业起源于计划经济,成长于市场经济,成功于知识经济.中国经济的高速发展,企业经历了农业时代,工业时代和商业时代,而不同时代,不同背景,不同文化的交织在一起,就形成了中国企业的特殊文化.
企业文化就是企业价值观的延伸,有人说做企业机会最重要;有人说做企业关系最重要;有人说做企业人才最重要;有人说做企业产品最重要;有人说做企业资金最重要;也有人说做企业销售最重要.反正每家企业各有各的说法,各有各的做法也各有各的成功之道.有的是靠机会成长到今天,有的是靠关系发展到今天,有的是靠销售竞争到今天,到底企业什么最重要呢,谁对谁错呢?如果你说人家不对,人家的企业就是这样做起来的,效果比道理更重要;如果你说人家对,而你没有按照他的做法,也做起来了.真是公说公有理,婆说婆有理.有人说家族企业不好,而有人说家族企业很好,他就是这样做起来的,有人说多元化不好,而有说多元化很好,他就是这样做起来的.那么企业文化到底是怎么一回事呢?
企业文化是企业在生存和发展过程中自然形成的行业准则.思维习惯.制度不是企业文化,口号不是企业文化,标语不是企业文化,凡是企业内摸得着、看得见的,可以复制的东西都不是企业文化.企业文化是在企业内说不清、道不明、摸不着、看不见,但是大家都能感受到的一种行为准则,思维习惯.而且企业文化更多地源于老板的个人价值观.如果老板会做关系,那么他会吸引一群会做关系的人才.如果老板爱学习,那么他会吸引一群爱学习的人才,物以类聚,人以群分.什么样的将军就会选择什么样的士兵,什么样的老板就会招聘什么样的员工.没有共同价值观的人才是很难走到一起.因为工作需要合作,所以合作者有了共同的价值观,久而久之就形成企业的文化.
企业文化是一种只可意会,不可言传的感受.感悟或感觉,只要一个人在一个地方呆得长,慢慢地就会受到这种文化的感染.然后融入这种文化.如果你不能融入这种文化,自然就会被排斥.因为在同一家企业内不可能同时拥有两种文化.虽然这些人可以是不同学历,不同地区,不同年龄,.不同性格,不同性别的人在一起,但是他们必须统一文化.如果企业没有统一的文化就无法合作.无法经营.
第4篇：对于企业文化的感受范文
[关键词]企业音乐电视 企业形象品牌塑造 美学创意广告传播
当今,形象塑造与传播已成为热点问题,无论是国家形象、地区形象还是企业形象等各行业形象都成为人们关注的焦点,某种意义上“形象就是生产力”,因此形象塑造与传播问题无论是在理论研究上还是社会实践中都具有现实意义。
企业音乐电视作为一种有效的企业形象品牌传播手段,它已成为了企业形象塑造与传播的新宠。虽然它的广告味比较淡,但有了音乐艺术的支撑,有些企业音乐电视还是能广为传唱,因此它对企业良好形象的构建和传播发挥着积极的作用。
一、企业音乐电视的产生与定位
1.企业音乐电视产生的背景
①作为一种电视传播体裁,它直接来源于音乐电视
音乐电视是一种以音乐艺术的电视化的呈现方式,具有广泛受众基础与极具市场的电视艺术与娱乐方式,企业音乐电视正是在音乐电视的基础上形成的。企业音乐电视是以企业或品牌形象为创作指向、以音乐作品为创作中心的视听载体,通过优美动听的音乐旋律,精美的画面及反映企业文化的歌词打动受众。
②作为一种品牌塑造手段,它有助于更好地传播企业形象以及塑造品牌
作为一种媒体产品形态,企业音乐电视既有着电视艺术形态的基本特征;又有着电视广告的传播形态,而且作为企业形象传播的重要载体,它有其内容和创意的规定性。从文化特征说,企业音乐电视本质上是一种商业文化,它力图使广告演绎出审美性和艺术性,使企业文化形象处于主流文化潮流中。
2.企业音乐电视的基本定位
从上可知,企业音乐电视就是在音乐电视的基础上发展起来的一种专门用于企业形象或行业形象传播的新的广告形式。由于它运用领域主要在企业所以叫企业音乐电视,用在其他领域自然也会有不同的叫法,比如政府音乐电视、地区音乐电视、行业音乐电视等;企业音乐电视的使命是塑造企业形象、树立及实现企业文化品牌,是企业长远发展的形象期待。
二、企业音乐电视在广告传播中的优、劣势分析
1.企业音乐电视在广告传播中的优势
广告美学认为,广告作为一种经济活动要拓展其传播效果,还必须注入审美要素“引起受众的注意,进而影响受众的情感与行为”,因此,广告创作与传播的首要原则就是“要寻找广告宣传对象与受众审美心理的相通点,并且把这种相通点作为广告创作和传播的核心和着力点”。企业音乐电视将精美的画面和时尚的音乐相融合,把枯燥乏味的电视广告变得更具艺术性、而且更具有强烈的视觉效果,让受众在得到美的视听享受的同时不自觉地接受着企业的文化理念和形象,从而将观众从排斥状态转化为欣赏状态,同时主动地接受企业文化理念和产品信息。
与一般广告相比,企业音乐电视广告更含蓄唯美地向受众展示企业文化形象,从而摆脱了传统广告的直白喧闹,达到了“不宣而宣”的目的。它巧妙将商业广告与艺术创作结合在一起,也为怎样才能做好人们喜闻乐见的广告开辟了新的途径。企业文化精神理念是企业音乐电视的灵魂。“音乐作为一种世界性语言,具有打动心灵的优势,它在反映人类的感情世界方面,是无可匹敌的。”因此,企业音乐电视实现了视听合一的传播。例如央视播出的《康美之恋》、《爱到春潮滚滚来》等作品的网络搜索率和网络视频展播率都是比较高的。
2.企业音乐电视在广告传播中的劣势
虽然企业音乐电视在广告传播中优势突出,但它同时也存在着一些不足之处。一是适用范围的比较局限,一般只用于塑造品牌形象,主要是传播企业文化形象。二是制作与传播需要足够的资金,成本较高。然而一般的小型企业是难以承受巨大的制作费用和广告播出费用的。三是对企业形象的塑造与传播作用有限。
三、企业音乐电视对企业形象的品牌塑造与有效传播
企业形象是人们对企业的一种看法和认识,是指在一定的时期和一定的环境下,不同公众从不同的角度认识企业文化与形象,并对其行为所产生的各种感知、印象、看法、情感和认知的综合体现。一般认为,考查一个企业的市场竞争实力应该包涵这三个因素:商品力、销售力、形象力。其中企业的形象力就是号召力、购买力、生产力这三种。因此,良好的企业形象是一种品牌资产和可持续购买力,具有整合力,能够促进企业内部的协调合作,促进企业与消费者的互动,实现企业形象价值、商品价值与传播价值的整合与实现。
企业的形象塑造,是在企业文化的引领下,通过载体实现对企业形象进行有效塑造与传播。企业音乐电视作为企业形象塑造的一种有效手段,它能实现受众对企业文化形象的艺术化理解,转变人们传统的判断企业的思维形式。企业音乐电视其实是一种直接的企业形象广告形式,它通过强烈的视听效果上推销企业整体形象。
企业音乐电视如此受欢迎,原因在于企业音乐电视与受众审美的有着许多共同点,由此构成了受众喜闻乐见的一种传播形式,其画面的质感、优美的旋律、美好的意境,都会给人以美的感受。所有让人感觉美好的东西都是有利于传播的、都是促进传播的――这样的思路构成“美学传播学”的基本理念。
目前企业音乐电视是一种比较成功的形象广告形式,它强调美学意味在整体广告作品中的运用,同时在作品中注重受众的美学感受。企业音乐电视作为一种具有美学追求的现代广告方式,它开拓了广告传播的体裁样式,使形象传播让受众喜闻乐见,从而赢得受众的喜好。
注释
①秦启文,:《形象学导论》[M],北京:社会科学文献出版社,2004年第61页.
②赵惠霞:《广告美学――规律与法则》[M],北京:人民出版社,2007年第70、73页.
第5篇：对于企业文化的感受范文
一、企业精神对企业音乐创作的引导
企业精神指的是在企业发展过程中，为企业成员所共同接受的理念与价值追求。企业精神在企业的发展与管理中起着支配地位，它会对企业的战略的制定与员工价值观念的产生重要的影响。企业精神对企业的管理产生重要的影响，这一点也在企业音乐的创作中得到体现。同其他类型的音乐不同，企业音乐是企业理念与文化的最直接的体现。企业音乐所彰显的音乐精神，将直接受到企业精神的影响，音乐精神指的是由审美主体与审美客体构成的音乐审美方式所体现出来的情感与精神。企业精神会影响企业的管理制度、形象、发展战略与社会责任感，对企业音乐的审美主体与审美客体产生作用，从而确定企业音乐精神。如：全国最大的网络游戏公司――网易，其2014年的全国大学生招聘宣传视频的制作，在整个视频制作过程中，都以激发斗志、慷慨洋溢、富有时代感的音乐贯穿整个视频的内容展示，给予整个企业内部和企业外部人员以视听美和精神美的感受，传达的不仅仅是积极的企业文化，传达的更是行业中无与伦比的号召力和渲染力。
二、从美学角度审视企业精神对企业音乐创作的影响
个体的生存与发展离不开思想与精神，音乐创作愈是如此。精神思想放映的是对主体美的客观追求。企业也需要过精神美感，为企业发展与员工积极性的调动提供强大的精神动力。以石圪节精神为例。石圪节精神是潞安文化的重要内容。长期以来，石圪节精神一直为企业发展提供强大的精神动力，为员工与企业发展创造有利的条件。
从美学角度对企业精神对企业音乐创造影响进行审视，这体现为审美主体对审美客体的作用。作为审美客体，企业音乐的一个重要的功能是为审美主要主体企业员工提供美的享受。这就要求作为审美客体的企业音乐应该根据审美主体企业员工的爱好与特点来确定具体的内容与形式，以便更好发挥美的功能。审美主体企业员工的价值与判断标准会受到企业精神的影响与作用。为此，审美客体的企业音乐创作应该围绕企业精神来确定。这显示了企业精神在企业音乐创作中的决定性作用。
三、从心理学角度审视企业精神对企业音乐创作的影响
第6篇：对于企业文化的感受范文
关键词：音乐企业文化 作用
企业文化是企业在长期的生产、经营、管理、发展过程中所形成的一定的管理思想、方式、理论、群体意识以及与之相适应的思维方式和行为规范的总和。这类企业在市场中的竞争力不强，要想在竞争浪潮中站稳脚步，内在的文化机制至关重要的作用。音乐是情感的艺术，对内在精神机制的建设能起到其特殊的作用。
一、音乐与企业文化建设的联系
音乐是深入人心灵的艺术，它通过节奏、旋律等组织形式给演唱者，欣赏者以美的感受，从而激发出人内心的美感和对美的追求。宗白华在《美学散步》 中写道：“乐的境界是极为丰富的而又高尚的，它是文化的集中和提高的表现。音乐的节奏律动是和人的生命和谐共振的，因此，当音乐响起时，人们就像在感受生命一样在感受音乐。人们在音乐中抛开尘世的烦恼和工作的压力，寻找精神上的休息，感受音乐给予人们带来的无穷魅力。同时音乐家们也善于把握历史的脉搏，时代的律动，将时代精神寓于音乐作品之中，因此，人们也能在音乐中感受到一种时代的精神和气息。也正是由于这样，许多企业也开始寻求自己企业的精神与内涵，并将其寓于音乐之中，让自己的员工能够一听到音乐便能油然而生出一种责任感和使命感，使员工从内心深处的热爱自己的工作和自己所工作的企业。
企业文化建设的内容主要包含四个层次的文化即：物质层、行为层、制度层和精神层。而音乐的主要作用则是发挥在精神层，这也是企业文化最重要的一个层面。员工们可以通过音乐的中介来表达感情和聆听感情。或者通过音乐的纽带来增加沟通增进了解，从而让人们身心愉悦，达到共建和谐的目的。音乐作用于精神层却指导着行为层，行为层决定着制度层和物质层，因此，音乐在整个企业文化建设中的作用是不可忽略的。
在通讯设备飞速发展的今天，人与人之间的联系更加迅捷、方便，然而情感的沟通和理解却变得越来越困难， 这给人们带来了许多心理和精神的问题与痛苦， 使社会失去必要的沟通和联系， 从而引发了人们感情交流的缺失。作为情感艺术形式之一的音乐， 正好可弥补现代社会感情交流的匮乏。音乐正是通过多种载体凝合着人们情感的轨迹进行交流， 使之在更为轻松惬意的方式里， 渗透到人们心中， 进入心灵深处， 从而引起人们情感的共鸣。音乐专注于表达感情，因此我们从音乐中得到更多的是情感的体验，通过音乐所表达的情感的共鸣，使得我们有着共同的思想情感，也为员工们情感的沟通架起一座桥梁。使得员工们能够有着更好的凝聚力。在我国古代就有音乐能提高人们劳动效率的记载，例如《韩非子》中记载：癸是民间歌唱家，他唱歌时，过路的人听得入神，墙工更忘记了疲倦。宋王召见并要赏赐他，但癸说他的老师射稽比他唱得更好，癸的歌声鼓舞墙工筑了4丈高的墙，而老师的歌声使墙工筑了8丈高的墙。由此可见，在生产劳动的过程中音乐艺术的美对人的情绪影响非常明显，可以令人产生愉悦的情绪，调动生产劳动积极性，提高劳动效率。
二、中小型企业文化建设中的音乐文化建设
在我国，中小型企业很少有完备的企业文化，而在这些少有的中小型企业文化建设中，音乐文化建设更是极少。虽然现在已经有很多的专家学者，甚至是企业的管理者开始认识到企业文化建设的重要性，也逐渐的认识到音乐在企业文化建设中的作用，但是真正将音乐文化建设在企业文化建设中具体实施的屈指可数。
我国现行的中小型企业文化中音乐文化建设的成功典范少之又少，没有具体的模式可循，我们只能通过实践而摸索出一条大致的路线，共部分企业参考创新，在此基础上再结合自身情况，或许能够摸索出一条光明大道。提升音乐文化建设的措施有很多，真正具有实效性又能够便于操作的第一个是管理者的思想，一个是具体实施者的活动措施。
纵观全球成功企业典范，我们不难找出一个共性，那些非常成功的企业都有着非常完备的企业文化，而有着完善的企业文化的企业大多数是由于有着一流的管理团队和公司带头人。正如一个人思想的高度决定其人生的高度，成就一个企业的高度的是它的管理者的高度，要想完善企业文化建设中音乐文化的建设，必须首先从管理者的思想认识上下手，只有管理者的思想认识提高了，这个企业的企业文化的高度才会提高。
音乐在中小型企业文化中的具体措施也有多种形式如：
1.开展公司的音乐文化节，让员工尽可能的参与进来，形式可以是多样化。也可以将获奖音乐在车间、餐厅、休息室等场所播放。
2.企业成立企业工会活动部门，专门负责员工的工会活动。定期教员工唱合唱，排练合唱或舞蹈节目，既能增进员工之间的感情又能提升员工对企业的归属感。这是一个双赢的过程，员工幸福感增强，工作效率也必定提高。
3.年会和节庆晚会不能省，一定要让员工积极参与进来。要让员工感受到工作不仅仅是为了赚钱，同时也可以是一种多彩的生活。
在物质需求得到满足，精神需求急需填补的今天，人们逐渐感受到金钱并不是自己所追求的全部，越来越多的人开始思考生活的是否幸福，是否有意义。而此时单靠工资来拴住员工的方法似乎不那么可靠了。因此，企业文化建设迫在眉睫，尤其是中小型企业，这类企业福利不高，员工在企业中的发展前景也有限，如何让员工心甘情愿并高效工作，已然成为中小型企业管理者急需思考的问题。
参考文献：
第7篇：对于企业文化的感受范文
【关键词】跨文化组织；融合式管理；机理
【中图分类号】F272.9 【文献标识码】A 【文章编号】1002-736x（2012）07-0046-04
一、融合式管理概念的提出
2008年金融危机以来，中国跨国并购规模持续增长。中国企业跨国并购活动中，除了存在着明显的文化差异障碍外，还有海外被并购企业对中国企业文化认同度低的问题。
根据被并购企业对自身文化的认同程度及并购企业文化吸引力的不同，文化整合的模式可以分为四种。在“整合”的情况下，被并购方对自身文化和对方的文化都有很高的认同感，企业文化整合的结果是双方基本保持文化上的相对独立，但在组织及业务上双方的整合是完全的。在“同化”的情况下，被并购企业的文化相对不成熟或不利于企业发展，被并购企业放弃自身的文化，完全接受了并购企业的文化。在“迷茫”的情况下，被并购企业的员工对自身文化认同度低，但又不愿意接受新的文化。这时的员工处于一种孤立、困惑的状态。虽然被并购企业的文化会迅速解体，但新文化的建立是一个十分漫长的过程。在“独立”的情况下，被并购方有着文化优越感，对并购方的文化认同度低，因此，双方在整合上是十分困难的，被并购方不愿意以任何形式与并购方进行整合（如图-1所示）。
目前，中国企业跨国并购中，被并购企业多是欧美的成熟企业，这些企业对自己的民族文化和企业文化有着很高的认同度和自豪感。相比之下，中国企业文化发展不成熟，被并购企业对中国企业文化的认可度和包容度低。被并购方不愿意以任何形式与并购方进行整合。如果中国企业将自身的文化强加给被并购企业，则并购双方往往出现“独立”的各持己见的状态。这样会使双方在业务及组织上的整合都受到阻碍，整合的难度将大幅度增加。本文在此基础上提出了一条适合企业文化弱势企业并购强势企业的文化“整合”之路——融合式管理模式。
文化的融合式管理，指的是在共同的战略目标指导下，并购双方独立经营管理，被并购企业保留原有的企业文化，并购企业主动学习被并购企业文化的优秀部分，完善自身企业文化，取长补短，互相合作，营造一个开放的企业文化学习环境，在之后的发展中根据实际需要调整双方企业文化，使之有利于双方企业的发展，最后形成一个较统一的企业文化。融合式管理要求企业对文化的管理以有利于双方企业发展为核心，不是为了整合而整合，对企业文化的调整是为了企业更好地发展，否则情愿不做任何改变。
二、融合式管理的原则
文化的融合式管理要遵循“尊重、学习、开放、合作”的原则。
（一）尊重原则
跨国并购双方文化的差异很容易引发两个企业之间的文化冲突，而尊重对方的文化是消除文化冲突的基本态度。并购方在无形中会有一种强势企业的优越感，而在弱势企业并购强势企业的并购中，被并购方对自身企业文化的忠诚度和优越感以及对并购企业弱势企业文化的不信任感，会加强被并购企业员工对并购企业的排斥感，容易造成人员的流失。尊重对方的企业文化，让对方感受到并购方对被并购方企业文化的尊重，有利于减弱被并购企业员工对并购活动带来的变化的不安和排斥。
（二）学习原则
对于并购企业来说，学习原则主要体现在对对方优秀企业文化的学习上。被并购方企业文化优于并购方，对于并购方来说是一笔宝贵的财富。并购方应主动学习对方优秀的管理方式和管理理念，在吸收的同时加以创新，使之适应并购方自身的发展，实现文化的协同效应。通过学习，并购企业可以提升和完善自身的企业文化。对于被并购企业来说，学习原则更多地体现在了解并购企业上，尤其是在并购初期。被并购企业作为强势企业，其企业文化比较成熟，员工对企业自身的企业文化具有较高的认同度，并希望保持甚至发展自身企业文化。因此，被并购企业员工学习目的主要在于了解并购企业，提高员工对其的认同度，培养其归属感。在这之后，才考虑需不需要对被并购企业文化进行变动。
（三）开放原则
开放原则体现在并购双方无保留地互相交流学习。独立经营不代表各自为政，并购双方不时组织人员到对方企业了解学习，加强两个企业之间的交流，时刻了解对方情况，营造一个开放的相互学习的环境。开放原则讲究不拘于形式，一切以并购双方企业的利益为重。并购双方要不要改变企业文化、怎么改变，都由双方管理人员根据企业当前阶段的发展状况而定，并不拘泥于计划政策。当企业需要变的时候就变，不需要变的时候就不变，根据实际情况调整企业双方的文化管理方案。
（四）合作原则
融合式管理的一个重要原则就是合作原则。合作原则是指并购企业和被并购企业不是领导和被领导的关系，而是合作关系。并购双方各自独立经营，各自有自己的文化、目标和定位。被并购企业按原有方式独立经营，由被并购方的管理人员自己管理，并定时报告给并购企业即可。并购企业仅在大的企业目标和战略层面予以干涉。故并购双方与其说是领导和被领导的关系，不如说是一种合作关系。而这种合作关系也能够消除被并购企业员工的排斥感，缓和并购带来的紧张气氛，有利于留住员工，尤其是管理人员。
三、文化融合式管理的机理分析
（一）并购双方企业独立经营管理
并购双方企业独立经营管理是融合式管理的核心。独立经营是在共同的战略目标和战略规划指导下，被并购企业保留原有的企业文化，独立经营管理企业，并购企业只负责监督和宏观战略管理。独立经营要有一个有效的沟通监督机制作保证。被并购企业定期向并购企业报告经营管理情况。并购企业指定专人完全负责双方的沟通，负责听取报告，随时了解对方管理经营情况。双方以合作的形态结合在一起。这样，被并购企业可以从并购企业中得到资源支持，再结合其原有的文化优势，形成新的发展局面。独立经营管理尽量减少被并购企业的变动，能够稳定被并购企业员工在企业易主后产生的不安，减少文化差异造成的冲突，留住被并购企业优秀员工。同时，还免去了企业派遣人员掌管被并购企业的难题，减少了由于管理人员不熟悉外国业务而产生的经营风险。
（二）并购方学习被并购方的优秀企业文化
并购方学习被并购方的优秀企业文化是文化融合式管理的一项重要内容。融合式管理的主要特点是并购方不整合被并购方，而是让被并购方的文化影响并购方的文化转变。被并购方作为强势企业，有着更成熟的企业文化和管理经验。而我国企业由于社会经济环境、历史沿革以及企业文化建设滞后等多种原因，企业文化发展不成熟，对方成熟的优秀企业文化对于我国企业来说是一笔珍贵的资源。并购企业应将被并购企业文化中的精华部分系统化、理论化，然后纳入自身的文化体系中，实现目标企业文化中的合理成分与中国企业文化的有机结合，获得文化的协同效应。通过这种方式，中国企业可以提升和完善自身的企业文化，减小两个企业企业文化的差距，带领企业进入一个新的阶段。同时，也能赢得被并购企业员工的尊重、好感和支持，减弱他们在被并购后的不安和排斥感，保证被并购企业的人员和业务稳定。这对于中国企业提升自身的能力、适应企业的国际化发展十分有利。
（三）被并购企业学习了解并购方企业文化
被并购企业学习了解并购方企业文化也是一项必不可少的内容。正如在学习原则中说的，被并购企业学习并购方企业文化的主要目的是让员工了解并购企业，提高其对并购企业的认同感，培养其归属感。安排被并购企业员工学习并购方的企业文化，但不要求被并购企业贯彻并购企业的企业文化，只需要员工能够多了解并购企业，认识并购企业，不时安排两个企业间的交流，慢慢消除被并购企业员工的负面情绪，培养其认同感和归属感。
（四）并购双方企业的合作关系
并购双方企业的关系定位为“兄弟式”的合作关系，而不是传统的“父子”关系，也是融合式管理的一个特色。由于并购方处于弱势地位，若以一种胜利者的姿势出现在被并购企业面前，容易加剧被并购企业对并购企业的排斥。相反，若以合作者的身份处理两个企业之间的关系，把对方放在一个平等的位置上，反而能够缓和两者间的气氛，表达了并购方对被并购方的尊重，有利于赢得对方的理解和尊重，确保并购后的人员稳定和业务稳定，有利于双方更好地进行沟通，更容易达成一致的目标。
（五）管理以利于企业发展为准则
这是企业管理者须牢记的准则。融合式管理要求把是否有利于企业发展作为管理企业文化的标准。对企业文化进行整合也好，保持企业文化不变也好，都是看其是否有利于双方企业的发展。此处选择保持被并购方企业文化不变，由其独立管理，也是因为被并购企业文化更成熟，与其加入并购企业的企业文化，不如保持其原有企业文化更利于企业发展，同时还能大大减少双方文化的冲突，减少资源的消耗，因此才选择这样一种管理方式。若发现被并购企业存在企业文化需要调整的情况，也是应该积极面对、积极调整的，而不是死守保持原企业文化不变的方针。总之，管理不是目的，而是一种手段。
（六）融合式管理是一个动态的发展过程
融合式管理不是静止的，而是贯穿于之后两个企业发展的整个过程中的。融合式管理讲究在之后的发展中，随着企业目标、发展规划的改变，随时做相应的调整，而不是一成不变。随着企业的发展，两个企业之间总会出现需要调整以适应双方发展的情况出现，此时，改变是必需的。尤其是在被并购企业逐渐接受并购企业，并形成了认同感和归属感之后，这种改变更容易被被并购企业所接受。融合式管理的最终目标是形成一个较统一的企业文化。因此，融合式管理是一个动态的发展过程，不仅仅是并购整合初期的文化管理方式。
（一）准备阶段
这是并购前到刚完成并购时的阶段。企业在进行并购前对于并购企业都有一定的了解，选择被并购企业也是为了满足其业务或发展需要。因此，在并购之前，并购企业对被并购企业将来在其发展计划中所发挥的作用要有一个明确的认识。在刚完成并购或并购之前，并购企业就需要规划并购后两企业的共同愿景和战略规划。因为在并购后，被并购企业的员工大多会感到企业和自身发展的不确定因素增加，恐惧、不安和安全感的丧失会对员工工作效率及情绪产生影响，由此会加剧对收购方的抵制。只有在新企业的发展愿景非常明确，并且通过沟通能够被企业中的员工所接受认可，才有助于减少整合过程中的阻力和整合战略的实施。尤其对于独立管理的被并购方，如果没有一个明确的企业愿景，被并购企业的发展可能会偏离并购企业的控制。只有确定了企业共同目标，被并购企业才能朝着并购企业所希望的方向发展。
（二）学习阶段
在并购完成初期，从主观上来说，被并购企业员工处于不安期，对并购企业具有不信任感，并对自身企业有高度的认同感，认为自身企业文化优于并购企业，没有改变自身企业文化的意愿。从客观上看，并购企业文化确实处于弱势，需要完善。因此，在此阶段，并购与被并购双方不需急于整合双方文化，而是营造一个沟通交流、相互了解以减少摩擦的过程。在这一阶段，被并购企业在战略规划指导下，保留原有的企业文化，由被并购企业管理团队独立经营。同时，建立一个开放的平台，一方面，方便并购企业学习被并购企业的企业文化，完善自身企业文化，减小与被并购企业间的差距；另一方面，为被并购企业更好地了解并购企业提供平台，加强两个企业的相互交流，增加相互间的了解。该阶段主要有两个目标：一是完善并购企业的企业文化，减小两个企业间的差距；二是消除被并购企业员工的排斥感，培养其认同感。这将是一个比较漫长的过程。
（三）融合阶段
这是文化进行融合的一个阶段。双方企业文化的差距在学习阶段逐渐拉近，被并购企业员工在相互沟通了解的过程中也消除了对并购企业的排斥，对并购企业也产生了认同感。在此阶段进行文化的变革所受的阻力将要小很多。融合阶段是一个求“大同”存“小异”的过程。以在学习阶段寻找到的两企业文化的相似点为突破口，提炼适应两国文化具有新企业特点，并为两国管理者和员工所接纳的核心文化。同时，对于不影响发展大局的细微差异可以予以忽视，即存“小异”。建立一个以共同企业文化为核心、发挥差异文化优势的企业文化体系。
五、我国企业跨国并购中文化融合式管理的策略建议
（一）文化交流要在并购前就开始
消除文化隔阂应该要在并购前就开始，在并购企业表达其并购意向时，就要注意与对方的文化交流，要表达己方对对方的尊重，通过各种渠道将己方企业好的形象展现给被并购企业，在并购之前就争取到对方企业一定程度的好感和认同感。文化融合不限于在并购之后，而是贯穿于并购交易的全过程。交易前的文化融合是战略准备的主要内容之一，主要体现在双方核心人物的交流、沟通和相互认同上。尊重不是用说的，而是做出来的，只有在整个并购过程中，时时体现我方对被并购企业的尊重，站在对方的立场上考虑问题，才能赢得对方企业的信任。有了好的开端，对于并购后的文化管理，必定会减少一定的阻力。
（二）增加交流，建立沟通渠道
跨国并购企业由于处于不同文化背景，对时间、空间、风俗习惯、价值观的认识不同，以及一些语言与非语言的沟通方式的差异，往往会加深沟通的难度或导致沟通误会。因此，管理者应有意识地在双方企业间建立各种正式的和非正式的、有形的和无形的跨文化传播组织和跨文化沟通渠道，以促进沟通的顺利进行。在沟通的基础上，引导员工理解并购企业的理念、创业历程、发展远景和收购意图，并且及时公布高管人员及员工留用计划，使海外员工增加对新股东的理解与认同。主动增加各种文化接触的机会，加强文化交流，不但可以增进彼此之间的了解和信任，而且有助于发现隐藏的文化问题，共同探讨，提出解决方案。
第8篇：对于企业文化的感受范文
[关键词]高职院校 企业文化教育 重要性 策略
随着我国职业教育的深入发展和职业院校与企业开展深层次校企合作的需要，对高职院校学生进行企业文化教育显得愈加迫切和重要。但是，当前不少高职院校由于各种原因仍然未重视将企业文化教育纳入教学之中，致使学生进入企业就业后存在诸多问题。
教高[2006]16号文件中明确指出：“高等职业院校要坚持育人为本，德育为先，把立德树人作为根本任务，要高度重视学生的职业道德教育和法制教育，重视培养学生的诚信品质、敬业精神和责任意识、遵纪守法意识，培养出一批高素质的技能型人才。”文件明确地指出了高职院校培养出的人才不仅要有扎实的专业技能，而且要有深厚的职业素养，要二者兼备。因此，对高职院校学生在校期间开展企业文化教育应该提到重要的教学日程。如何选定企业文化教育内容、采取何种方法进行企业文化教育、如何将企业文化教育与职业素养培养有机融合起来，是职业教育必须重视，也是势在必行的重要问题。
一、高职院校企业文化教育的现状
据调查，目前不少高职院校的学生毕业进入企业后虽然具有较强的专业技术能力，但却存在以下种种不良现象：有些毕业生嫌企业一线工作累，工作时消极应对，甚至迟到早退；有些毕业生刚进企业嫌工资低，频繁跳槽；有些毕业生工作时我行我素，缺乏与同事沟通合作的能力等。凡此种种，都说明这些学生职业道德较差，缺乏诚信品质、敬业精神、责任意识、团队合作精神以及遵纪守法意识。就本质而言，都反映了在校期间企业文化教育和职业素养培养的不足。从当前情况看，有些职业院校对企业文化教育问题已经引起了重视，也对在校期间的学生开展了企业文化教育活动。综合起来，高职院校开展企业文化教育主要有下面几种方式：一是在学生入学后结合《大学生职业生涯发展与就业指导》 嵌入企业文化教育的内容；二是开设相关的企业文化选修课；三是请企业有关方面领导和技术骨干到学校通过讲座形式介绍企业文化；四是学生通过工学交替或实习，让学生在实践中体验企业文化。
以上几种企业文化教育形式，对学生了解企业、熟悉企业文化能起到一定的作用。但是，这几种形式有些耽于理论知识的介绍，有些只是对企业文化表象的解读，有些只能使学生对企业文化形成局部感悟，都存在各种不同的局限性。职业素养需要通过一定的职业文化氛围来陶冶，因此，在高职教育中融入企业文化教育，是培养和提高学生职业素养的一个重要途径。 如何有机地把企业文化教育和学生的职业素养培养融合起来，使学生在校期间始终把专业知识学习与企业文化教育有机结合起来，使之达到水融的状态，从而使他们在毕业时对企业文化就能有全面地了解，具备企业所需要的职业素养，适应企业的岗位需求，职业院校还需要从提高对企业文化的认识高度出发，采取切实可行的策略，把企业文化教育有机地融入教学全过程。
二、企业文化的内涵与教育内容的选择
20世纪80年代以来，在世界范围内掀起了一股企业文化的热潮。综合国内外研究成果，企业文化至少包含三方面的内容：一是企业精神，二是价值观念，三是道德规范和行为准则。在总结国内外学者研究成果和企业实践的基础上，笔者认为：企业文化是指企业在生产和经营活动过程中逐渐形成的、把企业员工紧密结合在一起以实现企业经营目标的企业经营理念、企业精神、价值观念、行为准则、道德规范和全体员工对企业的责任感、荣誉感等要素的总和。
一般研究认为，企业文化具有自己特有的功能：即导向功能、凝聚功能、约束功能、激励功能、融合功能、辐射功能。企业文化对于企业来说，作用非常大。美国哈佛大学的约翰·科特教授和詹姆斯·赫斯克特教授深入研究了企业文化和企业长期经营业绩之间的相关性，他们根据研究数据得出的结论之一是：企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用，重视各级管理人员领导艺术的公司，其经营业绩远远胜于那些没有企业文化特征的公司。由此可见，企业文化对企业生存与发展具有举足轻重的作用。
从职业院校对学生培养的目的出发，企业文化教育内容主要是通过企业文化教育培养和提高学生的职业素养，在学生的日常学习、生活和工作中，通过各种途径和方法，将企业的经营理念、企业精神、价值观念、行为准则、道德规范和企业成员对企业的责任感、荣誉感等要素灌输给学生，以使学生在校期间就能具备良好的职业素养，从而为学生就业及适应企业、融入企业做好充分准备。所以，选择企业文化教育内容主要应该注重以下方面：
1.企业经营理念。企业经营理念是企业绩效的指导思想，指企业根据自己的生产目标、生产条件、生产技术水平所制定的经营与管理企业的一种基本设想与科技优势、发展方向、共同信念。这种指导思想往往决定着企业的生产与管理方式，对企业的生存与发展具有重大的战略意义。对学生开展企业经营管理理念的教育，可以使学生了解企业的性质、企业的运作方式和企业对员工的素质要求。
2.企业精神。企业精神是企业提倡的经营管理的指导思想和员工在生产、生活各方面所具有的共同内心态度、思想境界和理想追求。企业精神体现出企业内在的一种品质和追求。对学生进行企业精神教育，能够使学生了解企业对员工的思想、道德、品行等方面的要求，使他们在校期间能自觉加强关于职业素养方面的修养。
3.价值观念。价值观念指企业对自身在经济社会发展中所起作用的定位和员工对自身在企业的生存与发展中所起作用、价值取向、价值追求、价值尺度和准则的观点。对学生进行价值观念教育，能够增进学生的诚信品质、敬业精神、责任意识、团队合作精神。
4.行为准则。行为准则是企业规定的员工必须遵循和服从的约束条件，主要指企业的规章制度、操作规程与行为规范。对学生进行行为准则教育，有利于加强学生的行为约束能力和遵守企业规章制度的意识。
5.道德规范。道德规范是指社会成员所必须遵循的人与人之间关系的行为准则。对学生进行道德规范教育，有利于提高学生是非观念和对假恶丑的辨析能力，以利于学生在日常行为中能够敬畏生命、关爱他人、崇尚真善美，成为一个有道德、有知识、有文化、有能力的合格公民和职业人。
6.企业荣誉感。企业荣誉感是指员工对企业名誉的爱护和为企业创造荣誉的责任感。对学生进行企业荣誉感教育，有利于培养学生的奉献精神和强化学生在校刻苦学习专业技术，以后为企业改革发展建功立业的责任意识。
通过以上方面的教育，使学生增加学生对企业文化的认同感，自觉增进职业素养。另外，引导和教育学生在专业学习中强化专业化职业道德与职业行为，以最前沿的行业标准来规范学生，为学生毕业顺利走向工作岗位奠定良好的基础。
三、开展企业文化教育的策略
高职院校对学生开展企业文化教育，可以通过多种向度、多种方式进行。从发达国家职业教育的经验和建立我国现代化职业教育体系出发，结合现阶段我国经济社会发展的实际以及职业教育开展深度校企合作的趋势，可以采取“三三三”教育策略，即通过三条途径、运用三种方法、形成三种模式。
1.通过三条途径。第一，成立“专业教学指导委员会”。“专业教学指导委员会”是职业院校根据所设专业，从校企合作、共同育人出发，聘请行业专家和企业骨干与专业教师共同组建的教学指导机构。专业教学指导委员会成员全面参与专业建设，负责制定教学大纲、教材编选、设计人才培养标准、开展企业文化教育、组织指导学生实习等。其目的是通过专家的指导，使学生能够正确及时地了解企业、熟悉企业、感知企业文化，加强专业知识与技能训练，以更好地实现校企零距离对接。除开展常规教学外，专业教学指导委员会每年还可以联谊会、教产合作研讨会、共育人才恳谈会、就业洽谈会等形式组织校企之间的研究和交流活动。
第二，开设企业文化教育课程。根据职业教育的特点，企业文化应该成为学生培养过程中一项重要的教学内容，很有必要纳入专业人才培养方案之中，作为一门独立的课程开设。作为课程的企业文化教育要从企业文化中筛选出主要的内容，组织成为一定的知识体系，编写出企业文化教育教材，可以开设文化基础课和选修课的形式开展教学，让学生通过系统的企业文化知识教育，对企业文化有比较系统的把握。囿于教学时数的限制，也可以将企业文化教育渗透到相关课程中开展教育，以使职业院校将企业文化教育落到实处。
第三，举办各种文化活动。职业院校可以根据自身特点将企业文化融入校园文化活动建设中。积极组织策划具有职业文化特点的校园文化活动，使学生在活动中提升自身的职业素养。如在学院营造一种企业文化氛围，举办企业文化知识竞赛活动，建立企业协会，以企业文化准则和企业精神来规范其活动内容。
通过以上校内的企业文化教育形式，可以使职业教育与企业文化得到充分融合，还能帮助学生在职业教育过程中对企业文化有着更为深刻的认识和感知。
2.运用三种方法。第一，创设企业环境，开展模拟实践。职业院校可以利用现有条件模拟企业环境，以老师为管理者，学生为员工，创设企业环境，并自行提炼企业文化，不断总结，建立起系统的企业物质文化、制度文化、行为文化乃至精神文化，并让学生在参与过程中获得真实的认知，产生自省与自我成长的动力。这些方式有：开展有关的模拟大赛，例如，网络营销大赛、物流技能能大赛、导游大赛等，将具体的工作过程置入活动中来。学校还可以创建模拟公司，例如，速运公司、物流公司、旅游公司、翻译公司、会计师事务所等，让学生在教师指导下参与公司组建、模拟制定出各自公司的经营理念、企业精神、价值观念、行为准则、道德规范。并通过各种有效手段进行贯彻落实，让学生在这个过程中充分认识到一个企业人所应该具备的素质。
第二，请进企管人员，宣讲企业文化。高职院校可以请企业管理人员到学校开展系列讲座，或邀请社会精英或专业人士走进校园，提供实践知识，宣传企业文化。通过成功的企业家与青年学子面对面的沟通、交流和探讨，让大学生切身感受企业家的成功之道和企业家的精神魅力，从而促进大学生努力学习，提高个人修养，更好发展自我。与此同时，学校也可以聘请企业高管担任学校兼职教授，每周轮流为学生上课，通过学习，让学生在直接感受企业文化的精神内核和企业文化对自身发展的重要作用与影响。
第三，开展工学交替，送进企业培养。高职院校可以通过工学交替、顶岗实习及参观考察等方式将学生送进企业培养。工学交替、顶岗实习是职业院校与企业合作共育人才的一种途径，是培养学生具有扎实的专业技能和企业文化素养的行之有效的教学活动。工学交替指在专业教育过程中，学生学习了一个阶段的知识理论和学校的技能实训后，安排学生到企业参与一定的实践活动，让学生感受、体验企业生产和企业文化，使学生获得企业工作岗位的认知和初步操作技术，充分认识到理论知识与实践相结合的重要性。
另外，还可以采用顶岗实习教学模式。顶岗实习是学生完成在校的全部学习任务后到企业开展毕业实习的教学活动。在顶岗实习中，每一个岗位、每一个工位的学生都有各自明确的任务，要恪守企业的工作规范，遵循企业规章制度，以准职业人的身份充分感受和践行企业文化。这样能促使学生感受到企业的一切活动都服务于提升企业经济效益和社会效益，也能创造出更好的业绩。
3.形成三种模式。第一，引进企业开设车间或工作室。随着校企合作的深化，职业学院可以引进企业与院校联合建立人才培养基地，合作建设生产车间或工作室，职业院校参与企业的技术改造，产品研发和科技攻关项目，通过校企合作实现共赢。学生可以通过参与生产车间或工作室的实践教学活动，真实地感受和体验企业的经营理念、企业精神、价值观念、行为准则和道德规范，帮助学生在校期间培养良好的职业素养，这样毕业后能迅速适应企业工作的需要。
第二，实行学徒制。学徒制是将传统的学徒培训方式与现代学校教育相结合的一种学校与企业合作式的职业教育制度，是一种教师和学生、师傅和徒弟面对面的教育方式。实行学徒制对培养学生的专业技能水平和职业素养具有特殊的功效。通过学徒制，学生可以从企业技术骨干的身上直接感受到企业人的诚信品质、敬业精神和责任意识、遵纪守法意识，师傅也可以针对学生进行个性化教育，帮助学生树立职业意识、克服行为缺陷、提高企业文化认知水平，为终身学习打下坚实的基础。另外，学徒制人才培养模式的构建和推行，还能有效整合利用地方的优势资源，总之，是一举多得。
第三，成立教育集团。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》明确提出：“要建立健全政府主导、行业指导、企业参与的办学机制，制定促进校企合作办学法规，推进校企合作制度化。”职业教育集团化办学是新形势下实现职业教育资源共享，合作育人、合作办学、合作发展、合作就业，促进职业院校和企业优势互补的职教发展新途径和新模式。企业与高职院校融为一体，这样，学生的身份既是学生，又是未来员工。从入学到毕业全程随时都受到企业文化的熏陶，处处都要受企业文化的制约，这对学生提高职业素养、树立职业意识、明确培养目标、做好职业生涯规划提供了得天独厚的条件，是学生感知、体验、践行企业文化的最佳教育方式。
[参考文献]
[1]李怡.高职教育呼唤企业文化教育[J].湖南工业职业技术学院学报，2012（2）.
[2]王琦.论企业文化教育在高职学生职业素养培养中的作用[J].中国乡镇企业会计，2011（7）.
第9篇：对于企业文化的感受范文
关键词：服务利润链 企业文化 核心竞争力
追逐利润最大化是企业永远的使命，随着企业不断增多，如何提高自己的竞争力，成为企业最关注的问题。竞争力是企业成功的原因，核心竞争力是企业持续成功的原因。许多研究者从不同角度研究核心竞争力的形成机制。本文将借鉴服务利润链理论，从企业文化角度，研究企业核心竞争力的形成路径，为企业如何提高核心竞争力提供一个参考视角。
一、相关理论概述
1.企业文化理论
据相关统计，企业文化共有180多种解释，不同领域专家有各自不同的定义。彼得斯与沃特曼合著的《成功之路》中将企业文化定义为企业长期形成的，被员工普遍接受并认真执行的基本信念。国内学者陈庆修与彼得斯与沃特曼的定义相似，认为企业文化是企业员工在长期的社会实践活动中总结出，被员工普遍接受并认真遵循，利于企业管理员工，是企业核心竞争力的重要内容，包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则。尽管国内外学者对企业文化的表述方式不一，但本质一样，我们可以概括为“企业文化是企业人员所普遍认同的价值观及自觉遵守和维系的行为准则的总和，”企业文化由核心价值观、企业愿景和使命构成。
2.服务利润链理论
20世纪90年代，赫斯科特教授为首的哈佛商学院研究组提出了服务利润链理论，认为员工满意度、忠诚度，客户的满意度、忠诚度，企业价值之间存在着直接、紧密的联系，即内部环境影响员工满意度；员工满意度决定员工流失率和生产率，影响外部服务价值即服务水平和服务质量，而服务水平和服务质量的高低直接关系到客户对银行的认同感和满意度，间接影响到企业的整体经济效益。理论存在三对关系：一是企业内部环境与员工的满意度、忠诚度的关系；二是员工的满意度、忠诚度与顾客的满意度、忠诚度的关系；三是顾客的满意度、忠诚度与企业利润的关系；模型如下图1。
二、企业核心竞争力的形成研究
企业竞争力强的表现在于企业的顾客忠诚度高。顾客忠诚由顾客满意引起，顾客满意会引起顾客的持续购买，并通过口头宣传等方式引导周围的顾客购买，产生乘数效益；反之产生乘数亏损。因此，员工的服务质量高至关重要。企业文化使员工为同一个目标奋斗，增强员工的学习力和创新力，从而将优质的服务和产品呈现给消费者，提高企业的顾客忠诚度和核心竞争力。
1.核心竞争力要素的层次结构模型
核心竞争力概念首次由美国著名管理学者加里・哈默尔和普拉哈拉德提出，至今已发展23年，对它的定义各执己见。尽管如此，对于核心竞争力有利于企业获取竞争优势，保持长久不衰的认识却得到学者们的一致认可。本文引入服务利润链模型，从企业文化视角切入，构建了企业核心竞争力形成的层次结构模型，如下图2。该图从核心层、媒介层、感知层、表现层4个层次对企业核心竞争力的形成机理进行了描述。
图2 核心竞争力要素的层次结构模型
第一层为核心层，包括文化力、学习力和创新力。企业文化赋予员工使命感，为实现共同的目标而学习，学习是创新的前提，创新又会引起企业文化的演化，三力相互作用，形成企业核心竞争力。
第二层为媒介层，即产品和服务。产品和服务是连接企业和消费者的桥梁，消费者在消费产品和服务时，对所得与付出进行权衡，从而判断是否满意，是否值得继续购买。企业的核心竞争力就是通过顾客的重复购买得到提升的。
第三层为感知层，由顾客满意组成。消费者在消费产品和服务后，对感知所得与感知付出进行权衡。从而产生满意还是不满意的判断。
第四层为表现层，企业的核心竞争力通过顾客是否忠诚来表现。研究者指出，顾客忠诚是企业长期财务绩效的主要决定因素，尤其对于服务业企业来说，顾客忠诚更能极大地增加企业的利润，忠诚对于企业的生存至关重要。研究发现，顾客保留率提高5%，就可能使企业利润提高奖金80%-100%。
2.核心竞争力的形成机理
核心竞争力形成模型告诉我们：基于企业文化建设角度，企业核心竞争力的形成可以分为核心层、媒介层、感知层和表现层四个层次。经营一个企业犹如培育一棵大树。树被分为4层：核心层――树枝、媒介层――树干、感知层――树枝和表现层――果实。树根汲取养分，树没有根活不了，养分通过树干传输，树枝感知开花结果。企业构建企业文化，创新企业文化，成为企业全体成员普遍接受并共同遵循的价值观念和行为规范，产生文化力，鼓励员工为实现共同的目标而增强学习能力和创新能力，从而生产出满足消费者需求的产品和服务即提高外部服务质量。消费者在消费高质量的商品和服务时，通过对感知付出和感知所得进行权衡即获得一定的感知价值，从而在心里形成是否满意该产品和服务的判断。这会促使消费者作出是否继续购买的选择，顾客满意形成顾客忠诚，顾客忠诚不仅保留了原有顾客，也带动了潜在顾客的购买。在成本和销售价格一定的情况下，消费量增加必然引起企业利润的增加，企业利润增加又可以改善企业的内部环境即企业文化优化，引起新一轮竞争力形成，最终增强企业的核心竞争力。
三、基于核心竞争力的企业文化建设
1.深化改革，创新管理，构建现代企业文化
服务利润链模型告诉我们，企业员工作为顾客的服务者，其服务水平和服务质量的高低直接关系到顾客对企业的认同感和满意度，间接影响到企业的整体经济效益和企业在同行业中的竞争力。同时，顾客满意和忠诚是企业盈利的最直接表现，因此，加强服务管理、强化服务理念、推进服务创新，构建现代企业文化，对于企业吸引有潜力、高素质和懂管理的经营团队，提高员工积极性、挖掘员工潜能，发挥员工作用，提高服务质量，提升企业竞争力，意义十分巨大。因此，坚持深化“以人为本”，构建现代企业文化，提高内外部服务质量，增强企业竞争力。
2.建立机制，理顺关系，将现代企业文化具体化
企业文化作为一个抽象概念，不能发挥有效的作用，因此，需将企业文化化为企业员工可以理解、为员工认可并认真执行的作用力，也就是将企业文化具体化为与员工有关，员工可以感受，企业管理员工日常工作的规章制度和规则，包括制度文化、精神文化和物质文化。没有规矩不成方圆，制度文化规范了企业内每一个员工的办事规则和行为规范；精神文化保证了员工为实现共同的目标的意志和信念；物质文化保障了员工生存和发展的最基本需求。构建现代企业文化，理顺三者关系，将企业文化真正为员工理解、认可、执行，提升企业竞争优势，提高企业核心竞争力。
参考文献：
[1]李桃，王志刚.企业文化与企业核心竞争力研究综述[J].经济研究导刊，2009，11
