家务劳动内容及过程精选(九篇)

第1篇：家务劳动内容及过程范文

一、出境就业人员权益受损案件增多

雇主拖欠工资现象严重。出国工作的中国人都有一个美好的梦想。然而，现实与梦想之间总是存在差距，他们并不是个个都幸运。在异国他乡，他们时常会遇到意想不到的困难，其中最常见的就是雇主拖欠工资或讨不回“滞留不归”押金。据一些在新加坡工作的中国工人说，雇主拖欠他们工资少则几个月，多则一年半载。特别是近年来，受经济不景气的影响，新加坡雇主拖欠工资的问题愈发严重。

2003年1月，由于帕劳制衣企业关门倒闭，约有219名中国劳务人员失去工作。这些劳务人员要求回国前返还雇主收取的每人约1600美元抵押金、拖欠的平均700美元工资和回国机票等。由于该企业负责人逃跑，中国劳务人员多次向帕劳政府有关部门投诉要求解决问题。但由于司法程序时间较长，中国劳务人员无劳可务，以致生计出现困难，由此引发了多起游行抗议事件。

近年来，出国务工被拖欠工资现象不在少数。我们在同情这些出国打工者境遇的同时，也不禁提出疑问：我们的劳务人员为什么能容忍工资被长期拖欠?接触了工人并了解情况后，答案就清楚了。因为在中国工人心目中，外国经济发达、工资收入高、生活好，能出国工作，可以说是他们所向往的。因此，许多人出国打工都带有一定的盲目性，更缺乏自我保护意识，派出机构让他们交多少钱他们就交多少钱，也不管签的合同是不是合理。很多人都是举债交齐出国费用的。

欠着债的中国工人白干一年至一年半才开始赚钱。一些雇主正是揣测到中国工人想尽快挣回本钱的心理，才敢对他们进行欺诈。而在新加坡打工的印度、泰国、菲律宾、孟加拉等国工人则较少存在拖欠工资问题。因为他们在国内交费较少，所以敢与拖欠工资的老板理论。如果老板不给钱，他们就敢与老板说“拜拜”。

2．工伤事故处理麻烦多。随着境外就业事业的发展和出境就业、从事劳务人员的增加，出境就业人员和外派劳务工因工伤亡事故时有发生，并且其问题的解决由于劳动关系的不同而有所差异。近年来，我国外派劳务工因工伤亡事故处理过程中突出地反映出如下问题一是事故发生处理迁延的时间过长。从事故发生后的调查取证到处理过程中的斡旋、和解、诉讼、赔偿等，历时少则一二年，多则五六年，甚至更长时间；二是事故处理费用高昂，所需花销远远超过受害劳工及其家属的承受能力。按我国有关法律、法规和相关政策规定，外派劳务工工伤事故的处理，由外派企业承担追偿责任。但现实中许多外派劳务企业参与处理及索赔，往往感到经费负担过重，承担不起诸如雇请律师及事故处理的其他活动所需费用的高昂花销三是通过事故处理的正常程序不一定能获得公道的裁决和合理的赔偿金额。一些案件即使做了赔偿金额的明确判决，由于责任单位、责任人无力支付相应赔付金额，甚至有些境外雇主即使支付了保险金，由于境内一些外派劳务企业的某些内部规定极不规范、极不合理，受害者及其家属也得不到本应得到的损害赔偿，甚至出现“境外获赔，境内负债”的现象，使受害者及家属苦不堪言。

二、出境就业者权益屡受侵害的原因

1．国内外派劳动力市场鱼龙混杂，非法中介甚嚣尘上。目前国内外派劳动力市场存在的主要问题是：派出渠道过多，派出单位的经营能力参差不齐，除经国家有关主管部门批准的经营公司外，社会上还有一些没有经营权的中介公司也在浑水摸鱼。这些未经批准的非法中介置国家的管理规定于不顾，擅自从社会上招募劳务人员，并收取高额费用，而在管理方面根本不负责任；有些派出单位盲目追求经济利益，重派出，轻管理，甚至答应外方中介的一些无理要求，致使工人在境外遇到问题后，没有专人协助解决，使他

而外方中介公司存在的问题主要是钻政府政策的空子，以各种名义从中国工人身上赚钱。他们的主要手法：一是收取高额抵押金。有些中介谎称要向政府交押金，故而向中国工人收取高额抵押金。其实，有些国家是为了保证外国工人在工作期间遵纪守法，按期离境，而要求雇主为工人交纳抵押金，并不需要工人负担。如新加坡雇主只需到保险公司花100多新元买一个保函即可，根本无需缴纳现金。但工人缴纳的这笔押金到了雇主手里，一般就很难要回了。二是倒卖用人指标。新加坡政府规定，雇主可以根据发包工程量向人力部申请外劳指标。有些不法企业主和中介便虚报工程，争取到指标后，就招收中国工人，赚取高额费，等工人们到新加坡后，他

2．因工伤亡事故维权无法可依。缺乏出境就业人员工伤事故处理的原则、规则和追偿责任等内容的专门性、操作性强的法律、法规规范。当我国工人在境外发生因工伤亡事故时，一般仅根据外派企业与劳动者签订的劳动合同，以及外派劳务企业与境外雇主签订的劳务合作协议的约定处理。但无论是外派劳务工与其派遣企业签订的劳动合同，还是外派企业与境外雇主签订的劳务合作协议都没有关于外派劳务工因工伤亡事故处理的直接规定。有些相关约定也过于简单和粗糙，不便于操作。如大多数劳务合作协议只规定：“出现工伤事故按劳务工所在国法律法规办理”，至于按该国什么法律法规办理，如何操作则没有具体的规定。其次，中国政府与劳务接收国之间迄今没有国家间关于外派劳务人员工伤事故处理的针对性和操作性较强的政府间协定、原则或规范性文件。从各国法律、法规规范中有关工伤事故中的“因工”的界定、处理规则以及赔偿金标准等规定来看，其标准规定都不一致，且有些标准相差甚远。

3．劳务人员法律意识和自我保护意识欠缺。许多劳务人员因缺少法律意识，不检查中介公司是否具备合法资质，以至被非法中介公司和个人蒙骗。有的在签订劳动合同时，只知自己的“义务”，而忽视对方的“义务”及违约时对方应承担的“责任”，因此在遇到纠纷时，往往找不到维护自身“权益”的有力证据。也有一些非法入境或持旅游签证入境逾期非法滞留的人员在国外“打黑工”，这些通过非法途径进入他国劳动力市场的人，其合法

权益是很难得到保护的。以色列在制定限制使用外籍劳务的政策中已明确表示“以国家保险公司已停止为非法外籍劳务办理国民保险，并酝酿非法劳务不再享受敌对行为伤害赔偿的法案”。此外，有的出境打工者需要将工资存入银行或汇回国内时，为了赚钱轻易相信那些利息比较高的私人银行，结果上当受骗。

4．管理部门职能交叉。由于职能交叉，劳务派出渠道较多，使得一些未获国家相关主管部门批准的非法中介及个人有机可乘。此外，劳务输出和境外就业渠道分散，加上中介机构疏于对劳动力输入国相关法律法规的了解，与外方签署的合同不规范，或由于种种原因得不到相应机构的合同认证，为劳动力派出后劳动争议的处理留下了隐患。

三、特别建议和提醒

2002年5月?4日，劳动和社会保障部、公安部、国家工商行政管理总局联合出台了《境外就业中介管理规定》，就规范境外就业中介市场秩序和保护劳动者合法权益作了规定。但是，其对出境就业人员与境外雇主签订劳动合同的内容规定得很原则，没有就劳动合同内容的合法有效性、如何避免我国境外就业人员合法权益遭受侵害作具体的阐述。

1．根据《境外就业中介管理规定》，签订劳动合同是出境就业必须完成的第一道程序。劳动合同具有一定特殊性，即针对出境就业者合法权益的设定，除规定劳动合同期限、工作内容、劳动安全与卫生、劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、以及违反劳动合同责任的法定一般内容之外，还应具体规定工资数额、工伤(包括职业病)预防教育、专业技能培训等特别条款，以免出境就业者的合法权益受到损害。

2．加大境外就业人员与境外雇主签订的劳动合同和境内劳务派遣企业与境外雇主签订的劳务合作协议的审查、备案力度。劳动合同、协议书必须对境外就业人员的工作地点、职业工种、劳动保护和劳动条件、工作时间、休息休假、劳动报酬、保险待遇、生活条件、交通、劳动纪律、劳动争议处理、违反合同应承担的责任、合同变更及解除合同的条件等做出明确规定，且合法有效。

3．境外就业人员的合法权益受到侵害时，境外就业中介机构有责任根据境外就业劳动合同、协议书规定，与境外雇主进行交涉，及时解决问题。如经协商不能解决，按劳动合同、协议中约定适用的法律处理。在签订劳动合同、协议书时未选择适用法律的，按境外雇主所在国(地区)的法律处理。必要时要加强与驻外使(领)馆经商处(室)的联系，充分利用国际法的基本原则和国际习惯法的规则以及我国的属人管辖权，通过外交途径，切实保护境外就业人员的合法权益。

4．要通过双边和多边途径，寻求签署劳动力跨境流动就业协议和有关社会保险协议。政府主管部门和相关工作部门要加强与国际劳工组织的联系与合作。及时了解各成员国新制定或修改的涉及劳动力市场、移民就业以及服务贸易的法律、法规、行政措施，以及服务贸易承诺表、最惠国待遇例外清单的变动情况；及时了解国际劳工公约的批准和解约情况。充分利用雇主所在国(地区)劳动法律中有利于保护劳工权益的条款，争取和保护我境外就业人员的合法权益。

5．加强对境外就业人员的跟踪服务工作，通过信函、电话及驻外使(领)馆、驻外单位及时了解境外就业人员的工作、生活情况，以及境外就业中介服务协议、劳动合同等履行情况。

6．要严格执行《境外就业中介管理规定》，依法管理，依法行政。整顿境外就业中介市场秩序，规范管理好在我国境内从事境外就业中介的活动。必要时，适当控制审批中介机构的规模。

第2篇：家务劳动内容及过程范文

教育的指导意见

（2021年修订）

 

为深入贯彻落实关于劳动教育的重要讲话精神，切实推进劳动教育的实施，培养学生劳动习惯，磨炼学生意志，激发学生创造力，促进学生身心健康和德智体美劳全面发展，根据《中共中央 国务院关于全面加强新时代大中小学劳动教育的意见》《教育部关于印发〈大中小学劳动教育指导纲要（试行）〉的通知》（教材〔2020〕4号）、《教育部关于印发〈幼儿园教育指导纲要（试行）〉的通知》（教基〔2001〕20号）要求，现就我市加强中小学（幼儿园）劳动教育提出如下指导意见。

一、实施劳动教育的重要意义

各单位要深入学习贯彻关于劳动教育的重要讲话精神，充分认识加强劳动教育的重要性和必要性，充分认识到以劳树德、以劳增智、以劳强体、以劳育美等促进学生全面发展的综合功能。

劳动教育能树立德育。通过劳动教育可以使学生树立正确的劳动观念和劳动态度，让学生热爱劳动、尊重劳动人民和珍惜劳动成果，养成勤俭节约、艰苦朴素的好作风，抵制好逸恶劳、贪图享受、奢侈浪费等不良习气的影响，在劳动中磨砺意志品质，培养学生自理、自立、自强的独立生活能力和进取精神。

劳动教育能增进智育。劳动能促进人体的新陈代谢，调节大脑疲劳，促进大脑发育，促进逻辑思维和形象思维的发展，提高学习能力。劳动是一切知识的源泉，劳动实践可以内化和升华书本知识、理论知识，可以培养学生的观察、分析、判断、创造和动手能力，提升学生科学素养和创新意识。

劳动教育能促进体育。劳动是体育发展的重要动力，体育是在劳动的过程中产生的，生产劳动是体育产生的基本源泉，众多的体育项目是劳动中跑、跳、投掷、攀爬等身体活动与社会生产相结合后独立与完善出来的。劳动促进人体新陈代谢，使人体魄强健，为体育打下良好基础。

劳动教育能涵养美育。劳动美是人们在生产劳动中形成和表现出的美，是社会美的最基本的内容，它使人的自由、自觉的创造活动以及才能、智慧、品格、意志、情感等本质力量最直接、最集中地体现在生产劳动之中。劳动教育可以引导青少年树立正确的审美观、价值观，坚持自己独立的认识和选择。

二、实施劳动教育的总体目标

对我市劳动教育进行整体规划，统一架构，统筹资源，构建模式，推动建立课程完善、师资达标、场地丰富、模式多样、机制健全的新时代劳动教育体系，形成普遍重视劳动教育的良好社会氛围，带动我市中小学（幼儿园）劳动教育深入开展，把我市劳动教育打造成粤港澳大湾区乃至全国的示范标杆。

通过劳动教育，提高广大学生的劳动素养，促使他们掌握基本的劳动知识和必备的劳动能力，促进他们形成良好的劳动习惯和品质，使他们树立“生活靠劳动创造，人生也靠劳动创造”的劳动观念，培养他们勤奋学习、自觉劳动、勇于创造的劳动精神，为学生终身发展和人生幸福奠定基础。

三、实施劳动教育的工作策略

（一）在劳动教育必修课中系统开展劳动活动

劳动课是学校实施劳动教育的基本途径之一，在课程安排上，中小学劳动教育课平均每周不少于1课时，要开设到位，有效实施。有针对性地指导学生在课堂上进行劳动活动策划、技能指导、练习实践、总结交流，注重围绕劳动教育的目标和内容要求，从提高劳动教育的效果出发，把握劳动教育任务的特点，紧扣“讲解说明”“淬炼操作”“项目实践”“反思交流”“榜样激励”五个关键环节，选择适宜的劳动教育方式，鼓励开展项目式劳动教育活动。

劳动教育要注重课内与课外相结合，各学校要根据学生年龄特点，对学生每天课外校外劳动实践时间作出规定，在时间安排上可分散进行，也可集中使用，探索建立“一周劳动大盘点”等劳动清单制度，记录和反馈学生参加课内与课外劳动的时间、内容、过程和效果，激发学生良好劳动习惯的养成，促进劳动教育常态化实施。

（二）在综合实践活动主题探究中深化劳动活动

综合实践活动作为跨学科的实践性课程，是落实劳动教育的重要载体，中小学劳动教育必修课实践环节中与综合实践活动的社会服务、设计制作、职业体验重叠部分，可整合实施。

学生的主题活动包括：考察探究（如野外考察、社会调查、研学实践等）、社会服务（如公益活动、志愿服务、勤工俭学等）、设计制作（如动漫制作、编程、陶艺创作等）、职业体验（如军训、学工、学农等）、科技创新体验与实践（如科技发明与制作活动、科技创新主题探究与试验、科技创新应用实践与学习体验等）、党团队教育活动、博物馆参观等。教师在主题活动中要重在激励、启迪、点拨、引导，不能对学生的活动过程包办代替。在活动准备阶段，教师要引导学生构思选题，让学生参与活动方案的制定过程，引导学生对活动方案进行组内及组间讨论，优化完善方案。在活动实施阶段，教师要创设真实的情境，让学生经历多样化的活动方式，促进学生积极参与活动过程，要加强对学生活动方式与方法的指导，帮助学生找到适合自己的学习方式和实践方式，还要指导学生做好活动过程的记录和活动资料的整理。在活动总结阶段，教师要指导学生选择合适的结果呈现方式，对活动过程和活动结果进行系统梳理和总结，指导学生撰写活动报告、反思日志、心得笔记等，深化主题探究和体验。

（三）依托劳动实践场所推进劳动教育

劳动实践场所包括校内外劳动教育实践基地，如校内劳动场室、校园小农田、城市小菜园、校外劳动基地等。劳动实践场所的劳动内容包括：学农劳动课程（播种、除草、种植、施肥、收获、野炊、压花、叶脉书签等）；学工劳动课程（陶艺、编织、科技制作、木工、金工、水工、电工等）；自我服务类劳动课程（洗衣叠被、床铺整理、洗碗抹桌、扫地拖地、卫生大扫除等）。

劳动实践场所具有场地的空间优势、劳动的课程优势和师资的专业优势。到劳动实践场所开展劳动教育可以让学生安全地、专业地、浸入式地通过劳动实践获得成长所必须的关键能力和核心素养，帮助学生提升实际运用知识、解决问题等能力，懂得劳动中可以创造、创新、创设美好的劳动果实，有助于让学生体验“劳动是通往幸福的必由之路”的道理。

（四）开展城乡结对，构建学校联盟，达成劳动资源共享

建立一批城乡结对学生劳动体验试点学校，促进城镇和农村学校在劳动教育方面资源互补、优势互补。鼓励有着共同目标追求的学校，围绕劳动教育的共同战略目标建立学校联盟，开展全方位交流与合作，共享劳动教育资源，促进劳动教育协调发展。创新劳动教育模式，激发区域内劳动教育活力，开创广州劳动教育特色。

通过开展城乡结对、构建学校联盟，更好地促进城乡学校学生的交流与合作。让城镇的学生走向农村，亲身体验农村的田园生活，同时也可以让农村的学生到城镇来，参与工业体验、商业和服务业实习等劳动实践活动，引导学生关心爱护他人，培养学生吃苦耐劳、团结协作的精神。

四、实施劳动教育的工作措施

（一）开齐开足课程课时

独立开设劳动教育必修课。幼儿园根据《教育部关于印发<幼儿园教育指导纲要（试行）>的通知》文件精神，充分尊重幼儿生长发育的规律，重在培养幼儿良好的盥洗、排泄等生活习惯和生活自理能力。中小学校根据《教育部关于印发<大中小学劳动教育指导纲要（试行）>的通知》文件精神，独立开设劳动教育必修课程，平均每周不少于1课时。

在学科中有机渗透劳动教育。中小学道德与法治（思想政治）、语文、历史等学科要有重点地纳入马克思主义劳动观，加强对学生辛勤劳动、诚实劳动、合法劳动等方面的教育；数学、科学、地理、技术、体育与健康等学科要注重培养学生劳动的科学态度、规范意识、效率观念和创新精神。

开发校本劳动教育课程。学校充分结合当地资源，开发开设家政、烹饪、手工、园艺、非物质文化遗产等劳动实践类拓展课程，深入推进STEAM教育、创客教育有关工作。鼓励有条件的学校开设创客空间，鼓励学生基于兴趣，以项目学习的方式，在研究真实问题、技术制作和艺术创作过程中，进行创意制造实践。

（二）开展校内劳动

校内劳动以服务性劳动为主，依托责任意识培育、学生成长记录、学分奖励机制、劳动教育评价等方法，评选“劳动之星”、“校园劳动小达人”等，充分调动广大学生参与校园劳动的热情。在学校日常运行中渗透劳动教育，根据实际，尽可能减少校园保洁服务外包的范围和工作量，提倡校园劳动从打扫卫生做起，凡是学生力所能及的劳动任务由学生自主完成，积极组织学生开展校园小农田、城市小菜园劳动实践活动，参与校园卫生保洁和绿化美化，普及校园种植。大力开展与劳动有关的兴趣小组、社团、俱乐部活动，广泛组织以劳动教育为主题的班团队会、劳模报告会、手工劳技展演等。

（三）组织校外劳动

校外劳动以生产劳动和服务性劳动为主，要将校外劳动纳入学校的教学工作计划，中小学每周课外活动和家庭生活中劳动时间，小学1至2年级不少于2小时，其他年级不小于3小时，每学年设立劳动周。小学、初中、高中每个学段都要开展农业生产、工业体验、商业和服务业实习等劳动实践，要在手工技艺体验、农业劳动实践、工业劳动实践、职业生活体验、社区服务实践等方面为学生提供劳动教育实践机会。充分利用劳动教育实践基地、综合实践基地和其他社会资源，结合研学实践、团队活动和社会实践活动，加强城乡学生交流，组织学生学工学农。城镇学校可结合实际情况组织学生参加公益劳动与志愿服务，农村学校可结合实际情况在农忙时节组织学生帮助家长进行适当的农业生产劳动。

（四）鼓励家务劳动

家务劳动以日常生活劳动为主，学校要密切家校联系，加强家校共育，转变家长对孩子参与劳动的观念，共同引领孩子开展劳动教育和指导其劳动技能。教育学生自己事情自己做，家里事情一起做，弘扬优良家风，参与孝亲、敬老、爱幼等方面的劳动。学校应按照学段要求，针对学生年龄特点和个性差异，鼓励家庭开展家庭劳动，引导学生完成扫地、整理、烹饪、种植、养殖、家具家电维修等力所能及的家务，使学生养成家务劳动的习惯，习得基本的生活技能、生活经验、生活知识，逐步形成自理能力，为步入社会打下一定基础。

五、实施劳动教育的工作要求

（一）强化统筹协调

各区教育局要加强对劳动教育的组织领导，明确劳动教育的责任主体和负责部门。各学校要加强校内统筹，充分发挥班主任、任课教师的积极性和共青团、少先队、学生会的作用。要加强校外协调，加大宣传力度，引导家庭、社会共同关心支持劳动教育，营造良好氛围。

（二）推进师资建设

各区教研机构要配备劳动教育教研员，学校要积极探索建立专兼职结合的劳动教育教师队伍，建立劳动教育科组，并至少配备一名劳动教育专任教师，把综合实践活动教师作为劳动教育教师的重要力量和后备人才培养来源，聘请能工巧匠、社会专业技术人员、劳动模范等担任兼职教师。在工资待遇、绩效考核、职称评聘、评优选先、骨干教师培养等方面，对劳动教育教师同等对待。加强对劳动教育教师的专业培训，组织经常性的教研活动，开展教学评比活动。

（三）拓展实践场地

多渠道加强实践场所建设，满足各级各类学校多样化劳动实践需求。建立健全开放共享机制，充分利用现有综合实践基地、青少年校外活动场所、职业院校和普通高等学校劳动实践场所，创建中小学劳动教育基地学校；征集评选一批土地、山林、草场、企事业单位和社会机构，作为学生参加生产劳动、服务性劳动的劳动实践基地。建立以区政府统筹的中小学劳动教育资源配置机制。进一步完善学校建设标准，根据实际情况，逐步建好配齐劳动实践场室以及设施、工具，引入先进的教育装备，支持劳动教学活动开展。

（四）加强经费投入

各区各学校确保开展劳动教育所需经费，支持劳动教育课程资源和实践基地建设、专题研究、教师培训、教学竞赛等。

（五）确保安全保障

各区各学校实行“谁主管，谁负责”“谁主办，谁负责”“谁组织，谁负责”的责任制和责任追究制，设立安全风险预警机制，建立规范化的安全管理制度及管理措施。教师要增强安全意识，加强对学生的安全教育，提升学生安全防范能力，制定安全守则，规范安全事故处理流程，落实安全措施。

（六）完善教育评价

各区各学校建立学生劳动教育评价制度，把劳动教育开展情况作为落实党的教育方针的重要内容，纳入学生综合素质评价内容，评价内容包括参加劳动实践频次与时间、劳动实践态度、实际操作、劳动实践成果等，具体劳动实践情况和相关事实材料记入学生综合素质档案。不断推动中小学劳动教育规范化、常态化发展，在立德树人中发挥更重要的作用。以劳动教育目标、内容要求为依据，将过程性评价和结果性评价结合起来，健全和完善学生劳动素养评价标准、程序和方法，鼓励、支持各区各学校利用大数据、云平台、物联网等现代信息技术手段，开展劳动教育过程监测与纪实评价，发挥评价的育人导向和反馈改进功能。

（七）及时总结宣传

各区各学校梳理学校劳动教育工作中存在的困难、问题，及时与相关部门协调沟通解决。及时总结各学校劳动教育典型做法、先进经验，评选劳动教育特色学校，通过媒体或者自媒体进行宣传，树立师生荣誉感，努力营造良好社会氛围。

 

 

 

 

第3篇：家务劳动内容及过程范文

（一）私人自治性的协调手段

“宪法保障根据私人自治原则自主建立、终止劳动关系以及建构劳动关系内容的原则性自由。”(瓦尔特曼,2014)在很大程度上可以认为劳动关系存在的基础是私人的意志安排，在此基础上才存在国家强制和集体自治规则的适用问题。私人意思自治性的协调手段主要包括如下几种：1.劳动合同劳动合同是劳动者和雇主之间达成的合意，据此劳动者承担有偿劳动给付义务，雇主承担支付劳动报酬的义务，同时雇主和劳动者还因此而承担信赖和保护义务。在德国，劳动合同是雇佣合同的一种类型，被界定为债法上的双务合同。(KlausWeber,2004)劳动合同原则上无需采取书面形式。2.雇主指示根据《工商业条例》第106条，雇主享有单方通过指示单方确定劳动条件的权利。只要劳动合同、工厂协议和可适用的团体协议规定或法律规范对该劳动条件没有确定，雇主则可以在公平裁量的基础上进一步确定劳动给付的内容、地点和时间。“雇主指示权是劳动关系的标志！”(瓦尔特曼,2014)3.劳动法上的特别现象除了上述通过双方意思表示和单方意思表示确定劳动关系内容的制度外，德国劳动法上还存在着如下特别的通过意思表示确定劳动关系内容的现象。（1）总体允诺（Gesamtzusage），也即雇主以一定形式公开向所有员工或一个劳动者群体所做的有利于其的补充性给付允诺(Preis,2009；瓦尔特曼,2014年)。主流意见认为雇主的上述允诺构成法律意义上的“要约”，劳动者通过模式形成予以接受，在雇主和劳动者之间成立对劳动关系予以调整的补充合意。（2）工厂习惯（Betrieblichebung）。所谓工厂习惯是指“从特定行为有规律的重复中可以推断出表意人内容具体、指向未来的有法律约束力的意思。”（瓦尔特曼,2014年）德国司法机关认为在雇主的重复行为中包含着一个要约，劳动者对该要约予以承诺，所以产生了合同约束力。

（二）集体劳动法上的制度设计

使得劳动法从传统民法中分离出来，日益独立的独特制度设计是集体劳动法上调整劳动关系的团体协议、参与决定等重要制度。1.团体协议（Tarifvertrag）团体协议是由具有团体协议能力的当事人为了调整团体协议双方当事人的权利和义务关系以及规范性的调整劳动条件和经济条件而签订的合同。团体协议的一方当事人是具有团体协议能力（Tariffhigkeit）的工会；另一方面可以是单个雇主或者雇主联合会。团体协议的条款可以涉及劳动关系的内容、订立和结束以及工厂规范和工厂组织规范等等。上述规范一方面对单个劳动者和企业具有法律规范的效力，对确定其权利义务具有直接性和强制性（沈建峰，2012）；另一方面对签订团体协议的工会和雇主联合会或单个雇主具有债权性效力，违反该协议应承担违约责任。2.参与决定制度和其他发达市场经济国家的集体劳动法相比，“德国集体劳动法最具特色的是劳动者利益代表一方面由自由组成的工会代表，另一方面由法律规定的工厂委员会代表的二元主义。”（Krause,2009）在此基础上，劳动者的参与决定又被分为两个层面：“一方面是通过工厂委员会（Betriebsrat）、欧洲工厂委员会和代言人委员会进行的参与决定，另一方面是通过劳动者在监事会和董事会或执行机构中的劳动者董事实现的参与决定。”（WolfgangHromadkaetal.，2010）（1）企业层面的参与决定企业层面参与决定的基本内容是劳动者选出的利益代表参加到大企业、矿山及五金企业等特定企业的监事会或董事会，通过享有与其他成员同等的经营决策权利而进行的劳动者参与。根据企业的性质和规模，劳动者在监事会中的代表可以在2000人以上的大企业和煤钢五金企业占监事会成员人数的一半；而在500人以上的企业则占三分之一。此外，在企业的董事会中还可以有一名劳动者董事。这种参与决定完全在公司法中公司治理机构的体制内进行，分享雇主的经营决策权，并不是劳动法上特殊的协调机制，也不与其他劳动关系协调机制发生规则上的冲突。（2）工厂层面的参与决定按照德国《企业组织法》第1条的规定，“在一般情况下雇佣至少5个具有选举权的劳动者，在其中三个可以被选举时，企业应选举工厂委员会。”工厂委员会由本工厂劳动者从由劳动者或者工会做出的选举建议名单中选出的劳动者代表组成。其可以在社会、经济和人事事务上参与共同决定，其权限被区分为参与决定权和参与作用权，并由《工厂组织法》予以列举。在前者的情况下，工厂委员会不同意则雇主无法作出有关决定，而后者主要是知情和听取意见。一般认为，工厂委员会在工厂层面上保护劳动者的利益（保护功能）并平衡同一工厂中劳动者的利益冲突（利益均衡功能）。（3）工厂协议(Betriebsvereinbarung)工厂中的人事、经济和社会事务，工厂委员会都享有参与管理权。如果工厂委员会和用人单位就上述问题达成了一致意见，则这种合意最重要的表现方式之一就是工厂协议。工厂协议是雇主和工厂委员会之间“具有规范特征和债权效力的私法上的合同。”（Preis,2009）该协议以双方当事人的义务、工厂组织和经济事务为对象，也涉及到工厂中的劳动关系。根据《企业组织法》第77条第4款第1句，该合同首先对于工厂委员会和用人单位具有债权性效力，其次，对不论是签订工厂协议时已有的劳动者还是将来入职的劳动者以及用人单位都具有直接且强制的法律规范效力。工厂协议应当采取书面形式，不具有书面形式的工厂协议，不能发生工厂协议的效力。在德国劳动法中，团体协议和工厂协议共同构成广义的集体合同（kollektiverVertrag）范畴。3.国家强制协调劳动关系的最后一个机制是国家强制。劳动法中的国家强制主要表现在两个方面：其一，法律设置了协调劳动关系的基础框架，规定了劳动合同制度、团体协议制度以及工厂委员会制度等协调劳动关系的其他机制发挥作用的条件和前提。其二，直接调整劳动关系本身，包括劳动保护法——保护劳动者免受身体、健康等既有利益的侵害，和劳动条件法——保护劳动者分配劳动成果利益时免受不利益。

二、多元劳动关系协调机制的根源：利益代表的层次性

德国劳动法中多元的劳动关系协调机制建立在多元主义的国家观念基础上，但它也体现了不同层级的利益代表对劳动关系协调的参与。1.私人劳动关系的双方——劳动者和雇主，首先是私的利益主体。按照现代国家的理念，私人之间的利益首先由私人来判断，私人认为对自己公正的结果，肯定是最公正结果。在劳动关系调整中，实现这种私人利益判断的机制主要是劳动合同制度。“劳动合同是私人（Privatpersonen）所缔结的私法上的合同。”（Hueck-Nipperdey,1970）2.劳动结社（Koalition）尽管劳动关系是私人之间的法律关系。但是在劳动生活中存在的问题是，“作为私法自治前提的、当事人之间力量的差不多均等（在劳动关系领域）原则上是缺失的，所以仅仅通过合同法无法保障利益恰如其分的得以均衡。”（Waltermann,2012）为了保证这种利益均衡的实现，德国《基本法》第9条第3款第1句规定了结社自由的基本权利，“保障所有人和所有职业为维持和促进劳动条件、经济条件而结社的权利”。通过势均力敌的劳动结社进行的集体合意来安排劳动条件。在产业工会原则的背景下，劳动结社所代表的是整个产业劳动者的利益和意志。3.工厂委员会如上所述，在劳动关系协调中，个人代表的是个体的利益，工会等结社代表的是整个产业劳动者或整个产业的雇主利益，特别是当德国的主流理论和实践要求工会应当具有超企业性的组织结构（berbetrieblicheOrganisation），原则上不存在企业工会时，在协调劳动关系时如何顾及特定工厂及其特定工厂中劳动者调整自身利益的需要？实现这一利益代表的机制就是工厂委员会。“工厂委员会至少首先是同一工厂劳动者的利益照管者。”（Krause,2009）4.国家在德国，理论和实践界认定，对劳动条件和经济条件的规制首先不是国家的任务，而是劳动结社的任务。但是因为并不是所有人都是工会等结社的成员，因而可能不能得到团体协议等制度的保护，也因为劳动力市场运作和劳动关系的协调需要基本的法律框架等原因，在传统中，国家之手也非常慎重的介入到劳动关系的协调中。在很大程度上，它所代表的是公共利益、秩序利益以及当事人之间利益分配的最低底线。

三、德国劳动法中不同劳动关系协调机制之间的关系

（一）合同的基础性作用

市场经济条件下，劳动力的配置通过市场来完成，这种要求表现在法律上就是通过私人之间的劳动合同，通过私人意志安排来完成。所以，在德国法中，调整劳动关系的基础性机制是劳动合同等私人自治的制度。在法律所设置的界限范围内，劳动关系建立、内容等的安排是劳动合同当事人的事情。

（二）劳动合同与国家强制、集体自治的关系

1.劳动合同与国家强制的关系对劳动者和雇主而言，劳动法律中的强行法可以分为（1）单方强制的法律。大部分劳动法规范原则上用以保护劳动者，是单方强制的。它们只允许做有利于劳动者的排除适用。（2）双方强制的法律。劳动法的制定法规范偶尔是双方强制的；维护公共利益或者第三人利益的规则就是这样。2.劳动合同与集体自治的关系在集体合意的产物——团体协议和工厂协议与个体自治的产物——劳动合同的关系问题上，德国立法、司法和理论的基本立场是：团体协议和工厂协议对劳动者和用人单位具有直接并且强制的规范效力。上述规则包含三个方面的内涵：1.集体合同对劳动者和用人单位具有法律规范的效力。对签订团体协议的工会会员和签订团体协议的单个用人单位或者雇主联合会的会员来说，团体协议的规定相当于法律，任何一方当事人不得违反，当事人也不得通过合意降低之。2.集体合同的规范性效力对劳动者和单个用人单位具有直接性和强制性。首先，集体合同的规范性内容对劳动者和单个用人单位直接生效，也就是集体合同“既不需要相关主体的参与（即无需其知悉），也无需任何转化行为”（Zllneretal.，2008;Preis,2009）就当然的成为个别劳动关系的内容，成为劳动者向用人单位提出请求的请求权基础。其次，集体合同的内容对个别劳动关系强制生效，“个别劳动关系当事人不得变更团体协议规范的内容。”（Preis,2009）上述集体合同规范效力的强制性和直接性受到两方面的限制：其一，有利原则。允许个别劳动合同对团体协议做出有利于劳动者的变更。其二，开放条款。所谓开放条款是指团体协议的缔结者在团体协议中约定的劳动者和用人单位可以排除的条款。3.具有规范效力的团体协议内容主要涉及劳动关系的内容、订立和结束以及工厂规范和工厂组织规范。团体协议的内容可以非常多样，但并不是所有团体协议的内容对劳动者和用人单位都具有规范效力（Preis,2009;Zllneretal.，2008）。

（三）国家强制与集体合同的关系

在引入集体合同制度时，我们一般容易将其原因归结为劳资双方的地位失衡。但问题是，如果仅仅是力量失衡，为什么国家不通过强行立法规定劳动条件？为什么不通过强大的劳动基准法而是通过团体协议来规定劳动条件？从德国的理论和实践来看，劳资双方力量失衡只是前提之一，在集体合同和国家强制的关系问题上德国法所体现出的是一种国家权力的审慎态度。学者们认为，“劳动结社通过团体协议自我负责且实质上没有国家影响的特别调整工资和其他劳动条件，在该领域国家的规制权限保持的极为审慎；在此程度上，劳动结社自由有助于形成有意义的劳动生活秩序。”（Waltermann,2012）国家在劳动条件建构中仅居于辅（subsidiarittprinzip）。但在集体合同无法充分解决劳动条件和经济条件的冲突或者实现公共福祉之处，社会自我管理即至其界限。这也就形成了国家采取影响措施的空间。尽管基本法第9条第3款保障团体协议自治，但并不排除国家辅的介入。一旦国家就特定问题符合宪法的做出了强制性规定，除非其将自身设定为允许当事人通过集体合同等排除其效力的法律，则集体协议必须遵守强行国家法的规则。因此，可以说，集体协议在功能上对国家强制具有优先地位，在效力上对国家强制具有劣后地位。

（四）不同集体合同之间的关系

德国法中团体协议和工厂协议，工会和工厂委员会二元制的形成首先是历史发展的产物（Krause,2009），其次才是逻辑建构的结果。到现在为止，人们主要从如下几个方面协调团体协议与工厂协议、工会和工厂委员会的关系：1.功能上的差异。工会或者说团体协议的任务是以超越单个企业的方式调整劳动条件和报酬等；只有这样才可以从整个社会利益、产业利益的角度出发，预防企业自利主义；工厂委员会以及工厂协议的任务是监督团体协议的落实、补充团体协议的规则，并限制雇主的决定权。2.取向上的差异。工会或者结社的取向为对抗；工厂委员会的取向为合作，《工厂组织法》第2条第1款规定了雇主和工厂委员会在遵守有效团体协议的基础上，在工厂中代表的工会的协助下，为劳动者和工厂的福祉而充满信任（vertrauensvoll）的合作。3.调整对象和效力上的区分。工厂协议在调整对象上和在效力上劣后于团体协议，“团体协议或者团体协议习惯对工厂协议具有阻滞作用”（Preis,2009），工厂协议不得违反强制性的团体协议规定。除非团体协议通过所谓的“开放条款”明确允许缔结补充性的工厂协议。

（五）作为补充的雇主指挥权

雇主指挥权赋予了雇主单方决定劳动关系内容的权力！过大的指挥权将会给劳动者带来过重的法律负担。所以，在位阶上，雇主指挥权是效力最低的协调劳动关系的手段。根据《工商业条例》第106条，只有劳动合同、工厂协议和可适用的团体协议的规定或法律规范对该劳动条件没有确定时，雇主才可以根据公平裁量进一步确定劳动给付的内容、地点和时间。

（六）新趋势：从集体自治为心中向国家强制强化的过渡

1.20世纪末以来的新挑战德国上述形成于上世纪20年代以集体合同为核心的劳动关系协调体制至上世纪末本世纪初却因为劳动关系如下的新发展而面临新挑战：服务产业日益发达，全球化的发展，劳动关系的基本图景逐渐告别以工厂烟囱为中心，以流水线上的产业工人为原型的模式，出现工作方式更加多样、工作地点和时间更加灵活等趋势，在此背景下工会的入会率下降几乎成为全球趋势，工会与雇主抗衡的能力也在下降。理论界提出，“在改变了的劳动世界中，团体协议自治在建构力量上不再像工业社会时代那样极为有效。首先是在服务业劳动中，人们比以前更少的谈论集体模式。”(瓦尔特曼,2014)而德国立法者也意识到，“通过团体协议对劳动生活制度的调整在过去的多年间明显衰退。在当代工业和服务业社会中，劳动世界日益碎片化。这在结构上使得团体协议当事人难以完成基本法第9条第3款托付给的使命。”（Entwurf,18/1558）2.国家立法的应对“在社会中日益出现的利益碎片化以及在意义日益增长的服务业劳动中劳动结社约束的回落使得国家急剧走上前台：对最低工资的讨论就是这一发展趋势的体现。”(瓦尔特曼,2014)这最终导致立法者将最低工资法纳入立法议程！德国议会第18届立法期的重要议题就是《团体协议强化法》，该法的第1部分即为《最低工资法》。《最低工资法》共包含24个条文，最低工资标准，最低工资效力，最低工资委员会、最低工资落实等制度，该法于2014年7月3日由联邦德国议会通过。

四、德国劳动关系协调机制对中国完善劳动关系协调机制的启示

第4篇：家务劳动内容及过程范文

关键词：施工企业劳务队伍对策方法架子队管理

自从施工企业实行项目管理以来，大部分工程都是以劳务分包的行式分包给劳务队伍，进行协作施工。而施工企业只建立项目管理机构进行管理。这样虽然有利于企业管理资源和员工的合理调配，但是如何选择合适的劳务队伍、使用有效地劳务队伍管理方法，成为了施工企业项目管理的重中之重。

1 劳务队伍的选择以及使用管理中存在的突出问题

1.1 劳务队伍的现状及选择过程中存在的问题

1.1.1 劳务队伍现状：目前建筑市场上，劳务队伍自身的水平参差不齐，资质挂靠的“皮包”队伍比比皆是，鱼目混珠的情况严重。另外劳务队伍本身组织机构比较松散，管理人员知识水平低，基本上是凭经验管理和施工。工程技术人员缺乏，绝大部分队伍根本就没有配置。其作业人员持证上岗率低，多为农村富余劳动力，文化水平低，无技术或技术水平一般，而且人员流动性大，不利于技能培训。

1.1.2 劳务队伍选择存在的问题：①长期合作队伍，虽有一定的信誉，互相了解、便于管理，但其队伍“皮包”性质严重，造成在施工中，施工企业的各部门为其免费“打工”的事情时有发生。②工程劳务分包，招投标程序走过场、直接内定，“关系户”现象严重，导致高价分包，不但不利于日常施工管理，而且增加施工企业的施工成本。③对新的、未合作过的劳务队伍，由于考察不够、了解不足，导致有实力的队伍与施工工程擦肩而过。

1.2 劳务队伍管理过程中存在的问题

1.2.1 施工企业在劳务队伍的选择过程中，未按管理制度和招投标程序办事，不能做到客观、公正、科学，没有选择合适的劳务队伍，“皮包”队伍、“关系户”队伍、滥竽充数现象严重。

1.2.2 劳务分包合同管理办法执行不到位，未签合同即入场施工，导致“先干、后算”现象严重，直接后果造成工程成本的增加。

1.2.3 劳务分包合同双方权责不明确、可操作性差，导致合同执行过程中纠纷不断，同时，由于劳务队伍自身的原因，管理水平差、技术水平低是普遍现象，因此在施工过程中不可避免的存在一定的安全、质量隐患，施工企业管理人员责任心不强，施工中不可避免的出现了“以包代管”现象，无论是对施工进度、质量和安全，以及企业的经济效益都产生了严重的影响。

1.2.4 由于施工企业自身实力和业主投资资金到位情况影响，导致施工企业拖欠劳务队伍作业人员工资和劳务队伍假借国家“不允许拖欠农民工工资”政策的名义鼓动作业人员聚众滋事、恶意讨薪的事情时有发生。

1.2.5 缺乏长远合作目光，对有实力的新劳务队伍不能善加管理和利用，不能实现双赢的目标，导致合作的最终失败，形成“一锤子”买卖。

2 针对劳务队伍选择和管理中存在问题提出的相应对策和方法

2.1 劳务队伍的选择 首先，劳务队伍选择时，施工企业应该区分工程项目性质，将工程项目划分为多个不同的工序，根据不同工序对劳务队伍进行劳务分包的招投标。

其次，施工企业选择劳务队伍的重要指标是考虑其施工能力高低、信誉好坏、注册手续的合法有效性、施工人员的技能配置结构等。在确定劳务队伍之前，对相关队伍进行认真细致的考察，要作为一项重要工作来抓，如不谨慎对待将会留下无穷后患。在考察时，对其在建工程的质量、安全，近期已完成项目的业绩、与甲方合同，施工人员的素质、数量，施工过程中与甲方的配合态度，以及承包人的资质、管理和技术水平、经济实力，签订合同的承包人是否为“挂靠”等均要列为重要考评内容，淘汰“皮包”队伍。同时，将普遍存在的“开工容易、完工清算难”的现象，也做为劳务队伍考察的标准。

最后，劳务队伍的选择过程要公开、公平、公正，杜绝“关系户”队伍现象的发生。

2.2 劳务队伍的管理

2.2.1 严格执行施工企业劳务管理办法，在劳务队伍的选择上遵循公开、公平、公正原则，坚决执行招投标制度，对劳务队伍的“营业执照、资质证书、安全生产许可证、组织机构代码证、税务登记证”进行严格审核，杜绝“皮包”、“关系户”队伍，滥竽充数现象的发生。

2.2.2 完善施工企业劳务分包合同管理办法，必须做到：先签合同后施工，杜绝“先干、后算”现象的发生。无论选择多好的劳务队伍，在其进场施工前都需要签订劳务分包合同，只有签订了劳务分包合同才能约束双方行使权力和履行义务，以避免进场后产生劳务纠纷。有效的劳务分包合同必须签订规范、条款清晰、内容全面，同时还须附有劳务用工合同。劳务分包合同主要内容应包括承包工程范围和内容、工期、承包方式、承包单价及价款、工程价款计量及支付、安全质量管理、职工培训及健康安全管理、物资设备管理、双方权利及义务、环境保护管理、完工验收及结算管理、违约和争议处理、合同终止及解除的情形等，每个条款缺一不可，且要内容详细、表达准确、合法有效。同时，企业必须督促劳务队伍与聘用的劳动者签订劳务用工合同，将其作为劳务分包合同的附件保存。劳务用工合同须内容详细、合法有效，体现国家对劳务人员权利的保障，并明确工资标准和结算方法，以及相关福利待遇标准。劳务用工合同签订后，劳务队伍对其聘用的劳动者必须登记造册，建立档案，及时报施工企业合同主管部门备案。

2.2.3 按照国家相关规定，对劳务队伍中，作业人员工资发放的监控一定要到位，要求劳务队伍必须建立作业人员工资专户或办理工资卡，每月劳务队伍将结算的作业人员工资单上报施工企业备案，施工企业按上报工资总额直接拨付到工资专户或工资卡，并保存银行出具的相关票据，坚决杜绝拖欠作业人员工资的事件发生。

2.2.4 提高施工企业员工的自身素质，加强专业培训，增强管理水平，加强责任心，对企业、对自身的岗位负责，坚决杜绝“以包代管”现象的发生，在施工过程中做好劳务队伍管理的过程控制。

2.2.5 建立信誉档案，施工企业对每个劳务队伍采取季度、年度及所施工的工程业绩进行考核，不合格者坚决清退，同时建立信誉档案，做为审定优秀与合格劳务队伍的依据，并方便各项目经理部调阅，在选择和评标时参考。建议考核内容如下：个人道德、工序安排、工人技术含量、对技术交底和管理要求的执行情况、自有机械设备、内部质量、外部感官质量、进度、安全、文明施工、工人工资发放及自购料付款情况、与当地村民关系、保质期内修补情况、保质期外修补情况。每次评分时劳务队伍所在项目经理部所有管理人员无记名评分，并综合汇总后上报（平均分制）。

3 对架子队管理模式的认识

为解决现阶段劳务队伍选择与管理过程中存在的诸多问题，从企业实际需要出发，提出了架子队管理模式。架子队是一种施工生产组织方式和劳务用工管理模式，是以企业管理、技术人员和生产骨干为施工管理与监控人员，以劳务人员为主要作业人员的标准化作业队。这种新的管理模式，在运行过程中，也存在着其自身的优缺点：

3.1 优点 采用架子队设置这样有利于施工企业强化对作业层的管理和控制，确保施工现场的质量、安全保证体系有效运行；减少劳务用工纠纷，有利于提高外部劳务人员的技术素质，为工程建设积累人才；有利于工程建设质量、安全、工期等目标的顺利实现，确保劳务用工的规范化。

3.2 缺点或不足之处

3.2.1 剔除所谓的“大包工头”后，没有完备的劳务人员招聘渠道，如果通过劳务输出公司招聘劳务人员，其管理费较高，同时，所招聘人员对施工企业的施工作业内容了解不够，加之流动性较大，导致施工企业教育培训支出成本较大。

3.2.2 通过“小带班”引进劳务人员，并入架子队管理，最终有可能导致“小带班”成长为“大包工头”。

3.2.3 劳务人员的工资结算，再加上“窝工”、“待工”情况的时有发生，将不可避免的导致劳资纠纷。

3.3 几点建议

3.3.1 作为过渡阶段，成立施工企业自己的劳务输出公司，专门进行人员的招聘、培训和调配输出管理。

3.3.2 加强本企业正式员工的岗位技能培训，逐步降低架子队管理模式中的劳务输出人员占有比例，并最终取代。

第5篇：家务劳动内容及过程范文

[关键词] GATS 自然人流动 国际劳务输出

入世后，WTO规则对我国的众多领域产生了深远影响。自然人流动是WTO《服务贸易总协定》（以下简称GATS）的一个专门术语，它与“国际劳务输出”概念有着密切联系，其相关制度对我国的国际劳务输出产生了影响。对这二者关系的理解，国内学者有不同看法。有的学者认为，劳务输出是游离于世界贸易组织规则之外的一种经济活动;更多的学者则认为，国际劳务输出属于自然人流动的范畴，WTO中有关自然人流动的立法就是国际劳务贸易的国际立法。笔者认为，我国的国际劳务输出与GATS下的自然人流动并非简单的属于或不属于的关系，对二者关系的界定必须建立在对它们内涵与外延深刻认识的基础上。

一、GATS下的自然人流动

GATS是当前世界上惟一的多边国际服务贸易框架，致力于推进“服务自由化”和“促进发展中国家服务贸易增长和发展”。GATS中涉及自然人流动的内容主要有以下几方面。

1.GATS第1条第2款(d)

GATS在其第1条中认可了四种服务贸易形式，其中第四种就是自然人流动，它是指“一成员方的服务提供者在任何其他成员方境内以自然人存在提供服务。” 该款是将自然人流动纳入GATS框架的首要条款。

2.《GATS协定下提供服务的自然人流动附录》

该附录共4条，对自然人流动的适用范围、国内管理及自由化谈判做了规定。它们是GATS下有关自然人流动的专门条款。

3.适用于自然人流动的GATS的一些核心原则及条款

作为国际服务贸易法律多边化的一个总体框架性文件，《服务贸易总协定》的核心内容是最惠国待遇原则、市场准入原则和国民待遇原则。此外，GATS中的有关国内法规、承认、透明度的规定与自然人流动有着直接的密切联系。这些都属于GATS下有关自然人流动的相关条款。

4.具体承诺

与GATT不同，GATS没有把市场准入和国民待遇作为成员方承担的一般性义务，而是由成员方按照不同形式的服务提供方式，就市场准入和国民待遇及其他影响服务贸易的措施在各服务部门或分部门的适用范围和条件所作的承诺。具体承诺产生了各成员方必须承担的具体义务，成为GATS的核心内容和谈判重点。其中，成员方对自然人流动在水平和部门层面上所做的具体承诺便构成了GATS下自然人流动的核心内容。

以上四个方面构筑了GATS下自然人流动的基本框架和实质内容。据此，我们可以得出，自然人流动是是指一成员方自然人服务提供者在其它成员方境内提供短期服务的贸易方式。

根据GATS第1条第2款(d)的规定，服务提供者与其提供服务地应分属于两个不同的WTO成员方，而服务提供者包括自然人和法人。因此，GATS中所规定的自然人流动至少包括两种情况，第一种情况是一成员方的自然人作为自营服务者，在其它成员方境内以自己的名义提供服务； 第二种情况是受雇于一成员方服务提供者的自然人在其他成员方境内提供服务。而受雇于东道国公司的外国人在当地提供服务则不属于自然人流动。

但是，《GATS下提供服务的自然人流动附录》第1条规定，本附录适用于在一项服务的提供方面，对作为一成员方的服务提供者的自然人和被一成员方的服务提供者雇用的一成员方的自然人具有影响的措施。该条并没有将东道国公司的外国雇员提供服务排除在适用范围之外。《附录》第2条规定：本协定不适用于对寻求进入一成员方就业市场的自然人具有影响的措施，也不适用于有关公民资格、居住或永久性就业的措施。对该条我们是可以作这样的理解的：非永久性的雇佣可以适用GATS。而且事实上，有不少WTO成员方的具体承诺都涉及了这种以短期雇佣为基础的服务贸易方式。譬如美国就在其具体承诺表中专门针对H-lb签证持有者进行了承诺，H-lb签证是专门针对临时受雇于美方，具有特殊才能和专业的工作人员签发的签证类型。我国也对在我国领土内的外商投资企业的高级雇员的居留问题做出了承诺。因此，受雇于东道国的外国人提供服务是否属于自然人流动，尚难确定。

二、我国的国际劳务输出

国际劳务输出是指劳务输出国向输入国提供满足某种需要的活劳动，以获取外汇的贸易活动。我国的国际劳务输出目前主要有两种形式：一是商务厅主管下的对外劳务合作，一是劳动和社会保障厅主管下的境外就业。对外劳务合作指我国境内企业法人与国（境）外允许招收或雇用外籍劳务人员的公司、中介机构或私人雇主签订合同，并按合同约定的条件有组织地招聘、选拔、派遣我国公民到国（境）外为外方雇主提供劳务服务并进行管理的经济活动。境外就业，是指中国公民与境外雇主签订劳动合同，在境外提供劳动并获取劳动报酬的就业行为。经劳动与社会保障部批准的境外就业中介机构为中国公民境外就业或者为境外雇主在中国境内招聘中国公民到境外就业提供相关服务的活动。

撇开主管部门的不同，我国的国际劳务输出可以分为三类：

1.境内国际劳务输出

是指向国（境）外从事商务活动的企业在我国境设立的代表处、办事处、公司等机构派遣劳务人员并以外汇结算的国境内对外劳务合作项目。

2.对外承包工程项下外派劳务

这也是对外劳务合作业务之一，是指派往国（境）外执行我国对外承包工程项目、对外经济援助项目、驻外机构工程建设项目，从事设计施工和管理所需劳务人员的活动。

3.综合外派劳务

是指以收取报酬的形式向国（境）外政府有关机构、团体、企业、私人雇主提供劳务服务的活动。获得对外劳务合作经营资格的企业和境外就业中介机构可以开展此类业务。

三、关系辨析

国际劳务输出和自然人流动是两个彼此独立的概念。自然人流动是指一种国际服务贸易方式，而国际劳务输出是指劳务输出国向输入国提供满足某种需要的活劳动，以获取外汇的贸易活动。二者亦存在着密切的联系，正是这些联系使得众多学者将国际劳务输出纳入自然人流动的范畴。

鉴于我国国际劳务输出有三种模式，而且彼此间存在着明显的差异，那么，下文就从我国国际劳务输出的三种模式入手，分别阐释它们与自然人流动的联系与差异。

1.境内国际劳务输出

在这种国际劳务输出模式中，劳务人员在我国境内为外国驻华机构提供服务，不需要跨越边境。而自然人流动是指“一成员方的服务提供者在任何其他成员方境内以自然人存在的方式提供服务”，定义中的“在其他成员方境内”表明自然人流动必定涉及自然人的跨境，因此，境内国际劳务输出不属于自然人流动。

2.对外承包工程项下外派劳务

近年来，随着我国对外承包工程业务规模的不断扩大，为支持对外承包工程业务的发展，国家允许有关企业向其在境外承揽的承包工程项目派遣各类劳务人员。对外承包工程项下外派劳务是我国对外承包工程业务的一个有机组成部分，它是指具有对外承包工程经营资格的企业（以下简称有关企业）向其在境外签约实施的承包工程项目（含分包项目）派遣各类劳务人员的经济活动。所派各类劳务人员受雇有关企业，而非外方雇主。

由此可见，这类劳务输出属于自然人流动的第二种情况：受雇于一成员方服务提供者的自然人在其他成员方境内提供服务。但是，在GATS中，一成员方所能获得的市场准入和国民待遇的水平取决于其他成员方具体承诺的水平。遗憾的是，各成员方有关自然人流动的承诺水平是最低的，存在着诸多的不足：对具体承诺采取单一的“肯定清单”的规定方式，且对自然人流动作出承诺的服务部门较少；部门承诺较少，主要是水平承诺；水平承诺中限制条件较多；各成员方所承诺准入的自然人类型集中为高级人才，而且与商业存在挂钩，对发展中国家不利；大量术语和定义存在模糊性，容易产生壁垒。

3.综合外派劳务

综合外派劳务的显著特征是劳务人员受雇于国（境）外雇主在境外提供劳务。由于东道国公司雇用外国人提供服务是否属于自然人流动尚不确定，因此这种国际劳务输出形式是否属于自然人流动亦尚不确定。

四、结语

正是由于国际劳务输出与自然人流动的上述密切关系，GATS中有关自然人流动的规则成为我国国际劳务输出的重要国际法律制度。在后WTO时代，要促进我国国际劳务输出的发展，就应充分利用WTO的谈判平台、争端解决机制及GATS中有关自然人流动的具体规则。

然而，GATS的一般规则特别是各成员方的具体承诺存在众多不足之处，并不能有效的削弱自然人流动的壁垒。GATS下的自然人流动问题成为WTO服务贸易谈判中各国关注的焦点。有利于发展中国家发展是GATS的一项基本原则，因此，有关自然人流动的谈判应朝着有利于发展中国家的方向进行。我国是最大的发展中国家，应在谈判中发挥重要作用，为包括我国在内的发展中国家谋利益，为我国的国际劳务输出清除壁垒，创造良好的国际法制环境。

笔者认为，具体而言，我国应推动谈判取得如下成果：增加承诺部门，扩大部门承诺；扩宽准入的自然人类型，扩大对普通劳务的承诺；减少限制性条件，增加现有条件的确定性；采用GATS签证制度等。此外，由于综合外派劳务是包括我国在内的众多发展中国家国际劳务输出的重要模式，GATS在这种以雇用为基础的国际服务贸易方式上的不确定性阻碍了这类劳务输出的发展，使得它不能在GATS这个多边服务贸易的框架下获得更有力的规则约束力和更自由化的发展前景。因此，很有必要将东道国公司雇用的外国人提供服务纳入自然人流动。

第6篇：家务劳动内容及过程范文

关键词：现代商业 买卖商 商业劳动 显性价值 隐性价值

商业的内涵及外延

以商品资本的职能为起点考察商业，马克思（1975）的结论是：商业是专职的买卖行业，是特别的、与产业资本的其他职能相分离的业务。它是社会分工的必然要求和一种形式。其结果是，一部分本来要在产业资本再生产过程的最后一个阶段中完成的职能，现在却变成了商人的专门行业。总之，商业是指从事产品流通的专业部门即“买卖商”。 我国对商业的传统界定仍基于马克思主义经典作家的定义。

国际现代“商业”概念之内涵较马克思主义经典作家的定义要简单，而外延则宽广得多，它将“买卖商”及其辅助部门和生活服务机构尽揽其中。本文将国际“商业”概念之外延分门别类如下：

“买卖商”。它指的是直接媒介生产和消费的部门，如批发、零售、连锁、商业等。它们直接从事商品的收购和销售，主要扮演着给产业资本生产价值作准备、实现商品实体与商品资金相向运动的主要角色，也称“第一商”。

“直接辅助商”。它指的是为生产商、买卖商等直接服务的部门，如运输、运送、仓储、加工整理、传播商品信息、居间等，也称“第二商”。

“间接辅助商”。它指的是为生产商、买卖商等间接服务的部门，如金融、保险、信托、租赁等。这些部门只是为生产商、买卖商等的目前业务或未来发展提供必要条件，它们并不跟买卖商经手的商品发生直接联系，也称“第三商”。

“服务商”。它指的是为“民生”直接服务的劳务部门，如旅游、旅店餐饮、保健娱乐、邮政电讯、家政修理、咨询等行业，也称“第四商”。

现代商业劳动的含义及其分类

按照国际惯例，买卖商是理所当然的现代商业主体；其实还不止于此，部分其他商（如金融）的“专业劳动”只是协助服务对象尽职，跟买卖商交易的商品不发生任何直接的关系，这些“专业劳动”既不创造价值也不实现价值；另有部分其他商的“专业劳动”与“产业劳动”的价值形成很相似。因此，本文“商业劳动创造价值”中的“商业劳动”也仅仅限于“买卖商”的“商业劳动”。

社会总资本的再生产过程离不开“买卖商”，这就决定了其商业劳动必定是社会总劳动有机构成的重要部分。现代商业劳动是专指流通领域内在商品交易总过程中的脑力、体力等全要素支出。

对现代商业劳动予以分类，是分析其能否和如何创造价值的前提。物质产品从生产领域进入消费领域的全过程，存在着商品使用价值与价值的增值、价值的变换两种运动形式，在这个过程中付出的劳动，按功能可划分为四类：

（一）在流通领域内继续进行的商品生产过程中支出的劳动

马克思（1975）认为，“在产业资本时代，运输业以及处于可以分配的形式中的商品的保管和分配，应当在多大程度上看作是流通过程中继续进行的生产过程”。马克思还把此过程视为产业资本时代的“商品资本流通中的这些附带的事项”。当产业资本中的大部分商品资本和货币资本转化为商业资本后，尤其是现代，此过程已扩展为商品的补充性加工、分级、分散、包装、保管、仓储、运输、运送、售后服务、零部件再制造等一系列子项目。在子项目服务中付出的劳动，它们仍然“部分地同商人资本或商品经营资本的独特的职能混淆在一起；部分地同这种资本的独特的专门职能实际结合在一起” 。这类“附带的生产性劳动”其实是被流通掩盖起来的直接创造价值的“产业劳动”。

（二）为商品价值形式的置换付出的直接、简单劳动

在现代，商品劳动形式大体包括商品的买卖、簿记、企业核算、出纳、通讯、交通、应酬等。这些劳动同价值形式转化和计算有关，其宗旨是执行商业资本的独特的专门职能。这些劳动可命名为“纯商业劳动”。马克思（1953）对此的观点是，从劳动内容看，它们不创造价值和使用价值，属于非生产性劳动，它们并不直接生产实物或为用户提供某种具体的有偿服务。马克思则称其为“燃烧劳动”。他认为，“这种燃烧劳动，虽然是燃烧过程上一个必要的要素，但不会生出热来”。它们在社会总资本再生产的过程中不是可有可无的。这些劳动是为价值形式置换付出的直接劳动，直观明了，相对简单。

（三）事务管理性商业劳动

事务管理性商业劳动的主要内容是人员组织、任务调度、对商业劳动过程和结果的检查与监督，其意义在于对本商业企业的附带的生产性劳动和纯商业劳动进行程序化、规范化、常规化的管理，以保持二者的有序性和科学性。

（四）开发性商业劳动

开发性商业劳动属于高智商、复杂、弹性极大、能动性极强的脑力劳动，它是一种创意劳动。其主要劳动成果是思想和理念，是通过预见、市场调查预测、分析综合、判断推理、企业设想策划、决策和控制、企业文化设计和艺术构思设计等劳动过程及劳动形式体现出来的先进的思想和理念。

“现代商业劳动创造价值”的定性和定量分析

恩格斯（1995）说：“马克思的整个世界观不是教义而是方法。它提供的不是现成的教条，而是进一步研究的出发点和提供这种研究使用的方法”。现代商业劳动究竟创造价值与否，如果创造，其过程和状态如何？审视、分析和评断它们的根本方法是，根据国际国内经济、政治、科技、文化、生态环境、资源能源、社会等的历史状况、现实条件和未来预期之全面、立体背景，根据现代商业的职能以及现代商业劳动的内容与特点，适用马克思主义的方法论和管理学的“整分合”原理，选择多个层度、多维视角，对具体问题作具体分析。

本文试从“显性价值”的增值考察，在技术上涉及单个商品、特定商业企业两个层面，现代商业劳动有创造价值和不创造价值之分；从“隐性价值”的增值考察，在技术上需要多维视角，所有的现代商业劳动都创造价值。

第7篇：家务劳动内容及过程范文

随着政府职能的转变和市场力量在教育领域内的渗入，我国公立中小学校和教师的关系已不再是简单的行政隶属关系，也不能等同于企业的劳动雇佣关系。我国公立中小学校和教师的法律关系不能完全归属于以上某种关系定位，是一种具有复杂性和多重性的法律关系，包括具有行政属性的管理关系、基于合同的平等的劳动关系等。这些不同性质和类型的关系并存于公立中小学校对教师的管理活动中，使得公立中小学校的教师管理同时接受行政法和民法的调整，呈现出类型上的多重性和内容上的复杂性。我国公立中小学校和教师的法律关系可以从以下几方面认识。

一、我国公立中小学校和教师的关系是具有行政属性的管理关系

政府作为学校的举办者，授权给学校，使学校具有一定的行政意志，所以学校管理具有一些行政管理的性质。教师对学校负责，在很大程度上是因为学校在某些方面行使了国家的权力，代表着国家。所以，公立中小学校和教师间必然存在具有行政属性的管理关系。具体来讲，包含以下几个方面的内容。

1．具有行政属性的管理关系存在的原因

（1）公立中小学校是与国家教育权的实现和公民基本受教育权的保障关系紧密的专业组织，它的行政性是固有的。公立中小学校在某些方面接受国家公共权力授权，代表国家对教师进行行政管理，这受到行政法的保护。近代学校组织的系统化、制度化是在国家教育权的强化和公民受教育权的要求下实现的，公立中小学校是国家行政主体为实现国家教育权和公民受教育权的特定目的而设立的服务性机构，享有一定公共权力，承担着特定的、强制的国家普及义务教育的行政职能，与国家利益联系紧密。学校的校长由政府委派，代表政府进行管理，这其中必然有行政管理的性质。公立中小学校由于其在对政治和社会方面的特殊意义受到政府在教学和人事等方面较多的行政授权。

（2）公立中小学校的教师具有不同于其他职业的强烈的公共性特征，教师必然接受公立中小学校代表国家进行的具有行政管理性质的领导和管理。公立学校的教师是由国家拨款发工资并确保各种福利待遇的从事特定的教育教学的工作人员。公立学校的教师属于公职系列，是特殊的公职人员。尤其是对于公立中小学校阶段的教师，教师职业的公共性尤为突出。从法理上说，教师作为一个由国家雇佣的整体，它在很大程度上是对国家负责。在大多数国家，由于考虑到教育自由和教师所从事的教育活动不同于政府机关中的公务员所履行的法定职责，与一般的公务员比，教师受到较少的政治限制，但是，与一般雇佣关系比，公立学校教师受到较多的限制，尤其是在集体谈判、罢工、教学责任等方面。如在日本，教师的结社、组织和集体行动等宪法权利受到严格的法律限制，在许多问题上都无法谈判。同样，在美国，公立学校教师的雇佣条件很多都由法律规定，在行政管理雇佣领域能否集体谈判仍有争议。即使是能够进行谈判，在谈判中也是把教师的教学责任作为一个法律（《学校法》）问题而不是合同问题来讨论，这些都充分表明教师职业的公职性特征。教师必须接受公立中小学校代表国家进行的具有行政属性的管理和领导。

2．具有行政属性的管理关系存在的表现

公立中小学校和教师间具有行政属性的管理关系，表现为公立中小学校教师的聘任合同不是普通意义上的劳动合同，有较强的公法色彩。在公立中小学校和教师的法律关系中，不应该由于过于强调教师的受雇佣性而忽略了教师聘任合同与企业的劳动雇佣合同在内容和性质上的不同。国外教育法学界认为教师雇佣合同应包括两个方面内容：工作条件和教育教学。教师的工作条件多属于合同约定内容，但是其中教师的工资、福利待遇、职称等级等内容实际上也不属于合同约定而由国家法律规定；教师在教育教学方面的规定属于具有强力性质的国家行政管理内容，不属于合同约定。教师雇佣合同的制定者在不同国家各有不同，在教师具有公务员身份的国家，由政府立法规定教师的教育职责；在教师作为公务雇员的英国，自20世纪80年代中期后，是由国会下面的教育科学部规定教师的教学任务。目前英国教师与地方教育当局签雇佣合同，雇主和教师协会协商决定除了专业任务以外的其他服务条件（如病假、缺勤等）并写入教师合同。可见，教师聘任合同并不是普通意义上的劳动合同，它所受到的限制正体现公立学校和教师之间关系的行政管理色彩。

二、我国公立中小学校和教师关系是基于合同平等的劳动关系

上文谈到在公立中小学校和教师间存在具有行政属性的管理关系，但是公立中小学校对教师的管理也不同于政府对公务员的管理。虽然公立中小学校接受法律法规授权，是在一定程度上享有某种行政权力的公共组织，其对教师的管理具有一定的行政管理的色彩，但是这种管理不是命令――服从式的、绝对的上下级管理关系。公立中小学校对教师的管理不同于政府对公务员的管理，其原因在于二者之间除了行政法所规定的行政管理关系之外，还存在着一种平权型的民事法律关系――平等的劳动合同关系，这是学校和教师之间的主要关系。劳动合同关系又称劳动关系，是指劳动者与用人单位之间在劳动过程中形成的一种关系，主要包括劳动者以自己的劳动为用人单位完成一定的生产、工作任务，用人单位为劳动者提供一定的劳动条件，并支付一定的劳动报酬。劳动合同关系在劳动合同中得到比较具体的反映，合同条款包括劳动合同的期限，工作内容、劳动保护内容及条件，劳动报酬、纪律，合同终止条件，违反合同的责任等。一般认为，我国公立中小学校和教师之间是基于合同的平等的劳动合同关系。这主要来自于两方面的依据。

1．我国现行的教师聘任制和事业单位人事制度改革

教师聘任制是我国以法律形式确立的教师管理制度，这是劳动合同制在教育领域中的具体应用。它是学校和教师双方在平等自愿的基础上以签订聘任合同的方式确认教师职务职责以及双方权利和义务的教师任用制度。教师聘任制实际上就是一种劳动合同制度，它不仅要受到《教育法》的约束，同时还要受到《民法》与《劳动法》，以及《合同法》的约束，显示出其劳动合同性。它的实施意味着教师与学校之间的人事关系发生了质的变化：学校不但对外以法人的身份参与社会各领域的活动，而且在学校内部，学校与教师、学校与学生在民事法律关系中都带有平等的民事主体地位，这也体现了市场和产业在教师管理中的作用。根据2000年中共中央组织部、人事部在《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》中的规定，事业单位人事制度改革的基本思路是：“按照‘脱钩、分类、放权、搞活’的路子，改变用管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法，逐步取消事业单位的行政级别，不再按行政级别确定事业单位人员的待遇。”“全面推行聘用制度。破除干部身份终身制，引入竞争机制，把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度。通过聘用制度转换事业单位的用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变；由单纯行政管理向法制管理转变；由行政依附关系向平等人事主体转变；由国家用人向单位用人转变。”在事业单位人事制度改革的背景下，相应地，教师人事制度改革的方式朝着聘任制度方向前进，使得学校与教师之间的劳动合同关系得以确立，使得教师队伍人事关系由计划向市场转化，学校人事管理制度由身份管理向产业管理模式转化。

2．劳动合同关系和教师聘任合同的法理学分析

劳动合同是雇主与雇员之间就劳动管理、工作条件、工资、津贴和奖惩作出的约定。劳动合同关系是指劳动者与用人单位之间在劳动过程中形成的一种关系，主要包括劳动者以自己的劳动为用人单位完成一定的生产、工作任务，用人单位为劳动者提供一定的劳动条件，并支付一定的劳动报酬。教师聘任合同具有劳动合同的基本特征，体现为教师聘任合同是教师本人和学校当局在平等的基础上达成的一种关于权利义务的协议，不存在一方对另一方的胁迫或强制命令，这符合劳动合同的基本特征。这里学校和教师的“平等”不是绝对意义上的平等，事实上学校作为一个法人组织，教师作为一个个体、自然人，二者之间明显存在实力强弱的不同，这里的“平等”是基于法律意义，指的是二者“法律地位的平等”，即二者在法律上都享有权利、承担义务，都是法律关系中的重要主体。教师聘任合同的这个特征符合劳动合同的“订立合同的双方当事人的法律地位平等”和“当事人之间达成的关于权利义务内容的一种协议”的原则，在形式和法律要求上体现了劳动合同的特点。另外，教师聘任合同的内容虽然具有规定性，但是也基本符合劳动合同的要求。劳动合同的规定性是指必须具备法定的必备条款，如在教师工资工时、劳动保护、福利待遇和标准等方面，国家一般都有相应的法律或法规作出最低或最高限的标准，当事人双方不得违背法律法规的规定。而这一特征与劳动合同作为“一种有限的自由契约”的特征相适应，适用《民法》中的契约自由原则，所谓“有限”是指以不与国家法律相抵触以及遵守法定权限和程序为前提，法律规定的必备条款必须按规定的条件执行，不得协商改变。可见，教师聘任合同在具体内容上也基本符合劳动合同的内涵要求。我国《劳动法》中没有明确规定教师职业的适用性，这主要是考虑到教师职业的公职性、人事制度改革中立法的滞后和敏感、我国教师人力资源市场发展的不成熟以及我国教师聘任制自身的不完善。但是实际上教师聘任合同在内涵和形式上基本符合劳动合同的特征，公立中小学校和教师的法律关系必然包含劳动合同关系。任何社会组织和与其内部通过合同联系的工作人员关系属于平权型法律关系，是一种平权型的劳动关系，可以认为公立中小学校和教师间存在基于合同而产生的平等的劳动关系。

参考文献

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第8篇：家务劳动内容及过程范文



「关键词：劳教人员

人权状况

保障救济机制

从满足政治需要到满足治安需要，独具特色的劳动教养制度已走过四十多年的风雨历程，取得了极其可观的成绩。长期的实践证明，劳教教养制度为维护社会秩序、预防犯罪、改造有轻微违法犯罪行为的人立下汗马功劳。随着“依法治国，建设社会主义法治国家”的宏伟治国思想的确立，随着我国加入WTO、我国政府《公民权利和政治权利国际公约》的签署，表明我国法治化建设已经开始走上了与国际接轨的道路，我国人民同其他国家人民一样进入一个尊重人权、保障人权的。

人权保障是法治国家的显著标志。人权权利范围的大小与保护程度好坏是一个国家进步与文明程度的重要表现。国家的进步过程，也是人权内容不断丰富、发展的过程。国家由非法治国家向法治国家的转换，也是人权内容与保护的一次飞跃。据不完全统计，20多年来，我国制定的有关确认和保障人权的法律、法规已达1000多件，公民的人权状况得到不断改善。

一、劳教人员的人权状况

劳教人员作为我国的公民同样依法享有法律给予的人权保障。根据《宪法》及其他法律规定，劳教人员是具有我国国籍的公民，应该享有我国公民的权利，处于一定的法律地位。1957年国务院《关于劳动教养的决定》、1979年国务院《关于劳动教养的补充规定》以及1982年公安部《劳动教养试行办法》作为一种行政法规或规章对于劳教人员享有的权利作了广泛而具体的规定，如选举权和被选举权，人格尊严不受侵犯，不受侮辱诽谤和人身不受殴打、体罚、虐待的权利，申诉、辩护、控告和检举权、通信权和会见权，在劳教场所内享有一定民主生活权利，受教育权，休息权和获得劳动报酬权，享有必要的物质生活待遇的权利，享有广泛的民事权利，解教后获得当地政府帮助安置权等。这些权利，既有政治方面的，也有方面的；既有基础性的物质生活，又有高层次的精神生活；既有劳教期间的权利，又有解教回归社会后的权利。可见，对于劳教人员的权利保障是全方位、多层次、宽领域的。同时也严格规定了劳教人员应履行的义务。众所周知，没有无义务的权利，也没有无权利的义务，享有权利和履行义务是相互依存、相互促进的，享有权利是履行义务的基础，履行义务是实现权利的保障。劳教人员只有严格履行义务，才能保证个人权利的充分实现；如果不认真履行义务，而是胡作非为，甚至损害国家、集体或他人的权利，那么自己的权利也就很难得到保证，甚至可能会受到部分的限制或剥夺。

但是，劳动教养制度对我国公民没有普遍的约束力，在地域范围上存在城乡差别，在对人的效力上不仅存在农民与市民的差别，而且对于港、澳、台同胞及生活在中国境内的外国人不适用。1979年国务院颁布的《关于劳动教养的补充规定》中“劳动教养收容大中城市需要劳动教养的人”，而1982年公安部制定的《劳动教养试行办法》扩大了劳动教养的地域范围，规定“对家居而流窜至城市、铁路沿线和大型厂矿作案，符合劳动教养条件的人，也可以收容劳动教养”，1990年、1991年全国人大常委会先后颁布的《关于禁毒的决定》和《关于严禁卖淫嫖娼的决定》，对吸食、注射毒品成瘾“强制戒除后又吸食、注射毒品的”和“因卖淫、嫖娼被公安机关处理后又卖淫、嫖娼的”，规定可以实行劳动教养而没有地域限制。除此之外，其他有严重违法和轻微犯罪行为需劳动教养的人，如果不是符合上述条件，则不能实行劳动教养。这样导致一些家居农村，并在农村实施违法犯罪行为的人员，特别是农村中的流氓恶势力、地痞、村霸得不到应有的处罚。同时，对于在中国境内有严重违法和轻微犯罪行为的港、澳、台同胞及外国人也得不到应有的处罚。这不仅不利于社会治安的全方位综合治理，而且人为地造成公民之间在法律适用上的不平等，违反了“公民在法律面前一律平等”的法律精神，有损我国法制的统一。

1、劳教人员的人身自由权

我国的劳动教养是一种强制性的教育改造措施，定位于一种行政处罚，没有进入司法程序，却规定“劳动教养期限为一年至三年，在劳动教养执行过程中可以延长，但累计延长的期限不得超过一年。”这说明劳教人员未经任何法律程序就被剥夺了公民最基本的权利—人身自由权，这也是与我国的现行法律及国际人权公约是相违背的。我国《宪法》第37条规定，“公民的人身自由不受非法侵犯，任何公民未经人民检察院批准或者决定或由人民法院决定，不受逮捕”；《公民权利与政治权利国际公约》第9条第1款规定，“除非依照法律所规定的根据和程序，任何人不得被剥夺自由；《行政处罚法》第9条、第10条规定，法律可以设定各种行政处罚，但是限制人身自由的行政处罚只能由法律设定。第64条规定，本法公布前制定的法规和规章中关于行政处罚的规定与本法不符合的，应当自本法公布之日起，依照本法规定予以修订，在1997年12月31日前修订完毕；《立法法》第8条规定，对公民政治权利的剥夺，限制人身自由的强制措施和处罚只能制定法律，并且全国人大及其常务委员会不宜授权国务院先行制定该事项的行政法规。由上述规定可见，行政法规与法律设立处罚的权限有所不同，前者不能设定限制人身自由的行政处罚，后者可以设定。劳动教养作为一种行政法规，不仅限制公民的人身自由，而且在一定程度上剥夺了公民的人身自由。从劳动教养期限的长短来说，劳动教养处罚的严厉程度要重于行政拘留和刑罚中的管制、拘役及三年以下的有期徒刑。

随着我国法律制度的不断完善，在劳动教养执行过程中，劳教机关也已经意识到劳教人员的人身自由权的丧失，1990年山东会议上提出了对于劳教人员应“实行严格管理下的适度自由，严肃紧张下的适当活泼，高度集中下的一定民主，干警管理下的自我管理”。这就要求干警在实际工作中应注意在时间和空间上掌握限制和剥夺劳教人员自由的程度。《劳动教养试行办法》限制了劳教人员一定的人身自由，但是劳教人员表现好的，且有条件的应允许夫妻同居、请假、所外执行、所外“试工、试农、试学”等。而且应根据劳教人员现实表现，分别采取一般管理、从严管理和宽松管理。

在2001年10月25日至28日北京召开的“中国劳动教养程序立法专题研讨会”和“中国劳动教养实体立法专题研讨会”上，与会学者一致认为，劳动教养的实质是国家权力和公民个人权利之间的关系问题。在处理这一问题时，我们还需做到：必须从人类社会和中国法治化的发展趋势出发，充分重视保护公民的个人权利和自由，限制行政权力特别是警察权力；合理地平衡社会控制和保护公民权利之间的关系，不得以牺牲公民的个人权利和自由为代价，来维护社会治安秩序；必须转变传统的社会控制观念，实现社会控制手段的合理和适度，真正贯彻社会主义法治原则和依法治国战略。这说明中国的法律工作者正设法弥补劳动教养制度中存在的缺陷。

但是，对于劳教人员人身自由权的丧失，也有人持反对意见，认为劳动教养并不是限制和剥夺公民的人身自由，而是对他们人身权利的有效保护，是社会主义制度优越性的具体体现。这主要是因为将犯有一定罪错且需要劳动教养的人员，及时地收容教养，既可以预防和减少违法犯罪、维护社会治安，又可以教育挽救这些违法犯罪人员。将他们及时地收容教养，在专门的设施内，采取必要的强制措施，限制一定的人身自由使他们脱离有条件进行违法犯罪的社会环境，并对他们进行教育、矫治和改造，才能制止他们在违法犯罪道路上越走越远，使其逐渐转变思想意识，不断增强法律观念，自觉矫正恶劣习气，确立新的生活方式。特别是劳动教养制度将卖淫嫖娼、吸毒和“法轮功”分子纳入收容范围，其代价是限制了个人的部分生物本能和自由，但却取得了稳定社会、稳定家庭、制止社会道德失范的社会效益。西方社会有些人认为中国劳动教养限制公民的人身自由，强制劳动，是“侵犯人权”。我们并不否认劳动教养的强制性，这如同医生病人一样，医生的根本职责是治病救人，确保病人恢复健康。可是在治疗过程中，医生会采取诸如隔离、绝对卧床、禁食、手术等治疗措施，当然我们谁也不会因此而指责医生。同样道理，劳动教养通过一定的强制措施，使那些游手好闲、不务正业、道德低下的违法犯罪人员自觉改造成为守法纪、讲道德、会劳动、对社会、对家庭有益的人。

2、选举权和被选举权

选举权和被选举权是公民依法享有的选举国家权力机关代表和当选为国家权力机关代表的权利，是政治权利的核心内容。《劳动教养试行办法》第19条规定：“劳教人员在劳动教养期间停止行使选举权和被选举权。”这实际上是剥夺了劳教人员的选举权和被选举权，是对基本权利中政治权利的侵犯，这也是与《宪法》、《选举法》精神相违背的。因为法律明文规定，除被剥夺政治权利者、精神病患者以及正在受侦查、起诉、审判的人，经人民检察院或人民法院决定，在被羁押期间停止行使选举权和被选举权，公民被决定劳动教养，只是受到了行政处罚，并不意味着其政治权利应当被剥夺。当然这条规定已于1983年4月30日公安部《关于修改（劳动教养试行办法）第十九条的通知》中修改为：“劳动教养人员在劳动教养期间准予依法行使选举权利”。这样，劳教人员的政治权利得到有效的维护。

3、劳教人员的劳动权

劳动是劳动教养的基本手段之一，劳教人员依法享有的劳动权是受到《宪法》保护的一项公民基本权利，也是得到劳教场所保障和落实的一项基本权利。《劳动教养试行办法》第23、31、40、43、45、49和63条明文规定劳教人员在劳动教养期间所依法享有的劳动权利，如平等就业和择业权，获取劳动报酬权，休息权，劳动保护权，职业技术培训权及享有的诸如医疗卫生、生活等其他福利权等。这与我国《劳动法》所规定的公民依法所享有的劳动权是相吻合的。

随着我国经济的发展，国家已有足够的财力来保障劳教场所的费用，同时大多数劳教场所进行所企分开，劳教场所将逐渐不承担经济性的生产任务，从而使劳教人员的劳动真正发挥教育矫治的功能。同时，随着我国法律的完善和劳教人民警察的法律意识的增强，劳教人员的劳动保护、合理的休息和休假、医疗卫生、生活待遇等合法权益得到有效保障。但是在实际操作中，劳动教养没有实现同工同酬，劳教人员没有劳动报酬或是象征性少量的工资已是一个不争的事实。这不仅与法律精神和国际公约相悸，而且与劳动教养的初衷相反。实行劳动教养就是要矫正他们的恶习，培养他们热爱劳动、自食其力的习惯，让他们明白劳动是克服好逸恶劳、进行道德自我完善的实践。对这些人员的劳动给予相应的报酬，使他们切实感受到自己劳动得到尊重，体会到劳动后收获的喜悦，进而激发其劳动的热情和兴趣，有利于提高劳动效率。相反，如果不给予劳动报酬，就有可能产生“劳而不获”的印象，从而把劳动看成是一种纯粹强制性的惩罚措施，不利于培养其对劳动的感情。因此，对参加劳动的劳教人员支付适当的劳动报酬，既是提高改造质量、尊重其人权的需要，也是从具体领域推进依法治国的实际体现，目前正在进行试点工作并逐步推广实施。

对于劳教人员的劳动不能采取简单的强制劳动，而是应转向习艺性劳动和职业技术为主。因为劳教人员解教后回到，本来绝大多数想悔过自新，可是他们择业难，特别是我国已加入WTO，就业竞争日趋激烈，下岗人员增多，加大劳教人员职业技术教育的力度就显得尤为重要。通过职业技术教育可以改变他们知识贫乏、缺乏技术专长、生存竞争能力低下的状态。从当前劳教所收容的劳教人员结构看，年龄在40周岁以下，初中文化程度以下甚至是文盲的劳教人员占有相当大的比例，面对激烈的社会竞争，学有一技之长对于他们将来解教后回归社会显得尤为重要。由于劳教人员的文化程度、生活环境不同，其就业环境也不相同，因此，对于劳教人员的职业技术教育必须针对劳教人员的特点，以及劳动力市场需求的变化，实施分层分类教育，因人而异，因材施教。对于文化程度高的劳教人员，可开设含量高的职业技术课程，如家电维修、电脑培训、驾驶、电焊等，以提高其社会竞争性；对文化程度较低甚至是文盲的劳教人员，要加大文化课教育，同时开设简单的职业技术课程，如裁剪缝纫、禽畜养殖、烹任、理发、木工等，以提高其实用性。劳教人员文化和职业技术经合格的，发给社会承认的文化或技术等级证书。现在，有些劳教场所还积极开展解教就业中介，为临近解教人员提供就业中介绍服务。因为劳教人员与其他社会求职者相比，在求职的过程中，存在就业信息不灵、信息量少的，加上自身的技术素质较差，导致求职的成功率降低。如果劳教所能够根据市场需求开展对劳教人员职业技术教育的同时，积极为临近解教人员提供就业中介服务，就可以弥补解教人员信息不灵和信息量少的问题，进而提高解教人员的求职就业成功率。

二、权利侵害的救济机制

长期以来，劳动教养制度一直是我们国家控制犯罪、维护社会稳定的一个重要手段。劳动教养制度又是我国法制不够健全、公民的合法权益没有得到充分保障的一个重要标志。这主要是由于劳动教养适用程序的机制不够全面，只规定劳教机关如何适用劳动教养的基本程序，而未规定劳教机关如何保障劳教人员的合法权益的基本程序，导致缺乏对劳教机关行使权利过程的规范和制约以及缺乏对被劳动教养人合法权益保障的程序，这样极易使有关部门的办案、审批和执行中的奖惩存在不同程度的随意性。同时，劳动教养的监督机制不够完善，检察机关没有发挥应有的监督作用，表现在劳动教养适用程序最关键的环节——审查批准没有监督。根据《劳动教养试行办法》第59条规定：“提前解除劳动教养、延长和减少劳动教养期限，由劳动教养管理委员会批准”。在实践中，这项权利实际上是由劳动教养管理委员会委托劳动教养管理机关来行使的。劳教人员对不合理的延期决定的申诉，只能通过劳教所或其上级管理机关向劳动教养管理委员会提出。如上所述，由于缺乏监督程序，复查纠正很难保证。由于劳教人员不能通过正常的行政复议和行政诉讼来维护自身的合法权益，因此劳动教养存在侵犯人权的严重隐患，不利于人权保护。

劳动教养既然是对公民人身自由一定程度的限制，同时未经过司法审判，只是简单的由行政机关决定，就必须有相应的救济措施，这样才能保证公民的合法权益不被侵犯。救济，是指公民、法人及其它组织因行政机关的违法或者不当行为，致使合法权益受到侵害，请求国家予以补救的制度。从法律的角度看，作为弱势群体的劳教人员，大多数人都是法盲，劳教机关应主动告知和帮助他们实现自己的权利，这包括劳教人员应依法享有行政复议、行政诉讼和行政赔偿权。同时劳教机关应设立法律援助中心，为劳教人员提供免费的法律帮助。

劳动教养行政复议是指被决定劳动教养的人对劳动教养决定不服而依法向劳动教养复议机关提出重新处理的申请，由复议机关依法对劳动教养决定进行审查并作出裁决的活动。它是法律赋予劳教人员的一条重要的权利救济途径。但是司法实践中普遍存在同级复议或以复查代替复议现象，以及行政复议权不被告知或复议得不到答复等情况，这样往往使行政复议流于形式，不利于劳教人员合法权益的维护。

劳动教养行政诉讼，是指劳教人员对劳动教养机关的具体行政行为不服而依法向人民法院提出行政诉讼，由人民法院进行审判的活动。在我国，保障公民权利是行政诉讼的目的之一。同时，劳教人员在被决定劳动教养时还应有辩护权，并可以聘请律师为其辩护，以保护自身的合法权益不受侵害。由于劳动教养行政法规没有明文规定对劳动教养决定等具体行政行为不服可以向人民法院起诉，因此，劳动教养制度建立以后的多年内，劳教人员都没有行政诉讼权。1990年10月1日施行的《行政诉讼法》把劳动教养纳入司法审查的范围，劳动教养行政诉讼制度得以确立。劳动教养诉讼制度的建立，对于加强劳动教养制度的法律监督，保护公民的合法权益，维护行政法制的协调统一起到重大的作用。

劳动教养行政赔偿是指劳教机关及其工作人员违法行使行政职权侵犯劳教人员的合法权益并造成损害时，依法由劳教机关对受害的劳教人员给予的赔偿。包括错误决定劳动教养、违法延长劳教期限、人格受到侮辱及其他人身权利受到侵害造成严重后果的，劳教人员都有向决定劳动教养机关要求赔偿的权利。

我们不仅通过司法救济来保护劳教人员的合法权益，同时也要通过一定的社会救济来帮助解教人员重新走向社会。因为近年来，解教人员的社会保护状况虽有所改进，但仍存在一些不容忽视的问题，如社会地位低下、安置就业时受歧视等，这样解教人员的失业率高于一般的下岗人员，而无业即意味着生活无来源，很容易使他们挺而走险，重新走上违法犯罪的道路。通过城市最低生活保障制度、领取失业保险金等社会救助方式来帮助解教人员摆脱生活的贫困，这样也有利于社会治安的稳定。

虽然我国的劳动教养制度对于劳教人员的人权及其保障机制存在一些不尽人意之处，但是随着我国综合国力的增强和法制建设的进一步完善，对劳教人员的人权保障必将得到不断的和完善。 「

姜金方主编:《劳动教养制度基本问题》 1997年6月第1版

中国人民公安大学出版社出版

姚喜平主编:《劳教学基础》 1998年11月第1版 法律出版社出版

第9篇：家务劳动内容及过程范文

街道(乡镇)社区劳动保障工作业务流程，由省劳动保障行政部门按照有关政策规定确定基本内容，各地级以上市劳动保障行政部门制定具体流程，并在全市统一执行。

一、就业服务管理

(一)凋查劳动力供求情况

1．调查。一是全面调查。各街道(乡镇)劳动保障所要组织街道社区全体工作人员，

按照城乡劳动力基本状况和就业岗位需求状况调查表要求对辖区内所有劳动者和用人单位开展调查，全面摸清辖区劳动力供求具体情况，重点掌握城镇登记失业人员和农村富余劳动力情况，确定重点援助对象。

二是定期调查。每季度要有针对性地了解辖区内劳动力供求动态情况，重点是新增就业、失业人员和新办(扩办)用人单位的变动情况。三是挂钩调查。建立与重点援助对象和主要用人单位挂钩联系制度，随时掌握其变动情况。

2．建档。按本规范第三章台帐资料相关表格要求，建立城乡劳动力资源情况工作台帐，每季度对变动情况要更新一次。

3．统计上报。街道(乡镇)劳动保障机构和社区劳动保障工作人员(机构)要按照要求，做好有关报表的统计和逐级上报工作。

4．信息。及时将收集的劳动力资源信息和用人单位空岗信息录入劳动力市场信息系统，并通过多种形式在辖区内。

(二)就业与失业登记管理。

1．就业与失业登记业务流程。原则上按照劳动保障部《关于印发〈劳动力市场管理和服务工作主要业务流程规范(试行)〉的通知》(劳社培就司发[1999]36号)有关内容执行，农村居民就业与失业登记的业务流程可参照执行。

2．建立台帐和统计上报。按本规范第三章台帐资料相关表格要求，建立城乡劳动力就业与失业工作台帐，每季度更新一次做好有关报表的统计和逐级上报工作。

3．灵活就业人员的登记管理。

(1)按照劳动保障部的相关规定，灵活就业主要形式可分为：临时、短期、季节性就业；非全日制就业；派遣就业；自营(个体户)就业；自由就业；家庭就业；承包(发包)就业；兼职就业；独立服务就业：其他灵活就业形式。

(2)结合劳动力资源情况调查，了解掌握辖区内劳动力从事灵活就业情况，指导并受理灵活就业人员申请登记，建立灵活就业工作台帐。

(3)宣传国家和省对灵活就业的政策，引导鼓励灵活就业人员参加社会保险，提供劳动保障事务服务。

(三)就业援助。

1．确定就业再就业援助的重点对象：城镇“4050”下岗失业人员、“零就业家庭”成员以及各地确定的其他城镇特困就业人员；农村年人均收入1500元以下的贫困家庭以及各地确定需要援助的劳动力，包括有就业能力和就业愿望的刑释解教人员。

2．建立台帐。调查掌握辖区就业再就业援助对象数量和基本情况，对自愿申请登记的援助对象，分类登记，逐人逐户建档立册，并建立就业再就业援助工作台帐、

3．发放联系卡。向每位登记的援助对象发放《就业优待联系卡》，并告知援助对象有关就业再就业的各项优惠扶持政策援助内容。

4．落实援助责任。由街道(乡镇)劳动保障工作机构与援助对象签订就业援助双向承诺书，将援助任务分解下达到街道（乡镇）社区劳动保障工作人员，确保每名援助对象都有工作人员挂钩帮扶。

5．分类提供援助。根据援助对象的困难程度，制订具体的援助计划。对“零就业家庭”和农村贫困户的劳动力等生活特困的就业再就业援助对象，要确保其在登记后1个月内实现就业再就业。其他非生活特困援助对象，承诺在登记后3个月内帮助其实现就业再就业。对在承诺时间未实现就业再就业的援助对象，要为其专门制定为期不超过3个月的就业计划，加大援助力厦。

6．实行回访制度。对已实现就业再就业的援助对象，在其就业后的半年内每月应进行一次上门或电话回访，掌握其就业后的情况，帮助其稳定就业。

(四)《再就业优惠证》的发放管理：

1．《再就业优惠证》的受理、审核和发放程序，原则上按照省劳动保障厅《关于印发广东省(再就业优惠证>管理办法》的有关规定办理。各地可结合实际，进一步简化申办程序。

2．社区工作人员每季度应跟踪掌握持证人员享受再就业优惠政策和再就业等情况，及时登记和更新相关台帐资料，做好有关报表的统计和逐级上报工作。

3．督促下岗失业人员进行《再就业优惠证》年审。

(五)职业介绍、职业指导、培训指导等业务流程，由各地级以上市劳动保障行政部门根据国家和省的有关规定制订。

二、企业退休人员社会化管理

1．移交与接收：接收辖区内企业移交管理的退休人员资料，按照《xx市xx县(市、区)xx街道(社区)企业退休人员社会化管理服务基本信息表》和《xx市xx县(市、区)“”街道(社区)企业退休人员社会化管理服务增(减)表》的格式要求，建立工作台帐，并及时归档。协助退休党员按规定办理组织关系转移手续。

2．建立定向服务联系制度：制作《企业退休人员社会化管理服务联系卡》(附件1)，定期联系，及时了解其健康、生活状况，并提供相关社会化管理服务。

3．建立重点帮扶制度：建立《企业退休人员社会化管理重点帮扶名册，对辖区内退休人员重点帮扶工作情况进行统计。

三、劳动保障宣传和协助监察工作

1．在街道(乡镇)社区及时宣传国家和省有关劳动保障的法规、政策和制度；编印并免费发放宣传资料。

2．对来信、来访、投诉要及时记录《劳动保障部门来信、来访、投诉登记处理情况表》，并建立工作台帐：能答复的当场给予答复，职权范围内无法处理的应于2个工作日内呈报所属的上一级劳动保障或监察机构处理，对重大或突发事件要迅速介入并立即上报。

3．有条件的地区由上级劳动保障部门向街道(乡镇)派驻劳动保障监察中队；配备专(兼)职劳动保障监察员，建立健全劳动保障监察工作制度，协助查处劳动保障违法行为。