工作岗位说明书精选(九篇)

第1篇：工作岗位说明书范文

证券分析师岗位职责

1、收集所有有关上市公司的公开资料，以及通过主管、行业组织、上市公司或者其他非正式部门获得上市公司的第一手资料;

2、与自己研究的上市公司建立稳定而长久的联系，定期组织包括上市公司人员参加的分析师会议;

3、进行宏观经济与行业分析，财务分析，投资分析。

证券分析师岗位要求

1、具有宏观经济理论知识，懂得并会有效收集、处理与金融市场，尤其与证券市场有关的利率、汇率、通货膨胀率、就业率、gdp增长率、财政收入和国际收支状况国民经济综合景气指数、居民消费物价指数(cpi)、社会商品零售价格指数、各个行业的生产资料价格指数、各种消费信息指数、以及市场预测心理状况等数据;

2、拥有投资学知识，善于在上市公司公布的众多实体经济投资项目中挑选出成功率大、投资周期短、利润最大化、风险尽量小的项目;

3、拥有会计学、审计学和法律知识，能对年度报告、中期报告、招股说明书等指标和数据进行多方面的对比分析，能避免被虚假的财务报表迷惑;

4、通晓证券市场的技术分析;

5、经历过故事牛熊交替的洗礼。

证券分析师关键技能

专业能力投资知识风险控制office办公

个人能力沟通判断综合分析

证券分析师升职空间

证券分析师 投资部经理

证券分析师薪情概况

应届毕业生￥4300.00

1年经验￥4300.00

2年经验￥4900.00

3年经验￥6300.00

证券分析师工作内容

1、为客户提供专业的投资理财、证券信息分析研究;

2、对证券行业的信息管理系统进行业务系统分析;

3、对券商进行业务管理和分析，提出优化管理流程的策略或建议;

第2篇：工作岗位说明书范文

什么是岗位说明书？它实际上就是整理岗位分析结果的工作描述的书面文件，包括：工作基本信息、岗位设置目的、主要职责、工作环境等，以及任职资格要求（如技能、学历、训练、经验、体能等）。总的说来，岗位说明书涉及到两个方面的工作。一是岗位本身的研究，即研究每个工作岗位的目的，该岗位所承担的工作职责与工作任务，以及它与其它岗位之间的关系等。

      二是上岗资格的研究，即研究能胜任该岗位工作并完成目标的任职者必须具备的条件与资格，比如工作经验、学历、能力特征等。因此岗位说明书的规范化编写在企业里发展着重要的作用，但是hr部门在编制或描述岗位说明书时常常存在以下的误区：

误区1、岗位说明书只是为岗位评估服务的。

岗位说明书是岗位评估的重要根据，但它同时为其他的hr管理做铺垫，实际上企业招聘（如在人才网看到的企业招聘岗位信息），晋升（岗位的要求及上岗的标准），培训（岗位的技能针对岗位员工是否欠缺——等等各个环节都建立在完整的岗位信息基础之上。

误区2、岗位说明书描述的是“现在做的”，不是“应该做的”。

在编制说明书的时候，hr人员或岗位编写者往往参照自己或岗位人员目前做的工作进行编写，很容易犯下编写“现在做的”，而不是“应该做的”。岗位说明书的编写往往要“对事不对人”。

误区3、岗位说明书的描述应以“优秀员工的岗位工作职责与工作任务”为基准。

在企业里，有优秀／合格／不合格的员工。岗位说明书不能以“优秀员工的岗位工作职责与工作任务”为基准，应力求客观，在确保上岗资格都能胜任的情况下，进行岗位分析。有个典型的例子，某公司发现某一个部门经理a升迁了以后，其部门经理的职位始终招聘不到合适的人选，虽然后来有招聘一个部门经理b，但后来b主动提出调离岗位，说压力太大。有人说b领导素质不能胜任；又有人说b领导管理水平太差；又有人说b领导沟通水平欠缺，其实最根本的原因是当时a升迁后，有参与部门经理的岗位说明书的描述，由于个人能力完全胜任本岗位，因此a在描述其岗位时，由于a的工作经历过生产管理、经营管理、内控管理等方面的培训或历练，岗位标准按照最优的标准进行编写，导致岗位说明书的上岗资格要求过高。在这家公司里，实际上都没有人能生产管理、经营管理、内控管理等方面都得到培训，因此岗位标准成了空中楼阁，大部分人都无法胜任。

误区4、有了岗位说明书，就能按照岗位要求顺利工作了。

岗位说明书只是提供了员工的一个工作范围或工作任务，对于一些规范的企业来说，有了岗位说明书并不能保证新接手的员工顺利工作。岗位说明书中的很多职责、工作任务，只是一个笼统的说法，它只告诉了我们一个w（what，做什么），至于具体怎么操作（how），什么时候做（when），在哪里做（where），谁做（who），并没有通过岗位说明书进行明确。因此，作为员工，要履行岗位说明书的职责，首先要了解该岗位在企业中的地位，其次了解岗位的管理制度、岗位在企业中的流程节点，以及本岗位的作业指导书。最后，要认真履行这些制度、流程、规范、作业指导书，并在实际工作中，不断完善。

误区5、岗位说明书的编写应该由上一级主管填写。

第3篇：工作岗位说明书范文

摘要：本文从分析讨论岗位意识入手，指出岗位能力建设的内容和方法，分析了岗位能力建设与岗位培训之间的关系。

关键词 ：岗位 能力建设 岗位说明书 意识 培训

不管是否愿意，客观上我们已经进入信息化时代，信息化的基础是标准化，企业管理标准化的基础之一是岗位管理的标准化。岗位能力建设是岗位管理标准化的重要手段。

一、岗位能力建设的内容

1.岗位意识是岗位能力建设前提

“岗位”设立之初，是为了完成企业的职能。现代企业的规模越来越大、职能越来越复杂，任何一个人、任何一个部门都无法独立完成企业职能，因此要设立不同的部门和岗位，要有分工，由不同的岗位协同完成企业的职能。正是岗位的有机结合，构成了企业。企业的生命力，是由“岗位”的生命力组成的。岗位是相对固定的，岗位上的人则是流动变化的。

企业职工应该树立岗位意识。

我们需要一个工作岗位，对于下了岗的人来说、对于苦苦寻觅多时仍找不到岗位的人来说，这一点体现得尤为强烈。一方面，我们通过岗位工作，取得生活来源，维持生计，并进一步提高生活质量；另一方面，只有通过岗位工作，我们的才智才能得到发挥，我们的价值才能得到体现。一句话，对于大多数人来说，从低层次需求到高层次需求的满足，都离不开“岗位”。

我们参加各种会议，是根据岗位召集的，比如“直属企业经理会议”、“设备科长会议”等等；工作中与别人发生联系，也是因为我们所在的岗位要求与别的岗位发生联系。在岗位上工作，我们成为社会人，离岗回家，我们成为自然人。

但是现实中许多职工淡化了岗位意识，忘记了设置岗位的本意，忘记了我们是被岗位雇用的。只看到自己岗位的职能，只感觉到自己的岗位重要，甚至把岗位变成突出自己重要性的工具。由于我们的企业缺乏有效的岗位职责和岗位工作标准，来固化岗位之间先天的联系，所以出现了由于岗位上的人之间协作不顺畅，使得岗位之间的天然联系被人为地割裂。

有一些人，有意无意之间把岗位视作自己的领地，互相设防，画地为牢，只看到自己岗位职责范围内的事。结果，人为地把企业的职能分割成互不联系的条条块块，使企业管理变成了“专业管理”，甚至是“岗位”管理。都想把自己分管的工作做好，都抱怨别人不配合自己，都干得很累。

以前提倡主人翁意识，淡化了岗位雇用意识。岗位上的“人”被放大到不适当的地位，“岗位”本身被缩小到不适当的地位，“敬业爱岗”本应是因为离不开岗而自发地爱，现在变成了可爱可不爱，甚至是同情地爱。

成功的企业，通过科学地设计，使得不论岗位上的人如何变化，岗位之间的联系都保持不变，岗位上的资料、经验能够得到不断地积累延续传递。每个岗位都充满活力，企业便能表现出强大的生命力。

提倡岗位意识，就是要让每个人“在其岗，谋其事”，干一天，对岗位负责一天（不是只对领导负责），因为我们拥有的权利和占有的信息都是岗位给予的。不要把岗位看作私人资源，不要因为自己懒散而使岗位出现损失，更不要利用岗位营私舞弊。哪一天不干了，离开岗位的时候，把属于岗位的东西原原本本地留在岗位上，把经过自己完善的岗位资料和工具传递给下一任。

提倡岗位意识，就是要大家牢记岗位之间的天然联系，在分工负责的基础上，自觉地、主动地加强协作，共同谋划，愉快合作，着眼整体，维护大局，克服狭隘的“本位”意识，恢复“岗位”的生机与活力，从而恢复企业的活力。

提倡岗位意识，就是要企业领导和人事部门关注“人岗相宜”，把适合的人放在合适的岗位上，避免“小材大用”和“大材小用”，使岗位之间优势互补，建立持续完善岗位能力建设的工作机制。

2.岗位说明书是岗位能力建设的基础

岗位能力建设的落脚点是岗位说明书。岗位说明书内容应该包括岗位资质要求；岗位适用的法律法规及其条款、管理和技术标准及其条款、规章制度及其条款；岗位工作流程及其作业指导书；履行岗位职责所需要的工具；岗位之间的相互关系；岗位考核标准等。

国有企业的传统管理是经验管理，我们没有时间和精力对机构、岗位进行标准化设计，因此我们现在的岗位说明书一般是一张表格，很原则、很笼统，具体执行的好坏，主要靠个人发挥。这样的岗位说明书，编制起来比较容易，但一般都是编制完了就躺在抽屉里，无法使用。要想使岗位说明书真正发挥作用，必须下大力气。

二、岗位能力建设的手段

岗位能力建设是一项系统工程，需要系统设计、循序渐进，核心是持续完善岗位说明书，持续完善企业知识经验积累机制。

现在编制岗位说明书的做法是：层层发文，要求每名职工根据实际写自己的岗位说明书，然后再层层汇总，集结在一起，便成了企业的岗位说明。由于每个人只写自己的职责，不涉及岗位之间的关系，而且没有人审核其合理性，所以这样的岗位说明书没有指导价值。

应该如何编制岗位说明书呢？

首先，区分通用要求和专业、岗位特殊要求。

通用要求，是指企业每个职工都必须遵守的基本要求，包括通用法律法规和规章制度、职业道德、工作纪律、通用工作流程、通用工具等，可以组织工作组，集体讨论、编写员工手册，定期修订，提供给职工作为通用能力指导书。

专业、岗位特殊要求，是岗位说明书的主体。企业应该从上到下、从大到小，梳理企业职能，把企业职能分解成部门职能和工作流程，再把工作流程分解到岗位，根据轻重缓急，分期分批地编制岗位说明书。

可以组成工作组，选择几个有代表性的工作流程作为试点，根据优秀职工的经验和企业经营管理实际需要，集体讨论、编制岗位说明书，在完成岗位说明书标准式样的同时，培养一支内部专家队伍。然后，再在内部专家队伍指导下，逐步完成其它流程的岗位说明书。以后在实践基础上定期完善岗位说明书。

岗位说明书是岗位知识管理和企业知识管理的载体，有了它，每个岗位职工都知道自己应该干什么、什么时候干、怎么干、干到什么程度、向谁汇报工作、给谁布置任务、接受谁的监督考核；有了它，可以实现岗位知识的积累，实现岗位之间的协作。

完善的岗位说明书，对于企业信息化管理、对于提高企业管理效率、对于减人增效，都能发挥促进作用。

三、岗位能力建设与岗位培训

经过持续的岗位能力建设，形成完善的岗位说明书，岗位培训便有了明确的目标和针对性，岗位培训就变得容易了。

我们现在的岗位培训难做，效率低，主要原因就是我们只能做通用性培训，最多只能做到专业层面的针对性。在一个培训班里，来自不同岗位的学员，起点不一样，培训需求不一样，给我们的教学设计带来很大困难。我们的很多培训，只能是理念和意识的培训、共性知识的培训，需要职工回到岗位后，自己将培训内容转化岗位能力；有时候，为了学习自己不会的东西，不得不在培训班上跟着别人一起反复学习自己已经学过的东西。

第4篇：工作岗位说明书范文

一、管理人员进行新岗位的编制

1、管理人员进入该系统主页面，单击屏幕右边的“岗位编制”按钮，进入岗位设置主页面；

2、通过展开屏幕左边的树形机构目录，找到要设置岗位的部门（部、处、科室），然后单击“设置新岗位”按钮；

3、屏幕出现设置设置新岗位的填写表单，包括

（1）岗位所属部门（是一个提示信息，是你在第二步中所选择的部门）

（2）岗位编码（六位）

（3）岗位名称（不超过十个汉字）

（4）编写人帐号（七位）

（5）审核人帐号（七位）

（6）审批人帐号（七位）

在新岗位设置填写表单的下方，系统会列出该岗位目前已经设置的岗位列表清单，包括岗位编码及岗位名称，以供参考。

4、单击“保存”按钮，以保存所填写的新岗位设置情况。

5、若要修改或删除刚刚填写的新岗位信息，单击屏幕右边对应的“修改”或“删除”按钮。

6、单击“返回”按钮，返回到岗位设置主页面，选择某个部门的某个岗位，单击进入该岗位的设置情况就可以对该岗位的设置进行修改或删除。

二、岗位编写人填写岗位说明信息

编写人、审核人，以及审批人进入岗位说明书网上提交系统后，系统将需要他们进行填写、审核、或审批的岗位所属部门按照树形结构显示在屏幕左边，当你选择某个部门后，屏幕右边将显示该部门需要你填写、审核、或审批的岗位清单。

对于岗位编写人，若第一次进行某个岗位的编写页面，系统将自动进入该岗位的基本信息信息填写页面，以接受岗位编写人关于该岗位以下信息的填写：

1、该岗位的直属上级岗位名称（从下拉列表中选择）

2、该岗位的设置目的（简单而精确地描述该岗位为什么存在，长度不能超过100个汉字）

填写完后，按“保存”按钮，进入该岗位说明书填写的主页面，在该页面中对于编写人，可以针对该岗位说明书进行以下操作：

1、单击“填写岗位基本信息”按钮，可以对上面所填写的两条信息进行修改；

2、单击“填写主要岗位职责”按钮，可以对该岗位的所有主要职责进行逐条填写，包括每条职责的：（主要职责是用陈述句来说明一项有明确结果或产出的工作以及岗位所负的责任。请以重要性为序，并标明每项职责所占工作时间的比重。）

（1）序号（必须是数字：1、2、3……）

（2）主要岗位职责（描述，长度不能超过100个汉字）

（3）所占工作时间百分比。

填写完一条后按“保存”按钮，系统显示你所填写的结果，并询问你是否接着填写该岗位的下一条主要岗位职责，若要，单击“继续”条目。否则单击“返回”按钮，以返回到该岗位说明书填写的主页面。

该主页面中，在“填写主要岗位职责”按钮下方，系统将你已经填写的该岗位主要岗位职责依照条目清单逐条显示，单击某个条目，系统将允许你对该条目进行修改或删除。

3、单击“填写权限范围”按钮，可以对该岗位的所有权限范围进行逐条填写，包括每条权限范围的序号（必须是数字：1、2、3……）及描述（长度不能超过60个汉字）

权限范围是指该岗位被授予的任何方面的决策权，如财务、人员管理、合同管理及生产运作方面等。如：采购主管有权批准50,000元人民币的采购申请，任何超出这个数字的采购要求必须由采购经理批准。

4、单击“填写上下级关系”按钮，可以对该岗位的上下级关系描述进行填写。

进入该页面，系统首先要求你填写该岗位的上下级关系中有关“如果岗位需要经常与一些临时组成的团队共同工作，请描述该岗位在团队中的角色、工作性质及范围”进行填写，填写完成后，单击“保存”按钮。然后通过分别单击“填写本岗位的直属下级岗位名称及任职人数”、“填写本岗位的间接下级岗位名称及任职人数”、“填写与本岗位向同一上级汇报的岗位名称及任职人数”按钮，对该岗位的上下级关系分别进行填写。每条信息包括以下栏目：

（1）序号（必须是数字：1、2、3……）

（2）岗位名称（不超过15个汉字）

（3）任职人数（人数必须是数字）

每填写完一条信息返回上下级关系填写主页面后，该条信息就会显示在对应的关系栏目下，单击该条目可以进行修改或删除。

5、单击“填写联系对象”按钮，可以对该岗位的联系对象进行描述，包括每个联系对象（不超过30个汉字）与联系目的（不超过40个汉字）

6、单击“填写工作难点”按钮，可以对该岗位的所有工作难点逐条进行录入，每条工作难点的长度不超过100个汉字。

工作难点是指在执行岗位职责时的主要困难或阻力,如问题的复杂、资源/信息的匮乏以及责任的重大等所导致的困难。可用实例解释。

7、单击“填写任职条件”按钮，可以对该岗位的所有任职条件的方方面面进行填写，包括、

（1）学历（可以选择高中以下、技校、中专、大专、本科、硕士研究生、博士研究生与专业（专业描述的长度不超过40个汉字）。通过按“保存”按钮进行保存。

（2）其他专业知识（逐条填写，每条长度不超过60个汉字）。

（3）相关工作经验（逐条填写，每条长度不超过60个汉字）。

（4）核电知识/行业资格（逐条填写，每条长度不超过60个汉字）。

（5）其他技能（逐条填写，每条长度不超过60个汉字）。

若要对某个栏目填写新的条目，都必须通过单击该栏目对应的按钮来打开新条目填写页面完成。若要对已经填写的条目进行修改或删除，必须通过单击该条目进入修改页面来实现。

填写完成后，在该岗位说明书填写主页面中单击“提交”按钮，将该岗位说明书填写情况提交给审核人进行审核。一经提交，编写人就不能对该岗位的说明书填写情况再进行修改了。

三、审核人对编写人所填写的岗位说明书信息进行审核

进入岗位说明书网上提交系统后，系统将需要你审核的岗位清单按树形部门进行显示，单击或展开后单击某个部门，屏幕右边将显示该部门下属的所有需要你审核的岗位清单，单击某个岗位条目进入该岗位说明书填写主页面，就可以查看该岗位的编写人关于该岗位说明书的填写情况，并可以进行修改或增删，或者通过单击“审核”按钮，填写审核意见，并决定是否通过审核。若不通过审核，系统会自动将该岗位说明书填写返回给编写人重新进行编写；若通过审核，系统会将该岗位说明书的填写情况传送给审批人进行最后的审批

四、管理人员确认

管理人员在确认以前也可以对该岗位的说明填写内容进行增删修改。

在确认时，可以填写确认意见。若通过确认，该岗位说明书编写的审批人就可以进行最后的签字了。若没有通过确认，则该岗位说明书会返回到审核人重新进行审核。

第5篇：工作岗位说明书范文

聘任部门（单位）（甲方）：

受聘人（乙方）：

甲乙双方依据xxx(200x)30号文件《xx大学关于实施岗位聘任和岗位津贴制度的办法（试行）》、xxx[200x]44号文件《机关及直属单位的聘任方案》及《xx大学岗位津贴实施细则》，经学校公开聘任后达成一致意见，并签订聘任书。

一、聘任岗位：甲方聘任乙方在xxxx岗位工作，享受xxxx岗位津贴。

二、聘任期限：自xxxx年xx月x日起至xxxx年xx月xx日止。

三、乙方的岗位职责：

(.........)

四、乙方对岗位职责的承诺及工作计划

(.........)

五、本聘任书经甲、乙双方签字盖章后正式生效。聘任书一式三份，甲、乙双方各执一份，校人事处备案一份。

甲方：(签章)乙方：(签字)

年月日年月日

【二、岗位聘任书】

聘任部门（单位）（甲方）：

受聘人（乙方）：

甲乙双方依据xxx(200x)30号文件《xx大学关于实施岗位聘任和岗位津贴制度的办法（试行）》、xxx[200x]44号文件《机关及直属单位的聘任方案》及《xx大学岗位津贴实施细则》，经学校公开聘任后达成一致意见，并签订聘任书。

一、聘任岗位：甲方聘任乙方在xxxx岗位工作，享受xxxx岗位津贴。

二、聘任期限：自xxxx年xx月x日起至xxxx年xx月xx日止。

三、乙方的岗位职责：

(.........)

四、乙方对岗位职责的承诺及工作计划

(.........)

五、本聘任书经甲、乙双方签字盖章后正式生效。聘任书一式三份，甲、乙双方各执一份，校人事处备案一份。

甲方：(签章)乙方：(签字)

年月日年月日

【三、岗位聘任书】

中华世纪城前台咨询岗位任命书

为适应新形势下公司经营发展需要，经公司董事会决议，决定任命_______为陕西东圣学苑教育科技有限公司中华世纪城校区前台咨询一职。隶属市场部，直接上级市场主管，聘期二年。聘期内工作内容详见岗位职责说明书。

该任命决定自之日起即开始执行。

受聘人承诺：本人已认真阅读了岗位责任书中的相关条款，完全同意条款中的内容，并承诺在聘期内保质、保量完成工作目标和任务。

受聘人签字：单位领导签字：（盖章）

年 月 日 年 月 日

备注：本表一式两份，受聘人一份，人事部存档一份。

【四、工作岗位聘书填写说明】

岗位聘书填写说明

一、专业技术人员岗位填写说明

1、聘任岗位统一填写为“XXX专业技术职务XXX级”岗位。例如“农艺师九级”岗位”。

2、聘任期限为了1-3年。首次岗位聘任时以此聘书

进行聘任,以前的聘书（含未使用完的聘书）不再使用。

3、此聘书作为以后专业技术人员晋升专业技术职务

的参评依据之一。在本单位岗位设置完成之前,使用原聘书并且聘期未满的人员,在以后申报晋升职称时,原聘书的聘用情况也要作为参评依据之一,并需经单位或主管部门签字盖章认可。

二、职员岗位聘书填写说明

1、聘任岗位统一填写为“管理岗XXX级职员”岗位。例如“管理岗九级职员”岗位。高职低聘人员填写保留待遇情况。

2、首次岗位聘任时以此聘书进行聘任,聘任期限为1-3年。

3、此聘书需经聘用单位和法定代表人签字盖章认可，作为以后职员晋升职务的参评依据之一。

二、工勤岗位聘书填写说明

1、聘任岗位统一填写为“工勤岗XXX级XX工”岗位。例如“工勤岗三级高级工”岗位。高职低聘人员填写保留待遇情况。

2、首次岗位聘任时以此聘书进行聘任,聘任期限为1-3年。

3、此聘书需经聘用单位和法定代表人签字盖章认可，作为以后工人晋升技术等级的参评依据之一。

三类岗位聘书一式二份，聘用单位和受聘人各执一份。

绿春县人事劳动和社会保障局

二0一年二月二十五日

【五、企业聘任书格式范本】

企业聘任书格式范本

企业聘任书格式范本

企业名称______________联系人_______ ___年__月__日

报到时间___年__月__日 上 下午__时__分

报到地_________________

企业名称_____ 负责人____

贵公司于_____年__月__日所发录用通知已经收到。本人肯定按贵公司所要求时间报以，保证如约到贵公司就职，上述保证由本人亲属提供担保。

姓名______（签字或印鉴）现住址_________________

亲属担保人______（签字或印鉴）现住址___________

第6篇：工作岗位说明书范文

众所周知，岗位说明书对于职场人士来说，基本是指南针的作用，至少说有了这玩意，就能知道自己应该做什么？权限如何？需要哪些技能？有什么要求。让人一目了然心中有底，可谓一书在手，信心我有！对于岗位明书，个人的观点如下：

1、基础信息要全：

既然是岗位说明书，那么基本的信息都得写上，这个说明书既是让自己看的，也是让别人看的，至少让别人知道你是谁？什么职位？对谁负责？当然了，有时候还可以写清楚工作地点、有的还会写上待遇水平等，这个主要看公司文化。说白了，这就是代号

2、与谁合作：

岗位说明书，对于新员工来说，最为直观，让人知道需要和哪些部门打交道？与哪些人沟通？主要涉及什么事？周期多久？和打麻将一样，要看住上家，盯着下家，总不能自己一张牌扔出去，让别人来个炸湖就不好混啦。

3、理清做什么：

岗位说明书主要是告诉别人你该做什么？而不是如何做？这里就要把自己应该做的，需要做的工作项目按重要程度列出来。当然了，特别是前面列出来需要各哪些部门、人和事沟通、合作的，在工作任务中都需要进行描述，这也是自我检查的一种方式。这就是一个圈，圈内做事安全，出圈就得受别人的限制。

4、明确权限：

对于个人来说，最需要知道的就是自己做事有什么权限？什么事是执行层面，什么事有建议权？什么事有决定权？既不能占着茅坑不拉屎，也不能狗拿耗子多管闲事！不要稀里糊涂的被人忽悠而当枪使，结果狐狸没逮着，反惹一身骚！

5、工作时间：

领导不可能天天拿着秒表掐着算计你的工作，所以最好的方法就是预先确定你的工作量，测算你的工作时间，让一切尽在掌握之中。别把领导当猴耍，不想飙你，那是领导大肚能容可容之事，想打击你，再厉害的猴子也逃不出佛主的手掌心。掌握工作时间，收拾你不过是分分秒秒的事。所以，工作得悠着点，要经常猪鼻子插大葱装得挺像！

6、技能要求：

没有金钢钻就不揽瓷器活，让你来就是冲锋陷阵的，所以，选人的标准就是招之即来，来之能战，战则能胜！这就要求技能过硬、经验丰富、学历达标、证书齐全。如果有素质模型什么的都端出来吧！记住，你不是诸葛亮，老板也不是刘备，干革命还得靠真本事，所以，唐僧永远离不开孙悟空。

岗位说明书其实就是一个圈，千万别把这个圈当成自己的一亩三分田，想干啥就干啥，这个田是老板让你种西瓜的，如果你种了地瓜，那么对不起，你哪里来就回哪里去吧！

不管做什么工作，千万不能出现这种情况：种了他人田、荒了自己地！如果这样，别人高兴时说你学雷锋，说声谢谢！碰到不买账的人，还埋怨你手伸的太长！这既丢了面子，又失了里子啦！既是9527，做好书童的本份就行了，不要盯着秋香乱瞧，否则迟早会出事，毕竟像画太师那样的人还是少数呀！

第7篇：工作岗位说明书范文

那么如何制订岗位工作说明书呢？

首先要从工作分析入手。工作分析是对某工作进行完整的描述或说明以便为管理活动提供有关工作方面的信息而进行的一系列工作信息的收集、分析和综合的人力资源管理基础性活动。工作分析从以下八个要素着手(6W2H):

WHO:谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业化素质等资格要求。

WHAT:做什么，即本职工作或工作内容是什么，负什么责任。

WHOM:为谁做，即顾客是谁。这里的顾客不仅指外部的客户，也指企业每部的员工，包括与从事该工作的人有直接关系的人：直接上级、下级、同事、客户等。

WHY:为什么做，即工作对其从事者的意义所在。

WHEN:工作的时间要求。

WHERE:工作的地点、环境等。

HOW:如何从事或者要求如何从事此项工作，即工作程序、规范以及为从事该工作所需的权利。

HOWMUCH:为此向工作所需支付的费用、报酬等

工作分析是一项复杂的系统工程。企业进行工作分析必须统筹规划，分阶段、按步骤地进行。进行工作分析通常使用的的方法有：问卷调查、总结分析、员工记录、直接面谈、观察等方法。

有了工作分析结果以后，我们就可以着手制定工作岗位说明书了，大多数情况下，岗位说明书应该包括以下的主要内容：

1.工作识别，包括工作名称、部门、汇报关系、工作编号等等。

2.工作分析日期：目的是为了避免使用过期的岗位说明书。

3.工作概述：简要说明工作内容。

4.岗位责任：包括直接责任与领导责任（非管理岗位则没有此项内容）。

第8篇：工作岗位说明书范文

第一章 人力资源规划

一、人力资源规划—指

为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据

企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进

行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实

现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

工作岗位分析

二、人力资源规划的内容：

战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规

划

三、工作岗位分析的内容：

1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系

统研究。

2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。

3、制定出工作说明书等岗位人事规范。

四、工作岗位分析的作用：

1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。

2、为员工的考评、晋升提供了依据。

3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重

要步骤。

五、工作岗位分析的程序：1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。

六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专

项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位

关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

八、岗位规范和工作说明书区别：

1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规

范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作

说明书的内容有所交叉。

2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决 “什么样的人

才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还

要回答 “该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下

做?”

3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构

形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并

执行的。

九、工作岗位设计的原则：因事设岗。

十、工作岗位设计的方法：

1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。

2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。

3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系

是否协调。

4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。

十一、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准;2、是企业人力资源计划的基

础;3、是企业内部各类员工调配的主要依据;4、有利于提高员工队伍的素质。

十二、企业定员的原则：

1、以企业生产经营目标为依据;

3、各类人员的比便关系要协调;

2、以精简、高效、节约为目标;

4、人尽其才、人事相宜;

5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境;6、定员标准适时修订。

十三、企业定员的基本方法：

某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作

(劳动)效率

(1)按劳动效率定员：

定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率 X 出勤率)

(2)按设备定员：

定员人数=(需要开动设备台数 X 每台设备开动班次) /(工人看管定额X 出勤

率)

(3)按岗位定员：

①设备岗位定员

班定员人数 =共同操作的各岗位生产工作时间的总和/(工作班时间 -个人需要休

息宽放时间)

②工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业

的可能性等因素来确定人数。

(4)按比例定员

某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数 X 定员标准(百分比)

(5)按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术

人员的定员。

十四、企业定员的新方法

十五、人力资源管理制度体系的特点与构成

特点：1、体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整

五种基本职能构成。

2、体现了物质存在与精神意识的统一。

十六、制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤。

原则：(1)共同发展原则;(2)适合企业特点;(3)学习与创新并重;(4)符合

法律规定;(5)与集体合同协调一致;(6)保持动态性。

要求：(1)从企业具体情况出发;(2)满足企业的实际需要;(3)符合法律和道

德规范;(4)注重系统性和配套性;(5)保持合理性和先进性。

步骤：(1)提出人力资源管理制度草案;(2)广泛征求意见，认真组织讨论;(3)逐步修改调整、充实完善。

十七、人力资源管理费用审核的方法与程序：

方法：(1)确保审核的合理性;(2)确保审核的准确性;(3)确保审核的可比性。

程序：要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。

1、工资项目下的子项目，各企业不同的情况有不同的子项目;

2、基金项目下的子项目，一般都是根据国家有关规定设置的;

3、其它费用项目下一般是指属于人办资源管理费用范围，而不属于工资

与基金项目下的费用。

十八、人力资源费用控制的作用与程序：

(1)建立成本核算账目。包括原始成本和重置成本。

(2)确定具体项目的核算办法。包括核算单位、核算形式和计算方法的确定。

(3)制定本企业的人力资源管理标准成本。

①制定标准成本的依据为对本企业人力资源管理历史成本。

②标准成本可分为人才资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资

源重置标准成本三类。

(4)审核和评估人力资源管理实际成本。审核和评估的目的是确定成本支出的

第9篇：工作岗位说明书范文

这真是一个令人泄气的坏消息。公司在越南的工程投标又遭遇挫败。人力资源总监柯天山面对自海外传回的信息，忍不住心里再次叹息,同时他也感受到更为沉重的压力。自从加入WTO之后，公司开始面对着巨大的冲击。柯天山所服务的公司是一个颇具历史的国营企业，80%以上人员都出身工程技术背景，或者拥有语言和外贸经验，这个以技术专业为主构成的员工队伍，在最近数年来，突然与公司发展的期望无法有效配合及衔接。

公司的领导非常重视单位内部的安定，由于政府在政策上要求单位对下岗员工予以特别照顾，或对调动人员的辅导给与更大的支持，因此公司领导对于政府的政策不但大力支持并且给予高度的关切。所以，当国外投标项目接二连三的失败后，负责这些项目的人员由于短期内无法有机会贡献他们的生产力，所以他们就暂时被公司分配到其他项目组。

项目经理们对于来自被遣散的项目组人员口头表示欢迎，心中却带着某些不情愿，因为他们并无此需求，即使从挑选优秀人才的角度而言，他们也仅钟情于一二位工作态度良好、技术优秀的人员而已，至于吸收其他多余项目组人员只是在帮助公司解决人员过多的问题。

柯天山总监一直坚信项目经理们应该用全局的观点并站在公司的立场来衡量人力资源的配置，各项目经理也应当发挥同志友爱，帮助有困难的项目组。可是，让他们挫折的是：那些有项目在手的项目经理并不如此思考，而上层领导常常对有些项目经理带领大团队的方式不十分满意，项目经理们个个都非常忙碌，虽然一个项目组有十来个人，可是上层领导认为真正干事的人就那么三五个，有一半以上的人员似乎是在半闲置的状态，公司领导对这种现象不满意。可是项目经理们也有他们的看法：“新加入的人员并不是那么好用，也不知该让他们做哪些事。”这些现状使公司在人力资源的运用上遭遇到很多的困难和挑战。

【分析】

企业经理人面对最大的问题之一是，有效激发团队成员，让各个成员在岗位上发挥最大的贡献。不论社会环境或经济状况如何，能够激发员工作出最好的表现决不是一件容易的事。许多经理人具有顺理成章的思维，他们认为团队成员应该已具备着足够的能力并且积极主动、乐于将任务圆满达成。这种期望，无可厚非。可是，常常事与愿违。大部分原因是，员工在岗位上并不十分清楚自己的职责以及应该做到何种状况上级才满意。

员工上岗时单位都会发给岗位说明书，在变革快速的环境中，岗位说明书很少随着外在环境以及组织内部的变化而调整，很多员工所看到的岗位说明书是在上岗报到时所看到的那份文件，即便是员工在单位已经历两三年，可是他们还是保持着那份内容原封未动的原始文件，部门经理并未能够随着环境的变化以及任务的调整而对员工的工作需求作出书面的规划和说明，厘清员工在新环境中所应达成的任务以及目标。因此在面对新环境、新任务时经理人是否有能力协助员工共同完成一份好的岗位说明书，这就变成领导力、沟通上及绩效评估上的一个非常重要的课题。柯天山若能协助各项目经理共同对新旧的团队成员确定他们的工作目标及绩效项目、评估标准，团队共识则容易建立，其所产生的效益包括：

1．对个人在组织内所担任的角色及所负的职责能有效了解。

2．清楚说明工作表现的目标，可用来指导、考核组织员工的工作绩效。

3．能有系统地设计出更多的有利组织发展的行动。

4．能有系统地引导团队从事活动。

5．可检视工作程序的效率。

6．可协助确保组织内的沟通。

7．可用来设定及衡量工作的轻重。

8．可协助有效运用时间。

9． 是自我评价的好工具，也可使同仁做事更有组织、更有决心去达到组织的目标。

10．是维持控制的好方法，也可确保重要的预期任务均完满达成。

（上述10条效益节录自卡内基经理人领导力教材）

【解决方案】

现代的企业组织如想增强组织效益，则必须将整个企业组织以“结果为导向”的中心宗旨将组织“扁平式结构化”，每个职位及绩效必须与组织的使命及愿景有效连结，因此岗位说明书必须以“结果”为导向。岗位说明书中清楚列出上岗的员工在工作中的某些重要的绩效项目以及需要完成的状况。大部分的经理人，在被问及主要绩效项目时，由于公司发展快速，他们涉及的责任领域很广，往往会超过十多个主要绩效项目。试想一位经理人的主要绩效项目超过十多项，他的工作一定事无巨细，他也千头万绪，事必躬亲，他会参与太多的细节，也使员工的任务界定也不很清楚。

由于当今环境的激烈变革，经理人在主要绩效项目中应该加入一项“自我发展”，以保持不断的学习及进步。同时，他也应该将“导练（coaching）员工”放入主要绩效项目当中，否则，经理人在忙于现有的任务中不能对员工予以有效的指导、提升他们的能力，使员工以 “成长后的新的我” 面对明天的复杂环境和更苛刻的任务要求。

当主要绩效项目界定后，下一步则必须界定出评估标准。评估标准是一种状态，当这种状态出现后它的成果让人满意，它有效率，完成后也代表这个主要绩效项目中的任务得到圆满的执行。在描述评估标准时，应该具体。所谓具体的描述就是避免使用“虚”的字眼，譬如说：“全力以赴”、“顾客开心”、“公司满意”。这种词藻在阅读或聆听时让人感受快乐，可是无法让人清晰具体地看出所要达到的结果。

经理人在每日沟通中亦可运用所谓“具体”的原则引导员工，让员工能够更清晰地将所要完成的绩效更具体地表达出来。譬如，当员工说：“我们会全力以赴。”经理人应该追问: “你打算采取什么样的方式或行动说明/证明你会全力以赴呢?经过这样的提问，经理人就可以更加清晰具体地看到员工的想法及做法，这种提问方式也会让员工警觉到汇报时应更具体，同时也避免沟通中的误解。

评估标准也应该以结果为导向。我们需要常常提醒自己在工作中要产出的结果是什么？在这个主要绩效项目中应该达成的结果或绩效是什么？另外，评估标准应该是可达成的，若是一个公司去年的销售额是两千万，而来年的目标订出一亿，公司领导阶层首先要考虑这个数字是否很现实、是否能够达成。否则数字无法完成，执行团队在期中被迫调降数字，这种行为对追求卓越的企业文化必会造成负面影响。