工作任务管理全文(5篇)
第1篇：工作任务管理范文
【关键词】新形势；人才服务中心；人事档案管理；人力资源社会保障部门
人才工作管理服务中心作为区政府直属事业单位，为人们提供人事档案查询，人事档案记录学习、生活、工作经历等重要数据，能够真实地体现出个人实际情况，也关系到在社会中参与就业，是用人单位聘请人才非常关键的依据。由此可见，人才服务中心的人事档案管理非常必要。此外，人才服务中心连接了人才与用人单位，是两者之间非常重要的连接载体，因此必须要保证人事档案内容完整性与真实性。一方面能够为人才提供专业化服务，另一方面能够使用人单位了解到更加详细的人才数据。现阶段，实施人事档案管理在新形势环境下难免会出现一些问题，下面以滨州市沾化区人才工作管理服务中心为例，围绕人事档案管理工作展开讨论。
一、新形势下人才服务中心人事档案管理背景
人事档案在我国有相对久远的发展历史，在一直以来的实践中逐渐形成相对成熟的思维模式与管理体系。新形势下人才服务中心内部人事档案管理工作，在市场经济、大数据技术等多项因素影响下，逐渐体现出数字化、智能化的特点。为此，人才服务中心也必须要结合周围环境做出改变，创新人事档案管理模式。与此同时，考虑到人事档案管理工作的重要性，人才服务中心在实施该项工作时，务必要将重点放在档案管理方法的创新上，积极采用大数据技术实现档案信息在线共享，可以更加高效地查询所需要的数据，为人才服务中心工作提供便利。
二、人才服务中心人事档案管理问题
结合滨州市沾化区人才工作管理服务中心现状，总结人事档案管理存在的问题，表现在档案管理数字化转型、人档分离、管理方法以及档案管理人员数量这四个方面。
（一）档案管理数字化转型缺乏正确认知。进入到大数据环境之后，人才服务中心的人事档案管理必须要积极引进大数据技术，但个别管理人员对于数字化转型缺乏充分认识，认为人才服务中心只需要暂时保管人事档案即可，导致其他管理并没有得到深入展开。例如，档案数字化管理人数较少，掌握大数据技术的操作不够熟练，对今后档案管理深入实施造成阻碍。
（二）依然面临人档分离问题。人才服务中心内部人事档案管理经常面临的问题，即为人档分离，该问题主要出现在毕业大学生群体中。当学生离开学校之后，其个人档案会寄存在人才服务中心，如果毕业生所参与的工作缺乏稳定性或者更换工作岗位频率较高，那么这一部分群体档案便会在人才服务中心滞留。面对长期无人过问的档案，人才服务中心在档案信息更新这一方面也会滞后，从而出现人档分离问题。
（三）档案管理模式需要创新。新形势对人才服务中心管理提出新要求，实施人事档案管理，必然要朝着信息化、数字化的方向转变。虽然现阶段人事档案管理已经全面实现了信息化建设，但在大数据、人工智能等先进技术层面还有很大的提升空间。
（四）人事档案管理人员数量缺失。人才服务中心作为基层单位，主要负责人事档案管理的各项工作。但随着工作环境与社会形式的变化，人才服务中心内部人事档案管理工作也发生极大的转变，工作内容更加细化，人事档案管理工作岗位也逐渐增多，面临技术与信息化管理理念等多方面要求。但是在人才配备方面依然不足，例如档案管理人员专业性以及人数较少，甚至存在一人兼任多岗的现象。
三、人才服务中心人事档案管理工作的优化建议
（一）正确认识人事档案管理。人才服务中心在新形势下开展人事档案管理，务必要对该项工作有一个正确的认识，特别是人才服务中心的管理者，要分别从人员编制、人事档案管理、基础设施培训等多个方面给予重视，并且增加成本投入，能够在新形势环境下了解人事档案管理要求，明确个人承担的职责，从而提升档案管理的专业性。面对大数据等先进技术在人事档案管理工作中的融入，需要建立全新的人事档案观，这就需要加强宣传，明确人事档案的重要性，创新档案管理方法与理念，真正体现出人事档案的实际应用价值。另外，人才服务中心必须要做好人力资源开发，凸显人事档案利用价值，作为管理人员也要明确个人对于档案管理的重要意义，特别是档案对应的“人”。通过人事档案记录的政治面貌、工作经历等重要数据，可以帮助用人单位筛选需要的人才。
（二）拓宽人事档案管理的宣传范围。针对人档分离这一问题，需要通过宣传使全社会认识到档案的使用价值。人才服务中心可以到所在城市的社区、企业、高校中进行宣传，特别是高校学生群体，通过人事档案使用价值的宣传，可以了解档案、明确档案流转过程、毕业后档案管理作用，从而能够采取合理的方式处理个人档案，这也为人才服务中心人事档案管理提供了便利。同时，人才服务中心利用传统媒介与新媒体拓宽宣传途径，最大限度地杜绝人档分离和弃档等现象，尽可能地提高人才服务中心内部档案资源的使用价值。
（三）创新人事档案管理模式。新形势下，人事档案管理工作的实施要积极创新管理模式，全方位展开档案管理信息化建设与引用大数据技术。人才服务中心作为连接用人单位和人才的载体，在大数据时代深入推进档案管理转型非常必要，需要在软硬件设备升级、档案管理基础设施更新等方面增加投入，通过信息技术、大数据技术等，全方位提升人事档案管理效率。除此之外，人才服务中心还应该保证储存档案信息的安全性，避免重要档案信息流失，给广大服务对象带来损失。基于新形势对人事档案管理的要求，人才服务中心需要采用全新的管理模式，重点突出档案管理的开放性，这是当前市场经济环境下的一种新型模式，是以传统人事档案管理模式为基础进行补充与调整。人才服务中心内部储存人事档案向全社会开放，所有人都能够了解档案内容，通过开放性档案管理模式，无论是个人还是用人单位都能够享受到专业服务，满足档案使用需求。
（四）创建人事档案管理团队。人才服务中心要想保证人事档案管理质量与专业性，就必须要创建专业管理团队，由专业人员负责人事档案管理工作。例如在人才服务中心内部，根据档案管理要求明确相应数量的编制，聘请专业水平高、经验丰富的档案管理工作人员，分别从公开招考、人才引进这两个方面加大力度，双管齐下，引进大量有专业素养和管理能力的人事档案管理人员，切实提高管理团队专业水平。所有档案管理人员进入工作岗位前必须要接受培训，如果人才服务中心条件允许，也可以为其提供外出培训的机会，或者聘请档案管理行业领域的专家现场授课，帮助档案管理人员了解更为丰富的专业知识与技能。实施人事档案管理工作要在实践管理过程中总结经验，完善档案管理制度，通过切实可行的档案管理制度调动所有工作人员的积极性，能够为人事档案管理提供专业服务。为了提高档案管理人员的业务水平，人才服务中心中的人事档案要在各个时间段呈现出独特性，要由管理人员了解对应使用时间政策规范与变动，这就需要加强对档案管理人员专业水平的重视，从人事档案材料的采集、审核、使用等方面着手予以完善。除此之外，作为人事档案管理人员，还应该开展跨专业学习，了解与人事档案管理相关的其他行业领域知识，通过管理团队内部交流丰富个人的管理经验，将管理经验、管理技术充分融合，在新形势下推动人才服务中心人事档案管理发展。一方面能够切实提升档案管理人员的专业水平；另一方面也可以为今后档案管理人员培训积累切实可行的经验。特别是档案交接环节，交接双方除了要重视档案数量、内容等这些基础项目，还要了解档案材料有关政策变动，确保后续个性工作能够有序展开，以免因为档案管理人员变更信息或者信息断层，致使前期档案遗留问题无法及时得到解决。
四、结语
综上所述，人才服务中心作为人事档案集中管理主体，面对新形势提出要求，需要分别从档案管理方法、理念等方面进行创新，使所有人都能够认识到档案的重要性，杜绝弃档与人档分离等现象。今后人才服务中心进行档案管理工作，也应该将各项工作和周围环境结合，创新人事档案管理理念，正确认识到大数据、人工智能等先进技术对于人事档案管理的重要意义，从而实现人才服务中心管理模式的创新。
【参考文献】
[1]刘洋.新医改形势下医院人事档案管理信息化建设的探究[J].中国新通信,2020,22(21):239-240.
[2]黄翊鹏,王赫,吕序翰.新形势下创新干部人事档案管理模式的思考与实践[J].山东档案,2020(04):68-69.
[3]吴悦.新形势下高校人事档案管理人员的职业素养提升[J].人力资源,2020(08):30.
[4]林桂红,丁兆山.新形势下做好企业职工人事档案管理工作的对策[J].人才资源开发,2020(06):69-70.
第2篇：工作任务管理范文
关键词:社保工作;人力资源管理;积极作用
社保工作是企业人力资源管理工作的重要构成部分。高质量的社保工作，往往可以激发员工的工作潜力，调动员工的工作积极性等，进而维护企业人才稳定性，并促进员工与企业实现共同发展。从目前企业社保管理工作来看，社保管理工作流程具有繁杂性，且缺乏统一规范化的管理标准，进而影响到企业稳定性发展。为此，制定出完善的人力资源管理社保服务策略，就显得尤为重要。
一、社保工作服务人力资源管理的积极作用
(一)维护员工合法权益，推动人力资源管理工作高效进行社保管理与人力资源管理工作对象均为企业全体职工。通过为员工提供完善的社保服务，可以健全员工的福利，并有效维护员工在养老、医疗、失业、工伤、生育等方面的合法权益。员工的合法权益在得到充分保障后，员工的企业认同感与企业归属感会有所提升，进而有效维护人才的稳定性，促进企业各项人力资源管理工作高效开展。
(二)促进企业获得持续性发展通过提升社保管理工作成效，员工会感受到企业的重视与关爱，并形成向心力，团结协作，全身心地投入到企业发展中，促进个人价值的实现，并为企业创造更多的经济效益。因此，将社保工作服务于企业人力资源管理工作，有助于企业管理者合理调配企业资源，推动企业获得持续性发展。
二、社保工作服务人力资源管理中存在的问题
(一)管理规范的科学合理性有待提升从目前多数企业人力资源管理工作来看，有些企业对社保服务于人力资源管理方面存在着认知上的偏差，导致企业并未给予社保管理工作足够的重视。此外，由于企业的管理能力存在着较大的差异性，导致企业的社保服务与人力资源管理成效参差不齐。比如，员工在办理社保服务时，往往因缺乏统一性的处理规范，导致业务处理时间或者处理流程等影响到业务办理效率，进而使得社保管理工作流于形式，并较大程度上打击了员工的工作积极性，影响到人力资源向人力资本的转变。因此，新时期的企业人力资源管理者，需要正确认知社保服务与人力资源管理工作间的关系，并不断完善社保管理工作。
(二)不断更新与优化社保机构社保管理工作的高效进行，离不开科学完善的社保机构。从目前多数企业机构设置来看，往往企业缺乏较为完善的社保机构。比如，有些企业所设置的社保组织机构等，往往人员配备或者权责划分等缺乏明确性，进而无法发挥出社保组织机构应有的价值。
(三)未给予社保管理工作足够的重视在现实中，有些企业并未给予社保工作足够的重视，影响到员工的合法权益。对于新入职的员工，往往企业相关管理人员未将企业社保方面的政策全面告知给员工，导致员工对于自身所享有的社保权益并不十分了解。比如，报销起步线、报销比例、工伤鉴定等相关权益一知半解。甚至有些员工在个人权益受到损害时，根本不懂得如何向企业主张权益。抑或者，企业社保工作内容未激发出员工的工作积极性，影响导致社保工作无法更好地服务于人力资源管理工作。
(四)未设置完善的企业内部补充保险制度规范由于各个企业间的实际情况具有较大差异性，导致企业在补充保险制度方面给予的重视程度各有不同。比如，在现实中，很多企业并未制定出完善的企业内部补充保险制度规范，或者所制定的规范未在企业内部得到高效地贯彻与执行，使得企业最终的社保管理工作成效甚微。由于缺乏健全的补充保险制度规范，无法让企业员工感受到企业的关爱与尊重，甚至很多员工在对企业缺乏归属感与信任感的同时，会选择跳槽，进而加大了企业内部人力资源管理工作难度，并影响到企业人力资源结构的稳定性与企业的持续性发展。
三、社保工作服务人力资源管理的有效策略
(一)提升社保管理规范的科学合理性首先，作为企业管理者，需要正确认知社保管理与人力资源管理二者间的关系。企业需要秉承着创新理念，紧跟时展趋势，结合行业变化与企业发展情况等，不断更新与优化社保工作服务理念，进而为社保服务人力资源管理工作创造良好条件。其次，企业需要不断完善社保管理工作规范。结合国家整体的社保政策，以及本单位的社保管理工作需要，制定出科学完善的社保管理规范，以此保证后续的社保管理工作有章可循、有据可依，并充分发挥出社保工作在稳定人才、推动企业发展等方面的积极作用。最后，细化社保管理规范，落实管理权责。社保管理人员需要深入到一线，全面了解企业员工的心声与切实需要，进而制定出完善的社保服务思路与策略，有效维护员工合法的社保权益，促进人力资源管理工作有序开展。对于相关负责人员而言，则需要将各项管理权责落实到个人，以此督促管理人员严格贯彻各项工作制度规范，最大程度上提升社保与人力资源管理工作质量与效率。
(二)设置完善的社保服务机构企业需要重视社保机构设置工作，企业管理人员结合企业社保工作开展需要，来提升社保机构的科学合理性，并细化社保机构管理服务规范。首先，在设置社保机构时，各层领导需要细化自身的社保管理职责，并建立起完善的社保管理体系。作为管理人员，需要全面把握自身的社保管理职责范畴，并科学合理地解决社保管理工作中遇到的困难或者问题。其次，社保管理人员要及时收集与跟进基层职工的社保需要。结合国家方针政策，以及本企业的内部社保管理规范，来将各项社保管理工作与员工的切实需要紧密联系到一起，进而发挥出社保工作在人力资源管理工作中的作用。
(三)科学合理认知社保管理工作价值作为企业管理者，需要对社保管理工作有一个清晰的认知。企业领导层需要给予社保管理工作足够的重视。首先，在实际工作中，管理人员要落实以员工为本的管理理念，使得员工成为社保管理工作的最大受益人，进而激励着员工努力工作，为企业持续性发展贡献更多的力量。其次，作为企业中层管理者，需要积极执行与落实各项社保管理工作，切实发挥出社保工作在维护员工权益与推动人力资源管理工作上的正向作用。最后，要对社保工作进行动态化管理。企业在不同发展阶段，往往会制定出不同的人力资源规划与管理策略。社保管理者也需要结合企业发展变化，不断调整社保服务策略，以此保障社保管理能够更好地服务于人力资源管理工作。
(四)建立完善的内部补充保险制度规范首先，企业内部补充保险制度可以在一定程度上完善企业现有的社保管理工作。作为社保工作者，需要紧紧关注行业发展动态，与国家方面的社保制度，以此来确定出明确的企业内部保险制度补充方向。其次，管理人员需要结合企业所在地的社保工作内容，企业营运规模等因素，来细化内部补充保险制度，进而使得企业后续所采用的社保工作制度满足现实发展需要。最后，对于员工所关注的医疗保险、企业年金制度或者工伤补充保险等，要进一步细化，并将相关内容宣讲给每个员工，使得员工切实地感受到企业的重视，进而提升员工凝聚力与归属感，并降低员工流失率，促进人才培养工作顺利进行。
(五)全面提升社保管理团队综合素养社保管理人员的综合素养直接影响到社保管理工作成效。因此，企业需要加强社保团队建设，组建一支高水平的社保管理团队。首先，企业需要结合工作需要，合理定制人才选聘制度。在人才选聘环节，全面考察应聘者的工作经验、管理技能、专业知识储备等，并坚持择优录用原则。其次，企业要定期组织培训活动，不断更新与优化社保管理人员的业务技能、知识技巧与职业素养等，使得社保工作者满足现实发展需要。最后，建立完善的监管规范。严格监管社保管理人员的工作行为，使得管理人员认真履行管理责任，充分发挥出社保管理部门的价值。
(六)加快社保管理信息化建设快速发展的信息技术，已被广泛应用到各行业管理工作中。企业也需要顺应时展趋势，积极搭建信息化管理平台。首先，企业需要加大资金投入，积极采购信息化软硬件设备，更新与优化社保管理方式方法等，以此保证信息化社保管理工作高效进行。其次，加强档案信息安全防护。随着社保数据信息量的增加，企业社保管理工作量逐步增加，工作难度逐步加大。尤其面对系统漏洞等不安全因素，极易影响到社保档案信息的完整性与精准性。为此，企业需要做好安全防护工作。通过定期、不定期更新与优化信息化管理系统，来提升系统整体的安全性。最后，企业要加强信息技术方面的培训，使得社保管理人员掌握健全的技术操作规范，培养社保管理人员的安全意识等，以此充分发挥出信息技术对社保工作与人力资源管理工作的服务价值。
四、结束语
总之，随着我国社会经济的快速发展，企业间的竞争压力逐步增加。人才是企业重要的资源。新时期的企业，如何引进并留住高素养人才，成为企业人力资源管理工作重点。在人力资源管理工作中，社保工作是重要工作内容。高质量的社保工作，可以有效维护企业员工的社会保障权益，并激励着员工积极投入企业发展中，实现企业与员工的共同成长。以上内容结合社保工作中的不足，提出了相应的服务策略，以此有效提升企业人力资源管理成效。希望可以给相关工作者带来一定的启示。
参考文献:
［1］方敏．如何加强社保管理工作服务人力资源的管理探讨［J］．现代商业，2020(18):58－59．
［2］赵小丹．新时期加强社保工作有效服务人力资源管理的思考［J］．南方农机，2018(20):160．
第3篇：工作任务管理范文
一、当前人事档案管理工作现状分析
1.对档案管理工作重要性认识不足。当前阶段，社会各方面都对档案工作提出了新要求，但是还存在部分基层人才服务中心对档案工作不够重视的现象，仍片面的认为人才服务中心只是短暂的保管人事档案，做好接收和整理工作即可，而疏于其他方面的管理，比如，人员配备少、人手不足、软硬件设施配备不齐全、硬件设备老化、制度建设不完善等，尤其是在档案管理人员中普遍存在缺乏系统学习培训，不具备较强的业务知识和技能等现象。由于部门领导对档案管理重要性认识不足，直接导致档案管理条件的落后，进而制约了档案管理工作的进一步发展。2.人档分离现象普遍存在。在人才的档案管理工作中最突出的问题就是人档分离，这极其不利于人事档案的管理，严重影响人事档案作用的发挥。当前，大多数未找到正式工作的大学毕业生在离校后，个人档案都被寄往人才服务中心，除部分档案会被及时调走外，大部分工作不稳定、频繁调换岗位的人员，以及就业单位管理欠规范不接收档案的人员，他们的档案则会被置于人才服务中心，绝大多数将不会再过问，导致人才服务中心也无法对这些人事档案进行及时更新。以我单位为例，经常遇到人员在毕业数年甚至十余年后，才通过多方打听最终得知自己的档案在人才服务中心管理着，可见人档分离现象之普遍。3.档案管理方式相对滞后。在网络信息时代的背景下，档案信息化管理已成为一种必然趋势，应用信息技术开展档案管理工作，不仅有利于档案的查找利用，还极大的方便档案的管理工作。但是大多数的人才服务中心尚未实现信息化管理，部分单位是由于经费紧张无法开展信息化建设，还有部分单位是缺乏信息化方面的人才，对于信息化管理缺乏信心，因此档案管理的方式较为滞后，没能紧跟时代步伐实现信息化管理，在开展档案管理工作时仍大多采用人工方式，尤其是在档案的检索和查询工作中，严重影响了工作效率，与现阶段的实际需求极其不符。4.档案管理人员不足。由于基层人才服务中心编制有限，大多数档案管理人员配备不足，按照档案管理相关规定，负责干部人事档案工作的机构，每管理1000卷档案一般应当配备1名专职工作人员，但是目前大多数的人才服务中心管理的档案较多，但配备的档案管理人员基本上都达不到规定比例。此外，很多档案管理人员自身既非专业出身又缺乏系统的学习和培训，不具备较强的专业技术知识和技能，工作方式较为陈旧，缺乏创新，对档案信息化管理知识更是缺少认识，致使工作效率相对较低，导致档案管理工作的发展受到了很大程度的限制。
二、解决人事档案管理问题的措施探究
做好人事档案的管理至关重要，只有针对人事档案管理工作中存在的问题，多措并举、多管齐下，才能切实提高对人事档案的妥善管理，在最大程度上为各类人才和用人单位提供更好的服务。为此，笔者认为应该做到以下几个方面：1.提高对档案管理重要性的认识。各基层人才服务中心作为人力资源社会保障部门所属的人才服务机构，要提高对档案管理重要性的认识。首先，要得到单位领导的重视，只有单位领导重视才会在人员编制、管理设施设备、人员培训等方面加大投入；其次，要提高档案管理人员自身的认识，只有他们提高认识才能更好的履行自身岗位职责，不断提高自身的档案管理能力和水平，做好人事档案的管理，更好的为人才提供服务。2.加强档案管理工作的宣传力度。只有不断拓宽宣传途径，才能提高全社会的档案意识，才能让更多的人了解档案的重要性。各人才服务中心要不断深入社区、深入企业宣传，尤其是毕业季之前，主动到高校宣传，面向即将离开学校的毕业生们进行宣传，让他们充分了解档案的作用、流转过程，以及毕业后档案的管理，从而提高他们对档案重要性的认识，以便毕业后能及时妥善的处理自己的档案问题，同时也方便人才服务中心档案工作的开展。此外，各人才服务中心还要通过报纸、电视、网站等媒体，尤其是当下流行的微信公众号，对档案管理服务工作进行广泛的宣传，切实提高服务对象对档案管理的重视程度，有效避免弃档、人档分离现象的发生，为以后档案管理工作的开展打下良好基础。3.提升档案信息化管理服务水平。当前信息化技术迅速发展，越来越多的行业和部门已经开始了档案信息化建设，人才服务中心肩负为人才和用人单位服务的重任，加快信息化建设势在必行。各人才服务中心要加大在信息化方面的资金投入，加快硬件升级和档案管理软件的开发，充分借助信息化管理技术，提高人事档案的管理水平和服务效率。同时还要做好档案的信息化安全建设，严防档案数据的流失泄露，避免因信息泄露为服务对象带来不必要的损失和麻烦。4.建立完善的档案管理队伍。有高质量的档案管理队伍，才能有出色的档案管理水平。各人才服务中心要配备符合档案管理规定数量的编制，做好档案管理服务专业人才的引进，加大公开招考和人才引进工作力度，增加具有较高专业素养和水平的档案管理人才，从而提升档案管理队伍的质量。同时，对现有的档案管理人员要有针对性的制定培训计划，或参加所在地区的档案综合管理部门组织的培训，或分批次组织外出参加专业培训，或邀请各地档案专家来授课，提升他们的专业知识和业务技能。在制度方面，要建立更加完善合理的档案管理制度，提高档案管理人员的工作积极性，从而更好的做好人事档案的管理服务工作。
三、结语
说过“人才资源是第一资源”，人才的档案也是宝贵的社会资源，是人才服务中心的重要工作内容。当前，随着社会的不断发展，对人事档案的管理也提出了更高的要求，人才服务中心作为服务人才和用人单位服务的机构，必须充分发挥自身职能，直面在人事档案管理中存在的短板和不足，有针对性的加以解决和完善，要紧随时展步伐，充分利用信息化成果，实现对人事档案的高效、安全管理，为人才和用人单位提供更为有效的服务，推动人才服务中心档案管理工作的不断发展。
参考文献：
[1]兰 晖.关于人才交流服务中心档案管理工作的探讨[J].档案管理,2017(1)
[2]王若冰.人才交流服务中心档案管理工作的几点思考[J].科技资讯,2015(27)
第4篇：工作任务管理范文
【关键词】新形势；人才服务中心；人事档案管理；人力资源社会保障部门
人才工作管理服务中心作为区政府直属事业单位，为人们提供人事档案查询，人事档案记录学习、生活、工作经历等重要数据，能够真实地体现出个人实际情况，也关系到在社会中参与就业，是用人单位聘请人才非常关键的依据。由此可见，人才服务中心的人事档案管理非常必要。此外，人才服务中心连接了人才与用人单位，是两者之间非常重要的连接载体，因此必须要保证人事档案内容完整性与真实性。一方面能够为人才提供专业化服务，另一方面能够使用人单位了解到更加详细的人才数据。现阶段，实施人事档案管理在新形势环境下难免会出现一些问题，下面以滨州市沾化区人才工作管理服务中心为例，围绕人事档案管理工作展开讨论。
一、新形势下人才服务中心人事档案管理背景
人事档案在我国有相对久远的发展历史，在一直以来的实践中逐渐形成相对成熟的思维模式与管理体系。新形势下人才服务中心内部人事档案管理工作，在市场经济、大数据技术等多项因素影响下，逐渐体现出数字化、智能化的特点。为此，人才服务中心也必须要结合周围环境做出改变，创新人事档案管理模式。与此同时，考虑到人事档案管理工作的重要性，人才服务中心在实施该项工作时，务必要将重点放在档案管理方法的创新上，积极采用大数据技术实现档案信息在线共享，可以更加高效地查询所需要的数据，为人才服务中心工作提供便利。
二、人才服务中心人事档案管理问题
结合滨州市沾化区人才工作管理服务中心现状，总结人事档案管理存在的问题，表现在档案管理数字化转型、人档分离、管理方法以及档案管理人员数量这四个方面。
（一）档案管理数字化转型缺乏正确认知。进入到大数据环境之后，人才服务中心的人事档案管理必须要积极引进大数据技术，但个别管理人员对于数字化转型缺乏充分认识，认为人才服务中心只需要暂时保管人事档案即可，导致其他管理并没有得到深入展开。例如，档案数字化管理人数较少，掌握大数据技术的操作不够熟练，对今后档案管理深入实施造成阻碍。
（二）依然面临人档分离问题。人才服务中心内部人事档案管理经常面临的问题，即为人档分离，该问题主要出现在毕业大学生群体中。当学生离开学校之后，其个人档案会寄存在人才服务中心，如果毕业生所参与的工作缺乏稳定性或者更换工作岗位频率较高，那么这一部分群体档案便会在人才服务中心滞留。面对长期无人过问的档案，人才服务中心在档案信息更新这一方面也会滞后，从而出现人档分离问题。
（三）档案管理模式需要创新。新形势对人才服务中心管理提出新要求，实施人事档案管理，必然要朝着信息化、数字化的方向转变。虽然现阶段人事档案管理已经全面实现了信息化建设，但在大数据、人工智能等先进技术层面还有很大的提升空间。
（四）人事档案管理人员数量缺失。人才服务中心作为基层单位，主要负责人事档案管理的各项工作。但随着工作环境与社会形式的变化，人才服务中心内部人事档案管理工作也发生极大的转变，工作内容更加细化，人事档案管理工作岗位也逐渐增多，面临技术与信息化管理理念等多方面要求。但是在人才配备方面依然不足，例如档案管理人员专业性以及人数较少，甚至存在一人兼任多岗的现象。
三、人才服务中心人事档案管理工作的优化建议
（一）正确认识人事档案管理。人才服务中心在新形势下开展人事档案管理，务必要对该项工作有一个正确的认识，特别是人才服务中心的管理者，要分别从人员编制、人事档案管理、基础设施培训等多个方面给予重视，并且增加成本投入，能够在新形势环境下了解人事档案管理要求，明确个人承担的职责，从而提升档案管理的专业性。面对大数据等先进技术在人事档案管理工作中的融入，需要建立全新的人事档案观，这就需要加强宣传，明确人事档案的重要性，创新档案管理方法与理念，真正体现出人事档案的实际应用价值。另外，人才服务中心必须要做好人力资源开发，凸显人事档案利用价值，作为管理人员也要明确个人对于档案管理的重要意义，特别是档案对应的“人”。通过人事档案记录的政治面貌、工作经历等重要数据，可以帮助用人单位筛选需要的人才。
（二）拓宽人事档案管理的宣传范围。针对人档分离这一问题，需要通过宣传使全社会认识到档案的使用价值。人才服务中心可以到所在城市的社区、企业、高校中进行宣传，特别是高校学生群体，通过人事档案使用价值的宣传，可以了解档案、明确档案流转过程、毕业后档案管理作用，从而能够采取合理的方式处理个人档案，这也为人才服务中心人事档案管理提供了便利。同时，人才服务中心利用传统媒介与新媒体拓宽宣传途径，最大限度地杜绝人档分离和弃档等现象，尽可能地提高人才服务中心内部档案资源的使用价值。
（三）创新人事档案管理模式。新形势下，人事档案管理工作的实施要积极创新管理模式，全方位展开档案管理信息化建设与引用大数据技术。人才服务中心作为连接用人单位和人才的载体，在大数据时代深入推进档案管理转型非常必要，需要在软硬件设备升级、档案管理基础设施更新等方面增加投入，通过信息技术、大数据技术等，全方位提升人事档案管理效率。除此之外，人才服务中心还应该保证储存档案信息的安全性，避免重要档案信息流失，给广大服务对象带来损失。基于新形势对人事档案管理的要求，人才服务中心需要采用全新的管理模式，重点突出档案管理的开放性，这是当前市场经济环境下的一种新型模式，是以传统人事档案管理模式为基础进行补充与调整。人才服务中心内部储存人事档案向全社会开放，所有人都能够了解档案内容，通过开放性档案管理模式，无论是个人还是用人单位都能够享受到专业服务，满足档案使用需求。
（四）创建人事档案管理团队。人才服务中心要想保证人事档案管理质量与专业性，就必须要创建专业管理团队，由专业人员负责人事档案管理工作。例如在人才服务中心内部，根据档案管理要求明确相应数量的编制，聘请专业水平高、经验丰富的档案管理工作人员，分别从公开招考、人才引进这两个方面加大力度，双管齐下，引进大量有专业素养和管理能力的人事档案管理人员，切实提高管理团队专业水平。所有档案管理人员进入工作岗位前必须要接受培训，如果人才服务中心条件允许，也可以为其提供外出培训的机会，或者聘请档案管理行业领域的专家现场授课，帮助档案管理人员了解更为丰富的专业知识与技能。实施人事档案管理工作要在实践管理过程中总结经验，完善档案管理制度，通过切实可行的档案管理制度调动所有工作人员的积极性，能够为人事档案管理提供专业服务。为了提高档案管理人员的业务水平，人才服务中心中的人事档案要在各个时间段呈现出独特性，要由管理人员了解对应使用时间政策规范与变动，这就需要加强对档案管理人员专业水平的重视，从人事档案材料的采集、审核、使用等方面着手予以完善。除此之外，作为人事档案管理人员，还应该开展跨专业学习，了解与人事档案管理相关的其他行业领域知识，通过管理团队内部交流丰富个人的管理经验，将管理经验、管理技术充分融合，在新形势下推动人才服务中心人事档案管理发展。一方面能够切实提升档案管理人员的专业水平；另一方面也可以为今后档案管理人员培训积累切实可行的经验。特别是档案交接环节，交接双方除了要重视档案数量、内容等这些基础项目，还要了解档案材料有关政策变动，确保后续个性工作能够有序展开，以免因为档案管理人员变更信息或者信息断层，致使前期档案遗留问题无法及时得到解决。
四、结语
综上所述，人才服务中心作为人事档案集中管理主体，面对新形势提出要求，需要分别从档案管理方法、理念等方面进行创新，使所有人都能够认识到档案的重要性，杜绝弃档与人档分离等现象。今后人才服务中心进行档案管理工作，也应该将各项工作和周围环境结合，创新人事档案管理理念，正确认识到大数据、人工智能等先进技术对于人事档案管理的重要意义，从而实现人才服务中心管理模式的创新。
【参考文献】
[1]刘洋.新医改形势下医院人事档案管理信息化建设的探究[J].中国新通信,2020,22(21):239-240.
[2]黄翊鹏,王赫,吕序翰.新形势下创新干部人事档案管理模式的思考与实践[J].山东档案,2020(04):68-69.
[3]吴悦.新形势下高校人事档案管理人员的职业素养提升[J].人力资源,2020(08):30.
[4]林桂红,丁兆山.新形势下做好企业职工人事档案管理工作的对策[J].人才资源开发,2020(06):69-70.
第5篇：工作任务管理范文
随着国家对现代物流业的高度重视，我国物流业和物流教育都获得快速发展，物流人才被列为我国12类紧缺人才之一。现代社会需要“宽口径、厚基础、综合性、应用型”的复合型人才。对于某一专业培养的毕业生来说，其职业定位对应的不再是单一的职业层次，而是一个就业岗位群。物流管理专业的职业岗位大致可分为以下四大类：企业物流就业岗位群，存在着原材料采购、储存保管、包装、分拣、配装、分销计划、运输、与接受电子商务购销信息等岗位群。社会物流就业岗位群，有储存、运输、调配、保管、分装、加工、信息与接受、集装箱管理、报关、结算、货运等岗位群。国际物流就业岗位群，有销售，业务、海运操作、空运操作、报关，报检、保税(物流园区)人仓储管理、船务臊作、海运客服、空运客服、单证员等岗位群。为此制定物流管理专业群人才培养目标如下：物流中心专业的培养目标定位为：面向专业的物流中心、配送中心、快递中心、货运公司，从事连锁配送、仓储堆场、运输、计划调度、车辆配载及货运等具有熟练技能的高素质技术应用型人才。企业物流专业的培养目标定位为：面向大型制造企业的进、销、存业务岗位以及大型连锁经营企业的物流管理岗位，从事企业采购、仓储保管、连锁配送、销售、生产调度、信息服务、现场管理等具有熟练技能的高素质技术应用型人才。国际物流专业培养目标定位为：面向跨国物流公司、国际贸易公司、进出口公司，从事跟单、单证制作、国际货运、物流信息管理等具有熟练技能的高素质技术应用型人才。
二、基于工作过程的物流管理专业课程体系开发
基于工作过程的课程开发是一项十分复杂的工作，具有极强的职业性和科学性，它是一个系统工程，要用科学发展观来引领。高职物流管理专业课程体系开发不单纯是课程问题，其关系到高职院校的培养目标能否实现的问题，关系到学生综合职业能力的提升，关系到能否满足物流行业企业的需要以及物流行业的发展。下面以黑龙江职业学院物流管理专业为例，对基于工作过程的专业课程体系开发做一阐述。
（一）基于工作过程的高职物流管理专业课程体系开发设计思路
基于工作过程的高职物流管理专业课程体系开发要坚持以就业导向，遵循物流管理人才成长规律和高职教育规律，进一步推进校企合作，工学结合，树立现代高职教育的人才观、质量观、教育观、发展观，突出物流高职教育特色，突破传统学科化的课程体系，围绕就业导向和物流工作过程系统化构建高职物流管理专业课程体系。要以就业为导向，以培养物流管理专业学生实践动手能力系统和基础知识系统为基础开发设计高职物流管理专业课程体系；以物流管理工作岗位任务和工作过程为主线，将物流管理职业能力培养贯穿始终，来开发设计高职物流管理专业课程体系，从而使学生既掌握做事的能力，又学会做人的本领；以物流管理专业学生职业能力拓展为前提，开发设计高职物流管理专业课程体系。
（二）基于工作过程的高职物流管理专业课程体系开发过程
黑龙江职业学院在建设国家骨干院校项目中，物流管理专业基于工作过的课程体系开发步骤如下：
1.组建课程体系开发小组，了解企业所需物流人员的工作岗位。针对物流管理专业的定位，组成了由物流行业和典型企业相关主管、毕业生和教师参加的多层次、多单位共同参与的高职课程体系开发小组。我们先后对龙运物流园区、圆通物流有限公司、黑龙江凯莱物流有限公司、黑龙江省物流采购联合会等企业和物流行业协会以及往届毕业生进行了广泛调研，明确了企业所需物流管理人员的工作岗位（群）。
2.总结物流岗位的工作任务，归纳典型工作任务，研讨完成典型工作任务所对应的物流岗位所需的职业能力。确定典型工作任务对应的职业行动领域，依据行动领域归纳、分析与序化结果，构建基于工作过程的物流管理专业的学习领域，从而形成基于工作过程的物流专业课程体系（以专业学习领域为例，如下表所示），并对应相应职业资格证书。
3.以物流工作任务为导向的工学深度融合及综合素质为培养目标制定学习领域课程标准，注重设计课程教学评价与反馈系统设计和开发相关教学资源。结合黑龙江地区的物流产业特点和结构的调整，聘请行业专家、一线技术人员、教师对物流管理专业课程体系进行评估和论证；对评估意见综合考虑，对课程体系进行进一步的修改和完善。
