领导者的创新思维精选(九篇)

第1篇：领导者的创新思维范文

一、领导方法与领导艺术概述

（一） 领导方法的含义及重要性

方法，是指关于解决思想、说话、行动等问题的手段、程序等。领导方法，一般是指领导者为实现领导目标在工作中解决实际问题的基本规则和途径。领导方法本质上是领导者所必须遵循和把握的那些实践规律和原则的总结。

方法是完成任务的手段。在任何工作的过程中，要完成一项任务，办好一件事情，都必须采用一定的方法。从一定意义上讲，能不能实现正确的有效的领导，取决于领导者是否有科学的领导方法，这对工作的好坏至关重要。

（二）领导艺术的含义

所谓领导艺术，就是领导者在一定知识、经验和辩证思维的基础上，富有创造性地运用领导原则和方法的才能。也可以说，领导艺术是领导者的一种特殊才能。这种才能表现为创造性地灵活运用已经掌握的科学知识和领导方法，是领导者的智慧、学识、胆略、经验、作风、品格、方法、能力的综合体现。

领导艺术同领导方法的关系：两者的关系是不可分割的辩证统一的关系。广义地说，领导艺术也是领导方法；狭义地说，领导艺术是领导者熟练地创造性地运用领导方法的特殊才能。一方面，领导方法离不开领导艺术，领导方法只有通过领导艺术才能体现出来。另一方面，领导艺术也离不开领导方法，领导艺术是以领导方法为前提的，在熟练掌握领导方法之中不断创新，不断发展的。

二、 当前我国行政领导艺术现状问题分析

（一）管理思想方法的问题

由于历史的原因和外来思想的冲击，以及学习方法的问题，管理思想观念迷失，企业管理缺少灵魂，管理方法混乱，严重影响企业的健康发展。

在市场经济条件下，完全按照传统的经验管理，适应不了市场规则的变化；学习西方的现代管理理论，不联系中国的实际情况或者是囫囵吞枣，学习效果必然是不尽人意，于是在企业实践理论上陷入朝三暮四的境地。难怪有人说：“中国目前处在一个充斥新颖管理观念和模式，而实质上却没有自己的管理思想的时代，眼花缭乱的西方管理理念和方法已经成为企业界迷茫和困惑的制造源。企业界不断地流行一轮又一轮的管理新潮，却始终没有找到自己管理思想的主题。”企业管理缺少灵魂，管理方法混乱，严重影响企业的健康发展。毛泽东同志提倡“古为今用”、“洋为中用”，深刻地批判那种“言必称西腊”的崇洋媚外思想，反复强调实事求是，理论联系实际。

（二） 领导方法缺乏科学性

传统“权术”思想的束缚、计划经济体制的影响和领导者自身原因，导致领导方法缺乏科学性，严重扭曲了领导艺术。谈到方法的研究，在中国这个文明古国，有着悠久的历史。但是，把领导方法等同于“驾御之术”，或者“权术”，也有很深的历史渊源。公开地学习研究它，似乎又为世人所不齿。在计划经济的体制下，严格的计划性走向了极端，使人们的思想僵化了，缺少对企业内部领导方法的研究。随着对外开放的发展和工作、生活节奏的加快，领导者学习问题以及知识等自身条件与企业发展也存在不同程度地不适应。所有这些导致了领导方法在不同地区不同程度地缺乏科学性，从而严重影响了领导工作的成效，甚至扭曲了领导艺术。

三、提高现代行政领导方法和艺术的策略

（一）发挥创造性思维

面对滚滚而来的世界创新潮流，唯有转变思维方式，创新领导观念，才有能力在新世纪立于不败之地。

21 世纪领导者面临的是一个全新的知识经济环境，全球知识化引发的领导思维革命，网络化的世界，信息革命对领导环境的影响是巨大的。创造性思维是指主体对客体即事物间的联系进行前所未有的分析思考，推理判断，找出事物核心的真实的本源，从而创造出新事物的思维方法，它是一切具有崭新内容的思维形式的总和。一切需要创新的活动都离不开思考，离不开创造思维，可以说创造性思维是一切创新活动的开始。创造性思维是思维的最高形态。

（二）加强领导艺术方式的创新与科学化

领导艺术离不开创新，创新离不开创造性思维。当领导的思维方式停留在定势思维、平面思维、浅性思维、命题式思维和非理性思维层面时，就不可能有创新。可以说，人类历史上一切具有划时代意义的发明创造，一切对社会进步产生过较大影响的理论、学说、主义、思想的形成，莫不是批判性思维、创造性思维、逆向思维、发散性思维、立体思维和多角度思维层面的结果。思维方式的落后，决定了创造力和想象力必然贫乏。领导方式从命令及控制方式转变为启发式领导，在这种情况下，领导的目标需要修正，领导思想需要变革，领导艺术方式需要创新。即：领导艺术方式要由单维型向多维型转化；领导艺术方式要由封闭型向开放型转化；领导艺术方式要由经验型向理论型转化；领导艺术方式要由静态化向动态化转化。

（三）倡导 “以人为本”的领导艺术

人是生产力诸要素中最活跃的因素，抓住“以人为本”这一管理关键环节，就能顺利实施组织确定的各项目标、任务。

“以人为本”的管理，指在企业管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。以人为本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用；创造良好的环境可以促进人的发展和企业发展；个人目标与企业目标是可以协调的，将企业变成一个学习型组织，可以使得员工实现自己的目标，在此过程中，企业进一步了解员工使得企业目标更能体现员工利益和员工目标；以人为本的管理要以人的全面发展为核心，人的发展是企业发展和社会发展的前提。

参考文献：

[1] 陆维福. 论行政指导在环境管理中的实现[J]深圳大学学报(人文社会科学版), 2007,(06) .

第2篇：领导者的创新思维范文

了解工作、熟悉工作，是创新的基础。领导者的创新能力，说到底就是解决实际问题的能力。领导者要培养自己在工作中的创新能力，必须了解工作历史、工作过程、工作现状，不断提高对工作发展规律的把握能力。一是要坚持做好调查研究工作，深入群众，深入实际，虚心听取各方面的意见，从群众的智慧中汲取营养，在实际调研中开启心智，碰撞出思想火花。领导者的工作对象是人，人是工作中最重要而又是最不好把握的影响因素，领导工作要卓有成效，实现创新，一定要考虑到人的影响和周围环境的接受程度。二是要不断提高自己的学习能力。一名具有创造力的现代领导，不仅要了解工作的实际，还要了解与工作相关的专业知识，学会从理论和实践两个角度审视工作，高屋建瓴，发现工作中的问题，为创新奠定基础。领导不仅要成为工作的实践者，还要成为所从事工作的专门家，每一位领导者都应有自己的专业。当然，领导所处的岗位不同，在组织中所处的层级不同，对领导的专业要求也不同。从领导科学角度看，就一个独立性比较强的组织来说，处于高层的领导应对组织的发展战略多一些了解，多一些学习和研究；处于中层的领导，应更多地掌握一些管理知识、管理艺术、管理技巧；处于下层的领导，应成为所从事的具体工作的行家里手，成为员工和下属的工作示范者。

掌握一些创新思维的技能，有助于领导者创新能力的提高。创新思维技能的学习，就是要帮助领导者在纷繁复杂的事情中，尽快理出头绪，是一种结构化的思维方法训练。作为人来说，都有一定的思维方法。不同的是，有的人的思维方法是科学的，所谓科学也就是在这种思维方法的帮助下，人们更容易发现工作中的问题，更容易找到解决问题的对策；而更多的人的思维方法是属于经验型的，是长期生活、工作经历的积累，在这种思维方法的指导下，人们对问题的探究，更多的是采用“图示”对比的方法，一旦碰到新的问题可能就束手无策了，要解决问题，经常需要付出学费，甚至是惨重的代价。

思维方法可以划分为逻辑思维方法和非逻辑思维方法。逻辑思维方法，讲究思考过程前后的联系，有清晰的思考脉络，思考问题循序渐进；非逻辑思维方法，思考问题时不表现为一环扣一环的前进，而是着眼于事物与情景的“整体”和“全局”，思考是跳跃式的、发散性的。领导者要不断提高自身的创造力，既要学会逻辑思维方法，也要学会非逻辑思维方法。创新思维的具体过程大致可分为三个阶段。遇到问题，首先要静下心来，这也需要平时不断训练，在复杂的问题面前，在嘈杂的环境下，在紧急的时刻，保证自己能够聚精会神地关注问题。只有如此，才有可能看清问题。第二步采用非逻辑思维方法，运用“质疑思维”、“发散思维”、“横向思维”、“右脑思维”等方法，从广度上对问题的表象、原因及解决问题的方案进行“张网捕鱼”，“头脑风暴”。要敢于异想天开，突破思维定势，从尽可能多的角度观察问题，分析问题产生的原因，研究制定解决问题的对策和方案。第三步运用逻辑思维方法，加深对问题的认识。归纳演绎，去粗取精，对前面的想法、对策和方案进行论证，去伪存真，最后创造性地拿出解决问题的办法。

第3篇：领导者的创新思维范文

[关键词] 创新型领导；内涵；运行机制；实现途径

[中图分类号]F272.91 ［文献标识码］ A [文章编号]1673-0461(2011)09-0062-06

领导学需要及时地对时代背景做出反应以适应实践的需要，并受其内在演化规律的制约，因此不同的时代有不同的领导学理论范式。激荡变革的时代中不断增加的不确定性、组织变革与发展的迫切性使创新型领导成为新时代领导理论与领导实践的大势所趋，同时这一领导观也与正在建设创新型国家、增强自主创新能力的中国大背景相契合。立足于与创新有关的各领导理论的反思与批判，本文在理论与实践两个方面尝试建构一个系统、完整的创新型领导理论。从概念界定、运行机制及实现方式三个方面对创新型领导进行研究，使创新从领导者的一种能动活动，提升到主客观互动的一种创新型领导理论，将创新从领导理论研究中的诸多层面之一推移到领导探询、讨论和实践的中心地带。

一、创新型领导的时代诉求及其内涵界定

领导活动作为人类改造自然与社会的高级主观能力的反应，受到特殊社会环境与具体情景的多种外部因素制约，也有其自身发展规律的内在规定。当今社会风起云涌，“惟一不变的就是变化”已成为人们的共识，政治、经济、文化、科技与人们的需求都处于激荡的变革之中，而处于转型期的中国，这一情况更为复杂；领导活动作为一种与环境互动的人类行为，其本身也内含着变革与创新之要义，在工业化之后的知识经济时代这一内在规定更为突出，成为领导成败的关键性因素。创新型领导作为一种新的独立的领导观念、领导方式而不是一种单纯的传统创新活动，之所以能够在现在成为一个重要的时代课题，主要基于以下几个方面的时代诉求。

第一，激荡变革的时代充满了不确定性，增加了领导活动的复杂性，给领导创新提出新的要求，由“领导创新”转向“创新型领导”是对时代变迁的理性回应。变迁社会中的不确定性给组织造成的具体困难和问题都给领导者提出了严俊的挑战和暂新的课题。仅凭以往的思维模式、领导方法、领导作风和领导方式，仅仅停留在以往的实践层面的“领导创新”，而不系统反思整个思维模式和思想观念，根本无法应对这些挑战，实施有效领导，也就无法完成时代交付的课题和任务。第二，动荡时代的组织变革呼吁创新型领导。组织是领导活动的载体，是人类运用集体的力量来克服困难，改造自然与社会的基本活动场所。创新型的领导可以提高组织效率、速度和效能。如Kotter（1990）所说，领导者是组织创新与变革的人，无论是渐进性创新，还是革命性（Revolutionary）创新，领导者一般都被认为是推动创新，领导变革的关键因素，如果他们迷失了方向，则创新不可能发生[1]。组织变革有可能成功，也有可能失败，其决定性因素之一就是变革的方向和定位是否准确。领导者的特定涵义决定了领导者的最基本的职能就是建立目标和方向。因此，创新型领导是组织变革的重要动力和决定性力量之一。第三，处于转型期的中国，正在建设创新型国家，提高自主创新能力，实施创新型领导更是一个迫切课题。转型时期的巨变环境给领导者的创新能力提出更高的要求。新时期社会发展的速度是历史上任何一个时期都无法比拟的。今天适用的领导方式明天不一定适用；此地适用的领导方式彼地不一定适用。领导者必须迎难而上，全方位、多角度地主动进行创新型领导，以应对时代提出的挑战和问题。

创新型领导不同于传统领导理念中的领导创新。创新领导是把领导者作为客体，领导创新是把领导者作为主体。领导创新是一种领导者的单向活动或能力，侧重领导者作为主体的能动性，创新领导则是一种有着特定目标指向的客体存在，但这种客体存在远非领导者这一因素，而是领导者、制度、环境等多种因素的综合。我们认为，创新型领导是一种领导观念，一种领导方式或风格，一种有特定指向和互动过程的领导者、领导活动、领导体制的综合统一体。在各种相关理论反思与批判的基础上，结合领导实践，我们认为，创新型领导是指领导者与被领导者相互激发，突破习惯势力与旧有思维的限制，以创新思维对各种相关领导因素进行系统思考，改变心智模式进行重新想像，对组织的文化、制度与技术进行全方位改造，以实现组织持续发展与超越式发展的新型领导观。

二、创新型领导的运行机制

按照系统反思、协同互动、重新想像和持续发展四个基本内涵，结合组织内外的各种创新主体和影响要素，以制度与文化相结合、个体与群体相结合、软权力与硬权力相结合的基本原则，我们在此尝试构建创新型领导的运行机制和得以实现的可能性途径。如前所述，既然我们所建构的创新型领导是多层次、全方位覆盖面极广的领导方式，我们就有必要理清创新型领导在实践运行中所关涉的层次，以不同层次及其机构搭建运行机制。我们认为，创新型领导在内涵上具有文化创新、制度创新与技术创新三个层面，在实践运行中此三个层面的创新落实到四个层次的创新影响主体上：个体、组织、关系与文化。此四者各自代表运行领导创新的不同层面的因素，并在实践中交错互动，相互关联，共同构成一个创新型领导有机整体。如图1所示：

第一，创新型领导者。创新型领导的运行首要具备的条件是必须有创新型领导者的发动和维持。创新型领导对领导者来说是一种内在个人过程，即创新必须由外在的功利性追去内化为一种内在品格，凝结在其思维模式之中。这涉及到领导者心理学、伦理学和个体禀赋的某些东西：个人特质、个人决策、创新素质、先天性格、认知模式和思想品格等个体因素。创新型领导者必须要有特殊的创造能力以及突出的创新思维和创新素质。每个领导者都具备各自不同的领导优势和领导劣势，这也是其个人特征所决定的领导风格之不同的根源之一。根据费德勒的权变领导模型，工作环境、领导风格以及领导者的个人素质要实现恰当的匹配，这样的领导才可能成功。创新型领导需要具备高超创新能力和创新品格的领导者与之匹配。作为组织的领头羊，创新型领导者的存在的整个创新型领导得以实施的推动者和维系者，其能力大小和性格特征直接关系到创新型领导的成败。

第二，创新型领导关系。在此层面，领导者与追随者之间支撑创新的互动关系成为关注的关键点。只有研究领导者和下属之间的相互影响过程，才能够分析下属是如何发挥出创造力的。领导的效能即取决于领导者的魅力、智慧等个人领导力，同时也取决于下属对领导者及其政策的接受程度，更取决于领导者与下属之间的互动关系能够形成支撑领导目标的良性循环。因此，创新型领导的实施需要领导者与下属的双向激发和互动。

第三，创新型组织。组织是领导者及其下属实施创新的基本载体，组织的结构和制度安排是否保持对环境的高度敏感，以及能否及时地做出反映都直接影响创新型领导的效能。这种支撑创新的组织应该是一种各项制度高度耦合的学习型组织。在当代社会，学习型组织成为企业做好知识管理工作和提高竞争能力的必要条件。也就是说，如何有效地激发组织的创新和创建成功的学习型组织早已成为现代管理的两大主题。对于学习型组织，圣吉认为 “在这种组织里，你不可能不学习，因为学习已经完全成了生活的不可分割的一部分。”学习型组织是“一群能不断增强自身的创造力的人组成的集合或团队”。他还强调“组织的学习水平、能力的高低可能是组织保持竞争优势的关键因素”[2]。这种激发所有人自觉进行学习和创造的组织及其制度安排才是创新型领导持续运行的长效机制。

第四，创新型领导文化。文化是深入到组织每个角落及其人员内心深处的价值、意义系统。创新型领导的最深层的东西是创新型领导文化的存在和维系。真正持续并形成一种独特风格的创新型领导必然有创新型企业文化的支撑。对于企业文化，美国哈佛大学教育研究院迪尔和麦肯锡管理咨询公司的专家肯尼迪认为，企业文化是由企业环境、价值观、英雄、习俗和仪式、文化网络五个因素所组成[3]。企业文化对于知识经济时代的组织创新及其生存有至关重要的意义。彼得斯和沃特曼通过案例分析，在《成功之路--美国最佳管理企业的经验》一书中提出革新性文化的根本标志，并得出结论：出色公司都是以企业文化为动力、方向和控制手段[4]。创新型领导最深层次根源同样也来自于创新型企业文化，没有这种文化层面的支撑、维持、催化和促进，创新型领导便如无本之木、无源之水。

三、创新型领导的实现途径

围绕创新型领导运行机制的四个层面，我们可以尝试建构其实现途径。需要注意的是，这四个层面在实践中具有以下特征。第一，四者是一个整体系统，牵一发而动全身，完全不可分割；如果单单强调某一个方面，创新型领导可能启动，但不会持久运行。第二，四者之间是一种协同关系，即在运行中四个层面的领导者、领导关系、组织及文化具有共存性，并相互影响，领导者创新素质与能力的发挥必然要反应到上下级关系、组织设计以及组织的文化之中。第三，四者共存并不意味着其发生也是共时的，在领导实践中，创新型领导的各影响因素的作用并不是同时进行的，可能具有某种先后次序，有诱发因素，也有次生因素。具有创新能力和革新魄力的创新型领导者往往是创新型领导实施的力量之源，只有在领导者的倡议和强力推行下，创新型上下关系才会出现，创新型组织才能建立，创新型文化才能生成，进而影响领导者创新行为的实施。

（一）个体层面：领导者创新特质培养与创新能力训练

在个体层面，领导者的创新特质和思维是创新型领导的必要条件，同时也是首要条件。因为，在同样的内、外部环境之中，能够启动创新型领导关键在于领导者的个人能力和品格。上下级关系、组织形态和组织文化都可以由领导者推动和塑造。领导特质理论认为，人的某些天生的特质和禀赋很难改变，这是他能否成为领导者以及成为领导者的重要决定因素。现代领导特质理论则充分说明领导者的特质并不完全是天生的，通过后天的学习和修炼，完全可以培养领导者所需要的某些特质。

1．创新型领导者的特质

结合相关学者研究成果和当今时代特征，我们认为创新型领导者的特质应该包括创新信念、创新思维与创新能力三个方面。第一，内在的创新信念。一个创新领导者必须具有强烈推进社会或组织整体事业发展的责任感，努力谋求组织整体发展目标，绝不是只关心个人的名誉、权力、前途；必须关心组织整体的业绩和整体竞争力，而不是一味追求个人的“政绩”；必须树立整体价值观，关注组织、社会的利益以及生态效益，尤其要把广大民众或组织员工的利益放在首要地位。一个没有整体事业心和责任感、对民众和下属的切身利益漠不关心的人，一个凡事只考虑个人得失与荣辱的人，一个胸无大志、无所作为、安于现状、不图进取的人，一个畏缩不前、抵制变化、害怕批评、不敢冒险的人,绝不可能成为真正的有所作为的创新型领导者[5]。第二，独特的创新思维。创新思维是一种具有开创意义的思维活动，是运用新的认识手段、方法以及特有的思维视角，开拓新的认知对象和范围，取得特殊的不同常人的认识成果的思维。领导者的创新思维是领导者凭借新的理念和以往的实践经验，超常而首创性地对事物进行由旧质形态向新质形态转化的活动。它往往表现为形成新的观念，提出新的解决方案或是面对同一问题作出独特的判断和决策，创建新的理论或形成新的局面。对领导活动而言，具有创新思维的领导者能够敢于突破原有的思维框架，想前人所未想，做前人所未做，取得创造性好突破性的成就。第三，卓越的创新能力。创新型领导者应该有四种重要的能力特质：把握问题关键与本质的能力、超强的社会认知能力、百折不挠的进取能力、强烈的求知能力。这些领导特质基本上是从领导力的角度概括的，对创新型领导者的特质是一种独特展现。

2．创新型领导者的修炼

创新型领导者具备某些天生的禀赋，如性格、气质、形象、情感和爱好。但对于领导活动来说，创新型领导者的思维、能力和信念都是可以通过后天培养逐步来塑造或提高的。现实中大多数的创新型领导者是在领导创新实践中，通过有计划有目标的行动，经过反复的试错，付出艰辛的努力修炼而成。领导者创新特质的培养和创新能力的提高可以通过内外两种途径实现。

一是领导者的内在自我修炼。这要求领导者通过修炼“四力”提高创新特质。所谓“四力”即前瞻力、亲和力、决断力和意志力[6]。前瞻力，与领导者的智商相关，要求领导需要进行长期的知识积累，提高自己的整体理论水平和训练高瞻远瞩的预测力。亲和力，与领导者的情商相关,主要包括沟通能力和包容能力。领导者在创新实践中要通过与员工、客户专家沟通，集思广益，尊重别人的见解，接受别人的批判，在沟通过程中包容不同人的不同个性，以打开自己的创新思维空间。决断力，与领导者的胆商相关。决断力就是在创新决策时对愿景、战略和方案进行选择时取舍的能力。创新型领导者需要在各种舍、得、利、害之间及时作出正确判断和决定。意志力，是指贯穿领导活动始终的一种对目标和远景的向往、执着的心态。主要表现在意志的独立性、坚持性、自觉性和自制力上。毅力及恒心是创新型领导者必备的基本素质，因为它们决定创新激情的持久性和创新能力的韧性。在实施创新型领导的过程中，领导者必然遭致来自各方面的阻力和压力，失败和反复在所难免，这必然需要领导者意志力的支撑。

二是领导者外在的创新激励。除了加强领导者自我修养、理论学习、实践锻炼外，创新型领导者的培养还需要外部环境与制度的激发和训练。这主要包括以下方面：第一，加强领导者创新行为的整体道德评价。首先，要在全社会范围内为领导者的创新活动营造一个宽松和谐的舆论环境，倡导创新、宣传创新、鼓励创新。其次，要为领导者的整体创新行为的道德评价确定一个正确标准。只要这样领导者的创新才能有效地被激发。第二，培养领导者的系统思维方式和创新思维能力。领导者所处的职位和承担的责任，要求他必须养成宏观思维和战略思维的习惯。尤其是创新领导者更应该关注组织全局和整体问题，因为这些问题对组织的盛衰兴亡有着重大影响。第三，建立领导者创新行为的激励导向。激励是行为导向的基本动力，实施什么样的激励，就会引导什么样的行为，进而塑造什么样的人格。因此，要培养领导者的系统整合力创新特质，就应该把整体政绩观和创新能力作为衡量领导者业绩的科学尺度，努力建立、健全领导者的整体创新激励导向，使领导者更多地关心整体创新问题、采取领导创新行动。

（二）关系层面：共同远景下的员工自我控制与自主创新

领导者与被领导者之间的关系是创新型领导运行机制的重要部分。在此层面，创新型领导行为需要一种创新型领导关系。而结合国内外前沿领导理论和当代领导实践，所谓创新型领导关系，是一种促使领导者与追随者共同支撑创新，互相鼓励和自主创新的互动关系。在此关系中，领导者不是高高在上，通过命令来规定员工的具体行为必须服从创新领导的实施，而是通过各种激励机制和情感、伦理、人格等非权力影响力来感化下属，使其自觉配合、支持创新型领导的运行，并主动进行自我创新，创新型领导无限放大。任何优秀的创新型领导者但靠个人的一己之力，所能解决的问题也总是有限的。为此，领导者就可以通过营造一种共同愿景，将组织的价值与使命融入其中，引导追随者自我控制，将一切一个的行为凝聚在组织愿景之中，实施每个人的自主创新。这样既避免了领导关系双方的对立，减少了对领导创新的阻力，同时也调动了下属的创造力，无限扩大了领导创新的支撑力量。

德鲁克曾认为，“有可能扩大的资源，只能是人的资源。……在所有的资源中，人是惟一能增长和发展的资源。人之所以是能扩大、增长或发展的资源，就是人的创造力”[7]。毫无疑问，这种创造力存在于组织的每一个人身上，创新型领导者的创造力本身有限，同时需要他者的激发，更重要的是它需要激发他者。因为，领导者的创新思维只有与群体的通力合作才能形成创新的整体合力。领导者的创新特质是在与被领导者相互影响、相互作用、相互推动的过程中得以发展和实现的。追随者能动性与创新性的开发既是领导者创新实践的基础，也是领导创新事业成功的关键。而激发被领导者创新的关键是使其成为自我领导者，实施自主创新。自我领导是与知识经济时代最为契合和支撑创新的新型领导理念。创新型领导培养被领导者的目标是，使被领导者愿意并实现自我控制和自我领导，即促使下属发挥其潜在的自我领导能力。一个人潜力的真正激发不是更多地受上级的控制，而是自我领导和自我激励。德鲁克《新型组织的来临》一文中指出，在以知识员工为主的后现代组织里，知识主要存在与基层，存在组织每一个员工的头脑里，知识型员工在基层从事着不同的工作，不断地进行着自我管理和自主决策[8]。理查德・J.里德在《最终的领导目标――自我领导》中认为，培育自我领导是领导活动的精髓。他指出，能否培育更多的自我领导者是对领导者的终极挑战，而且这是一种在激烈竞争的环境中能否长期保持优势的关键技能。在此书中，他得出了三个结论：第一，所有的变化都源自于自我改变，而且所有的变化都是选择；第二，随着自我改变，内心才会充满激情；第三，变化需要自我领导[9]。自我领导实施，一方面需要领导者建立共同愿景，强化工作中的价值理想，形成领导--下属的和谐的互动关系，并将组织目标细化；另一方面，需要被领导者进行自我目标定位，并发展出一系列自我技术，进行自我观察、自我反省、自我监督和自我控制。

（三）组织层面：学习型组织及其制度协同

创新型领导的实现还必须要具体的物质载体和制度设计，这是其持续运行的重要保证。制度比人可靠，好的制度自然激发出好的领导者和员工。“当人们处于从恶能得到好处的制度之下，要劝人从善是徒劳的。”[10]同样，在一个金字塔型的等级组织中，其信息传输自上而下流经很长的渠道，而且在每一层级都发生不同的扭曲与失真，这种的机械式结构对环境反应十分迟钝，适应能力也很差，其各项制度安排也都趋向保守，在这样的组织中实施创新型领导几乎是不可能。为此，领导者就需要与员工一道共同建设学习型组织并进行相关制度设计。

彼得・圣洁在《第五项修炼》一书里，详细地描述了组织和个人如何通过五项基本修炼，构建一个学习型组织。这五项修练是:自我超越，改善心智模式，建立共同愿景，团体学习和系统思考[11]。第一，自我超越。这项修炼要求组织的领导者及其员工学习如何认清并努力实现自己的愿景。此修炼目的是在每一个人心中产生一种“创造性张力”，即想要把“愿景”和“现况景象”合而为一的力量。自我超越的精神便是学习如何在生命中产生和延续创造性张力，以实现突破极限的自我，这是学习型组织的精神基础。第二，改变心智模式。“心智模式”根深蒂固于人的心中，它影响组织员工如何认识和观察外部世界并决定采取何种行动。创新型领导者带领员工学习如何改变自己的已有的心智模式，并不断地加以反省和改善，有助于提高对外部环境的敏感度和洞察力，这是进行持续创新的思维前提。第三，团体学习。团体学习是组织整体的创新能力，及在互动与沟通中，组织的所有人员上下同心为领导目标共同思考和行动。第四，建立共同愿景。共同愿景是指能鼓舞组织成员共同努力的愿望和远景。主要包括三个要素：共同目标、价值观与使命感。共同远景为学习提供了焦点和方向。创新型领导者要结合组织的性质和工作任务，努力寻找一个能在组织中鼓舞人心、凝聚组织所有力量、汇聚员工分散的个体目标的共同愿景。共同愿景的建立，能够帮助组织成员主动而真诚地奉献和投入。第五，系统思考。系统思考是学习型组织的灵魂，也是五项修炼的基石。系统思考引导员工运用新的思路，建立新的价值观，使之由看片段到看整体，掌握动态的均衡搭配。组织的这五种修炼是一个有机统一体，领导者需要为之建构相关的制度，并使之相互协同，一种制度导向一种修炼，同时也诱发其他制度效用的发挥，增进另一种修炼的功效。

（四）文化层面：路径依赖的突破与文化创新

在领导文化层面，领导者需要将创新理念与创新精神深深铸入组织文化之中，从而形成一个健康的创新场域，吸引并诱发领导者及其员工的创新行为。制约领导者创新行为的一种重要因素的作为非正式规则的文化对其进行锁定，从而是领导行为陷入路径依赖状态，只能被动地由组织惯性而决定。所谓制度变迁中的“路径依赖”，诺斯的一条最简单的解释是，当一种社会制度演进到一定的阶段，总是要受既存的文化、传统、信仰体系等因素的制约，即指今天的选择受历史因素的影响。“路径依赖是指一种正反馈机制的体系，一旦在外部性偶然事件的影响下被系统所采纳，便会沿着一定的路径发展演进，而很难被其他潜在的甚至更优的体系所取代，产生了锁定效应”[12]。即，系统发展不能摆脱历史事件的影响。组织文化作为组织历史事件积淀的产物，往往对领导创新有极强的锁定作用。支撑创新型领导的组织文化应该是：支持并奖励学习和创新；提倡探索、切磋、冒险和试验；允许犯错，并将错误视为学习的良机；关注全体员工的福利[2]。创新型领导文化与历史积淀的旧有组织文化必然发生冲突，这就需要领导者突破原有组织文化的路径依赖，进行领导文化创新，寻求并建立支撑领导创新的新型组织文化。

建构创新型组织文化的途径是多种多样的，如制定反应创新精神的规范、徽章、信条等，但最关键的是要将组织文化置于一种开放系统之中并尝试进行制度设计。路径依赖的产生是基于一种正反馈机制，而正反馈的前提的封闭系统，即组织越是封闭就容易发生路径依赖，也就越难以进行领导创新。另外，文化虽然是一种柔性力量，但单纯靠某些人的价值观、信念等隐性因素来支撑不可能真正实现文化方面的破旧立新，这一切都必须寻找制度依托。制度的长期运行及其内生的创新思想和价值才能逐渐积淀为组织文化。

从使组织真正成为一个创新性的开放系统出发，领导者及其员工可以通过以下具体途径来建构创新型组织文化。第一，持续学习，不断丰富自己的知识，并与外界保持不断联系，这是为组织补充新鲜血液，促使组织突破路径依赖而发生变异与创新的力量之源。第二，建立信息共享与互动机制，文化的衰落和兴起都要通过信息的形式来传达，组织只有及时处理和分享各种内外信息，才能多各种环境变化做出及时反应，避免文化惰性的消极作用。第三，建立创新激励机制。激励手段对于鼓励人们分享各自的创意十分必要。第四，建构各种创意收集渠道。领导者个人的创新能力毕竟有限，因此必须善于鼓动员工自主创新。相关的做法可以有，定期召集思想交流会，领导员工互动会，通过网络进行创意收集，设立创意征求信箱等。最后，创造宽容的组织氛围，容忍创新失败和失误。宽松与宽容的组织氛围是创新型领导的基本保障。任何创新都有风险或失败的可能，只有遭到失败的创意也能得到组织文化的鼓励，员工才可能真正勇于提出自己的真实想法并坚持自己的合理意见。

[参考文献]

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On the Operation Mechanism and Its Realization of Innovative Leadership

Hu Guodong 1, Wei Yihan 2

（1. School of Business Administration, Dongbei University of Finance & Economics, Dalian 116025，China；

2. School of Politics and Administration，Liaoning Normal University，Dalian 116029, China）

第4篇：领导者的创新思维范文

关键词：京津冀；中小企业；协同创新环境；思维模式

思维模式是指在一定社会环境与条件下，组织结合特定的任务与要求，运用概念、判断、推理、论证等环节，经过全面的分析与思考，对思维过程的各个要素进行必要的梳理，所形成的系统化的思维活动过程。古往今来，人们在从事任何有目的的活动过程中，要想取得预期的结果，就必须首先结合行为活动的内容与要求，确立科学合理的思维模式。同样，中小企业要想适应并有效应对京津冀协同创新的社会环境，也同样需要确立科学的思维模式。为此，注重中小企业确立科学思维模式重要性的研究，剖析中小企业应对京津冀协同创新环境存在的思维障碍，并在此基础上提出有针对性的解决对策，尤其具有重要的现实意义。

一、中小企业确立科学思维模式的重要性

1.确立科学的思维模式是企业顺势生存的需要。当前，随着京津冀协同发展正式上升为重大国家战略之后,为了更好地落实这一发展目标，京津冀三省市范围内许多大型企业或集团率先启动了联合创新与合作研发的机制。据有关资料统计，截至2017年6月底，参与协同创新与开发的京津冀大型企业或集团的数目，已占到了京津冀三省市大型企业或集团总数的54.37%。其中，已形成系统思维与构想的企业，占京津冀三省市大型企业或集团总数的26.69%；形成系统思维与构想并全面付诸实施的企业，占京津冀三省市大型企业或集团总数的17.85%；形成系统思维与构想并全面付诸实施且见到初步成效的企业，占京津冀三省市大型企业或集团总数的11.03%。面对京津冀三省市形成的企业全面协同创新与开发的外部环境，作为京津冀中小企业要先实现自身生存和发展的目标，不被创新发展的同行业企业甩在后面，就必须冷静地分析现实环境的变化与特点，找准自身介入这一环境变化的突破口，形成全新的发展思路与模式。要想达到这一目的，没有系统科学的思维模式做指导，往往是很难取得良好效果的。

2.确立科学的思维模式是企业创新突破的抓手。从近年来京津冀中小企业发展的大量实际数据分析，离开了创新突破这一重要的抓手，许多中小企业纷纷陷入了维持应付的被动局面。据有关资料统计，2015年—2017年6月间，京津冀中小企业中抱定传统思维模式，缺乏与同行业大企业之间创新与协作，单纯依据自身的力量滚动发展的企业，有56.3%都陷入了较为被动的局面，有些企业已面临破产的边缘。从这个意义上说，中小企业要想得到持续稳定的发展，首先应确立科学的思维模式，依托行业内的大型企业或集团，进行有针对性的创新与协作，甘当配角，主动补台。其次应积极吸纳符合自身需要的大型企业或集团创新开发的研究成果，增强自身发展的综合实力。这点已成为当今众多京津冀中小企业领导者认真研究的重要问题。

3.确立科学的思维模式是企业提高效益的保证。从经济学的角度分析，一个企业经济效益的提高，不仅来源于企业在硬件方面的投入与努力，还需要企业在软环境方面的积累与突破。其中，科学的思维模式就是企业软环境建设过程中最基本的内涵。如果京津冀中小企业不能很好地确立自身在京津冀协同创新环境中的思维模式，那么就很难根据协同创新外部环境变化的要求谋划企业的发展思路。在这种情况下，企业科学准确的战略定位就无从谈起，企业许多发展中的实际问题就很难得到较好的解决，长期积累的结果必然导致企业经济效益的滑坡。为此，要想提升京津冀中小企业的经济效益，确立科学的思维模式意义重大。

二、企业应对京津冀协同创新环境的思维障碍

1.思维模式传统化。据有关调查资料分析，京津冀三省市有相当一批中小企业的领导者，在一定程度上依然沿用传统的思维模式，缺乏现代信息技术手段和大数据资料的支撑，缺乏科学而周密的系统分析过程。在整个思维活动中，企业领导者思考问题比较简单，缺乏对问题产生的背景、过程、要素和结果的综合分析，单纯依据自己的经验和智慧思考分析问题。由于当今大数据时代的特殊要求，结果必然造成企业领导者自身的各种想法与客观环境条件之间存在着一定程度的脱节，在运行过程中给企业造成了不良的影响。据统计仅2016年—2017年6月间，存在上述问题的中小企业在京津冀三省市中小企业中占40.42%，其所具有的局限性已影响到该类企业的持续发展和经济效益的提高。

2.思维过程顺向化。长期以来，京津冀三省市相当一部分中小企业的领导者在管理与组织工作中，习惯性地运用顺向化的思维模式，即在思考和分析问题的过程中，沿用“条件—过程—结果”的思维模式。具体做法是往往从现实条件的分析入手，谋划实施的具体过程，尽量争取获得较好的效果。这种思维过程乍看起来比较科学合理，但在市场激烈竞争的条件下，如果企业领导者继续采用这种思维方式，就会造成许多复杂问题在思考分析的过程中很难找到正确的答案。为此，在市场竞争条件下，企业领导者应采用逆向思维方式，以结果为导向，分析并把握制约结果实现的相应的过程及条件。

3.思维主体集中化。从京津冀中小企业领导者的思维活动分析，企业领导者的思维决策集中于少数高层领导者中。由于这些领导者在企业中所处的重要位置，自觉不自觉地就形成以他们为核心的思维决策主体。事实上，这种思维决策状况违背了现代管理与组织的原则，使领导者思考分析的过程受制于一个很小的空间范围之中。这不仅违背了现代管理学的基本原理，也不符合大数据时代企业领导者思维分析的内在要求。长期受这种模式的影响，必然导致企业领导者思考分析问题的能力与效果相对低下，严重的还会干扰和制约中小企业的发展。

4.思维手段单一化。近年来，随着京津冀协同发展正式上升为重大国家战略之后,京津冀中小企业所面临的社会经济环境也发生了新的变化，各类企业之间的合作与竞争日趋激烈，各种错综复杂的经济现象和问题相继产生。在这种情况下，如果中小企业领导者继续沿用以往单一化的思维模式分析问题，单纯注重对问题本身各种现象的分析思考，忽视量化数据的判别分析，就可能造成思考分析过程过于简单，使许多复杂的经营与管理问题很难找到真正的解决方案。这样长此以往运行的结果，直接影响和制约了企业经济效益的提高。

三、企业应对京津冀协同创新环境的思维模式

1.学会辩证思考问题。结合近年来京津冀中小企业的调查分析，企业要想更好地适应京津冀协同创新的社会环境，就必须在思维分析过程中，自觉克服传统思维模式带来的负面影响，辨证客观地看待企业所处的社会经济环境。具体地说，应把握以下三个方面：一是在分析社会环境或具体经济问题时，要学会透过京津冀大型企业或集团协同创新发展的各种现象，多角度审视京津冀中小企业创新发展过程中存在的各种问题，剖析问题本身的内在缘由及各种制约关系。在思考分析的过程中，既要看到发展的有利条件或机遇，又要看到发展的不利之处或压力。坚持两分法，辩证客观地思考问题。二是通过深入细致的思考分析，能够在杂乱无章的现象之中，找出各种主要问题及其相应的相互关系，进而抓住各种主要矛盾或问题，运用积极有效的方法加以解决。三是在思考分析的过程中，自始至终坚持辩证客观的原则，实事求是，用发展的眼光看问题，自觉克服来自思维者本身主观因素的干扰。

2.倡导逆向思维方法。逆向思维方法是指企业领导者在思考分析过程中，以企业所寻求的最终结果为导向，根据思考分析问题的复杂程度，探寻实现结果的具体过程。在此基础上，剖析确保实施过程得以实现的各种必要条件，并将这一条件与企业所面临的现实状况相对比。这种思维方法与顺向思维有着明显的不同，它强调的是京津冀中小企业在协同创新中经过艰辛的拼搏努力后所取得的结果，而不是单纯依据客观现实所寻求的一般性的结果。具体地说，应把握以下三个方面：一是客观地确定结果。在京津冀大型企业或集团协同创新发展的新形势下，中小企业要学会在综合分析的基础上，紧密结合企业本身的技术实力与条件，明确企业创新发展的具体目标或结果。这个目标和结果必须立足于企业总体发展目标的指导之下，具有一定的战略高度，具有一定的压力与挑战，是企业全体员工经过创新发展和技术钻研能够取得的比较理想的效果。同时，京津冀中小企业创新发展目标及结果的提出，必须要有充足的客观依据，是在充分论证之后提出来的。二是精心设计实施过程。面对京津冀中小企业创新发展的目标和结果，必须逐一地设计实施过程的每一个具体步骤，剔除各种可能性的障碍与干扰，使每一个具体的实施方案或步骤都能真正地落到实处。在协同创新的指导思想、组织机制、研发条件、人员配备、资金保障等方面，均有专门的责任领导负责牵头，由相关部门人员通力协作并保证落实。三是全面把握实施条件。面对京津冀中小企业创新发展的目标和结果，必须全面审视实施这一战略目标的具体现实条件。在目标或结果面前，各种环境条件因素必须无条件地服从并保证到位。层层充分贯彻“再精一点、再准一点、再严一点、再好一点”的要求，不讲条件，不找理由，有条件的要经过努力真正实现目标或结果，条件暂时不具备的也要通过积极地创造条件逐步实现目标或结果。

3.注重全员思维互动。结合近年来京津冀中小企业创新发展分析，由于企业自身多种因素的限制，对于较大型企业或集团而言，创新发展的进程与效果都尚未达到理想的水平。就其内在原因而言，一个重要的制约因素就是企业思维模式中缺乏全员思维互动的成分。企业创新发展的思路构想往往来自于高层管理者的智慧，很少吸纳来自企业生产、经营、技术和管理一线岗位员工的意见或建议。在这种情况下，中小企业创新发展过程中思考与分析的任务几乎完全落到企业高层及部分中层领导者的肩上，企业基层员工几乎完全处于接受任务及执行操作的角色中，企业的创新发展动力不足。从长远角度分析，京津冀中小企业要想改变这种局面，一个重要的途径就是建立健全企业全员思维互动的模式。具体地说，应把握以下三个方面：一是健全企业协同创新的思维机制。京津冀中小企业应明确一名企业领导主抓企业协同创新工作，各相关部门有一名主要领导协助，吸收企业技术骨干和研发创新人才参加，从而形成企业协同创新组织机构框架。机构建立健全后，应明确相关人员的工作目标和职责要求，并建立责任、业绩考核制度。二是提升企业一线员工和技术骨干的参与能力。从京津冀中小企业协同创新的发展分析，企业协同创新离不开一线员工和技术骨干的参与配合。只有不断激励企业一线员工和技术骨干的参与热情，提升他们的能力素质，使他们真正发自内心地思考分析企业协同创新存在的问题，并在研究探索中找到解决的路径或办法，中小企业的协同创新才能真正落到实处。三是拓展企业协同创新的外在系统。从未来发展分析，京津冀中小企业协同创新离不开企业外在系统的支持与配合。企业要下大力量拓展与政府相关组织、区域内高等院校和研究机构、行业内大企业或集团、相关中小企业之间的合作，借助企业外的力量积极推进企业协同创新工作向着纵深方向发展，解决企业协同创新中的实际困难或问题，确保企业协同创新工作不断取得成效。

综上所述，只要京津冀中小企业认清企业协同创新的重要性，认真研究国家出台的企业协同创新的各种政策，找准中小企业协同创新存在的主要问题，明确企业协同创新的思路与对策，就一定能够推进京津冀中小企业协同创新工作的深化发展，取得良好的经济效益。

参考文献：

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[2]童一倩．中小企业协同创新的问题及对策研究[D]．武汉：武汉理工大学，2016．

第5篇：领导者的创新思维范文

关键词:战略思维思维能力创新

战略思维能力是指能够对带全局性、决定全局的重大事情进行谋划的能力。他包括综合分析能力、洞察与综合判断能力、审时度势的能力、着眼未来的能力。分析战略思维能力缺失的原因，找出问题结症所在，有利于提高领导干部的战略思维能力。本文就五个方面对战略思维能力缺失做粗浅的分析。

一、缺乏思想政治基础

政治素质的优劣是影响领导干部战略思维能力的首要因素。在研究战略思维时有一种倾向，就是把战略思维仅仅局限于经济发展战略的研究上，似乎战略思维仅仅就是经济的战略思维。事实上，没有政治头脑的战略思维，是低层次的、蹩脚的、片面的，不是真正的战略思维。在分析和思考问题时，我们必须拥有清醒的政治头脑，善于从政治上分析国际国内形势，做出科学的判断。因此，通过理想信念教育、党性锻炼，马克思主义世界观、人生观、价值观教育，夯实干部的思想政治基础。从而为战略思维能力的形成提供政治方向、政治立场、政治观点、政治纪律和政治鉴别力、政治敏锐性方面的保证。

二、知识水平和理论素养相对匮乏

缺乏高层次的理论思维和理论素养，是制约干部战略决策的瓶颈。而今，经济全球化、世界格局多极化和经济与社会信息化三大趋势值得高度重视，他们互相渗透、互相制约，对未来世界经济、政治、文化、科技、军事等将产生重大影响。国际社会的竞争越来越成为综合国力的竞争，特别是越来越表现为科技进步、知识创新和宏观驾驭能力的竞争，表现为人的素质的竞争。面对新形势、新任务、新情况、新知识，干部队伍中也还存在着多方面的不适应。这些不适应导致工作脱离理论的指导，做出的战略决策高度不够，知识含量偏低，隐含巨大的决策风险。

同志曾指出，“要大力培养中青年领导干部的战略思维能力，使他们善于从实际出发不断研究解决改革、发展、稳定中的重大问题。我们党高度重视理论学习和研究，就是为了用正确的理论去指导实际问题的解决”。这是党和国家领导人对于干部战略思维能力进行的高瞻远瞩的论述，十分精辟和深刻。基础扎实了，理论功底深厚了，才能够进一步提高他们的理论思维、决策思维、形象思维、逻辑思维、战略思维等各方面的能力。

三、心理承受能力低，缺乏创新思维和创新能力

在改革和建设过程中，人们面临着前所未有的压力和挑战，心理素质的好坏，特别是创新能力的高低，对于战略思维有相当的影响力。有些干部社会适应能力较差，不善于接受新事物，创新能力不够，缺乏独立性思考，照抄照搬，违背客观规律的思维方式，最终导致“一阵风”、“一刀切”，一哄而起。有的干部在长期的工作和生活中，对事物的认识逐步形成一种“惯性思维模式”，总是带着僵化的、一成不变的思维方式观察问题、思考问题和处理问题，而不是一切从实际出发，实事求是地注意实际情况的发展变化。这种教条主义、经验主义的思维方式，是当前制约中青年领导干部战略思维能力的重要思想障碍。

创新是领导者的战略决策和战略思维充满生机和活力的根本保证。领导者在进行战略决策和战略思维时，必须着重在以下三个方面创新：首先，在战略思维上要创新。要突破传统计划经济的思维定势，变保守思维为创新思维，单向思维为多向思维，封闭思维为开放思维，机械思维为辩证思维。其次，领导方式创新。解决“老办法不管用，新办法不会用”的问题。再次，在战略环境上要创新。环境是资源，是效益，是生产力。在确定战略目标和战略措施时，不仅要注重改善硬环境，而且要注重改善软环境。

也有部分干部心理素质低，适应环境能力差，无法坦然面对困难和挑战，在实际工作中往往有畏难心理和逃避心理，造成其战略思维上的严重障碍。

四、干部考核制度执行过程缺失，功利思想作祟，严重削弱干部的战略思维能力

以政绩考核干部，这是我党倡导和坚持的一条重要原则。但在我们的干部业绩考核中，往往存在着重硬件、轻软件，重近期、轻长远的现象，没有构建出一种置后评估体系（即当一个干部离开工作岗位，由于其前期战略在后期任职领导的基础作用显性化，应追加对其前期工作的奖惩）。这样，必然造成一些干部急功近利，仓促决策，甚至有的地方盲目上项目，反复建设。而干部更换、交流过于频繁，也造成许多干部没有长远观念，在工作中不致力于基础性工作，没有长远发展目光，好大喜功，杀鸡取卵。因此深化干部制度改革，解决好干部制度任期制条件下战略思维发挥难的问题十分重要。:

五、民主意识淡薄，竞争氛围有欠公平

制约战略思维发挥的重要客观因素就是民主意识淡薄，竞争氛围有欠公平。领导干部要驾驭全局、统揽各方，提高其战略决策水平，绝非一人能力可为，他取决于集体智慧的结晶。因此通过民主决策制度的发挥，解决好集体领导与个人意志的关系问题，使班子成员对重大决策能够充分发表意见，增强班子成员对重大决策的关切度，有效地发挥班子成员民主参与热情和智慧，减少个人专断，尽可能降低决策风险。另一方面，要提倡公平的竞争环境。他主要包括干部制度方面的奖勤罚懒制度、能者上庸者让差者下的调配制度；改革政府职能与市场行为关系方面的行政审批制度，这样能更多地依靠独立于行政首长意志外的专家委员会作用的发挥，依靠公平、公开、公正的市场交易机制来减少决策失误。

总之，导致战略思维能力缺失的原因很多，本文所述只是众多的原因中的一部分。要想提高战略思维能力，除了寻求原因外，还要找出良策避免出现战略思维能力缺失。

参考文献：

李锦坤，王建伟.战略思维.天津社会科学院出版社，2003.

斯蒂芬.管理思维创新.经济管理出版社，2004.

第6篇：领导者的创新思维范文

内容摘要：企业面对激烈的竞争，创新显得尤为重要。而企业创新思维体系的构建能够为企业长久、高效地创新提供必要的保障。本文认为，构建企业的创新思维体系的路径主要在于领导要有创新意识、企业确立创新目标、企业要形成鼓励创新的文化、营造创新的环境，并要建立创新评估体系和保障创新的制度。

关键词：企业 创新思维体系 对策

企业如何协调好内外部的环境的关系，在竞争中占有一席之地求得发展是企业必须思考的一个问题，建立规范的、长久的创新思维体系可以为企业提供源源不断的创新思维，进而为企业的创新提供可靠的保障。

企业构建创新思维体系的动因分析

（一）复杂的内外部环境要求企业不断地创新

从渐趋复杂的外部环境来看，技术变革、竞争环境和客户需求的变化，要求企业必须进一步加快创新步伐，提升企业价值，求得生存和发展。企业外部环境的不断变化，既给企业带来一定的发展机会又使企业面临一定的市场威胁。从企业内部环境来看，员工人数不断增加，其素质也是高低不齐，管理上的难度不断增加。企业要能够充分利用外部环境中的机遇并使其与企业自身的优势结合起来，也要能尽早发现并设法减少外界的风险和自身的弱点。这就需要企业不断地随着外部环境的变化做出及时的调整，需要企业的创新。此外，企业开辟新市场、创建新组织、打造企业的核心竞争力也需要有一个稳定的创新体系作为保障。

（二） 企业创新思维体系是企业创新思维的保障

企业的管理创新、组织创新、文化创新、技术创新、产品创新、服务创新、市场创新等所有的创新其动力之源都在于企业思维的创新，企业思维创新是企业一切创新活动的根，如果没有了思维上的创新其它的创新也就没有了动力，也就不可能有真正意义上的企业创新活动。无论是高科技的技术和研发的新产品还是一般意义上的服务手段和管理制度的创新，首先都要有一个有创意的想法，这就离不开创新思维，而企业创新思维能力来源于企业要建立持久化、规范化的创新思维体系。

（三）企业形成比较竞争优势与提升资源效用的动力之源

企业产品和服务的差异化是企业形成比较优势的最佳途径，而不论是新产品的推出还是服务手段的更新都需要企业的思维创新，同时要求有不同的职能和业务流程以保证企业的创新思维通过研发过程转化为可以经营的实际成果，并以此产生优于竞争对手的比较优势。另外，企业对于外部新技术、新方法的引进和利用需要企业对这些资源进行重组与创新，将外部的资源通过企业合理有效的内部化，通过融合不同的资源实现每种资源的价值扩大化，通过企业内部的整合使企业自身的资源达到最大化利用与价值提升。

企业创新思维体系的构成与运行

（一）企业创新思维体系的构成

人的思维体系是经验体系、逻辑体系、情感体系三者结合而成的统一判断体系。签于此，企业的思维体系也是所有员工思维的经验体系、逻辑体系、情感体系三者结合而形成的企业的统一判断体系。企业的创新思维体系主要体现在企业全体员工由于逻辑思维的发散思维创新而形成的创新思维体系。这个思维体系不是存在于某一个个体而是由企业所有的员工的思维共同组成的，它是体现了一个企业经营理念、价值观等具有企业集体特色的思维。企业的创新思维不仅包括领导者的战略创新还包括企业各层员工的创新思维。

企业创新思维体系由两部分构成：思维的载体，即企业中的人员，包括决策人员、管理层人员，操作执行人员；载体的思维过程，是一种逻辑和非逻辑思维相结合的思维模式，是一种判断力。

企业创新思维体系是一个由企业组织建立组成，以人员为主体的由上而下，由下而上的创新思维过程，这个过程循环往复，构成了企业的创新思维。决策层的思维体系、管理层的思维体系、操作员工的思维体系是企业创新思维体系的三个子体系。其中，发挥、调动企业每一位员工的创新思维是整个创新思维体系的基础，而决策者的思维在体系中起着判断和决定的作用。

（二）企业创新思维体系的运行过程

在企业创新思维体系里，主要包括决策层的战略思维、中层管理者的转换思维和落实创新思维的执行层的发现思维。这三层思维有机组合，共同完成企业的创新思维过程。在工作实践中，由决策层的领导者形成战略决策，战略决策由上至下进行传递，经中层管理者提炼成转换思维，再经基层员工在大量作业中发现问题，形成发现思维；执行层在发现思维中抽象，形成创新问题，经转换层的思维抽象形成创新要求，再由决策层人员归纳分析，提炼出创新思维并将其反馈和服务于战略决策。如此，形成了一个从上而下，从下而上的企业创新思维的环路，并不断循环，成为企业持续发展的动力之源，如图1所示。

企业构建创新思维体系的对策

（一）确立长期的战略创新目标

企业要有一个明确的创新战略目标，它应包括企业的管理创新、服务创新、产品创新、技术创新、制度创新等方面的内容。这些创新方面的内容作为企业创新的组成部分分别制定各自的创新目标，同时企业的各子创新目标必须与企业的长远发展战略目标一致，协调统一。在企业的长远发展战略中，当创新子目标与战略目标发生冲突时要以战略目标为根本，对子目标进行调整以保证企业整体发展方向的正确。

企业创新目标要尽可能具体化。在确立企业创新目标时，应使抽象的创新目标分层和细化。其含义必须用词准确，概念明确，时间和范围清楚，并有具体的评价指标。而抽象的创新目标执行起来无所适从。一般要求：创新目标要单义并且可以测量；创新目标要分层并且能确定责任；创新目标要明确其约束条件。要考虑实现目标的轻重缓急和力所能及。在确立企业创新目标时，对于具体目标一定要优先排列那些企业创新具有重要性、紧迫性、非解决不可的，而且是企业力所能及和可能性很大的目标。

（二）企业领导要有创新意识和能力

首先，企业领导者首先要有创新的意识，作为企业的领导者要善于培养自己的创新意识，解放思想，勇于尝试新的事物，要保持与时代的同步。领导者只有看到创新给企业带来的独特的竞争优势，创新能为企业创造的无与伦比的效益才会重视创新，才会首先进行创新。其次，一个企业管理者如果掌握了创新思维方法，他在思维方式上就具有求异性，在思维状态上就具有主动性，在思维结构上就具有灵活性，在思维运行上就就具有新颖性，而其思维成果一定具有很强的开拓性和效用性。

熊彼特认为“每一个人只有当他实践上对生产要素实现新组合时才是一个企业家”。在熊彼特看来，企业领导者的任务就是“创造性的破坏”，就是不安于现状，不断地打破常规。因此，企业领导者要不断学习，提高自身的创新思维能力，身体力行，率先垂范。企业领导者既是企业思维创新的发起者、设计者又是创新的实践者，要带领全体员工勇于解放思想，开拓进取，大胆尝试不断为企业创造更多的财富。

（三）形成鼓励创新的企业文化

1.打造创新的企业文化理念。鼓励创新的企业文化就是要形成一种有利于员工创造性的发挥，倡导创新意识，运用创新思维，精通创新之道，敢于创新竞争，鼓励尝试风险的企业精神和企业价值观，为企业的创新营造宽松的文化环境。同时，企业创新主要依靠公司的员工所以要设法调动员工的积极性，为此企业应形成“以人为本”的企业管理理念，通过柔性的文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性。通过尊重人、理解人、信赖人、积极创造条件让员工参与管理和创新，营造创新的精神氛围，不断增强企业的内在活力。3M公司创新的企业文化就值得借鉴，“15 %法则”即允许员工有15%的时间做自己想做的事情、授权原则、“人人创新”、宽容失败、共享机制等鼓励创新的企业价值观对于创新非常具有促进作用。

2.通过多种方式营造一种创新的氛围。标语、口号做为公司的一种经营理念和企业文化的外在表现，悬挂在公司显眼的地方或经常性地讲，会起到很好的提醒和强化的作用。迪斯尼公司强调“不断创新，不断规划，不断确定更高目标”，以此推动进步，永远保持迪斯尼公司的“神奇”形象。英特尔公司则强调“永不停顿，不断创新。”为了鼓励员工不断尝试，3M 公司也提出“为了发现王子，你必须与无数个青蛙接吻”，这使得创新成为公司的群众性运动。通过知识交流共享知识和信息，让大家在交流的过程中互相学习，互相鼓励，公司可以组织各种会议、建立跨学科小组、利用计算机网络和数据库等方式把大家聚集在一起，让大家把自己的最新的知识、信息、创意等无所顾忌地进行交流，形成一种开放的、自由的、主动的知识交流的文化和氛围。

（四）建立创新培训机制

企业应该将创新思维作为一项专门的培训项目，制定相关的制度，定期进行创新思维的培训。企业可以聘请创新思维方面的专家给员工授课，让员工学习一些创新思维的理论和方法。比如逆向思维法，打破思维定势法、迁移法、破坏法等。也可以通过组织一些有创意的活动，从实践中积累创新的经验。还可以通过“头脑风暴法”，让员工互相学习，智慧与智慧的碰撞会萌发新的智慧。

企业领导者或经理也要定期地对员工进行培训。这个培训不同于单纯的理论授课，它可以更具体地结合本企业、本行业的情况及培训者本人的工作经验，因此针对性和有效性会更明显一些。世界著名企业家松下幸之助、托马斯•汉森、杰克•韦尔奇等著名企业家都亲自参与员工的培训。杰克•韦尔奇不仅亲自参与企业的培训规划，还定期到培训学院为员工上课。

（五）建立以绩效为导向的创新评估体系

为正确激励、引导员工积极参与创新活动，准确测评、衡量创新活动的开展情况和创新能力的形成情况，加强对企业整体创新工作的管理和引导，使企业的创新工作形成完善的体系，从而整体提升企业的创新能力，建立一套以绩效为导向的创新评估体系制度。

1.设计合理的创新考核指标，并将考核指标公开。考核指标要本着客观公正的原则，而且要能量化。使员工的创新与他的经济收入和职位升迁紧密联系起来。在3M公司，新产品搞出来了，不仅是薪金，还包括晋升。比如开始创新时是一位基础工程师，当他创造的产品进入市场，他就变成了一位产品工程师，当产品销售额达到100万美元，他的职称、薪金都变了。

2.采取激励措施。企业应采取多种形式的激励措施鼓励员工参与创新并且要以正向激励为主，而不以是否完成任务的方式进行。比如，物质激励、精神激励、团队激励等。

3.执行、实施激励措施。要把奖励由做好工作转移到创新贡献上，使员工都能感到他们的智力成果受到尊重。这样做主要是考虑到创新要以引导为主，不能流于形式；同时，创新的核心是要转化为创收，只有将创新用于为企业创造更多的价值，企业的整体绩效才能提升。

（六）建立保障创新思维的制度

创新思维体系的形成和运行离不开创新思维，而要保证持久的创新思维能力，企业就要提供有效的制度保障。据研究数据表明，85%的创新障碍来自企业机制束缚，只有15%的创新障碍来自个人头脑。为此，企业应该在组织结构上建立灵活的不断分化出新分部的分散经营方式而不是沿用一般的矩阵式组织结构。企业要长期地营造宽松地、有利于创新的企业文化环境；建立获取新知识的保障制度，拓展外部新技术的的引进途径；建立激励机制，鼓励员工对新知识的学习和吸收以及新技术的利用转化，提倡员工勇于革新。通过正确的人员安置、定位和发展提高员工的个人能力。通过制度的建立和完善使创新在企业内部持久化、规范化。

参考文献：

1.夏志勇，袁建华.企业自主创新能力的系统构建与构成要素分析.工业技术经济，2007（10）

第7篇：领导者的创新思维范文

一、省思领导思维的认识偏差，祛除阻碍思维创新的症结

创新领导思维，核心是解放思想，关键在于科学判断形势，自觉确立与形势任务相适应的思想观念和工作理念。然而，领导思维认识上的偏差是阻碍思维创新的主要症结，必需引起高度重视。

(一)对责任的省思，祛除胆怯与浮躁

责任是一种义务、一种承担、一种付出。责任始于受命。责任意识是一个领导干部的必备素质。领导的职务升迁不是一种荣誉，更不是对权力的追求和谋取私利，而是一种基于党和人民信任基础上的责任与义务。领导干部缺乏责任意识。就必然精神涣散，软弱无力，无所事事，不想干、不敢干，遇到问题不着边，遇到难题绕道走，就会在工作、学习上飘浮不定，习惯于“迎来送往”，热衷于策划包装，满足于一知半解，最终贻误党和人民的事业。由此可见，领导干部只有勇于担责、力戒浮躁，才能深悟责任，催生干事的动力和信心，增强历史的责任感和使命感：才能在服务和践行科学发展中，切实做到事前牢记责任、事中尽到责任、事后承担责任，成为事业发展的中流砥柱。

(二)对职能的省思。祛除割裂与对立

新“三定”方案的出台，赋予了各级工商部门新的任务和职能。过去，有一些同志把监管执法和服务发展割裂开来，甚至对立起来，这种对职能的认识与理解是狭隘的，也是十分有害的。工商职能中的监管、服务、维权和发展是不可分割的有机统一体。只有牢固确立依托职能，依法监管，促进科学发展才是工商部门最大的职能和服务，才能寓服务于监管之中，实现“四个统一”的要求。只有把科学监管视为促进科学发展的内在要求，才能为实现经济社会全面、协调、可持续发展保驾护航，才能营造出良好的市场秩序和发展环境。

(三)对实绩的省思，祛除偏颇与　片面

科学发展观告诉我们，只有坚持全面、协调、可持续发展，才能实现远大的愿景目标。过去，我们系统内的实绩导向存在着一些不合理的认识和倾向，比如，对工作指标的量化考核，重收费轻管理；重业务建设、轻队伍建设；重部门效益、轻社会效益；重眼前利益，轻长远利益。这种偏颇的实绩观既有历史的沿革，也有自身定位的不清和财政供给体制的因素，容易引起社会与群众对工商工作的误解和不满。随着职能调整与财政供给体制的调整和健全，确立正确的实绩导向和科学的考评机制成为当务之急。各级领导干部只有深刻理解、准确把握“四个统一”和“四个只有”的要求，科学设定工作的目标，运用正确的实绩导向和考评手段作为工作的指挥棒，才能统筹兼顾，抓好全局。以全面、科学的实绩观服务职能转型、服务科学发展。

(四)对能力的省思，祛除惰性与平慵

能力是一个广泛的概念，包含诸多内容。对各级领导干部而言，最重要的就是领导能力。领导能力体现在哪里?一是谋划全局，凝聚人心；二是勇于实践。破解难题；三是着眼长远、敢于创新。然而，领导能力既不是与生俱来，也不是唾手可得，而是需要在长期的实践和探索中不断地积累和提高。当前，我们面临的困难和矛盾还很多，既有内部的，也有外部的。既有职能业务的，也有队伍管理的，有的矛盾还很突出。例如，如何对新的经济体进行有效监管，如何健全食品安全放心消费长效监管机制，如何在阳光工资后用新的杠杆和抓手带队伍，等等。要解决好这些难题，就离不开能力二字。这就要求领导干部在实践中，勤学习、多思考、肯钻研、善分析，时刻保持清醒头脑，以奋发向上的精神状态和善于攻坚克难的睿智，到问题多的地方去调查研究，查找原因，到出现新情况、新变化的地方去研究工作、总结经验，到工作推不开的地方去打开局面，在真抓实干的实践中丰富和提高自身的领导能力，营造出内和外顺、积极向上的发展环境。

二、在“四破四立”中把握创新领导思维的科学方法

创新思维既离不开学习，也离不开实践。各级领导干部都要学一点创新的方法论、学一点领导科学、学一点哲学知识，给实际的领导工作注入更多的理性，这对于工作的开展和事业的发展大有裨益。

(一)打破经验思维，树立科学思维

经验思维常常表现为思维定势，而思维定势是创新思维最大的敌人。有一位心理学家说过：“只会使用锤子的人，总是把一切问题都看成是钉子”。从思维的角度来说，经验是柄双刃剑，它按照固有模式去分析问题、解决问题，有很大的局限性和狭隘性，制约思维的空间，影响思维的广度和深度。邓小平同志曾指出：“没有一点闯的精神，没有一点冒的精神。就走不出一条好路，走不出一条新路，就干不出新的事业。”各级领导干部在践行“四个统一”、建设“三型工商”中，只有不断抛弃“守”的观念、克服“怕”的心理，敢于跳出思维定势的“峡谷”，才能大胆地走探索创新之路，不断用科学的思维引领服务发展与执法监管工作。

(二)打破封闭型思维，树立开放式思维

封闭型思维是满足现状、不求进取，把自己与周围环境割裂开来，在思维活动中不与外界进行信息交流的一种思维方式，其特点是坐井观天、画地为牢。目前，一些领导的活动往往局限在特定的领域。局限在特定的群体，在自己的周围有意无意地形成了很多“小圈子”，活动跨度狭小，空间狭窄，信息贫乏，思想僵化，以自我为中心，这是一种典型的封闭型思维方式，很多单位工作之所以没有起色，与这种现象有很大的关系。与封闭型思维相反，开放式思维则是一种把自己与周围环境紧密联系在一起，注重交流、注重发展、注重未来的外向型思维方式，具有灵活性、可变性和协调性的特点。就工商部门而言，自实行垂直管理体制以来，在服务招商引资、促进民营经济发展、实施商标品牌战略、扶持下岗职工再就业等方面做了大量的工作，当初有很多同志对此不理解，认为这些不是工商部门的份内职能，但实践证明，这些工作为我们赢得了赞誉，赢得了尊重，赢得了肯定，这就是一种开放式思维。因此，领导干部只有做到着眼大局、开阔胸襟，善于站在更高、更广的角度来思考问题，善于用开放的眼光审视外部的世界，才能不断把握事物的规律性，增强工作的针对性，使工商事业的发展始终与时代的要求同步。

(三)打破静态思维，树立动态思维

静态思维是指人在思维过程中，按照固定的思维程序和思维角度去思考问题的简单化的思维方式，容易

单调僵化。动态思维要求人们在头脑中建立科学的时间和空间坐标系，并提高在动态中处理信息的能力。“两费”停征后，盐城工商系统针对基层分局履职重心的调整、运行模式的改进、相关规则的废、改、立等大量工作，及时制定和下发了《关于进一步推进基层分局(所)转变职能实现全面规范履职的意见》和《基层工商分局(所)行政执法职权清单》等重要的文件，对推进工作转型。实现职能到位，起到了有力地促进作用。面对新形势和新发展，各级领导干部要与时俱进，着力推进监管领域、监管方式、监管方法和监管手段的转变，切实承担新的职责，适应新的形势，完成新的任务，发挥新的作用。

(四)打破单一思维，树立系统思维

单一思维以一个方向或一个角度思考问题，拘谨有余而开拓不够，停留在表面现象，结果往往顾此失彼，影响大局。系统思维方式是从思维的各个层次出发，对事物进行多方面、多因素和多变量的全面考察的思维方式，以求在不断变化的客观实际中作出科学判断。古人云“不谋万世者，不足以谋一时；不谋全局者，不足以谋一域”。当前，我国已进入改革发展的关键时期，经济体制深刻变革，社会结构深刻变动，利益格局深刻调整，思想观念深刻变化，复杂程度前所未有。各级领导干部只有坚持系统思维，注重整体推进、均衡发展，各项职能工作才会有声有色，干部队伍才会心齐风正。部门形象才会不断提升。

三、在创新领导思维中实现工作方法的突破

领导思维与工作方法是一脉相承、彼此联系的一个整体，当前，各级领导干部要结合学习贯彻党的十七届四中全会精神，不断增强推动科学发展、促进社会和谐能力，把创新思维融入到决策、落实、管理等各个关键环节中，用科学的理念和创新的思维指导工作实践。

(一)把思维创新融入到科学决策的过程中

决策是一切工作的基础，决策也是领导干部的基本素质。十七届四中全会提出，要“提高科学决策、民主决策、依法决策的水平”。在工作决策中必须把握以下三个环节：一是要准确判断形势。“眼中形势胸中策”。工作中，我们既要能把眼前的工作做细做实，也要对今后工作的发展趋势和方向有个把握；既要善于研究和解决具体问题。也要善于研究和把握牵动全局的大势。二是要深入调查研究。科学的决策来自于正确的判断，而正确的判断离不开调查研究，调查研究是领导者的“基本功”。领导干部要强化调查研究是“谋事之道、成事之基”的意识，把调查研究作为决策的必修课，在决策时先调查再议事，先知实情再谋对策。三是要坚持民主决策。民主决策是科学决策的核心，离开了民主决策，科学决策就无从谈起。事实上，在一些重大决策上广泛征求意见，可能会多花些时间，但从长远来看。则是减少麻烦、防止工作陷入被动的有效途径。要实现科学决策就必须在决策前及时吸纳各方面的意见，博采众长，优中选优，在决策中善于倾听各种不同意见，不断补充完善方案，在决策后勇于面对现实，真心听取反馈意见，该修改的立即修改，该中止的坚决中止。

(二)把思维创新融入到狠抓落实的实践中

十七届四中全会要求，领导班子和领导干部不仅要提高理论素养，更要提高解决实际问题的能力，特别是要注重增强新形势下依法办事能力。一要在抓重点上求突破。坚持两点论和重点论相统一，分清轻重缓急，明确工作重点，切忌“眉毛胡子一把抓”。同时，要注意根据形势的发展变化，适时调整工作重点，把握工作的主动权，增强工作的针对性，努力做到既主次分明、重点突出。又相互促进、协调发展，防止因小失大，影响全局。二要在抓具体上出成效。要善于根据自身的情况，把共性要求与具体实际相结合，把原则性规定变为可操作的措施，因地制宜地做好具体化的工作，把问题一个一个找出来，一个一个地加以解决。三要在抓机制上下功夫。要强化目标管理机制建设，将目标任务分解细化为阶段、层次目标。把整个工作变成明晰的蓝图，分段、分层抓好落实。要强化责任机制建设，每项工作任务都要建立健全纵向到底、横向到边的责任机制，通过责任的明确来推动工作的落实，确保责任到岗到人到位，做到事事有人做、人人有责任、个个有压力。

(三)把思维创新融入到有效管理的探索中

十七届四中全会指出，要“满腔热情爱护干部，严格要求管理干部，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来。”在抓管理、带队伍时，要坚持严格要求与关心爱护相结合，既要敢于动真碰硬，更要善于凝聚人心，努力营造有利于干事创业的良好氛围。一要勤于沟通。要努力防止和消除沟通的障碍、沟通的中断和沟通的失真。只有在系统上下形成讲实话、报实情的良好氛围，有了真实信息的沟通，才能真正办实事、求实效，才能保证事业发展和各项工作沿着正确的轨道前进。二要善于激励。对干部的激励不仅仅是给票子给位子，还包括信任激励、表扬激励等多个方面。比如，对下属要充分信任，敢于放手、放权，多给他们一些能充分发挥创新潜能的空间和舞台；对有创新意识和工作能力的同志，要予以提拔、重用；对大胆创新，勇于实践的同志要坚决予以支持和保护等等，努力营造干事创业的良好环境。三要敢于管理。保护干部是每个领导职责范围内的工作，也是一种责任，但对干部的爱护应当体现在乎时的严格要求、严格教育和严格监督上；体现在苗头性、倾向性问题的及时提醒，果断处理，防止小错酿成大错上；体现在对严肃处理违纪违规问题，做到处理一个问题，教育一批干部。

(四)把思维创新融入到提高权威的追求中

第8篇：领导者的创新思维范文

关键词：战略思维能力；智库；外脑；科学决策

胡锦涛总书记提出树立正确的社会主义荣辱观，其主要内容就是“八荣八耻”。这就要求我们广大党员特别是领导干部要身体力行率先垂范，把“八荣八耻”贯彻落实到各项工作中去，不断提升自己的执政水平。结合工作实际，我认为领导干部必须增强战略思维、调查研究、科学决策和实践创新“四种能力”，忠诚地为党和人民谋利益，实现自己的人生价值。

一、坚持不断学习　增强战略思维能力

所谓战略思维，就是善于着眼于全局和长远观察思考和处理问题，超前预测和防范，保证目标的顺利实现。而培养战略思维能力的关键，就是要坚持不断学习，掌握马克思主义的立场、观点、方法，与时俱进更新理念，变成自觉而不是强加的、自然而不是勉强的思维方式和思想方法，从而正确地看待事物，分析问题和决策工作。

21世纪的一个重要特征是更加突出了科技、智力的重要性，中国能否在这一时代立于不败之地，很大的因素取决于新世纪领导干部的科学文化水平。科学文化素质是新时期领导干部应具备素质之一。我们除了系统学习和领会马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想外，党的路线、方针、政策也是领导干部学习理论所必须关注的。领导干部要进一步了解党的基本理论、基本路线、基本纲领和基本经验，解放思想，实事求是去学习，理解其本质精髓，用科学的理论武装自己的头脑。同时加强学习，不断增强科学文化知识，作为实施科教兴国战略的领导者、组织指挥者，确立“科学技术是第一生产力”的思想，树立“尊重知识、尊重人才”观念，需要了解和掌握当代技术发展的重要前沿方面的知识等，积极创造条件，营造“人人学习用科学技术”的良好氛围，增强市场竞争力。

有了一定的理论基础和辨别是非能力，领导干部的战略思维有了一定定位，但需要把握三个方面情况，那样才能保证战略思维能力的正确性。一是要把握全局，善于从战略高度认识问题。任何一级的领导干部都有担任着独挡一面、独立负责一定范围的工作职责，要有“全局一盘棋”的观念，一方面使自己的工作自觉服从工作全局，另一方面又要善于驾驭自己工作的全局，调动和协调方方面面的力量，谋求各项工作大发展。二是把握执政的国际国内大环境，具备战略思维和战略眼光。当前，国际上西方敌对势力的“西化”、“分化”我国的图谋始终没有放弃，又面临着发达国家经济、科技等优势的巨大压力。国内随着政策的深化，许多体制上深层次的矛盾进一步暴露。解决问题的难度也越来越大，作为领导干部必须有忧患意识、责任意识，认真思考和解决发展中遇到的困难。三是必须研究时代面临的各种新课题，注意从战略性的高度找准自己工作的重点，创造性地完成自己的任务。新形势下出现的“拜金主义”、“官僚主义”、“享乐主义”、“形式主义’：等新的不利因素，会带来一定影响。领导干部只有率先牢记实现中华民族伟大复兴的历史使命，牢记全面建设小康社会的历史任务，勤奋工作，自觉地为党和人民的事业不懈奋斗，才能使党始终保持时代的先进性和强大的战斗力和创造力。

二、坚持两个深入，增强调查研究能力

所谓调查研究，就是深入实际，深入群众，详尽占有材料，在科学理论指导下，对感性材料进行理性的抽象概括，从中得出规律性的正确认识。领导干部增强调查研究的能力，就是要坚持深入实际，深入群众，了解和掌握原始资料，分析其情况，作出准确的判断。

深入实际，就是坚持了马克思辩证唯物主义关于物质第一性，意识第二性的原则。我们调查研究，首先就是要从客观存在的基本事实出发。尊重客观实际，到现场、市场中去摸清情况，获取第一手资料。其次要在变化发展中把握客观实际，发现其发展趋势。客观事物的发展是有规律的，只有在现场、市场运作中不断探索规律和掌握其动向，才能把调查研究工作推向前进。第三，要正确对待过去的经验，及时发现新的条件下出现的新情况和新问题。我们不能凭脑海中的印象，去分析它的变化，要按实际情况发展效果下结论。四是无私无畏，排除干扰去调查研究。领导干部力戒形式主义和浮躁心态，扑下身子，深入到实际工作中去，面对事实摸实情。克服来自权威和上级部门的“定论”，实事求是进行艰苦细致的调查研究。

调查研究还有一个深入，就是深入群众。人民群众是改造自然和改造社会的主体，是生产力中最活跃、最革命、最重要的因素，是物质文明、政治文明和精神文明的创造者。只有把人民群众视为领导干部的“上帝”，才能使调查研究工作有成效。领导干部深入到群众中间去，要放下官架子，不要让秘书等有关人员代劳，以虚心诚恳的态度和谈心交友的方式广泛认真听取群众意见，然后将群众零散、不系统的意见、经验等进行分析、比较、整理、概括、提炼，进行“去粗取精，去伪存真。由此及彼，由表及里”的加工，化为集中系统的意见，充分表达群众的意愿，真正形成有较高决策作用的调查研究报告。在形式上，我们可以采用小型调查会、蹲点调查，“解剖麻雀”民意测验、专家调查等方法，提高调查的科学价值。

三、坚持发扬民主，增强科学决策能力

毛泽东同志说，领导者的责任，归结起来，主要是出主意，用干部两件事。这里讲的出主意，就是决策。其实用干部，也有决策的问题。科学决策就是按照决策的理论和健全的科学程序，运用现代科学的决策方法进行决策的活动。

纵观我国领导决策的发展，不难看出科学决策也随着变革而不断完善。传统的经验型决策是凭借领导者个人的阅历、知识和智慧进行的，这种决策是同封闭的政治和经济活动相适应的。现代社会活动越来越复杂，它不仅跨越对象类型，而且跨越地域乃至国界。一个或几个领导干部靠自己的经验来作出满意的决策，既难以实现，又不符合经济高效的原则。现在，一个国家的政府或首脑拥有一套甚至几套顾问班子，已相当普通。这几年，不少地方“首脑机关”建立了以各行各业专家组成的智囊团，为地方一些重大项目的决策过程中发挥了积极的作用。可以预料，新世纪领导干部拥有几个或一批经济顾问、管理顾问、法律顾问或科学技术顾问，将成为一种时尚。因此，我们必须改变从封闭的、个人或少数几个人“拍板”的思维决策方式，变为建立睿智、形成领导者思维决策及反馈的“外脑”和“耳目”，发扬民主，集中民智，实现科学决策效益最大化。

广大领导干部结合实际，建立健全领导、专家、群众相结合的科学民主决策机制，形成“集团军”作战，创造辉煌的业绩。领导是整个决策过程的组织者和指挥者，是“中枢神经”，不断发出指令，同时获得

反馈信息。专家是决策的“智库”，也是“外脑”，他们以自己的研究成果，用咨询的形式，拓宽决策者的智力，帮助决策者进行各种预测、分析、论证等，提高决策质量。群众是保证方案得到准确、有力执行的“操作者”，他们有无穷的智慧在实施方案中进行充分发挥，将创出最佳效益。这样聚成“三位一体”集团军，齐心合力，就会使决策方案真正达到预期目的和实现最大的社会效益。与此同时，领导干部要规范决策程序，不能头脑发热盲目“拍板”，减少决策方案的风险系数，维护党和人民的利益。高明的决策者，首先应当善于发现问题，确定目标，找准决策核心“定位”。然后集思广益，拟制方案。在拟定方案阶段，领导者一定要发扬民主作风，和专家、群众等一起平等地、民主地讨论问题，进行市场调研和科学论证，广开言路，拟订积极、应变、临时三类方案，比较鉴别，以便选择最优方案。再分析评估，方案优选。建立决策项目的预告制度和公示制度，让群众参与方案“品头论足”，择优筛选，提高决策的透明度。最后实施方案，反馈调节。坚持慎重初战、务必求胜的原则，加强决策追踪，锐意创新，不断修正方案中的不足之处，增强实施方案的最佳效果。

四、坚持求真务实，增强实践创新能力

实践是一切真知的最终来源，创新是一个国家、一个民族发展进步的内在动力，都是马克思主义永不枯竭的生命力之所在，也是衡量领导干部素质之构成要素。因此，领导干部坚持以求务实精神，崇尚实践，开拓创新，是应该具备的基本素质。

第9篇：领导者的创新思维范文

一、学习上自动

随着知识经济时代的到来，科学技术迅猛发展，知识的更新周期急剧缩短，人类社会已进入了一个全新的学习型社会。每一位党员领导干部，除了学习党的路线、方针、政策和与自己所从事的领导工作相关的专业知识外，还要注意学习中外历史和法律知识，既要注意学习文学方面的知识，又要了解当代世界政治、军事、外交思潮发展的趋势。领导干部大多在改革开放的第一线，或从事企业的领导管理工作，或从事党政机关的领导工作，这就要求我们的学习，必须以我国改革开放和现代化建设的实际，以我们正在做的事情为中心，着眼于马克思主义理论的运用，着眼于对实际问题的理论思考，着眼于新的实践和新的发展，做到学我所用，用我所学。

二、思维上能动

在新形势、新任务面前，领导干部要改变传统的思维方式，要学会系统思维、逆向思维、发散性思维。那么如何提高思维能力呢?一是要增强逻辑思维能力。要掌握由感性到理性的思维发展过程，善于通过由此及彼、由表及里的归纳推理来判断事物。二是培养战略思维能力。要有清醒的政治头脑和敏锐的世界眼光，从事关全局、事关未来的战略高度思考问题。三是要提高辨证思维能力。对待事物既要看它的正面，也要看它的侧面，更要看它的反面，既要考虑其历史合理性，也要考虑其现实可行性。对不了解的事物，不要轻易下判断。对没有试过的事情，不要说不可能。四是要具有创新思维能力。“创新是一个民族进步的灵魂”。领导干部必须具备创新思维能力，不断进行理论创新、制度创新和工作创新，具有了这样的能力，就能不断地开拓新视野，迎接新挑战，取得新胜利。

三、工作上主动

领导干部要有雷厉风行、心系群众、脚踏实地的工作作风，不是坐而论道，而是身体力行；不是等待观望，而是躬身实践；不是怨天尤人，而是奋勇当先。在具体的领导活动中，要在“敢”“实”“效”上做文章：一是要解决一个“敢”字。在没有现成模式可供借鉴的情况下，要敢于闯、敢于试。看准了的事，要敢于付诸实践。犯了错误要敢于承担责任，并勇于改之。二是要突出一个“实”字。要善于把理论与实践相结合，把上级指示与本地的实际相结合，确定符合本地、本单位改革发展的思路。要有务实的工作作风，说实话，办实事。要抓好工作的落实，做到工作有人管、督办有人抓、责任有人负。三是要强调一个“效”字。追求绩效、实现利益最大化是企业经营的根本目标，同样也是领导活动的终极目标。

四、方法上变动

领导干部要学会用科学的方法驾驭领导活动。一是要总揽全局。领导者必须立足本地、本单位(部门)的工作大局，结合一定时期的工作重点，创造性地开展工作，不断提高总揽全局的能力。二是要做到有所不为。在领导活动中，要放手放权，对工作做到总揽不包揽，支持不包办，充分发挥下级和部门的积极性。要用超前的眼光，作好战略决策。三是要善于有效沟通。领导干部要用真诚、平等的心态，精心构建沟通的平台，建立通畅的沟通渠道，为组织的长远发展创造良好的内外环境。四是要善于运用激励机制。作为一个领导者，要善于发现下属的需要及其心理活动，运用表扬、物质奖励等多种形式，对其良好的业绩给予褒奖，在组织内部营造“鼓励创新、争创一流业绩”的工作氛围。

五、决策上联动

科学的决策建立在对事物的正确判断和把握之上。要通过认真的调查研究，运用科学的手段分析问题，把握事物的本质规律，为正确决策奠定基础。

每个领导干部都受知识阅历、经验和认知水平等多种因素的影响，不可能事事明白，样样精通。在作出决策前，就必须“借眼、借身、借脑”。要营造广纳善言的氛围，让专家、学者充分发表意见，权衡利弊后再作决策。

果断决策是现实要求。要坚决防止个人判断、主观武断、草率决断，但优柔寡断、当断不断也会贻误事业。事物是在不断变化的，机遇稍纵即逝，抓住了就赢得主动，失掉了就可能前功尽弃。