质量管理体系知识培训内容精选(九篇)

第1篇：质量管理体系知识培训内容范文

一、我国目前供电公司人力资源培训开发体系中存在的问题

（一）不合理的人力资源培训内容

在供电公司进行人力资源培训开发工作安排时应该根据员工不同的技术和专业水平，进行培训内容的合理科学安排，以免出现对于新员工而言培训内容过于深奥或者是对于老员工而言缺乏培训深度的问题。公司的人力资源在对于新员工进行培训时其内容一般为企业文化、企业发展目标、员工规章制度和守则以及工作安全操作等等具有岗位共性的培训，同时包括新员工所从事的岗位对于进行专业知识和技能的培训，在培训的过程中根据不同岗位以及员工不同的入职时间所安排的培训内容是不同的。另外人力资源培训与开发的另一项工作是对于在职老员工进行培训，对于在职员工的培训主要内容包括专业知识和技能的培训以及管理知识的培训。在对员工进行培训的过程中，如果出现不同岗位的员工参与同一个内容的培训时，不仅会是企业的培训资源产生浪费现象，同时对于不同知识技能水平的员工所产生的培训效果不明显，使得员工所获取的知识和技能提升效果有限。

（二）缺乏能够胜任培训工作的师资力量

在人力资源培训和开发的过程中，负责培训工作的师资质量是保证培训效果的关键因素，培训师在员工的技能培训过程中占据着重要的地位，培训师自身的专业知识和技能水平、教学精神以及职业素质等问题将会对于培训之后所取得的效果造成很大程度的影响。在供电公司中其重要的行业特点是技术密集和专业性强，在人力资源培训与开发的过程中，选择能够胜任培训师工作的师资力量是其中的重点内容，目前在很多规模较小的供电企业中，缺乏高质量的培训师资力量，导致员工在培训的过程中所获取的知识有限，使得培训工作所取得的效果很难达到预期程度。

二、供电公司人力资源培训与开发体系优化的方法和策略

（一）完善人力资源培训与开发体系

供电企业应该将人力资源培训与开发管理体系纳入企业的日常管理体系中，对于人力资源培训的计划制定、实施过程以及培训效果等三个环节实行全面系统的管理，保证培训工作的正常运行，缺乏其运行效果与质量。由于在人力资源培训与开发的过程中，不同部门和岗位之间需要不同内容的培训工作，其培训过程中较为繁琐的问题，供电企业应该将人力资源培训开发管理过程与企业的生产管理之间实现有机结合，建立完善的人力资源培训与开发体系，保证培训工作的顺利进行和有效成果。

（二）建立健全的评估与反馈机制

供电企业在人力资源培训与开发的过程中只有建立良好的评估与反馈机制才能够有效保障培训效果和质量，因此其需要打破传统的考试评估反馈方式，采取多重指标和方式进行培训效果的检验工作，并且对于反馈的内容进行深入、合理、科学的分析，以便于能够总结在培训过程中产生的问题，及时制定相应的整改措施，为后期的人力资源开发与评估提供科学的依据和指导，从而不断优化人力资源培训与开发体系[1]。

（三）优化培训工作的师资力量

培训师作为人力资源培训中的主要参与者，其自身的知识技能水平和职业素质将对于培训效果起到直接的作用，因此供电公司应该加强对于培训工作师资力量的优化提升，引进高素质的人才担任培训师岗位，保证在培训的过程中能够切实提高培训人员的专业素质和技能水平。同时供电企业可以发挥优秀专业人才的带头作用，树立模范员工代表，激发员工的主观能动性；另外供电公司可以与其他公司进行相互合作和交流，通过考察、学习以及合作共赢的方式，建立不同企业之间的外部培训渠道，保证培训师资具有鲜活[2]。

第2篇：质量管理体系知识培训内容范文

【关键词】干部培训 质量管理 ISO10015

当前，各级各部门认真贯彻中央《干部教育培训条例（试行）》，着眼于大幅度提高干部素质，大规模培训干部，干部教育培训质量有了明显提高。但是，由于受主客观多方面因素影响，干部教育培训质量不高的问题还一定程度地存在，一些培训项目实施后达不到预期的培训效果。就此，笔者以所在人民银行基层行为例就干部培训质量管理体系建设做了一些初浅的研究。

1.当前干部教育培训质量不高的主要表现及原因分析

1.1参学主体对培训的认识不足。表现在培训过程中，有的干部职工不适应新的培训理念和方式方法，对单位创新教育培训方式的尝试和探索不支持、不配合；有的干部职工在学习中浅尝辄止，断章取义；有的干部把培训当成社会公关、协调部门工作的机会等等。究其原因，归根结底是因为这些干部职工认识不到教育培训是提升素质能力的重要途径，缺乏长期学习、终身学习的意识和理念，参加培训的积极性不高，或者参加培训的心态不正确，一定程度上有应付或完成任务心理。

1.2培训主管部门对培训的准备不足。突出表现在设计培训内容时，存在着针对性不强、学用脱节等问题。目前的教学内容普遍侧重于理论性和知识性，受训干部作为教育培训工作的另一主体，基本上没有发言权和主动权。培训内容的不切实际，导致学非所用，或在训后起不到真正的作用，不能真正达到提高解决实际问题的能力，进而导致干部参加培训的积极性不高，培训效果不佳。分析其原因，与培训主管部门缺乏质量效益意识，在设计、组织教育培训活动时，习惯于老思维、老观念、老套路是分不开的。

1.3师资对培训的需求不够适应。目前，由于进入人民银行系统的门槛越来越高，工作人员的文化水平与知识层次越来越高，他们接受培训时对授课教师水平的要求也“水涨船高”。有的授课人员知识积累不够，不能提供学员所需要的知识；有的授课人员讲授方式方法不够新颖，吸引不起学员的兴趣和注意力；有的授课人员有理论知识，但联系实际不够，与实践脱节，讲课缺乏针对性。究其原因，基层行培训干部，大多是从业务管理部门和业务水平较好的干部中挑选教师，授课水平有限，教学质量不高。而外请教师，在授课内容上很难做到与培训对象的及时沟通，有时虽然做了必要的投入，却事倍功半，教育培训的目的性和实效性在一定程度上受到影响。

2.对建立培训质量管理体系的认识

培训质量管理体系是一个规范化了的以培训质量为中心的内部管理体系，是一个行之有效的管理理念、方法、过程、措施、是一个动态化了的不断发现低效问题，并针对形成低效问题的因素制定和实施防范措施、改进措施的管理活动体系。高效的培训质量管理体系，以有利于实现组织战略目标为出发点，达到以下四个目的。

2.1传递信息。员工和组织所需要的信息都是多方面的，通过培训可以使他们达到了解所需信息的目的，例如：新录入员工了解单位的生产特点、工作流程等基本知识，管理人员熟悉自己的工作内容和业务情况等，这都属于传递信息的范围。

2.2更新知识。为了适应日新月异的社会发展需要和生存竞争需求，职工的知识必须不断地得到更新补充，单位进行人员培训正是为了适应这方面的需要，高效的培训体系应该能根据工作需要，弥补职工知识的缺口，有针对性地开展培训，使职工在培训中不断地汲取新知识。

2.3改变态度。职工的态度就是他们价值观念的体现，怎样让职工尽量和单位的价值观、企业文化的精神保持一致是组织应该努力去做的事情，可通过对职工的培训使他们了解企业文化，认同企业的价值观念，按照单位普遍的行为准则和制度从事自己的本职工作，带入组织之中，并为组织的发展做出贡献。

2.4提升职工能力。培训不但要让职工掌握必要的知识与技能，更为重要的是使其能力得到进一步提升，培训应使职工的潜能得到逐步的发挥，只有这样才能调动并发挥他们的能动性。

3.探索干部培训质量管理体系的建立与实施

3.1以ISO10015标准作为内部培训质量管理的唯一标准

ISO10015作为ISO9000族标准系列内的指南性支持标准，是ISO颁布的组织内人力资源开发与管理领域有关培训的第一个国际标准指南。该标准适用于任何类型的组织规范其人力资源培训过程，并具有三个特点：一是重视培训全过程的监视与持续改进。二是以质量方针和培训方针为要求，提出明确的培训目标。三是强调评价培训过程的有效性。按照ISO10015标准来规范培训涉及的每一项工作，首先要通过实施有效的培训质量管理制度，准确识别员工现有能力，特别是其现有能力与所在岗位能力要求之间的差距，并以这一差距作为确定培训需求的依据。其次，在设计和策划培训工作中，制定具有针对性的措施，同时还要为评价结果和监视培训过程确定准则。其三，开展在培训计划内所有规定的活动，组织应提供必要的资源以保证培训进行，同时要监视培训质量。最后，评价培训结果，确认组织目标和培训目标已经实现，即培训是有效的。

3.2建立员工培训实施模型（见图1）

ISO10015标准将一项完整的培训规范为四阶段过程，即：A.确定培训需求；B.设计和策划培训；C.提供培训；D.评价培训结果。以此为标准，对系统员工的培训可按照以下实施模型开展。

A.确定培训需求：培训需求分析，简言之，就是分析明确：谁需要培训？需要什么培训？培训的时间、地点？培训的成本？如何培训？等等。按需求层次又可分为组织需求、任务需求、人员需求三个层次。

B.设计和策划培训：编制培训计划是在前期培训需求分析的基础上，做出以下内容的预先设定，即：培训时间（when）、培训地点（where）、培训者（who）、培训对象（whom）、培训方式（how）和培训内容（what），可以简缩为培训计划的“6W”要素。实践中可优先考虑三类人员：一是可以改进目前工作的人，通过培训可以使其更加熟悉自己的工作和业务；二是有能力且有需要掌握另一种技能的人，培训后可以安排其到更重要、更复杂的岗位；三是有潜力的人，组织期望他们掌握各种不同的管理知识和技能，目的是让他们进入更高层次的岗位。培训者的确定，应该包括培训讲师和培训管理人员。

C.提供培训：进入培训的实施阶段后，要注意培训控制。培训控制是在培训实施中不断根据目标、标准和受训者的特点，矫正培训方法、控制培训进度的过程。在培训控制中，要注意随时观察，与受训者适时交流以了解真实情况，然后用适当的方式及时与授课人员沟通，调整授课内容或培训方式等。培训控制是有效提高培训质量的一个重要手段。

D.评价培训结果：评价培训结果常用的方法，可以在培训结束后请学员填写一份培训反馈问卷，或是填写培训效果评估表，以此了解学员对培训各个环节的评价，检验学员在培训后的变化。

3.3重视对培训实施全过程的监控

按照ISO10015标准的要求，应对整个培训过程中的每个阶段都进行严格的监控。如图2所示：

实现对培训全过程的监控，首先需要建立有效的培训质量监控体系，其作用在于切实落实ISO10015标准的要求，为有效加强培训质量管理提供组织保证。从人民银行分支机构来看，人事部门作为系统内专门从事员工培训的单位，在培训质量监控方面应承担重要责任，负责对各级各类培训项目的质量监控。其他部门在人事部门的指导下，具体实施对本部门举办培训项目的质量监控，人事部门根据其监控结果，合理安排培训项目并调配培训资源。全行性的重要培训项目，则由人事部门负责培训质量监控。其次要建立完善的培训评价机制，即对培训效果的评估。培训评估应从培训开始时进行，贯穿培训发展、结束的全过程。对受训者来说，通过评估可以真实地反映自己的学习状态，使学习目的更为明确，学习态度更为端正；对培训者来说，评估可以检查教学得失，利于改善教学工作，调整教学内容。

3.4切实把持续改进作为培训质量管理的目标

ISO10015标准强调培训对持续改进的贡献并谋略帮助组织使其培训成为一项更加有效和高效的投资。因此，在培训质量管理工作中，应为改进培训过程的各个阶段的有效性而努力。在实施对培训全过程监控的同时，对于在监视中发现偏离培训计划的问题，应及时制定纠正和预防措施来加以改进和预防，以达到不断持续改进培训绩效的目的。通过培训质量管理过程中对各个环节的评估工作，可以对培训效果进行正确合理的判断，充分了解培训项目是否达到培训目标；通过评估，可以找出培训的不足，总结经验教训，以便改进今后的培训；可以检查受训者的技能提高或行为改变是否受益于培训；可以发现新的培训需求，为下一轮的培训提供重要依据；通过评估，对成功培训的肯定评价，可以提高受训者对培训活动的兴趣，激发其参加培训的积极性；通过评估，检查培训的费用效益，有助于使培训资金得到合理配置，等等。

参考文献：

[1]中华人民共和国国家标准：质量管理 培训指南.国家质量技术监督局

[2]干部教育培训工作条例（试行）.中发[2006]3号

[3]水钢人力资源培训中的质量管理体系研究.李健红：贵州大学硕士论文

[4]培训质量管理与评估体系建设研究.吴健明 张明军 赵天旺等：北京电力公司培训中心

第3篇：质量管理体系知识培训内容范文

具体来说，在干部教育培训活动这一动态过程中，干部教育培训主体应当具备以下几方面的能力。

1.教育培训方案设置能力

教育培训方案设置能力是培训机构将培训内容、培训师资、培训对象、培训时间、培训地点、培训经费、培训场地、培训环境、培训考察等因素有机组合，系统化成一个整体并且能够全面落实的能力。它是干部教育培训活动能否顺利实施、达到预期培训目标的前提，具体又包括三个方面：一是准确评判党和国家事业的需求与干部教育培训需求的能力；二是准确评判现有教育培训资源的能力；三是准确评判该设计方案的可行性与操作性的能力。

2.组织管理创新能力

干部教育培训的组织管理创新能力是指培训机构根据具体情况，在培训机构内建立并不断调整、完善既能与当前培训要求相适应又能逐步与先进培训管理模式接轨的重点突出、内容全面、运转灵活、管理规范、制衡有力的培训管理制度的能力。它具体包括：培训管理思路创新能力、培训管理制度创新能力与培训质量管理创新能力。

3.教学科研能力及师资队伍建设能力

干部教育培训主体的教学科研能力体现在每个教师身上，教师对培训内容的科研基础与在教学活动中体现的教学能力会对学员知识的掌握程度产生重要影响。师资队伍建设是培训机构生存发展的基础，加强培训师资队伍建设，全面提高培训教师素质和水平，是增强培训机构培训能力建设的关键。

4.规范化评价能力

干部教育培训主体的规范化评价能力是指按照特定的规范标准对干部教育培训活动中培训主体的组织管理能力、教学科研能力以及培训实施效果等进行综合评价，并通过反馈机制对整个教育培训系统的教育培训资源重新进行整合和优化的能力，是干部教育培训主体的自我认识、自我更新能力。教育培训评价是教育培训研究的重要领域，通过教育培训评价，对教育培训活动中存在的问题进行分析、诊断，最终达到指导、改进干部教育培训活动的目的。

二、提升干部教育培训能力面临的主要障碍分析

结合当前干部教育培训的工作实际，在提升干部教育培训能力的建设过程中，主要面临五方面的障碍。

1.重短期调查缺乏长期有效沟通

相当一部分干部教育培训机构为了提高培训内容的针对性，采取了一些方式调查了解干部的培训需求，如在干部培训期间采取调查问卷、座谈等形式征求干部意见和建议。但是由于缺乏系统性、有效性和长期性的沟通手段，尤其是学员毕业后的跟踪回访制度缺乏，往往不能够准确把握、了解干部培训需求的变化，因而在确定培训内容、设置培训课程时，造成偏差，缺乏针对性。

2.重课堂效果缺少科研支撑

科研是教学活动的源泉。科学研究活动的全面开展是保证教学内容始终反映知识新成果，使教学始终站在时代前沿的基本条件之一。而相当一部分干部教育培训机构舍本逐末，在教学活动中，将主要精力放在教学方式的选择上，强调如何吸引受训干部的注意力，而忽视了教学培训内容的理论深度。往往导致教师降低科研投入，忽视基础理论研究。最终造成授课教师更多地关注课堂效果，关注如何提高授课内容的生动性，而降低了教学内容的含金量。

3.重短期教学质量缺少系统评价

培训质量是干部教育培训的灵魂和生命。培训质量的高低最终要体现在公正、客观地评价当中。虽然各干部教育培训机构大都制定了一系列规章制度与评价办法来保证自身的培训教学质量。但是，一直没能在全国范围内针对干部教育培训工作建立一套系统的、规范的、科学的培训质量评价体系。缺少完善的培训质量保证体系，培训方面的规章制度因各种局限也没有形成统一的标准，因此就导致无法对不同机构的培训质量做出客观地评价与比较，其培训质量也就参差不齐。

4.重能力提升忽视人格培养

干部培训教育的目标在于提升干部的整体素质，包括了知识更新、提升能力与完善人格塑造三个方面。一般说来，干部具备了知识和能力之后，素质的构建只完成了一半，真正素质健全要在其基本的价值观和伦理观完善之后，即在其基本的人格形成之后。知识和能力必须在人格的框定下才可以获得确定的意义，没有人格牵引的知识和能力具有极大的危险性。当前很多干部教育培训机构将培训重点放在能力提升方面，虽然在培训课程安排当中往往针对引导、完善干部的党性修养、理想信念设置了独立的单元，但是并没有取得理想的效果。

5.重干部培训忽视自身培训

不断地加强自身的学习是提升干部教育培训主体能力的重要途径，参加系统的专业培训则是加强学习的有效形式。而现实的情况往往是各培训机构中的大多数教师所接受的系统专业培训不能满足自身工作需要，一些基层培训机构的教师甚至完全没有参加过系统的专业培训。

三、提升干部教育培训能力的路径

1.建立沟通平台，推动教学相长

对干部教育培训来说，与这些干部建立一种稳定的联系，进行有效的沟通和充分的交流，对于充分了解和把握干部需求、合理设置干部培训内容以增强干部培训的针对性，对于选择合理的培训方式以增强教学培训效果，对于客观评价培训主体的培训活动、找到培训中的缺点和不足、对于干部培训提出改进意见和建议以提高教学质量，对于丰富干部培训的师资力量，都有着不可替代的积极作用，是提高干部教育培训能力的最为直接和有效的途径。因此，必须在培训主体与培训客体之间建立有效的沟通平台。第一，要进一步突出学员在教学中的主体地位，将以教师为中心的课堂讲授教学形式转变为以学员学习为主、以信息交流为主的新方式，可以尝试让学员走上讲台，实现教学相长、学学相长，提高教学质量；第二，为适应新形势和干部成长的需求，可采取问卷调查、走访座谈、教学反馈、学员回访等形式，进行培训需求意见征集活动，及时掌握培训需求信息；第三，这种与学员的沟通和交流，不仅要建立在培训过程中，在培训后仍要持续，对于优秀学员，可以聘为兼职教师，也可以请回来谈学习体会；最后，要将有效的沟通方式变为制度，成为一种长效机制。

2.强化理论研究，夯实教学基础

搞好科研工作，是提高教学水平、增强教学效果的基础。要实施教学科研一体化发展模式，强化理论研究，不断增加教学培训的科研含量。这里所说的理论研究包括两个方面。一方面是要强化教师对教学专题的理论研究。科研可以提高教师的教学能力水平。只有自己进行了深入研究才有东西教别人，否则只能传授僵硬的东西。教师的科研工作越深入、科研成果越多，就越能获取学科前沿知识，教学的内容就越丰富。一个重点就是要加强马克思主义基本原理和中国特色社会主义理论体系的课程开发和理论研究；另一个重点就是逐步制定干部分类培训大纲和开发针对性较强、较为实用的干部培训教材。教材是辅助干部教育培训的重要资料，对于优化参训学员的知识结构和拓展参训学员的课余学习极为必要。另一方面是要强化教学管理人员的教学研究，不断提高教学经验总结能力。教学研究是科学研究的一部分，它推动了相应的教学改革。教育培训的内在规律是不断发现的，培训者应从比较高的角度来洞察、触摸干部教育培训改革的新动态、新发展，研究和探索培训工作的新途径、新方法，关注和思考关于培训体制与体系、培训机制与动力、培训对象与目标、培训内容与手段的新改革、新变化，积极提出建议和主张，努力创造有利于培训可持续发展的大环境。

3.完善评价体系，建立长效机制

建立一套客观、科学的培训效果评价体系，对于切实提高干部教育培训质量至关重要。培训效果评价体系是对整个培训活动实施成效的综合评价与总结，也是以后培训活动的重要参考，是干部培训工作的一个重要环节，也是干部培训需求调研的一个重要组成部分。干部教育培训效果评价体系要满足两个基本条件。一是干部教育培训效果评价体系必须是对干部教育培训活动的综合评价，要采用科学的评估方法对培训工作进行认真总结和分析，通过培训前、培训中和培训后全过程的检查和监督，全面检验培训成果。主要包括：对培训目标设定的针对性的评价；对课程设置的合理性的评价；对教师教学效果的评价；对学员管理情况的评价；对干部所学的知识和技能的掌握情况，回到岗位后工作态度和工作绩效改变情况的评价；对培训中后勤保障服务水平的评价等。二是干部教育培训效果评价体系必须是一套科学化、规范化、标准化的制度。只有这样，才能够对不同干部教育培训机构的培训效果进行比较，形成激励和约束机制，才能够真正地在竞争中不断地提高干部培训的整体质量。

4.强化人格培养，提升整体素质

完善领导干部的人格是其更新知识与提高能力的前提基础，是提高人的整体素质的决定因素。强化对领导干部的人格培养，应当始终成为干部教育培训的重点。首先，在干部教育培训中，强化对领导干部的人格培养，就是要增强其党性修养，进一步树立其正确的世界观、人生观、价值观，坚定其对马克思主义的信仰、对社会主义和共产主义的信念，强化其作风建设。其次，强化对领导干部的人格培养，要贯穿于干部教育培训活动的始终。不但要在教学内容中设立专门的单元和相应专题课程，还应当尽可能地在所有的专题课中合理地加入相应的内容，对领导干部进行潜移默化的影响；不但要采用传统的课堂教授的方式，还应当采用现场教学等其它有效教学方式，使对干部的人格培养能够入心、入脑。

5.注重师资建设，整合教学资源

师资队伍建设是培训机构生存发展的基础。强化师资队伍的建设，是干部教育培训机构自我提升培训能力的关键。干部教育培训机构师资队伍的建设既应当包括对教师的系统培训又应当包括对教学管理人员的系统培训。当前，对教师的系统培训已经得到了各培训机构的普遍重视并日益成熟，今后主要是应当在培训规模与培训方法上进一步增强和完善。对教学管理人员的系统培训，应当强调按照岗位需求进行分类培训，比如设置教学校长班、教学研究方向、教务管理方向、学院组织方向的各种班次等等，学习相应的先进理念与经验，切实提高教学管理水平。

四、总结

第4篇：质量管理体系知识培训内容范文

关键词：质量管理；培训；对策

铁路站（段）开展质量管理活动已30多年，各级质量管理小组运用所学知识，紧密结合工作实际，围绕生产、管理工作的难点问题，组织开展质量攻关活动，取得较好成绩。站（段）质量管理水平的高低，与全体员工的能力、素质、意识密不可分，而员工解决质量问题的能力又是在培训和实践中增长的。全面质量管理知识普及教育工作的开展，是全面质量管理工作中的最基础工作。通过全面质量管理知识培训和普及，使员工进一步增强质量管理知识，观念有新的改变。

一、“质量管理知识普及教育”的现实意义

现阶段全面质量管理知识的普及教育相对于80年代铁路系统刚刚推行全面质量管理时的普及教育时的情况发生了很大的变化。

首先是质量管理的理论和知识与时俱进地发展了，质量概念的拓宽、ISO9000质量管理体系国际标准的出现和修订，以及新的质量管理技术方法的应用，使质量管理新知识的更新教育在提高企业全员质量意识和质量管理水平方面发挥越来越重要的作用。

其二是企业的管理发生了很大的变化。单纯依靠行政命令的手段进行管理已很不现实。加强质量管理知识学习，对提高员工的质量意识和产品质量、服务质量、工作质量将起到重要的作用。

其三是通过全面质量管理知识的普及教育，可以开放思维，放宽眼界，要把全面质量管理知识普及教育作为培养世界眼光和战略思维的重要手段。

二、“质量管理知识普及教育”的难点分析

（一）以抓好领导层的培训为先导，促进质量管理知识的普及

TQC是“^QC”，这已经是老生常谈的问题，但由于领导层特别是第一管理者具有策划和决策的特殊地位因此不得不谈。铁路各个层次的第一把手要具有世界眼光，从国家形势的发展变化和世界格局的高度来审视企业面临的新情况，新问题，努力把握事物的本质及其发展规律，不断增强管理的针对性、预见性和主动性。企业的质量保证涉及到多方面，但关键是领导者，而核心是领导者的质量理念，这是解决企业“想不想干”的问题。作为企业或部门的领导者，应该是企业全面质量管理工作的内行。而当前体制下，铁路部门的管理者，对于全面质量管理工作不一定是“行家里手”，但要“总揽全局”、“提纲挈领”、 “与时俱进”。

如果企业领导坚定不移的以全面质量管理的理论方法，开展质量的策划、控制、改进及保证，其在质量管理中的示范效应、权威效应将极大地影响员工的质量行为。企业领导的质量管理理念，同样也是在学习、培养、研究中形成的，但在分层培训中对领导层的培训往往是普及教育工作的难点。一是制度上没有保证，培训计划中缺乏质量管理的必读必学内容。二是企业领导工作量大，时间交路紧，自我充电的时间不足。

企业第一管理者负有在企业内营造一个全员参与质量工作环境的责任，如果对质量工作没有科学的理念和深刻的认识，质量工作也就失却了方向和动力。因此必须要攻克和推进企业领导的质量管理知识普及教育的难题，否则“皇上不急太监急”，企业的质量管理知识普及教育就必然难以推进。不可否认，我们的各级管理者是善于学习的，但是人都是有惰性的，没有强制性的新课程集中培训，恐怕也很难静下心来学习和了解新课程的最新知识和动态。应该让各级管理者熟悉新知识、新课程，甚至有关统计技法、工具都应该有所了解。

（二）以抓好专兼职人员培训为基础，提高质量管理水平

对这一层次人员的培训应该是最全面、最系统，也应该是最深刻的，如果没有一支有理论、懂管理、会操作的专兼职队伍，会出现“有米”，“难寻巧妇”的情况。他们一方面在全面质量管理的具体实施中对企业员工有直接的指导作用；另一方面，由于他们对全面质量管理工作具有潜移默化的影响，甚至应该做到“培训不合格，就不许上岗”。要让各级主抓全面质量管理工作的专兼职人员经过培训能够“取得资质、进得课堂、出得试卷、胜任指导、实施监督”，成为全面质量管理工作的行家里手，特别是对于新老工具以及常用统计技法要做到手到擒来，得心应手，不能“以己昏昏，使人昭昭”。决不允许“歪嘴和尚念歪经”、更不允许急功近利“两张皮”现象的滋生。

（三）以抓好一线员工培训为重点，提升职工队伍的综合素质

当前企业内部培训内容“单打一”的居多，即只注重技术技能的培训，有失偏频。ISO9000：2000标准中指出：“确保员工认识到所从事活动的相关性和重要性，以及如何为实现质量目标作出贡献”。是要求企业加强对质量意识的培训，员工有经验和技能，并非就能为企业作出贡献，组织行为家的观点认为，动机支配行动，企业员工只有首先具有为企业献身的事业心，忠于职守的责任感，才能充分发挥其专业技能。反之即使进行技术技能的培训，员工也未必能锐意进取，学有所成。企业中的质量教育应包括：质量意识教育、质量管理知识教育和专业技能的培训，三者均不可偏费。只有保证质量教育培训的持续和有效，才能提高员工队伍的质量素质，掌握解决问题的科学方法，解决“会不会干”的问题，推进企业群众性质量攻关活动的健康发展。

目前我们对员工的管理仍然带有计划经济时的痕迹，延续着过去那种硬性的管理方式来管理员工。而当代对员工的管理应是柔性的，基于员工的立场，发现员工的需求，致力于建立一种把人的因素同企业的目标联系在一起共同发展的机制。透过这种机制，力求在企业内部建立和谐的工作环境和企业文化，力求在员工和员工之间，企业与员工之间达成双赢的协作关系，因此，质量管理知识普及教育为企业提供的“附加值”是无限的，可以引导员工从企业经营目标的角度，包括企业的远景使命、价值观等去理解企业对人的要求，同时要从员工的角度去了解他们的工作动力源自何处，并把两者有机地结合起来，使之成为企业人力资源管理的题中应有之义，从而为企业的不断发展，源源不断地提供人力支持。

（四）以统计方法培训为关键点，提高小组活动的实效性

我国质量管理活动的发展跨越了统计质量控制阶段，多数企业没有统计质量控制的经历。在产品寿命周期的每个阶段，若没有应用统计技术作支撑，企业的质量管理体系很难达到有效和完善。正确运用质量工具能够提高管理的素质和水平，而不正确地运用则会产生误导。通过质量管理知识的普及教育，力求达到使用统计工具准确（该用该用什么工具用什么工具）、有效（使用工具后就要有所收获）、恰当（能用简单的不用复杂的）真实（工具要“使用”不要事后编套）、正确（先学后用、学会再用、学以致用），提高小组活动的实效性。

三、对策及方法

质量管理部门应采取多种形式，妥善处理工学矛盾，同时为确保提高培训效果，也应当注意如下问题：

（一）确认质量管理知识培训的需求

搞好质量管理知识的普及教育从企业的长期发展看是一项事关全局的大事，所以我们在培训内容的设计上，即要立足于当前，更着眼长远。要区分不同层次人员的需求差异，用“掌握”、“熟悉”、“了解”三个层次确定质量专业理论和实践能力的不同要求，有针对性地安排培训 。

一是要对决策层，包括领导班子全体成员。实践证明，决策层目标明确是推行全面质量管理工作取得良好效果的前提，所以 “基本概念和原理”应作为这一层次人员普及培训的重点。通过对于基本概念和原理的学习，决策层应确立组织统一的宗旨及方向，创造并保持使员工能充分参与实现组织目标的内部环境，规定组织成员的行为模式，形成以质量为主导的组织文化，从而带领全体员工一道去实现目标。

二是对管理层，其中包括对中层以上干部所进行的质量管理知识培训，“实施与推进”则应该成为普及培训的重点。如果企业决定按照ISO9000标准建立企业质量管理体系，则应对文件编写人员进行质量手册、体系程序文件编写的培训、还包括为站（段）培训一批内部审核员，取得相应资格，以满足内部审核需要的培训。这一层次的人员是建立、完善质量体系并全面贯彻实施质量体系的骨干，所以要率先学习ISO9000系列标准的基本原理，领会其精神实质，通过教育，使各级管理人员熟悉本站（段）质量体系的运作模式，明确岗位质量职责以及质量活动各接口间的关系，将活动和相关的资源作为过程进行管理，通过对过程的计划、测量、分析、控制和改进等活动确保过程有效率和效果，从而为质量体系有效运作提供保证。

三是对执行层，即与产品质量形成全过程有关的作业人员。对这一层次人员主要培训与本岗位质量活动有关的内容，包括岗位应知应会知识、岗位技能，熟悉岗位的作业指导书，明了质量活动中承担的任务，完成任务应赋予的权限以及造成质量过失应承担的责任等，为正确实施质量体系铺平道路。通过开展5S活动，可引导员工养成认真规范的行为习惯，直接或间接地促进生产、可服务效率的提升，经营绩效的实现，能够事半功倍地减少或消除无效劳动和损耗，改善现场环境，消除人身及生产、服务过程中的事故隐患，从而提升员工的满意度和企业的品牌形象。

（二）多渠道、多形式的推进领导层的教育培训工作

尽管企业领导必须首先接受质量培训教育，首先树立质量第一的思想，应该亲自承担质量管理的责，应该在企业中营建泉源参与的良好质量文化氛围，但事实上是不如意者十之八九。在质量管理普及教育中要充分考虑领导工作多，事务多、会议多的实际情况，一可采取送书、送刊、送资料，请领导阅读，自学为主。二可采取变“教”为“请”，请领导参加有关质量管理知识普及教育活动，请他做动员，做指示，颁奖励。三可采取邀请领导参加高层次的QC小组成果会，研讨会，表彰会等，吸取或介绍经验。四可采取精心组织好企业成果会，向领导展示QC活动取得的成果，提高领导对质量工作关注、支持的力度。五可采取知名专家授课，利用“远来的和尚会念经”的心理及礼节的需要，使领导接受培训。

（三）创新学习方式，采取案例教学法提高质量管理知识培训效果

多年评审经历，让我对那些课题好，效果好，但成果报告总结不好的小组名落孙山而扼腕和抱憾。近几年来，在笔者所主管的范围内，在每年的QC小组成果会后，都开展案例教学法，取得了良好的培训效果，有效地提升了QC小组成果水平。

案例教学法的内涵是：通过正、反两方面案例的剖析，加深对学习内容的理解，施教者灵活、生动，学员兴趣盎然。一是注意广泛的收集、积累QC小组成果中正、反两方面案例，且收集的案例以同行业QC成果报告为主。二是注意工具应用的讲解以错误案例为主案例指明问题、错误。三是注意把理论基础的教学内容与案例协调组织在一起。四是课堂上讲解后，配合讲解内容下发案例供学员练习。

总之，端正全面质量管理知识普及教育的动机，解决为什么要普及教育、为谁普及教育和怎样普及教育，置换传统管理的思维方式，这是全面质量管理知识普及教育前必须首先要解决的问题，要坚持正确的指导思想，不图虚名，扎扎实实地推进全面质量管理知识的普及教育工作，实现铁路软科学领域向着现代化管理的跨越，并由此带动站（段）将要遇到的深层次的体制、机制障碍的变革和创新。

第5篇：质量管理体系知识培训内容范文

　　论文关键词：ERP；培训；培训体系

ERP是企业资源计划（Enterprise Resource Planning）的简称，是将企业的各方面资源（人力、资金、信息、物料、设备、时间、方法等）进行科学地计划、管理和控制。ERP系统蕴含现代企业管理理念。实施ERP是对企业组织体系、业务流程、管理程序、经营效率、资源分布和利用等进行全面梳理和优化提升的过程，是对传统管理理念、思想和方法的一场深刻变革，可以有效促进供电企业管理精益化和资源利用高效化。

2010年以来，随着县供电企业上划工作的开展，加强和规范县供电企业管理成为电网集团化运作的一项重大课题。ERP项目是覆盖人力资源、财务、物资、设备和项目管理等核心业务流程的管理系统，蕴含着国际一流企业成功的管理经验和理念的解决方案。通过实施ERP系统，转变传统的管理行为和习惯，优化流程、规范管理、完善制度，增强企业的控制力和执行力，提高管理的效率、效能与效益，提高依法治企水平，促进县供电企业健康发展。建设ERP系统并以此为手段整合供电企业各层级的管理，建立省、市、县一体化运作的管理体系，从而达到规范县供电企业管理的目标。

一、项目培训的意义

ERP项目是通过应用现代化信息技术，对企业内部及外部的资源进行整合，实现企业的内外部资源的优化配置，彰显现代化的企业管理理念。ERP项目本质上是一场管理变革，而非单纯的技术项目。ERP项目实施是一项复杂的系统工程，它涉及范围广、知识综合性强、实施时间长、参与人员多。

县供电企业数量众多，管理模式和水平差异很大，员工素质也参差不齐，上划后由原来的代管转变为全资子公司，在管理模式和管理流程上必然要发生重大转变。因此，县供电企业ERP系统实施的过程不单纯是信息化建设项目，而是一个复杂的系统工程。在此过程中，需要对企业的组织体系、业务流程进行全面的梳理优化，需要对企业资产、财务等数据进行细致、精准的清理和核对，涉及部门之多、工作量之大、难度之高是一般管理项目难以比拟的。在此过程中，必须大力加强ERP知识的培训，营造全员支持ERP系统实施的浓厚氛围，是有效转变员工理念、保质保量完成ERP系统实施工作的坚实基础。

二、培训管理

ERP项目技术含量高、涉及范围广、周期长、实施复杂，而对这样一个集成性系统，员工接受和掌握过程比较漫长。因此需要通过各层次的ERP培训拓宽企业员工的知识层次和知识结构，了解ERP系统必要的知识和方法，掌握ERP系统的各项术语和业务操作流程，清楚ERP实施将给企业带来的可能变化，在更深层次上去理解、认同ERP，明确自己在ERP项目和未来工作中的位置，提高ERP项目的实施效果，从而更好地促进企业的发展。因此，培训作为ERP项目建设的重要组成部分，作为县供电企业，如何在上级ERP培训管理的基础上建立自己的ERP内部培训流程和体系就显得尤为重要。

企业需要的培训不仅仅是学习软件操作，而是要将知识传递渗透到ERP的整个实施过程中，并不断更新管理理念。培训工作应贯穿ERP项目建设过程的始终，通过全方位的培训使员工在思想上到实际工作中彻底接受并掌握ERP的理念和操作方法。大规模的培训必须建立有效的内部培训体系才能够保证学以致用提高自身的水平和素质。要通过将业务管理的各个环节按照ERP的要求进行操作，将ERP应用到日常工作中去，实现ERP与管理的高度融合，才能达到提升管理的目标。

1.建立内部培训组织机构

参与ERP项目培训的人员较多、组成复杂，在培训过程中如何分工明确、各司其职、协调、配合、全力投入，是培训成功的关键，也是项目管理的难点。在公司内建立了完善的ERP培训组织体系，由公司领导担任工作小组组长，各模块牵头部室主任及各关键用户为培训组成员，组成了一支工作稳定、可靠、高效的队伍。培训工作组不仅配合上级ERP办公室组织好本单位的ERP培训工作，还要负责公司组织内部培训，特别是组建公司内部培训师队伍的建设。工作小组坚持高起点、高标准、精细化原则，提出了“周密筹备、科学组织、无缝隙服务、严格管理”的工作方针，调动一切可以调动的资源，全力做好ERP培训的组织和服务工作。

2.组建内部培训讲师

对于ERP项目的培训，如果仅仅停留在对最终用户进行软件操作培训上，会有很多接受培训的操作者在实际应用中仍是知其然而不知其所以然，这种培训解决的只是ERP实施过程中的实际应用问题。在培训中，外部培训教师（ERP软件技术支持人员）擅长介绍前沿理念和先进的管理思想，对县级供电企业的知识和特点不够了解，只熟悉ERP系统的流程和操作，所讲述的内容容易变成单纯的流程操作。ERP系统的建设实施是一个漫长而复杂的过程，要保证整个过程可控，要致力于内部培训讲师队伍的建设，需要培养自己的ERP人才队伍。

关键用户全程参与项目建设，参与数据收集、系统配置、单元测试、集成测试、最终用户培训技术支持等各环节，对系统内部设计、功能实现都要有深入了解。关键用户也最熟悉企业的实际情况，能够针对企业的实际需求进行培训。因此要培养关键用户作为内部培训讲师以及技术支持来完成本公司内部的培训和技术指导。同时要对内部培训师队伍实施企业培训特点和培训师角色定位、基本演讲技巧、课程开发技巧、课程实施技巧、培训项目管理、培训辅导追踪和评估等各项培训。要求培训讲师培训时必须针对不同的培训对象和阶段，理论联系实际，确保培训的效果。

3.合理安排培训计划

　　制订完善的培训计划将有助于企业有条不紊地开展培训，提高培训效率。充分考虑到ERP培训的特点，结合工作实际情况，制订了详细的实施方案，多次召开协调会，研究解决工作进展中的问题，制订了高效合理的培训计划，对培训作出精心部署和周密安排，在培训目标、培训对象、培训时间、培训内容、培训地点、培训讲师、培训材料、考核管理、培训管理规范和后勤保障等方面做了细致的规划和说明，确保了ERP系统培训项目的顺利进行。

ERP项目实施过程中的培训应根据项目的进展程度设置培训计划，培训实施分为前期、中期和后期。ERP项目实施前期，在ERP建设开发阶段主要是数据收集阶段，要在公司内部加大宣传力度，营造ERP建设的氛围。在培训中期项目实施过程中，由关键用户组成的内部培训讲师也要开始在公司内部开始进行培训，在从企业管理变革的高度大力宣传、广泛动员，使员工认识到实施ERP的必然趋势。在ERP项目上线完成试运行阶段，利用各种管理手段进行培训，通过培训使员工真正掌握ERP系统的应用，理解新的管理理念。培训后期要根据具体工作的实际情况、上级精神、最新的标准要求，适时对用户加强再培训，保证系统的正常运转。

4.制订培训内容

ERP项目的实施是对企业管理理念、管理模式、管理方法和管理制度的一次深入变革和持续改进。在项目进展的各个阶段需要适时开展与项目相关的各类培训。在开始阶段，要在全公司进行ERP内容宣贯、基础知识培训。随着项目的深入开展，要举办系统配置培训和一些专业技能培训。在系统上线前，要组织大规模的系统用户培训。

在培训中，还要根据各层次不同培训对象的需求确定不同的培训内容。管理层培训主要以转变管理思想为重点，讲解ERP系统理念和基本功能，以管理流程的内容为主，对工作流程进行简单介绍，使之了解未来业务流程和系统功能的控制点，掌握ERP系统给企业管理带来的变革，在宏观层面上指导ERP的实施工作。基层员工培训针对的是系统的使用者，培训要以工作流程的内容为主，在工作流程的操作中感受管理流程的变化，结合业务流程使其了解系统实施所带来的管理变革，并了解ERP相关模块功能，正确掌握业务系统操作规程，具备独立的系统操作能力，从而能够争取有效完成各项工作，确保从“成功上线”到“上线成功”。

5.明确培训方法

创新ERP知识培训的载体，确保培训的效果。ERP系统的价值在于应用，广大员工只有实现从陌生到熟悉再到乐于使用的转变，ERP提升管理的作用才能充分发挥。对于广大县供电企业员工来说，ERP是技术含量高的新生事物，容易产生抵触和畏惧情绪。所以，在ERP知识培训的过程中要多想新点子，多采用员工喜闻乐见的形式，把艰深枯燥的ERP知识用浅显的语言、活泼的方式进行传播，这样才能尽快实现知识的传递与转移。

针对不同的培训阶段采取不同培训模式。在系统建设初期，在网站开辟ERP专栏、ERP视频宣传片的基础上，充分利用ERP知识屏保程序、ERP知识电子书视频会议、大屏幕播放、手机报等方式进行基础知识培训，推动先进理念传播，改变传统管理思想。广泛开展了主题演讲、知识竞赛等活动，形成了浓厚的学习氛围；提高员工的积极性、主动性和参与性，激发员工的主人翁意识，增强企业的向心力、凝聚力和战斗力。

对不同培训人员采取不同的培训方式。对公司管理层的人员培训主要采取专题讲座、功能演示等方式提高认识、更新观念。针对应用人员的培训采取模拟联系、操作指导、集中办公、开会讨论等方式，在实际应用中感受ERP的管理理念和制度变革。在全公司系统上下形成了人人争当ERP技术能手、个个想做ERP学习尖子的良好氛围，推动了公司内部学习ERP系统知识和技能的热潮。

6.培训实施管理

培训作为实施ERP的重要前提，必须要采用行之有效的办法，保证培训的效果。一是绩效考核。考核是评估培训效果的最好方法，培训中根据出勤率、学习程度、课题纪律、培训态度、举止等项目对学员进行考评，并采取以考促学的方式对培训人员最终培训成绩进行考评，成绩不合格者必须参加补考，从而引起员工的重视、激发员工潜力、提高培训质量。二是培训评估。通过评估可以衡量学员对培训课程、讲师水平和培训组织工作的满意程度，衡量学员在知识、技能、态度和行为上对所学内容的接受和理解程度，评估受训人员的行为在培训前后是否有差别、是否在工作中运用了从培训中学到的知识等等方面，以提高培训质量。

第6篇：质量管理体系知识培训内容范文

一、计划目的

1、加强部门员工的培训，提升部门员工思路开拓，增强业务技能，提高智能化办公理念。

2、提高部门员工的综合素质，完善知识结构，增强综合仓库管理能力、创新能力和执行能力。

3、加强部门员工的专业技术培训，提高理论水平和专业技能，增强员工的技术创新能力。

4、加强部门员工的岗位职责履行能力。增强员工的凝聚力、核心力，增强员工的安全防范意识、安全生产能力。

二、原则、要求

1、坚持因材施教、按需培训、实事求是的原则，根据公司改革发展的需求，有针对性的、分层次的、分类别的开展不同形式、不同内容的学习培训，以增强培训效果质量。

2、坚持自主培训为主，外部培训为辅的原则，建立健全部门培训制度，完善员工培训学习能力。

3、坚持培训人员、培训内容、培训时间落实原则。积极培训部门员工，增强部门员工的个人成长和个人综合素质的整体提升。以完成部门后备人才的继续教育，同时储备人才，培养有能力的人。

4、培训的六个要求

（1）锁定战略提升与未来发展需求;

（2）锁定企业文化建设;

（3）锁定中层管理人员以及后备队伍能力发展;

（4）锁定学习型组织建设;

（5）锁定企业内部资源共享;

（6）锁定内部培训指导系统的建立与完善。

（7）锁定人员综合素质提升。

（8）锁定培训质量和效果。

三、培训内容、方式

(一)中层管理干部

1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通等自我学习、自我提升。

2、学历专业知识。积极组织部门员工进行学习，并分享学习心得。鼓励员工分享好的仓库管理经验。

3、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。通过网络了解其它有关企业的管理经验，总结方式方法，归结运用的管理行动中。

（二）部门员工

1、培训专业技能知识。员工要每周有至少一次的培训学习，并纪录在案形成培训记录报告。每月对其形成考核机制。

2、培训仓库管理知识。通过部门培训和自我学习了解仓库管理知识，员工每月分享仓库管理中出现的优秀管理经验。分析存在的不足，并进行整改。

四、培训工作目标

1)建立并不断完善部门培训体系与操作流程，确保培训工作高效运作;

2)传递和发展企业文化，建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感;

3)使所有在岗员工都能享有高质量、高价值的培训;

4)提供系统培训，以保证各部门工作目标的有效完成;

5)进一步完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化的一致性;

6)打造具备可复制性的系列品牌课程，并备档;

7)推行交叉培训，实现企业资源共享和员工业务能力提升;

9)加强企业文化氛围对企业的渗透。

五、培训体系建设

六、培训实施方案

根据2020年培训需求分析，现对2021年总培训计划总体安排如下:

1) 每周计划部门内部培训一次，每月末总结调整，并对培训内容和培训效果进行考核，作为绩效考核的一部分。

2) 每月至少一次邀请其他部门管理人员对其部门员工进行培训一次;

3) 每月至少安排一次安全工作方面的培训，以提高部门员工的安全生产管理意识(根据实际情况);

4) 每月至少安排一次员工课堂，让员工授课为大家培训。

5) 根据实际需求对培训计划进行调整

附件一

学习培训记录表

时间

地点

参加人数

负责人

学习培训名称

主要学习内容

第7篇：质量管理体系知识培训内容范文

一、设置培训目标

培训目标决定了培训体系中其他因素的设置。而在设置培训目标中，员工的工作分析、个人分析以及饭店企业的组织分析至关重要。通过分析，要明确员工未来需要从事的岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在着一定的差距，消除这个差距就是饭店的培训目标。因此培训目标要进行细化、明确化、具体化，具有可操作性。

二、选择培训内容

在明确了培训目标后，就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，饭店培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择:

1.知识培训

这是饭店培训中的第一层次。听一次讲座，或看一本书，员工就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于员工理解概念，增强对新环境的适应能力，减少饭店企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训。但是饭店企业不能仅停留在知识培训层次上，还应结合其他知识的培训才有效果。

2.技能培训

这是饭店企业培训中的第二个层次。所谓技能即指员工的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论员工如何优秀，能力如何强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。饭店的技能培训包括的内容很多，不同的岗位需要不同的技能，在培训时要因人而异，因岗位而异。

3.素质培训

这是饭店企业培训的最高层次。素质是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。

培训时选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般员工则倾向于知识培训和技能培训。

三、确认培训教师

培训教师可分为内部培训教师和外部培训教师。内部培训教师包括饭店的管理者、具备特殊知识和技能的员工；外部培训教师是指专业培训人员、专业学校的专业教师等。

选择何种培训教师，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。饭店的管理者、具备特殊知识和技能的员工是饭店的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。饭店内的管理者是合适的人选。因为他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验，肯定能保证培训与工作有关。同时他们希望员工获得成功，并以此表明自己的管理才能。所以，无论采取哪种培训方式，饭店的管理者都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训。但当饭店业务繁忙，饭店内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，则要求诸于外部培训资源。外部培训教师可以根据饭店需求来量体裁衣，并且可以比内部培训教师提供更新的观点，更开阔的视野。但外部培训教师也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力了解饭店的情况和具体的培训需求，从而提高成本。另一方面，利用外部人员培训，饭店的管理者对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任，从而导致培训效果不佳。因此，饭店员工培训的最佳方式是把外部培训教师与内部培训教师结合使用。

四、确定培训日期

什么时候需要就什么时候培训，这是显而易见的道理，但事实上，饭店企业很难做到这一点，且往往步入一些误区，如许多饭店往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训，或在旅游淡季培训员工以防止影响生产经营。这样做的结果有可能因为未及时培训而造成员工服务质量下降或其他事故的发生，代价更高。因此员工培训方案的设计必须做到即时需要即时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行员工培训:

1.新员工入职

所有新员工都要通过培训熟悉饭店的工作程序和行为标准，既使新员工进入饭店前己拥有了优异的工作技能，也必须了解饭店经营管理中的一些差别。

2.员工即将晋升或岗位轮换

虽然员工己经成为饭店的老员工，对于饭店的规章制度、饭店企业文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋升或轮换到新岗位，从事新的工作，必然会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位的准备却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训。

3.环境的改变

如引进新设备，要求对员工培训新技术。购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，饭店都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训。

4.满足补救的需要

由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。

五、营造培训环境

要使培训富有成效，饭店必须认真考虑员工培训所需的学习环境。这包括物质环境和感情环境。促进学习的物质环境包括参加培训者可以很容易的到达培训地点;温度和噪音得到控制;座位舒服，并可以随意摆放;有会议室，也要有小组活动的空间;技术设备配备，如录像机、电脑;色彩宜人的装饰。

饭店企业也不能忽视感情环境的辅助作用。部门主管、经理甚至员工都会对培训工作的成败产生很大影响。他们的言谈举止都在暗示学习的价值和效果。如果培训前对培训是一种支持和鼓励的氛围,接受培训者将会对培训的效用持积极的态度,进而会积极地参与学习,并在工作中运用这些新技能。反之亦然。培训后的环境,也极为重要。培训效果将会受到员工返回工作岗位后所发生的事情的影响。在技能的运用过程中,如果饭店继续给受训者以反馈,并鼓励他们运用所学的知识,实现培训转化,这样,受训者对职业培训中所学的知识、技术和能力的运用程度会大大提高。

六、落实培训经费

培训经费预算既可以按照完成计划培训任务实际所需要的经费来计算，如聘请培训教师、租用教室、购买书籍和教学设备用具等所需的费用，也可以按照一个固定的比例来提取，如香格里拉饭店集团按每年员工工资的5%来提取培训费。

七、确定受训员工

根据饭店的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训员工。

1.新员工受训

岗前培训是向新员工介绍饭店的规章制度、企业文化、饭店的运行计划和远景规划、饭店相关政策以及饭店的业务和同事。一般来讲新员工进入饭店或多或少都会感到紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应饭店环境，饭店企业必须针对以上各方面进行岗前培训。

2.在职员工受训

对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，对他们可采用在岗培训或脱产培训。

八、完善培训方法

饭店培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用。饭店常用的培训方法有讲授法、演示法、案例法、远程培训法等。在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而选择一种或多种方法配合使用。

1.讲授法

讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求:讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件;讲授知识要有系统性，条理清楚，重点突出;讲授时语言要清晰，生动准确;必要时应用板书。

2.演示法

演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求:示范前准备好所有的用具，搁置整齐;让每个受训者都能看清示范物;示范完毕，让每个受训者试做;对每个受训者的试做都给予立即的反馈。

3.案例法

案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，20世纪20年代起，哈佛商学院首先把案例用于管理教学，称为案例教学法。案例用于教学有三个基本要求:(1)内容应是真实的，不允许虚构。为了保密，有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能;(2)教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值;(3)教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。

4.角色表演

角色表演和案例分析很相似，都是建立在一些受训者将有可能遇到的真实的、与工作有关的经历的基础上。案例分析通常只是阅读、讨论或分析，而角色表演是要表演出来。参加者会得到一些他们将要扮演的角色的有限资料，然后被要求“演出”具体的情景。如培训酒水服务责任的时候，可以让一位受训者扮演酒吧服务员，另一个扮演喝醉了酒的客人。两个人开始表演酒吧服务中拒绝给客人更多酒水时发生的对话。一些外向的、好交际的人喜欢参加角色表演，但一些内向的人可能不喜欢表演。设计角色表演时，很重要的一点是要考虑到受训者。如果受训者不喜欢角色表演，最好选择案例分析等其他方法。

九、评价培训效果

培训评价是指系统地收集做出有效的培训决策所必须的说明性和评价性的信息。评价的目的不是区分培训项目的好坏，而是收集可以不断改善培训效果的信息。对饭店培训的评价，是收集、分析及比较受训员工在培训前后，他们在专业知识、业务技能或工作态度上的改变是否与培训目标相符合。人力资源培训大师科克帕瑞克建议,评估培训效果应该从四个层面去衡量，即反应、学习、行为和结果。

1.反应

要衡量这个标准，饭店应该评价受训者对培训项目的看法。这种方法只能提供少量的评价信息，也是在培训评价中最常用的方法。培训者发给受训者问卷或满意度调查表,了解他们对培训课程的喜欢程度。

2.学习

对学习进行评价的目的是明确受训者是否学会了培训目标所要求规定的原则、技巧、事实和态度。这种评价可能包括笔试或对模拟练习和案例分析的反应。

3.行为

衡量行为必须衡量员工培训结束后学习转化的实际工作绩效。回到工作岗位后的行为表现通常是依据与培训目标有关的工作表现和绩效评价来进行衡量的。评价信息是通过向受训者、主管、同事和顾客发放采访问卷或管理问卷来收集的。问卷调查分两次进行，一次是在培训刚刚结束后，一次是在培训结束3个月后。

第8篇：质量管理体系知识培训内容范文

关键词：财务管理；培训；路径

一、正确认识财务管理的发展趋势，科学制定财务管理培训内容

(一)财务管理的发展趋势

1、现代财务管理要求对财务管理对象(企业或项目)的经济活动给出明确的数量概念，进行价值判断。一是财务管理的定量特征主要表面在统计学、经济数学等在投资决策领域的运用。投资风险的研究是财务管理的定量特征的主要表现，这种投资既包括有形资产，也包括无形资产；既涉及实物资产。也包含有金融资产等诸多投资领域。二是财务管理可以不参考数量的分析而做出决策，但可通过应用数量方法使做出的决策趋于更佳，在财务管理实施的过程中，数量模型本身并不做出决策，但是可以用来完善判断过程，帮助弄清情况，保证最终决策和策略的可靠性。三是定量特征具代表性的体现是关于实证研究中对数量方法的依赖，甚至可以说，数量方法是实证研究的基本技术。

2、财务管理从规范到实证的发展。规范法是关于应该是什么的系统化的知识体系。规范会计学派开展规范理论研究时通常采用演绎法。其基本程序为：提出前提推导命题及得出结论验证结论指导实务。会计中的演绎方法包括如下程序：确定财务报表目标；选择会计假设：派生出会计原则；发展会计的“技巧”。由目标程序制定的会计理论框架明显地表示出上述程序，即假设原则一关于会计目标的适当程序、技术检测手段。

3、知识经济背景下企业财务管理应具有如下特征：随着劳动经济一自然资源经济一智力经济的更迭，企业资源配置上也呈现不同的特征，知识经济背景下企业资源配置以智力资源、无形资产为第一要素。现代企业财务管理和分析技术中，应强调无形资产的营运与管理，应重点注意无形资产的培育与报告分析，企业潜在资产(如职工资源)的培育与报告分析。

4、随着电子数据转换发展，财务管理工具也从基本逐步走向衍生，尤其具有代表性的是金融工具创新。财务管理中应分析利用多种金融工具和技术。以便组织起满足财务管理需要的金融结构。

(二)财务管理培训内容

财务人员培训的一般内容：一是入职培训。人职教育培训的对象为新进财务人员。人职培训的内容包括公司简介和企业发展战略、企业文化介绍、工作职责说明、各项管理制度和条例、劳动合同和福利薪资及集团和所在公司组织架构说明等。新进财务人员集团统一会计核算制度、财务管理制度的培训由集团财务部安排，所在公司已有财务经理的，由财务经理对其进行为期两个月的带教辅导。二是岗位培训。培训的对象为全体财务人员，岗位培训的内容包括基本技能培训、专业技能培训、管理技能培训和创新技能培训。三是资格和职称证书教育培训。培训的对象为尚未达到任职岗位必备的资格或相关等级职称证书的财务人员。培训的内容主要包括资格考试、职称考试等，由财务人员根据自身发展需要自行选择。四是科技、经济、管理等知识培训(讲座)。培训对象主要为财务经理和财务部财务人员。培训内容主要是当前相关的科技和经济最新知识，由集团领导、财务部领导或外聘专家授课。通过采用不同形式和内容的学习培训，对财务人员的学习培训应达到如下效果：及时了解和掌握国家各项财经法律法规、方针政策并能认真贯彻执行：及时学习和掌握国内外会计理论的最新研究成果，以不断提高自身综合素质：及时了解并认真总结各行业、各单位会计工作中存在的各种实际问题，探讨解决的途径和方法。

二、财务管理人员培训存在的主要弊端表现

(一)重视财务软件的使用方法，忽视会计电算化基础理论和相关内容

在实际会计电算化培训中，由于受时间、场地和会计人员素质的限制，教师往往只注重讲授财务软件的操作流程和操作方法，而对电算化会计信息系统的基本理论却不做讲解，忽略了对计算机基础知识和应用知识的介绍，如操作系统、数据库管理系统、办公软件和计算机网络等。有的会计人员仅能操作财务软件，对其他应用软件一无所知，不能充分发挥计算机在提高会计工作效率和质量方面的作用。

(二)重视电算化前培训，忽视后续培训

许多人错误地将会计电算化培训理解成一次完成、勿需反复的培训。因此，许多单位在实施会计电算化前，组织会计人员集中培训一次，取得会计电算化上岗证后就不再培训。但在计算机技术日新月异的今天，新的应用软件不断涌现，操作系统升级频繁，所使用的财务软件即使不更换，但也存在升级、追加新功能等一系列问题。这都要求会计人员不断地适应形势变化的需要，进行会计电算化及相关知识的再培训。

(三)财务会计电算化培训的知识结构单一

不少单位的电算化人员是由过去的会计、出纳等经过短期培训而来，他们在使用微机处理业务的过程中往往是除了开机使用财务软件之外。对微机的软硬件知识了解甚少，一旦微机出现故障或与平常见到的界面不同时就束手无策，即使厂家在安装会计软件时都做了系统的培训，但从未接触过计算机的会计人员入门还是很慢。而且经常会出现误操作，导致系统数据丢失。甚至整个系统瘫痪，这主要是缺乏计算机相关知识。此外，还要有其他相关知识的配合。

(四)财务管理人员培训缺少交叉知识的培训

财务会计这一职业在知识经济时代已经不再仅仅是传统的记账、算账和报账，而更应该具备计算机知识、网络知识，熟练使用财务软件；随着我国法律的不断完善。财务人员不仅应该了解会计法，而且应该了解经济法、合同法、税法等相关法律法规：财务人员作为企业管理人员之一，更重要的是参与管理与决策。这就要求财务管理人员精通各项法律、法规、规章制度，熟知财务管理、审计、金融、证券、人力资源等相关专业知识。只有具备了这些立体的经济知识，才能从较高的视角上把握财会工作的运行规律。才能根据客观环境做出正确的职业判断，选择适当的会计政策，做出合理的会计估计，提供真实的会计信息。

三、现代企业财务管理培训的基本路径选择

(一)不断更新相关知识、完善知识结构

会计人员的培训内容，应坚持联系实际、讲求实效和学以致用的原则。主要内容应包括会计理论与实务；财务、会计法规制度：会计职业道德规范；其他相关知识；其他相关法规制度。目前，我国会计人员培训的内容仅限于财务知识和相关法规，存在着内容单一的问题，远远不能适应市场经济发展和我国加入世贸组织后

给我国会计队伍带来的冲击。市场经济的发展对会计人员提出了更高的要求，会计人员不仅仅停留于记账、算账，更多的要参与企业的经营管理，为企业发展献计献策。会计人员不但要掌握财务知识，同时还必须懂得与之相关的其他领域的知识，这就为会计人员的培训内容提出了更高的要求，如人力资源会计、保险会计、遗产会计和环境会计等内容。另外。我国会计人员的培训内容应加大，应增加一些企业管理、经济学和计算机等相关学科的学习内容，扩大培训领域。

(二)采用层次化的培训模式

接受培训的会计人员的知识结构和素质水平参差不齐，其对培训的要求也不相同。在会计人员的培训过程中。针对不同层次水平会计人员设定不同的目标和培训内容。实行分层次培训模式。可以提高培训效率，达到事半功倍的效果。针对各级财务人员，制定不同的培训计划，并可采取财务人员间的相互培训。某一个工作人员遇到的问题，也可能是一个普遍性的问题，有经验的工作人员能够了解他的症结所在，以便对其进行针对性的讲解、解答。

(三)充分利用计算机与互联网资源，丰富财务会计电算化培训的方式

知识经济时代计算机技术的发展不仅为人力资源会计、社会责任会计等的实施提供了技术支持，电子商务的出现还大大改变了现有会计信息处理模式。一方面要求会计人员知识更新速度更快，以适应新的企业组织形式、经营方式的变化，另一方面也为会计人员多渠道地获取新知识提供了途径。知识经济时代计算机网络发展迅速。以网络为媒介，采用远程教育或兴办教育网站的方式，既可以及时更新会计人员的电算化及相关知识，又可以解决培训时间、场地不足的问题，官方网站与软件供应商网站还可以优势互补，从政策与实务两方面提供会计电算化培训所需材料。

(四)培养会计电算化骨干力量，带动会计人员素质的提高

在培训工作中发现要想在短时间内普遍提高会计人员素是不现实的。但会计人员电算化知识缺乏又会成为制约企业会计电算化实施效果的瓶颈。为充分利用会计电算化优势和所用软件的功能。应付日常会计电算化实施过程中遇到困难，缓解技术压力，降低咨询维护费，建议各单位根据实际情况进行会计电算化方面的人力资源投资，培训多个具有较高计算机应用与维护能力。熟知财会软件知识，对计算机与会计电算化相关知识人员，即提高本单位会计电算化应用水平，又可以在必要时在部门开展不定期培训活动，带动其他会计人员素质的提高。

(五)运用比较分析法进行财务培训

比较分析法是财务人员学习准则时最常用的一种方法，也是财务人员更快、更好掌握准则的一条捷径。通过对新旧准则、中外准则、我国与国际会计准则及准则内部各个构成框架间的比较分析，使财务人员能更全面深入地了解和掌握新准则。在比较中。能发现它们的共同点和差异点，寻找到学习的重点，从而使财务人员更快捷有效地记住新知识。在比较中，将相同的知识点放在一起比较学习，更能看到准则的变化痕迹、了解到准则的修订意图、凸显出新准则的特点，使学习者更深刻领会新准则。

(六)建立良好的培训机制，完善培训制度，落实培训效果

第9篇：质量管理体系知识培训内容范文

一、培训类别：

1、一级培训：公司大政方针、发展战略、员工心态、管理技能、新技术、新知识、团队建设等前瞻性教育和培训。培训对象为公司中层以上管理人员和全体管理人员。组织部门为人力资源部。

2、二级培训：各部门管理人员及各班组长以上培训，主要内容是企业内部管理、企业文化建设和教育、交流和沟通技能、本单位规章制度及安全生产和消防知识的操作规程;负责人为部门主管、车间主任。

3、三级培训：各车间班组负责对所管辖的全体员工的培训，主要内容是岗位职责、操作规程、安全操作规程、消防知识和操作规程、岗位工作流程和工艺技能专业知识、作业指导书等，负责人是各车间班组的负责人。利用每天的班前会班后会，反复学习本岗位职责的工艺流程和安全操作规程。

4、各部门专业业务技能知识的培训，主要内容是四个方面：一是工艺技术知识的培训，二是机械设备维护和保养知识的培训，三是生产管理知识的培训，消防知识和操作演练的培训。

5、新员工的岗前培训：新员工集中招聘10人以上者由公司人力资源部组织培训，主要内容是公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、产品介绍、通用规章制度和通用安全生产、消防知识的操作规程，新员工到车间后(或班组)进行岗位职责和操作规程的培训，第一个月内在车间实际培训不得少于6小时，使每个员工到岗后明确本岗位的工作职责范围，本岗应知、应会，应做什么，不能做什么;本岗位工作做到什么标准，明确本岗位操作规程和安全操作规程。新员工在上岗二个月后要有书面考试，考试成绩纳入试用期转正的考核评定中。对于平时补充招聘到岗的新员工人力资源部每月集中进行一次岗前培训。

6、各部门(如销售、财务、采购、人力资源、国际贸易等)专业知识的培训由部门负责人组织统计，根据实际内容要求结合工作实际运行中出现的专业问题，与公司综合部联系作出培训计划或内训或外聘老师对本部门相关专业的知识进行系统培训，进行探讨交流，教会下属如何去做好工作，提高下属的专业技能，培训形式多种多样，目的就是提高人员素质和工作质量、产品质量。

二、培训的考核和评估

培训计划的有效运行要有组织上的保证，并要用制度的形式确定下来，对培训结果要跟踪。建立管理人员培训档案，把管理人员参加培训、培训作业上交等情况纳入档案管理和全年的考核之中。考核是两个方面，一是对培训组织者的考核，二是对员工参训后的评价和考核;要保证培训工作落实到位。使培训工作真正成为公司的基础工作，培训真正起到作用，有效地提高管理人员和员工的素质，并使之能科学、扎实而又有效地开展起来，变员工要我培训为我要培训，塑造学习型企业，以适应公司的高速发展，同时体现公司和个人的各阶层价值。

三、培训要求

公司各部门拟定本部门的年度培训需求及计划，培训年度工作计划于一月二十日前报综合部;培训计划中要明确培训的组织者、责任人，培训时间，培训主题及内容，培训形式，参训人员，培训主讲，培训要有记录，对培训结果要进行评估和跟踪;培训形式可多种多样，严格按培训计划执行;人力资源部每月至少进行一次检查指导。