异地培训心得体会精选(九篇)

第1篇：异地培训心得体会范文

对一个一直以为“教无定法”而可以将课堂随意处理的教师，要过渡到既富有创意又符合项目学习的内涵和要求的项目学习设计，是一次艰难的飞跃；对一个习惯于将课堂目标局限于知识点传授的教师，要过渡到核心素养的全方位培养，近乎是一次教育信仰的蜕变；对一个几十年靠粉笔黑板站稳教坛的老教师，忽然要去摸索陌生的数字工具，要同学生一起探索项目之路，心里会有怎样的失衡和不安？

那么项目学习课程的核心精神是什么？讲课教师的再创造又如何体现？怎样的培训更容易推动实践运用？

项目学习的核心精神是：以真实任务驱动学习自觉性，营造师生合作创造空间，体验学、思、做结合的乐趣。

能不能将项目学习课程套用现有的成人教育模式培训？应该看到现在的成人教育培训模式本身就存在许多弊病。《人是如何学习的》一书中严厉地批判了教师专业培训中出现的问题，“教授成人的许多方法一贯地违反了优化学习的原理”，列举了四点典型错误：

不是学习者中心的。不是询问教师需要哪些帮助，仅仅期待他们参加预先安排的工作坊。

不是知识中心的。只是向教师介绍一些方法（像合作学习），而没有给教师一些机会去理解为什么、何时、何地和如何做对他们可能是有用的。尤其重要的是需要把所教的课程活动结构与课程内容相整合。

不是评价中心的。为了让教师改变他们的实践，他们需要在他们的课堂中尝试和获得反馈的机会。大多数的专业发展机会没有提供这些反馈。

不是共同体为中心的。许多专业发展的机会是单独进行的。但如果可用适当设计的工具和服务，如快速普及的因特网访问就提供了保持这种联系的现成途径。

我们且不说这四个“不是”对于所有类型的教师培训的判断是不是过于严厉，但对于项目学习的教师专业培训来说，评估教师的学前需求，将项目知识与课程设计相整合，在学习过程中让教师获得过程评价和反馈，将教师的个人学习置于社区的共同体中，都是十分必要的。项目学习就是“学习者中心”“知识中心”“评价中心”“学习共同体中心”构建的一个复杂而完整的学环境。如果我们在培训课堂上口头把四个中心环境说得“花好桃好”，却把学员关在环境之外，我们怎么能让学员信服我们的理念和策略呢？怎么能保证学员在课堂上会原汁原味将设计付诸实践呢？

没有一个主讲教师可以包揽中小学各学科的专业知识、教学法知识和技术工具知识。以学员为本即是尊重学员的“先前经验”，主讲教师要在学员“先前经验”与项目学习课程之间搭建桥梁。主讲教师与学员的互动，不是虚伪的问答。主讲教师要尊重学员的学科特长，即使在教学法和技术运用方面，也要与学员切磋，切不可以为在项目学习内容知识方面占了先，就什么都超前了。以学员为本也是给学员主动体验和思考的空间。英特尔专题课程中说：我们让学员掌握的知识（包括教育理念、方法，技术工具、应用策略等），是他们在课堂上将会用到的；我们让学员在培训中体验的，是他们的学生将会经历的。这两句话既是原则，也是培训策略设计的前提。

因此，要千方百计牺牲自己的话语空间（那些对自己口舌引以为豪的），扩展学员的体验空间。有学员在培训中恍然大悟：这项目学习的培训过程不就是一次项目学习吗？真是一语中的。

第2篇：异地培训心得体会范文

关键词：劳动力培训；个体异质性；村庄异质性；配对模型

一、引言

工业化和城市化使得我国经济得到飞速发展，但是由此导致的农村土地日益减少，农村劳动力大量剩余，另一方面，我国人口的日益增多导致越来越少的耕地却要负担越来越多的人口，所以农业生产必须提高劳动生产率，为此，由政府倡导的劳动力培训纷纷涌现，以本文调查的云南省红河州为例，政府投入了大量人力物力，2008年有三分之一的农户参与了培训，但是培训的效果尚无人考证。

劳动力培训效应估计的难点在于农户的异质性，所谓异质性是指在控制了所有的可观测因素后，由于受不可观测因素（如个人能力）的影响，个人对培训的选择以及获得的收入仍存在很大区别。目前针对异质性的研究有以下方法：一是固定效应法，如假定双胞胎具有相似的个人能力（Ashenfelter&Krueger 1994），对其对比分析，但是这种数据收集难度较大。二是异质性工具变量方法，它的核心是对边际处理效应MTE（marginal treatment effect）的估计（Heckman，Urzua and Vytlacil2006等）。三是配对（Matching）方法（周亚虹、许玲丽 2010），配对方法是从未参加培训的个体中寻找和参加培训的个体特征类似的个体进行比较分析，本文的分析主要是在配对方法的基础上建立起来的。

虽然配对方法能够比较准确地估计劳动力培训的效应，但是中国的农户大多是以自然村为单位进行生产劳动，所以农户收入随着村庄的不同而存在差异，因此本文所指的异质性分为个体异质性和村庄异质性。

二、理论模型介绍

广义Roy模型是一个基本的选择理论框架，它是一个潜变量模型，本文将在此模型的基础上建立分析模型。

一个农户要么参加培训，要么未参加培训，而不能两者兼之，参加培训的农户人均收入记为Yli，未参加培训的农户人均收入的自然对数记为Yoi。处理效应为Yli-Yoi。Ti表示是否参加培训的虚拟变量，Ti=1表示参加培训，Ti=0表示未参加培训，则实际观察到的结果为Yi=TiYli+(1-Ti)Yol。下面的分析中省略下标i。

潜在收入模型为：

Y1=α1+β1X+U1

Y0=α0+β0X+U0①

X表示影响潜在收入的可观测变量，U1，U0分别表示随机扰动项。处理效应Y1-Y0=Δ=(α1+β1X)-(α0+β0X)+U1-U0，实际可观测的收入记为：

Y=Y0+(Y1-Y0)T

=α0+β0X+((α1+β1X)-(α0+β0X))T+(U1-U0)T+U0

=α0+β0X+((α1+β1Xi)-(α0+β0X1))T+U0②

传统方法假设农户的培训效应不存在异质性，E(U1-U0|X)=0，不同个体的处理效应相同，Y可转变为传统的线性回归模型：

Y=α+βT+γX+ε③

其中：α=α0，β=(α1+β1Xi)-(α0+β0Xi)，γX=β0X，ε=U0。

此时，模型③的OLS估计值可以解释为劳动力培训的效应。OLS模型假定所有农户劳动培训的效应相同，但实际上农户之间存在个体异质性，潜在收入模型中的随机扰动项（U1,U0）是不一样的，因此OLS估计的传统回归模型是不适用的。

由于数据缺失性，不能同时观察到Y1和Y0这两种收入，配对模型就是通过寻找处理组和控制组征相近的个体对估计平均处理效应。配对模型（Matching）主要是基于倾向得分模型，通过倾向得分相近的没有接受劳动培训的农户收入来近似代替已经接受劳动培训家庭的缺失状态。倾向得分通过Logit模型或Probit模型估计，本文通过logit模型估计，记为Pi=P(Ti=I|Xi)。

由条件期望独立性假设，E(Y|X,T)=E(Y|X)。设均值uT=E(YT)，即u0=E(Y0)，u1=E(Y1)，则Y0=u0+U0，Y1=u1+U1，给定X，T，由②可得：

E(Y|X,T)=u0+(u1-u0)T+(E(U1|X)-E(U0|X))T+E(U0|X)④

可推出：

Y=u0+δT+(E(U1|X)-E(U0|X))T+G0(X)⑤

其中：G0(X)=E(U0|X)。

下面讨论不同情况下的模型：

模型1：当不存在个体异质性和村庄异质性时，即E(U1|X)=E(U0|X)，假定G0(X)=E(U0|X)=X'β，则⑤式可以简写为：

Y=u0+δT+X'β+ε⑥

这是一个简单线性回归模型，采用OLS方法估计。

模型2：当存在个体异质性时，E(U1|X)≠E(U0|X)，这时候⑤式可以表示为：

Y=u0+δT+G0(X)＋（G1(X)-G0(X))T+ε⑦

大多数情况下，G1(X)-G0(X)为非线性形式，此时可用倾向得分的估计P（Z）来代替G1(X)-G0(X)[周亚虹（2010）]，模型可写为：

Y=u0+δT+β(Z)+T((Z)-)'γ+ε⑧

模型3：当同时考虑个体异质性和村庄异质性时，E(U1j|X)≠E(U0j|X)，G1j(X)-G0j(X)E(U1j|X)-E(U0j|X)为非线性形式。

Yj=u0j+δjT+βjP(Z)+γj(P(Z)-)T+εj⑨

T、P（Z）、(P(Z)-)T前的系数是固定效应还是随机效应有待检验，我们暂且都写为随机效应的形式。

由于T前面的系数只是任一农户参加劳动力培训的效应系数，大多时候，我们更关心已经参加培训的农户获得的平均效应，或者未参加培训农户参加培训后所获得的收益。分别为平均处理效应ATE（average treatment effect）、参加培训农户的平均处理效应ATT（average treat effect on treatment）、未参加培训农户的平均处理效应ATU（average treat effect on untreatment）。详细见Heckman，Urzua and Vytlacil（2006）。

三、数据描述及实证分析

（一）数据介绍

本文所采用的数据来源于云南省红河哈尼族彝族自治州统计局于2008年的农户调查数据。红河州是典型的西南边疆民族地区，位于云南省南部，是全国哈尼族、彝族的主要聚居区，其基本特征是多山区、多民族、贫困人口多、边境线长。调查样本涉及红河州13个县市，以家庭为单位共调查了3000户。

为了引导农民脱贫，红河州各级政府大力支持劳动力培训，2008年有33%的农户参加过劳动力培训。利用该数据进行实证研究，估计分析红河州农户劳动力培训的效应，对于研究欠发达地区培训政策的效应具有代表性意义。

据扩展的Mincer收入模型，农户收入受农户人力资本、生产资本、家庭特征、村庄变量等的影响（李兴绪，2010），函数模型设定为：

Y=F(X1,X2,X3,X4)

其中：Y代表农户人均纯收入的对数，X1表示农户人力资本的一组变量，X2为农户生产资本的一组变量，X3表示农户家庭特征的一组变量，X4为农户所在村的背景的一组变量。

将参加劳动力培训的农户记为处理组，未参加过培训的农户记为控制组，数据整理后得到处理组个体906户，控制组个体1839户。参加培训者和未参加培训者之间存在显著差异，农户可能会根据自身情况来选择是否接受培训。处理组的人均耕地面积比控制组高68.42%，处理组和控制组的村庄变量差异比较显著，处理组的县城辐射力比控制组高67%，所在村人均收入也明显较高。最显著的变量是所在村人均受培训比例，处理组为87%，控制组仅为7%，说明农户是否参加培训受同村村民影响很大，事实上，很多培训是以村庄为单位进行的。

（二）实证分析

首先对上文所建立的三个模型进行实证分析，模型估计结果如表1所示。从模型1来看，农户参加劳动力培训的平均效应为19.95%，但是OLS方法一般会高估结果。配对和多水平配对方法的变量都是显著的，配对估计的劳动力培训的平均效应为27.70%，远远高于OLS的结果，多水平配对方法估计的平均效应仅为4%，说明在没有考虑村庄异质性时会低估估计结果。

表2为不同方法下各种效应系数的估计结果，在不考虑村庄异质性时，各效应系数均被高估，最终多水平配对方法估计的ATE为4.67%，说明任一农户参加劳动力培训收入会提高4.67%，但是参加培训农户的收入仅提高2.52%，未参加培训农户参加培训的话收入会提高5.72%，说明目前的培训机制虽然对农户收入有所提高，但是选择机制不是最合理的。

四、结论

本文采用多水平配对方法来研究农村劳动力培训对农户收入的影响，并以云南省红河州的农户作为实证分析，得到以下结论：一是农户异质性不仅受农户自身影响，还受所在村庄的影响。二是不考虑村庄异质性时，普通的配对方法低估了劳动力培训的效应。三是目前参加培训农户的人均收入仅提高2.52%，但是未参加培训农户如果参加培训收入将提高5.72%，说明目前的培训政策有一定效果，但是选择机制还需改进。

近两年来，由于干旱等自然灾害原因，云南省政府加大了农村劳动力培训力度，但是据本文研究，农户参加劳动力培训的效益并不高，因此，相关部门应更加有针对性地开展培训，如通过调查了解村民需要培训的内容、实施优惠措施提高农民参加培训的积极性以及提高劳动力转移培训层次等。

参考文献：

1.周亚虹,许玲丽,夏正青.从农村职业教育看人力资本对农村家庭的贡献――基于苏北农村家庭微观数据的实证分析[J].经济研究,2010(8).

2.王海港,黄少安,李琴,罗凤金.职业技能培训对农村居民非农收入的影响――来自珠江三角洲的证据[J].经济研究,2009(9).

3.李兴绪,刘曼莉,葛沂.西南边疆民族地区农户收入的地理影响因素分析[J].地理学报,2010(2).

第3篇：异地培训心得体会范文

关键词：分类；培训；提高；效果

随着社会主义新农村建设的不断深入，农民教育培训越来越得到社会各方面的重视和关注，国家的投资力度也逐年加大，同时人们对培训的效果和质量也有很高的期望，在新的形势下如何提高农民培训效果，如何把农民培训做实做强做出成效，成为摆在农民培训工作者面前的重要问题。但是在现在培训教学中往往存在着“一刀切”的现像，培训不考虑农民认知水平的差异，全部集中在一起上课、实践，结果往往是“有人吃不饱，有人吃不了，教师费力不讨好”。农民看不到自己的优点，发展不了自己的长处，难以激发农民自主创新能力。因此我校在教学实践中采取因材施教，分类培训，满足个性需求，提高培训效果。

1 开展因材施教的作用

在农民培训工作中，农民是培训的主体，任何形式、任何内容的培训都是为了让农民提高自身素质，掌握一技之长，帮助农民致富增收。农民学习效果受自身的特性影响因素很多，如文化程度、思想认识、接受培训的方式、个性特点、经济状况、从事农业生产的状况、学习的动机、心理特点等等，都和培训效果息息相关。因此，因材施教是我校实施分类培训的理论依据，分类培训着眼于学员的个别差异，是一种承认差异，利用差异的教学方式。针对学员不同的个性特征与心理倾向，不同的知识基础与接受能力，设计多层次的教学目标，运用不同的方法进行教学，从而使全体学员都能在原有基础上学有所得，达到培训的要求。因材施教合理分析各层次学员学习心理，制定分类计划，教师重点辅导了技术欠缺、基础薄弱的学员，为他们扫清学习障碍，由浅渐深的开展教学，有利于调动学习兴趣，提高培训效果。另一方面，教师引导技术水平、业务能力强的学员，为他们进一步提高指明了方向。使学员在不停地向更高的领域迈进，不断进取。

2 实施分类培训，提高培训效果

2.1 受训学员分类

随着我国改革开放的深入推进，工业化、城镇化步伐的加快，进城务工的农民不但数量多，而且大多是青壮年劳动力，留在家中的劳动力以老、幼、妇女居多，个体素质差异较大，学习能力有所不同等因素制约着学习效果。我校在培训中根据受训学员的年龄层次、文化程度、愿望需求、技能水平等特点，按照不同区域、不同产业以及当地经济发展的程度，仔细分析研究、科学地制定培训快、中、慢三个班次。让学员选择适合自己的层次，教师再适当调整。这样能使学员定位准确，又能使学困生自尊心不受到伤害，保持其自然、正常的学习心态，有利于调动学员的积极性。

2.2 培训目标分类

农民相对获取信息方式少，对先进知识、科技和农村政策了解不够，小户经营的模式下没有形成农业产业化，造成农民所需要的技术各种各样，但是以往的培训是“一刀切”的模式，一次培训只能满足一小部分农民的需求，致使农民学习兴趣不高，所生产的农产品品质难以提高，经济效益很难显著提升。因此培训目标的设置本着因人施教的理念，坚持理论联系实际，学用结合的原则。在开始培训之前，组织教师对受训学员进行问卷调查，了解每个学员需求，从农民的意愿、产业发展要求、就业需求以及农民的文化层次、接受能力等实际出发，分别制定培训目标。学习的内容主要针对当地农业生产现状，产业结构和农民增收致富的实际需要，把教学的内容与农村生产、生活紧密联系起来，注重实际应用，侧重实际效果，不断解放农民思想束缚，激发农民自主创新能力，提高培训效果。

2.3 教材分类准备

在以往的教学中，教材往往具有普遍性，文字性较强，操作性不足，农民难以理解高深的理论知识，难以解决实际生产生活中遇到的实际问题，使学员不爱看书，看不懂书，不能满足农民的实际需要。因此，我校组织教师根据我省农业产业发展，农村经济发展需求，并结合自己多年丰富的理论知识和实践操作技能，编写出适应我省农民需要的《肉牛的饲养管理与常见病防治》、《农户养猪技术》等实用型教材。针对不同层次的学员，突出个性需要，设置不同的板块，分解剖析技术，使学员容易理解学习，能够各取所需；文字通俗易懂，侧重实际应用，有较强的可操作性，深受广大农民的欢迎。

2.4 教学方式分类

农民在激烈的社会竞争中承担着生产、生活等家庭重负，在社会竞争心理作用下，青壮年农民为了家庭致富和子女教育等问题，农忙时在家生产，农闲时想法外出“淘金”；农村留守妇女和老人肩负了主要家庭劳务，参加学习时间少，困难大。另一方面，农民要自行安排生产劳动时间，没有统一的作息制度，而且分散，学习时间不易集中。因此，需要灵活多样地开展培训，并适应农民学习特点和心理期望，改进培训方式方法，针对不同地域、不同时节、不同人群开展分类教学。积极利用培训教师进村、媒体资源进村和人才培养进村、科技下乡等活动，构建农广校教师“常下乡、下常乡”的培训机制；积极探讨和实践“入户培训”的新方式新方法，全力推进人才培养进村的新模式。

通过打破以往培训形式的封闭化，实行培训方式的开放化，把科技知识直接送入田间地头。并借鉴国内外种种教学形式的合理成分，在培训中适应当地农业产业发展、农民专业分工和多种经营的需要，采用适应差异、注意个性发展的多样化教学形式，根据农时季节、依照农民学习的特点和渴望，因时、因人、因地培训，既开展集中培训，又举行分散讲座；既在教室上课，又到田间地头实践；农忙少学，农闲多学，充分发挥教学资源优势，全面提高农民科技素质。

以往培训普遍采用集中办班培训的教学形式，由于教师的讲授方式单一，往往是一本书，一张桌，提不起农民的学习兴趣，不利于发挥农民的主动学习精神，培训效果不明显。通过运用先进的教学手段，结合当地农民的需求和接受能力开展培训，针对当地培训条件，利用电脑网络、多媒体、电子课件等技术进行直观性教学。改变过去单一的教学手段，采用丰富授课形式，通过广播电视讲座、互联网信息、教学课件、录像带、VCD碟片、幻灯片和科技小报、散发明白纸、科技直通车、赶科技大集咨询服务等多种多样的形式，配合教师对客观事物具体、生动、形象的描述和比喻，使受训农民都能看得见、摸得着、学得快、心理服，增加学习吸引力，获得了良好的学习效果。

2.5 实践操作分类

农民参加学习科技知识，不光是知识的储备，更重要的是学会和掌握新的技术和技能，并运用于生产实践，提高工作效率和经济效益。针对农民的实际能力的差异，在培训中教师充分考虑学生的认知和个性差异，针对不同层次的学生设计实践计划，由简易到疑难，层层深入，使技能阶梯式地层层递进提升。让农民多到实验室、大棚、果园、养殖场、加工车间等示范基地参观学习、实际操作，注重讲授与试验、示范、实际操作指导相结合。侧重引导、启发性教学，让农民就提出的问题发表个人意见，提出见解，培养农民分析和判断问题的能力，在学习中积累，示范中掌握，操作中提高。

2.6 帮扶分类

农民承担着各种生产和社会活动，精力分散，记忆能力较差，再加上培训时间是短暂的，内容是大容量的。学员学习完成后，是否对所教知识理解掌握，能否把培训的精神带回去，在日常生产生活中起作用，或者还存在哪些疑问，生产中还有那些困难需要解决，都有必要进行跟踪调查，做好帮扶工作。

我校积极聘请有关专家，对学员创办的企业或生产经营实体进行帮扶，建立受训人才与辅导专家的长期互动关系，指导其产业健康发展；积极争取相关部门给予扶持，解决学员在生产生活中遇到的困难，共同构建人才培训、项目扶持、技术指导、后续跟踪等“一条龙”的服务体系；并建立受训农民QQ群和飞信群，定时发送农业信息技术，及时解答农民生产生活中遇到的问题，建立双向交流平台，针对个体遇到的具体问题，提供个性化服务，使培训取得更好的效果。

3 分类教学的实践效果

3.1 激发了学习兴趣，提高了学习积极性

自身基础好的学员能更好地独立思考问题，培训课堂上不仅能“吃得饱”，而且“吃得好”，学习的潜力得到了充分的挖掘，对技能有了进一步的提升。基础相对差的学员，由于学习目标定得贴近生产，容易操作，在学习过程中又能得到教师更多的帮助，课堂上那种听不懂，甚至没事干的“陪读”现象少见了，通过不断发掘和培养创造力与创新精神，学员尝到了初步成功，找到了学习的乐趣。

3.2 各取所需，共同发展

分类教学让不同层次学员各取所需，在培训中都能获得不同程度的发展与成功；同时分类教学培养了学员的创造力和强烈的竞争意识，促进了学员的互动互助，能力强的学员能够把自己的知识、技术、经验传授给周围学员，让更多的农民走上共同致富的道路，增强带动效应。

第4篇：异地培训心得体会范文

[关键词] 跨文化 中西企业　管理人才

一、中西方企业管理文化的比较

企业管理文化是文化对企业影响、渗透的结果，是文化融汇于管理当中而形成的文化与管理的共生体。在人类文明发展史上，任何一种管理的产生和发展必然根植于一种文化，一种价值体系和社会信念中。

中西企业管理文化有着各自发展的历史渊源，不同的文化底蕴决定了然不同的企业经营理念和管理方式。从性质上分，中国文化属人文文化，西方文化属科学文化。在心理文化方面，人文文化重人性、轻器物，价值取向以道德为本位。崇尚群体意识、强调同一，追求人与自然的和谐。科学文化重物质、轻人伦，价值取向以功利为本位。强调人权，主张个人至上。强调入与自然的对立，人与自然的索取。人文文化与科学文化的差，反映在企业管理文化上主要有以下几个方面：决策方式不同。西方管理者决策风格具体表现为管理即授权、决策上奉行个人主义；中国企业管理者则完全相反，首先管理者不善于对下级进行授权，其次决策上奉行集体主义。管理理念不同。西方企业管理以“法”为重心，中国的企业管理则以“情”为特质。治理结构不同。西方经济发达国家的公司治理结构大致分为两种类型：一是英、美国家的“股东加竞争性资本市场”的治理模式；另一种是以德国和日本为代表的“银行导向型”治理模式。我国国有企业的股权高度集中，国有股比重仍然很大。治理结构形式上采取的是特殊二元制治理模式。判断管理效果的标准不同。西方企业注重用效果作为衡量的标准，中国则注重动机的好坏。

二、跨文化交际的深层文化

跨文化交际是指具有不同语言文化背景的人们之间的交际。它的深层文化包括：价值观念。价值观念是一种社会意识，是文化中最深层的部分，它可以确定个人、群体或社会采取什么样的行为方式、生存形态和交往准则。许多学者都认为价值观是跨文化交际的核心，“不理解价值观方面的差异，就不能真正理解跨文化交际”。中美两国因文化传统等因素的差异，形成了许多截然不同的价值观。例如，个人主义是美国人的主要价值观，而集体主义是中国人的主要价值观。思维方式。思维是人脑反映和认识客观现实的意识活动，它因人而异，来自不同文化背景的人思维方式差异更大。例如，中国人习惯于整体性思维，即把人与自然、人间秩序与宇宙秩序、个体与社会看成是一个不可分割、互相影响、互相对应的有机整体。英美人把宇宙分成两个截然不同的世界，天人相分，二者对立，认为世界上万物都是对立的，对一切事物进行“非此即彼”式的判断。在跨文化交际中许多人都倾向于认为对方也用与自己同样的方式进行思维。正是这种错误认识，常使跨文化交际不能顺利进行。文化定势。定势是指人们对另一群体成员所持有的简单看法，文化定势是指人们对另一民族或国家成员简单看法。例如，人们常说美国人随便，英国人保守，法国人浪漫，德国人呆板，这些都属于过于一般化、简单化的文化定势。文化定势对跨文化交际有直接影响，因为人们在交际时对对方行为的：预测是以自己对其文化的固定看法为基础，定势准确，交际就比较顺利；定势不准，交际就会失败。非语言行为。人类的交际是通过两种形式进行的，一是通过语言行为，二是通过非语言行为。非语言交际包括体态、体触、时间、空间、沉默、服装等。例如，中美对空间采取的价值取向差异很大。霍尔(Hall,1991)认为空间的变化可以影响交际，起到加强交际的效果，甚至还有超越言语的作用。

三、目前中西方企业管理文化差异的现状

许多跨国公司在中国已经取得了巨大的成功，但跨国公司往往需要克服不少困难才能取得这些成就，文化差异便是其中最常见也最持久的一种。正如曼姆在分析北京吉普的案例时指出的：中美双方发现的文化差异比任何一方在合资企业开办之前预想的都大。许多研究表明，海外经理失败的比例一直很高。曼登霍尔与奥登认为这一比例为25％-40％，许多美国公司每年因海外经理失败损失约200万美元。斯通把海外经理失败的两个主要原因归结为“适应能力差”与“配偶适应能力差”。事实上，这多半是由于跨国公司没能派遣那些合适的人去海外。克利克对《幸福》杂志上500家最大的公司中50家公司调查，显示90％的公司在“技术能力”的基础上选择海外经理。很明显，文化差异还没有受到足够的重视，企业管理人的跨文化交际能力还很有待于提高。

四、如何应对企业跨文化交际时的文化冲突

所谓“文化冲突”是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立、相互排斥的过程。它既指企业在跨国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突，又包含了在一个企业内部由于员工分属不同文化背景而产生的冲突。

文化冲突是一种客观现象，谁都无法回避也无法制止，同时文化冲击也促进着各民族文的发展，实现文化的交融，使人类不断取得进步。可以说，文化冲突和文化交融是统一的、不可分割的两个方面。对于管理者来说，关键就在于如何跨越文化差异的障碍，在两种文化的结合点上。寻求和创立一种双方都能认同和接纳的，发挥两种文化优势的管理模式。为了最大程度地避免文化冲突对管理所带来的危害，企业跨文化管理可以采取以下几项措施。

1、注重文化分析

由于文化冲突是由于文化差异造成的，因而进行跨文化管理首先要分析和识别文化差异。跨国公司的管理人员可以通过自我分析法、劣势或优势分析法、心理需求满足法等来分析文化差异。

2、增强跨文化意识，要加强对其他文化的理解和尊重

人们不仅要摆脱文化的约束，从另一个不同的参照系反观原来的文化，而且要对其他文化采取一种超然独立的立场，给予足够的重视。在企业运行过程中，要充分考虑东道国的利益；更好地为东道国的消费者服务。一个跨国经营的企业，必须通过跨文化的理解、参与和融合，在两种文化的结合点上，寻求和创立一种双方都能认同和接纳的，发挥两种文化优势的管理模式，巩固和强化自己的竞争地位，确保企业战略目标的最终实现。

3、根据企业特点采取不同的管理策略

(1)本土化策略。挑选和培训当地管理人员，依靠当地管理人员经营国外子公司。“本土化”有利于跨国公司降低海外派遣人员和跨国经营的高昂费用、与当地社会文化融合、减少当地社会对外来资本的抵触情绪，有利于东道国经济安全、增加就

业机会、管理变革、加速与国际接轨。“本土化”衔接了当事双方的利益，也就成为跨国公司解决异国环境障碍的核心策略。

(2)文化移植策略。跨国公司在世界各地子公司的高级管理人员都由母国人员担任。由于子公司与母国公司不存在文化差异，便于母公司与子公司之间在经营活动中信息的沟通。母国企业通过派到开发国或东道国的高级主管和管理人员，把母国的文化习惯全盘移植到开发国或东道国的子公司中，让子公司里的当地员工逐渐适应并接受这种外来文化，并按这种文化背景下的工作模式来运行公司的日常业务。

(3)文化相容策略。以两种文化相容的程度又可以细分为以下两个不同层次：一是文化的平行相容策略。在习惯上我们称之为“文化互补”，就是在跨国公司的子公司中并不以母国的文化或是开发国的文化作为子公司的主体文化。二是隐去两者主体的文化和平相容策略。就是虽然跨国公司的母国文化和东道国文化之间存在着巨大的“文化差异”，而两者文化的巨大不同也很容易在子公司的日常运作中产生“文化摩擦”，但是管理者在经营活动中却刻意模糊这种“文化差异”，隐去两者文化中最容易导致冲突的主体文化，保存两者文化中比较平淡和微不足道的部分。

(4)文化渗透策略。跨国公司派往东道国工作的管理人员，基于其母国文化与东道国文化的巨大不同，并不试图在短时间内迫使当地员工服从母国的人力资源管理模式，而是凭借母国的强大的经济实力所形成的文化优势，对子公司的当地员工进行逐步的文化渗透，使母国文化在不知不觉中深入人心。东道国员工逐渐适应了这种母国文化并慢慢地成为该文化的执行者和维护者。

五、中西企业管理文化差异的解决：培训的作用

解决中西管理文化差异的手段很多，各人的看法也不尽一致，不过，培训是公认的一项基本手段。伦纳德早就提出跨文化交际能力的培训当是人力资源发展的重心所在。一家著名的猎头公司的高级主管路易斯也认为目前的主管培训应着力培养目光长远、能应对多种不同文化的经理人员。

跨文化交际能力培训的宗旨是消除文化冲突，具体来说，其目的主要有以下几个方面。减轻跨国公司可能遇到的文化冲突，使之迅速适应当地环境并发挥正常作用；促进跨国公司来自不同文化背景的员工对公司经营理念及习惯做法的理解；维持组织内良好稳定的人际关系；维持公司信息流的畅通及决策过程的效力；加强团队协作精神与公司凝聚力。不仅如此，跨文化交际能力培训与其他培训一样，都被越来越多的用于留住企业所需要的人力资源。这是因为公司投资提供培训，不仅是对业绩出色的员工的鼓励，而且也显示了公司对员工长期发展的关注，因此，它在削减文化冲突的同时，也使公司更具吸引力和凝聚力。

跨国公司跨文化交际能力培训主要有两种基本的途径。一是通过公司内部的培训部门及培训人员进行培训；二是利用外部培训机构，如大学、科研机构、培训公司等进行培训，针对协调文化差异的培训，不少公司倾向后一种培训方式。这是因为跨文化交际能力的培训不涉及到技术或商业秘密，而且如果企业规模较小，或是一次参加培训的人数不够多，采用这种方式还可以降低培训成本。

跨文化交际能力培训的主要内容有：对文化的认识；语言学习；接受、包容文化差异；文化敏感性训练；跨文化沟通及冲突处理；建立学习型组织；建立跨文化差异的共同价值观；地区环境模拟等。

第5篇：异地培训心得体会范文

关键词：跨国公司 文化差异性 跨文化管理

一、研究背景

所谓跨文化管理，又称为交叉文化管理，是指涉及不同文化背景的人、物、事的管理。也就是在跨文化条件下如何克服异质文化的冲突，进行卓有成效的管理。跨文化管理研究始于20世纪70年代后期，其发源于美国，初期的研究主要集中于区域中心和民族中心论，探讨在跨文化的条件下如何克服异质文化冲突，进行卓有成效的管理。

国内对于跨文化的管理研究是随着最近二十几年跨国公司作为实践跨文化主体在中国经营而引发的。国内学者对这方面的研究多重在分析文化差异，运用霍夫斯泰德的文化分析的五个纬度，并将中外的文化进行对比，提出对于克服文化的差异方法在于容忍差异，创造文化的协同机制，强调沟通。

二、中西方文化差异性分析

1.中西方传统文化差异比较

中西方在传统文化方面有着较大的差异。从来说，长达5000多年的封建专制使得中国人崇尚君权、上天、祖宗、历史和土地，讲求天地人和谐统一的思想，信奉“仁义礼智信”的儒家信条，主要价值为土地、道德和礼教。而在西方，他们更崇尚于对自然科学的探究和对宗教的追求，神学、法学、经济学和自然科学成为西方文明的四大支柱。这种文化模式给人的价值是宗教的、法律的、物质的和自然的。

从社会意识结构上来说，中国是以家庭为单位，长期的群体性文化让几乎所有中国人在工作和生活中是以血缘和业缘等特定的圈子为基础的，从而产生了中国典型的“圈文化”。西方则更多地以个体为单位，西方文化强调个人主义，个人的权利，个人的自由，其中一个重要的观念是一切靠个人奋斗。

2.中西方管理方法差异比较

不同的传统文化进一步导致了中西方在现代管理方法上的差异。从经营思想上来说，中方管理人员在跨国经营中多重视短期行为，较少考虑国际合作伙伴的获利性；而西方管理人员则大多具有互惠互利、重视效率，强调售后服务及其质量，重视长期行为。

从管理风格上来说，中方人员重视组织内的层级关系，习惯于按上级行政管理机构的指令行事；而西方人员注重将法律、契约的观念渗透到企业管理的各个方面，强调制度管理。

从决策方式上来看，中方管理人员受传统文化“求稳怕变”思想的影响，在管理决策中显得过于保守，并习惯于集体决策，这往往使得在变化迅速的国际市场中错失机会；而西方管理人员强调“自我”，注重思维清楚、直言不讳，使其管理决策主体偏重于个人。

三、跨国公司在华的跨文化管理现状

1.文化差异排斥明显

跨国公司在华拓展初期，由于不同形态的文化或者文化要素之间相互对立相互排斥，不可避免地产生跨文化冲突。跨国公司中的跨文化冲突主要表现在协调组织、考核机制以及风险承担意识等方面。例如，在协调组织方面，由于员工来自不同的国家和地区，生活习惯和工作习惯差异很大，对待事务的理解也各不相同，很难遵从于同一组织运作模式，对于工作纪律的自我约束性也各有相异，由此给管理带来一定的难度。

2.忽略跨文化激励差异

大多数跨国公司中的所有员工均采取相同的“目标管理法”，对员工进行目标管理。所采用的绩效指标一方面是以定量指标为主的经营指标，另一方面是以定性指标为主的关于工作态度、思想觉悟等方面的指标。无视文化背景差异造成的需求差异，激励效果不明显，造成企业资源的浪费。

3.薪酬体系忽视员工需求差异

跨国公司通常会给予外派员工各种福利补偿， 其总体薪酬水平往往高于第三国员工和本地员工。这些薪酬间存在的明显差距，会造成本地员工和第三国员工巨大的不公平感，并进而造成感情挫伤，以致员工绩效降低，甚至是离职或者主动地反对这种不公平的薪酬政策。因此，给予不同来源员工不同的薪酬虽然有效地控制了人工成本，但却损害了薪酬的激励功能。

4.培训体系不健全

跨文化培训是为了加强人们对不同文化传统的反应和适应能力，促进不同文化背景的人之间的沟通和理解。但由于文化及习惯的不同，中西方员工对待培训的态度和方法也不尽相同。例如，中国员工在培训中习惯将自己作为一个知识的被动接受者，很少向老师提问或对老师的陈述提出异议。而在西方，经常采用的是学员高度参与的培训方式。因此外国员工往往不能适应中国的培训方式，进而不能迅速适应当地环境并发挥正常作用。

四、跨国公司在华跨文化管理的对策

跨文化管理的目的就是要使跨国公司中来自不同国家的员工相融合，克服合作进程中遇到的文化差异，实现价值观认同与工作效率的提升。解决文化冲突，有效实施跨文化管理战略的过程中可以从以下几个方面入手。

1.创造有效的企业文化

企业文化是指企业员工所共同拥有的价值观念和经营实践，其核心是企业精神和价值观。在跨国公司的跨文化管理中，必须在原有优秀文化的基础上融入新的使命和任务，从而创造更新意义的企业文化，以利于企业在国际市场上核心竞争力的发展。

企业新文化的创造过程包括三个方面：第一，企业国际化发展的氛围营造。强化国际人管理，即将所有公司成员放到国际化大环境中看待和管理，以公司核心价值观为导向，运用国际化管理理念、知识与方式培育促进成员的发展，形成具有高度责任感和敬业创新的精神氛围。第二，建立积极有效的沟通方式。在部门内组织和推动双向沟通的定期进行，使沟通形成制度，提高员工工作的明确性，促进公司各部门工作效率的提高。第三，创造、培育和维持良好的外部工作关系，以公司利益为重，强化整体观念，与相关业务部门建立通畅的沟通渠道，积极主动地协调部门关系，达成工作目标。

2.建立差异化的激励机制

跨国公司中激励机制的建设需要考虑到不同国家不同的文化传统，将不同的激励方法相结合并灵活运用。首先，要做到个体激励与群体激励相结合。西方成员崇尚个人主义，强调个性自由及个人的成就，因而开展员工之间的个人竞争，并对个人表现进行奖励是有效的人本主义激励政策。而中国员工则更看重对组织的归属感。因此在员工激励方面，可更多地采用群体激励的方法。其次，要做到制度管理与情感激励相结合。西方管理强调制度明确，较少涉及情感，因此，外籍员工的管理更偏重于“法制管理”。对外籍员工的激励可通过创造一个能发挥个人才能的空间，使其自我实现需要得到尽可能的满足，同时获得相应的物质报酬、赞誉与提升。对中国籍员工则可适当添加情感激励，有针对地满足员工需求，会对员工产生较大的激励。

3.制定基于文化差异的薪酬策略

在与公司整体薪酬战略保持充分一致的前提下，针对外派员工、第三国员工和本地员工各自的特点采取差异化的薪酬策略，能在一定程度上缓解员工在薪酬公平性方面存在的矛盾。

（1）总部外派员工的薪酬策略。总部外派员工的薪酬可调整成平等的国际性待遇方案，包括四个要素，即基本薪资、差异性、诱因性以及援助方案。此外，公司还可以设置相关的激励性报酬。激励性薪酬制度是自助餐式的福利制度。总部列出一系列福利制度，让满足一定条件的外派员工自行选择。虽然福利制度的内容与补偿机制所包含的项目大同小异，却更能激发出外派员工的工作热忱，并减少他们由于国际任职而产生的不公平感。

（2）其他国家派来的非总部支持员工的薪酬策略。第三国人员的聘用扩大了团队的人才来源，对于这类员工，公司在薪酬调整的过程中需要考虑到其来源地区的薪酬水平，以及不同国家员工对薪酬标准的不同认知。如，德国员工普遍认同薪酬应与个人能力与知识挂钩，可在其薪酬结构里加入能力级别奖金和学历奖金；而台湾员工看重服务期忠诚度认可，则在其薪酬结构里增加服务期奖金。

（3）本地员工的薪酬策略。较高的薪酬水平是跨国公司能够吸引到大批本地优秀人才的一个重要原因。对于本地员工，除了兼顾公平与效率的薪酬策略外，还可为他们设计符合其需求的福利项目。如，本地员工看重住房、医疗、养老等福利，那么在这些方面改革薪酬体系是吸引人才、留住人才的重要手段。同时，本地员工也看重良好的人才培训机制、个人发展机遇和工作氛围等待遇。公司也可以相应地增加培训预算，量身定制核心员工的培训计划，为高级员工提供高额购房补贴等。

4.有效的跨文化培训

有效的跨文化培训可提高管理人员在跨国公司中的跨文化理解能力和文化适应能力。一般来说，跨文化培训包括三个主要方面：针对总部或第三国的外派任职的培训；针对东道国人员的教育与培训；多元文化团队的组织与训练。其主要内容有对文化的认识、语言学习、跨文化沟通及冲突处理、地区环境模拟等。具体地，培训可采用研讨会、课程、语言培训、书籍、网站、讨论和地区环境模拟演练等方式，还可以聘用文化顾问，指导员工跨越不熟悉的文化领域。通过有效的跨文化培训，可缩小跨国公司中各类员工可能遇到的文化距离，使之迅速适应环境。

以上所列举的几种应对跨文化管理的对策并不是独立的，而是相互渗透、相互关联的。如，跨文化激励中就必须以包容的企业文化作为其贯穿其中的基础，而积极有效的跨文化沟通方式的建立，本身从某种意义上也是一种激励的手段。所以，在实际的管理过程中，跨国公司应当在深入分析公司跨文化管理的现状基础之上，制定符合其自身特点的跨文化管理战略和措施。

参考文献

[1]苏珊C·施奈德等，跨文化管理.北京：经济管理出版社，2002

[2]范晓屏.国际经营与管理.北京：科学出版社，2002

[3]方琢.文化差异与跨文化管理.经济管理，2001，10

[4]刘杰.文化差异与管理效益.苏州大学学报，2003，1

[5]田晓明，朱珊.走向融合的中西方管理.学术研究，2005，6

[6]陈诗高.中西方管理思想的文化差异分析.管理观察，2006，9

[7]左慧玲.有效的跨文化沟通.中外管理导报，2008，8

[8]李力，杨柳.酒店的跨文化管理——以广州海航威斯汀酒店为例.商场现代化，2011，3

第6篇：异地培训心得体会范文

1研究方法

1.1制定培训方案

查阅文献，针对在校中医学本科生的实际情况，以卫生部中医类别全科医师培训教材为蓝本，进行修改、筛选和补充，制定在校中医学本科生中医类别全科医学培训方案。

1.2培训对象

在广西中医药大学2009级中医学本科生中医专业、对外中医专业、针灸推拿专业和传统中医专业中随机抽取60名学生作为研究对象，按制定的中医全科医学培训方案进行培训。另随机抽取60名未接受中医全科医学培训的学生，作为对照组。

1.3培训方法、目标及内容

(1)方法。采用理论授课、临床实践与社区实践相结合的方式。

(2)总体目标。通过培训，使学生掌握全科医学概念和社区卫生服务工作特点，运用中医药理论与方法开展中医药预防、养生保健、康复、计划生育技术服务、健康教育，熟练常见病、多发病的诊疗服务。

(3)培训内容。①理论授课:由具有丰富临床及教学经验的教师教授《中医全科医学概论》、《医学心理学与精神卫生》、《预防医学》等相关课程。②临床实践:主要掌握内、外、妇、儿各科临床上常见病、多发病的诊断、鉴别诊断、转诊原则及基本用药，熟悉相关的养生保健、健康教育与康复指导，掌握各科相关的基本技能操作等，将制定中医类别全科医师临床实践手册，在学生大学五年级进行临床实习同时进行，由相关老师进行全程指导和监督。③社区实践:大学五年级实习期间，安排培训对象到我校附属医院相关社区医疗服务中心进行实习，由社区医疗服务中心的老师带教，要求掌握社区常见病、多发病的诊疗，熟悉社区常见病中医社区康复的基本疗法，熟悉资料收集与整理的基本方法，熟悉中医适宜技术在社区的应用等。

1.4问卷调查

根据研究目的自行设计调查问卷，包括对全科医学的认知度(包括学习必要性认识和授课形式选择调查等项目)、择业意愿和全科医学基本知识的调查。培训对象分别在培训开始和结束时填写相同内容的调查问卷。

2调查结果

2.1调查表发放收回结果

观察组于培训前发放问卷调查表60份，收回60份，有效问卷58份;对照组发放60份，收回60份，有效问卷59份。观察组培训结束发放问卷调查表60份，收回60份，有效问卷60份;对照组60份，收回60份，有效问卷58份。

2.2统计学方法

采用Update软件录入数据，采用SPSS19.0统计软件进行统计学分析。对调研结果进行描述性统计学分析，计数资料采用2检验。P＜0.05为差异有统计学意义。

2.3两组学生培训前后对全科医学认知度调查结果比较

培训前组间比较，差异无统计学意义;培训后组间比较及组内培训前后比较，差异均有统计学意义。

2.4两组学生培训前后择业意愿调查结果比较

培训前组间比较，差异无统计学意义;培训后选择医院、选择社区组间比较，差异有统计学意义;观察组各项内容培训前后组内比较，差异有统计学意义。

2.5两组学生培训前后全科医学基本知识调查结果比较

培训前组间比较，差异无统计学意义;培训后组间比较，差异有统计学意义;观察组培训前后组内比较，差异有统计学意义。

3讨论

3.1基本达到了培训的总体目标

按本课题设计的中医全科医学培训方案，由调查结果得知，经培训后的学生能够较好地掌握全科医学的概念，基本熟悉社区卫生服务工作特点，能将基本的中医药理论与方法运用于中医预防、养生保健、健康教育等领域，并熟悉内、外、妇、儿各科常见病以及多发病的诊疗服务，基本达到了培训的总体目标。此外，很多学生表明，经培训后，自我的中医知识更加全面、扎实与稳固，心理素质有所提高，能融洽地与患者沟通交流，说、教、诊、治等临床实践能力进一步提升，为今后的择业、就业打下了坚实的基础。

3.2社区医院择业意愿有待提升

第7篇：异地培训心得体会范文

关键词：福建省；高中；体育教师；教学动机

一、前言

动机是驱动个体行为的心理动力,对个体行为具有发动性、维护性和调节性作用[1]。教学动机是教师良好教学态度与积极参与教学活动的心理动力，对教师的教学态度、教学行为有激活、维持和调节作用，在教育教学活动中，其表现形式为教师的教学积极性、教学态度以及教学行为[2]。

研究表明：教师高度的工作积极性和责任感要求教师拥有内在的强烈和持久的教学动机，教师教学动机的定向又决定教师在教育教学工作中所采取的教学态度和教学行为[3]。因此,研究教师教学动机对提高教师素质具有理论方面的指导意义。当前针对福建省高中体育教师教学动机调查的研究还较少，本文从性别、年龄、职称及培训级别等角度全面了解福建省高中体育教师的教学动机，为提高教育体育教育质量提供理论参考。

二、研究对象与方法

（一）研究对象

以福建省高中体育教师教学动机为研究对象，通过2010年福建省各地市高中体育教师培训班发放问卷，共发放240份问卷，回收问卷218份，回收率为90.8%，有效问卷为191份，有效率为87.6%。

（二）测量工具

采用郎贺“体育教师教学动机问卷”，共15个条目，由志愿动机、情趣动机、成就动机、安稳动机四个维度构成。维度一（志愿动机）包括第8、10、12、14题；维度二（情趣动机）包括第1、3、7、15题；维度三（成就动机）包括第2、4、5、6题；维度四（安稳动机）包括第9、11、13题。每道题有五个备选答案，即完全不符合、有一点不符合、基本符合、符合、非常符合，得分分别为1、2、3、4、5分，将每个维度的问题总得分除以条目，各个维度的得分越高，说明福建省高中体育教师教学动机水平越高。

三、研究结果与分析

（一）高中体育教师教学动机的总体情况分析

福建省高中体育教师教学动机共包含志愿动机、情趣动机、成就动机、安稳动机四个维度。志愿动机是以热爱体育教育工作为目的，树立增强学生体质、培养学生终身体育意识的理念，这种动机和目的是崇高而伟大的[4]。我省高中体育教师志愿动机水平的调查分值最高，说明我省高中体育教师热爱教育事业，专业思想牢固，体现了爱岗敬业的优秀品质。

成就动机是通过体育教学工作实现自身价值，把学生的进步、体育技能的提高视为自己事业成就的一部分，为取得这一成就而致力于体育教学工作，不辞辛劳，勤奋工作，其动机和目的是积极向上的[5]。成就动机相对较高，说明我省大部分高中体育教师教学目的是为了实现自己人生价值，而把事业成功作为自己的奋斗目标。

情趣动机表现为对体育教学感兴趣，能在教学中寻求身心快乐。以学生为本，切身感受到他们的进步，感到无限欣慰[6]。情趣动机得分相对比志愿动机、成就动机低说明，福建省高中体育教师未能从教学中体验到快乐，由于高中体育教师工作强度大，时间长，所从事的职业不被社会和学校重视，社会地位低，直接影响体育教师对职业的认可。

安稳动机是把从事体育教学工作作为一种谋生手段，把教师作为安定、谋求生活保障的职业，是为了得到一定的报酬(工资)，其动机和目的具有平淡单一的特征，当周围环境条件发生较大变化时，表现为较明显的转职趋向[7]。安稳动机得分最低说明福建省高中体育教师发自内心的喜欢这份工作，为我省中学体育教师队伍的稳定起到了保障作用。

（二）不同性别的高中体育教师教学动机比较

调查结果表明（表1），福建省高中女性体育教师在情趣动机、成就动机、志愿动机维度上得分高于男性体育教师，但不存在显著性差异。时代在发展，社会在进步。绝大部分女体育教师对妇女的事业心不必太强一项持否定态度，说明多数女体育教师都有一种向上的精神和努力工作的愿望[8]。

表1不同性别的高中体育教师教学动机比较分析  

注：*表示P＜0.05，**表示P＜0.01

（三）不同年龄的高中体育教师教学动机比较

研究表明（表2）福建省不同年龄高中体育教师教学动机不存在显著性差异。调查发现，25岁以下体育教师安稳动机水平显著低于其他年龄段教师，46岁以上体育教师成就动机水平高于36—40岁体育教师。由于许多年轻教师不甘安于清贫，存在着攀比心理，只要有好的职业和机会都会义无反顾地选择跳槽，因此他们教学动机的功利性较强，也比较浮躁。而年纪较大教师的专业思想相对牢固，加上长期从事教学工作所产生的适从感，大多能安于现状，做到教书育人。

表2 不同年龄的高中体育教师教学动机比较分析 

注：*表示P＜0.05，**表示P＜0.01

（四）不同职称的高中体育教师教学动机比较

不同职称的教师，不仅知识、能力、技能以及实践经验的积累方面不尽相同，同时体现出不同的特点和倾向性[9]。调查显示（表3）福建省不同职称的高中体育教师志愿动机存在显著性差异，事后比较表明，中教三级的志愿动机水平显著低于其他级别体育教师。中教高级和中教一级职称的高中体育教师从事教学工作的目的比较明确，能以比较积极、主动愉悦的心态投入这项职业，化解各种压力和矛盾，把从事教师职业当作一种幸福和崇高的事业。反之，则可能停留在一些基本的需要层次[10]。中教二级职称的高中体育教师也懂得如何去充实自己，提高自己的教学水平，但做得不够，仍有很大的发展空间可以拓展。

表3不同职称的高中体育教师教学动机比较分析 

       注：*表示P＜0.05，**表示P＜0.01

（五）不同培训级别的高中体育教师教学动机比较  

调查表明（表4），参加不同级别培训的体育教师之间在情趣动机上存在高度显著性差异。调查结果显示，参加过部级培训、省级培训、地市级培训的体育教师情趣动机水平显著高于参加校级和没有培训的体育教师，参加地市级、区级培训的体育教师的志愿动机显著高于没有参加过培训的体育教师。在培训过程中，体育教师只有充分认识到 自我发展的重要性，自我才能产生强大的内在学习动力。

四、结论

（一）福建省高中体育教师教学动机得分由高到低依次是志愿动机、成就动机、情趣动机、安稳动机。女性体育教师在情趣动机、成就动机、志愿动机维度中的得分高于男性体育教师，但不存在显著性差异。不同年龄高中体育教师教学动机不存在显著性差异，25岁以下体育教师安稳动机水平显著低于其他年龄段教师，46岁以上体育教师成就动机水平高于36—40岁体育教师。不同职称高中体育教师志愿动机存在显著性差异，中教三级的志愿动机水平显著低于其他职称体育教师。

（二）通过培训可以帮助教师形成正确的教学动机，参加不同级别培训的体育教师之间在情趣动机上存在高度显著性差异，参加过部级培训、省级培训、地市级培训的体育教师情趣动机水平显著高于参加校级和没有培训的体育教师，参加过部级培训的体育教师成就动机水平显著高于没有参加过培训的体育教师，参加过部级培训的体育教师志愿动机水平高于参加校级和没有参加过培训的体育教师，参加地市级、区级培训的体育教师的志愿动机显著高于没有参加过培训的体育教师。

参考文献：

[1][3]衷克定、申断亮、辛涛, 小学教师教学动机的结构特征研究[J]. 心理发展与教育, 1999(02): 28-32.

[2]林志旭.高校体育教师教学动机与教育方式[J].体育科学研究.2008,12(03):95—97.

[4][5][6][7]郎贺.学体育教师教学动机与教育方式的特点及其相关研究—以吉林省中学体育教师为例[D].福建师范大学.2009年.

[8]金玉环.中学女体育教师的教育优势及整体优势不显的社会学机制[J].沈阳体育学院学报,1993,15（02）:61-64.

第8篇：异地培训心得体会范文

关键词：高校；差异化教育；办学理念；模式；就业

1999年以来，中国高等教育进入跨越式发展阶段，毕业生数量持续增长，2006年全国应届大学毕业生人数超过1999年的3倍。高校人才培养规模持续扩大的同时，大学生就业难问题逐渐显现出来，一方面，是大批的毕业生找不着工作，已经就业的学生又较大部分感觉不适应本职工作；另一方面，许多社会亟需人才的岗位却苦于找不着合适的人。这些年来，高校人才培养工作与社会需求之间的匹配度明显减弱，大学生在就业方面的竞争优势也随之逐渐消退，甚至出现了大学生工资水平不如农民工的现象。

随着市场经济的深化和经济全球化的发展，企业对人才的需求越来越具有多样性和个性化的特征，我国在计划经济体制下采用的规模化、标准化的人才培养模式已经难以适应社会需求。解决大学生就业难问题的根本出路在于提高人才培养质量。致力于培养社会所需要的人才则是提高人才培养质量的重要着眼点。“社会需要什么样的人”、“如何培养这样的人”这是当前高等教育要探讨的基本问题。

差异化原本是一种营销策略，就是企业凭借自身的技术优势和管理优势，针对不同的顾客群体，生产出在性能、质量、服务、特色上充分满足顾客需求的产品，从而在激烈的竞争中占有独自的市场。对同一行业的竞争对手来说，产品的核心价值是基本相同的，所不同的是在性能和质量上，在满足顾客基本需要的情况下，为顾客提供独特的产品的是差异化策略追求的目标。如果我们把大学比作企业，学生比作产品，如何有效提高人才这个大学“产品”的竞争力?差异化营销策略给了我们一个的启示，就是通过人才培养的多样性满足社会和企业需求的多样性，从而使大学培养的人才在社会各种岗位上能占有一席之地。于是。差异化教育成为高校提高人才竞争力的重要途径。

一、差异化教育的内涵

根据加德纳的多元智能理论，人的思维和认识世界的方式是多元的，人类至少拥有语言、逻辑数学、音乐、身体运动、空间、人际交往、自我认识、自然观察和存在等9种智能。每个人都拥有自己的优势智能，学校如果能根据社会的需求和不同学生的需要，设计多元化的教育方式，发挥各个学生的优势智能，将能够有效提高人才培养质量。

差异化教育就是结合学校办学特色，打破“千人一面”的标准化、规模化教育模式，有针对性的开展多样化的教育教学活动。换言之，它通过有效地利用学校办学特色及优势，以最大可能地发挥学生的学习潜能，使培养出来的人才充分满足社会需求，而且具有较强的竞争力。

在教育理念上，差异化教育要求树立新的学生观、教育观、教师观，将社会需求本位、办学条件本位和学生素质本位有效结合起来，构筑一个坚定的人才产出平台。在教学实践上，差异化教育要求兼顾学生的共性与个性，使师生成为合作学习的共同体；在发展平台上，给予学生自主选择的空间，为学生张扬个性、发展潜能创造条件；在评价模式上，建立开放性的教学质量评价体系和学生素质评价体系，使学生的多元化发展都能够得到肯定，同时教师实施多样化教育的积极性得到充分调动。其内涵具体包括教学差异化、平台差异化、教师差异化和评价差异化等四个方面。

1、教学差异化

教学差异化就是要兼顾共性与个性，以期在集体中发挥每个学生最大潜能的教学方式。它要求将学生的个别差异视为教学的组成要素，使学生一般基础性的合格发展并达到个体优化。因此，差异化教学的教学策略设计要根据学生个体的学习水平、兴趣、风格的差异，调整教学内容，采取多种形式，使学生的综合素质达到同步提高。

2、平台差异化

平台差异化就是要根据学生的个性差异，积极创造各种条件，为不同的学生设置不同的能力发展平台，供学生自主选择，充分开发自身潜力。如通过科研训练、社会调查、艺术欣赏等活动为学生搭建创新实践平台、社会实践平台、文化艺术平台。另外，还可设置职业发展平台，针对学生毕业去向的不同，采取分流教学的形式，为学生深造和就业进行最后的专项培训。

3、教师差异化

差异化教育中，教师的概念不再是一门课程的讲课教师，而是一种课上与课下相结合、个别辅导与团组培训相结合、单导师制与导师组制相结合的教师指导模式。在这种模式中，学生不仅是知识的学习，同时又是各种问题的探索者，教师要突出对学生探索的指导。

差异化教师指导模式，就是把意愿、且有能力的教师组织起来，形成一种引导学生自发学习、创新实践活动的体制，以达到个性化、多元化教育的目的。

4、评价差异化

差异化教育强调的是个体潜能的开发，不强求所有的人都掌握同样的知识，所以教师教学评价的目标和方式应是差异化的。

评价差异化要求改变传统的学生学业评价中“一考定全局”终结性评价模式，实行形成性评价和终结性评价相结合、课内教学与课外自主学习相结合、基本的质量要求与开放的评价标准相结合的综合评价模式。对学生学业成绩的肯定要采用多元化手段，特别重视评价学生的研究创新能力及成果。课程的考核评价方案还应引导学生参与制订，让学生及时了解其在自我建构知识体系的过程中取得的进展和成功，又能知晓其所缺和不足，找到进一步努力的方向，使考核评价成为一个继续学习的过程，充分体现学生在自主学习中的主体地位。

二、差异化教育的主要类型

1、基于学生个性的模式

“个性”是学生智力、思想、情感、意志的综合，鲜明地体现学生的独特性。基于学生个性的差异化教育就是要求对学生的个性进行解放，让学生按自己的学习兴趣和能力来自主选课，按自己的评价标准来自主选师，按自己的学习计划和学习水平来自定学习进度。实现这种模式，要解决好四个主要问题：一是学生个体个性化需求的确定；二是逐步改革现行教育教学管理制度，在课程和发展平台方面给学生更大的选择权；三是学校提供多样化教育品种；四是为学生提供更丰富、更方便的学习资源和学习环境条件。

2、基于办学特色的模式

基于办学特色的差异化模式，就是要把学校的办学特色充分移植到人才培养过程中，使学校的办学特色优势转化为人才培养的特色和优势，使学校的核心竞争力转化为毕业生的重要竞争力。要在学生的课程体系、实践教育、创新机制以及教师指导模式中充分利用学校的办学特色和行业优势，充分利用校内外资源，使学生离校之前就具有深刻的行业背景和特色知识与能力。

3、基于企业订单的模式

所谓订单教育，就是通过学校与企业签订代培合同，由企业提出明确的岗位人才需求，校企联合培养的符合岗位特定需求的人才，学生毕业后到该岗位就业。学生学习期间，可以到企业顶岗实习，以利于毕业后胜任工作。开展校企联合，根据企业岗位需要，有针对地为企业培养未来员工，这是一种让企业家参与教育全过程，也是一种为企业量身定制所需人才的有效教育模式。订单教育避免了企业到社会上招聘人才的盲目性，也减少了企业岗前培训，因而具有学校与企业双赢的效果。

订单教育的主要特征包括：在专业设置上能够完全面向市场，适应区域经济和企业发展的需要；本着“必需”和“够用”的原则，按企业要求确定“订单班”学生的培养目标体系；校企双方共同确定课程设置及实践性教学环节安排，从而达到以企业需求为导向的目的；校企双方各自发挥自己的优势，共同完成教学过程，从而能够整合学校和企业双方在理论和实践方面的优势资源，发挥协同效应，全面提升以应用为核心的教育质量。

4、基于继续教育的模式

这一教育模式通常以校企双方共同组建特定培训班的形式来实现，一般不纳入学校的校级教学计划，学员是在岗的员工而非在校学生。它要求学校要根据企业的具体要求(类似订单)来确定培训班的具体培训目标、培训内容、培训方式和方法。企业员工培训的巨大需求空间和高校在教育培训领域的专业优势为这一模式的存在和发展奠定了坚实的基础。有实力的高校可通过把自己的科技或管理优势有效地渗透于企业，弥补企业在这方面的不足，谋求与企业的长期战略合作，达到校企双赢。

三、与差异化教育的几个关系

1、创新教育与差异化教育

教育的根本任务就是“促进学生的全面发展”，离开了学生主体性的发展，教育就失去了依托和生命力。创新教育就是遵循人的创造活动规律，以培养人们创新精神和创新能力为基本价值取向的教育。教育者通过创新教育，可以把学生存在着的多种潜能变成现实。

差异化教育与创新教育是统一的，教育者必须尊重学习者在认知、兴趣、能力以及气质、性格方面的差异，让他们选择自己擅长的方向发展。这也是差异化教育中最着重追求的目标。高等教育中的差异化教育不仅仅是一种简单的知识上、认知上的差异化，根本的是创新精神和创新能力上的差异化，因为这是学生就业竞争和发展竞争的关键。

2、通识教育与差异化教育

多年以来，我国的高等教育受50年代苏联模式的影响，在培养目标上一贯强调专业对口，从而导致专业划分越来越细，学生的知识面过窄等种种弊端。而今，基于宽口径、厚基础的通识教育理念，倡导学生要全面发展，理工科学生学点文史知识，文科学生也学点自然科学，以此构筑坚实的发展基础。培养学生的可持续学习能力，其目的就是要培养文理、理工相通的交叉型、复合型人才。而差异化教育恰恰是要发展和培养学生个性，塑造“与众不同”的差异化竞争优势，这似乎与“通识教育”是对立的、矛盾的，其实不然。培养全面发展的高质量人才，既要考虑学生的长远发展，也要关注学生的中短期发展。通识教育和差异化教育是在同一个主体上追求的两个不同阶段的目标，通识教育作为培养学生持续发展能力的基础，同时也应该是差异化教育的基础。

3、素质教育与差异化教育

第9篇：异地培训心得体会范文

1.开放式教学

教师成为指导者，学生成为知识的探索者，教师在教学中不仅要激发学生的活力，使学生思维呈现开放式的特点，还需要创设相应的开放化教学情境，利用信息技术实现教学时间、空间的转变，为学生提供开放式的学习空间，使用多元化的教学评价。教师还需要考虑到学生活动多样化改变，基于学生对于学习内容的信息反馈，调整相应的教学过程与教学内容。

2.教学实训平台

平台不受空间局限，能够让社会多方主体参与建设，平台的持续运营离不开各方共建者的资金、技术、人才帮助。一般来说高职院校计算机平台建设包括了地方政府、企业、院校、社团组织、投资机构等共同参与，很多平台需要为地方经济发展、人才支持提供一定的服务，具有多元化、开放性、共享性的特点。

二、基于“四级阶梯”的高职计算机专业开放教学平台构建的基本要求

1.基于“四级阶梯”的高职计算机专业开放教学平台构建的目标

（1）高职院校开放式教学平台构建的目标特征

第一，突出专业技能化，关注学习目标整体性。

学习目标包含技能学习目标、认知学习目标以及人际关系技巧学习目标。之所以需要关注专业学习目标的整体性，是因为学习目标各个内容具有关联性，从宏观角度来说，职业教育是为了服务现代化建设，培养出更多具有高素质、专业性强的高技能专门人才，所以专业技能化也是高职计算机专业教育目标需要突出的目标内容，这也是由高职教育的基本目标所决定的。

第二，整合高素质、高技能人才培养目标。

开放教学平台除了培养学生计算机专业的技能运用，还需要重视学生职业情感、综合文化素养、职业道德等职业综合素质培养。通过开放教学平台有效的整合素质培养与技能培养目标，融合素质教育、技能教育的培养内容，其中分层化的综合型实训教学目标系统设计能够满足技能、素质培养的需求。

（2）构建综合型的计算机开放教学平台的目标

实训教学目标系统可以多层次的分为各个专业教学的总体目标、阶段目标、单元目标，这些目标内容并非简单的包含关系，而是呈现螺旋上升的状态。教学目标的完成呈现过程化的特点，从课时、单元学习以实现职业人才实训培养的最终目的。

2.多元主体高职计算机专业开放教学平台内容开发与差异性内容体系设计

（1）高职计算机专业开放教学平台多元主体的课程教学内容开发模式

平台的课程教学内容构建需要以特色课程建设为核心，需要符合区域对计算机专业人才的需求。企业也可以参与到开放教学平台课程教学内容编制的过程，还可以根据高职开放教学平台培养的人才情况对课程内容进行一定评价与反馈，最终形成开放式课程内容与市场需求同步开发的新模式。

（2）高职计算机专业开放教学平台课程教学内容体系的差异性设计

每个学生都是具有差异的，需要构建差异化的课程教学内容设计，开放教学平台的教学方式结合互联网新特点，差异性设计的可行性与效果更能得到检验。课程开发过程中对学生差异性关注的同时构建差异化的平台内容，包括课程的目标、内容、评价等。

3.体验学习视角下开放教学平台的新型评价方式

学生成为评价的主体，自由的参与到评价过程中，拥有比以往更多的选择权，可以通过开展一个主题项目或者阶段任务进行，开放教学平台的教学新型评价方式包括：

第一，评价标准的制定。评价标准是服务于整个评价过程的，一般来说计算机课程标准的设计比较教学目标来说更为具体，内容也更加广泛。正因为开放平台内容的广泛性和不可测量性，这也让课程标准具有一定的可测量性，一般描述为能够可直接考察的学生计算机实训学习表现与学习行为。

第二，选择性任务的设计。具有一定的选择性是让具有一定差异性的学生能够根据实际相似情景中的表现进行评价，这个评价过程也融合到学生整个学习过程，实训学习结果并非只是评价的唯一标准，实训过程中的思维形成才是最为关键的，强调评价的真实性，学生可以根据自己以往的经验与学习获得能力进行任务设计。

第三，评分标准的编制。开放式平台的评分标准包括了表现标准与等级两个内容。表现标准主要是那些评价任务好的表现指标，这些指标会得到细化用以评价学生完成实训任务的情况。评分标准当中一些表现等级可以通过相应的数字内容与语言来描述，同时学生也可以参与到标准的设计中来，这也能够促进学生进行自主学习与评价。

第四，评价结果的决策与分析。根据评价结果分析出当前教学内容、学习过程、学习方式存在的一些问题，通过分析让教师更好的了解到教学效果，从而改进下个阶段的教学策略。评价结果还能够让学生对自己的掌握情况进行分析，找出自身存在的??题。新型评价结合互联网互动性、及时性，让评价反馈的结果能够更加快捷的得到分析处理。

三、基于“四级阶梯”的高职计算机专业开放教学平台构建

以提高学生职业素质为中心的“四级阶梯”实践教学平台体系，主要包括了基本素质训练专业素质训练实践素质训练综合能力训练的四个层次，对学生进行职业技能的培养与锻炼，搭建了专业实训教学平台―协会、社团互助平台―校企合作平台―项目合作平台，重新整合、设计教学内容。

1.专业实训教学平台

按照校内基地生产化、校外基地教学化的原则，加强实训基地内涵建设，商务礼仪实训室、计算机专业实训室和实训中心再现了企业计算机专业人才业务内容的所有关键环节，使学生在模拟企业的各个岗位中体验得失，总结经验，培养商业直觉，提高计算机专业能力。

2.协会、社团互助平台

构建特色化的职业学院计算机协会平台，计算机协会旨在为同学学习计算机专业知识与技能，参与校内外计算机专业相关实践活动，参加学院、市、省各项计算机技能比赛以及学术交流创造平台，力求创建学院最活跃的、最精彩的“两最”社团。计算机协会可以组织系徽设计活动，与企业合作协办各种技能大赛，如“计算机之星”比赛等，这都能够推进开放式教学平台系统化完善。

3.校企合作平台

为了营造真实的实践教学环境，学校需制定有关政策与措施，与重点企业建立长效合作机制，搭建校企合作平台，加强与企业的交流，共同制定人才培养方案、课程标准、实践教学体系，共建实习基地、共同授课，实现了课程设置与企业需求对接、教学内容与岗位任务对接、教学环境与工作环境对接、教学人员与企业员工对接。