异地挂职总结精选(九篇)

第1篇：异地挂职总结范文

干部挂职是中国政治制度的特有现象。毋庸置疑，它是组织人事改革和干部培养的一项制度创新，是政府部门开发人力资源而进行的一种有效的岗位轮换的方式，在培养干部、服务地方等方面取得了显著成效。

近年来，全国范围内的干部挂职锻炼活动被广泛推开，形式也越来越多姿多彩，比如“上挂”、“下挂”、“东部西挂”、“西部东挂”等等。挂职如此蔚然成风，吸引着许多干部跃跃欲试。据初步了解，有80%以上的干部都有过挂职的念头。从实际看，有的是为了异地洗礼，了解社情民意，历练自己的能力；有的在本单位怀才不遇，备受压抑，试图挂职异地呼吸新鲜空气，施展自己的才华；有的则把挂职当成拉关系、跑项目的联络网；有的则是想把挂职当成“跑部晋官”的跳板，走走过场，回去以后谋求升个一官半职，如此等等，动机不同，各怀心事。挂职锻炼在实际操作中也日渐暴露出诸多矛盾和问题，引起公众的关注和质疑。比如，在实践中因为运作的不规范而导致挂职异化；由于对挂职者缺乏严密的选拔和考评体系而常常使挂职沦为走过场；由于对待挂职的动机不纯而无端加大了挂职的行政成本，等等。

挂职是一把双刃剑，用得好可以为干部成长提供一个广阔的舞台，既培养了后备干部，改善了干部结构，又促进了地方交流，服务了地方经济；用得不好也会成为滋生不正之风的场所，甚至可能成为一些干部违法犯纪、的催化剂。挂职需要树立服务意识和忘我奉献的精神，挂职不是“过客”，挂职而不“失职”，这样才能不至于使挂职走样，从而使干部真正得到锻炼和培养。

诚然，挂职制度并非尽善尽美，引起质疑也不奇怪，它需要制度的完善，尤其需要法律层面的规范。任何制度都不是天生就十全十美，总会有不足，正视不足、自我反省才能逐步走向完善和成熟。那么，这一制度还需要哪些亟待完善的部分？如何对挂职全程进行详细规划、科学管理、有效监督？如何彰显公正、降低行政成本以保证挂职工作的正当性、挂职干部的纯洁性和挂职职位的有效性？如何正确认识挂职的目的、作用和价值？在新的时期挂职制度应该如何与时俱进？

为此，本期我们特别策划了关于挂职的选题。原以为这项选题容易实现，大家会畅所欲言，不料却困难重重。本打算采访相关部门，得到的却是一致谨慎的婉拒，我们无所收获。同样，在所采访大量的专家学者和挂职者中，欲言又止者有之，愤世嫉俗者有之，满口称赞者有之，百般推辞者有之。这不免让我们对挂职这一问题产生了更加浓厚的兴趣。挂职不是秘密，却为何在一些部门、一些同志那里如此谨慎？它是一种公开的培养干部的制度，却为何在社会上招致众说纷纭？我们试图给予深切的关注，关注中国这一特有的政治现象，来听听一些专家学者、普通百姓和一些挂职实践者的声音和论争。

第2篇：异地挂职总结范文

一、总体要求

坚持以科学发展观为指导，从全局和战略的高度，充分认识环境问题整治工作的重要性、艰巨性和长期性，通过全县上下的共同努力，切实解决损害群众利益的突出环境问题，提升我县环境质量。县经信局、县环保局、县监察局联合加强对督办问题的跟踪、监督、监察和指导，及时掌握挂牌督办问题工作进展情况，确保在2013年12月31日前完成环境污染问题挂牌督办专项整治工作。

二、我县存在的主要问题

县镇2013年2月发生儿童血铅异常事件，经过国家环境保护部、卫生部、农业部牵头联合成立的专家组调查，初步认定此次儿童血铅异常是儿童吸入铅污染的空气和进食铅污染的食物所致，是当地企业排污和自然环境特殊性等因素共同导致的结果。其中，冶炼厂回转窑以及锌精矿运输过程中遗撒扬尘、凡口铅锌矿无组织排放，是造成道路两旁村庄儿童血铅异常的主要原因。县建材有限公司等4个水泥厂以及金佰诚锌资源回收加工有限公司、金属铸造有限公司、金属有限公司、有色金属有限公司等涉铅企业废气排铅绝对量大，是区域南部一些村庄儿童血铅异常的主要原因。

三、督办工作内容和任务分工

1、针对2013年省环保厅、省监察厅挂牌督办任务，由县环保局制定镇重金属污染防治方案，报县政府组织实施。

2、由县政府牵头，组织各相关部门责令冶炼厂、有色金属股份有限公司凡口铅锌矿开展清洁生产审核工作。关闭违法污染企业、淘汰落后产能企业、强化污染企业整治，开展环境影响后评估，进行受污染土壤防治整治工作。

3、县环保、卫生、发改、经信、农业等职能部门要协助县政府做好各项处置工作，确保整改成效。

四、工作步骤

（一）组织发动阶段（6月30日前）

县政府成立挂牌督办专项整改工作领导小组，制定各职能部门职责分解表，开展督办环境问题自查工作，执行详细整改工作方案。

（二）整改落实阶段（7月1日—11月30日）

县政府督促各有关部门按照整改工作方案开展镇重金属污染防治工作，收集整改工作相关资料。

（三）总结验收阶段（12月1日—12月31日）

整改工作完成后由县环保局、县监察局进行验收，验收合格后形成书面工作总结报县政府，县政府报市环保局、市监察局验收。

五、工作要求

（一）加强领导。专项整改工作领导小组要切实加强组织领导，各部门要高度重视此次督办整改工作，切实履行职责，狠抓落实，确保整改督办工作取得实效。

第3篇：异地挂职总结范文

坚持以人为本贵在创新实践

过去的一年，我们×系统在局党组和市委、市政府的正确领导下，进一步树立科学发展观，牢记服务宗旨，切实履行药监职能，全面地完成了全年各项目标任务。特别是在培养锻炼年轻干部上，我们进行了一些有益的探索，通过拓宽选人用人渠道，激活用人机制，积极推进多元化交流等措施，有力地改善了我市县级局领导班子的年龄和知识结构，促进了系统内年轻干部的交流与成长，为我市×系统培养造就一支“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬”的后备干部队伍提供了坚强的组织保证。

一、精心组织、统筹安排、增强干部交流的科学性和规范性。

干部交流是一项政策性、规范性、系统性很强的工作。为规范有序地实施干部交流，我们除积极营造有利于干部交流的良好氛围外，着重抓了三个方面的工作：

⒈选准对象。选准交流对象是做好干部交流工作的基础。近年来，我们把培养干部的工作重点放在对年轻干部的培养锻炼上，着重挑选那些基本条件较好、发展潜力较大、有培养前途的优秀年轻干部进行交流锻炼。党组研究后认为：县局稽查工作任务重、条件艰苦，是锻炼培养干部的平台，为了把系统内优秀的后备人才挑选出来，我局探索建立了以群众公推、党组提名、上级组织考察，任前公示和上级审批为主要形式的后备干部推荐人才机制，积极推行“助理制”、“挂职制”，每年都对县局后备干部人才库进行调整充实，分类排队，筛选出合适对象，分期分批进行岗位交流，让他们在多岗位上锻炼成长，提高素质。我们先后推出名县局局长助理，名所长助理，通过实践锻炼，他们的工作能力和执法水平均有明显提高。

⒉超前规划。实施超前规划是做好干部交流工作的前提。三年来，我局每年都对辖市（区）局进行一次年度考核，同时组织群众对后备干部进行推荐，通过平时了解和年度考核，及时掌握县局班子整体运行情况，对班子进行运行质量分析，拟订出每年班子调整和干部交流的总体计划。对那些班子结构不尽合理的，亟需加强领导力量的，都提前拟订调整方案。党组反复讨论方案的可行性，使之逐步完善，达成共识。

⒊制度规范。为了加强和规范药监干部交流工作，××××年我局就制定出台了《国家公务员实施教育轮岗（交流）暂行规定》和《关于加快培养选拔年轻干部实施意见》，对于干部交流的范围，对象和组织纪律都进行了严格规定。

我局还结合药监工作实际，先后制定了《关于年轻后备干部挂职锻炼的意见》和《关于县局级领导干部实行异地任职的生活待遇的暂行规定》。对年轻后备干部的交流工作作了明确规定，做到有章可循，按章办事。

二、拓宽渠道、多元交流，增强干部交流的灵活性和针对性。

多元化干部交流是指组织上通过多种渠道，采用多种形式对干部进行多方位的交流。打破地域、岗位的界限，实行系统内的对流，是激活用人机制的一种探索和尝试。实施这种多元化干部交流，我们考虑：一是有利于改善领导班子的结构，加强县局领导班子建设；二是有利于促进干部换位思考，增强大局意识和全局观念，提升工作平台、增强干部适应能力和打开新局面的工作激情。三是有利于加强局机关与基层局之间上下沟通理解，更加求真务实，以促进系统内工作和谐、协调共振。四是有利于在实践中练兵，增长才干，实施追踪考察，让这批年轻干部到基层艰苦环境中去摔打磨练，不断增长阅历，提高驾驭复杂局面的能力。为此，我们探索建立了二种干部交流机制。

⒈横向交流。指干部在部门与部门、岗位与岗位、县局之间的平行换岗交流。去年底，我局通过年度考核，对×、×局领导班子进行组织调配，着力于调优配强，如把×局分管×工作的领导调配到×局主抓稽查执法工作，加大岗位锻炼的力度，把业绩较好的×局局长助理提拔安排到×局工作，进一步拓宽了工作平台，把×局推荐的局长助理调配到×局配合抓稽查工作，进行岗位练兵。通过互动式的横向交流，使这些班子充实了力量，增强了活力，改善了结构。此外，市局部分业务处室之间，行政和业务处室之间的领导年前也进行了横向交流。

⒉纵向交流。指市局和县局之间的干部交流。我们扩大了选人用人视野，充分运用干部人事制度改革的的成果来促进专业人才的合理流动。如×局在公推后备干部工作中，×所长脱颖而出，为了使这位具备一定专业知识的年青干部提高行政管理能力，我们采取“上挂”的形式，提拔后调至市局稽查处任副处长。我们还以下派任职的形式，派出一名市局副科级中层干部到×局任副局长，这种纵向交流措施，一方面充实加强基层局领导班子的力量，另一方面也给市局年轻干部补上在基层一线工作的一课。

三、强化跟踪管理，增强干部交流的实效性。

干部交流工作既要体现党管干部的原则性和组织行为的严肃性，又要充分体现出干部交流的实效性。

第4篇：异地挂职总结范文

2004年4月到9月，我有幸成为中组部、中央统战部、国家民委等国家三部委组织的西部地区与其他少数民族地区干部到中央国家机关和经济相对发达地区挂职锻炼的一员――到浙江省桐乡市挂职任市长助理，协助分管计划、工业、环保和科技。经过半年的挂职锻炼，我深深地感受到，开放观念的树立，对区域经济发展，将起到决定性作用。

我在挂职时，观念上受到的第一个冲击就是思维方式：地处杭嘉湖平原中部的桐乡市虽是改革开放的前沿地带，但在进入21世纪后，该市市委、市政府还一直坚持把开放带动作为全市发展的两大重点战略（另一战略是工业立市）加以推进。我发现当地的干部，开放意识已经变为一种战略思维，开放的心态、开放的眼界、开放的思维，成为当地各级干部的一个共同特征。

比如，针对桐乡第三产业发展的“领头羊”濮院羊毛衫市场，市场管理部门一方面利用商会、行业协会，经常性举办外经、外贸知识的培训和讲座，让企业主意识到纺织品的国际市场正面临重新分化，谁先占领这一市场，谁就先得益。另一方面，管理部门按照国际惯例，搭建了第三方产品检验检测服务平台。市场管委会、桐乡市毛衫商会还与阿里巴巴网站合作，建立网上交易平台，把羊毛衫企业推向国际市场。与此同时，管理部门还一次次组织企业“走出去”，参加中国国际针博会、中国（大朗）国际毛织产品交易会，并赴欧洲、中东、俄罗斯等国外服装市场进行经贸考察和宣传。濮院羊毛衫品牌因“走出去”而名声渐起，皮尔卡丹、华伦天奴、鳄鱼等国际名牌以及恒源祥、珍贝、鹿王、春竹、波司登等全国知名品牌，纷纷落户濮院市场。

正是因为桐乡市一直坚持了开放带动战略，才在加快发展中始终保持着强劲势头。在2005年，这个面积只有727平方公里、人口不到110万的桐乡市，实现国内生产总值196.85亿元，位列全国百强县（市）第23位。

在桐乡挂职期间，通过与当地干部的广泛接触，我对开放意识有了深刻的理解。我认为开放意识有三个层面：一是实践层面。树立开放意识，不是单纯的对外开放工作，必须把这一意识渗透到各项工作中，渗透到工作的方方面面。二是视野层面。树立开放意识，必须具备宽阔的视野、宽广的胸襟、兼容的气度，善于在全局的高度，破除地理区域的束缚，从整体上面向全国、面向世界开放。三是思维层面。树立开放意识，归根结底是思维方式的一场革命，是我们能否把开放的意识作为整体思维方式的革命。

这三个层面，理解起来并不难，但往往容易停留在实践和视野层面。比如，我们谈到开放意识，一般人都会联想到招商引资、联想到经济工作，而没有想到社会发展、文化建设、人才队伍建设等同样需要树立开放意识，更没有把开放意识作为一种战略思维。

现实的距离从来就不是问题，观念上的距离才最为可怕。重庆离大海有多远？虽然地处内陆，如果我们具有开放意识，大海就在身边；如果没有开放意识，哪怕就在海滨，大海离我们也很遥远。通过挂职锻炼，我感受到，重庆与沿海发达地区相比，最大的距离不是经济领域，而是包括开放意识在内的思想意识领域。比如，在桐乡市，存在很多在我们重庆干部看来根本不可能的现象：本地并不出产羊毛的桐乡市濮院镇，却是全国最大的羊毛衫生产加工基地和专业市场；本地并不产皮草的桐乡市崇福镇，却成为全国三大皮草市场之一；旅游资源并不丰富的桐乡市，却成为全国优秀旅游城市……这些奇迹的背后，有一个共同原因：这些奇迹的创造者，无不具有强烈的开放意识！

与此形成强烈反差的是，我们重庆有些干部的开放意识非常淡漠，其主要制约瓶颈，恐怕有三：一是思想瓶颈。重庆地处四川盆地，用专家学者的话说，重庆人在思想上具有较强的盆地意识和峡谷意识，总是跳不出行政区划的羁绊，总体上缺乏主动性、前瞻性和赶超意识，习惯于“等、靠、要”，画地为牢，固步自封，不能以开放的思维谋划工作，不能以开放的意识指导实践，更不善于放眼全国、放眼全球去寻求更大范围的资源配置。二是素质瓶颈。树立开放意识，需要各级干部具备较高的素质和能力，但在重庆，确实有一些干部不讲规则、随意性强、办事重感情而不重原则。最近，一位外地来重庆投资的老板与我交谈时就抱怨说：“你们重庆有的干部办起事来，遇到关系好的，宽到可以不讲原则；遇到关系不好的，就冷若冰霜。”三是体制瓶颈。体制机制是形成开放意识最根本的动因。只有完善的体制机制才能真正激发人去探索、去创新、去追求卓越，从而树立长久的开放意识。比如，前些年，重庆某地组织干部“走出去”，由于监督机制不健全，有的干部“走出去”不认真学习取经，却把“走出去”变为公费旅游。于是，这个地方采取一刀切，限制干部“走出去”。

针对这些思想上的障碍，结合挂职锻炼的体会，我有三点建议：

一是破除思想瓶颈，增强抢抓机遇的能力。树立开放意识，必须继续解放思想，深入开展思想解放活动，特别是要敢于破除得过且过、不思进取的惰性，勇于冲破盆地意识和狭谷意识，抢抓机遇，站在全局高度，用全球的眼光，以超前的思维，来确定目标、谋划工作、加快发展。比如，我们提起东西部发展差异，习惯用地域差异来解释一切。但在现实中，地域差异并不能说明问题。在浙江挂职期间，我到苏州考察学习，就发现苏州地理位置并不是很好，位于上海和南京两个大城市之间，资金、人才、信息都没有比较优势，苏州却在夹缝中崛起了。同样，昆山市是一个多山的小城，地域优势也不突出，但昆山人却创造了世人瞩目的“昆山模式”。可见，地域的差异并不是至关重要的，关键在于我们要有沿海干部那种开放的思想、眼界和抢抓机遇的意识。

二是破除素质瓶颈，增强科学发展的能力。干事靠人，人的综合素质和能力的高低决定了干事的好坏，决定了发展的快慢。当前，全市干部最重要、最紧迫、最欠缺的就是践行科学发展观的素质和能力。我们必须深入学习体会科学发展观，同时，要把素质和能力转化为推动工作的生产力，用是否具备放眼全国、放眼全球的国际化视野，用是否能争创一流、勇于赶超的行动，用是否善于参与更大范围的产业分工、迎接全球经济竞争等实实在在的成效，来检验开展学习实践科学发展观的成果，大力提升全市干部的素质和能力。

第5篇：异地挂职总结范文

关键词：煤炭 企业 经营 绩效

1. 销售公司绩效挂钩考核概述

1.1考核原则

一是坚持了责、权、利相结合的原则。部门经营业绩、工作任务与绩效工资总额相挂钩，职工个人的收入与个人工作业绩、岗位职责相挂钩。二是坚持了公平、公正、公开的原则。考核内容和标准根据公司年度总体经营目标和工作任务，结合部门工作任务和性质确定，建立绩效工资集中考核制度，考核工作由公司考核领导小组负责，做到考核结果公开透明。三是坚持了量化考核原则，以定量考核为主，定量考核与定性考核相结合。采用百分制对销量、售价、货款回收、费用、安全等任务指标量化考核，对于非量化指标实行定性考核。四是坚持了分级管理、分级考核、分级兑现的原则。公司负责对各部门的考核兑现，部门负责对职工的考核兑现。

1.2考核及兑现办法

一是考核内容包括了经营、党建、安全、精神文明建设、基础管理、综合治理、人口与计划生育等各项工作，实行综合考核。二是考核指标和分值以部门经营责任书指标、部门职责和业务性质为主确定，销售主体部门重点考核部门目标任务的完成，综合管理部门重点考核部门综合管理情况，兼顾公司整体目标任务的完成。三是年度考核以经营责任书考核为主，考核结果作为责任书兑现奖励的依据；月度考核采取当月考核次月兑现的方式，并与绩效工资挂钩。四是公司绩效工资兑现系数和基数由公司考核领导小组审定，部门绩效工资兑现总额，职工绩效工资由各部门依公司考核办公室考核兑现的总额进行分配。

1.3绩效考核的作用

一是建立起收入分配激励机制，把经营业绩、工作任务与绩效工资相挂钩，体现贡献大收入高的分配原则，有效地调动了职工的工作积极性和创造性。二是落实了经营目标管理责任制，通过量化考核提高了公司基础管理水平和各部门工作效率，促进各项目标任务的按期完成。

2 .销售公司绩效挂钩考核中存在的问题

2.1只注重结果考核，考核经营指标，不注重过程指标考核和绩效沟通。

现在最常用的一种考核指标就是销量、平均售价、货款回收的完成量。这样的考核指标明确地告诉销售人员只要竭尽全力完成销售任务就好，对于其他过程指标都可以不考虑。而对过程指标的考核，因为更多的是标准不明确，没有关键点。同时，考核中不重视绩效沟通，没有持续跟进指导，没有有效地开展绩效沟通和指导工作。

2.2员工绩效考核的指标体系难于建立

在实践中，公司对部门考核的指标体系完整地建立起来了，而多数部门对员工的绩效挂钩考核往往没有明确指标体系， 也没有适当的评分标准，在对员工的考核兑现中吃大锅饭，所有层级人员的考核指标都是一样的，没有体现出不同岗位和工作性质。

2.3信息不对称带来的难度

一方面，考核者并不一定深入了解各部门工作的特点、绩效的体现、员工的工作重点等方面内容。另一方面，各部门及其员工有时也可能不全面了解公司对自己的期望和要求，因此在工作中不知道自己该如何提高绩效。

2.4绩效挂钩考核标准不明确带来的难度

由于销售公司管理的范围点多面广，部门业务划分和业务性质各不相同，致使考核中难于形成统一的标准，对绩效挂钩考核产生了很大的影响。不同部门、不同岗位的员工可能会对工作质量的绩效标准做出非常不同的解释，不同的评价者也同样会产生意义相差很大的理解。

2.5晕轮效应的影响

晕轮效应，也叫“哈罗效应”，就是有关领导和工作人员在绩效挂钩考核过程中，过于看重部门或者员工的某些特别的或突出的特征，而忽略了被评估对象其他方面的因素，因此往往出现因为注重个别事实或特征去调整或平衡考核得分，直接影响考核结果的现象。

3.解决绩效挂钩考核中存在问题及完善考核体系的对策

3.1 整合完善绩效挂钩考核体系。

一是要明确绩效挂钩考核部门的职责，加大考核的力度。二是要建立统一的考核标准，消除不同部门之间同一类工作的标准差异、经营指标与考核指标的差异、扣分与加分标准的差异。三是要结合“7S、4E”管理标准进一步的强化完善考核体系，各部门都要加强部门内部考核。

3.2 认真、细致、科学地做好绩效挂钩考核的指标设置。

一是结果性指标：在年初测算全年经营盘子和确定经营责任书指标的过程中就要考虑月度绩效挂钩考核的指标分解。在指标的考核挂钩分值设置上，要对销售主体部门、综合管理部门和特殊业务部门分别设置。

二是过程性指标：要根据各部门和员工的职责范围，结合公司和部门的“7S、4E”管理标准设置考核指标，同时还要考虑操作上的便利性，这些考核指标所需要的考核信息一定要容易获取。

三是考核指标体系必须统一、有效。考核指标体系必须执行统一标准，避免因指标的相互冲突降低考核的权威性。部门及其应参与制定他们自己的绩效考核标准，在确定绩效挂钩考核的指标时，应尽量把定性指标进行定量化。

3.3采取灵活多样的考核方式。

公司在绩效考核方式上要突出时效性，即由考核部门牵头不定期的对各部门进行抽查，对于突发性管理事件在第一时间进行跟踪考核，以对其进行公正评价。同时，要加强绩效考核的过程性，各部门要结合“7S、4E”标准认真填写工作日志，由部门负责人和主管经理严格把关。把“7S、4E”标准的考核纳入绩效挂钩考核之中。

3.4建立畅通的结果沟通机制。

一个完备的绩效挂钩考核体系必须要有一个完备的绩效考核结果沟通机制。在沟通机制的建设上，公司首先要对考核结果进行了公开化，允许被考核单位对考核结果进行申辩，提高了绩效考核的透明度和权威性；另一方面，对考核中出现的问题，考核主管部门主动深入各部门进行沟通，获得部门和员工的更大认可度，有效地激励和鞭策被考核部门及其员工积极工作。

3.5正确利用考核的结果。

一是要通过绩效挂钩考核的结果公平地显示部门及员工对公司做出贡献的大小，在收入分配上显现出来。二是要用绩效挂钩考核的结果激励部门工作业绩和员工工作技能的提高。三是要把绩效挂钩考核的结果作为公司年度双文明建设评选和“创先争优”评比的依据之一。

结语：

煤炭销售公司应该根据公司发展的不同阶段，合理制定绩效挂钩考核指标，结合“7S、4E”管理标准，真正建立起实效性强的绩效考核体系，同时重视绩效沟通，将绩效挂钩考核真正落实到实处，有效地引导销售员工的工作行为，调动员工的积极性和创造性，强化各部门的全局意识、协作意识、服务意识、责任意识，促进公司经营管理工作迈上新的台阶。

参考文献：

[1]龚然科.新时期企业煤炭销售问题思考[J].现代商业，2012（24）：32

[2]张书军.浅谈企业销售人员的绩效考核[J].中国企业导刊，2011（6）：36

[3]魏海荣.浅析国企营销的绩效考核应用[J].中小企业管理与科技，2012（2）：10

[4]朱训伟，许广永.如何规避绩效评估中的偏误[J].中国人力资源开发，2004（2）：43-45

[5]虞祥.探析营销中的“光环效应"[J] .现代营销（学苑版）， 2012（11）：69

第6篇：异地挂职总结范文

首先在这里欢迎各位赴四川成都挂职的干部们学习归来，刚才听了几位同志挂职工作的切身体会和感受，心里非常高兴，也深受启发。大家在挂职期间克服了饮食不习惯、气候不适应、语言不通等诸多困难，能够严格按照挂职要求，认真开展工作。总的来说，这次的挂职是成功的，成果是喜人的，大家开阔了眼界，提高了认识，增长了才干，达到了此行的目的。下面，我就这次外派干部到发达地区挂职锻炼讲几点意见：

一、充分认识选派干部到经济发达地区挂职锻炼的重要意义

挂职锻炼是干部教育培训的重要方式，也是锻炼干部、培养人才的有效途径之一。选派干部到经济发达地区进行挂职锻炼，对于增强干部综合素质，加强干部队伍建设，提高执政能力，有着十分重要的意义，也是旗委深入贯彻“三个代表”重要思想和十六届四中全会精神，全面实施“工业立旗、三产拉动”发展战略和“三个集中”工作思路，加快推进达茂旗超常规跨越式发展的一项重要举措。这次选派大家到四川挂职锻炼，旗委主要是基于以下几点考虑：

首先，挂职锻炼是进一步解放思想的需要。思想解放的程度，决定着改革开放的力度和经济发展的速度。早解放早发展，大解放大发展，不解放难发展。当前我旗经济发展正处在一个关键时期，如何走过这个十字路口，在新一轮的发展竞争中赢得先机，实现超常规跨越式发展，必须首先实现思想的大解放。今年以来，全旗上下各级干部意气风发，干劲十足，呈现出聚精会神搞建设，一心一意谋发展的良好态势。但必须看到，广大干部群众思想解放的程度还不够高，观念更新的力度还不够大，阻碍我旗社会经济发展的“绊脚石”还没有彻底清除，许多深层次的问题还没有触及，因此，必须在进一步解放思想、更新观念上下功夫。选派干部到经济发达地区挂职锻炼，是全旗“解放思想见行动，更新观念促发展”的继续和延伸，通过异地挂职锻炼促进我们的领导干部思想大解放，用思想的大解放促进经济的大发展。大家去挂职锻炼，带回经济发达地区的新思想、新观念、新思维，必将带动全旗上下进一步解放思想，对照先进找差距，对照先进比干劲、比精神，切实增强发展意识、市场意识、竞争意识和赶超意识，让一切干事创业的活力充分释放和迸发出来，以新一轮思想的大解放，促进全旗经济超常规、高速度、跨越式大发展。

其次，挂职锻炼是培养领导干部提高执政能力，加强领导班子建设和干部队伍建设的需要。最近中共十六届四中全会通过了《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》，并对当前和今后一个时期加强党的执政能力建设问题作出了重要部署。新时期里，面对新形势新任务，党的领导方式和执政方式、领导体制和工作机制还不完善，一些领导干部和领导班子思想理论水平不高、依法执政能力不强、解决复杂矛盾本领不大，素质和能力同贯彻落实“三个代表”重要思想、全面建设小康社会的要求还不适应；一些党员干部事业心和责任感不强、思想作风不端正、工作作风不扎实、脱离群众等问题比较突出；一些党的基层组织软弱涣散，一些党员不能发挥先锋模范作用。因此，加强党的执政能力建设是一项重要而紧迫的任务。加强党的执政能力建设，要着眼于培养、锻炼大批的干部，党的执政能力是全党整体素质的体现，要提高执政能力，必须着眼于提高全体党员干部的素质。全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化，对干部队伍的理论素养、知识水平、业务本领和领导能力提出了新的更高的要求。一方面要抓思想政治教育，把学习“三个代表”重要思想放在首位；另一方面，要抓知识更新和业务培训，帮助广大干部掌握更多的新知识、新技能和新本领。各级党组织一方面要创造条件使优秀人才脱颖而出，另一方面把党要管党、从严治党的方针落实到对党员领导干部进行教育、管理、监督等各个环节中去。加强党的执政能力建设，要突出抓好各级领导班子建设，发挥整体能力的作用。一个好的领导班子，不仅每个成员的素质能力强，而且成员之间能力优势互补，形成新的合力。班子整体能力的发挥，其作用将大大超过单个成员作用的简单相加。一个朝气蓬勃、奋发有为的领导班子，必将促使每个成员充分的发挥作用。加强领导班子建设，“组织建设是基础，思想作风建设是根本”，能力建设应贯穿其中。对坚决执行党的基本路线、有高度革命事业心和为人民服务的强烈责任感，政绩突出、群众信任的干部，要委以重任。在加强领导班子建设方面，首先要提高各级领导干部的马克思主义理论水平，提高解放思想、实事求是、与时俱进的能力；第二，要加强作风建设，坚决反对形式主义、，提高为人民办实事谋利益的能力；深入开展反腐败斗争，增强拒腐防变的能力；第三，要加强组织建设，坚持加强党的民主集中制，提高科学决策和团结合作的能力。所以说，这次挂职，锻炼了自己，建设了队伍，同时也增强了领导班子的执政能力。

第三，实现达茂旗经济跨越式发展，关键要有一支高素质的干部队伍

。近年来，达茂旗经济出现了长足的发展，2003年国内生产总值完成16.2亿元，同比增长33.6%，财政收入突破亿元大关，实现10098万元，同比增长34.3%。城镇居民人均可支配收入达到6415元，农牧民人均纯收入达到3183元。今年截至8月份，全旗国内生产总值已完成190243.8万元，财政收入已完成12090万元。到今年年底，国内生产总值将达到30亿元以上，财政收入将达到2亿元以上，城镇居民人均可支配收入达到8000元，农牧民人均纯收入达到4000元以上。2005年国内生产总值要达到60亿元，财政收入要达到4亿元，城镇居民人均可支配收入达到10000元；农牧民人均纯收入达到5000元。2010年，主要经济指标在2005年的基础上再翻一番，紧跟全市步伐，在自治区率先全面建成小康社会。建设一个富强、文明、祥和的达茂旗，关键在于我们能否有一支适应当前和未来发展需要的高素质干部人才队伍。目前，我旗共有公务员（含参照）843名。其中第一学历是大学的30名，占3.56%，大专的40名，占4.74%，大专以上文化的共计70名，占干部总数的8.3%；中专文化的339名，占干部总数的40.21%，高中以下文化的共计434名，占干部总数的51.48%。人才总量不足，结构和布局不尽合理，知识化程度较低，这样的队伍与我旗超常规跨越式发展的要求还有很大的差距。为了不断提高这支队伍的整体素质，我们在吸引和引进外来人才的同时，更注重立足当地，加大对本地人才的培养力度。培养本地人才的好处在于成本低、留得住、用得上，注重对人才的培训锻炼，近年来，在干部教育培训方面我们加大投入力度，采取了多种形式，一是开展专业学历文凭教育培训。从2000年到现在，通过农广校取得中专学历124人，通过内蒙党校等院校培训，取得大专以上学历320人。二是开展农牧业产业化调整知识和专业技术培训。近三年来组织专业技术人员参加各类技术培训365人（次），逐步提高了技术人员的业务知识和技能。为了拓宽干部视野，2002年组织牧区10个苏木主要领导赴澳大利亚、新西兰学习考察牧业产业化发展模式，为全旗的牧业产业化调整提供了有力的参考依据，2003年成功引进2000头澳牛，有力地促进了全旗奶牛业的发展。三是重视实践锻炼。选派22名农牧林水等单位优秀专业技术人员到基层奶肉牛养殖基地、马铃薯繁育基地等重点项目建设基地挂职锻炼，提高其专业技术水平。特别是这次又选派了17名副科级以上的领导干部赴四川成都挂职锻炼，给大家提供了一次学习的机会，一个锻炼的平台，一个发展的空间，使我旗干部挂职锻炼方面的工作迈出了更新的一步。今后，我们要不断加大干部教育培训力度，扩大培训规模，提高培训档次，探索更好的锻炼方式，在实践中提高干部的综合能力。

二、几点要求

一是要提高认识。选派干部到经济相对发达地区挂职锻炼是提高干部队伍整体素质的重要途径，是地区经济社会发展和全面建设小康社会的迫切需要。执政兴国的第一要务就是发展，达茂旗当前发展经济的势头十分强劲，目标构筑得非常宏伟，任务非常艰巨，要想实现达茂旗经济的腾飞，必须具备一支能干事、干成事、站得稳、靠得住的干部队伍，派干部到发达地区挂职锻炼就是一种培养干部，造就人才的有效方式。

第7篇：异地挂职总结范文

淮北市国税局在贯彻上述思路过程中，做了大量的工作，取得了很好的效果，各项数据指标较往年均有较大突破，极大地提高了征管质量和征管水平。但在实践过程中也遇到了一些问题，如管理员日常负担过重无法保证应有的效果、传统的纳税评估由于手段单一而表现出效率低下、虚假申报现象难以有效遏制等等，这些问题严重干扰和制约了新型征管模式的落实。如何更好地贯彻总局思路？如何更好地落实省局部署？以真正实现强化税源管理的要求、落实好新型征管模式，我们围绕这一问题进行了深入的探索，并以去年的机构调整为契机，进一步完善了工作思路，即坚持抓关键、勇创新、求实效的原则，按照以点带面、全面突破的方针，认真审视税源管理的薄弱环节，大胆突破固有思维，积极创新管理管理手段，在加强税源管理基础建设的同时，认真摸索科学化、精细化管理的有效方式，就管理员制度落实、纳税评估、户籍管理、纳税申报等十个环节，制定了具体措施，向税源管理的薄弱点亮出了十把利剑。利剑出鞘，斩荆除疾。淮北市国税局征管质量和征管水平有了显著提升，税收弹性系数保持在 1.05 左右，国税宏观税负达到 8.4 ％，远高于全省平均水平。 征管质量提高的同时，纳税人满意度也有了根本性的变化，全市政风评议中，一举夺得第三名的佳绩，比去年提升了16个位次，在全面落实新型征管模式的道路上迈出了坚实而有力的步伐。

深化“一户式”管理，构筑现管的信息库

当今正处在信息高速发展的时代，强化税源管理必须建立在完备的纳税人信息基础之上，因此也必然要求全面掌握企业的各类动态、静态资料，同时并实行科学的档案化管理，提高信息的共享程度和利用率。为此，淮北市国税局在各区、县局内设立征管资料档案室，下设资料管理、资料审核、资料录入、信息处理4个岗位，由专人负责对企业纳税户涉税信息进行收集、整理、审核、录入、归档。并从三个环节入手，进一步深化征管资料“一户式”管理水平，保证资料的完整性和准确率，同时着力提高资料使用的便捷程度，为加强税源监控提供完善的信息库。一是把好资料的录入关。将企业报送的申报附表和资产负债表、损益表逐份审核并录入CTAIS系统，对资料缺损、数据有误等问题反馈资料来源部门，及时进行修正或补充，从而确保企业报送无误、资料录入无误、电子信息完整无误。二是把好资料的管理关。按照标准化的要求管理所有企业的历史档案，建立严格的借阅登记制度，防止资料流失。三是把好利用关。借助各应用系统，尽可能多地录入涉税动态信息，最大程度上实现涉税信息共享，同时严格要求信息使用者通过网络自行操作，杜绝“要”数据现象，形成良好的数据利用意识。完善的“一户式”管理在税收分析、税收监控、纳税评估、编报报表等方面发挥了积极的作用。

创新纳税评估机制，建立异常监管的电子眼

纳税评估是强化税源管理，提高税收征收率，实现科学化、精细化管理的有效途径。传统的人工评估不仅工作量大，而且往往收效甚微。为了有效提高纳税评估质量和效率，我们进行了深入的探索，大胆创新评估手段，努力完善评估的管理机制，来确保纳税评估能够起到应有的效果。一是建立实战培训机制，提高管理员评估水平。经常性地开展纳税评估、异常约谈等实战演练、模拟测试，通过动态方式，在实践中锻炼评估能力，提高评估水平，同时对结果实行学分制管理，激发评估人员主动学习意识。二是建立科学选案机制，提高评估的针对性。结合税收分析，将税收预警指标体系运用到选案中，及时测算、调整峰值指标，突出申报异常、税负异常等主要指标应用，提高选案的准确度，避免盲目性和随意性。三是创新评估手段，提高评估效率。建立了科学实用的纳税评估模型和评估指标体系，开发了以配比分析法为核心的纳税评估管理软件，实行人机结合的评估办法。同时，以质量为中心，实行解剖式评估，避免盲目扩大检查面，解决了纳税评估的瓶颈问题，评估效率及筛选案件的准确率大幅度提高，约谈面也随之大幅度提升。2006年1-10月份，累计评估2837户次，其中有问题户692户，补税3800多万元。

实行派驻制度，建立部门协调的推进器

第8篇：异地挂职总结范文

各位领导、同志们：

这次区委选派干部赴XX挂职锻炼，是加强干部队伍建设的战略举措，是促进对外交流与合作的有效手段，也是XX建设更高水平小康社会、加快实现“XX率先”的具体行动，能够有幸成为其中的一员，是区委对我们的高度信任，是各级领导对我们的特殊关爱。我们坚决拥护组织决定，无条件服从组织安排。在此，我郑重表态：

第一，珍惜机会，虚心学习，努力增长自身才干。把自己作为XX伸出的触角，坚持多听、多看、多思考，采取深入实际学、沟通联系学、对照查找学等方式，学习敢为人先、敢于突破、与时俱进的理念，学习先进的管理手段和全新的管理模式，学习脚踏实地、扎实肯干、锲而不舍的工作作风，特别是要学习先进地区善于集中方方面面因素朝一个点用劲的思维方式和工作方法。通过学习，使思想观念得到一次“脱胎换骨”的转变，驾驭市场经济能力得到一次“全方位、立体化”的提高。

第二，求真务实，大胆工作，认真履行岗位职责。主要做到“三戒”：一戒“做客”思想，树立与挂职单位同心协力，密切配合的大局意识;二戒“歇气”思想，树立脚踏实地，埋头苦干的工作作风;三戒“镀金”思想，树立联系群众，服务群众的宗旨观念。尊重和服从新的安排，尽快融入新的集体，适应新的角色，把挂职地区做为自己的第二故乡，积极为挂职单位出力献策，力所能及地多干实事、多办好事。

第三，遵章守纪，严格自律，展示队伍良好形象。严格遵守党风廉政建设各项规定，把挂职锻炼作为党性、党风、人格的一次考验，每一言、每一行都要对xx负责，对挂职单位负责，对自己负责，自觉接受领导、接受监督、接受管理，做到严格要求不放松，生活节俭不奢侈，廉洁自律不违规，树立xx党员干部的良好形象。

第四，广交朋友，多方交流，积极宣传推介XX。通过各种渠道，把握各种机会，大力宣传、介绍我区的资源、优势以及美好的发展前景，使越来越多的人关注XX、了解XX;采取多种方式，主动寻商、亲商、招商，积极吸引他们到XX投资兴业，力争引进一批项目、带回一批资金;广交朋友，增进友谊，发挥联系派出单位、挂职单位之间的桥梁与纽带作用，促进相互间的友好交流与合作，力求结成长期合作伙伴，为xx及xx的长远发展积蓄一笔无形财富。

第9篇：异地挂职总结范文

关键词： 医院内部；岗位挂职；培养干部

徐汇区中心医院是一所上海市二级甲等综合性医院，科室设置齐全，拥有较雄厚的医疗技术力量和较先进的医疗、教学、科研设施和设备。医院党委在推进医院党建工作的过程中，不断探索创新，充分认识到随着社会经济的飞速发展、人民群众生活水平的不断提高、“三医”联动改革的不断深化，医院要在激烈的市场竞争中求生存，就必须积极探索符合新时期新要求的医院管理模式和医疗服务模式，这就迫切需要综合能力素质都较强的复合型人才，从而保持和增强医院的核心竞争力。

因此，为进一步促进医院管理和技术岗位人才的交流和挖掘，搭建青年后备干部的培养平台。在2006年初，医院制定了《岗位挂职交流试行办法》，目的在于进一步加大青年管理后备干部的挖掘、培养和使用力度，不断提高医院的核心竞争力；进一步增强行政管理工作的透明度；促进管理部门与临床一线之间的交流理解，推进管理部门与临床一线之间的协作配合，积极营造医院内部团结一致、齐心协力、奋发向上的良好人文环境，为推进和谐医院建设夯实基础，为构建社会主义和谐社会做出积极贡献。

1 基本情况

1.1 挂职岗位 一般为医院内部管理实职岗位。

1.2 挂职对象 一般为大学本科学历（含本科）、中级职称（含中级职称）以上的本院在职在编职工；年龄一般在40岁以下“德才兼备”的本院比较优秀的在职职工。

1.3 挂职时间 一般为3个月。

1.4 挂职形式 挂实职、全脱产。

1.5 挂职期间待遇 享受行政管理部门劳务费和职务津贴待遇，不再享受原岗位待遇。

1.6 挂职期间工作评估 挂职结束后，本人撰写挂职小结，所在部门负责人（带教老师）作出书面评估。医院党政联席会议专题讨论，研究挂职人员德才表现和工作实绩，提出书面意见和建议。

1.7 挂职材料备案 相关部门根据党政联席会议讨论研究后提出的书面意见，会同本人小结及挂职部门的书面评估送人事科备案、归入医院文书档案。

2 具体做法

2.1 挂职人员的确定 首先，在医院公告栏醒目处张贴岗位挂职通知，接受在职员工自愿报名；其次，科主任积极推荐有潜力的青年骨干；最后，医院党政联席会议根据自愿报名和推荐情况，结合个体特性和挂职岗位特性确定挂职人员和带教老师。

2.2 岗位挂职前的培训 岗位挂职前，召开挂职人员会议，明确本次岗位挂职的指导思想、挂职目的、挂职时间及目标要求。

2.3 岗位挂职工作的运行情况 岗位挂职工作到目前为止，公布挂职岗位四次，接受岗位21个；自愿报名12人次，各部门科室推荐19人次；已实施四批人员岗位挂职，共16人；每人均挂职3个月；涉及输送部门22个，分别在院办、党办、工会、人事科、医务科、门办、护理部、后勤服务科等职能部门挂副职岗位，享受副科级待遇。

2.4 岗位挂职结束的后续工作 挂职结束，召开小结交流会，分别由挂职人员、输出部门负责人、挂职部门负责人三方参与，每一方根据各自特性作交流发言，提出挂职交流工作的优点，指出不足和今后改进建议，不断总结积累经验，并做好备案归档。

3 对岗位挂职培养青年后备干部工作尝试中取得的初步成效

3.1 完善和改进了现有的管理模式，提高了医院的管理效能 医院已实行的四批岗位挂职，接受部门普遍认为挂职人员大多是经过一定选拔的优秀员工，素质良好，责任心、事业心、竞争意识都比较强，眼界开阔、思维敏捷。而医院现有的职能部门工作人员基本上是一些卫生技术专业人员，并不是受过系统学习的管理人员，有些是转行后在职读的管理科目，职能部门的工作一般是在老带新的体制下形成的墨守成规的做法。因此，挂职人员往往在熟悉了环境后，能够对职能部门的工作提出一些好主意、好办法，使接受部门能不断完善制度、开拓思路，改进工作，进一步提升管理水平和质量，不断推进医院管理效能的提高。

3.2 挖掘和培养有发展潜力的青年管理人才，不断增加后备干部的储备 众所周知，现在大多数医院的职能部门工作人员人手紧凑，一个人要兼顾多项职能，工作千头万绪，麻雀虽小，五脏俱全，矛盾集中，且无法回避。真可谓“上边千条线，下面一针穿”，什么工作都重要，哪一项都不容忽视，既要顾全大局，又要突出重点。这有利于全面锻炼干部的多种才能。工作比较务实，工作干得好坏一目了然，靠的是实干。为此，挂职人员锻炼出来的是真本领，硬功夫，显示出来的是潜质和苗子。21世纪医院的竞争就是人才的竞争，在当前严峻的形势面前，我们一定要从战略高度来认识复合型青年人才培养在学科建设和医院发展中的重要作用。近年来医院干部队伍存在年龄结构不合理、能力结构不合理现象，中层干部平均年龄偏大，观念陈旧，缺乏开拓创新的精神。而通过实行内部管理岗位挂职交流这一培养青年后备干部的新途径，大力选拔和培养既是专业技术尖子又懂一些管理技能的复合型干部，是优化医院干部队伍内在结构的迫切要求，也是增加青年后备干部储备，提高医院干部队伍综合竞争力的有效措施。

3.3 增强行政管理的透明度，有力地增进了职能部门与临床一线之间的沟通和理解 挂职涉及挂职本人、派出单位和接收部门，这三方都用正确积极的态度面对，使三者均受益良多。对于长期在临床一线工作的医护人员，挂到行政职能部门副职岗位锻炼，通过处理具体行政事务，丰富了行政工作经验，熟悉了医院政策，提高了政策理论水平和全局决策能力，找到了医院政策与临床工作的结合点，增强了工作的主动性和创造性。对于输送部门与接受部门，通过挂职人员的沟通，对彼此间的工作背景、工作环境、工作性质有了更多的了解，并赋予了新的认知、新的思维，增进了情感交流沟通。“挂职交流是一种资源”，它密切了临床医护人员和职能部门的关系，岗位挂职交流增加了医院管理的透明度。在挂职工作小结座谈会上，挂职者纷纷表示，身在临床一线，过去对职能部门的工作不理解，通过岗位挂职，不仅让我们了解了职能部门工作的情况，而且对医院的管理理念、管理方法也有了更深刻的理解。通过岗位挂职交流，形成了挂职人员受锻炼，输送部门与接受部门得实惠的互赢共进局面。

4 对进一步健全和完善岗位挂职来培养青年后备干部的几点思考

复合型的管理干部是医院改革和发展的中坚力量，要使优秀人才脱颖而出，必须开展扎实有效的工作。我们认为岗位挂职锻炼不失为一个有效的途径和方法。我们将进一步完善和改进岗位挂职工作，坚持确立“以人为本”的管理理念，全面调动广大职工参与岗位挂职的积极性和主动性，并使之朝着健康有益的方向发展。

4.1 深化岗位挂职锻炼工作，建立和完善岗位挂职工作的长效性 岗位挂职锻炼是开阔视野、更新观念、提高思想觉悟和工作能力，进一步加强我院干部队伍建设，更好地推动医院各项工作发展的有效途径。能否将此项工作长期有效健康地开展下去，需要建立一整套长效机制，让更多的人员有机会挂职交流锻炼。下一步，我们要在探索形成有利于复合型干部脱颖而出的富有生机和活力的用人机制上下工夫，不断提高岗位挂职培养工作的针对性、系统性和有效性，将医院各层面有潜力、有后劲、有培养前途的优秀青年列为重点培养人选，有计划、有步骤地分层次组织实施，建立健全长效机制，努力营造有利于人才脱颖而出的良好环境，以保证优秀人才在培养工作中能取得实效。

4.2 拓宽挂职锻炼培养渠道，引导和激励广大职工参与的积极性 从四批岗位挂职工作来看，取得了一定的成效，我们感到可以进一步扩大挂职锻炼面，引导和激励广大职工积极参与岗位挂职，放下思想顾虑，转变观念，端正思想，要让广大职工认识到，岗位挂职是医院加强政令畅通，提高管理水平，增强竞争力的一种有效途径。在今后实践中，我们要因人而异，切实选派那些工作上有潜力、有冲劲的青年同志进行岗位挂职锻炼，使广大职工认识到，利用挂职锻炼这个培养形式，让自己在更广阔的天地里经受鲜活的实践历练，提高适应多种环境的能力，开阔视野，积累经验，增长才干，为自身综合竞争力的提高打下坚实的基础。