分层培养计划精选(九篇)

第1篇：分层培养计划范文

关键词：中层管理者 培养机制 自我管理 个性化培养

2008年电信业重组，给三大运营企业（移动、电信、联通）带来了极具挑战性的发展环境。在中国通信运营格局面临重新洗牌的格局下，运营企业要成功实现从规模型向价值型的战略转型，迫切需要卓越人力资源能力的实现。在企业人力资源队伍当中，中层管理者是一个特殊而重要的团队，他们是企业战略的执行者、战术的决策者，扮演着高层管理者与基层管理者、基层员工之间的沟通桥梁的角色。企业中层管理者的能力如果无法满足企业发展的需求，就会成为提升企业管理水平的瓶颈。因此，建立高效的中层管理者培养机制，实现管理者能力的科学培养、有效提升、充分释放，成为通信运营企业制胜的关键。

基于中层管理者在人力资源队伍中的重要地位，某通信公司启动了“中层管理者培养机制建设”项目，笔者有幸以第三方合作者的身份，应邀参与了该项目的运作。对现有中层管理者培养机制的优化，不仅可以解决该公司在中层培养上所遭遇的瓶颈，而且重新设计的培养机制及其设计理念，对其他通信公司，乃至其他类型的企业都具有一定的借鉴意义。

一、中层管理者培养机制现状

1.调研方法说明

为了探明该公司中层管理者培养机制现状，了解中层管理者对培养机制的改进期望，笔者通过访谈法和资料法等手段开展调查。

访谈调研：访谈涉及某通信公司全体高、中层管理者，共30人，其中高层3人、中层27人，访谈完成率达100%。访谈耗时约95分钟/人，总耗时约51个小时。

资料研读：资料涉及公司内部文件以及相关学术文献，其中公司内部文件包括人才培养制度、中层管理者的过往培养情况；学术文献主要针对培养机制的设计进行收集。

2.培养机制现状诊断

通过对调研信息的汇总、分析，笔者发现该公司中层管理者培养机制存在以下问题。

（1）尚未建立能力素质模型，导致现有培养机制系统性不足。该通信公司已经建立起“教育培训”、“岗位轮换”、“观摩交流”以及“沙盘模拟”等中层管理者培养方式。但是这些培养方式主要着眼于解决当前的能力短板，能力培养的系统性、前瞻性不足。以教育培训为例，中层管理者在访谈中普遍反映，目前的培训课程还是“缺什么补什么，没有长远规划”。究其原因在于，该公司尚未建立中层管理者的能力素质模型，所以很难围绕中层管理者的核心胜任力及能力短板，针对性地设计中长期的培养规划，限制目前的培养效果。

（2）培养机制缺乏制度保障。该通信公司已经针对部分的培养方式建立了实施制度，例如《轮岗制度》、《培训制度》、《E-learning制度》等，但尚未出台相对规范的《中层管理者培养制度》，将上述这些培养方式进行整合。同时中高层管理者在培养实施过程中，存在偏离自己角色定位的行为，如高层管理者忽略了培养过程中的跟踪、指导和反馈；中层管理者忽略了主动了解组织的胜任力要求，并寻求成长反馈。中高层管理者以及人力资源部在中层管理者培养过程中的职责，也应该在《中层管理者培养制度》中进行明确。

（3）现有的培养方式忽略了激发中层管理者自身成长的意愿。该通信公司一直致力于丰富培养手段，却忽略了激发中层管理者自身成长的意愿，这导致了中层管理者的成长内驱力有所欠缺：大部分中层管理者参与能力提升项目，都是迫于公司的要求，并非主动而为之；即使部分管理者具有成长意愿，但也过多地依赖于组织的安排，很少自己寻找成长的方法；另外，大部分中层管理者没有清晰的成长目标，缺乏系统的成长规划，即使少部分制定了成长规划，但执行力也明显不足。

（4）现有的共性化培养方式满足不了中层管理者的个性化需求。随着公司业务的快速发展，该通信公司的中层管理者队伍日益壮大，同时培养需求的差异化态势也日趋明显。例如，刚上任的年轻管理者普遍面临管理经验缺乏、团队领导能力欠缺等困境；而工作时间较长的管理者则相对缺乏工作激情和创新能力。在这种现状下，以往的共性化的培养方式已不能满足中层管理者的个性化需求，中层队伍亟需建立起个性化的培养机制，以实现能力的分级培养。

二、基于自我管理的个性化培养机制的提出

通过诊断，笔者认为该通信公司需要建立一套既能提升成长内驱力，又能满足个性化培养需求的中层管理者培养机制。这一培养机制的成功运作，必须以能力素质模型为基础，并辅以制度的保障。据此，笔者提出了“基于自我管理的个性化培养机制”，该机制的建设包括以下三个内容。

1.搭建分岗位族的能力素质模型

能力素质模型明确了企业对不同岗位员工的胜任要求，是人才培养的基础。一旦搭建起中层管理者的能力素质模型，企业就可以定期盘点中层的能力素质发展状况，以明确能力素质短板，并在此基础上制定有针对性的培养计划。根据该通信公司的实际，笔者提出该公司要建立起分岗位族（例如：市场口、网络口和综合口）的中层管理者能力素质模型。

2.创新培养方式

培养方式的创新，旨在将公司主导的共性培养转变为以“自我设计、自我发现”为基础的个性化培养，其创新之处表现为：

（1）基于自我设计个人成长策略地图。“个人成长策略地图”是指中层管理者结合岗位能力素质模型、自身能力现状、自我成长期望，利用“目标实现七步法”――包括精准目标、理清现状、选择价值链、行动目标、制定计划、行动、行动后跟进，定期制定个人成长的目标与行动计划，并由分管的公司高层管理者对成长策略地图的制定和实施进行辅导、跟踪与反馈。“个人成长策略地图”的创新之处在于，它改变了以往由公司统一制定中层管理者成长计划的方式，让中层自己提出成长目标、设计成长路径，因此该培养方式一方面可以提高参与的主动性，另一方面满足了不同个体的个性化成长需求。

（2）基于自我发现的明镜高悬。“明镜高悬”是对该公司原有的述职报告与年终360度考评的革新，它由三个环节构成：第一个环节是中层管理者向教练团队（由中层管理者的上级、同事和下属组成，由中层管理者自己邀请）陈述工作总结和“个人成长策略地图”；第二个环节是中层管理者接受教练团队的提问；第三个环节是教练团队在中层管理者离场的前提下，对其优劣势和未来成长方向进行讨论。事后中层管理者的直接上级将汇总反馈意见，并向述职者做一对一的成长反馈。与以往的述职报告相比，明镜高悬将关注点从工作本身扩展到胜任能力的提升上；与以往的年终360度考评相比，它将关注点从考核转变为成长反馈。因此，明镜高悬是一种帮助中层管理者更好地认识自己、精准成长目标的培养方法。同时明镜高悬还可以整合公司各层级的力量为中层管理者的成长出谋划策，并在公司内部营造团队学习、共同成长的氛围。

（3）基于个性化培养的经理俱乐部。“经理俱乐部”是一种学习互助小组，它整合了多种培养方式，包括“电影教学计划”、“管理讲座计划”、“内训计划”、“沙盘模拟计划”、“阅读分享计划”、“案例研讨计划”和“观摩交流计划”等。它采用“个性化设计、轮流主导、心得分享”的运作模式，即中层管理者根据个性化成长需求拟定俱乐部活动主题，并选取自己感兴趣的培养方式自行设计操作内容；每次的活动由中层管理者轮流主导，包括前期的活动主题调研、活动方式选择、活动现场的组织及活动效果的跟踪等；每次主题活动之后，都鼓励中层管理者通过网络平台，比如论坛、微博、微信、飞信群等来分享成长感悟，以促进经验共享。这种个性化、多样化的操作方式能够提高中层管理者的参与度。

3.建立中层管理者培养制度

《中层管理者培养制度》确定了公司高层、人力资源部、中层管理者和其他员工在中层管理者培养过程中的职责；明确了中层管理者的培养方式、每个方式的操作流程；规定了以“成长档案”的方式动态记录每位中层管理者的能力素质现状、成长计划及其实施情况。

制度出台之后，将安排说明会进行宣导，以提升各层级管理者与相关部门对中层管理者培养的感知度与投入度。

三、新型培养机制的实施

新的培养机制设计好之后，该通信公司着手新机制的试运行。

1.分岗位族的能力素质模型的构建

通过问卷调查法与专家小组法相结合的方式，人力资源部构建了市场口、网络口和综合口中层管理者的能力素质模型。

问卷调查法，即中高层管理者在能力库的基础上，对构成能力素质模型的核心能力进行分析、排序。高层与中层分别设置了不同的调查问卷。其中，高层调研参与人数为2人，回收问卷为1份；中层调研参与人数为27人，回收问卷27份。

专家小组法，即公司高层管理者在能力素质模型初稿的基础上进行讨论与修改。

通过反复的讨论，分岗位族的能力素质模型如图1所示（以网络口为例）。

能力类型 核心能力 能力类型 核心能力

推动力 计划组织

控制能力

问题解决能力 凝聚力 团队建设

激励下属

人员培养

判断力 全局观念

决策能力

创新能力

学习能力 内驱力 责任感

进取心

图1 网络口中层管理者能力素质模型

2.导入自我管理理念，提升自我管理技能

（1）自我管理技能提升培训。人力资源部组织了“中层管理者自我管理技能提升”的专项培训。此次培训一方面导入了自我管理理念，即每个人都要在思想和行动上都成为自己的“首席执行官”；另一方面也向中层管理者传授了自我管理技能，如个人成长策略地图的制作方法、时间管理技巧等，以激发中层管理者自我发现、自我设计成长的意识。

（2）《中层管理者培养制度》的优化和宣导。人力资源部以能力素质模型为基础，在培养方式优化的前提下，制定了《中层管理者培养制度》。该制度对各种培养方式进行固化，并明确了公司高层、人力资源部、中层管理者和其他员工在中层管理者个性化培养过程中的职责定位。随后人力资源部组织中高层管理者进行了制度宣导，提升了管理者们对这些培养方式的感知度，增强了中层管理者的“自我管理”意识与个人成长意愿。

3.基于能力素质模型的自我认知与发现

（1）运用能力素质模型盘点能力现状，制定个人成长策略地图。人力资源部依托中层管理者分岗位族的能力素质模型，对全部27位中层管理者的能力现状进行盘点，得出目前中层管理团队的核心短板为沟通能力、计划组织、团队建设以及全局观念，同时也明确了各中层管理者的优势与待提升之处。在此基础上，27位中层管理者结合共性短板以及自身的个性化短板，运用“目标实现七步法”制定了个人成长策略地图。

（2）组织明镜高悬，帮助中层管理者优化个性化成长计划。人力资源部组织了为期7天的明镜高悬活动。期间，27位中层管理者对个人成长策略地图进行了陈述和答辩，并接受了公司高层管理者组织的一对一成长辅导反馈。基于成长辅导小组与公司高层管理者的反馈意见，中层管理者对成长策略地图进行了修改，并在公司高层管理者和直线经理前进行了公众承诺。在公众承诺中，中层管理者明确了自我成长监督小组的成员，并向其提交公众承诺书，以获得充分的成长支持，促进成长计划的顺利实施。

（3）建立中层管理者个人成长档案。人力资源部集中建立了所有中层管理者的个人成长档案，对中层管理者的测评结果和成长计划进行动态记录，为后续的培养、跟进提供事实依据。

（4）基于自我管理的共性核心短板提升。明镜高悬活动结束之后，中层管理者针对共性短板，选定了“沟通能力”与“团队建设”这两个成长主题，依托经理俱乐部这一成长平台，自行设计、开展了以核心短板提升为主题的季度成长计划。在此期间，经理俱乐部组织了2次阅读分享活动（针对沟通能力的《九型人格》与针对团队建设的《沉静领导》）、2次电影学习活动（针对沟通能力的《优势合作》与针对团队建设的《卡特教练》），举办了1次管理沙龙（如何有效激励下属）与1次管理讲座（向上沟通技巧）。同时，人力资源部联合网络部搭建了中层管理者网络学习平台，包括飞信群以及个人分享博客。目前，大多数中层管理者已经将飞信群作为跨部门沟通协调的良性平台，并通过博客及时总结、积极分享成长体会。

四、新型培养机制的实施效果

经过长达半年的试运行，该通信公司的中高层感受到了明显的改变。

1.中层管理者自我管理意识的形成

第一，通过能力素质模型的构建与测评，中层管理者直观地了解了岗位胜任要求，这在一定程度上激发了其自觉提升的意识。第二，中层管理者已经逐渐养成了定期总结、制定成长计划、主动寻求成长反馈建议的习惯，形成了良好的自我管理氛围。第三，中层管理者在自我管理意识增强的同时，通过推广个人成长策略地图、AAR等自我管理工具，提升下属的自我管理意识，并在部门内营造了良好的成长氛围。

2.中层管理者管理效能的提升

第一，管理技能提升。通过系统化、个性化的中层管理者培养机制的运行，中层管理者掌握了科学的管理技能，比如猴子管理法、目标实现七步法、团队角色认知、教练对话技巧等，使中层队伍的整体管理技能得到了有效提升。其中年轻的中层管理者扩展了管理知识，丰富了管理经验并实现了角色转变，而有经验的中层管理者也逐步由“经验型管理”向“科学型管理”转变。第二，短板能力得到提升。经过半年的培养，中层管理者的共性短板，如沟通能力得到了提升，沟通氛围逐渐增强，沟通方式逐步扩展，比如午餐会议、定期明镜高悬、定期访谈计划、飞信群等，这使得跨部门之间的沟通更加顺畅。除此之外，笔者在回访中了解到，中层管理者普遍认为个性的短板能力也得到了一定的提升。能力素质的整体提升，能够增强中层管理团队的人岗匹配度。

3.学习型组织的建立

第一，公司为中层管理者的成长提供了丰富的知识资源、针对性的教育培训、个性化的成长辅导，营造了良好的学习成长氛围。第二，中层管理者增强了自我成长的意愿，掌握了学习、成长的技能，如个人成长策略地图、“人际学习”和“事件学习”等，提升了学习成长的效率。第三，笔者在回访中了解到，中层管理者明确感觉“我所在的团队有良好的学习氛围”、“公司提供了我目前阶段学习成长必须的知识资源”、“我有很强的学习动力”、“在过去1年里，我的学习习惯有了较大的改善”。

从以上的实施效果可以看出，“基于自我管理的个性化培养机制”不仅操作方式富有创新性，而且能激发中层管理者的自我管理意识，实现能力素质的明显提升。

综上所述，人才培养好比种树，一方面要为“树”的成长提供良好的生态环境；另一方面，也需要“树”具备从环境汲取养分进而成材的能力。因此企业在人才培养机制的建设上，不能只局限于提供成长的生态环境，例如高层重视、提供多种培养方法，还要唤起员工“自我管理、自我发展”的成长意识，变“企业要我成长”为“我要成长”，这样人才培养机制才能焕发出无穷的活力。

参考文献

[1] 张凯.国有企业中层管理者的领导力开发与培养[J].中国石油企业，2012（8）：76-77

[2] 金明辉.中层管理者的培养方法[J].HR世界，2004（1）

[3] 陈梦馨.中层管理者的培养方法[J].大众商务，2005（2）：11

第2篇：分层培养计划范文

[关键词] 卓越工程师；测绘工程专业；培养方案；培养标准；课程体系

[中图分类号] G423.1 [文献标识码] A [文章编号] 1674-893X(2012)03?0054?04

针对当前工程人才培养存在重理论、轻实践，重论文、轻设计等问题，2010年教育部推出了“卓越工程师教育培养计划”（以下简称卓越计划）。卓越计划是为了贯彻党的十七大提出的走中国特色新型工业化道路、建设创新型国家、建设人力资源强国等战略部署的要求而提出的一项高等教育重大改革计划。其目的是提高学生的工程实践能力、设计能力和创新能力，培养造就一批创新能力强、适应经济社会发展需要的卓越工程师后备人才[1]。目前我国有61所高校被批准为卓越计划高校，其中部分高校开设了测绘工程专业（中南大学与黑龙江工程学院的测绘工程专业已被批准为“卓越计划”的试点专业）[2]。测绘工程专业是地学领域中实践性较强的专业之一，它涵盖了旧专业目录中的大地测量、测量工程、摄影测量与遥感（部分）和地图学等四个本科专业[3]，这使得当前测绘工程专业培养要求具有更全面的专业基础知识。由于“3S”（GPS、RS、GIS）技术在测绘领域的应用和普及，使测绘工作从工具到理论都发生了根本的变化。专业整合、测绘新技术的发展及测绘学科内涵的不断扩展，使得测绘工程专业教育与教学必须跟上时代的步伐，“卓越计划”正符合测绘工程专业教育与教学改革的方向。“卓越计划”实施的关键之一是制定与之相适应的专业培养方案，它是从专业培养角度对卓越工程师培养提出的具体要求和措施，主要包括培养标准、课程体系及校企联合培养方案制定与实施方面的内容。本文针对信息化测绘系统下测绘工程专业的特点，分析制定测绘工程专业培养方案的制定原则，具体研究培养标准、课程体系及校企联合培养方案三个方面的内容，为制定和实施“卓越计划”测绘工程专业培养方案提供借鉴和参考。

一、制定原则

“卓越计划”培养方案的制定首先应对人才培养的层次定好位，然后根据专业特点，突出行业背景，注重创新能力、人文素养及生产管理能力的培养。

1. 人才培养层次的定位

行业和社会对工程人才的需求具有多样性，从工程师的类型来说，有服务型、生产型、设计型和研发型[4]。笔者认为卓越测绘工程人才的培养至少应该分两个层次，即生产设计型和生产研发型。他们的区别只是侧重点不同，前一层次应强调设计创新能力的培养，后一层则应多一些技术创新能力的培养。我国高校具有多种类型，主要可分为研究型和教学型两大类。我国不同类型高校的人才培养层次有明显的不同，本次参与“卓越计划”的高校包含这两大类型的高校，卓越工程师的培养也应根据学校的类型在培养层次上定好位。同时，在制定培养方案或具体措施时，还要考虑同一学校中学生的个体差异。

2. 测绘工程专业的特点

每个专业人才培养都应符合其专业的特点，制定培养方案时，必须根据专业特点设置课程体系并制定相应的教学方式。测绘工程专业的特点主要有：①实践性强。从工程设计、数据采集、数据处理到测绘产品制作，都需要很强的动手能力。主干课程都应安排较多的实验课程以及相对应的实践类课程，课程设置时，其占的总学时数应在30%以上。②专业涵盖面宽。从内容上来说，它涵盖了旧专业目录中的大地测量、测量工程、摄影测量与遥感（部分）和地图学等四个本科专业。因此，制定方案时要融合四个旧专业的主要内容，并以大地测量与测量工程的内容为重点。从专业服务来说，测绘工程技术可以应用于广泛的工作领域，如国土、矿业、城市规划、工程建设、国防等，这就需要开设相关专业领域的课程，如土木工程概论、地质学基础、城市规划原理等课程。③依赖工具。测绘科学是随着测绘工具发展而发展的，现代测绘基本上就是依托电子信息技术，包括体现测绘学科特色的“3S”技术。根据该特点，方案中应设置计算机技术与测绘专业结合紧密的课程，加强计算机应用技术能力的培养。

3. 行业背景不同

虽然许多高校都在向综合性大学发展，但大部分高校仍具有行业特色。各高校在测绘工程专业上一般也结合其行业特色进行人才培养，如：中南大学、中国矿业大学、山东科技大学、长安大学、河南理工等具有地矿特色，同济大学具有土木特色，西南交大具有铁路特色，河海大学具有水利特色等。课程设置时应考虑增加一些与行业特色相关的专业基础类课程，并在专业课程的课程内容中体现出行业特色。“卓越计划”将行业企业的参与作为实施该计划的前提，其中的校企联合培养阶段的培养方案可以更充分地体现行业特色。

4. 注重创新能力、人文素养及管理能力的培养

从培养学生的能力上讲，“卓越计划”要注重培养学生的工程实践能力、生产管理与企业经营能力及人文素养。实践是创新的基础，在创新能力培养方面，我校以教师科研项目和科研实验室向学生发为手段，联通教学和科研，采用案例、启迪、学科交叉、科研训练、自主设计实验等方式，打造学生创新能力锻造平台，并设置相应考核办法以及必须达到的学分要求。在工程专业的教育过程中除了专业的知识，还需要哲学、经济、法律等人文社会科学方面的知识[5]，人文社科的知识素养往往决定了学生的创新视野和创新思维，培养方案中应加强人文素质方面的课程，我校结合“卓越计划”的培养特点，在全校开设了相应的课程。从培养人才层次来说，“卓越计划”培养的学生应该是今后本行业领域的领军人才，这就需要加强培养其领导管理能力，培养方案中除设置相应的管理类课程外，在课外研学中也应有所加强。

二、培养标准

培养标准是指学校层面制定的本校加入“卓越计划”的各个专业卓越工程师的培养标准。它是专业培养方案的核心内容，是参与高校制定的本校实施“卓越计划”的纲领性文件，一般在通用标准和专业标准的基础进行深化，强调实践创新能力、良好的人文素养及企业管理能力的培养。测绘工程专业总体应达到的标准是：具有扎实的自然科学基础和测绘工程理论知识、掌握测绘工程专业技能、具备空间信息综合处理能力、较强的测绘工程实践能力，具有良好的人文素养，知识更新与自我完善能力、良好的沟通与组织管理能力和国际视野的测绘工程专业高素质人才。培养的学生可从事测绘工程领域的科学研究、从事空间信息的采集、分析、整合、评价、决策等测绘工程领域的科技工作，也可承担企业管理、生产技术管理及企业市场经营等工作。能达到工程测量师技术能力要求时，可获得工程测量员的技术资格，并具有在毕业4年后能获得国家注册测绘师的能力。对应国家标准又可分为以下几个方面：

第一，具备良好的人文素养和职业道德、了解相应的法律法规，拥有对职业、社会、环境的责任感。

第二，掌握测绘工程专业所需的相应自然科学知识，具备扎实的测绘工程基础、专业理论基础和相关学科的基本理论知识，了解本专业的发展现状和趋势。①具备从事测绘工程学科所需的自然科学基础知识，包括高等数学、概率统计、大学物理等。②掌握测绘工程技术所需的工程科学基础知识，包括工程力学、电工电子学、计算机技术、实用数据处理、数字图像处理、土建工程、工程地质等相关学科的知识。具有应用工程基础知识解决实际测绘工程问题的能力。③掌握测绘工程专业基础理论与技术知识。包括空间信息数据采集、处理、表达与利用的基础理论、方法与技术，各种工程的勘测设计、施工及运营监测各阶段的测绘工作的理论方法与技术。具体包括大地测量、工程测量、摄影测量与遥感、地图编制与地理信息系统工程、地籍与房产测绘的理论与技术。

第三，具有解决工程实际问题的能力，较强的工程创新意识，能从事测绘工程设计与施工工作。

第四，能参与测绘工程生产过程和工程项目管理与实施，具有较好的组织管理和经营能力。

第五，善于沟通，能适应环境，不断学习，初步具有竞争和合作的能力。

三、课程体系与能力矩阵设计

培养标准细化后，就要建立相应的课程体系与“标准实现矩阵”，把相应的知识能力落实到具体的课程和教学环节。本方案的课程体系可以分为六类：

①基础课程。包括微积分、线性代数、概率论、数理统计、大学物理、计算机程序设计基础（C++）、测绘学概论、大学计算机基础、工程制图等。

②专业主干课程。包括测量学基础、误差理论与测量平差基础、控制测量学、摄影测量学、遥感原理与技术、工程测量、地理信息系统原理及应用、GPS测量与数据处理、测绘程序设计基础、地图学概论。

③“卓越计划”人文与管理特色课程。包括人际传播与沟通、文学与创意、经济法、领导学、测绘管理与法律法规、企业管理、公共关系学。

④校企联合培养专业课程。包括变形监测与数据处理、测绘工程监理、测绘管理与法律法规。

⑤行业特色课程。包括地下工程测量、地质学基础、土建工程概论。

⑥校企联合实践课程。包括测绘基本技能训练、测量学实习（含设计）、控制测量生产实习（含设计）、工程测量实习、企业综合实习、毕业设计(论文)。

其中，实践类课程可以全部或部分安排在企业进行。校企联合培养的课程也可以部分在企业进行或者由企业实践经验丰富的工程师进行专题讲座。课程体系建立后，应对照培养标准中知识能力大纲所列的知识、能力和素质方面的要素，与用于实现这些要素要求的每一门具体课程和教学环节一一对应起来，即建立起 “标准实现矩阵”（见表1）。在此基础上，拟定教学计划和各门课程的教学大纲，课程大纲的制定应对照知识能力大纲中各要素的要求对课程内容进行调整和更新。

四、校企联合培养方案

实践是工程人才培养的关键环节，“卓越计划”创立了高校与企业进行产学研结合的联合培养人才的新机制，目的是通过此方式解决工程人才培养中校企脱节的问题。依据“卓越计划”的要求，学生在4年的学习中，有一年时间是校企联合培养。我校测绘工程专业卓越培养方案分时段先后进入优秀测绘企业完成36周的工程实践，有5门课程校企联合授课。通过具体工程实践，参预测绘项目策划、技术设计、实施、技术总结、成果检查验收，使学生掌握测绘工程项目生产与管理的一般流程和方法。企业阶段的培养计划主要包括课程内容、基本要求及指导与考核方式等。

1. 校企联合培养的课程内容

主要包括：①测绘基本技能训练3周。要求了解测绘基础知识，掌握测绘仪器的基本操作方法，掌握距离、角度、高差测量以及方位角、坐标、高程确定的基本原理与方法。②测量学实习5周。掌握图根控制测量、小地区大比例尺数字测图的基本原理与方法，了解测绘成果检查验收的基本要求。③控制测量实习4周。掌握平面及高程控制网布设、观测及数据处理的基本原理与方法，并对控制测量成果进行二级检查、一级验收。④工程测量实习3周。深入实践，广泛接触各种工程项目，掌握工程测量、变形监测的技术与方法。⑤部分专业课程学习5周。主要包括测绘工程监理1周，企业实务1周，测绘管理与法律法规1周，变形监测与数据处理2周。⑥企业综合实习4周。到所在企业的总经办、总工办、生产部、综合部、法律部、财务部、市场部、质检部、后勤部、安全部等部门，学习测绘企业经营管理方法、测绘项目生产、技术管理过程。⑦毕业设计17周。在优秀测绘企业，综合应用所学理论知识和实践方法，完成综合性较强的测绘项目的技术设计、生产、检查验收和总结工作，其成果作为毕业设计提交学校。具体内容和计划由学校和相应的大型测绘企业结合实际企业生产情况、岗位需求、学生特点综合制定。

2. 校企联合培养阶段学体要求

①学生在企业学习期间，应根据各阶段实践的主要内容和校企联合培养计划，制定自身学习、工作计划。②掌握多种测绘仪器的操作及检校技能，掌握常规测量技术及现代测绘技术。③参加测绘项目的生产与管理，理论联系实际，验证巩固、深化所学理论知识，初步培养运用理论知识分析、解决工程实际问题的独立工作能力，努力提高测绘工程专业素养。④了解测绘企业及测绘项目管理和经营体制。⑤做好企业学习日志、学结和实践报告或论文。

3. 校企联合培养阶段的指导和成绩考核方式

校企联合培养阶段，学生的学习由在校教师和企业技术专家联合指导，并实行导师制。中南大学在实施“卓越计划”时，要求全面实行双导师制，即校内校外各有一位导师。校企联合培养首先根据企业实际需要由校企联合制订阶段培养计划和预期培养目标，学生在校企联合培养期间要随时向企业指导教师汇报学习进展，在校指导教师也会定期前往企业对学生进行现场考核和指导，督促学生按进度完成学习任务。

在校企联合培养期间，学生除了需要获得上述课程的各科学习成绩以外，还需要获得企业综合学习成绩，该成绩由三部分组成：①企业指导教师对学生的综合评价，包括学习态度、实践能力、综合素养等，该部分成绩占校企联合培养总成绩的40%。②学生撰写的毕业设计（论文），该部分成绩占总成绩的40%。③学生的论文答辩（答辩委员会由校企联合组成），该部分成绩占企业学成绩的20%。

五、结语

为推进卓越工程师教育培养计划，2011年教育部与国家测绘局决定联合实施测绘领域的“卓越计划”，并成立了工作组和专家组。以推进测绘领域的卓越计划的实施，协调相关政策措施，制定专业标准和实施方案，论证高校专业培养方案等工作。在此背景下，我校制定了“卓越计划”测绘工程专业培养方案。由于“卓越计划”刚开始实施，其标准体系和培养方案还需要在实践中检验，并探索完善之。

参考文献：

[1] 张文生，宋克茹.“回归工程”教育理念下实施“卓越工程师教育培养计划”的思考[J].西北工业大学学报（社会科学版），2011，31（1）：77-92.

[2] 田青.教育部国家测绘局联合实施测绘领域卓越工程师教育培养计划启动[N].中国测绘报，2011-04-08（1）.

[3] 宁津生.测绘工程专业和测绘学[J].测绘工程，2000，9（2）：70-74.

第3篇：分层培养计划范文

（一）培养目标存在一定的模式化倾向

大多数高职农林院校园林专业的培养目标为“培养具备生态学、园林植物、风景园林规划设计等方面的知识，能从事风景区、城镇各类园林绿地规划、设计、施工、园林植物繁育栽培、养护及管理的高级技术人才”。由于学生在校时间有限，学生培养都是一个模式，没有学生发展特长和爱好的空间，导致的结果是：在植物栽培与养护方面，没有园艺专业学生强;在规划设计方面，没有建筑和城市规划专业的学生强;在设计表达方面，没有美术和环境艺术专业的学生强;而从事工程施工与管理的学生，则实践能力差，适应工作的时间长。

（二）实践教学相对较弱，毕业生适应社会能力差

大多农林院校的课程体系中，实践教学环节由课程实验、教学实践、认知实习、毕业实习四大部分组成，但课程实践时间和认知实习时间较少，理论讲授较多。学生动手机会少，毕业后适应社会能力差。

（三）课程设置有一定的局限性

距现代园林发展要求较远现代园林专业涉及的工作范围可分为宏观、中观和微观层面，不同的层面所涉及的学科内容不同，对规划要求也不同。宏观层面的工作内容是土地环境生态与资源评估和规划，包括对规划地域自然、文化和社会系统的调查分析，涉及地质地貌、水文、气候、各类动植物资源、风景旅游资源、社会人文历史等多方面学科。中观层面的基本内容是场地规划，是对建筑、设施、地形、给水、排水、绿化等予以时空布局，并使之与周围交通、景观、环境等系统相互协调联系的过程。城市设计是中观园林的重要内容。中观层面的规划成果包括绘制各类地图、概念性规划、分项规划、报告文本以及其他用于政府各主管部门审批所需的文件资料，其规划设计的内容控制了最后所建成的工程项目的详细设计。微观层面的内容包括：街头小游园、街头绿地、花园、庭院、古典园林、园林小品等具体详细的内容。

二、园林专业教学体系分析

教学体系改革的实践偏重于园林植物的繁育、栽培养护，同时兼顾园林规划设计和园林工程的教学，主要培养风景区和各类城市绿地的设计、施工、管理、栽培养护、植物繁育等方面。

（一）契合社会需求，调整人才培养目标

现代园林学作为一门多学科交叉的综合学科，它所包含的理论、技术和艺术内容十分广泛。园林人才的从业范围囊括了微观、中观、宏观三个层面：从城市绿地的规划、设计、施工、维护管理，到区域性的景观规划。因此，无论哪个学生要在短时间内将每个方面的知识学好学精，成为一个适应园林行业各部门需要的通才是不可能的。

园林规划设计方向：培养具有居住小区园林景观设计、公园设计、企事业单位附属绿地设计、园林效果图绘制、园林工程施工图绘制的高技能人才。毕业生主要面向园林规划设计事务所、园林绿化设计企业、园林工程公司及其他需求相关职业岗位的企事业单位从事园林规划方案设计、园林规划设计图绘制等工作。

园林工程施工与管理方向：培养具有园林工程施工管理，园林植物栽植养护、园林工程预算、园林工程现场监理等能力的高技能人才。园林植物方向：培养具备生态学、植物学、园林植物培育与应用、绿地养护、园林苗圃等方面的基本理论和基本知识，能在园林、城市建设、农业、林业部门和花卉企业从事园林植物栽培、养护、管理的复合型应用型人才。

（二）构建“强基础、强实践、突出方向、提高综合能力”的人才培养体系

1、课程教学符合教育规律。园林专业课程设置从专业教育、园林构成要素认知开始，到园林规划设计、园林工程施工技术、园林植物栽培与养护等复杂的专业技能的掌握，知识的传授从感性认识到理性认知，符合教育心理学的规律。

2、园林专业人才培养具有针对性。在开始学习专业课时，根据学生的知识能力基础将其分成三个不同的方向，为培养具有专业特长的学生提供了有利条件。

3、完整的知识体系。新的培养模式为学生构架了一个园林专业所需的知识体系，为学生树立了终身学习的理念，在保证具有坚实而广泛的理论知识和实践技能基础上，遵照学生意愿和社会对人才需求持续发展的规律要求，突出某一方向，从而提高了学生择业与自主创业的能力。

4、运用学院相关专业优势，依据知识群体组织课程模块，进行开放式教学。开阔学生视野，拓展学科领域，重视学科交叉培养，突出学院特色，有效整合校内资源，在课程大纲设置中采取专业方向“模块化”与拓展课程“巧于因借”的手法。专业知识模块化：一是园林规划设计模块，课程包括景观评价、公共建筑设计、地理信息系统的应用、城市规划理论与方法、园林表现技法、城市规划原理、城市园林绿地系统规划、乡土景观、脆弱生态环境下的景观安全、风景区规划、生态旅游区规划;二是园林工程模块，课程包括园林工程技术、园林建设管理与法规、园林工程概预算;三是园林植物应用与管理模块，课程包括盆景与插花艺术、造园材料、草坪地被植物的应用、园林苗圃;四是艺术设计模块，课程包括3大构成即Photoshop平面设计、3Dmax与动画设计;五是环境评价与规划模块，课程包括环境规划学、环境质量评价、水土保持、环境安全、资源与环境质量评估、恢复生态学等;六是风景旅游区规划与管理模块，课程包括风景区文化历史、风景旅游区规划、风景旅游区管理、生态景观规划等。

（三）实践教学环节贯穿始终

1、教学实习和专业认知实习全面展开。丰富的游历活动拓展了学生视野，有助于增强其对于自然、城市和人文的认知和感悟。

2、专业劳动和专业调查作为培养专业精神和认识社会的重要手段与教学同时进行。通过专业劳动，组织学生进行定期的生产性劳动实践，在增强动手能力的同时，培养园林专业大学生必备的劳动技能和吃苦精神。

3、积极开展社会服务工作。当代社会园林行业迅速发展，在园林示范性专业建设的机遇与挑战中，园林专业教师应不断探索新的教育理念和教学方法，为改善学院园林专业学生教学状况不断努力。

第4篇：分层培养计划范文

关键词：目标导向；高层次；创新型；应用型；人才培养模式

中图分类号：G646 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）52-0273-02

一、引言

高校作为人才培养的摇篮，肩负着培育创新型人才的重大史命。然而，由于我国高校普遍存在的“官本位”教育体制、应试教育模式、校企合作不紧密、重科研轻教学和教育教学缺乏明确目标导向与系统性等问题，导致我国高校培养的人才千人一面，理论知识水平高而解决实际问题能力低，看问题眼光高而动手操作能力低等诸多问题，继而造成大学生就业难和企业招所需的优秀人才难，有的专业甚至出现“一将难求”的困境，成为制约我国产业转型升级与经济增长方式转变的瓶颈，过低的大学生就业率也对社会稳定带来了系列不良影响。

自2008年全球金融危机以来，近几年大学生的就业压力越来越大，就业率呈直线下降的态势，出现了“就业率”和“薪资”双低的情况[1]。然而，在大学生就业越来越难的同时，近年来却出现了让人困惑的企业“招工难”问题，并一直延续至今，尤其是在2010、2011、2012、2013年春节前后的用工高潮表现明显。据统计，仅深圳市2011年用工缺口就达到了15万；在对广州市72家规模较大的外向型企业进行的春节后用工调查中发现，有73%的企业反映预期招工“有困难”或“有一定困难”，72家企业申报空缺岗位10429个，缺工200人以上的企业37家[2]。47%的企业人力资源部经理表示，尽管递简历、来应聘的大学生不在少数，但通过简历或面视发现，符合条件、满足要求的学生很少；真正很有素养，沟通能力强，业务水平高，善于合作带团，又能吃苦耐劳、扎实肯干的少之又少；而能在工作中独挡一面，起引领带动作用的“将才”更是凤毛麟角，出现了企业招聘“一将难求”的尴尬局面。

因此，探讨如何破除“官本位”教育体制和传统应试教育模式，充分发挥校企优势资源，构建以培养创新能力与应用能力为目标导向、高校与企业双主体的校企人才联合培养模式，对于增强大学生创新与应用能力，提升高校毕业生就业率、国家整体创新水平及综合国际竞争力具有一定的理论价值与现实意义。

二、我国高校人才培养模式存在的主要问题

（一）高校人才培养缺乏明确的目标和系统的培养计划

新中国成立以来，在很长的一段时间里，我国的高等教育体制都在计划经济体制下运行，在政府的高度集权与严格控制之下发展，形成了相对封闭、孤立、自我的办学模式与成长范式[3]。改革开放之后，尽管市场经济和经济全球一体化的迅速发展推动高校进行了系列改革，但长期形成的封闭、自我、被动的发展模式成为制约高校人才培养的瓶颈，使高校人才培养缺乏明确的市场导向、目标导向与系统的培养计划。具体表现为：一是高校缺乏市场需求敏感度，参与社会服务的能力低，这使高校人才培养缺乏明确的目标导向，高校难以从“可雇佣性”出发，综合考虑人才培养的“入”和“出”的问题，难以根据产业转型升级与经济社会可持续发展的需求及劳动力市场需求及其变化趋势等，有目的、有针对性地培养人才；二是许多已有特色、优势专业缺乏长期、系统的发展目标与计划，未能根据经济社会发展的新要求、新趋势进行调整与创新，存在安于现状、“吃老本”等问题，课程设置与教学过程流程化、模式化、单一化，缺乏创新性与前沿性，使所培养人才的知识、技能、认识难以满足经济社会发展的新要求；三是对于一些新兴专业尤其是热门专业，许多高校缺乏系统的培养目标与计划，急功近利、急于求成，在论证不足、师资与实验条件等不完备的情况下仓促上马，一些交叉学科专业的人才培养甚至没有跨院系的联运培养机制，导致人才培养质量不高，学生就业后劲不足。

（二）人才培养脱离实际，校企合作流于形式

一是高校人才培养和实际联系不紧密，培养的人才缺乏应用性。一方面，从人才自身的社会观念看，人们一直把文凭当成实现自我价值的重要衡量标准，从而决定了学生在升学、择校的过程中唯好学校、高学历、高学位是举，从而忽略了对内在能力的培养，使自己的所学与社会需求脱节；另一方面，从高校本身的课程设置和培养模式看，现有高校的培养机制更多的偏重于理论知识，而忽略了对学生实践能力的培养，使学生在毕业后不能马上适应企业、社会需求，进一步加剧了高校人才与社会需求的脱节。

二是校企合作尚未深入，合作流于形式，缺乏实质性的内容。国际经验表明，校企深度合作是培养高层次、创新型、应用型人才的根本途径。校企深度合作是指高校与企业从招生到就业的一种全方位合作过程，其中包括联合设置招生专业与计划、联合进行课程开发与教学，共建实习实训基地等。由于缺乏推进校企合作的长效利益均衡机制，导致我国高校人才培养的校企合作仍不尽人意，往往是“学校热而企业冷”，使校企合作流于形式，难以产生实质性的合作成果。如有的校企合作停留在“签协议、开会议”的阶段，在联合培养人才、联合进行科技攻关、联合推进科技成果转化、共谋发展等方面很难有实质性的动作，使校企双方难以深层次合作对接，导致大学生就业难和企业招所需的人才难的矛盾日益突出。

（三）高校重科研轻教学，科研与教学相脱节

高校的基本职能就是通过教育教学培养人才、科学研究、传播知识与服务经济社会发展，这四大职能应该是相辅相成、相互支撑、互动发展、相互促进的。但实际上，许多高校尤其是重点大学普遍存在重科研、轻教学、教学与科研两张皮、相脱节的问题。具体表现为：一是科研成果是评价学校与教师最重要的指标，尤其是在高校教师职称与职务晋升过程中，科研的分量之重、权重之高，让高校与教师不得不高度重视，并通过政策倾斜更多地强化科研而弱化了教学的地位，这也导致许多大学尤其是重点大学的教师都热衷于搞科研、拿项目，甚至不愿意上讲台从事教学工作，在很大程度上导致了教学与科研的脱离；二是相对于教学而言，科研具有外显性、明确性，而教学评价则存在一定的模糊性、内隐性，这就导致科研评价指标明确具体，而教学评价模糊，从而使高校在教师的职称与职务晋升中更加看重科研指标而弱化教学指标，再加之高校教学待遇和科研收益的差距越来越大，导致教师也会更加倾向于科研而淡化教学，这对于人才培养质量的提升、文化氛围的营造、人文精神的培养是非常不利的。事实上，教学与科研应该是互相支撑、相互促进的。研发活动的开展和创新成果的取得更有利于教学及创新型人才的培养，而培养创新型人才能更好地促进科研发展与创新成果的取得，教学与科研完全可以形成良性互动机制。

三、基于校企合作培养高层次、创新型、应用型人才的对策

（一）实施高层次、创新型人才培养综合计划

十年树木，百年树人。要培养与造就一大批高层次、创新型人才不是一蹴而就的，而是一个周期长、投入大、高度复杂的系统工程。要在分析与借鉴各主要发达国家拔尖人才培养成功经验的基础上，根据高层次、创新型人才成长的规律与内在要求，基于我国未来10～20年产业转型升级与经济增长方式转变及其对人才结构与层次的需求及其变化趋势，制定与实施国家高层次、创新型人才培养综合计划。具体包括：一是由教育部、人社部、国家统计局、工业部、财政部、科技部等相关国务院组成部门，组织国内企业事业单位对未来较长时期内的人才需求数量、结构与层次进行预测、归类与统计汇总，上报教育部统一进行备案；二是基于对未来较长时期内人才市场需求数量、结构与层次的总体把握，根据建设创新型国家的总体布局，制定高层次、创新型人才培养综合计划；三是根据各地区教育与经济社会发展水平，将各年度培养高层次、创新型人才的指标下达各地区教育主管部门；四是各级教育主管部门组织学校根据培养高层次、创新型人才的指标，按照公平公正、公开透明、平等择优的原则，选拔高层次、创新型人才的培养对象；五是针对入选对象，制定目标明确、具体可行、详细周全的高层次、创新型人才培养计划，并加大财力、物力与人力投入，集中优势资源对入选对象进行培养；六是要对高层次、创新型人才培养综合计划的实施进行长期的跟踪、跟进与监管，我国长期存在重立项、重计划制定，轻监管、轻实施与结果的问题，因此要成立专门的监管机构，对计划的实施及阶段性目标、总目标的实现进行合理的监管，确保计划的实施有始有终，能在该计划下培养一大批高层次、创新型、应用型人才。

（二）基于校企合作培养创新型、应用型人才

校企合作对接是培养创新型、应用型人才，有效解决大学生就业和企业招工“两难”问题的根本途径。大学与企业能否深入合作的关键取决于合作双方的产出投入比能否大于单独行动。因此，根据博弈原理，要通过模型构建与计量分析，探讨校企合作双方的最优投入产出比，构建长效利益均衡机制，推进校企联合形成创新型、应用型人才培养战略联盟，充分发挥企业高度的市场需求敏感性与实践条件好、应用能力强的优势，和高校坚实的理论基础与丰富的教学资源的优势，融合双方优势资源，联合培养创新型、应用型人才。一方面，高校要主动联系与加强和相关企业的合作。高校一是要重视并加大引进著名企业家与高级工程师的力度，通过请他们到高校当兼职导师带研究生、搞讲座、开研讨会等方式，让高校师生深入了解市场最新需求、产业发展新动态和经济社会发展面临的突出问题，使高校人才培养能源于实践需求，又服务社会发展，切实提高大学生就业率；二是要和企业形成科技项目攻关战略联盟，包括和企业攻关企业自身发展面临的技术与管理难题，以及和企业联合攻关相关产业领域的关键共性技术等。另一方面，企业也要重视和高校的合作，利用好高校这个人才与理论资源库。企业往往缺乏良好的理论基础与宏观分析能力，在当今知识经济时代，这恰是制约企业做大做强的瓶颈。因此，企业一是可聘请高校的教授、博士到企业任职，如名誉顾问、名誉董事、独立董事等，通过股权激励或年薪制等调动高校高层次人才为企业出计献策的积极性，让他们参与或主持企业发展战略、规划与计划的制定，参与或主研企业的科技攻关项目等；二是企业可定期聘请高校教授、博士等到企业搞讲座、做报告，以拓宽企业员工的理论知识与视野，提高企业的整体理论知识水平；三是企业要为高校大学生提供良好的实习实践场所与条件，在实习过程中发现与留用所需优秀人才。

（三）实施“杰出人才培养计划”，培养世界顶尖科研人才

“为什么我们的学校总是培养不出杰出人才？”著名的钱学森之问刺痛着国人的神经。要想培育杰出人才，就必须探索杰出人才的成长规律与培养模式。一是要明确未来10～20年我国经济社会发展和科学技术攻关的重点领域、核心目标与人才需求，据此明确培养杰出人才的长期方案、政策支持与经费保障；二是根据公平、公正、公开的原则，精挑细选在数学与理科领域具有超常的学习意愿、思维能力、创新意识与发展潜能的“天才苗子”为对象，制定针对性强的个性化长期、整体培养方案，尤其是最合适的特定课程学习计划，要突出实验与实践教学，营造有利于他们成长的宽松的创新环境，创造让“天才”们“敢想敢为”的发展空间，尤其是不能让他们迷失在“题海”与分数中；三是要通过“政府资助大部分、企业与学校资助小部分”的模式，定期聘请一流的科研大师、著名企业家和高级工程师为“天才苗子”讲学、指导，把脉人才成长，并定期将他们放到对应领域的一流科研基地、实验室与大型跨国企业中去，培养他们敏锐的观察能力、强烈的创新意识与高超的创新能力；四是要开辟国内外顶尖学府的“创新型人才绿色通道”，即对创新成果已经或将会产生很大的经济社会价值的学生，要不唯分，不拘一格选拔人才，让他们能坐顶尖学府的直通车；五是对获得较大创新成果的学生的指导老师及相关人员，要从物质、精神、职位与职称晋升等多方面加大奖励力度，充分调动老师及社会各界的积极性，营造重视创新、尊重创新、人人创新的良好社会环境。

参考文献：

[1]吴元欣，王存文.依托专业校企合作联盟，创新应用型人才培养模式[J].中国大学教学，2012，（9）：75-77.

[2]喻江平，王思明.协同创新视角下高校创新人才培养研究[J].内蒙古社会科学，2013，（7）：150-152.

[3]余坤和，易思飞.校企人才联合培养模式的实践研究[J].软科学，2013，（5）：117-119.

第5篇：分层培养计划范文

关键词：工科高校；地矿类专业；卓越工程师；实施方案

中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）39-0135-02

为贯彻落实党中央提出的走中国特色新型工业化道路、建设创新型国家、建设人力资源强国等战略部署。贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》提出的创立高校与科研院所、行业、企业联合培养人才的新机制和组织实施卓越工程师教育培养计划（以下简称“卓越计划”）的要求，教育部于2010年6月正式启动实施了卓越计划，旨在主动服务国家战略要求、主动服务行业企业需求。西安科技大学（原西安矿业学院）是我国西部地区唯一一所以煤炭工业为主体专业的高等院校。面对“建设创新型国家”和“走新型工业化道路”的时代要求，学校充分认识到实施“卓越计划”对创新人才培养模式、深化教育教学改革、提高人才培养质量、支撑煤炭工业技术创新的重要作用，积极响应教育部“卓越计划”，认真学习领会教育部“卓越计划”文件精神，参加了教育部组织的“卓越计划”研讨会，成立了“卓越计划”领导小组、工作小组和咨询专家组。目前学校已被教育部确定为“卓越计划“的试点高校。学校把实施“卓越计划”作为发展的重要契机和重大教学改革工程，依托我校与煤炭企业合作紧密的采矿工程、安全工程、地质工程等学科的优势和特色，进一步推动与企业在人才培养、科学研究、技术创新等方面的深度合作。依据“卓越计划”培养模式、培养标准、培养方案三个方面对原有的教学体系进行改革，以推动校企合作培养卓越工程师后备人才的顺利实施。

一、“卓越计划”培养模式

“卓越计划”采取校企联合培养模式，培养过程包括校内学习和企业学习两部分，既相对独立、又相互关联。在此基础上，将积极参与“1+2+1”国际合作人才培养项目，探索“卓越计划”国际化培养模式，拓展学生国际视野。

本科层次采取“3+1”培养模式组织教学。即校内学习累计3年，企业学习累计1年。企业学习包括在企业开设课程、实习实践、毕业设计等环节。学生在企业实践可通过顶岗工作，使学生完成分层次、分类别、分岗位、分流程的实践训练，以培养学生的实践动手能力。

二、“卓越计划”培养标准

根据“卓越计划”通用标准、行业标准，确定了我校“卓越计划”本科层次高级应用型专门技术人才培养知识、能力和素质要求标准：

1.解决工程实际问题能力：具有综合运用所学理论和方法分析和解决工程实际问题的基本能力，能够参与生产及运行系统的设计、并具有运行和维护能力；具有较强的创新意识以及进行工艺和产品开发、技术改造的初步能力；具有不断进行技术革新的思维与意识。

2.项目参与及工程管理能力：熟悉所学工程领域的规范、标准，具有管理计划、预算、任务组织、设备管理、人力资源管理、项目进度控制与评估的能力；具有应对危机与突发事件的初步能力。

3.沟通与交流能力：具有良好的语言功底和较强的文字表达能力，具有一定人际交往和与他人沟通的能力；具有较好的组织管理能力、较强的交流沟通、环境适应和团队合作的能力，能在工程领域和其他学科项目中与他人建立良好的合作能力。

4.职业素质与个人能力：具有积极乐观的人生态度，诚实守信、严谨求真的职业道德，具有较强的社会责任感和工作责任心；具有良好的质量、环境、职业健康、安全和服务意识；具有一定的国际视野和跨文化沟通能力。

5.企业管理与创业能力：具有管理、技术、财务和人文关怀的领导能力、决策和统筹规划的能力；具有信息获取和职业发展学习能力，具有一定创业能力。

三、“卓越计划”培养方案

根据“卓越计划”通用标准、煤炭行业专业标准对知识、能力、素质的基本要求，结合学校办学定位、办学特色，以加强工程实践能力、创新能力培养为主线，以工程应用型人才培养为目标，按照顶层设计原则，构建公共基础课程平台，强化从事工程技术工作所需的相关数学、自然科学基础；构建专业基础课程平台，强化学生工程基础知识、获取信息能力以及运用技术手段分析解决工程实际问题能力的培养；构建专业课程平台，强化学生工程设计、技术改造与创新的初步能力以及职业发展学习能力。在培养方案设计中，体现了以下特点：一是加强实践教学环节，突出实践能力培养；二是优化课程设置，避免课程或教学内容的重复设置，实现课程与课程之间、理论教学与实践教学之间、企业学习与校内学习之间各教学环节设计上的无缝对接；三是加强学生职业道德、社会责任感和环境保护意识的培养和教育。

本科专业按“3+1”模式组织教学，即学校培养阶段分为1年公共基础课程教学，2年专业基础、专业课程教学，累计3年；企业培养阶段累计1年。培养过程具有以下特点：

1.单独组班单独授课。根据“卓越工程师教育培养计划”的国家通用基础标准、已有的行业专业标准以及相关专业认证标准和规范，制订学科领域、专业培养方案，构建以工程应用为导向的专业课程体系。实行单独组班、相对独立培养的方式。

2.坚持“四个不断线”。即提高学生专业技能的暑期专业实训不断线，熟悉工艺流程的企业实习不断线，紧密联系工程实际的设计不断线，培养学生创新精神和创新能力的课外竞赛活动不断线。

3.校内实训与校外实践相结合。在学校与企业联合培养过程中，将发挥学校、企业各自优势，实习实践教学将采取集中与分散相结合、校内与校外相结合、企业与学校相结合方式进行。

4.企业全程参与。企业既参与培养方案的制订，又参与培养过程。企业为学生实践教学提供优质资源和条件保障，让学生在企业学习先进技术、方法和设备等。

5.拓展学生的国际视野。大力加强国际交流与合作办学，拓宽学生的国际视野，努力使各专业人才培养方案与国际先进水平接轨，进而得到国际认可。

在教育部实施“卓越计划”，高校和企业联合培养具有较强工程素质、实践能力和创新能力的应用型人才的背景下，结合“卓越计划”的实施，探索校企联合培养人才的新机制。根据工科高校地矿类专业的特点，从卓越工程师培养模式、培养标准及培养方案三个方面进行的改革探索对“卓越计划”的顺利实施具有一定的指导意义。

参考文献：

[1]钱作勤，贺玉海，李煜辉.工科能源动力类专业卓越工程师培养计划构想[J].船海工程，2011，（4）：39-42.

[2]樊立萍.适应卓越工程师培养的师资队伍建设问题探讨[J].中国电力教育，2011，（27）：3-4.

第6篇：分层培养计划范文

关键词：高等院校；教学管理；双主体模式；教与学融合

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）02-0176-04

一、引言

改革开放以来，我国取得了举世瞩目的成就，经济得到了快速的发展。总结国内外相关研究机构、研究团体和专家学者的研究结果，我国过去30多年的经济增长，65%左右来源于资本投入，8%左右来源于劳动力增加，6%左右来源于人力资本增强，20%左右来源于全要素生产率提高，包括技术进步、结构改善和管理水平提升等等。当前，随着我国经济形势的变化和“刘易斯拐点”的到来，传统的资本投入和劳动力低成本优势将不再明显，为此，国家提出了转变经济增长方式和强化自主创新的发展战略，人力资本的增强和全要素生产率的大幅度提高将成为我国未来经济发展的主要贡献要素，这些优势生产要素的形成和提升，必须依赖于教育水平的大幅度提高，这就为高等院校的人才培养提出了更高的要求。如何培养更多高素质、创新能力强的社会经济实用人才？高等院校深入贯彻实施“以人为本，个性化培养”，实现教与学的深度融合、教与学的良性互动是实现这一目标的重要途径。这种教与学的融合渗透包括两个层面：一是教学过程中教师与学生的交流与互动；二是教学管理过程中学生的参与和互动。当前，高等院校对第一个层面的交流与互动普遍比较重视，采取了多种行之有效的方法和措施，取得了满意的效果；但对第二个层面的交流与互动，普遍重视程度不够。如何强化学生参与教学管理，构建学生参与教学管理的模式和途径，强化在人才培养规划、人才培养方案制定、教学过程组织和运行、教学效果评估及反馈等教学管理全过程中充分体现学生的意愿和诉求，是高等院校实现教与学深度融合需要不断追求和探索的目标。

二、高等院校教与学融合情况调查分析

为了能够较为全面地了解高等院校大学生参与教学管理的现状，针对学生参与教学管理环节（目前参与环节，希望参与环节）。包括人才培养模式制定、人才培养方案制定、教学内容制定、任课教师选择、与任课教师沟通和学习任务饱和程度五个方面；学生参与教学管理方式及途径（目前参与方式及途径，希望参与方式及途径）。包括与同学、任课教师、教学管理部门、主管领导等多种不同的方式和途径。课题组设计了调查问卷，选择多所不同类型的高等院校，对1～4年级在校大学生进行了抽样问卷调查，发出调查问卷1800份，回收1508份，其中有效问卷1399份。

1.学生参与教学管理环节分析。通过对有效调查问卷中目前学生参与教学管理环节和希望参与教学管理环节相关调查项目的数据整理和统计（表1、表2），可以看出：（1）第一个层面（即教学过程中）教师与学生的交流与互动仍然是学生参与教学管理的主要环节。调查显示，目前35.8%的学生选择了与任课教师沟通过教学内容方面的问题，19.45%的学生选择了与任课教学沟通过教学方法方面的问题；并且有41.40%的学生选择希望与任课教师沟通教学内容方面的问题，41.76%的学生希望与教师沟通教学方法方面的问题。说明任课教师在教学过程中与学生的沟通与交流尽管是目前高等院校教与学融合的主要环节，但融合深度和程度不够，学生希望进一步加强深化，更好地强化教学环节的交流与互动。（2）第二层面学生参与教学管理的程度明显不足。调查显示，目前只有5.11%、7.49%和4.57%的学生选择了在专业人才培养模式制定时提供了建议、专业人才培养方案制定时提供了建议和专业教学计划制定时提供了建议。而希望在人才培养模式制定时多吸收学生意见、希望人才培养方案制定时多吸收学生意见和希望专业教学计划制定时多吸收学生意见的比例高达39.31%、43.19%和42.85%，说明学校在诸如开展人才培养规划、制定人才培养方案、编制专业教学计划等深层次教学管理方面，学生参与和融合的程度不足。（3）在教学内容选择的倾向性方面。目前36.70%的学生建议过老师多讲些实际应用和案例分析内容，25.51%的学生曾经建议过多开展实践教学；而选择建议过老师多讲些理论知识的学生只有7.99%，曾经建议多开展课堂教学的只占10.95%。与之相对应，选择希望老师多讲些实际应用和案例知识、希望多开展实践教学（实验或实习）的学生分别高达69.53%和63.61%，而且，学生年级越高，这种迫切程度越强烈，说明高等院校需要进一步加强实际应用方面的教学内容和实践教学环节。（4）在任课教师的可选择性方面。目前，选择少数课程可选择任课教师、部分课程可选择任课教师和全部课程可选择任课教师的比例分别为34.7%、24.85%和6.61%；而与之相对应希望选择任课教师情况分别为12.02%、43.62%和29.40%，说明目前高等院校学生对任课教师的可选择性程度不足，需要进一步扩大可选择任课教师的课程数量。（5）在学习任务的轻重情况方面。42.04%的学生认为目前的学习任务比较合适，22.90%的学生认为目前的学习任务偏重，只有17.78%的学生认为目前的学习任务偏轻，并且有59.47%的学生希望有更多自我发展的时间和机会，而且，随着学生年级升高，这种愿望越强烈。说明目前高等院校学生教学任务的安排不尽合理，特别对高年级学生，应适当减轻课堂学习任务，给学生提供更多自我学习和发展的时间和空间。

2.学生参与教学管理的方式与途径分析。教学方法的改进，授课效率的提高是在教与学共同探索努力下完成的，学生是教学工作的主体，学生的积极参与起着很重要的引导作用。针对学生参与教学管理的方法和途径的调查分析（表3、表4），可以看出：（1）与同学进行学习情况交流、通过与任课教师交流反映问题、通过课堂教学质量调查表反映问题、通过班干部或课代表反映问题等基础性和传统性做法（选择比例分别为63.47%、33.78%、25.52%、29.46%），仍然是目前学生参与教学管理的主要方式与途径，而且学生也希望继续加强这一环节的参与方式与途径。（2）定期与专业教研室主任沟通、定期与专业课程组沟通等中间层次的参与方式和途径（选择比例为11.35%、11.81%）则明显不足，学生希望通过学生信息员反映问题、通过学生教学管理委员会反映问题、定期与专业教研室主任沟通、定期与课程组沟通等的参与方式和途径（选择比例分别为19.59%、21.96%、41.53%、36.19%）要求比较强烈，需要不断加强中间层次学生参与教学管理的方式和途径。（3）定期与学校教学管理部门沟通、定期与学院主管领导沟通、定期与学校主管领导沟通等高层次的参与方式和途径（选择比例为：8.27%、8.17%、6.19%）非常有限，而希望通过这种高层次方式与途径参与教学管理的比例高达30.64%、32.91%和25.29%，表明学生更希望直接与高层教学管理部门和人员反映实际问题，以进一步提高信息反馈的准确性和及时性。

三、“双主体型”教与学融合模式的构建

教育的意义在于价值引导和自主建构，价值引导首先是通过教育目标，特别是人才培养规格的设定而实现的；其次是通过对教育内容的选择而实现的。教育者价值引导和受教育者自主建构之间的中介是受教育者的自主选择，即受教育者在一定范围内选择教育者所提供的课程、教师和教学进度等。并且，受教育者对教育者提供的课程，还可以在了解教育者设计意图基础之上进行主动接纳还是被动接受的态度选择。高等院校的人才培养及教学管理过程是一个系统工程，涉及到人才培养规划（包括人才需求分析、人才培养目标界定和人才培养规格定位）、人才培养方案制定（包括人才培养模式、人才培养方案、教学计划）、教学过程管理与控制（包括教师选择与配备、教学内容、教学方式与方法）、教学效果考核与评估（包括教学效果评估、授课学生教学效果信息反馈、毕业生综合教学效果信息反馈）等多个阶段，要想实现学生教学管理的全过程参与和深度融合，必须设计良好通畅的学生参与教学管理的参与渠道和反馈途径，实现学校教学管理各个阶段保持持续的信息反馈和优化调整，使得学校的教学管理系统始终处于动态优化的过程之中，保证学校的教学管理系统与社会需求和学生的诉求相适应，为此，可构建包含教与学双方有机融合和良性互动的“双主体型”教学管理系统模式。本模式包括以下三个部分：一是从人才培养规划、人才培养方案制定，到教学过程管理与控制、教学效果考核与评估的人才培养和教学过程逻辑规划。本部分的关键在于规划过程的科学性和合理性，规划执行的严密性和规范性。二是教师及教学管理部门的反馈与修订。在人才培养的实施过程中，任课教师及各级教学管理部门根据人才培养过程中出现的问题，及时提供相关信息和修订意见，并对规划方案进行修订。三是学生参与教学管理的环节与途径。包括教学层面广泛信息的第一层次反馈、人才培养方案层面的第二层次反馈和人才培养规划层面的第三层次反馈。

四、“双主体型”教与学融合模式运行体系

基于上述学生参与教学管理的基本思路和模式，结合不同学科专业现实教学管理的工作过程，构建了从学校、学生双方出发，学校领导、教学管理部门、院系领导、教师、学生参与的“双主体型”教学管理模式运行体系，该运行体系包括以下四个部分：

1.专业教学管理委员会的建立。建立由学校主管部门、教师代表和学生代表共同组成的“教学管理委员会”，教学管理委员会负责收集社会、学生对教学管理的意见和建议，负责办学宗旨、人才培养方案和课程计划制定、教学效果监测、评价与反馈、管理模式修订等教学管理模式实施的全过程。

2.专业人才培养过程规划与制定。依据社会需求和学生诉求，紧密结合学校自身学科专业特点和办学特色，遵循从人才需求、人才培养目标和规格定位到人才培养模式、培养方案和教学计划制定，从教学内容、教学方式方法、任课教师配备到教学效果评估与信息反馈的逻辑思维，开展人才培养过程的科学规划和路径设计。

3.教与学过程的实施和运行。教与学过程是教学管理模式中的主体部分，是在正确的人才培养模式的指导下开展的，主要包括教学知情、教学选择、教学反馈、教学研讨、教学评价、教学决策六个环节，六个环节学生以分层的方式参与。教学知情环节是教与学阶段的基础环节，在这个阶段学生了解专业教学计划以及重大教学决策的内容及其理由，学生应该清楚学校要把他们培养成为什么人、计划怎么样培养、为什么要这样培养等问题，并及时了解学校重大教学决策的内容及其理由。只有这样，学生才能对学校教学计划以及重大教学决策加深理解，与学校形成共同认识，从而促进学习的主动性和积极性；教学选择环节学生在对教学知情的前提下，以学生代表的方式选择教师、课程和学习进度，学生按照个人兴趣爱好和发展计划自主选择课程、教师和学习进度的空间将越来越大，以“选课制”为核心的学分制和“一课多师、一师多课”制将使更多的学生有可能选择到自己满意的课程和教师；反馈环节是对前两个阶段实施情况的阶段性反映，由学生与院（系）领导座谈的形式完成；研讨和教学评价阶段由学生代表与教学管理部门完成，学生代表可以将学生的心理、思想及教学过程中的问题反映到学校，学校与学生针对问题，分析产生这些问题的原因，再次将解决措施反馈给学生；教学决策环节是教学管理的第一个环节，也是最主要的一个环节。由于知识水平的限制，一般应以高年级为主的学生代表参与，对教学计划的修订、评估、专业课程的增设、调整，广泛采纳学生民意。

4.效果分析与信息反馈。学校和学生可以根据教学目标和计划的实施情况，对教学过程和效果进行价值判断和系统分析，为教育教学决策和控制提供有益信息。学生通过各种反馈渠道和途径，向任课教师、课程组、教研室主任、院系领导、教学管理部门、教学管理委员会、校领导等不同层次反映教学过程和人才培养的相关问题，教学管理委员会经过分析论证后，提取有价值信息，再次修改人才培养模式和教学计划，并逐步形成教与学耦合交互作用的协同机制。

参考文献：

[1]闫军印.一般院校工商管理类学科专业人才培养目标规格研究[J].石家庄经济学院学报，2002，（6）：648-650.

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[3]丁永强.我国高校教学管理模式比较与发展研究[J].湖北经济学院学报：人文社会科学版，2008，（11）：54-55.

[4]周文芳，闫军印，单飞.高等院校人才培养方案的规划与设计[J].中国成人教育，2008，（21）：54-55.

[5]闫军印.教学方法改革与学生能力培养[J].石家庄经济学院学报，2001，（6）：646-652.

[6]闫军印.高等院校经管类专业实践教学方案的规划与设计[J].石家庄经济学院学报，2007，（6）：124-127.

[7]闫军印，张举钢，刘翠娥.关于地质类院校人才培养改革与发展问题的探索[J].中国地质教育，2009，（4）：64-69.

[8]吕科建，闫军印，康敬青.河北省地质科技人才供需形势分析[J].石家庄经济学院学报，2010，（2）：98-101.

第7篇：分层培养计划范文

分布不合理,涉农专业人才出现断层现象。现有基层专业技术人才主要集中在教育和卫生系统,农林水养、工程、建筑和高新技术等行业专业技术人才较少。

队伍不稳定,人才引不进留不住。一方面农村基层条件艰苦,引进人才十分困难。另一方面人才外流呈上升趋势。一是隐性外流。如项城是河南省五个扩权县之一,每年考上本科的有3000人左右,而回去工作的仅有100人左右,占3%。二是显性外流。具有中高级职称、本科以上学历、各学科带头人及业务骨干等人才,通过正常调离、辞职、自动离职等方式流向经济发达地区,出现一人外流、带动一批的现象。如项城近三年显性外流的人才达224人,其中高级职称10人、中级职称73人、初级职称141人。

壮大基层人才队伍的建议

完善政策,建立农村基层人才队伍开发长效机制。省市要尽快制定出台农村基层人才管理的配套政策,各级党委政府也要结合实际制定当地人才发展规划。创新培养机制,进一步完善职业教育、成人教育和普通教育相衔接的农村基层人才教育培训体系,建立农村基层人才终生教育制度;创新选拔认定机制,开展农民技术职称评定工作。实行由村推荐,乡镇评审,县(市)、区认定的办法,每两年选拔一批农村实用人才。

第8篇：分层培养计划范文

人才资源是企业的核心资源，企业在市场经济中的竞争是综合实力的竞争，本质上是人才的竞争。近年来，供电企业高度重视人才队伍建设，为加快培养“高精尖”型的技能、技术、经营管理人才队伍，采取了一系列的有力举措，全面加强人才队伍培养，取得了一定的成效。然而，在知识经济迅猛发展的新形势下，供电企业如何进一步提升人才培养工作、为企业建设坚强智能电网提供可靠的人才保障？带着这样的思考，笔者通过对所属EZ供电公司（地市级供电企业）的调研，分析了人才培养的现状，提出了打造供电企业人才培养模式“升级版”的若干建议。

一、EZ供电公司人才培养工作现状

近两年来，EZ供电公司树立了“人人都是资源”的人才理念，在人才选拔培养上变“相马”为“赛马”，人才培养工作充满活力。但是，由于受历史原因和客观条件限制，EZ公司没有自身的培训基地和师资力量，技术沉淀不够，在人才总量与人才结构等方面存在一些问题和不足，对公司的又好又快发展支撑不够，主要表现在以下三个方面：

第一，人才结构不合理，特别是高精尖人才匮乏。截止2012年末，EZ公司在册全民职工1058人，大专以上学历735人，占比69.21%，中级及以上职称179人，占比16.85%，高级工及以上技能人才539人，占生产岗位人员的75.28%，地市级专家人才4人，省公司级专家人才1人，人才当量密度为0.8791。随着电网科技的发展，电网自动化、信息化的快速发展对员工的技术和技能水平要求也越来越高，现有的人才队伍难以跟上公司科学发展的“脚步”。

第二，人才培养体系不够健全，未形成人才培养工作合力。EZ公司由于多方面原因，人才培养体系不够完善，人才培养工作难以形成合力。公司、二级单位和基层班组（站所）的人才培养职责不清晰、网络体系不健全；公司对经营管理、专业技术和高技能人才的培养目标不够清晰；对各类人才培养方式、考核评价、激励引导等方面的制度和机制不够完善。职责、目标和制度体系的不健全，直接影响了人才培养工作的系统性和科学性。

第三，人才培养方式不够丰富，人才培养效率有待提升。EZ公司人才培养手段比较单一、层次单薄、供需脱节，严重制约了人才队伍建设的发展。从纵向上看，经营管理人才、专业技术人才和生产技能人才的培养主要通过理论培训、专业调考和技能竞赛等传统模式；从横向上看，人才培养重“专业对口”、轻“专业适应”，重“主营专业”、轻“小众专业”。人才培养的效率难以提升，人才资源对公司发展的支撑乏力。

二、对地市级供电企业打造人才培养模式“升级版”的建议

根据对EZ供电公司人才培养工作现状的分析，笔者以为，供电企业要实现“电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀”的战略目标，加快高精尖人才队伍建设刻不容缓，需切实做好“三分、三径、三工程”人才培养提升工作，打造符合供电企业实际的人才培养“升级版”。具体来讲，就是要按照以人为本的原则，以“分层级制定培养计划、分阶段落实培养目标、分类别执行考核标准”（简称“三分”）为基础，以“学历提升途径、职业技能等级提升途径、专业技术资格提升途径”（简称“三径”）为手段，大力实施“人才接力工程、专才培育工程、将才提升工程”（简称“三工程”）。建议从以下三个方面去实施：

第一，“三分”打基础。一是分层级制定培养计划。为落实各层级的人才培养责任，形成人才培养工作合力，供电企业本部、县公司（直属单位）、基层班组三个层级要分别制定人才培养计划，形成符合实际情况的中长期《人才培养工作规划》。地市公司层面，要根据《人才培养工作规划》和年度人才培养总体目标，制定和完善有关规章制度、各类人才队伍培养计划，加强人才培养资源的整合与投入；县公司（直属单位）要根据公司人才培养计划，结合本单位的人才需求情况，制定技能、技术和经营管理人才培养实施细则；基层班组根据上级的总体计划和实施细则，制定具体的落实计划。各层级的人才培养工作计划制定后，要统一公布，充分吸收职工的意见和建议。二是分阶段落实培养目标。在地市级供电企业各层级人才培养工作计划定版后，各单位要选择每个专业的具体培养对象，再根据培养对象所处的培养阶段，因材施教地制订科学合理的培养目标。培养目标设置时，要区分是新入职员工、转岗员工、骨干员工还是核心员工，每个员工的培养目标要与其所处的职业生涯发展阶段保持一致，让每位员工都能够找到切合自身实际的发展目标。三是分类别执行考核标准。在人才培养计划和目标确定以后，地市供电企业要分层级与被培养对象签订人才培养协议，协议中明确被培养对象在培养期限内必须完成相应的培养任务，以此作为考核依据。生产技能类要完成相应专业的QC攻关课题、取得相应专业的技能等级；专业技术类要完成相应专业的科技创新类项目或论文，在专业竞赛或调考中取得靠前名次；经营管理类要完成相应专业的经营管理考核指标、调研报告或论文。

第二，“三径”促提高。一是提升学历教育层次途径。供电企业在学历教育方面要加大投入，加强与电力类高等院校合作，联合开办高升专、专升本、研究生班等后续学历函授班，为员工实现学历提升创造良好的平台，同时制订相关制度，鼓励员工积极参与学历教育。员工通过学历教育提高自身专业理论水平，以利职称申报、评级取证等。二是提升专业技术资格途径。要认真摸清员工队伍专业技术资格基本情况，按具备申报条件的时间节点，对人员进行归类。通过加大宣传力度、增加激励措施、落实考前辅导培训项目等多种手段，为员工申报专业技术资格提供贴心的服务，逐步提升员工队伍的专业技术能力。三是提升职业技能等级途径。随着工资改革持续深入，技能鉴定持证情况与工资直接挂钩，加之技能津贴、技能专家等各类激励措施向生产一线高技能人才倾斜，极大地激发了员工对技能鉴定工作的积极性。供电企业要利用这一有利政策，加强员工申报技能等级鉴定有关服务工作，有效引导人员合理向技能岗位流动，逐步解决结构性缺员问题。

第三，“三工程”助发展。一是通过实施“人才接力工程”，培养技能人才。主要培养方式有四种：入职培训――在新员工参加国网公司和省公司岗前集中培训的基础上，地市供电企业可以开展形式和内容丰富的入职培训；导师带徒――对近三年参加工作的新进员工，开展“导师带徒”活动，签订师带徒协议。在日常管理上，从现场传帮带、月度小结、季度座谈、半年总结，到年末考评表彰等各个环节形成闭环管理机制；技能培训――开展有针对性的岗位适应性培训，对班组一线员工的技能培训采取岗位实操技能和专业理论培训相结合的方式，开展班组内部“手把手”微型培训课堂活动，组织开展专业技能对抗赛；考前培训――针对员工迫切需要得到技能鉴定、职称评定、注册师考试、后续学历教育方面的专业指导，企业要对员工档案进行跟踪，排序各类考试时间节点，做好“点对点”服务工作，提高职工参加各类资格考试通过率。二是通过实施“专才培育工程”，培养技术人才。主要培养方式有四种：技术挂职――选派专业技术骨干到省公司有关专业部门和直属单位开展技术挂职锻炼，跟班学习电网规划建设、电网运行、电网检修、智能电表运维等专业技术知识；轮流实训――充分利用目前已有的实训基地，组织各基层单位班组开展岗位技能实训，全员每年轮训一次，每次轮训时间不少于一星期；跟班实训――要充分整合电力设备厂家的技术培训资源，每年选派部分紧缺专业技术人员到变压器公司、二次保护设备公司、智能电表公司、集抄设备公司等厂家开展跟班学习，提升专业技术人员的设备应用维护和故障处理能力；工程锤炼――依托电网工程项目培养专业人才，做到“学中干，干中学”。选拔专业青年员工全程参与电网工程建设与管理等，将工程技术人员的培训效果纳入绩效考核管理，进一步提高其技术应用能力。三是通过实施“将才提升工程”，培养经营管理人才。主要培养方式有四种：干部学堂――结合干部大学堂，邀请知名院校专家学者来企业授课，培养干部对宏观经济、电力行业发展趋势等的认知能力；建议企业领导走上讲台为全体中层干部讲课，科级干部轮流就某一领域的专业问题进行讲解，甚至就个别问题进行辩论；政府挂职――选派优秀青年干部到地方政府部门进行挂职锻炼，全面学习新的工作理念和工作方法，协助政府部门解决招商引资、项目建设、改善民生等活动中的涉电问题；双向挂职――为加快班组长和一般管理人员的培养，选拔机关部门和基层单位优秀青年开展双向挂职锻炼，即机关部门的一般管理人员下派到基层单位班组挂职、基层单位班组长上挂到机关部门任职；外脑培训――与高等院校联合举办“班组长沙龙”培训班，分批将班组长送到高等院校进行封闭培训。与专业管理咨询培训机构合作，为一般管理人员和班组长举办专项技能提升培训班，促进复合型专家人才的培养。

第9篇：分层培养计划范文

1．企业职工培训只重数量，不重质量，大多培训流于形式

培训流于形式，走过场，只强调培训人数和全员培训率，而不注重培训效果的现象在中国企业中可以说是一个泛泛的现象。前些年大多数企业，各种培训工作存在重数量、走形式的现象，可以说是在机械地跟着上级公司的年度计划和公司年度计划走。每年要送出各类外出培训（包括各种资格、适应性培训），其中有些培训纯粹是为了完成上级公司的指令性计划，企业没有主动权，根本不能达到按需培训的目的。所培训的内容大多侧重于知识拓宽和技能增长，没有注重能力（包括学习能力、动手能力、表达能力和组织协调能力等）的培养。

2．企业领导不重视培训，培训计划性和针对性不强

有些企业高层认为培训只会增加企业的成本，对于一些培训存在应付上级公司的心理，同时也担心，企业掏钱培养员工，会使员工跳槽造成人才流失；有些企业还存在培训计划性和针对性不强的问题，培训前没有进行培训需求调查和分析，没有同企业发展目标和员工需求有效结合起来，致使培训内容与实际工作脱节。

3．教育培训配套制度不健全

有些企业没有建立教育培训配套制度，对培训只重形式不关心结果，没有对培训效果进行考核、评估，没有将员工的培训结果与其岗位晋升、薪酬待遇，以及职业发展有效结合起来，使广大员工缺乏学习和自我提升的动力。那么究竟企业教育培训怎样才能发挥“鼓风机”、“充电器”的作用呢？笔者认为应从培训计划的制定、实施、考核、使用等几方面予以解决。

二、将企业发展目标与教育培训有效结合起来，建立企业培训计划体系

1．与企业发展战略相结合

制定企业培训计划，必须要和企业的发展目标结合，通过企业总体发展目标，可以确定企业对人力资源需求计划，从而确定培训的近期计划和中长期计划，使得培训符合企业的发展。

2．与员工岗位规范相结合

在制定培训计划前，要进行充分地进行培训需求调查、分析，根据岗位职责和规范，调查各个岗位的员工要达到理想的工作业绩所必须掌握的知识和技能，然后对调查结果进行整理分析，从而制定出符合员工职业发展和企业自身发展需求的切实可行的培训计划。

3．与企业现有人员结构相结合企业现有人员结构和层次分析不仅是企业调整人才结构，培养人才梯队的关键一环，而且也是企业制定人才需求计划的基础，对培训计划的制定起着至关重要的作用。

三、建立健全企业教育培训的各项管理制度和标准，保障教育培训计划有效实施

企业应从制度入手，在健全企业内部管理体制的同时，规范企业教育行为，完善教育运行机制，建立健全完善的教育培训管理制度和标准体系，使教育培训各项工作有章可循，有规可依，这也是保障教育培训计划有效实施的基础和关键。

四、建立“培训、考核、使用与待遇”一体化机制

1．根据岗位规范和培训标准，建立同岗位设置相对应的岗位试题库

员工人手一册，各项培训管理机构以此为依据组织各级各类考试，使试题库成为每位员工必备的培训手册。

2．制定考试计划，建立考试档案

每年单独制定考试计划，随年度教育培训计划一并下达执行。完成各级各类考试后，将考试项目、名单、成绩，以及试卷分别建档，存入个人培训档案，使考试工作步入标准、规范、全过程管理轨道。

3．严格考试、考核，成绩与使用和待遇挂钩

坚持先考试后上岗、升岗、转岗，实施升转岗考试资质制度。在各岗位推行升岗考试资质制度，每年定期组织升岗资质考试，考试合格再经过末尾淘汰，确定取得资格的升岗人员，发给合格证书，规定证书有效期限，以此作为今后升岗、竞争上岗的资质证书，凡未取得证书者，一律不允许升岗或参加岗位竞争。

五、重视管理人员培训，加快高层次复合型人才培养