培训考核意见精选(九篇)

第1篇：培训考核意见范文

今天我们召开一个短会,主要是部署一年一度的镇级经济工作综合考核工作。镇级经济工作综合考核，是对一年来全市镇级经济发展水平和质量的一次全面检验。抓好这项工作，对于客观把握全市经济发展全局，对于进一步激励先进、鞭策后进，对于激发全体镇级干部进一步宏扬“三创”精神，大力发展镇级经济，加快我市“两个率先”步伐，将起到十分重要的促进作用。刚才,有关部门负责人就考核工作进行了培训，请大家在考核过程中严格把握。下面，我就这次考核工作强调三点意见。

一、考核认识要统一

镇级经济是统筹城乡经济的结合点，是县域经济的重要组成部分。加快镇级经济发展，是实现经济总量扩张、促进财政收入增长、农民增收，加快工业化、农业产业化和城镇化进程的客观需要，是解决农业、农村、农民问题，缩小城乡差距的迫切要求，也是力争“两个率先”的基础工程。原创：因此，我们应当充分认识镇级经济发展是衡量、考核全市各级干部特别是镇级干部的重要依据之一。镇级经济不发展，镇级干部的工作实绩就无从谈起，也就难以担负起“为官一任，造福一方”的重任。我们进行多年的镇级经济工作综合考核，就是客观、公平地反映了各镇级经济工作，总体来说起到了良好的激励和导向作用，有力地促进了全市经济和社会的全面发展。为此，我们要进一步认清这次考核工作的意义，明确这次考核面临的新特点。

一是有利于引导镇级转变工作思路。每年年初，在设置考核指标中，市委、市政府都注重结合中央、上级党委、政府现阶段的政策精神，力求通过考核，引导领导干部转变工作思路，使其工作与时展要求同步。因此，经过多年的考核，不少镇都表示对实绩考核充满信心，认为只要能够吃透《考核办法》的精神，根据考核指标结合实际情况抓准着力点，发挥出自身的优势，就一定能够走出一条符合自身实际的发展路子。

二是有利于引导加强和改善干部队伍管理。由于在考核中将干部政绩以得分量化的形式体现出来，同时，始终注重一个“实”字，通过实实在在地考，来引导广大干部实实在在地干。所采取的帐实结合,以书证为准的考核方法，保证了考核工作的真实性。在这种以“实”为重点的考核思路引导下，对各镇的党政班子起到极大的鞭策作用。排名在前的要保持先进，排名落后的要缩小差距，争先创优，从而激发了镇级干部奋发向上的工作热情，形成了你追我赶、不甘落后抓发展的局面。而且，各镇以此为契机，结合本镇的实际制订了对镇干部的工作实绩考核办法，改变了过去一些干部作风散慢、办事效率低下的问题，提高了队伍的管理水平。对这种鼓励绩效的管理机制，大家普遍认为，对形成以素质论人才、重实绩用干部的舆论气氛，激发干部不断增强工作责任感和进取心有着积极的推动意义。

三是有利于引导建立考用结合的工作机制。考核工作的生命力，关键在于对考核结果的运用。我们反复强调，考核结果不是给干部贴上优劣的符号，也不仅仅是给党政予以奖惩，而是为了激励大家改进工作，提高绩效。通过考核，我们建立起了“凭实绩用干部，凭实绩评先进”的机制，激发了广大干部的内在活力和动力，调动了广大干部的积极性，增强了加快发展的责任感和紧迫感。

特别是过去的一年，全市各级紧紧围绕“两个率先”和全市农村经济发展的预期目标，牢牢把握“五个大力、五个加快”的总体要求，不断深化改革，创新思维，扎实工作，农村经济呈现出强劲的发展好势头。因此，今年镇级经济综合考核工作也面临着一些新的特点。一是农村经济继续保持高位、高效、高速运行，乡镇工业主要经济指标增幅都在35%左右，比去年高出5个百分点，一部分镇的发展速度超过了50%，特别是各镇的规模工业有了较快的提升，1-11月全市规模工业销售收入、工业增加值增幅分别达到了50.2%和52.5；二是农民收入继续快速增长，农民人均纯收入预计为6613元，增长15%。（统计局预计数）；三是乡镇工业考核与去年相比，加大了对工业集中区、标准厂房建设、规模工业、集中区投资规模企业、以及新增亿元以上企业的考核力度，特别是开票销售、集中区企业投资规模、亿元以上销售实行分段计分后，调动了各镇发展规模以上企业的积极性；四是考核内容新增了对特色农业和农村“三清”工作的考核，以体现对特色农业、项目农业发展以及新农村建设的重视；五是加大了对民营经济发展的考核力度，下达了年度民营经济责任目标，出台了考核奖励办法，并实行了单项奖励；六是各镇党委、政府“争先创优”的考核意识进一步增强。为此，我们必须更加高度重视这次考核，并针对新的考核特点，按照考核要求和程序，认真细致地做好考核工作。

二、考核任务要明确

在考核过程中，大家要认真学习、深刻领会市委、市政府出台的《2005年度镇经济工作综合考核办法》及《考核细则》，进一步明确考核内容、考核指标和考核办法。

1、考核组织。05年度镇级经济工作综合考核工作在市委、市政府的领导下进行，由我任领导小组组长，奚市长、王市长任副组长，农工办洪主任、统计局储局长、乡镇企业局姜局长为考核负责人。农工办为考核牵头扎口部门。考核小组成员从市委农工办、市经贸局、统计局、财政局、农林局、水利局、发展计划局、建设局、科技局、劳动和社会保障局等10个部门抽调40多名业务骨干组成。各职能部门也明确了一名领导作为考核工作负责人。各镇也要相应成立专门的领导小组和工作班子，由党委、政府主要领导任组长，同时必须对应市考核部门明确对口单位专人准备迎接考核。

2、考核方法。参加今天会议的有从10个责任单位抽调的40名业务人员，同时也邀请了各镇分管考核工作的领导一并参加，原创：主要是进行考核前的集中培训，以便达到上下统一，口径一致。这次考核工作设三个考核小组，每个考核小组分别由考核负责人具体负责。各单位抽调人员分别归入到三个考核小组，并负责本部门涉及内容的考核。各责任单位按考核文件和细则要求设计考核计分表，并由市委农工办统一分发到考核小组。考核采用“小组集中，一镇一天，分工负责”的方法，除平均增速外，所有数字和得分一律以第一现场记录为依据，另外，凡市有关部门直接提供考核数据的，以部门提供数据为准，如新办企业数、新型农村合作医疗、社会保险扩面等相关数据。所有基础资料均由各镇镇长签字，政府盖章，考核责任人、考核小组负责人签字，并一式三份，一份交镇，一份交考核责任单位，一份交市委农工办统一存档，以备查阅和核对。

3、考核时间。定于元月11日至15日，共5天时间。考核结束后，市考核领导小组组织封闭式计分汇总。

三、考核纪律要严明

镇级经济考核工作政策性、综合性、技术性都很强，要求也很高，要按时高质量保证做好，必须要有严格的纪律，统一的要求。考核中必须做到“三个确保”。

一要确保考核政策不走样。市委、市政府制定的《关于印发2005年度镇级经济工作综合考核办法的通知》（坛委发[2005第25号文件]是整个考核工作的规范性文件，是考核工作的总纲。市委农工办《关于印发2005年度镇级经济工作综合考核细则的通知》（坛委农字[2005]第36号文件）是汇集各相关职能部门意见后对市委文件的具体化和细目化。在考核中，要严格按照两个文件规定实施考核，凡不在文件规定范围的任何部门都不应也不得追加考核内容，确保考核政策不走样。

二要确保考核数据不虚假。考核过程中要继续严格坚持三项原则。一是坚持公正、客观、公平的原则。考核组与被考核单位发生不同意见时，一律以文件规定为依据，文件上未作明确规定的，由涉及考核指标的责任部门分管考核的领导统一答复，并告知考核负责人。凡须由市有关部门提供的考核指标，如gdp、税收分镇完成数、新办企业数等指标，各责任单位（主要是统计局、地税局、国税局、财政局、经贸局、工商局等）及早做好工作准备，保证考核工作按期进行。二是坚持帐实结合的原则。在考核中既要在镇级认真核查帐册、报表、台帐，又要深入到企业、单位核查，有的需要到现场进行察看。凡涉及考核需要的资料，特别是企业会计报表，必须在考核前全部准备就绪。三是坚持实事求是、以书证为准的原则。相关考核指标的数据来源，必须来自2005年度统计年报。汇总年报要核查相关的基层数据。要坚持书证在先，特别是附加考核内容（如工业集中区建设、新建农副产品加工企业、引进内资等等），均要以有权部门的批文、执照以及认定书为准，凡不能提供书证的一律不得予以认可加分。各镇在考核前应主动准备好相应的书证材料。

三要确保考核工作不敷衍。凡各单位选派参加镇级经济工作综合考核的人员，大家不论来自哪个单位，都是代表市委、市政府到各镇（区）进行考核的，大家一定要以高度负责的态度做好本次考核工作，不能敷衍塞责、违反纪律。在考核中必须严格执行考核纪律，考核人员中途不准随意调换，既定的考核时间和考核单位不得随意变动，考核时一律在各镇机关食堂就餐，不准喝酒。各考核小组一律于指定考核日上午8时30分前到指定镇，所需车辆由市委农工办负责安排。所有考核人员在考核过程中对各镇的计分情况必须保密，未经市委、市政府研究确定的考核结果，所有人员不得自行传播。考核纪律由各小组负责人具体监督执行。

第2篇：培训考核意见范文

·业务人员年终考评

常见问题：企业对业务人员年终考评的奖惩力度把握不清。

原因分析：

1. 企业对于业务人员年终考评的实际作用缺乏正确的认识。高估其实际作用的企业会盲目加大年终奖励的力度，而低估的企业则会过于弱化。

2. 企业对于考评奖励力度失衡的负面作用缺乏全面的认识。力度过大不但会增加企业的费用负担，还会加大管理难度，更有甚者，由于调低不合理的奖励力度而造成严重的人员管理危机；力度过小则不但会影响当期业绩，还会降低员工的满意程度，影响企业的长期绩效。

解决建议：

1. 企业必须清楚年终考评是业务人员的激励手段之一，同时具备相应的优点和缺点，因此，企业既不能过于夸大年度考评的作用，也不能过于轻视其应有的作用。

2. 在不同企业以及同一企业的不同阶段，年终考评及奖励手段的激励效果不一致。

以市场化程度比较高的行业为例，按照笔者的经验，在企业发展初期，企业产品的市场表现很大程度取决于业务人员的个人努力时，企业应当选择比较高的年度奖励力度，但不宜超过各月收入的总和，即总和的100%；而在成熟阶段，企业产品的市场表现更多取决于市场营销整体作用效率时，企业应当选择比较低的年度奖励力度，但不宜低于各月收入总和的15%。

常见问题：对业务人员年终与月度考核的关系处理不当，甚至简单采用月度考核方式考核。

原因分析：

企业对业务人员月度考核与年度考核的目标认识不清。业务人员月度考核的目标在于企业对年度业绩实现过程的管理及控制，因此，考核重点应当侧重于业绩；而年度考核的目标则在于对其能力及潜力的总体评估，因此，应侧重于市场表现及能力评估。

解决建议：

业务人员的年度考核应当以其综合业务能力评估及全年市场表现为重点，考核项目相对较多，主观评估的比例相对较大；月度考核重点则主要集中与销售业绩的当月表现，考核内容简单，多以客观数据评价。

举例：下表是笔者2004年为某企业设计的省级经理月度及年度考核内容：

月度考核 年度考核

指标 权重 说明 指标 权重 说明

发货完成率 30% 比较当月目标 发货增长率 10% 比较上年实际

退货完成率 30% 比较当月目标 退货增长率 10% 比较上年实际

回款完成率 30% 比较应收帐款 回款完成率 10% 比较应收帐款

当月重点工作 5% 随机确定 业务技能测评 15% 年终业务技能考评

主管综合评价 5% 主管调整 主管评估 10% 评估表评估

支持部门评估 15% 评估表评估

下属评估 10% 评估表评估

客户满意度 20% 客户调查

综合调整系数 不同市场设定不同乘数

备注：

1. 由于本企业尚处于非完全市场化行业，因此，暂时未将市场占有率、品牌认知度等市场化指标列入考核项目；

2. 年终考核的内容包括两个方面：一是技能考评：业务技能测评；二是3600评估：主管评估，支持部门评估，下属评估，客户满意度。

3. 综合调整系数主要依据市场基础，竞争对手状况等因素主管确定。这是一个主观因数。

4. 从操作性角度考虑，年终考评的项目当然也不能过于复杂。笔者经验，原则上不要超过10项。

常见问题：业务人员年终考评及奖惩的公平性、透明度不足。

原因分析：

企业在年终考评方案制定过程中缺乏必要的事前沟通及讨论。具体表现在：一方面，对于营销工作认识的缺乏造成考核方案的执行性不足；另一方面，对于不同部门及不同区域间业务人员工作性质不了解，造成考核方案的平衡性不足。

解决建议：

1、 公平性、透明性是影响企业年终考评及奖惩质量的关键因素，因此，企业在考评方案制定过程中，尤其是方案制订的初期，必须充分开展由各相关部门参与的讨论会议，同时在方案制定前，还应当积极调研一线员工的具体意见。

2、 考核方案正式执行前后，企业还应当采取合适的宣传和讲解方式增加一线员工对方案的理解程度，增加方案执行的公平性和透明度。

·业务人员集中培训

常见问题：企业对于年终集中培训与年中培训的关系不清。

原因分析：企业对于年终集中培训与年中培训的认识不全面。年终培训是一种阶段性的强化培训，年终培训与年中培训应当是构成企业培训机制的两个不同部分。

解决建议：

年终集中培训与年中培训其实是一个相互辅助的两种方式。集中培训的重点在于对普遍性问题和信息的集中传递和突击提高，此外集中培训还有其他显著功能。年中培训的重点通常仅仅是技能的培训，因此，完整的企业培训机制应当同时包括这两种方式。

常见问题：企业每年年终集中培训的具体目标不明确。

原因分析：

1、 企业对于培训本身能够达成的目标缺乏正确、全面的认识。事实上，妥善规划业务人员集中培训的机会可以帮助企业实现以下多方面的目标：

a) 可以系统培训业务人员的业务技能，提高业务人员的战斗力；

b) 可以有针对性的分析过去以及宣传下年度主要政策，提高内部沟通的效率；

c) 可以提高业务人员的企业归属感，提高企业的凝聚力；

d) 可以强化业务人员的集体意识和合作能力，提高团队的竞争力；

e) 为业务人员创造的彼此沟通和学习好机会，是企业福利体现形式；

2、 企业年终培训方案的准备过程比较仓促，沟通缺乏，因此，年终培训方案的针对性不强。针对性程度是决定企业年终集中培训效果的重要因素。

解决建议：

年终培训方案制定过程中的沟通及准备工作非常重要，企业必须在充分了解企业需求以及明确培训目标的前提下提前制定年终集中培训计划。

常见问题：企业对年终集中培训的时间及容量把握不当，培训时间常常过长，内容量过大。

原因分析：

1. 企业对于培训的基本规律缺乏必要的了解。成年人的培训具有一定的特殊性，时间过长，内容过于集中事实上反而不利于培训效果的体现。

2. 企业提高团队市场竞争能力的要求过于迫切，常常希望通过一次培训解决所有的问题

解决建议：

笔者经验，企业采用业务人员年终集中培训的方式时间最好能够控制在1周以内，最长不要超过2周。

课程的搭配应当采用不同目标课程交叉搭配的方式，并且每一堂培训课程，尤其是技能培训课程，的核心内容点（知识点）不要超过3个。

常见问题：高层主管对于培训的参与及重视程度不足。

高层主管的参与及重视程度往往是决定企业业务人员年终集中培训效果的重要因素。这里主要是指企业高层主管在行动及舆论方面对于培训的实际支持程度。

原因分析：

时间缺乏和认识不足是目前阻碍企业高层主管参与及关注业务人员培训的两个最主要因素。

解决建议：

企业高层体现对培训关注所需要花费的实际时间并不长，并且亲身参与及关注是体现重视的关键。如果企业高层的关注仅仅停留于口头，那么不管高层的实际关注程度有多高，传达到业务人员的信息就是高层对于年终培训并不重视，这会根本性的影响企业的集中培训效果。

常见问题：培训内容以及培训过程与企业的工作实际相脱节，培训针对性和实践作用不强。

原因分析：

培训机构和组织者在内容选择及设置的过程当中没有针对企业现状做详细调研和分析。

解决建议：

高效的业务人员培训工作必须建立在对以下三个方面调研与分析工作的基础上：

1. 对上一年销售绩效及过程的汇总分析，目的是获取影响企业营销质量的主要问题；

2. 开展对培训对象认识及需求的前期调研工作，目的是了解培训对象的实际水平及状态，提高培训过程的针对性；

3. 分析下年度企业营销工作的方向及重点，目的是提前预测及分析在下一年度可能影响企业营销质量的潜在问题，提高对企业实际工作的服务作用。

常见问题：集中培训时，培训的方式运用不当。

例如：培训的对象过多，简单采用笔试的方式评价培训的效果，等等。

原因分析：

1. 企业对于培训规律缺乏正确认识；

2. 企业追求成本节约的本能愿望。

解决建议：

培训可以被简单划分为两类：一类是信息传递，目标仅仅是传达相关信息，例如下一年度工作重点以及需要注意的问题预测；另一类则是技能提高，目标是要求被培训者能够掌握培训知识，例如销售技能的培训。

由于成年人学习具有互动性要求高的特点，因此，对于需要被培训人员掌握的知识，保证其参与的机会是影响培训效果的关键因素。这些课程最多只能有不超过30个人同时培训，也就是，这些课程参与的人员太多事实上是增加了企业成本。

另外，对于技能提高方面的培训，成年人学习的重点应当集中在方法的学习，而不是结果或者答案的了解，因此，对于这些内容简单采用笔试的方法评估培训的效果反而会误导被培训对象，增加企业培训成本。

常见问题：不同层面的业务人员采用相同的培训内容。

原因分析：

企业对于不同层面业务人员需要有差异的具体工作技能缺乏了解。

解决建议：

事实上，不同层面的业务人员所需要的工作技能要求不同，例如：一线的销售员主要需要销售执行的能力，而销售经理不但需要销售执行能力，还需要具备一定的市场知识。因此，企业在制定年终培训计划时必须对不同层面的业务人员做区别的分析及评估，并且针对不同层面的业务人员准备重点不同的培训内容。

常见问题：企业年终培训应当选择怎样的培训师，并且应当如何提高培训效果呢？

原因分析：

企业对于培训师的认识以及对于培训师作用的理解不足是造成以上困惑的最主要原因。

解决建议：

业务人员培训的培训师有四种来源，他们的主要特点如下：

1. 培训公司的专职讲师。他们通常具备一定的实践经验和理论基础，并且培训的经验比较丰富，除了对公司的具体情况不了解外，他们培训的内容通常可操作性比较强。只是，这些人的培训费用通常比较高；

2. 先进行业的专业人士。他们通常具有非常丰富的实践经验，但是由于缺乏系统整理的时间，因此，他们的内容理论性相对不够严密，并且现场培训的经验不足。他们培训的内容可操作性非常强。但是这些人的时间比较紧张，并且其现场培训的能力差异会很大程度的影响培训的效果；

3. 高校教师。他们通常具有前瞻性和逻辑性严密的理论知识，但是企业培训与教学的差异性以及实践经验的缺乏是他们的不足。当然，目前也有部分老师具有一定的实践经验，不过这样的老师可遇而不可求。

4. 公司内部员工。他们的经验通常对于企业的其他人员具有非常实际的指导作用，但是理论性以及培训经验是他们的不足，而对于企业缺乏建设性的启发则是他们最大的不足。当然，他们通常不需要额外的费用。

企业在选择培训师时，一方面应当根据相关的培训内容选择相应的培训师。例如，对于完全操作性的培训可以选择内部员工，而对于创新性问题的讨论则可以选择专职讲师或者专业人士。另一方面应当依据不同层面选择不同的培训师，例如，通常企业的业务高层选择专职讲师、专业人士或者教授，而一线操作人员则可以更多使用内部员工。

另外，企业要想提高培训的效果必须首先正确认识到不同培训师的核心价值。一般来说，专业讲师的核心价值在于知识的宽度；先进行业专业人士的核心价值在于知识的深度；学院老师的核心价值在于知识的前瞻性和启发性；内部培训师的核心价值则在于知识的可复制性。因此，企业应当有针对性的配合相关培训师工作才能有效提高培训的效果。例如，企业在配合专业培训师时应当重点关注对其理念的吸取及对其实践的思考，而不要过分纠缠于讨论企业内部问题的具体解决。

常见问题： 企业不重视集中培训时环境及场地的塑造。

原因分析：

1. 企业对于培训环境对于集中培训效果影响的认识不足；

2. 企业出于费用节约的考虑，不愿意改善培训的环境。

解决建议：

培训环境和场地对于培训的效果具有十分明显的影响作用，企业应当依据培训内容以及不同层面的培训对象有针对性的选择培训的场地，创造合适的培训环境。

常见问题：缺乏对于培训后期实际运用状况及运用效果的追踪和评估。

原因分析：

1. 企业对于培训实际运用状况的追踪和评估意识缺乏；

2. 企业缺乏完善的培训以及培训效果管理机制。

第3篇：培训考核意见范文

=、人力资源部制定了人员异动办法，统一了人员调配管理，理顺分公司人员组织结构，合理安排使用人员，=至==月份内部调配员工==余人，调出人员==余人，招聘使用实习生==余人，使各店人员使用逐步合理化。

=、劳动合同采取了分公司统一管理的形式。截止到==月份，分公司续签劳动合同===人，终止合同==人，解除合同==人。

=、养老、失业、工伤三项保险的管理。

下半年共办理三险增减人员===余人，在增减变化中，认真核对增减人员的来源和数据的准确性，保证每月顺利完成社保中心报表及各门店每月保险统筹基金的准确结算。

=、按照半年工作计划，完成了主要的培训任务，保证了门店经营和发展的需要，促进了企业经营管理工作的提高。下半年共开办各类培训班==个，累计培训===余人次，其中岗前培训===人次，岗位培训===人次。

从完成培训工作的目的看主要有四类：

一是满足工作需求的基础性培训：计算机系统管理（==人）、预算管理（==人）、市场调研小组（==人）、“微奥”系统使用与维护（==人）、规范经营分析（==人）、防损管理（===人）、消防基础知识（===人）、新交通法（==人）、档案管理等。

二是针对工作质量和水平的提高性培训：管理人员防损管理（===人）、卖场管理和客服管理（===人）、“四流合一”防损培训（===人）、总经理班（==人）等。

三是岗前培训社招人员（==人）、供销学校实习生培训（==人）、黄寺店（==人）等。

四是常规性培训：专业技术人员继续教育（==人）等。

=、制定了购物广场分公司《竞聘工作实施方案》、《考勤管理暂行办法》、《中层管理人员考核办法》、《劳动合同实施细则》、《培训管理办法》（尚未正式下发）。在企业发展的初始阶段上，管理办法的制定应该是职能部门工作的重点。人力资源部的成立，标志着原有的管理制度与方法已不适应当前形势需要，经过部门同志共同努力和多方征求意见，经几上几下的修改，确定了文件的基本内容和框架。它的下发和执行，对指导工作、规范培训、加强管理有重大意义。

=、做好基础工作。

一是培训中注意关注和了解各方对培训工作质量、培训方式、培训教师讲课效果等方面情况的意见和建议，用以提高和改善工作。每次办班都采取问卷的方法征询意见，对不足之处及时改进。二是初步建立了培训工作档案。三是对各店按行业标准进行摸底测算。

=、做好总部中层管理人员考核工作。

下半年，人力资源部对分公司总部 主管以上人员进行试点考核，实行末尾淘汰。由于考核工作刚刚起步，处于摸索阶段，在第一个月的考核工作中就发现了一些问题，考核后，我们主动征求各部门意见，及时修改制定了分公司管理人员考核办法。考核是一种形式也是一种手段，通过这种形式和手段使被考核人形成一种竞争意识和忧患意识，使其在此环境下能够积极努力的工作。几个月的考核工作取得了较好的效果。

一是为大家营造了一种积极向上的工作氛围。大家都能积极主动开动脑筋、想办法，拓展工作思路，为做好自己的本职工作努力学习，积极进取，有效地调动了大家工作的积极性。

二是加强了各部门之间工作的协调与沟通。各部门之间能够相互配合，主动沟通，使各部门工作有序开展。

三是增强了职能部室为门店服务的意识。各职能部门能够积极主动与门店沟通，及时帮助门店解决实际问题，工作效率有了进一步提高。

二、存在的主要问题

总结半年的工作取得了一些成绩，但距分公司的要求还有很大差距：

=、培训工作的规划性和计划性还不够强，培训还仅仅处于满足业务发展的基本需要状态，也受培训经费管理使用的制约，培训内容缺乏“超前性”，提高培训质量和水平是下一步工作中要考虑的问题。

=、从培训管理的角度看，培训工作的管理环节还不完整。企业培训工作的关键要解决两个问题：一是知识更新；二是活学活用。在实际工作中大家更多的关注了第一点，而忽略了另一点。也由于一般培训工作相对周期长、见效慢，加之评估工作更为复杂，“培训成效”及培训后的实际应用情况很难说清，从而使培训管理工作的关键点被忽略。

=、培训的形式和方法也过于单调。不能充分调动受训者的积极性，培训效果也将最终受影响。目前的培训还处于一种灌输式的层面，这种灌输式的培训在一定阶段是能起到作用，但其作用是有限的。就员工个体而言，“要我学”和“我要学”其表现出来的积极性、动力机制是不同的。这方面的问题要通过积极性的调动和潜能的开发才能行之有效，才能达到标本兼治的目的。

=、绩效考核工作还处于初始阶段，考核要素、评价标准、考核内容、工作描述、考核重点等方面还有待进一步的总结与提高。

=、工作业绩是由许多因素造成的，培训只是改善业绩的方法之一，需要看到的是，培训也并不是万灵之药，有些问题并不是靠培训就能解决的，从企业角度上说大环境的营造、系统的配套、管理上的协同等方面工作需要通盘考虑。

三、几点工作设想

一是从制度入手，以制度来保证工作的进行。高级管理是对程序的管理。依据《培训管理办法》的贯彻和执行，实现规范培训管理工作，形成多层次抓培训、管培训、搞好培训的局面。

二是加强培训力度，提高员工素质。培训是经营管理中不可缺少的基本管理环节，====年要进一步依托培训，向员工灌输企业的经营规范、服务规范、管理理念，为企业发展做好基础工作。

第4篇：培训考核意见范文

一、以规范权利运行为主体，不断加强民主集中制建设。一是坚持对领导干部，特别是对新进班子成员进行民主集中制教育，定期组织领导班子和班子成员学习《》和民主集中制建设的各项规定，强化班子成员的大局意识和规则意识。并逐步完善《党委议事决策制度和部门议事决策规程》、《重大失误责任追究制度》等内容，进一步规范权力运行。二是深入开展“一流领导班子”活动，努力使各乡镇和县直部门领导班子成为领导水平高、改革思路新、拒腐能力强、团结协调好、工作业绩佳的一流班子，成为政治坚定、开拓创新、勤政、廉政、优政的坚强领导集体。2002年结合干部年度考核对全县89个领导班子进行评比，共评出“一流领导班子”25个，合格领导班子56个，基本合格领导班子4个，不合格领导班子4个，同时对2个基本合格领导班子和所有不合格领导班子进行了调整。三是加强对领导班子民主生活会的指导，不断提高民主生活会的质量。借鉴“三讲”教育的成功经验，规范了民主生活会的召开程序，将会前学习、会中批评、会后整改等阶段工作进一步细化，以规范的程序保证民主生活会的质量。并充分运用民主生活会的成果，根据民主生活会找出的问题，制定整改方案，明确整改问题、整改措施、整改时限、整改责任人，并在一定范围内进行通报、公示，逐步提高了班子化解自身问题和矛盾的能力。

二、以改进干部作风为核心，不断提高领导班子解决复杂问题的能力。一是建立了《领导干部联系点、联系群众制度》、《领导干部下基层调研实施意见》，实施了民心工程、政府形象工程，树立了勤政为民的领导干部形象。二是全面实施州党委“六大措施”。特别是2002年以来，围绕培养干部的“四实”作风，开展了“万人下乡驻村”工作，巩固了“三个代表”学教活动成果，建立了“干部受教育，群众得实惠”工作机制；建立督查工作新机制，形成了决策落实机制和求真务实的良好作风，保证了政令畅通；实施村组“民主日”活动，架起了干群“联心桥”；实施廉政谈话制度，零距离接触，面对面谈心，“关口前移，防微杜渐”；实施“城市解困工程”，解决了部分城镇贫困户的生活问题，进一步密切了党群干群关系。三是继续坚持选拔优秀后备干部到部门、纪检部门挂职轮岗锻炼制度，协助、纪检部门解决群众关心的热点、重点、难点问题，同时帮助优秀年轻后备干部牢固树立全心全意为人民服务的观念，提高处理疑难复杂问题的能力。

三、以干部年度考核为基础，不断加大不胜任干部的调整力度。一是规范了干部考核工作程序，采取组织部门牵头，纪检监察部门配合的考核方法，具体采取考核预告、大会述职、民意测评、民主评议、考核谈话、意见反馈等具体措施，干部年度考核质量明显提高。二是建立了考察结果反馈制度，加强干部管理。通过重点反馈考核中存在的突出问题，督促其正其身，修其行；并建立了干部谈话制度，针对考核中群众的反映或在工作中暴露出来的问题，严肃认真地与被考核人员进行谈话，对苗头性、倾向性问题进行提醒谈话，对问题较多或群众意见较大的，进行了重点谈话，对不能很好地履行廉政责任的，进行了廉政谈活。三是充分运用年度考核结果，加大了对不胜任干部的调整力度。对年度考核，群众不胜任票达到三分之一的，不能严格要求自己，政治、思想、作风和工作上有明显缺点，群众意见大的进行诫勉、待岗处理。对问题十分严重，给单位、集体造成重大损失或在社会造成严重不良影响的，给与严肃的组织处理，该停职的停职，该撤职的撤职。

第5篇：培训考核意见范文

    建立一套针灸学临床技能操作培训教材选取临床常用多用穴位编制成一套针灸学临床技能操作培训教材,着重体现临床常用和多用,突出实用性操作性。具体内容包含十四经及部分奇穴的定位、归经、主治、刺灸法操作。相关内容制作成多媒体课件及书面教材。所有参与负责学生带教的教师都统一学习培训教材。开展小班教学式的见习培训见习带教采用小班教学模式,每星期3次,实行教师负责制,4名教师分4组同时带教,每次每位教师负责带教不超过10名学生。讲解穴位的具体定位时在每个学生身上点出,确保一一过关。充分利用现有资源,除在人体穴位定位外,使用模拟人检验完善前期关于经络腧穴部分的课堂教学效果。结合门诊实例进行病案分析处理。建立一套临床技能操作考试题库以往我们的试题库是专为卷面笔试而设,此番为开展期末技能操作考,专门建立一套不偏离教学大纲、难易适中的适用于临床技能操作考试的题库。考核改革初期为保证改革循序渐进的推进,先暂定实践考内容为十四经穴及部分奇穴的定位、归经,视培训考核反馈情况逐渐增加临床常见病例选穴,基本刺灸手法操作。题库以电子文档及纸质形式保存。学期末开展临床技能操作考核考核时,两名学生同时进入考场,由一名学生抽取事先准备的考题(含临床常用穴位定位归经),答出穴位的具体定位,在另一学生相应部位点出并归经。教师依据统一评分标准打分。技能考安排在笔试前,由4名教师同时开展,分组完成。为保证考核客观公正,考前进行考官规范培训,建立统一评分标准。考生每次抽取3题,每题满分5分,共15分。每题答对归经得2分,答对定位并找对位置得3分,答对定位找错位置得1.5分,找对位置不能准确描述定位得1.5分。调查问卷在培训及操作考结束后向所有研究对象开展问卷调查,就目前我们临床医学院中医临床本科生及7年制学生针灸学教学及考核模式现状,征询学生的意见,就学生对实践操作是否感兴趣、是否支持本次教学改革等问题让学生无记名地表达自己的想法。让学生对培训和考核过程中存在的不足提出意见和建议。数据分析分析汇总操作考的成绩情况、操作考各部分得分情况、问卷调查反馈情况。

    结果

    成绩≥90分为52人,占69.3%;成绩60~89分为21人,占28.0%;成绩<60分为2人,占2.7%。针灸临床技能操作考各部分得分情况描述穴位定位准确率为92.1%,描述穴位归经准确率为90.4%,在具体部位正确定位的准确率为78.8%。调查问卷受访学生中82.5%觉得仅仅通过课堂教学不能真正全面掌握穴位的具体定位。86.3%受访者认为,对于毫针刺法、拔罐、灸法、耳针等认识,通过见习培训,较课堂学习深刻。通过见习培训及考核,对穴位定位归经的学习和记忆,95%受访者选择有帮助。100%受访者认为有必要加强针灸课程的实践操作。95%受访者对增设技能操作考持肯定态度。5%受访者在开放式问题-意见和建议中提出要求再加大见习时动手操作的机会。

    讨论

    各中医院校教学形式基本采用多媒体结合板书要点,除理论授课,大多安排临床见习,期末多采用卷面考核,也有加入操作考的。由于临床见习多利用医院诊室见缝插针式的带教,既不能保证带教质量,又影响医疗安全,学生动手实践机会也少。期末多采用卷面考,或即便有操作考,却缺乏相关配套的专门的培训,对学生而言,操作考为考而考,无助提高实践动手能力,反而成为学生的又一负担。因而,在完善规范配套相关培训的基础上,设立技能操作考,构建一种合理的教学-培训-考核模式,成为针灸学教学改革的当务之急。结果数据分析针灸临床技能操作考总成绩分析,不及格为2.7%,介于60~90分之间占28%,高于90分占69.3%,培训得到很好的效果。针灸临床技能操作考各部分得分情况分析,描述穴位定位准确率90.4%及描述穴位归经准确率92.1%,均高于在具体部位正确定位的准确率78.8%,与前二者相比,后者更注重实践操作性。提示在后续的教改中需进一步加强学生动手能力的培养。调查问卷反馈数据显示,绝大多数学生支持开展见习培训,认为单纯课堂教学不能满足对实践操作的需求,经过培训和考核对学习有实实在在的帮助,所有受访者都支持加强实践操作,绝大多数对这次教改持肯定态度。调查问卷的结果,从受访学生的心理角度来看,对教改持积极支持态度,而非被动消极接受。开放式问题也进一步提示学生对实践操作的热情。追踪观察临床实习阶段情况目前在临床实习的学生包含接受技能培训考核的学生及前一届晚下临床的学生,临床实习阶段带教情况显示,经过此次专门技能培训和考核的学生,其辨认穴位及拔罐等实践动手能力明显优于未经专门培训的,能更快速适应临床实习阶段工作。

第6篇：培训考核意见范文

根据国家劳动部《对就业训练班、职业技术培训班工作加强管理的意见》（劳培字〔1990〕19号）和劳动部1993年3月28日电传《关于加强饮食服务行业技术等级考核和证书管理的通知》精神，为了加强工人技术等级培训工作的管理，保证培训质量，整顿培训秩序，决定对面向社会招生、进行技术等级培训的办学单位，实行《北京市工人技术培训许可证》（以下简称《许可证》）制度，现将有关事项通知如下：

一、实行《许可证》的范围

本市范围内面向社会招生，进行技术培训，并组织结业学员参加本市工人考核机构组织的技术等级考核，领取《中华人民共和国技术等级证书》的办学单位。

二、实行《许可证》的条件

1.领导力量强，管理机构健全，职责任务明确：有健全的管理制度，即：教学管理制度、聘任教师制度、学籍管理制度、财务管理制度及培训质量保证措施等。

2.使用国家规定的技术培训教学计划、大纲及培训教材，保证理论课和实习课授课时间，并有质量检查措施。

3.具有与办学规模相适应的稳定的教师队伍。理论课教师具有中级以上专业技术职务：实习指导教师具有高级技工或技师水平，并有证书。

外聘教师必须与办学单位签订协议。

4.具有与办学规模相适应的理论教学场地和设施完善的实习实验场地。

三、申报审批《许可证》的程序

办学单位按要求填写《许可证》审批表，按隶属关系、经各区、县劳动局及市属局、总公司教育处审核后报市劳动局审定。对审核合格的单位，市劳动局签发《许可证》。

非本市所属单位要求办学的，经所在地区、县劳动局审核报市劳动局审定。

四、区、县劳动局、市属局、总公司对取得《许可证》的办学单位，要加强管理和监督检查，确保培训质量。市劳动局对取得《许可证》的办学单位每年进行一次年检，对年检不合格的单位收回《许可证》。

五、对未取得《许可证》的办学单位，本市各工人考核机构对其培训的学员，不得组织技术等级考核。否则收回《考核许可证》。

需在报刊、电台、电视台刊登或播放招生简章（广告），需持《许可证》，或市、区、县劳动局签章同意的招生证明及招生简章到有关部门办理刊登或播放手续。

附件：

一、《北京市工人技术培训许可证》审批表（略）

二、北京市工人技术培训招生广告证明（略）

附件三：对举办就业训练班、职业技术培训班工作加强管理的意见

（1990年12月29日劳动部劳培字〔1990〕19号文件）

全文

各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动（劳动人事）厅（局）、国务院各部委、直属机构劳动部门：

为了适应经济建设的需要，近年来一些企事业单位、社会团体和个人，采取多种形式举办了各种就业训练班和职业技术培训班，这对安置就业和提高劳动者素质起到了积极作用，但是，目前举办就业训练班、职业技术培训班的制度尚不健全，管理上也还存在一些问题。为了促进职业技术培训事业的健康发展，既调动社会各方面开展职业技术培训的积极性，又利于加强对全社会劳动力的管理，现对举办就业训练班、职业技术培训班的管理问题，提出如下意见：

一、各级劳动部门要切实履行职责，加强对举办就业训练班、职业技术培训班的综合管理和业务指导。凡技工学校、就业训练中心以及其它各类职业培训机构举办就业训练班或职业技术培训班，都要具有与办学规模相适应的、能胜任教学工作的师资队伍、教学和实习场地，以及教学计划、大纲、教材、教学管理制度等办学条件，以保证教学质量。

二、凡具有法人资格的企事业单位、社会团体和个人，举办面向社会招生而取得就业或技术等级资格的各种就业训练班或职业技术培训班，应先向当地劳动部门提出申请，经其对办学条件进行审查批准后方可办班。各类就业训练班、职业技术培训班刊登招生广告，应按照国家工商管理局1988年88号文件精神，经当地劳动部门批准后方可刊登、播放或张贴。

面向本行业、本企业举办的以提高在职工人技术业务水平的培训班，由行业主管部门或企业自行确定。

三、严格考核制度，认真执行国务院批准的《工人考核条例》。各种就业训练班或职业技术培训班学习期满后，要严格进行考核，合格者由培训机构发给毕（结）业证书。经相应的工人考核组织根据工人技术等级标准或岗位规范要求，进行技术理论知识和操作技能的考核，合格者按本地区、本部门劳动部门的有关规定颁发《技术等级证书》或《岗位合格证书》，由用人单位择优录用。

四、各级劳动部门要认真执行《中共中央、国务院关于坚决制止乱收费、乱罚款和各种摊派的决定》 ，做到为政清廉。在审批举办就业训练班、职业技术培训班和其招生广告时，应严格遵守国家有关规定，自觉接受社会各方面的监督。办学单位或个人，要严格执行国家有关财政、物价部门的规定，不得以任何名义提高收费标准，并接受财政、物价、审计、劳动等部门的监督和检查。

五、各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动部门，可根据本意见结合当地实际情况，制定具体管理办法。

附件四：劳动部关于加强饮食服务行业技术等级考核和证书管理的通知

近来，个别地区违背劳动部、商业部联合下发的（92）商社联字第109号文件精神，在饮食服务行业换发技术等级证书，使技术等级考核发证工作出现混乱。个别办学单位借机乱办培训班，骗取钱财，严重损害了群众利益，干扰了技术等级考核工作的正常进行。

第7篇：培训考核意见范文

[关键词] 急救； 应急能力； 护理路径； 年轻护士； 培训

[中图分类号] R47 [文献标识码] A [文章编号] 1673-9701（2009）13-93-02

病房是临床救治疾病的开放性场所，工作量大、接触面广、人员密集极易造成摩擦、矛盾甚至冲突。呼吸科急症发病急、变化快，有的瞬间可危及生命，甚至造成死亡。作为呼吸科护士在急症病人的救护中，其急救意识、判断能力、应急综合素质和护理技能水平对抢救质量非常重要。近年来，临床护理人员更新很快，年轻护士不断充实到临床护理岗位，护理队伍的年轻化一方面使团队富有朝气和活力，另一方面除完成日常繁杂的护理工作外，在急症抢救中，年轻护士表现得抢救经验不足，不完善的自我管理，机械执行医嘱和预见性、整体性全面观察病情能力不足，抢救物品准备和医护配合不到位，护患沟通等缺陷影响抢救的实效，还可造成医护、护患关系不协调及患者和家属不满意。为使年轻护士快速成长，具备临床护士的基本素质，具备良好的判断能力、分析能力、组织能力、应急综合能力和过硬的护理技术操作能力，确保临床工作尤其是急症抢救高效、高质的正常进行，必须对年轻护士进行规范化的培训。我们对呼吸科常见的急症分别制定出相应的急救护理路径，进行了规范的培训，同时配合其他方面的培养效果很好。

1 材料与方法

1.1 一般资料

培训对象为2007年2月～2008年8月呼吸科低年资护士11人，年龄18～27岁，平均22岁。临床护理工作时间0.5～5年，全部接受正规中专或以上护理教育。

1.2 方法

1.2.1 培训项目 培训项目包括：应急意识培养、基本技术操作能力培养、呼吸科急症急救技能培养、沟通能力培养和模拟急救演练等，并理论与实际紧密结合。

1.2.2 培训内容 采用理论与实际相结合的方法，年轻护士每人必须进行以下几方面的学习和训练：（1）科内和院方举办的各种业务学习，全面掌握医学相关知识和理论；（2）护理语言应用和呼吸科急症应诊技巧；（3）以呼吸科急症急救护理路径为模式进行模拟急救规范化训练，熟练掌握各种仪器设备的操作规程；（4）每周参加实际抢救或标准模拟演练不少于2次。

1.2.3 急救护理路径培训 科室针对呼吸常见的急症如重度哮喘急性发作、呼吸衰竭、大咯血、窒息、气管支气管异物、肺栓塞等分别制定出相应的急救护理路径及培训考核表，按路径规定的时间和步骤进行培训，以重度哮喘急性发作急救培训为例，见表1。

要求年轻护士首先熟记路径的步骤和内容，护士长按急救护理路径培训考核表进行培训考核和日常急救考核检查，要求在规定的时间内按步骤完成路径内容。85分以上为合格，95分以上为优良。对潜在的问题制定出切实可行的整改办法，直至达标，方可进行下一急救路径的培训，并建立培训档案。实施中，对临床中常见的变异情况归纳整理、补充修改，使之不断完善，符合临床实际情况。

1.2.4 考核方法 实际应急能力占60%，模拟急救训练占40%。

2 结果

实施年轻护士应急能力培训后，呼吸科年轻护士的应急能力提高情况，见表2。

3 讨论

3.1 急救护理路径的培训

它是在标准时间内采取规范的急救护理措施，达到预定的急救护理目标；可使值班护士有预见地、标准地、主动地沿路径内容进行工作，变被动护理为主动护理，从时间上预测下一步的救治措施，保证了抢救的迅速、高效和规范。对患者来说争取了有效的抢救时机，缓解了症状，减轻了痛苦，挽救了生命。通过减少不必要的重复性和随意性的护理使抢救时间缩短和提高抢救成功率[1]。李静等的研究与本研究结果相似。具体急症的急救护理路径培训，克服了以往培训的单调性和针对性不强的弊端，避免了培训中“高分”而实际抢救中“低能”的现象。使年轻护士在某一具体急症的抢救中，迅速进入相应急症的抢救程序，避免思维混乱、抓不住重点、分不清某一抢救步骤的轻重缓急，造成抢救低效，患者痛苦时间延长，甚至危及生命。

3.2 其他方面的培养

（1）人文素养的培育：人文关怀式的服务，已成为现代医学文明和现代化医院的一个重要标志。在急救过程中，要求医护人员不仅要有高度的责任心和高超的急救操作技能，还要有良好的职业情操，如现场急救情绪评估、应急和自控，人际沟通技巧等能力[2]。（2）现代职业意识培养：不同的职业意识产生不同的价值观，年轻护士更看重经济回报[3]。作为新时代的护士，只有具备形象意识、服务意识、品牌意识、危机意识、进取意识、信息意识才能保持积极的学习和工作态度[4]。（3）护理语言使用的培养：语言是护患沟通的桥梁，在急诊抢救的情况下，年轻护士由于经验不足、胆怯，不能控制抢救场面，抓不住重点，工作表现出慌乱。语言不得体容易造成患者及家属的误会和不信任、甚至投诉，影响病人对护士的满意度。所以，良好得体的护理语言是护患沟通的基础。护患沟通是建立良好的医患关系，提升医院社会形象，打造服务品牌的有效途径[5]。（4）应急意识培养：抢救中应分秒必争，动作迅速、反应敏捷，团结协作。所以在岗时应时刻保持急救意识和警觉性。（5）技能综合培训：要求培训护士熟练掌握各种抢救设备的性能、使用方法及注意事项。如心电监护仪、除颤仪、微量泵等。熟练掌握动静脉穿刺技术、导尿术、吸氧、吸痰、心肺复苏术以及呼吸机和气管插管的配合。

通过以上培训，并与加大考核力度相结合，科室年轻护士对护理职业的责任感和使命感明显加强，技能得到全方位的提升。在多项指标的综合考评中，要以临床实践能力和医德医风的比重系数为大。护理学是一门实践性极强的科学，关系着人民的健康和生命。学习和培训的目的也是为了临床应用。此培训和考核切实提高了科室年轻护士的应急能力和工作质量，收到了满意的效果。

[参考文献]

[1] 李静，陈永琴，张志贤. 临床护理路径在急诊护理管理中的应用[J]. 中国误诊学杂志，2008，8（26）：6435.

[2] 吴温玉，钟秀莲，欧阳金秀. 院前急救在社区普及的意义[J]. 中国实用护理杂志，2006，22（8）：20.

[3] 任建华，李季平. 工作价值观的护理研究进展[J]. 中国实用护理杂志，2005，21（5）：61.

[4] 叶天惠，陈锦绣，易永红，等. 儿科低年资护士核心能力培养方法的探讨[J]. 中国实用护理杂志，2006，22（7）：68.

第8篇：培训考核意见范文

1临床技能培训专项工作开展的背景

临床技能培训工作的专项开展，主要有以下背景原因：一是医学基础教学存在的问题。随着高校扩招以来，招生规模连年扩大，如2008年河北省51所高、中等医学院校，招生人数达到60326人[9]。但相应的教学条件没有随之充实或与之匹配，出现了教育资源相对匮乏或短缺，尤其是临床教师、教学仪器、实验设备、实验室建设等明显滞后或不足，导致实践性教学质量下滑，临床见习形同虚设，对以实践性教学见长的临床医学专业产生了严重的不良影响。二是临床实践教学存在的问题。由于招生人数过大，临床教学资源规模没有相应扩充，教学医院实习学生人满为患，带教教师无法顾及每个学生，带教质量无法得以保证。三是医疗执业过程的严格要求。国家出台的《执业医师法》、《医疗事故处理条例》等一系列法律法规，对医生的行医资质作出了明确规定，要求保证医生执业活动的合法性，为此，社会对医务人员的医疗行为及服务提出了更高的要求。因实习生无行医资质，出现了多数病人不愿或拒绝学生的见习和动手诊治，医院对学生带教也趋于保守，原有的学生动手机会大大减少，专业技能掌握出现问题。鉴于以上原因，河北省两厅给予了高度关注和重视，在调研的基础上，要求学校建立临床技能实训室，增加临床技能实训课，将医学生临床基本技能训练放在学校完成，以弥补临床实习中学生基础技能训练不足的现状。

2临床技能培训项目的遴选与确定

临床技能培训项目与内容选择是否合理，对此项工作的开展成功与否十分重要。为此，河北省两厅先后组织学校有关学科专家、教授和教学医院专业科室教学骨干，按照教学计划和教材要求，结合临床实际和国家执业（助理）医师考试内容，择优遴选技能训练项目，并在实践中反复多次进行修改和完善。2.1确定技能训练项目遵循的原则一是训练项目必须符合教学计划和大纲要求，将技能训练纳入到具体的课程计划，安排适当学时适时开展教学工作。二是训练项目要贴近临床实际，力争与临床“零距离”接轨，为学生实习奠定扎实基本功。三是训练项目要贴近执业（助理）医师考试要求，强调技能训练的实用性，激发学生参加训练的积极性。

2.2技能训练项目和内容根据以上原则遴选并确定培训项目，包括：内科（诊断学基础）、外科、妇科及等四部分。训练项目及内容确定后，在实践过程中发现存在的问题和不完善的部分，如：文字表达、细节展示、赋分权重、扣分要点等方面，在争取培训一线教师意见基础上，组织专家教授（临床和基础）修订并完善培训内容，使技能培训项目达到科学、规范、合理和实用。目前采用的培训和考核项目如下：（1）内科部分（含诊断学基础）：腰穿、骨穿、胸穿、腹穿、肝触诊检查、脾触诊检查、心脏听诊检查、心界叩诊、血压测量、腹部移动性浊音等。（2）外科部分：气管插管、无菌术、缝合打结、换药、心肺复苏、消毒铺巾、刷手穿脱手术衣、洗手戴手套、铺巾等。（3）妇科部分：宫颈刮片、盆腔检查、四步触诊、骨盆外测量等。（4）公共部分：X线诊断、心电图诊断、病史采集等。在培训教材方面，采用了编写训练项目小册子和根据项目标准制作的专题影像教材，供教师和学生技能训练时使用。

3临床技能培训方法

随着临床技能培训和考核工作的不断深入，学校已把临床技能培训由临时安排集中训练纳入到正常的教学计划，使临床技能培训成为教学过程中的一门正常课程，从时间、教师和实训条件等方面得到了保证，这是近几年此项工作开展取得的最大变化和成效。在具体训练方法上，不同学校采取了不同的教学方法，归纳之主要有：（1）以班级为单位，全部项目齐头并进全面展开，以轮换的形式使每位学生都能对要求的项目进行多次模拟操作，直至达标。（2）以项目为单元，教师固定项目，对轮转的学生进行实训并负责达标。不管何种培训方法，学校的实训室在授课阶段都是全天开放，学生随时可进入实训室，确保了学生的训练时间。条件具备的学校，模拟训练达标以后，将学生带到临床一线并结合临床，再进行床旁见习教学，以巩固临床技能的真正掌握。通过技能培训，学生不但掌握了基本的技能操作，还在语言表达、人际沟通和应急心理等方面得到了训练，综合素质有了显著的提高。

4技能考核工作程序

河北省高等院校临床医学专业技能考核工作每年定于5月下旬进行，即暑假前考核。旨在使学生熟练掌握临床基本操作技能后进入医院实习，这样会缩短学生进入实习角色的时间，同时会得到带教教师的认可和肯定，教师更愿意带，学生更愿意学，师生互动增强了授课和学习的信心。临床技能考核工作程序如下：

4.1考前沟通考核组到达学校后首先听取学校有关领导关于培训工作的介绍；与学校训练课教师就操作标准、方法、考核办法等内容进行充分沟通，对教师提出的有关问题主考评委要给予明确答复，并对有异议的问题通过沟通达成共识方可进行后续工作。

4.2考生抽取对参加考试的本专业同年级学生，按学校提供的全体学生花名册随机抽取10%的学生作为考核对象进入考试前要认真核对考生的姓名、照片等有关证件，做到实事求是，严肃认真。

4.3评分标准考核内容及评分标准严格按照统一制定的《河北省医学院校临床医学专业基本技能操作标准及评分方法》进行（技能操作还要参照统一制定的影像教材）。

4.4项目确定核对考生身份后，按照考前确定的考核项目诸项编号，考生随机盲抽考题题签，然后按要求进行技能操作考试。

4.5考试过程主考评委观察应考学生的技能操作全程。当考生报告操作完毕后，主考评委提问与考核项目有关的问题，让考生回答或补充操作，时间允许可与学生进行必要的交流。

4.6评分过程主考评委集体讨论应试学生操作情况，按标准逐项进行评议，对学生操作的正误给予认定，达成一致意见后评委独立付分（每项满分均为百分制）。付分分值允许有差别，即充分尊重每一位评委的意见。分值汇总过程中如果发现某题目主考评委之间付分值差额大于5分，则应立即进行复议，使各评委的付分分值差额控制在3分以内，以避免发生误判，影响考生的客观成绩。评委赋分总和的平均分即为该考生的实际得分。

4.7结果处理汇总该学校考核结果，及时填写考核记录表，并将考核中出现的问题详细记录，提出初步意见和建议，供总结考核工作情况时参考。

4.8考试结束考核组要向被考学校汇报考核情况（除考试成绩以外），尤其对考核中发现的一些知识和技能问题，应与被考学校教师沟通、交流。同时，征求被考学校意见和建议，将其融入考核总结中，汇总时提交。

5临床技能考核效果综合评价

5.1考核方法和评价标准（1）考试方法：应考学生随机抽取一项考核项目，按考核要求进行实际操作，并对提问的有关理论进行回答。评委对应考学生全程操作进行观察，并按评分标准给考生客观、合理赋分。（2）考核评价标准是按照操作项目的整体内容，分解成：“评估、计划质量标准”、“实施质量标准”、“评价质量标准”三部分。每一部分均赋予一定分值和扣分分值。每一考生的最终得分为全体评委的赋分平均分值。

5.2考核结果评价

5.2.1整体考生成绩分布和分值分析在23项（不含公共部分）技能考核项目中，各项最低分、最高分和平均分、各项考核平均分分布和平均成绩指数化分值统计见表1、表2。

5.2.2考核成绩分析临床技能考核不同于一般课程的理论考试，后者合理的总体成绩应呈正态分布，而前者是已明确并要求学生必须掌握的基本技能，即训练时教师以学生操作熟练达标为教学最终要求，因此，技能考核的总体成绩应呈负偏态分布尚为正常。本年度高校临床医学专业技能考核总平均成绩为82.42分，其中内科平均成绩最低（79.1分），外科最高（86.46分），妇科居中（81.68分）。学生之间的个人成绩差距较大，最低为34分，最高达98分。从项目的指数化分值统计看，90分以上的有5项（成绩优秀项目），占项目的21.7%；80分以上的项目有16项（基本掌握项目），占项目的69.6%；80分以下项目有2项（不达标项目），占项目的8.7%。以上统计数据表明，本年度全省高校的临床医学专业学生的基本技能训练教学效果较好，绝大多数达到了熟练掌握或基本掌握程度，少数项目尚存在一些问题，如胸穿、缝合大结、心脏听诊检查、骨盆外测量等，需今后加强教学改进和加大训练力度。

5.3学生对技能考核工作的评价在进行临床技能考核的同时，对参加培训的学生做了有关内容的随机现场问卷调查，其结果如下。

5.3.1学生对现行技能教学和考核的情况调查本次共随机调查学生338人，均为参加技能培训的学生。在“学生对现行技能训练教学和技能考核工作的情况调查”问卷中，共设有17个问项，调查结果见表3。

5.3.2学生对技能训练的认识和建议情况调查本次对330余名学生进行了随机现场调查，调查对象均为本次参加技能培训的学生。在“学生对技能训练的认识和建议”调查问卷中，共设有7个问项（其中1个为开放性问题），调查结果见表4。

5.3.3调查结果分析从表3调查结果可知，学生对技能考核的组织形式、时间安排、项目内容合理性及难易程度、技能考核能提高专业素质等问题给予了积极的肯定；学生对技能训练中提高自身综合素质、强化理论联系实际、基本技能转化为临床职业能力等方面给予了高度认同，总之，学生对技能培训和技能考核工作的开展是满意的。从表4调查结果可知，绝大多数学生对本校的技能培训的必要性、学时安排、技能训练组织形式、技能训练项目合理性、教师的教学效果及训练仪器设备和场所等给予了积极的应答，满意度高，表明目前的技能训练教学深受学生欢迎。在学生对技能教学意见和建议调查中，提高教师标准的技能示范性教学水平、增加技能训练仪器设备、改善技能训练场所和环境、模拟训练和临床实际相结合、加强学生综合素质培训（心理应变能力、语言表达能力、人际沟通技巧等）及训练组织形式等方面提出了意见和合理化建议，为今后完善技能教学提供了有价值的客观依据。

6成绩与问题

本次技能考核全省共有17所高等医学院校9780余名即将进入毕业实习的临床医学专业本、专科学生（本科生为应届毕业生）参加了专业技能培训，970余名学生被随机抽取参加了技能考核。

6.1取得的成绩本次技能考核与以往年度比较，有了显著的进步，取得了突出的成绩，主要表现在：6.1.1学校对技能教学工作更加重视，训练安排更加合理随着技能考核工作的不断深入和领导对此项工作的认识提高，技能培训已从最初的应付考核短时集中训练，过渡到目前将技能训练纳入到正常的教学计划的实质性的变化，训练课程得到了科学合理的安排培训机制发生了实质性变化，训练效果明显提高，同时激发了学生积极参加技能训练的热情，达到了提高学生专业综合素质，为毕业实习奠定扎实基本功的目的。

6.1.2仪器设备更加先进充实，训练场所布局更加科学合理技能训练不同于其它实验课的根本区别在于仪器设备多，耗材投入大，教学成本高。最初学校为应付考核，在仪器设备、耗材准备、训练场所等方面远远达不到培训要求，随着技能教学重要性认识的不断深化，各学校在改善技能教学条件建设方面逐年加大了投入，通过几年的努力，诊基、内科、外科、妇科、儿科等技能训练室全面得到建设，训练仪器设备得到充实和完善，部分训练模拟设备达到了国际先进水平，临床常见的技能操作在实训室都能得到训练，并且教学期间实训室全天开放，极大的方便了学生，提高了训练效果，真正达到了技能教学服务于临床的目的。

6.1.3培训内容更加注重结合临床实际，训练目的性更加明确技能考核内容始终是此项工作的重点，从最初的以教材为选定考核项目为惟一依据到目前以教材为主，参考国家医学执业考试内容和临床实际情况相结合的综合选定考核项目及内容，是此项工作不断完善和深化改革的过程，是提高考核自身价值，调动学生参加训练积极性的动力基础，也是为学生未来从事医疗职业打下牢固专业技能过程的必经之路。目前，技能考核遴选的诊基15项，内科10项，外科9项，妇科4项，能较好的满足临床实习的基本要求。

6.1.4训练中更加注重对学生专业素质的培养技能训练的目的是要求学生掌握临床基本技能，通过技能训练，教师在培养学生的职业态度、专业素质等方面也刻意强化并取到了显著成绩，如学生的人文关怀意识、无菌观念建立、操作的稳定性、细节的准确性、目标的达成度等。因此，技能教学的核心是让学生掌握基本的临床技能，但通过训练学生的专业素质得到了显著提高，这是其他任何课程的教学所不能替代的，充分彰显了技能教学的重要性[10]。

6.1.5训练中更加重视对学生心理素质、语言表达和人际沟通能力的培养通过技能训练，学生能否准确无误的完成技能操作，除熟练掌握操作的基本要领外，与学生的心理素质、语言表达和人际沟通等人文因素直接相关[11]。事实证明，学校刻意安排人文知识培训，其技能训练效果显著提高，考核成绩也明显得到提升。因此，技能训练是一门综合性教学课程，其意义不仅局限于技能本身，而是提升学生整体素质的重要过程，是培养合格医生必不可少的关键阶段。目前，各学校都在对学生的心理素质、语言表达和人际沟通能力等培养给予了足够重视，从而更加完善了技能教学这一门特殊专业课程并充分发挥其应有功能。

6.2存在的问题在技能考核中也发现了一些问题和不足，主要表现在：

6.2.1部分教师技能操作不规范，缺乏精准的、符合临床实际要求的示范性操作技能培训成功与否，与带教教师的业务水平有着直接的关系。考核中发现，学生操作态度都很认真，但部分学校的学生在操作的一些细节上出现问题，究其原因是个别学校教师对技能操作的理解和掌握不够，指导示范学生时出现了问题。此类教师多为自身不掌握过硬的技能操作，又长时间与临床实际工作脱节或临床实践经验不够，单凭书本知识指导学生所致。出现问题较多的学校：一是没有固定的便捷的教学（附属）医院，教师缺乏临床实践机会；二是招生人数多教师无暇顾及教学中的一些细节，指导过程粗糙；三是教师缺乏精益求精的治学态度，责任心不够；四是教学仪器陈旧或功能达不到培训要求，无法给学生展示精准的示范。

6.2.2部分教师辅导中的操作环节过于程式化，缺乏原则范围内的灵活性，与临床脱节或结合不紧密在考核中此类问题存在较多，究其原因是教师过度惟书本、抠理论的细枝末节，在不失原则的前提下操作过于机械生硬或呆板不灵活，与临床实际脱节或结合不紧密。出现此类问题的教师多为长时间脱离临床或没有机会到临床一线实践，教学从书本到书本，从理论到理论，对技能操作的综合理解和外延相关临床知识的掌握不够，过度程式化的教学导致如此的教学结果。

6.2.3部分学校的训练仪器设备和场所与学生规模不相匹配，不能很好地满足学生的训练需要就目前而言，各学校技能训练的教学仪器和设备有了显著的改善和充实，但与招生规模比较，仪器设备数量和场所尚嫌不足，还不能很好的满足学生技能训练的需要。考核中，一些学校制定了新的教育发展规划，突出对技能培训场所建设和购置仪器设备加大了投入力度，把技能教学提升到了前所未有的重视程度，是值得肯定的。

6.2.4部分学生沟通能力和心理素质缺乏培训，专业知识面较窄，操作或回答问题显得过于拘谨刻板纵向比较而言，目前学生的人文综合素质有了较大的进步和提高，这是学校在训练学生技能的同时重视人文素质培养的结果。但有些学校在对学生人文知识培养中蜻蜓点水，重视不够，学生的心理感受不深刻；传授给学生的专业技能外延的相关知识不够，就技能操作而论操作，结果导致学生考核中操作显得过于拘谨刻板，回答问题知识面狭窄，结合临床实际的能力明显不够。

6.2.5个别学校仍未处理好学生考研、就业与后期实习中的技能训练的关系，学生间掌握专业技能差距较大此问题在各学校较普遍存在，工学矛盾、考学矛盾时时困扰着学校或教学医院，无法得到缓释或寻求好地解决办法。但有的学校处理的较好，技能考核成绩优秀的学生，考研成绩也非常优秀，学生联系工作也未对技能培训造成太大的影响，究其原因还是在教学管理方面下足了功夫，及时疏导了学生的一些情绪，帮助学生解决了一些实际问题，使学生在诸多矛盾中合理的寻求到解决办法，顾此不失彼，相得益彰，此类经验值得总结。

7思考和建议

为更好的发挥技能考核对提高学生专业素质的促进作用，针对考核中存在的问题，提出以下思考和建议：

7.1进一步提高对临床技能教学重要性的认识临床技能教学已经在各院校引起高度重视，尤其是广大教师的教学积极性和学生的训练热情空前高涨，这充分表明学校对医学人才培养模式转变和深化教学改革有了新的认识，是符合医学科技发展和医学人才培养要求的，也是学生对医生这一职业特殊性有了深入的认识和理解[12]。因此，建议在如此好的教学环境的基础上进一步深化临床技能教学改革，全面提升对临床技能教学重要性的认识，强调技能考核的目的和重要意义并给予足够重视，切实发挥学校领导在考核工作中的指导和决策作用。

7.2进一步加强和完善临床技能教学条件和环境建设要根据临床技能培训要求，提出临床技能教学所需设备和实训室的建设标准，把临床技能教学的硬件建设纳入到学校发展的重点项目，改变以往传统的重理论轻实践、重基础轻临床的教学观念，进一步加大对技能教学设备的投入力度，改善技能教学条件和环境，把临床技能教学工作落到实处，抓出成效，真正使学生能够掌握过硬的专业技能本领。

7.3进一步加强技能教学的师资队伍建设实践证明，临床技能教学成功与否教师队伍的建设是关键，拥有一支数量适宜、综合素质好、业务能力强、教学水平高、认真负责的教师队伍，是确保临床技能教学成功的根本保证。因此，建议学校要制定长期的教师培养计划和阶段性的培养目标要求，采取送出去、请进来、以老带新等多渠道、多形式认真做好师资培养，切实打造一支过硬的教师队伍，为全面开展临床医学专业学生的技能教学提供保障。

7.4进一步优化和完善考核项目及内容根据医学科技的发展和社会卫生服务的需求，结合国家对医生的职业要求和临床实际工作，对技能培训的项目和内容要不断的优化和完善，要适时删掉一些操作简单且不实用的项目，增加临床中实用性强且较为复杂的技能操作项目，使临床技能教学真正达到为学生临床实习和从事医生职业奠定扎实基础的目的[13]。另外，对使用的临床技能操作影像教材，也要不断的更新和完善，使之与技能教学相得益彰，达到相互补充和共同提高的目的。

7.5适当调整项目的难度，提高赋分权重的合理性临床技能教学的项目难易程度不同，在以往的技能考核中，偶有出现随机抽取项目集中简单或集中复杂的现象，给技能考核的公平性带来影响。因此，建议在遴选考核项目时，分别不同难易程度、操作完成时间长短不一的技能项目，科学、合理的赋予不同的权重系数，并在考核中难易不同的项目合理搭配，以充分体现技能考核的公平性，同时为评价不同学校的技能教学效果和成绩提供客观依据。

第9篇：培训考核意见范文

【关键词】 护理技能；操作培训；模式；比较

护理基础知识、基本理论、基本技能的规范化培训是提升年轻护士综合素质的有效途径，而护理基本操作技能是护士执行力的核心体现。我院是一所二级甲等综合医院实际开放床位350张，继2006年医院管理以来，新聘护士逐年增多，3年内增加护士78人。护理部建立以能力为基础的护士规范化培训体系，经过2年的培训，逐渐摸索改变传统的培训方式，现将两种培训效果进行比较。

1 对象与方法

1.1 对象

按护士分层培训计划，以3年内进院的72名注册护士为对象，以病区为单位，用抽签的方式随机分为实验组护士36名，其中男性3人，女性33人，年龄21～29岁，平均年龄23.57岁；学历分类：大专学历16人，中专学历20人；职称分类：护士31人，护师5人。wWW.133229.Com对照组护士36名，其中男性1人，女性35人，年龄20～28岁，平均年龄23.46岁；学历分类：大专学历14人，中专学历22人；职称分类：护士30人，护师6人。两组护士性别、年龄、学历、职称差异无统计学意义（p＞0.05）。培训项目、培训时间及考核项目均相等，具有可比性。两组护士各随机分为3个培训小组，每个小组12人，各设组长1名。

1.2 方法

对照组护士采用传统的培训模式,即教学组长示教并讲解组长组织护士训练考核；实验组培训模式：护士操作并接受提问教学组长示教讲解组长组织护士培训考核。由主管教学的护理部主任、教学护士长、教学组长组成考核小组。按照《陕西省护理技术操作规范》中评分标准考核，两组人员分别随机抽签，对所培训的某一个项目进行考核。数据处理使用spss11.0统计软件对考核数据进行处理，计量资料用t检验，p＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

两种培训模式考核成绩比较差异有统计学意义（p＜0.05），见表1。

表1 两种培训模式考核成绩比较(略)

【摘要】 目的:比较两种教学模式在护理技术操作培训中的效果。方法：对3年内进院的72名注册护士以病区为单位，用抽签的方式随机分为实验组及对照组，按照不同的培训模式实施护理技术操作培训,即对照组护士采用传统的培训模式：示教讲解护士训练考核；实验组培训模式为：护士操作并接受提问示教讲解护士培训考核。结果：两种培训模式考核成绩比较差异具有统计学意义（p＜0.05），实验组明显高于对照组。结论：在实施护士规范化培训中，应用以提高临床护士评判性思维能力的主动式培训模式，可明显提高护理技能操作培训效果。

【关键词】 护理技能；操作培训；模式；比较

护理基础知识、基本理论、基本技能的规范化培训是提升年轻护士综合素质的有效途径，而护理基本操作技能是护士执行力的核心体现。我院是一所二级甲等综合医院实际开放床位350张，继2006年医院管理以来，新聘护士逐年增多，3年内增加护士78人。护理部建立以能力为基础的护士规范化培训体系，经过2年的培训，逐渐摸索改变传统的培训方式，现将两种培训效果进行比较。

1 对象与方法

1.1 对象

按护士分层培训计划，以3年内进院的72名注册护士为对象，以病区为单位，用抽签的方式随机分为实验组护士36名，其中男性3人，女性33人，年龄21～29岁，平均年龄23.57岁；学历分类：大专学历16人，中专学历20人；职称分类：护士31人，护师5人。对照组护士36名，其中男性1人，女性35人，年龄20～28岁，平均年龄23.46岁；学历分类：大专学历14人，中专学历22人；职称分类：护士30人，护师6人。两组护士性别、年龄、学历、职称差异无统计学意义（p＞0.05）。培训项目、培训时间及考核项目均相等，具有可比性。两组护士各随机分为3个培训小组，每个小组12人，各设组长1名。

1.2 方法

对照组护士采用传统的培训模式,即教学组长示教并讲解组长组织护士训练考核；实验组培训模式：护士操作并接受提问教学组长示教讲解组长组织护士培训考核。由主管教学的护理部主任、教学护士长、教学组长组成考核小组。按照《陕西省护理技术操作规范》中评分标准考核，两组人员分别随机抽签，对所培训的某一个项目进行考核。数据处理使用spss11.0统计软件对考核数据进行处理，计量资料用t检验，p＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

两种培训模式考核成绩比较差异有统计学意义（p＜0.05），见表1。

表1 两种培训模式考核成绩比较(略)

3 讨论

操作培训模式改变的目的是培养临床护士的评判性思维能力，评判性思维能力是有目的、自我调控判断的过程，包括解释、分析、评价、推理及对证据、概念、方法、标准的解释说明，或对判断所依据的全部情况的考虑[1]。通过提升护士评判性思维能力，使护理技能操作培训达到“知其然，知其所以然”，使护理操作技术更规范、科学。

两组培训效果存在显著差异，其原因是对照组护士参与的是一种被动的培训形式，这种形式限制了护士的思维，束缚了护士的主观能动性，小组成员在观看教学老师示教过程中不能对照自身的操作细节，易养成不良习惯性；实验组护士面对小组成员进行操作，同时接受教学组长的提问，无形之中促使操作者要预习和思考，且通过提问可启发护士、纠正不足，继操作之后再观看教学组长的示教和讲解，自觉对照细节，这种变被动为主动学习的形式会促使护理技术操作更完美。

随着医学的发展、护理人员的增加，护士的继续教育规范化培训是每个医院共同面对的问题，效果显著的培训方式值得我们共同探讨。