培训专员工作思路精选(九篇)

第1篇：培训专员工作思路范文

油田科研单位在专业技术培训内容的设置上存在以下问题：

一是“应急式”培训，在每一年的工作过程中，是在碰到问题的时候才想到培训，培训内容的设定缺少前瞻性，缺少切实可行的宏观调控机制，所培训内容缺少连续性。

二是“单一式”培训，从事油气勘探工作的技术人员，其培训内容的设置往往只是勘探专业，而从事油气田数据整理专业的技术人员，其培训内容的设置往往是停留在软件的应用与开发、如何提高数据整理的效率上，缺乏油气勘探、开发的基础理论及现场数据来源的了解，其结果是技术人员对其所从事工作以外的知识了解甚少，不同专业的技术人员协同工作时，相互沟通较为困难。

我们处在一个技术革新快，信息“大爆炸”的社会，在不断追赶先进技术的同时，也要注重员工综合能力的提高。培训作为重要但不紧急的工作，其工作思路及内容的设置决定着培训的效果和企业人力资源的合理开发。培训应体现“以人为本”的工作理念。在油田科研单位的员工培训工作中，首先应根据科研工作的实际情况结合公司发展的阶段性目标制定阶段性工作计划，并制定切实可行的年度工作方案，每年在广泛调研员工培训需求的基础上，制定全体员工的年度工作计划，对于较新的、前沿性的技术应采取以认知、了解为主；对于在业内已应用成熟的技术，在企业内进行推广；对于基础性的技术适当考虑；在企业内，对需要协同工作的不同专业技术人员，针对员工所从事专业以外的专业知识进行普及、了解性培训；随着物质生活质量的不断提高，员工在技术工作以外的学习需求也逐渐表现出来，为此在培训内容的设定时，要适当考虑社会科学、人文理论等内容。

吉林油田勘探开发研究院（以下称研究院）主要承担寻找油气资源，编制勘探开发方案等科研生产设计任务的石油地质综合研究单位，是吉林油田公司勘探开发决策的参谋部和知识创新中心、人才培养中心及技术支持中心。多年来，研究院一直秉承“以人为本”的培训理念，在培训内容的设置上坚持“从员工中来，到员工中去”。以2010年的培训工作来说，在内容的设置上，包含了前沿知识、新技术、新方法、成熟技术、成熟技能、基本情况、基本技术、基本技能、基础理论、人文理论、养生保健等内容，同时，研究院设定了五年的宏观培训工作计划，每一年对各项培训内容均有所侧重。实践证明，研究院的培训是成功的，每一名员工在培训项目实施过程中各取所需，提高了员工参与培训的积极性，进而促进了整体工作水平的提升。

二、关于培训方式

对于一个培训项目，其内容设定好之后，采取什么样的方式来执行培训，关系着参培员工吸收培训内容的多少，关系着培训项目的成功与否。培训同其他工作一样，需要创新，需要不断地解放思想、开拓思路，我们要把一切能够提高员工素质的活动都纳入到培训工作中来，把一切能够提高培训效果的方式都利用起来，充分调动员工及培训管理人员的积极性。

对于培训方式的选择，应该针对培训内容来区别对待，对于抽象的理论知识的培训内容，应采取集中授课的方式；对于软件操作的培训内容，应采取集中授课与上机辅导相结合的方式开展。

对于研究院来说，培训需要解决的问题是―要将所培训的内容尽快应用到科研生产中，看到培训所带来的效益。笔者从具体的工作中总结出以下培训方式，在培训工作中取得了较好的培训效果。

第一，外协项目培训人才。研究院在每年的工作当中都会将某些项目外包给一些私人小公司、大学或科研机构，这些机构或许在整体科研实力上不如油田科研单位，但是，这些机构在科研工作过程中的某一些做法，乃至软件的应用、工作思路上是有他的独到之处。外协项目培训人才就是在外包项目的同时，与其签订培训协议，派出油田科研单位的技术人员与共同工作，监督其科研工作的同时，吸收其可取之处，唯我所用。

第二，技术交流。研究院在全年的工作过程当中，分布着大大小小的各种汇报，而其内容包含着科研生产的各个环节，并且其工作思路、具体做法都是油田多年来的工作经验及创新的结果，我们完全可以将技术交流纳入到培训工作中。

第三，野外考察。研究院专业技术人员所研究的对象是整个地下岩石圈，它们是看不到也摸不到的，为了使科研人员能够对所研究对象有更直观的认识，需要开展野外地质考察，让科研人员走出办公室，去亲近他们所研究的对象，让科研人员实地观看地质露头，在已有的地质知识的基础上，加深其感性认识，这方面的培训往往能收到意想不到的效果。

第四，网上教室。我们处在一个工作节奏快、信息传播快的时代，最为典型的信息传输工具就是网络。研究院在内部网络建设上是较为完善的，在单位内部网络建立了一个培训专栏，架设一个没有围墙的学校，通过全方位、多渠道地收集素材，科学地组织材料，全面介绍国内外油气科研生产的思路、工作方法与成功的实例，让科研人员自行决定学习时间，不断提高员工素质。

第五，聘请专家到项目组。每年，研究院在项目运行的过程中，会碰到大大小小的各种问题和困难，有时，进行了相应专业知识或技能的培训后，效果并不明显，甚至没有解决问题，这时，也许聘请专家到项目组的方式就能解决问题。聘请专家到项目组是指聘请相关技术的专家级人员到企业的项目组中现场指导，大到科研项目的工作思路、关键参数，小到具体软件的选择、图件的要求等等，让专家对具体科研项目来一次全面“诊断”，让科研人员与专家进行近距离交流，针对性解决某些课题的“瓶颈”困难。

第六，外送培训。通常来说，外送培训是指下级单位派出人员参加上级单位及总公司组织的培训班，或是参加总公司各专业协会及国内外高校组织的培训班。参加这种培训对于提高员工对相关专业的认知水平、开拓视野非常有帮助。

短期外派。油田总公司及各高校在每年制定培训计划时，其针对的是各油田二级单位，把握其宏观的、普遍的需求，而实际情况是，这个培训计划不能满足所有专业技术人员的需求。在工作过程中，我们可以主动与掌握先进的知识的单位进行沟通，派出需要培训的专业技术人员，培养本企业需求的人才。

灵活外派。在油田开展某一项新的业务时，缺少的往往不只是专业知识，还有具体的工作经验，这些内容不是开展几个内部培训班或参加几个外部培训班能够解决的问题，这时，可以转变培训思路，联系那些具备这方面业务且技术成熟的企业单位，派出本单位的技术骨干到该企业单位学习，让参培人员深入到具体的项目组，与那里的技术人员共同工作，以一个项目周期为培训周期，全面学习新业务的各项技术及工作经验。

交叉培训。油气田勘探开发中后期，科研人员所面对的资源品质不断变差，地质条件更为复杂，这就对专业技术人员的综合研究能力提出了较高的要求。油田企业在相关理论研究方面相对薄弱，为此，可将培训学员送到各油田高校，利用高校较为雄厚的资源来培训学员，例如：学员原所学专业为物探的，可培训地质等相关专业；学员原所学专业为地质专业的，可培训测井等相关专业。这种培训也可称之为“交叉培训”。

随着社会的发展、科技的不断进步，我们从事的工作所涉及的内容也越来越多，没有一种培训方式是万能的，取而代之的将是各种培训方式的综合运用，这是一项无止境的工作，需要从事培训工作的管理人员不断开拓思路与创新。

三、关于培训效果

技术培训在很大程度上是为了提高专业技术人员处理相关专业问题的能力，提高学员处理综合问题的能力，举一反三。培训效果应用的好坏决定着人力资源开发的好坏。员工培训的效果可用于以下几个方面：

第一，为后续培训提供参考依据。企业可根据培训的结果调整或改变培训的内容、方法、时间及培训师等，以提高培训的效果。

第二，作为绩效考核的一个指标。培训是提高员工综合素质的一条重要途径。把培训效果作为员工绩效考核的一个指标有助于提高他们参与培训的积极性，从而提高培训效率。

第三，作为提拔任用的部分依据。参训人员培训的结果从某种程度上来说都反映了他们对待培训的态度及他们的学习能力及未来的发展潜力，把培训的结果作为企业内部提拔任用的部分依据有助于培养企业浓厚的学习氛围，从而提高企业的培训效率。

以上每一步都影响到企业培训的效果，企业要想提高培训的效果就必须对上述问题进行综合的、系统的考虑，认真实施这些措施。

四、对专业技术人员培训的建议

第一，提高思想认识，全员参与。培训工作不足之处表现为：为了完成任务而做，培训材料的质量不到位、学员培训期间中途离开、培训总结不到位。这些问题归其根源为培训意识不到位。

培训作为企业人力资源开发的重要手段，其内容设置、方式的设定及师资的甄选固然重要，但，培训的思想认识也是一个不可忽视的作用项。

第二，提高兼职教师待遇，促进企业培训良性发展。不仅体现在授课教师的酬金上，还应与职称评聘及每年的业绩考核相挂钩，提高兼职教师的荣誉感。

第三，加强培训效果评估。培训前评估，培训中评估，培训后评估。

第四，以奖促学。

鼓励专业技术人员积极参加相关专业的学历教育和专业资格考试，提高学习的自觉性和积极性。

第2篇：培训专员工作思路范文

摘 要 当前，我国正处在进入全面建成小康社会，加快推进社会主义现代化建设的重要阶段，职业教育也进入了深化改革、加快发展的历史时期。高速公路职工教育作为我国职业教育和公路现代化建设的组成部分，也面临着新的发展机遇和新的挑战。因此，加强高速公路职工教育和职业培训专题研讨有着十分重要的现实意义。本文在对高速公路职工教育培训方法分析的基础上，对如何加强高速公路职工教育培训工作进行思考。

关键词 高速公路 职工培训 方法分析

在国家西部大开发和“一带一路”战略等持续利好的大政策、大环境、大生态引领推动下，一条条“康庄大道”相继建成，2015至2016年间甘肃省新增高速公路1607公里，运营总里程达到3600公里。伴随高速公路营运里程的快速增长和行业发展需要，全省干部职工队伍迅速壮大，突破万人。如何做好职工教育培训，提高职工队伍综合素质，提升人力资源管理水平，助推收费单位健康长远发展，成为我们今后一个阶段乃至“十三五”期间的重要课题。

一、职工教培训概述

职工培训是指单位开展的一种提高职工素质、能力、工作绩效和对单位的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得职工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和单位的业绩，推动单位和个人的不断进步，实现单位和个人的双重发展。

二、职工教培训的作用

培训是单位持续发展的力量源泉，它能保证单位在日益激烈的人才争夺中不至于败下阵来。培训是解决问题的有效途径，培训能够改变职工的某些不适当的工作表现及行为。培训是满足单位和职工双方需求的行为，是调动职工积极性的有效方法。培训是建立优秀组织文化的杠杆，可以强化单位的共同价值观。

三、高速公路职工培训的分类

（一）按岗位划分

人力资源培训、运营管理培训、职工技能培训、行业文化培训、文明礼仪培训、专业技能培训等。

（二）按培训方式划分

单位内训：是单位根据适应发展的需求，量身定做的培训课程，具有培训时间、培训地点方面的充分灵活性。可以分为全员培训、部门培训、岗位培训、自我学习、外出培训。全员培训，单位培训管理部门根据培训总计划组织的，单位公共部分的培训，如收费管理基础知识、安全知识等；部门培训，各部门根据单位培训总计划组织的，与本部门有关的各类知识的培训，如岗位职责、岗位操作法等；岗位培训，岗位对职工进行的实际操作技能的培训与岗位内的相互学习；自我学习，工自己主动的进行专业知识的再学习和操作技能的锻炼。

（三）按照培训职责划分

单位对职工的培训遵循系统性原则、制度化原则、主动性原则、多样化原则和效益性原则。

第一类：应岗培训，目的是为了让职工达到上岗的要求。

第二类：提高培训，提升岗位业绩。

第三类：发展培训，对职工进行职业生涯规划方面的培训。

第四类：人文培训，讲人文，讲道德理论，亲子教育，讲服装搭配。

第五类：拓展培训，这是一种户外体验式培训。体验式培训强调职工去“感受”学习，而不是单在课堂上听讲。在体验式培训中，职工是过程的主体。如果职工感到课程的进程由他们掌控，他们将更加注意活动的过程--没有人比自己更能走近自己的内心。

四、职工培训内容的制定

确立培训目标―通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转变为单位培训的总体目标，如通过培训来达到的各项收费运营目标和提高单位的管理水平。

研究单位发展动态―单位培训部会同有关的主要管理人员研究单位的发展动态，以确定如何通过培训来完成单位的年度收费指标。一项生产经营目标的达成往往取决于一个或几个职工是否正确地完成任务；而要正确地完成任务，又取决于职工是否具备完成任务所需的知识、技能和态度。通过检查每一项业务目标，确定要在哪些方面进行培训。单位培训部还要与有关人员共同研究单位的生产经营状况，找到需要改进的不足之处，寻求通过何种培训可以改善现状、实现培训的特别目标。

根据培训的目标分类―围绕单位运营管理目标的培训应列入业务培训方案；围绕提高单位管理水平的培训活动则应列入管理培训方案。因此，培训方案的制订是针对培训目标，具体设计各项培训活动的安排过程。单位的管理培训活动主要是班组长以上管理人员的培训，内容包括系统的督导管理训练及培训员专门训练等。

决定培训课程―课程是培训的主题，要求参加培训的职工，经过对某些主题的研究讨论后，达到对该训练项目的内容的掌握与运用。年度培训计划中，要对各类培训活动的课程进行安排，主要是列出训练活动的细目，通常包括：培训科目、培训时间、培训地点、培训方法等。

培训预算规划―培训预算是单位培训部在制订年度培训计划时，对各项培训方案和管理培训方案的总费用的估算。预算是根据方案中各项培训活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动的费用等估算出来的。

五、高速公路职工教育培训存在的问题

当前，加强职工教育虽然已经逐渐成为高速公路行业的普遍共识，但职工教育发挥周期长，加之各单位又存在急功近利的思想倾向，使单位出现重经济效益，轻职工教育；重物质文明建设，轻精神文明建设。针对职工教育而言，或多或少存在着形式主义，缺乏长远打算，从而影响了职工教育的连续性。其次是工学矛盾较为突出，工作环境较为艰苦，周围学习环境较差，以及经济条件的制约；没有建立有效的激励机制，不同程度存在重使用轻培养和重培养轻使用两个极端，无法调动职工的学习积极性。

六、做好高速公路职工培训的主要措施

（一）各级管理者高度重视职工培训工作

高速公路要发展，关键在人才，人才的关键在教育。高速公路管理系统各级领导要从战略高度重视教育工作，加快人才培养，发挥人才优势，致力改革，力图创新。职工教育培训工作要纳入各级领导任期目标责任制，作为考核领导干部的重要内容，形成制度。

（二）各级管理者必须转变观念，认识到培训工作的重要性，自觉地将其纳入到运营管理中来

一是要把培训作为一种管理的方式加以重视。管理者要通过培训将管理思路与管理要求等传授给职工，并将其转化为全体职工的自觉行动。二是要把培训作为一种宣贯高速公路文化的载体加以重视。 培训形式要多样化，培训要不断创新形式，不断开展岗位练兵、岗前培训、技能培训等，全面展示高速公路的精神风貌，推动高速公路文化的深入学习领会，培训同时也是文化建设宣贯的重要手段和载体。

（三）要继续强化领导干部职工的教育法制意识

同时要建立健全现代高速公路职工教育制度，依法治教。要提高高速公路职工队伍思想科学文化素质，就必须大力发展高速公路职工教育。而发展高速公路职工教育，就必须建立与知识时代相适应的职工教育运行机制。现代高速公路职工教育运行机制应该是：充分体现培训考核使用待遇一体化原则；为发展高速公路事业而培训的原则；真正提高职工素质的原则；培训形式灵活多样化原则等。要开展培训调研，分析职工需求。高速公路培训涉及的面比较广，各部门之间一是要加强沟通协调，联合人力资源部门有针对性地提出培训内容和重点，并制定出有针对性的培训方案，杜绝应付式的、空洞的培训，培训要对工作效率提高有显著的推进作用。

（四）不断加强职工思想道德教育

要深入开展党的基本理论、基本路线、基本纲领教育，进一步坚定高速公路职工的理想信念。结合公路改革发展稳定的实际，围绕公路职工普遍关心的问题，有针对性地开展思想政治工作，释疑解惑，化解矛盾，引导公路职工振奋精神，开拓前进。大力推进社会公德、职业道德、家庭美德建设。建立“四位一体”的大政工管理体系，即党总支统一领导、党政工团齐抓共管，以专职政工人员为骨干，行政领导参与的思想政治工作体系。

（五）加强岗位培训、职业技能培训工作

终身教育是当今社会发展的必然趋势。在高速公路发生重大变革的今天，一方面要改善专业技术人员职称结构，另一方面要通过各种形式的继续教育工作来促进专业技术人员更新知识，特别要鼓励专业技术人员参加技术革新、技术改造活樱进一步提高其知识创新能力，促进高速公路技术进步。具体工作中要进一步科学规范专业技术人员继续教育管理制度，同时要做好继续教育培训登记、验证工作，依法把继续教育作为专业技术人员评聘职称的必备条件。继续抓好行政执法人员的教育培训工作。要把公路行政执法教育培训工作作为高速公路行政执法队伍建设的一项经常性工作来抓。要重视加强后备干部队伍资格性岗位培训教育工作，确保高速公路事业后继有人。

（六）鼓励职工参加学历教育

努力提高公路系统职工队伍文化水平，是公路事业不断发展的要求。要按照“优秀人才，优先培养，重点人才，重点培养”的原则，积极选送优秀中青年干部和专业技术人员，攻读在职硕士研究生，为公路现代化建设培养高科技人才和高级管理人才。要积极与有关部门联系协调，组织好生源，尽量为职工的学历教育广开渠道，创造更多的学习机会。鼓励职工结合本岗位实际需要参加教育厅、省自考委认可的，与岗位对口专业的学历教育，学以致用，提高职工文化水平和工作能力，改善职工队伍的文化结构。鼓励各类人才参加在职学历教育和业务培训，对取得国家承认学历或学位的在职人员，予以报销一定比例学习费用；经单位同意参加业务培训的，培训经费予以全额报销。

第3篇：培训专员工作思路范文

Abstract: Only through close cooperation between schools and employing companies, higher vocational education can cultivate high-quality skilled talents which conform to requirements of operating posts. Xi’an Railway Vocational and Technical College insisted on the way of the school-enterprise cooperation and made a lot of helpful exploration on pioneering cooperation ideas, innovating cooperation pattern, which has been recognized by industries and enterprises. This paper summed up the main practice and experience of the cooperation between enterprises and college and sorted out the ideas for future cooperation between schools and enterprises.

关键词: 高职院校;校企合作;服务行业发展;师资队伍

Key words: vocational colleges;school-enterprise cooperation;development of services industry;teachers

中图分类号:G71 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)23-0215-02

0引言

随着教育管理体制的变革,截至2005年,铁路行业院校已全部由行业管理转为地方管理,实行行业与地方共建,以地方管理为主的体制。铁路行业高职院校是铁路生产一线技术应用型人才的培养基地,其人才培养以行业需求为导向,突显人才的行业性与职业性特征。高等职业教育被发达国家称作经济腾飞的秘密武器,其高等职业教育的成功经验之一就是走校企合作的办学之路。高等职业教育只有通过学校与用人单位紧密合作,才能够培养出符合企业岗位要求的高素质技能型人才。行业性高职院校在校企合作方面具有得天独厚的优势。几年来,西安铁路职业技术学院坚持校企合作的办学道路,在开拓合作思路、创新合作模式上进行了不少有益的探索,企业对人才培养工作的参与度逐步提高,我们对于校企合作工作的认识和思考也得到了深入。

1我院校企合作的指导思想

西安铁路职业技术学院创建于1956年,2005年由铁道部移交西安市人民政府管理。学院目前全日制在校生近万人,校内实验实训场地61个,校外实训基地31个。本年度内,占地800亩、投资6.3亿 的新校区将在西安国际港务区开工建设。学院是中国职业技术教育学会常务理事单位、中国职教学会轨道交通专业委员会副主任单位、陕西省职教学会理事长单位、陕西省铁道学会副理事长单位、国家职业资格证书制度试点单位。学院就业成绩喜人,被陕西省人事厅、教育厅分别评为就业工作先进单位,就业工作被人民日报、中国教育报等多家媒体报道。为进一步深化校企合作办学体制、运行机制和人才培养模式改革,学院于2009年初牵头组建了西安轨道交通职业教育集团,依托集团优势,加强校企合作。

学院坚持以服务为宗旨,以就业为导向,坚持校企合作、工学结合,坚持走产学结合的发展道路,坚持校企合作开放办学。面向铁路建设和地方经济,建立健全产学结合的办学机制,加强职业技能培训,不断满足行业和地方经济发展要求。

2我院为行业服务的主要渠道与规模

2.1 为行业服务的主要渠道学院充分利用行业办学的优势,依托轨道交通职教集团的平台,为行业企业开展各种学历达标教育、短期培训和技术开发。主要有:①成人继续教育,主要承担各铁路局成人继续教育工作,西安市相关政府部门、事业单位业务人员培训工作。②新员工岗前培训,主要承担西安铁路局、西安地铁公司新员工岗前培训工作。③“人人技能工程”培训,我院与西安铁路局签订协议,共同成立机构,具体负责对在西安铁路局劳动力调剂站待岗的复退军人实施“人人技能工程”培训。④弱势群体培训,为西安铁路局困难家庭家属进行培训,帮助他们再就业。⑤订单培养,按照企业要求,定向为企业培养高素质、技能型人才。⑥产学合作,为企业开发新产品,新技术。

2.2 为企业、行业、地方经济发展服务的规模和人数

2.2.1 培训情况自2005年移交地方管理以来,在西安市政府、市教育局的领导下,学院充分发挥了铁路培训基地的专业优势,在为铁路企业培训员工的同时,积极为西安市经济建设服务,从2006年9月―2010年5月,三年间累计培训政府员工、企业在职员工、企业员工岗前培训人数合计近1万人次。

2.2.2 订单培养情况近几年,企业一直在我院预定毕业生,安排订单培养。订单委培的单位有:北京铁路局、上海铁路局、郑州铁路局、西安铁路局、兰州铁路局、太原铁路局、武汉铁路局、南昌铁路局、南宁铁路局、深圳地铁、广州地铁、成都地铁、西安地铁、神朔铁路公司、西延铁路公司等28家单位。我院与用人单位共同拟定培训计划,并根据委培单位的特点和学生就业岗位性质,对原教学方案进行调整,确定培训内容,增强了教学的针对性和职业性,这种培训取得了良好效果。经过订单培训的学生,受到用人单位的欢迎。2008届毕业生2611人,订单培养数量为538人,占20.6%。2009届毕业生2352人,订单培养数量为1136人,占48.2%。2010届毕业生3298人,订单培养数量为1638人,49.6%。近三年共为企业开设订单班116个。

2.2.3 校企合作开展科技攻关和技术开发我院承担的铁道部科研攻关项目《TJD2型电动车辆减速器》性能好、精度高,已经在新乡南站、唐山北站、洛阳东站等铁路编组站投入使用,国家科技部等 5 部委颁发了新产品证书;我院与西安康坦电力电子有限公司合作为铁路行业开发的科研项目《TXMD 型电力机车斩波电源》、《内燃机车柴油机防飞车装置》、《机车设备状态检测诊断系统》、《机务设备数据采集与通讯系统》等10多个项目已经通过企业鉴定,投入使用。我院运输系今年5月份刚刚承接了陕煤黄陵矿业有限公司的横向课题《黄陵矿业集团铁路专业线运输组织优化研究》,拓展了为地方铁路服务的新渠道。

3为行业、地方经济发展服务的几点做法

3.1 领导重视,严格管理学院领导对培训和订单培养工作高度重视,直接参与开班典礼、教学检查、学员座谈会、结业典礼等工作。在办班过程中,落实培训的“四优先”倾斜政策,即只要是培训或订单培养班工作需要,学校优先选派骨干教师,优先使用教学设备,优先安排食宿,优先使用车辆。

3.2 确保培训和教学质量学院始终把“培训、教学质量”作为服务企业的生命线,围绕“不断提高质量”这个中心,以“合乎时展、合乎现场要求、合乎岗位需求”为目标,不断创新工作,收到了较好成效。具体为:培训内容求实,为了使教学内容更加贴近现场,弥补培训教材相对滞后、教师知识老化等不足,我们在教学任务量大的情况下,每学期选派骨干教师下现场,在多个铁路单位调研,尤其是到西安铁路局、西安地铁公司学习铁路、地铁新技术、新工艺和新方法,提高教师培训授课的水平。学院在专业教学计划的制定中,聘请企业人士为专业指导委员,让这些专家参与专业建设,使得教学计划更具针对性和实用性,培养的学生也更具竞争力。在与企业的不断交流中,可实现人才培养方案和教学计划的不断完善。教学方法求新,打破常规教学模式,采取灵活多样的教学方法,提高学员(学生)的学习兴趣,提高培训教学实效性。在培训过程中,充分利用多媒体组织教学,提高理论教学的直观性,受到学员及学生的好评。教师队伍稳定合理,师资队伍的建设是提高教育培训质量的关键。我院在师资配备上坚持“数量适宜、专兼结合、内外互补”的原则。一是送培教师在职攻读研究生,提高培训教师的学历层次;二是通过铁路站段调研、参加铁路专业会议或学术交流,提高教师综合素质;三是从企业调入实践能力强的工程技术人员在我院任教。

3.3 提高管理服务质量管理工作的水平高低,直接影响到质量。在管理中,我们积极贯彻“一切为了学员”的宗旨,采取温馨服务与规范管理相结合的办法,抓好学员(学生)管理工作。一是不断优化班主任工作。培训班班主任是学校的形象代表,是班级管理的第一责任人,担负着服务与管理的双重责任。在选聘时,我们优先考虑思想作风好、管理能力强的教师(或辅导员)担任班主任。通过近几年的摸索,不断优化班主任工作细则。在每期培训班座谈会上,班主任工作均得到学员及学生的认可和好评。二是加强培训过程的动态管理。为加强培训过程的动态管理,我们一方面在每期培训班开学典礼上明确相关制度和课堂要求,从制度上进行约束,促使他们坐下来,听进去;二是通过班主任跟班听课,时刻督促学员自觉遵守课堂纪律;三是将学员的考勤与考试成绩相互结合起来,使学员有了学习的压力和动力,多方面调动其学习的积极性,确保教学任务的完成。

3.4 制度创新,完善激励机制鼓励教职工为企业、行业开展科技攻关和技术开发,对取得成绩的教师给予重奖。学院每年拿出几十万元奖励教科研成果,尤其是校企合作的成果,2008年度奖励40余万元,2009年度奖励60余万元。

4为行业、地方经济发展服务的思考

4.1 与企业结合、为企业服务是高职院校生存和发展的前提

“主动适应、主动服务”是我院的办学方针,只有不断加大为轨道交通企业、西安区域经济建设服务的力度,学院才能得到进一步发展。只有积极争取西安市、铁道部、铁路局相关管理部门的支持,紧紧依靠地方政府、依靠轨道交通行业,才能将人才培养工作做好,使学校可持续发展。

4.2 质量是学院培训、教学工作的生命线学院要不断改善办学条件,优化教师队伍结构,更新教学内容,紧贴生产实际,采用先进的教学手段,抓好质量监督,全方位加强管理。要看到培训不仅是为了企业服务、为区域经济建设服务,更重要的是为学院各专业的学生提高就业能力提供了有力支持,为学院进行成人继续教育、社区教育提供支持,近年来我院在实训室建设方面的投入不断加大,就是看到了这一点。

4.3 要加强学院和相关铁路局、地方铁路公司、各级政府、企业的各项交流在为政府、企业、地方服务的同时,学院继续教育学院、各系部积极安排老师参加国家各级各类培训工作,深入企业调研学习。通过双向交流,加深合作双方感情,为学院教育事业发展服务。

4.4 提高师资队伍的水平产学研结合是高职教育的生命力所在。校企合作使教师有机会深入企业,了解一线的新技术、新方法,在教学中遵循生产实际,使学有所用、学有所需。同时,教师也通过校企合作,寻找、选定科研课题,并与企业工程技术人员、学生一起进行研究和探讨。实践证明,从企业实践得来的课题,切合生产实际,容易引起院校和企业领导的重视,容易获得人力、物力和财力的支持,容易获得研究成果。

多年的办学经验告诉我们,学院的发展离不开铁道行业和城市轨道交通运输行业及政府的支持,学院只有密切与轨道交通企业的合作,才能提高学院专业教师的技能水平,才能为轨道交通企业培养出合格有用的高技能人才。学院只有继续贯彻“办学不脱轨、育人不离道”的办学理念,继续贯彻主动适应轨道交通行业发展,主动为轨道交通企业和地方经济发展服务的指导方针,坚持校企合作的开放办学模式,不断为职教事业发展贡献自己的力量,才能使校企合作的路子越走越宽。

参考文献:

[1]李永锋.我院与联想集团校企合作的实践与启示[J].中国高新技术企业,2008,(1):117-118.

第4篇：培训专员工作思路范文

【摘 要】随着电气化铁路的建设，独石化铁路运输公司专用线即将进入全新的时代，在这一时期内，专用线站段为适应不断变化的环境，将在更新管理手段、引入经营理念等领域进行改革，随着新设备、新技术的大量投入运用，在强化职工培训、提高职工素质等人力资源方面进行改革和探索就变得尤为重要。因此，人力资源将上升为专用线站段发展的主要因素。在人力资源中，职工的学习培训力度和业务技术将决定人力资源使用的合理性。

【关键词】专用线；站段培训

1.站段培训的概念

站段培训是站段或针对站段开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。随着铁路运输行业的影响，站段培训不是一次性业务培训，信息化、技术化、全球化的发展趋势要求站段职工反复的掌握知识和不断的提高技能。这样会让站段知识技术水平随着相同领域内的更新，不落后于国内外的同行。同时，新的铁路运输模式也要求站段职工能更积极主动地回应环境挑战和参与站段变革，有赖于培养职工善于思考、沟通、处理不确定性问题和主动参与变革的能力，使他们能够灵活应变和从事新的、多变性的运输工作。因此，更广泛、更具有理论性、综合性和更有利于创新的培训也就成为先进站段人力资源管理努力的方向。

在独石化专用线的大环境中，作为一个站段，面临来自机关科室和班组职工的各种生产运输问题，站段要发展的更好，就要不断去适应各种变化。站段中职员的素质就是制约提站段业整体战斗力的主要因素，而培训是提高职工素质的重要途径。站段通过培训不仅要提高个人的业务知识、工种技能。更重要的是要保证全体职工和整体运输按照统一调度的方法去运作，从而最大限度地提高运输效率而不仅是个人的效率。

2.站段培训的方式

站段培训活动按专用线性质可划分为五个方式：学岗取证培训、技能等级培训、思维创想培训、观念转变培训和心理辅导培训。这五个培训是由低到高逐步深入的，不同的培训其难度也各部相同，另一方面，这五个方式的培训是密不可分的、是相辅相成；但是，不同性质培训对应的主体不一样，进行培训方式、方法也不一样。

2.1学岗取证培训

学岗取证培训的主要任务是对职工将要拥有的工种岗位进行上岗学习。主体是要解决“知”的问题。站段的主要工作是运输，学岗人员是跟着师傅边学边干同时进行。职工是岗位的载体，确切地说，是一个动态的载体。学岗人员身处铁路运输的动态环境之中，业务知识的学习与巩固在同一个人头脑中不断重复，当业务知识学习速度大于巩固速度时，学岗人员保持了大环境下的优势。当所有的知识学习完毕后，巩固的速度超过学习的速度时，职工在运输工作中更加高效，不易出错。取证培训是不断地开拓职工的发展期，使人不断适应新的岗位，适应大环境的变化，并开拓新的局面，达到新的水平。取证培训的任务就是不断地维持职工的继承与发展。取证培训任务既是最基本的，也是最大量的。

2.2技能等级培训

技能等级培训的主体是对职工所具有的能力加以补充和提高。其主要目标是要解决“会”的问题。随着独石化的前进潮流，每个基层单位、每个岗位都会有新的能力要求。此外，铁路运输公司结构的不断调整，使人力资源加以整合，必然产生大量的转岗培训，新的形式对技能培训提出了许多新要求，这些要求包括了质与量两个方面。所以，以胜任站段岗位工作的能力为基础的培训越来越重要。这种能力不是指简单的职工技能鉴定等级，而是对职工的综合能力的一种表述。

2.3思维创想培训

思维创想培训的主体是使站段职工固有的思维定势得以创新。其主要目标是要解决“创”的问题。一个单位中所谓“人才”，就是能够进行创造性思维的人。如果站段的培训仅仅是灌输铁路运输知识、传授高效技能，站段就只能培训人的一种“复制”能力，没有达到“整合”的创新能力。在这种状态下，可继承、难发展。独石化铁路运输公司是有国铁特色的科学铁路运输单位。国铁根据业务，量化、设置的工种岗位极大的满足了他们的需求。专用线站段也可以根据自己的业务，对外派外考察；对内开动脑筋、集思广益设置属于自己工种岗位，来满足独石化的运输任务。思维创想培训，使职工对自己单人单岗的定向思维提出挑战，学会以一人多岗的视觉来看问题，这种转变的本身就是一种创造。职工的思维定向是自己造成的，改变定向思维，就要战胜自己，那是非常困难的。站段培训就是要职工转变定向思维，使得站段运输发展更加日新月异。

2.4观念转变培训

观念转变培训的主体是使职工持有的与独石化其他生产单位“大”环境不相适应的观念得到改变。其主要目标是要解决“适”的问题。有了知识，又有了技能，也有较好的思维方式，下一个层次就是观念问题了。如果站段的观念是落后的，则站段的行动也必然是落后的。对铁路职工来说，观念是一种生活沉淀下来的惯性，落后的观念则是由于遵循长期的社会惯性。观念转变培训就是要认真地引导职工“面对现实”，以适应“大”社会环境的变化。特别是在“十”召开后的今天，职工的观念对环境变化的适应度直接关系到独石化的运输质量。

2.5心理辅导培训

心理辅导培训的主体是开发职工的潜能。其主要目的是通过心理的调整，引导职工利用自己的@能去开发自己的潜能。其主要目标是要解决“悟”的问题。专用线站段工作的职工，总是拿国铁和自己比。在没有展开心理辅导培训前，总认为自己只能干单一的岗位，没有能力承担其他岗位，没有很好的开发自己的潜能，止步不前，职工的现有的岗位好比是海上的冰山，仅有20%显能部分浮在水面可以看得见。经过心理辅导培训后，职工学习取证其他岗位，开发海洋深处，不被人们所发现的80%潜能。潜能开发培训就是希望能用人的20%的显能去开发那些未知的、看不见的、而却是大量的潜在的能力。

第5篇：培训专员工作思路范文

随着公路事业的蓬勃发展，科学技术的日益更新，公路行业对人才的整体需求也越来越迫切，同时，基层人才缺乏对公路发展的制约和瓶颈作用也越来越凸现出来。作为公路建设的直接执行者和承担者，基层组织尤其需要更多的人才支撑和智力保障。

当前，基层人才却总体呈现出青黄不接的现象，究其根源，有着诸如以下种种缘由：学院派、理论派与实际生产接触过少、应对不了错综复杂的现实路况，有丰富经验的老职工流失的比较多，足够资历的新任人员补充的比较少，内部职工子女招收的较多，外部招聘交流人才比较少，机械手、特种操作等人员岗位需求远远大于就业人数，人才断层及真空隔离的形成等等。

综观整个公路行业近年来的基层职教工作，虽然相比过去而言，培训力度大为增强，学历水平普遍提高，人员整体素质有了很大提升，但仍存在教育培训体制机制不够完善，教育培训的内容针对性不够强、教育培训资源水平不足、教育经费投入不够等问题；特别是在基层职教中，重理论学习、轻实际操作，综合培养多、专业培养少，为工资混学历、评职称等现象尤为严重。

二、公路基层人才培养方向

根据目前公路基层人才现状，基层组织应本着干什么学什么、缺什么补什么的指导方针，分层次、分类别、分规格、分标准，有组织有计划有重点地分批做好教育培养工作。

基层组织要坚持“按需施教、注重实效”的原则，对急需人才、主要岗位、主体工种，进行岗位培训、公路建养、路政执法、安全生产、办公自动化培训等主题培训；以政治理论、政策法规、人文科学和现代科技、交通专业知识及公共管理为内容，按照“统一规划、分工负责、分层实施、分级培训”制定培训计划；对领导干部以提高干部履责能力、提升整体管理水平、保证政令通达为培训核心，对学历偏低的技能劳动者，要充分利用学院远程教育平台，组织路桥、路政类大专、专升本等在职教育；同时，加大对基层公路生产管理人员培训力度，注重建设项目中对民工队的培训教育。

具体而言，对复合型管理人才、技术专家，主要进行专题教育培训、组织进行经验交流、学术交流，并结合自身工作实际，不断提高其领导水平和技术能力。对专业技术带头人和技术、管理骨干，主要进行继续教育和学历提升教育，组织冷再生、橡胶沥青、CAD制图等新工艺学习班，重点培训现代公路行业的高新技术，并结合公路建设实际加以应用，不断提高其高新技术应用能力和现代管理水平。对岗位技术能手，主要通过专业培养、岗位培训，加强操作技术、业务能力的培训，帮助他们汲取先进科学技术，调整知识结构，提高综合技术能力，保持生产能力的先进性。

总而言之，要通过学历教育、专业培训、实践培训、岗位培训、经验交流和职工个人自修等种种形式，全方位、多层次地加强公路多种人才的教育。

三、公路基层人才培养措施

为扎实有效地开展职教培训和人才发展工作，深入推进科教兴路战略，推动公路事业持续、健康发展，基层组织要从以下三方面进行强化改进。

一是要加强政策引导，要坚决贯彻和落实党和国家关于教育培训的方针政策，认真落实相关规定，切实履行教育培训的责任，优先将公路教育培训经费列入预算，保证公路教育培训投入的正常渠道，要加强对教育培训经费的使用管理，专款专用，切实提高资金的使用效益，保证公路教育培训工作的健康发展。

要牢固树立人才资源重要性的思想意识，把教育培训工作纳入年度工作规划中，统筹安排、整体部署，加强对教育培训工作的指导和管理，为职工营造宽松的学习环境，制定相应的激励政策，激励每个职工自发学习、努力思考、积极实践，创建学习培训的主观能动性。

二是要完善机制体制，不断丰富教育培训内容，强化培训效果，建立健全职工教育培训管理办法，规范各类短期培训，使教育培训工作逐步走向制度化、规范化；建立健全职工教育培训考核评价机制与激励约束机制，通过定期通报、奖惩，与任用选拔挂钩等，保障教育培训体系良好运作，充分利用现有的各种培训基地和培训手段，结合远程教育等种种多媒体形式，逐步形成多渠道、多形式、分类别、重实效、有活力的教育培训体系。

第6篇：培训专员工作思路范文

【关键词】培训基地建设和发展应对措施

【中图分类号】G420【文献标识码】A【文章编号】1006-9682(2010)04-0193-02

随着我国铁路事业的蓬勃发展,现场涌现大量的新设备、新技术、新材料、新工艺和先进的作业方法,铁路科技进入了一个全新的时代。由于铁路现有的干部职工队伍,是在普速铁路和传统技术装备条件下成长起来,干部职工总体技术素质不适应的问题比较突出,亟需通过培训增加知识,更新理念,提升技能水平。而我们作为铁路系统的职工培训基地,不论是从硬件方面还是从软件方面都不能更好地满足培训需求,致使我们的培训形同鸡肋。

为了更好地发挥培训作用,基地重新审视自己,找准定位,明确目标,研究出一套能够促进基地可持续发展的新思路,并制定一系列措施推动基地的建设和发展。

一、明确基地建设和发展的目标

基地严格按照路局制定的各项培训管理制度,加强对各培训环节的管理与控制,始终坚持“快半拍、高一格、好一档”的工作理念,始终坚持“高标准、讲科学、不懈怠”的工作要求,立足于现场,强化师资建设,研发专题能力培训班,改善培训设施,建设和谐的人文环境,加强制度管理,努力打造一个与铁路发展同步、与路局要求同步、与现场培训需求同步、具有一流培训质量的现代化培训基地。

二、基地建设和发展的应对措施

1.强化师资建设,通过多种途径全面提升师资队伍整体素质。

(1)师资建设要求

打铁先得自身硬,学高方为人之师。随着现场科技水平的不断提高,教师的知识水平、技能水平和教师编写的讲义、教材等不但要源于现场,还要高于现场。因此,基地提出了师资队伍“三个同步”的建设要求,即教师的知识水平与铁路发展同步,教师的技能水平与铁路现场同步,各类培训教材与现场的培训需求同步。

(2)师资建设目标

提高教师的“双师型”素质,即教师在理论教学中应该是讲师,在实践动手能力方面则应是工程师;提高教师“精一、会二、懂三”的能力,即精通一门学科,会两门学科,懂三门学科,让教师在精修本专业的同时,力争再掌握一门管理专业,以弥补基地管理专业教师不足的现象,实现教师的一专多能。

(3)师资建设途径

1)安排教师现场调研

基地定期与路局相关处室联系沟通,随时掌握现场的信息动态。根据现场设备、技术、材料、工艺的变化情况,教务科制定现场调研计划(包括调研时间、内容、目的、成果及收获等),安排教师深入生产一线,学习先进的岗位作业标准和操作技能,并抓好督导落实工作,确保教师的技能水平与现场同步。

2)组织教师参加继续教育培训学习

第一,组织教师参加专业理论培训学习,提升教师的知识水平。基地采取走出去、请进来的办法,有计划地组织教师参加专业理论培训学习。一方面积极选派教师参加大专院校、设备厂家及路局系统的专业理论培训学习;另一方面请高校教授、铁道部或路局专家到基地进行知识讲座,确保教师的专业知识水平与铁路发展保持同步。

第二,组织教师参加师资培训班,提升教师的教学能力。俗话说,一位懂行的专家会把问题讲得很深奥,一位杰出的培训师会非常简单明了地告诉你怎么做。因此,教师在具备了丰富的专业知识和技能后,还应有较高的教学能力。在路局的支持下,基地每年安排教师参加各种师资培训班,让教师学习先进的培训技术和培训方法等。同时,教务科开设教师论坛,每位教师轮流担当主讲人。内容涵盖“四新”知识、调研成果、教学体会等,并鼓励教师尝试使用先进的教学方法和培训手段。这种岗位练兵活动让教师通过自检、互检、他检等形式查找自身不足,学习先进经验,提高教师的沟通能力、吸收和应用新信息能力、应变能力以及驾驭课堂的能力。

3)组织教师编写适应性培训教材或讲义

由于现有培训教材与现场的培训需求不匹配,基地鼓励教师积极编写适应性培训教材或讲义,并坚持以下三个原则:

第一,教材的编写应注重实用性。培训教材在内容的取舍上要坚持以能力为本位的原则,突出岗位的基本业务知识和应变技能。对于职工的岗位培训,理论学习以胜任某种岗位要求为出发点,以实用为目的,以“必需”、“够用”为度,不追求知识体系的完整性,把培训的重点放在专业技能上。虽然教材给予学员的只能是与具体专业技能相关的知识,难免带有零碎性、狭窄性,但在有限的时间内只有这样才能实现以“会做”、“做好”为主要目的的岗位培训。

第二,培训教材应有层次性。由于参培学员的学历层次和技术级别不同,其接受能力不同,与之相配套教材内容的深度、广度等方面应有所区别。培训教材既要满足个人发展的需要,又要满足实际、实用、实效的原则。“不要广而告之,而要有的放矢”,避免素质高的吃不饱,素质低的跟不上,挫伤学员学习的积极性。

第三,培训教材应有发展性。“赠人以鱼,只解决一日之餐;授人以渔,则终生受用无穷。”教材的内容要顺应未来科技的发展方向,给知识的同时教方法,给技能的同时教维修、教判断,让学员通过学习教材,能够举一反三、融会贯通,切实提高职工标准化作业和非正常情况下的应急处理能力。并及时做好培训教材的动态升级与完善, 确保各类培训教材与现场的培训需求同步。

2.研发专题能力培训班

为了更好地发挥教师在自己专业领域某一方面的优势,基地根据现场对人才的培训需求,尝试开发专题能力培训班。即针对每个专业的某一方面或某一知识点开办专题培训班,重点培训学员某一方面的知识和技能,如客专梁施工技术培训班、客专无砟轨道技术培训班、“四员一长”工程施工安全培训班等。专题培训班的课程,不但要与现场同步,还应具有世界领先水平。通过培训,要让学员有耳目一新的感觉,确保学员具有一定的知识和技能储备,对现场工作方法的改进和工作效率的提高起到良好的推动作用,树立基地在培训市场的良好声誉。

同时,基地正积极开发拓展训练培训项目,一方面丰富培训的形式,另一方面培养学员的团队精神和开拓创新的能力。

3.树立基地的品牌教师和精品课程

“家有梧桐树,引得凤凰来。”通过对培训的评估,基地尝试树立自己的品牌教师并打造自己的精品课程。即各主要专业培养出2～3名在路局内同类学科专业领域有影响的学科带头人或中青年骨干教师,这些教师在某个专题或某一学科的教学中成绩突出,其教学水平能够得到路局及现场学员的认可。并且通过名师带动,促进基地各学科教师尽快形成良好的学术梯队,打造基地的王牌专业。

4.改善培训设施,适应先进的培训手段和教学方法。

为了适应先进的培训手段,基地升级改造多媒体教室的教学设备,改善教室环境,为学员营造严肃、和谐的学习氛围;并聘请现场站段专家,指导基地实验室、演练场设备的升级改造工程,确保学员的操作技能与现场同步。随着案例式教学、项目教学法、研讨式教学等教学方法使用比例的加大,基地重新布置装修培训教室,使教室的桌椅布置符合先进教学方法的要求,让学员的能力在没有任何心理暗示的情况下得到最大程度的开发。

5.构建和谐基地,营造良好的人文环境。

基地的建设和发展需要全员参与,需要职工高度的凝聚力和向心力,而这些又与人文环境密切相关。因此,构建和谐基地,营造良好的人文环境,始终是基地不遗余力追求的目标。

所谓人文环境,就是职工的文化水平、专业素质、工作氛围以及文明程度等因素的连接和组合。良好的人文环境会大大提高工作效率,促进基地的建设和发展。因此,基地领导倡导大家牢固树立“基地靠我求发展,我靠基地求生存”的大局思想,让大家在提高文化水平、专业素质的同时,还要精心经营我们赖以生存的小环境;倡导大家以包容的心态和宽宏的气度正视矛盾、化解矛盾,以开放开明的心态和气度,以博大的胸襟和风范,容忍和接纳不同思想观念和文化背景的人和事物,达到“殊途而同归”的境地;倡导大家遵守社会公德,家庭美德,个人品德,职业道德,“内化于心、外践于行”,形成工作上、道德上、心理上的一种自律;倡导大家做遵纪守法的模范,做岗位贡献的模范,做和谐基地的模范,做增收、节支、降耗的模范。

基地不断开展各种形式的活动,营造一切从工作出发、和睦团结、坦诚相待的良好氛围,如“我爱我家”活动、创建文明科室活动、树“正风正气、促发展”活动等。通过各种活动,促进职工加强理论学习,不断增强职工的道德素质,提高辨别能力,树立正确的人生观、价值观,树立“基地荣,我荣;基地耻,我耻”的荣辱观,不断强化职工的主人翁精神,重在练好内功,从而使工作更加顺畅,情绪更加稳定,效率大大提高。当内部素质强化之后,外部形象塑造就会更加自然与和谐,形成基地“以人为本”、“政通人和”的人文环境。

6.加强制度管理,确保各项措施顺利完成。

为了确保各项措施的顺利开展,基地制定了《教师调研制度》、《教师学习制度》、《教务科精品课程评选办法》、《文明科室评选办法》等多项制度,并且建立基地领导主管下的职能部门负责制,形成协调高效的运行机制,促进科室之间的交流与沟通,协调各职能部门的工作,监督并落实基地建设和发展的各项措施,促进各项工作不断跃上新台阶。

“胜兵先求胜而后求战”。我们要想赢得市场,就先要战胜自己。基地在不断探索和扎实推进各项措施的同时,还注重校园环境建设,不断改善学员食宿条件,加强对后勤服务人员的培训管理,提高后勤服务质量,为学员的衣食住行提供全方位服务,营造舒适、温馨的学习氛围。

参考文献

1 部长2008年12月31日在全国铁路工作会议上的讲话(摘).铁路企业教育,2009(1)(总期74)

第7篇：培训专员工作思路范文

在的问题及对策建议思考

经济社会的不断发展为公路系统带来了机遇。新形势下，公路系统要谋求自身的发展，就需要广泛思考升级转型的措施，为提升发展质量做出贡献。而公路系统职工则是公路行业发展的重要推动力，职工的综合素质更是增强核心竞争力的重要法宝，因此，如何做好新形势下公路系统职工教育培训工作，是当前思考做好职工教育培训工作的重要课题。

公路事业的不断发展是社会全面发展的重要体现，四通八达的公路给人们的交通出行带来了便利，与此同时，公路系统内部要寻求长期发展，职工教育培训工作必不可少。公路行业的不断发展壮大，更需要人才支持。

一、新形势下公路系统开展职工教育培训的具体要求

（一）实用性

公路系统开展职工教育培训工作需要具备实用性的要求，换言之，加强职工教育培训主要还是为了促进公路行业的快速发展。公路系统开展职工教育培训工作需要结合公路行业的实際情况，密切联系实际，才能发挥最大效用。职工教育培训的根本目的是有效提升其理论和业务水平，促使其更好地完成本职工作，因此培训内容就应贴近职工的日常工作，这样才能有效提升职工工作效率和工作水平。

（二）针对性

职工教育培训除了要具备实用性，还要具备针对性的要求。有针对性地开展教育培训工作才能发挥培训的作用。具体而言，就是职工教育培训要根据不同的工作岗位和不同的工作性质，实施不同的教育培训，从而突出工作岗位的差异性。

（三）灵活性

公路系统的职工教育培训要灵活，教育的方式要多样，才能激发职工对教育培训的兴趣。由于公路部门存在多种多样的工作岗位，所以在具体教育培训的过程中，需要采取高效灵活的教育方式，才能突出教育的成效。如理论知识的学习可以集中在会议室进行，实践动手能力的培养则需要深入实际。总之，在教育培训中，需要根据不同工作岗位采取灵活多样的培训内容来确定培训形式。

二、新形势下公路系统职工教育培训存在的问题

（一）职工综合素质和专业素质偏低

公路系统的职工数量众多，文化程度也是参差不齐，所以给职工教育培训工作带来了难度，当前在公路行业的职工教育培训工作中，存在职工综合素质和专业素质偏低的问题。有资料显示，某公路系统在职员工X多人，文化程度在大专以上的占比为X%，中专生占比X%，高中以下的占比X%，高级职称占比X%，高级工占比X%，中级工占比X%，初级工占比X%。从统计数据分析可知，高等学历和高级职称的员工人数很少，专业技术人员也很少。所以公路系统职工在综合素质和专业素质上普遍偏低，不利于公路系统的全面发展。

（二）职工教育培训观念落后

职工教育培训观念落后也会阻碍公路系统教育培训工作的开展。职工教育培训目的是为职工的工作服务，为职工提供学习的机会。从职工教育培训工作的本质上看，职工教育培训能改善职工现有的知识结构，提升职工的整体素质。但是职工教育培训观念的落后，也给职工教育培训带来影响。部分公路系统的干部思想认识不到位，舍不得在职工教育培训工作上投资，不利于职工教育培训的开展。

（三）职教载体单一和培训内容脱节

公路系统职工教育培训工作的开展，需要借助多样化的职教载体作用于职工的教育培训工作上。但从公路系统的实际来看，公路系统以养建工作为主要任务，因此，多数的职工教育培训以自学为主，但自学的问题是不同文化程度的人对培训内容存在理解差异，使得培训效果不佳。单一化的职教载体和与实际脱节的培训内容，是当前公路系统职工教育培训存在的主要问题。职教培训内容的学习更多是以文化为主，理论学习缺乏实践支持，导致职工教育培训的实质性作用无法发挥。

（四）缺乏应用新技术的人才结构

新形势下，公路系统要发展，应在实际的工作中结合应用新技术，这样才能真正促进当前的公路行业全面科学发展。公路系统缺乏应用新技术的人才结构，不利于公路系统人才队伍的建设。公路工程建设规模的不断扩大和机械化程度的增加，公路系统必然会引进许多高科技的机械设备，而使用专业设备的技术人才不了解新型技术，常常出现操作问题，不利于公路建设和养护质量的提升。公路系统的职工教育培训缺乏新技术人才的培养，从而出现职工教育培训与公路系统发展实际不契合的情况，影响了公路系统职工教育培训工作的科学开展。

三、新形势下如何做好公路系统职工教育培训工作

（一）打造学习型公路系统，全面提升职工综合素质

公路系统职工教育培训的只有重点打造学习型公路系统，才能全面提升职工的综合素质。以科学的职工教育培训机制，为学习型公路系统服务，职工教育培训机制能有效保障职工教育培训的成果，为职工综合素质的提升提供机制保障。在职工教育培训机制的建立上要做好三方面的工作：一是职工教育培训评价机制的建立。评价机制能掌握职工在教育培训中学习的情况，判断培训内容是否与实际工作内容相贴近；二是职工教育培训考核机制的建立。定期考核职工的学习情况，将职工学习情况纳入工作绩效考核，激发职工对培训内容学习的积极性；三是职工教育培训动力机制的建立。实施奖励制度，对学习好的职工给予一定的资金奖励，重视职工的学习，提升职工的综合素质，打造学习型公路系统。

（二）积极转变教育培训观念，重视培训工作

公路职工教育培训要发挥出实际效果，需要公路系统积极转变陈旧的思想观念，努力为职工教育培训创造发展空间。转变教育培训观念，重视培训工作。首先，公路系统基层单位领导需要建立“人才是第一生产力”的思想观念，认识到人才是公路系统建设的核心力量，没有人才的支持，再先进的机械设备也不能发挥出功效，造成生产资源浪费严重，不利于公路系统的生产。所以从基层单位领导的角度进行思考，通过职工教育培训建立高素质的专业队伍是当前公路系统发展的重要工作；其次，积极转变观念，具备大局意识，了解公路系统发展的外部环境和当前外部市场竞争的激烈性，积极通过职工教育培训提升自我专业水平，保证公路系统企业在日渐激烈的市场竞争中脱颖而出。

（三）扩大职教培训渠道，建立創新型培训载体

要不断扩大公路系统职工教育培训渠道，提升职教培训质量。利用创新型培训载体，为职工营造良好的学习氛围，从而找到学习的乐趣。第一，通过交通职业院校培养和系统内部专业人员培训提升教育培训内容的专业性。专业院校人才培养的宗旨是培养专业交通人才，在现代化教育技术的支持下，提升人才的专业素质，搭建院校培训与职教培训网络，以院校教育内容提升职教培训内容的质量；同时系统内部专业人员要积极帮助职工解决工作中遇到的问题；第二，搭建创新型培训载体。由于公路系统的多数职工都在公路生产一线，职工在文化和年龄上存在差异，知识理解能力也有差异，综合考虑这些因素，体现在职教培训内容上则要搭建创新型培训载体，积极考虑职工的工作和日常生活，将培训内容集中化，鼓励自学，在不同工作岗位上举行不同的培训班；第三，培训内容的多样化。职教培训内容不仅需要专业知识，同时也要包含法律、政治、道德、文化等方面的内容，为提升职工整体素质服务，从而培养创新型全面发展的职工群体。

（四）培养一批高素质专业性的新技术人才队伍

新技术对公路系统的高效发展十分重要，通过职工教育培训建立一支高素质的新技术人才队伍，能有效提升公路系统的工作效率。制定科学的人才培养规划，培养短期、中期、长期的专业技术人才。在信息化社会，不仅要培养新技术的应用型人才，更要培养高科技的技术人才，将互联网技术、大数据等现代化技术应用在日常的公路系统建设中，突出专业发展的特点，有针对性地培训新技术人才。围绕公路建设、管理、养护等内容做好公路系统职工的继续教育培训，不断提高职工掌握新技术的能力，改善生产工人的操作环境，有力推动新形势下的公路系统建设。

第8篇：培训专员工作思路范文

关键词：高职高专院校；辅导员；培训；需求分析；培训评估

作者简介：杨扬（1981-），男，江苏南京人，上海出版印刷高等专科学校，助教。（上海 200093）

基金项目：本文系上海学校德育实践研究课题（项目编号：2010-D-064）的研究成果。

中图分类号：G645     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2012）04-0112-03

一、充分认识高校辅导员职业化培训的重要意义

现代人力资源管理中，培训是不可或缺的一环。在当前高校辅导员队伍的建设中，培训也已成为核心环节，具有重要意义。

1.职业化培训可以提高高校辅导员的思想政治理论素养

思想政治工作是高校辅导员工作的基础和核心。作为高校的思想政治工作者，高校辅导员必须全面引导和帮助学生，尤其侧重从思想政治教育的角度培养他们的成长。当前高校辅导员尽管都是党员，学历层次也较高，但是专业背景却包罗万象、五花八门，这导致高校辅导员思想政治理论素养参差不齐。因此，加强培训有助于使他们获得深厚的理论功底和过硬的思想政治素质。

2.职业化培训可以提升高校辅导员服务和管理学生的水平

当前，高校辅导员工作的中心不断由“日常事务”转向“专业事务”，因此，加强辅导员培训有利于帮助辅导员准确把握国家政策法规，快速适应高校学生管理理念的发展、思维的转换、方法的更新以及重心的转移，使学校学生管理工作在新形势、新任务面前不至于陷入知识恐慌，从而不断提高辅导员服务学生和管理学生的水平，[1]使高校辅导员更有效地服务和管理学生。

3.职业化培训可以强化高校辅导员角色的职业自我认同感

培训是现代人力资源管理的重要手段，它不仅是福利，更是高校辅导员职业发展的推动器，它能使辅导员对自身的工作职责和目标有更深刻的理解和认识。通过培训，辅导员可以开拓眼界，提高其自身素质和业务能力，真正认同和热爱辅导员岗位，增强其职业自信和自我认同感。

4.职业化培训是高校辅导员队伍职业化发展的必由之路

从管理学中的“庸人沉淀”理论来看，越是优秀的辅导员越是能够得到较快的提拔或转岗，这样使得优秀人才不断脱离辅导员队伍，而留在队伍里的越来越多的是平时表现一般的辅导员。因此，只有通过不断的有效培训，提高辅导员的素质和工作表现，强化他们的业务能力，才能改变“庸人沉淀”这种现象，促进高校辅导员队伍职业化、专业化发展。

二、当前高职高专院校辅导员职业化培训的现状分析

为了充分了解高校辅导员培训的现状，笔者以问卷调查的方式对上海7所高职高专院校辅导员的培训情况进行了抽样调查。调查问卷发放140份，收回有效问卷109份，有效回收率为77.9%。

1.辅导员培训的频率与机会情况

表1的数据显示，工作2年以下的辅导员有11人，其中有90.9%的辅导员参加过1次培训，有9.1%没有参加过培训。由于按照一般要求，高校辅导员上岗前必须参加岗前培训，因此90.9%的辅导员参加过的1次培训基本可被认为是岗前培训。工作2～3年的辅导员有27人，其中有11.1%的辅导员仅参加过1次培训，88.9%的辅导员参加过2～3次培训。工作3到5年的辅导员有43人，都参加过不止1次的培训。其中，参加过2～3次培训的有27.9%，参加过4～5次培训的有62.8%，参加过6次及以上培训的有9.3%。工作5年以上的辅导员有28人，其中参加过2～3次培训的有17.9%，参加过4～5次的有75.0%，参加过6次及以上的有25.0%。这反映出高校辅导员整体参加培训的频率普遍较低，平均1年1次左右。从表2和表3的数据来看，辅导员接受培训的频率远不能满足辅导员参加培训的需求。认为学校提供培训机会较少的辅导员有51.4%，认为一般的有37.6%。同时，有56.0%的辅导员认为非常需要参加培训，有24.8%的辅导员认为需要参加培训，仅有19.2%的辅导员表示不需要参加培训或者无所谓。

2.辅导员培训的类型与内容情况

高职高专院校辅导员培训的类型包括岗前培训、日常培训、专题培训以及职业化培训。辅导员岗前培训是指对新任辅导员进行思想政治教育基本理论、学生工作相关政策、心理健康教育及学生工作基本内容等方面的基础培训；辅导员日常培训是指对在岗辅导员进行思想政治教育、学生事务管理、学生工作相关政策等方面的强化培训；辅导员专题培训是指根据工作环境、条件的发展变化对在岗辅导员进行特定方向、特定领域的专门培训；辅导员职业化培训是指根据辅导员的自身兴趣爱好和专长对他们进行思想政治理论教育、职业生涯规划或者心理健康教育等某一方面的研修深化培训。据表4数据显示，85.3%的辅导员参加过日常培训；56.0%的辅导员参加过专题培训；仅有23.9%的辅导员参加过职业化培训。

辅导员培训的内容包括思想政治理论教育、心理健康教育、职业生涯规划指导、突发事件危机处理以及诸如奖助贷、就业推荐、党建、班级管理等一般性事务管理。据表5数据显示，84.4%的辅导员参加过一般事务性管理的培训；70.6%的辅导员参加过思想政治理论培训；仅有33.9%的辅导员和26.6%的辅导员分别参加过心理健康教育和职业发展指导培训。

3.辅导员培训的师资情况

辅导员培训成效的关键取决于师资力量。从目前的师资构成来看，培训师资主要有优秀辅导员、学工系统负责人、企业高管、职业培训师、政府官员、学者以及境外专家等等。从表6可以看出，在辅导员参加过的培训中，接受过优秀辅导员培训的比例最高，达到84.4%；接受过学工负责人培训的比例其次，达到81.7%；接受过境内相关学者培训的比例为79.8%；接受过政府官员培训的比例为65.1%；接受过职业培训师培训的比例为52.3%；接受过专家型辅导员培训的比例为30.3%；接受过境外相关专家培训的比例为20.2%。表7反映了高职高专院校辅导员对培训的师资需求。辅导员最期望的培训师资人选从高到低依次是专家型辅导员、境外相关专家、职业培训师、优秀辅导员、学工负责人、境内相关学者和政府官员。很明显，培训师资现状与辅导员培训的师资需求期望存在一定差距。

4.辅导员培训的途径与方法情况

高职高专院校辅导员培训的途径主要包括校内培训、辅导员培训基地培训、专门机构培训、网上课堂以及境外培训等等。表8显示，有70.6%的辅导员参加过校内培训；有29.4%的辅导员参加过专门机构培训；有94.5%的辅导员参加过辅导员基地培训；24.8%的辅导员参加过网上课堂培训；仅有2.8%的辅导员去境外培训过。从表9来看，辅导员最期望的培训途径是境外培训，达到98.2%；辅导员期望参加专门机构培训的比例也较高，达到55.0%，显著高于辅导员参加专门培训机构培训的现状；网上课堂的期望比例也比现实高，达到38.5%；校内培训成为最不受辅导员期望的培训途径，比例仅为19.3%。

此外，表10显示了高职高专院校辅导员培训方法的现状：接受过课堂讲授方法的辅导员达98.2%；接受过研讨交流方法的为88.1%；接受过案例教学的为44.0%；接受过情景模拟和视听技术的辅导员分别仅为19.5%和12.8%。然而，据表11显示，辅导员期望的培训方法依次是：课堂讲授，比例为92.7%；案例分析，比例为88.9%；研讨交流，比例为76.1%；情景模拟，比例为67.9%；视听技术，比例为23.9%。

5.辅导员培训的评估情况

培训评估可以分为过程评估和事后评估。过程评估是对培训整个过程进行监督和管理，以期为了培训可以随时进行调整达到更好的培训效果。事后评估是通过对培训结果的总结和分析来评估培训的效果，以便为今后的培训提供决策参考。表12显示了目前高职高专院校辅导员培训评估的情况：接受过面谈或意见调查等评估形式的辅导员为47.7%；接受过培训心得体会总结等评估形式的为67.0%；接受过考试或测试等评估形式的为8.3%；接受过演讲汇报评估形式的为13.8%；接受过辅导员过程评估形式的为19.3%；没有接受过任何形式评估的占26.7%。

三、结论与相关建议

1.结论

第一，高职高专院校辅导员培训意愿强烈，但机会较少。超过80%的被调查辅导员认为自己需要参加培训，超过50%的被调查辅导员认为自己非常需要参加培训。然而，有超过半数的被调查辅导员认为学校提供的培训机会较少。从辅导员参加培训的统计情况来看，绝大多数辅导员平均1年仅为1次，频率较低，并且，随着工作资历的增加，只有极少数辅导员的培训机会有所增加。

第二，高职高专院校辅导员日常培训较多，职业化培训较少。在当前的高校辅导员聘用体制下，绝大多数辅导员是欠缺工作经验的应届生，并且专业背景千差万别，甚至不少辅导员的专业背景与学生工作极不相关，因此，高校辅导员队伍职业化建设只有通过职业化培训的途径来完成。然而，通过调查，目前辅导员培训多以日常培训为主，职业化培训较少，仅有23.9%的辅导员参加过，这对辅导员职业化道路的发展有很大影响。

第三，培训师资多元化，专家型辅导员最受青睐。当前高校辅导员培训师资呈现多元化状态，优秀辅导员、学工负责人、境内相关学者以及政府官员是辅导员接受次数较多的培训师资。然而，从高职高专院校辅导员需求来看，他们更倾向于接受专家型辅导员、境外相关专家以及职业培训师的培训。从这一点可以看出，辅导员比较期望通过专门化的培训达成职业化道路。

第四，培训途径与方法较为单一，与需求存在差距。通过调查，辅导员有开拓眼界、国际比较、学习国外先进教育理念的强烈需求。此外，高职高专辅导员培训的方法也较为单一，主要集中在讲授和研讨的形式，对辅导员期望较高的案例分析和情景模拟的培训方式重视不够，有待加强。

第五，培训评估的意识较为淡薄，容易流于形式。培训评估是改进培训质量，提高培训效果的重要保证。但是，从调查来看，辅导员培训“重培训、轻评估”，培训评估意识不强的现象十分明显，有超过1/4的辅导员没有参加过任何形式的培训评估；仅有不足20%的辅导员接受过过程评估；事后评估中也以培训总结为主要形式，缺乏实质性客观评价内容，容易流于形式。

2.建议

加大培训经费投入力度，强化职业化培训理念。当前不少高职高专院校辅导员培训机会欠缺、培训质量不高，很大程度上是由于培训经费的不足。然而，正如松下幸之助所言：“培训很贵，不培训更贵”。尽管增加辅导员培训的机会确实需要提高辅导员培训经费，但是通过加大培训的力度不仅可以解决辅导员“庸人沉淀”、浪费人力资本的问题，更可以建立起一支高效率、高素质、职业化的辅导员队伍去更好地为学生服务、为学校服务。当然，在加大培训经费投入力度的同时，要强化职业化培训的理念，避免流于形式、走过场式的培训，从而造成培训资源的浪费。

加强培训需求分析，提高培训的针对性和有效性。通过调查发现，高职高专院校辅导员的培训现状，不管是从培训师资，还是从培训内容和培训方法来看，都与辅导员的培训需求存在一定差距。这种差距必然会影响辅导员职业化发展的道路，比如，有志于在心理健康教育方面有所建树的辅导员鲜有此方面的研修培训机会，却常获得事务性管理培训机会。因此，为使辅导员培训工作的开展更有成效，可通过建立培训需求模型（主要有三种：一是培训需求差距分析模型；二是胜任特征模型；三是前瞻性培训需求分析模型），[2]从三个层次做好辅导员培训需求分析，即学校需求、工作任务需求和辅导员自身需求。

建立科学的培训评估制度，确保再次培训的效果。辅导员培训评估是一个完整的培训流程的最后环节，既是对整个辅导员培训活动实施成效的评价与总结，同时评估结果又为以后辅导员培训活动的培训需求提供了重要信息。[3]教育部《2006-2010年普通高等学校辅导员培训计划》也提出，要“制订辅导员培训质量评估标准，建立质量评估制度”，[4]这足以说明辅导员培训评估的重要性。科学的辅导员培训评估制度可以分为以下几个步骤：分析培训需求、确立评估目标、收集评估数据、选择评估工具、建立评估模型、反馈评估结果。其中，最常用的培训评估模型是柯式模型，它包括四个层次，分别是反应层次、学习层次、行为层次以及结果层次。[5]

综上所述，辅导员培训的成效如何直接关系到高职高专院校辅导员队伍职业化建设的成败。只有通过加大培训力度、强化职业化培训理念、加强培训需求分析、建立培训评估制度等一系列的措施，才能保证和提高辅导员培训的质量，从而促进高职高专院校辅导员队伍职业化、专业化的建设。

参考文献：

[1]程军.高校政治辅导员队伍现状与建设对策[J].西南交通大学学报(社会科学版),2006,(3):117-119.

[2]王丽梅,张宗坪.有效的员工培训:效率+效果――基于成本收益分析[J].科技管理研究,2010,(15):120-124.

[3]陈雁枫.培训效果评估及其在企业的运用[J].上海交通大学学报,

2007,(S1):88-97.

第9篇：培训专员工作思路范文

关键词：理论；文化；业务；学习

Abstract: in this paper, we use the General Secretary Xi Jinping's speech to the practical work of the simple presents several points, for reference and learning.

Keywords: theory; culture; business; learning

中图分类号：D422.63文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012

在中央党校建校80周年庆祝大会上强调，必须大兴学习之风，坚持学习、学习、再学习，坚持实践、实践、再实践。要提高公路员工综合素质，只有不断的学习，才能增强工作本领，提高解决实际问题的水平。笔者在公路实际工作中总结经验，认为从以下几点进行学习。

一、加强理论学习 提高政治水平

紧紧围绕中心，以邓小平理论和“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，全面学习贯彻十精神，切实找准公路工作贯彻落实党的十精神的结合点、切入点和着力点，用党的十确定的重大理论观点、重大战略思想、重大工作部署指导公路建设工作。扩大教育覆盖面，深化学习方式，注重理论联系实际，引导地员工在实践中进一步紧定信念，树立正确的世界观、人生观、价值观，树立顾大局意识和全新的发展观念，不断提高广大员工对政治理论学习重要性、紧迫性的认识，充分发挥员工自身优势，进一步深化干部员工政治理论水平。

二、加强文化学习陶冶员工情操

随着事业单位改革逐步深入，社会主义市场经济体制的不断完善，公路员工的综合素质现状与经济社会快速发展变化的形势之间的差距越来越大，提高人的思想道德素质和科学文化素质的任务是艰巨的，只有把人们培养成为有社会主义觉悟、有理想、有文化、有道德、守纪律的高素质者，才能跟上时代潮流的发展。因此，要将文化知识学习作为提高员工综合素质的第一要务来抓，利用公路部门特点，不断增强创新学习方法、创新观念、更新知识、更新技能的责任感和紧迫感，深化“创建学习型组织、争做知识型员工”活动，让学习成为习惯，形成人人从我做起的风气，进一步提高学习效果，陶冶公路员工情操。让公路员工接受新思想、新理论、新知识，理论联系实际，拓宽知识传授与经验交流的空间和渠道，为员工获取新知识提供平台；突出针对性和实效性，针对员工文化素质参差不齐的情况，实地调查研究，掌握不同层次人员培训的需求和实际工作的需要，全面提高员工队伍整体素质。

三、加强业务学习 提高专业技能

随着我国公路建设的快速发展，教育培训工作面广量大。加强员工教育培训，做好科教兴路是一项长期工作，是推动公路事业健康持续发展的客观需要，是改变公路员工教育培训现状的关键所在。为进一步提高员工的业务水平，强化专业技能，积极采取有利措施，开展岗位技能比武、关爱员工专题活动、爱岗敬业讲座等 ，认真抓好业务技能培训，丰富业务知识，从使用人、利用人到开发人的潜能，激发员工创造力的转变，向教育培训要素质、要能力、要效益。努力推动公路员工文化建设，最大限度地保护和调动广大员工建功立业的积极性，激发大家学习与工作的热情，进一步提升广大员工的思想道德和科学文化素质，以爱岗敬业、争创一流、勤奋学习、勇于创新、团结协作、甘于奉献的精神风貌，充分发挥公路部门在经济社会建设中的主力军作用。

四、加强法规学习，提高服务水平