机关考核办法和考核细则精选(九篇)

第1篇：机关考核办法和考核细则范文

为了进一步完善现代企业管理制度，推动公司岗位价值精细化管理工作的顺利开展，不断强化企业内部监管，建立企业内部约束和激励机制，做到每一项工作有责任、有标准、有考核、有奖惩，最大限度地发挥和体现岗位价值，特制定本考核办法。

一、指导思想

以实现公司科学管理和科学发展为指针，以提升公司执行力为出发点，以增强全体员工事业心和责任感为基础，以实现每个岗位价值最大化为目标，坚持科学、规范、公正、真实的原则。通过实施岗位价值精细化管理考核，加强企业内部监管，形成目标、责任、执行、考核链条式的内部绩效评价体系，强化基础，苦练内功，进一步提升企业的整体管理水平，为公司实现“双百”目标做出新的贡献。

二、组织机构

1、集团公司成立岗位价值精细化管理考核领导小组。

组 长：

副组长：

成 员：集团公司副总经理级领导。

2、考核领导小组下设三个工作组。

（1）矿井组。组 长：

成员单位：企管处、宣传部、财务部、工资处、纪委、调度室、安监局、规划发展处、生产处。

（2）非煤产业及生产辅助组。

组 长：

成员单位：财务部、工会、宣传部、纪委、组干部、安监局、企管处、非煤处、规划发展处。

（3）机关直属组。

组 长： 成员单位：机关党委、经营部、纪委、武装部、团委、宣传部、纪委、工会、规划发展处、财务部。

3、公司精细化考核领导小组下设办公室，办公室主任由***兼任。

三、工作职责

1、考核领导小组工作职责。

（1）负责公司精细化考核的组织领导工作。

（2）负责制定公司精细化管理考核办法。

（3）负责考核结果的认定和仲裁工作。

（4）依据考核结果做出考核奖惩决定。

2、各考核组工作职责。

（1）负责组织分管单位的考核实施工作。

（2）负责向考核办公室提交分管单位考核结果。

（3）对考核中出现的问题提出意见和建议。

3、领导小组办公室职责。

（1）负责公司精细化管理考核的日常组织工作。

（2）负责各考核组考核信息的综合汇总工作。

（3）负责向公司考核领导小组提交考核报告。

（4）负责考核奖罚兑现工作。

（5）负责精细化考核信息传递及基础资料的保管工作。

四、考核分工

1、矿井组负责考核的单位：

各煤矿

2、非煤产业及生产辅助组负责考核的单位：

物资供应公司、煤炭销售公司、机械制造公司、建材总厂、运输部、洗煤公司、热电公司、焦化公司、水泥公司、多种经营公司、设备租赁公司、煤矸石建材公司、供电部。

3、机关直属组负责考核的单位：

公司机关各部门、信息中心、房产福利处、物业处、瓦斯利用处、综合部、房地产公司、医院、学校、社保部、救护大队、车管处、宾馆、

五、考核原则

1、科学、公平、公正、规范的原则；

2、定量指标与定性指标兼顾的原则；

3、动态考核与定期考核相结合的原则；

4、考核结果与考核对象薪酬挂钩的原则。

六、考核评价体系

1、定量指标包括产量、效益、安全、费用等主要经济指标。

2、定性指标包括精细化管理、企业创新能力、基础管理工作、员工行为规范、文明服务等。

七、考核标准

1、定量指标考核标准为公司年初下达的产量（产值）、效益等预算指标。并以全员的方式进行量化考核。

2、定性指标考核标准为公司“两会”及各种文件提出的工作要求、工作目标、员工岗位职责等。

八、考核程序

1、对集团公司所属单位的考核每季度进行一次。对机关各部门的考核每月进行一次。考核时，基层单位和机关各部门向考核小组提交自行考核书面报告，填写定量考核指标完成情况报表（见附表）。

2、每月对集团公司所属单位进行动态考核。动态考核时，基层单位和机关各部门只填写当月本单位、本部门定量指标完成情况报表（见附表）。

3、公司直属单位除本部门的定量指标外，还将公司的产量、效益、安全等指标作为各部门的定量指标。与公司的产量、效益、安全指标完成情况挂钩，

4、考核时检查各类文件、资料和记录。检查财务报表。考核经济运行实际效果。

5、无论是定期考核还是动态考核，各考核小组都要深入一线，深入现场，以认认真真、实事求是的态度做好考核工作，并将考核情况进行系统归纳，形成最终考核意见，上报考核领导小组办公室。

6、考核领导小组办公室每季度向考核领导小组通报各单位考核情况。每月向考核领导小组通报机动考核和机关各部门考核情况。考核结果由考核领导小组最终审核。劳资部门依据考核领导小组认的考核结果，核定薪酬。

7、对集团公司所属单位及机关各部门精细化管理考核实行百分制。

8、每季度考核时，由考核组按照考核评分表进行打分，达不到规定标准的按照评分要求进行扣分，每项扣分扣完为止，不牵涉其它项。同时，要形成书面材料，汇总考核结果。

9、对基层单位考核结果实行月份、季度得分累计，年终一次性兑现的办法。

10、对公司机关各部门考核，考核结果与薪酬挂钩。当月考核，当月兑现。11、考核的依据有：

（1）公司党政联席会议纪要。

（2）各单位、各处室每月工作计划。

（3）本月各单位、各部门量化指标完成情况。

（4）主管领导的评价。

（5）本单位、本部门员工日常表现。

（6）工作质量、服务质量等。

（7）抽查结果。

九、考核内容

1、对机关处室的考核分为8个部分。

（1）工作任务；

（2）费用指标；

（3）精细管理；

（4）基础工作；

（5）管理创新；

（6）职能作用；

（7）执行力度；

（8）行为规范。

2、对基层单位的考核主要分为9个部分（部分单位有调整）。

（1）产量、产值指标；

（2）安全生产指标；

（3）成本费用指标；

（4）效益指标；

第2篇：机关考核办法和考核细则范文

按照卫生部《产前诊断技术管理办法》（中华人民共和国卫生部令第33号）（以下简称《管理办法》）和《**省卫生厅产前诊断技术管理实施细则》（粤卫〔〕121号）（以下简称《实施细则》）的有关规定，决定开展首批产前诊断技术服务医疗保健机构申报审批工作。现将有关事项通知如下：

一、申报资格

《实施细则》实施前已经在本省行政区域内开展产前诊断相关技术服务，在组织设置、专业技术、业务范围、人员配置、房屋场所、设备配置、内部管理等方面符合《管理办法》和《实施细则》基本要求的医疗保健机构。

二、申报程序

（一）人员资格认定：相关人员获得省级卫生行政部门认定的产前诊断技术人员资格；

（二）自查：相关机构对照产前诊断机构基本条件及有关要求自查合格；

（三）提交申请材料：提交相关申请材料（请登陆**省卫生厅网站自行下载申请表，网址），随自查报告一并报**省卫生监督所办证大厅（）；

（四）审批：省卫生厅按照有关审批条件，结合专家评审意见，对申报机构进行审批。

审批通过的医疗保健机构取得《母婴保健技术执业许可证（产前诊断项目）》，方可由经资格认定的医务人员在法律法规和伦理原则许可的范围内开展产前诊断技术服务。

经自查认为有差距的单位、在《实施细则》实施后开展产前诊断技术服务的医疗保健机构，应向省卫生行政部门提交书面筹备报告，我厅将给予书面指导。

三、产前诊断技术人员资格认定

近期我厅将组织开展人员资质认定工作，认定的方法以考试形式进行。具体如下：

（一）考试对象。

取得执业医师资格或相应卫生专业技术职称，拟从事产前诊断技术服务的，遗传咨询、医学影像、生化免疫、细胞遗传、分子遗传五个专业的技术人员。

（二）考试形式。

分书面考试和现场操作两部分。

（三）考试时间。

1、书面考试：初定**年3月31日，具体考试地点将在省卫生厅网站公布，请各申请单位留意。

2、现场操作：与申报机构的现场评审一并进行。

（四）考试内容。

1.书面考试：包括法律法规和基础理论两部分。

法律法规包括：《母婴保健法》及其实施办法、《**省母婴保健管理条例》，卫生部《产前诊断技术管理办法》及配套文件、《**省卫生厅产前诊断技术管理实施细则》及其配套文件。

基础理论包括：卫生部《产前诊断技术管理办法》的配套文件、《**省卫生厅产前诊断技术管理实施细则》的配套文件中涉及的专业内容。按照专业分为遗传咨询、医学影像、生化免疫、细胞遗传、分子遗传等五种书面考试题。

2.现场操作：包括常规操作、结果解释和意外问题的解决。

（五）报名方法。

由所在医疗保健机构统一报名。申请单位按遗传咨询、医学影像、生化免疫、细胞遗传、分子遗传五个专业统一填写《产前诊断考核申请表》（见附件），并于**年3月15日前报省卫生厅基妇处（地址：南路17号；邮编：；联系人；电话：）。经审查后，我厅将报名回执反馈申请单位。

第3篇：机关考核办法和考核细则范文

论文摘要：面对“收入中心说”给税收管理带来的负面效应、征管质量考核中指标体系不够完善以及纳税中报方式陈旧，税源监控管理弱化，公平原则无法在税务管理中得以体现等问题，如何进一步完善税收考核指标体系，实行专业化环节管理，是税收管理实践中亟待解决的一个课题。

要建立起一个适应信息时代要求，符合“wto”运行规则，具有

一、完善税收收入任务管理，逐步建立淡出机制

“wto”运行规则，要求税收注重体现一种“公平”与“中性”原则，强化依法行政，淡化税收收人指标考核，正确处理好税收收入计划任务与“依法治税”的关系，可采取以下改进措施：

1．增强税收收入计划的科学性。在确保税收收入计划任务时，要紧密结合 经济 形势的变化，科学预测税源，改变现行的“基数增长法”，以市场资源的优化配置为原则，根据税收收入的增长与gdp增长的相关关系，将gdp指标作 参考 ，运用弹性系数法和税收负担率法，来科学合理地编制税收计划指标。

2．改变现行税收计划考核办法，实现税收计划数量考核逐步向税收征管质量考核的转变，把是否依法治税作为一项主要的考核内容。

3．避免税收任务下达时的层层加码，国家在下达税收计划任务时，应考虑了各种相关因素，应将其指标作为各级地方政府的参考性的指导性指标，尽量避免地方政府脱离实际，层层加码，造成更多的负效应。

二、健全税收质量考核体系，实行全面质量考核

顺应依法治税和信息时代的要求，现阶段必须健全和完善税收征管质量考核，实行全面质量管理，主要应采取以下几点措施：

1．增加考核指标，扩大考核范围，应制定属于税务机关职权范围内，经过主观努力可以达到的考核指标，如：增设“征管档案管理合格率”“执法程序规范率”“执法准确率”，变“税务登记率”为“税务登记准确率”和“未登记处罚率”，改“申报率”考核为“申报准确率”及“未申报处罚率”考核。

2．简化考核办法，细化指标口径，规范指标台帐。要对各考核指标的取数口径进一步细化，并在此基础上进行统一，以体现一致与公平，同时根据各指标的不同，设计统一的标准化考核指标明细台帐，便于考核时的人为操作，提高考核刚性，考核宜采取日常登记台帐，季度生成指标，年度上级检查的办法。

3．提高各类数据采集与考核指标生成的科技含量，逐步形成信息技术条件下有效的考核指标体系，科学的指标考核办法，公平的考核激励机制，制定严格的执法责任追究制度，把征管质量考核与目标责任制考核结合起来。

三、充分利用 现代 信息技术。推进征管方式改革，实现税收管理的信息化与社会化

目前，我国税收征管方式与国际发达国家相比还较落后，税收征管大多以手工操作为主，手工操作的缺陷就是成本高、效率低、税收流失严重。借鉴国际先进经验，结合我国目前税收管理实际，笔者认为：在我国，应加快应用信息化技术，建立一套功能齐全信息共享的税务管理信息系统，大力探索推行各级征收单位征管数据库的集中，在市(地)范围内建立起集中统一的征管数据库，为税务机关异地征收、纳税人异地申报纳税创造条件，从而便于获取和掌握全面、正确的信息，实现正确决策，提高税收政策实施的水准和质量。同时，在纳税人和税务机关双方，应加快办税和管税手段、方式的改革进程。即与纳税人、 金融 机构进行了三方 计算 机联网并通过互联网和电话中继线，在有条件的 企业 中推行了网上办税并对规模较小、不具备网上办税的企业甚至个体纳税人中推行ic卡申报、软盘申报和电话语音办税等多元化申报方式，使企业和个体户只要上网、通过磁卡或拨打办税电话便完成申报、缴税、政策咨询、涉税举报等项事宜，开展多元化的申报方式，给纳税人办税极大方便，不仅可简化办税程序，降低办税成本，而且使申报审核、税款征收、受理咨询等大量事务性工作，全部由计算机进行处理，减轻了税务人员的工作量，也实现集中征收，极大地提高了税收管理效率。

第4篇：机关考核办法和考核细则范文

一、以理念观念创新为先导，准确把握机构编制工作定位

一是树立科学化理念。牢固树立大局观念，由单纯的管“数”向管“事”转变，加强对“事”，即职能的管理；由粗放式管理向精细化管理转变，具体管理上更加精细，把重点放在管结构、管配置上；由重审批向重监管转变，更加重视对机构编制的监督管理，提高机构编制使用效益。

二是树立法制化理念。倡导树立“编制就是法律”的法治意识，严格遵守机构编制各种法规政策，切实做到有令则行、有禁则止。对各种违背机构编制法规政策的行为，敢于坚持原则，善于抵制拒绝。

三是树立责任化理念。明确机构编制部门责任，把推进机构改革、促进经济社会发展作为工作主线，通过深化行政体制改革、事业单位清理规范、机构编制核查等，不断清除经济社会发展体制机制中的障碍，更好地服务全区经济社会发展。

二、以服务方式创新为重点，努力提升机构编制工作层次

一是创新事业单位监管方式。按照“监管、创新、服务”的原则，严把事业单位法人资格准入关、程序合法关和时限要求关，完善事业单位登记管理行政处罚、现场核查、信息公开制度，不断提升事业单位监管水平。综合运用年检、专项检查、举报电话等方式，对事业单位履行信息公开职责情况进行监管，建立健全事业单位登记实时监管和动态监管机制。以基层医疗卫生机构绩效考核为契机，成立事业单位考核委员会，制定出台具体的考核办法和考核细则，健全完善事业单位绩效考核工作机制。

二是创新部门履职监管方式。以食品安全监管部门履行职责情况检查为契机，不断创新部门履职监管方式。改变过去听取汇报、查看资料的传统方式，而是在以上检查的基础上走访监管对象、访谈人大代表政协委员、开展社会调查问卷等方式全面客观地检查各部门履职情况，进一步梳理各部门承担的监管职责，逐一查找工作中存在的职责边界不清、关系不顺、权责不一致、监管交叉或空白等问题，真正实现履职检查的客观、公正、全面。

三是创新人才服务保障机制。将机构编制管理与人才队伍建设有机结合起来，为全区人才工作提供有力的编制保障。在事业单位招考中预留一半以上的专业技术人才岗位给高层次人才。在近两年确定的教育、卫生系统事业单位招考计划中，明确125名教育系统招考计划中硕士以上65名，32名医药卫生专业招考计划中硕士以上26名，高层次人才比例分别达到52%和81.25%。同时积极探索建立了高层次人才专项编制库，切实解决引进各类高层次人才面临“编制紧缺、人才难进”的问题。

三、以协作机制创新为契机，增强机构编制工作实效性

一是建立工资审核联动机制。按照《山东省机关事业单位编制使用审核与人员经费管理办法》（鲁编办发[2011]3号）的有关要求，进一步加强与组织、人社、财政等部门的沟通联系，建立健全机关事业单位工资审核联动机制。

二是健全编制使用联动机制。制定出台《关于进一步加强编制使用管理的意见》，建立编制年度计划申报制度，进一步明确组织、编制、人社、财政等部门职责，坚持编制前移，完善日常用编管理程序。在严把机关事业单位进人关口的基础上，制定出台人员编制核减管理办法，切实把好人员出口关，不断推进人员编制精细化管理，实现“阳光编制”。

三是完善事业单位监管机制。建立由编制、发改、公安、司法、财政、人社、国土、统计、物价、国税、地税、工商、质监、法院、检察院等部门组成的事业单位法人监督管理联席会议制度，形成工作合力，加强对事业单位法人现场核查和专项检查工作力度，严格《事业单位法人证书》管理，建立健全全方位、多层次的事业单位监督管理体系。

四、以管理方式创新为基础，扎实推动机构编制精细化管理

一是加强宏观管理，严格控制编制总量。立足区情实际，综合考虑人口、面积、经济社会发展和财政收入等因素，按照总量控制、适当发展、控导结合的原则，严格按照上级核定的编制总额和确定的编制标准，认真研究完善编制总量调控办法，科学设置机构编制。

二是积极盘活存量，建立动态调控机制。按照促进政府职能转变、服务科学发展的要求，进一步完善动态调整的机制和办法。积极发挥编制计划的调控作用，将用编计划向项目建设和民生领域倾斜。同时，区分轻重缓急，有减有增，及时核减收回各类职能萎缩、业务不饱满、长期闲置的事业单位人员编制。先后从区住宅配套公司、金属回收办公室等单位调剂190名编制用于急需加强的基础性、公益性社会事业。

三是推行实名制管理，创新编制管理方式。依托省机构编制综合管理信息系统，不断加强电子政务建设，逐步实现机构编制事项网上运行、动态管理和实时监管。实现了机构编制管理由过去的粗放型管理向精细化管理转变，从传统的手工管理向信息化管理转变。通过对各部门（单位）适当赋权，适时更新、修改、维护本部门（单位）人员基本信息，做到实名制信息更新及时、准确，实现了机构编制实名制管理“全覆盖、全对应”和“台账、增编单、网络”三统一的一人一编一单的管理目标。

五、以制度法规创新为保障，着力改善机构编制服务水平

一是明确岗位职责，增强服务意识。健全完善《首问责任制》、《限时办结制》、《服务承诺制》等工作制度，对服务内容和服务事项公开承诺办结时限，严格责任追究制度，明确各岗位的职责任务，增强了全体人员的服务意识，规范了行政行为，提高了依法行政水平。

二是深入调查研究，提高工作实效。适时出台《信息调研工作制度》，紧紧围绕区委、区政府的中心任务和机构编制工作大局，及时抓住全局性、倾向性问题进行调研，研究新情况，解决新问题，探索新思路。同时将调查研究同制度建设结合起来，对好经验、好做法，及时进行总结，形成规范性的制度规定，不断提高工作实效。

第5篇：机关考核办法和考核细则范文

一、考核对象

考核对象：各镇人民政府（街道办事处）。

二、考核内容和标准

1、考核内容：各镇（街道）农村环境卫生长效管理工作机制落实情况和长效保洁现场成效。主要分为组织领导和制度建设、保洁设施和保洁队伍、日常保洁成效和长效管理四个方面。

2、考核标准：*县农村环境卫生长效管理工作考评细则（详见附件1）。

3、河道保洁长效管理工作考核仍按照善政办发〔20*〕35号文件执行。

三、考核方法和程序

考核采取平时督查考核和年终考评方式，重点检查长效保洁现场综合效果，考核结果列入各镇（街道）年度村庄整治工作考核内容。

1、平时督查考核

实行季度督查制度，即每季度县考核组对各镇（街道）的农村环境卫生长效管理工作进行督查考核。县考核组随机抽查各镇（街道）2~4个村（社区），每个村（社区）随机抽查2~3个自然村，对督查中发现的问题反馈有关镇（街道）、村（社区），对每个村（社区）对照考评细则进行评议，每季考核情况汇总后在工作简报上刊登。对长效管理工作不到位的村（社区），提出整改意见，整改期限为十天，对需要整改的村（社区）在一定的时间内进行回访巡查，如没有按要求进行整改或整改不力的，将下发“督查整改通知书”。

季度督查时将邀请部分人大代表和政协委员参与，每年组织一次由各镇（街道）分管领导或相关具体负责人参加的工作互查。各镇（街道）也要制定对各村（社区）的环境卫生长效管理工作考核办法，村（社区）级建立对村（社区）保洁员工作的考核机制，做到上下联动，确保环境卫生长效管理工作落实到位。

2、年终考评

（1）各镇（街道）在自查基础上，于每年12月15日之前向县城乡一体化领导小组办公室提出书面申请（详见附件2），要求县组织考核验收。同时上报各镇（街道）年度农村环境卫生长效管理工作总结。各镇（街道）对照“农村环境卫生长效管理工作考评细则”，对村（社区）级自查考核分在70分以下村（社区）为考核不合格村（社区），不列入申请考核村（社区）范围。

（2）县城乡一体化领导小组办公室根据各镇（街道）申请，会同县有关部门组成县考核验收组，依据“农村环境卫生长效管理工作考评细则”，对各镇（街道）行政村（社区）进行随机抽查考评，年终考评抽查数量与平时督查考核抽查数量相等，对抽查村（社区）分别计算考核分。未抽查到的村（社区）视作考核达标村（社区）。

（3）县考核组对考核情况进行汇总，对村（社区）级考核分在70分以下的村（社区）不列入县以奖代补范围，对考核分在70分以上的村（社区）计算平均分，并结合平时督查考核情况，计算村（社区）级考核综合平均分，再加上对镇（街道）级组织领导和制度建设考核分，二项考核分之和为该镇（街道）年度考核分。

（4）对全县农村环境卫生长效管理工作先进村（社区）进行评比，评选若干村（社区）给予表彰奖励。

（5）考核结果报县城乡一体化领导小组认定，并报县委、县政府批准后，及时兑现县以奖代补资金。

（6）考核验收的几个环节。对各镇（街道）的年终考评主要包括以下四个环节：“听”，即听取镇人民政府（街道办事处）关于开展农村环境卫生长效管理工作的情况介绍；“看”，即一方面查看有关台帐资料，另一方面重点现场踏看环境卫生长效管理成效；“议”，即县考核组对检查验收情况进行客观公正的评议；“评”，即县考核组按要求综合考评，汇总考核分，计算出该镇（街道）的县以奖代补资金。

四、考核奖励标准

根据*县村庄整治长效管理办法，由县财政按在册农村人口每人每年给予补助，经济薄弱村每人补助5元，其他村（社区）补助3元，镇（街道）按1︰1配套补助。县对镇（街道）以奖代补资金=镇（街道）通过考核的行政村（社区）总人口×（5元/人或3元/人）×（镇（街道）考核分/100）。县对农村环境卫生长效管理工作先进村（社区）以奖代补资金1万元。农村河道保洁、道路绿化、生态建设、生活污水治理等仍按原来标准补助。县以奖代补资金主要用于村（社区）级的环境卫生日常维护费。

第6篇：机关考核办法和考核细则范文

一、改革原有考核办法，实行绩效考核的基本设想

现代公共管理所要求的责任、效率与服务理念，最终都必须落实到承担具体管理职能的每一个岗位和人员。因此，我们认为任何一个科学、合理的公共管理模式必须以每个岗位和人员具备以下三个基础为条件：一是要具备清晰完整，并体现上级和关联岗位要求的责任体系；二是具备可进行成本收益核算的高效率运作；三是为下一工作环节，即内部和外部顾客服务的信念。

以这样认识为基础，我们在反思分局以往的考核办法中发现存在着三个方面的弊端：一是以往对干部实行以“扣分制”为主的考核办法，干部只承担不犯错误、不被扣分的消极责任，不出错就能得基本分，对具体征管工作中的成绩与效果难以全面评价，工作责任难以落实到位，干部的工作实绩也得不到体现和确认，起不到“奖勤罚懒”的作用，容易造成“多干工作多扣分、少干工作少扣分、不干工作不扣分”的现象，不利于干部积极性的调动。二是以往以“扣分制”为主的考核办法难以对干部的能力、特点、工作的主动性和团队合作意识作出科学、合理的整体评价，从而为分局人力资源的合理配置提供必要的依据。三是难以维护考核的严肃性。以“扣分制”为主的考核由于对工作绩效缺乏科学合理的评定，演变到最后，一方面难以避免无原则的“和稀泥”，或者是科长承担原本应由某一干部承担的责任，另一方面为了证明考核的不走过场，又只能过多地纠缠于非关键考核因素，使通过考核促进管理的目的难以实现。

从消除这三个方面弊端出发，我们引进了现代公共管理中绩效考核的概念，把落实各项税务管理责任、科学衡量干部的工作实绩、考核信息的实时传递、考核人与被考核人的双向沟通，进而激励干部责任意识和落实意识的提高作为绩效考核主要宗旨，分局、科长和干部通过充分沟通与相互承诺，共同建立每个工作岗位的工作项目、目标以及工作要求、质量指标、时效要求等，并以干部实际完成任务的数量、质量指标作为季度考核的主要关键指标，每完成一个事项得到固定的分数，每月的累计得分即为每个干部的绩效考核成绩，并将绩效考核结果按季与奖金挂钩，实现真正意义上的多劳多得。

这样的绩效考核方式我们认为可以实现四个转变：一是管理责任实现由“粗放化”到“精细化”的转变。绩效考核要求对分局各项工作流程按节点分解成事项，并将每个事项的责任分解到每一个具体岗位和个人，每一个干部对为什么做、做什么、怎么做以及相应的后果都有十分清晰的认知。二是考核思路由“避免出错型”到“绩效激励型”的转变，干部从只承担不出错的消极型责任上升为主动追求工作绩效的积极型责任；三是考核办法由扣分制为主到以得分制为主的转变，按每个干部所完成工作项目的数量、质量进行绩效计算和排列，真正做到以工作实绩衡量人；四是考核对象的事后监控到实时监控的转变。依托计算机网络技术，对干部的每一项工作、每一个流程的工作状况实时了解和全方位管理，无论是考核人还是被考核人都能随时掌握工作项目的完成情况，实现考核信息的充分交流。

二、转变观念，形成分局上下一致的思想认识

绩效考核模式能否最终取得成功，首要的关键在于全分局干部能否对改革考核方法取得上下一致的思想认识。我们召开各个层次的座谈会，通过分局长、科长与普通干部的多向交互式的沟通交流，在分局上下基本实现了思想认识的“四个改变”和“四个确立”。

一是改变了干部只是被动考核对象的传统认识，确立每个干部都是考核工作积极参与者的民主管理理念。考核既关系到每个干部的切身利益，更对整个分局的工作环境和将来发展产生深远的影响。因此整个绩效考核办法不能只由上级制定、下级执行，而是应该扩大制定过程中的参与面，进行充分的信息沟通和交流，由全体干部共同确立考核的目的、项目和标准，消除干部对考核的抵触。

二是改变了以往考核奖金按“平均主义”分配的习惯思维，彻底确立“按绩效分配”的意识。奖金如果只是平均发放而不是根据干部的实际工作状况，只能是用名义上的公平掩盖根本上的不公平，事实上也是对干部工作实绩的漠视。而这往往是大多数干部反映比较强烈的。

三是改变了以往干部考核只能以定性为主的传统认识，确立了干部绩效考核以定量为主、定性为辅的做法,通过计算机网络的自动汇总与人工考核的结合，得以更加科学、合理地对干部工作实绩予以评价，避免了人为因素对考核结果的干预。

四是改变了考核只是单纯负面处罚的传统认识，确立通过绩效考核营造正向激励氛围的观念。考核结果在奖金发放、干部任用和培训学习等效用上的兑现，既是一种对干部工作状况的确认，同时也是在确认的基础上，对干部以后的努力方向形成一种目标明确的激励导向，使考核上升为分局日常管理的一项基本内容，通过绩效评价和绩效管理提高整个分局的团队工作效能。

三、扎实推进，确保绩效考核方案切实可行

为了确保整个季度绩效考核工作的顺利推开，在实施过程中我们充分依托计算机网络和WGIS等软件，分别按照制定考核目标、明确岗位责任和个人职责、确定工作项目分值、工作绩效测定、兑现考核效用及信息反馈等六项内容，基本形成了一个较为科学、合理的三级绩效考核模式。

在制定绩效考核目标方面，我们结合对以往考核方式的辩证认识和各级干部在讨论中提出的意见要求，明确提出：新的绩效考核办法，一是要实现对干部绩效中关键指标的科学、公正评定；二是要实现与干部工作绩效紧密挂钩的激励机制；三是实现干部工作成果与存在不足的明晰化，为干部个人和分局整体工作水平的提高提供依据。

在明确岗位职责方面，我们在前一阶段制定工作流程和岗位职责的基础上，提出首先要针对三级考核要求，明确科室工作范围和事项。这既是一个理清职责的事情，同时也是进一步统一思想的过程。我们先由干部个人梳理，再由科长汇总归并，提出了涵盖全科工作内容的事项。其中一科共92项，二科90项，三科24项，四、五科各57项，外税科59项，办公室30项，全分局共409项。其中通过CTAIS、WGIS等软件系统自动取数的占58%，需要人工统计的占42%。思想政治工作、文明服务工作、信息宣传报道等公共项目则由办公室统一制定。

在确定工作项目分值上，我们将每个工作项目的分值分为数量与质量两个部分，其中数量的单位分值与完成工作所需时间、难易程度成正比，质量的单位分值则按相应的工作要求确定，大体上分别占40%和60%比例。确定项目分值是整体绩效考核模式中矛盾最多、也是最关键的一项工作。每位干部的工作责任界定到一个什么样的位置，其工作实绩能否得到科学合理公正的评价与认可，他们的工作积极性和创造性能否通过绩效考核得到维持和提高，事项分值的确定就是其中最关键的一项基础性工作。我们一方面组织人员进行对关键事项的赋值进行测算、比较，另一方面对涉及到不同人员之间不同工作性质的事项，则由科长与一般干部及时沟通，充分交换意见，适当调整分工，尽量使每位干部所涉及到的事项分值基本相等，增强绩效考核的合理性。对每个干部完成事项的数量不作硬性规定，由各人根据科长派工完成或主动发起完成；对质量要求则按高于基本要求、具有一定挑战性的原则予以确定。同时对征管质量类、文明创建类等影响分局工作整体质量的则适当提高分值。初步确定后，各科对赋值情况又在科室进行了沟通酝酿，在增进干部共识的基础上确定了各个事项的基本分值，并经过分局考核领导小组的确认，打牢了考核评分的基础。

在月度绩效测定中，我们则以WGIS、CTAIS及外挂软件中干部每月所处理的工作量累计数为基本的数量指标来源进行得分统计，对各人涉及到的公共项目则根据科室或分局台帐记录给予相应得分。对质量分值，按工作数量的10%由科长进行日常抽查。对干部完成的某一事项，一般情况下视为无质量问题，如经科长抽查发现某一事项不符合标准，则该事项的质量项目就不得分甚至倒扣分。通过将WGIS等软件中的相关取数倒入统计表格，能够自动将每个干部的月度内工作得分予以累计形成个人月度绩效。根据我分局9月份工作量的测算，由于干部之间工作数量和质量的差别，科内得分最多相差176分，最低也相差29分。这样能够较为准确和全面地反映各科干部工作的绩效水平，也便于干部相互之间的比较，在充分展示工作能力和责任心，感受成绩的喜悦时，也能通过了解工作中存在的不足和失误感受到压力。

在兑现考核效用上，我们立足于体现责任落实这一落脚点，结合分局对科室二级考核中提出的七项加分和八项扣奖项目，进一步加大对工作责任落实情况的监督追究力度，明确提出绩效考核的结果要充分运用于以下五个方面容：一是确定考核分值和考核奖金；二是为干部的教育、培训提供参考；三是为合理配置人员、设置岗位提供参考；四是为干部的竞争上岗、聘任录用提供参考；五是为年度公务员考核、评先奖优提供依据。为了与以往考核办法的平滑过渡，我们目前仅对季度考核奖中的基数部分（即2000元×科内人数）按绩效考核结果发放，对超过基数部分仍按系数全额发放。同时由于三级考核的主要操作层面是科室，所以我们对分局长和科长实行连带责任，按分管范围内的平均值领取奖金。按此计算，三季度基数部分分局干部科内差别最大的为1880元。对奖金发放情况我们也在各科予以公示，并由干部签字认可。由于整个方案制定过程中充分听取了干部的意见，较为完整地考虑到了各种可能出现的情况，尽管奖金的差额不小，但干部认为真实体现了各人工作责任的落实状况，反应相当平静。

在考核结果的同步反馈上，对每月绩效考核情况，在科内由科长与干部间的互动实行沟通，在全分局则以公示的形式让每个干部相互了解，畅通信息沟通渠道。由于整个考核结果较为准确地反映了干部实际完成工作任务的数量和质量，实际上也就是对干部工作能力、工作积极性和责任心的一种评价和确认。因而能够同步地向干部反馈两个方面的信息：一是通过绩效考核了解自己的在整个科室中工作任务完成的状况，进而让自己花费的劳动得到充分的肯定与认可；另一方面通过与科内同事的横向比较中发现自己工作的质与量上存在的不足，以及改进的方向。对科长而言，也可以根据各人工作进展情况和科内工作的总体要求，实时全面了解各人的工作情况，合理分配工作量，形成团队协作的效应。

四、初步的效果和进一步完善的方向

我们分局的绩效考核办法经过10个月的试运作，已取得了较为明显的成效：

一是基层干部的工作理念得到了全面的更新。分局绩效考核办法的制定和实施，本身就是根据科学化、精细化管理的要求，落实工作责任、明确操作标准、实施制度奖惩的过程。分局各级干部在这一过程中学习和掌握的，就是不断体现法治、责任、落实意识，锻炼和培养团队合作、持续改进理念的过程。

二是分局征管工作的质量和效率得到提高。我们在推行绩效考核中十分注意将征管质量一级指标“六率”和二级指标“二十六率”的相关要求贯穿其中，把提高征管质量作为衡量绩效考核的一块试金石。经过近一年多的运行，分局的征管质量指标得到了较大的提高，申报率、入库率连续保持在99.5%以上,并继续呈逐月上升之势。处罚率和滞纳金加收率均保持在100%，清欠力度也明显加大。

三是基层干部的工作作风得到较大的转变。分局绩效考核的一个很大特点，就是将各个事项和责任，特别是税源管理的责任细化到岗、落实到人。各个岗位的工作人员，特别是税收管理员不再是被动地等待科长派工，而是主动通过预警系统和“一户式”数据寻找和发现日常管理上的盲点、弱点，通过重点巡访、日常检查、评估询问等方式深化对纳税人具体情况的了解、掌握。主动管理、精细管理日渐成为基层干部的常态工作。

四是干部的基本素质得到进一步增强。随着绩效考核对干部管深、管细、管透的要求，基层干部钻研业务、提高技能的热情也空前高涨。分局也有意识地开展多岗位培训和交流，提出“每个干部都应当成为本岗位的专家”。绩效考核结果的充分沟通也使基层干部进一步明确工作中的优点、差距，有效确定改进目标和措施，从而为干部的全面发展提供一个更为科学的机制和平台。

第7篇：机关考核办法和考核细则范文

一、适用范围

本办法适用于对全市各级基层党组织的考核评价。

二、考核评价目的

通过考核评价，督促各级党组织切实履行管党责任，认真落实《规划》要求，坚持以基本组织为依托，以基本队伍为主体，以基本活动为载体，以基本制度为根本，以基本保障为前提，全面抓好“五个基本”建设。健全和完善组织体系、服务体系、宣传教育体系、民主自治体系、和谐稳定体系、保障体系、考评体系，不断夯实党的建设基层基础，提升党建工作的整体水平。

三、考核评价原则

1、全面性。注重考核每一个基层党组织达到“五个基本”目标的情况。

2、整体性。注重考核一个区域内所有基层党组织实现“五个基本”的总体达标率。

3、真实性。注重考核各级党组织、党员、干部、人民群众的满意率。

4、创造性。注重考核各地、各部门结合实际在落实“五个基本”、建设“七个体系”等方面创造性开展工作的情况。

四、考核评价方式

1、考评实行平时考核与定期考评相结合，半年小结与年终考评相结合。

2、检查主要采取“听、查、看、访”等方式进行，在各镇（街道）党委、开发区工委、市委市直机关工委自查的基础上，由市委组建工作专班赴实地考核，并对照相应的《考评细则》量化打分。

3、检查范围：

（1）各镇（街道）党委、开发区工委、设机关党委的市直部门。

（2）每镇（街道）分别抽查3-5个行政村（社区）、2-3家非公有制企业、2-3家事业单位逐一进行检查。

（3）抽查部分市直部门下属的非公有制企业、学校、医院等企事业单位。

4、各镇（街道）党委、开发区工委、市委市直机关工委要对照《考评细则》，对下属的各基层党组织进行逐一检查考核，考核结果报市委组织部备案。

五、考核计分办法

1、镇（街道）考核计分办法：

（1）对镇（街道）党委“五个基本”建设工作按照百分制量化打分。

（2）对抽查的行政村、社区、“两新”组织、机关事业单位等四种类型基层党组织“五个基本”建设工作按照百分制量化打分，并计算出平均分。

（3）镇（街道）党委考评总分=第1项得分×60%+第2项得分×40%。

2、开发区工委、市直单位考评参照镇（街道）计分办法计分。

六、考核时间

考核评价工作结合组织业务工作目标管理年度考评一并进行。

七、考核结果应用

按考核评分结果，对镇（街道）和市直单位分别进行排队。考核评价结果作为镇（街道）、市直单位主要负责人评先表彰和提拔任用的重要依据。

八、组织领导

第8篇：机关考核办法和考核细则范文

一、总体要求

紧紧围绕市委推进市直机关以“转变作风、提高效率、服务基层、推动跨越”为主题的创先争优活动，深化拓展服务型党组织创建内涵，推动党组织履职尽责创先进、党员立足岗位争优秀、党员干部示范作表率、机关提升效能走前列，为推动“外贸经济登台阶、流通体系上规模、诚信经营出效益”，促进商务事业又好又快更好更好更快发展提供强有力的组织保障。

二、工作目标

通过实施“双晋”，搭建创新载体和平台，把创先争优活动内容进一步细化、量化，使机关党的建设融入到商务流通事业发展各项业务工作中，推动提升机关绩效管理和党的建设科学化水平，大力营造浓厚的比、学、赶、超氛围，有效激发广大党员干部在各项工作中走前列、做表率、作贡献，更好地发挥战斗堡垒和先锋模范作用。

三、实施方式和范围

党员晋星，就是通过细化、量化对党员的考核评价，将党员星级按考核分值高低划分为一至五星（最高为五星）五个等次，局机关年终结合机关年度目标管理考核综合评定党员星级，并提出党员干部下年度晋星等次要求，以激励党员干部立足岗位争优秀。

支部晋级，就是通过细化、量化对支部的考核评价，将支部级次按考核分值高低划分为后进、合格、先进三个等级，年终上报党委根据考核结果评定支部级次，对评为先进级次的支部由机关党委给予表彰，并提出支部下年度晋级等次，以激励支部干部履职尽职争先进。

“双晋”工作实施范围商务局下属各支部，重点为局机关党支部全体党员、非中共党员干部职工。

四、主要工作内容

（一）考核评价标准。主要根据中央创先争优活动党员“五带头”、基层党组织“五个好”结合单位职能任务，制定“双晋”考核办法。

1、党员晋星标准。

一带头学习提高方面：积极参加局机关和支部组织的各种政治理论学习和业务知识学习，个人年初有学习计划，年终有学结。刻苦钻研业务，成为本职工作的行家里手，积极向本局和省厅以及其他刊物发表调研文章和商务信息，使自己的知识水平和业务素质得到不断提高。

二带头争创佳绩方面：认真履行岗位职责，按年初确定的工作计划、上级主管部门的要求及单位职责分工，能圆满完成各项工作任务。工作中具有较强的事业心和责任感，爱岗敬业、埋头苦干、服从组织安排，开拓创新、努力争先，在本职工作岗位上创造一流业绩成绩显著，当年本科室或个人在业务工作中获得了市委、市政府及上级主管部门奖励的。

三带头服务群众方面：牢记党的宗旨，心系群众，在自己工作职责范围内能积极帮助企业解决实际困难，在“四帮四促”、“三个建设年”、“科长下基层、作风大转变”三项活动中，针对群众反映的突出问题深入调研，提出了解决问题的具体办法，扎扎实实解决了1至2个实际问题。上班时间按规定佩带工作牌，衣着大方，礼貌待人，无“三难”（即门难进、脸难看、事难办），工作态度好群众反映好。

四带头遵纪守法方面：自觉遵守党的纪律，严格遵守国家法律法规，遵守单位各项规章制度。作风正派，办事公道，有执法职能的能严明执法办案纪律，做到廉洁执法、公正执法、文明执法。

五带头弘扬正气方面：积极践行社会主义核心价值体系，牢固树立社会主义荣辱观，发扬社会主义新风尚，敢于同不良风气、违纪违法行为作斗争。忠诚守信，模范遵守社会道德和职业道德，能树立良好的商务形象。

2、支部晋级标准

领导班子好。班子结构合理，团结协作，班子成员关系协调，分工明确，责任落实，团结共事意识强；党组织书记带头贯彻落实党的路线方针政策，作风正派，团结同志，在党员和群众中有一定威信；党组织整体作用发挥好，大局意识、服务意识强，热心为群众服务。

党员队伍好。党员认真学习贯彻邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十七届四中、五中全会精神；党员的先锋模范作用和干部的骨干带头作用发挥好，党的组织生活开展正常；重视发展党员和入党积极分子培养工作。

工作机制好。党内规章制度健全，认真落实“”、民主生活会等制度；认真落实民主评议党员制度，不合格党员能够及时采取措施得到教育和处置；为民服务优质高效，党员干部积极为群众服务，解决实际困难。

工作业绩好。发展有思路，能够充分发挥自身优势，调动各方面的积极性和主动性；工作业绩明显，工作目标任务全面完成；精神文明建设成效显著，党员群众文化生活丰富。

党员群众反映好。党群关系融洽，干群关系密切，书记善于做深入细致的思想政治工作和教育工作，理顺群众情绪；积极为群众办好事、办实事，注重倾听党员、群众意见，解决群众实际生产、生活困难。

根据以上五个标准机关党委制定了《考核细则》（附后），各支部在党委制定的考核标准和《考核细则》基础上。根据本单位实际情况制定量化考评办法或标准，细化对党员、科室考核的具体操作办法，明确考核内容，设定量化分值，规定评分标准，并确定党员五个星级对应分值。

（二）考核方法。“党员晋星”各支部主要根据市委文件要求结合支部自身实际，按照本支部拟定的考评办法（标准）实行“四个季”工作模式对党员进行考核评议审定，将评定等次，提交支部大会或党员代表会议集体评议后，形成书面材料报机关党委备案，评定结果经公示后予以通报。“支部晋级”由机关党委对各支部进行考评，各支部每年年终根据机关党委《考核细则》，对照考评内容认真进行检查，自荐等级，提交支部大会或党员代表会议集体评议后，形成书面材料报机关党委审定，评定结果经公示后予以通报。

（三）奖惩办法。机关党委将局机关支部“双晋”工作开展情况和对党员的考核评级结果提交党组纳入年度目标考核内容，对未纳入目标考核的支部，要将考核结果作为评先选优的重要依据。对每年评选为优秀党支部和晋星党员给予一定的物质和精神奖励。对降级降档或长期停留后进级别的党支部和党员，将制定措施加强帮扶，教育转化。

五、有关要求

第9篇：机关考核办法和考核细则范文

浅谈煤矿精细化管理对工作的促进作用

郭志远/文

摘要：精细化管理时代已经到来，精细化管理是超越竞争者、超越自我的需要，是企业适应激烈竞争环境的必然选择，也是企业谋求基业常青的必然选择。近几年来煤矿不断完善精细化管理，保障各项工作的落实，取得较好的效果。

关键词：煤矿  精细化管理  安全文化   自主管理   运输提效  职工素质  

煤矿牢固树立精细化管理观念，不断创新管理完善办法，找准突破口和切入点，把他融入到我们现有的管理基础之中，融入到安全运输的全过程，重点解决好安全、运输管理中存在问题，对每一项工作都要做到精确定位、合理分工、细化责任、量化考核，通过强化责任落实，达到了“精细管理，闭合控制”。提高思想认识，努力做到真学、真信、真懂、真用，做到不争议、不议论、不推诿、不埋怨，自觉用精细化的理念来改造思维，指导工作。取的较好的效果，截至5月31日，实现安全生产1824天。

一、以精细化管理工作为重点，不断强化安全管理。

近几年是***各项工作全面展开的关键时期，站改施工频繁，运量急剧增加，安全形势严峻。面对以上形势，段紧紧围绕安全生产，加大精细化管理力度，开展了大量艰苦细致的工作，确保了安全生产。

1、抓安全文化建设、营造良好氛围。从宣传、教育、培训、制度入手，通过安全宣传、教育措施的制定，不断强化安全培训、典型事故案例分析、亲情教育、党工团协安等形式，每年通过不断创新载体、丰富内涵，完善安全文化建设方案及推进计划，积极推进安全文化建设向纵深发展。段每年发放安全教育材料370余份，安全培训12期、案例分析200多起、悬挂安全宣传横幅70多条，营造了良好的安全氛围。

2、深化安全自主管理，提高管理能力。一是制定完善安全管理责任制。制定《安全自主管理方案》，明确界定各层面的安全职责，建立了《安全自主管理体系和制度体系》。二是完善《安全自主管理考核办法》。通过安全自主管理办法的严格落实，使职工明确了安全在自己手中，增强了安全自主管理意识，增强职工执行安全作业标准的自觉性和自控力；三是细化作业标准、严格现场把控。段每年组织车站修订《细化精细化管理作业流程》，规范职工的作业行为，实现班组自控、岗位自律。以上措施的落实，提高了班组安全自主管理的层次，锻炼管理人员发现问题，解决问题的能力，使安全自主管理逐步走上科学化、规范化的轨道。

3、抓好站改配合，保证运输安全。针对站改给安全运输带来的不安因素，段制定《精细化管理安全防范措施》、完善《站改期间临时作业办法》及《安全技术人员监督考核办法》。为确保安全不出现任何差错，段领导多次亲临站改现场，积极与施工单位进行协调，及时消除不安全因素。对于站改造成联锁方式的改变（电器集中联锁变为无联锁状态），直接影响安全生产。段按照《精细化管理安全防范措施》的要求，及时加强对站长及职工进行无联锁作业标准的培训及演练，严格作业标准。同时派安监、技术人员驻点指导，加强现场作业的监督，确保了站改期间的运输安全。

4、完善运输措施，提高运输效率。逐步完善日常运输组织体系，对现有的规章制度进行了合理的补充完善，使行车组织工作日趋规范，运输效率显著提高。针对站改后部分车站行车方式和运输方式的改变，路车的东进西出，西进东出，段提前组织人员开展技术攻关和过程研修，积极组织人员完善技术及安全措施。不断加强《车站技术作业时间》写实，进一步细化各工种环节，规范车站各工种的作业标准，确保车站技术作业时间的落实。段根据集团公司、处运输形势的需要，及时制定运输提效办法，保障运输组织更加科学合理，达到了安全高效的运输目的。

5、修定《站细》，制定措施，强化技术管理。突出抓好现场精细化管理和精细化作业流程控制。及时修订《站细》，完善各项技术措施。针对站改后车站运输组织方式和行车方式的改变，组织技术人员修订《车站行车组织工作细则》。近年来，共制定完善《精细化管理作业流程》及各项技术措施50多项，与厂矿方签定运输安全协议30多项，强化技术对安全运输的保障作用。

6、扎实有效开展安全活动，为安全运输提供保障。按照处安全活动开展的要求，段精心组织，认真按排，及时制定活动措施。通过宣传、教育，使职工人人了解。为确保安全活动措施落实到位，考核组及时下现场进行指导，检查活动的落实情况并严格考核。活动期间，对排查的各类安全隐患及时处理，对不能及时处理的严格制定安全防范措施，组织职工学习，作业中认真落实到位，为安全工作提供了较好的保障作用。

二、以精细化管理工作抓手，不断提高职工队伍的整体素质。

为突出精细化管理工作对提高职工的正整体素质作用，段制定并完善三个机制，即：完善用人机制、完善教育培训机制、完善激励机制，确保职工队伍建设更好、更快发展。

1、完善用人机制，建好队伍。完善用人机制，牢固树立“人人都可以成才，工作出色就是人才”的理念，不唯资历，不唯学历选拔人才。近几年，先后选拔13名优秀大中专学生和2名优秀职工充实到班组管理岗位上，为确保选拔的站长能较好的发挥作用，段加强选拔人员的培训、学习力度。段从车站管理、安全知识、业务知识、工作能力等方面对选拔者进行为期半年的培训，通过段考核、民主测评等方式对其进行综合考核，再在站长岗位实习，有效激发了职工及大中专毕业生的上进心，从近几年公开选拔的车站级管理人员的表现看，他们在岗位上都能尽心尽力，确保车站各项工作任务的完成。

2 、强化教育培训机制，优化队伍。不断创新培训方法，充实培训内容，建立试题库。完善了岗位培训、项目目标培训等措施。业务培训工作“六有”齐全。每年配备业务书籍300多套，举办各工种培训班4期，培训职工120多人次；参加处技能鉴定、抽考10次320人；组织竞争上岗考核2次78人；验收考试2次128人；新分大中专学生的培训5次70多人，培训及各类考核全部合格，积极开展技术比武和岗位练兵活动，提高职工的业务技能，目前段420名职工中，中级工 206人，高级工74人，技师 7人。

3、完善激励机制，稳定队伍。继续加强基层管理人员的日常培训和季度业务考核，扩大培训范围，加大培训力度，使管理人员的综合素质和实际工作能力有了较大提高。以精细化管理考核为手段，把月度综合考核与日常检查考核及段验收考试相结合，把站务人员的考核与车站及职工考核相挂钩，对考核结果进行公布。通过培训、考核，促进了站务人员抓好各项工作的落实。

三、以精细化管理工作为切入点，不断提高管理层次

在精细化管理过程中， 我们不断摸索、总结、创新。提高认识，营造浓厚氛围。充分利用各种宣传手段，进行强势灌输。段每年通过专题会、车站通过班前会、培训班等形式，引导职工深入了解精细化的内涵和意义，认识到我们的发展与先进企业的差距，增强职工的认同感；精心制定方案，增强可操作性。将岗位标准细化、量化，完善4E体系，制订段、站精细化管理方案，组织技术人员细化了作业标准程序，对每一项内容进行明确规定，划分了扣分标准，使标准操作细化，考核量化，增强可操作性。对职工明确干什么、怎样干 、干到什么程度；对管技人员明确管什么、谁来管、管到什么程度，确保考核按细则操作；加强督导，及时纠偏。段精细化领导小组坚持每周对车站进行督查指导一次，一方面是向车站贯彻精细化管理的原则和精神，让车站有章可循；另一方面加强跟踪落实，对不足之处及时纠正；及时召开精细化管理工作月度分析会，总结工作，分析情况，对突出的共性问题制定措施，认真落实解决。同时，对好的做法归纳提炼，使车站相互学习促进；严格考核，规范运作。段精细化管理领导小组根据推进计划，先后完善了《***精细化管理考核办法》《运量纳入市场化运作的实施办法》、《材料消耗及费用收取纳入市场化运作的实施办法》等20多项管理制度，实行层级管理，注重走动式考核，从运作效果看，日常操作更加规范，精细化管理考核工作更加细致、透明，制度落实更加到位，有效的推动安全生产经营等工作健康发展。

四、以精细化管理工作为契机，促进市场化运作的完善。

面对巨大的经营压力，我们必须把内部市场化作为提高效益、提升经营管理水平的有效途径，坚定不移地扎实推进。

进一步完善市场化运作体系。结合今年经济形势及经营压力，我们仍把重点继续放在加强基础定额的测算和管理，细化分解指标，建立物资消耗台帐，进一步规范结算规则，建立以市场化结算为主要方式的考核分配体系，通过自查、分析、小结，提炼，不断寻找新办法，充实新内容，建立一套完善的市场化运作新机制；完善班次个人定额计量考核办法，公正、及时地仲裁段内部市场化工作中存在的各种纠纷，保护核算单位或职工的合法权益，更好地调动职工参与经营的积极性；抓住考核这个核心，完善考核机制，按照“三化”即：步骤标准化，环节精细化，数字真实化。必须把体考核现在时时处处，必须一以贯之地坚持，切实做到了标准精细、流程精细；加强组织领导，实施市场化运作一要靠组织，二要靠领导，车站工作落实不到位，是因为没有组织好，工作做的不细，是因为上级管理不细，职工执行不到位，是因为上级管理不到位，市场化运作领导小组不断加强工作指导，特别是班组长要发挥核心的组织和指挥能力，积极想办法，订制度和规则，让每位职工都能精心谋事、潜心干事、专心做事，确保精细化管理市场化运作扎实有效推进；加强车站全面预算工作，并与内部市场化运作结合起来，建立台帐管理，材料费用管理及用电管理办法，完善必要的复核和审查程序，保证账实数符。

五、取的经验

通过精细化管理工作的开展，把人的精力集中在想干事上，把能力体现在会干事上，把标准落实在干成事上，把目标定在不出事上。”这是***推行精细化管理呈现的崭新局面。

***不断推行精细化管理，树立“把细节抓好了不小，把小事管好了不凡”的管理理念，克服粗放管理存在的浮躁、浮夸现象。从精细管理目标入手，将车站安全生产、运输经营、文明创建等各项年度目标纵向细分为阶段目标，横向分解到各车站、岗点，层层传递压力，年度兑现考核。做到了人人头上担责任，各各肩上扛指标，并精细各项管理制度，制定工作流程，界定机关各只能部门的管理职责，使全段的安全技术、隐患整治、标准化落实、职工教育、班组建设等具体分工明确、责任明晰，构建了责权利分明的管理体系，解决了安全生产、运输组织、货运管理、职工培训、经营管理中的难题。由于制度的落实，全段出现了“目标同向、工作同步、责任同负”的良好局面，较好的完善处下达的生产运输任务及经营指标任务。