情绪管理论文精选(九篇)

第1篇：情绪管理论文范文

近年来，我国的中医药院校发展较快，本专科院校在校生人数猛增至49万余人，各中医药院校二级学院异军突起，改革创新的成效鼓舞人心。它加快了高等中医药教育大众化、现代化的进程，有效缓解了中医药人才的培养与国家、社会需要之间的矛盾。经调查，中医药院校大学生具有青少年所具有的普遍性的情绪特点，例如，情绪情感既有积极性也有消极性；既有丰富性又有易受感染性；既具有稳定性也有强烈的冲动性。同时中医药院校大学生的情绪特点还具有其群体特殊性，具体表现在自卑、失落、压抑、疲惫、焦虑、紧张、抑郁、苦闷、无成就感等方面。造成以上情绪特点的原因主要来自于三个方面：一是中医药院校专业学习针对性极强，学制长，课程多并安排紧凑，中医要背、西医要学、临床要上。二是中医药院校的生源大部分来自农村，家庭经济困难的学生人数占总人数的三分之一以上，身上肩负着家庭“望子成龙”的强大压力。三是中医药院校的毕业生就业形势严峻，很多毕业生因无法走上专业较对口的工作岗位而纷纷转行。所以，能否使这些情绪得到良好的管理，直接影响着中医药院校大学生的成长成才。

二、中医药院校辅导员开展大学生情绪管理工作的方法

1.明确自身在大学生情绪管理工作的角色

辅导员在大学生情绪管理工作上主要有三种角色“：学生情绪变化的发现者”“良性情绪的传播者”和“负面情绪的疏导者”。大学生正处于生理、心理及思想变化时期，且缺乏社会生活的磨炼，心理承受能力相对薄弱，情绪变化比较频繁。这时辅导员就是“学生情绪变化的发现者”，因为辅导员与学生接触最多、最直接，获取学生信息的渠道也最广泛。情绪具有传播和感染性，通过辅导员“良性情绪的传播者”这一角色，让个体情绪变为集体情绪，可以促进学生之间互相理解和互相关心，提高人际关系的和谐，同时也可以有效地促使学生化解不良情绪。面对学生所表现出来的负面情绪，辅导员又要成为“负面情绪的疏导者”，通过个人疏导或团体辅导等方式传授学生情绪管理的方法，做好心理的调整和情绪的控制，从而让学生能够情绪稳定并转化为良性情绪。

2.辅导员要掌握大学生情绪管理理论知识，及时总结工作经验，并增强自我情绪管理能力

辅导员需要掌握情绪波动的原理、大学生的情绪特点以及外在的情绪表现，掌握情绪控制的方法等相关理论知识，同时还要接触社会学、心理学、管理学、教育学等理论知识，并将所学运用到实际工作中，总结出一些具体可行的工作经验。同时，在工作中，高校辅导员也要学会自我情绪管理。作为与大学生密切接触的一线工作者，辅导员的情绪状况会直接影响到大学生的情绪状况，因为在辅导员与学生的交往中,学生会不知不觉地受到辅导员人格魅力和对工作、生活所持态度的影响，正所谓有其师必有其生。所以必须强调，辅导员要始终保持积极向上的态度和乐观开朗的情绪。

3.着眼分析学生个体的现状，因材施教

辅导员应尊重学生个体的差异，在引导大学生进行情绪管理之前，从年龄、性别、专业、家庭条件、人际关系、学习状况等差异出发，分析学生的情绪现状是必要的。只有认清所辅导学生当前的情绪状况，才能针对不同的群体和个体采取不同的教育方式，提升因材施教的准确性。辅导员如果分析出现偏差，采取的情绪管理方案也会相应的出现偏差，进而影响到情绪管理的结果与预期出现偏差，甚至产生相反的效果。

4.以培养、传播良性情绪为手段，加强大学生的情绪管理教育，强化大学生的情绪管理意识

（1）为了培养更多的正面情绪，辅导员首先应学会“打动人心”，进行情绪管理。辅导员要充分了解新时期中医药院校学生的需要，例如，通过职业生涯规划，引导学生树立起短期的学习目标和中长期的发展目标，并且充分运用自身的条件和资源帮助学生向着预期的目标发展。当辅导员的指导和学生的需求达成一致时，学生就会产生积极的情绪。

（2辅导员应经常组织学生参加健康有益的文体活动，例如“校园话剧”“学术论坛”“心理文化节”等，营造高雅、健康、积极的校园文化氛围，陶冶学生的高尚情操，增强学生相互关怀与帮助的意识，从而培养集体的良性情绪。

（3）辅导员要重视建立学生情绪互助机制，可定期组织学生对可能会引起情绪问题的一切话题进行讨论，寻找解决的方案，让学生平时对这些问题就有思想准备，避免突然面对问题时手足无措，从而导致情绪问题。

（4）辅导员也要尽可能地使用校刊、校报、广播、网络、板报、橱窗等宣传媒体，开设诸如“心灵港湾”“榜样的力量”“快乐大家谈”“情绪宣泄室”等专栏或节目，宣传典型案例、先进学生事迹、优秀校园活动，广泛传播良性情绪，影响和感染更多的学生，自动化解消极情绪，形成“自愈”能力。

5.积极疏导，转化学生的负面情绪

常见的学生的负面情绪主要源自家庭经济和学习的压力、就业现实低于预期、感情处理、同学之间的个性冲突导致相互怨恨等，对于学生中的潜在负面情绪，辅导员要善于觉察先兆———和平时比有什么异常，然后尽量让其将心里话谈出来。辅导员在面对学生的负面情绪时，也应控制好自己的情绪，不能以怒对怒，要让学生知道你对他的关心，仔细倾听学生说些什么，并从教师角度表示同情和理解，冷静寻求解决问题的方法，促进学生成才成长。同时，我们也要清醒地认识到负面情绪并不仅仅具有破坏性，许多时候它是迈向更高境界的一个踏板，并且如果利用得当也能对学校管理工作带来促进作用。例如，学生向辅导员表达对学校某项工作的不满，这不正是为学校完善管理制度、提高管理水平提供了很好的参考吗？所以，对于学生的负面情绪，只要我们能正视它，防患于未然，改进我们工作的方式方法，将负面的东西从学生心里挖出来，然后积极的东西才会溢满心田。

三、总结

第2篇：情绪管理论文范文

论文关键词：情绪行为教育，高校学生，管理

 

一、90后大学生的情绪状态

进入青春期的大学生，大多是独生子女，处于特殊的身心发展期，表现出特定群体的情绪特点，首先是多样性，随着自我意识的不断发展，各种新需要的强度不断增加，具有多样性的自我情感，如自尊、自卑、自负等。其次是冲动性，表现在对某一种情绪的体验特别强烈、富有激情。随着大学生自我意识的发展，对各种事物都比较敏感，再加上精力旺盛，因此情绪一旦爆发就较难控制。虽然，同中学生相比教育教学论文，大学生对自我情绪具有一定的理智性和控制能力，但在激情状态下，表现的容易感情用事。再次是矛盾性，大学生情绪的外在表现和内心体验，并不总是一致的，在某些场合和特定问题上，有些大学生会隐藏、文饰和抑制自己的真实情感，表现的含蓄、内隐。同成年人相比，大学生的情绪仍带有明显的波动性，有时情绪激动，有时平静如水，有时积极情绪高昂，有时消极情绪颓废。同学关系的好坏或学习成绩的优劣，都能引起情绪的波动。最后是易于心境化，即尽管情绪状态有所缓和，但拉长了这种情绪状态，其余波还会持续相当长的时间。由于大学生的这些情绪特点，容易产生一些常见的情绪困扰，进而影响在大学期间的学习和生活期刊网。

二、情绪的理论

情绪是人对客观事物是否满足需要而产生的态度体验。早在19世纪冯特提出了情绪的三维理论：快乐的和不快乐的，激奋向上的和受到压抑的，高度紧张的和完全松弛的。人们在认识周围事物时，通常表现出一定的态度，人们总是抱着一定的需要去认识事物。当事物符合自己的需要时，就表现出肯定的态度，当事物不符合自己的需要时，就表现出否定的态度。对事物持有肯定态度，就会产生满意、快乐、喜悦、崇敬等情绪体验；反之对事物持有否定态度，就产生憎恨、压抑、忧愁、恐惧等情绪体验。表情是情绪的基本表现形式。

在情绪研究的历史中，有许多理论流派教育教学论文，他们对情绪的产生和发展提出了很多解释观点，以美国心理学家詹姆士-兰格理论是早期的情绪理论，一般人们首先是受到某种刺激，才能产生情绪，并由此引起某些身体变化和机体反应。但他们认为，情绪只是一种身体状态的感觉，其原因纯粹是身体的，先有机体的生理变化，而后才有情绪，例如，血管运动的混乱、血管宽度的改变及与此同时各个器官中血流量的改变，才是情绪产生的真正的和最初的原因。当一个情绪刺激物作用于感官时，引起个体生理上的某种变化和反应，并激起神经冲动传至中枢神经系统，就产生了情绪。如果把情绪的过程分为三种形式，用A表示感知，用B表示情绪，用C表示表情，日常思维是把情绪图式按ABC，也就是感知—情绪—表情排列的话，那么詹姆士认为实际的情况更可能是按ACB公式，即感知—表情—情绪。通常人们说，因悲痛而哭泣，因愤怒而打人，因恐惧而发抖，但如果确切的说的话是因哭泣而感到悲痛，因打人而感到愤怒，因颤抖而感到恐惧。

三、情绪行为教育

任何一种情绪都是反应机制，是机体对环境某种刺激回答的机制教育教学论文，教育工作者可以调动学生的情绪，教育工作者可以把情绪引导作为进行某种反应的一种非常宝贵的手段。如果你要让学生产生你所需要的行为形式，就应当注意让这些反应在学生身上留下情绪的印记。情绪反应对我们行为的所有形式，对教育过程的各个阶段都会产生极为重要的影响。不管我们是否想让学生具有最好的记忆力，或者想让思维卓有成效的工作，就我们都要关心这些活动是否受到情绪的激励。经验和研究表明，对有情绪色彩的事实总比没有情绪色彩的事实记得更牢固、更持久。所以作为教师要时刻注意你在教育工作中的方式和方法是否对学生有情绪的感染。

四、教师对学生的情绪行为可以分为以下四种类型

1．反对型：否定学生，制止学生有消极情绪，谴责，训导，以批判的态度看待学生的情绪期刊网。

2．忽视型：对学生的情绪不予理睬，对学生的情绪不能及时察觉，或者是有意的摆脱学生的看法和感受，将学生的想法看成是微不足道的，不去解决问题。

3．放任型：接受学生所有的情绪表现，向消极情绪的学生盲目慰藉，不提供引导，不给与引导，完全放任发展，认为这种状态与自己没关系，不处理。

4．辅导型：倾听心声，重视一些负面情绪，并加以正面引导，利用生活经验和心理学知识对学生耐心的辅导，不嘲笑学生的消极行为，教导学生解决问题的方法。

五、情绪行为教育对教师的要求

作为一个教师如果要让学生接受你的观点，就应当注意你的方式在学生身上留下的情绪印记，这对我们教师提出以下要求：

1．教师要培养工作的激情和感召力，在2003年度美国优秀教师的基本特征调查中显示教育教学论文，教师发自内心地喜爱教学管理工作，对工作的社会意义有深刻的认识或体验，能感染学生的学习热情，感召他们的心灵。

2．渊博的知识和丰富的生活阅历有助于教师更加清楚的表达观念，以及毫不含糊地应答学生的各种疑问。

3．教师本身热情、灵活、积极向上、精力充沛，有效而富于激情的传递，生动的目光，演示性的手势，描述性的词，易接受学生的想法和疑问等，比较容易受到学生的欢迎，提高学生的积极性，对学生具有潜移默化的感染。

4．美国学者罗伯特麦瑞克在理想教师理论中提出认为教师要具有关心、理解、接受、尊重、友谊和信任的六种基本素质。和谐的师生关系是建立在平等信任的基础上的，要有民主的教育才会有学生个性的觉醒。教师要尝试站在学生的角度上分析问题，建立教师的信念，教师的信念决定了个体内部注意力的分配，例如教师认为没有必要注意学生的感受，他就不可能培养自己的理解和同感能力。

[参考文献]

[1]列夫?谢苗诺维奇?维果茨基.教育心理学[M]. 浙江教育出版社，2003.

[2]K?T?斯托曼. 情绪心理学[M]. 辽宁人民出版社，1986.

[3]陈琦，刘儒德.教育心理学[M]. 高等教育出版社，2005.

第3篇：情绪管理论文范文

第一，可以缓解员工的精神压力。我国社会正处在高速发展的阶段，技术突飞猛进，变革深入到社会、企业的各个层面，竞争日趋激烈，再加上企业员工工作量一般较大，工作任务的较繁重，绩效考核要求严格，在这样的宏观和微观环境下，员工的工作压力和心理压力普遍较大，员工往往处在压力过大的情境中工作，这种过大的压力，会对员工的身心造成巨大的影响，增加员工的精神负担。情绪管理的直接目的就是调节和影响员工的工作情绪，高效的企业情绪管理可以有效地缓解员工的工作压力，让员工有一个良好的精神状态，将压力转化为工作的动力，使员工以一种积极的精神面貌来工作。

第二，可以营造良好的工作氛围，提高员工的工作积极性和工作效率。企业要实现自身的目标，要看员工的工作自觉性和工作效率。管理制度可以约束员工的工作行为，而员工的工作积极性和工作效率主要是由员工个人的精神状态和对企业的态度决定的。企业做好情绪管理工作，可以在工作环境中形成一个良好的氛围，使员工在心情愉快、人际关系和谐的状态下工作。在这种和谐、愉快、融洽的状态下工作的员工，会有更高的工作主动性和工作热情，员工的使命感和责任感也会更强，工作效率也会大为提高。

第三，增强企业凝聚力。凝聚力是企业的一种软实力，凝聚力强的企业，克服经营中的困难的能力就越强，在竞争激烈的市场竞争中也就越富有战斗力。现代企业，注重分工和协作，需要各个部门、各个员工的共同配合。一个企业的成功，必定是员工共同努力的结果。企业情绪管理要求员工之间以及领导层和员工之间的积极沟通，相互之间加强理解和配合，在企业内部形成良好的工作情绪，各成员之间的沟通和理解会全体成员团结在一起，形成一个高效的工作团队，企业的凝聚力也会得到加强。

二、企业情绪管理的策略

第一，在企业管理层中树立情绪管理的观念。在企业经营管理过程中，管理层往往更加注重成本、利润、效率等直接业绩指标。情绪管理对企业业绩的影响主要是间接的，这导致很多企业管理者对情绪管理不够重视。企业情绪管理要想取得实质的效果，必须要获得企业管理层的重视。管理者应该认识到企业情绪管理的意义和价值，理解情绪管理的重要作用，才能主动地在管理实践中有效地开展情绪管理。

第二，强化企业管理制度建设。要把企业情绪管理确定为管理者日常管理工作内容之一。把情绪管理的内容和方法制度化，从制度上保障情绪管理的顺利开展，形成情绪管理的长效机制，从制度层面来保证情绪管理的效率。制度建设的内容很多，不仅要包括情绪管理制度，也要包括影响员工工作态度和积极性的激励制度、薪酬制度、绩效考核制度等，确保员工在公平、和谐的环境中工作。

第三，积极开展集体活动。在适当的时机，企业可以组织员工参加各种集体活动，比如企业运动会、篮球比赛、联欢晚会等等，这些集体活动的作用是多方面的。在集体活动中，员工不仅能缓解工作压力，调节员工的工作情绪，而且还能互助沟通和交流，增进感情和友情，培养员工对企业的情感，提高员工的忠诚度和满意度。

第4篇：情绪管理论文范文

公务员的情绪对认知和行为有很大的影响作用，将直接影响个人的身心健康与政府管理工作的效能，其影响作用表现如下：

(一)情绪对公务员的身心健康具有直接的影响。现代生理医学、心理医学研究成果均表明。情绪及情绪调节对人的身心健康影响很大。这种影响具有两重性。积极的情绪会使人自我感觉良好、精神振奋、心态平静舒畅、身体机能协调。整个身心处于良好状态；消极的情绪则容易引起心身疾患，尤其是长期的紧张焦虑会导致心脏病、消化系统溃疡、结肠炎、偏头痛等严重的生理疾病，以及焦虑症、情感症之类的心理疾病。因此，公务员有效地调整控制自己的情绪，保持健康的心理状态，对于有效地抵抗疾病的侵略、促进身体健康是大有好处的。

(二)情绪对公务员具有激励调控作用。情绪是人对客观事物与人的需要之间关系的反映，或者说是对客观事物是否符合人的需要而产生的体验。一般地说，积极的情绪对心理活动起协调和组织的作用，消极的情绪对心理活动起破坏和瓦解的作用。在同样的工作中，积极的情绪可以使公务员提高工作效率，起到正向的推动作用。一个公务员如对社会公共事务及政府内部事物的管理抱有满腔热情，就能在工作中克服困难，做好本职工作，从而提升政府的绩效；消极的情绪则起干扰作用，当公务员在消极的情绪状态中，有时会不冷静的思考，容易做出不成熟的事。很多资料证明，公务员的情绪不同。作出决策的效果是不同的。

(三)情绪对公务员协调人际关系具有重要作用。情绪在人际关系中起着信号、表达和感染作用，是人际交往的重要手段。情绪是一把“双刃剑”，情绪的高低直接影响人际关系的亲疏与稳定。对自我情绪的认知、表达和调控，对他人情绪的觉察和把握，有助于公务员处理好人际交往问题，建立和谐的人际关系。具体来说表现如下：

1、交流沟通作用。情绪的人际交流功能主要是通过面部表情、身体表情(包括手势表情)和语调表情来实现的，这些表情动作能在一定程度上达到相互了解、交流信息、沟通思想的目的。

2、感染传递作用，公务员的情绪会对同事及领导的情绪产生影响，感染传递给同事与领导，引起他们情绪的相应反应。

二、公务员不良情绪产生的原因分析

公共组织是人才荟萃之地，身处这个特定环境之中的公务员，由于工作负荷、职业发展、人际关系、传统文化等方面的原因，往往比其他行业的同岗位者更易产生一些不良情绪，如情绪不稳定，有时气愤、消沉、冷漠，有时自负、自卑，有时烦恼、忧愁、多疑、忌妒等。这些情绪产生的原因较复杂，概括起来，主要有两方面的因素：客观环境的作用与个体自身方面的影响。

(一)客观环境因素。

1、工作性质的特殊性。一是工作的单调性、重复性以及超负荷性等。我国相当一部分公务员由于工作本身缺乏挑战性、变异性、自主性与有意义，再加上工作过于重复，而且超负荷加班等。而无法在工作中肯定自我，形成挫折感或厌烦感，最后发生情绪退缩以及生理异常症状等现象；二是工作竞争上的压力。随着公务员改革的深入，竞争上岗、选任制和聘任制、问责制等措施的实施加大了公务员的竞争，并对公务员提出了新的要求。另外，公务员队伍呈金字塔结构，越往上职位越少，不少公务员都担心自己的前途，这种晋升的压力使公务员长期处于焦虑中。三是国家公务员相对其他行业来讲，综合素质比较高，其心理活动也要比一般人员更加丰富和复杂。特别是处于领导职务的公务员，对自己的要求要比一般人更高，同时也受到社会更高的期望，而他们又往往难以找到可以倾诉的对象，负性情绪难以排解。长此以往，就会产生悲观、焦虑、抑郁、孤独、恐惧等消极情绪及行为紊乱等。

2、人际关系方面的压力。中国传统社会是一个熟人社会，中国人历来重视熟人关系的搭建和沟通。这种社会文化的特殊性使得人际关系的处理成为工作生活中相当重要的一部分。而这一点在政府部门中尤为突出。社会关系的维系，与所谓方方面面的沟通、协调和应酬，尤其在部门利益分配、分工合作、职位升迁阶段，为了让利益天平倾向自己，很多公务员不得不掩藏真实的自我，戴上职业的面具，甚至形成恶性人际关系等，这种人际重负使得公务员长期处于心理疲劳甚至心理恐慌状态，负面情绪也难以排解。

3、社会传统文化的影响。传统文化的负面影响，是公务员产生不良心理情绪的一个重要原因。一方面，受我国几千年封建官场等级观念的制约，国家公务员队伍中思想感情的正常沟通与交流相对缺少。中国自古以来“以忍为善德”，“小不忍则乱大谋”、“忍一忍风平浪静，退一步海阔天空”，形成了中国人自我封闭的性格。同时“面子问题”使得同一单位或部门的同事，也多是采取“远交近闭”的策略。这种传统的官场文化严重制约了公务员队伍中思想感情的正常沟通与交流。上下级之间，同事之间缺乏必要的交流与沟通。不利于公务员形成健康的心理机制；另一方面，中国延续了几千年的“学而优则仕”的思想和“官本位”的价值取向，使公务员把行政级别看作最重要的价值标准，以追求更高的职位和更大的行政权力作为人生的重要目标。但是一旦看到自己昔日的同学、小时的玩伴经商或从事其他职业发了财，或有较大的影响力，一部分公务员就会出现社会认知的偏差和心理天平的倾斜，从而直接影响到自己的工作情绪。

(二)个体因素。

个体因素主要是生理状况与心理因素，公务员工作的紧张性、快节奏和高压力，对公务员的身体素质和心理品质提出了越来越高的要求，使公务员的生理和心理处于紧张状态，若不加以调整。就会造成生理和心理失调甚至引起疾病。个体的生理状况会对公务员的情绪产生一定的影响。人情绪的发生离不开生理反应，身体某一器官的损伤或机能障碍，会间接或直接地引起相应的情绪波动。当公务员生病或体力不佳时，会烦躁疲倦、情绪低落。但是，各级组织历来重视思想政治工作的宣传和教育，而轻视甚至忽视了公务员的心理保健，公务员自身也缺乏相应自我认识、自我心理保健的意识。缺乏积极的寻求帮助的内在渴求，也常常把心情不好、情绪不高、紧张、焦虑、烦躁等不良情绪和心理不健康混淆不清，所以就干脆听之任之，没有引起足够的重视。

三、公务员情绪管理的对策

解决公务员负面心理情绪问题，需要公务员个体、社会以及组织多管齐下，在当前条件下可以从以下几方面进行探索与实践。

(一)提高公务员自我心理调节能力。公务员减压的关键还在于自我的心理调适。而且，导致负面情绪产生的重要因素就是个人对外在环境的信息判断和主观评价，因而公务员更应该为自己的心理健康负责，重视个人心理资本的管理及心理休闲，做自己的“心理医生”进行自我减压。要正确认识现实与自我关系，保持开放心态，加强意志、品质的锻炼，增强自我效能感、心理免疫力，掌握自我减压和心理调节的技巧和方法。特别是面对困难和逆境，要着眼未来，关注全局，以积极的情绪体验生活乐趣和化解矛盾冲突，及时调整好自己的意识和行为。并选择适当的时机求助心理专家调适。及时有效地求助心理专家，有助于及时摆脱某种负面情绪的“网结”，从而更好地认识自我、开发自我、激励自我。

(二)形成以人为本的政府管理风格。政府管理必须努力使工作安排的性质与个人能力的发挥相一致，把德才兼备的人用在适合和关键的位置上，实现人岗匹配，促进行政效能最优化。要建立公务员岗位职务说明制度，形成不同岗位和级别的公务员心理素质要求的指标体系。通过规范的心理素质考核，及时发现公务员队伍中已经(或潜藏：出现心理健康问题的人员，及时安排其休息或进行心理援助，防止因过度疲劳和压力所致的工作厌烦情绪；要重视公务员之间的情感交流，要善于引导下属公务员发泄情绪，使其心理压力获得缓冲，感受到人性化的组织领导方式，从而产生心理安全感。)

(三)重视公务员的情绪教育和人际交往训练。在公务员培训中，各级党校、行政学校要开设《心理健康知识教育讲座》以及《管理心理学》等讲座，将心理科学运用到行政工作的全过程。有条件的机关可以设置公务员心理健康辅导机构或心理健康辅导员，加强公务员心理健康教育。为公务员提供心理支持；同时，要对公务员的情绪加以科学引导，教育公务员不仅要认识自己的情绪，还要能识别他人的情绪，帮助他们训练人际关系中的沟通技巧、参与技巧、激励技巧、表扬技巧和批评技巧，并通过行政管理过程中公务员之间情绪的交流、传统和互动，创造一个精神愉快、关系和谐、宽松平等的工作氛围，最大限度地发挥每个员工的主观能动性和创造力。

(四)创造舒适的工作环境与健康的机关文化。环境会通过各种感觉作用于人的精神世界，色彩、灯光、声音与工作环境的布置都会影响情绪。政府等公共部门应通过美化工作环境，改善劳动条件，增进公务员对工作热爱的情感，使他们身心愉快地从事工作。与此同时，适当健康的业余爱好能够起到放松紧张情绪、融洽人际关系、增强单位凝聚力和向心力的作用。因此，政府等公共部门应从本单位实际出发，要经常组织公务员开展多种形式的学习“充电”活动以及丰富多彩的业余文娱体育活动，令其生活更加充实，以积极的方式增强体质，避免心理上滋生失负面情绪或实时宣泄不良情绪。

(五)建立民主、公平、公正的制度环境。政府和组织在解决公务员群体面临的心理情绪问题上任重道远，其根本是要建立民主、公正、公平的制度环境，评价标准应以业绩、能力为准，责、权、利对等，以创造宽松的心理环境。首先，建立公平的激励机制。必须反对平均主义，克服“一刀切”的简单作法，必须对全体公务员一视同仁，不能允许有人借助权力因素，或私人感情搞特殊化。否则，将产生严重的负面效应，影响团结，导致公务员心理困境产生。其次，完善公开、公正、公平竞争的选人用人制度。公务员的选拔任用要全面实施公开、公正、公平竞争的选择制度。再次，营造公正公平的民主环境，不断推进民主的制度化、规范化和程序化。坚持实行公务公开，增强决策的透明度，使公务员拥有充分的参与权、建议权和监督权，最大限度地调动公务员参与管理的积极性。

第5篇：情绪管理论文范文

〔关键词〕 投资者情绪；投资行为；管理者过度自信；中介效应

〔中图分类号〕F230 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1000-4769（2015）05-0137-08

一、引言

在公司财务管理活动中，企业投资是其长期健康发展的主要动因和未来竞争力增长的重要基础，直接影响企业融资决策和股利决策，并以此影响企业的经营风险、利润增长以及资本市场对企业经营业绩和发展前景的评价。现今关于投资理论的主流思想是由Tobin首先提出，并经Hayashi完善的著名Q理论和融资约束理论〔1〕，投资理论的发展极大提高了企业管理者进行投资决策的科学化水平。然而，传统企业财务研究存在一个假设前提：投资者和管理者都是理性主体，他们都进行理性预期、决策从而实现自身利益最大化。但是历次经济危机发生表明，现实经济中人在投资决策过程中并不能保证完全理性，人在认知和做出决策时往往会产生各种心理偏差，并且这种偏差在资本市场中广泛和长期存在，有时可能会主导整个市场，对市场产生重大影响。〔2〕

近年来，学者们开始把心理学、社会行为学应用于企业财务研究中，特别关注行为主体心理变化对企业投资产生的实质性影响。现资理论也从传统期望效用理论过渡到前景理论。然而，作为行为金融的热点研究话题，现有文献关于投资者情绪影响企业投资行为的研究都是基于投资者非理性而管理者理性假设开展的，忽视了现实市场中投资者和管理者有限理性共存这一事实。〔3〕把投资者和管理者有限理性纳入同一框架考察是行为公司财务理论发展不可或缺的研究领域，也是进一步理解投资者和管理者行为、完善企业投资决策机制和企业管理机制、探讨金融市场对企业投资影响的渠道和机制的前提。那么，投资者情绪和管理者情绪是怎样共同影响企业投资行为的？管理者情绪又是怎样形成以及在整个影响过程中扮演什么样的“角色”？这方面的理论和实证分析都还不成熟，需要进一步探讨。对此问题的深入研究，不仅有助于理解管理者非理背后的动机和企业投资决策的选择机制，还有助于管窥投资者情绪对管理者过度自信情绪的“塑造”，进一步深刻理解管理者过度自信在投资者情绪影响企业投资过程中的中介作用机制。

二、文献综述

情绪（emotion）一词来源于心理学，然而在行为金融学中，情绪代表着错误，投资者情绪反映的是投资者在股票价格上的错误评价。为了加深对投资者情绪的认识，学者们从心理信念〔4〕、市场预期〔5〕、股价定价〔6〕等角度对其进行了定义，虽然措辞不同但改变不了其本质特征，投资者情绪就是投资者非理导致证券价格短期内被过高或过低估价，并使其在较长时期内偏离其内在价值的一种市场现象。

随着有限理性理论和前景理论的提出，大多数学者开始认同行为主体在进行决策时常常受到主观意识及情绪等非理性因素的影响。目前，关于投资者情绪的存在性已得到广泛认同〔7〕，相关文献也较丰富，继而学者开始转向研究投资者情绪引起的证券错误定价造成的影响。承接行为公司财务一般分析逻辑，投资者情绪影响企业投资行为的研究也从投资者非理性而管理者理性和投资者理性而管理者非理性两条路径进行开展。

针对投资者非理性而管理者理性影响企业投资决策方面的研究，最早可追溯到凯恩斯（Keynes）时期，他在其著作《就业、利息与货币通论》中指出股票价格中存在非理性因素，这些非理性因素会引起权益融资方式和融资成本的改变，继而间接影响企业投资行为。〔8〕Keynes的这种理论经Fischer and Merton〔9〕、Marck，Schleifer and Vishny〔10〕等人发展，逐渐形成了投资者情绪影响企业投资行为的新观点――“权益融资渠道”：该理论认为投资者情绪通过影响企业权益融资时机，从而间接影响企业投资行为；接着，Baker、Wurgler and Stein〔11〕在分析Stein〔12〕的研究成果上，构建了股权融资依赖指标（KZ指数），证实了权益融资渠道的存在性。然而，在参考了Stein的理论分析模型和Baker and Wurgler〔13〕的股利迎合理论基础上，Polk and Sapienza〔14〕提出了投资者情绪影响企业投资行为的另一个观点――“迎合渠道”，认为理性管理者为了维持和提高短期股价水平，会通过投资主动迎合投资者高涨或悲观情绪；随后，Hui Li〔15〕、Wong et al.〔16〕、Guanjun Xia〔17〕从不同角度进一步证实和巩固了“迎合渠道理论”。

而对于另一条研究路径――投资者理性而管理者非理性的研究，学者们重点强调了管理者非理性对企业投资的影响。目前，对于管理者非理的研究更多的是关注其过度自信。Roll〔18〕开创性地在研究企业大规模并购活动时提出“傲慢自大”假设，认为由于大多管理层过度自信从而造成并购活动。Cooper et al.〔19〕和Landier et al.〔20〕在分别对美国和法国企业家调查中发现，过度自信特征在企业家中普遍存在。虽然对过度自信特征的存在性得到多位学者证明，然而，由于管理者非理性对企业决策影响的研究相对滞后〔21〕，直到近几年学者们才开始关注管理者过度自信对企业投资决策的影响。Glaser、Schfers and Weber〔22〕在对德国上市公司全体管理者研究时，发现过度自信普遍存在于管理者之中，并且管理者过度自信越强的企业，其投资水平越高。Wang Xia、Zhang Min and Yu Fusheng〔23〕在对中国非金融上市公司研究时，发现过度自信的管理者会低估风险，投资净现值为负的项目，导致企业投资异化。Deshmukh、Goel and Howe〔24〕在研究管理者过度自信与股利支付水平时，也证实了过度自信与过度投资的关系。

行为公司财务理论并不是对经典理论的否定，而是在其基础上对理性假设的放大，试图从个体心理特征及其行为视角解释经典理论无法解释的问题。从上述文献回顾过程中，我们发现，企业投资理论延续现代金融理论的一般分析逻辑，沿着投资者非理性而管理者理性和投资者理性而管理者非理性两条路径独立开展研究，并取得丰硕成果。然而情绪感染理论认为个体在交互过程中存在相互感染的特征，在现实世界中投资者和管理者有限理性是共存的，而将投资者非理性和管理者非理性纳入同一研究框架的研究还很少，这也是未来研究的主要方向。

三、研究假设

Polk and Sapienza〔25〕研究发现由于信息不对称，外部投资者只能通过企业投资项目来判断投资企业的价值，其信念更新并不遵守贝叶斯概率法则。而企业管理者进行投资决策时，并不只考虑投资收益，同时更关注投资项目对股价的影响。当外部投资者情绪高涨时，管理者如果为了企业价值最大化而拒绝投资外部投资者认为的盈利前景较好的项目，则可能造成投资者抛售股票，引起企业股价的暴跌，这样管理者就会受到解雇风险。所以为了避免或减弱股价波动给自己带来的风险，特别是被解雇的风险，管理者会主动调整投资规模来迎合外部投资者情绪，而这种迎合力度会随着投资者对企业成长预期的不确定性和信息不透明程度的增加而增强。〔26〕在我国资本市场中，企业管理者普遍具有主动迎合股票市场短期投机交易的偏好。当外部投资者情绪高涨时，企业管理者会投其所好，加大对投资者追捧项目的投资力度，从而提高企业投资水平。由此，我们提出假设1：

H1：投资者情绪与企业投资水平呈正相关，高涨的投资者情绪能驱使企业加大投资。

考虑到资本市场中投资者和管理者有限理性共存，我们集中研究管理者非理性在投资者情绪影响企业投资行为过程中所扮演的角色。根据情绪协调理论和情绪感染理论，个体在进行信息交流过程中，相互之间存在着情绪和行为的感染。而在资本市场中，投资者和管理者之间相互影响的媒介就是公司股票价格，管理者进行投资决策必须考虑可能对股价的影响。由于管理者缺乏对投资者足够的控制力，只能被动“分享”投资者高涨或低落的情绪，并在微观方面逐步调整其所带来的风险和收益的错误评价的影响。因此，管理者过度自信更容易受到投资者情绪的影响，管理者过度自信更可能是追随而不是改变投资者情绪，也就是说在整个过程中，投资者情绪将诱发企业管理者过度自信，管理者非理性情绪随投资者情绪的变化而改变。由此，我们提出假设2：

H2：投资者情绪可以“塑造”管理者情绪，即投资者情绪与管理者过度自信呈正相关。

投资者情绪影响管理者从而会产生怎样的经济后果呢？社会心理学认为，投资者情绪会诱发相同性质的管理者情绪，即高涨的投资者情绪会诱发过度自信的管理者情绪，低落的投资者情绪诱发悲观的管理者情绪。当管理者过度自信时就会乐观预测项目前景，高估未来收益和自己掌控局面能力，低估风险和成本费用，甚至一些净现值为负的项目都在其选择范围内，使用自由现金流进行投资。反之，当管理者过度悲观时，就会低估市场中企业的实际价值，更多依赖内源性融资而非外源性融资，造成对一些较好项目投资资金的短缺。

根据前文分析，投资者情绪容易感染管理者，使得管理者过度自信的情绪得到“强化”，从而在投资决策中跟随情绪变化做出决定。管理者过度自信在整个投资者情绪影响企业投资行为过程中起到了中介作用。基于此，我们提出假设3：

H3：在投资者情绪影响企业投资水平过程中，管理者过度自信扮演了“中介”角色。即投资者情绪影响企业投资机制中有一部分是通过管理者过度自信发挥作用实现的。

进一步分析，如果投资者情绪影响企业投资行为过程中有一部分是通过管理者过度自信发挥作用实现的，那么，当管理者过度自信发挥作用时，会使投资者情绪与企业投资水平的敏感性如何变化呢？据此，我们提出假设4：

H4：管理者过度自信会使投资者情绪对企业投资水平影响的敏感性加强。

四、研究设计

（一）研究样本及数据选择

本研究以沪、深两市的A股上市公司为样本对象，以2008-2012年为研究区间，因为取滞后一期收集了2007年至2012年6年的数据。为了保证样本数据的有效性，消除异常样本对研究结论的影响，本文进行以下筛选：剔除金融类公司；剔除财务数据不全的公司；剔除经过ST或*ST处理的公司；剔除A+B、A+H类上市公司。为了消除异常值的影响，本文对极端值进行5%和95%分位数上的Winsorize处理，最终得到6628个样本观测组。本文使用的数据来源于国泰安数据库（CSMAR）和锐思数据库（RESST）等，并采用EXCEL、EVIEWS7.2等软件对数据进行数据处理。

（二）变量选择和度量

1.投资者情绪

投资者情绪的度量指标选择一直是行为公司财务研究的难点，本文借鉴Polk and Sapienza〔27〕的动量指标设计，考虑动量效应存在的时效性，一般为3-12个月，而我国股市动量指标在半年期是显著存在的，而超过了半年期或更长时间就会逆转〔28〕，所以我们采用半年期动量指标作为投资者情绪的替代变量来进行后续研究〔29〕，即以滞后一期6个月的累计月度收益率Sent来衡量投资者情绪。

Sentt=Σ12i=7Ri，t-1

其中，i代表月份，t代表年份，R代表考虑现金红利的月度股票收益率。

2.管理者过度自信

在对国内外关于管理者过度自信文献的梳理过程中，我们发现七种常用于衡量管理者过度自信的指标（见表1所示），其中有三种指标数据在我国很难搜集，我国学者常用另外四种指标来度量管理者过度自信。然而，这四种指标也并不十分完美。其中，第一种方法是计算管理者相对薪酬，由于我国《公司法》上市公司年报并不披露管理者个人薪酬，只有前三名管理者的薪酬之和。虽然有学者以前三名高管薪酬/全部管理者薪酬之和来衡量过度自信，但是最终代表的不是个人；第二种方法行业景气指数是以行业为单位公布的，反映的是整个行业的平均水平，以此来解释单个管理者过度自信非常勉强；第三种方法是企业预测偏差，由于存在管理者造假嫌疑，为了吸引外部投资者投资而人为改变数据，数据可靠性不强；第四种和其他三种相比，用管理者持股数量变化来衡量过度自信更具有说服力。

为了使选定变量更合理，我们参考王海明〔30〕的度量方法在第四种基础上增加一个限定条件：即当企业股票年度收益率低于当期本行业股票平均年度收益率时，企业管理者仍不减持所持股票，那么本文认定该企业管理者为过度自信。

其中，Reti，t表示企业考虑现金红利的股票年度收益率，IndustryReti，t-1表示行业考虑现金红利的股票平均年度收益率，行业根据证监会行业门类分为13个大的门类行业；MSRi，t表示本期企业管理者所持本企业股票数量，MSRi，t-1表示上一期企业管理者所持本企业股票数量；如果企业符合这两个不等式，那么此企业管理者存在过度自信心理。

3.企业投资水平的度量

本文借鉴Richardson〔31〕非效率残差模型，以构建固定资产、无形资产以及长期投资所支付的净现金除以期初总资产来衡量本年企业投资水平。

4.其他变量

考虑到其他变量对研究结果的干扰，我们选取了其他变量作为控制变量，具体见表2。

对于假设3的证明，模型（3）是不充足的，借鉴温忠麟等〔33〕的中介效应检验程序，为了验证中介效应，需要把模型（1）（2）（3）共同来检验。其中，参照中介效应检验程序经验，当模型（1）中系数ξ显著，那么说明投资者总体上对企业投资有影响；接着进行模型（2）和（3）的检验，如果系数μ、ψ、λ都经过了显著性检验，则说明投资者情绪影响企业投资过程中有一部分是通过影响管理者过度自信来实现的；如果μ、ψ经过了显著性检验，而系数λ不显著，则说明投资者情绪影响企业投资过程中完全是通过影响管理者过度自信来实现的；最后，按照中介效应检验程序，如果系数μ、ψ只有一个或全部都不显著，则要进行Sobel检验，通过Sobel检验判断是否存在中介效应。

假设4是在假设3的基础上提出的。如果假设3不成立，那么假设4也就没有必要验证。而如果假设3成立，即管理者过度自信存在。那么，在管理者过度自信确实存在条件下，投资者情绪影响企业投资的敏感性会如何变化呢？为此，我们设立以下模型来检验假设4：

INV=σ0+σ1Sent+σ2Sent*CON+σ3Lev+σ4Size+σ5CF+σ6Cash+∑Industry+∑Year+ε4（4）

五、实证结果与分析

（一）描述性统计

表3显示了主要变量的描述性统计结果。在连续变量指标中，投资者情绪（Sent）均值为0.090，说明2008年金融危机后我国股市状况有所改善；投资者情绪标准差为0.370，是均值的4倍以上，且股票收益最大为1.067，最小为-0.646，说明由投资者情绪所引起的证券市场股票错误定价对各企业的影响是存在很大差异的；投资水平（INV）均值为0.059，说明我国上市公司整体保持在5.9%的投资率；负债比率（Lev）均值为51.1%，符合我国整体企业负债状况（40%-60%），低于西方发达国家（60-70%）；从哑变量描述结果看，过度自信样本占了全面观测样本的一半以上（占54.56%），说明我国企业管理者过度自信的特征广泛存在，在资本市场中占主导地位。

表4主要是观测2008年-2012年期间投资者情绪的变化情况。结果显示，各年的投资者情绪都通过了1%显著性检验，表明投资者情绪在各个观测年度是显著变化的，这也说明对投资者情绪影响企业投资行为的研究具有可行性。

表5给出了投资者高涨情绪样本组和投资者低落情绪样本组之间的配对检验。从表5可以看出，投资者情绪高涨与低落时相比，其投资水平存在显著性差异，通过了1%显著性检验，这初步证明了投资者情绪高涨时其投资规模比投资者情绪低落时要高，各组均值（0.061>0.057）进一步证明了此结论。同时，投资者情绪高涨时企业管理者过度自信程度也比投资者情绪低落时要高，并且均值差异也很显著，通过1%水平检验，这初步检验了投资者情绪可以塑造管理者过度自信的假设。另外资产负债率、公司规模、现金流量、现金存量在投资者情绪高涨和低落时都显示出显著性差异。

（二）实证分析

表6中，模型（1）投资者情绪（Sent）与企业投资在1%水平上显著正相关，系数为0.011，表明投资者情绪（Sent）增加一个单位，企业就会相应增加1.1%的投资，从而验证了假设1。模型（2）验证了投资者情绪与管理者过度自信的关系，结果显示投资者情绪（Sent）显著为正，系数为0.401，表明投资者情绪（Sent）变化一个单位，管理者过度自信（CON）就会追随变化40.1%，假设2得到了验证。由此可以看出，不论管理者是完全理性还是非理性，都意识到投资者行为受其自身情绪的影响。但是管理者很难控制投资者情绪的变化，只有被动追随变化，“分享”投资者的主观预期与风险，并逐步调整由于投资者的主观信念与判断所带来的影响。这也在一定程度上初步证实投资者情绪对管理者过度自信心理特征有“促进”作用。模型（3）在模型（1）的基础上加入了变量管理者过度自信（CON），回归结果显示投资者情绪与管理者过度自信分别通过了1%和10%水平上的显著性检验，并且显著正相关，表明两者都对企业投资起到驱使作用。

为了验证整体假说3，我们参照Baron and Kenny（1986）、花贵如等（2011）、王海明等（2012）的相关研究，根据本文提出的温忠麟等（2004）的中介效应检验程序，结合模型（1）（2）（3）进行检验在投资者情绪影响企业投资行为的机制中，管理者过度自信是否以及如何扮演中介效应角色。根据中介效应模型界定，如果模型（2）（3）中投资者情绪系数和管理者过度自信系数都显著，那么说明投资者情绪正向影响投资过程中至少有一部分是通过“管理者过度自信中介路径”实现的，假设3得到了验证。

从整体上看，在我国证券市场中，投资者高涨情绪可以诱发管理者过度自信的心理，从而管理者会高估自己的资源掌控能力和投资判断能力，从而加大企业投资者规模；反之，当投资者情绪低落时，管理者又会过度悲观，从而减少企业投资项目。在整个过程中，存在着一种渠道是有别于“权益融资渠道”和“理性迎合渠道”，在此新渠道中，管理者扮演着中介传导作用。所以在整个投资者情绪影响企业投资行为的作用机制中，我们可以看成管理者过度自信起到了“中介效应”，即至少有部分是通过管理者过度自信来影响投资行为。

表7是在假设3基础上的进一步推导，由上文我们证明投资者情绪影响投资过程中有一部分是通过管理者过度自信实现的。那么在管理者过度自信的参与下，投资者情绪影响企业投资行为的“分量”增加了吗？增加的“分量”又如何？这些问题我们通过表7可以检验。表7的回归结果显示，投资者情绪（Sent）和管理者过度自信（CON）都对企业投资（INV）显著正相关（1%、10%），这与表6验证的结果相一致。投资者情绪（Sent）和管理者过度自信（CON）的交乘项（Sent*CON）也通过了5%水平上的显著检验，系数为0.008，表示由于管理者过度自信（CON）的参与，使投资者情绪（Sent）影响企业投资（INV）增加了0.8%。再加上没有管理者过度自信（CON）参与的影响1.5%，则总体的影响达到了2.3%。结果证实管理者过度自信（CON）使投资者情绪（Sent）对企业投资行为（INV）的敏感性增加了0.8%，总效应达到了2.3%，也证实了假设4。

另外方差膨胀因子VIF都小于10，说明变量互相之间不存在多重共线性问题。

（三）稳健性检验

为了进一步证明管理者过度自信中介效应渠道的稳健性，本文以一年期股票年度收益率动量指标作为投资者情绪度量指标，在公司治理层面，我们参考姜付秀等（2009）的经验以薪酬最高的前三名高管薪酬所占总薪酬比例衡量管理者过度自信，进一步检验中介渠道结论。结果发现，所得结果（见表8）与前文实证结论并没有实质性差别。因此，我们可以认为前文所证结论是稳健的。

六、结论及未来展望

本文通过把投资者和管理者有限理性与企业投资行为纳入同一研究框架，考察了投资者主观信念调整对管理者过度自信“塑造”和对企业投资决策影响的过程，进一步验证了管理者过度自信在投资者情绪影响企业投资行为过程中扮演的中介传导机制。具体表现为：在考虑了“权益融资渠道”和“理性迎合渠道”后，投资者情绪影响企业投资决策过程中有一部分是通过投资者情绪塑造管理者过度自信心理特征来实现的。在投资者情绪影响企业投资行为过程中，管理者过度自信起到了中介效应作用。即高涨或低落的投资者情绪会助涨或抑制管理者过度自信情绪，造成管理者在进行投资决策时往往受到自身情绪变化影响。另外，在证明管理者过度自信的中介效应后，我们发现投资者情绪塑造管理者过度自信情绪越显著，则投资者情绪对企业投资行为的敏感性就越强。

在研究过程中，限于篇幅和作者能力，很多问题仍充满疑问，需进一步深入探讨，这也为将来研究方向提供了参考经验。首先，投资者情绪、管理者过度自信描述的是抽象的心理特征，关于两者指标的度量一直是此类问题研究的重点和难点。本文参考以往经验借鉴其他学者的衡量指标，虽然具有一定合理性，但是难保被长期肯定，也同样存在片面性。因此，在后续研究中应考虑更加全面的指标确保度量的准确性；其次，以往在对投资者情绪描述中偏重于理论说明，并从投资者行为来推演投资者情绪。这表明我们在对投资者情绪研究中并不是直接对行为主体进行研究而是客观间接研究推导，这并不能使我们真正了解投资者情绪的心理机制和作用机理。在未来研究中，可以结合更具有深度的心理学特征和我国特殊背景来模拟投资者心理变化过程，以及检验其对企业投资决策的作用机理。

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第6篇：情绪管理论文范文

论文摘 要：情绪管理是否成功对当代大学生的身心健康、职业生涯和社会适应有着重要的影响。高校辅导员是大学生健康成长的指导者，是促进大学生情绪管理能力培养的重要力量。高校辅导员应从尊重人、依靠人、完善人出发，提高大学生对情绪的自觉意识和控制、调节能力，追求以人为本的“和谐管理”。

情绪是人们对客观事物是否符合个体需要而产生的主观态度的内心体验[1]。情绪既可表现为积极的作用，也可表现为消极的作用，它与一个人能否适应社会、获得事业成功和更好地享受生活有着紧密的联系。情绪管理是一个人对自己情绪的自我认知、自我控制、自我驱策能力和对他人情绪的识别与适度反应的能力[2]。情绪管理的目的是促进个体更好地适应社会环境和实现自身的可持续发展。

一、大学生情绪特点及常见的情绪问题

进入青春期的现代大学生，正处于身心发展特殊时期，情绪、情感特别丰富，表现出富有创造性，又有强烈的冲动性、爆发性和稳定性。随着大学生自我意识的发展，大学生的认识水平有了一定的提高，对自己的情绪已有了一定的控制能力，情绪亦趋于稳定，但同成年人相比，由于自我认知、生涯发展及心理发展还未成熟等原因，大学生对事物相对敏感，情绪易发生骤然变化。通过调查研究发现：大学生的情绪智力在总体上表现出正向的趋势，但发展呈现不平衡状态；男女生在情绪管理能力上存在性别差异，表现为女生的理智控制能力和寻求外界帮助能力要显著高于男生[3]。

大学生的这些情绪特点，容易产生一些常见的情绪问题，主要包括：焦虑、抑郁、愤怒、自卑等；重度的情绪情感障碍有：抑郁症、焦虑症、恐惧症等。

二、大学生情绪管理能力培养的重要性

良好情绪可以提高大学生的活动效率，有利于身心的健康发展，能促进良好的人际交往，增强抗挫折的能力；而不良情绪会降低大学生的活动效率，对大学生的身心健康产生极大的危害，它使学生丧失信心，缺乏活力，引起内心矛盾冲突，严重者可导致心理障碍，从而影响学生的正常生活与学习，阻碍了他们的健康发展。

大学时期是青年人心理成熟的重要时期，也是情绪丰富多变、相对不稳定的时期。从客观上看，当代社会正处于急剧社会变革时期，嬗变的环境条件给大学生的心理带来较大的冲击。随着国家就业体制改革的深入，教育改革实行的上学交费制度、奖贷金制度、考试淘汰机制及择业制度的变更、完善，对大学生既是机遇，也是压力与挑战。而某些家庭结构的不健全、家庭功能的弱化、一些父母不健康的教养方式和过高的期望，不仅无法为他们提供成长所需的营养，还构成了一个个应激源。从主观上看，外在的环境刺激对大学生情绪问题产生的影响固然深刻，但大学生的情绪变化的决定性因素还取决于大学生自身。大学生正处于生理、心理及思想变化时期，心理状态及情绪动荡不安，且缺乏社会生活的磨炼，心理承受能力相对薄弱，在这些巨大冲击面前，若缺乏恰当的适应能力，极易导致焦虑、抑郁、自卑、逆反等情绪问题。因此，帮助大学生克服情绪上的困扰，使之有效地管理自己的情绪，是非常重要的。有效的情绪管理对于增进大学生心理健康，充分发展学生的智力、情感、意志，并使之协调发展，构成完整人格，增进学生对现实的适应能力都有着极为重要的现实意义。心理学界以及教育界都已经清楚地认识到，培养对大学生的情绪管理能力是关系到大学生适应社会、生存与发展的重要课题[4]。

三、高校辅导员在大学生情绪管理能力培养中的作用

大学生情绪管理是对大学生个体或群体的情绪进行控制和调节的过程，它是研究大学生对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，是对情绪智力的挖掘和培植，是培养驾驭情绪的能力，建立和维护良好的情绪状态的一种现代管理方法[5]。大学生情绪管理能力的培养是高校思想政治工作的重要组成部分，同时对大学生情绪管理能力的培养是促进大学生全面发展重要途径，是新形势下全面贯彻党的教育方针、实施素质教育的重要举措。新时期素质教育对人才培养提出了更高的要求，同时近年来大学生的情绪问题也给我们提出了严峻课题。因此，研究如何在新形势下进一步认识、开展和培养大学生的情绪管理能力，成为高校教育工作的一项重要内容。

近年来，高校积极落实“以学生全面发展为本”的教育管理理念，不断强化人性化管理措施，关注大学生心理状态，重视情绪管理，努力营造和谐的校园文化氛围。但就目前的情况看，高校在对大学生情绪管理能力的培养上还存在缺乏系统的理论指导、缺少长期有效的培养机制等问题。高校辅导员在学生工作中扮演着十分重要的角色，与学生接触时间较多，对学生比较了解，他们是大学生求知成长的引路人，是高校对学生进行思想政治教育和日常管理的最主要的力量，应当积极主动地承担起对大学生进行情绪管理能力培养的工作，有责任和义务缓解大学生由情绪引发的心理问题，解决大学生主要的情绪困扰问题，通过多种方式帮助广大学生提高情绪管理能力，以增强其承受挫折、适应环境的能力。因此高校辅导员在对大学生进行情绪管理能力的培养上起着举足轻重的作用。

四、高校辅导员参与大学生情绪管理能力培养的途径

1.高校辅导员要掌握大学生情绪管理知识理论，并增强自我情绪管理能力。大学生情绪管理能力的培养与提高需要高校辅导员掌握大学生情绪产生的原理、大学生的情绪特点以及常见的情绪困扰，掌握情绪调控的有效方法等相关的知识理论，同时还要了解管理学、教育学、社会学等理论知识。通过不断地深入学习理论并联系实际工作情况，了解和掌握学生个体差异，采取有针对性地帮助学生学会努力积极适应和有效调控情绪，以达到良好的管理效果。同时，在工作中，高校辅导员也要学会自我情绪管理，具备自我认知、自我控制、自我驱策、通情达理与和谐相处等方面的能力，在不断增强自我情绪管理能力的同时，科学运用情绪管理激发学生潜能，提高效率。

2.高校辅导员应加强大学生的情绪管理教育，以强化大学生的情绪管理意识。在平时的日常管理工作中，高校辅导员应加强大学生的情绪管理教育。通过情绪管理教育，引导学生在所处的环境中能自我觉察到自己的心理状况和情绪状况，并用恰当的词汇表达出来，与老师和同学进行沟通。辅导员自身要学会控制自己的情绪，不让情绪干扰当前的活动，同时懂得移情，帮助学生理解他人的心理情绪，学会察言观色，能从言谈举止中读懂他人的情绪状态，尊重他人的感受，设身处地为他人着想，并在此基础上学会自我控制、驾驭自己的情绪，有一定的承受能力。通过与人交流沟通，调适自己的情绪，树立自信心，培养与人协调、合作解决冲突的基本方法和技巧。平时，要组织学生对可能会引起情绪问题的一切话题进行讨论，寻找解决的方案，让学生平时对这些问题就有思想准备，避免突然面对问题时手足无措，从而导致情绪问题。

3.高校辅导员要结合实际工作，融入到大学生情绪管理能力的培养中。对大学生情绪管理能力的培养是新时期思想政治工作的重要内容，是全面贯彻党的教育方针，实施素质教育的重要举措，是促进大学生全面发展的重要途径和手段。高校辅导员的工作不能仅仅停留在对学生日常管理、思想教育等传统的工作内容中，要结合实际工作情况，深入到学生中去，重视不同群体学生的情绪问题特点，增强辅导的针对性。大学生虽然具有许多共同的情绪特点，但基于性别、年龄、专业、家庭条件等的差异，大学生不同群体之间、同一群体不同个体之间的情绪现象也存在很大差别。因此，辅导员应当正视这种差异性，对学生的情绪问题不能以某一个固定的标准化格式去统一，必须因人而异、因时而异。

4.努力营造有利于情绪管理的校园文化氛围，促进大学生全面发展。情绪有传播和感染的特性，良好的校园文化氛围不但可以凝聚人心，促进人际和谐，还能够激发学生间的关爱，通过相互帮助、相互影响的方式自动化解消极情绪，形成“自愈”能力。因而，缩小落差效应，矫正不良行为，开展健康、充实、丰富多彩的校园活动，开拓以第二课堂为特征的社会实践领域，重视非智力因素的培养，这将有助于培养学生乐观向上的生活态度和情绪倾向、正确的自我意识和积极的社会适应能力，促进大学生思想品德和心理素质的健康发展。

大学生情绪管理能力的培养不是一蹴而就的易事，需要校方在人力、物力上的投入，尤其是要形成一个大学生情绪管理的常态机制，做到常抓不懈，力求实效。辅导员是我国高校学生工作的主力军，辅导员工作直接关系到我国高等教育的培养目标能否顺利实现，影响着我国高等教育事业的发展。因此，高校辅导员作为高校学生工作中的一线人员，要重视学生情绪管理能力的培养，创新工作机制，运用科学的指导方法，提供及时、有效的情绪健康指导，帮助大学生克服情绪问题，以促进大学生的健康成长。

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第7篇：情绪管理论文范文

[关键词]心理危机；情绪和压力管理；心理健康

[中图分类号]G641 [文献标识码]A [文章编号]1671-5918（2015）12-0076-02

一、大学生心理危机的概念及特征

心理危机主要是指个体不能合理应对内外部应激因素而导致的心理失衡状态。大学阶段是人生目标初步形成、价值观逐步稳定的重要时期，然而，由于自身心理发展某些方面的不成熟，大学生在面对超过个人承受范围或应对能力的刺激时会感到不知所措，想去控制而又无力处理的心理冲突导致暂时的心理失衡，即心理危机。

大学生心理危机具有突发性、紧急性和危险性等特征，会给当事人带来情绪和行为问题，引发心理失衡，对大学生进行心理危机及时干预是高校心理健康教育的必然要求。生活环境骤变、家庭教育方式不当、对重大人生问题的迷茫等都可能会引发大学生心理危机，自我意识模糊、挫折承受能力大、期望过高的大学生容易产生心理危机，并伴随一系列情绪和行为问题，比如紧张、愤怒、丧失感、无力感、思维能力下降，学习效率降低等。因此，本文试图从加强压力和情绪管理的视角谈大学生心理危机干预。

二、情绪和压力管理

情绪是个体行为的重要驱动力，它影响认知活动的方向和行为的选择。大学生处于出生理发展趋向成熟、而心理发展相对滞后的时期。他们的自我调控能力还不够强，在面临学习、社交、择业等的困扰时力不从心，会产生内心冲突和消极情绪。个体在自我觉知的基础上，对自己的情绪进行调节和控制，使之具有适应性，即为情绪管理。情绪管理与心理健康密切相关，苦闷、沮丧、烦躁等消极情绪体验易引起心理危机；提高情绪管理能力，有助于摆脱负性情绪的困扰。

压力会影响生个体生理和心理健康。遭逢突发压力或长期处于慢性应激状态下，都会使个体免疫系统受到抑制，并引发焦虑、抑郁等心理症状。但并非面对压力者都会出现以上问题，同一刺激所引发的个体反应也各不相同。这从侧面说明，可一些心理社会因素能够帮助个体积极地应对压力的侵袭。

总之，培养大学生的情绪与压力管理能力有助于预防或处理心理危机，这是关系到大学生适应社会、生存与发展的重要课题。

三、大学生心理危机干预的对策

对大学生心理危机的干预，不仅需要解决引发失衡的心理、行为问题，也得提高大学生应对压力的能力，使之学会情绪管理。

（一）学校积极开展情商训练

在学校教育中引人情商训练，有助于大学生缓解心理压力、优化人际关系，也可以提升高校人才培养质量。情商训练要考虑到大学生的具体情况，循序渐进、逐步开展。

首先，促进情绪认知。使大学生觉察影响其生活、学习决策的因素，了解行为及情绪的模式，实现由情绪文盲向情绪识别的转变。可采用“命名情绪”、“默剧游戏”等训练方法；随后，在正确识别情绪的基础上，加强情绪的调控能力，力求实现个体由情绪绑架向情绪自由的转变。此时，应着重培养大学生的因果推理和乐观思维的能力，使之在处理情绪问题时能理性归因、保持乐观的态度，有效管理并合理运用情绪；积极思考，懂得运用目标和理想促进行动，从情绪的泥沼中跳脱出来。可采用的方法有“乐观访谈”和“黄岛计划”等；最后，实现情绪的超越。此阶段强调通过对自我实现、个人价值等的思考，加强自我情绪管理与运用，力求实现个体由情绪管理向情绪智慧的转变。应培养大学生的同理心，使之能够换位思考、感受别人的情绪并在言语或行动上适当回应，可采用“同理心五部曲”等方法；追求超我目标的能力，即能树立远大目标并为之不懈努力。

（二）建立健全情绪与压力管理体系

完善学校设施条件，是建立健全压力管理体系的基础。我国高校大多配备有心理咨询师，应普及心理常识、鼓励需要帮助者去心理咨询室寻求援助；其次，开设情绪管理课程，系统教授情绪管理方面的知识；再次，建设宣泄平台，提供情感宣泄的空间，引导大学生释放心理负能量，实现心理平衡；此外，建设情绪档案，对大学生在校期间情绪状态进行跟踪记录，为情绪管理工作的有效开展提供依据。

结合信息技术，开发科学的情绪与压力管理系统也很必要。通过个性化的空间平台获取个人信息，获得情绪和压力指数，并根据结果进行分类辅导，实现信息的及时跟踪、预警；同时利用系统评测对病人的情况进行智能化分类，选择不同的治疗方式，并提供多种舒缓压力的办法以及辅导，使大学生心理危机得到及时疏散，同时也可避免“体检式”检查评测，保护大学生隐私；咨询师得以从一般心理问题中解放出来，可以集中精力对大学生严重心理问题进行干预，实现资源的有效配置。

（三）其它尝试

可以考虑团体活动或艺术实践应用于大学生压力与情绪管理能力的培养。艺术实践活动的开展，可引发大学生借由作品呈现潜意识中的想法与心理冲突，有助于发现、关注压抑的情绪问题并促使它被解决。再者，心理危机干预应充分发挥辅 导员的作用。辅导员身处教育管理第一线，与大学生联系最为 紧密，加强其情绪调控能力可为学生应对心理危机树立榜样； 辅导员应努力做好矫正性情绪管理，引导大学生主动寻求情绪援助，避免情绪管理的思想政治化倾向。

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第8篇：情绪管理论文范文

[关键词]情绪；情绪资本；智力资本；员工帮助计划

[中图分类号] F272.92 ［文献标识码］ A

[文章编号] 1673－0461（2008）12－0068－04

英国著名管理学家凯文•汤姆森在《情绪资本》中将“情绪”这一要素的重要作用为人们呈现出来了。凯文•汤姆森认为：要想充分利用好人力资本，就必须管理好两大因素：一是智力资本（intellectual capital），即员工的知识，二是情绪资本（emotional capital），即那些能激发人积极行动的情感、情绪和信念。[1]

在管理科学发展历程中，人性假设从来都是管理学中首要解决的问题。人性假设经历了经济人、社会人、决策人、复杂人的论证过程，现在正向“文化人”发展。管理理论越来越重视人的非理性因素的研究，管理科学也由理性主义渐向人本主义转变。组织往往认为失误或失败源于管理、营运方面等纯理性的问题，却忽视了使用这些工具与技术的人的情绪与情感。东方哲学所讲究的“身心合一”同样适用于组织管理，要充分发挥组织的竞争性作用，就必须重视和管理好组织中的情绪资本。[2]情绪资本是企业管理理论发展的必然结果和企业不断发展的必然要求。

一、情绪资本的内涵

情绪是人对客观事物态度的体验，是人的需要获得满足与否的反映。情绪的发生与生理本能需要的是否满足相关。当客观事物能够满足人的需要时，人就会产生积极的情绪体验，如高兴、喜悦、满意；反之则会使人产生消极情绪体验。人类的需要是多种多样的，既有物质需要又有精神需要，涉及到方方面面，因而也会产生出复杂多样的情绪。美国心理学家鲍恩的情绪系统的理论假设：人类的大部分行为是受到情绪系统的控制或许远远不止于此，是我们大多数人未能想到的。情绪在人类的行为促发、调节作用是巨大的。临床心理学和许多行为研究工作都提供了大量的证据证实：人的行为，无论在思想、分析、推理，或与其他人打交道，总是无法避免受到情绪因素的影响。根据相关的研究结论，我们可以得知：人的情绪反应，虽然我们有时候觉察不到，但与人的行为高度关联。[3]

情绪是可以积累的，积累到一定程度会对人的行为产生影响。在企业中，员工的情绪积累到一定程度会影响员工的工作，影响企业的性格，这种积累的情绪对企业来说也是一种资本，这种无形的资本对企业的影响是双面的。情绪资本包括“外在情绪资本”和“内部情绪资本”。“外在情绪资本”指存在于顾客与外部利益相关人士的感受，譬如品牌价值、商誉等。它们已经受到越来越多的企业的重视，并被纳入到企业资本的核心。外在情绪资本已被确认为品牌价值的一部分，列入企业资产进行考核。内在情绪资本则指向员工的内心，具体包括企业员工的感受、信念和价值观。这种资本对员工工作产生的影响会关系到公司产品的质量或所提供服务的水平。

二、情绪资本对组织的影响

凯文•汤姆森在其《情绪资本》一书中这样说道：“在新世纪，情绪资本将成为每个企业的一项重要资产”。很多组织都已开始着手进行知识管理，但如果员工的情绪是负面的，比如没有共识、压抑、忧心忡忡、缺乏信任等，那这些智力资本都会变得没有意义。情绪资本确实能为企业带来可观的财富，但若认识不当，情绪资本同样也可能会毁掉整个企业。忽视企业的情绪资本管理的企业都不得不为这些负面情绪带来的诸如劳资纠纷，生产率低下等后果买单。在未来的资产负债表上，情绪资本应该同有形资产一样列入其中并被妥善管理。情绪资本的作用主要体现在以下几个方面。

1.情绪资本推动知识资本创造价值

在凯文•汤姆森看来，只有经营好情绪资本，企业才可能整合和优化信息资源，挖掘出更多的智力资本。如果不能为知识赋予积极的情绪，知识就是苍白而无效的。知识不仅是分散的，而且能够被明确表达的知识(如科学知识)仅是知识中的一小部分，许多知识具有不可明确表达，也无法完全传递和集中的性质，知识只会作为个人的知识而存在，即知识是个体的、局部的。知识只有在愿意付出时，才有真正的价值，这里的愿意，表面是个体对交换的价值判定，实际是个体对自由的幅度感受，一般称之为情绪。情绪一直是推动企业的基本动力。一个优秀企业的品牌价值就在于“对我们所做的任何事情都充满热情”，员工的工作热情对外界的影响是企业最实际的资产。[4]

情绪通过主宰人的健康、左右人的认知和行为，进而影响人的智力资本作用的发挥，影响企业的管理和战略目标的实现。

（1）情绪主宰人的健康。现代生理医学、心理医学研究成果均表明，情绪对人的身心健康具有直接的作用：不良情绪危害身心健康，主要会导致生理上和心理上的不健康或亚健康；良好的情绪能促进身心健康，可以使人保持愉快的心情。在心情愉快状态下工作，员工通常不会觉得很累。著名的霍桑实验是最好的证明。众所周知，没有一个健康的体魄和愉悦的心情如何能干好工作。

（2）情绪左右人的认知和行为。具体表现在如下几方面：第一，左右动机。情绪可以激励人的行为，改变人的行为效率。积极的情绪可以提高人们的行为效率，对动机起到正向推动作用；消极的情绪则会干扰、阻碍人的行动，降低活动效率，对动机产生负面影响。研究发现，适度的情绪兴奋性会使人的身心处于最佳活动状态，能促进人积极地行动，从而提高活动效率。[5]第二，调控智力活动。 情绪、情感是心理活动的组织者。它可以影响人们对事物的知觉选择，维持稳定的注意或重新分配注意资源到更重要的刺激上，对人的记忆和思维活动也会产生明显的影响。人在高兴时思维会很敏捷，思路也很开阔，而悲观抑郁时会感到思维迟钝。

英国前首相本杰明•迪斯雷利一百年前说过，一个人只要跟随自己的内心和激情采取行动，就可以成就伟大。从本质上说，人都是生活在精神里、感受中。百年管理史，枝节纷繁，但主干不变，是人，是人情绪的释放与引导，只有激情才能开启潜意识之门。只有激情才能在明确地唤醒智力，使其转化成资本。黑格尔曾说过：我们可以肯定地说，世界上的伟大事物都是靠激情来成就的。由此可见，通过注重员工的情绪管理，保持员工良好的情绪，有利于员工保持良好的工作状态，促进员工努力工作，将存在于员工头脑中的知识资本、各种信息通过员工的积极工作而转变为推动企业发展的动力，将知识资本转化为经济效益、社会效益，为企业创造价值，既通过人才的智力资本和情绪资本的有机结合，充分发挥人才的作用。

2.情绪资本构成组织的性格

性格往往会作用于客观环境，进而引发各种有利因素或不利因素的趋同或趋异。这些趋同或趋异，也往往决定了事物的发展。性格是人的心理个性特征之一，表现为人的活动指向什么、采取什么态度、怎样进行。从人的性格表现看，企业的活动同样可以有性格的表现，这些表现就构成了企业的性格，“企业性格”反映在企业文化中，企业的员工所具有的性格特质，必然会与企业的“性格”有丝丝缕缕的关联，并形成一定的工作风格、价值观以及工作习惯等。企业的性格主要是由其员工与股东的情绪、感受和特点所组成。组织不仅仅是由数据和图表组成的商业实体，组织是一个小型的社会，是人的集合；它的所有要素，包括产品、服务、品牌，都与情绪交织着存在，它的性格也是员工智力和情绪所创造的。组织的性格之所以会有这样的不同，其原因就在于组织是由不同的人所构成。

组织性格影响员工的工作热情、顾客对组织的看法。情绪在人的行为中，起着不可忽视的主导及决策作用，情绪是人们性格的强大驱动力。“性格决定命运”这个道理，对企业也适用，组织有人组成，人的性格决定组织的性格。当一家组织的性格直接与人有关时，那人际关系便是至关重要的，而股东、员工与顾客之间的交流与沟通则决定了组织独特的性格。沟通渠道越通畅，沟通效率越高，组织的性格也就越丰富多彩。而能够成功地赢得员工心灵和意志的企业，就一定能塑造出充满热情、执著和激情的组织性格，这一点对于顾客来说无疑具有强大的号召力。员工希望在个人喜欢的、与自己的性格有些类似的组织里工作；顾客们也喜欢购买符合自己品味的组织的产品，而这才是组织性格的精髓所在。

3.情绪资本影响组织的人性化程度

一个能将知识与情绪运用自如的企业，也必定会更加“人性化”。如今，很多的企业高层领导致力于企业的“人性化”。管理学家阿里•德赫斯(Arie de Geus)在其著作《长寿公司》(The Living Company)中是这样描述这些企业的：“当人们谈及这家企业时，仿佛是在谈论一个具有心智和个性的生命体。”

（1）人性化管理有利于组织创造更大的企业价值。组织管理实际上就是对有限资源的合理安排和有效利用，以使其发挥最大的经济和社会效益。在组织资源中，人力资源是最具活力和惟一具有创造力的核心资源。由于人的行为取决于个体意识、观念、性格、习俗等诸多因素，具有明显的个性化特征，所以在人力资源管理上采用激励和情感交换的人性化管理，可以充分发挥人的主动性和创造性，提高组织群体的内在凝聚力，创造更大价值。

2.注重情绪资本有利于实行差异化管理。组织行为学中的“组织冰山图”能给我们一个更加直观、形象、清晰的认识。

资源来自于新浪网

从图1中我们可以看出，现行的一般管理中将决大部分的注意力集中在浮出水面的可见的理性化的层面上，而那些深埋于水下的人性中更为深层次的东西则常常为管理者所忽视。导致组织失败的却常是这些水下的东西，由于管理者一般习惯于从可见到的东西出发来考虑员工的需要，因而就会出现员工的所得非所需的现象。[6]人与人的需要是有差异的，如果管理者不能充分认识到这一点，仅凭自己的主观意识，或者是组织的意志去制定和实施新的政策或措施，就会导致管理者不愿看到的情景。如果管理者注意到不同的员工具有不同的情绪，不同的情绪导致的需求不一样，进而在管理中采取差异化管理策略，那么就有可能提高管理的效率，最终促进组织目标的实现，提高组织的核心竞争力。

4.情绪资本可以提高组织的管理水平与激发创新能力

情绪资本能有效提高组织的管理水平。大部分组织内部管理不善的真正原因是因为没有处理好员工的情绪、情感，没有将他们的情绪纳入组织管理范畴，没有与员工形成一种共存共荣的价值观。树立一种情绪资本的理念，将会促使企业管理者时刻关注员工情绪变化并及时采取措施解决问题和完善管理制度。员工如果能不断保持积极情绪，将自己当成组织人力资源开发的主体，就会为组织的发展持续地注入新的竞争性的人力资源，从而创造出充满活力的组织，创新潜力也得以激活。智力资本是组织探索未知数的基础，情绪资本则扮演替员工清除探索道路上的负面情绪的角色。

三、构建员工情绪管理机制的途径

员工的情绪关系到组织的稳定与发展，根据对情绪内涵的梳理以及参考国内外的有关研究文献，文章认为构建员工的情绪管理机制主要包括四个方面：组织应该重视人的复杂性，遵循以人为本的管理理念；善于运用激励机制，激发员工工作的热情；实施员工帮助计划,消除和转化员工负面情绪；构建优秀的企业文化，培训员工进行个人情绪管理的能力以及构建完善可靠的情绪管理机制。

1.承认人的复杂性，实施以人为本为主导的差异化管理

企业管理者要想对员工进行情绪管理必须坚持以人为本的管理理念，真正从员工感受出发，充分重视人性，认识到人性“复杂”的一面，实行差异化管理。“复杂人”的假设认为，人是怀着不同需要加入组织的，其中最主要的需要是实现胜任感。这种胜任感人人都有，但是根据不同人的不同情况，采用不同的方法来满足。情绪管理充分重视人性的“复杂性”，不同的人或同一个人在不同的环境下，对同一外界刺激的评价不同，情绪反应不同，导致的行为方式也就有所差异[7]。在此基础上，情绪管理更要注重人性化的管理理念，关注员工的情绪需要，将员工积极的、正面的情绪激发出来，从而发挥工作的积极性与创造性，并在工作中享受到乐趣。

2.运用激励机制，激发员工的工作热情

有效的对员工进行情绪管理，需要在尊重个体差异的基础上，针对具体情境，运用各种途径最大限度地调整好员工的情绪，这又需要相关的激励理论的指导。美国组织行为学家斯蒂芬•P•罗宾斯(Stehpen P. Robbins)将激励定义为通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。对员工的情绪管理某种意义上说也是对员工的一种激励。美国学者赫茨伯格指出，人的行为取决于其需要，而人的需要层次是由低级到高级、从物质到精神的。人的需求满足程度直接影响着个体的情绪管理。而企业激励机制的形成与完善，便极大地调动了员工积极向上的情绪，使得员工在向更高层次目标的追求中，实现了自我价值，从而也为企业创造了效益。这是一种源自内心的动力。激励机制的完善，必将极大地提高全体员工的工作积极性，从而有效调动员工的情绪，增强企业的内部活力。[8]

3.实施员工帮助计划，消除和转化员工负面情绪

人们经常要受到负面情绪的影响，因此，转化员工负面情绪就显得很有必要。管理者在这一点上首先要做的是全面了解和确认员工负面情绪产生的根源，如员工关系是否和谐、工作设计是否合理、利益分配是否公平等。只有找到其背后真正的原因，才能对症下药。企业要善于化解负面情绪，使之变成一种可控的、能够使企业稳定发展的积极因素，从而提高组织和工作效率。实施员工帮助计划，消除和转化员工负面情绪。员工帮助计划EAP (Employee Assistance Program )是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。企业可以设置放松室、发泄室、茶室等，来缓解员工的紧张情绪；或者制订员工健康修改计划和增进健康的方案，帮助员工克服身心疾病，提高健康程度；设置一系列课程进行例行健康检查，进行心理卫生的自律训练、性格分析和心理检查等。世界财富500强中，有80%以上的企业建立了EAP项目[9]。日本企业在应用EAP时创造了一种被称为“管理”的模式。

4.培训员工进行个人情绪管理的能力

在情绪管理过程中，首先是对个体的情绪施加影响，组织采取措施是一方面，但员工自身的情绪调节能力也不可忽视；其次，由于情绪与认知有关，不同的个体在同一情景下情绪反应也会不同，因此，在实施各种措施时要充分考虑到个体变量的影响。引导员工进行个人情绪管理能力培养显得尤为重要。企业应把情绪智力的拓展训练作为员工素质教育的一个内容。一是要对情商知识进行宣传、传播，让员工了解情商知识及其影响；二是对员工进行情绪智力相关知识的教育来提高感知和控制情绪的能力，并掌握维系良好人际关系及自我激励的技巧。如职业道德教育、美感、理智感的教育以及如怎样对待自己的情绪波动，怎样观察他人的情绪，如何积极交往等等。三是开展一些有益于提高员工情绪智力的竞赛活动。

5.完善可靠的情绪管理机制

加强情绪引导，应有可靠的管理机制为保障。(1)建立健全领导机制。安排领导具体分管，设立专门职能部门，选配专兼职管理人员和教员管理和指导具体工作。(2)建立与健全情绪管理规划机制，建立严格的长效情绪管理机制，有针对性地加强情绪管理。(3)完善目标激励机制，细化、量化情绪管理内容，设定管理目标，实行定性与定量，考试与考核相结合，考核结果与年终考核奖惩挂钩。

另外，组织可以通过主动培育优秀的组织文化，以提高员工情商，升华情绪资本。每个员工都有不同于他人的情感问题以及不同于他人的情绪处理方式。尽管企业很难完全掌握员工错综复杂的情绪世界，但企业如果有一个能激励员工为之奋斗的愿景和一种被员工认同的价值观，那么这个企业也就有可能激励员工超越个人情绪，激励员工以高度一致的情感凝聚成情绪资本，打造企业的核心竞争优势。

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[9]张一君.物质时代，投资员工的心理资本[N].中国经营报，2008-4-21（ B03 ）.

Constructing the Management Mechanism of the Employee’s Emotional Capital

Li Zhenyue

(The Business School of Hehai University, Nanjing 210098,China)

第9篇：情绪管理论文范文

【论文摘 要】 本文论述了高校图书馆服务中图书馆员情绪管理存在的主要问题；从高校图书馆服务的特殊性、读者的认知特点、情感特点、个性特点等方面，论述了高校图书馆员提高情绪管理能力的必要性；提示图书馆员应通过专业学习、提高个人修养、在读者服务实践中不断提高情绪管理能力，构建和谐高校图书馆。

高校图书馆是知识创新、知识传播和知识应用的综合性信息知识服务系统，也是高校培养人才的第二课堂。图书馆员集知识管理、服务和教育于一体，既要科学地管理知识，还要在服务的过程中引导学生树立正确的人生观、世界观、价值观。读者到图书馆来，馆员亲切的微笑、和蔼的态度、优良的气质、广博的知识会给读者以美的享受和心灵的宁静。但由于高校图书馆一般开放时间较长，且面对的主要读者群是学生，需要解决的问题相对较为复杂。一些馆员在面对自身压力和读者较难解决的问题时，情绪往往容易波动，和读者发生矛盾，产生不和谐音符。因此，提高图书馆员情绪管理能力，将有助于构建和谐图书馆。

一、情绪与情绪管理

情绪(emotion)是一种由客观事物与人的需要相互作用而产生的包含体验、生理和表情的整合心理过程。情绪有以下基本特征：（1）情绪都是由刺激引发的。情绪不会无缘无故地产生，一定有引发该情绪的相关刺激；（2）情绪是主观的经验。情绪的产生是个人认知判断的结果，情绪的内在和外在反应因人而异，有很强的主观性；（3）情绪是可变的，它随着人们身心的成长和发展、对内外情绪的认识能力及个人的经验和应变能力而改变。情绪不只是个体的心理现象，同时也是社会现象，它有其社会接受、沟通和支持方式。

人的情绪主要包括正面情绪和负面情绪两大方面。正面情绪是指对人的行为持有肯定性和良性的情绪，如：爱与温情、热情、信心、快乐、奉献、服务等等；负面情绪是指对人的行为活动持有否定和恶性的情绪，如愤怒、暴躁、猜疑、仇恨、恐惧、紧张、自卑、嫉妒等等，它具有巨大的消极妨碍和阻滞作用。情绪管理是个人能正确地察觉和认识自己的情绪状态，并适度地运用理性克制情绪，将愤怒、暴躁、抑郁等负面情绪适度调节，转化为心平气和、积极向上的正面情绪，且能够合适地表达自己的情绪。高校图书馆员情绪管理能力的提升，可深化“以人为本”的图书馆科学管理理念，并通过控制和调节情绪，与读者和谐沟通，提高图书馆服务质量。

二、高校图书馆服务中馆员情绪管理存在的主要问题

1、管控自己情绪的能力不足

有效的情绪管理是通过有意识地自我控制，充分掌握自己的情绪，增加理解他人的能力，促进人际关系正常交往。图书馆员的情绪管理是馆员通过对自身情绪状态的主动影响，控制自己的消极情绪，不把负面情绪带到工作中，更不要发泄在读者身上。有些图书馆员在读者服务中无法妥善控制好自己的情绪，容易导致急躁、不耐烦、语言粗暴等情绪变化，注意力不集中，造成读者的不满，成为馆员和读者发生冲突的直接原因。

2、认知读者情绪的能力不足

有的高校图书馆员不能设身处地去理解读者，而是以自己的立场、思维方法先入为主地分析、判断，对读者的叙述和疑问不耐烦，态度冷漠，语言简单生硬，对读者不够尊重，忽视读者的权利，对读者心理产生不良刺激而引发矛盾。

3、人际交流沟通的能力不足

沟通是一个信息交流的过程，有的高校图书馆员与读者之间交流沟通不畅，倾听、解释不够耐心，在告知读者需要的图书信息时不到位、不详细或不清楚，无法得到读者的理解和主动配合，从而导致读者对馆员的服务不满意，造成读者和馆员之间的不和谐。

三、提高高校图书馆员情绪管理能力的必要性

1、高校图书馆服务对象的特殊性决定了馆员应提高情绪管理能力

作为高校图书馆服务的主要群体，大学生们对馆员都有一定的期望值，认为他们应是博学的；随着自动化、网络化的应用，促使图书馆由传统的管理模式向现代化管理模式转型，在这个过程中，给图书馆员带来的工作压力和学习新知识、新技能的压力影响着图书馆员的情绪，这种波动的情绪不可避免地影响了图书馆员的思维和行为。当工作情绪不好时，常常会对工作产生厌烦，不仅会冷漠地对待读者，还会衍生出沮丧、郁闷、生气等负面表现，从而影响了图书馆员的工作绩效，进而影响了图书馆的服务质量。因此，高校图书馆员的情绪管理是非常重要的，对读者服务质量的优良、对学生为人师表的表率都反映在图书馆员的言谈举止之中，这就促使高校图书馆员在提升自己业务技能的同时，必须注重情绪管理能力的培养。 　2、高校读者的情感特点决定了高校图书馆员应提高情绪管理能力

当代大学生思想活跃、渴求知识、奋发进取、热爱祖国、具有很好的团队合作精神，这是他们健康向上的一面。但他们思想的丰富性、情绪的冲动性和不稳定性以及一定的闭锁心理，使得我们经常会在报纸和网络上看到高校学生跳楼、自杀、精神疾病、心理问题的各种报道，这说明他们在面对学习、就业及生活上的各种压力时，不能及时地调整好自己的心态、梳理好自己的情绪，发生了我们不愿听到和看到的一些悲剧。高校图书馆员在为这一群体服务的过程中，必须注意自己的言辞，提高自己的情绪智商，与学生读者和谐共处，构建温馨的图书馆氛围。

3、高校读者的认知特点决定了高校图书馆员应提高情绪管理能力

高校的学生们来自不同的地方，有着不同的家庭背景和社会文化背景，对事物的认知、理解程度不同，图书馆员必须遵从读者的一些习惯，尊重读者的人格、自尊及权利，善于与读者沟通交流，善于发现和积极引导，达成与读者的和谐统一，共同营造图书馆的和谐氛围。

四、提高图书馆员情绪管理能力的对策

1、在专业学习中提高情绪管理能力

高校图书馆员不仅要学习图书馆的专业知识，不断提高业务水平，同时，还要有意识的学习与了解哲学、心理学、社会学等领域的知识，更深刻的理解人的本性，了解自己的情绪特征和性格特征，经常进行自我评价、自我训练，在认识自己情绪的基础上，学会控制情绪、调节情绪，寻找正确的压力释放渠道，做好心理调适，消除心理困惑，提高承受和应对矛盾的能力，增强应变力，适应高校图书馆工作需要。

2、在提升自身修养中提高情绪管理能力

提高自身修养能丰富人的知识，培养创新能力，塑造完美的人格形象。情绪管理能力的培养，离不开自身修养的提高。图书馆员要在提升自身修养中，不断提高自己的道德素养和情感素养，锤炼良好的心理品质。只有这样才能自觉地用亲切和蔼的态度、充满关爱的语言与读者进行交流沟通，创建和谐的图书馆。

3、在服务实践中提高情绪管理能力

图书馆员在读者服务中，不断提高自我情绪控制的能力，既不把自己的情绪带入，又不被读者的情绪左右。要以为人师的态度倾听读者，移入情感，感知读者，并在倾听中获取信息，联络情感。用读者易接受的表情、语言和手势来传递信息，在真诚与尊重中完成每次的读者服务。

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