情绪管理对工作生活的重要性精选(九篇)

第1篇：情绪管理对工作生活的重要性范文

关键词：富士康事件 企业 员工 情绪管理

2010年，富士康“十三连跳”事件引起了社会各界的广泛关注。如今，自杀事件已过去了，但其严重的影响仍然值得我们深思：究竟是什么原因导致悲剧的接连发生？企业应该如何做才能避免悲剧的发生与扩大？随着生活节奏加快、市场与职场竞争加剧，企业里的员工都或多或少、或大或小地存在压力与不良情绪，造成其士气低落，精神萎靡不振，工作关系不和谐，职业竞争力与业绩下降。这不仅关系到员工的幸福指数与工作满意度，更关系到企业的整体绩效与核心竞争力。因此，企业必须加强员工的情绪管理。

一、情绪管理的内涵

“情绪是一种具有动机和知觉的积极力量，它组织、维持和指导行为”（美国心理学家利珀）。情绪管理是对个体和群体的情绪进行控制和调节的过程，它是研究人们对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，是对情绪智商的挖掘和培植，是培养驾驭情绪的能力，建立和维护良好的情绪状态的一种现代管理方法。

情绪管理的核心是将人本原理作为最重要的管理原理，使人性、人的情绪得到充分发展，人的价值得到充分体现。从尊重人、依靠人、发展人、完善人出发，提高对情绪的自觉意识，控制情绪低潮，保持乐观心态，不断自我激励，自我完善。

情绪管理的目标是追求现代管理全新理念之一的“和谐管理”，形成管理中各事物间协调地生存与发展的状态，满足人的情感需要，突出情绪的健康表达，在管理中做到人与人的和谐，人与社会的和谐，人与自然的和谐。

二、员工情绪管理的重要性与必要性

1．增强互相合作精神，提高企业竞争力。在高科技发展的企业，管理面对的是高度专业化和知识化的员工，工作的基本单元却是工作中相互依赖的群体而非个人，企业的生产力将取决于他们之间的协作和配合。员工情绪管理不仅着力于员工的社会情感学习和人际关系能力的提高，而且对管理制度、领导艺术、环境等与企业情绪有关的各方面进行综合管理，改进人们在一起工作的方式，让员工们在互相帮助、互相鼓励的环境中尽情发挥其才干和创造性。

2．减轻员工情绪压力，推动企业的变革。由于现代社会是一个科技发展迅猛、竞争异常激烈的社会，新体制、新观念、新知识对工作中的人们提出了更高的要求，与以往相比，工作中遇到的压力更多、更大。因过分的焦虑、压抑、挫折感引起的思维障碍和情绪不适，往往导致紧张工作的人们注意力分散、决策频频失误、抵制和攻击行为增加，阻碍企业和个人的发展。企业情绪管理可以提高员工认知和调控情绪的能力，以便使员工们以更理想的情绪状态投人工作。另外，在急剧变化的社会里，情绪管理可以提高企业和员工的适应性，以积极灵活的姿态接受并推动组织的变革和发展。

3．激发自信和热情，创造开拓进取的氛围，获得直接和间接的经济效益。企业情绪管理引导员工积极正确地评价自我，勇敢坦然地面对困难，控制自己、满腔热情地努力进取。在这种气氛下，员工拥有乐观向上的积极态度，他们情感所带来的进取心、毅力和创造性都可以得到最佳发挥，企业的发展后劲有了最好的保证。同时，员工的健康状况也有所改善，企业的医疗支出也随之降低了。

三、当前员工情绪管理中的突出问题

1．认识上的问题。许多企业没有意识到对员工的情绪管理的重要性与必要性，认为员工的情绪问题是员工个体的事情，跟企业没有多大的关系。其实许多追踪性的研究测试表明：在社会往或非学术性领域里，一个人的成就不仅仅取决于智商，更取决于情商；在一般非高科技行业里，作为非智力因素的情绪往往决定着员工潜能的发挥程度。但目前许多企业对人力资源所包含的各种潜能的全面性的认识受到传统的局限，特别是对企业员工情绪智慧这一潜能一直未予重视，比如在筛选、使用、考评晋升中重智商轻情商，传统观念中的“德才兼备”一直把“情商”因素排斥在外。这是导致企业团队情商水平低下，造成人际关系紧张、冲突不断加剧的主要原因之一；企业管理层由于对情绪智慧的重要性没有正确的认识，平时不注重情绪智慧的学习和培养，使领导缺乏必须具备的一些情绪管理能力，这不仅影响了管理的效率,同时给企业整体情绪智慧的发展带来负面的感染和影响；此外，员工过多注意专业能力的学习和培养，轻视情商知识的学习,培养自身情绪智慧的自觉性差。

2．与情绪相关的企业“内耗”问题。企业“内耗”是指内部员工之间(包括领导之间、员工之间以及领导和员工之间)为了现实利益的争夺或价值关系而形成的紧张和对抗性的冲突，最终导致企业整合效应的减弱。当企业人际冲突发生后，其结果引发冲突各方的感知偏见，特别是受损方或败方的不满情绪。这种情绪会严重地长期压抑员工的心理，诱使他们采取不信任、妒忌、阻挠、对抗甚至报复等方式来宣泄这种情感，而且还将阻碍企业人际关系中的沟通功能、情感满足功能、激励功能、整合功能等等功能的正常发挥。

3．员工对情感的自我压抑问题。在现实生活中，无论是企业领导还是普通员工，都对情感或多或少存在自我压抑心理，特别是在工作场合，抑制情感、隐藏情绪已成为一种习惯性的处世法则。造成这种情况的原因，一是认为情感是幼稚和原始的，所以必须克制，应该以理性取代；二是认为情感是虚假的和没有价值的，所有没有表露的必要；三是认为情感是强大的，难以控制的，所以要尽量避免。

4．员工的压力与情绪管理问题。人类需要正面的“良性压力”，需要有价值的任务、挑战和目标。但企业员工通常都超出“良性压力”的范围，承受着诸如时间压力、经济压力、人际关系压力、健康状况压力和家庭压力等等。面对这些越来越重的压力，大多数员工以自己的情绪智慧去管理这些压力的能力较差，有必要去加强学习和训练。如有些员工遭遇不幸时，不能以超然洒脱的态度去应对，使自己陷入被动状态而不能自拔；有些不懂得转换注意力，遇到烦恼不会将注意力转移到其它事情上去，做一些平时喜欢的事，而是一味地死钻牛角尖，使不良情绪愈演愈烈；有些员工遇到挫折不能自我调整，不能做到适时、适所的感情抒发。长期下来，导致心理和生理的健康状况日益低下，严重影响工作绩效。

四、员工情绪管理的方法与思路

1．更新管理层观念，调整管理方式，形成以人为本的管理风格。在管理层中加强心理学方面的学习，改变原有的家长制和官本位思想，正确地把握管理中的人性特点。要求管理者把员工和管理层摆在平等的地位上，多深入群众，聆听员工的意见，感知他们的情绪，善于发现员工情绪背后的需求，全面了解和确认员工负面情绪产生的根源，如员工关系是否和谐、工作设计是否合理、利益分配是否公平等；并有针对性地疏导员工的负面情绪，引导员工发泄情绪，使其心理压力获得缓冲，让员工感受到人性化的组织领导方式，达到真正意义上的情绪调整，从而让员工获得心理安全感。如富士康事件中，在最初的自杀事件发生后，如果管理层能重视对员工的情绪管理，通过人力资源管理部及工会等群众组织深入到群众中去，深刻了解员工中普遍存在的想法，理解他们的物质与精神需求，并制定出相应的对策，让员工对企业有归属感，就能避免或减少后面的连跳事件发生了。

2．加强员工的情绪教育和人际交往训练。在进行员工培训时，不能只将专业技能作为唯一的内容，还应把情绪智力的拓展训练作为员工素质教育的一个内容，通过对员工进行情绪智力相关知识的教育，来提高感知和控制情绪的能力、掌握维系良好人际关系及自我激励的技巧。如开设《心理学》、《心理健康知识教育》等课程，有条件的企业甚至可以设置员工心理健康辅导机构或心理健康辅导员来帮助员工认识自己的情绪，提高他们在人际关系中的沟通、参与、激励、表扬和批评等技巧。通过生产过程中管理者与被管理者之间情绪的交流、传统和互动，创造一个精神愉快、关系和谐、宽松平等的工作氛围，最大限度地发挥每个员工的主观能动性和创造力。

3．创造良好的工作环境与健康的业余文化氛围。企业应通过美化工作环境，改善劳动条件，增进员工对工作热爱的情感，使他们身心愉快地从事工作。给员工们创造一个宽松的情感交流环境――如经常性的员工聚会和适当健康的娱乐活动以增进情感交流；配备疏导不良情绪的必要设施――如情绪发泄室，以疏导像愤怒、压抑等消极情绪，来减少员工们在现实生活中的情绪过激行为；提供消除不安情绪的有效指导和咨询服务――如设立专职的情绪指导专家或心理医生，以帮助员工们放松在紧张工作中积累起来的紧张情绪。这些措施都可以控制不良情绪的蔓延并提高企业的情绪管理的水平。此外，适当健康的业余爱好也能够起到放松紧张情绪、融洽人际关系、增强单位凝聚力和向心力的作用。因此，企业应从本单位实际出发，要经常组织员工开展多种形式的学习“充电”活动以及丰富多彩的业余文娱体育活动，令其生活更加充实，以积极的方式增强体质，避免心理上滋生负面情绪或适时宣泄不良情绪。

4．建立健全有效的管理机制。首先，建立相关机制，将情绪管理纳入管理制度范畴，例如建立健全有效的管理机制，将情绪管理纳入管理者的选拔和绩效考核标准中，如提拔、塑造支持型领导，为培育良性情绪资本提供前提保证；企业管理者成为支持型领导和沟通激励专家，将使员工能够畅所欲言，情绪自然流露，便于进行合适的情绪管理。其次，加强管理沟通机制，将情绪管理与工作激励、人员配置、员工培训与发展等方面紧密联系起来。最后，完善员工休假制度。如对员工的年休假进行强制执行，以防出现过劳或被迫加班的现象发生；另外，当员工因工作任务紧张、加班频繁、压力过大时，可适当的给其放几天“情绪假”，事后进行补班。这样企业表面上有点“亏”，但实际上并不影响劳动者的出“力”。在这种和谐的企业氛围中，员工们必会将这种被关心、被尊重的感动转化为生产积极性，进一步提高生产效率，提升企业凝聚力。

第2篇：情绪管理对工作生活的重要性范文

关键词：情绪 情绪管理 工作绩效

在经济高速发展的时代，如何使企业在全球化的竞争中生存下来并持久不衰，一个重要的衡量指标就是组织的绩效。企业作为赢利性机构，提升组织绩效是第一要务。而组织绩效与企业每位员工的工作绩效有着直接的关系，因此如何提高员工的工作绩效是事关企业生存和发展的重大课题。员工自身的情绪管理对工作绩效有着重要的影响，使得情绪管理逐渐成为企业管理的重要内容，同时企业员工的情绪管理与工作绩效的关系逐渐成为人力资源管理者关注的热点问题之一。

一、情绪管理及其相关研究

1.情绪的界定

情绪源于心理学，普通心理学将其定义为：“情绪是指伴随着认知和意识过程产生的对外界事物的态度，是对客观事物和主体需求之间关系的反应。是以个体的愿望和需要为中介的一种心理活动。” 认知神经科学研究发现，情绪是思维的基础，而且人进行判断、推理、决策等一系列活动都要有赖于情绪。情绪是先于认知发展的，情绪处于大脑中更加重要的部位，几乎对所有心理功能都有影响。《EQ情商》中将情绪定义为“情绪是指感觉以及其特有的思想、生理与心理的状态以及相关的行为倾向”。

综合各学者关于情绪的认识，本文认为情绪是指当人心理或生理受到外来刺激的时候，会引起的种种心理反应，比如人的喜、怒、哀、乐以及并伴随着相应的表情和心理表征，是人对外界事物态度的反映。首先，情绪会使人身体发生一定的变化，比如人所表达出的高兴、悲伤；其次情绪是人产生行动的准备阶段，会和人实际所采取的行动相联系；再次，情绪也是人对客体是否符合自己需要而产生的体验，符合自身需要的事务通常会引起愉悦的体验，不符合需要的事物往往引起令人不愉悦的情绪和反应；最后，情绪包含了人的认知活动，会涉及并影响对外界事物的评价。

2.情绪管理理论

情绪管理概念是美国哈佛大学心理学博士戈尔曼在1995 年出版的《情绪智商》一书中提出的，是指个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好情绪的状态，并由此产生良好管理效果的一种管理手段。在情绪管理的理论中，影响最大的主要有以下三种观点：

Mayer和Salovey的情绪智力理论。Mayer和Salovey于1990年首先提出情绪管理能力的大小可以由情绪智力来测量，并提出三因素情绪智力模型，该模型包括评估和表达情绪的能力、调节情绪的能力以及运用情绪信息的能力。1997年他们进一步提出了情绪智力的四因素理论模型，包括知觉自我情绪能力、知觉他人情绪能力、情绪思维的能力和成熟监察情绪的能力，并确定了情绪智力的四个维度：情绪感知和表达能力、情绪促进思维的能力、情绪理解能力和情绪管理能力。2004年他们在之前的研究上修正了四因素的情绪智力模型，强调情绪的知觉、情绪的整合、情绪的理解和情绪管理分别是情绪智力的四个级别。

Goleman 的情绪智力理论。美国心理学家戈尔曼（Goleman）在1995 年出版的《情绪智商》后，情绪智力受到普遍的关注和研究。他将情绪智力定义为：识别我们自己和他人的情绪，鞭策和激励自己，并驾驭我们的情绪以及把握人际关系的能力。他将情绪智力进一步分解为两个维度和五个因素。情绪智力的两个维度是指内外性和功能性，其中内外性是指情绪智力是针对个人还是他人，功能性则包括了意识和调控两个方面。情绪智力的五个因素即：认知自己情绪的能力、妥善管理自己情绪能力、自我激励的能力、理解他人情绪的能力以及人际关系的能力。1998年Goleman 在《工作中的情绪智力》一书中，将情绪智力研究的范围缩小到工作场所，并将之前提出的理论模型和工作场所的情景结合起来，重新解释并形成了自己的情绪智力理论模型，他把情绪智力分为四个方面：认识自己情绪的能力、自我管理的能力、理解他人情绪的能力和管理好人际关系的能力。

Bar-On 的情绪智力理论模型。Bar-On认为情绪智力是“一系列影响个人成功应对环境需求和压力的能力非认知能力、胜任力和技能”。情绪智力会影响到一个人在生活中能否取得成功，以及人的心理健康。Bar-On提出的情绪智力理论模型由五大维度构成，分别是：个体内部成分、人际成分、适应性成分、压力管理成分以及一般心境成分。

二、情绪管理对工作绩效的影响研究

1.工作绩效的界定

绩效是衡量现代企业目标完成程度的核心标准，也是人力资源管理学和组织心理学领域中所要研究的重要内容。伴随着企业组织结构的日益扁平化倾向，以及工作岗位和职责进一步复杂化和模糊化，绩效不再是一个单维的概念。绩效包括行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。行为不仅仅是结果工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开判断。本研究认为，在企业管理的具体实践中应使用较为宽泛的绩效概念，即绩效是综合行为和结果的两个方面。优秀的员工绩效，不仅取决于工作完成的结果，还取决于工作当中所有的行为或素质。

绩效的特点主要体现在三个方面：多因性、多维性和动态性。其中，多因性是由于个体的工作绩效差异是由多种因素决定的。比如，人格对工作绩效中的周边绩效产生直接的影响，或者通过与周边绩效的相互作用对整体工作绩效产生影响。动态性主要体现在传统的组织的边界概念不断被打破，组织成员的沟通与交流，决策与创新机制也随之发生变化，呈现出动态性的特征。与组织的动态性相适应，对员工以及管理者的工作绩效的管理和评估，也呈现出动态性的特点。多维性主要表现在绩效是一个多维结构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同。

2.情绪管理对工作绩效的影响

员工情绪管理的能力对工作绩效有显著影响，主要表现在：具有较高情绪管理能力的员工会对其工作绩效产生正面的效应。这类型员工可以很好地管理和控制自己的情绪，这样在工作中可以实现自我激励，以积极的情绪完成工作任务，较好地达成其工作绩效。而情绪管理能力相对较弱的员工，在工作中遇到挫折或困难的时候，由于情绪管理不当反而会导致工作绩效的降低。具体影响体现在以下几个方面：

（1）具有较高情绪管理能力的员工可以塑造出高情商的团队。伴随着企业员工的知识化和专业化，企业工作中员工彼此的依赖性逐渐增强。情绪管理能力强的员工可以很好地识别其他员工的情绪，更好地适应工作环境，并建立员工之间广泛的协作关系。通过不断提高员工的情绪管理能力，可以进一步改进员工之间彼此的工作方式，使员工在彼此配合、互相激励的环境中发挥其智慧才干和创造性，从而塑造出高情商的工作团队。

（2）具有较高情绪管理能力的员工可以提升顾客满意度。顾客满意度是员工绩效评价的重要指标之一。情绪管理能力强的员工能更好地了解和分析顾客的需求，从顾客的角度出发，切实地维护顾客的权利，为顾客解决难题。因此，当情绪管理能力强的员工面临顾客投诉等问题的时候，他们能很好地控制和调节自己的情绪，认真负责地解决问题，并长久地赢得顾客的信任和满意。

（3）具有较高情绪管理能力的员工可以促进企业成长和发展。伴随着企业的发展，新知识和新技术的引入对每一个员工都提出了新的挑战，这样会导致员工心理压力的增加，甚至会将情绪的不适的状况带入到工作当中，从而分散员工注意力，形成操作失误等问题，影响企业的发展。但是，情绪管理能力强的员工可以利用其更为精准的认知情绪，较好地吸收外部信息来创造性地解决企业成长中所面临的各种问题。因此，通过提升员工的情绪管理能力可以减少员工的情绪压力，使员工集中注意力，以更好的情绪投入工作，减少决策和操作性错误，从而避免给企业带来不必要的损失。

三、对人力资源管理实践的建议

从以上分析可以看出，在企业管理中员工情绪管理能力的高低与工作绩效的高低有着密切的联系。因此基于企业人力资源管理的角度，对员工情绪管理能力的提升和工作绩效的改善提出以下建议。

1.制定基于员工情绪管理能力的人力资源规划和招聘

借助基于员工情绪管理能力的人力资源规划，员工可以预见自己未来的职业发展，并参加相关的情绪管理能力培训。此外，在员工的招聘过程中要特别重视员工情绪管理的能力的考察，尤其是对员工自我情绪感知、自我情绪调控、对他人情绪调控、以及情绪应用能力的评估。同时，企业要明确分析和界定不同岗位员工相应情绪管理能力的技能标准，为员工的招募与甄选提供明确的判断依据，以确定员工现有的情绪管理能力是否符合岗位的规范和要求。

2.开发和完善员工情绪管理能力的培训体制

开展培训需求分析利于企业针对不同岗位的员工提供针对性的情绪管理方面的培训。在培训实施的过程中，企业可以采取多种培训手段，比如网络学习平台、角色扮演等等。通过培训中搭建的员工情绪交流和训练的平台，促进员工情绪管理能力的提升。培训结束后，员工的上级主管还应当对员工进行长期的情绪管理能力评估和追踪，使情绪管理的培训成果转化到员工的实际工作当中去，从而促进员工工作绩效的提升。

3.搭建基于员工情绪管理能力的情绪疏导体系

积极的情绪可以提升员工工作的绩效，而消极的情绪则会降低员工的满意度甚至是工作绩效的下滑。因此，作为企业的管理者需要及时采取相应措施来疏导员工消极的情绪。首先，管理者要分析员工情绪不佳的原因，然后再制定相应的措施进行必要引导，使员工的情绪得到调节并提升其情绪管理能力。当情绪不佳是由员工未实现个人价值所引起的时候，管理者需要考虑员工岗位配置的合理性，为员工提供通畅的职业晋升渠道；当情绪不佳是由员工个人能力较低而引起的时候，管理则需要为员工提供相应的培训和必要的心理辅导，鼓励员工积极的工作；当情绪不佳是由团队的人际关系所导致的时候，管理者组织团队活动来促进员工之间的沟通交流。只有及时明确员工情绪不佳的来源，进行及时的疏导和管理，才能使员工的情绪得到扭转，从而达成员工情绪管理能力的提升和员工工作绩效的改善。

参考文献

[1]尼尔·戈尔曼.情绪智商[M].上海科学技术出版社，1997

第3篇：情绪管理对工作生活的重要性范文

家长与幼儿之间存在很明显的情绪互动，家长的焦虑会影响并强化孩子的焦虑情绪。而且，因为家长普遍存在共同的心理，所以家长之间也容易形成情绪互动。这些都是需要幼儿园方面重视幼儿家长情绪管理的原因。“情绪管理是对个体和群体的情绪感知、控制、调节的过程；是人们为了消除或减少不良的情绪状态，运用心理学的理论和方法，对自己或他人情绪进行感知、理解、表达和调适的管理过程。”生活中，自觉控制自己情绪的现象很常见，但情绪管理不限于情绪控制。“情绪管理不应仅仅是对情绪的抑制，而是视情景不同做到适时、适量、适切的情绪选择与表现，有效地控制情绪，达到心身平衡的状态，将情绪表达得恰到好处。”家长情绪管理就是幼儿园帮助家长把情绪保持在合理的水平，及时有效地发泄不良情绪、减轻压力、调整心理状态、提高情绪调控能力，为幼儿园创造更好的保教环境。

二、家长情绪管理的内涵

家长担忧孩子的在园生活，社会上存在对幼儿园的各种传言及不利宣传也让他们对幼儿园将信将疑，再加上对幼儿心理特点了解不够，他们经常用成人的想法来推理幼儿的异常行为，这些都会导致家长的异常情绪。对家长的情绪管理就是及时关注家长的情绪状态，对他们的不良情绪有一定的预见和采取一定的预防措施，对家长已经形成的不良情绪及时、有效地进行疏导，通过日常工作提高家长的情绪管理能力。

（一）情绪关注是家长情绪管理的开端

及时关注家长的情绪状态，特别是他们的情绪变化，及时了解他们情绪变化的原因，对情绪的下一步发展要有一定的预见性。这要求对家长平时的情绪状态比较熟悉，只有通过与平常状态的比较才会发现异常。对家长的情绪关注只依靠一个人或某几个人的心血来潮还不行，需要幼儿园建立家长情绪关注机制，把对情绪的关注制度化，用制度来帮助幼儿园对家长情绪保持敏感。可以建立情绪档案，对家长的情绪进行常规化的观察和记录，确定典型代表和重点关注对象；还可以建立情绪预警机制，对家长异常情绪能够及时作出高效反应。这些制度的建立与执行需要幼儿园全员参与，能让家长参与进来效果会更好。关注现象只是开端，对现象的理解决定了情绪管理的方向和性质。只有对家长的情绪表现正确理解，情绪管理才会有好的效果。这些有赖于管理人员的情绪素养，因为错误的情绪理解会导致情绪激化。

（二）情绪预防是家长情绪管理的核心

家长出现情绪问题存在一定的规律，有经验的教师对此会有预见并及时采取预防措施，让家长的不良情绪不积累发酵，让可能发生的事件不发生。积极的预防会降低工作的难度，减少情绪问题造成的不良影响。刚入园的幼儿会出现入园焦虑，刚入园幼儿的家长也会出现担忧、患得患失等焦虑表现，既担心教师对孩子的态度，又担心孩子在园的饮食、卫生、睡眠是否好等。类似的问题到了特定的时候，容易爆发一些令人不愉快的行为表现，所不同的是究竟有多少幼儿和家长出现了这些情况以及严重程度不同而已。对孩子出现的入园焦虑，教师司空见惯，可是幼儿家长却容易惶恐不安，幼儿园对此应予以足够的重视。一般来说，可以用预防性的解释、说明让家长对此有清醒和正确的认识，对于家长因不了解情况而妄加猜测、因不熟悉情况而过分担忧引发的情绪问题有较好的预防效果。可以通过对教师的工作经历和成绩的介绍消除家长对教师的怀疑，可以通过公布幼儿在园的每日食谱或对幼儿在园的生活细节记录的方式帮助家长消除对幼儿的担忧。有的幼儿园每天在幼儿离园时段向家长播放幼儿在园的生活点滴录像，较好地消除了家长对幼儿在园生活的担心。对情绪问题严重的家长还可以在预防方面采取一些特殊的措施。

（三）情绪疏导是家长情绪管理的关键

预防再周到也不能解决所有的问题，情绪问题依然会出现。合理疏导会减少不良情绪的积累发酵，减轻其程度，让问题更好地得到解决。情绪疏导首先是理解，要理解家长的情绪及情绪表达，只有设身处地，才会感同身受，才不会视对方为另类或情绪及行为怪异。在理解的基础上，根据家长的实际情况及个性特点，有效地进行情绪疏导。对家长的情绪疏导主要有以下几种方式：如果家长的情绪是源于家长对教师的误解和陌生，就应该帮助他们改变认识，并加强互相交流和沟通；如果确实是幼儿园的工作不当，对家长最好的情绪疏导就是承认错误，改进工作；如果只是工作细节引起家长的不良情绪反应，可以在改进工作的基础上让他们的情绪得到合理的宣泄；有时，适当转移他们的注意力也不失为好办法。此外，提供机会让家长适当参与幼儿园的工作也能有效缓解家长的不良情绪。

（四）情绪教育是家长情绪管理的长期保障

情绪教育指的是把改善家长情绪状态、提高情绪调控能力作为主要任务的教育活动。有些情绪问题主要是因为家长自身的情绪调控能力不强，对家长进行情绪教育可以有效解决这类问题。情绪教育不仅为当前创造好的情绪环境，也为幼儿的长期发展提供支持。开展情绪教育，就是基于家长当前情绪水平，采取措施，提高他们的情绪素养，实现家园共育。进行情绪教育，首先要设定适当的情绪发展目标，既反映家长的情绪特点，又便于他们接受。其次，还应该提高家长对自我情绪管理的认识，在家长工作中，如何帮助家长提高情绪素养应该是重点。再次，还要组织活动，通过活动激发家长产生良好的情绪体验并帮助其提高情绪素养。幼儿园的家长会、亲子活动等都是非常好的情绪教育时机。最后，还要注意对幼儿的情绪评价，把情绪作为评价幼儿发展的指标之一，引导家长关注幼儿的情绪变化，促进其身心健康和谐地发展。

三、家长情绪管理对幼儿园的具体要求

（一）重视情绪管理在家长工作中的作用

幼儿园重视家长工作由来已久，但多是关注家庭教育指导和家园共育，很少重视对家长情绪的关注与管理，这对家长情绪管理工作的开展极为不利。重视家长的情绪管理，就应该有家长情绪管理工作的安排，不仅要有各个班级的情绪管理设计，还要有全园的整体规划，这样才有利于家长情绪管理工作的统筹和实施；重视家长情绪管理，还应该成立相应的管理机构，从全园的层面到班级工作的具体开展，都要有相应人员负责，这些人员不一定是专职人员，但家长的情绪管理的责任应该明确到具体的人员；重视家长情绪管理，还要注意家长情绪管理经验的总结和相关规律的研究，只有不断进行相关理论和实践研究，才有可能将家长情绪管理工作逐渐推向新的水平。

（二）与家长保持良好的沟通

从幼儿准备入园时起，家长与幼儿园之间就已经交往了，双方的交往从开始就伴随着一定的情绪体验，家长对幼儿园教职工、幼儿园教职工对家长都有着一定的情绪期待，新的情绪变化是基于这一情绪基础和新的交往活动上的。家长与幼儿园教职工之间的良好的情绪状态是一步一步形成的，家长与幼儿园之间不良的情绪状态亦是如此。在此过程中，幼儿园教职工都要有情绪管理意识，要意识到这些交往过程都会对家长情绪产生影响，从交往过程的细节上注意家长情绪的变化，对家长的不良情绪要及时进行疏导。家长的不良情绪产生并非都是因为幼儿园工作上的失误，有些只是因为家长对幼儿园的误解造成。幼儿园管理方对此应该有清醒的认识，加强工作的预见性。“对于当前的‘80后’、‘90后’的幼儿家长来说，我们除了传统的家园联系册、家长学校、宣传栏等家园联系方式外，还可以利用园讯通、QQ、电子邮件和微博等多样的现代化工具，更加及时有效地进行沟通。对于QQ和微博这种即时上传内容的方式而言，不仅可以通过语言的方式，还可以通过上传图片、视频等方式，将幼儿在园生活和表现记录上传到网络上，让家长能够及时看到幼儿在园的情况，从而消除家长的焦虑。这不仅有利于幼儿教师能够及时与家长交流，也有利于家长在遇到难以启齿的问题时，可以通过这样的方式与教师进行交流。”〔4〕这种积极、主动、全方位的沟通会让家长的情绪管理工作变得轻松。

（三）加强幼儿园教职工的情绪管理

幼儿园教职工的情绪状态对家长的情绪有着重要的影响。如果幼儿园方面对家长的不良情绪有良好的应对，这会推动幼儿园工作不断走向进步，家长与幼儿园教职工之间的联系也会变得更加紧密和谐。如果对家长的不良情绪应对失当，家长的不良情绪就可能发酵激发，小事会变成大事，会对幼儿园正常的教育教学秩序造成不必要的干扰。幼儿园方面应该加强对教职工的情绪管理。幼儿园保教人员与家长不同，保教人员作为专业技术人员，应该有专业的行为反应。只有具备良好的情绪管理，才能帮助保教人员在判断和思考的基础上进行科学应对，摆脱不良情绪的支配。幼儿园应该对所有教职工进行情绪管理教育，帮助大家掌握家长情绪管理的具体方法，一方面有利于问题的解决，另一方面也可以给家长作出表率。此外，还要注重对保教人员的情绪关注与疏导，因为他们的情绪郁积会诱发很多的情绪问题，严重的会伤害幼儿。

（四）重视幼儿的情绪管理

家长的情绪受幼儿情绪影响较大，家长产生情绪问题的主要原因是幼儿在园的学习与生活情况不佳，做好幼儿情绪管理也是家长情绪管理的重要组成部分。同时，帮助幼儿顺利度过入园适应期和让幼儿在幼儿园享受优良的保教服务是幼儿园工作的重要组成部分。对幼儿的情绪管理就是对幼儿的情绪能及时、全面地关注，对幼儿的不良情绪有一定的预防，对幼儿的情绪发展有系统的培养方案，对个别幼儿的严重情绪问题有正确的疏导措施。其中，让幼儿在园生活快乐起来是解决家长情绪问题的最有效的办法。“营造和谐快乐的氛围，使幼儿处于积极的情绪情感状态，激发幼儿的兴趣和求知欲，让孩子感受到生活的乐趣、学习的乐趣、游戏的乐趣、与人交往的乐趣，让孩子的童年充满快乐是幼儿教育的责任和使命。”及时解决幼儿的情绪问题，可以极大地改善家长的情绪状态。幼儿园应该切实落实“幼儿为本”的教育理念。《幼儿园教师专业标准（试行）》强调：“尊重幼儿权益，以幼儿为主体，充分调动和发挥幼儿的主动性；遵循幼儿身心发展特点和保教活动规律，提供适合的教育，保障幼儿快乐健康成长。”只有如此，才能真正提高保教工作质量，从根本上解决家长的担忧。

（五）正确应对家长与幼儿园之间的不一致

第4篇：情绪管理对工作生活的重要性范文

关键词：情绪论劳动；教学；影响

Hochschild于1983年在《情绪管理探索》一书中最早提出了情绪劳动（emotion labor)的概念，她把情绪劳动定义为：“为产生一种公众能观察到的面部或身体表情所作出的情绪管理。已有研究表明，教师活动在本质上是情绪性的，情绪劳动是教师专业实践的一个普遍特征。教师的情绪劳动必然对教学、学习、发展及学校中的各种关系产生重要影响。

一、教师情绪劳动的积极影响

目前，在课堂教学研究中，教师往往偏重于教学方法灵活的运用上，往往忽视了自身的情绪作用。其实，教学效果好坏很大程度上要受到教师情绪劳动的影响，如果说好的教学方法是一堂好课的载体，那么教师的情绪将是上好一堂好课的灵魂，情感作为一种动力性因素渗透于其中。教师在课堂教学中起主导作用，在某种程度上讲教师情绪也相应地主导课堂教学。

教学过程是教师和学生互动的过程，教学内容是一座桥梁，但教师和学生的互动仅以和认知相关的知识、技能作为桥梁是不能达成有效的教学效果的，必须渗透情绪和情感，那样教师才能体会到一种教学的幸福，学生体验到学习的快乐。可以说，在教学活动中教师的情绪状态是否稳定，是否积极、乐观，将影响教学的效果。良好的课堂气氛将增进学生课堂学习的兴趣和信心，激发学生的潜能和积极性，有利于激活学生的思维，有助于学生理解教学内容，从而提高课堂教学的效率。教育家第斯多惠在《德国教育指南》中谈到“教学的艺术不在于传授本领,在于激励、唤醒、鼓舞。”强调教学的情绪性是为了借助情绪调节更好地实现教学目标，把情绪渗透到教学内容中去，让学生体会到带有情绪性或情感性的内容。教师体验到的情绪源于所设计的教学活动、教学内容,同时被学生的情绪所感染。如果教师体验的情绪有助于课堂教学,教师的主动性、积极性得以激发,教学机智更为敏捷，课堂的创造和再生成性效果更好。

另外，教师有效地表达工作所要求的情绪，取得了良好的教学效果，是对自我能力的一种展现，进而获得学生、学校、家长等的认同，这会增加教师的成就感和自我效能感，形成一个良性循环，提高了个人心理素养。

二、教师情绪劳动的消极影响

（一） 对教学效果的影响

一堂课的好坏要受到教师情绪的影响，倘若失去良好的课堂情绪，课堂就会失去活力，失去它的精神内涵。教师与学生处于经常性情绪情感相互作用影响的互动过程之中，教师的情绪情感活动极大地制约其教育教学活动和管理工作的效果和质量。教师消极情绪会造成学生的压抑、紧张、焦虑等不良情绪、抑制学生的思维，甚至使学生产生学习的情绪障碍，对学习失去兴趣，产生厌学情绪和恐学情绪。

（二）对教师和学生身心健康的影响

情绪劳动是情绪商品化的结果，个体需要遵从某些展示规则(display rule)表现出适当的情绪在情绪劳动中，个体需要引发应该出现的情绪，压抑不应该出现的情绪。但是在教学与生存的压力之下使得许多教师出现不良的情绪，也就是说教师在进行情绪劳动时，经常会遭遇内在的真实感受和组织要求的情绪表达不一致，即情绪不协调。长时间的情绪不协调会使教师产生工作压力，如果不良情绪长时间得不到缓解和释放，则会出现一系列与工作相关的失调症状，如消极、抑郁、职业倦怠等，甚至可以导致许多疾病的发生，对身体健康产生不同程度的损害。研究表明，自我表露和健康人格有很大关系，持续地压抑情绪的人比善于情绪表达的人更可能产生疾病。

另外，与教学无关的负面情绪一旦被教师带入课堂，或者是由于情绪失控引发过度惩罚学生等过激行为，必然会严重地伤害学生的身心健康。

因此教师管理好自己的情绪，使自己始终在一种积极的情绪状态下工作才能获得较好的效果，这就凸显出了情绪劳动在教师教育工作中的重要性。

三、缓解教师情绪劳动消极影响的对策

（一）组织层面

由于情绪劳动必须受到组织的约束，所以组织中必定存在某些规则或规范来指引员工应该如何表达情绪以及该在何时表达情绪。即组织有责任创设良好的环境减小教师情绪劳动的负面影响，应该采取有利措施允许甚至鼓励教师在学校组织内部进行情绪表达，和自己的同事或上级共同分享情绪体验，在这个交流、沟通过程中，教师要以把不良情绪释放出去，而且还能够感觉到组织对自己的关心和支持，从而把情绪劳动的影响降到最低。另外，组织层面应该着力加强教师的情绪管理能力技巧的培训，采取如角色扮演、研讨、自省等活动方式，提升教师的情绪管理技能。

（二）个人层面

作为一名教师，不能让学生的情绪以及其它的种种矛盾冲突左右自己的情绪，更不能把自己的不愉快带给学生以及教学活动。教师若能做好情绪管理，表现出合宜的情绪，将能有效降低因情绪劳动所产生的负面影响。首先，通过对教师职业的再认识，从认知角度消解情绪劳动可能造成的负面影响。教师可以通过自己的努力，完成挑战性的工作从而获得工作中的成就感。其次，在教学实践中，教师会遇到各种各样的问题，包括突发事件等，教师通过提升自己的情感素养来缓解工作中的紧张感、生气、害怕以及尴尬等局面，以应对情绪劳动的不良影响。再次，教师可以通过提高情绪管理的自主性，使情绪劳动发挥积极的影响。教师在工作中要善于驾驭自己的情绪，能自主地控制自己的情绪，降低情绪的不协调，增强自信心，使自己在情绪劳动中占据主动。

参考文献：

[1]田学红.教师的情绪劳动及其管理策略.教育研究与实验.2010(3)

[2]葛俭.教学实践中的教师情绪工作.边疆经济与文化.2011（1）

[3]姬兴华.教师情绪劳动与组织承诺的关系.准北职业技术学院学报.2009（2)

[4]Hochschild,A.R.The managed heart[M].Berkely.CA:University of Califirnia:University of Califirnia Press，1983.

第5篇：情绪管理对工作生活的重要性范文

关键词：情绪资本；人力资本；正负效应；新视阈

中图分类号：f014文献标识码：a文章编号：1003—0751(2012)05—0044—04

我国正处在发展转型的关键点上。社会经济发展在经历了农业经济、工业经济、知识经济后，过渡到称之为体验经济的时代，顾客对体验越来越重视，物质需要逐渐被精神需要所取代成为人们的主导需求，员工也越来越重视自身的感受和体验、越来越重视有价值有尊严的生活。由此国家之间、企业之间的竞争也从有形的物质产品的竞争转向无形的技术、智力与情绪管理的竞争。研究情绪资本的特性、培育和激发积极正面的情绪资本、消除和化解消极负面的情绪资本，是当代人力资本理论和应用中的一个新视阈。

情绪资本：深化认识人力资本的新范畴纵观现代经济发展和科学管理出现的新态势，企业所关注和拥有的资本已经远远超越了传统资本的范畴，人们在新的领域里探索和研究如何创建两项至关重要又互相关联、互相促进的资本：即情绪资本和知识资本（也称为智力资本）。在管理实践中，对于员工的智力资本和情绪资本的重视，也愈益呈现出一种交织互进的趋向，从某种意义上说，心是脑的引擎。这就需要人们重新深化和拓展对人力资本的认识，其别重要的是要深化认识“情绪资本”这一新范畴。

所谓情绪资本，是指存在于劳动者身上的、能够实现价值增值并激发人积极行动的情感、情绪和信念等方面的价值存量。它是由感觉、信念、认知和价值观等隐性资源所构成的。在情绪心理学中，情绪指与人的需要（包括生物的和社会的）相联系的、具有特定主观体验、外显表情和生理变化的心理活动，①生理激起、表情和内在体验三种成分的共同活动构成完整的情绪过程。相应地，情绪资本包括外在情绪资本和内在情绪资本，外在情绪资本即顾客与外部利益相关人的感受，比如对品牌、服务、信誉等的认识；内在情绪资本则主要指企业内部员工的情感体验与忠诚度。存在于企业员工内心的情绪资本，其实质就是外在顾客心目中的品牌价值的企业内部化。20世纪的管理学大师，从泰勒到福特，从戴明、克劳士比到汉默乃至汤姆·彼得斯，他们的工作风格虽各有不同，但却同样运用了知识来经营事业。然而，21世纪的管理需要的是超越他们知识的一种新动力，即为了实现高效智力资源的管理，就必须创造每个员工对企业的忠诚和信任，不断实现情绪资本的增值。对现实中的顾客来说，选择的唯一差别在于某个品牌旗下人员的风格、特色以及服务水平。我们也因而看到一些新观念的诞生，例如以情绪（情感）为基础的“体验型经济”，还有以知识（理智）为基础的“客户关系管理”，以及结合上述两种观念而成、如今广为大家接受的“一对一营销”②。

我们之所以强调“情绪资本”这一新范畴，是因为它是人力资本管理中客观存在的事实，而在过去却是被人们所忽视的。人力资本理论是情绪资本理论的基础，汲取人力资本的

收稿日期：2012—05—10

作者简介：冷元元，女，中南财经政法大学劳动经济学博士生（武汉430073）；河南财经政法大学公共管理学院讲师（郑州450011）

理论和经验，有助于情绪资本理论的构建和研究。一般来说，体现在人身上的技能和生产知识的存量，即为人力资本。人力资本的根本特征是人具有的生产能力和素质，人力资本的获取需要发生成本（如健康保健、教育培训成本）。而情绪资本则体现在它可以激发人们生产更多的产品，提供更好的服务。在不同组织中，大部分的组织都有自己专业化的情绪劳动的表现，演员、教师等高情绪劳动的表现就更不同于一般的一线员工的情绪劳动，其情绪资本的功能表现极为突出。对于劳动者和企业来说，这种情绪劳动的专业化意味着，劳动者只有

行一定的专业化情绪训练才有可能最终成为企业的成员。因此从这个角度来说，我们可以将个体的专业化情绪训练看作是专业化的投资，只有经过这种专业化的投资，个体才能获得进入特定专业化组织的资格，其性质与专业化教育投资类似。

在舒尔茨、贝克尔等人的推动下，人力资本理论已经被大家所熟知，然而对于情绪资本却研究甚少。情绪之所以成为情绪资本，它是在情绪成为商品生产过程中价值形成和价值增值的手段后演变而成的。具体而言：第一，情绪本身通过人的情绪、情感等运作能够激励人们创造价值和剩余价值。第二，情绪成为资本，其运动形式符合资本运动的总公式。马克思指出：“‘g——w——g’事实上是直接在流通领域内表现出来的资本的总公式。”③资本的总公式是指这个由货币—商品—更多的货币的公式，包括了一切资本的运动形式。情绪资本的运动形式同样如此。比如人们对于品牌的重视，勾起消费者收看及购买的欲望，这就是人们潜意识的情绪与渴望，这些消费经验都是无法以理性来分析，但它却在消费过程中扮演着关键角色。这些无形资本就是情绪资本。第三，情绪资本的形成和自行增值有其投入和回报的过程。情绪资本从个人角度来说，可以通过培训来开发，这种情绪是经过个人和企业进行投资从而受到教育的结果。同时情绪资本具备主观的特性，无法具体衡量，因此一些负面消极的情绪，如焦虑、失望、不满等会在员工内心潜藏，形成灰色的情绪，这会给企业带来一定的成本和风险。如果处理得当，情绪资本就能够激励员工的主观能动性，从而更有效的使用智力资本，这种回报大大超过情绪资本的投资。因此情绪能够成为资本，能够使商品价值在运作中自行增值。正如马克思所说：“原预付价值不仅在流通中保存下来，而且在流通中改变了自己的价值量，加上了一个剩余价值，或者说增值了。正是这种运动使价值转化为资本。”④ 括三个方面的重要内容：体力资本、智力资本和情绪资本，其中智力资本是主体和“路轨”，体力资本是基础，情绪资本是“神经中枢”，三种资本相互影响、相互作用，共同构成一个完整的人力资本大系统。对于三者中任何一方处置不当或缺乏正确协调组合，都会有碍于企业发展和员工自身发展。离开情绪资本，其他两个资本就无法实现良性循环、优化发展下去。尤其是现在这样一个体验意识十分突出的时代，积累外在和内在的情绪资本乃是企业发展的基本要求。

情绪资本是在体验经济条件下提出的一种全新的资本概念，它所蕴涵的意义和价值，及其对人力资本理论、企业管理理论的深远影响在日益增大。现今从以制造业为主的工业社会向以消费为主的体验社会转型，情感是消费行为背后的契机，开绪资本成为企业最大的挑战。根据商品的科技与知识含量的高低，可以把商品划分为“劳动性商品”、“技术性商品”和“知识性商品”。作为一个过程，商品的品质将从主要关注其劳动的内含量发展为关注其科技含量。⑤商品价值的增值将主要地在知识创新活动中产生，知识（智能）劳动逐渐取代体力劳动而成为创造价值的巨大源泉。情绪资本则是让员工达到最佳状态，不断运用智力资本进行创新，从而培养和充分开发人的潜能。美国卡内基梅隆大学的行为经济学家乔治·洛文斯顿说：“大脑中绝大部分的工作是自发进行的，而不是有意识地思考。大脑中的活动大都是由感性引导的。”⑥随着智力资本逐渐取代货币资本成为企业增值的源泉，情绪资本在企业中的重要性日益凸显。通过情绪激励提高人力资本，愈来愈受到企业的重视。

情绪资本：人力资源管理的一把“双刃剑”

人们常常把情绪仅仅看作是员工个人的心理问题是远远不够的，更重要的是它担当着“资本”的“角色”，不仅是员工和整个企业得以生存和发展的基础，而且是整个社会和谐的重要基础。因此我们必须正视它、认真研究它。

情绪资本具有自身的一些重要属性和特征。第一，情绪资本的无形性与依附性。情绪资本是无形的，它只能依附于人的生命体而存在，表现为人力资本。它依附并靠提升智力资本来体现其自身价值，但难以通过测评工具去衡量情绪资本具体能够对个人和组织的发展起到什么程度的作用。第二，情绪资本的短期性。由于情绪资本不具有永久性，一旦情绪资本的所有者离开企业，情绪资本就会随之带走，因此具有租赁交易的性质。对情绪资本投资具有收益递增性，投资越多，企业的信誉越好，产品（

服务）的附加值越高。第三，情绪资本的多样性与可分性。由于情绪是丰富多彩的，因此情绪资本这种存在于内心的一种客观与主观相结合的复杂资本具有多样性，这就增强了管理情绪资本的复杂性和难度。另外情绪资本是可分割的，它能量的发挥阻碍或推动了智力资本的功能，也就是它具有积极正面的作用和消极负面的作用，可以采取一定的措施增长正面的情绪，消除或减弱其负面的情绪。第四，情绪资本的无限增值性。对个人和企业来说，情绪资本在生产、传播和使用过程中不断被丰富、被发展和充实，在传播和使用中可能影响其他员工的情绪，增加某种情绪积聚，意味着个人和组织可以通过有效的管理实现情绪资本的保值增值以及效益最大化。

情绪资本如果认识或使用得当可以为企业带来可观的财富和知名度，反之，情绪资本也可能会成为企业低效率或不和谐的根源，情绪资本具有的正负价值或正负效应，需要我们辩证地认识和对待。情绪资本的正价值表现为增加情绪资本的储量所起到的作用，第一，情绪资本能为企业创造新的价值，这是情绪资本融入产品和服务后的增值作用。比如外在情绪资本已被确认为品牌价值的一部分。第二，员工自身价值的提升，这是情绪资本的自然作用。情绪是会累积的，增加情绪资本投入会影响员工的行为，进而引导员工追求更远大的目标。第三，改善优化企业内外的环境。对于企业整体的情绪积聚，特别是健康的情绪对企业氛围的营造提供了积极的导向作用。第四，情绪资本又是消费的重要内容和体验的归宿。消费者要在蕴含着情绪资本的商品和服务中得以休养生息、丰富品味、拓宽视野，而消费的最终产物也由情绪和体验去承载，继而转化为企业的外在情绪资本。

情绪资本所表现的正价值普遍体现在不同的职业中。每一种工作、每一个行业，要干好它，都需要有与之相应的情绪资本。美国希尔顿饭店以微笑服务著称于世，他们确信愉悦的情绪特征将有助于发展，因此每一个员工都谨记这一信条：“无论饭店本身遭遇的困难如何，希尔顿饭店服务员的微笑永远是属于顾客的阳光。”事实果然如此，当1930年美国发生空前的经济萧条时，全美国的旅馆倒闭了百分之八十，而希尔顿饭店则凭着服务员脸上永恒的微笑度过了萧条时期，跨入了经营的黄金时代，终于发展成今天显赫全球的五星级连锁饭店。

情绪资本的负价值，表现为违背或忽视了它就会产生的严重负效用。研究表明，情绪和感受的缺失不仅会影响理性，它甚至可以摧毁理性，使明智的决策变得不可能。很多组织都已经开始着手进行知识管理，但如果员工的情绪是负面的，比如没有认同、压抑、忧心忡忡、缺乏信任等，那么智力资本都会变得没有意义，有不少企业都不得不为这些负面情绪带来的诸如劳资纠纷、生产率低下等后果买单。情绪资本之所以是人力资本理论中占有特殊地位，是因为它是构成人的内在素质的重要组成部分，情绪的不良特征不仅会削弱人的智力资本和体力资本的充分发挥，而且会导致人力资本的整体素质水平下降。另外还直接影响着企业的内外环境，如果因不良的情绪特征而使自己和周围的同事关系出现紧张或冷漠，就会使人不得不把大量的时间和精力用于考虑和处理各种人际矛盾上，分散对事业的注意力，并产生猜忌、苦闷等不必要的情绪损耗，低效率与不和谐势在必然。

事实上，在很长的时期内，人们妄图用标准化的科学管理模式来“主宰”和管理员工，自觉不自觉地把员工视为“经济人”，违背了以人为本的精髓。情绪资本的负价值的具体表现为灰色情绪，这些不良的负面情绪如焦虑、失望、恐惧和不满等会潜藏在员工的内心，形成情绪垃圾，日积月累就会影响企业的整体绩效。多年来管理者把企业的“利润最大化”、“成本最小化”作为根本出发点，忽视或无视情绪资本的负价值，除了认识问题外，从利益角度说它是“外部性”问题，担心员工流失造成情绪资本投资的巨大损失。当前国内职场不断出现的员工过劳死、某企业员工的连续跳楼事件以及职业倦怠等，就是这类管理理论的偏颇和缺陷在实践中造成的恶果。鲍勇剑在提到谁是企业里最重要的人时指出：“当商业关系和隐性知识逐渐成为企业竞争优势的来源时，掌握客户关系和商业运作过程知识的员工便越来越重要了。”⑦企业管理应以企业和员工“共同提高”为宗旨，实行人本化管理，就必然把情绪资本问题置于重要地位予以考量。实际上情绪资本问题已经成为企业发展、员

工职业发展的严重制约条件。尽管在情绪资本的计算方法上尚没有定论，但已经有了一个根本共识，那就是情绪资本在人力资本理论体系中的影响是不可忽视的，有些是难以补偿的乃至不可逆的，因此在人力资本理论体系中必须把情绪资本放在重要的权重位置。 人力资本新的增长点

现在企业都在积极寻求新的人力资本增长点，然而仅在狭隘的传统人力资本领域则是越找越窄。如果跳出这个圈子，从情绪资本及人力资本的外延上来找寻企业核心资源，便可开拓新的视野、培育新的人力资本增长点。随着服务业的发展和人们情感需求的增强，员工已不愿继续待在僵化而冷漠的官僚组织里面，他们希望在个人喜欢的、与自己的性格有些类似的企业里工作；顾客们也喜欢购买符合自己品味的企业的产品，而这才是企业性格的精髓所在。情绪资本创造公司的性格并推动它的发展，性格则是企业从品牌、产品、服务、流程、特性到商誉的内驱力。

情绪资本天然地属于个人的产权特性。个人是情绪资本不可替代而又难以考察的所有者和控制者，每个人都有自己的情绪，好的情绪有助于完善自我,进而最大限度地推进个人的成就。对于企业而言,积极向上的情绪则可以不断促进企业的发展，要想真正地激发员工的情绪，提高企业的情绪资本，那就需要了解员工到底想要什么，从而决定了情绪资本只可“激励”，不可“压榨”，这也是人本管理发展的应有之义。必须看到，在相当长的历史时期内情绪资本乃是企业竞争力提高的重大瓶颈，应该认真探究，着力对待。

1.以情绪资本为要素，提升人力资本的价值。由于人作为情绪资本的载体，具有异质性，人所掌握的知识和技能是不相同的，加上人是理性和感性的统一体，情绪通过影响人们的认知和行为，进而影响智力资本的发挥，而挖掘智力资本的程度有赖于情绪资本。情绪资本的管理是一个循环的过程，如图1所示，情绪在不断地被甄别、获取、开发、扩散、利用和保留的过程中，企业所拥有的情绪资本越来越丰富。情绪资本具有价值创造和价值提炼功能。价值创造侧重于产生新的积极的情绪，并将情绪转化为商业价值，可以培训、教育、创新、开发企业与个人的客户关系，以及企业价值观和文化。价值提炼侧重于将现有的情绪资本转化为一种对企业有用的形式，包括将公司所拥有的情绪资本转化为货币或者美誉度等。最显著的就是服务业，通过增强内在情绪资本和外在情绪资本，创造出充满活力的组织，激活出企业潜在的创新能力。企业要驾驭好情绪资本，通过员工的力量将这项资本注入品牌价值与企业形象，与企业的智力资本相辅相成，使企业的人力资本迅速增值。

图1情绪资本管理的循环图

2.引入情绪资本管理，贯彻人本理念。现在市场的竞争关键在于谁能更快地吸收和拥有最新的知识，谁就会获得主动权；谁能把人力资本的效用发挥到最大化，谁就会赢得未来。但是企业的管理通常只注重一些有形的理性化层面，而哪些人性中更为深层次的东西则经常被管理者忽视，而导致企业管理失败的则往往是无形的感性的层面。企业员工的精神境界、思想状态、主观动机等均影响管理的效率，对员工实施有效的情绪管理，释放压力和不良情绪，这才是真正的人本管理。企业应站在员工的角度上，充分考虑员工的感受，尊重员工的自主性，可采用目标管理、自主管理来完善激励机制，还可适当采用工作轮换、工作扩大化和丰富化等方式来减低工作的倦怠感，以提高工作的吸引力。在人员素质测评中可以考虑情绪资本的因素，把它们列入到招聘选拔、晋升以及绩效考评的范畴中。改善员工的自我意识，使其感受到情绪资本所做出的贡献。

3.营造良好的企业软环境。大力发展和提升情绪资本、智力资本共赢的软硬件系统，主动营造良好的企业氛围，建立一个被员工广泛认同的价值观，以及每个员工都能为之奋斗的愿景。作为企业应向员工提供心理依附关系，当企业没有能力提供安全、保障、关爱的感受时，会导致恶质的情绪能量，并直接干扰正常的生产，它隐然流动在合同雇佣关系的背后。拥有对企业的依附情绪有利于员工队伍的稳定，这对于一个企业的效率和成本有一定的关系，因为企业氛围做得好，员工自觉性强，能提高员工的能动性。由于企业信息化网络的建立，人与人之间的交流逐渐淡化，员工的情绪难以得到有效扩散和保留，需要修复企业的软环境，加强和员工的沟通。对于情绪资本投资，除了常见的教育、培训

以及健康投资等方式外，还有一种非常特殊的投资就是感情投资，这种投资有的是物质的，但更多的是精神的；有的是有形的，但更多的是无形的，这种投资方式更有利于正面积极情绪资本的积聚。

4.化解消极的情绪资本。人本管理是对于人性化管理的一种完善和修正，纯粹的人性化管理过于关注正向的积极情绪的激励，甚至会变为一种变相通过“贿赂”员工来达到管理目的的方式。这种方式忽略了外在顾客和企业股东的利益，也轻视了情绪资本中负面消极的作用，在一定程度上影响情绪资本价值增值作用。企业可以通过深挖根源，找出负面情绪产生的原因对症下药，也可以采用员工帮扶计划来疏导消除和化解负面情绪，有的企业甚至设立专门的培训咨询机构来疏导员工的情绪，加强员工自身情绪调节的能力，减少消极情绪资本对于人力资本的负作用。对于外在情绪资本来说可设立专门的危机公关部门来减弱其负面的影响，比如可以通过投诉建议来增加与顾客和消费者的沟通，以提升满意度，这在一定程度上就是通过加强顾客的忠诚度来增加外在情绪资本的价值。

我国对于情绪资本的研究尚处于起步阶段，还有很多内容有待深化认识和完善，关键在于以战略眼光，处理好企业整体利益和员工个人利益的关系，以人本理念为主线，发掘情绪资本的巨大潜力，开拓新的人力资本增长点。以情绪资本新视阈来省察企业更长远的将来，考量企业的一些制度和相关的管理方法是否考虑到了员工的需求；是否做到了尊重员工、关心员工、理解员工、培养员工，把员工当作企业的战略伙伴；是否真正把以人为本的理念渗透到管理的全过程等，这些内容将进一步丰富人力资本理论、并推动人力资本管理的新实践。

注释

①乔建中：《情绪研究：理论与方法》，南京师范大学出版社，2003年，第10页。②［英］凯文·汤姆森：《情绪资本》，当代中国出版社，2004年。③④《马克思恩格斯全集》人民出版社，第23卷，第177、172页。⑤刘炳瑛等：《知识资本论》，中共中央党校出版社，2001年，第462页。⑥张嫱：《粉丝力量大》，中国人民大学出版社，2010年，第51页。⑦鲍勇剑：《营造魅力企业》，上海人民出版社，2007年，第191—192页。

参考文献

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［3］goleman，d．，emotional intelligence（london：bloomsbury，1996．

第6篇：情绪管理对工作生活的重要性范文

情绪的产生是被客观影响而产生的主观感受，每个人的感受都是不一样的，因此每个人的情绪变化也不一样。员工作为企业建设的主体，员工投入工作的积极性对企业的长远发展有着不可替代的作用，但是员工的工作效率常常受到情绪的控制，因此，为了企业更好的发展，企业管理者必须重视管理员工的情绪。

1.员工是企业的主要构成因素

一个优秀的员工能够给企业带来出色的工作业绩，员工对于企业的价值、能为企业带来的经济效益都是不可估量的。因此，企业在满足员工的物质需求时也要在精神方面给予足够重视，主动缓解员工的工作压力，只有实施人性化的人文管理，才能减少企业优秀人才的流失以及调动员工的工作积极性。从而使企业最大程度的保留了优秀员工这一重要资源，为长远的策略发展奠定了坚实的基础。

2.从制定企业文化看员工情绪管理

不同的企业都制定有不同的企业文化，一个企业的文化说明了这个企业的核心价值观、工作流程、管理体制甚至是创新与变革能力等，因此企业文化深刻影响着企业的长远发展。而一个企业管理者明智合理的管理决策可以直接影响到企业文化的中心思想，从而决定着员工对待工作的态度。及时合理的管理好员工的情绪，协调员工之间友好的人际关系，增强凝聚力，可以使一个企业的文化环境散发出积极进取、团结友爱的精神氛围。

二、员工情绪管理面临不同阶段的困难

在不同的时期里企业员工的情绪变化也会出现不一样的表现方式，由于企业管理者涉及的工作面极广，因此不可能感受和管理好每一个员工的情绪变化。此外，员工身为企业员工的同时也是社会中的一个独立个体，每个人每天接触的周遭事物以及产生的主观思想都有所不同。因此，企业管理者管理员工情绪的工作实施起来难度非常大，但是仍然可以通过留意观察员工每个时期的阶段性情绪，并进行分析总结，在不同的阶段进行统一管理、疏导，最大限度的管理好员工情绪。

1.适应期

员工初次进入一家企业处于试用阶段时，通常会对周围陌生的环境感到不安，对他人的看法容易感到紧张并害怕不被认可，同时对新接触的工作内容有着强烈的好奇心。试用期的员工在对新工作进行适应时，情绪的变化和波动会比较大，但对新接触的工作热情度非常高，工作上主要产生积极情绪，企业管理者对这类型的员工进行情绪管理时要以缓解员工的紧张敏感情绪为主。同时注重鼓励和褒奖员工的激情，培养旺盛的斗志。

2.正式上班时期

员工度过适应期，正式进入上班阶段。此时，由于已经通过一段时间的熟悉和适应，消除了紧张感，情绪已趋于稳定，这个时期的员工已经可以承受不同的评价，也得到了一定认可，同时对于工作仍保持一定的积极性。但这才是企业管理者最应注重员工情绪管理的重要阶段，因为此时员工的工作量正逐渐加大，压力也随之增加，同时由于人际圈的扩大，员工之间的人际关系也变得更为复杂，如果这时候员工产生的不良情绪得不到及时有效控制，就会使企业刚培养的人员流失从而给企业带来不必要的损失。因此，企业管理者应注重协调好此阶段员工在工作压力和人际关系中的不良情绪，确保员工保持平稳的情绪并积极投入到工作中。

3.即将离职时期

每一个企业都会有员工离职的现象，不管员工的离职是出于主观意愿还是客观原因，这个时期的员工都会产生怠慢工作、情绪不高等现象，这当中有许多复杂的情绪变化，主要是消沉、灰心或不舍的消极情绪。企业管理者在对这类型员工进行情绪管理时应以稳定员工情绪为主，安抚好员工恪尽职守地将余下的工作做好。

三、企业建设中如何更好的做好员工情绪管理

1.聘用员工需重点把关

聘请员工的环节并不属于员工情绪管理的内容，但是仍要引起足够重视，因为一个积极开朗的员工可以给企业的氛围注入正面的影响，甚至可以将积极的情绪感染给其他的员工。由此可见，聘请员工时不能只注重业务能力，还要注重员工的个人素质、思想素质等综合方面的素质。这对于减轻企业管理者的情绪管理工作也有一定的帮助。

2.注重人文管理

企业管理者在对员工进行情绪管理时要做到以人为本，循序渐进的开导员工，使其树立起对生活和工作的信心，不能以施加压力来进行管理，这就是人文管理。实施人文管理对管理者自身有着较高的要求，必须不断提升自我能力，使自己先成为企业中的典范。

3.培训员工情绪控制力

收集一些情绪调节方面的资料发放给员工进行查阅并相互讨论，如果条件允许，可以请一位心理方面的专家向员工普及讲解调节情绪方面的知识。员工掌握了情绪调节的技巧，不仅缓解了自身的不良情绪，积极的投入到工作中，也减轻了企业管理者的工作压力。

4.实施激励手段

对员工实施奖金激励可以使员工在物质和精神上的需求同时得到满足，除此之外，激励手段还包括在日常工作中的肯定和鼓励等，利用激励手段调动员工的工作积极性，使员工能够全身心的投入到企业的建设中。

5.重视文体活动

第7篇：情绪管理对工作生活的重要性范文

关键词：思想政治 教育 管理情绪

中图分类号：G641 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.19.059

情绪管理（Emotion Management）是指通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好的管理效果。情绪管理，就是用对的方法，用正确的方式，探索自己的情绪，然后调整自己的情绪，理解自己的情绪，放松自己的情绪。

情绪最基本的4种表现：快乐、愤怒、恐惧、悲哀。

1 思想政治教育情绪管理的必要性

1.1 情绪管理能调整个体对象的生理健康和心理健康

学生大多还处在一个身体发育和成长时期，学生可能由于情绪的波动起伏直接造成血压升高、脉搏加速、内分泌失调等。心情是可以影响身体的整体状况，若不能做好调整，将会对身体造成不良影响，心、肝、脾、肺、肾都可能由于人的情绪的喜、乐、悲、恐、惊影响这些脏器的健康，也就直接影响到身体健康。

另外由于生活学习环境的改变，会给他们带来一定的压力感，在一些人际交往和社会实践、恋爱状态下当遇到一些挫折和问题时容易产生疲劳、厌倦、愤怒、不安等情绪，若不能及时处理和调整，可能会造成抑郁，影响日后为人做事，更严重者可能会出现自杀现象。所以情绪管理是有利于生理健康和心理健康的。

1.2 情绪管理能提高个体对象的情绪智力和社会能力

学生的生活和学习环境是相对较为简单和和谐的，但是他们必须是要踏入社会和面对人群的。情绪智力即情商，从某种意义上讲，情商甚至比智商更重要，随着未来社会的多元化和融合度日益提高，较高的情商将有助于一个人获得成功。其实早期的情商教育尤为重要，也就是心理上的一种塑造，情商高的孩子会有很好的自我认知，积极探索，从探索中建立自信心，对自我情绪的控制，抗挫折能力，喜欢与人交往，愿意分享、合作，为日后成功做准备。同时社会生活实际是学生学习的一种摸索和实践，不再是死记硬背，更需要一种适应，在这样的一种转变过程中，需要适应人群，适应交际，没有好的情绪控制调整能力是不能适应社会的，所以对于个体对象来说，好的情绪管理能提高情绪智力和社会能力。

2 试论思想政治教育情绪管理实际应用

思想政治教育正逐渐深入人心，如何应用思想政治教育达到情绪管理的实施，这在教学中是非常值得重视和关注的，在这个过程中，引导很重要。

2.1 开设情绪教育课程

实际上课程的开展也是一种文字的、理论的相对指导，主要是将情绪管理也归属到思想政治教育课堂内，主要是要教授学生情绪管理的相关知识，认识积极和消极情绪所带给人们的生活和工作的影响，更重要的是要学习对于情绪的把握和调整，一般的思想政治教育的固有课程是非常单一的，属于灌输式的，这样的模式起不到真正教学的意义，应多在课堂内开展多样的教育，特别是社会例子是非常实用于课堂的，具有生动和真实性，教师可以以实例的形式开展当堂分析和讨论，这样的效果比较好，像南开大学就是教育界中的先河，最先开展情绪管理教育课程，当然是选修项目，由于能涉及心理问题并且解决学生的实际情绪的控制，受到同学的欢迎和认可，并且取得了一定的好的影响。

2.2 多鼓励学生交流

20世纪以来，在杜威、凯洛夫、赞可夫等人的努力下，“个性的全面发展”成为了教育的主要理论，强调教育不应只注重理性知识的传播，也应重视培养学生感受、表达情绪的能力，情绪教育成为教育界热点问题之一。这个情绪的培养需要老师对学生本身的个性和大致生活及学习情况有所了解，当有情绪发生和转变时老师可以做出更正确的应对方式。在情绪的发生和转变过程中，个体对象如何做出应对、如何调整，除了自身的自察能力能发现自己情绪不对时及时调整，在这个过程中，老师也应该做出正确的引导，老师要多与学生沟通，因为这直接关系到学生心理状态的转变。

2.3 校园中建立相关的咨询机构

由于任课教师的不断变动，同学与老师建立良好关系的难度加大，将情绪教育内化到教学活动中的难度也变得非常大，情绪教育逐渐从课堂中淡化，这就决定了大学情绪教育以纠正为主的特点。当然以情绪教育为主题的讲座也能起到一定的作用，但效果很难持久；此外，一些老师的人格魅力也会对学生的情绪教育产生积极的影响，影响面却非常有限。所以更多的时候是当不良情绪产生的时候、学生意识到存在问题的时候，才会去专门的机构（如心理咨询中心等）或与辅导员老师进行沟通，进行问题的解决，从而认清和改变不合理信念，培养正确知觉、理解和表达情绪的能力。当然相关机构应该尊重学生的隐私权，在没有必要的情况下，尽可能的不要公开咨询者的相关情况和信息。

2.4 采用相关方法做正面的情绪调整

情绪转移法：将正在发生的不愉快影响情绪的事情先放放，将心思和注意力转移到其他事情上；情绪体验法：任何一种情绪到达时，不论是积极或消极的都不逃避而是面对，因为人在生活中本身会有各种情绪干扰到生活和工作，当经历和调整过后能更好的对以后情绪的发生有适应能力。

3 结束语

情绪是个体对外界刺激的主观的有意识的体验和感受，具有心理和生理反应的特征。情绪不可能被完全消灭，但可以进行有效疏导、有效管理、适度控制。 情绪管理在人的生活、学习、交际和社会实践中占有十分重要的作用，可以利用思想政治教育更好的开展情绪管理的教学和应用，也只有开展好引导工作，让学生能自觉发现和调整以及改进才能更好的提高情绪管理能力。

参考文献：

[1]张国政，岳影，李建彩.情绪管理在思想政治教育中的应用[J].沈阳工程学院学报（社会科学版），2009，（4）.

[2]陈树婷.高中生情绪智力、人际关系和学业成绩的相关性研究[D].浙江大学，2006.

[3]陈宁.当代上海市大学生情绪体验实证调查[J].上海青年管理干部学院学报，2011，（2）.

第8篇：情绪管理对工作生活的重要性范文

一、情绪管理理论与现代管理科学

现代管理科学发展经历了不同的阶段。在其产生发展过程中包含着对人类情绪的漠视、关注、认识和重视的转变。

现代管理科学发展的第一阶段（1900～1930）是以泰罗、韦伯为代表的“古典管理”阶段，是以理性的“经济人”假设为理论前提，认为人都是为了获取最大的经济利益而工作，把人变成机器的附庸。而忽视了人的情绪、情感和人的主动精神。随着社会的进一步发展，这种单层面的、机械式的管理形成职工低落的士气和情绪，直接影响到生产效率的提高。进入现代管理科学发展的第二阶段（1930～1960），即以梅奥、马斯洛为代表的“行为科学”阶段。从“社会人”假设出发，认为人不是单纯追求金钱的。他们还有社会、心理方面的需求，有人际友情。社会情感、安全感、归属感的需求。因此，管理从“以工作为核心”向“以人为核心”转变，各种有关激发、调动情绪、协调人际关系以提高生产效率的激励理论和领导理论相继涌现。到发展的第三阶段（1960～1980），即多种学派并存的“管理丛林”阶段，提出了“决策人”的假设，特别强调硬性的、科学的理性。如严格规章制度、严密的组织结构、明确的专业化分工、量化的工作指标等，而忽视情绪、情感因素，崇拜逻辑与推理，贬低直觉和情绪作用，导致了一种抽象的、无情的管理的出现。现代管理科学发展的第四阶段（1980～），即西方学习日本“以人为本”的管理模式和企业文化，掀起实行“有人情味管理”的热潮，形成“企业文化”阶段。管理不再是一种纯粹限于经济领域内的科学，也不是一种纯粹技术性的手段，管理是一种涉及多科学领域的综合性科学，是一种文化。

世界经济正在进入一个新时代，即知识经济时代，美国学者萨维奇提出“第五代管理”是知识经济时代的管理，他强调第五代管理更注重人的作用和人际沟通。组织结构更依赖小组和团队的活动。受过正规教育，具有一定专业知识和技能的“知识工作者”将成为知识经济时代的主导力量，知识工作者必须以团体的方式工作，管理更多的是协调、沟通、交流和激励．创造出一种相互尊重、相互对话、相互协作的环境。

二、我国企业情绪管理基本现状

情绪，与生俱来且贯穿人生命的始终。情绪的多变，使人生多姿多彩；也正因为情绪的多变，使人们觉得它难于把握、控制和管理，有时因情绪过激或偏执而失控，造成不良后果。现在，不少专家学者越来越重视情绪管理这个被忽视的领域，形成了一些相关理论与方法，并被应用于企业管理实践，但还处于探索阶段。

（一）认识不足。大部分企业对员工情绪管理的重要性认识不足，认为情绪管理是员工自己的事，放任员工情绪发展或过分相信员工的自我调适能力，没有认识到情绪管理的回报远远大于它的投资。

（二）概念混淆。大部分企业将政治思想工作与情绪管理划等号，认为平时做的政治思想工作就是情绪管理，没有认识到它们之间既有联系也有区别，并且一般情况下只有当员工与企业闹对立情绪或上访时才出面做员工的思想工作。

（三）缺乏理论指导。有的企业提出了情绪管理的设想，但因为缺少理论上的认识和指导，对情绪管理不知如何具体着手实施，或者因为它推行的难度较大，仅停留于提提口号或仅属于领导者个人的领导艺术。有的企业进行了有益探索，但还比较粗浅，运用得不够普及和系统，尚未上升到经验和理论阶段。

三、企业情绪管理的对策

针对以上情况，企业在员工情绪管理方面应该着重在提高认识、加强学习、科学实施、由点到面、总结经验、推进提高等方面下功夫。

（一）提高对情绪管理意义的认识。情绪管理是人本管理的细化，它是从人的情绪特点出发，对员工的情绪进行有组织有目的的引导、调整、控制，使之向有利于员工身心健康和企业发展的方向转化。情绪管理不仅能提高员工健康生活质量从而有利于和谐社会、和谐企业的建设，也能提高员工工作效率，从而降低成本、提高企业生产效率和效益。

（二）加强对情绪管理相关理论和方法的学习。首先，要掌握一些心理学知识，了解情绪的类型、产生和变化的过程及特点。心理学认为，根据对人心身健康的利弊影响，可将情感分为三类，即正向的情感：兴趣―兴奋，愉快―快乐；中性的情感：惊讶―惊骇；负向的情感：烦恼―悲痛，生气―愤怒，害怕―恐惧，丢脸―羞辱、轻蔑、反感。这些基本情感是人的情感基因的遗传密码产生的，每个人的情感发展不可能完全一样，体验到的情绪强度和类型等等也不会完全一致，所以一个人能够完全的理解他人的感受不是一件容易做到的事情。正向的情感对个体发挥自身能力、更好地适应社会与环境、更好地与人交往都将起着积极正面的作用。而负面的情感，则会在不知不觉地束缚着一个人，尤其是如果个体被那种负向的情感控制，那么行动会失去自由，甚至是无法行动。一切负面情绪，都来源于个体的过去，来源于个体没有被修复的心灵创伤。因此，明白它们的根源，同时知道如何去化解，那么个体将可以彻底地从这些负面情绪中走出来，从而使其感受到的情绪更多的是心平气和；同时，预防心灵创伤的发生同样重要。其次，要掌握情绪管理的方法和技巧。一是企业管理者通过满足员工对尊重、关心、肯定、赞赏、安全、照顾、支持、鼓励、原谅、自我实现等需求，使员工感受到更多的正向情感（愉快、自信等），减少负向情感（紧张、害怕、丢脸、恐怖等），避免负向情感的积累诱感失衡，出现明显的心理问题、心理障碍或心身疾病，影响到员工的生活、学习和工作；二是企业要帮助员工学会情绪的自我调适，包括学会倾诉、行动、宽容、求助、等待、妥协、放弃、培养闲情、树立信念、锻炼心理承受能力等。

（三）科学实施情绪管理

1、要注意人力资源的合理配置，营造和谐的人际环境。一是要考虑员工气质和性格的合理搭配。一般而言，典型的多血质和外向型性格的员工开朗、乐观、自信，善于表达，喜与他人沟通与交流，正向情绪多一些；典型的抑郁质和内向型性格的员工封闭、悲观、自卑，沉默寡言，把情感压抑在内心而得不到释放，负向情绪多一些。这两种气质和性格类型的员工存在互补，应该合理搭配。当然，更多的员工气质和性格类型带有多面性和综合性，其情绪以中性和偏正向者为多，在一个正向情绪为主的人际环境，员工之间不易发生情绪上的冲突，正向情绪会感染负向情绪使之向正向情绪转化。二是要考虑管理者本身的气质和性格类型。在同等知识和能力条件下，应该优先选择偏多血质气质类型和偏外向型性格类型的管理者，这类管理者情商更高，具有更好的情绪影响力、引导力和控制力。三是要考虑员工性别的合理搭配。男女搭配、干活不累，这是性别给人带来的情绪影响。

2、要注意搞好硬件建设，营造良好的物质工作环境。在企业经济条件允许的前提下，要尽可能搞好办公条件建设，让员工有一个比较舒适的工作环境，有比较先进的劳动工具，以减轻工作强度，降低工作压力。

3、要注意建立公平公正的企业文化氛围。让所有员工觉得自己是企业平等的一员，而不受任何的歧视和不公平对待。收入分配和制度适用上的公平问题，是员工在企业内部管理上最容易产生挫折感的渊源。管理者是否率先垂范、以身作则，也直接影响员工是否信服和不满。参与企业民主管理，挖掘潜力，发挥所长，实现自我价值，受到肯定、尊重，富有成就感，则会大大促长员工的正向情绪。

4、要注意开辟管理者与员工情绪沟通、交流、引导与控制的渠道和场所。一是例会。如班前班后会，班前会可以与员工分享利好消息、设定良好情绪目标，调动员工正向情绪；班后会可以让员工相互分享有趣的服务体验、有效的情绪控制技巧，或者用幽默调侃的手段消除员工负向情绪。二是利用网络设立论坛和信箱，让员工自由地表达自己的思想和情绪，要让员工一吐为快，不管对与错，管理者不能批评，只能进行引导。

5、要注意建立正向激励机制。搞好优秀员工评价体系建设，设立光荣榜，及时在公众场合赞赏员工的优秀行为、进步表现和出色业绩，管理者还可以用拥抱、微笑、字条、电子邮件等方式表达对员工的鼓励、表扬、肯定和欣赏。

通过情绪管理的实施，由点带面，由浅入深，及时发现和解决实施过程中的各种矛盾和问题，纠正情绪管理中的偏差，总结经验，将其上升到理论的高度，再用于指导实践，必将促进情绪管理方法的进步和管理水平的提高。

（作者单位：安徽大学工商管理学院）

参考文献：

[1]谭晓冬.情绪管理[DB/OL].http：//learning.省略，2005-03-21.

[2]吴绍棠，程晨.情绪资本的价值分析与情绪管理[DB/OL].

http：//theory.省略/GB/49154，2006-08-04.

第9篇：情绪管理对工作生活的重要性范文

关键词：沟通技巧;情绪管理;企业管理

一、沟通技巧在企业管理中的应用

1.企业中的沟通活动概述。在现代企业管理活动中，管理是实现对人的管理，而沟通则是一切管理活动开展的基础。在企业管理中，想要实现管理目标，就需要管理人员在这一过程中能够充分利用沟通，来实现各种工作关系的处理，实现对于有限资源的合理利用。因此在现代化社会，沟通这一活动是企业内外部管理中都不可或缺的一个基本活动。具体来说，企业管理中的沟通就是指在企业战略目标的指导下，将关键有效的信息、集体统一的思想以及积极向上的情感在企业内外部进行传递，而在这过程中需要追求多方想法意见的统一。而企业管理中的沟通活动最基本特征就是双向性，即管理人员在传递信息、思想以及情感的同时也从被沟通者或者信息、思想与情感。此外，除了这三方面内容的传递之外，沟通还应该实现员工情绪的合理表达，实现对员工活动的控制，对员工进行有效的激励等方面的功能。一个良好有效的企业内部管理沟通活动应当实现以下方面的功能。（1）实现员工与员工之间、组织与员工之间的认同与理解；（2）提高企业各项管理活动的实施效果；（3）提高员工对企业的支持感；（4）协调团队成员之间的关系，推动团队的高效合作等。2.沟通技巧在企业管理中的应用。沟通是一门艺术，有效的沟通能够促进企业的健康持续发展，而反过来失败的沟通只会制造或加剧矛盾，因此就需要企业管理人员重视起沟通技巧的应用，具体来说应当从以下方面入手。2.1通过积极的沟通心态来建立信任、坦诚关系。在沟通中，首先需要管理人员树立起积极的沟通心态，这是沟通活动有效进行的基础。实践证明，当被沟通者与管理人员建立起的信任关系越紧密，那么就能够达到越好的沟通效果。因此，管理人员通过积极的态度，秉承相互信任的原则，建立与被沟通者之间的平等交流关系是有效沟通的基本要求。2.2在沟通中求同存异，要善于取舍。人与人的价值观往往存在较大的差异，看待事情角度的不同所形成的感性认知也有所不同，因此在是实际情况中，管理人员与被沟通者之间存在想法、认知上的差异是一个比较普遍的现象。这些差异往往比较难以消除，因此就需要在沟通过程抓住重点，达到求同存异。而对于关键性的差异问题，如果实在不能避免，那么就应当保持基本原则，通过委婉的态度来合理选择下一次沟通的时机，通过委婉和谐的多次交流，实现逐步达成一致。2.3简短沟通，勤于交流。对于管理人员来说，沟通活动的进行往往有两方面，一方面是与上级主管的沟通，另一方面是与下级员工之间的沟通。在与上级主管之间沟通中，应该保证信息传递的完整与准确，是上级主管进行企业各项决策任务的重要基础，但是在与下级员工进行沟通是应当以简短交流、多次交流的原则进行沟通。这是因为长时间的沟通会对员工造成较大的心理压力，对于和谐融洽的沟通环境的建立是一个比较大的影响。因此，在管理人员与下级员工的沟通中，应当注意沟通时间的合理控制，通过多次的短时间沟通来达到沟通目的。2.4恰当的方式和渠道。在实际情况中，沟通活动所面对的环境与对象的情况往往是比较复杂，因此就需要管理人员根据实际情况来选择合适的沟通方式。例如，针对员工较为私密的问题，管理人员应当在私下保证没有第三方知情的情况下进行沟通，而员工如果对于面对面的沟通有一定的抗拒，管理人员就应当通过电子邮件、短信等方式来进行帮助员工来敞开心扉更好的表达情感。在沟通过程中，被沟通对象的个性、想法等因素是选择沟通方式的重要考虑因素，管理人员需要做到对症下药。2.5积极反馈。就如同前文提到，企业管理中的沟通活动最基本特征就是双向性，即管理人员在传递信息、思想以及情感的同时也从被沟通者或者信息、思想与情感。因此，在沟通过程中，管理人员要注重对于反馈信息的收集，一个完整且有效的沟通流程应当是管理人员传递信息之后同时也从被沟通者处得到应用的反馈信息。反馈信息是沟通的重要结果之一，利用反馈信息一方面管理人员能够对本次沟通活动的效果进行一定的评价，另一方面也能够对进行下一次的沟通活动提供必要的依据，保证下一阶段沟通活动的合理性。

二、企业管理活动中的情绪管理

1.情绪管理概述。目前，随着我国经济环境与社会环境的复杂化，企业员工面临着工作、家庭、社会等方方面面的压力，适当的压力会给人更多的前进动力，但是一旦压力超过临界值就很容易造成员工的情绪波动，严重的甚至会造成心理疾病。因此，在企业管理中就需要通过情绪管理来及时排解员工的压力情绪，提高员工的心理健康水平，这一方面是促进企业各项日常生产经营活动有序进行的需要，另一方面也是促进员工自身发展的保证。而在现代企业管理中的情绪管理就是指管理人员通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识，培养驾驭情绪的能力，并由此产生良好的管理效果。而情绪管理的目标就是为了实现员工负面情绪的减轻或消除，化解员工因工作环境、工作内容造成的愤怒、不满情绪，同时提高员工的情绪承受能力，促进员工对于不良情绪的自我调节能力提高。2.情绪管理要点。企业中的情绪管理是一个较为复杂同时又比较灵活的活动，具体的工作开展应当从以下要点入手。（1）管理人员应当合理分析员工压力情绪的来源，实现对症下药。（2）要在企业内部建立起平等和谐的关系氛围，在实际情况中，员工之间的相互关心，上级领导的关心照顾都是帮助员工感受良好氛围的重要手段，通过充满爱的企业环境能够帮助员工建立更好的情绪。（3）要积极疏导员工的负面情绪，负面情绪如果受到压制短时期内或许不会产生影响，但长期得不到处理一旦爆发，后果往往难以接受。因此管理人员应当积极通过帮助员工排解负面情绪。例如，目前在很多大企业中，都配备有专门的员工健身房，这一方面是为了员工锻炼的方便，另一方面也是为了员工在工作遇到负面情绪时能够通过合理合适的方式宣泄出来。（4）建立和谐的企业文化氛围，良好的企业文化氛围对于员工建立积极向上的情绪有着十分重要的作用，在一个乐观积极的文化环境中，人的负面情绪很容易受外界影响而减轻或消除。（5）要重视起非正式组织在改善员工负面情绪中的作用。处理好企业中的非正式组织能够帮助企业员工在情绪低落时更容易敞开心扉，排解情绪。

三、结语

在现代企业的管理中，对于员工的有效管理途径的探索是一项十分重要的内容，企业员工是企业实现各项日常生产经营活动的基本单位，而随着经济环境与社会环境的不断复杂化，员工在工作生活所面临的压力也越来越大。因此，就需要企业管理人员通过有效的沟通与情绪管理来实现企业员工不良情绪与负面压力的排解，从而帮助员工更好的打起精神来面对工作，提高工作效率与质量，最终实现促进企业健康发展的目标。

作者:冯秀芹 单位:中广核核电运营有限公司

参考文献：