考核机制精选(九篇)
第1篇：考核机制范文
目标管理和标杆超越机制面临的困境
如何体现等值传导,确保分行对总行的战略传导并兼顾各分支行的差异化性。由于种种原因,各商业银行的二级支行,特别是发展历史较长的国有商业银行,地域差异和业务优势各不相同,如果按统一绩效指标和规则进行考核,虽然对保证分行战略落实有积极作用,但也容易在支行之间产生不公平的现象。
如何体现贡献度和进步率,即存量和增量的问题,使分支行之间的绩效目标在难度上具有可比性。一般情况下,存量越大进步的难度越大,存量越小进步就容易,而且存量大的支行,其进步或退步对分行的影响也较大,如何兼顾“大行”和“小行”,确保考核评价客观、公平、公正,同时,又能保证全行整体的绩效目标不落空。
如何体现“简单清晰”与“科学合理”。随着精细化管理,绩效考核也在不断改进和更加科学,如何使支行管理者领会上级行的战略导向,直接通过考核指标、权重设置、计分规则掌握分行的经营意图。
如何体现商业银行支行发展的极限问题。面对商业银行支行发展参差不齐,有些行在当地已处于绝对优势,市场份额排位第一,份额绝对值较高,同业竞争激励,提升空间有限,要求继续进步不现实,必然要考虑发展极限问题。
目标管理和标杆超越机制的策略和方法
目标管理与标杆超越是使企业目标螺旋式上升的动力。目标管理和标杆超越是发现新目标以及寻求如何实现这一目标的一种手段和工具,具有合理性和可操作性。标杆管理是在不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践,以此为基准与本企业进行比较、分析、判断,向业内或业外的最优企业学习,从而使自己企业得到不断改进,进入赶超一流公司创造优秀业绩的良性循环过程。
差异化目标管理和标杆超越机制是主要改进之处。一是改变以往多数指标根据排名确定相对分值的做法,使各行的考核得分均可根据本行业绩计算得出,不再取决于其他行的得分;二是消除了“分组赛马”机制下同组行先天差异对考核得分的影响,引导各行将目光由盯住组内各行转向盯住市场、盯住先进标杆和发展目标;三是有利于各行及时分析绩效差距,制订并实施绩效改进计划。
目标管理和标杆超越机制更切实际,更能体现差异化。实施目标管理和标杆超越机制,主要是结合实际设置多级标杆,鼓励各行逐步提升绩效(如:选择同业先进水平、全行长期战略目标作为优秀标杆,选择同业平均水平、全行平均水平作为合格标杆,鼓励与先进水平差距较大的各行逐步提升绩效,最终达到先进水平),同时适当缩小各档之间得分差异,减少历史经营情况对各行绩效的影响。
考核指标及计分标杆的设置
考核指标是分行实现战略意图的风向标,分行围绕战略落实和市场竞争能力提升要求,在设置支行绩效考核指标中,适当提高战略性持续发展指标权重,突出业务和产品战略,通过指标设置侧重点、标杆设定多层级、考核角度的多维度、计分方法的差异化,以达到总行意图与分行的战略导向及各二级支行的实际情况基本对接,并为不同规模、不同基础的支行搭建一个相对公平的竞争平台。在各项指标内外部标杆的设置和选取上坚持以下原则,力争体现科学性、公平性、客观性。
(1)通过不同区间划分、差异化设置、地区系数调节,使支行之间的绩效目标在难度上具有可比性。
(2)根据支行存量贡献大小,划分多层级区间,贡献越小,获得满分所需要的进步率(或增长率)越大。
(3)市场份额和资产质量评价时适当考虑支行发展极限问题。
(4)合理设置单项指标得分上下限,使总体评价结果符合各指标权重设置。对于管理相对成熟、预算准确度相对较高的指标,以及市场份额类指标,得分上下限幅度适当设大一些(如利润、存款、市场份额等指标);其他指标得分上下限幅度相对设定小一些。
考核计分规则的创新
建立客观的评价体系,形成公正的价值认同。建立以横向坐标和纵向坐标组成的二维评价体系,横向标杆主要体现规模、份额、不良率等,鼓励区间进位,扩大规模,争取话语权;纵向标杆主要体现指标进步或增长的优秀水平、平均水平,鼓励实现超越。
具体原理是:将支行纳入统一的平台进行评价,既兼顾大支行对分行的整体贡献,又鼓励小支行进步,按照各支行该指标对分行的“贡献”和各支行该指标的“进步”,逐级分层排列,设置评价等级,评价等级分别对应该考核指标标准分值的基本得分位。
记分规则以码表形式速查,简单易懂。在计分规则上,引入“基本分位”概念,按照横坐标区间(规模、份额、不良率)和纵坐标标杆(进步率、增长率)共同确定某行该指标的得分“分位”。规则更加清晰、明了,能让管理层一眼看出干到什么程度就能大体得到多少分值,具体的算法可以交由后台经办人员。并根据以上原理,以经济价值增加值(EVA)指标举例,建立以EVA贡献度和进步率分别为横向坐标和纵向坐标的二维评价体系,各管辖行EVA指标的绩效表现纳入二维空间进行对应评价,计算各行该指标考核得分。
在基本分位基础上,为进一步体现区间内的差异和各区间得分的平滑度,避免跳跃式得分,在区间内达到下限标杆得到基本分位的基础上,增加超越得分,即进步率超过所在区间下限标杆加相应的超越分位。
指标得分=[基本分位]+[超越分位]
相应的分位=[(实际进步率-本期区间进步率最小值)/(进步率上一区间最小值-本区间最小值)]×(进步率上一区间基本分位-本区间基本分位)
目标管理和标杆超越机制未来方向的思考
展望绩效考核评价发展方向,实施“目标管理+标杆超越”的差异化管理和考核,进一步改进考核技术方法,增强考核的针对性,对绩效管理提出更高的要求,要对考核指标的实际情况进行认真分析和研究,关注目标和标杆,建立预算动态调整机制,加强目标管理和标杆超越,最终实现更有针对性的“一行一策,一行一标”的差异化考核。
第2篇：考核机制范文
【关键词】考核机制 司法机关 重构
【中图分类号】D916 【文献标识码】A
在司法机关内部设立考核机制，是各国对司法机关内部人员实施考评的普遍手段。20世纪90年代后期，源于西方国家司法机关的“绩效考核”办法被引入我国，“司法绩效”考核被国内的司法机关借鉴。考核考评除了利用其结果作为人员晋升、奖惩的依据外，“更重要的是通过考核考评，可以反映出司法机关各业务部门和工作人员存在的问题，可以有效提升司法工作质量、确保司法公正廉洁，进而提出改进方案，促进司法水平提高”①。因此，以考核为手段加强司法机关对人员的管理是必要的。然而在现实当中，这种通过多渠道、多方位、多途径对司法机关进行考核的方式，已经被只追求单一数据的“数据考核”、“指标考核”所取代。在这种功利化的考核机制下，司法机关无视长远的司法目标，为了追求短期的、现实的业绩，采取违背司法活动规律的做法，甚至为了追求数据，不惜弄虚作假的情况时有发生，导致考核失去了真正的意义。
2015年1月20日召开的中央政法工作会议要求，各地政法机关清理各类执法司法考核指标，取消刑事拘留数、批捕率、率、有罪判决率、结案率等不合理的考核项目并建立科学的激励机制，落实办案责任。在中央政法委明令取消五个重要数据考核后，对司法机关仍需要考核，但考核什么内容、具体如何进行考核等问题值得深思。笔者认为，重构司法机关考核机制，应当建立在明确了司法活动的本质与规律、厘清了司法活动的最终目的的基础上才能进行。
为何“数据”成为司法机关考核唯一指标
其一，“数据”评价指向清晰、明确，便于上级机关和领导掌握信息。司法机关现行的“数据考核”其实是从行政机关的“功绩制”考核借鉴而来。“现代政府部门的目标管理制度源于1883年美国的《彭尔顿法》，该法第一次提出以‘功绩制’作为公务员考核制度的基础。”②根据功绩制的要求，每名公务员的工作都应该有一套客观的绩效评价标准，而任何关于开除、晋升或是奖励的决定都必须以他们的工作情况与绩效标准的对比结果作为评价依据。这套制度在行政机关运行过程中卓有成效，因此被司法机关引入。通过这套制度，司法机关每个内设机构、每一名办案人员需要办理的案件数量、办结完毕的案件数量、产生了何种失误均可以通过一组组数据直接反映出来，上级机关及领导就能准确地了解辖区内司法人员的工作努力程度、廉洁程度和办案质量，并为上级机关及领导的工作安排、人员岗位调整提供依据，从而达到对司法人员进行管理、监督的目的。
其二，“数据考核”评价方法简单，考核方法便于操作。数据是通过一定的方式计算得来，相比其他评价方式，数据评价简单易操作。司法机关的考核，主要是针对业务的考核。司法案件办理的专业性强，没有法律基础和业务能力的人往往难以对专业的司法人员进行考核，因其不懂，所以难行。司法机关对业务部门实施考核的人选大部分是从事行政、后勤、党政、纪检工作的人员。这些人员因为司法机关人才管理制度的原因，大多没有法律基础知识，也没有从事办案工作，缺乏业务能力，因此他们不可能对业务部门进行实质、有效和有针对性的考核。“数据考核”就将本应进行的业务素质、能力、技能的考核简化成了单纯的数字，降低了考核人员的操作难度，为非业务人员考评业务人员提供了途径。
其三，“数据考核”的评价可接受性强。数据因其客观性最大限度地减少了在考评过程中的“人为”因素，因之得到的考评结果也相对而言最为公正、公平，更容易让人接受。对被考评人员进行奖惩是实施考评的重要目的，“数据”因其客观性的特征更容易让被考评人接受考评结果，增加了实施奖惩措施的依据。
其四，“数据”应用广泛。数据具备了客观性、直观性和明确性的特点，容易被社会各界承认、接受。司法机关在进行工作汇报、舆论宣传中更注重数据的运用。如当地的党委、人大及上级机关都是司法机关工作的评价者，司法机关每年需要向同级人大汇报工作、向当地党委反映情况，“数据”往往就成为司法机关撰写人大工作报告、党委工作报告等文件的重要依据。同时，在舆论宣传、同行评比等各方面，数据也是司法机关进行自我宣传、自我评价的事实依据。
“数据考核”的缺陷及对司法活动造成的阻碍
首先，考核数据与现实情况相违背。例如，公安侦查机关要求刑事拘留数逐年甚至逐月递增，就脱离客观实际和常识。一个辖区在一定的时期内，若无发生重大变故，其刑事发案数应当为一个稳定的常量，公安部门的破案数、刑拘人数和逮捕人数也基本维持在一个恒定水平，短期内不会出现大的变化，这是客观现象。一旦人为增加考核数据，如规定刑事拘留数逐年递增，实际上就等于违背了客观规律，大量无中生有的案件便会发生。
其次，考核数据并非完全客观公平。数据考核之所以被司法机关广泛接受，其一个重要原因就是客观公平。但因为司法机关辖区内的社会环境不同，如不同辖区因其人员人数、经济状况等因素不同，其数据基础已经存在差异。例如，公安机关因为辖区不同，其刑事发案数也不同，那么随之而来的刑拘人数、逮捕人数自然就存在差异。因此，以此作为评价一个地方公安机关工作等级的指标，并不客观。
再次，数据考核的指标数量与司法工作存在逻辑矛盾。现行的数据考核体系下，为了能更客观、精确地进行评价，考评指标越来越多。这些精细的指标就单项而言，具备了评价功能，但若将其置于考评体系内，部分指标之间就存在矛盾。如检察机关为了推行量刑建议工作，某些检察院设立了“对法院量刑建议采用数”的指标。这个指标对于单纯的提高量刑建议工作起到了作用，但同时，其与检察机关另一重要考核指标“提请抗诉数”在逻辑上存在矛盾。试想，法院已经完全采纳了检察院书认定的事实和量刑建议提出的刑罚，检察机关又如何能找出判决书中的错误进行抗诉工作。
最后，数据考核影响司法公正、扰乱正常的司法秩序。“公正和效率是当前社会主义司法制度的两大基本价值。”③然而，公正与效率也是司法活动的矛盾焦点，当数据考核过分追求某一价值时，另一价值就可能被牺牲。如法院考核结案率，必然导致法院在追求高结案率的过程中出现压缩法定程序、忽视证据比对、简化判决书内容等影响司法公正的情况。并且，考核“结案率”的目的在于提高司法效率，而某些法院为了提高“结案率”，竟然采取了在某个时间段内不予受案、不予立案的做法，完全违背了考核的初衷。
数据考核出现缺陷进而影响司法活动的原因
数据考核之所以出现上文提及的缺陷以及发生影响正常司法工作的情况，有着制度上及理论上的深层次原因。笔者试分析如下：
其一，司法权本质与数据考核的内核相互矛盾。“司法权以判断为本质内容，是判断权。”④司法判断是司法机关针对当事人双方争议的问题，根据现有的证据、事实与既定的规则（包括法律、道德、常识），经过法定程序进行确定。在这个过程中，司法权应当是并且一直是被动的、居中的和独立的。其中，被动性是司法权的永恒内核。司法权一旦拥有了主动性，就会出现司法不公。而“数据考核”的核心在于主动追求。现行的“数据考核”最大的功能是要求司法机关为追求数据进行积极地作为，这与司法权“被动性”的核心特征相违背。二者之间的矛盾必然导致司法机关为追求数据而做出种种啼笑皆非的举动。如上文提到法院为了应对“结案率”的考核，采取了不受案、不立案的做法。
其二，价值追求的矛盾。以“数据”为主的考核方式是司法机关从行政机关借鉴而来，这套机制特别适合于行使着管理职能的国家行政机关。“它以管理为职能，以维护某种秩序为目标，以效率为价值取向。”⑤然而，司法权不是管理权而是判断权，司法活动追求的主要价值是公正而非效率。要追求公正，司法权就必须具有中立性。也就是说，司法人员应当站在超然的立场，公平地听取双方当事人的意见，独立地做出评判。但是当数据考核的成绩与司法人员个人待遇、职业前途直接挂钩时，司法人员就已经丧失了独立判断的资格。试想，当法官们纠结于如何完成诸如结案率、上诉率、发改率、撤诉率等各种考核指标的时候，我们显然不能期待法官们在做出裁判时不受考核因素的影响。那么当法官的裁判受到其他因素干扰时，公正也就不再存在。
其三，“外行”考核“内行”的结果。考核的方式、指标都是上级机关制定，但制定指标的人员对司法工作了解不深、认识不透，甚至根本没有从事过具体的办案工作，而真正的业务骨干、办案能手却无权参与考核方案的制定。这样的考核方案，从制定的基础就不是以办案实践为依据，而是某些人员凭空设想、闭门造车的作品，方案本身就存在诸多的主观因素，那么无论考核得到的数据结果多么客观，也不能真实反映司法活动中存在的问题。
重构司法机关考核机制的设想
第一，司法机关领导层应当转变观念，理性看待考核的作用。司法机关现行的考核模式之所以会影响到司法机关的正常运作，最关键是因为上级机关及其领导过于看重考核的结果。无论是同级机关评比还是机关内部奖惩，均以考核得到的数据作为评价依据，才导致司法机关出现“唯考核论”和“唯数据论”的现象。然而重构的考核机制无论以什么方式进行，缺陷和不足亦相伴而生，不可能存在完美无瑕的考核机制。因此，司法机关领导层应以理性的态度看待考核的“有限”作用，走出唯“考核论”的误区，理解考核的真正目的，防止再次出现“唯某某”论的倾向，是重构考核机制的前提和基础。重构后的考评机制应当淡化考评结果与各机关排名的联系，淡化考评结果与司法人员个人能力的联系，以有限控制和参考导向为原则，实现“提供参考、科学引导、初步监督”的考核目的。
第二，建立“内行”考核“内行”的考核方式。司法机关的考核活动一般由司法行政部门组织实施，而这些部门的人员对司法业务并不熟悉更缺乏实践经验，由这些人员制定考核方案、实施考核计划将会使实际工作的重点发生偏移，偏离司法活动的中心。笔者认为，考核方案的制定、落实必须要由具备实际办案经历并且业务精通的办案骨干实施。这样才能确保考核的内容符合司法实践和司法规律，并且在考核过程中不容易产生偏差，能在考核过程中更准确地发现问题，对考核结果的解读也更为专业和客观。如此，方能真正为上级机关提供信息参考，引导司法机关工作的顺利进行，从而实现有效监督。
第三，建立符合司法活动规律的考核制度。司法权具有被动性、独立性和居中性的特点，司法活动的实施必须与司法权的特点相一致。因此，在制定具体的考核制度时，应当以符合司法活动规律为首要原则。
其一，具体的考核应当是考“过”不考“功”。所谓“过”是指司法人员在办案过程中出现的过错、过失、错误；所谓“功”是指司法人在办案过程中体现的优点、“亮点”。司法活动的被动性决定了司法考核不能以考“功”为手段，因为一旦制定某个需要积极追求的“亮点”，不可避免地会引发司法机关、司法人员为追求数据而办案。这样的情况一旦发生，司法机关的活动就会偏离司法的中心。以考“过”为手段，有“过”则罚，就较为符合司法的被动性。因为其不需要司法人员和司法机关去积极地作为，反而要求司法机关慎重地对待每一起司法案件、每一名涉案当事人，谨慎做出判断，所以更符合司法活动的规律。
其二，建立合理的司法指标。尽管“五大”指标已被中央政法委禁止考核，但并不意味着司法机关不能建立合理的指标进行考核。笔者认为，新的指标应当是以突出公平、兼顾效率，维护司法公正为出发点的动态指标。现试提出增加两组考核指标，以探讨考核制度重构的方向。第一组是办案合法性指标。“办案合法性指标”是指合法办结案件的数量在全部办结案件中所占的比重（即“合法办结案件的数量除以全部办结案件”后的比率）。合法办结的案件是指在法定时间内没有违反法律规定，办案人员没有违法违规现象办结的案件。该数据考查强调的是司法机关依法办案，而非现行考核中要求司法机关的快速结案（法院考核的结案率）和功利性结案（检察院考核的无罪率），从而引导司法机关的工作中心更倾向于司法公正。第二组是工作疲劳度指标。该指标需要采集3个数据作为对比，第1个数据是人均办案数，即某个司法机关某个时间段受理案件总数除以该司法机关人员总数。该数值是目前我国司法界与理论界公认的用以衡量司法机关工作强度的数值。第2个数据是办案人员受理数，即某机关办结案的数量除以该机关在办案部门的人员人数。两个数据比较后，其一可以反映出办案人员所承受的办案压力；其二可以反映出该院是否存在人员配置不科学的情况。若人均办案数不高，但办案人员人均办案数高则说明该院人员配置不合理，需要领导层调整人员；若两项均高，则说明该院需要增加人员编制。第3个数据就是结案率，即某机关受理案件总数除以该机关办结案件数。该数据与前2个数据相结合，则可以反映出该机关是否存在人浮于事的现象。这一组指标由3个数据综合组成，用以考核司法机关人员办案强度，检查人员的办案效率，以敦促司法机关合理配置办案人员的数量，使办案人数与需要办理案件的数量相匹配，进一步保障司法公正。
中央政法委要求司法机关取消不合理的考核项目和指标，为司法管理走向科学化奠定了基础。但与此同时，司法机关应当建立科学的考评机制，以激励优秀、督促落后，防止出现工作懈怠、司法腐败等现象；并且在大数据的时代背景下，通过收集客观、真实的数据，为执法、司法活动及司法机关的内部管理提供有效指引。
（作者单位：梧州学院文法学院、英国谢菲尔德大学）
【注释】
①黄永茂：“检察机关考核考评问题探析”，《国家检察官学院学报》，2013年第6期，第56页。
②[美]库珀等：《二十一世纪的公共行政：挑战与改革》，王巧玲、李文钊译，北京：中国人民大学出版社，2006年，第6页。
③王建宏：《透视发改率―以社会主义司法制度的公正为视角》，北京：人民法院出版社，2008年，第52页。
④孙笑侠：“司法权的本质是判断权―司法权与行政权的十大区别”，《法学》，1998年第8期，第34页。
第3篇：考核机制范文
绩效考核的制度保障
一、反馈机制。企业进行绩效考核，最终目的不是为了奖惩，而是为了持续改进经营水平，达到组织与个人共同进步的目的。通过反馈，可以大大提升其发现问题、解决问题、创造机会，以及分享知识的能力。而且这样做还能凝聚全体成员的创造力，并激励他们为企业整体发展贡献其智慧。因此在进行绩效考核的过程中，应当构筑绩效诊断反馈系统，及时和被考核者沟通反馈考核情况。考核指标的反馈，不仅在考核结束后进行反馈，还要在考核过程中持续、及时的对考核结果进行预警或进行预考核，以及时的发现问题、规范操作、纠正错误，使被考核对象随时随地的改进和提高工作水平。
二、救济制度。绩效考核的救济制度，是一种良性纠错制度，只有建立救济制度的绩效评估，才能有公正的绩效评估结果。在绩效考核中，由于考核主体在信息掌握、政策把握、认识角度等方面有可能存在一定的局限性，这样就会导致绩效考核结果的失真。建立救济制度，对绩效考核结果有异议的，可以通过相关途径进行解决，可以保证绩效评估结果的真实、可靠。因此应当设立绩效考核救济制度，允许被考核对象对考核结果进行申述和答辩，并根据实际情况进行解释说明或者重新核实。
三、考核结果应用制度 。绩效考核制度的建立，并不是仅仅出现一大堆考核结果，更重要的是要把考核结果运用到实际工作中去，通过绩效考核实现过程控制、绩效诊断，最终达到工作的持续改进。另一方面，通过对绩效考核结果的应用，区分优劣好坏，并且应用薪酬、奖惩等措施，发挥激励作用，增强员工自我进步的动力。要将评估结果不仅与工资、奖金、福利等物质激励联系起来，还要与工作成就、认同感、工作责任与职务晋升、未来期望等精神激励联系起来，从而激发员工的工作积极性。
四、持续改进制度。绩效考核的最终目的是企业和员工的长期、科持续的的发展和改进，目前适用的绩效考核体系不可能长期适用，它必然应随着社会、经济、科技的发展而进行相应的调整，以其更好的切合变化了的经营环境和发展战略，因此，在绩效考核体系运行的过程中，应赋予它自我进步、自我完善的功能，注重绩效考核体系的持续改进。
绩效考核的运行机制
一、组织文化。“文化是一种强大的力量。当我们在发动一场变革时,必须考虑文化”。建立学习型组织，形成良好的组织文化，有效地积累知识，有效地管理知识，有效地学习知识，有效的接受先进知识，是实行现代绩效考核的良好保证。一个成功的组织能够有效地管理其内部的知识结构：首先是怎样用知识武装员工，其次是怎样使每个员工将头脑中的知识运用到工作当中，让这些知识为整个组织所用。因此建立起一个学习型的组织是绩效考核战略长期发展的一个基点。
二、培训机制。在绩效考核的设计、实施及改进的全过程中，需要进行培训，实际上这也是一个思想统一的过程，是一个树立正确绩效观、认可考核结果的过程，可以为达到考核目标奠定基础。培训既包括对评估主体的培训，也包括对评估对象的培训，评估的主要内容应该包括绩效评估目的、绩效评估方法、组织文化、组织战略及愿景等。应该通过培训，使评估主体掌握了解绩效评估的理论、工作方法及程序以及信息采集技能等，以提高评价者专业技能，尽量减少误差，提高评估结果的公平、公正性；同时也应该使评估对象更好的了解绩效考核的目的、主动参与到绩效考核过程中，提高被考核对象的专业水平，帮助被考核对象更好的达到考核标准。
第4篇：考核机制范文
（一）驻村工作队工作制度
1.熟悉掌握分包村基本情况，负责信息收集、便民服务、简易问题处理等。
2.负责承办涉及安全生产方面等问题的排查。
3.驻村工作队人员每周至少下乡2次，及时了解和听取群众的意见建议，掌握居民情况动态信息，并对自己所管辖责任区的档案进行及时和定期完善。
4.在网格责任区中如发生安全生产事务应当场处理，并记录在工作日志中。涉及到政策性较强的事务，自己不能当场解释或解决的报局网格管理办公室处理。遇突发性事件，立即上报市长效办，网格责任人要现场跟踪。
（二）网格化管理督查考核制度
1、对网络化管理运转情况实行督查考核，确保该管理模式做到有效、实效、高效。
2、局“坚持依靠群众推进工作落实”长效机制领导小组负责具体督查考核工作。督查考核对象：所有下沉人员、驻村工作队。
3、督查考核内容：贯彻落实市委市政府、市长效办布置的各项工作；执行安监局网格化管理运转情况；排查各类信息是否全面、准确、及时；处置各类问题的时效与实效情况等。
4、督查考核周期：实行半年考核，年度评比，年度评比考核与社区工作目标考核一并实施。
5、督查考核纪律：督查必须坚持公平、公正、公开的原则，客观如实地反映网格化管理运转现状，确保考核结果的公信力。督查组必须严格遵守保密纪律，不得对外透露考核过程与结果。
6、被督查的网格及责任人要主动配合督查工作，按规定要求如实提供相关情况；要高度重视督查办发现的问题，针对反馈意见并积极整改。
二、考核方案
（一）考核范围
1、各网格长及下沉工作人员
2、各驻村群众工作队
（二）考核方式
考核按照逐级考核、分类考核、重在平时、重在实绩的原则，由局坚持依靠群众推进工作落实长效机制领导小组进行具体实施。考核程序采取取“工作述职、查阅资料、座谈访问、群众测评”的方式进行。
（三）考核内容、分值设置
1、对网格长和驻村工作队的考核按照市长效办要求进行。
2、下沉人员情况考核
到岗情况(2O分)领导班子成员每月到所在网格开展工作不少于一次，一般同志每月到所在网格开展工作不少于两次。
民情笔记记录情况(20分)。主要领导每月不少于10篇，下沉人员每月不少于8篇。
履职情况(40分)。及时参加网格开展的月例会、研讨会、综合执法等活动，对交办的问题及时处理。
群众评认(20分)。抽取相应的网格代表组成评议组对各位下沉人员进行民主评议。
（四）时间安排
考核坚持公开、公平、公正的原则，平时考核与年终考核相结合的原则，采取半年督查、年终综合考核的办法。
（五）考核等次评定
考核将评定三个等次：优秀、合格及不合格。
(一)优秀档次。全面完成长效机制建设各项工作任务，全年未被追究责任。
第5篇：考核机制范文
关键词：校企合作 共育人才 长效机制 考核评价
如何突破校企合作的困境，打通工学结合的瓶颈，有效地拓展校企合作的空间，实现互惠多赢的高技能人才培养目标？近年来，许多高职院校和合作企业一直不懈地在实践中探索。通过构筑校企双方的紧密合作和深层次合作，以期产生互动共荣的“双赢”格局，而其中最关键的举措就是校企合作的共育长效机制。下面以高职的建筑工程技术专业为例，通过校企合作共同构建的教学体系，探询建立双方合作、共同培育人才的有效机制，其中共育长效机制与考核评价机制，有助于切实提高高职院校学生的就业率和核心竞争力。
一、共育长效机制
共育长效机制应从以下几方面探索：
（一）“三侧重”
“三侧重”是指根据建筑工程技术专业的知识能力结构，将培养过程按学年度分成相互联系的3个阶段，每个阶段的教学模块都有所侧重。第一学年侧重培养形成技术应用能力所必须的基础理论知识和专业基本知识，在实践教学方面强调对建筑工程技术所涉及重要知识的认知和了解。第二学年设置在建筑工程岗位轮岗实习，侧重培养本专业所需要的基本技能，在实践中注重培养学生熟练掌握有关职业技术和能力。第三学年通过到企业现场顶岗实习，侧重培养学生运用本专业的的知识和技能解决实际问题的能力。
（二）“三不断”
“三不断”是指建筑工程技术专业知识传授3年不断线、包括计算机在内的实践能力培养不断线、职业道德和职业素质教育不断线。通过院校与企业的深度合作，采取循序渐进的方式，做到该专业学生边学习、边实践，在整个教学过程中保证实践性教学环节不断线，使技术训练的内容逐步加深，训练要求逐步提高，不断增加学生专业知识与实际操作技能，以达到学生的专业技能适应企业职业技术岗位的需要之目的。
（三）“三阶段”
“三阶段”是指在实施实践性课程训练体系中，将一学年分成3个学期，其中包括2个基于案例的课堂教学学期和1个基于技能强化训练的实践学期。这种学期设置保证了理论学习与实践教学的学时比例达到1U1，突出了高职应用型人才的技能训练。“三阶段”实践训练课程体系根据运用知识向训练技能迁移的原理，将学生实践和实训课程分为概念实习、技能实习和综合项目实习。在最后一学年中，还为学生安排有关的职业论证选修课程，以使学生有能力经过考试获得职业资格证书，赢得学历证书和职业资格证书的“双证”毕业。同时，在最后一学年的学习和顶岗过程中，鼓励和引导学生在实际工作岗位上寻找有关课题进行研究，增强学生分析问题和解决问题的能力。
（四）“三平台”
“三平台”是指在校企合作共同培养技能型人才过程中的3个平台，即院校内部的实习实训平台、紧密型的校外实训基地和校企资源共享的应用研发平台。3个平台均围绕提高技能型人才培养的质量，进行逐级提高。一级平台是构建校内的仿真化实训基地，将职业教育与企业环境有机地融为一体，以项目群为纽带，采用“项目教学法”或“问题驱动教学法”。二级平台是构建紧密型的校外实训基地，主要培养学生的基本职业技能和职业适应能力，安排学生到合作企业进行认知实习、顶岗实习和毕业实习，利用合作企业的生产场地、设备和技术优势，强化学生职业技能培养，同时也为学生就业拓宽渠道。三级平台是构建校企资源共享的应用研发平台。这个平台的特点是政府、学校、企业协作共建，资源共享，通过“引名企进校园，融专业于社会”，达到培养高素质技能型人才的教学目标。
（五）“三态合一”
“三态合一”是指培养高技能人才过程中实现校内学习、企业顶岗、就业专项训练3种状态的融合与统一。构建校企合作的实践教学运行机制，就是要以就业为导向，以校企合作育人为基础，根据企业对技能性专业人才的要求，基于工作过程进行教学内容的开发，将学生的校内学习、企业顶岗实习和到企业接受就业专项训练结合起来、统一起来，有效地实现人才培养预定目标。通过“三态合一”人才培养模式下的构建校企合作的长效合作机制，学校与企业建立起较深层次的稳定合作，真正把高职专业和高技能人才推向市场。通过“三态”的互通和转化，使教学内容贴近了企业需求，体现了高职人才培养的针对性和敏捷性，使学生、学校、企业各方受益，切实提高高职院校学生的就业率和核心竞争力。
二、考核评价机制
（一）考核评价机制内涵
考核评价是整个职业教育工作中的一个重要环节，是检验教学效果和教学质量的基础性工作。在“校企一体，共育人才”的过程中，如何建立科学高效的考核评价机制，对于提高高技能人才培养水平具有至关重要的意义。
高职教育的本质特征在于职业性和高技能性。实践教学是高职教学的根本，是高职院校办出水平、办出特色的保证。因此，能力本位论的核心，是使受教育者在学习期间就具备应有的职业技能和实际操作能力，而且把是否具备这种技能和能力作为评价学生、教师乃至学校办学质量的主要标准。根据建筑工程技术专业所对应的职业群和行业职业标准，引领实践教学定位，强调教学内容与职业要求结合，教学过程与工作过程结合，加强全过程的监督与控制，在此基础上构建和完善科学高效的考核评价机制。
（二）考核评价要素分析
高职教育考核评价的重点是围绕“能力本位”的实践性教学。因此，考核评价体系要具备如下要素：实践教学的目标直指未来的工作岗位，实践教学内容来自于企业需求，实践教学方法为工作任务驱动，实践教学评价工作态度与完成实际工作质量挂钩，实践教学保障体系由校企双方共同承担，实践教学信息反馈主要考察学生职业能力和素质与职业岗位要求的一致性，信息来源一般为用人单位、社会和学生。从这一体系可以看出，实践教学考核评价不但是对学生学习效果和学习成绩的考核评价，而且是对整个教学过程和教学质量的监控、考核和评价。其要素大体包括3个层面：准备层面、过程评价层面、支撑保障层面。
准备层面的考核评价要素，主要是围绕学生的知识应用能力、岗位技术能力、通用能力等职业能力，制定相应的考核评价点，作为考核评价的目标并设置具体的标准。过程评价层面是考核的主体，其要素主要有实践教学内容、教学组织方式、学生的实践态度和学习成果、信息反馈等。支撑保障层面主要分保障条件和质量监控两个方面，其要素主要包括校企合作长效机制、双师团队、共建实训基地、管理制度、运行程序和教学督导评价。
（三）考核评价机制创新
第6篇：考核机制范文
建立考核激励机制强化公安队伍建设
我国已进入全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化建设新的发展阶段。在新的形势下，公安机关担负的任务越来越重，队伍建设的要求越来越高，迫切需要建立一套完备的考核激励机制，解决当前工作中“干与不干一个样，干多干少一个样”的问题，进一步形成竞争、择优的环境和氛围。这既是适应新形势、新任务发展变化，不断提高队伍整体素质和战斗力的根本途径，也是事关公安工作全局、着眼于队伍长远发展的战略措施。因此，建立“立警为公，执法为民”为基本点的考核激励机制必须从以下几个方面入手。
一、抓住核心，把握重点，准确、科学地构筑考核激励机制平台
公安机关的考核激励机制建设是公安队伍建设的重要手段之一，对调动和激发广大民警的工作积极性和主动性起着极其重要的作用。科学地设定考核内容事关机制运作成败的关键，它直接关系着考核的目的和质量。过去，公安机关也实行过目标管理和日常考核。但是，考核的内容不够具体，不够规范，效果也不够明显。因此，从目前我市公安机关的实际出发，民警考核主要应以履行岗位职责和完成工作目标任务为基本依据，全面概括民警工作的基本情况，主要包括“五个意识”即大局意识、政治意识、忧患意识、群众意识、法治意识。具体表现在德、能、勤、绩四个方面。德的核心是公，即立警为公，执法为民，并有全面服务小康社会，担负起“三大使命”重任的坚定信念。能，主要是指民警是否有胜任本职工作的相关业务知识和工作能力。能的关键在于干，只有在“干”这个试金石上检验一番，才能有所鉴别，有所共识。勤，主要是指民警的工作态度和办事效率，它体现了民警的事业心和责任感。勤的要害是实，就是为党、国家和公安事业尽心尽力、勤勤恳恳办实事，全心全意为人民服务。绩，就是指民警的工作实绩，指工作的数量、质量和贡献。绩的实质是真，即工作中努力取得的真实功绩和成果。要想对民警的德、能、勤、绩四个方面实施全面的考核，就要从制订和完善科学、完整的绩效标准入手，在制订民警绩效标准时必须牢牢把握绩效标准的“六性”：
一是绩效标准应考虑规范性。绩效标准要基于工作来确定，而不能根据民警个人的状况定立，因为执法、执勤工作往往是单一、固定的，而民警是千差万别的。因此，制订绩效标准前应明确目标单位和民警的职能范围。目前，我市公安机关正面临着机构改革，我们要以这次机构改革为契机，首先摸清各警种、部门的职能，然后确定履行这些职能的机构，同时定编、定员、定责、最后定任务，并形成方案、制度，使绩效考核标准规范化、制度化。二是绩效标准应考虑全局性。“不谋全局者不足以谋一隅”，在制订绩效考核标准时，要坚持整体意识和“一盘棋”思想，按照整体优化原则，把公安机关这个整体的各部门、各层次、各要素有机联系起来，既要注意各部门的利益和特点，更要注意整体的作用和效果，要从长计议，从整体计议，确保公安机关从全局上整体推进。三是绩效标准应考虑社会性。“知己知彼，百战不殆”是《孙子兵法》的精髓，是古今中外军事家一致共认的军事思想。制定公安工作目标，也要做到“知己知彼”，要掌握社会治安情况、公安工作情况以及政治、经济、文化、民族、宗教等方面的情况，要对形势做客观冷静的分析，对过去的工作做客观的评估，对今后的形势做符合逻辑的预测。四是绩效标准应考虑实践性。实践是检验真理的唯一标准，在制订绩效考核标准时，不应由上级公安机关闭门造车，必须进行广泛深入的调查；必须对来自各方面的信息进行“去伪存真，去粗取精”的筛选提炼；必须经过“从群众中来，到群众中去”自下而上，自上而下的民主决策和实践过程。只有这样才能避免目标项目失之偏颇、不得要领的问题，才能防止产生好高骛远、不求实际或拓手可及、鼠目寸光的考核标准。五是绩效标准应考虑可操作性。我们制订绩效考核标准，最终目的是要去实践它、运用它，因此，制订的绩效考核标准，必须便于检查、考核、评比，必须坚持标准，保持考核、评比的可比性和可衡量性。并且，要为民警提供努力的方向，这个方向必须一目了然，而且有数量和质量两个方向要求。六是绩效标准应考虑时间性。任何事物是处在不断的发展变化之中，绩效考核工作也必须始终遵守这一规律，要经历实践——理论——再实践的过程，尤其是绩效标准必须与时俱进，凡是与实际不符的要不断予以修订使之不断完善。
二、结合实际，综合施策，灵活、多样地运用考核方法和手段
考核激励机制是一项系统工程，包括许多方面，涉及诸多环节，尤其是在公安机关内部予以实施，必须运用科学的考核方法，实行立体构筑，多路推进，才能达到预期目的。在考核的方法上，必须按照考核要素对民警采取切合实际的考核方式和手段。因为科学的考核方法，不仅是客观、公正、全面、准确地对民警做出评价，也是真正使考核目的、内容、效果得以实现的根本保证。要提高考评质量、保证考评结果客观公正，具体要抓好“五个环节”：
一是要建立健全考核机构，不断提高考核人员的素质。各级公安机关应成立以主要领导为总负责人的领导小组或委员会，抽调一定量的精干人员组成具体办事机构，及时研究解决考核中遇到的问题，为考核工作提供组织保证。同时，树立人本理念，对考核人员，一方面，在抽调时要选政治素质高、业务精通、作风良好的人员；另一方面，要通过培训学习、交流和总结等方式，不断使他们的考评业务技能和水平，增强他们的鉴别力，丰富考核人员的考评经验，并把考评作为一项新的公安工作来对待，把他们逐步培养成精通考评业务的专门人才。二是要始终坚持公开、
公正原则，防止“暗箱操作”。在考核过程中，要做到宜简不宜繁，重点是处理好考队伍与考业务、考工作结果与考工作过程、考日常工作与考中心工作，立足定量与定性有机结合的问题。凡是涉及到的考核内容、考核标准、考核程序、考核方式及考核结果等一律予以公开，要实行“阳光作业”，接受民警的评议和监督，以公开求公正，以公正定结果。三是要加强考评监督，严格考评纪律。在考核过程中，自始自终要注意加强对考核工作的监督，加大对考核工作全方位、全过程的监督力度。同时，一方面，要严格执行考核工作的各项纪律和制度规定，对那些弄虚作假、欺上瞒下或以其他不正当手段获取考核分数等行为和现象，要坚决严肃查处，予以从重处罚，要使其感到得不偿失，不敢也不愿再触“高压线”；另一方面，对考核中违犯考核纪律的考核人员也要坚决查处，决不手软。四是要坚持考核申诉和复议制度，确保考核结果的客观性。在考核过程中，要允许被考核单位和民警对考核结果提出异议，对考核结果有疑问者，可以提出申诉申请，提请复核复查，使考核中的一些偏差能够得到有效的预防和纠正，从而在一定程度上保证考核结果的客观公正和考核质量的不断提高。五是要实行网上考核，提高工作效率。在考评过程中，要充分利用公安局域网络资源，逐步建立和实行网络考核新机制，实行网上考核，网上记分，网上通报结果，既提高考评工作的效率，又能够在尽可能大的程度上避免人为的主观随意性，增强考评结果的客观公正和可信程度。
三、依据结果，注重实效，公开、公平、公正地牢固树立奖惩也是管理的人本理念
考核激励机制的建
立是推进公安队伍管理从“应急式管理”向“长效管理”、从“粗放式管理”向“制度管理”转变的重要途径和必由之路。考核结果的正确运用不仅是这种机制得以强势推进的有力保障，也是衡量民警工作实绩的重要依据。我们在制定和实施考核激励机制的工作中，要赏罚兑现，始终坚持把考核的结果与民警的经济利益、政治荣誉、晋升晋级和实行离岗培训、试岗待岗、诫免谈话、末位调整、辞退等制度紧密结合起来，使之真正成为衡量民警价值的重要杠杆。从而使各级公安机关和广大民警
“无须扬鞭自奋蹄”，形成一个公开、平等、竞争、择优的环境。在具体工作上着力于“三个挂钩”：
一是考核结果与从优待警直接挂钩。一方面对于工作勤奋、取得较好成绩的民警，要在工资奖金、公共福利上给予倾斜，并适时组织他们外出休养，学习进修；另一方面。要对绩效考核位居前列的单位和个人作为先进单位和个人进行表彰奖励，在年终各项先进评比中予以优先考虑，使他们真正感受到政治荣誉，感受到自己工作得到了肯定，并且得到了回报。
第7篇：考核机制范文
关键词：高校；师资考核；评价
G645.1
科学完善的师资评价机制是提高学校教学效率，促进教师的专业发展，调动教师的工作积极性，促进教师素质提高的制度保障。运用科学的评价机制来评价教师，有助于促进教师端正教育思想，全面贯彻教育方针，建设一支高素质的教师队伍，以提高学校整体的办学水平。
一、高校师资考核评价机制的建立
1.师德师风考核评价机制
科学、合理、规范、有效的师德考核评价机制可以为教师未来的发展指明改进和努力的方向，能够进一步提高教师的职业道德水平，从而提高育人质量，增强学校的竞争力。师德考核评价可以充分调动教师的积极性，以使教师注重自己的个人价值、伦理价值和专业价值，使教师关注自己的未来发展。建立细化的师德考核评价指标，可以从以下几方面评价：良好的思想政治素质，依法从教、爱岗敬业的精神，教书育人、为人师表的表现，关心学生、尊重学生的态度，团结协作的精神以及良好的学术规范等。这些都应该是师德考核评价指标中必须具备的要素。在师德考核评价中，力求将正式评价和非正式评价以及外在评价相结合。
2.教学能力考核评价机制
教师的教学能力考核评价可以从学校专门机构、专业教学指导委员会、学生三方面综合评价。负责此事的学校专门机构主要为学校教务处，教务处制定教师的教学考核评价细则，负责教师的整体教学水平考核评价，如教师的出勤率、教案、课件、课堂教学情况等内容。在系级要成立专业的教学指导委员会，专业教学指导委员会成员主要由相关专业的优秀教师组成，这样的考核评价更具有专业性，能够发现教学中的学术性问题，并能了解学生在上课过程中是否真正学到了专业的热点和难点问题。同时，建立面向学生的教师教学质量评价系统，学生登陆该系统后，可以匿名对教授其课程的老师进行评分并写出具体的建议，学生评教可以考察教师教学的责任感和课堂教育的生动性。采用这三方面的考核评价得出最终教师的教学能力考评结果。
3.专业技能考核评价机制
衡量教师专业技能与实践能力的一个标准可以从其自身具有职业资格证书的等级评价。要求教师必须具有本专业职业资格证书，或者参加与本专业职业资格证书相关的认证工作。在评价教师职业资格等级时，要采取动态的过程，即：对于初级职称的型教师要求其必须具有本专业中级以上的职业资格证书，而对于晋升高级职称的教师则必须要具有本专业高级以上的职业资格证书。同时，建立校内校外结合的双重考核评价机制。校内考核评价主要从实验实训教学效果、实验室建设管理、指导学生参加专项竞赛等方面评价。校外考核评价要求教师在规定年限内到企业的相关专业岗位顶岗半年，顶岗结束后企业和学校要进行考核，考核的结果要作为教师评优、晋升职称的必要条件。
4.科研能力考核评价机制
科研能力考核评价是教师评价机制中的主要组成部分，是衡量教师履行科研职责，形成激励机制的有效手段，对于挖掘教师科研潜力，实现教师队伍的优化组合，提高教学质量具有极其重要的现实意义。在教师科研考核评价机制上应该主要考核应用理论研究和高新技术开发与推广，发挥其与生产实际联系密切的优势，对生产实际中存在的技术问题加以解决，攻克技术难关，将理论研究的成果尽快转化为现实的生产力。要制定适宜的科研考核评价频率，不应过于频繁地检查和考核。不能要求教师在短期内出大量的优秀成果，防止出现弄虚作假现象。制定科研考核评价细则，主要从科研课题、科研成果、科研奖励三方面进行评价。然后在每一方面细分各项，根据科研影响力制定各项的权值，最终得出教师的科研能力综合评分。
二、完善高校师资考核评价机制的策略
1.构建多元化考核评价体系
在u价内容上，要克服多数高校在评价内容上存在的不平衡性问题，既要重视教师的素质、表现、成就，又要重视教师终身学习的意识和能力，还要重视教师的创新精神、创新才能和改革成就上。结合教师群体差异性，根据不同岗位教师工作内容的不同，从不同纬度设立考核评价指标，建立多层次、不同类型的评价指标体系。在评价方式上，构建立体的考核评价系统。根据考核评价对象的不同层次、不同内容，注重并提倡过程的、发展的、多角度和多视野的立体考核评价系统。在这一过程中，要建立学生评价系统，学生是最能客观的根据自身感受对教师的教学及学识水平作出相应评价的人；要建立教师自我评价系统，通过自我评价，教师可以不断的反思自身在教学科研过程中存在的不足，不断自我调整，以保持良好向上的工作状态；要建立同行评价系统，同行彼此在工作中互相监督、互相学习，使同行的考核评价具有较高的可信度；建立专家评价系统，通过经验丰富、业务素质高、能够适应新时期教学科研要求的教师和领导作为专家对教师的工作进行考核与评价使考核评价的结果更加具有丰富与科学性。
2.以教师发展为本的考核评价理念
当前，高校教育教学改革浪潮涌动，建立能有效调动教师工作积极性与创造性，并满足于高校、教师以及学生共同发展需要的教师考核评价制度成为改革的重点和难点。构建高校教师考核评价体系，要坚持以教师发展为本的评价理念。通过教师考核与评价，促进教师教学水平的不断提高与教师自身的日趋完善，教师考核评价为教师创造了良好的外在环境，把教师考核与评价发展成为一套专业性的激励与引导服务手段。通过教师考核评价活动，使教师的专业发展得到有效的帮助和支持，使得教师能积极主动从评价活动中获取有效信息，从而帮助教师自身更好地进行自我评价，对工作进行思考与调整，为不断提升自身专业素养，实现自身全面发展努力。
构建高效的师资考核评价机制，要协调学校发展与教师个人发展的关系。各高校的教师考核评价机制的改革基本上是以促进学校事业发展为出发点与归宿点的，这在一定程度上体现着学校办学的理念与追求，对高校的长期发展具有直接的导向性。事实上构建高校师资考核评价机制，不仅要处理好学校长期发展的矛盾，而且要处理好学校长期发展与教师个人发展的关系，以此建立的考核评价机制才能得到有效的实施。
结语
总之，高校师资考核评价机制目前还主要建立在传统模式上，在实践上缺乏一套切实可行的评价体制，必然存在一些问题。对于教师考核评价机制的建立不能急于求成，要综合考虑各因素，不断调整完善，才能形成一个科学有效、操作性强的教师考核评价机制，从而对高等教育的健康发展起到促进作用。
第8篇：考核机制范文
一、现行事业单位人员绩效考核制度中存在的问题
（一）绩效指标不明确。现行考核制度中规定的“德，能，勤，绩，廉”五项标准只是原则性规定，缺乏对各个职位责，权，利的科学系统分析。部门之间，被考核者之间缺乏可比性，质量得不到保证。绩效考核定性有余，定量不足。现行事业单位人员考核虽然明确强调采取定性与定量相结合的原则， 但在实际的考核中，往往忽视定量测评。
（二）考核过程单一化。事业单位人员考核一般实行被考核者作出自我鉴定， 部门负责人进行评价， 考核小组确定考核结果。这种单向的考核模式造成考核既缺乏科学性，又难以避免随意性和片面性。
（三）绩效管理功能缺失。虽然规定定期考核的结果作为调整事业单位人员工资以及奖励、培训、辞退的依据，然而目前绩效考核结果的反馈不足，绩效考核结果与事业单位人员的职位，待遇关联不大，惩戒力度已逐渐递增直至降级，撤职，开除，但是奖励力度却与惩戒力度并不平衡，所有奖励措施都不涉及职务和级别的晋升，致使事业单位人员考核的激励作用得不到应有的发挥。
二 、影响事业单位人员考核激励效果的因素
（一）职能管理部门的行为文化因素对考核激励的影响。职能管理部门行为文化，是指职能管理部门在日常管理活动中所形成的行为理念、思维方式、行为规范、管理制度及社会形象的总和。事业单位人员对所在部门的核心价值观、共同愿景等行为文化认同度高，就会在完善的激励机制下，保持乐观向上的精神状态，多做工作，争先创优，反之让被考核人感到压抑。同时，如果考核的内容是职能管理部门所期望的行为，如遵守纪律、爱岗敬业、文明执法、热情服务、廉洁从政等，就会让事业单位人员产生积极工作的"表现欲" ， 使事业单位人员的工作激情和良好的行为得到不断的激发和重复，反之会使被考核人员产生"消极防御"的心态，难以产生积极工作的冲动。
（二）事业单位人员个人需求因素对考核激励的影响。每个人做事情都有明确的目标性，总在不停的思考着“我做了什么，能从中得到什么样的待遇和满足”，并不断地调整和纠正自己的需求层次。如果考核激励机制总在一个层次上给予激励，就会产生“激励疲劳”，同时，如果被考核人员的需求长期得不到满足，就会促使事业单位人员转移追求目标，产生工作惰性。目前职能管理部门对事业单位人员在考核过程中没能针对不同的需求层次，设立不同的考核项目，并使其与职务晋升联系，使被考核人员产生了怀才不遇，有抱负难施展的心理，从而失去了对考核激励的信心。
（三）考核管理者的因素对考核激励的影响。在实际中受各种主客观因素的影响，事业单位人员绩效考核易产生误差，这不仅影响了对事业单位人员德才表现的准确评定，也影响了考核制度激励功能的发挥。误差原因一是以偏概全。对一个人评价时仅把一个因素看做是最重要的因素；二是重视近期的表现，忽视长期一贯的表现；三是考核者对被考核人评价时，往往根据本人的偏好打分，比如给与自己兴趣相同、性格相投、或者老乡、同学等有共同特征的人打高分，而与自己疏远、性情不同的打低分；四是认为没功劳有苦劳，对所有被考核者的成绩评定相差无几，无法拉开档次，考核结果除了优秀以外都是称职；五是对有些被考核者的评价高于实际水平，出现人为拔高，造成考核结果与实际脱节。
三、建立事业单位人员绩效考核激励机制的对策建议
（一）客观公正的绩效考核是激励机制发挥作用的前提。客观公正是发挥考核激励作用的基础与前提。正激励可以引导被考核人勤政廉政、改善工作效能、提高管理绩效，同时对其他人员也起到示范作用。客观就是要按照岗位的职责要求和标准如实的去评价被考核人的个体行为与表现，考察其行为的动机与结果是否与其岗位职责要求相一致，是否与单位组织目标一致。作为考核的最核心原则，客观与公正贯穿了事业单位人员考核评价过程的始终，是确保考核发挥激励作用的基石。
（二）以绩效为主要内容的考核是激励机制发挥作用的条件。
在评价结果的应用上，素质评价的结果应该主要应用于事业单位人员的晋升选拔、培养使用以及职业培训等方面，而绩效评价的结果应该主要应用于被考核人的奖励、工资、待遇等方面。由于其目的主 要是正确评价事业单位人员德才表现和工作业绩，因此，考核应该以绩效评价为主，以素质评价为辅。
（三）在考核方法上贯彻领导与群众结合，平时与定期结合，定性与定量结合三项原则是实现激励目标的基础。认真落实领导与群众结合的方法，特别是在实践中探索事业单位人员考核的民主评价机制十分必要。平时考核是定期考核的基础，当被考核人作出了较好的绩效时，及时有效的予以积极的评价能够充分发挥激励的作用。研究具体的量化考核指标体系需要结合其岗位职责的内容与要求，特别是需要研究探讨利用信息化的手段和工具来实施量化考核。
目前，仍有不少观点认为激励机制无非就是加薪、提职。绩效工资制度实施之后，可能会造成一部分人的“唯绩效论”而忽视工作的其他方面，因而后续的制度跟进至关重要。
四、绩效考核下有效激励机制应当涵盖的基本内容
（一）以工资、津贴、奖金等形式为代表的物质激励。中央编办等部门负责人谈及事业单位改革问题时指出，改革后的事业单位，应当细化事业单位治理结构，其收入分配制度改革以完善工资分配激励约束机制为核心，健全符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理要求的工作人员收入分配制度。物质激励的关键是优化薪酬设计。分析现行的基础性绩效、奖励性绩效工资制度，本人以为还需要以实事求是的态度和科学的方法逐步加以完善。基础性绩效工资不仅要体现行政职级高低，也应当根据绩效考核结果，反映同一职级人员之间工作责任、工作任务、工作成效的大小。事业单位实行绩效工资初衷在于杜绝各种名目津贴乱发放，绝不意味着一碗水端平，重回大锅饭。有人形容本次改革是关后门，开前门。将津贴乱发之后门关掉，而打开绩效工资的前门。
（二）以授予荣誉称号等形式为代表的精神激励。物质是基础，精神是力量的源泉和工作的动力。这就要求职能管理部门在重视物质激励之同时，应当高度重视以通报表彰，荣誉称号为代表的精神激励方式，将绩效考核的结果作为事业单位人员参与职位竞争，获得晋升的机会和较高的职位的依据之一。通过精神激励激发出事业单位人员踏实工作、创新工作的激情，使他们对自身职位产生更加强烈的荣誉感和责任感.。
（三）以组织培训学习等形式为代表的素质激励。培训是提高事业单位人员素质和行政效率的重要途径。以提供培训机会为代表的素质激励方式也应成为激励的重要方式之一。通过考核，针对自身不足或职业发展需要，给与被考核人参加专业培训和更新知识培训的机会。特别是当今社会国际化的合作越来越多，越来越快，国际化的综合型人才日益重要，需采取不同方式、不同地点、不同时间的培训，实现自我的提高和解决人才的不足。
（四）以传播先进事迹等形式为代表的舆论激励。事业单位人员不仅要有物质基础和精神动力，更需要受社会尊重。舆论激励就是通过通报、会议以及广播、电视等手段和途径，对先进事迹进行表扬，对不良行为进行批评，从而达到弘扬正气、抵制歪风的目的，造就奋发向上、你追我赶的良好氛围。舆论激励还涵盖了舆论监督的内容，舆论监督虽没有强制力，却在社会生活中极具影响力，督促广大事业单位人员依法行政，为社会和民众提供优质的公共服务。
第9篇：考核机制范文
关键词：机械制造工艺课程 教学考核 改革
一、机械制造工艺课教学现状及考核方式改革的必然性
机械制造工艺课是机械专业学生必修的一门专业课，该课程涉及的知识面较广，知识点较多，概念较抽象，理论性较强。在实际教学过程中，教师常常感到教学尺度不易把握，学生则感到学习内容枯燥、模糊；同时由于学生自身素质欠缺以及课程开设有一定的跳跃性，一些学生由此会产生畏难情绪，从而影响本课程的学习，还会对后续的专业课学习产生消极影响。
这门课程的教学考核主要是教室试卷考核，仍以知识的积累为主要目标，考核内容主要依附于教材，注重概念及知识，最后导致学生虽然考了高分，但实际能力却很差，不能解决实际问题的现象。
针对当前教学考核机制中的诸多不足，专业教师应该牢牢树立“以学生能力为本位、以行业需求为导向”的精神，结合机械制造工艺课程自身的特点，从各方面入手来提高教学质量，通过课程考核机制的改革推动课程全面、深入的改革，使得教学上一个新台阶。
二、课程考核改革路径
笔者通过教学发现，如果考核方式不改变，教学就会不自觉地围着这根指挥棒转，虽说在教学形式上有了变化，但是实现不了质的飞跃，所以最根本的变革应该是改变考核机制，不以分数来衡量成败，而应更加注重学生能力的提高，注重对能力的考核。
1.改革课程考核方法
其一，重视三个结合，即考试大纲、人才培养目标、专业范围三者结合，分模块、分层次、分阶段考核。在教学过程中，教师可以把各个知识点划分为各个模块，对学生按模块进行考核、打分，这样可以打破一考定成败的局面，充分培养学生的自信心和成就感。其二，打破常规，改变传统考核模式，实行开放式考核。比如教研组拟制考核试题，每位学生单独完成；师生共同制定课题，在规定的时间内，学生分小组完成；同时，可引入竞争机制，培养小组的协作能力和学生的团队意识。其三，根据学生基础及能力层次的不同，因人设题，因人设考，使不同层次的学生都能够完成既定目标。其四，结合职业教育的人才培养目标，考核设计需在满足夯实基础目标的前提下，偏向于培养学生解决实际问题的能力。
2.改革考核形式
其一，合理设计课程课时，将知识分段，保证每堂课都有知识点，并进行考核，通过一课一考加强学生对基础知识的掌握。其二，以每个任务模块为单位，让学生进行实战，以检测学习成果。其三，在教学过程中教师可将工种鉴定的知识插入到教学中，既保证学生职业技能证书考证的通过率，又能提高学生的学习兴趣。其四，改革学期成绩计算方式，注重过程，将平时考试成绩按比例计入学习成绩。
三、课程考核改革应注意的问题
1.了解学生是考核改革的基础
学生是考核的基础，教学任务、教学内容、教学目标、考核内容、考核目标都需要针对每个考核对象进行设计。教师要充分了解每位学生所处的层次、能力结构，包括学生的学习能力、实践能力、基础知识以及专业知识的储备情况等。如笔者了解到学生在学习这门课之前已经进行了钳工实习和车工实习，在设计任务时就以钳工或车工任务为主，这样学生都能有所为，可以保证任务的正常有效实施。
2.设计任务是考核改革的关键
根据教学目标有针对性地设计教学任务，是完成教学考核的重点。笔者认为，首先任务设定应准确，任务内容必须与教学内容紧密相连；二是任务的难易程度必须适合学生的认知水平、学习能力等，务必做到以学生为本，让学生在层层递进中的任务完成中掌握知识；三要任务内容需适量，不能在一个任务中包含太多新知识点，导致学生在一定的教学时数内难以完成。
3.学生的积极参与是考核改革的重要因素
