前端培训总结精选(九篇)

第1篇：前端培训总结范文

随着企业的不断发展和需要，培训工作越来越受到管理者的重视，培训的作用也越来越明显。我们知道，培训不仅可以提高员工的技能、技巧和综合素质，而且可以开阔员工的视野，拓宽他们的思维，从而更好地运用到日常工作中去，提高工作绩效。然而，如果我们对培训的认识，仅仅停留在这个层面，那么培训的真正的作用还是没有完全得到发挥。其实，无论是对于公司后台管理者，还是从事营销一线工作的各级营销经理，培训的真正作用，应是解决管理和营销工作的实际问题！从一定意义上说，对于营销工作而言，培训不仅是一种很好的管理工具，更是一种重要的销售手段。

为什么说“培训是一种重要的销售手段”呢？总结起来，有如下几点：

一、经销商培训：让招商工作更成功！

对于营销工作而言，招商工作一定是重中之重。尤其是对于白酒行业，拥有好的客户，将是一个市场成功的一半。因此，许多白酒厂家都高度关注和重视招商工作。往往一些公司为了能找到一个好的客户，都会使出浑身解数，甚至不惜任何代价。对于同一个区域市场而言，好客户的资源是有限的，那么，我们应该怎样招商，才能最终吸引这些好的客户呢？

案例：06年，在公司非常薄弱的一个区域市场，为了主推一个重点产品，需要进行客户结构的调整。由于公司在该市场当时没有好的客户资源，仅有的两家客户也是要死不活，一年卖不了多少酒，而且经常出现两家客户“打架”的现象，有时为了争夺公司仅有一点促销资源，两家客户明争暗斗，互相诋毁，搞的公司驻点人员很是头疼，市场很难有起色。很明显，公司推新产品如果继续给这两家客户，其结果将是必死无疑！于是，大区决定在该市场重新进行招商，但是，接下来更加头疼的问题已经出现，因为据了解，该市场凡是做酒的客户，前期都已经被我们拜访了一遍，没有一家明确表示愿意做，仅有几家态度稍微积极一点，但也是顾虑重重。针对这种情况，我们制订了一整套招商方案，准备以培训会的形式进行招商。第一步：邀请该市场做酒的重点客户和食品行业客户参加，并在当地知名报纸一期招商广告，尽可能吸引不同类型的客户参加培训会，承诺将邀请行业知名营销专家和公司高层进行现场培训，解决疑惑；第二步：根据第一次培训会议的现场表现，对于反映积极的客户，将确定为公司重点沟通对象，由我们制订详细的产品运作方案，到经销商公司现场进行一对一针对性沟通培训，从而最终选定一家最适合的客户。

按照公司预定的方案，由于培训会议准备充分，组织得力，第一步“海选”招商取得了非常好的效果，筛选出来三家备选重点客户；第二步现场针对性培训，更是让这三家客户坚定了信心，经过综合比较和权衡，最终敲定了一家为总经销商。

启示：

1、招商工作无小事，增强信心是招商工作的第一步！

2、以“专家”的身份进行培训，以“专业”的身份进行沟通，是招商成功的关键！

二、终端商（二批）培训：让铺货分销更轻松！

终端工作，可以说是千头万绪。在每次一线人员培训时，我总要不停的强调“一个中心”和“两基本点”，即要以“终端”为中心，坚持“分销”和“陈列”两个基本点，销售工作才能取得真正实效。那么，面对竞争日益激励的终端争夺战，一线人员每天总会面对被终端商拒绝的问题。可以说，终端铺销，难！难！难！如何解决这些终端铺销过程的难题，我们也总结了许多技巧和方法，如“终端铺销的十大技巧”等，但笔者发现，在众多的技巧和方法之中，如果我们能有效的利用和发挥培训的功能，则可以让一线的铺货分销工作变得更轻松！

案例：山东大区陵县是公司仅有的几个加大盒核心市场之一。该市场客户老张06年中秋后开始全面运作加大盒GJG酒，由于GJG在山东陵县市场属于知名品牌，但不属于畅销品牌，受假酒和无利的影响，当地许多终端商对GJG根本没有兴趣和好感。因此，客户老张在铺销过程中遇到许多问题，绝大部分二批和终端商都拒绝卖，铺销工作陷入了困局。于是在驻点业务经理的建议下，该公司经理老张向公司申请，07年春节后立即针对重点二批商和终端商，搞一次“GJG酒新春答谢会”，分两个场次，上午针对周边乡镇及城区的二批和零售店老板，下午针对重点酒店老板，当时由我进行现场培训，上午主要沟通了企业文化、品牌历史、小终端操作技巧；下午主要沟通了企业文化、品牌历史和酒店行业的现状与分析。培训现场氛围热烈，效果很好，会后许多二批和零售商纷纷打电话给客户老张表示愿意经销GJG酒，对我们的运作充满信心。终端铺销的难题终于破解！

启示：

1、 终端商（二批）不是不卖你的产品，而是没有完全认同你的产品！

2、当酒店、商超、名优店等终端铺销工作遇到难题时，不妨通过培训的形式，改变一种沟通氛围，给他们提供一些有用的信息和知识，也许将成为破解终端铺销难题的突破口！

三、核心消费者培训：让消费者沟通更有效！

核心消费者，或者称为领袖消费群，始终是所有白酒厂家争夺的焦点。道理很简单：没有这些人群的消费和引导，一种白酒产品很难真正流行开来！因此，无论是商务核心消费群，还是政务核心消费群，与他们搞好沟通工作，加强联系和感情交流，应该是各级营销经理工作中的重中之重！特别是公司最近主推年份原浆系列高端产品，属于典型的中高端政务和商务消费，消费者沟通工作的好坏，将直接决定着年份原浆产品的成功与否。

案例1：聊城年份原浆上市品鉴会：聊城市场是公司确定的年份原浆重点城市之一，08年7月份，公司为了推广新产品的成功上市，在山东大区和公司相关部门的大力支持下，该市场客户举办了“年份原浆上市品鉴会”，会议策划独到，形式新颖，组织周密，不仅邀请了社会各界名流、党政官员，而且还聘请了年份原浆酒的重点核心消费者，通过此种会议，让GJG酒年份原浆的概念得到充分表达和阐述，让年份原浆的核心消费群的完全融入到GJG的品牌文化之中，直至认同我们的产品。

案例2：保定精品幽雅“名酒、名家、名画品鉴会”：08年11月份，保定市场为了隆重推出区域重点产品精品幽雅，经大区充分商议，决定召开针对精品幽雅产品上市的“名酒、名家、名画品鉴会”，邀请了各界名流、核心消费者、著名书画家，齐聚一堂，气氛高雅、热烈，充分展示了GJG酒深厚的文化底蕴和品牌内涵，为精品幽雅的成功上市迈出了第一步。

启示：核心消费者的沟通，最重要的是，要找到一种沟通的“理由”，如何创新消费者沟通和培训的模式，构建消费者感情沟通的平台，是做好消费者沟通和团购工作的关键！

四、一线业代培训：让激情和动力更持久！

一线销售业代，是公司最基层的销售人员，直接负责白酒市场的每一个终端渠道和网点的运作。他们综合素质的高低和执行力，决定着市场操作的运作水平。因此，无论是对于经销商的骨干一线人员，还是对于我公司招聘的销售业代，要想组建一个强大的一线销售队伍，必须要加强对他们的培训和管理，一方面要提高他们的终端操作技能、技巧，另一方面要加强公司企业文化和心态激励的培训，只有这样，才能增强他们的企业归属感，使他们保持持续的工作激情和动力。

案例1：河北大区骨干业代人员培训：08年11月初，为进一步提升河北大区各地一线销售业代的销售技能，增强企业归属感，经大区申请，公司组织召开了两次重点骨干销售业代营销培训会议，我们从知识、技能、心态三个方面，重点进行了《销售业代的三项修炼》课程培训，同时根据大区实际情况，进行了《大区规划与案例操作》课程分享，通过培训使我们的一线人员真正走上前台，分享成功的喜悦，总结失败的教训。

案例2：山东大区金奖业代人员培训：08年11月底，根据山东大区金奖产品布局的现状，结合各地金奖业代人员的招聘和团队组建情况，该大区组织了一场针对金奖业代人员的专场培训会议。培训会议共两天，分为三个模块：一是公司企业文化和品牌历史培训，使他们了解古井，了解古井的产品，了解古井的发展现状和品牌内涵；二是金奖业务操作实务培训；三是聘请专业公司进行团队与个人激励培训。会议氛围非常热烈，互动效果良好，增强了一线人员的市场信心，展现了一线团队的良好风貌。

启示：

1、终端工作要前移，培训工作更要下沉。只有组建了强大的一线销售队伍，我们的终端销售工作才能得以真正细化和执行。

第2篇：前端培训总结范文

回顾中国市场近30年的历史画卷，没有比这更生动的写照了。

即使到了今天，为什么尽管很多行业的竞争已经表现得“白热化”，却仍然有新的产品、新的企业能够脱颖而出？中国市场的“多娇”，不仅仅在于巨大的空间和容量，更在于发展中不断演变的人文环境和层出不穷的消费需求，为每一个后来者提供了施展宏图的机会。那些市场新贵们，莫不是在自己的体认与洞察中，发现了影响行业轨迹的新生变化或者制约行业发展的关键短板，进而顺应、推动这种变化，抑或突破行业短板，最终改写了自身地位甚至行业格局。

郭汉尧就是这些众多市场英雄当中的一个。

柒牌、劲霸、七匹狼、利郎、九牧王、安踏、361度、鸿星尔克、德尔惠、特步、贵人鸟、乔丹在晋江这个小小的县级城市，先后诞生了中国驰名商标73枚、中国名牌产品21项、国家免检产品76项，中国鞋都、中国夹克之都等为这个“中国品牌”之都增添了无限光荣。郭汉尧是1995年来到晋江的，伴随着那里的一批企业由小到大，他也从一名一线的营销人员成长为营销总经理。其间也亲自参与操刀一些品牌的运作，足迹遍布大江南北，对中国各地市场的特点了然于胸，总结出一整套成长型品牌运营理念。他亲眼看着一批品牌成长起来，又看着一批品牌灰飞烟灭，对于那些失败的品牌，每每看到他们犯的一些低级的营销错误，他都感觉到痛心。

一种强烈的使命感让郭汉尧决定自己要用十多年来积累下来的经验，去帮助那些还在苦海中摸索的企业。

他认为：营销变革是一个很大的概念，包括诸多内容，赢利模式定位、品牌定位、渠道优化等都是其中的重要因素。由于营销是产品推广的重中之重，对营销进行全方位优化也成了厂家提升品牌、提高销量的有效手段。在如今低迷的市场状态下，这种营销变革显得尤为重要。

品牌落地，四轮驱动

从9月份开始，中小企业的问题已经引起了国家的重视，很多专家献计献策，国家也在资金方面、政策方面给予了一定的支持，但是实际上，欲真正破中小企业的困局，还要从营销上着手，要从根本上解决企业产品的畅销、长销以及高价销的问题。

解决成长型中小企业的营销困局，首先要建立一种思维。在不断的实践中，郭汉尧推导出了成长型中小企业品牌落地四轮驱动法则：即围绕品牌总部、经销商、终端、消费者形成四轮驱动理论体系，从品牌总部运营、经销商成长、终端培训、消费者拉动四大环节着力培训提升，顾问咨询，致力于成长型品牌如何运营落地、强调动作化、实战。在这个过程中使企业真正实现：开端是终端的开端，终端是开端的终端。

通常很多专家给企业做的战略规划出来后，企业觉得没办法用。因为战略根本落不了地。如果企业的经销商、终端、消费者都无法领会总部的战略意图，又有何用呢？方案得不到认可，自然就执行不下去，也就成了空头文件。事实上企业要的也并不是你单纯地服务品牌总部，企业最关心的是，怎么赚到钱！所以归根到底还是执行的问题，关键就是“营销动作的分解”。

品牌总部运营

在郭汉尧的品牌落地法则里，第一个就是品牌总部运营，他认为如果没有品牌总部，就不存在顶天的问题。顶天要求跟品牌总部保持高度的一致。品牌总部要解决的也就是品牌战略定位这块。这关系着企业发展的一个大方向。为什么郭老师一直强调“功劳比苦劳更重要”！没有对品牌的明确战略定位这个“功劳”，即使花费再多，企业的品牌仍原地踏步。

其次，品牌运营总部要有清晰的定位和聚焦战略，运营上最忌讳的就是平均用力，到处撒一点胡椒面。要细分市场，清楚你的产品要卖给谁，我们的产品不可能卖给所有的人，只有把产品细分，我们的消费群体才能聚焦。聚焦，就要以“点”突破。最后就是整合一切身边可以利用的资源，来发挥最大效用，一点突破，才能全面繁荣。

郭汉尧不赞成成长型中小企业进行轰炸式的广告投放，因为这种造势并不适合他们。企业真正要做的是：整合资源，要四两拨千斤，要利用小智慧进行大的创造，来让品牌得到延伸。四两拨千斤，以小博大，才是成长型企业获取长远发展的最高境界。

另外，营销队伍的建设至关重要。郭汉尧从不带自己的团队进驻企业，而是教会他们怎样自己帮自己。提倡在企业内部成立学习型组织，郭老师为其命名为“营销学院”。经过郭老师亲自对他们不断打磨，从而把企业内部的这支团队培养成作战能力比较强的特种兵。这就为他们以后的工作做很好的准备，比如说成长型中小品牌在分销当中最关键的动作就是经销商的选择、拓展、合作和维护，这也是企业营销队伍的基本功。郭老师说对一个中小企业来讲，成功的80%都要归功于经销商的选择。选择对了，再加上总部的政策支持和智慧支持，他们就能帮企业攻城略地。

经营经销商

“选择比努力更重要”。在选择经销商合作的时候更是如此。

经销商到底怎么选择呢，我们一定要选择既硬件好，又软件好的经销商吗？郭老师认为未必需要，为什么呢？因为我们是成长型企业，我们并非腰缠万贯，财大气粗，什么都可以捡最好的挑。事实上，我们的选择也是有局限性的，要如婚姻一般门当户对。针对挑选经销商，硬件资金肯定是要有的，最关键的还是要看软实力。他们不一定是实力最强的，但最好要有先进的营销理念，这样可以边赚钱边学习边膨胀。

经销商一般对市场都有很好的敏感度，但其中也存在很多问题。老的模式（如过去的夫妻拍档）随着外部环境的变化将很难持续。如果说原始的经销商赚钱是靠资源的占领偶然赚钱的话，那么今天就必须要着手专业化提升，变偶然赚钱为必然赚钱。我们怎么让这种偶然变为必然呢？网络布点、终端拓展和提升是经销商的核心“立地”动作。但很多经销商并不完全具备拓展和维系终端的能力，特别是系统化能力。他们内心有强烈的意愿，但他们能力有限。他们以前只是偶然靠资源胜利而已，企业要帮助他们打造长期占领资源的能力。

经销商的“顶天”就是找总部，因为需要品牌总部的智慧支持。品牌总部通过向他们提供“模块”不断打磨经销商，促其成长，这种系统性的动作模块包括组织架构、管理制度、营销政策、终端拓展、全能督导、终端培训等。经销商也要不断向总部要智慧，来制定克隆终端的文本智慧，比如统一的陈列手册、导购话术、店长手册、促销手册等等。

经销商要告别个体户时代，实现公司化运营，用发展的眼光来看自己。很多经销商个体化特征明显，公司化程度原始，很多事情需要亲力亲为。经销商的专业化，就是要用精细化经营代替以前的粗放经营。向总部学习是要吸收更多的智慧，然后形成专业的知识，最后形成执行能力。

最后，经销商和品牌总部还需要良性的互动，形成厂商共赢战略关系。经销商也应该与总部在行为上保持一致。谈起这个郭老师笑着说：“他们的关系是由他们所处的行业地位所决定的，其实就是源头和源尾的关系，源头就是源头，顺势而为，才不是违背客观规律的。”事实也一次次证明：实实在在跟着总部走，不耍小聪明的经销商都发展了。如果经销商没有做好，错难道全在经销商吗？显然总部也要负责任，因为总部有帮助经销商成长的职责。和经销商一起分享成长的快乐，企业将会有意想不到的惊喜和收获。也只有与经销商合作共赢的企业发展才是真正健康的发展。

经销商的“立地”就是找零售商、找消费者。经销商向上克隆的这种拓展的能力还要向下传输给终端。链条的这四环节是一脉相承的。顶天立地经销商的过程就是一个传递的过程，通过经销商把品牌总部的理念通过动作传递给零售的终端店铺，再通过店铺的服务传递给消费者。

终端提升

渠道的两个核心成员——制造商和分销商之间是一种共赢关系，成功的渠道建设令双方始终由于利益关系而相互依赖和支持。品牌总部和经销商如此，经销商和终端亦然。总部对经销商的智慧支持使得他们具有了如何选择终端、拓展终端的能力，对品牌总部的战略思想理解后并向下传递。与此同时，经销商也要对终端进行智慧支持。

终端销售技巧方面，提升四率为核心内容。即进店率、成交率、续销率、回头率。销售技巧即是围绕四率提升，所有的销售都是围绕这四率在做文章。终端人员方面，还要打造店长工程，郭老师把它称之为“火车头工程”。因为店长对终端店的作用是相当大的，成长型品牌门店需要英雄式的人物。在专卖店的管理技巧方面，要学习总部的成熟的终端形象、经营策略和赢利模式，把成功的模式消化吸收。另外终端销售创新方面，要在视觉营销、活动营销、互动营销、口碑营销上面下工夫。如做好终端陈列就是做好视觉营销，促进终端销售。视觉营销多看一眼就有销售机会。活动营销可以让我们的潜在消费者兴奋，然后产生更多的销售。互动营销也就是利用我们终端店铺这样的一个平台进行一些活动策划，让消费者参与进来，让消费者留下一个深刻的印象。口碑营销跟老客户有很大的关系，俗话说，金杯银杯不如消费者的口碑。在话术文本方面，我们前面在总部的智慧支持里也提到，而目前终端管理的文本化传递也是我们经销商和终端做得不够好的。能不能把产品卖掉最关键的是靠导购的销售技巧，话术文本就可以使得导购的语言更加规范化，按流程做才不会乱发挥。

关于终端的发展，郭老师说中小企业必须稳扎稳打走农村包围城市路线，要下乡而不是进城。二、三级市场和发达的乡镇市场才是最先要开拓的。这就是郭老师提出的“奔向落后”！为什么很多这些中小品牌产品在二、三线市场推广得比较好？就是因为大品牌的核心力量大多放在一线大城市，那么中小企业论资金论实力都无法与大品牌抗衡，而相对落后的市场大品牌还没空顾及，中小品牌就有了在二、三线城市发展的空间，可以放手一搏。当然中小企业农村包围城市的最终目的还是进入城市，是要用成长中赚取的利润来进一步拓展城市市场，这才是经销商成长型企业的成功之路。

消费者拉动

消费者拉动这块首先要有“高度”，这种高度就是蕴涵了品牌总部所想要传达的理念。也就是要体现“立地”的成果，这里消费者的定义不是广义的，是企业的终端可能影响到的消费者。所以针对这些目标消费者，郭老师最推崇的消费者拉动动作，就是活动营销和网络营销。

店铺通过活动作为理由来不断地和目标消费群进行沟通，通过不断深化加强这种联系而最终实现我们销售的目的。如贵派电器的“电工营销会议”就做得登峰造极，而奇安达的目标消费群在校学生多，那就在学校举行活动，门票同样可以是代金券，这样就直接有可能带来接下来的消费动作。我们不能守株待兔，而是要主动出击，拦截终端，拉动消费者。这就是郭老师提出的“变坐商为行商”。我们要真正懂得如何把工夫下在店外。

终端拦截就是把我们店铺销售的整个平台往前移，比如说消费者收到了我们的优惠卡、代金券、折扣传单，就是把我们的销售阵地往小区、往家庭户、往某一个群体再往前推一步。我们要真正走进消费者的生活圈子去影响他们。

另外虚拟方式的拉动在这个信息化网络时代更是必不可少，比如在县城，买断学校周围网吧电脑桌面，在电脑桌面做广告，就是对学生群体很好的拦截动作，同时，在消费者可能的网上查询对这个品牌做验证的动作，可提前做好营销埋伏，比如，在目标市场的重要门户网站、社区，提前做好营销阵地占领，在百度、Google等搜索引擎上做好网络营销的推广。网民消费者往往认为，在网站上，进行细致的营销工作，才是大品牌所为，验证了才会放心去购买。这种真正围绕着消费者进行营销的策略，才真正的落了地。

成长型品牌在消费者的每个环节和细节上都是必须和销售挂上钩的，没有一个动作是牵强附会和多余的，成长型品牌也不允许“大炮打蚊子”。做的这一切都是为了让消费者产生消费动作。郭老师说大企业的动作是大刀阔斧，我们成长型企业就是小李飞刀：又精又准，需要在哪里，“刀”就飞到哪里。

培训即咨询，新营销竞争力

传统式的销售跟顾问式销售最大的区别，就是先建立信任还是后建立信任。顾问式销售最大的特点也就是前提是怎么样建立信任，它的基础是了解和挖掘客户的需求，需求是我们销售的灵魂。顾问式销售的核心内容就是发掘我们客户需求的技巧，就是最终要把他的需求挖掘出来。顾问式销售有三大步骤：首先认真地、认可式地、互动性质地来听，简单地、引导式地问，暗示我们很聊得来，问的目的就是把他的需求弄清楚，找到需求还要跟他进行定义，接下来给出解决方案满足他的需求，总结一下就是倾听、发问、说服，这三个内容是你中有我，我中有你，不断地交替进行。

区别于普通的培训，郭老师的培训则把培训作为一个小型咨询来操刀，培养为新营销的竞争力，做有的放矢针对性的培训是郭老师历来的一个准则。他做经销商培训、终端培训都是融入了战略高度的，真正做到了站在开端看终端。他一直依靠顶天立地、一脉相承的系列培训动作实施咨询辅导，协助企业成长。在刚才讲到的四轮驱动的每个环节，都凝附着他用培训方式去实践品牌落地的信念。从最开始在品牌总部打造的营销学院，到接下来针对经销商成长的“经销商商学院”，再到终端培训的严格把关，最后到消费者拉动的细枝末节，每环都渗透着郭老师企业要顶天立地的理念。

培训的解决方案

我们今天的营销者，往往已经成为解决方案的提供者，市场营销者必须看清问题的本质。只有对这一问题有清醒认识，才有助于我们迅速地抢占竞争优势。目前还有很多搞培训的还是“一课走天下”，无论培训对象是什么企业，都讲一样的东西，这门课似乎就成了瓶万金油，似乎涂哪哪灵。郭老师的培训则会针对客户需求，量身打造培训产品。他要求客户先填一张培训需求表。另外培训前郭老师还会亲自和企业高层有个深入的沟通。在此基础上郭老师制作针对性培训大纲，真正把培训当咨询来做。这一切都使得郭老师在培训时能做到有的放矢。每次企业听完郭老师的培训课程，常常会主动请郭老师来为企业做诊断和营销咨询。以此形成了他在订货会培训、经销商培训、终端培训领域居业界领先的地位，中国成长型企业营销教父的地位因此得以确认和巩固。

第3篇：前端培训总结范文

【关键词】高端财务人才 选拔 培养

财政部会计司会计人员管理处处长朱海林说“我国会计人才的金字塔底座太大，上面太小，高层次的会计人才稀缺，现在社会上那么多报账人员、报表编制人员，但缺的是能够找到问题，并解决问题的顶尖会计人才，据我所知，这些人才很多央企花高薪都聘不来，可以说现在的会计教育提供的人才已经远远不能满足我国经济社会发展和企业做大做强的需要。”因此，如何从已有的财务人员中培养出高端财务人员，是每一个企业集团不得不面对的问题。

一、对企业高端财务人才选拔的建议

（一）高端财务人才的选拔首要重德，要有上进心

蒙牛老总牛根生有一句名言来概述其用人原则“有德有才，破格重用；有才无德，限制使用；有德无才，培养使用；无才无德，坚决不用”，这里的德主要指职业道德，首当其冲为诚信；阿里巴巴董事局主席马云也曾说过不能讲假话，你可以不讲，但讲出来必须是真话；其次是强烈的责任感和事业心，要有社会使命感，要在需要的时候，能有力量的站出来做惠及同胞及国家的事情，要能提升国家和企业的核心竞争力，这才是一个高端财务人才和管理者的无上荣光；第三，要有宽广的胸怀，海纳百川，有容乃大，作为一个管理者必须内敛才能听取别人建议。

“选人要看他是否有上进心”，是否在任何情况下是不是能保持乐观的心态，即使失败了也会从中吸取经验，也在往前走、往上走。另外，团队精神非常重要。

（二）选拔时需关注梯队性，用战略的眼光对不同梯队的高端财务人才采取不同的选拔标准

选拔高端财务人才“近期使用、中期储备、远期培养”的总体要求，既要考虑当前领导班子优化和补充调整的需要，选拔出各方面条件比较成熟，近期可以提拔使用的合适人选；又要着眼于领导班子长远建设，选拔出可以列入中期培养使用的后备人选，还要注意把那些目前不太成熟，还不在重要或关键岗位；但确实有发展潜力和后劲的年轻干部纳入组织培养的视野，确保高端财务人才队伍以优秀年轻干部为主体。

（三）选拔时需关注知识、专业结构，高端财务人才来源和组成注意多元化

要适应企业多元化发展对生产力布局调整和技术装备水平提高的新形势，优化高端财务人才队伍的年龄、知识、专业结构，建立一支年龄以35～45岁为主体、专业结构合理的高端财务人才队伍。

后备高端财务人才的来源和组成尽量多元化，同一批次的后备高端财务人才成长环境、工作经历、教育背景、专业素养、性格应多样化，而且应当包括一定数量的非党员高端财务人才；为不同层面和不同发展程度的公司、子公司预备的高端财务人才侧重点有所不同。

二、对企业高端财务人才培养的思考

（一）提升后备高端财务人员理论水平的方式

1.构建一套高端财务人才能力框架。社会经济环境改变和经济业务的复杂多样，以及经济体制改革、财经法规制度的不断更新完善，促使会计由核算型向管理型转变，由传统手工方法向电算化和网络化转变，由事后核算向事前预测、事中控制与事后核算相结合的模式转化等等。为此高端财务人才必须不断更新专业知识，获取技能，来提高判断、分析、决策能力，开拓具有前瞻性的工作思路，创新财务管理能力。

具体来说新时代财务高端财务人才或高素质财务人员能力框架包括以下三方面：第一部分是知识，包括战略管理、公司治理、风险管理、预算管理、税收筹划、资本运作、团队建设、投资管理、公司理财、内部控制、会计与相关知识、信息技术、价值管理、经济学、行为学、统计学和国际商务等；第二部分是技能，包括解决问题能力、开拓创新能力、领导能力、沟通协调能力、团队精神、获取新知识能力、国际竞争能力、逻辑思维能力、灵活性等；第三部分为职业价值，包括遵循法律法规与职业道德、诚信、客观、保密、社会责任、终生学习等。

2.根据能力框架，制订每年的学习计划，注意思维与眼界的拓展。要针对每名高端财务人才的备用方向，制定年度培养路径计划和措施，对特许进入领域的高端财务人才需组织参与相关资格考试

按照平均每年培训时间不少于20天的要求认真抓好政治、经济、科技、法律、历史和其他相关知识的综合培训，以及做好适应企业跨越式多元发展新要求、新知识、新技术的培训。培训可以采取在企业本部的正常轮训和组织直接调训、也可以选送到高等院校、知名培训机构进行培训，还可以组织高端财务人才到经济相对发达地区、知名企业进行考察培训。

对高端财务人才备用领域属于特许进入，应要求后备高端财务人才参与相关执业（或职业）资格考试。

（二）对后备高端财务人才培养激励方式的思索

后备高端财务人才的培养最重要方法是激励其自我发展，世上最荒谬的事情莫过于由企业一肩扛下发展员工的责任。真正应该承担这个责任的是个人，要靠自己的能力和努力才能成为好主管。没有任何企业有能力或有义务取代员工个人自我发展的努力。这么做不但是大家长式的不当干预，也展现了愚蠢的虚荣心理。

企业应该特别指派管理者负责协助所有与他共事的同仁好好凝聚和运用自我发展的努力。每家公司也应该有系统地提供管理者自我发展的挑战。

首先，每位管理者应该彻底思考部属各自具备什么能力。当然，思考这个问题时应该以前面提过的系统化绩效评估为基础。分析完部属的能力后，接着应该问两个问题：我们有没有把这个人放在能对公司产生最大贡献的位子上？他还需要哪方面的学习，以及克服哪些弱点，才能充分发挥长处和能力？

这两个问题的答案决定了公司应该采取哪些行动来激发他的潜力，可能把他调去其他工作岗位，可能让他接受某个科目或管理原则的正式教育，可能指派他解决某个具体问题，研究新政策提案或资本投资计划。

（三）增强后备高端财务人才实践能力的思考

1.让“小马拉大车”即布置给后备高端财务人才部分超越其现有能力的任务，并在做事过程中观察其职业道德、进取心等软指标。借鉴联想公司“最好的认识人才和培养人才的方法就是让他去做事”培养理念，加强后备高端财务人才实践锻炼，可根据后备人才的实际情况和领导班子建设的需要，采取安排担任与培养方向相关的重要职务或调整工作分工，分配急、难、重工作任务，特别是参与部分重大事宜的策划。

2.轮调交流。轮调交流是国外先进企业促使员工“多能化”和培养高阶层管理者的基本方法之一。培养高端财务人才应该注重实践锻炼，有意识地进行轮调交流。在轮岗交流中，以高端财务人才为重点，最大限度地让后备高端财务人才从事多部门、多岗位锻炼，增强全局工作意识，提高综合管理能力。

第4篇：前端培训总结范文

《天下无贼》中“黎叔”说过这样一句话：21世纪最重要的是什么?是人才!

随着房地产行业整体的快速无序发展逐步向目前的规范有序转变，房地产人才的定义也从原来的“找地能人”、“找钱能人”向更广阔的高端型人才转变。根据调查的结果，目前企业对高端职位人才的渴求达到了历史的新高度。

智联招聘副总裁赵鹏在接受采访中指出，地产企业的核心团队直接决定着项目的成败，因而对高端人才的需求非常旺盛。而对于高端人才的需求，房地产行业有着自己的鲜明特色，形成了“一多一少”的独有格局。“多”是指房地产行业链条很长，因而对于人才的需求是全方位的，是全面型人才与专业型人才的结合，需求的人才类型很多。“少”则是指与其他行业一个流程需要若干人去做的情况不同，地产行业需要的是核心人才，一个优秀的地产团队只需要几个关键岗位的精兵强将就足够了，因而就人才需求的总体绝对值而言是无法与其他行业的需求量相比的。

但现实情况是，目前这种专业人才、特殊人才在高端人才市场上储备很少，而房地产业的蓬勃发展，又使得新职位不断诞生。赵鹏表示，目前地产行业高端人才的缺失位列各行业之首。

2007年，房地产企业需要什么样的高端人才?地产行业高端人才的具体需求又有什么特点?带着这些问题，《房地产纵横》杂志社进行了系列采访。

加拿大奥雅园境师事务所董事设计总监李宝章先生说，房地产业高端人才最近可以用“奇缺”来形容，现在想找一个合适的人，太难了。“一家房地产公司开价年薪25万找销售总监，我们找了一个月才落实。但是这已经算不错了。”深圳某猎头公司的老总在采访中如是说。

由于需求较多，现在业内对高端房地产人才都开出了较高的年薪：销售总监年薪30万―50万，项目总监20万―50万，人事、财务总监10万―20万，总经理、副总经理15万―50万这样的高层人才，成本控制总监和合约部经理一般是20万元到30万元。但是即便是开出这样的高薪，能不能找到合适的人，还得碰运气。中海地产黄总在接受记者采访时也连连感叹，目前从房地产市场来看，高端人才已到了严重匮乏的地步，目前集团比较缺乏专业技术人才、高级管理人才和熟悉房地产开发流程的复合型人才，这恐怕也反映了整个房地产行业的人才结构缺口。

策源置业顾问有限公司副总经理张秀琳在接受采访时说。前段时间公司对高端人才的引进显得很头痛，策源拿出了很多高端职位招聘，尽管应者不绝，但却没有找到一个合适的，张秀琳很无奈地说：“太难了，只能当走过场，趁这个机会做做形象吧。”

万科、沿海、荣超、招商、金地等公司，在接受采访时，谈及高端人才这个话题，答案惊人相似。因此，我们总结出2007年房地产高端人才的几大新趋势：

项目总经理、分公司总经理奇缺

目前，地产行业异地扩张势头强劲，这既与受到政府宏观政策影响深圳拿地越来越困难有关，也与各大公司的全国化连锁战略相关。这种异地扩张使得项目总经理、分公司总经理这样的职位需求量相当大。对于很多房地产公司而言，为了增强项目的可控性，他们都不惜重金在总部所在地聘请高级管理人员，再派往外地，因而深圳房地产项目的减少并没有影响到深圳对于房地产高端人才的需求。

“外行”进入，对高端人才一头雾水

近年来，越来越多的“外行”进入房地产业。但是这些“外行”由于对整个行业了解并不透彻，因而在人才配备，特别是高端职位的设置上完全没有任何理论依据与系统规划，因而在寻找人才时一头雾水。

如某家刚刚进入地产行业的企业，认为自己需要寻找一位总经理，于是请来了猎头顾问。经过猪头顾问的专业分析与建议后，企业才发现自己所需要的不仅仅是一位总经理，而是若干位分别负责不同职责的高端人才。可见，企业自身对于人才的需求并没有形成自己清晰的认识，因而在人才配备上很难实现最优组合，这是诸多新进入企业所面临的普遍问题。

全程营销策划成了香饽饽

在国家出台一系列稳定房价的举措之前，房地产市场基本上都属于卖方市场，在国家出台一系列稳定房价的举措之后，房地产市场转向了买方市场。卖方市场面对突如其来的销售寒流，房地产营销策划人才成为不少开发商的希望。

但目前缺的并不是普通销售人才。随着买方市场 的来临，市场对于营销人才的要求已扩展到前期调研、项目定位甚至客户售后服务等，而不仅仅局限于销售环节。然而令人失望的是，不少企业发现，一时难以找到真正合适的人才，现在拿着高薪的房地产营销不少，但有创意的并不多，加之大部分开发商都没有房地产营销策划人才的储备，由此导致优秀策划人才的断档。

那么，房地产企业究竟需要什么样的营销人才呢?

据了解，我国各行业急需350万专业策划人才，然而目前策划界从业人员水平参差不齐，受过系统策划学理论与实践培训的寥寥无几，执业也不规范，策划人也无相关资格证明l为此，建立一支素质高 战斗力强的营销策划队伍是每一家公司追求的目标。培训营销策划队伍是投入最小、见效最快，获利最大的手段。从企业长远发展的角度来看，具有营销策划能力是房地产公司核心竞争力重要构成要素之一。

从现在的情况来看，房地产企业需要的营销人才首先需要有很强的市场观察力，能够敏锐地观察到市场的变化，因此，市场上现在需要的营销人才首先需要有很强的洞察力。当然，仅仅能观察到变化还不够，还需要有很强的应变能力。因此，市场上需要的营销人才必须有很强的应变能力，这也是企业在寻找能够有效应对形势变化的操盘手的原因。之所以出现这类营销人才短缺，原因就是因为这样的人才并不是通过简单培训便可以培养出来的。这种人才既要有理论基础，也要有丰富的实战经验，还要有很好的天赋，而这种人才并不多见。

财务总监决定公司成败

随着经济的发展和全球化的深入，传统的财务管理已远远不能适应现代企业的需要。作为核心决策成员之一的财务总监，其观念其思维方式、其思考问题时所站的层面，都对企业的发展起着决定性的作用。作为企业管理决策层的重要成员，财务总监如何才能既懂财务运营，又懂得战略管理，既能管理好企业的财产，又能使自己成为老总的得力战略伙伴，也是各公司迫在眉睫的问题。

众所周知，顺驰的失败，很大原因与公司的财务管理有关。在现代企业里面，财务总监的职责日益重要，并且变得越来越具有多样性和充满活力，它的重要性不仅体现在财务总监要执行长期的财务战略，还要与时俱进地面对未来职业的发展挑战，诸如财务外包共享服务最佳实践和电子商务。所以，财务总监不仅要从事财务管理，还应参与生产管理的全过程，它的职责不仅要保证一个公司财务体系的有效运转，还要保证公司整体战略目标的实现。

怎样才能步入高端人才的行列呢?公司的低端人才又如何实现这一目标?针对这个问题，《房地产纵横》杂志社在多次深入采访调查后总结，其实，最高效的途径就是对公司高层次人才进行高级培训。

“如果从市场上找不到合适的高端人才，那么，只能着眼于对公司高管进行培训，但从目前市场来看，各种培训机构很多，但专业的培训却很少。”中海地产黄总就这个问题很是无奈。记者在采访招商、万科、华侨城、金地等企业时，这个问题同样困扰他们。

第5篇：前端培训总结范文

关键词：中高档化妆品；终端销售；培训方法

引言

相对比其他行业，我国化妆品市场可以说是一个充满活力的市场。大批跨国企业进入到我国境内，本地企业在经济逐步发展的过程中不断发展起来，有效促进化妆品行业发展的多样化。在此过程中，产品结构发生变化，市场划分更加细致。基于多方面因素的共同影响，中高档化妆品需要在营销策略方面有所创新，推出不同新品种。但是如何在营销市场中获胜，这是中高档化妆品发展期间面临的重大问题。在产品同质化的发展下，市场终端的销售人员，即美容导师在销售中的作用日益凸显出来。终端销售人员必须具备良好的职业素养，并加强自身修养，才能够给人们留下美好的印象。好的培训策略并不一定能取得好的培训效果，但好的培训效果，就必须具备好的培训策略。因此，有效的培训方法，是提高中高档化妆品终端销售人员销售能力的有效手段。

1.化妆品行业发展现状

最近几年，我国化妆品行业发展主要体现出这么几项特点，行业整体发展速度较快，经济效益持续性增长；出口增长速度加快，进口额快速回升；化妆品质量参差不齐，美容院产品质量难以保证；化妆品管理规定相继出台；国际大品牌在国内受阻；本土品牌发展受到限制；美容专业线发展形势不容乐观；即使男士化妆品发展速度快，但占据市场份额仍较小。据不完全统计，在2007年的时候，我国就美容行业的总收入就超过2000亿元。现如今，美容消费已经成为房地产、旅游以及汽车的另一大消费热点。在后期化妆品行业发展的过程中，行业总体收入将会不断的上翻。早在2004年中国美容业推出的第一份学术报告――《中国美容经济年度报告》里就对中国美容业进行了第一次全景式观照。4位经济学家何帆、巴曙松、钟伟、赵晓。首次确立了中国美容业的“经济学地位”[1]。美容业现在越高速增长一些产业问题越值得研究。和国外的美容公司相比，中国的美容公司在管理、人才、品牌等方面缺乏明显的竞争优势即使在全国240家上规模美容连锁品牌中为人们所熟知的品牌也很少。专门从事美容教育和美容服务的北京绿柏伟业科技公司在全国已经有400多家加盟店应该说是该行业内的一家知名企业。但其品牌消费者知之甚少美容业行业归口不明确、市场管理法制化、规范化及美容业统计指标体系还是空白等4大问题，亟待政府有关部门关注。“美容产业在中国是朝阳产业，也是幼稚产业在产业发展的起飞阶段，政府给予必要的政策扶持至关重要。”国务院发展研究中心金融研究所副所长巴曙松说，对运用什么手段鼓励社会兴办美容业和引导、扩大美容消费。目前尚无明确的政策可循。市场需求大、从业人员结构复杂、实验性比较强和产业结构水平比较低是当前中国美容业的4大特点。尽管经过了20多年的发展但美容业至今没有进入成熟期，整个行业由于长期处于无序发展状态，寻找一种崭新的适合时代要求的产业运作模式迫在眉睫。

2.化妆品销售人员培训的重要性

表面上看，化妆品销售人员的工作比较简单，但事实并非如此。以现展的战略性眼光来看，在市场发展不断朝着纵向与横向发展的过程中，产品的“同质化”越来越严重。服务在销售中的作用越来越凸显出来。针对市场发展形势不断变化的过程中，企业在适应市场发展形势的时候，发展动作的灵敏度需要不断提高。与此同时，还应当从消费者的角度来看，同质化的发展，不仅促使消费者拥有更多的决策与理性选购的机会，还让消费者在不同价格之间、素质等方面相互接近的化妆品中选购最佳。另外对皮肤类型与产品成分等相关性缺乏一定了解都的时候，选购化妆品应当算是一件比较困难的事。基于此，消费者就需要具备专业知识背景的专家，能够利用其专业的客观态度与专业知识，来为消费者从众多的品牌中选择适合消费者的产品，并给予消费者中肯与分析性的意见[2]。事实上，对化妆品企业来说，终端销售人员就是企业文化的传播者，同时也是美的代言人。在企业与客户之间需要沟通，交换意见的时候，终端销售人员发挥着非常重要的作用。就当前社会发展模式与发展状态来看，化妆品销售人员并不像过去那样，仅仅是营业员、算价员。销售人员更应当充当的是消费者的皮肤护理专业顾问，同时也是为消费者反馈市场信息、提供购买决策参考意见的营销人员。可见，在市场经济逐步发展的过程中，终端销售人员的各项素质将有可能直接影响企业后期的发展。因此，对于这一类特殊的群体，企业就应当充分认识到培训对提高其职业素养与专业知识的重要性，并重视对终端销售人员的培训工作。

3.我国中高档化妆品终端销售人员的培训方法

从前文的分析中可以了解我国化妆品行业发展的现状，与此同时，还准确认识到对中高档化妆品终端销售人员培训的重要性。基于各方面的考虑，就应当针对终端销售人员展开培训活动，并采取有效的培训策略，提升终端销售人员的专业技能。

3.1培训内容

面对越来越激烈的市场环境，企业要想在竞争市场中取胜，就应当对中高档化妆品终端销售人员展开培训。通过培训可以促使终端销售人员发挥出最大的作用，并积极展开全面的培训活动。经过系统的分析就可以了解到，终端销售人员的培训内容主要包括忠诚度培训、专业知识培训、销售技巧培训[3]。就忠诚度培训，企业就应当在招聘的时候，做好招聘工作，为员工提高忠诚度打下坚实的基础。招聘是企业获得人才最有效的方式之一。人力资源部门在用职位说明书找对人的同时还能防止不合适的员工进入企业才是真正的功夫。化妆品企业在开始招聘终端销售人员的时候，就应当根据企业的实际情况，从源头上做好该项工作，促使终端销售人员一进入到企业就感染到企业文化，并积极的投身于企业经营管理中。专业知识培训师终端销售人员在接受培训过程中必须接受的一项内容。专业知识培训是针对中高档化妆品来说。通过培训，促使终端销售人员能够掌握相应的专业知识，并巩固自己的专业技巧。销售技巧是每一个销售人员进入到销售行业必须掌握的一门技能。通过培训活动，终端销售人员就会了解到中高档化妆品产品的特殊性，并在后期的销售中能够灵活应用各项销售技巧。与此同时，借助培训活动能够促使终端销售人员能够快速的进入到该行业，并在原有的基础上，各项能力得以迅速提高。

3.2培训方法与技巧

实际上企业对员工组织培训，有很多种方法。但未提高培训的整体质量，实现培训目的，就会综合各种培训方法，并在实际中灵活应用。针对中高档化妆品终端销售人员的培训，通常有这么几种方法。首先，讲授方法。这种方法是一种传统的培训方式。采用这种培训方法，授课老师是关键性的因素。讲授方法的灵魂人物就是老师。因此，讲授的老师必须是仪表、谈吐俱佳，并对所讲授的知识了如指掌的人。实际上，在对企业员工展开专业知识、企业文化、企业规章制度以及企业概况的时候，采用这种培训方法就能够获得良好的效果。讲授方法主要是向终端销售人员传递销售专业知识，促使终端销售人员能够尽快掌握专业的销售技巧，从而提高其专业技能，促使终端销售人员能够尽快掌握专业的理论知识，并迅速应用于实践中。其次，角色扮演。这样一种培训方法比较适合在模拟的工作环境中，通过制定参加者扮演某种角色，通过角色演练来理解角色的内容。从而可以模拟的处理工作中相关事务的处理，这对提高企业员工处理问题能力具有重要的意义。在角色扮演培训活动中，终端销售人员就可以了解整个的销售流程，同时还能够了解客户的最直接需要。中高档化妆品企业，在充分了解客户需求与企业员工的基础上，展开角色扮演培训活动。在角色扮演活动中，对培养终端销售人员的应变能力具有重要意义。提高终端销售人员销售技能。再次，游戏训练法。企业在员工展开培训工作的过程中，游戏训练方法通常被认为是一种有效的辅方法。这种培训方法的目的，对改善培训气氛具有重要的意义。当然，游戏培训方法还应注意游戏本身的趣味性。增强游戏的趣味性，对激发培训人员的好奇心、意识与兴趣具有重要的意义。与此同时，利用游戏培训方法，有助于改善人际关系[4]。中高档化妆品终端销售人员大部分是年轻的女性。她们喜欢参与新奇、乐趣的游戏。在轻松愉悦的游戏中，有助于她们掌握学习内容。最后，拓展训练方法。拓展训练是现代人与现代组织一种全新的学习方法与训练方法。利用这种培训方法可以磨练终端销售人员的意志。在拓展部训练教学活动实施的过程中，拓展训练活动的展开需要根据行业特殊性以及行业发展的趋势展开。就中高档化妆品销售人员来说，拓展训练活动的开展必须是将终端销售人员带入到营销市场中，促使终端销售人员能够在拓展训练中提高专业素质，并能够应对市场各种不同的变化趋势。唯有如此，才能够保证该行业销售人员真正融入到市场中，促进企业发展。

4.结语

通过培训，对提升中高档化妆品终端销售人员的长提速至于团队精神具有重要的意义。同时，经过培训，可以改善销售人员的观念与思想，从而提高其整体的战斗力。（作者单位：欧莱雅（中国）有限公司）

参考文献：

[1] 蒋琼.争夺“皮肤”：―1999年我国护肤品市场回顾和2000年趋势展望[J].中国商贸，2012，16（6）：12-13.

[2] 臧文文.珀莱雅化妆品营销策略选择研究――以无锡市场为例[J].淮阴师范学院教育科学论坛，2011，13（Z1）：345.

第6篇：前端培训总结范文

关键词：高端培训；质量保障体系；构建方法；建议措施

中图分类号：G72 文献标识码：A

一、构建高端培训质量保障体系的原则和步骤

（一）构建质量保障体系的原则

第一，一致性原则：质量评价指标应符合党和政府对干部教育培训的方针政策，并与浙江大学继续教育现行管理体制相适应。

第二，全面性原则：指标体系要能够涵盖高端培训质量生成的整个过程，要能全面如实地再现各质量因子构成；要能与现行的干部教育工作条例互相适应、互相衔接。

第三，科学性原则：对各项指标进行定性分析，明确其质的属性和内涵；再对其进行定量分析，以揭示其本质和规律。

第四，可回馈性原则：建立质量保障指标体系的目的是为了改善并保证高端培训的质量，这就要求培训机构能够通过质量保障体系，厘清自身的优势和不足，收集相应信息，以便明确其改进的主要方向，从而达到其办学目标。

第五，责权利相结合原则：质量保障指标体系要切实反映高端培训的实际效果，应与培训机构的利益挂钩，使质量保障体系具有生命力。

（二）构建质量保障体系的步骤

高端培训质量保障体系相关指标的形成具体分三步：

第一步，在对学校高端培训办学方针、办学规模、培训质量、师资队伍、组织管理、基础设施等现状进行具体分析的基础上，结合现代培训研究成果与经验，分解出影响和制约高端培训质量生成的各项因子，形成高端培训质量保障指标体系初稿。

第二步，采用问卷调查、座谈访问等方法对相关专家、委托单位、培训学员、任课教师、培训中心主任和教学管理人员进行调访，逐步完善质量保障指标体系的质量因子构成，同时采用德尔菲法，综合各方咨询建议对各质量因子的重要程度作主观区分，确定质量保障体系中的重点指标项目。

第三步，在质量保障指标体系最终形成后，应用模糊层次分析法（FAHP）确定各个具体指标的权重，并针对权重值对质量因子进行分析研究。

二、建立高端培训质量保障指标体系的方法

根据上述步骤，应首先确定高端培训质量生成的各项因子，然后运用专家问卷调查法（德尔菲法），对各指标进行两两比较判断和结果计算。

（一）确定质量生成因子（如表1所示）

二级与三级指标两两比较方法同上。

（三）权重结果计算

对收回的问卷表，利用“权重和”型模糊综合程度值计算公式，求得每个指标与其它指标相比较的综合重要程度值。

三、高端培训质量保障指标体系

最终构建的质量保障指标体系及权重值如表4所示：

对于高端培训质量保障指标体系，应用FAHP法计算各指标权重，结果表明，有4个一级指标在整个评价系统的一级指标中都占有较高的相对权重值：办学理念0.267，运行机制0.196，教学质量0.166，师资队伍0.158。这一结果与课题组对相关专家学者、教师学员和管理单位的调访结果非常一致，说明这些质量因子在保障培训质量的重要性上得到了一致的认可。

四、关于高端培训质量保障的几点措施和建议

（一）加强质量管理，完善培训评估制度

针对目前存在的质量保障方面的不足，主要从三方面加强质量管理，以保障高端培训质量。

首先，要建设良好的质量保障环境。进一步提升全校高端培训质量观，这是当前重中之重。只有当高端培训质量成为全校所有成员共同信奉的价值观，才能促使高端培训质量保障体系深入人心，顺利运行。除了加强宣传教育外，学校还需制定出台相应的政策措施，通过引导、激励、奖惩等机制，传播质量信息，奖励质量成就，促进质量观的转变， 营造良好的质量保障环境。

其次，要加强内部质量管理与监控。学校外部质量监控多是从教育产出来评价和促进教育机构，只有内部质量保障机制能够把住源头，从质量输入和过程中调控高校的有序运作。因此，要建立校、院、培训中心三级培训质量管理制度，建立培训质量督导体系，完善校内的培训质量评估考核项目及指标，建立一支高素质的具有专业评估水平的培训质量管理队伍。

（二）采取有力措施，优化师资队伍结构

浙江大学虽已有一定量的高端培训师资队伍，但状况不容乐观，具体表现在：一是浙江大学的学科优势、专业人才优势未能在师资构成中得以充分体现。在高端培训的师资中学校自有师资所占比例不高，学科带头人、高水平师资比例很小。二是校外师资尚未有效整合。当前各培训中心在师资的选聘上各自为政，未能形成全校高端培训的师资库。三是师资专业结构不均衡，所涉及的领域有待进一步拓展。四是师资资源利用尚未形成梯度，没有根据不同培训对象、不同地域、不同经济发展水平，做合适的配比与区分，而存在“一刀切”，“一招遍天下”的现象。五是学校政策与制度导向存在严重缺陷。部分学院对本院优质师资过分垄断，对教师从事高端培训等继续教育活动设置障碍，致使优质资源只能存在于学历教育范围内，未能服务社会和高端人才培训等。

针对上述问题，急需采取下列措施来加强浙江大学高端培训师资队伍建设：一是不断提高全校干部、教师尤其是领导干部对高端培训的认识，进一步提升师资在高端培训中的核心地位；二是不断完善师资选聘管理考核办法，努力增加师资队伍建设的资金投入；三是积极打造专业化的师资团队，实现理论派与实践派相结合，高校师资与社会师资相结合，国内师资与国际师资相结合；四是争取荟萃全校名师，凝聚起一支由两院院士、长江学者、部级教学名师，“百千万人才工程”为主力的高层次师资队伍。

（三）重视制度建设，打造高效管理团队

继续教育管理队伍在提高教学质量中扮演着不可替代的角色，其素质和能力的高低直接影响办学质量与声誉。高端培训管理队伍的现状：一是队伍庞大，素质参差不齐，员工身份定位不准确；二是培训中心负责人任务重、压力大，对质量的把关心有余而力不足；三是管理人员队伍结构不合理且流动性大；四是从业人员专业管理知识欠缺，岗位培训不够；五是缺乏行之有效的绩效考核制度，不利于调动员工积极性，留住人才。

针对上述问题应采取下列措施：一是管理部门要加强制度建设，制定合理的绩效考核办法，对各项待遇及奖惩措施要做出明确规定，最大效度地调动从业人员的工作积极性；二是优化队伍结构，加快引进和招聘高素质且具有实战经验的优秀管理人才，在引进专业强、学历高的管理人员的同时，要考虑他们的职业发展平台；三是制定有效的培训和学习制度，让管理者及时了解国内外继续教育发展最新动态，不断更新、补充、拓宽知识结构，提高综合素质和管理水平，增强竞争能力。

（四）适应形势发展，深化高端培训研究

针对当今干部培训需求差异化、培训方式多样化、培训机构多元化、培训手段现代化的发展趋势，要加强对相关教育培训工作的战略性、前瞻性问题的研究。注意吸收我国干部教育培训的历史经验和国外相关教育培训的有益做法，及时总结和推广各地区各部门在实践中的创新举措和成功做法。高端培训管理部门和干部教育培训机构每年确定一定数量的调研课题，积极开展理论研讨活动，运用理论研究成果更好地指导高端培训工作实践。

参考文献

[1]从春侠.干部培训院校培训质量保障的实践与思考——以国家教育行政学院为案例[J].国家教育行政学院学报，2011，（8）.

[2]王一兵.高等教育质量保证机制：国外趋势和中国面临的选择[J].高等教育研究，2002，（1）.

[3]刘忠学.英国高等教育质量保证体系的发展及现状分析[J].比较教育研究，2002，（2）.

[4]曲莲，瞿光耀.干部培训质量评估体系的建立和实践[J].卫生软科学，1998，（12）.

[5]李小三，吴黎宏.干部教育研究[M].北京：党建读物出版社，2006.[6]陈玉琨等.高等教育质量保障体系概论[M].北京：北京师范大学出版社，2004.

[7]周志平.干部教育培训教学质量评估研究[J].中国浦东干部学院学报，2009，（1）.

[8]胡威，蓝志勇.现代公共人力资源管理的新挑战——公务员提升“学习性向”的重要性[J].中国行政管理，2008，（5）.

第7篇：前端培训总结范文

论文关键词：高职,中国旅游文化,教学改革,实践途径

引言

根据教育部16号文件的指导精神和社会对高职院校人才培养的要求下,应不断探索适用于市场发展和以人为本的精神,不断培养育学生的职业素养,同时本着终身教育的原则,让学生不仅在学校接受教育,而且在职场上能够把理论和实践结合起来,真正实现高职教育的人才培养目标。因此，笔者在学习教育部16号文件，领会其精神，并结合自身在教学过程中对课程所做的尝试进行探讨。

高职旅游的旅游管理专业的人才培养目标是为旅游业的发展培养造就所需要高素质技能型人才。《中国旅游文化》是旅游专业重点专业课程之一。因此，《中国旅游文化》课程的质量影响高职旅游管理人才的培养目标，也影响旅游人才的质量。

一、中国旅游文化课程存在的问题

首先在教学方法上存在问题。目前的中国旅游文化课主要是介绍各地山水、各历史时期的一些文化遗迹、风俗、民俗、民间艺术等内容,仅停留在介绍层面上,很少从深层次产生的原因、原理上上去探究，没有深挖其内涵,这样易造成学生学习的被动性，以及影响学生发挥其潜质与其终身学习的能力。

其次，教学理念不明确。《中国旅游文化》课的内容涉及面广泛,包括了历史、建筑、文学、宗教、艺术等，即人类在生产生活中创造的物质的、精神的财富,以及创造文化的自然环境和时代背景,是一门综合性很强的课程。在教学中如何进行课程定位，明确教学目标，是开展教学活动的立足点与出发点。因此，教学过程中必须先明确这一课程与专业人才培养的关系，才能进行课程教学改革与实践。过去《中国旅游文化》一直被认为是旅游管理专业的专业基础课，有其科学依据。但是针对不同专业又要有区别得对待，在针对旅游管理专业中导游与旅行社方向的学生，注重培养学生的导游服务实践能力中，中国旅游文化对其专业理论指导的作用非常明显和必要。因此，笔者在针对导游与旅行社专业学生培养过程中，将课程定位为专业技能课。

二、教学改革实践的总体思路与实践途径

（一）调整教学计划，增加实训学时数

为了实现高素质技能性人才培养的目标,也为了适应学生的实际情况。首先，明确课程定位，将《中国旅游文化》作为专业技能课，从整体调整实践教学体系,增加实训学习学时数,加强学生的理论与实践能力的转换能力。以前《中国旅游文化》总学时数为54，其中实训学时数为18，现调整实训实时数为27。在整合教学内容的基础上设计了八大实训项目（如图所示），实训项目明确，针对的知识与能力目标定位准确，针对各章主要内容全面提高学生的综合运用知识与实践的能力。

实训项目

实训基本内容

本实训涉及以下具体的知识点

实训要求

实训项目一：黄鹤楼（建筑文化专题1）

1、整理黄鹤棂有关背景资料（课外查找备用），包括导游词

2、结合课程所学知识，分析探讨黄鹤楼为何种旅游资源，其资源评价，尤其是历史文化价值如何？

3、分析了解黄鹤楼建筑特征、文化内涵

1、黄鹤楼的主要建筑组成、模式；

2、黄鹤楼的主要历史渊源、历史文化价值；

3、黄鹤楼建筑特征；

4、黄鹤楼为何种旅游资源；

5、黄鹤楼建筑特征、文化内涵。

学习小组制作课件，完成小讲座，撰写实训报告

实训项目二：北京四合院/窑洞民居（建筑文化专题2）

1、整理课前查找备用的有关资料；

2、结合所学中国建筑文化知识，分析北京四合院/窑洞民居建筑特征、文化内涵

3、分析总结中国民居建筑的文化思想。

1、中国民居的主要建筑类型；

2、北京四合院/窑洞民居建筑特征、文化内涵；

3、中国民居建筑的文化思想

学习小组制作课件，完成小讲座，撰写实训报告

实训项目三：苏州古典园林例证分析---拙政园（园林文化专题）

1、介绍中国园林的分类法；

2、总结中国古典园林的造园技巧；

3、分析了解苏州古典园林拙政园的艺术特征。

1、中国古典园林的主要分类；

2、中国古典园林的艺术特点；

3、私家园林、江南古典园林之一的：苏州古典园林拙政园的艺术特征、文化内涵探析。

学习小组制作课件，完成小讲座，撰写实训报告

实训项目四：茶文化专题

（茶艺实证）  

1、对课前查找备用的相关资料进行整理，能运用所学茶文化基本知识；

2、熟悉茶的主要分类，中国主要名茶的特点；

3、介绍一种名茶的茶艺；

4、分析总结茶文化之茶艺与茶道的内涵与核心。

1、茶的主要分类；

2、中国名茶的特点（茶品）举例；

3、一种茶艺具体演示程序；

4、茶艺与茶道的内涵与核心

1、学习、了解一种茶艺

2、完成实训报告

实训项目五：中国酒文化专题

1、中国酒文化的历史渊源与发展概况；

2、中国酒的主要分类；

3、中国酒文化的主要表现形式；

4、中国名酒品鉴举例。

1、中国酒文化的历史与发展概况；

2、中国酒的主要分类；

3、中国酒文化的主要表现形式（酒趣、酒器、酒德、酒礼、酒楼、酒旗、酒联、酒令、酒诗）；

4、中国名酒鉴赏知识

1、分析总结中国酒文化的主要表现形式；

2、个人独立完成实训报告。（针对本专题实训，鼓励小组或个人制作课件、讲解演示）。

实训项目六：民俗文化专题

1、端午节习俗由来简要介绍；

2、举例分析民间端午习俗的文化内涵；

3、寻找主要端午活动，举例分析主要活动内容；

4、演示并介绍：整理有关背景资料（课外查找备用），包括图片、音乐所制作的小组或个人课件。

1、民俗文化的概念及主要分类；

2、端午习俗由来与主要民俗表现；

3、分析了解主要端午活动内容重点：旅游地端午民俗文化特点）。

完成实训报告。

实训项目七：旅游文学艺术专题

利用课件介绍你熟悉的（例如你家乡的）旅游文学艺术：

1、历代描写你家乡（或其某一景观）的诗词、游记文、旅游散文、传说轶闻、名胜楹联等；

2、具有代表性的传统艺术：如书画、雕塑、戏曲等

针对本专题实训，鼓励小组或个人制作课件、讲解演示

实训项目八：中国宗教建筑赏析——武当山（宗教文化专题）

1、整理武当山有关背景资料（课外查找备用），包括导游词

2、结合课程所学知识，分析探讨武当山为何种旅游资源，其资源评价，尤其是历史文化价值如何？

3、分析了解武当山建筑特征、宗教文化内涵

1、武当山的主要建筑组成、模式；

2、武当山的主要历史渊源、历史文化价值；

3、武当山建筑特征；

4、武当山为何种旅游资源；

第8篇：前端培训总结范文

新医神经外科是全疆神经外科的带头人，全科主任医师、教授5人，副主任医师4人，主治医师6人，同时在科进修医师10人左右，护理人员16人，编制床位30张，颅内肿瘤、颅底疾病、血管疾病、脊髓疾病的诊治和手术都很成熟，全疆各地患者络绎不绝，最高同时住院人数高达70人，每个角落都是加床，危重病人占一半以上，每日平均手术在两台以上，我在短暂熟悉工作环境后就参加了单独值班和收管病人，见到了很多以前只在教科书上看到的疾病，遇到疑难问题虚心向老师请教，下班后翻书查资料巩固知识，经常下班后在科室一边看书一边等急诊手术，急诊手术是提高我们动手能力的好机会。通过学习使自己对神经外科疾病有了更多认识，对以前我院的常见病又有了新的认识，对我院常见的颅脑外伤的诊断治疗及手术的精细化、熟练化及人性化有了很大提高。通过科室老师每周授课在神经系统解剖和CT、CT-A、DSA、MRI、MRA及MRV等的阅片也有了一定提高。

本人还利用有限的进修时间完成了神经显微培训课程，毕业考核要分别完成30克小白鼠腹主动脉的端－端吻合，颈内静脉、颈总动脉端－侧吻合，另外附加难度较大的小鼠肾脏移植手术，对此学习班规定完成前两项考核即可发医学院神经显微培训证书，有能力完成三项者可获北京天坛医院颁发的yasgil亲笔签名的培训证书，手术是在显微镜下利用显微器械在直径不到一毫米的血管断端吻合6～10针，还要保证解剖和功能的完整。自培训以来三项过关率不及50％，其实肾移植还是有一定难度的，一次手术下来至少需要4个小时，这4个小时需要全神贯注，有时快结束了一针没处理好，或者手上的力道稍没掌握好血管就破了或是不通了，就可能全功尽弃，刚开始几天也做不成功一例肾移植，有时候也想放弃，但是想想觉得这次学习机会不容易，而且得到领导的关心，我不能对不起自己和辜负帮助过我的人，经常加班加点训练，在两个月内完成了三个月的培训课程，顺利的考核过关获得了天坛医院颁发的培训证书。

本人进修期间还与新医继续教育办和护理部联系，使我科一名护士顺利进修，期间共同学习、协作，为回来提高科室工作、加强医护协作打下了基础。还从进修医院带回许多书籍资料，手术录像及最新的神经系统解剖光盘，为我科室医护人员学习提供了丰富的资料。

但是由于时间较短，要学的知识太多，以前在我院见到的病种较少，所以感觉收获还没有预计的大，感到还有更多需要掌握的还没掌握，回来后要不断巩固收获的知识，努力学习使自己有更大的提高。通过这次进修学习使自己在神经外科疾病的理论知识、诊断治疗及手术技巧上均有了明显提高，更重要的是视野的开拓，思维的拓宽，理念的转变是我最大的收获。

第9篇：前端培训总结范文

造成孙总困惑的原因是近几年，以国美、苏宁、家乐福、好又多等为代表的“超级终端”在市场超速度的攻城略地，改变了整个商业模式，从而直接导致了消费者购买产品的渠道从单一走向多元和便捷，也因此给予了消费者购买同类商品更大的选择空间。一时间各大厂家都加大了终端的各项投入，也迅速开始强化训练终端导购队伍，都希望能通过建立终端敢死队有效提高单店零售量从而实现终端投入的投入产出比最大化。终端人员位处企业管理的末端，人员素质不高，队伍庞大，在以传统渠道为主的时代，终端的作用还没有彻底凸现，终端队伍也就相对稳定。但随着“超级终端”的迅速崛起，直接导致了厂家的竞争从犹抱琵琶半遮面状态进入了肉搏战，每一个终端卖场都在上演血雨腥风的产品销售争夺战，这就要求每一个终端人员都是以一挡百的勇士，终端人员的地位得到了空前的提高，于是各大企业都开始不惜代价的培养和挖掘优秀终端人员，但由于终端人员市场地位的变化，自身功利性和情感性并重的色彩，决定了对其的管理方法稍不得当就容易出现人员流失，影响销量的结果。因此在整个销售通路的锁定过程中，终端队伍的建设是非常容易忽略、也不容易做到的一个环节，这是产品接触消费者的最后1米。如何抓住消费者就在于能否建立一支“招之即来，来之能战，战必胜”的终端敢死队，从而直接将产品与消费者的最后1米变成零距离接触，这个问题还是摆在各销售老总面前的一道坎。笔者在多年深入市场一线并亲自体验的过程中摸索出了一套行之有效的打造终端敢死队的方法，即“四五六”工程建终端敢死队。

一、“四法”识别优秀导购

1、一分钟介绍法

让应聘人员在一分钟时间内介绍自己，要求语言简洁、重点突出、口齿清晰，目的——清晰判断出应聘者的语言表达和组织能力。通过观察导购的眼神和表情判断其是否自信。自信的态度和流利的语言表达能力是一个优秀导购员的基本构成因素。

2、现场推销秀

给应聘者某种道具（如一支钢笔、一本书），要求其进行现场推销。目的—这种方法的优势在于从应聘者的推销过程中发现其语言是否具有感染力、对消费者的洞察力和引导力等。一个优秀的导购员不仅需要良好的语言组织和表达能力更需要语言具有感染力，眼神具有洞察力，说话秩序具有引导力。

3、挖掘法

挖掘法是企业招聘人才的一种常用方法，但主要锁定目标是从竞争对手那里挖。我们发现从竞争对手那里挖人常常需要付出更大的人力成本，而这类人对企业的忠诚度也是不高的。笔者经过多年的一线实战，发现不是人人都可以成为优秀导购的，而优秀导购却都具有一个相同的特质，那就是整个人都能进入到销售状态，语言表情都具有很强的感染力，具有很强洞察顾客心理的能力，语言流畅而让顾客舒服等。笔者通过实践发现，只要具有优秀导购特质的人都是可挖的范围。笔者一次闲暇逛街，遇一卖鞋导购，经观察发现此人具有明显的优秀导购特质，于是挖掘到本公司做导购，一个星期时间该员工便熟悉了产品并快速进入了角色，三个月时间即从众多导购中脱颖而出，笔者为验证其观点，隧将该导购调去一个相对较差的卖场，结果一段时间之后这个导购在那个相对较差的卖场实现了销售第一。

4、卖场实践法

对初步面试有意向的应聘者可以将其安排在卖场进行实战能力测试。授权给指定实习卖场的在岗导购进行其导购能力的评判，也可采用“假扮顾客测试法”对其实战的能力进行测评，由销售管理人员指定一个此新招聘员工不熟悉的人员假扮为顾客，假意购买产品，以求从新聘人员的产品导购过程中，发现其不足和优势，从而决定是否正式聘任。

目的——观察其责任心，洞察力，心理素质，沟通能力和导购现场的机会把握能力。

二、“五化工程”让培训效果可视化

西方著名漫画案《老虎》里有这样一个故事：

老虎的弟弟告诉老虎：我教过小狗吹口哨了。

老虎问：那我怎么从来没听过小狗吹口哨啊？

老虎的弟弟回答道：我说教过他吹口哨，我没说他学会吹口哨了呀。

从故事中我们悟出培训的核心差异是‘教’和‘会’的关系，无论是在东方以或是在西方，培训不一定导致‘学’更不一定产生“会”。产生教－学－会关系差异的重要原因，在于培训者没能抓住受训者的特征。如针对终端队伍的培训永远在讲产品知识，而没有讲产品应该如何卖出去的问题。又或是培训的内容很精彩，培训的时候好象懂了，但到实际导购工作中确又不知道如何用了，这就是‘懂了’和‘会了’的区别。那什么样的培训才能将终端队伍训练成具有超强战斗能力的团队呢？笔者在多年的终端管理过程中摸索出了一套行之有效的被笔者命名为“化神奇为腐朽！”的“五化工程”终端敢死队训练法。

此训练法体现了终端培训是一门真枪实刀的学问，而不是一场花架子十足的舞台剧演出。培训师的内容不是为了短暂的取悦受训者而是要实实在在的教会导购将产品卖出去。培训的核心是将每一个有用的招数都让导购真正的掌握，实现向培训要销量的目的。但终端导购队伍的流动性、人员的素质等方面的原因都导致了培训效果的不可视，于是就产生了不培训不行培训了也不行的矛盾。要解决好这个矛盾必须以“五化工程”来促使培训实现流程化，最终走向流程化之后的培训效果可视化。

1、 简单化

简单化指培训之前如何编制有效的培训教材，将产品的卖点变成为导购与消费者沟通的有效武器。简单化的培训教材主要解决如何把产品生硬的技术变成终端灵动的语言。

例：

产品功能点介绍：“小灵通”是一种将您的移动通信需要和健康放到第一位的环保型无线通信，还是最实惠便捷的个人通讯产品。

功能点解析：“小灵通”的健康体现在发射功率只有10毫瓦，实惠便捷体现在具有接听来电和拨打市内、国内和国际电话等基本的固话功能，还可以在“小灵通”电话上使用来电显示、转移呼叫等多种业务。功能完备 “小灵通”，其使用方法与在固定电话上没有区别，计费方法与固定电话相同。

与竞品相似功能点剖析：发射功率只有10毫瓦，辐射极小，而CDMA和无绳电话的发射功率都在35毫瓦以上，因此“小灵通”是目前最健康安全的通讯产品。

卖场话术：请用力按一下你右边的太阳穴，是不是感觉头有点疼？（所有的顾客都会有微疼的感觉），这就是因为我们常常用右边的耳朵听手机，手机的辐射造成的疼痛感，日久天长对我们的危害很大。为了你的健康请选择一款健康的小灵通电话。

导购：老板，来选砖呀？

顾客：嗯，随便看看。你们这砖怎么样？

导购：您放心，咱们这砖是名牌，都是采用的进口原材料，用意大利进口的7800吨压砖机压出来的，防滑耐磨，抗折抗弯强度高，质量好得很。咱们这个牌子还是中国驰名商标，产品国家免检呢！

顾客：这款地砖挺漂亮的，多少钱？

导购：您说这款呀，现在搞特价，98块一片，一平方合153块多。

顾客：啊，怎么这么贵，隔壁没搞特价才78块一片，才合121块多一方，你这个比人家贵这么多，还搞特价呢！

导购：老板，我们这是名牌货，质量好呀。一分钱一分货吗！

顾客：那我再转转，再看看吧。

顾客走掉了，而且也没有再来看看。按理来说，这位导购介绍的已经相当专业了，而且企业的生产优势和荣誉，产品的功能卖点也都讲到了，为何没有能够打动消费者呢？

我们再来看看某品牌导购魏小姐成功运用销售技巧，攻心为上，成功“三打白骨精”的案例：

一位衣冠楚楚的年轻顾客气宇轩昂的走进专卖店，小魏迎上前去。

小魏：老板，来选砖呀？

顾客：嗯，随便转转。

小魏：一看您这身名牌，就知道是有钱人。您在哪里置办的豪宅呀？（点评：不谈砖先说人，巧妙探寻顾客的情况。）

顾客：哪里哪里，你真爱说笑，我们这种穷人哪买得起豪宅，就在二环边上买了个小房子，嘉仑台二期。

小魏：嘉仑台呀，您还说没钱，那边起价就五千多。能住那里的可都是白骨精呀！（点评：对于楼盘的熟悉，让小魏对顾客有了初步的判断）

顾客：什么？“白骨精”？

小魏：白领、骨干加精英呀。（点评：幽默的语言，拉近和顾客的距离。）

顾客：哈哈，你真会说话。什么白骨精，都是让资本家剥削的可怜人呀！

小魏：您在嘉仑台买的房，是朋友或者邻居介绍来我们店的吗？（点评：巧妙引导话题。）

顾客：不是，我自己溜达过来的，为什么这么问？

小魏：是这样，嘉仑台有好多业主都是用我们的砖，一期四座楼300多户，我们起码作了120多户。所以你一说是嘉仑台的，我以为是老顾客介绍来的。（点评：让顾客留下一个印象，我们的砖很畅销很流行。）

顾客：哦，是吗？我怎么不知道我们小区有这么多人用你们的砖。

小魏：您还不信，等一下，我去给你拿销售纪录。

片刻之后，小魏拿着一个册子走了过来。（片刻之间，可以做很多事……）

小魏：你看，不但是嘉仑台，就连心海假日、帝景豪庭……这些楼盘都有很多客户用我们的砖。（点评：通过证据，增加语言的可信度。）

顾客：好像是有不少，现在买你的砖有什么说法吗？

小魏：嘉仑台的业主大多数都是在外资公司上班的白领，我们针对这些客户推出了两款推荐产品，购买这两款产品的话有现在能够享受特价优惠和超值服务。你来看一下，就是这两款产品。（点评：引导客户思路，主动推荐高档产品，把主导权掌握在自己手里。）

顾客：确实不错，特别是这款绿的，看上去清新淡雅，很有档次的样子。

小魏：您真是有眼光，这款“清溪流泉”在嘉仑台卖得最好，我们的客户百分之八十都是选用的这款产品。像您这样的精英，一看就是单位里的骨干，工作压力肯定特别大，每天要很晚才回家。回家一开灯，地砖淡雅的色泽在灯光的映照之下，就好像是绿色的小溪在流动一样，多么提神解乏呀。你肯定知道，绿色是所有颜色当中，最能够让人放松心情的颜色了。（点评：顺势而为，深得FAB销售法的精髓，站在客户立场，重点介绍给客户带来的利益。）

顾客：花色是不错，多少钱一片。

小魏：这款砖是我们针对高档社区推出的顶级产品，原价168元一片，你是嘉仑台的业主，可以享受团购价八八折，148元，也就是个中档偏上的价格。（点评：用原价做对比，尽量淡化价格。）

顾客：哇，这么贵。隔壁看上去花色差不多的砖标价才98块而已，侃侃价估计还能便宜点儿，你打完折还要比人家贵一半，这个价钱也太离谱了吧。（顾客开始提出异议）

小魏：您看，这是一支油性笔，你在这片砖上随便写几个字。

顾客按照小魏的要求在砖上写了几个字，小魏拿起一块抹布又轻轻的将字迹擦去。

小魏：为什么说我们这款砖是针对高档社区专门推出的呢？就是因为它拥有顶级的防污能力。我们这个砖从配方到选料，从研磨到烧成，全都是采用从意大利和西班牙进口的机器设备和高档原料，最后再应用纳米技术对这片砖进行防污处理。你想想，当您不小心把茶呀、油呀、墨水呀、葡萄酒呀这些东西不小心洒在地上的时候，只要用墩布一擦，就还你一个干净的地面。既不用您每个月固定请家政公司打扫，又不用在家里准备一大堆酸性、碱性的清洁剂，蹲在地上擦呀擦的搞半天，又省钱又省时间，多合算呀。（点评：推荐和演示交替进行，增加说服力和可信度。）

顾客：人家隔壁店里的砖也能擦掉呀！

小魏：我知道，不仅仅是隔壁，现在很多牌子的砖都做这种防污演示。但是请您注意，能够擦掉水性笔留下的痕迹是抛光砖基本的防污能力，我们这里用的是油性笔，油墨的附着和渗透能力远远胜过水墨，只有能够擦掉油性笔痕迹的砖才是真正防污的好砖。我把这支笔和这块抹布都借给您，省得您以为笔和抹布上作了手脚，现在您去其它的店里照我们刚才的样子做一遍，看看是不是还能擦掉。（点评：三打白骨精的第一打，打擂台。对于产品和竞品的熟悉，让小魏充满了自信。）

顾客：好，我不去别的店里试了。就算我信你说的，你们的砖防污能力好，（分析：被小魏的自信和气势压制）可是也贵不了这么多呀！这样吧，每一片我多出十块钱，108元一片。你要是觉得能给，我就交定金。不行的话，我就再去别家。（分析：顾客在探寻最低价的时候，也是购买意愿最坚决的时候，这个时候决不能轻易让步）

小魏：是这样的，老板。我们这个148元是含着很多服务在里面的。别的店送货是送到楼下，我们是送货上门。您知道的，请搬运工的话，一箱砖上一层楼要两块钱，您住几楼？七楼。一箱三片砖，这样的话每一片砖要摊4元。而且我们这款产品是送铺贴的，一片八百的砖铺贴费8元，技术好一点的师傅9元，加上水泥沙，至少14元，我们都是合作了很多年的老师傅，技术很好，铺贴完之后还无条件把多余的砖和水泥沙退回来。这些服务的成本就在20元左右，把这些扣掉我们的砖也就差不多128元。选我们的砖，您只要到时候等着工程验收就行了；您要是买别的品牌，还要自己去市场里买水泥和沙子，自己请师傅，还要时刻盯着怕他偷工减料铺不好，铺完以后多出来的砖的水泥沙还要自己处理，算算这个成本和时间精力，我们的产品价格并不贵。（点评：详尽的成本计算和价格分解，化解顾客的价格异议。）

小魏员说完之后，把手插进裤兜，好像在什么东西上按了一下。（呼叫支援）

顾客：你说的是很有道理，但是就是这样，你们的砖也仍然要比别的品牌贵上2、30元……

这个时候，店里的另外一个导购小刘急匆匆的跑过来，对着小魏说：“魏姐，昨天买‘清溪流泉’的业主打电话来了，你昨天跟人家说的是158元。票上没写，现在送货的小李非要按168元收钱，你赶紧给小李打个电话说一下，人家业主生气了。”

小魏：好的。老板，您稍等一下，我马上就过来。

小魏走开后，顾客好像很无意的问小刘：“你们这款砖卖得好像不错呀？”小刘回答：“是呀，这款砖质量好，又是现在最流行的花色，卖得很快。除了市里几个高档小区的团购以外，平常对散客一分钱都不打折的，昨天这个是我们会计的朋友，请示了经理，才给便宜了10块钱。”（点评：三打白骨精的第二打，打掩护。侧面回绝顾客的议价要求，降低其心理底线。）

两人正在聊着，小魏走了回来：这样吧，老板。看您是诚心想要，我这边还有点事，咱们干脆点。我填个特价申请单，就说您是嘉仑台二期的业主，同意作样板间，要求享受优惠。我填个128元，不过估计批不了，一期的样板间批的138元，二期估计只能比这个高不会比这个低，我尽量努力吧。

顾客：好的，你给多说说好话，争取批的低一点。七楼是楼中楼，面积大用的砖多，装出来效果好。

小魏：好的，请您稍等。

小魏当着顾客认认真真的填完特价申请单之后，表情凝重的走进了办公室。过了十多分钟，正在顾客等的心急的时候，小魏挥舞着申请单，兴冲冲的跑出来。

小魏：老板，这次你要请我吃饭。我好说歹说，经理居然批了个136元，比一期的那个样板房还便宜。估计他是忘了，你赶紧去交定金开单，把事情定死。

顾客拿过申请单，上面龙飞凤舞的写着：“充分利用样板间，加快对嘉仑台二期的小区推广进度，同意136元。刘”（分析：三打白骨精的第三打，打申请。通过申请特价的形式告知顾客，这是我的最低底线，同时也让顾客感觉到自己享受到了与众不同的待遇。）

顾客：好的，那真是太感谢你了，我现在就去交定金。谢谢你了。

顾客走了之后，小刘从旁边走过来，笑眯眯的说：“怎么样，魏姐，我签的字帅不帅呀？是不是该表示表示呀？”

2、专业化

专业化是指培训教材的内容要紧密结合导购的工作，甚至通过文字再现终端的导购过程。专业化的主要体现在于将导购教材变成专业推销指导书。

例：某著名冰箱企业现场模式教材

《一看二摸三说四购买》

导购（关键在于引导顾客看）：你有没有遇到过青菜在冰箱里面烂掉的现象？（打开冰箱给顾客看）请看一下这颗青菜是不是很新鲜？你知道它在这款冰箱里多长时间了吗？（导购每天或者周末的时候可以从家里带一棵青菜，放在冰箱里增加说服力，但是一定要保证是新鲜的）

顾客:好像遇到过，不知道。

导购（引导顾客摸，人对自己能亲身感受的东西最能产生信赖）：这颗青菜已经在这个冰箱里放了10天了还这么新鲜，那是因为一般的冰箱没有养鲜的措施，而这款冰箱里面有纳米负离子养鲜魔宝，这可是日本纯进口的（拿出来给顾客摸），

（说）它不但可以使青菜保鲜时间长，就连切开的西瓜都可以吃上15天，对其他的水果蔬菜保鲜时间也同样可以延长2倍。另外它的杀菌效果和保湿效果也很好。

顾客：有这么好的效果吗？

导购：当然，你看我们这里有国家权威的微生物研究所和华南农业大学联合检测的证书。目前日本的纯进口冰箱都采用这种保鲜技术，但是太贵，你现在花最少的钱就可以买到最好的冰箱是不是挺适合你的？而且还是一台自动冰箱呢。

顾客：这个冰箱也可以自动调吗?

导购：是的，一年四季都不用你调，它会根据季节自动调节。用机械冰箱的价格买了一台自动冰箱。另外耗电量也很低，两天才用一度电。

觉得你好面熟，请问你在那个小区住啊？

顾客：在XX小区。

导购：是吗，那个小区很漂亮，我印象中那里的住户层次都很高。不过还真巧了，你们那个小区买我们这款冰箱的用户很多，我这里都有记录的，其中有位家装设计师说：容声的这款动感明星很有艺术感，与你们小区的风格很融洽，和户型也很搭配。

顾客：“动感明星”这个名字是很特别，和产品形象符合。（当顾客被我们赞扬之后，你的产品也会得到顾客的认同，）

导购：看来你很有艺术眼光，你已经喜欢上了我们这款动感明星的艺术品了，请到这边来办手续吧。

3、日常化

日常化是指终端队伍的培训工作不是说销量上不去了、新品上市了、公司要求了再培训而是要融入日常的工作中，将培训从项目应付型转化为日常工作内容。如给予明确的规范指引。

例：某公司导购例会培训规范

例会培训时间：每周一下午3：00－5：00，各分公司可以根据实际情况适当延长周例会的时间，每个区域必须严格执行按时召开，如遇特殊情况要请示总经理后方可改期召开。

参会人员的规定：一级市场由分公司培训专员负责组织召开，要求分公司总经理和一级市场业务经理无特殊情况下必须列席参加，全体导购员必须参加；二三级市场由督导负责组织召开，所在区域业务经理和该区域全体导购员必须参加。

例会培训的内容：

（一）必选内容：

本周销售点评：按照公司主推销售目标，各区域市场就本周各终端卖场销售情况进行点评，找出问题点并对其进行分析。

本周终端卖场同行排名通报：对本周各卖场的实际完成量和完成率进行排名和公布，增加透明度，营造竞争气氛，以达到互相促进的作用。对本公司在各终端卖场所有品牌中的排名进行对比，同时针对各卖场本公司品牌与竞品的中高端主销产品进行销量对比分析，找出差距和原因，并进行讨论找出解决方案。

卖点和话术的提炼：根据销量和价格对比分析的结果，对本公司的中高端产品尤其是中高端主销产品组织导购提炼卖点和攻击话术。

现场演练：针对导购在卖场中遇到的问题，运用提炼的卖点和攻击话术现场进行一对一分组演练。

促销分析：对竞品本周的促销活动进行总结，分析优劣势，并根据分析结果制订下周的促销活动的安排和落实；

士气提升：可以设立团队誓词每次导购例会前进行宣誓，或是通过条幅、标语等形式达到鼓舞导购队伍士气的作用。

（二）可选内容：利好消息－公司总体销售方针和分公司利好消息的宣贯；基础巩固－阶段性产品知识和销售技巧的培训和巩固；心态类培训－针对不同的销售时期，进行心态类专项培训以提升导购士气；新入职培训－对于新入职导购进行企业文化和产品基础知识的培训；其他需要培训的内容。

例会培训纪要的检核：

4、机械化

俗话说：“熟能生巧”，机械化指对将编制好的终端培训教材，经过培训之后要求各参训人员必须背诵，如果背诵不下来的就给予适当的处罚措施。只有对培训的教材进行了深入的理解和掌握才能，并流利背诵在卖场才会克服其原有的推销话术，而使用更好的推销话术。要客服一种习惯最好的办法就是通过机械化的训练创造出新的习惯。

5、规范化

规范化是指在一切好的习惯长期坚持下的结果，一个规范化的终端培训需要规范的教材编撰制度、流程和教材有效性评估体系，更需要培训方式和方法的规范性。终端队伍培训的规范化道路，必须是将终端队伍的建设纳入企业营销战略的重要组成部分，更是需要将以上介绍的四个化坚决执行到底，只有这样才可能实现培训效果转化为终端销量的可视化。

三、“六一”关心做到位

终端导购队伍是企业的宝贵财富，是实现企业产品终端零售的重要保障。因此，在终端导购的建设中除了需要按照企业的规章制度进行严格管理的同时，更需要通过一些管理的细节来增强导购队伍的凝聚力，从而实现打造一支“招之能战，战必胜”的终端敢死队。导购队伍由于整天征战在终端卖场，距离企业管理层较远，缺乏归属感和共同的价值观。要把这支队伍锻造成敢死队除了物质和精神的激励而外更需要的是收心。古人云：“得人心者得天下”，当年红军用小米加步枪打败了飞机大炮的国民党军队就是靠的人心。在今天这个竞争剧烈的市场上，要锻造一支终端敢死队，这就需要企业营销一线的管理者通过 “六个一工程”塑造导购队伍的归属感和对企业共同的价值观。

一、一份舒适

每一个区域市场的分公司或者是办事处都是该区域市场全体导购的家，要让回分公司和办事处的导购感受到家的温暖和舒适。特别是每周的例会时间，市场督导或者是其他导购管理人员务必保证会议室的干净整洁，保证每位回分公司或者办事处的的导购有凳子坐，会前应把会议室空调打开，并调整到最舒服的温度。

二、一杯茶水

导购在回分公司或者是办事处开会的时候，办公室人员应该为倒一杯水亲手为导购送上，在业务人员和营销管理人员去卖场的时候，可为导购送一瓶水或者是一颗润喉糖。建议企业将这些细节的管理落实到日常的营销工作中，从而有效保证提升终端导购人员的归属感。

三、一颗服务心、

在导购回分公司或者是办事处开会办事的时候，每一位办公室管理人员都应该热情的问候：“辛苦啦！”并为其提供服务。在业务人员或者是营销管理人员走访卖场的时候，也需要与导购进行亲切的交流，了解他们工作中的困难，并把导购提出的问题记录下来，能解决的应该给予当场解决如不能解决的应反馈上级并对问题进行及时回复。

四、一份贺卡

企业终端导购管理负责人应负责登记每一位在册导购的生日，在生日当天以企业的名义给导购发送祝福短信。并以周为单位，将准备好的贺卡与过生日导购名单，交由总经理签署贺词，为每一位过生日的导购送上一份精美的由总经理签署的生日贺卡，在例会时间将生日礼物送达到过生日的导购手上。如条件许可，在导购过生日的当天，由专派人员亲自将生日蛋糕送至导购所在卖场，祝贺其生日快乐。

五、一个空间

竞选导购组长，将区域市场分割成几个小区域市场，每一个小区域市场的导购组成一个小组，每个组选导购组长1名，组长享受200元/月的职位津贴。

导购组长竞职要求：

①具备良好的工作态度、较强的执行力、高度的敬业精神、优秀导购技巧、娴熟的产品知识、良好销售业绩等。

②具备良好的人际关系，较强的沟通与团队协作能力。

导购组长职责：

①负责该小组组员的整体素质提升，包括导购技巧、产品知识、销售业绩等。

②负责该小组集体凝聚力、竞争力的提升。

③负责公司分配的其他临时性、有关小组相关工作的开展。

六、一个沟通日